1

TOPUL CELOR 10 GRESELI LA ANGAJARE

La baza unui proces de selectie se gasesc diverse tehnici si metode care

faciliteaza luarea unei decizii finale de catre o organizatie.

Pentru a avea succes in urma unui astfel de proces, angajatorul trebuie

sa-si aleaga repere stiintifice si riguroase, incercand pe cat posibil sa
inlature subiectivismul pe tot parcursul trierii candidatilor.

Fie ca angajatorul este o companie multinationala, fie ca este un SRL, fie

ca se angajeaza un student abia iesit de pe bancile facultatii, fie ca este
nevoie de un profesionist pentru o pozitie de top management, in
recrutare pot fi intalnite cateva greseli care pot afecta "a la long"
performantele companiei:

1. Angajatorul nu stie exact ce cauta

In cazul in care nu exista o fisa a postului clara si actualizata care sa

contina cerintele job-ului, cunostintele si abilitatile de care este nevoie,
precum si responsabilitatile care ii revin viitorului angajat, procesul de
selectie se va desfasura cu dificultate, iar imaginea asupra candidatului
ideal isi va pierde din acuratete.

2. Angajatorul nu se pregateste suficient pentru interviu

Nu este un fapt rar intalnit ca pregatirea pentru interviu sa dureze nu mai

mult de cateva minute, intervievatorul reusind sa arunce doar o privire in
treacat asupra CV-ului candidatului ce urmeaza sa-si faca aparitia.

Fara a-si pregati cateva intrebari inainte, fara a intelege CV-ul

candidatului, fara a acorda atentie detaliilor, operatorii de interviu au
toate sansele sa sfarseasca prin a avea o conversatie irelevanta cu
candidatul in cauza.

Ideal ar fi ca interviul sa aiba o forma semistructurata, iar notitele despre

candidat sa figureze in fisa intreviului de selectie, urmand ca apoi sa se
faca o comparatie obiectiva intre toti candidatii ce s-au prezentat la
intreviu. In practica, acest lucru se intampla extrem de rar.

3. Presupunerea ca si raspuns la neclaritati

 2

Aceasta este una dintre greselile cel mai frecvent intalnite la operatorii de
interviuri; din cauza oboselii, plictiselii, lipsei de interes vizavi de un
candidat, sau chiar a lipsei de profesionalism, acestia isi fac datoria de a
adresa intrebarile bine cunoscute, fara a clarifica toate detaliile si
neconcordantele ce pot aparea in urma unui astfel de proces. Iar ceea ce
nu este clar in minte, devine presupunere. La sfarsitul interviului, parerea
asupra candidatului este una pur subiectiva si evaziva.

De preferat ar fi ca in cazul unor ambiguitati, angajatorul sa adreseze

aceeasi intrebare sub mai multe forme, sa apeleze la conexiuni si sa
mearga dincolo de aparente, apeland la tehnica intervievarii
comportamentale (ex. Mi-ai spus ca esti o persoana inovatoare. Da-mi te
rog un exemplu in care o idee a ta a fost preluata de companie si
implementata cu succes).

4. Capcana efectului de "halo" pozitiv sau negativ

" Efectul halo" intervine atunci cand persoana care conduce interviul
poate fi dominata de anumite idei (stereotipii) sau poate fi impresionata
pozitiv sau negativ de infatisarea candidatului. Astfel, daca prima
impresie este una favorabila, atunci pe tot parcursul interviului,
intervievatorul va cauta cat mai multe informatii pozitive pentru a-si
putea confirma propria impresie.

Daca din contra, la inceput, candidatul produce o impresie negativa

datorata infatisarii, stilului, modului de a se comporta, atunci
intervievatorul va supradimensiona punctele slabe si va ignora atuurile.

5. Influenta Eu-lui din oglinda

Recrutorii au tendinta de a fi atrasi de cele mai multe ori de persoane al

caror comportament este similar cu al lor insisi. Acelasi lucru este valabil
si in ceea ce priveste asemanarile de infatisare sau tinuta. Reactia in fata
unei persoane asemanatoare este una favorabila si de cele mai multe ori
decisiva in luarea unei decizii.

O astfel de atitudine poate duce la eclipsarea multor dezavantaje si poate

crea falsa impresie ca persoana respectiva este cea mai potrivita pentru
un anumit job.
 3

6. Un singur interviu si decizia finala

Fie ca procesul de selectie a unui candidat nu il preocupa in mod special

pe angajator, fie ca nevoia de o persoana care sa ocupe un anumit post
este foarte mare, fie ca uneori ai senzatia ca l-ai gasit pe "cel mai
potrivit", sa te grabesti in a lua decizia finala dupa un singur interviu
reprezinta un act de curaj care poate avea urmari grave pentru compania
angajatoare.

Se intampla adesea ca la un al doilea interviu sa se descopere aspecte ale

personalitatii candidatului neobservate initial, iar doua sau chiar mai
multe interviuri pot oferi informatii suplimentare despre viitorul angajat,
fapt ce confera hotararii finale un grad ridicat de pertinenta.

7. Standardele impuse nu sunt necesare pentru job

Unele persoane, fie recrutori de meserie, fie manageri exigenti, obisnuiti

sa intalneasca un numar mare de oameni, au tendinta de a stabili
standarde nerealiste si inutile pentru ocuparea unui job anume. Pot
pretinde diplome, calificari peste calificari si cunoasterea perfecta a unor
limbi straine pentru posturi in care si persoanele necalificate pot face fata
cu brio.

Cel mai mare risc pentru o astfel de abordare este cel de a angaja
persoane supercalificate care in cel mai scurt timp se vor simti
demotivate si blazate intelectual.

8. Lipsa unei atmosfere placute

Atat in cazul tinerilor fara experienta cat si in cazul candidatilor veniti

pentru pozitii de top, emotiile in timpul unui interviu sunt absolut firesti.
In prima situatie, din cauza lipsei de experienta, iar in cea de-a doua,
deoarece miza poate fi foarte mare. Din aceste motive, intervievatorul
are nevoie de o abilitate "soft" si anume inducerea unei atmosfere placute
si relaxante la inceputul si de-a lungul intregului interviu.

Este la fel de bine stiut si faptul ca o persoana relaxata si calma are

tendinta de a vorbi cu o mai mare dezinvoltura despre sine si de a fi ea
insasi. Starea de disconfort poate produce anxietate, anxietatea poate
naste minciuni, exagerari, deformari, iar scopul unui interviu nu este de a
speria eventualii angajati ci de a-i transforma in parteneri de discutii
sinceri si degajati.
 4

Acest sfat isi pierde utilitatea in situatiile in care se foloseste intreviul sub
stres pentru a testa rezistenta candidatilor in fata unor situatii presante
(gen call-center).

9. Detaliile monopolizeaza discutia

Dupa ce candidatul s-a asezat confortabil pe scaun, dupa ce small talk-ul

de inceput a relaxat atmosfera, dupa ce recrutorul a demarat interviul cu
intrebari introductive, unii candidati au tendinta de a incepe sa
povesteasca pana in cele mai mici detalii ceea ce s-a intamplat la un
moment dat in viata lor personala sau profesionala si de a lungi durata
intalnirii inutil de mult. Nu este nevoie de brutalitate verbala pentru a
modera discutia ci de o atitudine asertiva demna de o persoana care nu
uita nici un moment scopul intalnirii.

O fraza de genul: "Desigur, am inteles ceea ce imi spuneti, dar imi mai
puteti da exemple si de alte situatii in care... ", nu numai ca nu va
deranja interlocutorul, dar il va readuce pe drumul initial.

10. Descurajarea candidatului

Mi-a fost dat sa intalnesc recruteri care in primele 5 minute ii spuneau

candidatului ca nu se potriveste postului respectiv din varii motive si-l
invitau politicos spre iesire. Personal nu incurajez o astfel de atitudine
care ar putea avea ca scuza "time is money and money is our target",
deoarece candidatul se simte descurajat, insignifiant (am venit pana aici
si m-au dat afara dupa 5 minute) si se poate pierde totodata un potential
angajat pentru un alt post.

O atitudine de superioritate a intervievatorilor este absolut inutila si

lipsita de eleganta. Rolul nostru este de a plasa candidatul in postul in
care el isi poate demonstra pe deplin abilitatile si in care poate performa
pentru mult timp.

Iar daca uitam ca in meseria noastra lucram cu RESURSE UMANE, atunci

poate e cazul sa ne reevaluam optiunile profesionale.