Welcome to Scribd. Sign in or start your free trial to enjoy unlimited e-books, audiobooks & documents.Find out more
Download
Standard view
Full view
of .
Look up keyword
Like this
5Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Cap 4

Cap 4

Ratings: (0)|Views: 251|Likes:
Published by symphs88
Factorul uman si performantele organizatiei
Factorul uman si performantele organizatiei

More info:

Published by: symphs88 on Feb 27, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/06/2013

pdf

text

original

 
 CULTURA ORGANIZA 
Ţ
IONAL
 Ă 
 
Ş
I STRUCTURA ORGANIZATORIC
 Ă 
 Obiective
 
1.
 
Definirea conceptului de cultur 
ă
organiza
ţ
ional
ă
 
ş
i componentele acesteia.2.
 
Prezentarea diverselor tipuri de culturi organiza
ţ
ionale.3.
 
Identificarea elementelor referitoare la formarea, dezvoltarea
ş
i schimbareaculturii unei organiza
ţ
ii.4.
 
Prezentarea avantajelor 
ş
i limitelor unei culturi organiza
ţ
ionale puternice.5.
 
Structura organizatoric
ă
-concept, scop, elemente componente.6.
 
Tipuri de structuri organizatorice.
4.1 Cultura organiza
ţ
ional
ă
 
4.1.1 Conceptul de cultur 
ă
organiza
 ţ 
ional 
ă
 
 ş
i componentele acesteia
Cultura organiza
 ţ 
ional 
ă 
reprezint 
ă 
un sistem complex de simboluri, eroi,ritualuri
 ş
i ceremonii, norme
 ş
i atitudini, reguli ale jocului, filozofia
 ş
i valorile,împ
ă 
rt 
ăş
ite, mai mult sau mai pu
 ţ 
in, de to
 ţ 
i membrii organiza
 ţ 
iei, care influen
 ţ 
eaz 
ă 
 comportamentul acestora.
 
Pentru a în
ţ
elege cultura unei organiza
ţ
ii se poate recurge laurm
ă
torii pa
ş
i:
 
Observa
ţ
i elementele fizice din împrejurimi. Uita
ţ
i-v
ă
la felul în careangaja
ţ
ii sunt îmbr 
ă
ca
ţ
i, la gradul de deschidere dintre birouri, la tablourile
ş
i fotografiile de pe pere
ţ
i, la tipul de mobilier 
ş
i modul în care este aranjat
ş
i la orice alte semne (cum ar fi o list
ă
lung
ă
de activit
ăţ
i care suntcatalogate drept “interzise aici”!)
 
Participa
ţ
i la o
ş
edin
ţă
în cadrul echipei. Cum se comport
ă
angaja
ţ
ii unii cual
ţ
ii? Exist
ă
diferen
ţ
e evidente în modul în care fiecare angajat este tratat,având în vedere postul pe care îl de
ţ
ine? Este comunicarea deschis
ă
saustrict unilateral
ă
?
 
Cultura organiza
ţ
ional
ă
 
ş
i structura organizatoric
ă
 
 
Asculta
ţ
i limbajul. Se vorbe
ş
te mult despre “calitate”, “perfec
ţ
ionism”
ş
i“obiective greu de atins”? Sau se pune un mai mare accent pe “nu devia
ţ
ide la subiect”, “nu spune
ţ
i celorlal
ţ
i oameni ce facem” sau “fi
ţ
i politico
ş
i”.
 
Observa
ţ
i c
ă
ror oameni sunte
ţ
i prezentat
ş
i cum reac
ţ
ioneaz
ă
ace
ş
tia. Este persoan
ă
dezinvolt
ă
sau este formal
ă
, este del
ă
s
ă
toare sau serioas
ă
?
 
Afla
ţ
i p
ă
rerile celor din afar 
ă
, inclusiv a vânzatorilor, clien
ţ
ilor 
ş
i a fo
ş
tilor angaja
ţ
i. Ce cred ei despre firm
ă
? Primi
ţ
i
ă
spunsuri de genul “au o astfelde birocra
ţ
ie c
ă
dureaza un an s
ă
ob
ţ
ii un r 
ă
spuns”? Sau spun lucruri precum “sunt deschi
ş
i
ş
i flexibili
ş
i întotdeauna dispu
ş
i s
ă
se adapteze?”Componentele culturii organiza
ţ
ionale sunt:
Simbolurile
sunt cuvinte în jargon, gesturi, fotografii sau alte obiectefizice, care au un sens particular în cadrul firmei. De exemplu, la McDonald’scircul
ă
expresia: “Le curge ketch-up prin vine”. Aceast
ă
sintagm
ă
este un simbol alata
ş
amentului fa
ţă
de firm
ă
.
Eroii
sunt persoane în via
ţă
sau decedate, care posed
ă
caracteristici înaltapreciate de cultura firmei. De exemplu, Lee Iaccoca este un erou pentru firmaChrysler, întrucât a salvat firma de la faliment.
Ceremoniile
sunt reuniuni desf 
ăş
urate dup
ă
un anumit rit, care au un senscultural important pentru organiza
ţ
ie. De exemplu, unele firme organizeaz
ă
 ceremonii pentru celebrarea angaja
ţ
ilor cu performan
ţ
e înalte.
Normele
ş
i atitudinile.
 
Normele
sunt reguli stabilite prin lege sau uz, careconstituie principii de conduit
ă
.
Atitudinea
reprezint
ă
pozi
ţ
ia pe care o adopt
ă
unindivid fa
ţă
de o alt
ă
persoan
ă
, un grup, sau anumite evenimente. Normele
ş
iatitudinile, ca o component
ă
a culturii organiza
ţ
ionale, sunt larg împ
ă
rt
ăş
ite demembrii firmei.
Regulile jocului
exprim
ă
modalit
ăţ
ile de a solu
ţ
iona problemele, inclusiv“dedesubturile”, adic
ă
partea ascuns
ă
, t
ă
inuit
ă
a acestor modalit
ăţ
i. De exemplu:Eu te acop
ă
r pe tine, tu m
ă
acoperi pe mine!
Filozofia firmei
exprim
ă
atitudinea organiza
ţ
iei fa
ţă
de angaja
ţ
i
ş
iconsumatori, care reprezint
ă
un ghid pentru formularea politicii. De exemplu:Consumatorul este rege pentru organiza
ţ
ie!
Valorile
, constituie esen
ţ
a culturii organiza
ţ
iei, care const
ă
în crezuri,înclina
ţ
ii, puncte de vedere
ş
i supozi
ţ
ii colective asupra a ceea ce este bun, r 
ă
u,normal, ra
ţ
ional, valoros privind procesele, fenomenele
ş
i comportamentele dincadrul organiza
ţ
iei. Nici unul dintre aceste componente, privit separat, nu reprezint
ă
culturaorganiza
ţ
iei, dar luate împreun
ă
reflect
ă
 
ş
i dau sens conceptului
ş
i con
ţ
inutului decultur 
ă
organiza
ţ
ional
ă
.
 
Factorul uman
ş
i
 performan
ţ
ele
organiza
ţ
iei
Mai concret, cultura organiza
ţ
ional
ă
se concretizeaz
ă
în valori, atitudini
ş
inorme, care influen
ţ
eaz
ă
comportamentele personalului, referitor la urm
ă
toareleelemente
ş
i ac
ţ
iuni:
Ini
ţ
iativa individual
ă
:
gradul de responsabilitate, libertate
ş
i independen
ţă
  pe care le au angaja
ţ
ii.
Toleran
ţă
la risc:
gradul în care angaja
ţ
ii sunt încuraja
ţ
i s
ă
fie agresivi,inovatori
ş
i s
ă
-
ş
i asume riscuri.
Direc
ţ
ionarea:
gradul în care se stabilesc obiective precise pentruorganiza
ţ
ie
ş
i verigile ei organizatorice, precum
ş
i niveluri de performan
ţă
  prestabilite pentru fiecare individ.
Sistemele de recompense:
gradul în care recompensele se acord
ă
înfunc
ţ
ie de rezultate
ş
i performan
ţ
e, în contrast cu vechimea, favoritismul sau altecriterii.
Toleran
ţ
a la conflict:
gradul în care executan
ţ
ii sunt încuraja
ţ
i la critici
ş
i p
ă
reri diferite fa
ţă
de cele exprimate de manageri.
Controlul:
num
ă
rul de reguli
ş
i prescrip
ţ
ii, precum
ş
i relevan
ţ
a aspectelor controlate.
Stilul de conducere:
maniera de comportare a managerilor în rela
ţ
iile cusubordona
ţ
ii
ş
i gradul de informare a lor în fundamentarea
ş
i adoptarea deciziilor.
Raportul de centralizare-descentralizare:
gradul de autonomie atribuitverigilor organizatorice.
Identitatea:
gradul în care salaria
ţ
ii se identific
ă
cu organiza
ţ
ia ca întreg,mai degrab
ă
decât cu un grup particular sau în domeniul profesional.
Modelele de comunicare:
gradul în care comunicarea este restrâns
ă
lacanalele structurii formale.
Aspecte sociale:
îmbr 
ă
c
ă
mintea, maniera de adresare, re
ţ
elele sociale,accent pe preg
ă
tire profesional
ă
, participare la activit
ăţ
i distractive comune.Totodat
ă
, cultura organiza
ţ
ional
ă
con
ţ
ine mituri, ritualuri
ş
i eroi, care perpetueaz
ă
valorile culturale apreciate de organiza
ţ
ie.Fiecare firm
ă
are o anumit
ă
personalitate, un anumit fel de a face lucrurile.Felul de a solu
ţ
iona problemele este dat de cultura firmei, care reprezint
ă
sufletulunei organiza
ţ
ii, ce ac
ţ
ioneaz
ă
dincolo de reguli
ş
i proceduri scrise, organigrame
ş
iregulamente. Cultura influen
ţ
eaz
ă
felul de a gândi, sim
ţ
i, îmbr 
ă
ca, vorbi
ş
i ac
ţ
ionaa membrilor unei organiza
ţ
ii.
4.1.1.1 Cultura ca instrument al managerului general 
Cultura solid
ă
este unul dintre cele mai puternice instrumente pe care unmanager îl poate folosi. Cu cât organiza
ţ
ia se dezvolt
ă
, cu atât mai repede devineimposibil pentru managerul general s
ă
se implice personal în fiecare decizie. Celmult managerul poate spera ca toate persoanele care iau decizii în organiza
ţ
ie o vor face într-un mod care este consecvent cu scopurile companiei. Suma tuturor deciziilor individuale luate de diferi
ţ
i angaja
ţ
i trebuie s
ă
aib
ă
efect cumulativ

Activity (5)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 thousand reads
1 hundred reads
ioionescu liked this
Dan liked this
sigartauc liked this

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->