Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Save to My Library
Look up keyword
Like this
78Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
DEZVOLTAREA ŞI EVALUAREA PERSONALULUI

DEZVOLTAREA ŞI EVALUAREA PERSONALULUI

Ratings: (0)|Views: 5,096|Likes:
Published by mafeve

More info:

Published by: mafeve on May 12, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/26/2013

pdf

text

original

 
DEZVOLTAREA ŞI EVALUAREA PERSONALULUI
1. INTRODUCEREEvaluarea şi dezvoltarea organizaţională se raportează una la cealaltă în sensul că, în urma unorrezultate nesatisfăcătoare ale evaluării personalului,dintr-o organizaţie se poate hotărî întreprinderea de acţiuni în sensul instruirii acestuia, al dezvoltăriicapacităţilor sale manageriale. Pe de altă parte, rezultatele obţinute de personal în urma unor astfelde traininguri pot fi, la rândul lor evaluate.Necesităţile de instruire apar din patru direcţii principale:
problemele noilor angajaţi;
deficienţele din activitatea angajaţilor
schimbarea organizaţională
cerinţele exprimate la nivel individual.Pentru a satisface în mod eficient aceste cerinţe, este nevoie de o abordare sistematică, parcurgând:evaluarea performanţei, teoria învăţării, principalele diferenţe între modul cum sunt instruiţi oamenii şimodul în care învaţă fiecare, elementele fundamentale ale instruirii sistematice, identificareanecesităţilor de instruire (adică de învăţare), proiectarea şi implementarea activităţilor de instruire şi ainstruirii pe bază de competenţă, evaluarea acestora, principalele elemente ale sistemelor dedezvoltare managerială.2. EVALUAREA PERFORMANŢELOR ANGAJAŢILORNumai o parte minoră a activităţilor specifice managementului de personal se ocupă de evaluareaangajaţilor la nivel individual. Aceste activităţi sunt în primul rând cele de selecţie şi evaluare, dar maicuprind şi chestiuni de soluţionare a reclamaţiilor şi cazuri disciplinare. În toate celelalte cazuri, atenţiase concentrează nu asupra indivizilor, ci asupra posturilor, structurilor organizatorice, procedurilor saugrupurilor de persoane.Evaluarea performanţelor angajaţilor se concentrează asupra procedurilor, iar planificarea forţei demuncă şi negocierea colectivă se concentrează asupra indivizilor consideraţi ca grupuri.
 
Evaluarea indivizilor din punct de vedere al performanţei activităţii lor profesionale presupune oanumită calitate a judecăţii manageriale, care aşează o mare responsabilitate pe umerii managerilorimplicaţi. Este o sarcină pe cât de delicată, pe atât de complexăOrice abordare sistematică a evaluării performanţei va începe cu completarea unui formular adecvat.Această etapă pregătitoare va fi urmată de un interviu, în care managerul şi angajatul supus evaluăriidiscută posibilităţile de îmbunătăţire a performanţei. Interviul se finalizează printr-o decizie de acţiuneconcretă, pe care urmează s-o execute angajatul, fie de unul singur, fie împreună cu managerul său.Această acţiune se materializează sub forma unui plan de îmbunătăţire a postului, promovarea pe altpost sau o majorare salarială.Noţiunea de “evaluare a performanţei’ se referă de obicei la evaluarea activităţii cadrelor sau amanagerilor, nu la cea depusă de muncitori. Există două mari categorii de evaluare:
convenţională (formală);
neconvenţională (informală).Evaluarea
neconvenţională
este evaluarea continuă a performanţei unui angajat, făcută demanagerul său în cursul activităţii obişnuite. Acest tip de evaluare este ad-hoc, bazându-se în aceeaşimăsură pe intuiţie, şi pe dovezi concrete ale rezultatelor obţinute; prin aceasta este un produssecundar al relaţiei cotidiene între manager şi subordonatul său.Evaluarea
convenţională
este mult mai raţională şi ordonată decât cea neconvenţională. Ne vomreferi mai departe la metoda convenţională, adică evaluarea performanţei angajatului într-un modsistematic şi planificat.Organizaţiile realizează proceduri de evaluare din diverse motive:pentru a identifica nivelul performanţei în munca a unui
angajat;pen
tru a afla care sunt punctele tari şi slabe ale unui angajat;pentru a permite angajaţilor să-şi îmbunătăţească
performanţa;pentru a asigura o bază pentru sistemul de recompensare a
angajaţilor în funcţie de contribuţiaadusă de ei la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei;
 
pentru a-i motiva pe angajaţi la nivel individual
;pentru a le afla necesităţile de instruire şi perfecţionare
profesională;pentru a afla care este potenţialul lor de performanţă
;pentru a obţine informaţiile necesare în pl
anificarea succesiunii.Sistemul de evaluare a personalului este utilizat pentru a atrage atenţia asupra performanţeiangajaţilor, având ca scop:
recompensarea echitabilă a acestora;
identificarea celor cu potenţial de promovare sau transfer.Managerii sunt răspunzători pentru obţinerea rezultatelor dorite. Aceste rezultate se obţin prinadministrarea resurselor umane, materiale şi financiare ce trebuie monitorizate. Monitorizarea înseamnă stabilirea unor seturi de norme, cuantificarea performanţelor realizate şi luarea măsurilorcuvenite. În privinţa resurselor umane, acest lucru presupune luarea măsurilor necesare pentru îmbunătăţirea performanţei prin mijloace de instruire şi de asistenţă, adică prin “dezvoltaremanagerială”.Pentru McGregor(1960):
Pro
gramele de evaluare sunt proiectate în aşa fel încât să asigurenu numai un control mai sistematic asupra comportamentului subordonaţilor, ci şi pentru acontrola comportamentul superiorilor
.
Programele de acest fel promovează cauza Teoriei X, adică un stil managerial care porneşte de laipoteza că oamenii sunt instabili, incapabili să-şi asume răspunderi şi, prin urmare, trebuie strictsupravegheaţi şi controlaţi.Dacă discuţia se referă mai degrabă la aspectele practice şi concrete decât la filozofia managerială,problema principală care se pune constă nu în justificarea ideii de evaluare a performanţei, ci în întrebarea dacă această evaluare este corectă şi echitabilă. Dificultăţile legislative întâmpinate înevaluarea performanţei sunt legate de :
documentaţia de evaluare;
stilul în abordarea evaluării;

Activity (78)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 hundred reads
1 thousand reads
Ioana Ciorogariu liked this
filimon_daniel liked this
Roxi Foxi liked this
militarypolice liked this
Soldan Cristina liked this
eugenstoie liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->