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Cours Gestion de Ressource Humaine

Cours Gestion de Ressource Humaine

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Cours Gestion des ressources humaines Enseignante : S. TMANI 
CHAPITRE I- DE L’ADMINISTRATION A LA GESTION DESRESSOURCES HUMAINES
I-
La politique des ressources humaines
La politique de RH est une politique récente en développement et en coursd’affirmation. Les problèmes de gestion du personnel étaient considéréscomme devant être résolus au quotidien. La planification et la gestionétaient l’apanage d’autres départements : la gestion financière, la gestioncommerciale. La GRH était également absente lors de l’élaboration desplans et des objectifs raux de l’entreprise. De nos jours, cettesituation a beaucoup évolué et ceci pour différentes raisons :l’augmentation rapide des problèmes posés par les Hommes au sein del’entreprise, les pressions sociales, les revendications syndicales ontcontribué à la prise de conscience quant à l’importance des ressourceshumaines, le développement des organisations en nombre et en taille, lesobjectifs de rentabilité et de compétitivité fixés par l’entreprise.Il est difficile de proposer un modèle de politique de GRH puisque celle-cidiffère d’une organisation à une autre Toutefois, quelque soit la politique choisie, elle doit d’adapter àl’environnement de l’entreprise.
II-La politique de GRH
Une politique de GRH doit tenir compte des activités, des moyens humainset matériels et des objectifs à réaliser. Une politique du personnel doits’adapter aux caractéristiques spécifiques de production de l’entreprise.On remarque que c’est sur la base d’analyse sérieuse des besoins et uneelle adéquation avec les moyens dont dispose l’entreprise qu’unepolitique de personnel sera considérée comme réaliste et par conséquentelle a plus de chance pour réussir.Une politique de RH ne doit pas être cloisonnée, elle ne doit pas oublierqu’elle fait partie de la politique générale de l’entreprise et de ce fait, elledoit tenir compte des politiques des autres départements.
III-Evolution du contenu
Dès 1911, Taylor met en évidence l’intérêt de la direction des ouvriers. Ilpropose de lier le salaire au rendement et suppose que les ouvrierscherchent essentiellement à satisfaire des besoins financiers. Entre lesdeux guerres mondiales, les études de Mayo mettent en évidence chezl’employé d’autres intérêts que le salaire. En effet, ce dernier manifesteson besoin de communiquer, de comprendre, de se sentir membre d’ungroupe social. En 1954, Maslow développe le concept de la hiérarchie desbesoins de l’individu au travail : besoins physiologiques, besoins desécurité, besoins dappartenance, besoins destime et besoind’accomplissement. Dès les années soixante, Mc Gregor développe deuxthéories explicatives du comportement de l’individu au travail.
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Cours Gestion des ressources humaines Enseignante : S. TMANI 
 Théorie X : selon laquelle les employés n’aiment pas le travail et évitentles responsabilités ce qui justifie l’utilisation d’un commandementautoritaire et disciplinaire. Théorie Y : selon laquelle l’effort dans le travail est naturel, l’individurecherche et accepte des responsabilités ce qui justifie une gestion baséesur la délégation et la participation.Depuis les années 70, le travail n’a plus la même valeur et n’est plusconsidéré comme une fin en soi, si bien qu’il faut relancer l’intérêt pour letravail en motivant les salariés par l’intégration.
IV-Evolution de la terminologie
Pour désigner la fonction et son responsable, on retrouve la chronologiesuivante :-le chef du personnel : qui est souvent un cadre de formation juridique ou comptable. Les aspects glementaires sont trèsdominants dans la gestion du personnel.-Le directeur du personnel : qui soccupe plutôt des aspectsdisciplinaires-Le directeur des affaires sociales : c’est un rôle à attribuer à uncadre de formation psychologique et qui donne la prioriàl’amélioration des relations interpersonnelles- Le directeur des ressources humaines : rôle confié à un dirigeant duhaut niveau qui implique la recherche d’un optimum entre les besoins del’entreprise et les aspirations des individus qui y travaillent. On peut direque la fonction de la gestion des ressources humaines peut être divisée en2 sous- fonctions : la fonction administration du personnel qui s’occupede toutes les opérations quotidiennes, en particulier le suivi de tout ce quitouche la vie des employés à savoir : le recrutement, la rémunération, lapromotion, l’absentéisme, le retard…et la fonction gestion du personnelqui s’occupe de tout ce qui est planification prévision et développementdes Hommes au sein de l’entreprise. Son rôle consiste à élaborer unepolitique cohérente de l’emploi des travailleurs qui va en parallèle avec leplan de l’entreprise et ses objectifs. Au niveau de cette fonction, on estchargé de faire des études sur les conditions du travail, sur la motivation,relation supérieur-subordonnés.
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Cours Gestion des ressources humaines Enseignante : S. TMANI 
CHAPITRE II - LES RELATIONS DANS LE TRAVAIL : LECOMMANDEMENT ET LE TRAVAIL DE GROUPEI-Les relations dans le travail
Ce sont des relations humaines continues entre individus collaborantensemble dans un même cadre économique ou autre à la réalisation d’uneœuvre économique bien déterminée.Ces relations de travail peuvent se situer soit entre supérieur hiérarchiqueet leurs subordonnés, soit entre es individus de même niveau hiérarchiqueou entre les travailleurs et l’entreprise.
1-Les relations industrielles
Il s’agit es actions qui sont réalisées dans l’entreprise pour améliorer lesconditions du travail.
2-
Les relations sociales
Ce sont des relations qui existent entre les syndicales et patronales et ce àl’inrieur comme à l’exrieur de l’entreprise. Les patrons doiventchercher à instaurer de bonnes relations sociales afin ‘éviter les conflitsnégatifs.
II-Le commandement et les modalités decommandement
1-
Commandement et motivation psychologiques dansl’entreprise
 Il est admis qu’en dehors des problèmes de salaire et d’emploi, le facteuressentiel qui conditionne les bonnes ou mauvaises relations dans le travailest le facteur commandement. Un chef moderne, innovateur, ne peut plusse contenter de ses compétences techniques pour pouvoir diriger oucommander. Il doit être formé à son rôle de chef animateur etcommunicateur. Il doit avoir un minimum de connaissancespsychologiques sur les motivations et les aspirations des salariés.
2-
Modalités de commandement
3

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