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Direito do Trabalho
Definição
Teoria subjetivista
Enfatizam os sujeitos componentes das relações jurídicas reguladas por esse
ramo jurídico especializado.
“O Direito do Trabalho é o direito especial de um determinado grupo de
pessoas, que se caracteriza pela classe de sua atividade lucrativa; é o direito especial
dos trabalhadores.”
Teoria objetivista
Dão ênfase ao conteúdo objetivo das relações jurídicas reguladas por esse ramo
do direito, que firmam enfoque na matéria de conteúdo das relações justrabalhistas.
“Corpo de princípios e de normas jurídicas que ordenam a prestação do
trabalho subordinado ou a este equivalente, bem como as relações e os riscos que dela
se originam”.
Teoria mista
Há ainda a definição mista que diz que o Direito do Trabalho é o conjunto de
princípios, normas e instituições, aplicáveis à relação de trabalho e situações
equiparáveis, tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador, através de
medidas protetoras e da modificação das estruturas sociais.
O Direito Individual do trabalho pode ser definido como o complexo de
princípios, regras e institutos jurídicos que regula, no tocante às pessoas e matérias
envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais
normativamente especificadas.
O Direito Coletivo de trabalho é o complexo de princípios, regras e institutos
jurídicos que regulam as relações laborais de empregados e empregadores, além de
outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva,
realizada autonomamente ou através das respectivas associações.
O Direito Material do Trabalho (tende a ser chamado de Direito do Trabalho em
sentido lato é o complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a
relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas,
englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações
coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas
associações coletivas.
Funções do Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho tem como função a melhoria das condições de pactuação
da força de trabalho na ordem socioeconômica. Leva-se em consideração não o
trabalhador individual destacado. A lógica do sistema baseia-se no conjunto de
situações envolvidas, como o ser coletivo obreiro, a categoria, o universo mais global de
trabalhadores, independentemente dos estritos efeitos sobre o ser individual destacado.
Segunda função está em seu caráter modernizante e progressista, do ponto de
vista econômico e social.
Na definição de Márcio Pochman, o funcionamento do mundo laborativo no
Brasil, cabe “se reconhecer que o emprego assalariado formal representa o que de
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melhor o capitalismo brasileiro tem constituído para a sua classe trabalhadora, pois vem
acompanhado de um conjunto s de normas de proteção social e trabalhista...”.
No Brasil, não se define com tal progressista, pois se tem um padrão mais
primitivo de organização sócio-produtiva. É fortemente comprometida também pela
resistência à generalização desse padrão de contratação laborativa.
O Direito do Trabalho se divide internamente em Direito Individual do Trabalho
e em Direito Coletivo do Trabalho.
Características
É classificado em conformidade com sua origem e evolução histórica, suas
funções e atuação na comunidade circundante e pela sua estrutura jurídica própria. É um
segmento jurídico que cumpre objetivos fortemente sociais. Tem a meta de aperfeiçoar
as condições de pactuação da força de trabalho na sociedade capitalista. Quanto à sua
estrutura jurídica, é composto essencialmente por normas imperativas. Evidencia
também a presença de normas oriundas de 3 sítios principais, o nacional heterônomo
(normas estatais internas), o nacional autônomo (normas coletivas negociadas internas)
e o internacional heterônomo (normas oriundas da Tratados e Convenções).
O direito do trabalho se diz autônomo porque tem enfoques, princípios, regras,
teorias e condutas metodológicas próprias de estruturação e dinâmica.
Natureza jurídica
O Direito do Trabalho se classifica no ramo privado. Há autores que defendem
que o direito do trabalho se caracteriza num ramo distinto do público e privado, qual
seja o misto ou do Direito Social.
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das regras jurídicas emanadas do Estado, seja através das produzidas pelas negociações
coletivas trabalhistas.
o Fontes Formais
São fontes formais os meios de revelação e transparência da norma jurídica. São
mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e
cristalizam-se na ordem jurídica. A teoria monista, capitaneada por Hans Kelsen,
sustenta que as fontes formais do Direito derivam de um único centro de positivação, o
Estado. Há a teoria pluralista que não considera válida a tese do exclusivismo estatal,
sustentando a clara existência de distintos centros de positivação jurídica, como o
costume.
Heterônoma/estatais/legislativas
São regras cuja produção não se caracteriza pela imediata participação dos
destinatários principais das mesmas regras jurídicas. São regras de origem direta estatal,
como a Constituição, as leis, as medidas provisórias, decretos e outros diplomas. Hoje
também está considerada a sentença normativa.
Os tratados e convenções internacionais podem ser fonte formal, desde que o
respectivo Estado soberano lhes confira ratificação ou adesão.
A reforma do Judiciário de 2004, passou a conferir status de emenda
constitucional a tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que
tenham sido aprovados com rito e quorum similares ao da emenda constitucional (3/5).
A sentença normativa é fonte heterônoma singular do Direito do Trabalho. É um
ato-regra, um comando abstrato constituindo-se em ato judicial (aspecto formal) criados
de regras gerais, impessoais, obrigatórias e abstratas (aspecto material). O tribunal
prolator da sentença normativa fixa o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser
superior a 4 anos (art. 868, § único, CLT).
Autônoma/não estatais/negociais
Seriam regras cuja produção caracteriza-se pela imediata participação dos
destinatários principais das regras produzidas. São regras originárias de segmentos ou
organizações da sociedade civil, como os costumes ou os instrumentos da negociação
coletiva privada (contrato coletivo, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho).
A CLT define convenção coletiva com o acordo de caráter normativo pelo qual
dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho (art 611, caput, CLT).
As convenções coletivas, embora de origem privada, criam regras jurídicas, são
preceitos gerais, abstratos, impessoais, dirigidos a normatizar situações ad futurum.
Correspondem a noção de lei em sentido material. Do ponto de vista formal, despontam
as convenções coletivas como acordo de vontade, contratos.
A CLT define acordo coletivo de trabalho como sendo uma faculdade aos
sindicatos representativos de categorias profissionais. São acordos coletivos com uma
ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulam condições de
trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas
relações de trabalho (art 611, § 1º, CLT). Os acordos coletivos constroem-se por
empresas ou empresa, em âmbito mais limitado do que o das convenções, com efeitos
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PRINCÍPIOS
Proteção – o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras,
institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente
na relação empregatícia.
Norma mais favorável – o operador do Direito do Trabalho deve optar pela
regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante de
elaboração da regra ou no contexto de confronto entre regras concorrentes ou, por fim,
no contexto de interpretação das regras jurídicas.
Princípio da indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas – não serão válidas
quer a renúncia, quer a transação que importe objetivamente em prejuízo ao trabalhador.
Princípio da condição mais benéfica – as cláusula contratuais benéficas
somente poderão ser suprimidas caso suplantadas por cláusula posterior ainda mais
favorável, mantendo-se intocadas (direito adquirido) em face de qualquer subseqüente
alteração menos vantajosa do contrato ou regulamento de empresa. Traduz-se em
manifestação do princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva – pacta sunt servanda (os
pactos devem ser cumpridos. É que este ramo jurídico especializado coloca sob ônus do
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PRESCRIÇÃO
Prescrição aquisitiva é o meio de aquisição de propriedade mobiliária ou
imobiliária em decorrência de seu prolongado uso pacífico. O artigo 7°, XXIX, CF/88 é
de cinco anos para contratos urbanos para trabalhador urbano, até o limite de dois anos
após a extinção do contrato.
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Para contratos rurais prescreve em cinco anos, até o limite de dois anos após a
extinção do contrato.
Para contratos domésticos prazo prescricional aplicável ao contrato doméstico é
aquele próprio ao trabalhador urbano, fixado pelo art. 7º, XXIX, da CF: cinco anos, até
o limite de dois anos após a extinção do contrato (prazo estendido para o rurícola).
No tocante a pedidos fundados em direitos oriundos de sentença normativa, a
contagem do prazo se inicia, conforme disposição dada pela súmula 350, TST, a partir
da data de seu trânsito em julgado. Ou seja, o prazo de prescrição com relação à ação de
cumprimento de decisão normativa flui apenas a partir da data do trânsito em julgado do
referido diploma.
O direito do Trabalho não admite a prescrição intercorrente, que significa aquela
que flui durante o desenrolar do processo. Proposta a ação, interrompe-se o prazo
prescritivo; logo a seguir, ele volta a correr, de seu início, podendo consumar-se até
mesmo antes que o processo termine.
A prescrição intercorrente só é admitida quando o exeqüente do processo, em
que ele abandona, de fato, a execução, por um prazo superior a dois anos, deixando de
praticar, por exclusiva omissão sua atos que tornem fisicamente possível a continuidade
do processo.
RELAÇÃO DE EMPREGO
Trabalho é o dispêndio de energia pelo ser humano, objetivando resultando útil
(e não dispêndio de energia por seres irracionais ou pessoa jurídica). Trabalho é
atividade inerente à pessoa humana, compondo o conteúdo físico e psíquico dos
integrantes da humanidade. É o conjunto de atividades, produtivas ou criativas, que o
homem exerce para atingir determinado fim.
Caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem
sua prestação essencial centrada a uma obrigação de fazer consubstanciada em labor
humano. Refere-se a toda modalidade de contratação de trabalho. A relação de trabalho
englobaria assim, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de
trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades.
Artigo 3º CLT – considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Artigo 2º, caput – é empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviços.
Logo os elementos fático-jurídicos da relação de emprego seria não-
eventualidade, personalidade, pessoa física, subordinação e onerosidade.
O empregador pode ser pessoa física ou jurídica, o empregado jamais.
Ver art. 10 e 448 – CLT – sucessões trabalhistas.
Elementos essenciais do contrato, jurídicos-formais – capacidade das partes
contratantes; licitude do objeto contratado; forma contratual prescrita e não defesa em
lei; higidez na manifestação de vontade das partes .
COOPERATIVA
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EMPREGADO
Toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus
serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-
eventualidade e subordinação.
Do ponto de vista subjetivo o vínculo se dá com o animus contrahendi, ou seja,
com a intenção de se vincular empregaticiamente.
Empregado doméstico – pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade
e subordinadamente, serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à
pessoa ou à família, e função do âmbito residencial destas.
Contudo, a Lei 5.859/72 define empregado doméstico como aquele que presta
serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no
âmbito residencial destas.
O artigo 7º da CLT exclui o empregado doméstico da incidência das normas
jurídicas celetistas. Vale da fixação das regras sucessórias, do conceito de empresa, com
o fito de enfatizar a integração obreira na realidade empresarial, independentemente do
titular do empreendimento.
São elementos fático-jurídicos especiais: finalidade não-lucrativa, prestação
laboral à pessoa ou família e âmbito residencial de prestação laborativa.
Finalidade não-lucrativa dos serviços significa que o trabalho exercido não tenha
objetivos e resultados comerciais ou industriais, restringindo-se ao exclusivo interesse
pessoal do tomador ou de sua família. Os serviços prestados não podem constituir fato
de produção para aquele que dele se utiliza.
O âmbito residencial de prestação laborativa não se restringe somente a moradia
do empregador, como também unidades estritamente familiares que estejam distantes da
residência, como casa de campo, casa de praia etc.
Há o desaparecimento da figura da despersonalização do empregador, visto que
de algum modo a qualidade de empregador por pessoas jurídicas ou entes
despersonificados pode acontecer na relação doméstica.
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EMPREGADOR
Empregador é toda pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata,
tácita ou expressamente, a pessoa física, a prestação de serviço e efetuada com
personalidade, onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação. Art. 2º CLT.
A CLT define como sendo a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Como sentido mais específico, o empregador não é a empresa e sim uma pessoa
física, jurídica ou ente despersonificado que tem uma empresa ou estabelecimento.
O tipo legal de empregador estará cumprido por aquele que se postar no pólo
passivo da relação empregatícia formada.
Características do empregador
• Despersonalização – princípio da continuidade da relação de emprego,
impedindo que ela rompa pela simples substituição do titular. Art 10,
CLT.
• Assunção dos riscos da atividade econômica. O empregador tem que
assumir os salários, independente da situação da empresa. Cabe a
empresa assumir os riscos da atividade econômica.
• Admitir empregados
• Pagar salários: mensal, horário e diário.
• Dirigir a prestação de serviço pessoal: é o mesmo que o poder de direção
é a faculdade do empregador fixar as diretrizes para o empregado exercer
sua atividade.
Grupo econômico: art 2, § 2º CLT
Participantes do grupo são as várias empresas eu irão desenvolver atividades
econômicas.
Como requisitos o grupo econômico deve ter autonomia, isto é, cada uma tem
sua personalidade jurídica. Há um vínculo entre elas, relação de dominação. Uma
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empresa principal vai manter um controle das demais natureza de atividade econômica
industrial, comercial ou qualquer outra atividade econômica. Art 2º, § 1º da CLT. Todas
são solidariamente responsáveis.
Tem como objetivo: relação de emprego, para o direito de trabalho, não para as
outras áreas.
Abrangência objetiva: ampliar a garantia justrabalhista, não ultrapassando o
direito do trabalho (Súmula 129 do TST).
Sucessões de empregadores
Artigo 10 e 448 da CLT. A sucessão é a transferência de titularidade de empresa
ou estabelecimento com uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas
trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos.
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Tem fundamento em três princípios informadores do Direito do Trabalho:
intangibilidade objetiva do contrato empregatício; despersonalização da figura do
empregador; continuidade do contrato de trabalho.
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o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços”. Essa Súmula não
dava licitude aos outros tipos de serviço terceirizado, salvo o temporário e o de
vigilância bancária. Para dar licitude aos outros serviços, como de limpeza, vigilância e
serviços especializados ligados a atividade-meio do tomador foi editada a Súmula 331
do TST.
Súmula 331, TST 1994:
Contrato de Prestação de Serviços - Legalidade
“I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o
vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário
(Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera
vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou
fundacional (art. 37, II, da CF/1988). (Revisão do Enunciado nº 256 - TST)
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de
vigilância (Lei nº 7.102, de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a de
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica
a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações,
inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações
públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam
participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art.
71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993). (Alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000)”
TERCEIRIZAÇÃO
São lícitas as terceirizações que estão assentadas na Súmula 331, TST. São os
contratos de trabalho temporário, as atividades de vigilância, as atividades de
conservação e limpeza e as atividades-meios.
Por vigilante não se entende que seja somente os referentes ao serviço bancário,
como também quaisquer segmentos do mercado de trabalho que contratem serviços de
vigilância mediante empresa especializada. É um membro da categoria especial,
diferenciada.
Por atividade-meio entende-se que são aquelas atividades periféricas à essência
da dinâmica empresarial do tomador de serviços. São funções como transporte,
conservação, custódia, operação de elevadores, limpeza e outras assemelhadas.
Para se ter uma terceirização lícita é necessário que haja ausência de
pessoalidade e subordinação com o tomador de serviços, exceto para o caso de serviço
temporário. A única terceirização lícita que permite a pessoalidade e a subordinação é o
trabalho temporário.
A terceirização ilícita é toda aquela que não esteja incluída nas citadas pela
Súmula 331. Não há preceito legal que valide contrato de trabalho mediante os quais se
tenha os elementos fático-jurídicos e o tomador não responda pela relação laboral
estabelecida.
Para casos de terceirização ilícita, o empregado exige equiparação salarial e
isonomia com os outros empregados da empresa tomadora de serviços.
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CONTRATO DE TRABALHO
Art 442, caput – “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego”.
Contrato empregatício é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma
pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados com
pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador.
O negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural
obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação
pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços.
Características do contrato de trabalho
Contrato de Direito Privado – é celebrado por sujeitos de natureza privada,
como também os interesses envolvidos e a própria relação jurídica central desse
contrato tem natureza privada.
Sinalagmático – há reciprocidade entre as obrigações contratuais. É necessário
se ter uma visão conjunta do contrato e não somente a relação trabalho x salário. Em
caso de interrupção do contrato, o empregador ainda recebe a paga, mesmo não
prestando serviço.
Consensual – não é formal ou solene, sem necessidade de qualquer manifestação
expressa oriunda das partes contratuais.
Intuito persona – característica que envolve uma única parte contratual – o
empregado. O empregador é dotado de despersonalização ou impessoalidade. Entende-
se ser este último uma figura fungível, enquanto o empregado é infungível.
Trato sucessivo – as prestações sucedem-se continuadamente no tempo. A
relação de trabalho é uma relação de débito permanente que incorpora a continuidade, a
duração.
Contrato de atividade – um pacto que uma das obrigações centrais é a de fazer,
que se cumpre na continuidade do tempo.
Onerosidade – cada uma das partes contribui com uma prestação
economicamente mensuráveis.
Alteridade – a noção de que a prestação laboral do tipo empregatício corre por
conta alheia ao prestador.
Complexo – pode se associar a outros contratos.
Morfologia do contrato
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- faltas injustificadas
- encargo sindical (se houver afastamento). Art. 543, CLT
- greve (quando não houver pagamento dos dias parados)
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CLT art 4º, 129º e 392, caput; art. 472, §5º; artigo 473, 476 e 495, 822..
CPP – artigo 430, Lei 6051/49
Súmula 155 do TST
Prova do contrato
CTPS – esse registro tem dupla função, para o direito do trabalho, e direito
previdenciário.
Obrigatoriedade – 29 e 13, §3º da CLT.
O empregado tem obrigação de levar a carteira de trabalho ao empregador e vai
ficar com o recibo de que ele entregou, o empregador tem 48 horas para registrar o
empregado como presunção de prova (relativa).
Anotações – 20 e 30 CLT – o que não pode esperar é a existência de relação
empregatícia.
Recusa – 36 CLT – ao invés de ir ao judiciário, eu posso ir direto na delegacia
regional do trabalho.
Registro – 41 CLT
Esse registro é obrigatório, ele é indisponível absoluto.
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Elementos acidentais
Condição resolutiva
1 – explícita;
2 – implícito – não preciso pactuar este aqui esta inerente ao próprio
contrato.
Termo – certo e incerto (regra geral é incerto). Posso fazer pacto, o termo certo
de terminar o contrato.
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Ex: contratei por dois anos, mas no fim de um ano o serviço termina. Eu tenho que
pagar uma indenização de 6 meses, metade da remuneração que teria direito ate o
término do contrato.
Ex2: se ao final de um ano o empregado fala que não quer mais, aqui ele não vai receber
metade e sim terá que indenizar se houver prejuízo, ate o limite.
Contrato determinado – via de regra eu não preciso dar aviso prévio. Clausula
assecuratória – art 481, CLT.
Poder empregador
Poder hierárquico – mais amplo, engloba o poder no contexto empresarial interno
incluindo ao poder empregatício.
Cabendo-lhe:
- organizar: combina a atividade produtiva, determinando as tarefas.
- controlar: dá o direito de fiscalizar o trabalho verificando se a atividade está sendo
exercida conforme a organização. Ex: cartão de ponto, revista, mas há limites para
exercer este seu ponto, terá que preservar a dignidade humana.
Disciplina: impor sanções disciplinares, decorrentes do poder de organização e
controle. O fundamento é o contrato de trabalho, então se sujeita a este poder, para
outro. O fundamento é a instituição. Obs: a lei admite a advertência e a suspensão, que
não pode ultrapassar 30 dias. Art 747 da CLT. Não cabem castigos corporais.
Caracterização:
O poder empregatício do empregador subdivide-se em:
- poder diretivo/organizativo/comando: cabe ao empregador organizar o espaço
empresarial interno, incluindo a especificação e orientação cotidianas de prestação dos
serviços.
- poder regulamentar: é o poder de estabelecer regras dentro do local de trabalho, são
compostas por cláusulas obrigacionais, que pode ser genérico (regulamento externo) ou
secundário (aviso individualizados, instruções, circulares).
- poder diretivo stricto sensu/fiscalizatório/controle – que é o poder de controle, direito
de fiscalizar a atividade, e execução das tarefas (cartão de ponto, revista, circuito interno
de televisão). Observar os limites, art 5º, X, CF/88, dos psíquica decorrente do jus
variandi.
- poder disciplinar: decorre do poder do empregador de impor sanções aos empregados
em face dos descumprimentos das obrigações contratuais que é a: 1 – multa (atleta
profissional); 2 – advertência: é a mais leve das penas, podendo ser verbal ou escrita.
Foi mencionada na lei do trabalho portuário (Lei 8630).
3 – suspensão disciplinar
Art. 474 CLT é de 30 dias. Súmula 403 do ST – é a preventiva a dosagem do
empregador e o controle da justiça do trabalho.
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ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO
Condição pessoal – para alterar precisa analisar a condição pessoal do empregado. A
CLT não dispõe sobre o que vem a ser a condição pessoal, só a doutrina. Não é porque a
pessoa é qualificada que vai ter que enquadrar ela na competência que ela possui. A
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Provisória
Definitiva
São cargos demissíveis “ad nutum”. Pode voltar para o cargo anterior sem justificar.
- retorno – é possível.
- 450
- 468, § único
A – comissão
- 450, CLT
B – confiança
- 449, CLT
C – readaptado
- 461, § 4º CLT
D – promoção
Pode ser definitiva ou provisória. Se for provisória, retorna a anterior e perde os
adicionais inerentes a função. A definitiva aplica o 468, CLT. Fixa-se ao patrimônio.
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