Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more ➡
Download
Standard view
Full view
of .
Add note
Save to My Library
Sync to mobile
Look up keyword
Like this
3Activity
×
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Jabatan Pembangunan Kemahiran Kementerian Sumber Manusia Aras

Jabatan Pembangunan Kemahiran Kementerian Sumber Manusia Aras

Ratings: (0)|Views: 1,634|Likes:
Published by kadir2009

More info:

Published by: kadir2009 on Feb 25, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, DOC, TXT or read online from Scribd
See More
See less

01/18/2011

pdf

text

original

 
PROGRAM /
PROGRAM 
NCS – CORE ABILITIES (Z-009)
TAHAP /
LEVEL
L1
NO. DAN TAJUKMODUL/
MODULE NO. AND TITLE 
04 - WORKPLACE CULTURE AND ETHICS
KEBOLEHAN /
 ABILITIES 
3.04: SEEK AND ACT CONSTRUCTIVELY UPONFEEDBACK ABOUT PERFORMANCE 
OBJEKTIF MODUL
/
MODULE OBJECTIVE 
AT THE END OF THIS MODULE, TRAINEES WILL BE ABLETO:1)APPLY CULTURE REQUIREMENTS TO THEWORKPLACE2)DEMONSTRATE INTEGRITY AND APPLY ETHICALPRACTICES3)ACCEPT RESPONSIBILITY FOR OWN WORK ANDWORK AREA4)SEEK AND ACT CONSTRUCTIVELY UPONFEEDBACK ABOUT PERFORMANCES
NO. KOD
Z-009 / M04 / P(4)Muka : 1 drp : 4
TAJUK: PERBINCANGAN MENGENAI PRESTASI KERJATUJUAN:
 Supaya pelatih-pelatih dapat mengetahui dan memahami mengenai kepentingan urusan mintamaklumbalas tentang prestasi dan perbaiki kelemahan perhubungan serta komitmen di antarapihak majikan dengan pekerja.
JABATAN PEMBANGUNAN KEMAHIRANKEMENTERIAN SUMBER MANUSIAARAS 7 & 8 BLOK D4, PARCEL D62502 PUTRAJAYA
KERTAS PENERANGAN
 
NO. KOD
Z-009 / M04 / P(4)Muka : 2 drp : 4
PENERANGAN:1. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Dari semasa ke semasa adakan perbincangan mengenai prestasi kerja denganpenyelia dan rakan sepasukan. Minta maklumbalas dari mereka bagi membolehkankita mengenalpasti strategi dan rancangan untuk memajukan diri sendiri dan terimadengan fikiran terbuka teguran yang membina.Implementasi strategi yang telah ditetapkan dalam perbincagan dengan penyeliadalam tempoh yang dipersetujui.
1.1 PENILAIAN TIDAK FORMAL DAN FORMAL
Istilah penilaian prestasi digunakan untuk merujuk kepada prosesmenyampaikan balik kepada subordinat-subordinat secara berterusan maklumattentang sebaik manakah mereka melakukan kerja-kerja mereka untukorganisasi. Proses ini berlaku secara tak formal dan juga bersistem.Penilaian tak formal dilakukan berasaskan pertimbangan hari demi hari.Pengurus secara spontan menyatakan bahawa sesuatu kerja yang tertentu itutelah dilaksanakan dengan baik atau sebaliknya; atau, subordinat masuk kepejabat pengurus untuk mengetahui bagaimana penerimaan pengurus terhadapkerja yang dilakukannya. Disebabkan terdapatnya kaitan rapat di antaratingkahlaku dan maklumbalas mengenainya, maka penilaian tak formal dengancepat menggalakkan prestasi yang diingini dan menjauhi prestasi yang tidakdiingini sebelum ia menjadi kebiasaan. Para pekerja sesebuah organisasiperlulah menyifatkan penilaian tak formal bukan sahaja sebagai suatu kejadianbiasa tetapi sebagai suatu aktiviti penting, yang merupakan bahagian yangmenyempurnakan kebudayaan sesebuah organisasi.Penilaian bersistem dilakukan secara formal pada tiap-tiap enam bulan atausetahun sekali. Penilaian sedemikian mempunyai empat tujuan utama:(a) Secara formal ia membuat subordinat-subordinat tahu tentangbagaimana prestasi semasa mereka dinilai.
(b)
Ia mengenalpasti subordinat-subordinat yang benar-benar wajar diberikan kenaikan gaji.
(c)
Ia menentukan subordinat-subordinat yang perlu memerlukan latihantambahan.
(d)
Ia memainkan peranan yang penting dalam mengenalpasti mana-manasubordinat yang layak dinaikkan pangkat.Selain daripada kecenderungan mengadili para subordinat
, terdapat beberapakelemahan yang perlu dihindarkan
oleh para pengurus untuk menjadikanprogram-program penilaian formal dan tak formal mereka efektif: -(a)Piawai-piawai yang berubah.(b)Sikap berat sebelah penilai.(c)Pola-pola penilai yang berbeza.(d)Kesan halo
 
NO. KOD
Z-009 / M04 / KP(4)Muka : 3 drp : 4
1. 2 KAEDAH PENILAIAN PRESTASI KERJA
Kaedah yang digunakan bergantung kepada tujuan organisasi melaksanakanpenilaian prestasi tersebut. Kaedah-kaedah yang sering digunakan adalahseperti berikut: -(a)Skala perkadaran(b)Kejadian kritikal(c)Esei atau karangan(d)Piawai kerja(e)Susunan (Ranking)(f)Taburan paksa (Forced distribution)(g)Laporan prestasi pilihan terpaksa dan senarai berwajaran(h)Skala perkadaran berteraskan gelagat (BARS)
(i)
Pengurusan melalui objektif (MBO)
1.3 TANGGUNGJAWAB MENILAI
Dalam kebanyakan organisasi jabatan sumber manusialah yangbertanggungjawab membentuk program penilaian dan mengawasi prestasiprogram-program tersebut. Siapa yang sebenarnya bertanggungjawab untukmenilai adalah berbeza dari firma ke firma. Mengikut teori Mondy
,
sebarangprogram penilaian prestasi mesti mendapat penyertaan langsung daripadapengurus-pengurus lini sekiranya ingin dilaksanakan dengan jayanya.Beberapa kemungkinan tentang siapakah yang patut menjalankan penilaianprestasi dipaparkan di sini seperti berikut: -(a)Penyelia langsung(b)Subordinat(c)Rakan sekerja(d)Penilaian kumpulan atau jawatankuasa(e)Penilaian kendiri(f)Gabungan
1.4 PROSES PENILAIAN PRESTASI
Seperti proses-proses pengurusan lain
,
proses penilaian prestasi juga tertaklukkepada persekitaran luaran dan dalaman organisasi. Dua faktor luaran yangpenting ialah undang-undang buruh dan kesatuan sekerja. Dua faktor dalamanyang penting ialah jenis pemimpin organisasi dan budaya korporatnya. Faktor-faktor ini akan mempengaruhi proses penilaian prestasi yang dijalankan olehsesebuah organisasi.

Activity (3)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 thousand reads
1 hundred reads
Tpolafs Wafa liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->