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Analise de descrição de cargos

Analise de descrição de cargos

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04/05/2014

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Administração de Recursos Humanos II
1- Análise e descrição de cargos
1.1. Introdução
Descrever e entender as atividades que envolvem cada cargo em uma organização é importantetarefa dos gestores de RH, cargos não existem ao acaso, eles são a composição de todas asatividades desempenhadas por uma pessoa que podem ser englobadas em um todo unificado e quefigura numa posição formal do organograma de uma empresa.Os cargos constituem os meios através dos quais a organização aloca e utiliza seus recursoshumanos para alcançar seus objetivos, por meio de determinada estratégia. Dada a sua importânciana estrutura organizacional, os cargos precisam ser descritos, projetados, delineados, definidos eestabelecidos. A descrição de um cargo estabelece o conteúdo de cada tarefa a ser executada, ouseja, definir o que o ocupante do cargo deve fazer; especificar o método para execução de cadatarefa, e combinar as atividades individuais em blocos específicos, isto é, prescrever o conjunto detarefas que deve compor o cargo.A descrição e análise de cargos têm o intuito de detalhar o que cargo exige em termos deconhecimentos, habilidades e capacidades para que possa ser desempenhada determinada função,uma boa descrição e análise de cargos tende a otimizar o desenvolvimento de outras atividades, taiscomo: recrutamento, selão, treinamentos, planejamento de cargos e salários, avaliação dedesempenho e segurança no trabalho.
1.2. Análise de função
Análise de função é o trabalho de prospectar todos os detalhes de cada uma das funções quecompõem um cargo, estudando-lhe os contornos do ‘que’, ‘como’ e ‘para que’ se faz, registrandotodas as exigências em termos de características exigidas para a obtenção dos resultados esperados.A análise de função é o estudo realizado, ao longo de toda a estrutura organizacional, com oobjetivo de, por meio de pesquisa, levantar todas as informações relativas às responsabilidades,conhecimentos e demais características exigidas dos ocupantes de cada cargo de uma organização.
Conceitos:
Tarefa – é um conjunto de elementos que requer o esforço humano pra determinado fim, quandotarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de um trabalhador, surge a função.Função – é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de umindivíduo, desse modo, pode-se inferir que numa determinada organização existem tantas funçõesquantos empregados.Cargo – quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo, que passa a ser entendido como um grupo de fuões idênticas na maioria ou em todos os aspectos maisimportantes das tarefas que as compõem.A análise de função fornece o universo de informações que compõem a base de todo o sistema aser implantado, o estudo inicial das atividades exercidas pelo empregado; a clara definição de suasatribuições e das principais exigências de ordem mental, de responsabilidades, de conhecimentos edemais requisitos exigidos pelo cargo.O sistema de análise de função está relacionado ao sistema de avaliação de cargos, da análise poderemos retirar todas as respostas às possíveis questões do sistema avaliativo.
1.3. Metodologia de análise
1. Análise e descrição de cargos
 
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Administração de Recursos Humanos II
O levantamento das informações deve ser executado segundo uma metodologia previamenteelegida. Entre outras, as seguintes técnicas são descritas:
Observação
in loco
;
Entrevista com o ocupante do cargo;
Questionário a ser preenchido pelo ocupante do cargo;
Método combinado ou misto.Método da observação – o analista, no local de trabalho do ocupante do cargo, observa
in loco
as tarefas realizadas pelo funcionário. A observação passo a passo, questionando e levantandoinformações complementares de ordem qualitativa e quantitativa, registrando-as em formulárioespecífico e apropriado. Esse método é mais empregado para pessoal de fábricas, com menoscondições de preencher sozinho, de próprio punho, as informações necessárias.Método da entrevista – o analista em conversa com os ocupantes de cada cargo coleta asinformações relevantes.Método do questionário – utilizando um formulário (formulário de análise de função), elaborado pelos gestores de RH, coletar as informações junto aos ocupantes dos diversos cargos daorganização.Método combinado – utiliza de forma combinada todos os métodos acima descritos. É utilizadoquando alguma razão um só método não é suficiente para a obtenção de todas as informaçõesnecessárias.
1.4. Campos de análise
quatro áreas (campos) a serem analisados para determinar o universo de exigênciasgeralmente encontradas nos contornos de um cargo:1.Requisitos mentais;2.Requisitos sicos;3.Responsabilidades;4.Condões de trabalho.O analista deve cercar seu trabalho de levantamento de informações, quando da entrevista como ocupante do cargo, com o máximo de cuidado, lembrando sempre que poderá haver falseamentoou alteração das informações dadas a favor do ocupante, por ser interessado direto nos resultados dotrabalho. Cabe ao analista obter informações em outras fontes, que lhe permitam confirmar taisinformações.É importante ter em mente que as informações obtidas pelo analista devem responder sempre atrês questões fundamentais na análise de uma tarefa:1.O que o ocupante faz?2.Como o ocupante faz?3.Por que o ocupante faz?As informações devem ser concentradas nos requisitos exigidos basicamente pelo cargo e nãonos eventuais predicados do empregado, o que provocaria distorções indesejáveis que poderiam
1. Análise e descrição de cargos
 
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comprometer seriamente os resultados do trabalho final. A análise deve dar tratamento uniforme atodos os cargos da organização, por meio de seu estudo individualizado e comparativo.À medida que recebe as informações o analista as anota no Formulário Análise de Cargosespecialmente preparado para esse fim.Imediatamente após a entrevista, o analista deve compilar cuidadosamente todos os dadosrecebidos e ou observados. É importante que esse trabalho de registro seja feito logo após aentrevista, para evitar ‘perda’ de informações recebidas. As informações recebidas são divididas emduas partes: descrição das tarefas desempenhadas e determinação do grau em que vários fatores sãoexigidos pelo cargo para seu desempenho bem-sucedido.
1.5. Descrição de cargos
A descrição de um cargo é o processo de sintetização das informações recebidas e prospectadasno passo anterior de análise das funções, padronizando o registro dos dados de maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa. A descrição tambémregistra a análise dos diversos requisitos exigidos pelo cargo, como: escolaridade, experiência,responsabilidade, condições de trabalho, complexidade das tarefas, conhecimentos, etc.Uma compilação com todas as descrições de cargos da empresa podem ser condensadas em umManual de Descrição de Cargos, esse manual registra toda a tecnologia da mão-de-obra daorganização e a base para reconhecer o ambiente da estrutura organizacional.Um Manual de Descrição de Cargos não poder ser inflexível, deve ser dinâmico, atualizadoconstantemente, visando manter as informações com as mudanças que ocorrem na realidade daempresa.Dentre as informações relevantes do Formulário de Descrição de Cargo podemos citar como principais:
Título da descrição de Cargo
Informações cadastrais (chefe imediato, gerente de área, código do cargo)
Descrição sumária das tarefas
Tarefas periódicas
Tarefas ocasionais
Perfil físico do ocupante
Perfil psicológico do ocupante
Requisitos necessários
Aprovações
1.6. Plano de cargos e salários
Como o intuito de racionalizar as organizações, uma das melhores formas de redução de custose aumento da lucratividade é da reorganização da equipe de profissionais, portanto as empresas podem melhorar em muito a sua performance financeira com a adoção de uma política de Plano deCargos e Salários. Como resultado final, prevê-se uma queda da folha de pagamento.
Metodologia:
Descrever todas as funções da empresa.
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Vede Teus Berna Manberna added this note
Neste exato momento estou fazendo análise e descrição de cargo e a pesquisa foi util.
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