Professional Documents
Culture Documents
2009
Auteursrecht voorbehouden.
Gehele of gedeeltelijke overneming of reproductie van de inhoud van deze uitgave, op
welke wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteurs
rechthebbende is verboden. Dit behoudens de beperkingen bij de wet gesteld.
Het verbod betreft ook gehele of gedeeltelijke bewerking.
Correspondentie over overneming of reproductie richten aan:
Centraal Beheer Achmea, Postbus 9150, 7300 HZ Apeldoorn.
Introductie ...............................................................................................................9
1 Algemeen ..................................................................................................11
1.1 Gebeurtenissen tijdens de loopbaan van een werknemer ..............................12
1.2 Fiscaalvriendelijke incentives ........................................................................26
2 Inkomen......................................................................................................31
2.1 Loon .............................................................................................................32
2.2 Vakantiebijslag .............................................................................................39
2.3 Beloning voor individuele prestaties .............................................................41
2.4 Beloning voor groep of gehele organisatie ...................................................43
2.5 Spaarloonregeling ........................................................................................46
2.6 Levensloopregeling ......................................................................................48
3 Pensioen ....................................................................................................53
3.1 Inleiding .......................................................................................................54
3.2 Pensioensoorten ..........................................................................................60
3.3 Pensioensystemen.........................................................................................66
3.4 Flexibele pensioenelementen ........................................................................71
3.5 Aanvullende voorzieningen voor nabestaanden.............................................74
3.6 Doorwerken na 65-jarige leeftijd...................................................................78
5 Mobiliteit ..................................................................................................109
5.1 Reiskosten algemeen .................................................................................110
5.2 Openbaar vervoer ......................................................................................112
5.3 Auto ...........................................................................................................114
5.4 Fiets............................................................................................................123
5.5 Carpoolen ..................................................................................................125
5.6 Verhuiskosten .............................................................................................126
5.7 Telewerken .................................................................................................128
Inhoud 5
Trefwoordenregister ...........................................................................................217
6 Inhoud
Voorwoord 7
Weet u niet zeker of uw bedrijf onder een cao valt? Kijk dan op:
www.caoweb.nl
Wegwijs in arbeidsvoorwaarden geeft u een compleet overzicht van alles wat voor u
van belang is op het gebied van arbeidsvoorwaarden.
In hoofdstuk 1 worden de belangrijkste gebeurtenissen in het leven van een werk-
nemer in relatie tot het arbeidsvoorwaardenpakket kort behandeld.
Daarnaast treft u een overzicht aan van alle verschillende fiscale beloningsmogelijk-
heden.
In de hoofdstukken 2 tot en met 7 vindt u informatie over achtereenvolgens inkomen,
(nabestaanden)pensioen, arbeidsvoorwaarden in relatie tot zorg en verzuim, mobiliteit,
allerlei vergoedingen en voorzieningen en over arbeidstijden en verlof. In hoofdstuk 8
staat de flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden centraal.
In hoofdstuk 9 leest u de belangrijkste uitkomsten van ons arbeidsvoorwaardenonder-
zoek.
Introductie 9
LEGENDA
Let op!
Tip
Veelgestelde vragen
Wet- en regelgeving
Relevante boeken
Relevante internetsites
10 Introductie
ALGEMEEN
1.1 GEBEURTENISSEN TIJDENS DE LOOP-
BAAN VAN EEN WERKNEMER
1.2 FISCAALVRIENDELIJKE INCENTIVES
IN DIT HOOFDSTUK VINDT U EEN OVERZICHT VAN DE GEBEURTENISSEN
BELONINGSMOGELIJKHEDEN.
Algemeen 11
GEBEURTENISSENSCHEMA
In dienst treden:
hfst. 2, 3, 4, 5, 6 en 7
Overlijden: Promotie:
par. 3.5 par. 2.3, 2.4 en 4.2
Doorwerken na
65-jarige leeftijd: Samenwonen/registreren
par. 2.1, 3.6 en 4.1 partnerschap/trouwen:
par. 3.2, 3.5 en 7.7
Prepensioen/
(deeltijd)pensioen:
Kind(eren):
par. 2.6 en 3.4
par. 4.1, 6.6 en 7.7
IN DIENST TREDEN
Bij het in dienst treden dient u een aantal dingen te regelen.
De werknemer moet vóór indiensttreding een schriftelijke verklaring bij u inleveren, die
u vervolgens bij de loonadministratie bewaart. Deze schriftelijke verklaring moet de
volgende informatie bevatten: NAW-gegevens, geboortedatum en BSN (burgerservice-
nummer, voorheen: sofinummer). Van de ingevulde verklaring neemt u zelf de gege-
vens over die u voor uw loonadministratie nodig heeft.
Daarnaast moet worden aangegeven of de heffingskorting moet worden toegepast.
Van elke nieuwe werknemer moet u de identiteit vaststellen aan de hand van het
originele en geldige identiteitsbewijs (geen kopie, geen rijbewijs). Een ter plekke
gemaakte, duidelijk leesbare kopie van het identiteitsbewijs bewaart u bij de loon-
administratie.
Van 2006 tot en met 2008 was de eerstedagsmelding (EDM) nog van kracht. De
nieuwe medewerker moest voor aanvang van zijn eerste werkdag aangemeld worden
bij de Belastingdienst. De EDM is vanaf 1 januari 2009 vervallen. Wel kan de Belasting-
dienst nog een EDM-verplichting opleggen met name in gevallen van fraude en ille-
gale tewerkstelling. Deze verplichting geldt dan voor een periode van drie jaar en bij
herhaling vijf jaar.
Elke werknemer is verplicht verzekerd voor ziektekosten op grond van de Zorgverzeke-
ringswet (ZVW). Hiervoor betaalt hij een nominale premie. Daarnaast is er een inko-
mensafhankelijke bijdrage verschuldigd. Deze bijdrage wordt ingehouden op het loon.
Zie ook paragraaf 4.2.
U moet weten of de werknemer nog wettelijke vakantiedagen over heeft van zijn
oude werkgever, omdat hij deze niet kon opnemen voor het einde van zijn dienstver-
band en deze dagen heeft laten uitbetalen. De oude werkgever verstrekt daartoe een
verklaring aan de werknemer waaruit blijkt op hoeveel vakantiedagen de werknemer
bij het einde van zijn arbeidsovereenkomst nog recht had. Deze dagen kan de werkne-
mer bij u als onbetaald verlof opnemen. Over deze ‘oude’ dagen hoeft u uiteraard
geen loon te betalen. Zie ook paragraaf 7.5.
Verder moet u natuurlijk regelen wat u nog meer aan secundaire arbeidsvoorwaarden
met de werknemer heeft afgesproken, zoals een spaarloonregeling (paragraaf 2.5) of
een levensloopregeling (paragraaf 2.6), een leaseauto, verhuiskostenvergoeding of
een OV-kaart (hoofdstuk 5), een telefoon en kinderopvangregeling (hoofdstuk 6).
Een werknemer kan alleen bij u aan een spaarloonregeling deelnemen als hij
al op 1 januari van dat jaar bij u in dienst was én u voor deze werknemer
rekening houdt met de loonheffingskorting. Bovendien kan een werknemer
niet tegelijkertijd aan een spaarloonregeling én een levensloopregeling deel-
nemen. Zie verder paragraaf 2.6.
ZIEKTE
Als de werknemer om gezondheidsredenen naar een arts of andere zorgverlener
moet, is het redelijk dat dit zoveel mogelijk buiten werktijden of anders zoveel moge-
lijk aan het begin of aan het einde van de werkdag gebeurt. In de wet is niets geregeld
voor dit soort situaties. Het calamiteitenverlof zoals opgenomen in de Wet Arbeid en
Zorg (WAZO) is hier in principe niet voor bedoeld, dit geldt voor noodsituaties. Vaak
zijn in een cao bepalingen over (bijzonder) verlof neergelegd. Is er geen cao van toe-
passing of meldt de betreffende cao hierover niets? Dan is het belangrijk hierover dui-
delijke afspraken met uw werknemers te maken. Deze afspraken kunt u vastleggen in
de individuele arbeidsovereenkomst, de algemene arbeidsvoorwaarden of een apart
verzuimprotocol. Zie paragraaf 7.7.
Is de werknemer ziek, dan moet hij dat vóór een bepaald tijdstip bij u melden. Meestal
worden afspraken over het tijdstip en de wijze van ziekmelding vastgelegd in de alge-
mene arbeidsvoorwaarden of in een apart verzuimprotocol. Deze ziekmelding geeft u
door aan de arboarts (volgens de afspraken die u heeft gemaakt met de betreffende
arbodienst). Is er sprake van regelmatig verzuim, dan kunt u de arbo-arts vragen de
werknemer met spoed op te roepen voor een gesprek.
Als de werknemer langer dan zes weken ziek is, zal de arbo-arts een probleemanalyse
opstellen, met een advies aan u. Werkgever en werknemer zullen uiterlijk binnen twee
weken na ontvangst van het advies van de arbo-arts een plan van aanpak opstellen
om de terugkeer van de werknemer te bevorderen. Dit betekent kort gezegd dat uiter-
lijk binnen acht weken na de eerste ziektedag een plan van aanpak moet worden
opgesteld. Zie verder paragraaf 4.1.
PROMOTIE
Als een werknemer goed functioneert, kunt u hem daarvoor belonen. Dit kan op
individuele basis in de vorm van een (periodieke) loonsverhoging, bonus, provisie of
gratificatie. U kunt werknemers ook groepsgewijs extra belonen door middel van
winstdeling, aandelen in het bedrijf of opties. In de paragrafen 2.3 en 2.4 staan de
mogelijkheden beschreven. De beloning bevestigt u schriftelijk aan de werknemer in
de vorm van een aanvulling op de arbeidsovereenkomst.
Als de werknemer zijn partnerschap laat registreren of gaat trouwen, is het gebruike-
lijk dat hij daarvoor verlof krijgt (kortverzuimverlof). Zie paragraaf 7.7.
KIND(EREN)
De werkneemster die zwanger is, moet dit bij u melden en uiterlijk drie weken voordat
het verlof begint een zwangerschapsverklaring bij u inleveren. Deze verklaring is nodig
voor het aanvragen van een uitkering op basis van de Wet arbeid en zorg bij UWV.
Ook de bevallingsdatum moet zij aan u doorgeven in verband met de bevallings-
uitkering via UWV gedurende tien tot twaalf weken na de bevalling.
De werkneemster heeft in totaal recht op zestien weken verlof. De vader heeft recht
op twee dagen kraamverlof. Zie paragraaf 7.7.
De werknemer die een kind adopteert, heeft recht op maximaal vier weken adoptie-
verlof. Zie paragraaf 7.7.
Als de gezinssituatie gewijzigd is, moet dit uiteraard gemeld worden bij de
zorgverzekeraar en de eventuele pensioenuitvoerder.
De werknemer met kind kan totdat het kind acht jaar is, gebruikmaken van zijn recht
op ouderschapsverlof. Voorwaarde is dat hij minimaal een jaar bij u in dienst is. Het
ouderschapsverlof is in beginsel onbetaald, tenzij er op grond van de cao of individuele
arbeidsovereenkomst sprake is van (gedeeltelijke) doorbetaling van loon. De maximale
duur van het ouderschapsverlof dat op of na 1 januari 2009 ingaat, is in 2009 ver-
ruimd van 13 naar 26 weken maal het overeengekomen aantal arbeidsuren per week.
Het oorspronkelijke dienstverband blijft tijdens het verlof bestaan. Dat bete-
kent dat de hoogte van de sociale premies die u moet afdragen, hetzelfde
blijft. Dit geldt ook voor de eventuele pensioenpremie. U bent ook verplicht
na de verlofperiode de werknemer weer voor het oorspronkelijke aantal uren
terug te laten komen.
Voor werknemers met kinderen bestaat een compensatie voor kosten van kinderop-
vang in de vorm van de kinderopvangtoeslag. De werknemer is zelf verantwoordelijk
voor de aanvraag van de ouderbijdrage bij de Belastingdienst. Sinds 1 januari 2007 zijn
werkgevers verplicht bij te dragen in de kosten van kinderopvang. Die bijdrage wordt
geïnd via een verhoging van het werkgeversdeel van de WW-premie. Ouders krijgen
de bijdrage voor de kinderopvang vervolgens via de Belastingdienst. Zie verder para-
graaf 6.6.
Het kan zijn dat een werknemer op grond van de cao recht heeft op een
extra (aanvullende) bijdrage in de kosten voor kinderopvang.
DEELTIJDWERK
Als een werknemer parttime wil werken, heeft dit gevolgen voor allerlei arbeidsvoor-
waarden, maar vooral voor het loon, extra beloningen, vakantiebijslag, vakantiedagen,
overwerk en het eventuele pensioen. Zie verder hoofdstuk 2 en 3 en paragraaf 7.3.
en 7.4.
De werknemer moet het verzoek om minder te werken ten minste vier maanden voor
de beoogde ingangsdatum schriftelijk bij u indienen. Een andere voorwaarde is dat de
werknemer op de beoogde ingangsdatum minimaal een jaar bij u in dienst is. Uiterlijk
een maand voor deze ingangsdatum moet u schriftelijk laten weten of u het verzoek
inwilligt of niet. Is dat laatste het geval, dan moet u de reden aangeven.
Als de werknemer in de loop van het jaar parttime gaat werken, blijft zijn
pensioengrondslag hetzelfde. Die wordt pas op 1 januari daaropvolgend
aangepast aan de nieuwe situatie.
ECHTSCHEIDING
Een echtscheiding kan gevolgen hebben voor de pensioenregeling, de kinderopvang
en de arbeidstijden (minder of meer gaan werken).
Mogelijk wil de gescheiden werknemer zijn arbeidstijden aanpassen. Hij moet hiervoor
een schriftelijk verzoek bij u indienen, vier maanden voor de datum van ingang.
U moet uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum reageren. Zie verder
paragraaf 7.3.
Een echtscheiding brengt vaak ook een verhuizing met zich mee. Vaak kan de werk-
nemer hiervoor een (betaalde) vrije dag opnemen, afhankelijk van wat een eventuele
toepasselijke cao daaromtrent regelt of wat u in de individuele arbeidsovereenkomst
JUBILEUM
Het komt steeds minder voor, maar er zijn nog altijd werknemers die 25 of 40 jaar bij
hun werkgever in dienst zijn. Zo’n jubileum is het waard om aandacht aan te besteden.
SABBATICAL
Als een werknemer er een periode tussenuit wil gaan zonder zijn baan op te zeggen,
kan hij onbetaald verlof (een ‘sabbatical leave’) overwegen. Of u verplicht bent hierin
toe te stemmen, hangt uiteraard af van de cao, de individuele arbeidsovereenkomst
en/of de algemene arbeidsvoorwaarden.
Wijs uw werknemer erop dat hij er rekening mee moet houden dat de zoge-
heten ‘inkomensafhankelijke regelingen’ (huursubsidie, bijdrage voor kinder-
opvang, rechtsbijstand, thuiszorg, enzovoort) zijn gekoppeld aan zijn salaris.
Door onbetaald verlof op te nemen - en dus vrijwillig afstand te doen van
zijn inkomen - kan hij zijn recht op dergelijke subsidies verspelen.
PENSIOEN
De werknemer die met pensioen gaat, treedt bij u uit dienst. Er moeten allerlei zaken
afgehandeld worden zoals laatste salaris, vakantiegeld, resterende vakantiedagen,
zorgverzekering en wat u verder met uw werknemer aan secundaire arbeidsvoorwaar-
den heeft afgesproken.
Het is tegenwoordig ook vaak mogelijk om in deeltijd met pensioen te gaan. In dat
geval blijft de werknemer bij u in dienst, maar wordt de omvang van het dienstver-
band aangepast. U blijft dan ook premies werknemersverzekeringen en loonheffing
betalen.
Verder krijgt de 62-plusser die nog werkt, vanaf 2009 recht op de zogeheten door-
werkbonus: een extra belastingkorting op het inkomen.
De regels rond het wettelijk minimumloon gelden niet voor een werknemer
ouder dan 65.
Voor werknemers die na hun 65e doorwerken gelden dezelfde regels over
de ontslagbescherming! Tegenwoordig komt het vaak voor dat een werkge-
ver een werknemer na zijn 65e in dienst wil houden en de werknemer na zijn
65e een contract voor bepaalde tijd aanbiedt. Hier zijn nogal wat juridische
haken en ogen aan verbonden. Het is verstandig juridisch advies in te win-
nen, als u een werknemer na het bereiken van de 65-jarige leeftijd een con-
tract voor bepaalde tijd wilt aanbieden.
Verder gaat een collectieve pensioenregeling vaak uit van premiebetaling tot het 65e
jaar. Dit alles betekent lagere loonkosten voor de werkgever en een hoger nettoloon
voor de werknemer.
OVERLIJDEN
Als een werknemer overlijdt, komt er automatisch een einde aan de arbeidsovereen-
komst. U moet de eventuele pensioenuitvoerder en de ziektekostenverzekeraar
hierover inlichten.
Is het overlijden een acuut gevolg van een bedrijfsongeval? Dan bent u
verplicht de Arbeidsinspectie in te lichten.
EINDE DIENSTVERBAND
Er zijn diverse manieren waarop het dienstverband kan eindigen: de werknemer gaat vrij-
willig uit dienst, het arbeidscontract eindigt automatisch, u ontslaat de werknemer (al dan
niet op staande voet), de werkgever en werknemer beëindigen de arbeidsovereenkomst
met wederzijds goedvinden, de werknemer gaat met pensioen of overlijdt.
Als de werknemer zelf ontslag neemt, moet hij de afgesproken opzegtermijn in acht
nemen (meestal een maand, soms langer; zie de cao of de afwijkende afspraken in de
individuele arbeidsovereenkomst). U moet de werknemer indien nodig afmelden bij de
zorgverzekeraar (bij een collectieve verzekering) en bij de eventuele pensioenuitvoer-
der. Daarnaast moeten allerlei zaken afgehandeld worden als laatste salaris, vakantie-
geld, resterende vakantiedagen en wat u verder met uw werknemer aan secundaire
arbeidsvoorwaarden heeft afgesproken.
Als het dienstverband automatisch eindigt (dit is het geval bij een arbeidscontract voor
bepaalde tijd), dan is er geen sprake van een opzegtermijn; niet voor de werknemer,
maar ook niet voor u. In sommige gevallen is het zo dat de cao of de individuele
arbeidsovereenkomst bepaalt dat u de werknemer voor het verstrijken van de arbeids-
overeenkomst op de hoogte moet brengen van het feit dat u de arbeidsovereenkomst
niet wenst te verlengen. Dit is echter doorgaans niet het geval. Het is echter wel netjes
om bijvoorbeeld een maand van tevoren aan te geven dat het contract gaat aflopen.
Ook hier geldt natuurlijk dat u de werknemer bij de diverse instanties moet afmelden.
mule op een aantal onderdelen gewijzigd. De hoogte van de vergoeding wordt onder
meer bepaald door:
– het aantal (gewogen) dienstjaren;
– het bruto maandsalaris;
– vaste looncomponenten als vakantiebijslag, dertiende maand, vaste overwerkver-
goeding of vaste ploegentoeslag;
– het antwoord op de vraag aan welk van de partijen het ontslag in hoofdzaak te wij-
ten is. Dit kan leiden tot een correctie naar boven of beneden;
– leeftijd. Tot de leeftijd van 35 jaar tellen de dienstjaren met factor ½, van 35 tot
45 jaar wordt het toegekende bedrag gewoonlijk vermeerderd met factor 1, van
45 tot 55 jaar met 1½ en vanaf 55 jaar met factor 2.
Als de werknemer erom vraagt, bent u verplicht bij het einde van de arbeidsovereen-
komst een getuigschrift te geven. Een getuigschrift mag neutraal blijven en hoeft niet
positief te zijn. Het getuigschrift moet in ieder geval vermelden:
– de aard van de verrichte arbeid en de arbeidsduur per dag of per week;
– de begin- en einddatum van het dienstverband.
Behalve deze gegevens kan het getuigschrift ook informatie bevatten over:
– de wijze waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan;
– de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is beëindigd;
– wanneer u de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en de reden voor die
opzegging.
Deze laatste drie items mogen alleen op uitdrukkelijk verzoek van de werk-
nemer in het getuigschrift worden opgenomen. Als de werknemer erom
vraagt, moet u het verzoek honoreren.
COLLECTIEF ONTSLAG
Een kredietcrisis of ‘gewoon’ slechte omstandigheden in de markt of het bedrijfsleven
kunnen leiden tot een moeilijke financiële situatie in een bedrijf. Bezuinigingen op
kosten kunnen dan een eerste stap zijn om het bedrijf weer gezond te maken. Het
ontslaan van personeel is een uiterste redmiddel om te ontkomen aan een eventueel
faillissement. U moet echter wel zorgvuldig te werk gaan.
Voordat u naar UWV WERKbedrijf stapt, is een reorganisatieplan belangrijk. Het bevat
de onderbouwing van uw noodzaak tot reorganiseren en moet belanghebbenden
overtuigen. Deze belanghebbenden zijn onder andere:
– de ondernemingsraad en de vakbonden (als vertegenwoordiging van de werkne-
mers);
– UWV WERKbedrijf (voorheen CWI);
– overige partijen zoals crediteuren, bankiers, financiers en aandeelhouders.
In het reorganisatieplan is onder andere van belang dat aangegeven wordt welke ont-
wikkelingen aanleiding hebben gegeven tot een reorganisatie en hoe de toekomst van
het bedrijf eruit ziet bij een ongewijzigd beleid. Ook neemt u in het plan op waarom is
gekozen voor aanpassing van de organisatie en welke alternatieven u kiest.
Een cijfermatige onderbouwing van de plannen is zeer belangrijk (onder andere voor
UWV WERKbedrijf). Verder moet u een uiteindelijk tijdspad meenemen.
Het uitvoeren van een reorganisatie kan leiden tot complexe problemen.
Raadpleeg in elk geval een deskundige, zoals een advocaat gespecialiseerd in
arbeidsrecht.
Voorbeeld
In een productiebedrijf moeten 23 mensen worden ontslagen. Voor al deze werk-
nemers wordt een ontslagvergunning aangevraagd. Van de werknemers hebben
drie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en twee mensen zitten in hun
proeftijd. De Wmco is nu niet van toepassing, omdat deze mensen niet meetellen
voor het getalscriterium van twintig.
Veelgestelde vragen
Relevante wetgeving
Wet melding collectief ontslag
Burgerlijk Wetboek
Relevante boeken
Praktijkgids Arbeidsrecht 2009, Kluwer
Reorganisaties: handleiding voor de praktijk. – Kluwer, 2007
Ontslag: goed regelen. – Kluwer, 2006
Themakatern reorganisaties. – Kluwer, 2005
Wilt u meer weten over collectief ontslag? Raadpleeg dan het handboek ‘Praktisch
over ontslag’ van Centraal Beheer Achmea. Lees er meer over op pagina 214.
Werk Opmerkingen
Vergoedingen/verstrekkingen in Kosten mogen onbelast worden vergoed op decla-
verband met vervulling van de dienst- ratiebasis of met een vaste vergoeding.
betrekking: Een vaste vergoeding voor een groep werknemers
beroepskosten, representatiekosten mag wanneer de groep, wat kosten betreft, homo-
en relatiegeschenken geen is.
De kosten moeten naar aard en omvang
gespecificeerd worden.
De Belastingdienst mag eisen dat de kosten steek-
proefsgewijs gedurende drie tot zes maanden door
een representatief aantal medewerkers wordt bijge-
houden.
Werkkleding Onbelaste vergoeding of verstrekking.
Kleding moet duidelijk als werkkleding herkenbaar
zijn (bijvoorbeeld een overall) of er moet een
bedrijfslogo van minimaal 70 cm2 op het kleding-
stuk zitten. De kleding is bedoeld voor de (behoor-
lijke) vervulling van de dienstbetrekking.
Bewassing, energie en water Onbelaste vergoeding of verstrekking voor zover
hoger dan de normbedragen en de werknemer
genoodzaakt is hiervan gebruik te maken. Norm-
bedragen per maand zijn:
- wassen van kleding en linnengoed € 13,25;
- energie voor verwarming € 56,25;
- energie voor kookdoeleinden € 31,00;
- energie voor andere doeleinden € 14,50;
- water € 6,00.
Consumpties tijdens werktijd Koffie/thee/fris/snacks/gebak/fruit mogen onbelast
tijdens werktijd worden verstrekt. Een onbelaste
vergoeding hiervoor mag ook; zonder nadere
onderbouwing maximaal € 2,75 per week.
Zakelijke maaltijden (onderweg) De werkgever mag maaltijden onbelast vergoeden
of verstrekken, mits meer dan 10% zakelijk belang.
26 Fiscaalvriendelijke incentives
Werk Opmerkingen
Vergoedingen/verstrekkingen voor Onbelast. Regeling moet wel openstaan voor 75%
personeelsfeesten (ook jubileum), van het personeel (van een afdeling).
reizen en dergelijke
Vakliteratuur Onbelaste vergoeding of verstrekking.
Apparatuur, gereedschap, muziekin- Voor zover voor zakelijk gebruik onbelast te vergoe-
strumenten, rekenmachines en derge- den/verstrekken. Kostprijs tot maximaal € 450,- mag
lijke ineens onbelast worden vergoed. Boven € 450,-
alleen de afschrijving.
Congressen, symposia en seminars Onbelaste vergoeding of verstrekking. Voor reiskos-
(incl. reis- en verblijfkosten) ten maximaal € 0,19 per kilometer.
Vakcursussen en bedrijfsopleidingen Onbelast voor zover sprake van beroepskosten en
niet gekoppeld aan resultaat.
Mobiliteit Opmerkingen
Zakelijk verkeer, waaronder ook Maximaal € 0,19 per kilometer onbelaste vergoe-
woon/werkverkeer ding.
Carpooling Maximaal € 0,19 per kilometer onbelast vergoeden
aan zowel de chauffeur als de meerijders, mits het
carpoolen niet georganiseerd is door de werkgever.
Privégebruik auto van de zaak 25%-bijtelling op het loon, tenzij bewijs maximaal
500 privékilometers in kalenderjaar of verklaring
geen privégebruik van werknemer. Voor de zuinige
auto is de bijtelling 20% en voor de zeer zuinige
auto 14%.
Uitzondering voor bestelauto’s.
Verkeersboetes Belaste vergoeding; hoge uitzondering daargelaten.
Fiets van de zaak Eén keer per drie jaar mag er een fiets onbelast ver-
strekt, vergoed of ter beschikking gesteld worden.
De vergoeding is maximaal € 749,-.
Accessoires maximaal € 82,- per jaar.
OV-kaart/Trajectkaart Onbelaste vergoeding/verstrekking.
Extra huisvesting buiten woonplaats Onbelaste vergoeding gedurende maximaal twee
jaar.
Verhuizing in verband met de dienst- Onbelaste vergoeding; maximaal € 7.750,- en ver-
betrekking huiskosten. Als de oude woonplaats van de werkne-
mer meer dan 25 km van de vaste arbeidsplaats was
en de nieuwe woonplaats is minder dan 10 km ver-
wijderd van de vaste arbeidsplaats. Verhuizing bin-
nen twee jaar na aanvang dienstbetrekking of over-
plaatsing.
Alternatief vervoer bij wegwerkzaam- Het vervoer kan met bestaand openbaar vervoer
heden plaatsvinden, maar ook met speciaal georganiseerd
vervoer tussen een station en de arbeidsplaats.
Bestaande, onbelaste reiskostenvergoedingen voor
werknemers mag de werkgever gedurende 24 maan-
den doorbetalen. Deze doorbetaling is onbelast.
Fiscaalvriendelijke incentives 27
ICT Opmerkingen
Telefoon/communicatiemiddelen Onbelaste vergoeding of verstrekking mits de tele-
foon voor meer dan 10% zakelijk wordt gebruikt.
Het betreffende apparaat moet voornamelijk
bedoeld zijn voor communicatie (bijv. vaste of
mobiele telefoon, BlackBerry, smartphone).
Internet Onbelaste vergoeding of verstrekking mits internet
voor meer dan 10% zakelijk wordt gebruikt.
Pc verstrekken/vergoeden/ter beschik- Eén keer per drie jaar mits gebruik voor minimaal
king stellen 90% zakelijk is. Maximum bedrag voor vergoeding
ineens is € 450,-.
Inrichten thuiswerkplek Eén keer per vijf jaar mag de werkgever een onbe-
laste vergoeding verstrekken van € 1.815,-; de
werknemer moet minstens één dag per week thuis
werken.
Gezondheid Opmerkingen
Massage op de werkplek Onbelaste vergoeding/verstrekking.
Antirookcursus Onbelaste vergoeding/verstrekking.
Bedrijfsfitness Onbelaste vergoeding/verstrekking mits de faciliteit
openstaat voor minimaal 90% van het personeel,
en de bedrijfsfitness plaatsvindt op vaste locatie of
werkplek.
Veiligheidskleding en beschermende Onbelaste vergoeding/verstrekking.
kleding
Medische keuringen Onbelaste vergoeding/verstrekking.
Vergoeding bijzondere ziektekosten Onbelaste vergoeding mits de werknemer geen
aanspraak heeft op vergoeding en er geen recht
bestaat op vergoeding via de zorgverzekeraar.
Eenmalige uitkering wegens Onbelaste uitkering van maximaal 1/4 van het
overlijden jaarsalaris.
28 Fiscaalvriendelijke incentives
Overig Opmerkingen
Pensioen De premie wordt ingehouden op het brutosalaris.
De werkgever betaalt hierdoor tot circa 16% minder
werkgeverspremie. Werknemers betalen over hun
pensioenpremies geen loonbelasting en sociale
premies. Over de uitkeringen moet wel gewoon
belasting worden betaald.
Opties Het gerealiseerde voordeel bij uitoefening of
vervreemding is belast.
Aandelen Het verschil tussen de economische marktwaarde en
de door werknemer betaalde prijs is belast.
Personeelslening 4,9% rente over het geleende bedrag is belast.
Wordt de lening gebruikt voor aanschaf eigen
woning of zaken waarvoor een onbelaste vergoeding
mag worden gegeven, dan is de lening onbelast.
Bijdrage personeelsvereniging Onbelaste vergoeding/verstrekking; zowel de
personeelsbijdrage als een rechtstreekse werk-
geversbijdrage.
Spaarloon Werkgever betaalt 25% eindheffing; de werknemer
mag maximaal € 613,- per jaar sparen.
Levensloop: bijdrage werkgever Premies werknemersverzekeringen moeten nu
betaald worden; bij verlofopname moet alsnog
loonheffing worden betaald.
Uitkering/verstrekking uit fonds Onbelaste uitkering, mits:
- werkgever en werknemer evenveel aan fonds
hebben bijgedragen gedurende minimaal vijf jaar;
- er geen recht bestaat op uitkering;
- de verstrekking niet wegens ziekte en dergelijke
plaatsvindt.
Jubileumuitkering bij 25 en 40 jaar in Onbelaste vergoeding van één maandsalaris en
dienst 1/12e van vaste loonelementen als vakantiegeld.
Geschenken in natura Voor in totaal maximaal € 70,- per jaar per werk-
nemer betaalt de werkgever 20% eindheffing (geen
algemene tegoedbonnen).
Geschenk met ideële waarde Onbelaste verstrekking.
Contributie personeelsvereniging Onbelaste vergoeding.
Vergoedingen voor contributies Onbelaste vergoeding.
vakbond.
Producten uit eigen bedrijf De werkgever mag een onbelaste korting geven
van maximaal 20% van de waarde van het product,
met een maximum van € 500,- per jaar.
In twee voorgaande jaren niet-gebruikte korting
mag ook worden gebruikt.
Verlies of schade aan persoonlijke Onbelaste vergoeding mits de schade of het verlies
eigendommen van de werknemer is ontstaan tijdens het werk.
Korting abonnementen op bijvoor- Belaste verstrekking als het om een bijdrage van de
beeld theater werkgever gaat.
Fiscaalvriendelijke incentives 29
– Verruiming van de regelingen voor het berekenen van een vaste reiskos-
tenvergoeding. Er is al een vaste reiskostenvergoeding mogelijk als ten
minste 60% van de werkdagen naar dezelfde vaste arbeidsplaats wordt
gereisd. Dit was in 2008 70%.
Relevante boeken
Eerden-van der Hoeven, K.E.M., Praktijkgids Personeel & Fiscus, Kluwer
Rooij, P.J.M.,de e.a., Praktijkboek belonen, Kluwer
Handboek loonheffingen, Belastingdienst
Relevante internetsites
www.belastingdienst.nl
www.centraalbeheer.nl
www.identiteitsdocumenten.nl
www.burgerservicenummer.nl
www.ind.nl
www.postbus51.nl
www.arbeidsinspectie.szw.nl
www.vreemdelingenarbeid.nl
www.werk.nl
30 Fiscaalvriendelijke incentives
INKOMEN
2.1 LOON
2.2 VAKANTIEBIJSLAG
2.3 BELONING VOOR INDIVIDUELE
PRESTATIES
2.4 BELONING VOOR GROEP OF GEHELE
ORGANISATIE
2.5 SPAARLOONREGELING
2.6 LEVENSLOOPREGELING
IN DIT HOOFDSTUK LEEST U MEER OVER DE BELANGRIJKSTE
Inkomen 31
2.1 LOON
In principe bent u vrij om in overleg met een werknemer de hoogte van het
loon te bepalen, maar u bent wel verplicht aan een bepaald minimum te vol-
doen. Dit is geregeld in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
Daarnaast kan het minimaal te betalen loon worden bepaald door de cao of
een andere arbeidsvoorwaardenregeling waar u onder valt.
BEPERKINGEN
De Wet minimumloon bepaalt onder andere het minimumbedrag dat u aan een werk-
nemer moet betalen. Hoofdregel is dat u geen lager bedrag dan in de wet is vermeld
mag afspreken. Betaalt u toch minder dan waartoe u op grond van de Wet minimum-
loon verplicht bent, dan wordt dit loon vervangen door het geldige minimumloon. Dat
houdt in dat u achteraf kunt worden verplicht alsnog het minimumloon te betalen
over de periode waarin u te weinig heeft betaald. Eventueel verhoogd met de wette-
lijke rente en een wettelijke verhoging die kan oplopen tot 50% van het bedrag.
Een andere beperking op uw vrijheid om zelf de hoogte van het loon te bepalen, is
vastgelegd in de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen. Niet alleen mannen en
vrouwen die hetzelfde werk doen, moeten hetzelfde loon ontvangen; u mag ook geen
onderscheid maken in de beloning bij mannen en vrouwen die vergelijkbaar werk
doen.
Wettelijk is ook geregeld dat werknemers met een tijdelijk dienstverband tijdig en
duidelijk moeten worden geïnformeerd als er een vacature is. Ook schrijft de wet voor
dat gehandicapten en chronisch zieken gelijk behandeld moeten worden. Het doel is
om voor deze groep de mogelijkheden om mee te doen in de maatschappij te optima-
liseren.
32 Loon
Ten slotte kunnen in de cao nog bepalingen zijn opgenomen over de hoogte van het
loon. De meeste cao’s kennen functiegroepomschrijvingen met algemene aanduidin-
gen, waarbij bepaalde loonschalen en minimumlonen horen. Als er sprake is van een
cao die de werkgever moet toepassen (op basis van lidmaatschap van een werk-
geversvereniging en/of algemeenverbindendverklaring), moet ten minste het loon
behorend bij de functie van de werknemer worden betaald.
DOELGROEP
De Wet minimumloon is van toepassing op alle werknemers die op basis van een
arbeidsovereenkomst arbeid verrichten. Ook voor flexibele arbeidskrachten, zoals
thuiswerkers, bestaat recht op het minimumloon, als:
– de arbeid persoonlijk wordt verricht of hooguit met behulp van gezinsleden;
– er niet meer dan twee opdrachtgevers zijn;
– de arbeidsverhouding ten minste drie maanden duurt;
– het werk gedurende ten minste vijf uur per week wordt gedaan.
Het minimumloon geldt voor werknemers vanaf 23 jaar. Voor werknemers tussen 15
en 23 jaar geldt het minimumjeugdloon. De bedragen van zowel het minimumloon als
het minimumjeugdloon kunnen ieder half jaar (op 1 januari en 1 juli) worden aange-
past. Voor werknemers jonger dan 15 en van 65 jaar en ouder geldt het minimumloon
niet. De minimumvakantiebijslag is daarentegen op hen wel van toepassing.
LOONSTROOKJE
U verstrekt het loonstrookje bij de eerste loonbetaling en vervolgens als er iets wijzigt
in het loon of in de inhoudingen zoals pensioenpremie, loonbelasting en sociale pre-
mies.
Loon 33
TOESLAGEN
Voor bijzondere omstandigheden kunt u een toeslag op het normale loon betalen.
Vaak is dit ook al geregeld in de cao. U kunt denken aan de volgende omstandig-
heden:
– ploegendienst;
– onregelmatig werken;
– werken op ‘verschoven uren’;
– behalen van een diploma;
– bezwarende werkomstandigheden;
– beschikbaarheidsdienst.
Het loon moet steeds na afloop van een betalingstijdvak worden voldaan.
Als betalingstijdvak geldt in beginsel ten minste een week en maximaal een maand.
In een cao of arbeidsovereenkomst kan hiervan worden afgeweken en kan het tijdvak
worden verlengd.
34 Loon
UITBETALING
U hoeft niet al het door de werknemer te verdienen loon in geld te voldoen. In het
Burgerlijk Wetboek is ook een aantal andere vormen opgenomen waarin het loon uit-
betaald mag worden, al komt dit in de praktijk nauwelijks meer voor. Als u een deel
van het loon in een andere vorm wilt uitkeren, kunt u (uitsluitend) kiezen uit de in de
wet genoemde loonbetalingsvormen. Dit zijn:
1) geld;
2) loon in natura:
a) zaken geschikt voor het persoonlijk gebruik van de werknemer of zijn huisgeno-
ten, echter alleen als dit gebruikelijk of wenselijk is wegens de aard van de
onderneming van de werkgever. De werknemer mag betaald worden met voort-
brengselen van het bedrijf, mits deze horen tot de eerste levensbehoeften van
de werknemer en zijn gezin en tot hetgeen hij ten hoogste voor zijn eerste
levensbehoefte nodig heeft;
b) het gebruik van een woning en de verlichting en verwarming daarvan;
c) diensten, voorzieningen en werkzaamheden door of voor rekening van de werk-
gever te verrichten. Hieronder zijn begrepen onderricht (scholing, cursussen) en
kost en inwoning;
d) effecten, vorderingen en bewijsstukken daarvan (aandelencertificaten, opties) en
bonnen.
Als u een deel van het loon anders dan in geld wilt uitkeren, moet u dit
schriftelijk overeenkomen met uw werknemer.
U kunt ook een afspraak maken met een van de adviseurs van Centraal Beheer
Achmea voor het laten vervaardigen van een rapport op maat waarin uw arbeidsvoor-
waarden vergeleken worden met die van uw branche. Zie hiervoor ook paragraaf 9.2.
Loon 35
BELASTING BETALEN
Over het loon dat uw werknemer van u ontvangt, moeten belasting en premies volks-
verzekeringen worden betaald. Dit wordt door u ingehouden en afgedragen aan de
Belastingdienst. In het volgende schema is af te lezen om hoeveel belasting en premies
het gaat.
36 Loon
Veelgestelde vragen
Loon 37
10) Waarom houdt een werknemer vanaf 65 jaar netto meer over?
Werknemers vanaf 65 jaar hoeven geen premie meer te betalen voor de
volksverzekering AOW. Ook valt deze werknemer buiten de werknemers-
verzekeringen. Ten slotte hoeft de werknemer vaak geen pensioenpremie
meer te betalen.
38 Loon
2.2 VAKANTIEBIJSLAG
Toeslagen die samenhangen met de aard van het werk (zoals ploegen-
toeslag, prestatietoeslag en provisie, onregelmatigheidstoeslag en diploma-
toeslag) behoren tot het loon. Hierover moet u vakantiebijslag berekenen.
Ook over uw bijdrage in de kosten van een hypotheek of de reisurenvergoe-
ding die u betaalt, moet u vakantiebijslag berekenen. Over beloning voor
overwerk, winstuitkeringen, uitkeringen bij bijzondere aangelegenheden,
spaarloon, onkostenvergoedingen, aanspraken op grond van spaarregelin-
gen, eindejaarsuitkeringen, inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekerings-
wet en pensioenregelingen en uw periodieke bijdrage hierin hoeft u géén
vakantiebijslag te berekenen. Tenzij de cao bepaalt dat u dat wel moet doen!
U mag uiteraard meer dan 8% vakantiebijslag betalen, sommige cao’s kennen een
hoger percentage. Minder mag in beginsel niet. Wel geldt er op grond van de Wet
minimumloon en minimumvakantiebijslag een maximum: het gedeelte van het loon
dat het drievoud van het minimumloon overschrijdt, blijft buiten beschouwing.
Hierover hoeft u wettelijk gezien geen vakantiebijslag te berekenen (op basis van de
arbeidsovereenkomst of cao kan echter toch een verplichte uitbetaling van 8% over
het gehele loon gelden). Daarnaast kan met de werknemer wiens loon het drievoud
van het minimumloon overschrijdt, schriftelijk worden overeengekomen dat minder
of geen vakantiebijslag wordt uitbetaald.
UITBETALING
Vakantiebijslag 39
Veelgestelde vragen
40 Vakantiebijslag
PERIODIEKEN
Ongeveer 65% van de bedrijven maakt tegenwoordig gebruik van de mogelijkheid via
de loonstrook werknemers te belonen of te ‘straffen’ voor (gebrek aan) prestaties. De
meeste werkgevers zorgen voor financiële prikkels via het systeem van periodieken
(treden binnen de salarisschaal): een werknemer die erg goed presteert, krijgt behalve
zijn normale periodiek er één of meer extra bij; de slecht presterende werknemer loopt
zijn normale periodiek geheel of gedeeltelijk mis.
PROVISIE
De term provisie is geen wettelijke term. Provisieregelingen komen in allerlei vormen
voor; vooral bij commerciële functies (bijvoorbeeld bij vertegenwoordigers, commissio-
nairs, taxateurs of makelaars). Het meest gebruikelijk is een beloning ter hoogte van
een percentage van de behaalde omzet of van de taxatiewaarde. De provisie is loon
waarover loonheffing en premies werknemersverzekeringen verschuldigd zijn.
BONUS
Onder een bonusuitkering wordt verstaan een uitkering van bijzondere aard, een pre-
mie of een aandeel in de winst. Een bonus is direct gekoppeld aan een prestatiedoel.
Daarover maakt u dus ook schriftelijk afspraken met de werknemer. De uitkering kan
afhankelijk zijn van het behaalde resultaat van de onderneming of van een voor de
onderneming bijzondere en belangrijke gebeurtenis. Vaak zijn bonussen ook omzet
gerelateerd. Ook de bonus is loon waarover loonheffing en premies werknemersverze-
keringen verschuldigd zijn.
GRATIFICATIES
Gratificaties zijn eenmalige geldelijke beloningen boven het brutojaarsalaris. Dit is
bijvoorbeeld een kerstgratificatie, een dertiende maand of een eindejaarsuitkering.
Gratificaties kunnen in een cao zijn vastgelegd.
Zo niet, dan kunt u hierover schriftelijk afspraken maken met uw werknemer. Dit hoeft
niet per se in de arbeidsovereenkomst. De afspraak kan ook inhouden dat u per jaar
bekijkt of er voldoende financiële ruimte is om tot uitkering van de gratificatie over te
gaan. Een gratificatie is loon waarover loonheffing en premies werknemers-
verzekeringen verschuldigd zijn.
Veelgestelde vragen
Voorbeeld
Voor werknemers die het hele jaar hebben gewerkt, is de eindejaarsuitkering
€ 600,-. Een tijdelijke medewerker heeft drie maanden bij u gewerkt.
De hoogte van zijn uitkering wordt dan 3/12 x € 600,- = € 150,-.
Behalve door individuele beloningen kunt u ook een groep medewerkers of alle
medewerkers op andere manieren extra belonen voor hun bijdrage aan het reilen en
zeilen van de organisatie. Geijkte middelen hiervoor zijn: winstdeling, aandelen, opties
en tantièmes.
WINSTDELING
Werkgever en werknemers kunnen afspraken maken over het recht van werknemers
op een aandeel in de (fiscale of commerciële) winst van het bedrijf of van één of meer
bedrijven waarmee het eigen bedrijf verbonden is. Het bedrag dat de werknemers
krijgen, is afhankelijk van de bedrijfswinst en de overeengekomen regeling.
AANDELEN
Behalve een uitkering in geld is het ook mogelijk de werknemer een winstaandeel te
betalen in de vorm van aandelen van het bedrijf waarin hij werkt. Dit maakt de werk-
nemer tot participant in het bedrijf. Het is echter een beloningsmogelijkheid met aan-
delenkoersrisico’s voor de werknemer. Mede om die reden is deze beloningsvorm min-
der populair.
OPTIES
Een andere vorm van winstdeling is het aandelenoptierecht. Dit geeft de werknemers
het recht binnen een bepaalde tijd tegen een vooraf bepaalde prijs aandelen te kopen
in de vennootschap van de werkgever of in een daarmee gelieerde vennootschap.
Deze vorm van winstdeling is de laatste jaren sterk in de belangstelling komen te
staan. Met name als de waarde van de aandelen gedurende de looptijd sterk stijgt,
kan een optierecht financieel zeer voordelig zijn voor de werknemer.
De bedoeling van het optierecht is onder andere de werknemer aan het bedrijf te
binden. Aan de uitoefening van het optierecht wordt daarom meestal de voorwaarde
verbonden dat het dienstverband nog moet bestaan. Er vindt belastingheffing plaats
op de optierechten bij uitoefening (omzetting in aandelen) of verkoop.
Als het verstrekken van opties binnen het bedrijf een vaste arbeidsvoor-
waarde is, kunnen de regels hiervoor worden vastgelegd in een ‘optie-
reglement’. De overeenkomst met de individuele werknemer kan dan
worden beperkt tot:
– vermelding van het moment van toekenning;
– de looptijd van de optie;
– het aantal aandelen dat de werknemer kan verwerven;
– de prijs.
TANTIÈME
Tantième is een evenredig deel in de (over)winst van een onderneming en wordt
meestal toegekend aan werknemers in hogere functies. Tantième is geen wettelijke
term en wordt tegenwoordig minder gebruikt.
Veelgestelde vragen
2.5 SPAARLOONREGELING
Bij de spaarloonregeling keert u een afgesproken bedrag van het brutoloon niet uit
aan de werknemer, maar stort u dit op zijn naam op een spaarloonrekening bij een
bank of op een aparte rekening die u zelf beheert.
Minimaal 75% van het personeel moet aan de regeling kunnen deelnemen.
Spaarloonregelingen staan open voor werknemers die op basis van een arbeidsover-
eenkomst werkzaam zijn. Ook werknemers met een ‘fictieve’ dienstbetrekking, zoals
commissarissen of freelancers, kunnen in principe aan de regeling deelnemen, evenals
degenen die om een fiscale dienstbetrekking hebben verzocht (‘opting in’). Zij worden
beiden fiscaal als werknemer aangeduid.
46 Spaarloonregeling
Een werknemer kan alleen bij de werkgever bij wie hij op 1 januari al in
dienst was en die op dat moment voor hem de loonheffingskorting toepaste,
aan een spaarloonregeling deelnemen. Als een werknemer deelneemt aan
een spaarloonregeling, kan hij in dat betreffende jaar niet deelnemen aan de
levensloopregeling.
Veelgestelde vragen
1) Hoe zit het met het spaarloon als een werknemer halverwege het jaar
van baan verandert?
Deze werknemer kan alleen bij de ‘oude’ werkgever sparen. Dat is
immers de werkgever die op 1 januari de loonheffingskorting heeft
toegepast.
Spaarloonregeling 47
2.6 LEVENSLOOPREGELING
Sinds 1 januari 2006 hebben werknemers het recht om te sparen voor tussentijds ver-
lof en om eerder te stoppen met werken. De levensloopregeling kan worden gebruikt
voor elke vorm van verlof, zoals:
– langdurend zorgverlof;
– sabbatical;
– ouderschapsverlof;
– educatief verlof;
– overig onbetaald verlof;
– verlof voorafgaand aan het pensioen.
Het recht om te sparen voor verlof betekent niet dat de werknemer ook automatisch
recht heeft op het opnemen van verlof. Hiervoor moet de werknemer toestemming
krijgen van zijn werkgever. Ook moet het opnemen van verlof in overeenstemming zijn
met de betreffende verlofregeling. Slechts als er sprake is van een wettelijk recht op
verlof, zoals ouderschapsverlof, kan het verlof door u niet worden geweigerd.
Van het brutoloon wordt een bedrag ingehouden. Dat bedrag wordt op een speciale
spaarrekening van de werknemer gestort of als premie voor een ‘levensloopverzeke-
ring’ van de werknemer overgemaakt. Dit kan bij een verzekeraar, bank of dochter van
een pensioenfonds.
In overleg met u kan een werknemer ook gespaarde tijd, bijvoorbeeld bovenwettelijke
vakantiedagen, overwerkuren of ADV-dagen, om laten zetten in geld. Dit bedrag kan
dan op de levenslooprekening worden gestort.
Werknemers mogen jaarlijks maximaal 12% van hun brutoloon sparen. In totaal mag
er maximaal 210% van het brutojaarsalaris bij elkaar gespaard worden. Overigens
blijven de rendementstoevoegingen normaal doorlopen. Daardoor kan het saldo in de
praktijk boven de 210% uitstijgen.
Voor werknemers die geboren zijn tussen 1 januari 1950 en 1 januari 1955
geldt het maximum van 12% per jaar niet. Zij mogen meer dan 12% sparen,
maar ook voor hen geldt dat er in totaal niet meer dan 210% van het bruto-
jaarsalaris gespaard mag worden.
48 Levensloopregeling
LEVENSLOOPVERLOFKORTING
Werknemers krijgen per jaar dat ze aan de levensloopregeling meedoen, recht op een
levensloopverlofkorting op hun loonheffing van maximaal € 195,- (2009) per gespaard
kalenderjaar. Deze korting krijgen ze bij opname van het tegoed voor de financiering
van onbetaald verlof.
Veelgestelde vragen
Levensloopregeling 49
50 Levensloopregeling
Wet- en regelgeving
Relevante boeken
Relevante internetsites
www.centraalbeheer.nl
www.heliview.nl
www.spaarvooruwverlof.nl
www.loonindex.nl
home.szw.nl
www.nationaalbeloningsonderzoek.nl
www.salarisnet.nl
www.salarisnieuws.nl
www.tql.nl
Levensloopregeling 51
PENSIOEN
3.1 INLEIDING
3.2 PENSIOENSOORTEN
3.3 PENSIOENSYSTEMEN
3.4 FLEXIBELE PENSIOENELEMENTEN
3.5 AANVULLENDE VOORZIENINGEN VOOR
NABESTAANDEN
3.6 DOORWERKEN NA 65-JARIGE LEEFTIJD
U BENT WETTELIJK NIET VERPLICHT UW WERKNEMERS EEN
Pensioen 53
3.1 INLEIDING
54 Inleiding
Is eenmaal een pensioenvoorziening tot stand gekomen, dan moet deze aan
een aantal wettelijke voorwaarden voldoen. Deze waarborgen dat eenmaal
gedane pensioentoezeggingen ook worden nagekomen.
De uitkeringsovereenkomst
Een pensioen waarbij de uitkering op de pensioendatum vaststaat. Hieronder valt
de eindloon- en middelloonregeling.
De kapitaalovereenkomst
Bij dit pensioen staat alleen de hoogte van het kapitaal op de pensioendatum vast.
Inleiding 55
De premieovereenkomst
Hierbij staat alleen de hoogte van de premie vast.
– Sinds 1 januari 2009 zijn pensioenfondsen en verzekeraars verplicht werknemers
en gepensioneerden te informeren in hoeverre pensioenen meegroeien met de
gestegen prijzen op hun pensioenen. Hiervoor is een zogenaamd indexatielabel
gecreëerd. Deze afbeelding geeft werknemers en gepensioneerden informatie over
hun pensioen en of dit pensioen in de toekomst zijn koopkracht zal behouden.
Deze verplichting geldt alleen voor uitkeringsovereenkomsten (een pensioen-
regeling waarbij de uitkering op de pensioendatum vaststaat).
FISCALE ASPECTEN
Pensioenen zijn, zo noemt men het, fiscaal gefacilieerd. Dit betekent dat pensioen-
verzekeringen fiscaal vriendelijk behandeld worden.
– De eigen bijdrage van de werknemer in de pensioenkosten wordt in mindering
gebracht op het brutoloon.
– Door deze verlaging van het brutoloon hoeft u minder belasting en premies
werknemersverzekeringen af te dragen.
– Uw bijdrage is onbelast.
– Pas wanneer de pensioenaanspraken van de werknemer tot uitkering komen,
wordt er belasting geheven (‘loon uit vroegere dienstbetrekking’). Omdat het
belastingtarief voor 65-plussers lager is, kan hiermee een voordeel worden behaald.
STICHTING FVP
De Stichting Financiering Voortzetting Pensioenverzekering (FVP) levert onder voor-
waarden kosteloos een bijdrage aan de beperking van de pensioenbreuk bij werkloos-
heid. Als een werknemer van 40 jaar of ouder werkloos wordt, dan kan hij mogelijk
gebruikmaken van deze regeling.
Veelgestelde vragen
56 Inleiding
Inleiding 57
58 Inleiding
Inleiding 59
3.2 PENSIOENSOORTEN
Elke pensioenvorm, in de betekenis van een periodieke uitkering, is gericht op het ver-
schaffen van een inkomen na een bepaalde gebeurtenis. Veel mensen denken bij het
begrip ‘pensioen’ alleen aan een ouderdomspensioen. Maar er zijn ook nog andere
gebeurtenissen die een pensioenuitkering tot gevolg hebben. Bijvoorbeeld arbeidson-
geschiktheid of overlijden van een werknemer. Hiervoor bestaan ook wettelijke voor-
zieningen: dit zijn echter niet meer dan bodemvoorzieningen. Daarom zorgt de werk-
gever vaak voor aanvullende voorzieningen, hetzij ingebouwd in een pensioenregeling,
hetzij via speciale verzekeringen.
OUDERDOMSPENSIOEN
Dit is de bekendste pensioensoort: een inkomensvoorziening voor de werknemer
vanaf de pensioenleeftijd tot het overlijden. Met de inwerkingtreding van de Wet
aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling
(Wet VPL) moet de opbouw gericht zijn op een pensioeningangsleeftijd van 65 jaar.
Voor de opbouw van het ouderdomspensioen geldt als uitgangspunt dat in ten minste
35 jaar een pensioen, inclusief AOW-uitkering, kan worden bereikt van 70% van het
laatst vastgestelde pensioengevend salaris. Alleen in uitzonderlijke gevallen kan het
voorkomen dat de norm van 70%-eindloon wordt overschreden. Door bijvoorbeeld
beleggingswinst, kan, afhankelijk van de soort pensioenregeling, een hoger pensioen
ontstaan. Dat is toegestaan, maar tot maximaal 100% van het laatste pensioengevend
salaris. Pensioengevend salaris is dat deel van het salaris waarover pensioen wordt
opgebouwd. In pensioenregelingen kan de mogelijkheid zijn opgenomen de ingangs-
datum uit te stellen tot uiterlijk 70 jaar.
OVERBRUGGINGSPENSIOEN
Het overbruggingspensioen dient ter compensatie van de AOW en de sociale premies
in de periode tot de 65-jarige leeftijd. Als gevolg van de Wet VPL is het vanaf 1 januari
2006 (voor nieuwe pensioenregelingen vanaf 1 januari 2005) niet meer mogelijk
fiscaal gefacilieerd een overbruggingspensioen op te bouwen. Bestaande aanspraken
60 Pensioensoorten
PREPENSIOEN
Dit is een tijdelijk ouderdomspensioen in een aparte prepensioenregeling, dat eerder
ingaat dan het ouderdomspensioen in de hoofdpensioenregeling. Het verschil tussen
een VUT-regeling en een prepensioenregeling is dat het prepensioen opgebouwd
wordt per individuele werknemer (met bijdragen afgestemd op de werknemer), terwijl
de financiering van de VUT-regeling over alle werknemers wordt omgeslagen. Een
voordeel van een prepensioenregeling ten opzichte van vervroeging van de pensioen-
leeftijd in de hoofdregeling is dat het prepensioen sneller (in minimaal tien jaar) mag
worden opgebouwd. Tot 1 januari 2005 was het prepensioen een aparte regeling die
mocht worden ingevoerd ter vervanging of in de plaats van een VUT-regeling.
Ook voor VUT-regelingen geldt sinds 1 januari 2006 een nieuw fiscaal
regime. VUT-regelingen die vanaf 1 januari 2005 in werking treden, worden
niet meer fiscaal gefacilieerd.
Pensioensoorten 61
40-DEELNEMINGSJARENPENSIOEN
Een relatief nieuwe pensioenvorm is het 40-deelnemingsjarenpensioen, dat in het
leven is geroepen om de verdwijning van het overbruggingspensioen te compenseren.
Dit is een pensioen dat toegezegd mag worden aan de werknemer die 40 deelne-
mingsjaren heeft. Die werknemer mag op 63-jarige leeftijd met pensioen. Het ouder-
domspensioen, dat in de regel ingaat op het moment dat de werknemer de 65-jarige
leeftijd bereikt, zal de eerdere ingang van het pensioen actuarieel herrekend worden.
Het pensioen wordt hierdoor aanzienlijk lager, zeker als ook nog wordt voorzien in een
AOW-overbrugging. Het 40-deelnemingsjarenpensioen is een levenslang pensioen dat
het ouderdomspensioen aanvult tot 70%. Het pensioen moet gelijktijdig met het
ouderdomspensioen ingaan.
PARTNERPENSIOEN
Dit is een inkomensvoorziening voor de partner van de overleden werknemer. Het
partnerpensioen gaat in op het moment dat de werknemer overlijdt. De hoogte van
het partnerpensioen is in het algemeen niet meer dan 70% van het ouderdoms-
pensioen. Maximaal mag tot 70% van het pensioengevend loon verzekerd zijn.
NABESTAANDENOVERBRUGGINGSPENSIOEN
Dit is een inkomensvoorziening die het partner- dan wel het wezenpensioen aanvult in
verband met het ontbreken van een Anw-uitkering (Anw-hiaat) en met het verschil in
verschuldigde premie voor de volksverzekeringen over het partnerpensioen voor en na
de 65-jarige leeftijd.
WEZENPENSIOEN
Dit is een tijdelijke inkomensvoorziening voor kinderen, pleegkinderen en stiefkinderen
van een overleden werknemer die - fiscaal gezien - maximaal tot dertig jaar mag wor-
den toegekend. In de praktijk komt in pensioenregelingen vaak een toezegging tot
18 jaar voor, eventueel met een verlenging tot het eind van de studie (tot maximaal
27 jaar). Het wezenpensioen voor een zogenaamde ‘halve’ wees (een kind van wie
nog één ouder in leven is) is maximaal 14% van het te bereiken ouderdomspensioen;
voor een volle wees geldt een maximum van 28%. Als absolute bovengrens geldt dat
het wezenpensioen nooit meer kan bedragen dan 14% respectievelijk 28% van het
(bereikbare) pensioengevend loon.
Er geldt geen maximum voor het aantal kinderen waarvoor een wezenpensioen kan
worden toegezegd. Ook voor wezen geldt dat – in aanvulling op het wezenpensioen –
een nabestaandenoverbruggingspensioen verzekerd kan worden.
Zowel het wezenpensioen als het nabestaandenoverbruggingspensioen moeten
ingaan onmiddellijk na het overlijden van de werknemer respectievelijk na het beëindi-
gen van de Anw-uitkering. De uitkeringen eindigen uiterlijk op de datum dat het kind
de leeftijd van dertig jaar bereikt of zoveel eerder als bepaald in de overeenkomst.
62 Pensioensoorten
ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOEN
Dit is een inkomensvoorziening bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer (zie ook
hoofdstuk 4).
LEVENSLOOPREGELING
Sinds 2006 hebben werknemers een wettelijk recht een levenslooptegoed op te bou-
wen via deelname aan een levensloopregeling. Dit tegoed mag, binnen de fiscale
grenzen, worden gebruikt als aanvulling op het pensioen. Meer informatie over de
levensloopregeling vindt u in paragraaf 2.6.
Veelgestelde vragen
Pensioensoorten 63
5) Wat is waardeoverdracht?
Een nieuwe werknemer kan al eerder elders deelnemer zijn geweest in
een pensioenregeling. Deze werknemer kan ervoor kiezen de waarde van
de elders opgebouwde aanspraken in te brengen in de pensioenregeling
waaronder hij bij u valt.
64 Pensioensoorten
6) Ik wil een ander bedrijf overnemen. Waar moet ik als werkgever rekening
mee houden op het gebied van pensioenen?
De pensioenrechten van de werknemers van de over te nemen partij zijn
beschermd. Dat betekent dat zij hun pensioenrechten behouden als uw
bedrijf zelf geen andere pensioenregeling heeft. Heeft uw bedrijf zelf ook
een pensioenregeling? Dan kunt u die ook aanbieden aan de overgeno-
men medewerkers. U kunt er eveneens voor kiezen hun pensioenregeling
in stand te houden. Laat u door verschillende deskundigen echter goed
voorlichten over de mogelijkheden, de voor- en nadelen en uiteraard de
kosten!
Pensioensoorten 65
3.3 PENSIOENSYSTEMEN
EINDLOONSYSTEEM
In een eindloonregeling bouwt een deelnemer ieder jaar een stukje pensioen op. Voor
ieder jaar dat de deelnemer in dienst is geweest bij de werkgever krijgt hij aan
pensioen een bepaald opbouwpercentage (vaak 1,75%, maximaal 2%) van de laatst
vastgestelde pensioengrondslag. Dat betekent dat de deelnemer na 40 jaar dienst
1,75% x 40 = 70% van de pensioengrondslag aan ouderdomspensioen krijgt. In een
eindloonregeling wordt bij iedere salarisverhoging (die dus ook een verhoging van de
pensioengrondslag met zich brengt) het pensioen dat in de achterliggende jaren bij de
werkgever is opgebouwd, opgetrokken naar het nieuwe niveau van de laatst vastge-
stelde pensioengrondslag. Dat wordt de backserviceverhoging genoemd. Met name
voor oudere werknemers die al behoorlijke pensioenrechten hebben opgebouwd, kun-
nen de backservicekosten na een salarisstijging behoorlijk oplopen.
Het voordeel van eindloonregelingen is dat dit de werknemer een grote zekerheid
geeft over de pensioenuitkering. De uitkering van deze pensioenregelingen sluit ook
goed aan op het inkomen van de werknemer voor pensionering. Het nadeel van deze
regelingen is dat de kosten moeilijk te voorspellen zijn. Het uitkeringsniveau en daar-
mee de totale kosten zijn afhankelijk van de carrièreontwikkeling en zijn dus pas op
het moment van pensionering exact bekend.
MIDDELLOONSYSTEEM
Bij een middelloonregeling is de pensioenuitkering gebaseerd op het gemiddeld tijdens
de loopbaan verdiende salaris. Jaarlijks krijgt de werknemer een pensioenrecht dat
gebaseerd is op het salaris dat hij verdiende in dat jaar. In tegenstelling tot een eind-
loonregeling worden bij middelloonregelingen de in het verleden opgebouwde pen-
sioenrechten niet aangepast na een salarisstijging. Dit betekent dat men in principe
niet geconfronteerd wordt met pensioenkosten over in het verleden opgebouwde
pensioenrechten. Door dit gemis aan backservicekosten kan een middelloonregeling
goedkoper uitvallen dan een eindloonregeling. De pensioenuitkering zal daarmee ook
lager zijn. Vooral werknemers met een behoorlijke carrièreontwikkeling zijn met een
middelloonregeling slechter af dan met een eindloonregeling. Dit zal met name het
geval zijn als op latere leeftijd carrière wordt gemaakt.
66 Pensioensystemen
Het voordeel van een middelloonregeling is dat de kosten niet afhankelijk zijn van
individuele carrièreontwikkelingen en daardoor beter beheersbaar zijn dan bij een
eindloonregeling. Uw financiële risico zal bij deze regelingen doorgaans kleiner zijn
dan bij de eindloonregelingen.
BESCHIKBARE PREMIESYSTEEM
In dit systeem wordt jaarlijks een bepaalde premie voor de pensioenregeling betaald,
bijvoorbeeld een percentage van het pensioengevend salaris. Dit percentage wordt
vaak per leeftijdsgroep van telkens vijf jaar apart vastgesteld (staffeling). De premies
worden belegd of op een renterekening gezet en op de pensioendatum is er een
bepaald pensioenkapitaal beschikbaar. Dit kapitaal wordt op de pensioendatum omge-
zet in een periodieke pensioenuitkering.
Het voordeel van een beschikbare premiesysteem is dat de jaarlijkse kosten exact
bekend zijn. U komt niet op een gegeven moment als gevolg van bijvoorbeeld grote
carrièresprongen van de werknemer voor plotselinge hoge kosten te staan, zoals dit bij
een eindloonregeling wel het geval kan zijn. Het financiële risico ligt bij deze regelin-
gen geheel bij de werknemer. Het nadeel van een beschikbare premiesysteem is dat
het zeer moeilijk is voorspellingen te doen over het niveau van de uiteindelijke pen-
sioenuitkering.
Die hangt namelijk voor een groot deel af van de rendementen die op het belegde
pensioenkapitaal worden behaald. In hoeverre de pensioenuitkering ook aansluit bij
het salaris, is afhankelijk van het carrièreverloop van de werknemer.
COMBINATIEREGELINGEN
Een combinatieregeling is samengesteld uit twee of meer verschillende pensioenrege-
lingen. Bekend is bijvoorbeeld de combinatieregeling bij ploegendiensttoeslagen en
bonussen: naast een eindloonregeling voor het dagdienstinkomen wordt daarbij
over het ploegendienstinkomen een middelloonpensioen toegekend. Een andere
bekende combinatieregeling is bijvoorbeeld een eindloon- of middelloonregeling tot
een zekere salarisgrens en boven die grens een beschikbare premieregeling. De voor-
naamste reden om een combinatieregeling in te voeren is vaak het beheersbaar maken
van de kosten.
Pensioensystemen 67
TOESLAGVERLENING PENSIOENRECHTEN
Om tijdens de opbouwtijd de opgebouwde pensioenaanspraken op een voldoende
peil te houden, kan periodiek een toeslag verleend worden (ook wel indexatie
genoemd). Bij een eindloonregeling gebeurt dit automatisch. De pensioenaanspraken
zijn direct aan het salaris gerelateerd. Als het salaris stijgt, worden de in het verleden
opgebouwde aanspraken opgehoogd. Bij een middelloonregeling is dit niet het geval.
Toeslagverlening van de pensioenaanspraken bij deze regeling kan op veel manieren
geschieden. Een toeslagregeling is voorwaardelijk of onvoorwaardelijk. Bij een voor-
waardelijke toeslagregeling moet jaarlijks volgens de voorwaarden worden beoordeeld
hoe de toeslag wordt. Bij een onvoorwaardelijke toeslag is van tevoren bekend hoe
hoog de toeslag is (dit kan bijvoorbeeld een vast percentage of de stijging van het
prijs- of loonindexcijfer zijn). Binnen deze vormen zijn er weer allerlei variaties moge-
lijk. De Nederlandsche Bank heeft ook regels gesteld voor de inhoud van de toeslag-
regeling (toeslagenmatrix).
68 Pensioensystemen
ling hierbij nagenoeg niet voorkomen. Reden hiervoor is dat een onvoorwaardelijke
toeslag te kostbaar wordt door de plicht om volledig af te financieren. Ook hiervoor
geldt dat grotere werkgevers alert moeten zijn op de nieuwe standaarden voor finan-
ciële verslaglegging.
Veelgestelde vragen
Wilt u geen enkel risico lopen, dan moet u voor een pensioensysteem
kiezen waarbij de kosten vooraf goed te voorspellen en te beheersen zijn.
In dat geval is een pensioenregeling op basis van het beschikbare premie-
systeem interessant. Wilt u daarentegen uw medewerkers maximale
zekerheid garanderen? Dan is een eindloonregeling voor uw bedrijf wel-
licht een betere oplossing. Het is ook mogelijk verschillende pensioen-
systemen te combineren. Een tegenwoordig veel voorkomende variant is
dat alle werknemers deelnemen aan een collectieve basisregeling uit-
gaande van het eindloon- of middelloonsysteem. Daarnaast worden zij
via een pensioenregeling gebaseerd op het beschikbare premiesysteem in
de gelegenheid gesteld om vrijwillig extra pensioen op te bouwen om zo
een hogere of eerder ingaande pensioenuitkering te bewerkstelligen.
Pensioensystemen 69
3) Kan ik voor medewerkers die een sleutelpositie vervullen iets extra’s rege-
len?
Ja, dat is heel goed mogelijk. Vaak regelt het ‘gewone’ pensioen een
pensioenuitkering tot een bepaald maximumsalaris. Wilt u uw medewer-
kers met een hoger salaris een pensioen bieden waarmee ze hun huidige
levensstandaard kunnen voortzetten? Dan biedt een excedentregeling
die ook het hogere salaris verzekert, hiervoor de mogelijkheid.
70 Pensioensystemen
Eerder stoppen met werken heeft een aantal belangrijke consequenties voor
de werknemer. Als er geen VUT- of prepensioenregeling is, moet er een
behoorlijk financieel gat worden gedicht. Eerder stoppen met werken bete-
kent in principe ook dat de pensioenopbouw stopt; de pensioenuitkering is
lager en er is nog geen AOW-uitkering, want die gaat pas op 65-jarige leef-
tijd in. Ten slotte moet ook rekening worden gehouden met hogere sociale
premies vóór het 65e jaar.
Bij uitstel van de pensioendatum doet zich het omgekeerde voor als bij vervroeging
van de pensioendatum. Men kan in principe meer pensioen opbouwen (in beginsel
tot maximaal 100%). En omdat de pensioenuitkering later ingaat dan vooraf voor-
zien (uiterlijk met 70 jaar), pakt de uitkering uiteindelijk hoger uit. Bovendien ont-
vangt degene die kiest voor uitstel van zijn pensioen, wel vanaf 65 jaar zijn AOW-
uitkering.
3) Deeltijdpensionering
Ook kunt u een vorm van deeltijdpensioen invoeren. Oudere werknemers krijgen
op die manier de kans om het iets rustiger aan te doen, terwijl toch hun ervaring en
expertise voor uw bedrijf behouden blijven. Deeltijdpensioen (bijvoorbeeld vanaf
62 jaar) is uiteraard veel eenvoudiger te financieren dan een volledig prepensioen.
Bovendien is het een uitstekend instrument voor uw ouderenbeleid.
Flexibele pensioenelementen 71
4) Keuzerecht partnerpensioen
In vrijwel alle pensioenregelingen is standaard een partnerpensioen verzekerd, ook
voor mensen die geen partner hebben of die geen partnerpensioen nodig hebben.
De verplichte verzekering van een partnerpensioen stuitte echter op steeds meer
bezwaren. Daarom is sinds 1 januari 2002 wettelijk geregeld dat, als er een partner-
pensioen is opgenomen in de pensioenregeling, met uitzondering van een partner-
pensioen op risicobasis, werknemers bij pensioeningang moeten kunnen kiezen
voor ofwel dat partnerpensioen of voor een hoger of eerder ingaand ouderdoms-
pensioen.
Als een deelnemer besluit het partnerpensioen in te ruilen voor een hoger of
eerder ingaand ouderdomspensioen, dan is de instemming van de partner
daarvoor vereist. Dat geldt voor gehuwden en voor geregistreerde en onge-
registreerde partners. Voorwaarde is wel dat de partner aangemeld is bij de
pensioenuitvoerder.
Het is daarnaast mogelijk voor werknemers die vóór hun 65e jaar met
pensioen willen, een hoger pensioen aan te kopen om het gemis aan AOW
te compenseren. In dat geval mag de hoogste en laagste uitkering wél meer
verschillen dan 100:75.
6) Demotie
Een zuivere eindloonregeling heeft nadelige gevolgen als een medewerker het aan
het einde van zijn loopbaan wat rustiger aan wil doen en naar een lagere functie
met een lager salaris gaat (demotie). In een zuivere eindloonregeling wordt pensi-
oen immers afgeleid van dat laatste, lagere salaris. Om dit te voorkomen, is het toe-
gestaan bij demotie de opbouw van het pensioen op het oude salarisniveau voort
te zetten, indien de demotie binnen tien jaar vóór de pensioenopbouw plaatsvindt.
Hoewel het salaris dan omlaag is gegaan, blijft het pensioen gebaseerd op het
hogere salaris dat verdiend werd in de vorige functie.
72 Flexibele pensioenelementen
7) Vrijwillige pensioenaanvulling
Deze vorm van investeren in pensioen wordt steeds belangrijker. Zeker nu de over-
heid allerlei andere manieren om voor later te sparen, bijvoorbeeld om eerder te
stoppen met werken, rigoureus heeft ingeperkt.
Flexibele pensioenelementen 73
Had de werknemer op het moment van overlijden recht op een ziekte- of arbeids-
ongeschiktheidsuitkering, dan neemt het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekerin-
gen (UWV) de verplichting over om een overlijdensuitkering te betalen. U mag deze
uitkering in mindering brengen op de door u te betalen overlijdensuitkering.
Uw plicht een overlijdensuitkering te verstrekken, bestaat alleen als er sprake was van
een echte arbeidsovereenkomst. Als er alleen een overeenkomst tot opdracht bestond,
zoals veelal het geval bij freelancewerkzaamheden, bestaat die plicht niet. Onder voor-
waarden kan er mogelijk wel een aanspraak bestaan op een overlijdens-
uitkering krachtens de Ziektewet, te verstrekken door UWV. Bij uitzendkrachten moet
het uitzendbureau de overlijdensuitkering betalen.
ONBELASTE VERGOEDING
Van de fiscus mag u bij overlijden van de werknemer (maar ook het over-
lijden van zijn partner of een van de kinderen) maximaal driemaal het
maandloon onbelast uitbetalen.
Onder maandloon wordt verstaan het brutoloon plus andere vast overeengekomen
beloningen (bijvoorbeeld vakantiebijslag, dertiende maand). Bijzondere beloningen en
tantièmes blijven buiten beschouwing.
NABESTAANDENUITKERING
Als de werknemer overlijdt, kan de partner recht hebben op een uitkering op basis van
de Algemene nabestaandenwet (Anw). Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen
gehuwden, geregistreerde partners of samenwonenden.
* Wezen die vóór 30 juni 1980 zijn geboren, hebben maximaal tot hun 27e recht op
een uitkering.
In veel gevallen zal de wet bij overlijden geen uitkering verstrekken omdat niet aan de
voorwaarden wordt voldaan. In collectieve pensioenregelingen wordt vaak nog steeds
verondersteld dat de partner een basisuitkering krijgt van de overheid. In individuele
gevallen zal dus behoefte zijn aan een vervangende basisverzekering voor het geval de
overheid niet uitkeert (Anw-hiaatverzekering).
Checklist nabestaandenvoorziening
Een goed partnerpensioen geeft zekerheid. U kunt dit op verschillende manieren
voor uw medewerkers regelen. Stel uzelf de volgende vragen:
– Zijn er werknemers bij mij in dienst met een partner en/of kinderen?
– Kies ik voor een nabestaandenvoorziening als onderdeel van de pensioen-
regeling of voor een aparte ‘losstaande’ nabestaandenvoorziening?
– Ben ik bereid de verzekering van inkomenszekerheid bij overlijden (gedeeltelijk)
te subsidiëren?
– Wil ik mijn werknemers ook de mogelijkheid bieden een regeling te treffen voor
het geval hun partner overlijdt?
Veelgestelde vragen
5) Wat is het fiscale voordeel voor de werknemer als hij via de werkgever
deelneemt aan een Anw-hiaatverzekering?
De door de werknemer verschuldigde premies worden maandelijks
ingehouden op zijn brutoloon, dus dit kost de werknemer netto minder.
DEELTIJDPENSIOEN
Soms biedt de pensioenregeling de mogelijkheid in deeltijd met pensioen te gaan. Dan
kan de werknemer voor een gedeelte van de werkweek het pensioen laten ingaan en
het andere gedeelte blijven werken.
Veelgestelde vragen
Wet- en regelgeving
Algemene nabestaandenwet
Burgerlijk Wetboek, art. 7:646 en 7:647
Burgerlijk Wetboek, art. 7:674 en 7:675
Pensioenwet
Vierde EG-richtlijn
Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie
levensloopregeling (Wet VPL)
Wet betreffende verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds
Wet fiscale behandeling pensioenen
Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen, o.a. art. 2
Wet op de loonbelasting 1964
Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965
Bedrijfspensioenreglement
Cao
Relevante boeken
Relevante internetsites
www.centraalbeheer.nl
www.kennisring.nl
www.opf.nl
www.belastingdienst.nl
www.pensioenkijker.nl
www.svb.nl
www.tql.nl
www.vb.nl
www.verzekeraars.nl
4.1 ZIEKTE
De wet bepaalt dat wanneer een werknemer ziek wordt, u gedurende 104
weken ten minste 70% van het (gemaximeerde) jaarloon moet doorbetalen.
In totaal dus ten minste 140% van het (gemaximeerde) jaarloon.
Voor het eerste ziektejaar geldt bovendien dat deze loondoorbetaling mini-
maal het wettelijk minimumloon moet bedragen.
Bij de berekening van het loon tijdens ziekte geldt een maximumdagloon. Het maxi-
mumdagloon voor de berekening van de Ziektewet-, WAO-, WIA- en WW-uitkeringen
is per 1 januari 2009 vastgesteld op € 183,15. De wettelijke loondoorbetalingsver-
plichting is dus gemaximeerd tot 70% van € 183,15 = € 128,21 per dag.
82 Ziekte
Ziekte 83
Vanaf 1 november 2008 geldt voor overtreding een boete van maximaal
€ 455,- per werknemer. Verder vervalt de verplichte hersteldmelding vanaf
1 november 2008.
SANCTIES
Als UWV de re-integratie-inspanningen onvoldoende acht, kan het een sanctie
opleggen.
84 Ziekte
UITSTELMOGELIJKHEID ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSKEURING
Het is mogelijk op gezamenlijk verzoek van werkgever en werknemer de wachttijd
voor de arbeidsongeschiktheidsuitkering te verlengen. De keuring kan dan worden uit-
gesteld, terwijl uw loondoorbetalingsplicht van kracht blijft. Er geldt geen maximum
meer voor vrijwillig uitstel van de arbeidsongeschiktheidskeuring.
SECOND OPINION
Zowel de werknemer als u kan een second opinion aanvragen over de volgende vragen:
1) of een werknemer al dan niet ziek is (en of er dus loon moet worden doorbetaald);
2) of er wel of niet passende arbeid aanwezig is;
3) of u of de werknemer zich wel voldoende heeft ingespannen voor re-integratie.
Een second opinion van UWV is geen bindende uitspraak, maar u staat hiermee wel
sterker in een eventuele procedure bij een kantonrechter.
Ziekte 85
– In het plan van aanpak maakt u afspraken over het casemanagement voor de
uitvoering van het plan en de onderlinge contacten met de diverse betrokkenen.
De casemanager kan iemand zijn binnen de organisatie, bijvoorbeeld de leiding-
gevende, of iemand van P&O. Het kan ook iemand van buiten de organisatie
zijn, zoals een medewerker van de arbodienstverlener of iemand van het
re-integratiebedrijf.
– Uiterlijk met 42 weken ziekte moet de verplichte ziekmelding bij UWV plaats-
vinden (niet eerder en niet later). Hierdoor hoeven werkgevers minder vaak een
werknemer ziek te melden en zal dit aanzienlijk in administratieve lasten
schelen. Sanctie: de eventuele WIA-uitkering schuift op, waardoor uw loon-
doorbetalingsplicht langer blijft bestaan.
– U legt een re-integratiedossier aan waarin onder meer alle gemaakte afspraken
en ondernomen activiteiten gericht op herstel en re-integratie zijn vermeld.
– U evalueert in de achtste maand samen met de werknemer de re-integratie-
inspanningen tot dat moment. Zo nodig wijzigt u het plan van aanpak.
– De werknemer dient na 21 maanden het re-integratieverslag samen met de
WIA-aanvraag in bij UWV. Het Uitvoeringsinstituut beoordeelt op basis van het
verslag of u genoeg heeft gedaan om de werknemer te re-integreren, en of de
werknemer voldoende heeft meegewerkt aan re-integratie. Als dat niet het
geval is, kunt u verplicht worden het loon nog maximaal 52 weken door te
betalen.
– U kunt samen met de zieke werknemer een verzoek indienen bij UWV om de
wachttijd voor de WIA te verlengen. De loondoorbetalingsplicht blijft tijdens de
verlengde wachttijd van kracht.
Stel een verzuimprotocol op, met regels waar de werknemer zich aan moet
houden in geval van ziekte. Maak dit protocol bekend aan de werknemers.
86 Ziekte
Elk bedrijf kan zijn werknemers onder een collectief contract verzekeren, ongeacht
de grootte van het bedrijf. Omdat het een collectieve verzekering is, vallen nieuwe
werknemers automatisch onder de dekking. Als u een verzekering wilt sluiten, moet u
wel inzicht geven in de verzuimcijfers van uw organisatie.
U kunt voor een uitgebreide verzekering kiezen waarbij het individuele ziektewetrisico
van iedere werknemer binnen de collectiviteit is verzekerd. Deze verzekeringsvorm (de
conventionele verzekering) is met name geschikt voor kleinere bedrijven. Het is ook
mogelijk een minder uitgebreide verzekering te nemen waarbij de verzekeraar pas uit-
keert als het schadebedrag (de jaarkosten van het ziekteverzuim) boven een van tevo-
ren vastgesteld jaarbedrag uitkomt. De uitkering is dan gelijk aan het verschil tussen
het schadebedrag en het vastgestelde jaarbedrag. Deze verzekeringsvorm wordt de
‘stop loss-verzekering’ genoemd.
ZIEKTEWETUITKERING
U bent verplicht het loon van zieke werknemers twee jaar lang door te betalen als zij
een arbeidsovereenkomst hebben. Maar voor werknemers met een tijdelijke arbeids-
overeenkomst van wie het arbeidscontract tijdens deze ziekteperiode afloopt, geldt
Ziekte 87
de Ziektewet (ZW). UWV betaalt dan het ziekengeld vanaf het moment dat de werk-
nemer niet meer bij u in dienst is.
U moet voor tijdelijke werknemers die langer dan zes weken ziek zijn voordat hun con-
tract afloopt wel een re-integratieverslag maken en dat aan de werknemer verstrekken.
Werknemers die in het weekeinde werken en ziek worden op zaterdag of zondag krij-
gen minder ziekengeld dan uitzendkrachten die alleen op doordeweekse dagen werken
en op deze dagen ziek worden. Deze onbillijkheid wordt verleden tijd door de indiening
van een wetswijziging inzake de Ziektewet. Deze wijzigingen worden waarschijnlijk per
1 april 2009 van kracht. Hierdoor wordt ongeacht de dag ziekengeld uitgekeerd.
Nawerking is niet van toepassing op oproepkrachten die werken op basis van een nul-
urenovereenkomst of een andere vorm van een oproepovereenkomst met uitgestelde
prestatieplicht. Zolang de arbeidsovereenkomst doorloopt, bent u verplicht bij ziekte
loon door te betalen. De nawerking is nog wel van belang voor oproepkrachten die
werken op basis van een voorovereenkomst.
88 Ziekte
Bij oproepkrachten die werken op basis van een overeenkomst met uitge-
stelde prestatieplicht kan een arbeidsovereenkomst ontstaan als de oproep-
kracht voor een langere periode volgens een zeer regelmatig arbeidspatroon
tegen betaling arbeid heeft verricht. Doorgaans wordt een periode van mini-
maal drie maanden aangenomen, waarin de oproepkracht wekelijks, dan
wel gedurende ten minste twintig uur in de maand tegen beloning heeft
gewerkt. Er ontstaat dan een rechtsvermoeden van het bestaan van een
arbeidsovereenkomst. In dat geval kan de werknemer aanspraak maken op
loondoorbetaling voor het gemiddelde aantal uren dat hij over de voor-
gaande drie maanden heeft gewerkt en zich op het standpunt stellen dat
een vast dienstverband is ontstaan. Deze referteperiode kan naar gelang de
specifieke omstandigheden worden verlengd. Een en ander hangt af van de
feitelijke situatie en de bijzondere omstandigheden van het geval. De hoogte
van het loon wordt gebaseerd op het ‘rechtsvermoeden omtrent de omvang
van de afgesproken arbeid’. Als u het hiermee niet eens bent, moet u dit ver-
moeden weerleggen.
Ziekte 89
Een zwangere werkneemster heeft bij ziekte voorafgaand aan het zwangerschapsver-
lof recht op ziekengeld als deze ziekte verband houdt met de zwangerschap. Hetzelfde
geldt als zij aansluitend aan het bevallingsverlof ziek is om een reden die verband
houdt met de zwangerschap of de bevalling. Het ziekengeld kan doorlopen tot maxi-
maal 104 weken na de bevalling. In al deze situaties is het ziekengeld 100% van het
dagloon (ten hoogste het maximumdagloon van € 183,15). Het ziekengeld wordt
toegekend vanaf de eerste dag van de ongeschiktheid tot de eerste dag na herstel
(geen wachtdagen).
Veelgestelde vragen
Voorbeeld
Uw medewerker wordt op 2 juni 2009 ziek en meldt zich op 16 juni weer beter.
Op 29 juni 2009 meldt de medewerker zich opnieuw ziek. Dat is dus binnen vier
weken en dit betekent dat uw loondoorbetalingsverplichting geldt vanaf 2 juni
2009 en niet vanaf 29 juni 2009.
90 Ziekte
2) De eerste twee ziektedagen zijn bij ons voor rekening van de werknemer.
Hoe zit dat als hij binnen vier weken opnieuw ziek wordt?
Ook dan geldt dat de ziekteperioden worden samengeteld. In die situatie
kunnen dus niet opnieuw twee dagen voor rekening van de werknemer
worden gebracht.
3) Ik heb een zieke werknemer met een jaarcontract. Dat contract eindigt
binnenkort. Moet ik dan toch blijven doorbetalen?
Nee, de loondoorbetalingsverplichting geldt alleen wanneer er een
arbeidsovereenkomst is. Als de arbeidsovereenkomst eindigt terwijl de
werknemer ziek is, houdt de verplichting tot loondoorbetaling op. De
zieke werknemer kan dan ziekengeld aanvragen bij UWV. U moet de
betreffende werknemer op de laatste dag van het dienstverband voor
bepaalde tijd ziek uit dienst melden bij UWV.
Valt de laatste dag van het dienstverband in het weekend, dan moet u de
werknemer op de vrijdag ervoor bij UWV melden.
5) Hoe wordt bij een werknemer met een min-maxcontract de hoogte van
het door te betalen loon bepaald?
Een min-maxcontract is een mix van een deeltijdarbeidsovereenkomst en
een oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Hierin is afge-
sproken dat de werknemer in een periode minimaal een vastgesteld aantal
uren werkt. Voor dit aantal uren is er geen verschil met een gewone
arbeidsovereenkomst. Voor de uren boven dit minimumaantal heeft de
arbeidsovereenkomst een oproepkarakter en zal de werknemer dus ook
pas werken nadat hij daartoe door u is opgeroepen. Bij een dergelijk con-
Ziekte 91
6) Als een oproepkracht tussen twee oproepen in ziek wordt, heeft hij dan
recht op doorbetaling?
Nee, hij heeft geen recht op doorbetaling en ook niet op ziekengeld van
UWV. Wordt hij ziek tijdens een werkperiode, dan bestaat recht op 70%
van het loon dat gedurende de oproep verdiend zou zijn. Is hij na afloop
van de periode dat de oproep geduurd zou hebben nog ziek, dan heeft
hij in sommige gevallen recht op ziekengeld van UWV.
UWV zal bij een oproepkracht die werkt op basis van een voorovereenkomst
wel nagaan of er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.
Dat is, tenzij in de cao anders is bepaald, het geval als meer dan drie oproe-
pen elkaar hebben opgevolgd zonder onderbreking van meer dan drie
maanden. Als er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan,
moet u bij ziekte het loon doorbetalen.
92 Ziekte
10) Een werknemer heeft twee maanden onbetaald verlof. Heeft hij recht op
loon of ziekengeld als hij in deze periode ziek wordt?
Als een werknemer tijdens een periode van onbetaald verlof ziek wordt,
heeft hij geen recht op loon of ziekengeld. Als hij na afloop van de ver-
lofperiode nog steeds ziek is, heeft hij vanaf dat moment recht op loon-
doorbetaling bij ziekte.
Ziekte 93
15) Ik heb aan een medewerker die vaak uitvalt door sportblessures
gevraagd of hij wil stoppen met de sport die hij beoefent. Echter, dit doet
hij niet en nu zit hij weer thuis om dezelfde reden. Mag ik de loonbeta-
ling stopzetten?
Nee, u moet altijd voldoen aan de wettelijke loondoorbetalingsverplich-
ting, zolang de werknemer niet met opzet ziek wordt. Opzet wordt vrij-
wel nooit aangenomen in de rechtspraak. Het enkele feit dat een werk-
nemer zich bloot stelt aan een risicovolle activiteit en daarmee aan de
reële kans om wegens ziekte arbeidsongeschikt te raken, is onvoldoende
om aan te nemen dat sprake is van opzet. Wel heeft de rechter gesteld
dat een werknemer die echt te veel risico neemt in bepaalde gevallen na
enkele waarschuwingen zijn recht op de bovenwettelijke doorbetaling
die bijvoorbeeld in een cao is opgenomen kan verliezen. Het ging hier
niet om opzet maar om ‘schuld en toedoen’ van de werknemer. Dat wil
zeggen dat u een eventuele cao-aanvulling in zo’n geval kunt stopzetten.
De cao-partijen zijn gerechtigd voorwaarden te stellen voor de toeken-
ning van een dergelijke (extra) aanspraak. De sanctie moet dan wel
duidelijk zijn.
94 Ziekte
4.2 ZIEKTEKOSTEN
BASISPAKKET
De zorgverzekering heeft een (wettelijk vastgesteld) basispakket. Het basispakket
bevat voor alle verzekerden dezelfde onderdelen. Een verschil kan bestaan in de wijze
van vergoeden. Een polis met vooraf gecontracteerde zorg (naturapolis), een polis met
kostenvergoeding (restitutiepolis) of een combinatie daarvan. Ook is het mogelijk een
vrijwillig eigen risico te kiezen. De verzekerde kan kiezen voor een vrijwillig eigen risico
van € 100,- tot € 500,- boven het verplicht eigen risico en de zorgverzekeraar bepaalt
daarbij zelf de bijbehorende kortingen. De zorgverzekeraar kan ook premiekortingen
aanbieden voor collectieve contracten.
VERZEKERINGSPLICHT
In beginsel zijn alle ingezetenen van Nederland voor het basispakket verzekerd. Ook
buitenlanders die rechtmatig in Nederland wonen en werken of Nederlanders die in
het buitenland wonen, maar in Nederland belastingplichtig zijn, zijn verzekeringsplich-
tig volgens de Zorgverzekeringswet. Uitzondering hierop vormen gemoedsbezwaarden
en militairen in actieve dienst.
U vergoedt voor alle werknemers de inkomensafhankelijke bijdrage. Deze vergoeding
wordt door de fiscus als loon aangemerkt. Over de vergoeding is daarom loonheffing
verschuldigd. Werknemers moeten zich echter zelf aanmelden bij een verzekeraar.
Werknemers die onbetaald (ouderschaps)verlof opnemen, blijven ook gewoon verze-
kerd.
AANVULLENDE VERZEKERING
Zorgverzekeraars kunnen in aanvulling op het basispakket aanvullende verzekeringen
aanbieden. De inhoud en voorwaarden van de aanvullende verzekeringen bepalen de
zorgverzekeraars zelf.
Ziektekosten 95
Een aanvullende verzekering kan ook deel uitmaken van een collectief con-
tract dat u als werkgever sluit met een zorgverzekeraar. Met een hoge deel-
name aan een collectief contract bent u beter in staat een eenduidig preven-
tie-, verzuim- en re-integratiebeleid te voeren. Op die manier kunt u
ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid beter terugdringen.
NOMINALE PREMIE
Iedereen vanaf 18 jaar betaalt een nominale premie aan de zorgverzekeraar. De premie
verschilt per verzekeraar en per verzekering.
INKOMENSAFHANKELIJKE BIJDRAGE
Behalve de nominale premie moet men een inkomensafhankelijke bijdrage betalen
over zijn bijdrage-inkomen. Het bijdrage-inkomen kan bestaan uit de volgende
bestanddelen:
– belastbare winst uit onderneming;
– inkomsten uit tegenwoordige of vroegere arbeid;
– belastbaar resultaat uit overige werkzaamheden; en
– belastbare periodieke uitkeringen en verstrekkingen.
Deze vergoeding behoort tot het fiscale loon van de werknemer. De werknemer is
daar loonheffing over verschuldigd, die eveneens door u wordt ingehouden en afge-
dragen aan de Belastingdienst.
Heeft een werknemer in één jaar meerdere werkgevers gehad? Dan kan het voorko-
men dat de werknemer in totaal teveel inkomensafhankelijke bijdragen heeft afgedra-
gen aan de Belastingdienst en de werkgever teveel vergoeding Zvw heeft betaald aan
96 Ziektekosten
ZORGTOESLAG
Afhankelijk van de persoonlijke situatie en het inkomen heeft men recht op een zorg-
toeslag. De Belastingdienst bepaalt de hoogte van de zorgtoeslag op basis van het
inkomen en dat van de eventuele partner.
De Belastingdienst beoordeelt in 2009 of het werkelijke inkomen over 2008 overeen-
komt met het geschatte inkomen. Tot 1 april 2009 kan men met terugwerkende
kracht zorgtoeslag over 2008 aanvragen. Als men in 2008 zorgtoeslag heeft aange-
vraagd, wordt dit automatisch gecontinueerd in 2009. Het is dan ook verstandig ver-
anderingen in gezinssituatie of inkomen tijdig aan de Belastingdienst door te geven.
COLLECTIEVE VERZEKERING
In de Zorgverzekeringswet is geregeld dat werkgevers (en andere groepen) premiekor-
ting mogen bedingen op de nominale premie. Deze premiekorting is maximaal 10%.
De werkgever mag deze 10% korting volledig ten gunste van de werknemer laten
komen, maar u kunt ook besluiten een deel van de korting zelf te houden. De omvang
van de premiekorting moet worden vastgelegd in een overeenkomst tussen werkgever
en zorgverzekeraar.
Een collectief contract (ook wel collectiviteit genoemd) is een overeenkomst die geldt
voor een specifieke groep (bijvoorbeeld werknemers van een bepaald bedrijf). Het
bedrijf (of andere instantie) is dan de verzekeringnemer. Het zorgverzekeringscontract
wordt gesloten tussen de zorgverzekeraar en de verzekerde. De leden van de groep
voor wie het contract bedoeld is, zijn vrij om aan de collectiviteit deel te nemen.
De onderhandelingen tussen zorgverzekeraar en afsluitende partij gaan niet over de
omvang van het standaardpakket; dat is namelijk vastgelegd in de Zorgverzekerings-
wet. Het gaat vooral om de wijze waarop inhoud wordt gegeven aan de functionele
aanspraken, al dan niet regionale accenten of om natura versus restitutie.
Ziektekosten 97
BIJZONDERE ZIEKTEKOSTEN
De meeste kosten voor ziekte, invaliditeit en bevalling die een werknemer maakt,
worden vergoed door zijn zorgverzekering. Een aantal kosten wordt echter niet
vergoed.
Veelgestelde vragen
1) Wat kan ik voor mijn werknemers regelen op het gebied van de ziekte-
kosten?
Het komt veel voor dat werkgevers voor hun werknemers een collectieve
zorgverzekering afsluiten. Die heeft dan de vorm van een mantelcontract
en deelname aan deze verzekering is vrijwillig. Op deze manier worden
premievoordelen bereikt, kan een uitgebreider pakket verzekerd worden
of kan de medische acceptatie voor de aanvullende verzekeringen soepe-
ler verlopen. De werkgever kan een aanvullende vrijwillige bijdrage in de
verzekeringspremie geven aan de werknemer. Deze vrijwillige bijdrage
kan eventueel gekoppeld zijn aan de deelname aan de collectieve verze-
kering.
3) Geldt het verplicht eigen risico bij een zorgverzekering voor alle vormen
van zorg?
Onder het verplicht eigen risico vallen niet de inschrijfkosten en het con-
98 Ziektekosten
sulttarief van een huisarts. Ook de kosten voor tandartszorg tot 22 jaar,
kraamzorg en verloskundige zorg vallen hier buiten. Daarnaast is het
verplicht eigen risico niet van toepassing op zorg die vergoed wordt van-
uit de aanvullende (tandarts)verzekering.
Ziektekosten 99
4.3 ARBEIDSONGESCHIKTHEID
Ondanks alle inspanningen kan het toch gebeuren dat een werknemer arbeidsonge-
schikt raakt. Financieel gezien is dit voor de werknemer een groot risico. Inkomensbe-
scherming bij arbeidsongeschiktheid vormt dan ook een belangrijke arbeidsvoor-
waarde.
Voor werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden, geldt een wachttijd
van twee jaar ziekte. Deze werknemers vallen onder de nieuwe arbeidsongeschikt-
heidswet, de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). De WIA bestaat uit
de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) en de regeling
Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA).
WAO
De werknemer die nog aanspraak kan maken op de oude WAO-regeling, krijgt bij vol-
ledige arbeidsongeschiktheid, afhankelijk van zijn leeftijd, een loondervingsuitkering
gedurende 0 tot 6 jaar van maximaal 75% van het maximumdagloon. Daarna valt hij
terug naar 70% van het minimumloon plus een salaris- en leeftijdsafhankelijke toeslag
(de vervolguitkering). De huidige WAO’ers komen niet in de WIA, maar blijven in de
WAO.
100 Arbeidsongeschiktheid
Werknemers die wel volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn, vallen onder
de regeling WGA. De hoogte van de uitkering is voor hen 70% van het laatstver-
diende loon met bovengenoemd maximum. Werknemers die onder de WGA vallen,
hebben echter recht op re-integratiebemiddeling van UWV.
Arbeidsongeschiktheid 101
PREMIES
Met de invoering van de WIA krijgt u te maken met:
– een basispremie (5,70% in 2009) voor de WAO/WIA (WGA en IVA);
– een gedifferentieerde premie voor de WGA is variabel. Gemiddeld 0,57% als u bij
UWV verzekerd bent. U kunt dit risico ook met een particuliere verzekering verzeke-
ren, of u kunt het risico zelf dragen;
– IVA-premie: is opgenomen in de basispremie;
– een vaste gedifferentieerde WAO-premie van 0,15%.
KORTING OP DE PREMIES
Voor het in dienst nemen van een 50-plusser uit een uitkeringssituatie krijgt u voor
maximaal drie jaren een maximale premiekorting van € 6.500,- per jaar. De volgende
uitkeringssituaties vallen hieronder: WW, wachtgeld, WAO, WIA, Wajong, Waz,
Wamil, WWB, WIK, IOAW, IOAZ, APPA en de Anw. Is het dienstverband minder dan
36 uur per week, dan berekent u de korting naar rato.
Voor het in dienst houden van een 62-plusser krijgt u een maximale premiekorting van
€ 2.750,- eveneens voor maximaal drie jaren. De premiekorting van € 6.500,- kan niet
samenvallen met die van € 2.750,-. De hoogste heeft dan voorrang en mogelijk kunt u
daarna nog van de lagere premiekorting genieten.
102 Arbeidsongeschiktheid
De tot 2008 geldende premiekorting voor werknemers met een arbeidshandicap, ook
wel de arbeidsgehandicaptenkorting genoemd, van maximaal € 2.042,- per jaar blijft
(ernaast) bestaan. Als de werknemer minder verdient dan 50% van het wettelijk mini-
mumloon komt u in aanmerking voor € 454,- premiekorting. De korting wordt ver-
hoogd met € 1.360,- per jaar als de werknemer jonggehandicapt is.
De tot 2008 geldende ouderenpremiekorting vervalt voor de meeste situaties.
NO-RISKPOLIS
Als u een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst neemt of houdt, is uw
financiële risico beperkt. Als zo’n werknemer binnen vijf jaar zou uitvallen door ziekte
of arbeidsongeschiktheid, betaalt u weliswaar het loon door, maar wordt u daarvoor
gecompenseerd via ziekengeld. Deze no-riskpolis geldt in principe vijf jaar. Maar als u
een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst neemt met aanzienlijk ver-
hoogde kans op ziekte of arbeidsongeschiktheid, kunt u verlenging krijgen. Als deze
werknemer na de eerste twee ziektejaren recht heeft op een nieuwe arbeidsonge-
schiktheidsuitkering, wordt deze uitkering niet doorberekend aan u. Deze werknemer
telt dus niet mee bij de berekening van de gedifferentieerde premie. De no-riskpolis
geldt ook voor mensen die minder dan 35% loonverlies hebben, maar niet langer bij
hun voormalige werkgever in dienst kunnen blijven en na de UWV-beoordeling bij een
andere werkgever in dienst zijn getreden.
SUBSIDIE
Zijn de kosten voor het (her)plaatsen van een arbeidsgehandicapte werknemer in uw
bedrijf hoger dan de premiekorting? Dan kunnen de meerkosten worden vergoed met
een subsidie, maar alleen als het gaat om een contract voor minimaal zes maanden.
Of als de werknemer in elkaar opvolgende contracten minimaal zes maanden in dienst
is. Er geldt wel een drempelbedrag voor deze kosten: bij een eigen werknemer die
meer dan de helft van het minimumloon verdient is dat € 2.000,-. U kunt de subsidie
aanvragen bij UWV.
Daarnaast komt de werknemer zelf in aanmerking voor een aantal aanpassingen aan
zijn werkplek. Deze aanpassingen moeten noodzakelijk zijn om te kunnen werken.
Bovendien moet de werknemer ze kunnen meenemen naar een andere werkgever.
U kunt denken aan aangepaste apparatuur.
ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVERZEKERING
Met behulp van een arbeidsongeschiktheidsverzekering kan de werknemer zijn finan-
ciële achteruitgang (gedeeltelijk) opvangen. Hij kan dit zelf doen, maar u kunt dit ook
Arbeidsongeschiktheid 103
voor uw werknemers regelen door een collectieve verzekering te sluiten. Hoe u dat
doet, hangt af van uw budget en arbeidsvoorwaardenbeleid.
Checklist
Belangrijke vragen om te komen tot een verzekeringskeuze zijn:
- Welk deel van het salaris wil ik verzekeren?
- Wil ik ook inkomensbescherming bieden bij arbeidsongeschiktheid van minder
dan 35%?
- Wat wordt de hoogte van de aanvulling?
- Wanneer gaat de aanvullende uitkering in?
- Met hoeveel procent wil ik de uitkering jaarlijks laten stijgen om de koopkracht te
beschermen?
- Wanneer moet de uitkering eindigen?
- Welke premieverdeling tussen mij en mijn medewerkers past het beste bij het
arbeidsvoorwaardenbeleid?
Veelgestelde vragen
1) Wat is het verschil tussen ziekte en arbeidsongeschiktheid?
Als een werknemer ziek is, dan is hij (tijdelijk) niet in staat zijn eigen werk
te verrichten. Bij de vraag of iemand arbeidsongeschikt is, gaat het erom
of hij in staat is werk te verrichten.
Voorbeeld
Een werknemer gaat door zijn rug. Hij kan zijn eigen werk niet doen, omdat hij
daarin veel moet tillen. Op dat moment is hij dus ziek. Stel nu, dat deze werknemer
‘een versleten rug’ heeft. Hij kan zijn eigen werk niet meer doen, maar wel halve
dagen administratief werk (passende werkzaamheden) verrichten. Hij is dan hoog-
stens voor een deel arbeidsongeschikt.
104 Arbeidsongeschiktheid
4) Kan ik een premiekorting krijgen voor het in dienst nemen van een
oudere werknemer?
Vanaf 2009 heeft u in de volgende situaties recht op premiekorting voor
oudere werknemers:
– u neemt in 2009 een uitkeringsgerechtigde in dienst die 50 jaar of
ouder is;
– u heeft een werknemer van 62 jaar of ouder in dienst.
Arbeidsongeschiktheid 105
5) Kan ik premiekorting krijgen voor het in dienst nemen van een arbeids-
gehandicapte werknemer?
De werkgever kan voor het in dienst nemen van een arbeidsgehandi-
capte werknemer een premiekorting krijgen van in totaal € 2.042,-. Deze
korting is dan € 1.021,- op de premie WAO/WIA (per jaar) en op de WW-
Awf/Ufo (per jaar).Voorwaarde is dat het loon 50% of meer dan het
minimum(jeugd)loon is.
8) Kan ik u ook bij een verzekeraar terecht, of blijft UWV de enige die de
WIA mag uitvoeren?
Voor de WGA mogen alle bedrijven sinds 1 januari 2007 kiezen of ze hun
werknemers bij UWV of bij een verzekeraar onderbrengen. Besloten is
dat bedrijven tien jaar verantwoordelijk blijven voor de uitkering. De IVA
wordt voorlopig uitsluitend door het UWV uitgevoerd.
106 Arbeidsongeschiktheid
10) Waarom moeten bedrijven die hun werknemers bij een private verzeke-
raar verzekeren toch de basispremie aan UWV betalen?
Omdat uit die basispremie de uitkeringen worden betaald van mensen
die lang arbeidsongeschikt blijven, en dus terugvallen op UWV. Werkge-
vers zullen tien jaar lang de WGA-uitkering zelf betalen of verzekeren.
Daarna valt de werknemer terug op UWV.
– Tot vorig jaar kon u bijzondere ziektekosten die niet vergoed worden
door het basispakket van de Zorgverzekeringswet belastingvrij vergoeden
of verstrekken aan de werknemer. Deze vrijstelling is per 1 januari 2009
vervallen.
– Het was in 2008 ook mogelijk om het verplichte eigen risico Zvw van
€ 150,- te vergoeden, mits de werknemer dit daadwerkelijk had betaald.
Ook deze vrijstelling is per 1 januari 2009 vervallen.
– Per 1 april 2009 worden er wijzigingen in de Ziektewet van kracht inzake
het vijfdaags uitkeringssysteem. Hierdoor kunnen uitzendkrachten die in
het weekend moeten werken, maar of zaterdag of zondag ziek zijn toch
ziekengeld claimen.
De werkgever kan voor het in dienst nemen van een uitkeringsgerech-
tigde 50-plusser een premiekorting krijgen van maximaal € 6.500,- per
jaar gedurende maximaal drie jaar.
– Voor het in dienst houden van een 62-plusser kan hij een premiekorting
krijgen van maximaal € 2.750,- per jaar gedurende maximaal drie jaar.
– Het eigen risico in de zorgverzekering is verhoogd van € 150,- naar € 155,-.
– Het basispakket in de zorgverzekering is voor 2009 op een aantal punten
gewijzigd. Zo worden onder andere slaap- en kalmeringsmiddelen nog
maar beperkt vergoed.
Arbeidsongeschiktheid 107
Wet- en regelgeving
Relevante boeken
Relevante internetsites
www.centraalbeheer.nl
www.cvz.nl
www.fx.nl
www.kennisring.nl
home.szw.nl
www.ehbwstartpagina.nl
www.minvws.nl
www.tql.nl
www.uwv.nl
108 Arbeidsongeschiktheid
MOBILITEIT
5.1 REISKOSTEN ALGEMEEN
5.2 OPENBAAR VERVOER
5.3 AUTO
5.4 FIETS
5.5 CARPOOLEN
5.6 VERHUISKOSTEN
5.7 TELEWERKEN
IN DIT HOOFDSTUK LEEST U WAT U UW WERKNEMERS KUNT
VOORWAARDEN.
Mobiliteit 109
Het is heel gebruikelijk dat een werkgever zijn personeel een vergoeding
geeft voor reiskosten, maar wettelijk bent u hiertoe niet verplicht. Het kan
wel zijn dat u via de cao wordt verplicht een bepaalde reiskostenvergoeding
te geven.
Methode 1
Deze methode kunt u toepassen als uw werknemer vermoedelijk in minstens
36 weken naar zijn arbeidsplaats reist. U past dan de volgende formule toe:
Voor een werknemer die in deeltijd werkt of een aantal dagen per week naar een
vaste arbeidsplaats reist, moet de uitkomst naar evenredigheid worden toegepast.
Methode 2
Ook deze methode kunt u toepassen als uw werknemer niet altijd naar zijn vaste
arbeidsplaats reist. Deze methode is speciaal bedoeld voor werknemers die een aantal
keer of een korte periode naar een andere arbeidsplaats moeten reizen, verlof hebben
of thuis werken. De werknemer kan als het ware een aantal werkdagen ‘verzuimen’
om naar de vaste arbeidsplaats te reizen. In 2007 en 2008 was een ‘verzuim’ van 30%
toegestaan, vanaf 2009 is dat 40%.
Voor de berekening van de vaste kostenvergoeding gaat u voor een fulltime werkne-
mer uit van maximaal 214 dagen per kalenderjaar. Daarbij is al rekening gehouden
met niet gewerkte dagen wegens feestdagen, vakantieverlof, compensatieverlof,
ziekte en dergelijke. De vaste reiskostenvergoeding kan dan worden betaald alsof de
werknemer op 214 dagen naar de vaste arbeidsplaats reist, mits hij dat daadwerkelijk
op ten minste 128 dagen doet. Voor werknemers die parttime werken of die gedu-
rende het jaar in dienst komen of uit dienst gaan, wordt de formule naar evenredig-
heid toegepast. Voor iemand die drie dagen per week werkt, vindt berekening van
de vaste vergoeding plaats voor het reizen op 128 dagen, mits hij op ten minste
76 dagen naar de vaste arbeidsplaats reist.
Bij reizen per openbaar vervoer kunt u ervoor kiezen de werkelijke kosten onbelast te
vergoeden of een onbelaste vergoeding van maximaal € 0,19 per kilometer te geven.
Kiest u voor het vergoeden van de werkelijke kosten van het openbaar ver-
voer, dan moet u de vervoersbewijzen bewaren in de loonadministratie.
Sinds 1 januari 2007 hoeft u dit niet meer per werknemer te administreren,
maar mag dat via een zelf gekozen systeem.
Soms kan het bewaren van vervoersbewijzen problemen opleveren. Bijvoor-
beeld als de werknemer tijdens zijn reis vertraging heeft opgelopen en daar-
voor een vergoeding heeft aangevraagd bij het vervoersbedrijf. De werkne-
mer moet dan het originele vervoersbewijs toevoegen aan deze aanvraag.
In dit geval mag u volstaan met een kopie van dit vervoersbewijs en de brief
of e-mail van het vervoersbedrijf waarin de beslissing van de toekenning of
afwijzing van de vertragingsvergoeding wordt meegedeeld.
OV-CHIPKAART
Voor werknemers die met de OV-chipkaart reizen is het niet mogelijk aan de bewaar-
plicht te voldoen als u de werkelijke kosten van het openbaar vervoer vergoedt. In dit
geval worden door of vanwege het vervoersbedrijf gemaakte overzichten van transac-
ties van de OV-chipkaart gelijkgesteld met de vervoersbewijzen.
OV-KAART OF TRAJECTKAART
De trajectkaart (vrij reizen op het woon-werktraject en korting op andere reizen buiten
de spits) en de voordeelurenkaart (reizen met aanzienlijke korting buiten de spits) kunt
u volledig onbelast vergoeden of verstrekken. Sinds 2007 is ook de OV-kaart volledig
onbelast. Hiervoor is wel vereist dat de werknemer de OV-kaart (net als de overige
kaarten) mede voor het werk gebruikt. Te denken valt aan iedere dag met de kaart
naar het werk gaan of enkele dienstreizen per maand maken. Incidenteel een dienst-
reis maken kan ook een voldoende zakelijk gebruik van de kaart zijn.
Veelgestelde vragen
2) Mag ik een eigen bijdrage van de werknemer vragen voor het ter
beschikking stellen van een OV-kaart?
Ja, maar door het vervallen van de fiscale bijtelling, komt de eigen bij-
drage van de werknemer in mindering op zijn nettoloon. Voorheen kon
een bijdrage van de bijtelling worden afgetrokken.
5.3 AUTO
Checklist
Aandachtspunten bij het formuleren van beleid over de auto van de zaak:
– Hoe wordt de waarde en het model van de toe te kennen bedrijfsauto bepaald?
– Betaalt de werknemer een eigen bijdrage voor de bedrijfsauto?
– Wie betaalt de accessoires zoals een cd-speler, sportvelgen en airco?
– Wanneer wordt de auto vervangen? Is dit na een bepaald aantal gereden kilo-
meters of na het verstrijken van een bepaalde gebruiksperiode? Of gelden beide
criteria?
114 Auto
BELASTINGHEFFING
De werknemer die een auto van de zaak heeft, heeft een voordeel ten opzichte van
degenen die zelf een auto moeten betalen. De bijtelling voor het privégebruik van de
auto van de zaak (autokostenbijtelling) moet u bij het loon tellen. De bijtelling is een
vast bedrag: sinds 2008 25% van de cataloguswaarde van de auto (inclusief BTW en
BPM). Voor zeer zuinige auto’s, met een CO2-uitstoot onder een bepaalde grens, is de
bijtelling slechts 14%. Vaak blijkt voor rijders de stap naar een zeer zuinige auto nog
te groot. Daarom is er nu een extra categorie toegevoegd: de zuinige auto. De bijtel-
ling van deze auto’s is 20% en geldt voor de volgende auto’s:
– auto’s die niet op diesel rijden met een CO2-uitstoot tussen de 111 en 140 gram
per kilometer;
– auto’s die wel op diesel rijden met een CO2-uitstoot tussen de 96 en 116 gram per
kilometer.
Om geen bijtelling bij het loon te hoeven tellen, moet u aannemelijk maken dat de
betreffende werknemer minder dan 500 privékilometers op jaarbasis heeft gereden.
Dat kan bijvoorbeeld door een schriftelijk vastgelegd verbod op privégebruik, maar ook
aan de hand van een door de werknemer opgestelde kilometeradministratie. Bij dit
laatste bent u dan wel afhankelijk van de juistheid hiervan. Is de kilometeradministratie
fout, dan zijn de financiële gevolgen voor u (naheffingsaanslag + eventuele boete).
Auto 115
Elke eigen bijdrage die een werknemer aan u betaalt voor privégebruik van
de auto kan in mindering worden gebracht op de bijtelling. Dit geldt ook als
u een hogere eigen bijdrage voor privégebruik vraagt van de werknemer
omdat hij zijn leasenorm overschrijdt. Bijvoorbeeld door de keuze van een
duurdere auto of de aanschaf van dure accessoires.
Rekenvoorbeeld
U heeft aan werknemer A een auto ter beschikking gesteld met een catalogus-
waarde van € 20.000,-. Hij betaalt hiervoor maandelijks € 75,- eigen bijdrage aan
u. De bijtelling voor het kalenderjaar bedraagt:
Dit bedrag van € 4.100,- telt u op bij A’s loon; hierover moet u de loonheffingen
inhouden (met uitzondering van de premies werknemersverzekeringen).
116 Auto
Als A’s hoogste belastingtarief 42% is, dan zijn de autokosten voor A op jaarbasis:
12 × € 75,- = € 900,-
42% van € 4.100,- = € 1.722,-
––––––––– +
€ 2.622,-
Als A kiest voor zo’n luxe uitvoering van de auto dat zijn eigen bijdrage op jaar-
basis € 6.000,- bedraagt, dan is er uiteraard geen bijtelling. Zijn eigen bijdrage is
dan € 1.000,- hoger dan de uitkomst van de rekensom 25% van € 20.000,-.
Overigens mag A dit verschil niet gebruiken als aftrekpost voor zijn belastingaan-
gifte.
Toelichting
Een sluitende kilometeradministratie moet, naast algemene gegevens zoals het
merk, type en kenteken van de auto, de periode van terbeschikkingstelling en de
naam van de bestuurder, de volgende gegevens van iedere gemaakte rit bevatten:
– de datum waarop de rit wordt afgelegd;
– de beginstand van de kilometerteller (op het vertrekpunt);
– het volledige adres van het vertrekpunt;
– de eindstand van de kilometerteller (op het eindpunt);
– het volledige adres van het eindpunt;
– de aard van de rit: zakelijk of privé.
Als de werknemer de aard van de rit als zakelijk heeft bestempeld, moet hij dit aan-
nemelijk kunnen maken. Bijvoorbeeld door het overleggen van de agenda en/of
andere gegevensdragers.
Voor een berekening van de fiscale bijtelling en de netto kosten per maand
van een auto van de zaak kunt u terecht op: www.berekenhet.nl/modules/
werken/bijtelling-auto-van-de-zaak.html
Auto 117
BESTELAUTO
De regeling voor bestelauto’s waarin werknemers privéritten mogen maken, is in prin-
cipe hetzelfde als voor personenauto’s. Er is echter geen autokostenbijtelling voor de
bestelauto die niet buiten werktijd kan worden gebruikt (de bestelauto die ‘achter het
hek’ blijft) of de bestelauto waarvoor een verbod op privégebruik geldt.
Voorbeeld
Doorlopend afwisselend gebruik is bijvoorbeeld dat de bestelauto op maandag
wordt gebruikt door werknemer A, op dinsdag door werknemer B, op woensdag
weer door A en op donderdag en vrijdag door C. De situatie dat de bestelauto
bijvoorbeeld een kwartaal wordt gebruikt door werknemer A en het volgende
kwartaal door werknemer B valt hier niet onder.
118 Auto
Bent u van plan veranderingen aan te brengen aan uw bestelauto? Let dan
goed op of de auto nog wel aan de eisen voldoet die de Belastingdienst stelt.
Zo niet, dan heeft dat nogal wat gevolgen: meer BPM, mogelijk een hoger
privégebruik en een hoger tarief voor de motorrijtuigenbelasting.
PRIVÉAUTO
Gaat de werknemer met zijn eigen auto naar het werk, dan kunnen deze zakelijke
kilometers onbelast worden vergoed (€ 0,19 per km).
Het gaat hier uitsluitend om vergoedingen in verband met de eigen auto van
de werknemer. Bij de ter beschikking gestelde auto blijven verstrekkingen én
vergoedingen voor parkeergelegenheid bij de plaats waar de arbeid wordt
verricht onbelast, tenzij thuis wordt gewerkt.
Auto 119
Er is ook een wat fiscaal vriendelijkere methode, namelijk door voor het woon-werk-
verkeer van de betreffende werknemer een lagere vergoeding te geven dan de moge-
lijke € 0,19 per kilometer. Gedacht kan worden aan € 0,10 per kilometer woon-werk-
verkeer of het oude reiskostenforfait.
Er ontstaat dan een ‘surplus’ dat onbelast vergoed had kunnen worden. Dit surplus
mag gebruikt worden om het ‘bovenmatige’ deel van € 0,09 van de € 0,28 zakelijke
kilometervergoeding te dekken. Dit wordt ook wel de ‘salderingsmethode’ genoemd.
Dekt het surplus het bovenmatige deel niet volledig, met andere woorden is er
een tekort, dan moet u alsnog over de bovenmatige reiskostenvergoeding
loonheffing en premies voor de werknemersverzekeringen afdragen. Dat moet
uiterlijk in januari na afloop van het betreffende kalenderjaar zijn gebeurd.
Voorbeeld
Werknemer A woont op een afstand van dertien kilometer van het werk. Hij werkt
vijf dagen per week. Naast het dagelijkse woon-werktraject, rijdt hij 2.500 zakelijke
kilometers in een jaar.
Op basis van het oude reiskostenforfait (uit 2003) wordt aan A per maand € 65,-
gegeven als reiskostenvergoeding voor het woon-werkverkeer. Voor de 2.500 zake-
lijke kilometers wordt € 0,28 gegeven. De vraag is nu in hoeverre de € 0,28 boven-
matig is. Het betreft 2.500 x € 0,09 = € 225,-. Maar er zit nog wat ruimte in de
reiskostenvergoeding voor het woon-werkverkeer. Dit zijn 546 (13 x 2 x 5 x 4,2 (we
veronderstellen dat een maand 4,2 weken bevat)) kilometers per maand. Hiervoor
kan een onbelaste vergoeding worden gegeven van € 103,74. Dit is € 38,74 meer
dan het tabelbedrag. Er is dan jaarlijks een onbelast surplus van € 464,88 (12 x
€ 38,74). Dit is voldoende om de ‘bovenmatige’ kilometervergoeding van € 0,28
voor A’s 2.500 zakelijke kilometers te handhaven.
Veelgestelde vragen
1) Moet een eigen bijdrage voor privégebruik van de auto van de werk-
nemer in mindering komen op het brutoloon of op het nettoloon?
Op het nettoloon. Een inhouding op het brutoloon is in feite een loon-
korting en deze wordt niet als eigen bijdrage aangemerkt. Alleen de
eigen bijdrage voor privégebruik van de werknemer die van het
nettoloon wordt betaald, kan in mindering worden gebracht op de
autokostenbijtelling.
120 Auto
3) Moeten bij een auto van de zaak de accessoires worden meegeteld voor
de cataloguswaarde?
Voor auto’s die vóór 1 juli 2006 op naam zijn gesteld (kenteken toege-
kend) tellen alle accessoires mee die zijn aangebracht voor toekenning
van het kenteken. Voor auto’s die op of na 1 juli 2006 op naam zijn
gesteld tellen alleen de accessoires mee die de fabrikant/importeur heeft
aangebracht voor de datum van toekenning van het kenteken.
4) Wat is een zuinige auto waarvoor de lage bijtelling van 14% geldt?
Een zeer zuinige auto is een auto met weinig CO2-uitstoot. Voor een
auto die op diesel rijdt is dat een CO2-uitstoot die niet boven de 95 gram
per kilometer uitkomt. Voor andere auto’s is de bovengrens bij 110 gram
per kilometer. Per 1 januari 2009 is door het kabinet een tussencategorie
geïntroduceerd. Voor deze categorie zuinige auto’s is de bijtelling 20%.
8) Kan een werknemer die een auto van de zaak heeft nog apart parkeer-
kosten declareren?
Ja, in deze situatie kunnen parkeerkosten wel onbelast worden vergoed.
Bij een auto van de zaak worden alle kosten die met de auto te maken
Auto 121
10) Mijn werknemers rijden met hun privéauto veel kilometers voor het werk.
Tot en met 2003 kregen ze € 0,28 per kilometer. Sinds 2006 mag dit niet
meer zijn dan € 0,19; een forse achteruitgang. Mag ik die financiële
tegenvaller compenseren en toch € 0,28 blijven betalen?
U kunt overwegen meer dan € 0,19 te betalen, maar dan moet u over
het meerdere wel belasting en eventueel premies betalen. Dit is alleen
anders als u de zogenaamde salderingsmethode toepast.
11) Bij de zogenaamde salderingsmethode kan het zijn dat er geen surplus is
om de bovenmatige kilometervergoeding van € 0,28 te kunnen compen-
seren, of het surplus is ontoereikend. In dat geval moet over het boven-
matige deel van de € 0,28-vergoeding loonheffing worden afgedragen.
Wanneer moet ik dat doen?
Op grond van artikel 10f van het Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965
hoeft dat pas in januari van het volgende jaar te worden aangegeven en
afgedragen. In dat geval gelden de tarieven van het nieuwe jaar. Het-
zelfde geldt voor de premieheffing.
Sinds 1 januari 2005 heeft u de mogelijkheid over het belaste deel van de
reiskostenvergoedingen eindheffing toe te passen, mits dit niet meer is dan
€ 200,- per maand per werknemer. In dat geval zijn er géén premies werkne-
mersverzekeringen verschuldigd.
12) Een medewerker rijdt altijd met de auto naar het station (acht kilometer)
en reist vandaar verder met de trein. Moet u die acht kilometer nu ook
vergoeden?
U mag voor die acht kilometer € 0,19 per kilometer onbelast vergoeden,
omdat het zakelijke kilometers zijn. U bent dit echter niet verplicht.
122 Auto
5.4 FIETS
Als de werknemer het traject woon-werkverkeer met de fiets aflegt, mag u hiervoor
€ 0,19 per kilometer vergoeden. Ook de zakelijke reis mag u onbelast vergoeden.
De € 0,19 per kilometer wordt geacht alle kosten die met de fiets te maken hebben,
te dekken. Hierbij kan gedacht worden aan de kosten van verzekeringen, onderhoud,
regenkleding en dergelijke.
Als de fiets minder kost dan € 454,-, dan mag deze in één keer ten laste van
de (fiscale) winst worden gebracht. Fietsen duurder dan € 454,- moeten in
minimaal drie jaren worden afgeschreven.
Behalve de fiets zelf, mogen de met de fiets samenhangende kosten zoals
een extra slot of onderhoudsbeurten voor maximaal € 82,- per jaar onbelast
worden vergoed. Dit bedrag is een forfait. Dit betekent dat de kosten niet
hoeven te worden aangetoond. U hoeft hiervan dus ook geen bonnen in de
loonadministratie te bewaren.
Behalve de jaarlijkse € 82,- mag ook nog een fietsverzekering voor de fiets
worden gesloten zonder dat dit tot een bijtelling op het loon van de werk-
nemer leidt.
Veelgestelde vragen
2) Mag een werknemer die een fiscaalvriendelijke fiets heeft ook nog
€ 0,19 per fietskilometer ontvangen?
Ja, dat mag. Dit geldt echter niet voor de fiets die in bruikleen is ver-
strekt, omdat dit wordt gezien als vervoer vanwege de werkgever.
Fiets 123
3) Mag ik in een jaar meer dan € 82,- voor de fietsaccessoires vergoeden als
de werknemer bewijst dat hij voor een hoger bedrag uitgaven heeft
gedaan?
Nee. Mochten de werkelijke kosten van de bijkomende zaken hoger zijn,
dan kan toch slechts € 82,- worden vergoed, zelfs al kunnen er bonnen
voor een hoger totaalbedrag worden overlegd.
124 Fiets
5.5 CARPOOLEN
Ook voor de werknemer die in zijn auto één of meer werknemers meeneemt naar de
arbeidsplaats, geldt de onbelaste vergoeding van maximaal € 0,19 per kilometer.
Als de chauffeur en één of meer meerijders op eigen initiatief gaan carpoolen, zonder
dat u hierbij bent betrokken, dan mag u behalve aan de chauffeur ook aan elke mee-
rijder maximaal € 0,19 per kilometer vergoeden op basis van de werkelijke reisafstand
(afstand woning-werk) per werknemer. Denk bijvoorbeeld aan twee collega’s die
besluiten om samen naar het werk te reizen, om de week afwisselend met ieders auto.
Beide werknemers mogen in dat geval onbelast maximaal € 0,19 per kilometer ont-
vangen.
Een andere situatie ontstaat als u met de chauffeur heeft afgesproken dat deze ook
andere werknemers ophaalt en vervoert naar de arbeidsplaats. In dit geval is sprake
van vervoer vanwege de werkgever. U mag deze meerijders geen onbelaste reiskosten-
vergoeding geven. U mag alleen een onbelaste vergoeding van € 0,19 per kilometer
geven aan de chauffeur, waarbij eventuele omrijkilometers ook mogen worden ver-
goed.
Carpoolen 125
5.6 VERHUISKOSTEN
Werknemers die voor hun baan verhuizen, omdat ze bij u in dienst komen of
omdat ze dichterbij komen wonen, kunt u onder voorwaarden een onbelaste
verhuiskostenvergoeding geven.
ZAKELIJKE VERHUIZING
Een belangrijke voorwaarde is dat de verhuizing zakelijk moet zijn. Dat wil zeggen:
noodzakelijk voor de uitoefening van de dienstbetrekking.
126 Verhuiskosten
Tot 2009 was het criterium dat de werknemer op een afstand van meer dan tien kilo-
meter van het werk moest wonen of de reisafstand met minstens de helft verminderde
én minstens met tien kilometer.
Veelgestelde vragen
1) Kunnen de kosten van het inschakelen van een makelaar voor de ver-
koop van de oude woning of de koop van de nieuwe woning ook onbe-
last worden vergoed?
Nee, deze komen niet apart voor een onbelaste vergoeding in aanmer-
king. Deze kosten vallen onder de maximale vergoeding van € 7.750,-.
Hetzelfde geldt voor eventuele reiskosten voor het bezichtigen van een
nieuwe woning.
2) Een van mijn werknemers is verhuisd. De afstand van zijn oude woning
tot de werkplek was twintig kilometer en nu vijf kilometer. Mag ik hem
een onbelaste verhuiskostenvergoeding geven?
Nee, tenzij de verhuizing noodzakelijk is voor de uitoefening van de
dienstbetrekking. Onder de oude regeling kwam de werknemer wel in
aanmerking van de vergoeding, maar deze mag u niet meer toepassen.
Verhuiskosten 127
5.7 TELEWERKEN
De laatste jaren verrichten steeds meer mensen vanuit huis kantoorwerk, ook wel telewer-
ken genoemd. Het meest genoemde voordeel van telewerken is het omzeilen van files.
Daarnaast kan het leiden tot een grotere productiviteit doordat de werktijd beter kan wor-
den ingedeeld en doordat de werknemer thuis vaak geconcentreerder kan werken.
Voor de telewerker zijn er verschillende faciliteiten die fiscaalvriendelijk worden behan-
deld. Dit betreffen onbelaste vergoedingen voor de:
– telefoon (wordt behandeld in paragraaf 6.3);
– inrichting van de werkkamer;
– werkkamer.
COMPUTER
Sinds augustus 2004 is het vrijwel onmogelijk om aan werknemers onbelast een com-
puter te kunnen verstrekken/vergoeden. Dit kan alleen nog maar als de computer voor
90% of meer zakelijk wordt gebruikt en dat is nauwelijks denkbaar. Zie hiervoor ook
paragraaf 6.2. De bewijslast hiervoor ligt bij u. Geeft u een vergoeding voor computers
dan mag u, als deze meer dan € 450,- kost, niet meer dan het bedrag van de afschrij-
ving vergoeden.
Eén keer per vijf jaar mag u ter waarde van € 1.815,- onbelast artikelen voor
de inrichting van de werkkamer verstrekken of vergoeden. Hierbij kan wor-
den gedacht aan een bureau, een bureaustoel, bureauverlichting en derge-
lijke.
128 Telewerken
Checklist Telewerkovereenkomst
Het is gebruikelijk de afspraken over telewerken vast te leggen in een telewerkover-
eenkomst tussen werkgever en werknemer. Hoe deze overeenkomst eruit komt te
zien, is afhankelijk van de exacte afspraken die worden gemaakt. De afspraken
moeten in elk geval betrekking hebben op:
– eisen vanuit de Arbeidsomstandighedenwet;
– de bereikbaarheid van de telewerker;
– de wijze van terugkoppeling met de organisatie;
– de te verrichten werkzaamheden;
– de te verlenen telewerkvoorzieningen;
– de wijze waarop deze voorzieningen worden verleend;
– de periode waarin telewerk plaatsvindt;
– het aantal dagen per week en de dagen waarin wordt getelewerkt;
– de wijze van en de gronden voor beëindiging van het telewerken;
– de gevolgen die beëindiging van het telewerken heeft voor de verleende tele-
werkvoorzieningen;
– informatiebeveiliging;
– privacyaspecten.
Als de werknemer in het kader van het woon-werkverkeer minder vaak naar
zijn vaste arbeidsplaats reist, hoeft u het bedrag van de onbelaste reiskos-
tenvergoeding niet altijd aan te passen. Zie hiervoor paragraaf 5.1
Behalve de voorwaarde dat de werkruimte een zelfstandige optrek moet zijn, is er nog
een andere voorwaarde. Bij deze laatste voorwaarde moet een onderscheid worden
Telewerken 129
gemaakt tussen een werknemer die tevens elders een soortgelijke werkruimte heeft,
bijvoorbeeld een kamer op kantoor, en de werknemer die dit niet heeft en dus uitslui-
tend vanuit huis werkt.
– De werknemer die buitenshuis nog wel een soortgelijke werkruimte heeft, moet
voor een onbelaste vergoeding in zijn werkruimte thuis 70% of meer van zijn
arbeidsinkomen verdienen.
– De werknemer die buitenshuis geen soortgelijke werkruimte heeft, moet in of van-
uit zijn werkruimte thuis 70% of meer van zijn arbeidsinkomen verdienen, en de
inkomsten voor 30% of meer in de werkruimte verdienen.
Veelgestelde vragen
2) Eén keer in de vijf weken werkt een werknemer een hele week thuis.
Komt hij in aanmerking voor de onbelaste inrichting van de werkkamer?
En de werknemer die twee ochtenden thuis werkt en de betreffende
middagen naar de zaak gaat?
Nee, want er wordt niet minimaal één hele dag per week thuis gewerkt.
De regeling beoogt namelijk ook het verminderen van het woon-werk-
verkeer met minimaal één dag per week.
3) Als een werknemer vorig jaar van zijn vorige werkgever de inrichting van
de werkkamer vergoed heeft gekregen, mag ik dit als nieuwe werkgever
dit jaar dan nogmaals doen?
Ja, de regeling geldt namelijk per werkgever.
Wet- en regelgeving
Wet financiering sociale verzekeringen
Wet op de loonbelasting 1964
Wet op de inkomstenbelasting 2001
130 Telewerken
Relevante boeken
Boers, E., Fiscale aspecten van mobiliteit. In de serie: Actueel Recht voor
P&O, Kluwer
Eerden-van der Hoeven, K.E.M., Paarse krokodil, Kluwer
Eerden-van der Hoeven, K.E.M., Praktijkgids Personeel & Fiscus, Kluwer
Eveleens, W., Rendement en risico’s van telewerken, Sdu Uitgevers
Pechler, E.B. e.a, Auto en fiscus, Kluwer
Elsevier Loonheffing Almanak, Reed Business Information
Relevante internetsites
www.centraalbeheer.nl
www.tql.nl
www.verkeeradvies.nl
www.ewerkforum.nl
www.belastingdienst.nl
Telewerken 131
VERGOEDINGEN &
VOORZIENINGEN
6.1 STUDIEKOSTEN
6.2 COMPUTER
6.3 (MOBIELE) TELEFOON EN INTERNET
6.4 BEROEPSKOSTEN
6.5 WERKKLEDING
6.6 KINDEROPVANG
6.7 PRODUCTEN UIT EIGEN BEDRIJF
6.8 PERSONEELSLENING
6.9 JUBILEUMUITKERING
6.10 FITNESS
6.11 OVERIGE ARBEIDSVOORWAARDEN
IN DIT HOOFDSTUK LEEST U WAT U ONBELAST MAG VERGOEDEN
MEER OF MINDERE MATE MET HET WERK TE MAKEN HEBBEN. DIT WORDEN
6.1 STUDIEKOSTEN
Vanuit verschillende hoeken wordt het volgen van opleidingen en cursussen gestimu-
leerd omdat zowel werkgevers er baat bij hebben (hogere productiviteit) als werkne-
mers (motivatie, arbeidsmarktkansen en dergelijke). Vakbonden hebben er in de afge-
lopen jaren op aangedrongen bepaalde rechten op studie in cao’s op te nemen.
ONBELASTE VERGOEDING/VERSTREKKING
Kosten van openbaar vervoer kunnen zonder meer volledig onbelast worden vergoed.
De vergoeding van studiekosten mag geen beloning zijn voor het behalen
van een diploma. Als de vergoeding pas wordt betaald ná het behalen van
een diploma, dan is deze belast.
Wilt u de vergoeding toch laten afhangen van het behalen van een diploma?
Dan is een gebruikelijke oplossing: de vergoeding wel al tijdens de studie
betalen, maar de werknemer verplichten deze terug te betalen als het examen
zonder succes wordt afgelegd of bij verbreking van de dienstbetrekking.
De kosten voor een studie kunnen behoorlijk oplopen en u wilt als werkgever uiter-
aard ook rendement hebben van zo’n investering. Het is daarom heel gebruikelijk vóór
134 Studiekosten
de aanvang van een langdurige of kostbare studie een overeenkomst te sluiten met
uw werknemer. Hierin kunt u bijvoorbeeld een terugbetalingsregeling afspreken wan-
neer de werknemer de studie vroegtijdig beëindigt of binnen een bepaalde tijd na de
studie vrijwillig het bedrijf verlaat.
Het is van belang dat de omschrijving van het terug te betalen bedrag op
een juiste wijze wordt vormgegeven. Als de werknemer de vergoeding
(gedeeltelijk) moet terugbetalen, kan dit voor hem een aftrekpost wegens
negatief loon vormen. Wordt het terug te betalen bedrag omschreven als
een boete of schuld, dan kan aftrekbaarheid in het gedrang komen.
Veelgestelde vragen
Studiekosten 135
worden vergoed. Dit is anders als de werknemer thuis minimaal één dag
per week werkt. Zie hiervoor paragraaf 5.7 over telewerken.
136 Studiekosten
6.2 COMPUTER
Veelgestelde vragen
1) Als een werknemer een computer aanschaft, en hij gebruikt deze voor
90% of meer zakelijk, mag ik deze dan in één keer onbelast vergoeden?
Ja, tenzij de computer meer dan € 450,- heeft gekost. In dat geval mag u
jaarlijks alleen het bedrag van de afschrijving onbelast vergoeden.
Computer 137
Veelgestelde vragen
1) Kan ik als bewijs voor het zakelijk gebruik volstaan met enkel een
verklaring van de werknemer waarin hij meldt dat hij de telefoon of de
internetaansluiting voor meer dan 10% zakelijk gebruikt?
Nee, de werkgever zal meer bewijs moeten aanvoeren, bijvoorbeeld door
het minimaal 10% zakelijk gebruik aannemelijk te maken aan de hand
van de functie van de werknemer.
6.4 BEROEPSKOSTEN
Bij het declaratiesysteem kan de werknemer de door hem gemaakte kosten declareren
door het overleggen van bonnen en dergelijke. Bij een vaste kostenvergoeding krijgt
de werknemer een vast bedrag, bijvoorbeeld per salarisbetaling. Beide manieren heb-
ben voor- en nadelen.
Welk systeem u ook kiest, u blijft altijd degene die aannemelijk zal moeten
maken dat de kostenvergoeding niet bovenmatig is geweest en dat u niet te
weinig belasting en sociale premies heeft betaald.
CONTROLE
Als u een vaste kostenvergoeding aan het personeel geeft, moet u zich voorbereiden
op een controle door de Belastingdienst. Bovenmatige kostenvergoedingen komen
namelijk veel voor en over het bovenmatige deel van een kostenvergoeding moeten
premies en belasting worden afgedragen. U moet dan ook voordat u begint met de
betaling van de vaste kostenvergoedingen zorgen voor een schriftelijke specificatie.
Een vaste kostenvergoeding zonder een goede specificatie (dus welke kosten én voor
welk bedrag) zal bij een controle al snel tot naheffingen leiden.
140 Beroepskosten
De steekproef mag niet een te krappe periode omvatten. Een periode van
drie maanden zou voldoende moeten zijn.
Veelgestelde vragen
Beroepskosten 141
142 Beroepskosten
6.5 WERKKLEDING
Werkkleding kan onbelast aan de werknemer worden verstrekt of vergoed. Maar niet
alle kleding kan in de ogen van de fiscus voor werkkleding doorgaan. Wat is dan wel
de werkkleding die onbelast aan het personeel kan worden gegeven?
Allereerst is dat de kleding die (nagenoeg) uitsluitend geschikt is om tijdens werktijd te
dragen. In eerste instantie moet dan gedacht worden aan koksmutsen, schorten,
toga’s, overalls en stofjassen. Voorts gaat het om uniformen zoals die van medewer-
kers bij vliegmaatschappijen, warenhuizen of supermarkten.
Ten tweede is er sprake van werkkleding als de kleding een bedrijfslogo heeft met een
oppervlakte van ten minste 70 cm2. De kleding moet dan wel verschaft zijn ter
behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking.
Er hoeft dan niet bewezen te worden dat de kleding uitsluitend geschikt is om tijdens
werktijd gedragen te worden. De wetgever gaat er namelijk bij een dergelijk groot
logo vanuit dat dit het geval is.
Kleding kan ook altijd onbelast aan het personeel worden verstrekt als deze
uitsluitend tijdens de werktijd wordt gedragen en na afloop van de werkdag
op het bedrijf blijft. Te denken valt aan het mantelpakje van de verkoopster
of het driedelige kostuum voor de tv-presentator.
Veelgestelde vragen
1) Het gehele personeel krijgt een uniform voor het werk. Mogen hierbij
ook sokken en een blouse onbelast worden gegeven?
Ja, als eenmaal is vastgesteld dat een uniform werkkleding is, dan zijn de
afzonderlijke onderdelen van het uniform allemaal onbelast, ook al kan
men hiermee in de vrije tijd goed voor de dag komen.
Werkkleding 143
144 Werkkleding
6.6 KINDEROPVANG
Voor werknemers/ouders betekent het nieuwe systeem dat zij slechts met één partij,
de Belastingdienst, te maken hebben voor het verkrijgen van financiële tegemoet-
komingen. De inkomensafhankelijke toeslag is per 1 januari 2007 verhoogd met
1/3 van de kosten (1/6 per ouder). Dat betekent voor hen een aanzienlijke verminde-
ring van de administratieve lasten.
Veelgestelde vragen
Kinderopvang 145
146 Kinderopvang
De regeling geldt ook voor producten van met het eigen bedrijf verbonden
vennootschappen (dochter-, zuster- en moedermaatschappijen).
DOORSCHUIVEN
De maximale vrijstelling per jaar mag verhoogd worden met het vrijstellingsbedrag dat
de werknemer in de voorgaande twee kalenderjaren niet heeft gebruikt. In 2009 mag
u de maximale vrijstelling van € 500,- verhogen voor zover de onbelaste korting of ver-
goeding die u in 2007 en 2008 gaf, minder is geweest dan de in die jaren geldende
vrijstellingen per jaar, namelijk € 475,- en € 500,-. Deze doorschuifregeling is vooral
bedoeld voor verhoudingsgewijs dure producten die niet jaarlijks worden aangeschaft,
zoals een auto of een breedbeeld-tv.
Voorbeeld
Uw werknemer heeft in 2007 € 100,- korting gekregen en in 2008 € 300,-.
In 2009 mag u het maximale vrijstellingsbedrag daarom verhogen met
€ 375,- + € 200,- = € 575,- tot € 1.075,-.
Veelgestelde vragen
1) Klopt het dat met deze regeling het bedrag van de korting per werkne-
mer moet worden bijgehouden om het maximum niet te overschrijden?
Om de kortingsregeling zo eenvoudig mogelijk te houden, is het niet
altijd noodzakelijk de korting per werknemer bij te houden. Het is bij-
voorbeeld mogelijk bij een groep werknemers die steeds zodanig veel
producten van de werkgever koopt dat zij altijd aan het maximumbedrag
aan korting komt, te bepalen dat zij enerzijds de waarde in het economi-
6.8 PERSONEELSLENING
Als u aan een werknemer een lening verstrekt met een lagere rente dan die hij
normaal gesproken bij de bank zou moeten betalen, dan is dit een voordeel dat
voortvloeit uit de dienstbetrekking. Hierover moet in principe loonheffing worden
ingehouden.
Betreft het een lening waarmee de werknemer zijn eigen woning heeft gefinancierd of
een lening die is verstrekt om de werknemer iets te laten kopen dat u ook onbelast
had kunnen geven/vergoeden (bijvoorbeeld de inrichting van de telewerkplek of een
fiets)? Dan is het rentevoordeel onbelast, mits uiteraard aan alle voorwaarden voor
onbelaste vergoeding is voldaan.
De werknemer die een lening bij u heeft afgesloten, moet een verklaring
opstellen waarin hij het doel meldt waarvoor hij de lening is aangegaan en
aangeven in hoeverre de rente aftrekbaar is. De nota van de met de lening
gefinancierde aankoop moet worden bijgesloten.
Aan de hand van deze verklaring kunt u nagaan in hoeverre het rentevoor-
deel van de personeelslening tot het loon moet worden gerekend. Deze ver-
klaring moet u bij de loonadministratie bewaren. Jaarlijks moet u op de loon-
belastingkaart van de betreffende werknemer melden dat er sprake is van
een lening en in hoeverre hij het rentevoordeel niet tot het loon hoeft te
rekenen.
Veelgestelde vragen
Personeelslening 149
150 Personeelslening
6.9 JUBILEUMUITKERING
Als de werknemer een diensttijd bereikt van 25 of 40 jaar, mag u hem een
onbelaste jubileumuitkering geven ter grootte van maximaal één maandsalaris.
De uitkering moet u in één keer uitbetalen. U mag dat niet spreiden door bij-
voorbeeld twee keer een half maandloon of vier keer een kwart maandloon
onbelast te verstrekken. Daarentegen hoeft de uitkering niet per se op of
omstreeks de jubileumdatum te worden verstrekt. De diensttijd moet echter
wel minimaal 25 of 40 jaar bedragen (zie het voorbeeld hierna).
Voorbeeld
Een werknemer zou op 1 januari van enig jaar 25 jaar in dienst zijn. Vooruitlopend
op deze gebeurtenis heeft zijn werkgever een maandsalaris onbelast uitbetaald met
het loon over de maand december van het voorafgaande jaar. De Belastingdienst
stelde zich op het standpunt dat uitkering niet onbelast kon plaatsvinden, omdat op
het moment van uitbetalen de diensttijd nog niet minimaal 25 jaar had bedragen.
U mag rekening houden met de diensttijd die is doorgebracht bij een vorige
werkgever als daarmee een zodanige band bestaat dat het eigenlijk normaal
is om die mee te tellen. Bijvoorbeeld als het gaat om de diensttijd die is
doorgebracht bij verschillende ondernemingen van één concern of om de
diensttijd bij verschillende organen van de overheid.
Veelgestelde vragen.
1) Wat is maandloon?
Met maandloon wordt bedoeld het afgesproken brutoloon zonder
aftrek van pensioen- en VUT-premies en zonder aftrek van de sociale
premies. De vakantietoeslag en een eventuele vaste dertiende maand of
gegarandeerde tantième worden ook tot het maandloon gerekend (voor
1/12-deel).
Jubileumuitkering 151
Rekenvoorbeeld
Stel: werknemer A heeft een vierwekenloon van bruto € 3.000,-. Zijn jaarlijkse
vakantiegeld is € 3.360,- en in december krijgt hij altijd een extra vierwekenuitke-
ring. De onbelaste jubileumuitkering mag bedragen:
(14 x € 3.000,- + € 3.360,-) : 12 = € 3.780,-.
4) Is het nog mogelijk om ter gelegenheid van het 25- en/of 40-jarig dienst-
verband van een werknemer tevens een geschenk onbelast te geven?
Ja, dat kan mits het cadeaus zijn die geen waarde vertegenwoordigen in
het economisch verkeer of wanneer het producten zijn met een overwe-
gend ideële waarde.
Onbelaste geschenken kunt u overigens ook geven bij een persoonlijke
feestdag van de werknemer (bijvoorbeeld trouwdag of geboorte van een
kind) en bij de beëindiging van de dienstbetrekking.
152 Jubileumuitkering
6.10 FITNESS
Veelgestelde vragen
3) Ik heb een werknemer die graag bij zijn eigen sportschool blijft, met
name omdat deze zo dicht bij huis is. Kan zijn sportkaart onbelast wor-
den vergoed?
Nee, de werknemer sport niet op de door de werknemer aangewezen
locatie die voor alle werknemers (met dezelfde arbeidsplaats) geldt.
Maar het staat u vrij om hem dan een belaste vergoeding te geven.
Fitness 153
154 Fitness
Bij het aanbieden van ‘overige arbeidsvoorwaarden’ zijn er legio mogelijkheden waar u
aan kunt denken.
Deze mogelijkheid wordt door diverse banken en verzekeraars aan werkgevers aange-
boden. Het scheelt hen in de kosten voor acquisitie en voor u is het een sympathiek
gebaar naar uw werknemers.
Andere diensten waar u ook nog aan kunt denken, zijn een kapper op de zaak, een
boodschappendienst op het werk, een dienst om kleding van werknemers naar de sto-
merij te brengen en terug te bezorgen op de zaak tot en met het laten onderhouden
van de tuin van de werknemer.
PERSONEELSVERENIGING
De vergoedingen en verstrekkingen voor personeelsverenigingen en dergelijke zijn vol-
ledig onbelast. De eerste voorwaarde is dat deelname aan de personeelsvereniging
open moet staan voor ten minste driekwart van de werknemers óf van de werknemers
met dezelfde arbeidsplaats. De tweede voorwaarde is dat doel en feitelijke werkzaam-
heden van de personeelsvereniging moeten bestaan uit het organiseren van activitei-
ten en voorzieningen met een gezamenlijk karakter voor de werknemers: eigenlijk een
gezelligheidsvereniging.
PERSONEELSREIZEN EN -FEESTEN
Personeelsreizen en -feesten zijn sinds 2007 volledig onbelast. De voorwaarde hiervoor
is wel dat de reis of het feest moet openstaan voor ten minste driekwart van de werk-
nemers (van een afdeling). Dit weerspiegelt het verplichte gezamenlijke karakter van
de festiviteiten.
Wet- en regelgeving
Wet op de loonbelasting 1964
Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001
Relevante boeken
Eerden-van der Hoeven, K.E.M., Paarse krokodil, Kluwer
Eerden-van der Hoeven, K.E.M., Praktijkgids Personeel & Fiscus, Kluwer
Elsevier Loonheffing Almanak, Reed Business Information
Handboek loonheffingen, Belastingdienst
Relevante internetsites
www.achmeahealth.nl www.belastingdienst.nl
www.minfin.nl www.postbus51.nl
www.intenz.nl www.toeslagen.nl
www.centraalbeheer.nl home.szw.nl
www.boink.info www.tql.nl
ARBEIDSTIJDEN &
VERLOF
7.1 ARBEIDSTIJDEN
7.2 ARBEIDSTIJDENWET VOOR JONGEREN
T/M 17 JAAR
7.3 DEELTIJDWERK
7.4 OVERWERK
7.5 VAKANTIEDAGEN
7.6 ATV
7.7 VERLOF
WAT MAG ER GEREGELD WORDEN MET BETREKKING TOT ARBEIDS-
IN NEDERLAND?
7.1 ARBEIDSTIJDEN
VASTLEGGING ARBEIDSPATRONEN
Het is mogelijk per collectieve regeling van deze bepalingen af te wijken. Als
er geen cao is, is afwijking alleen mogelijk met instemming van de werkne-
mers of het medezeggenschapsorgaan.
ZEGGENSCHAP WERKNEMERS
U bent verplicht, voor zover dat redelijkerwijs van u kan worden gevergd, bij
de vaststelling van het arbeidstijdenpatroon van de werknemer rekening te
houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer buiten de
arbeid. Bovendien moet u de werknemer zijn arbeid in een regelmatig
patroon laten verrichten.
Bij persoonlijke omstandigheden moet u denken aan zorg voor kinderen, (afhankelijke)
familieleden/naasten en maatschappelijke verantwoordelijkheden die door de werkne-
mer worden gedragen.
158 Arbeidstijden
in te vullen. Ook kunnen partijen zelf afspraken maken over de praktische invulling
van de pauzes, zoals aantal en tijdstip(pen). De belangrijkste wijzigingen op een rij:
– Het systeem van standaard- en overlegregeling, kenmerkend voor de oude Arbeids-
tijdenwet, is vervallen. Behalve voor het aantal nachtdiensten, geldt in de nieuwe
wet voortaan nog maar één norm.
– De nieuwe wet heeft nog maar vier regels over de maximumarbeidstijd, tegen
twaalf in de oude. De maximumarbeidstijd is twaalf uur per dienst en 60 uur per
week. In een periode van vier weken mag een werknemer gemiddeld 55 uur per
week werken en per zestien weken gemiddeld 48 uur.
– Een nachtdienst mag niet langer duren dan tien uur. Voor werknemers die regelma-
tig nachtdiensten draaien, mag de werkweek over een periode van zestien weken
gemiddeld niet meer dan 40 uur zijn. Na één of meer nachtdiensten geldt altijd een
langere rusttijd.
– Het aantal nachtdiensten dat een werknemer draait blijft beperkt: per zestien
weken maximaal 36 nachtdiensten. Alleen bij cao of na een afspraak tussen werk-
gever en ondernemingsraad mag dit aantal verhoogd worden tot 140 nachtdien-
sten per jaar.
– Het begrip overwerk verdwijnt uit de arbeidstijdenwet.
Veelgestelde vragen
Arbeidstijden 159
160 Arbeidstijden
BIJBAANTJES EN VAKANTIEWERK
Voor bijbaantjes en vakantiewerk gelden de regels voor lichte, niet-industriële arbeid.
Daarbij moet gedacht worden aan arbeid in winkels, kantoren, op campings en in de
agrarische sector.
BEZORGERS OCHTENDBLADEN
Kinderen van 15 jaar of ouder mogen ochtendbladen bezorgen. De bezorgtijd mag
echter niet langer zijn dan twee uur per dag. Ook moet er van tevoren een bezorg-
overeenkomst getekend worden, medeondertekend door een ouder of verzorger. De
zondageditie mag bezorgd worden door kinderen vanaf 15 jaar. In dat geval mag op de
zaterdag ervóór het kind de krant niet bezorgen en ook geen ander werk verrichten.
LOPENDE BAND
Een kind mag alleen werkzaamheden verrichten aan een lopende band, als van tevo-
ren een zogeheten lopendebandovereenkomst is gesloten tussen de werkgever en het
kind. Die overeenkomst wordt (mede)ondertekend door de ouder of verzorger.
ONTHEFFING
Voor het doen van ander werk, of voor werk van kinderen jonger dan 13 jaar, bijvoor-
beeld optredens op radio en televisie of in modeshows, kan ontheffing worden
aangevraagd. Deze ontheffing kan voor een kind tot en met 6 jaar eenmaal worden
verleend. Voor een kind van 7 t/m 12 jaar kan 23 maal per kalenderjaar ontheffing
worden verleend, met een maximum van driemaal per week. Een ruimere ontheffings-
mogelijkheid geldt voor kinderen van 12 jaar die arbeid verrichten in het kader van
activiteiten aan een school voor kunstzinnige vorming. De activiteiten moeten deel uit-
maken van het leerplan. In deze situatie kan voor maximaal 15 optredens per jaar ont-
heffing worden verleend, met een maximum van driemaal per week.
3. Nee, tenzij betekent het volgende: Op zondag wordt geen arbeid verricht tenzij:
– het bijvoorbeeld in de cao of in het contract staat en het uit de aard van het werk voort-
vloeit (in bijvoorbeeld een volcontinu bedrijf);
– de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en de werkgever daartoe overeen-
stemming heeft bereikt met het medezeggenschapsorgaan of bij het ontbreken daarvan
met de belanghebbende medewerkers. Alleen als ouders of verzorgers uitdrukkelijk toe-
stemming verlenen mag een kind op zondag werken.
4. Elk ander aantal bij collectieve regeling – individuele instemming indien minder dan dertien
vrije zondagen per jaar.
PARTIËLE LEERPLICHT
In het elfde leerjaar (meestal vanaf hun 16de jaar) moeten jeugdigen nog een jaar aan
partiële leerplicht voldoen. Een partieel leerplichtige die een vormingsopleiding volgt,
moet nog twee dagen per week verplicht naar school. Degene die een beroepsopleiding
volgt nog één dag per week. Voor de werkgever houdt dit in dat hij wel een partieel
leerplichtige kan aannemen, maar dat hij hem twee dagen per week vrij moet geven
om hem scholing te laten volgen. Als de partieel leerplichtige spijbelt, blijft het arbeids-
verbod van twee dagen per week gelden.
7.3 DEELTIJDWERK
Deeltijdwerknemers of parttimers zijn personen die per dag of per week korter werken
dan het personeel dat gedurende de gebruikelijke arbeidstijd werk verricht. De gebrui-
kelijke arbeidstijd varieert per bedrijf en bedraagt in de meeste gevallen 36 tot 40 uur
per week. In principe hebben deeltijdwerkers dezelfde rechten en verplichtingen als
voltijdwerkers (dezelfde reiskostenvergoeding, proeftijd, afspraken over de tijden
waarop wordt gewerkt). Beloning, vakantiedagen en dergelijke gaan naar evenredig-
heid. Voor vaste kostenvergoedingen geldt dat deze niet exact naar rato verminderen,
omdat kosten van lidmaatschappen voor parttimers even hoog zijn als voor fulltimers.
RECHT OP DEELTIJDARBEID
De Wet aanpassing arbeidsduur geeft werknemers het recht om in deeltijd te mogen
werken en ook om meer uren te gaan werken.
Deze wet geldt niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers. Deze
werkgevers moeten zelf een regeling treffen.
Voor het berekenen van de periode van een jaar worden perioden waarin
arbeid wordt verricht die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet
meer dan drie maanden samengeteld.
Het verzoek kan ten hoogste eens in de twee jaar worden gedaan. De werknemer
moet het verzoek uiterlijk vier maanden voor het tijdstip van ingang van de aanpassing
schriftelijk bij u indienen.
U bent verplicht uiterlijk een maand voor de ingangsdatum schriftelijk op het verzoek
te reageren.
164 Deeltijdwerk
Als u niet op tijd reageert op het verzoek van de werknemer, wordt volgens
de wet de arbeidsduur aangepast overeenkomstig het verzoek.
ZWAARWEGENDE BEDRIJFSBELANGEN
U kunt een verzoek om vermeerdering of vermindering van de arbeidsduur slechts
afwijzen als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.
Bij vermindering van de arbeidsduur kan sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfs-
of dienstbelang als de vermindering leidt tot zeer ernstige problemen:
– voor de bedrijfsvoering bij de bezetting van vrijgekomen uren (bijvoorbeeld als de
werkgever geen personeel kan vinden om de vrijgekomen uren op te vullen);
– op het gebied van de veiligheid of van roostertechnische aard.
Als een werknemer zijn arbeidsduur wil uitbreiden, kunt u het verzoek afwijzen als de
vermeerdering leidt tot ernstige problemen:
– van financiële of organisatorische aard;
– omdat onvoldoende werk voorhanden is;
– wegens het ontbreken van voldoende formatieruimte of (personeels)budget.
U mag het dienstverband met een werknemer niet beëindigen vanwege het
feit dat deze om aanpassing van de arbeidsduur heeft verzocht. Er geldt dan
een opzegverbod.
Veelgestelde vragen
Deeltijdwerk 165
Gaat de werknemer in de loop van het jaar in deeltijd werken? Dan heeft dit
effect op de pensioenregeling. De pensioenaanspraken en -premies worden
vanaf dat moment aangepast. De pensioengrondslag wijzigt niet door deel-
tijd werken. Pensioengrondslagen zijn altijd op basis van volledige arbeids-
duur. Bij de berekening van pensioenaanspraken en-premies wordt een
zogenaamde deeltijdfactor toegepast. Het bovenstaande geldt ook als het
deeltijdpercentage in de loop van het jaar hoger of lager wordt.
Indienen verzoek
– Schriftelijk, minimaal vier maanden voor het beoogde tijdstip.
– Verzoek geldt pas op het moment dat de werkgever dit (schriftelijk) ontvangt.
– Verzoek bevat minimaal het tijdstip van ingang en de omvang van de urenver-
mindering en de gewenste urenspreiding.
– Verzoek bevat een permanente aanpassing van de arbeidsduur, geen tijdelijke. In
theorie kan elke arbeidsduur verzocht worden, zolang die groter is dan nul uur.
– Werknemer hoeft het verzoek niet te motiveren.
– Werknemer moet minimaal één jaar in dienst zijn van werkgever. Hierbij gelden
ook de opgetelde perioden van arbeid die elkaar opvolgen met een onderbreking
van niet meer dan drie maanden.
– Slechts één verzoek mogelijk per twee jaar. Deze termijn start na afloop van eer-
dere honorering of afwijzing van aanpassing van de arbeidsduur.
166 Deeltijdwerk
Overlegvereiste
– Werkgever en werknemer moeten met elkaar in overleg. Voor de werkgever
bestaat de mogelijkheid toekenningsnormen toe te lichten en de voorwaarden
aan de orde te stellen. Wederom is de werknemer niet verplicht een motivering
voor het verzoek te geven.
– Als resultaat van het overleg kan de werknemer het verzoek aanpassen. Zolang
de werkgever geen schriftelijke afwijzing heeft gegeven, is de werknemer niet
gehouden aan de termijn van twee jaar.
– Indien gewenst kunnen meerdere overlegrondes in de procedures worden opge-
nomen. In een tweede gesprek kunnen buitenstaanders (bijvoorbeeld een P&O’er
of het medezeggenschapsorgaan) bemiddelen.
Honorering verzoek
– Schriftelijke bevestiging van honorering van het verzoek.
– Administratieve afhandeling.
– Als de werkgever niet binnen één maand reageert, wordt het verzoek automa-
tisch gehonoreerd.
Afwijzing verzoek
– Uiterlijk één maand voor de beoogde ingangsdatum.
– Schriftelijke afwijzing van het deeltijdverzoek.
– De afwijzing is gedegen gemotiveerd.
Toetsingsprocedure
– De werkgever kan overwegen een interne toetsingsprocedure op te stellen.
Deze procedure voorkomt in veel gevallen een gang naar de kantonrechter.
De toetsingscommissie kan bestaan uit deskundigen uit het management en de
medezeggenschap.
– Werkgever en werknemer kunnen alsnog besluiten een (aangepast) deeltijd-
verzoek toe te passen.
Deeltijdwerk 167
7.4 OVERWERK
Als u verwacht dat een nieuwe werknemer regelmatig overwerk moet ver-
richten, dan is het raadzaam in de arbeidsovereenkomst vast te leggen dat
hij verplicht is dit te doen met een overwerkbeding. Zijn er bijvoorbeeld in
een cao of arbeidsvoorwaardenreglement geen afspraken vastgelegd? Dan is
het verstandig af te spreken op welke wijze de werknemer overwerk krijgt
uitbetaald. Dit kan ook in de vorm van ‘tijd voor tijd’ plaatsvinden. Bij een
eventueel geschil tussen werkgever en werknemer over het aantal overuren
ligt de bewijslast bij de werkgever. Het is dan ook van belang een goede
urenadministratie bij te houden.
168 Overwerk
Er is geen wettelijk recht op betaling van overwerk. Wel bevatten veel cao’s
bepalingen over de betaling van overwerk. Ook kunt u in de individuele
arbeidsovereenkomst hierover afspraken maken.
Ook als zo’n afspraak in de arbeidsovereenkomst ontbreekt, kunt u toch verplicht zijn
overuren te betalen. Dat hangt volgens de Hoge Raad af van wat de werknemer en
werkgever van elkaar mogen verwachten. Daarbij kan bijvoorbeeld van belang zijn:
– dat in een eerdere periode een cao van toepassing is geweest die wél recht op ver-
goeding van overwerk gaf;
– de functie en het daarmee samenhangende loonniveau van de werknemer;
– de omstandigheid dat de werknemer regelmatig weekstaten heeft ingediend waar-
uit zijn overuren blijken, zonder dat u daartegen bezwaar maakte.
In de praktijk vindt er alleen bij hogere functies (functies waarbij overwerk uit de aard
van het werk voortvloeit) in het algemeen geen vergoeding van overwerk plaats. Veel
bedrijven kennen voor de lagere functies een zogenaamde tijd-voor-tijdregeling. De
overwerkuren worden dan gecompenseerd met vrije tijd. Ook zijn er bedrijven die het
overwerk in geld vergoeden of een combinatie hebben van compensatie in tijd en gel-
delijke vergoedingen.
Veelgestelde vragen
Overwerk 169
170 Overwerk
7.5 VAKANTIEDAGEN
MINIMUMVERPLICHTING
Een werknemer die vijf dagen per week werkt, heeft wettelijk dus minimaal recht op
twintig vakantiedagen.
Toekennen van extra vakantiedagen op basis van leeftijd kan in strijd zijn met
de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Dit mag
alleen als de toekenning objectief te rechtvaardigen is en er geen andere
manier is om hetzelfde doel te bereiken. Als werknemers zwaar lichamelijk
werk moeten verrichten, kan het gerechtvaardigd zijn oudere werknemers
wél extra vakantiedagen toe te kennen om daarmee het ziekteverzuim terug
te dringen.
Bij het vaststellen van de vakantie bent u aan bepaalde regels gebonden.
U heeft de plicht een bepaald gedeelte van de vakantie aaneengesloten
(bijvoorbeeld twee weken achtereen) vast te stellen.
Vakantiedagen 171
Het begin en einde van de vakantie stelt u vast volgens de wensen van de werknemer.
Alleen als er gewichtige bedrijfsbelangen zijn, mag u aan de wens van de werknemer
voorbijgaan. Maakt het de werknemer niet uit wanneer hij met vakantie gaat, dan
heeft u de vrijheid zelf de vakantie vast te stellen.
De werknemer die op vakantie wil, moet zijn wens schriftelijk aan u doorgeven, tenzij
u heeft afgesproken dat dit ook mondeling kan. Voert u tegen de aanvraag van de
werknemer niet binnen twee weken schriftelijk gewichtige redenen aan, dan is de
vakantie vastgesteld overeenkomstig de wens van de werknemer. Reageert u niet, dan
heeft u stilzwijgend toegestemd.
Daarentegen kunt u werknemers ook toestaan de dagen die zij in een bepaald jaar
hebben opgespaard, in een later vakantiejaar te laten opnemen. Ook de cao kan een
regeling over de in een vakantiejaar nog niet opgenomen dagen bevatten.
172 Vakantiedagen
Ook bij het einde van het dienstverband mag u de vakantie niet eenzijdig
vaststellen, maar alleen na overleg met de werknemer. Dat geldt ook tijdens
de opzegtermijn of als de werknemer op non-actief is gesteld. U moet hierbij
rekening houden met de vakantiewensen van de werknemer, zeker als deze
vakantie wil opnemen in het ‘gunstige’ seizoen (van 30 april tot 1 oktober).
Veelgestelde vragen
Vakantiedagen 173
bijvoorbeeld als het bedrijf plotseling een grote order krijgt of bij ziekte
van collega’s. U moet dan wel de schade vergoeden die de werknemer
lijdt doordat zijn vakantie niet kan doorgaan (bijvoorbeeld al gemaakte
reis- of verblijfskosten).
174 Vakantiedagen
Als een werknemer aan het eind van het jaar ziek wordt, en zijn bovenwette-
lijke vakantiedagen voor dat jaar al heeft opgenomen, kan er geen verreke-
ning meer plaatsvinden.
Vakantiedagen 175
7.6 ATV
Een groot aantal organisaties heeft regelingen voor arbeidstijdverkorting (ATV). Andere
gebruikte termen zijn: arbeidsduurverkorting of roostervrije uren. Deze regelingen zijn
ooit ontworpen om ruimte te creëren om meer mensen aan werk te helpen. De werk-
nemers leverden collectief een aantal uren (en salaris) in en voor de ingeleverde uren
kon weer iemand worden aangenomen.
In veel gevallen heeft ATV de vorm van een in principe vrij op te nemen aantal uren
of dagen. Het kan echter ook zijn dat de ATV is verwerkt in het werkrooster (ploegen-
systeem).
Ook komt het voor dat een aantal ATV-dagen collectief is vastgesteld, bijvoorbeeld in
de periode tussen kerst en oud en nieuw.
De status van ATV is in beginsel een andere dan die van vakantiedagen. Zo kan de
werknemer doorgaans geen aanspraak op een vervangende ATV-dag maken als hij
ziek is op deze dag. Ook vervallen niet opgenomen ATV-uren of -dagen na afloop van
een kalenderjaar.
Veelgestelde vragen
3) Heeft een werknemer recht op een vervangende vrije dag als hij ziek
wordt op een roostervrije (atv-)dag?
Als een werknemer bijvoorbeeld elke twee weken een halve dag atv op
donderdagmiddag heeft, wordt die halve dag in geval van ziekte op die
donderdag niet gecompenseerd. Net als een werknemer die in deeltijd
werkt en ziek is op een dag waarop hij normaal gesproken niet gewerkt
zou hebben, krijgt een werknemer ook voor een roostervrije dag geen
176 ATV
dag terug. Als in het bedrijf de regel geldt dat atv-dagen in overleg wor-
den opgenomen, is het iets complexer. Formeel zou de werkgever voor
elke week ziekte bijvoorbeeld twee atv-uren kunnen schrappen, omdat
de werknemer slechts 38 uur werkt, maar ook een andere benadering is
mogelijk. Om conflicten te voorkomen moeten over deze situatie duide-
lijke afspraken worden gemaakt. Er kan bijvoorbeeld worden gekozen
voor een globale benadering waarbij pas uren worden afgeboekt als een
ziekteperiode een bepaalde duur overschrijdt.
ATV 177
7.7 VERLOF
Naast vakantie opnemen voor elk willekeurig doel kunnen werknemers in verband met
bepaalde omstandigheden verlof opnemen. We maken onderscheid tussen betaald
verlof door de werkgever, betaald verlof via een uitkering en onbetaald verlof.
Vormen van onbetaald verlof is (mits zaken in een cao zijn afgesproken):
7) ouderschapsverlof;
8) loopbaanonderbreking;
9) politiek verlof.
1) KORTDUREND ZORGVERLOF
Het kortdurende zorgverlof stelt werknemers in staat zelf gedurende korte tijd een
ziek thuiswonend kind, zieke partner of ouder te verzorgen.
U bent verplicht ten minste 70% van het loon door te betalen, met als
ondergrens het minimumloon.
Het verlof gaat pas in op het tijdstip waarop de werknemer het opnemen ervan aan u
meldt. Het verlof is in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoog-
ste tweemaal de arbeidsduur per week. Voor een werknemer met een volledige werk-
week komt dit neer op tien dagen per jaar. Voor deeltijders bestaat er recht op een
evenredig deel van die tien dagen.
178 Verlof
Het moet in beginsel wel gaan om omstandigheden waarvoor geen oplossing buiten
werktijd te vinden is, omstandigheden dus die geen uitstel dulden.
Bij calamiteiten valt te denken aan:
– een gesprongen waterleiding;
– plotselinge ziekte van het kind;
– onvoorzien uitvallen van de partner die het kind verzorgt.
Ook wordt veelal daarbij een nadere bepaling gegeven van de duur van het verlof. Bij-
voorbeeld: bij het 25-jarig huwelijksjubileum van de werknemer bestaat recht op een
dag betaald verlof.
Verlof 179
In de cao kan hiervan (ook ten nadele van de werknemer) worden afgewe-
ken.
3) KRAAMVERLOF
De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor in totaal twee werkda-
gen gedurende vier weken na de bevalling van:
- de echtgenote;
- de geregistreerde partner;
- de persoon met wie hij ongehuwd samenwoont; of
- degene van wie hij het kind erkent.
Het recht op kraamverlof bestaat vanaf de eerste dag dat het kind bij de moeder ver-
blijft.
4) FEESTDAGEN
Het Burgerlijk Wetboek bevat geen omschrijving van het begrip feestdag. Over het
algemeen worden (ook in veel cao’s) de volgende dagen aangemerkt als feestdagen:
nieuwjaarsdag, de beide paasdagen, Koninginnedag, Hemelvaartsdag, de beide pink-
sterdagen, de beide kerstdagen en nationale feestdagen die door de overheid worden
vastgesteld.
- 5 mei
In de praktijk bestaat soms onduidelijkheid of 5 mei (Bevrijdingsdag) als vrije dag moet
gelden. In 1990 heeft de overheid 5 mei aangewezen als nationale feestdag. De toe-
lichting bij dit besluit luidt: ‘De aanwijzing van de vijfde mei als nationale feestdag is
ook een oproep aan de burgers en de sociale partners om deze dag zo veel mogelijk
een vrije dag te doen zijn. Dat feitelijk te realiseren is overigens een zaak van burgers
en bedrijven zelf. De regering gaat ervan uit dat werkgevers en werknemers zullen
180 Verlof
overleggen op welke wijze zij daaraan in cao-verband vorm willen geven, respectieve-
lijk de kostenconsequenties van een vrije dag willen opvangen.’
Dat 5 mei als nationale feestdag is aangewezen, betekent dus niet zonder meer dat de
werknemer aanspraak kan maken op een – betaalde – jaarlijkse vrije dag. Het komt
aan op de afspraken die werkgevers en werknemers daarover maken. In de meeste
cao’s is opgenomen dat 5 mei eenmaal per vijf jaar als feestdag met recht op betaald
verlof wordt aangemerkt.
Met werknemers die een andere religie aanhangen kunt u afspreken dat zij
(tegen inlevering van een vakantiedag) het recht krijgen om op hun eigen
feestdag vrij te nemen.
5) ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF
Zwangerschaps- en bevallingsverlof is een vorm van onbetaald verlof. Er bestaat dus
geen aanspraak op loondoorbetaling gedurende deze verlofperiode, wel op een uitke-
ring op grond van de Wet arbeid en zorg.
Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf zes weken voor de dag van de ver-
moedelijke datum van bevalling tot en met de dag van de bevalling. Die vermoedelijke
datum wordt vastgesteld aan de hand van een schriftelijke verklaring van een arts of
verloskundige.
Tot op zekere hoogte kan de werkneemster zelf bepalen wanneer zij stopt met werken
en haar zwangerschapsverlof wil laten ingaan. Volgens de wet mag het zwanger-
schapsverlof namelijk later ingaan, echter uiterlijk vier weken voor de dag van de ver-
moedelijke datum van bevalling.
Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en is tien aaneengesloten
weken of zoveel meer als het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof minder dan
zes weken heeft bedragen. De periode waarin voor de bevalling langer is doorge-
werkt, wordt bij het bevallingsverlof geteld.
Als de vermoedelijke bevallingsdatum samenvalt met de werkelijke datum van beval-
ling, is het totale zwangerschaps- en bevallingsverlof zestien weken.
- Meldingsplicht werkneemster
De werkneemster is verplicht uiterlijk drie weken voor de dag dat zij haar zwanger-
schapsverlof opneemt, die ingangsdatum aan u te melden. Daarnaast moet zij haar
bevalling doorgeven. Die melding moet zij doen uiterlijk op de tweede dag volgend op
die van de bevalling.
- Recht op uitkering
De werkneemster heeft tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof recht op een
uitkering. Het recht op een uitkering in verband met zwangerschap of bevalling is dus
gekoppeld aan het recht op het verlof zelf. Regels over de uitkering zijn, evenals de
regels van het verlof, opgenomen in de Wet arbeid en zorg. Zie ook paragraaf 4.1.
Verlof 181
- Aanvragen uitkering
De werkneemster moet de aanvraag voor de uitkering via u indienen.
U dient de aanvraag in bij UWV, uiterlijk twee weken voor ingangsdatum van
het zwangerschapsverlof (dus acht tot zes weken voor de vermoedelijke
bevallingsdatum). U moet daarbij de volgende gegevens vermelden:
– verklaring arts of verloskundige waaruit de vermoedelijke datum van de
bevalling blijkt;
– de datum waarop het zwangerschapsverlof ingaat.
6) ADOPTIEVERLOF
De werknemer die een kind adopteert of pleegkind ter verzorging opneemt, heeft
recht op ten hoogste vier aaneengesloten weken adoptieverlof. Het recht kan
worden opgenomen in een periode van achttien weken. Die periode begint vanaf
twee weken vóór de eerste dag dat het kind feitelijk ter adoptie of ter pleegzorg
wordt opgenomen.
Als het kind langer dan achttien weken in het gezin is, kan daarna geen aan-
spraak meer gemaakt worden op het verlof.
- Uitkering
De werknemer heeft gedurende de periode dat hij verlof neemt in verband met
adoptie of de opname van een pleegkind, recht op een uitkering krachtens de Wet
arbeid en zorg. Hij moet de aanvraag voor de uitkering via u indienen bij UWV. Dit
moet uiterlijk twee weken voor de ingangsdatum van het verlof. De uitkering in
verband met adoptie of pleegzorg is evenals het zwangerschaps- en bevallingsverlof
100% van het dagloon, gemaximeerd tot het maximumdagloon voor WW- en
arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Voor 2009 is het maximumdagloon vastgesteld
op € 183,15.
7) OUDERSCHAPSVERLOF
Een werknemer die in Nederland arbeid verricht, heeft recht op ouderschapsverlof als
voldaan wordt aan de volgende voorwaarden:
– De werknemer moet minimaal één jaar in dienst zijn. Voor de berekening van die
termijn worden perioden die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer
dan drie maanden samengeteld.
– De werknemer moet een kind jonger dan acht jaar hebben. Het kan daarbij gaan
182 Verlof
om een eigen kind, erkend kind, adoptiekind of een kind dat volgens de Gemeen-
telijke Basisadministratie bij de werknemer woont en dat door hem duurzaam
wordt verzorgd en opgevoed (bijvoorbeeld een kind van een nieuwe partner met
wie de werknemer samenleeft).
Dit is alleen anders voor werknemers die arbeid buiten Nederland verrichten.
Als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen opname van ouderschapsver-
lof verzetten, kunnen zij geen gebruikmaken van het recht op ouderschaps-
verlof. Beide ouders kunnen ieder apart gebruikmaken van de regeling, tege-
lijkertijd of na elkaar.
Voorbeeld
Een werknemer werkt 36 uur per week en heeft één kind. Hij heeft recht op 936
(26 x 36) uur ouderschapsverlof. Hij gaat 50% minder werken, dus achttien uur
per week, gedurende 52 weken.
Als de werknemer volgens deze standaardregeling verlof wil nemen, moet u hier zon-
der meer mee instemmen.
Er mag van de standaardregeling worden afgeweken. De wet heeft in de volgende
afwijkingen voorzien:
Verlof 183
– de werknemer wil gedurende een langere periode dan twaalf maanden de verlof-
dagen opnemen;
– de werknemer wil het verlof opdelen in ten hoogste zes perioden, waarbij iedere
periode ten minste een maand bedraagt;
– de werknemer wil meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per
week.
U kunt een dergelijk verzoek alleen afwijzen als een zwaarwegend bedrijfs-
of dienstbelang zich hiertegen verzet.
Voorbeelden
De werknemer die 36 uur werkt en één kind heeft, wil twee jaar ouderschapsverlof.
Dat kan, maar dan mag hij niet 50% minder gaan werken; dat wordt dan 25% min-
der. Hij werkt dan gedurende twee jaar 27 uur per week.
Dezelfde werknemer wil volledig vrij zijn. Dat kan, maar dan gedurende 26 weken.
- Onbetaald?
Het ouderschapsverlof is in beginsel onbetaald. Wel kan op grond van een individueel
arbeidscontract of de cao recht bestaan op (gedeeltelijke) doorbetaling van het loon.
Daarnaast bestaat de mogelijkheid in aanmerking te komen voor ouderschapsverlof-
korting. Deze korting is tot 2009 alleen toegepast als de werknemer in dat jaar had
ingelegd in de levensloopregeling. Vanuit het oogpunt van vereenvoudiging is deze
koppeling van de ouderschapsverlofkorting aan de levensloopregeling losgelaten per
1 januari 2009.
8) LOOPBAANONDERBREKING
Als een werknemer zijn loopbaan wil onderbreken (bijvoorbeeld voor een sabbatical of
studieverlof), heeft hij daarvoor uw toestemming nodig. Uw werknemer moet dus in
overleg met u bepalen wanneer hij het verlof opneemt. Dit verlof is onbetaald. De
184 Verlof
werknemer kan hiervoor wel sparen via de levensloopregeling (zie paragraaf 2.6).
9) POLITIEK VERLOF
Het politiek verlof geeft een werknemer het recht op onbetaald verlof voor het bijwo-
nen van vergaderingen van:
– de Eerste Kamer, het algemeen bestuur van een waterschap, veenschap of veenpol-
der;
– vertegenwoordigende organen die bij rechtstreekse verkiezingen worden samenge-
steld, met uitzondering van de Tweede Kamer (wel gemeenteraden en Provinciale
Staten);
– colleges van wethouders, gedeputeerden, en van het dagelijks bestuur van een
waterschap, veenschap of polderschap van wie de functie niet volledig wordt bezol-
digd (en dus meer een nevenfunctie is, zoals de wethouder van een gemeente met
minder dan 30.000 inwoners).
Het gaat hier om een vorm van buitengewoon verlof waarbij geen recht op doorbeta-
ling van het loon bestaat, tenzij anders in de arbeidsovereenkomst of cao is geregeld.
Veelgestelde vragen
1) Als een kind langer dan tien dagen verzorging nodig heeft en de tien
dagen van het kortdurend zorgverlof heeft verbruikt, moet de werkne-
mer dan daarna vakantiedagen inleveren?
Ja, er zal dan alsnog vakantie opgenomen moeten worden, elders zorg
geregeld moeten worden of anderszins.
2) Wat gebeurt er als er later in het jaar nogmaals sprake is van noodzake-
lijke verzorging?
De tien dagen verlof gelden per jaar. Als ze al gebruikt zijn, zal er dus
naar een andere oplossing gezocht moeten worden.
Verlof 185
6) Kan een parttimer verplicht worden op een andere dag te werken als zijn
werkdag op een feestdag valt?
In bedrijven waar het niet gebruikelijk is op algemeen erkende feestda-
gen te werken, geldt dat wanneer de dag dat een parttimer normaal
gesproken zou werken op een feestdag valt, hij deze dag vrij heeft met
behoud van loon. Hij kan niet verplicht worden deze dag in te halen. Dit
is alleen mogelijk wanneer hierover vooraf afspraken zijn gemaakt met
de werknemer.
8) Wat zijn de gevolgen als het kind later dan de vermoedelijke bevallings-
datum komt?
Als het kind later dan de vermoedelijke bevallingsdatum wordt geboren,
duurt het zwangerschapsverlof langer. Die extra verlofdagen worden niet
afgetrokken van het aantal bevallingsverlofdagen. Na de bevalling heeft
de vrouw recht op het oorspronkelijk geplande bevallingsverlof; minimaal
tien weken en bij langer doorwerken tot voor de vermoedelijke beval-
lingsdatum maximaal twaalf weken.
De totale duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof kan dus, wan-
neer het kind later wordt geboren, meer zijn dan zestien weken.
186 Verlof
11) Een werknemer adopteert twee kinderen tegelijkertijd, heeft hij dan
recht op tweemaal vier weken verlof?
Nee, als tegelijk twee of meer kinderen worden geadopteerd of als
pleegkinderen worden opgenomen, bestaan het adoptie- en pleegzorg-
verlof slechts ten aanzien van één van die kinderen.
Wet- en regelgeving
Algemene termijnenwet
Arbeidstijdenwet
Burgerlijk Wetboek, artikelen 7:634 e.v. (vakantiedagen)
Burgerlijk Wetboek, artikelen 7:643 en 7:645 (politiek verlof)
Besluit nadere regeling Kinderarbeid
Wet aanpassing arbeidsduur (deeltijd)
Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie
levensloopregeling (Wet VPL)
Wet arbeid en zorg
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid
Cao
Verlof 187
Relevante boeken
Drongelen, Harry van en Rob Verkoren, Vormen van verlof. Een overzicht van
verlofregelingen inclusief de Wet arbeid en zorg, Kluwer
Praktijkgids Arbeidsrecht, Kluwer
Eerden-van der Hoeven, K.E.M., Praktijkgids Personeel & Fiscus, Kluwer
Relevante internetsites
www.arbeidsinspectie.nl
www.centraalbeheer.nl
www.cgb.nl
www.emancipatieweb.nl
www.wetwegwijzer.nl
188 Verlof
FLEXIBILISERING
VAN ARBEIDS-
VOORWAARDEN
8.1 INLEIDING
8.2 SYSTEMATIEK
8.3 INVOERING
8.1 INLEIDING
190 Inleiding
8.2 SYSTEMATIEK
Voorbeeld
U kunt bijvoorbeeld bewust flexibiliteit aanbieden in de autoregeling en de regeling
van vrije dagen. Binnen de leaseautoregeling kunnen werknemers bijvoorbeeld kie-
zen tussen een duurdere auto in combinatie met een hogere eigen bijdrage of een
goedkopere auto zonder eigen bijdrage. Als onderdeel van de vakantieregeling kunt
u de mogelijkheid creëren een aantal extra vakantiedagen te kopen. Soms bieden
werkgevers de mogelijkheid belast loon in te ruilen voor iets dat belastingvrij is, bij-
voorbeeld een mobiele telefoon.
Vaak formuleren werkgevers als basis een aantal arbeidsvoorwaarden die het perso-
neel een bepaalde mate van zekerheid garanderen. Zo kunt u vaststellen dat een zeker
aantal vakantiedagen of een bepaald pensioen noodzakelijk is. Door een dergelijke
basisvoorziening te formuleren, geeft u aan dat u zich hiervoor sociaal verantwoorde-
lijk voelt. Welke arbeidsvoorwaarden u als basis aanbiedt, is afhankelijk van het perso-
neelsbeleid, de cultuur van de organisatie, eventuele afspraken binnen de cao en de
verplichtingen vanuit de overheid, ten aanzien van bijvoorbeeld het minimumloon en
de minimale vakantieperiode.
Systematiek 191
Welke elementen als bron of doel gebruikt (mogen) worden, hangt onder meer af van
de volgende zaken:
– wetgeving;
– cao;
– arbeidsreglement.
Uitgangspunt van zowel het budgetmodel als het bronnen-doelenmodel is dat ze bud-
getneutraal zijn. De werknemer krijgt niet meer, maar iets anders.
Veelgestelde vragen
192 Systematiek
8.3 INVOERING
INVENTARISATIE
Ten eerste moeten de volgende zaken in kaart worden gebracht:
– de wensen en behoeften van betrokkenen;
– de huidige arbeidsvoorwaarden zowel met betrekking tot juridische en fiscale
kaders als de mate waarin er door werknemers gebruik van wordt gemaakt en de
kosten;
– de beschikbare techniek en administratie;
– ervaringen van andere organisaties;
– spelregels en procedures rondom de keuze.
Een inventarisatie door een schriftelijke enquête wekt bij het personeel al
gauw hoge verwachtingen.
FORMULERING UITGANGSPUNTEN
De volgende stap is het formuleren van uitgangspunten. In deze fase worden de con-
touren van een nieuw pakket (inclusief de gewenste verwerking van de keuzes) duide-
lijk en vindt nadere invulling van het communicatieplan plaats.
Checklist uitgangspunten
Er zullen uitgangspunten geformuleerd moeten worden voor:
– het invoeren van een flexibel pakket;
– de vormgeving van het pakket;
– de elementen die in het pakket worden opgenomen;
– het technische ambitieniveau;
– de wijze van administratieve verwerking;
– het raamwerk voor het communicatieplan.
Invoering 193
ONTWERP
In de ontwerpfase maakt u een zogenoemd ‘reglement’ waarin diverse arbeidsvoor-
waarden, de ruilmogelijkheden, de grenzen en de prijzen van arbeidsvoorwaarden
staan. U toetst het reglement vervolgens bij de Belastingdienst. Zodra u toestemming
van deze instantie heeft, kunt u beginnen met de implementatie.
IMPLEMENTATIE
In deze fase moet er veel gebeuren op het gebied van communicatie, administratie en
eventuele automatisering. De medewerkers kunnen nu meer gedetailleerd geïnfor-
meerd worden over:
– wie een keuze mogen maken;
– de periode waarbinnen de keuzes gemaakt moeten worden;
– het medium (formulier, inter- of intranet) waarmee de keuze wordt gemaakt;
– technische ondersteuning voor het maken van keuzes.
Op het gebied van de administratie verdienen met name aandacht het faciliteren van
het maken van keuzes, regelen van autorisaties en het geven van ondersteuning bij
het maken van keuzes door medewerkers. Voor iedere activiteit moet worden aange-
geven wie verantwoordelijk is voor de uitvoering en wanneer dit moet plaatsvinden.
Speciaal van belang zijn daarbij de aanlevering en verwerking van gegevens en afspra-
ken met eventuele leveranciers en dienstverleners.
UITVOERING
Alles en iedereen is er nu klaar voor. U kunt de werknemers nu meedelen:
– hoe zij toegang krijgen tot de applicatie (als daar gebruik van wordt gemaakt);
– welke procedures gelden;
194 Invoering
Vervolgens kunnen de werknemers kenbaar maken wat de inhoud van hun geïndivi-
dualiseerde arbeidsvoorwaardenpakket zal zijn. Daarna kunnen de keuzes worden
verwerkt. Dit betekent dat:
– de gemaakte keuzes worden beoordeeld;
– bevestigingsbrieven moeten worden gemaakt;
– de keuzes verwerkt moeten worden in de personeels- en salarisadministraties;
– managementinformatie vervaardigd moet worden;
– het lijnmanagement geïnformeerd moet worden;
– eventuele derden (bijvoorbeeld de leasemaatschappij) geïnformeerd moeten worden.
EVALUATIE EN BEHEER
Flexibele arbeidsvoorwaarden zijn niet statisch. Met de invoering, het maken van de
keuzes en de administratieve verwerking bent u er nog niet. U moet met de volgende
punten rekening houden:
– personele mutaties gedurende het jaar;
– evaluatie van de (eerste) keuzeperiode (zijn de geformuleerde doelstellingen
behaald?) en mogelijke bijstellingen;
– eventuele uitbouw van de flexibele arbeidsvoorwaarden;
– onderhoud mede door gewijzigde fiscale en andere regelgeving, eventueel de cao;
– indien van toepassing: onderhoud van de automatisering.
COMMUNICATIE
Een cruciaal onderdeel van flexibilisering van arbeidsvoorwaarden is de communicatie,
zowel intern als extern. Alle aspecten moeten hierbij aan de orde komen: van wat de per-
soonlijke consequenties zijn voor het inkomen, de fiscus en de opbouw van het
pensioen, tot hoe het systeem werkt en hoe definitief de keuzes zijn. Het succes van de
invoering van flexibele arbeidsvoorwaarden is in belangrijke mate afhankelijk van het
inzicht in en de waardering die de werknemer heeft voor zijn arbeidsvoorwaardenpakket.
Een Personal Benefits Statement (PBS) kan hier een belangrijke bijdrage aan
leveren. Het PBS is een persoonlijk overzicht van de (arbeidsvoorwaardelijke)
rechten, regelingen, verzekeringen en dergelijke van de betreffende werkne-
mer. De inhoud en vorm van een PBS verschillen van bedrijf tot bedrijf. Qua
vorm volstaan sommige bedrijven met één of twee A4-tjes, andere bedrijven
verstrekken aan de werknemers een uitgebreid overzicht tot wel dertig pagi-
na’s, waarin bijvoorbeeld ook alle verzekeringsaspecten worden vermeld.
Invoering 195
In een PBS wordt als regel, behalve over de primaire, secundaire en tertiaire arbeids-
voorwaarden, ook informatie gegeven over het individuele inkomen bij pensionering,
bij korte en langer durende arbeidsongeschiktheid, de financiële gevolgen bij overlij-
den en eventuele andere risico’s die de werknemer loopt. Een apart onderdeel van het
PBS is het totale overzicht van de kosten die u, naast het salaris en de overige vergoe-
ding, allemaal voor de betrokken werknemer voor uw rekening neemt. Hierdoor krijgt
de werknemer nog meer inzicht én waardering voor het gebodene.
Veelgestelde vragen
196 Invoering
2) Welke criteria zijn van belang bij het vaststellen van een flexibel arbeids-
voorwaardenpakket?
Bij het onderzoek naar de wenselijkheid van een flexibel arbeidsvoor-
waardenpakket is het goed een aantal vragen te stellen, zoals:
– Wat wil de werknemer?
– Wat wil de organisatie?
– Wat zijn de effecten van de invoering van flexibele arbeidsvoorwaar-
den en wat zijn de kosten?
– Wat zijn de fiscale voor- en nadelen van flexibele arbeidsvoorwaarden?
Relevante boeken
Relevante internetsites
www.centraalbeheer.nl
www.nationaalbeloningsonderzoek.nl
Invoering 197
ARBEIDS-
VOORWAARDEN
IN NEDERLAND
9.1 DE VISIE VAN WERKGEVERS OP
ARBEIDSVOORWAARDEN
9.2 OVERZICHT ARBEIDSVOORWAARDEN
IN NEDERLAND
Hieronder geven wij u een indruk van enkele uitkomsten uit dit onderzoek.
Variabele salarisbestanddelen
zoals een bonus
Pensioen
Inkomensvervangende verzekeringen zoals
een WIA- en Anw-gatverzekering
Collectieve verzekeringen zoals brand-, reis-,
levensverzekeringen en hypotheken
Ziektekostenverzekeringen
Spaarregelingen
Diverse onkostenvergoedingen
(telefoon-, auto-, reiskosten)
Auto van de zaak
Verlofregelingen
Vergoeding van externe opleidings-
programma's of opleidingskosten
Kinderopvang
Flexibele uitwisseling van arbeids-
voorwaarden
Collectieve levensloopregeling
Voorzieningen op het gebied van
gezondheid (bijvoorbeeld een fitnessruimte)
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Ingevoerd Van plan in te voeren Niet van plan in te voeren
In welke mate vindt men de arbeidsvoorwaarden belangrijk om aan te kunnen bieden aan de
werknemers
Variabele salarisbestanddelen zoals een bonus
Pensioen
Inkomensvervangende verzekeringen zoals
een WIA- en Anw-gatverzekering
Collectieve verzekeringen zoals brand-, reis-,
levensverzekeringen en hypotheken
Ziektekostenverzekeringen
Spaarregelingen
Diverse onkostenvergoedingen
(telefoon-, auto-, reiskosten)
Auto van de zaak
Verlofregelingen
Vergoeding van externe opleidings-
programma's of opleidingskosten
Kinderopvang
Collectieve levensloopregeling
Voorzieningen op het gebied van gezondheid
(bijvoorbeeld een fitnessruimte)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Zeer onbelangrijk Onbelangrijk Niet onbelangrijk/niet belangrijk Belangrijk Zeer belangrijk
Kennisprofielen maken
Demotie
Specifieke levensfase/leeftijdsgebonden
arbeidsvoorwaarden
Deeltijdpensionering
Flexibele werktijden
Thuiswerken toestaan
Compensatievormen voor versoberde wetgeving met betrekking tot 'eerder stoppen met werken'
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Al ingevoerd Van plan in te voeren
Indexatie beperken 12 5
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Al doorgevoerd Van plan door te voeren
Op welke gebieden kent het bedrijf een actief beleid op het gebied van beheersing van ziekte en
verzuim
Re-integratie 83,7
Anders 4
0 10 20 30 40 50 60 70 80 100
In welke mate vinden werkgevers het belangrijk dat werknemers op de hoogte zijn van hun eigen
arbeidsvoorwaarden
Belangrijk 43
0 10 20 30 40 50 60
Hoe goed zijn werknemers (volgens de werkgevers) op de hoogte van hun arbeidsvoorwaarden
Goed 52,8
Slecht 2,5
0 10 20 30 40 50 60
Inkomen
Onderwerp Situatie gemiddeld Situatie in uw bedrijf
in Nederland
Bruto loonsom bedrijven:
– gemiddelde loonsom op € 4.314.552,- € ................
jaarbasis
– gemiddelde loonsom per € 33.023,- € ................
werknemer op jaarbasis
Periodieke loonsverhoging: Ja Nee
– bedrijven met procentuele 61,9%
loonsverhoging
– bedrijven met een vast bedrag 9,3%
bij loonsverhoging
– bedrijven met een afwijkende 28,8%
regeling
gratificatie 38,9
winstdeling/tantièmes 31,3
bonussen/provisie 44,9
vakantiegeld (standaard) 98
100 80 60 40 20 0 20 40 60 80 100
nee ja
eindloonregeling 9,9
middelloonregeling 61,0
0 10 20 30 40 50 60
bedrijfstak-
pensioenfonds 63,5
ondernemings-
4,0
pensioenfonds
pensioenverzekeraar 32,6
0 10 20 30 40 50 60 70
deeltijdpensionering 34,7
0 10 20 30 40 50 60 70 80
re-integratie 80,5
conflictbemiddeling 28,4
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Verlof en werktijd
Onderwerp Situatie gemiddeld in Situatie in uw bedrijf
Nederland
Verlof:
- percentage parttime werknemers 25,4% …%
- gemiddeld aantal standaard 24,7 dagen … dagen
vakantiedagen
- bedrijven met een ATV/ADV- 55,4% Ja Nee
regeling
- gemiddeld aantal ATV/ADV-dagen 12,3 dagen … dagen
- bedrijven met een verlofspaar- 39,6% Ja Nee
regeling
Verlofvormen: Ja Nee
- bedrijven met een ouderschaps- 100%
verlofregeling
waarvan met een werkgevers- 9,5%
bijdrage
- bedrijven met een adoptieverlof- 100%
regeling
waarvan met een werkgevers- 6,3%
bijdrage
- bedrijven met een collectieve 49,5%
levensloopregeling
- werknemers die deelnemen aan een 7,5%
collectieve levensloopregeling
- bedrijven die bijdragen aan een 6,7%
collectieve levensloopregeling
- bedrijven met een studieverlof- 45,4%
regeling
waarvan met een werkgevers- 16,7%
bijdrage
- bedrijven met overige verlofvormen 19,1%
waarvan met een werkgevers- 6,5%
bijdrage
overig 6,0
0 10 20 30 40 50 60
Vergoedingen (% bedrijven)
reiskostenvergoeding 88,5
carpoolvergoeding 3,7
verhuiskostenvergoeding 25,6
abonnementskosten 15,0
telefoonkosten 76,1
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Opleidingsmogelijkheden (% bedrijven)
studiekostenvergoeding 82,5
opleidingsmogelijkheden 95,2
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Extra's (% bedrijven)
fitnessmogelijkheden 15,1
personeelsvoorzieningen 50,8
bedrijfskantine 35,5
spaarloonregeling 93,7
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Overige informatie
Onderwerp Situatie gemid- Situatie in uw bedrijf
deld in Nederland
Bedrijfsoverkoepelende verbanden: Ja Nee
– bedrijven aangesloten bij een branche- 71,2%
organisatie
– bedrijven met een bedrijfstak-cao 68,0%
– bedrijven met een ondernemings-cao 22,0%
Arbeidsvoorwaardenbeleid: Ja Nee
– bedrijven die een of meerdere werkne- 55,8%
mers in dienst hebben, die zich primair
richt(en) op de arbeidsvoorwaarden en
daaraan gerelateerde taken
MEER WETEN?
Wilt u weten hoe uw bedrijf ‘scoort’ ten opzichte van uw branchegenoten? Maak dan
met de antwoordkaart een afspraak met een van onze arbeidsvoorwaardenadviseurs.
Hij zorgt dan dat voor u een rapport specifiek voor uw branche op maat vervaardigd
wordt. Aan de hand van dit rapport kunt u uw arbeidsvoorwaardenpakket nauwkeu-
rig vergelijken met dat van uw collega’s binnen uw branche.
INKOMENSZEKERHEID OP MAAT
Centraal Beheer Achmea is al jarenlang dé specialist in het verzekeren van werkgevers
en werknemers. Wij zijn gericht op een snelle, persoonlijke en goede afhandeling van
allerlei verzekeringsvraagstukken. Uiteraard op maat gesneden voor uw bedrijf en uw
personeelsleden. Ook zijn wij voor u een belangrijke kennispartner op het gebied van
arbeidsvoorwaarden. Wij vertalen actuele ontwikkelingen vanuit de politiek en de
maatschappij naar concrete oplossingen en adviseren u hier graag over. Zodat u zich
kunt richten op het vormgeven van een optimaal arbeidsvoorwaardenbeleid.
DIRECT CONTACT
Al zijn we een van de grootste verzekeraars, de relatie met onze klanten kenmerkt zich
door rechtstreeks en persoonlijk contact. Ontstaan als onderling samenwerkingsver-
band van ondernemers, staat het merk Centraal Beheer Achmea voor direct zaken
doen. Wij leveren onze producten en diensten rechtstreeks aan de klant, zonder tus-
senpersonen. Dit werkt efficiënt, snel, makkelijk en is bovendien voordeliger.
ONLINE HR-PLATFORM
Als extra service bieden wij een online platform voor u en uw HR-collega’s.
Op www.centraalbeheer.nl/hrm krijgt u onder andere antwoord op al uw vragen over
arbeidsvoorwaarden. Ook vindt u er handige rekentools en kunt u vragen stellen aan
een specialist of collega.
MEER INFORMATIE?
Stuur voor een gratis adviesgesprek over pensioen en andere arbeidsvoorwaarden de
antwoordkaart op. Of bel even Apeldoorn: (055) 579 8177.
U kunt ons ook online bereiken: www.centraalbeheer.nl/zakelijk.
Ons e-mailadres is: zakelijk@centraalbeheer.nl.
Wilt u deze informatieboekjes ontvangen? Bel dan ‘even Apeldoorn’. Ons telefoon-
nummer is (055) 579 8177.
NUTTIGE ADRESSEN
Belastingtelefoon
tel. (0800) 0543 (gratis)
tel. (0800) 0143 (douane)
tel. (0800) 0749 (auto)
www.belastingdienst.nl
TREFWOORDENREGISTER
40-deelnemingsjarenpensioen................................................................................. 62
A
aandelen................................................................................................................. 43
aanvullende zorgverzekering .................................................................................. 95
abonnementskosten telefoon................................................................................ 138
actuarieel vervroegen, pensioen .............................................................................. 62
administratieve lasten, pensioenen .......................................................................... 68
adoptieverlof ...........................................................................................16, 182, 187
ADSL .................................................................................................................... 138
afspiegelingsbeginsel, collectief ontslag .................................................................. 24
afstandsverklaring ................................................................................................... 14
Anw-hiaat....................................................................................................62, 76, 77
Anw-uitkering......................................................................................................... 74
– korten op ............................................................................................................. 76
arbeidsduur
– aanpassing ......................................................................................................... 164
– verkorting .......................................................................................................... 176
arbeidsgehandicapte, in dienst nemen/houden...................................................... 103
arbeidsongeschiktheid .......................................................................................... 100
– herbeoordeling .................................................................................................. 100
– keuring, uitstel ..................................................................................................... 84
– mate van ............................................................................................................ 101
arbeidsongeschiktheidspensioen ............................................................................. 63
arbeidsongeschiktheidspremie .............................................................................. 102
arbeidsongeschiktheidsverzekering ....................................................................... 103
arbeidsovereenkomst
– einde van ............................................................................................................. 20
– voor bepaalde tijd ................................................................................................ 32
arbeidstijden ......................................................................................................... 158
– zeggenschap werknemers .................................................................................. 158
arbeidstijdenpatronen vastleggen .......................................................................... 158
Arbeidstijdenwet................................................................................................... 159
– nieuwe............................................................................................................... 160
– werkingssfeer..................................................................................................... 160
arbeidsvoorwaarden
– in Nederland, overzicht....................................................................................... 204
– uitruilen ............................................................................................................. 192
arts, bezoek aan ..................................................................................................... 14
auto van de zaak................................................................................................... 114
Trefwoordenregister 217
B
backserviceverhoging .............................................................................................. 66
basisarbeidsvoorwaardenpakket met vrije keuze.................................................... 191
basispakket zorgverzekering ........................................................................... 95, 107
bedrijfsauto .......................................................................................................... 114
bedrijfsbelang, zwaarwegend ............................................................................... 165
bedrijfsovername, pensioen .................................................................................... 65
belastingtarieven 2009............................................................................................ 36
belastingvrije vergoedingen..................................................................................... 26
– zorg ................................................................................................................... 107
beloning
– collectieve ............................................................................................................ 43
– gelijke behandeling .............................................................................................. 32
– individuele ........................................................................................................... 41
beloningsgrondslagen ............................................................................................. 37
beloningsverhoging ................................................................................................ 38
beloningsverschillen ................................................................................................ 38
berekening reiskosten ........................................................................................... 110
beroepskosten ...................................................................................................... 140
beschikbare premiesysteem ............................................................................... 67, 69
bestelauto............................................................................................................. 118
betaald verlof........................................................................................................ 178
betalingstijdvak loon ............................................................................................... 34
bevalling ................................................................................................................. 15
bevallingsuitkering .................................................................................................. 16
bevallingsverlof ............................................................................................. 181, 186
– Ziektewet ............................................................................................................. 90
Bevrijdingsdag (5 mei) ........................................................................................... 180
bijbaantjes ............................................................................................................ 161
bijtelling, lage ....................................................................................................... 121
bijzondere persoonlijke omstandigheden............................................................... 179
bijzondere ziektekosten, zorgverzekering ................................................................ 98
bonus ..................................................................................................................... 41
- doorwerk- ............................................................................................................ 89
bovenwettelijke uitkering, ziekte ............................................................................. 82
bronnen-doelenmodel basisarbeidsvoorwaardenpakket......................................... 192
budgetmodel basisarbeidsvoorwaardenpakket ...................................................... 192
218 Trefwoordenregister
C
cafetariasysteem, zie flexibele arbeidsvoorwaarden
calamiteitenverlof ........................................................................................... 14, 179
carpoolen ............................................................................................................. 125
casemanager .......................................................................................................... 83
cataloguswaarde, auto van de zaak....................................................................... 121
collectief ontslag ..................................................................................................... 23
collectieve zorgverzekering ..................................................................................... 97
combinatieregeling pensioen .................................................................................. 67
computer, vergoeding ................................................................................... 128, 137
conventionele verzekering....................................................................................... 87
D
declaratiesysteem beroepskosten .......................................................................... 140
deeltijdpensioen................................................................................................ 71, 78
deeltijdverzoek, checklist....................................................................................... 166
deeltijdwerk .......................................................................................................... 164
– verzoek tot ........................................................................................................... 17
demotie, pensioen .................................................................................................. 72
dienstverband, einde............................................................................................... 20
digitale agenda ..................................................................................................... 139
dood van werknemer .............................................................................................. 20
doorbetalingsplicht, minimale hoogte ..................................................................... 94
doorwerkbonus ...................................................................................................... 78
doorwerken na 65e .......................................................................................... 19, 78
E
echtscheiding.......................................................................................................... 17
eerstedagmelding ................................................................................................... 13
eigen risico zorgverzekering .......................................................................95, 99, 107
eigenrisicodrager, WIA .......................................................................................... 106
einde dienstverband................................................................................................ 20
eindejaarsregeling ................................................................................................... 42
eindloonsysteem ..................................................................................................... 66
excedentregeling .................................................................................................... 70
F
feestdagen.................................................................................................... 180, 186
– islamitische ........................................................................................................ 186
fiets
– in eigendom verstrekken .................................................................................... 123
– van de zaak ........................................................................................................ 123
Trefwoordenregister 219
G
geblokkeerde winstdeling ....................................................................................... 43
gedeeltelijk arbeidsongeschikte ............................................................................. 101
– in dienst nemen ................................................................................................. 103
gelijke behandeling
– chronisch zieken................................................................................................... 32
– mannen en vrouwen ............................................................................................ 32
gelijke beloning, mannen en vrouwen ..................................................................... 32
geregistreerd partnerschap...................................................................................... 15
gescheiden werknemer ........................................................................................... 17
geschenk, jubileum ............................................................................................... 152
gesprekskosten telefoon ....................................................................................... 138
getuigschrift ........................................................................................................... 23
gratificatie .............................................................................................................. 41
H
herinrichtingskosten.............................................................................................. 126
huwelijk .................................................................................................................. 15
I
identiteitsbewijs werknemer.................................................................................... 13
incentives, fiscaalvriendelijke ................................................................................... 26
indexering pensioenrechten .................................................................................... 68
indiensttreding........................................................................................................ 13
informatieplicht pensioenuitvoerders ....................................................................... 54
inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekering ................................................. 13, 96
Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) ...................................... 100
internet ................................................................................................................ 138
– aansluiting ......................................................................................................... 138
islamitische feestdagen ......................................................................................... 186
J
jaarcontract, Ziektewet ........................................................................................... 91
220 Trefwoordenregister
K
kantonrechtersformule............................................................................................ 21
kerstpakket ........................................................................................................... 155
kilometeradministratie, model ............................................................................... 117
kilometervergoeding, hogere ................................................................................ 119
kinderopvang.................................................................................................. 16, 145
kortdurend zorgverlof ........................................................................................... 178
kortverzuimverlof .......................................................................................... 179, 185
kraamverlof .............................................................................................16, 180, 186
krantenbezorgers .................................................................................................. 161
L
laatstedagmelding .................................................................................................. 19
leerling met praktijkovereenkomst, vakantiedagen ................................................ 175
levensloopregeling .................................................................................18, 48, 60, 63
- opnemen van ....................................................................................................... 48
levensloopverlofkorting ........................................................................................... 49
loon ........................................................................................................................ 32
– betalingstijdstip .................................................................................................... 34
– definitie .............................................................................................................. 37
– hoogte ................................................................................................................. 32
– in natura ........................................................................................................ 35, 37
– toeslagen ............................................................................................................. 34
– uitbetaling ........................................................................................................... 35
loonbelastingverklaring ........................................................................................... 13
loonbestanddelen ................................................................................................... 37
loondoorbetalingsplicht
– afwijkingen .......................................................................................................... 86
– bij ziekte .............................................................................................................. 82
loonstrookje............................................................................................................ 33
loopbaan, gebeurtenissenschema ........................................................................... 12
loopbaanonderbreking.......................................................................................... 184
lopende band, jongeren ........................................................................................ 161
M
maandloon, definitie ............................................................................................. 151
Trefwoordenregister 221
N
nabestaanden, aanvullende voorzieningen .............................................................. 74
nabestaandenoverbruggingspensioen ..................................................................... 62
nabestaandenuitkering ........................................................................................... 74
naturapolis zorgverzekering .................................................................................... 95
nawerkingbepaling Ziektewet ................................................................................. 88
nettoloon 65-plussers ............................................................................................. 38
nominale premie zorgverzekering............................................................................ 96
no-riskpolis ........................................................................................................... 103
nulurenovereenkomst ....................................................................................... 88, 89
O
onbetaald verlof.................................................................................................... 178
– ziek worden tijdens .............................................................................................. 93
ontbindingsverzoek................................................................................................. 21
ontslagvergoeding .................................................................................................. 22
openbaar vervoer .................................................................................................. 112
oproepkracht, Ziektewet ........................................................................88, 89, 92, 93
optierecht vastleggen .............................................................................................. 44
opties ..................................................................................................................... 43
ouderdomspensioen ............................................................................................... 60
oudere werknemer, premiekorting ................................................................ 105, 107
ouderschapsverlof ....................................................................................16, 182, 187
OV-chipkaart......................................................................................................... 112
overbruggingspensioen ........................................................................................... 60
overlegregeling arbeidstijden ................................................................................ 159
overlijden
– werknemer .......................................................................................................... 20
– zieke/arbeidsongeschikte werknemer ................................................................... 76
overlijdensuitkering ................................................................................................. 74
overwerk .............................................................................................................. 168
– Atw ................................................................................................................... 160
– weigeren ............................................................................................................ 170
222 Trefwoordenregister
P
parkeergelegenheid .............................................................................................. 119
parkeerkosten, vergoeding............................................................................ 119, 121
partieel leerplichtigen, Atw ................................................................................... 161
partnerpensioen...................................................................................................... 62
– keuzerecht ........................................................................................................... 72
parttime, zie deeltijd
parttimer, Ziektewet ................................................................................................ 93
passend werk, weigeren.......................................................................................... 93
pauze, Atw ........................................................................................................... 160
pensioen ........................................................................................................... 18, 54
– combinatieregeling .............................................................................................. 67
– fiscale aspecten .................................................................................................... 56
– flexibele elementen .............................................................................................. 71
– uitstel................................................................................................................... 71
– vervroeging .......................................................................................................... 71
– vrijwillige aanvulling ............................................................................................. 73
– waardeoverdracht ................................................................................................ 64
pensioenbreuk ........................................................................................................ 63
pensioenfonds ........................................................................................................ 54
pensioengat ............................................................................................................ 64
pensioeningangsleeftijd .......................................................................................... 58
- lager dan 65 ......................................................................................................... 58
pensioenovereenkomst ........................................................................................... 54
pensioenrechten, indexering ................................................................................... 68
pensioenregeling aanbieden ............................................................................. 54, 56
pensioensoorten ............................................................................................... 55, 60
pensioensystemen................................................................................................... 66
pensioenuitkering, variabele.................................................................................... 72
Pensioenwet, nieuwe ........................................................................................ 54, 55
periodiek ................................................................................................................ 41
personeelsfeesten ................................................................................................. 155
personeelslening ................................................................................................... 149
personeelsreizen ................................................................................................... 155
personeelsvereniging ............................................................................................ 155
plan van aanpak ..................................................................................................... 83
politiek verlof ........................................................................................................ 185
praktijkovereenkomst, vakantiedagen ................................................................... 175
premiekorting ............................................................................................... 102, 105
Trefwoordenregister 223
premies
– volksverzekeringen ............................................................................................... 36
– zorgverzekering ................................................................................................... 36
prepensioen ............................................................................................................ 61
privéauto .............................................................................................................. 119
product uit eigen bedrijf........................................................................................ 147
promotie................................................................................................................. 15
provisie ................................................................................................................... 41
R
Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten ................................ 100
Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar .................................................... 83
Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten ....................................... 100
registratie partnerschap .......................................................................................... 15
reïntegratie-inspanningen ....................................................................................... 83
– onvoldoende ........................................................................................................ 84
reiskostenvergoeding ............................................................................................ 110
– thuiswerkers ...................................................................................................... 131
rentevoordeel, personeelslening ............................................................................ 149
reorganisatie, collectief ontslag ............................................................................... 23
restitutiepolis zorgverzekering ................................................................................. 95
S
sabbatical ............................................................................................................... 18
salderingsmethode, kilometervergoeding .............................................................. 122
samenwonen .......................................................................................................... 15
second opinion ....................................................................................................... 85
sociale zekerheid, flexibele arbeidsvoorwaarden .................................................... 192
spaarloonregeling ............................................................................................. 14, 46
sportblessures, loondoorbetalingsplicht ................................................................... 94
stagiair, Ziektewet ................................................................................................... 93
standaardregeling arbeidstijden............................................................................. 159
Stichting FVP........................................................................................................... 56
stop-loss-verzekering .............................................................................................. 87
studiekosten ......................................................................................................... 134
subsidie, arbeidsgehandicapte............................................................................... 103
T
tantième ................................................................................................................. 44
telefoon ................................................................................................................ 138
telewerken............................................................................................................ 128
telewerkovereenkomst, checklist ........................................................................... 129
224 Trefwoordenregister
U
uit dienst treden...................................................................................................... 19
uitbetaling, loon ..................................................................................................... 35
uitzendkrachten, ziekengeld ................................................................................. 107
uniform pensioenoverzicht (UPO) ............................................................................ 59
V
vakantie, vaststellen ............................................................................................. 171
vakantieaanspraken, einde dienstbetrekking ......................................................... 172
vakantiebijslag ........................................................................................................ 39
vakantiedagen ...................................................................................................... 171
– bij oude werkgever............................................................................................... 14
– uitbetaling ......................................................................................................... 172
vakantiekracht, Ziektewet ....................................................................................... 93
vakantierechten, verjaren ...................................................................................... 174
vakantieregeling, voorbeeld .................................................................................. 175
vakantiewerkers, Atw ........................................................................................... 161
vakliteratuur ......................................................................................................... 136
vaste kostenvergoeding ........................................................................................ 140
vaste periodieke reiskostenvergoeding .................................................................. 110
vaststellingsovereenkomst, ontslag .......................................................................... 22
veergeld, vergoeding ............................................................................................ 119
vergoedingen
– belastingvrije ........................................................................................................ 26
– in arbeidsovereenkomsten .................................................................................. 210
verhuiskosten........................................................................................................ 126
Verklaring geen privégebruik ................................................................................. 116
verlof .................................................................................................................... 178
verlofregelingen .................................................................................................... 208
verlofsparen ............................................................................................................ 48
verwijtbare werkloosheid ........................................................................................ 22
verzekerde dagen, Ziektewet................................................................................... 89
verzekeringsplicht, zorgverzekering ......................................................................... 95
verzoek aanpassing arbeidsduur ............................................................................ 164
- afwijzing............................................................................................................. 164
Trefwoordenregister 225
verzuimbegeleiding ................................................................................................. 83
volksverzekeringen, premies .................................................................................... 36
volledige arbeidsongeschikte................................................................................. 102
vrijwillig overwerken ............................................................................................. 170
VUT-regeling ........................................................................................................... 61
W
waardeoverdracht pensioen .............................................................................. 14, 64
wederzijds goedvinden, ontslag met ................................................................. 21, 22
WERKbedrijf ........................................................................................................... 21
werkgeversbijdrage levensloopregeling ................................................................... 49
werkgeversvisie op arbeidsvoorwaarden ................................................................ 200
Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA).......................................... 100
werkkamer, vergoeding......................................................................................... 129
werkkamerinrichting ............................................................................................. 128
werkkleding .......................................................................................................... 143
Wet aanpassing arbeidsduur ................................................................................. 164
Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag ....................................................... 32
Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte ................................................... 82
Wet verbetering poortwachter ................................................................................ 83
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) .............................................. 100
wezenpensioen ....................................................................................................... 62
WGA-hiaatverzekering .......................................................................................... 104
WIA-aanvullingsverzekering .................................................................................. 104
WIA-excedentverzekering ..................................................................................... 104
winstdeling ............................................................................................................. 43
woon-werkverkeer, vergoedingen ........................................................................... 27
Z
zakelijke gesprekskosten ....................................................................................... 138
zakelijke maaltijd .................................................................................................. 135
zakelijke verhuizing ............................................................................................... 126
ziekengeld, uitzendkrachten ................................................................................. 107
ziekmelding ...................................................................................................... 15, 83
ziekte...................................................................................................................... 82
– checklist attentiepunten ....................................................................................... 85
– overwerkvergoeding .......................................................................................... 170
ziektekosten ........................................................................................................... 95
ziektewetuitkering .................................................................................................. 87
zondag, niet werken op ........................................................................................ 160
zorg, belastingvrije vergoeding .............................................................................. 107
zorgtoeslag ............................................................................................................. 97
226 Trefwoordenregister
zorgverzekering ...................................................................................................... 95
- beëindiging .......................................................................................................... 98
- collectiviteitskorting .............................................................................................. 98
- premies ................................................................................................................ 36
zwangere werknemers, WAZO-uitkering ................................................................. 91
zwangerschap......................................................................................................... 15
– vakantiedagen ................................................................................................... 174
– Ziektewet ............................................................................................................. 90
zwangerschapsverklaring ........................................................................................ 16
zwangerschapsverlof................................................................................16, 181, 186
Trefwoordenregister 227