Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more ➡
Download
Standard view
Full view
of .
Add note
Save to My Library
Sync to mobile
Look up keyword
Like this
31Activity
×
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Bab 6 Penilaian Prestasi Kerja

Bab 6 Penilaian Prestasi Kerja

Ratings: (0)|Views: 5,518|Likes:
Published by Nak Moeda

More info:

Published by: Nak Moeda on May 06, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See More
See less

05/18/2013

pdf

text

original

 
BAB 6PENILAIAN PRESTASI KERJA
Organisasi yang selalu berkembang merupakan dambaan semua orang. Baik pemerintah maupun swasta mengharapkan organisasinya tumbuh dan berkembangdengan baik, sebab dunia terus berkembang. Dengan perkembangan tersebutdiharapkan organisasi mampu bersaing dan berakselerasi dengan kemajuan zaman.Kenyataan menunjukkan bahwa organisasi yang tidak mampu berakselerasi dengankemajuan zaman akan tertinggal untuk kemudian tenggelam tertelan zaman.Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan suatuorganisasi adalah melalui hasil Penilaian Prestasi Kerja (PPK) yang ada padaorganisasi tersebut. PPK dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah
Performance Appraisal
. Dari PPK dapat dilihat kinerja kerja organisasi yang dicerminkan olehkinerja kerja pegawainya.Hasil PPK dapat menunjukkan apakah SDM (pegawai) pada organisasiterebut telah memenuhi sasaran/target sebagaimana yang dikehendaki olehorganisasi, baik secara kuantitas maupun kualitas, bagaimana perilaku pegawaidalam melaksanakan pekerjaannya, apakah cara kerja tersebut sudah efektif danefisien, bagaimana penggunaan waktu kerja dan sebagainya. Dengan informasitersebut berarti hasil PPK merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknyaorganisasi.Pada organisasi yang cukup maju, hasil PPK digunakan sebagai bahanpertimbangan proses manajemen SDM seperti promosi, demosi, dikla, kompensasi,pemutusan hubungan kerja dan sebagainya. Dijadikannya PPK sebagai bahanperimbangan sedikit banyaknya memotivasi pegawsai untuk bekerja lebih giat lagi.Dengan demikian PPK merupakan salah satu faktor kunci tumbuh danberkembangnya suatu organisasi.Keinginan bangsa kita untuk menuju perbaikan kinerja kerja melalui PPKsudah ada. Hal tersebut ditunjukkan oleh penggunaan Daftar Penilaian PelaksanaanPekerjaan (DP3) di seluruh organisasi pemerintah dan sebagian besar organisasi63
 
 
Penilaian Prestasi Kerja
swasta. Namun sayangnya kebanyakan pengelola PPK (departemen SDM/personalia)masih belum siap.Fenomena yang kemudian muncul ke permukaan adalah PPK masih belumdianggap penting. Anggapan tersebut ditunjang oleh sistem penilaian PPK yangmasih bersifat
sembarangan
sebagai akibat dari hasil PPK yang belum dijadikanbahan pertimbangan proses manajemen SDM selanjutnya, seperti perencanaankarier, diklat, kompensasi, PHK, dan sebagainya.Di samping itu, PPK yang ada juga banyak memiliki kelemahan seperti :besarnya porsi poin yang bersifat subyektif, penilaian yang dilakukan satu tahunsekali pada periode yang sama dapat mengakibatkan bias, banyak organisasi yangbelum memiliki uraian kerja yang mantap yang mengakibatkan kesulitan di dalammembuat PPK, dan sebagainya.Sehubungan dengan hal di atas, maka materi Penilaian Prestasi Kerja (PPK)dalam manajemen SDM merupakan bagian yang cukup penting untuk dikaji dandipelajari. Pembicaraan mengenai PPK memang menarik. Sebagai bagian dariManajemen Sumber Daya Manusia, PPK atau
Performance Appraisal
merupakansalah satu faktor kunci tumbuh dan berkembangnya suatu organisas/perusahaan.Hasil penilaian dapat menunjukkan apakah Sumber Daya Manusia(pegawai/karyawan) pada organisasi/perusahaan tersebut sudah memenuhi targetatau sasaran yang dikehendaki baik secara kualitas maupun kuantitas, bagaimanaperilaku pekerja dalam melakukan pekerjaannya, apakah cara kerja tersebut sudahefektif dan efisien, bagaimana penggunaan waktu kerja, dan sebagainya.Ketidakakuratan hasil PPK dapat merusak atau mengganggu perencanaansumber daya manusia pada organisasi. Perencanaan karier, pengembangan karier,diklat, penambahan tenaga kerja akan salah, bila hasil PPK tidak dapatmenggambarkan kondisi pekerja yang sebenarnya. Hasil PPK pegawai juga dapatdijadikan pertimbangan organisasi/perusahaan di dalam memberikan kenaikanupah/bonus.Hasil PPK tidak hanya berpengaruh pada organisasi, tapi juga berpengaruhpada individu pegawai/ karyawan. PPK yang tidak didasarkan pada kriteria yangobyektifdapat menimbulkan keresahan dan rasa tidak aman. Sebaliknya penilaian64
 
 
Penilaian Prestasi Kerja
dengan cara yang tepat dan standar atau target yang dinilai jelas dapat meningkatkanmotivasi dan gairah kerja pegawai.Sehubungan dengan besarnya pengaruh hasil penilaian, maka perludiupayakan agar penilaian dilakukan
seobyektif 
mungkin. Karenanya harus dihindarikemungkinan
like or slide
dalam diri penilai saat melakukan penilaian prestasi kerja.Penghindaran tersebut dapat dilakukan dengan pemilihan materi, teknik, metode danfrekuensi yang tetap dalam melakukan penilaian prestasi kerja.
6.1. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasiterhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yangobyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secaraberkala”.Sebagaimana yang dikemukakan oleh French (1986), PPK pada dasarnyamerupakan kajian sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secaraformal. Menurut French, kajian kondisi kerja ini haruslah dikaitkan dengan standarkerja yang dibangun, baik itu standar proses kerja maupun standar hasil kerja. Tidak kalah pentingnya, organisasi harus mengkomunikasikan penilaian tersebut kepadapegawai yang bersangkutan.Dengan demikian sasaran yang menjadi obyek penilaian adalahkecapakan/kemampuan pegawai melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang diberikan,penampilan atau perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankantugas, cara yang digunakan dalam melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan rohanidi dalam menjalankan tugas, dan sebagainya.Penilaian atau investasi kerja juga sering dilakukan secara informal oleh
supervisor 
atau atasan terhadap bawahannya. Bedanya, penilaian yang informaltersebut adalah spontanitas dari
supervisor 
atau atasan dan tidak dirancang secarakhusus sebagimana halnya PPK. Selain itu penilaian atau evaluasi kerja secarainformal cenderung lebih ke arah memperbaiki pekerjaan keseharian dari padapenilaian terhadap kemampuan atau perilaku kerja pegawai. Sedangkan PPK adalahkajian kondisi pegawai dengan rancangan dan metode khusus.65

Activity (31)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 hundred reads
1 thousand reads
Windriya RI liked this
donisandra liked this
Luthfi Saipudin liked this
Yuliannor liked this
Asmi Nuqayah liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->