Professional Documents
Culture Documents
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya
atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka,
penulis
ABSTRAK
Komunikasi yang baik antara pimpinan dan karyawan, dan pimpinan-pun mengerti
akan kebutuhan dan keinginan-keinginan karyawan maka akan menghasilkan kinerja
karyawan yang berpengaruh pula terhadap kinerja perusahaan.
Dalam skripsi ini terdapat tiga permasalahan yang dapat dikemukakan vaitu : pertama,
Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali? Kedua, Bagaimana
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali? Ketiga,
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, faktor mana yang paling
mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali?
Metode yang digunakan dalam penulisan skripsi ini menggunakan metode wawancara
guna melengkapi data tentang gambaran umum pcrusahaan, metode kuesioner bertujuan
untuk mendapatkan data mengenai kepuasan kerja dan kinerja karyawan, metode observasi
dilakukan untuk mengetahui secara langsung kegiatan para karyawan, dan metode
dokumentasi digunakan untuk mencari data mengenai kinerja karyawan.
Tehnik analisis data yang digunakan untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan
adalah menggunakan pedoman Sturges, untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan menggunakan metode regresi berganda empat prediktor dengan uji harga R
untuk mengetahui signifikan atau tidak melalui level of signifikan, dan untuk mengetahui
faktor-faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan dengan menggunakan metode
korelasi product moment.
Dari hasil penelitian ini diperoleh bahwa karyawan merasa cukup puas bekerja di
perusahaan tersebut, adanya pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan, dan dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja faktor kepuasan
finansial yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan
sebaiknya diperlakukan seperti partner usaha dan bukan sebagai buruh semata.
dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para pimpinannya. Dan tidak adanya
hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka. Persoalan ini tidak hanya terjadi di
juga ada. tetapi dari penyebabnya saja yang berbeda. Salah satu penyebab
ketidakpuasan karyawan adalah sistem upah, hal ini sering terjadi di Indonesia
khususnya.
dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok
Yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para
pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui
berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka
terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak
Seperti apa yang ditulis oleh Edwin B. Flippo dalam bukunya Manajemen
untuk maju, kondisi kerja yang nyaman, aman dan menarik, kepemimpinan yang
mampu dan adil, perintah dan arahan yang masuk akal dan suatu organisasi yang
Dan sedikit untuk mengetahui kepuasan kerja yang merupakan hal yang
bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, salah satu
definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku "Psikologi
kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan
psikologi. Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan diatas, maka penulis berniat untuk
B Perumusan Masalah
Cabang Boyolali ?
C. Batasan Masalah
Berdasarkan masalah yang ada maka penulis membatasi penulisan yang
dikarenakan oleh adanya keterbatasan waktu, pikiran. dan sarana yang ada maka
penulis hanya membatasi dan membahas mengenai faktor-faktor kepuasan kerja yang
Boyolali, yaitu faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial
D. Tujuan Penelitian
bertujuan untuk :
Boyolali.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan.
agar terjadi peningkatan kinerja karyawan dan sekaligus kinerja perusahaan itu
sendiri.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
3. Bagi Penulis
Agar dapat lebih memahami dan mencoba untuk menerapkan ilmu yang
F. Sistematika Penulisan.
BAB I : Pendahuluan
dan pembahasan.
BAB II
A. Kepuasan Kerja
Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala
aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas
yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang
bersangkutan (Moh. As'ad.1987: 45). Hal ini didorong oleh keinginan manusia untuk
memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.
Namun manusia sepertinya tidak pernah puas dengan apa yang didapat, seperti
gaji yang tinggi dan sebagainya. Karena itu salah satu tugas manajer personalia adalah
harus dapat menyesuaikan antara keinginan para karyawan dengan tujuan dari
perusahaan. Walau kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang
seseorang. baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya
karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama
karyawan. Dan pendapat M.L Blum yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku
yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja,
karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri.
Serta ada juga pendapat dari Susilo Martoyo dalam bukunya "Manajemen
Keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu
antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan
tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk karyawan yang
bersangkutan.
Dari berbagai pendapat para ahli di atas maka dapat diambil kesimpulan
mempengaruhinya.
dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji, jaminan sosial,
As’ad,1987: 118).
fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis
karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja
yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan
195).
sepantasnya dilakukan.
2. Fungsi-fungsi kepuasan kerja
aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan
pernah untuk mencapai kematangan psikologis dan akan menjadi frustasi yang
rendah, cepat lelah atau bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan
kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi karyawan maupun
dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan
mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut (Moh. As'ad,1987: 111).
yang meliputi faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial dan faktor psikologi,
yang kemudian disebar pada responden untuk dijawab atau diisi sesuai
(1995:327), menurut Henry Simamora kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana
1. karakteristik situasi,
pekerjaan,
1) Tujuan evaluasi
2) Tujuan pengembangan
perusahaan.
penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini
pengembangan karir.
Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat
imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya
sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu
kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi
atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi
dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.
masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah
ditentukan.
kepuasan kerja, namun berpedoman pada metode skala grafik. Pada metode ini
kerja, inisiatif, sikap, keandalan, tanggung jawab kerja, dan kerja sama seperti
Tabel 1
Menurut Joseph Tiffin yang dikutip oleh Henry Simamora dalam buku
misalnya:
Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor berpengaruh
kepuasan kerja yang diperoleh. diharapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat
dicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak
seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan
menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan secara maksimal tidak akan tercapai.
Sehingga dapat diketahui bahwa tidak hanya kemampuan karyawan saja yang
diperlukan dalam bekerja tetapi juga motivasi dalam bekerjapun sangat
mempengaruhi karyawan untuk kinerjanya lebih baik. Salah satu upaya yang dapat
ditempuh oleh para manajer / atasan untuk memotivasi karyawannya adalah dengan
D. Hipotesis
fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi yang paling
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Studi kasus, yaitu jenis penelitian tentang subjek tertentu dimana subjek
tersebut terbatas. Dengan demikian kesimpulan yang diperoleh hanya terbatas pada
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah orang yang akan bisa dimintai informasi atau orang
yang menjadi sumber informasi dalam penelitian. Dalam penelitian ini subjek
2. Objek Penelitian
Objek penelitian yang diteliti disini adalah tingkat kepuasan kerja karyawan
Populasi penelitian adalah keseluruhan subjek yang akan diteliti. Subjek yang
- struktur organisasi
1. Wawancara.
2. Kuesioner.
3. Observasi.
dilakukan perusahaan.
4. Dokumentasi.
Yaitu metode pengumpulan data dengan cara menyalin data yang relevan
dengan penelitian. Tehnik ini digunakan untuk mencari data mengenai kinerja
karyawan.
Dalam pengukuran variabel kepuasan kerja yang terdiri dari faktor kepuasan
finansial, fisik, sosial, dan psikologis. Cara yang akan penulis gunakan untuk
membuat kuesioner yang terdiri dari 39 item. Untuk mengukur variabel-variabel pada
kepuasan kerja maka digunakan skala sikap dari model Likert (Moh. As'ad "Psikologi
Industri" 1987: 27) dengan 5 (lima) kategori. Karena ada 5 (lima) faktor yang
yang telah ditetapkan apakah saudara kerja lembur ?" maka alternatif
c. Kadang-kadang
c. Cukup baik
c. Cukup memuaskan
Besarnya skor yang diperoleh responden disesuaikan dengan jawaban yang diberikan.
berikut:
ci = Range
K
Keterangan:
ci : interval kelas.
Range : selisih skor total nilai terbesar dan selisih skor total terkecil
kerja.
K : banyaknya kelas.
Keterangan :
A1, a2, a3, dan a4, adalah koefisien regresi taksiran untuk masing-masing
prediktor X1, X2, X3 dan X4, maka digunakan "Analisis Regresi Empat
2000: 33):
Keterangan :
a : Koefisien prediktor X
untuk X
R (N-m-1)
Freg =
M(1-R)
Keterangan :
N : Cacah kasus
m : Cacah prediktor
prediktor.
kesimpulan :
- Ha diterima dan Ho ditolak, apabila Fhitung > Ftabel, berarti ada pengaruh
- Ha ditolak dan Ho diterima, apabila Fhitung < dari Ftabel berarti tidak ada
terpenyaruh.
atau tidak lewat "Uji Hipotesis" dan juga untuk menentukan dan mengetahui
karyawan adalah
Keterangan:
kepuasan kerja.
N = jumlah responden.
1 – (r)2
dapat diterima atau ditolak. Dalam hubungannya antara thitung dengan ttabel yang
berikut:
- Ha diterima dan Ho ditolak, apabila thitung > ttabel, berarti ada pengaruh
terpengaruh.
- Ha ditolak dan Ho diterima, apabila thitung < ttabel, berarti tidak ada pengaruh
terpengaruh.
BAB IV
PT Telekomunikasi Indonesia pertama kali berdiri pada tahun 1884 dan pada
atau Jawatan Pos dan Telegrap. Nama ini berdasarkan Keputusan Gubernur Jendral
Hindhia Belanda No. 7 tanggal 27 Maret 1884 dan diumumkan dalam Staatsblad No.
52 tanggal 3 April 1884. Lalu pada tahun 1906 berdasarkan Staatsblad No. 395 tahun
1906, nama itu berubah lagi menjadi Post-en Telegraaf Telepondienst atau disebut
juga PTT-Dienst atau Jawatan Pos, Telegrap dan Telepon. Pada tahun 1931, PTT-
Dienst ditetapkan sebagai Perusahaan Negara (PN) berdasarkan Staatsblad No. 419
Persyaratan suatu perusahaan negara dan PTT-Dienst memenuhi syarat untuk tetap
menjadi suatu Perusahaan Negara. Dalam Peraturan Pemerintah No. 240 tahun 1961
dalam Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi. Dan sejak tanggal 1 Januari 1962
yaitu PN Pos dan Giro, dan PN Telekomunikasi. Pemisahan ini dimaksudkan untuk
Lalu pada tahun 1969 diterbitkan pula Peraturan Pemerintah No.44 tahun 1969 dan
sebagai pengelola tunggal komunikasi untuk umum dan luar negeri. Hak monopoli
dikelola oleh PERUMTEL dan yang di luar negeri dikelola oleh PT. INDOSAT.
Perubahan ini diatur melalui PP No. 53 tahun 1980 yang merupakan perubahan atas
Peraturan Pemerintah No. 24 tahun 1974. Peraturan Pemerintah No. 36 tahun 1974
tenetang PERUMTEL juga diganti dengan Peraturan Pemerintah No. 54 tahun 1980.
yang dikaitkan dengan tuntutan pelayanan jasa telekomunikasi pada masa yang akan
dilaksanakan melalui Akte Notaris Imas Fatimah, SH, No. 128 tanggal 24 September
Perubahan terakhir Anggaran Dasar dilakukan dengan Akte Notaris yang sama yaitu
Imas Fatimah, SH, No. 74 tanggal 25 Juli 1995 (yang kemudian diubah dengan akte
No. 15 tanggal 7 Agustus 1995 dari notaris yang sama) dan ini diumumkan dalam
Berita Negara Republik Indonesia No. 76 Tambahan No. 7900 tanggal 22 September
1995.
persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No.
B. Lokasi Perusahaan
di pusat kota Boyolali. Sehingga adanya kemudahan transportasi bagi para karyawan
mengetahui informasi tentang telkom karena memang letaknya tepat dipinggir jalan
l. Visi
2. Misi
3. Nilai-nilai Organisasi
a. Kerjasama Tim
b. Profesional
c. Integritas
d. Kepedulian
e. Inovatif
Arti dari struktur organisasi itu sendiri adalah tata susunan kerja dari mulai
pimpinan sampai pada pekerja pada suatu organisasi atau dalam hal ini
adalah perusahaan agar dapat tercapai kelancaran kerja yang optimal; dengan
tujuan agar dapat memberikan kepastian dalam garis kewenangan, koordinasi dan
pengawasan sehingga dapat dicegah timbulnya konflik dan dapat pula mendorong
tercapainya tujuan perusahaan agar kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan baik
dengan adanya struktur organisasi pemsahaan yang teratur dan baik tentunya.
TKO SATPAM
E. Personalia
1. Jumlah karyawan
Hari kerja pada perusahaan ini efektifnya 5 hari kerja. Jam kerja yang ada di
perusahaan ini pada hari Senin - Kamis dimulai pukul 07-30 sampai dengan
pukul 17-00 WIB. Dan hari Jum'at jam kerja di mulai pukul 07-30 sampai
dengan pukul 16-00 WIB. Waktu istirahat bagi karyawan pada pukul 12-00
3. Cuti karyawan,
Karyawan diberikan cuti 1 minggu dan diberi uang cuti 1 kali gaji diberikan 1
4. Sistem penggajian
Struktur gaji yang diterima pegawai (bulanan) atau Take Home Pay adalah :
a. Gaji Dasar.
b. Tunjangan Prestasi.
yang diberikan 1 tahun sekali antara lain tunjangan cuti, tunjangan hari
PEMBAHASAN
Berdasarkan data yang diperoleh dari PT TELKOM Cabang Boyolali yaitu data
Cabang Boyolali, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT TELKOM Cabang
Boyolali, dan diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang paling
metode statistik.
Metode-metode statistik yang digunakan untuk menguji data mengenai kepuasan
kerja karyawan menggunakan metode pedoman Sturges, untuk menguji pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan menggunakan metode analisis regresi berganda, dan untuk
uji hipotesis dan mengetahui diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,
faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan menggunakan metode korelasi product
moment.
Dalam penelitian ini, penulis mengelompokan menjadi dua macam kuesioner yaitu :
1. Kuesioner pertama tentang kepuasan kerja, yang terdiri atas 39 butir pertanyaan.
2. Kuesioner kedua tentang kinerja karyawan, yang terdiri atas 54 butir pertanyaan.
yang kesemuanya berjenis kelamin laki-laki. Dari jumlah yang dibagikan terkumpul semua
A. Analisis Data
Kuesioner kepuasan kerja ini sebanyak 39 butir pertanyaan yang terdiri atas 4
variabel :
9 butir pertanyaan.
ci = Range
K
K = 1 + 3,3 log 22
= 5,43
=5
ci = 54 – 34
5
=4
Tabel 2
Faktor Kepuasan Finansial
rentang skor 30 hingga 54, artinya skor minimum = 30 dan skor maksimum =
54. Dengan kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja pada faktor kepuasan
finansial (X1) yang merasa sangat puas ada 1 responden dengan persentase =
4,5%, yang puas ada 4 responden dengan persentase = 18,2%, yang merasa
cukup puas ada 8 responden dengan persentase = 36,4%, yang merasa kurang
puas ada 7 responden dengan persentase = 31,8%, dan yang merasa tidak puas
ada 2 responden dengan persentase 9,1%.
Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan fisik, maka digunakan
ci = 41 – 26
5
=3
Tabel 3
Faktor Kepuasan Fisik
Berdasarkan data yang diperoleh bahwa selisih skor nilai total variabel
ini mempunyai rentang skor 25 hingga 41, artinya selisih skor nilai total
minimum = 25 dan selisih skor nilai total maksimum = 41. Dengan kriteria
tersebut diatas, maka kepuasan kerja pada faktor kepuasan fisik (X2) yang
merasa sangat puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%, yang merasa
puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%, yang merasa cukup puas ada 4
responden dengan persentase 45,5%, dan yang merasa tidak puas ada 6
PT TELKOM Cabang Boyolali telah merasa kurang puas dari faktor kepuasan
ci = 49 – 32
5
= 3,4
=3
Tabel 4
Faktor Kepuasan Sosial
Berdasarkan data yang diperoleh bahwa selisih skor nilai total variabel
ini mempunyai rentang selisih skor nilai total 30 hingga 49. artinya selisih
skor nilai total minimum 30 dan selisih skor nilai total maksimum 49. Dengan
kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja pada faktor kepuasan sosial (X3)
yang merasa sangat puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%, yang
merasa puas ada 3 responden dengan persentase 13,6%, yang merasa cukup
puas ada 9 responden dengan persentase 41%, yang merasa kurang puas ada 7
responden dengan persentase 31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2
ci = 39 – 25
5
= 2,8
= 2,5
Berdasarkan data yang diperoleh bahwa selisih skor nilai total variabel
ini mempunyai rentang selisih skor nilai total 25 hingga 39, artinya selisih
skor nilai total minimum 25 dan selisih skor nilai total maksimum 39. Dengan
kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja pada faktor kepuasan psikologi
(X4) yang merasa sangat puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%, yang
merasa puas ada 4 responden dengan persentase 18,2%, yang merasa cukup
puas ada 11 responden dengan persentase 50%, yang merasa kurang puas ada
4 responden dengan persentase 18,25, dan yang merasa tidak puas; ada 2
pada PT TELKOM Cabang Boyolali telah merasa cukup puas dengan apa
pertanyaan.
pertanyaan.
butir pertanyaan.
butir pertanyaan.
butir pertanyaan.
yang ada didalamnya di total menjadi satu yang kemudian diwakili oleh
variabel X1, X2, X3, X4, X5, X6, dan X7. Kemudian variabel X1, X2, X3,
dan X4 dari kepuasan kerja bersama skor nilai total masing-masing digabung
Hasil dari nilai X dan Y diatas kemudian dimasukkan ke dalam rumus. Deviasi untuk
memperoleh nilai x12, . . . , x42, y2, x1x2, x1x3, x1x4, x2x3, x2x4, x3x4, x1y,..., x4y
2) Σ y2 = Σ Y2 – (Σ Y)2
N
Hasil perhitungan diatas digunakan untuk mencari nilai dari koefisien a dengan persamaan-
Berdasarkan dari hasil koefisien ini menunjukkan bahwa makin kecil harga koefisien suatu
prediktor, makin kecil pula sumbangan prediktor. Jika harga koefisien suatu prediktor sama
dengan nol, prediktor bersangkutan tidak memberi sumbangan apa-apa untuk prediksi.
Setelah nilai dari setiap koefisien korelasi (a1, a2, a3, dan a4 ), prediktor X1, X2, X3, dan X4
maka dapat menemukan persamaan garis regresiya. Dengan metode skor deviasi
persamaan garis regresinya adalah :
Karena y = Y – Y’
x1 = X1 – X1
x2 = X2 – X2
x3 = X3 – X3
x4 = X4 – X4
Dan karena
Y’ = Σ Y
N
Y’ = 4,037 = 183,5
22
Xm = Σ Xm
N
X1 = 897 = 40,77
22
X2 = 679 = 30,86
22
X3 = 842 = 38,27
22
X4 = 715 = 32,5
22
antara kreterium Y dengan prediktor X1, X2, X3, dan X4. Hal ini
Jadi,
R2 = 0,710349528
Langkah selanjutnya adalah menguji, apakah harga R = 0,842822359 itu signifikan ataukah
tidak melalui analisis regresi. Maka dari itu :
JKreg = R2 (Σ y2)
RKreg = JKreg
dbreg
dbres =N-m–1
dbres = 22 - 4 – 1 = 17
RKres = JKres
dbres
Untuk menguji perhitungan analisa regresi itu sudah betul atau belum,
Freg = R2(N – m – 1)
M(1 – R2)
Jadi,
( N - m - 1) untuk db = 4 lawan 17 dengan harga Ft 5% = 2,96 Jadi harga Fhit = 10,42 > Ft 5%
Oleh karena itu dapat disimpulkan berdasarkan hasil persamaan diatas bahwa korelasi antara
kreterium Y dengan prediktor X1, X2, X3, dan X4 dinyatakan signifikan. Atau dengan kata lain
bahwa ada pengaruh yang positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT
TELKOM Cabang Boyolali. Artinya apabila kepuasan kerja meningkat maka kinerja
3. Uji Hipotesis
Mengetahui pengaruh positif yang signifikan diantara variabel X1, X2, X3, dan
Boyolali.
karyawan, maka perlu mengetahui satu persatu faktor dari kepuasan kerja yang
a. Hipotesis pertama
rxy = 0,694468096
t = r√n-2
√1-(r)2
t = 0,694468096 √ 22 – 2 = 4,32
√1 – (0,694468096)2
Dengan ketentuan Ha diterima dan Ho ditolak, apabila thitung > ttabel dan
Ha ditolak dan Ho diterima, apabila thitung < ttabel Berdasar hasil perhitungan
diatas, thitung sebesar 4,32 dan ttabel menunjukkan 2,110 maka Ho ditolak dan Ha
diterima yang artinya ada pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan
karyawan.
b. Hipotesis kedua
rxy = 0,26401613
signifikan 5% :
t = r√n-2
√1-(r)2
t = 0,26401613 √ 22 – 2 = 1,224151028
√1 – (0,26401613)2
menunjukkan 2,110, maka Ha ditolak dan Ho diterima yang artinya tidak ada
karyawan.
c. Hipotesis ketiga
rxy = 0,174323154
signifikan 5% :
t = r√n-2
√1-(r)2
t = 0,174323154 √ 22 – 2 = 0,791719255
√1 – (0,174323154)2
Berdasarkan perhitungan diatas, thitung sebesar 0,79 dan ttabel
menunjukkan 2,110, maka Ha ditolak dan Ho diterima yang artinya tidak ada
pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan sosial (X3) dengan kinerja
karyawan.
d. Hipotesis keempat
rxy = 0,513950133
signifikan 5% :
t = r√n-2
√1-(r)2
t = 0,513950133 √ 22 – 2 = 2,679413747
√1 – (0,513950133)2
pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan psikologi (X4) dengan kinerja
karyawan.
Sehingga dapat diketahui dari faktor kepuasan finansial (X1), faktor
kepuasan fisik (X2), faktor kepuasan sosial (X3), dan faktor kepuasan psikologi
B. Pembahasan
psikologi, yaitu:
selisih data terkecil diperoleh skor nilai total 34. Dengan interval kelas
31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2 responden dengan persentase
9,1%.
tunjangan gaji dasar, tunjangan hari raya, jabatan atau posisi, prestasi
selisih data terkecil diperoleh skor nilai total 26 dengan interval kelas
responden dengan persentase 45,5 %, dan yang merasa tidak puas ada
membuat suasana kerja yang nyaman bagi para karyawan yang sedang
bekerja.
selisih data terkecil diperoleh skor nilai total 32 dengan interval kelas
responden dengan persentase 31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2
dan selisih data terkecil diperoleh skor nilai total sebesar 25 dengan
Cabang Boyolali.
finansial (X1), faktor kepuasan fisik (X2), faktor kepuasan sosial (X3), dan
faktor-faktor tersebut memiliki hasil signifikan yang cukup kuat. Hal ini
negatif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu pemimpin harus selalu
perusahaan.
a. Faktor kepuasan finansial dengan hasil r = 0,69 uji thitung = 4,32 dan ttabel =
karyawan.
b. Faktor kepuasan fisik dengan hasil r = 0,26 uji thitung = 1,22 dan ttabel = 2,11
c. Faktor kepuasan sosial dengan hasil r = 0,17 uji thitung = 0,79 dan ttabel = 2,11
maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya ada pengaruh negatif yang
d. Faktor kepuasan psikologi dengan hasil r = 0,51 uji thitung = 2,67 dan ttabel =
2,11 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya ada pengaruh positif yang
perusahaan dapat terpenuhi pula. Atau dengan kata lain faktor kepuasan
BAB VI
A. Kesimpulan
merasa puas. Sedangkan untuk faktor kepuasan fisik karyawan merasa cukup
a. Faktor kepuasan finansial dengan hasil r = 0,69 dengan uji thitung = 4,32
b. Faktor kepuasan fisik dengan hasil r = 0,26 dengan uji thitung = 1,22 dan
karyawan.
c. Faktor kepuasan finansial dengan hasil r = 0,17 dengan uji thitung = 0,79
d. Faktor kepuasan psikologi dengan hasil r = 0,51 dengan uji thitung = 2,67
dan ttabel = 2,110 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya ada
B. Saran
merasa cukup puas maka hal ini perlu dipertahankan dan ditingkatkan.
karyawan yang terdahulu, yaitu tentang faktor kepuasan finansial, fisik, sosial,
merasa kurang puas dari faktor kepuasan fisik maka perlu diadakan
kondisi fisik lingkungan kerja karyawan yang lebih kondusif agar kinerja
DAFTAR PUSTAKA
As'ad, Moh, Drs. Psi,. (1987). Psikologi lndustri. (Edisi II). Yogyakarta,Lembaga
Manajemen AMP, YKPN
As'ad, Moh, Drs, Psi,. (2000). Psikologi Indrustri. (Edisi IV). Yogyakarta. Liberty.
Flippo, B, Edwind. (1989). Personal Management. Alih Bahasa. Moh. Mas'ud. (Edisi VI)
Jilid I & II, Surabaya. Erlangga.
Handoko, Hani. (1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Mdnusia. (Edisi II).
Yogyakarta. BPFE UGM.
Hadi, Sutrisno. (2000). Analisis Regresi. (Cetakan VII) Yogyakarta. Andi Offset.
Martoyo, Susilo. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE UGM.
P Siagian, Sondang. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan V). Jakarta. Bumi
Aksara.
Ranupandojo, Heidjrachman, & Husnan Suad. (1986) Manajemen Personalia. (Edisi III).
Yogyakarta. BPFE UGM.
Strauss, George, & Sayless, R. Leonard. (1980). Personal The Human Problem of
Management. New Delhi. Prentice-Hali of India.
Simamora, Henry. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi I) Yogyakarta. STIE-
YKPN