Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Save to My Library
Look up keyword
Like this
38Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
PENILAIAN KEBUTUHAN PELATIHAN

PENILAIAN KEBUTUHAN PELATIHAN

Ratings: (0)|Views: 1,349 |Likes:
Published by z4kikhalil

More info:

Published by: z4kikhalil on Apr 26, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/13/2012

pdf

text

original

 
Hal.: 75 – 86
 
EDISI KHUSUS JSB ON HUMAN RESOURCES, 2005 75
 
PENILAIAN KEBUTUHAN PELATIHAN: TANTANGAN DAN SOLUSI
*)
 
Retno Wulandari
STIE YKPN Yogyakarta Abstrak
Persaingan mendorong organisasi agar selalu meningkatkan kinerjanya, sehingga dicapai keunggulanbersaing. Salah satu langkah yang ditempuh adalah dengan mengadakan pelatihan dan pengembangan karya-wan secara ekstensif dan kontinyu. Penilaian kebutuhan pelatihan (training need assessment) merupakan langkahstrategis untuk mengetahui program pelatihan yang tepat bagi organisasi dan karyawan. Selain itu, untuk meng-hasilkan pelatihan yang efektif, para professional pelatihan perlu menekankan doing the right things the first time.
Kata kunci: 
Kinerja, keunggulan bersaing, dan penilaian kebutuhan pelatihan.
PENDAHULUAN
Persaingan telah mendorong organisasi agar selalu meningkatkankinerja organisasi. Organisasi berusaha mencapai keunggulan bersaing de-ngan memaksimumkan kemampuan seluruh anggota organisasi ini. Kondisiini menyadarkan para manajer bahwa pelatihan karyawan merupakankebutuhan yang tak dapat ditunda. Telah diakui oleh para manajer organi-sasi bahwa kemajuan suatu organisasi tergantung dari pengembangansumber daya manusia dan diyakini pula bahwa kinerja karyawan dapatditingkatkan. Suatu tantangan dan kesempatan bagi manajer sumber dayamanusia dan para professional pelatihan untuk membantu organisasi agar mampu berkompetisi dan responsive dalam lingkungan yang berubah cepat.Seringkali manajer mengabaikan langkah penting dalam penen-tuan pelatihan. Penilaian kebutuhan pelatihan yang merupakan bagian in-tegral program pelatihan kurang menjadi perhatian utama. Organisasi perlumenentukan secara tepat kebutuhan pelatihan. Agar penggunaan biayapelatihan dan sumber lain efektif, langkah awal yang perlu diperhatikanadalah lokasi,
scope
, dan tingkat kepentingannya.Penilaian kebutuhan pelatihan
(training need assessment
) meru-pakan langkah strategis untuk mengetahui program pelatihan yang tepatbagi organisasi dan karyawan. Penilaian kebutuhan pelatihan sangatpenting karena menyediakan informasi mengenai tingkat keahlian (
skill
)dan pengetahuan
(knowledge
) sumber daya manusia organisasi. Denganinformasi ini, manajer dapat mengetahui
gap
antara kebutuhan organisasidan kapabilitas karyawan. Pelatihan yang diselenggarakan dapat difokus-kan untuk mengisi gap tersebut.
*)
Pernah diterbitkan pada Jurnal Siasat Bisnis edisi Th. I, Vol. 5 Nopember 1997
 
Retno Wulandari,
Penilaian Kebutuhan Pelatihan: Tantangan dan Solusi
ISSN: 0853-766576 EDISI KHUSUS JSB ON HUMAN RESOURCES, 2005
Makalah ini akan membahas bagaimana organisasi menetapkanprogram pelatihan. Penilaian atau analisis kebutuhan merupakan cara yangdapat membantu meyakinkan manajemen bahwa program pelatihan yangakan diimplementasikan adalah tepat.
MENGAPA PELATIHAN BELUM MENGATASI MASALAH?
Sering manajer kecewa terhadap hasil pelatihan karena investasiyang telah banyak dikeluarkan untuk program pelatihan tidak memberi ke-majuan ataupun perubahan bagi organisasi. Tidak semua hasil penyeleng-garaan pelatihan sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Investasi yangdikeluarkan untuk program pelatihan akan sia-sia jika pelatihan gagalmenghasilkan kontribusi terhadap tujuan organisasi (Fisher, 1992).
Customers
departemen sumber daya manusia ataupun departe-men pelatihan dan pengembangan seringkali menyatakan ketidakpuasan-nya terhadap hasil program pelatihan. Para manajer lini maupun manajer unit bisnis memandang bahwa aktivitas pelatihan yang diberikan dianggapsebagai
“training for training’s sake”
dan
“doing comfortable things”
(Mac-intosh, 1993). Dengan kata lain, pelatihan yang diterima karyawan tidaksesuai dengan kebutuhan actual. Departemen pelatihan dan pengemba-ngan yang aktivitasnya diperlukan untuk terjadinya suatu perubahan belummampu sepenuhnya merealisasi tujuan yang hendak dicapai. Tentu sajatanpa penentuan kebutuhan pelatihan yang jelas, prioritas yang ingin dica-pai tidak dapat terpenuhi.Kegagalan juga diakibatkan karena diabaikannya perencanaanstrategic organisasi ketika menentukan pelatihan. Tidak ada hubunganyang jelas antara perencanaan organisasi dengan keputusan kebutuhanpelatihan. Usaha pengembangan sumber daya manusia yang efektif tentusaja perlu disesuaikan dengan rencana strategic organisasi. Freeman(1993) menegaskan bahwa pengembangan sumber daya manusia harusdiintegrasikan dengan perencanaan strategic organisasi. Pelatihan yangmerupakan usaha organisasi mengembangkan kompetensi anggota orga-nisasi dalam melakukan aktivitas-aktivitas pekerjaan tidak dapat diseleng-garakan terpisah dari perencanaan bisnis strategik. Selain dapat mengha-silkan kompetensi dan efektivitas unit operasional, pelatihan diharapkanpula dapat menghadapi realitas dan tantangan organisasi di masa yangakan datang (Haywood, 1992). Sebagai bagian dari perencanaan strategictersebut maka organisasi harus secara terstruktur menganalisis sumber daya manusia, apa yang dibutuhkan saat ini dan yang akan datang untukmencapai tujuan organisasi.Secara jelas dikemukakan bahwa pelatihan diselenggarakan ber-tujuan untuk membantu organisasi dapat bersaing secara efektif saat ini
 
ISSN: 0853-7665 Retno Wulandari,
Penilaian Kebutuhan Pelatihan: Tantangan dan Solusi
EDISI KHUSUS JSB ON HUMAN RESOURCES, 2005 77
 
dan yang akan datang. Untuk memenuhi tujuan tersebut maka penentuanprogram pelatihan tidak lepas dari rencana strategic. Tentu saja untukmenghadapi realitas dan tantangan di masa yang akan datang tidak mu-dah. Sebagai
strategic leader 
(Sleezer, 1993), para praktisi sumber dayamanusia harus dapat menganalisis kebutuhan yang secara akurat dapatmenilai kebutuhan kinerja organisasi sehingga pelatihan yang diselengga-rakan akan relevan dengan pekerjaan karyawan dan tujuan organisasi se-cara keseluruhan.
PERLUNYA METODE FORMAL
Seringkali manajemen memutuskan untuk mengadakan pelatihantanpa menganalisis dahulu kebutuhan organisasi, pekerjaan, dan karya-wan. Penelitian Mahler dan Monroe mengenai penentuan kebutuhan pela-tihan dalam suatu industri menemukan bahwa metode yang paling seringdigunakan dalam penentuan kebutuhan pelatihan adalah metode informal.Penelitian menunjukkan bahwa hanya sekitar satu di antara sepuluh peru-sahaan menggunakan pendekatan sistematis dalam menentukan kebutu-han pelatihan (Moore, 1978). Hasil penelitian lain menunjukkan juga bahwakurang dari sepertiga perusahaan-perusahaan di United State menyeleng-garakan penilaian kebutuhan untuk menentukan pelatihan dan pengem-bangan karyawan (Saari, 1988). Dari sejumlah perusahaan yang menga-dakan penilaian kebutuhan tersebut, sebagian besar adalah perusahaan-perusahaan besar dan hanya sebagian kecil saja perusahaan-perusahaankecil melakukan penilaian kebutuhan akan pelatihan.Fenomena tersebut menggambarkan bahwa sebagian besar peru-sahaan menyelenggarakan program pelatihan tanpa melalui tahappenilaian. Para ahli menyatakan bahwa tanpa diawali dengan menentukankebutuhan, tidak dapat dijamin bahwa pelatihan yang tepat akan diberikanpada
trainee
yang tepat. Pelatihan dikatakan berhasil jika dapat meresponpada masalah yang tepat. Banyak program pelatihan gagal karena ma-salah pelatihan tidak diidentifikasi secara tepat. Hal ini biasa terjadi jikamanajer mendasarkan pelatihan pada
“felling”
bukan pada fakta yang ada(Carolan, 1993). Jadi, kebutuhan akan pelatihan hanya dapat diketahuisecara pasti dari suatu investigasi.
PENILAIAN KEBUTUHAN SEBAGAI LANGKAH STRATEGIS
Penilaian kebutuhan merupakan langkah awal sebelum mengada-kan program pelatihan dan cara penting untuk mengalokasikan pelatihansecara efektif (Schuler, 1993). Untuk menghasilkan program pelatihan yangtepat harus didasari langkah awal yang tepat. Selain sebagai dasar me-

Activity (38)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 hundred reads
1 thousand reads
Priebadhos Yusuf liked this
Bu Guru liked this
Ei Elena liked this
Dhea Fitria liked this
yochisatuhati liked this
anggiat hisar liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->