Trabajo Final - Documentacin de experiencia de formacin

Innovacin y creatividad - CNEA

Hernan Mavrommatis

Contenido
Introduccin ................................................................................................................................................................... 2
Ficha tcnica ................................................................................................................................................................... 2
Seleccin de la experiencia............................................................................................................................................. 3
Fundamentacin............................................................................................................................................................. 3
Propsito ........................................................................................................................................................................ 5
Desarrollo de la experiencia ........................................................................................................................................... 6
Anlisis de la experiencia.............................................................................................................................................. 12
Bibliografa .................................................................................................................................................................... 16

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Introduccin
El presente documento representa el trabajo final del curso de capacitacin para formadores Foro
permanente de instructores y capacitadores - Mdulo: La documentacin de experiencias de formacin
(IN-DC-16101). La estructura de dicho documento, se basa en 8 apartados, muchos de ellos fueron
tomados de la Gua para documentar experiencias propuesta en (Flood & Lemos, 2010).

Ficha tcnica
Nombre de la experiencia: Innovacin y creatividad
Contexto en que se realiza la presente documentacin: Capacitacin para formadores INAP Foro
permanente de instructores y capacitadores - Mdulo: La documentacin de experiencias de formacin
(IN-DC-16101).
Temticas tratadas: Concepto de creatividad, creatividad en las organizaciones, perspectivas de la
creatividad, pensamiento de diseo (Design Thinking), modelos de innovacin.
Instructor: Ing. Hernan Mavrommatis.
Organismo: Comisin Nacional de Energa Atmica, oficinas administrativas. Av. Libertado 8250. CABA.
Responsable de RRHH del organismo: Lic. Brbara Pampilln.
Tipo de capacitacin: Taller, (informalmente se lo llam jornada).
Modalidad de capacitacin: In situ.
Fecha: 28/10/2015
Duracin: 3:45 hs.
Cronograma del taller:
10:00 11:45 Introduccin:

Concepto de creatividad.

Componentes de la creatividad.

Creatividad en las organizaciones.

11:45 12:00 Intervalo breve

12:00 13:00 Perspectivas de la creatividad

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La persona creativa.

El proceso creativo.

Los contextos creativos.

Los productos creativos.

13:00 14:00 Intervalo para almuerzo

14:00 15:00 Resolucin creativa de problemas

Introduccin al pensamiento de diseo.

Modelos de innovacin.

Seleccin de la experiencia
En mi caso particular, el inters por este curso se basa en dos aspectos, el primero es el conocer la
efectividad de distintas estrategias de aprendizaje que implemento en las capacitaciones que brindo. El
segundo aspecto, viene dado por la socializacin e intercambio de experiencias de aprendizaje exitosas
pero tambin, y sobre todo las no exitosas, dado que de ellas se aprende mucho ms.
Para poder evaluar la efectividad de las estrategias de aprendizaje, resulta necesario no solamente
generar espacios de reflexin sobre dichas actividades, ya sea individual o grupal, sino que tambin y
sobre todo para que ocurra un aprendizaje por parte del formador en este sentido, se debe llevar el
conocimiento tcito al conocimiento explcito, tal como proponen distintos autores. Esto ltimo resulta
especialmente valido dentro de una organizacin, con lo que el pasaje del conocimiento tcito al explcito,
conforma una de las bases para el aprendizaje organizacional, lo que nos lleva al segundo aspecto de
inters, la socializacin e intercambio de experiencias.

Fundamentacin
Desde el ao 2013 a travs del INAP, brindo cursos de capacitacin en el contexto de organismos
pblicos. Desde entonces, he empleado distintas estrategias en aspectos tales como la difusin de
cursos, y en estrategias de aprendizaje activas. Not que a medida que el ao avanzaba la cantidad de
inscriptos disminua. Sin verificar, sostuve la hiptesis de que existe un gran porcentaje de personas cuyo
inters principal en las capacitaciones reside en los crditos y no en el potencial desarrollo profesional
que le brinda el contenido de la capacitacin. Con lo cual, tomando como cierta la hiptesis antes

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mencionada, entend que una preferencia por satisfacer los crditos anuales requeridos en el primer
semestre del ao y una preferencia por elegir cursos a distancia sera una estrategia viable por parte de
los integrantes. La pregunta es cmo, suponiendo este contexto como vlido, desde mi lugar de instructor
poda cambiar esta situacin para alcanzar mis objetivos. Es decir, tener una efectividad no solo en la
transferencia de los conocimientos impartidos en mis cursos, sino que tambin y sobre todo en la
aplicacin prctica de dichos conocimientos por parte de los participantes en sus respectivos quehaceres
diarios dentro en los organismos en donde se desempean.
Fue as como se me ocurri implementar una estrategia basada en la difusin, el tipo de capacitacin y la
modalidad de las mismas. En relacin a la primera, la difusin, realic la compilacin de los mails de los
integrantes y ante la publicacin de un nuevo curso, enviaba la noticia a aquellos que haban sido
participantes de cursos anteriores. Esto elev significativamente la difusin complementado la publicacin
de INAP, con lo cual a fin de cada ao envo la oferta tentativa del PAC del ao siguiente.
Para el caso de la segunda estrategia relacionada con el tipo de capacitacin, ampli los cursos
magistrales, complementando con charlas, jornadas, y talleres in situ. Debido a la expansin de la
Direccin a la que pertenezco se adoptaron distintos tipos de capacitaciones segn un propsito
especfico, sensibilizacin sobre un tema, difusin y socializacin, desarrollo de competencias
profesionales y aprendizaje organizacional.
Por ltimo, en relacin a la capacitacin tipo taller, decid realizarla in situ y programarla para el segundo
semestre del ao. Esto surge en funcin de los reiterados comentarios de los participantes respecto de la
resistencia por parte de los compaeros que no participaron de la capacitacin para poner en prctica los
conocimientos desarrollados en el curso de capacitacin. Con lo cual, eleg la modalidad in situ para
capacitar a los equipos de trabajo completos, adems de hacer jornadas o charlas para los mandos
medios, de modo tal que valoren el esfuerzo de sus subordinados en poner en prctica los conocimientos
adquiridos en el taller in situ. Esta ltima estrategia se encuentra sustentada por una investigacin
acadmica de E. Gore.
En conclusin, me resulta interesante explicitar esta actividad de capacitacin in situ para realizar la
evaluacin de las estrategias antes expuestas y socializar la experiencia para que pueda ser repetida en
forma total o parcial.

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Propsito
Los objetivos se encuentran alineados con las fundamentaciones antes expuestas, y se pueden sintetizar
en los siguientes tems:

Evaluar las estrategias elaboradas respecto de la difusin, tipo y modalidad de capacitaciones.

Socializar la experiencia de capacitacin de modalidad taller in situ en organismos pblicos.

Identificar aquellos aspectos claves para el xito de la transferencia y aplicacin de los

conocimientos impartidos en la capacitacin.

Identificar los actores claves para el aprendizaje organizacional del organismo con el que se
trabaja.

Por otra parte los resultados esperados, fueron planteados en conjunto con el rea de recursos humanos
del organismo en cuestin, ms all de las expectativas propias de esta experiencia y de los
conocimientos que se extraigan de la misma para el diseo de futuras capacitaciones. A continuacin se
detallan los resultados esperados planteados por el rea de recursos humanos del organismo y los
resultados esperados propios.
Resultados esperados por RRHH del organismo:

Relevar y generar inters existente del personal administrativo sobre temticas relativas al curso
de capacitacin.

Desarrollar competencias profesionales alineadas con las temticas relativas al curso de

capacitacin.

Generar nuevos cursos de capacitacin in situ, profundizando los conocimientos generales

expuestos sobre dichas temticas.

Brindar charlas a los mandos medios para que acompaen la capacitacin de los equipos de
trabajo.

Resultados esperados por el instructor:

Satisfacer los requerimientos planteados por el rea de RRHH.

Establecer una primera instancia para abrir camino a capacitaciones ms especficas.

Despertar inters en las temticas expuestas.

Motivar a los participantes para profundizar los conocimientos e implementarlos en el mbito

laboral.

Verificar la efectividad de las tres estrategias planteadas anteriormente.

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Desarrollo de la experiencia
Una de las principales prcticas que suelo desarrollar en todos los cursos se basa en generar un clima
ameno para que los participantes se sientan a gusto y puedan aprender en un ambiente distendido.
Aprovechando que uno de los conceptos principales de la creatividad es la bisociacin, se tom el
concepto del humor para comenzar a trabajar con el pensamiento bisociativo.
Para desarrollar el concepto del humor y a su vez generar un clima ameno se reprodujo un video en
donde el personaje principal, tiene un ataque de risa. Debido al fenmeno de neuronas espejo los
participantes se tientan y comienzan a rer (Ballarini, 2015), logrando un clima ameno y abriendo el
debate con una pregunta Por qu nos remos?

Imagen 1: Monkey selfie, presentacin inicial. Fuente: Wikipedia

Las actividades se disearon en base a la estrategia de aprendizaje basada en las metodologas activas,
en virtud de que el tipo de capacitacin es un taller. La primera actividad fue una parte individual y una
segunda parte grupal, basada en el test de Goldman (Kastika, 2001). Esta actividad permiti identificar de
modo individual y grupal los conceptos a desarrollar, a saber, fluidez, flexibilidad, elaboracin y
originalidad, conceptos extrados de un conjunto mayor del autor J. P. Guilford. A dichos conceptos se los
relacion con la creatividad personal, concepto que ms tarde se recuperar para desarrollar las cuatro
perspectivas de la creatividad.

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Imagen 2: Test de Goldman, participacin de integrantes. Fuente: RRHH CNEA.

Seguidamente, se realiz una actividad basada en un juego de rol, en donde se dividi a los integrantes
en tres grupos, y mediante un conjunto de instrucciones y cartas (especialmente repartidas), se simul
una actividad que permiti relacionar el comportamiento dentro del juego con el comportamiento de los
participantes dentro de la organizacin. Esta analoga permite conversar sobre temas sensibles de
comportamiento organizacional sin provocar un involucramiento personal con los integrantes, lo que a su
vez, permite hablar libremente sobre distintas problemticas delicadas de tratar en otro contexto.
Otro de los usos que tuvo este juego de roles es sentar las bases para la generacin de un debate sobre
la importancia de los paradigmas o modelos organizacionales. Es as como se introdujo el tema de la
creatividad organizacional, concepto que al recuperarlo permiti desarrollar el tema de contextos que
favorecen a la creatividad, es decir la cuarta perspectiva.

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Imagen 3: El juego de la Interoperabilidad, trabajo grupal. Fuente: RRHH CNEA.

El taller continu con la exposicin de conceptos tericos, correspondientes a las cuatro perspectivas de
la creatividad, las cuales son una forma interesante de abordar la temtica de la creatividad tomando
como referencia cuatro enfoques, el de la persona, en donde la creatividad se define en base a un
conjunto de caractersticas de las personas, el enfoque desde el proceso en donde la creatividad se
define en base a las distintas etapas por la que atraviesa una persona, la perspectiva del producto en
donde se define la creatividad en base a los aportes nuevos y valiosos, y por ltimo los contextos que son
favorables a la creatividad.

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Imagen 4: Integrantes del taller, escuchando la exposicin terica. Fuente: RRHH CNEA.

Para finalizar con el taller, tambin de forma expositiva, se abordaron los conceptos de pensamiento de
diseo (Design Thinking) solo a modo descriptivo, brindando distintos ejemplos y usos de aplicacin,
sealando el concepto principal, de solucin basada en la innovacin y no basada en la solucin tcnica.
El ltimo tema a desarrollar, del mismo modo que el anterior de forma expositiva y a solo ttulo descriptivo
fue la innovacin, describiendo dos modelos, la innovacin social y la innovacin frugal. Para estos
casos, de igual forma que en el caso anterior se expusieron distintos ejemplos de aplicacin prctica.
Estrategias y metodologas

Exposicin introductoria: Se reprodujo un video para romper el hielo con los participantes, te tom
el tema del humor y se reflexion sobre la estructura de los actos humorsticos para tomar el tema
de la bisociacin (Koestler, 1964), concepto clave en creatividad.

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Exposicin magistral: Partiendo del concepto de bisociacin, se desarrollaron distintos conceptos

relacionados, tales como, la percepcin, la imaginacin, el conocimiento, la experiencia, entre
otros. Para cortar con la estrategia expositiva, se incluyeron dos actividades basadas en
problemas llamados irracionales (Perkins, 2003).

Actividad grupal: Se definieron distintos conceptos relacionados con la creatividad utilizando el

Test de Goldman.

Juego de roles. El juego de la interoperabilidad (Mavrommatis, 2012). Se conforman entre 3

grupos de al menos 3 integrantes cada uno (en funcin de la cantidad de participantes), se
entrega a cada grupo una copia con las reglas del juego y un conjunto de cartas. El juego se
encuentra diseado de manera tal que se pueda establecer una analoga con la realidad del
manejo de la informacin en los organismos. Las cartas representan a la informacin y las reglas
del juego representan la normativa bajo la cual se encuentran los organismos. El juego se
presenta como de suma cero cuando en realidad es de suma no cero (Binmore, 2008).
Posteriormente, se genera un espacio de reflexin sobre lo ocurrido en el juego, relacionndolo
con lo que ocurre en los distintos modelos o paradigmas organizacionales.

Descripcin de las perspectivas de la creatividad: La persona creativa. Aspectos humanos

relacionados con la creatividad, imaginacin conocimiento y motivacin. Elementos de un contexto
creativo cultura, ambiente y recursos. Modelo de Tina Seelig. El proceso creativo. La creatividad
como proceso. Distintos modelos del proceso creativo. G. Wallas, T. Siler, A. Koestler, M.
Csikszentmihalyi. El producto creativo. Conceptos bsicos de metodologas de diseo centrado en
humanos. El contexto creativo. La creatividad vista como aquellos contextos que favorecen la
creatividad. Relacin entre clima laboral y creatividad. E. Kastika.

Pensamiento de diseo: Se describieron los lineamientos genricos sobre el proceso de Design

Thinking, conjuntamente con ejemplos de distintos usos y aplicaciones.

Modelos de innovacin: Se describieron los conceptos bsicos de dos modelos de innovacin,

innovacin social, e innovacin frugal, conjuntamente con ejemplos de distintos usos y
aplicaciones.

Recursos didcticos

Bibliografa. Diferentes fuentes bibliogrficas tomadas como base para el aprendizaje de

conceptos tericos y desarrollo de prcticas.

Texto, cartas de pker y sobres. Estos tres materiales son los correspondientes al juego de la
interoperabilidad, el texto contiene el objetivo del juego y las reglas (el instructor posee un texto

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con las preguntas para el final), las cartas de pker repartidas entre los grupos (un mazo de cartas
mezcladas estratgicamente, igual cantidad por grupo) representan la informacin distribuida en
los organismos, y los sobres son los elementos que se utilizan para intercambiar la informacin
entre los grupos de forma privada.

Proyector, pantalla, (PC, Notebook, o Tablet) con audio y acceso a Internet. Utilizados para las
distintas exposiciones tericas, y otras actividades que requieran una visualizacin tradicional,
como por ejemplo la reproduccin de videos, presentaciones o visualizaciones de las
herramientas online antes mencionadas.

Presentaciones. Para las distintas exposiciones tericas se utiliz el Libre Office Impress.

Bibliografa utilizada por el instructor

Binmore, K. (2008). Teora de juegos: una breve introduccin. Alianza Editorial.

Ed Catmull, 2014. Creatividad, S.A. Cmo llevar la inspiracin hasta el infinito y ms all. ISBN
8493914525.

Linda Hill et al, 2014. Collective Genius: The Art and Practice of Leading Innovation. ISBN
1422130029.

Eduardo Kastika, 2000. Los 9 mundos del management creativo. ISBN: 9789505374717.

Eduardo Kastika, 2001. Desorganizacin creativa organizacin creadora: Recomendaciones

tcnicas y casos para desarrollar la creatividad en la empresa. Ediciones Macchi. ISBN: 950-537563-8.

Eduardo Kastika, 2003. Introduccin a la creatividad. ISBN: 9789872081409

Eduardo Kastika, 2006. Usted puede ser creativo. ISBN : 9872081425

Koestler, A. (1964). The act of creation.

Edward de Bono, 1986. El pensamiento lateral: Manual de creatividad. Editorial Paids. ISBN:
978-950-12-9069-1.

Edward de Bono, 1996. Aprender a pensar. ISBN 9788401009044.

Mavrommatis, H. (2012). Identificacin de barreras para la implementacin de la interoperabilidad

organizacional en organismos de la administracin pblica nacional argentina bajo las
oportunidades organizacionales del modelo de gobierno abierto: caso de estudio ONTI.

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Mara Konnikova. Cmo pensar como Sherlock Holmes?. ISBN: 9788449329012.

Ken Robinson & Lou Aronica, 2010. El elemento: Descubrir tu pasin lo cambia todo. Editorial
Sudmericana. ISBN: 978-950-28-0496-5.

Perkins, D. (2003). La baera de Arqumedes y otras historias del descubrimiento cientfico: el arte
del pensamiento creativo. Editorial Paids.

Robert & Michele Root-Bernstein, 2000. Los secretos de la creatividad. Editorial Kairos. ISBN: 847245-506-8.

Todd Siler, 1997. Piense como un genio. Ediciones Grijalbo Mondadori. ISBN: 84-397-0466-6.

Anlisis de la experiencia
Con el fin de realizar un anlisis integral de la experiencia, expresado en forma cuali-cuantitativa, se
adjuntan los resultados de una encuesta, la cual suelo hacer al finalizar las capacitaciones que doy. De
esta manera, puedo obtener feedback de los participantes y tomar las crticas constructivas para ajustar
distintos aspectos de la capacitacin tales como, tiempos, profundidad de temas, utilidad del contenido, e
impacto del tema, entre otras cuestiones.
Luego de exponer los resultados de la encuesta extraer distintas conclusiones al respecto. Si bien dicha
encuesta fue realizada con un 50% de los integrantes del taller, es decir un espacio muestral de 12
integrantes que completaron la encuesta, me permiti tener una idea general de como result la
capacitacin. Dado que la encuesta fue electrnica y la realic con un formulario Google, copio a
continuacin las respuestas expresadas en forma grfica, facilidad que posee dicha herramienta.

Imagen 5: Pregunta N1, La jornada cubri sus expectativas?. Fuente: Elaboracin propia.

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Imagen 6: Pregunta N2, La duracin de la jornada fue adecuada?. Fuente: Elaboracin propia.

En la siguiente pregunta hay que hacer una aclaracin, la pregunta fue diseada para contestarse en dos
partes por lo cual, la Imagen 7 y la Imagen 8, forman en realidad dos respuestas a una nica pregunta
dividida en dos partes, la primer parte es genrica y consulta sobre lo adecuado de los contenidos. La
segunda parte de la pregunta, consulta sobre variables especficas de dichos contenidos, brindando
opciones seleccionables tales como me gustara algo ms aplicable, me gustara que los temas se
vean con mayor profundidad, me sirve para mi desarrollo profesional pero no para mi trabajo, entre
otras que ms adelante se detallan.

Imagen 7: Pregunta N3, Los contenidos de la jornada fueron adecuados?. Fuente: Elaboracin propia.

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Imagen 8: Pregunta N4, Los contenidos de la jornada fueron adecuados? Respuestas detalladas. Fuente: Elaboracin propia.

Imagen 9: Pregunta N5, Invitacin a dejar un comentario. Fuente: Elaboracin propia.

Conclusiones
Ms all de la devolucin positiva que conllevan las dos primeras respuestas en relacin a las
expectativas y el tiempo dedicado a la capacitacin, la verdadera fuente de informacin para ajustar la
planificacin del taller proviene de las respuestas a las preguntas nmero 4 y 5, correspondientes a las
imgenes 8 y 9 respectivamente.
De la respuesta a la pregunta N4, se puede ver que hubo un porcentaje del 25% en la opcin me
gustara que los temas se vean con mayor profundidad. Asimismo, se puede ver tambin que hubo un
porcentaje cercano al 60% de personas que eligieron la opcin me gustara un taller avanzado del tema.
Al respecto, podemos decir que dichas respuestas nos dan indicios (recordemos que solo la mitad de los
integrantes respondi), de haber alcanzado varios objetivos propuestos ms arriba. Por un lado los
planteados por el rea de RRHH del organismo, estos son Relevar y generar inters existente del

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personal administrativo sobre temticas relativas al curso de capacitacin, y Generar nuevos cursos de
capacitacin in situ, profundizando los conocimientos generales expuestos sobre dichas temticas.
Asimismo, ocurri con los objetivos planteados por el instructor habiendo alcanzado, en principio, los
objetivos de Despertar inters en las temticas expuestas, y Motivar a los participantes para
profundizar los conocimientos e implementarlos en el mbito laboral.
Haciendo un anlisis similar se puede ver que para las opciones me gustara algo ms aplicable, y me
sirve para mi desarrollo profesional voy a implementar cambios, alcanzados ambos porcentajes con casi
un 17%, relativizan de alguna manera la aplicabilidad de los contenidos. Esto no representa
necesariamente una mala noticia, recordemos que la capacitacin se orient a ser ms descriptiva que
explicativa y las temticas son abordadas sin mayor profundidad. No obstante, si se toman como
positivas las respuestas, las encontramos alineadas con el objetivo del rea de RRHH Desarrollar
competencias profesionales alineadas con las temticas relativas al curso de capacitacin, y con el
objetivo del instructor Establecer una primera instancia para abrir camino a capacitaciones ms
especficas.
En relacin al impacto de los contenidos, existi apenas un poco ms de un 8% que seleccion la opcin
cambi radicalmente mi forma de pensar. Esto, no brinda mucha informacin pero sirve como espacio
de reflexin para formular la siguiente pregunta Son los contenidos los que impactan, y/o la forma en
que son impartidos?
Por ltimo, en la pregunta N5 podemos extraer distintas conclusiones de orden cualitativo, debido a que
dicha pregunta invita a dejar un comentario respecto de la capacitacin. En la mayora son comentarios
positivos que reafirman, los indicios antes mencionados. Existi un comentario no tan positivo, respecto
de la posibilidad de ser creativo en una tarea muy rgida como es la redaccin de notas administrativas.
Lamento que en parte haya quedado esa impresin, el comentario da lugar a una oportunidad de mejora
en donde se pueda especificar que el concepto de restriccin no necesariamente est en contra de la
creatividad, sino que por el contrario en la mayora de los casos la favorece. Respecto del resto de los
comentarios en general se puede concluir que a los participantes les gust la capacitacin y que son
receptivos a la realizacin de prximas capacitaciones ms especficas, profundizando en un mayor
grado las temticas y basadas en estrategias activas de aprendizaje. Esto valida de alguna manera
dichas estrategias.
De modo genrico, y considerando la experiencia de documentacin formal y sistmica, no deja de
sorprenderme cuanto ms se puede concluir y aprender cuando uno realiza justamente un registro
formal. Es decir, cuando invierte tiempo y esfuerzo en no solo reflexionar sobre sus experiencias, sino en

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hacerlas explicitas, lo que enriquece mucho las conclusiones y el aprendizaje (en primer lugar a uno
mismo y luego a otros). Voy a tomar esta actividad realizada como una prctica y recomendarlo a mis
colegas.

Bibliografa

Ballarini, F. (2015). REC: Por qu recordamos lo que recordamos y olvidamos lo que olvidamos.
SUDAMERICANA.

Gore, Ernesto (2006). Aprendizaje y organizacin: una lectura educativa de teoras de la organizacin.
Buenos, Aires. Argentina. Garnica.

Cecilia, Flood & Elisa Lemos (2010). Aportes para la documentacin de experiencias de formacin. Buenos,
Aires. Argentina. INAP.

Nonaka, I., & Takeuchi, H. (2000). La empresa creadora de conocimiento. Harvard Business Review.
Gestin del conocimiento. Germn Orbegozo (Trad.). Bilbao. Ediciones Deusto, 200, 23-49.