Performance
2010
Pour les dirigeants (es) et gestionnaires d’’entreprise
Comment influencer les autres ?
Article de Mario Loubier
Marc et Isabelle sont directeurs
d’entreprise depuis environ 4 ans.
Ils adorent leur poste. Pourtant, ils
se plaignent d’avoir toujours à ré-
péter les mêmes choses à leurs em-
ployés. Ils manquent de temps
pour réaliser leurs objectifs. Ils
doivent constamment motiver leurs
employés et finalement ont de la
difficulté à les responsabiliser. Plu-
sieurs diraient que le problème dé-
pend des employés. ERREUR.
Marc et Isabelle ne savent pas com-
ment utiliser leur Leadership!
Par leadership, on entend toute fa-
çon d’influencer le comportement
d’une autre personne ou d’un grou-
pe, quelle qu’en soit la raison. Le
leadership représente essentielle-
ment un concept plus large que la
gestion. Dans celle-ci, les buts de
l’organisation dominent. De ce fait,
la différence essentielle entre les
deux concepts réside dans le terme
«organisation». Le leadership re-
présente à tout instant la tentative
d’influencer le comportement d’un
individu ou d’un groupe, quelle
qu’en soit la raison. Les buts peu-
vent être ceux du leader proprement
dit ou d’un collègue et ils peuvent
être ou ne pas être similaires à ceux
de l’organisation.
Le leadership dynamique et effica-
ce est cependant l’attribut commun
qui distingue la réussite de l’échec
dans les organisations. Peter Druc-
ker signale que le dirigeant, res-
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W W W . M LS O LU T I ON . C O M
source de base de toute entreprise plus, il ne faut pas supposer qu’il s’a-
commerciale, est aussi la plus rare. git uniquement de relations hiérarchi-
Les statistiques des récentes années ques (supérieur/collaborateur). Cha-
renforcent cette notion : sur chaque que fois qu’un particulier essaie d’in-
centaine de nouvelles entreprises fluencer le comportement d’un autre,
fondées, il y en a environ 50 qui il représente le leader potentiel et
font faillite dans les deux ans; après celui qu’il essaie
cinq ans, il d’influencer, le
ne reste collaborateur
qu’un tiers « Vous pouvez influencer le potentiel. À
de la centai- titre de diri-
ne originale comportement de vos geant, il vous
encore en incombe d’inté-
exploitation. employés. »
grer les buts de
On peut im- vos employés à
puter la plu- ceux de votre organisation ... et de les
part des échecs à un leadership rendre les plus similaires possibles.
inefficace. Comme pour le concept Vous pouvez atteindre cet objectif si
de la gestion, on ne manque pas de vous parvenez à influencer le com-
définitions du leadership : portement de vos employés. Dans le
Le leadership représente l’influen- cadre de cette responsabilité, vous
ce interpersonnelle exercée dans devez savoir comment :
une situation et tournée, par le pro-
cessus de communication, vers la 1. Discerner et comprendre le com-
réalisation d’un but spécialisé. Le portement passé
leadership consiste à influencer les Le dirigeant doit comprendre la rai-
autres à vous suivre dans la réali- son du comportement des autres. Si
sation d’un but commun. La revue vous voulez atteindre des objectifs
d’autres auteurs suggère qu’il exis- avec l’aide des autres, vous devez
te un consensus à l’égard du lea- savoir pourquoi ils adoptent un com-
dership qui est : Le processus qui portement qui leur est caractéristique.
consiste à influencer les activités
d’un individu ou d’un groupe afin
d’atteindre un but, dans une situa- Le leadership c’est l’art de faire
tion donnée. Il importe de remar- faire à quelqu’un quelque chose
quer que cette définition ne men-
que vous voulez voir fait parce
tionne aucun type particulier d’or-
ganisation. Dans toute situation,
qu’il a envie de le faire!
quand on essaie d’influencer le
comportement d’un autre individu Dwight Eisenhower
ou groupe, il y a leadership. De
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Un Leader Efficace (Suite)
La compréhension du comportement passé
est donc le premier point à examiner par le
dirigeant. Qu’est-ce qui motive le particu-
lier? D’où viennent les modes de compor-
tement caractéristiques des individus ou
des groupes?
2. Prévoir le comportement futur
Il importe de comprendre le comporte-
ment passé pour développer des aptitudes
humaines efficaces, mais cela ne suffit
pas en soi. Si vous supervisez d’autres
personnes, vous devez absolument com-
prendre pourquoi ils ont agi de telle ma-
nière la veille, mais il est probablement
encore plus important de pouvoir prévoir
comment elles se comporteront aujourd-
’hui, la semaine prochaine ou le mois pro-
chain, dans des conditions d’environne-
ment similaires ou changeantes.
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3. Influencer le comportement
Pour être efficace dans votre rôle de diri-
geant ou de leader, vous ne devez pas vous
contenter de comprendre et de prévoir le
comportement. Vous devez cultiver vos
aptitudes dans l’orientation, le changement
et le contrôle du comportement. Pour cer-
tains, un terme comme «contrôle» peut
être injurieux ... donnant à entendre que le
dirigeant manipule ses employés. Donnez-
lui le qualificatif de votre choix : former,
contribuer ou affecter, il est avéré que
vous ne pouvez pas aider vos collabora-
teurs à atteindre les buts de l’organisation
si vous n’influencez ni n’orientez leur
comportement. En votre qualité de diri-
geant, vous devez admettre que vous ne
pouvez pas échapper à la responsabilité du
contrôle du comportement et des activités
de vos employés si votre groupe doit réus-
sir et se montrer efficace. Notez que les
deux premiers points sont essentiellement
passifs : vous pouvez reconnaître, com-
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2010
prendre et prévoir le comportement des autres,
sans vous engager directement. Mais le troisiè-
me point est de nature active, car vous devez
agir compte tenu de l’information que vous avez
reçue et étudiée ... vous devez vous engager
avec les autres. Vous devez faire preuve de lea-
dership.
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« Vous devez admettre que vous ne
pouvez pas échapper à la
responsabilité du contrôle du
comportement et des activités de
vos employés. »
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Coacher l’effort et non le résultat!

Extrait d’une pour réaliser une tâche. De plus on ne pas, un manque de formation, un
entrevue réali- doit considérer ses connaissances patron qui communique mal ses atten-
sée le 11 novem- en rapport avec son talent. Tou- tes sont des exemples faisant partie de
bre 2009 avc jours en utilisant mon exemple de l’environnement.
hockey, si le père de Wayne lui avait
Mario Loubier.
appris à être un plombier au lieu Question: Est-ce que vous voyez une
Question: Qu’ont
d’un joueur de hockey il ne serait différence dans l’application de cette
en commun les
sûrement pas devenu le joueur de équation au niveau des différentes gé-
dirigeants et les individus perfor-
hockey qu’il a été. Vient ensuite les nérations (Baby Boom, X, Y, etc)?
mants?
habitudes qui dépendent de l’attitu-
de et de l’effort déployé par l’indivi- ML: Absolument! Le niveau de com-
ML: Il serait beaucoup trop facile
du. On les remet souvent en cause munication est essentiel et doit s’adap-
de dire que tout est une question
lorsque vient un problème de per- ter aux différents individus et situa-
d’attitude. Si c’était le cas, Wayne
formance, mais les recherches prou- tions. Par exemple, quelqu’un de la
Gretzky tout grand joueur de hockey
vent hors de tout doute qu’il s’agit génération Y est beaucoup plus ouvert
qu’il a été aurait sans doute fait un
du la cause la moins fréquente de la et prêt à parler de ses émotions que ne
très bon coach, ce qui ne fut pas le
baisse de rendement d’un employé. le sera un baby boomer. Un dirigeant
cas. En fait trois caractéristiques
En fait, il s’agit beaucoup plus sou- qui est au courant de cette différence
identifient les performants à tout
vent de notre dernier facteur, l’en- fondamentale pourra ajuster la façon
niveau. On doit tenir compte du ta-
vironnement. L’individu pour per- qu’il aura de communiquera avec un
lent des individus, de leurs habitudes
former sur une base constante doit et modifier son approche avec l’autre
et surtout de l’environnement de
retrouver à l’intérieur de l’entrepri- et ainsi les amener à performer.
travail.
se les éléments motivants reliés à sa
carrière ou à son emploi. Offrir de
Question: Pouvez vous nous en dire
la reconnaissance sur une base ré-
plus sur ces trois composantes?
gulière peut régler une grande par- L’attitude est une décision et non
ML: Le talent se définit par deux
tie de ces problèmes. Vient ensuite
composantes. Le talent inhérent et une condition!
tous les outils disponibles ou non Mario Loubier
les compétences de l’individu. Cha-
disponibles dans le milieu de tra-
que personne a une certain niveau
vail. Un ordinateur qui ne fonction-
de compétence mentale ou physique

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