Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more ➡
Download
Standard view
Full view
of .
Add note
Save to My Library
Sync to mobile
Look up keyword
Like this
84Activity
×
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Dinamika pelatihan dan pengembangan

Dinamika pelatihan dan pengembangan

Ratings:

4.7

(20)
|Views: 30,839|Likes:
Published by sriwindarti
The training element of the work aims to give staff the knowledge, attitudes, understanding, values, practical skills and motivation to carry out particular work-related tasks. The development part of the work relates more to the long-term improvement of individuals so that they can fulfil their potential, for example, it helps to prepare them for more senior positions. Requirement Training and development of human resource represent the very important matter to be done, side cause of both for will be accepted is not a few. Increasingly, management recognizes that training offers a way of developing skills, enhancing productivity and quality of work, and building worker loyalty to the firm. Training is widely accepted as a method of improving employee morale, but this is only one of the reasons for its growing importance. Other factors include the complexity of the work environment, the rapid pace of organizational and technological change, and the growing number of jobs in fields that constantly generate new knowledge. To design such development activities, it has become of prime importance to conduct a “training needs analysis” (TNA) prior to embarking on management development. Although there is a difference in the label, both of them represent a systematic effort to gather information on performance problems within the organization which might be remedied by training and development. The standards should inform appraisal, providing criteria against which employees can analyse their skills and strengths, and their learning and training needs in relation to their professional and occupational responsibilities and goals. The implementation of the company’s training and development plan will be monitored and evaluated against clear criteria.
The training element of the work aims to give staff the knowledge, attitudes, understanding, values, practical skills and motivation to carry out particular work-related tasks. The development part of the work relates more to the long-term improvement of individuals so that they can fulfil their potential, for example, it helps to prepare them for more senior positions. Requirement Training and development of human resource represent the very important matter to be done, side cause of both for will be accepted is not a few. Increasingly, management recognizes that training offers a way of developing skills, enhancing productivity and quality of work, and building worker loyalty to the firm. Training is widely accepted as a method of improving employee morale, but this is only one of the reasons for its growing importance. Other factors include the complexity of the work environment, the rapid pace of organizational and technological change, and the growing number of jobs in fields that constantly generate new knowledge. To design such development activities, it has become of prime importance to conduct a “training needs analysis” (TNA) prior to embarking on management development. Although there is a difference in the label, both of them represent a systematic effort to gather information on performance problems within the organization which might be remedied by training and development. The standards should inform appraisal, providing criteria against which employees can analyse their skills and strengths, and their learning and training needs in relation to their professional and occupational responsibilities and goals. The implementation of the company’s training and development plan will be monitored and evaluated against clear criteria.

More info:

Published by: sriwindarti on May 05, 2008
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, DOC, TXT or read online from Scribd
See More
See less

12/21/2012

pdf

text

original

 
DINAMIKA PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Oleh: Sri Windarti 
SMAN 1 NGEMPLAK BOYOLALIABSTRAK 
The training element of the work aims to give staff the knowledge, attitudes,understanding, values, practical skills and motivation to carry out particular work-related tasks. The development part of the work relates more to the long-termimprovement of individuals so that they can fulfil their potential, for example, ithelps to prepare them for more senior positions. Requirement Training anddevelopment of human resource represent the very important matter to be done, sidecause of both for will be accepted is not a few.
Increasingly, managementrecognizes that training offers a way of developing skills,enhancing productivity and quality of work, and building workerloyalty to the firm. Training is widely accepted as a method of improving employee morale, but this is only one of the reasons forits growing importance. Other factors include the complexity of thework environment, the rapid pace of organizational andtechnological change, and the growing number of jobs in fields thatconstantly generate new knowledge.
To design such developmentactivities, it has become of prime importance to conduct a “training needs analysis”(TNA) prior to embarking on management development. Although there is adifference in the label, both of them represent a systematic effort to gatheinformation on performance problems within the organization which might beremedied by training and development.
 The standards should informappraisal, providing criteria against which employees can analysetheir skills and strengths, and their learning and training needs inrelation to their professional and occupational responsibilities andgoals. The implementation of the company’s training anddevelopment plan will be monitored and evaluated against clearcriteria.Key words: pelatihan dan pengembangan, kebijakan, TQM, evaluasi.
PENDAHULUAN
Pelatihan menjadi salah satu pertimbangan yang signifikan dalam proses fungsisumber daya manusia organisasi. Pelatihan memainkan peran kritis dalammemelihara dan mengembangkan kemampuan karyawan secara individual danorganisasi secara keseluruhan dan memberikan kontribusi dalam proses perubahanorganisasi yang penting agar berjalan baik.Dalam mempelajari proses pelatihan, ada dua perspektif dasar yang dapatdiadopsi yaitu internal dan eksternal (Dolan dan Schuler, 1994). Pendekatan pertama berkonsentrasi pada bagaimana memahami berbagai elemen yang terlibat dalam pengembangan proses pelatihan (seperti berapa banyak pelatihan, tipe,diperuntukkan bagi siapa, kapan dan bagaimana) ditentukan dan diorganisir dalamusaha untuk menjamin semua kebutuhan dapat berjalan efisien. Pendekatan kedua
Page
 
1
 
 berkaitan dengan proses orientasi fungsi pelatihan ke dalam perusahaan, berhubungan dengan filosofi dan terutama pada fokus strategisnya. Pendekatankedua ini mempunyai dua buah sasaran yaitu (1) untuk menguji jika orientasi darisejumlah paramater yang mengkarateristikkan strategi atau kebijakan pelatihan untuk membicarakan keunikan dan perbedaan model, (2) untuk menguji jika model pelatihan berhubungan dalam cara sistematik untuk: (a) strategi bisnis umum yangdirumuskan organisasi; (b) karakteristik proses kerja dan (c) kolaborasi kedua haltersebut.Didalam (Mathew et al., 2001), aktivitas pelatihan dan pengembangan(
training and developmen
) akan mendukung keberhasilan penerapan danoperasionalisasi
total quality management 
(TQM). Manajemen kualitas adalah bagian dari strategi bersaing organisasi yang penting. Pelatihan merupakan penentu bagi manajemen kualitas untuk menjamin efektivitas penerapannya. Strategi inidipakai oleh pihak manajemen untuk meningkatkan kualitas, keahlian (
 skill 
) dan pada akhirnya akan mendorong ke arah perubahan perilaku yang lebih baik dariSDM. Dalam industri jasa ketinggalan dari sektor lain di dalam komitmen merekauntuk menyediakan pelatihan untuk mendukung TQM, walaupun
turnover 
staf lebihtinggi, tetapi dalam industri jasa mungkin akan lebih baik menjelaskan hambatanyang lebih besar bagi manajer untuk menanam modal dalam pelatihan kualitas(Keltner dan Finegold, 1996).Organisasi dapat tumbuh disebabkan berubahnya lingkungan ekonomi, politisdan sosial, sehingga mereka harus menanamkan modal yang lebih besar dalamsumber daya manusia. Tantangan utama organisasi diantaranya adalah bagaimanamengelola berbagai kebutuhan pengembangan karyawan yang berbeda. Sebagai jawaban atas tantangan ini, ada gagasan dan prakarsa, untuk mencari danmempromosikan bagaimana cara mengembangkan karyawan agar dapat terintegrasilebih baik, melalui pengembangan organisasi sebagai bagian dari format strategi perusahaan. Sekarang ini ada kecenderungan baru terhadap isu ini, terutama darisudut penekanan untuk membangun pembelajaran organisasi (Senge, 1990).Penekanan pada pembelajaran sebagai sumber yang bermanfaat dalam berkompetisidengan memperbaharui pentingnya
 self-direction
dan tanggung jawab pribadi dalam proses pengembangan.Kecenderungan baru perusahaan dalam mengembangkan strategi pelatihandiarahkan untuk: (1) pelatihan dikaitkan langsung pada tujuan bisnis jangka pendek dan panjang; (2) manajer lini memainkan peran lebih besar dalam pelatihan dan pengembangan staf melalui pengenalan sistem penilaian kinerja yang akanmenciptakan kemungkinan yang semakin besar dalam menafsirkan manfaat pelatihanterhadap kinerja; (3) menggunakan berbagai cara penyampaian dalam pelatihan; (4) pengembangan ini disertai dengan pergeseran persepsi tentang pelatihan sebagaiinvestasi jangka panjang, bukan lagi biaya jangka pendek.Hal ini sangat kontras dengan apa yang terjadi pada sektor bisnis kecil,dimana mayoritas karyawannya tidak menerima pelatihan, padahal merekamembutuhkan pelatihan untuk dapat berkompetisi di pasar, dan untuk meningkatkan produktivitas mereka. Sebagian besar fakta menunjukkan bahwa sektor bisnis kecilsering tidak mampu untuk membayar mahal dan mengalokasikan waktu yangdigunakan untuk program pelatihan. Banyak organisasi tidak mampu memberikan
Page
 
2
 
 pelatihan yang terfokus kepada karyawan secara eksklusif, mereka tidak mampumenyewa konsultan independen untuk melatih karyawan. Sebagai hasilnya, banyak karyawan berkualitas berkurang. Pada waktu yang sama, sektor bisnis kecil bekerjakeras untuk meningkatkan produktivitas ketika ada pergerakkan pada industri jasa,suatu area yang memerlukan usaha pelatihan dan ketrampilan yang lebih besar.Pelatihan sebagai satu cara penting untuk meningkatkan ketrampilankaryawan dan meningkatkan produktivitas. Karyawan perlu untuk dilatih dengan baik dalam lingkup ketrampilan pekerjaannya, dan belajar ketrampilan baru dengan basis kesinambungan dalam rangka berkompetisi dalam lingkungan bisnis. Adasejumlah metoda pelatihan yang tersedia dalam bisnis kecil sekarang ini, misalnyadalam bentuk seminar dalam lingkup terbatas, nasehat (
mentoring 
), video, dan paket program. Kebutuhan bisnis kecil untuk mengidentifikasi metoda pelatihan dapatdilakukan oleh organisasi, seperti halnya pertemuan untuk keperluan pelatihanmereka, untuk meningkatkan ketrampilan dan produktivitas.
SIFAT DASAR PEKERJAAN
Mempertemukan karyawan berkualitas dan pekerjaan adalah penting bagikesuksesan jalannya organisasi. Kebanyakan perusahaan besar mengijinkan kontak antara manajemen puncak dan karyawan. Para manajer dan spesialis sumber dayamanusia, pelatihan, dan hubungan perburuhan, menyediakan mata rantai ini. Di masalalu, para karyawan ini telah dihubungkan dengan penyelenggaraan fungsiadministratif dari suatu organisasi yang telah dibentuk bersama dengan manajemen puncak.Dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas dan moril serta untumembatasi
turnover 
karyawan, mereka membantu perusahaan secara efektif denganmenggunakan ketrampilan karyawan, menyediakan kesempatan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan ketrampilan itu, dan mendorong kepadakepuasan karyawan terhadap kondisi kerja dan pekerjaan mereka.Dalam organisasi kecil, generalis sumber daya manusia mungkin menanganisemua aspek pekerjaan sumber daya manusia, dan memerlukan suatu jangkauan pengetahuan yang luas. Tanggung jawab generalis sumber daya manusia dapat berganti-ganti, tergantung pada kebutuhan karyawan. Pada korporasi besar, eksekutif  puncak sumber daya manusia pada umumnya mengembangkan dan mengkoordinir kebijakan dan program personil. Kebijakan ini pada umumnya diterapkan olehmanajer atau direktur sumber daya manusia dan, direktur operasi.Direktur sumber daya manusia dapat mengatur beberapa departemen,masing-masing dipimpin oleh seorang manajer berpengalaman yang hampir bisadipastikan mengkhususkan dalam satu aktivitas personal, seperti pekerjaan,kompensasi, manfaat, pelatihan dan pengembangan, atau hubungan dengankaryawan.Spesialis kompensasi, manfaat, dan analisis pekerjaan melakukan programuntuk penyedia pekerjaan dan mengkhususkan pada area spesifik seperti penggolongan posisi atau pensiun. Analis pekerjaan mengumpulkan dan mengujiinformasi secara terperinci tentang tugas-tugas pekerjaan dalam rangka menyiapkandiskripsi tugas. Uraian ini menjelaskan tugas-tugas, pelatihan, dan ketrampilan yangmasing-masing pekerjaan memerlukannya. Kapan organisasi besar memperkenalkan
Page
 
3

Activity (84)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 hundred reads
1 thousand reads
Bejo Yuwono liked this
FakHry BasSist liked this
Ririn Wahyuni P liked this
Sri S. Suryanto liked this
Sri S. Suryanto liked this
Sri S. Suryanto liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->