La capacitación de los recursos humanos

1. Introducción
2. Justificación del problema
3. La capacitación de los recursos humanos
4. Conclusiones y recomendaciones
5. Bibliografia

INTRODUCCIÓN
La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas
proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de los
puestos o de la organización.
Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar
su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y
pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades.
No se debe olvidar que las Empresas u Organizaciones dependen para su
funcionamiento, evolución y logros de objetivos, primordialmente del elemento
humano con que cuenta.
En el capítulo I encontraremos la justificación del problema, así como también
la importancia del problema, los objetivos de la capacitación y por último el
marco metodológico.
Seguido en el capítulo II estaremos explicando el procedimiento de la
capacitación y el por que de la capacitación.
CAPÍTULO I
A. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA

La capacitación es fundamental en el departamento de Recursos Humanos de

cualquier organización.
Por lo tanto el propósito de esta monografía es:
o Saber diseñar una capacitación adecuada a cada necesidad.
o Que la capacitación sea dictada por personal idóneo.
o Ofrecer al subalterno diferentes tipos de aprendizajes para que pueda
desarrollar sus conocimientos, pericia y destrezas dentro de la
organización .
o Evaluar correctamente el proceso y brindar una retroalimentación si es
preciso.

A. IMPORTANCIA DEL PROBLEMA

La capacitación bien administrada, influye en la eficiencia de las

organizaciones, por que se representa de manera directa en los
subsistemas, (tecnología, administrativo, y el social-humano).
 La preocupación fundamental de cualquier empresario es el crecimiento y
la consolidación de su negocio o, por lo menos su supervivencia.
B. OBJETIVOS GENERALES:

Conocer los elementos más importantes que intervienen en un programa de

capacitación de los Recursos Humanos
Específicos:
• Definir el concepto de capacitación.
• Identificar las ventajas de la capacitación, para el empleado como para la
organización.
• Explicar en que consiste cada técnica de capacitación.
• Describir como se pueden determinar las necesidades de la capacitación.

A. MARCO METODOLÓGICO

Tipos de investigación:
Esta investigación es de tipo descriptiva y explicativa. Es explicativa ya que va
más allá de la descripción de los conceptos, da a conocer las intenciones del
trabajo.
Técnicas de investigación:
Las técnicas que se utilizaran para realizar esta monografía serán:
bibliográficas.
CAPÍTULO II
LA CAPACITACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
• Conceptos de Capacitación.

Para el autor de ésta monografía la capacitación es una técnica de formación

que se le brinda a una persona o individuo en donde este puede desarrollar sus
conocimientos y habilidades de manera más eficaz.
La función de capacitación, se define con el siguiente concepto:
Simón Dolan, nos dice que la capacitación del empleado consiste en un conjunto
de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro,
aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos,
habilidades y actitudes.
El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan
al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le
presenten durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos
diferentes maneras:
• Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del
mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de
lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
• Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es
decir empresa y empleado.
La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida
necesaria, haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que
pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización
puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un
decrecimiento en la productividad del individuo.
Según Dessler Gary, La capacitación consiste en proporcionar a los empleados,
nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La
capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de máquina
cómo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la
empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los
empleados.
El entrenamiento para Idalberto Chiavenato es un proceso educativo a corto
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de
objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de
la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea
compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.
B. Importancia de la Capacitación de Recursos Humanos.
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la
necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal
calificado y productivo.
La obsolencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se
preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar
sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan
eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe
ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional
de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
C. Beneficios de la Capacitación.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en
Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el
personal y la organización.
Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:
• Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Crea mejor imagen.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
• Se promueve la comunicación a toda la organización.
• Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Cómo beneficia la capacitación al personal:

• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

D. Cómo Establecer Objetivos de la Capacitación.

Establecer objetivos de la capacitación concretos y medible es la base que debe
resultar de la determinación de las necesidades de capacitación.
Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algún cambio
después de terminar con éxito el programa de capacitación. Por tanto ofrecer un
centro de atención para los esfuerzos tanto del empleado como del instructor o
así como un punto de referencia para evaluar los logros del programa de
capacitación.
Los principales objetivos son:
• Prepara al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del
cargo.
• Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no sólo en un cargo
actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la
persona.
• Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

E. Cómo Determinar las Necesidades de Capacitación.

El inventario de necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse
en información pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo
sistemático, en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos
administradores de línea. El inventario de necesidades de capacitación es una
responsabilidad de línea y una función de staff: corresponde al administrador de
línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de
capacitación. A él le compete todas las decisiones referentes a la capacitación,
bien sea que utilice o no los servicios de asesoría prestados por especialistas en
capacitación.
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de
capacitación son:
• Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a
los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman
una atención inmediata de los responsables de la capacitación.
• Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como
daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima,
número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo,
rotación elevada, etc.
• Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de
verificación (check list) que evidencien las necesidades de capacitación.
• Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de
capacitación apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores
son propensos a solicitar la capacitación para su personal.
• Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con
supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante
capacitación, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los
diversos sectores.
• Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos
concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes
para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
• Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de
empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
• Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones
parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar
previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
• Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es
el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la
empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a
relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.

F. Técnicas de Capacitación.
Después de determinar las necesidades de capacitación y de establecer los
objetivos de capacitación de sus empleados, se puede llevar a cabo la
capacitación. Las ventajas y desventajas de las técnicas de capacitación más
comunes son las siguientes:
• Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una
responsabilidad mediante su desempeño real. En muchas compañías este
tipo de capacitación es la única clase de capacitación disponible y
generalmente incluye la asignación de los nuevos empleados a los
trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la
capacitación real. Existen varios tipos de capacitación en el puesto.
Probablemente la más conocida es el método de instrucción o substituto, en
la que el empleado recibe la capacitación en el puesto de parte de un
trabajador experimentado o el supervisor mismo. En los niveles más bajos, la
instrucción podría consistir solamente en que los nuevos trabajadores
adquieran la experiencia para manejar la máquina observando al supervisor.
Sin embargo, esta técnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta
gerencia. La rotación de puesto, en la que el empleado (generalmente una
persona que se entrena en administración) pasa de un puesto a otro en
intervalos planeados, es otra técnica de CEP. En el mismo sentido, las
asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la
experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales.

La capacitación en el puesto tiene varias ventajas:

Es relativamente económica; los trabajadores en capacitación aprenden al
tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del
trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje programado. El
método también facilita el aprendizaje, ya que los empleados aprenden
haciendo realmente el trabajo y obtiene una retroalimentación rápida sobre lo
correcto de su desempeño.
• Capacitación por instrucción del puesto (CIP): Requiere de hacer una
lista de todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia
apropiada. Junto a cada paso, se lista también un punto clave
correspondiente (si lo hay). Los pasos muestran qué se debe hacer, mientras
que los puntos clave muestran cómo se tiene que hacer y por qué.
• Conferencias: Dar pláticas o conferencias a los nuevos empleados puede
tener varias ventajas. Es una manera rápida y sencilla de proporcionar
conocimientos a grupos grandes de personas en capacitación. Como cuando
hay que enseñar al equipo de ventas las características especiales de algún
nuevo producto. Si bien en estos casos se pueden utilizar materiales impresos
como libros y manuales, esto podría representar gastos considerables de
impresión y no permitir el intercambio de información de las preguntas que
surgen durante las conferencias.
• Técnicas audiovisual: La presentación de información a los empleados
mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de
televisión, cintas de audio o de video puede resultar muy eficaz y en la
actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales
son más costosos que las conferencias convencionales.
• Aprendizaje programado: Método sistemático para enseñar habilidades
para el puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite que la
persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado
retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas.

La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo de

capacitación en aproximadamente un tercio. En términos de los principios de
aprendizaje listados previamente, la instrucción programada puede facilitar
también el aprendizaje en tanto que permite que las personas en capacitación
aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce
el riesgo de errores.
• Capacitación vestibular por simulacros: Es una técnica en la que los
empleados aprenden en el equipo real o simulado que utilizarán en su
puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, la
capacitación vestibular busca obtener las ventajas de la capacitación en el
trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación. Esta
técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso
o peligroso capacitar a los empleados directamente en el puesto.

CONCLUSIONES
Al finalizar la presente monografía sobre la Capacitación de los Recursos
Humanos, hemos llegado a la conclusión de:
Después de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es posible
que aún deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes
necesarias para desempeñarse en forma adecuada. Si la organización desea
promover a esos empleados a puestos con mayor responsabilidades en el futuro,
las actividades de desarrollo resultan imprescindibles.
La capacitación no debe verse como un gasto más de las empresas, sino como un
beneficio a corto plazo ya que es una fórmula que responde a las necesidades de
la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en el ámbito
laboral en general.
Por otro lado la misión y la visión también ayudan a fijar objetivos de
capacitación ya que en estos dos binomios se encuentran algunas preguntas que
debemos hacernos antes de capacitar como lo son por ejemplo: ¿a que se dedica
nuestra empresa?, ¿qué clase de empresa somos?, con estas dos preguntas se
puede iniciar un programa de capacitación para fortalecer la base de la empresa.
RECOMENDACIONES
Al concluir este tema de vital importancia para las empresas u organizaciones
podemos recomendar:
• Se debe establecer una excelente relación y comunicación entre jefes y
empleados de la empresa, ofrecer una buena calidad de vida laboral, definir
los objetivos y políticas a los empleados, y más a los que necesiten capacitarse
para que tengan una mayor claridad de sus deberes dentro de la empresa.
• Crear una conciencia a todos los trabajadores de la empresa, como también a
supervisores y jefes de departamentos para hacerles ver que tan importantes
son ellos para la empresa ,no como productores sino como Recurso Humano,
y por ende la importancia de capacitarlos para elevar su nivel de optimismo,
confianza, logros de metas dentro de la empresa y fuera de ella.
• Los colaboradores después de ser capacitados deben dar síntomas de
mejoramiento, de superación lo cual les permitirán alcanzar el éxito deseado.

BIBLIOGRAFIA
Textos
CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS. McGraw-Hill,
5ta. Edición Santafé de Bogota 1999,
699 Págs.
DESSLER, Gary, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
Prentice Hall, 6ta Edición, México 1994,
239 Págs.
SILICEO, Alfonso, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE
PERSONAL. México 1985, 470 Págs.
WERTHER, William. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Y RECURSOS HUMANOS. McGraw-Hill,
México, 1995, 486 Págs.
Técnicas didácticas de capacitación
1. Definición de técnica
2. Diálogo simultaneo ( cuchicheo )
3. Lectura comentada
4. Debate dirigido
5. Tormenta de ideas
6. Dramatización
7. Técnica expositiva
8. El método del caso
9. Apoyos didácticos

DEFINICIÓN DE TÉCNICA
Las técnicas didácticas son el entramado organizado por el docente a través de
las cuales pretende cumplir su objetivo. Son mediaciones a final de cuentas.
Como mediaciones, tienen detrás una gran carga simbólica relativa a la historia
personal del docente: su propia formación social, sus valores familiares, su
lenguaje y su formación académica; también forma al docente su propia
experiencia de aprendizaje en el aula.
Las técnicas didácticas matizan la práctica docente ya que se encuentran en
constante relación con las características personales y habilidades profesionales
del docente, sin dejar de lado otros elementos como las características del
grupo, las condiciones físicas del aula, el contenido a trabajar y el tiempo.
Las técnicas didácticas forman parte de la didáctica. En este estudio se conciben
como el conjunto de actividades que el maestro estructura para que el alumno
construya el conocimiento, lo transforme, lo problematice, y lo evalúe; además
de participar junto con el alumno en la recuperación de su propio proceso. De
este modo las técnicas didácticas ocupan un lugar medular en el proceso de
enseñanza aprendizaje, son las actividades que el docente planea y realiza para
facilitar la construcción del conocimiento.
DIÁLOGO SIMULTANEO ( CUCHICHEO )
PHILIPS 66.
"Philips 66" no es de por sí una técnica de aprendizaje, no enseña conocimientos
ni da información (salvo la eventual que aparezca en la interacción).
Facilita la confrontación de ideas o puntos de vista, el esclarecimiento o
enriquecimiento mutuo, la actividad y participación de todos los alumnos
estimulando a los tímidos o indiferentes.
Es útil para obtener rápidamente opiniones elaboradas por equipos, acuerdos
parciales, decisiones de procedimiento, sugerencias de actividades, tareas de
repaso y de comprobación inicial de información antes de tratar un tema nuevo.
Se puede usar para indagar el nivel de información que poseen los alumnos
sobre un tema.
Después de una clase observada colectivamente (video, conferencia, entrevista,
experimento) la misma puede ser evaluada o apreciada en pocos minutos por
medio de esta técnica.
LECTURA COMENTADA.
Descripción: consiste en la lectura de un documento de manera total, párrafo
por párrafo, por parte de los participantes, bajo la conducción del instructor. Al
mismo tiempo, se realizan pausas con el objeto de profundizar en las partes
relevantes del documento en las que el instructor hace comentarios al respecto.
Principales usos:
Útil en la lectura de algún material extenso que es necesario revisar de manera
profunda y detenida.
Proporciona mucha información en un tiempo relativamente corto.
Desarrollo:
Introducción del material a leer por parte del instructor.
Lectura del documento por parte de los participantes.
Comentarios y síntesis a cargo del instructor.
Recomendaciones:
Seleccionar cuidadosamente la lectura de acuerdo al tema.
Calcular el tiempo y preparar el material didáctico según el número de
participantes.
Procurar que lean diferentes miembros del grupo y que el material sea claro.
Hacer preguntas para verificar el aprendizaje y hacer que participe la mayoría.
DEBATE DIRIGIDO.
Esta técnica se utiliza para presentar un contenido y poner en relación los
elementos técnicos presentados en la unidad didáctica con la experiencia de los
participantes.
El formador debe hacer preguntas a los participantes para poner en evidencia la
experiencia de ellos y relacionarla con los contenidos técnicos.
El formador debe guiar a los participantes en sus discusiones hacia el
"descubrimiento" del contenido técnico objeto de estudio.
Durante el desarrollo de la discusión, el formador puede sintetizar los
resultados del debate bajo la forma de palabras clave, para llevar a los
participantes a sacar las conclusiones previstas en el esquema de discusión.
TORMENTA DE IDEAS.
Descripción: La lluvia de ideas es una técnica en la que un grupo de personas,
en conjunto, crean ideas. Esto es casi siempre más productivo que cada persona
pensando por sí sola.
Principales usos:
Cuando deseamos o necesitamos obtener una conclusión grupal en relación a un
problema que involucra a todo un grupo.
Cuando es importante motivar al grupo, tomando en cuenta las participaciones
de todos, bajo reglas determinadas.
Desarrollo:
Seleccione un problema o tema, definiéndolo de tal forma que todos lo
entiendan.
Pida ideas por turno, sugiriendo una idea por persona, dando como norma de
que no existen ideas buenas ni malas, sino que es importante la aportación de
las mismas.
Dele confianza al grupo, aunque en algunos momentos puede creerse que son
ideas disparatadas.
Las aportaciones deben anotarse en el rotafolio o pizarrón.
Si existiera alguna dificultad para que el grupo proporcione ideas, el conductor
debe de propiciar con preguntas claves como:
¿ Qué ?, ¿ Quién ?, ¿ Donde ?, ¿ Cómo ?, ¿ Cuando? ¿ Por qué ?
Identificar las ideas pertinentes. Una vez que se ha generado un buen número
de ideas, éstas deben de ser evaluadas una por una. Luego se marcan para hacer
fácil su identificación.
Priorizar las mejores ideas. Los participantes evalúan la importancia de cada
aportación de acuerdo a los comentarios del grupo, pero tomando en cuenta el
problema definido al inicio de la sesión.
Hacer un plan de acción. Una vez que se han definido las soluciones, es
necesario diseñar un plan de acción y así proceder a la implementación de las
soluciones.
Recomendaciones:
Es recomendable usarla al inicio del planteamiento de alguna sesión de trabajo.
Se puede integrar a otras técnicas como la expositiva, discusión en pequeños
grupos.
La persona que coordine la actividad, debe de tener un amplio control del grupo
y de alguna manera familiarizado con el problema, aunque no necesariamente.
DRAMATIZACIÓN.
También conocida como socio-drama o simulación, esta técnica consiste en
reproducir una situación o problema real. Los participantes deberán representar
varios papeles siguiendo instrucciones precisas en un determinado tiempo. La
interacción entre los diferentes actores tiene como objetivo encontrar, sobre la
marcha, una solución aceptada por las diferentes partes.
TÉCNICA EXPOSITIVA.
La exposición como aquella técnica que consiste principalmente en la
presentación oral de un tema. Su propósito es "transmitir información de un
tema, propiciando la comprensión del mismo" Para ello el docente se auxilia en
algunas ocasiones de encuadres fonéticos, ejemplos, analogías, dictado,
preguntas o algún tipo de apoyo visual; todo esto establece los diversos tipos de
exposición que se encuentran presentes y que se abordan a continuación:
exposición con preguntas, en donde se favorecen principalmente aquellas
preguntas de comprensión y que tienen un papel más enfocado a promover la
participación grupal.
Descripción: es la técnica bañista en la comunicación verbal de un tema ante
un grupo de personas.
Principales usos:
Para exponer temas de contenido teórico o informativo
Proporcionar información amplia en poco tiempo
Aplicable a grupos grandes y pequeños.
Desarrollo: el desarrollo de esta técnica se efectúa en tres fases:
Inducción: en donde el instructor presenta la información básica
que será motivo de su exposición.
Cuerpo: en donde el instructor presenta la información detallada.
Esta fase es en si misma el motivo de su intervención.
Síntesis: en donde el instructor realiza el cierre de su exposición
haciendo especial énfasis en los aspectos sobresalientes de su
mensaje e intervención.
Recomendaciones:
No abusar de esta técnica.
Enfatizar y resumir periódicamente, lo que facilitará la
comprensión de su exposición por parte de los participantes.
Mantenerse en un lugar visible, dirigir la vista y la voz hacia todo
el grupo.
Utilizar un lenguaje claro y con un volumen adecuado.
Utilizar ejemplos conocidos y significativos para los participantes.
EL MÉTODO DEL CASO
Descripción: consiste en que el instructor otorga a los participantes un
documento que contiene toda la información relativa a un caso, con el objeto de
realizar un minucioso análisis y conclusiones significativas del mismo.
Principales usos:
Esta técnica se utiliza cuando los participantes tienen información
y un cierto grado de dominio sobre la materia.
Estimula el análisis y la reflexión de los participantes.
Permite conocer cierto grado de predicción del comportamiento
de los participantes en una situación determinada.
Desarrollo:
 Presentación del caso de estudio a fondo por parte del instructor
con base en los objetivos, nivel de participantes y tiempo que se
dispone.
Distribución del caso entre los participantes.
Análisis del caso en sesión plenaria.
Anotar hechos en el pizarrón.
Análisis de hechos:
El instructor orienta la discusión del caso hacia el objetivo de
aprendizaje.
Se presentan soluciones.
El grupo obtiene conclusiones significativas del análisis y
resolución del caso.
Recomendaciones:
Es importante que el instructor no exprese sus opiniones
personales de manera adelantada del caso.
Considerar que en algunos casos no existe una solución única.
Señalar puntos débiles del análisis de los grupos.
Propiciar un ambiente adecuado para la discusión.
Registrar comentarios y discusiones.
Guiar el proceso de enseñanza con discusiones y preguntas hacia
el objetivo.
Evitar casos ficticios, muy simplificados o en su defecto, muy
extensos.
6. APOYOS DIDÁCTICOS.
DEFINICIÓN DE APOYOS DIDÁCTICOS.
En el proceso de Enseñanza - Aprendizaje los medios de enseñanza constituyen
un factor clave dentro del proceso didáctico. Ellos favorecen que la
comunicación bidireccional que existe entre los protagonistas pueda
establecerse de manera más afectiva. En este proceso de comunicación
intervienen diversos componentes como son: la información, el mensaje, el
canal, el emisor, el receptor, la codificación y descodificación. En la
comunicación, cuando el cambio de actitud que se produce en el sujeto, después
de interactuar estos componentes, es duradero, decimos que se ha producido el
aprendizaje. Los medios de enseñanza desde hace muchos años han servido de
apoyo para aumentar la efectividad del trabajo del profesor, sin llegar a sustituir
la función educativa y humana del maestro, así como racionalizar la carga de
trabajo de los estudiantes y el tiempo necesario para su formación científica, y
para elevar la motivación hacia la enseñanza y el aprendizaje. Hay que tener en
cuenta la influencia que ejercen los medios en la formación de la personalidad
de los alumnos. Los medios reducen el tiempo dedicado al aprendizaje porque
objetivan la enseñanza y activan las funciones intelectuales para la adquisición
del conocimiento, además, garantizan la asimilación de lo esencial.
Desde sus comienzos, la labor pedagógica se ha preocupado de encontrar unos
medios para mejorar la enseñanza. Lo más frecuente es que la relación alumno-
contenido se produzca a través de algún medio, material o recurso didáctico que
represente, aproxime o facilite el acceso del alumno a la observación,
investigación o comprensión de la realidad.
Desde el objeto natural hasta el ordenador, pasando por la explicación o la
pizarra, la idea de mediación didáctica es básica para entender la función de los
medios en la enseñanza.
Existe bastante confusión respecto a los términos que denominan los medios
usados en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Desde una perspectiva amplia cabría considerar como recurso cualquier hecho,
lugar, objeto, persona, proceso o instrumento que ayude al profesor y los
alumnos a alcanzar los objetivos de aprendizaje. Para otros autores (Rossi,
Bidde, 197O) el concepto de medio es básicamente instrumental, definiéndolos
como cualquier dispositivo o equipo que se utiliza para transmitir información
entre personas.
Gimeno (1981) señala que si consideramos a los medios como recursos instru-
mentales estamos haciendo referencia a un material didáctico de todo tipo,
desde los materiales del entorno a cualquier recurso audiovisual, ordenadores,
etc.
El recurso didáctico no es, por lo general, la experiencia directa del sujeto, sino
una determinada modalidad, simbólicamente codificada, de dicha experiencia.
No es la realidad, sino cierta transformación sobre la misma lo que el currículo
trata de poner a disposición de los alumnos.
FUNCIÓN DE LOS RECURSOS DIDÁCTICOS
Los recursos didácticos deben estar orientados a un fin y organizados en función
de los criterios de referencia del currículo. El valor pedagógico de los medios
(Gimeno, 1981) está íntimamente relacionado con el contexto en que se usan,
más que en sus propias cualidades y posibilidades intrínsecas. La inclusión de
los recursos didácticos en un determinado contexto educativo exige que el
profesor o el Equipo Docente correspondiente tengan claros cuáles son las
principales funciones que pueden desempeñar los medios en el proceso de
enseñanza-aprendizaje. Señalamos a continuación diversas funciones de los
medios:
• Función innovadora. Cada nuevo tipo de recursos plantea una nueva
forma de interacción. En unas ocasiones provoca que cambie el proceso, en
otras refuerza la situación existente.
• Función motivadora. Se trata de acercar el aprendizaje a los intereses de
los niños y de contextualizarlo social y culturalmente, superando así el
verbalismo como única vía.
• Función estructuradora de la realidad. Al ser los recursos mediadores
de la realidad, el hecho de utilizar distintos medios facilita el contacto con
distintas realidades, así como distintas visiones y aspectos de las mismas.
• Función configuradora de la relación cognitiva. Según el medio, el
tipo de operación mental utilizada será diferente.
• Función facilitadora de la acción didáctica. Los recursos facilitan la
organización de las experiencias de aprendizaje, actuando como guías, no
 sólo en cuanto nos ponen en contacto con los contenidos, sino también en
cuanto que requieren la realización de un trabajo con el propio medio.
• Función formativa. Los distintos medios permiten y provocan la aparición
y expresión de emociones, informaciones y valores que transmiten diversas
modalidades de relación, cooperación o comunicación.

PIZARRÓN
Ante todo, la tiza y el pizarrón siguen siendo instrumentos de enorme valor en la
enseñanza en todos los niveles, y en todas partes. Debemos decir que todavía no
han sido reemplazados. Merece señalarse, sin embargo, que varios adelantos de
la era informática se han inspirado en esta tecnología tan antigua como
eficiente. De alguna forma la computadora en la escuela tiende a ocupar el
mismo "nicho didáctico" que la tiza y el pizarrón. Se desearía imitar su bajo
costo, accesibilidad y versatilidad gráfica (dibujos y textos). Se ha avanzado
ciertamente en la disponibilidad de memoria (recordemos los avisos en los
pizarrones repletos de fórmulas: "por favor no borrar"), en la supresión selectiva
de símbolos y trazos (que antes se hacía con el dedo o el borrador), en el
agregado de nueva información, en los colores para resaltar los mensajes,
etcétera.
PINTARRÓN.
En una sala de reuniones presénciales, un pintarrón puede actuar como espacio
compartido donde se plasman y corrigen las ideas del grupo.
MAGNETÓGRAFO.
El magnetógrafo es una pizarra cuyo tablero es una plancha de hierro, sobre ella
se adhieren pequeños imanes (los magnetogramas).
ROTAFOLIO.
Materiales elaborados. Constituyen una amplia gama y pueden ser traídos a
clase por los alumnos o bien pertenecer al colegio. Entre ellos, podemos
distinguir:
Objetos: rotuladores, bolígrafos, clips, cartulinas, juguetes, tizas, etiquetas,
pinturas, aros, regletas, bloques lógicos...
MANUAL DE INSTRUCCIÓN.
El diseño de actividades hace referencia a que los materiales tengan un uso
determinado para realizar actividades específicas.
Este esquema implica la necesidad de disponer de una adecuada organización
de los materiales, y una buena información de las actividades que deben realizar
los alumnos. En esta situación prima la dirección por parte del profesor.
FRANELOGRÁFO.
El franelográfo está constituido por un tablero formado de tejido de franela. Su
material de paso son los franelogramas, constituidos por el mismo material,
aunque sus dorsos son autoadhesivos.
MATERIAL GRÁFICO.
Libros de texto y consulta, enciclopedias, diccionarios (palabras e imágenes),
novelas, cuentos, cómics, periódicos, revistas, carteles, láminas, planos, mapas.
MODELOS TRIDIMENSIONALES.
El material es en forma física, con volumen y táctiles.
TÍTERES, MARIONETAS.
Este tipo de material sirve para hacer una representación con la que el aprendiz
podrá comprender mejor la lección.
PROYECTOR DE CUERPOS OPACOS.
El proyector de cuerpos opacos u opacoscopio puede proyectar cualquier tipo de
objetos y documentos. Requiere el oscurecimiento total de la sala.
AUDICASETES.
Tienen la ventaja de que su señal informativa puede ser captada desde cualquier
lugar. Algunas de sus emisiones pueden ser realizadas con fines educativos. Su
aplicación en el aula ofrece distintas particularidades (elaboración de guiones
adecuados), efectos sonoros, despertar interés hacia problemas de la
comunidad, completar un tema, etc.
El tocadiscos y el magnetofón, con sus respectivos soportes (discos, cintas,
casetes), pueden aportar situaciones de enseñanza-aprendizaje muy positivas:
recogida de entrevistas, opiniones, sonidos, creación de determinados
ambientes, uso lúdico,etc.
PROYECTOR DE EXPOSICIONES FIJAS.
El retroproyector proyecta imágenes fijas a plena luz. Puede sustituir en muchos
casos a la pizarra, con la ventaja de que el profesor puede traer los documentos
elaborados y realizar la comunicación de cara a los alumnos. Asimismo, puede
ser utilizado fácilmente por los alumnos, usando material de paso adquirido o
elaborado por ellos mismos.
PELÍCULA DE 16 mm.
Tira de película con una serie de secuencias fotográficas es otro tipo de material
que puede ser utilizado por profesores y alumnos para desarrollar diversas
actividades (expresivas, investigativas, creativas...).
CAÑÓN.
Es un medio de comunicación audiovisual , se ayuda de diapositivas que se
realizan en la computadora y son proyectada, tienen movimiento y diversos
colores. Ha sustituido al proyector de acetatos.
PROYECTOR DE ACETATOS.
Es un medio de enseñanza que se hace en papel acetato, y se proyecta en la
pared, para mostrar la información del docente.
VIDEOS CASETERA Y TELEVISIÓN.
Como instrumento pedagógico, enseña al alumno a ver, leer, interpretar y
enjuiciar la imagen, ayudándole a la percepción y comprensión de la realidad.
OTROS.
Objetos del entorno. El entorno en sí es el recurso didáctico más espontáneo, ya
que constituye la realidad natural y social que rodea al niño. En sentido amplio,
comprende elementos históricos, artísticos, económicos, institucionales, físico-
naturales, etc.
El entorno proporciona un sinnúmero de materiales que pueden ser
manipulados, transformados, clasificados, ordenados, combinados,
investigados, etc. Dichos materiales los podríamos clasificar en:
a. Productos naturales: plantas, frutos, minerales, rocas, animales, tierra...
b. Material de desecho: botellas, telas, maderas, material de construcción,
recipientes, botones, chapas, hueveras...
c. Elementos del entorno: edificios, obras artísticas, zonas naturales...
Materiales elaborados. Constituyen una amplia gama y pueden ser traídos a
clase por los alumnos o bien pertenecer al colegio. Entre ellos, podemos
distinguir:
a. Objetos: rotuladores, bolígrafos, clips, cartulinas, juguetes, tizas, etiquetas,
pinturas, aros, regletas, bloques lógicos...
b. Utensilios. Sirven para operar y transformar a otros. Normalmente se usan
para funciones específicas: calcular, medir, registrar, unir, cortar, golpear, ver,
oír, expresar, comunicar, calentar, enfriar, disolver, etc. Entre otros muchos se
podrían señalar: tijeras, martillos, alicates, destornilladores, pizarras,
calentadores, varillas, poleas, mecheros, pilas, bombillas...
c. Aparatos de "laboratorio". No tienen por qué estar en el laboratorio, los
designamos así a efectos de clasificación: microscopios, balanzas, termómetros,
distintos tipos de recipientes de vidrio...
d. Terrarios, herbarios, acuarios...
e. Maquetas y modelos. Son representaciones de la realidad que acercan al niño
a elementos o situaciones de ésta difícilmente observables y manipulables con
sus dimensiones o en su contexto.
Capacitación y desarrollo del personal
La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el
propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera
de su trabajo.
Concepto y tipos de educación

Educación: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante
toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y
aceptados. El ser humano recibe estas influencias, las asimila de acuerdo con sus
inclinaciones y predisposiciones y enriquece o modifica su comportamiento dentro
de sus propios principios personales.
El tipo de educación que nos interesa es la educación profesional.
La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, tendiente a la
preparación del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas
interdependientes, pero perfectamente diferenciadas:
· Formación profesional: es la educación profesional que prepara al hombre para
una profesión.
· Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educación profesional que
perfecciona al hombre par una carrera dentro de una profesión.
· Capacitación: es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o
función.
La “formación profesional” es la educación profesional, institucionalizada o no que
busca preparar y formar para el ejercicio de una profesión en determinado mercado
de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, es decir, a largo plazo, buscando
cualificar al hombre para una futura profesión. Puede darse en las escuelas, y
también dentro de las propias empresas.
El “desarrollo profesional” es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y
perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en
la empresa o para que se vuelva más eficiente y productivo en su cargo.
Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia
respecto al mercado externo de trabajo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probables que las vacantes
que identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse en el ámbito interno.
Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que
están desarrollando una carrera y que no tienen solo un puesto temporal.
La “capacitación”es la educación profesional que busca adaptar al hombre para
determinada empresa.
Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y
habilidades en función de objetivos definidos. En el sentido utilizado en
administración, la capacitación implica la transmisión de conocimientos específicos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea ya
sea compleja o simple.

Objetivos de capacitación y desarrollo

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la

determinación de objetivos de capacitación y desarrollo.
Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios
de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño
individual.
Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere
retroalimentación sobre el programa y los participantes.
Los principales objetivos de la capacitación son:
1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la
organización.
2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus
cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede
ser considerada.
3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están
crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y
hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de
comportamiento.
1- Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de
capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un
cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genéricas, referentes al
trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su
organización, su política, sus reglamentos, etc. puede cobijar también la
transmisión de nuevos conocimientos.
2- Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos
directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera
directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
3- Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de
actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento
de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de
supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas.
También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes,
ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como es el caso del
entrenamiento de los vendedores, de los promotores, etc.) o técnicas de ventas.
4- Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel
de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la
aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de
generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y
amplios
Estos cuatro tipos de contenido de capacitación pueden utilizarse separada o
conjuntamente.

Beneficios de la capacitación de los empleados

Como beneficia la capacitación a las organizaciones:

· Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.
· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
· Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
· Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
· Crea mejor imagen.
· Mejora la relación jefes-subordinados.
· Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
· Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
· Promueve le desarrollo con vistas a la promoción.
· Contribuye a la formación de lideres y dirigentes.
· Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
· Ayuda a mantener bajos los costos.
· Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización:
· Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
· Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
· Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
· Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
· Permite el logro de metas individuales.
· Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de
políticas:
· Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
· Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
· Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
· Hace viables las políticas de la organización.
· Alienta la cohesión de grupos.
· Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
· Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
Aprendizaje

La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el

aprendizaje.
El aprendizaje es un cambio del comportamiento, basado en la experiencia. El
aprendizaje es un factor fundamental del comportamiento humano ya que afecta
poderosamente no solo la manera como las personas piensan, sienten y hacen, sino
también sus creencias, valores y objetivos.
Factores del aprendizaje
· El individuo tiende a continuar la respuesta que percibe como recompensa. De
manera similar, tiende a discontinuar al comportamiento que no le trae ninguna
recompensa. Este fenómeno, que tiende a repetir el comportamiento
recompensador y eliminar el comportamiento no recompensador, se denomina “ley
del efecto”.
· La frecuencia de los estímulos es otro factor importante en el aprendizaje. Por lo
general, los estímulos repetidos tienden a desarrollar patrones estables de reacción,
en tanto que los estímulos no frecuentes tienden a ser respondidos con mayor
variación.
· La intensidad de la recompensa afecta el aprendizaje. Si la recompensa es grande,
el aprendizaje tiende a ser rápido; sin embargo, si la recompensa es pequeña, esta
no consigue atraer la misma atención del individuo.
· El tiempo transcurrido entre el desempeño y la recompensa también afecta el
aprendizaje. Una recompensa inmediata parece producir aprendizajes más rápidos
que una recompensa retardada.
· Otro factor es la dificultad para desaprender varios viejos patrones de
comportamiento, que entran en conflictos con los nuevos que deberán sustituirlos.
Se necesitan tres condiciones para esta sustitución: operación diferente, tiempo y
nuevo ambiente. Estas condiciones deberán estar asociadas a recompensas
mayores para llevar a la persona a desaprender cosas viejas y adquirir cosas
nuevas.
· El aprendizaje esta afectado por el esfuerzo exigido para producir la respuesta.
Algunas respuestas son mucho más difíciles y complejas, el proceso de aprendizaje
debe comenzar por los aspectos más simples y concretos y, paulatinamente
encaminarse, hacia los más complejos y abstractos.
Principios del aprendizaje
El aprendizaje en si no es observable, son sus resultados los que se pueden
observar y medir. La mejor forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso
de una curva de aprendizaje. El aprendizaje muestra etapas de progresión y etapas
de estabilización. El capacitador postula dos objetivos con respecto a la curva de
aprendizaje:
1. procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeño
2. procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible
Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, se utilizan varios
principios de aprendizaje para acelerar el proceso:
ü participación: el aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos
cuando quien aprende puede participar en forma activa.
ü Repetición: es posible que la repetición deje trazos mas o menos permanentes en
la memoria.
ü Relevancia: el aprendizaje adquiere relevancia cuando el material que se va a
estudiar tiene sentido e importancia para quien recibe la capacitación.
ü Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitación con las
demandas del puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el
puesto y las tareas.
ü Retroalimentación: proporciona a las personas que aprenden, información sobre
su progreso.
Otros principios del aprendizaje
î El individuo debe acompañar los resultados de su desempeño.
î El individuo aprende mejor cuando esta motivado para aprender.
î El aprendizaje es profundamente influenciado por la recompensa y por el castigo.
î La distribución de los periodos de aprendizaje debe considerar la fatiga, la
monotonía y los periodos adecuados para la asimilación de lo aprendido.
î El ejercicio y la practica muchas veces son indispensables para el aprendizaje y la
retención de habilidades.
î El aprendizaje eficiente depende de la utilización de técnicas adecuadas. Estas
técnicas varían según el tipo de material que va a ser aprendido: van desde la
presentación comprensiva hasta las técnicas de adquisición de habilidades motoras.
î El aprendizaje depende de la aptitud y de las capacidades individuales.
El proceso de la capacitación
Primer paso: Determinación de necesidades de capacitación
Si la actividad de capacitación no esta fuertemente alineada con los intereses del
negocio es muy difícil justificarla.
Toda empresa desarrolla proyectos que son prioritarios para su propia supervivencia
y desarrollo. Estos proyectos suponen la realización de actividades que no se están
haciendo en el presente.
Solo un milagro haría que los involucrados realicen correctamente actividades que
nunca hicieron sin que mediase una acción de aprendizaje. Por lo tanto, la búsqueda
de necesidades de capacitación no es mucho más que la clarificación de las
demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa.
La determinación de las necesidades de capacitación es una responsabilidad de
línea y una función de staff, corresponde al administrador de línea la
responsabilidad por la percepción de los problemas provocados por la carencia de
capacitación.
A el le competen todas las decisiones referidas a la capacitación, bien sea que
utilice o no los servicios de asesoría prestados por especialistas en capacitación.
Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de
capacitación son:
Evaluación de desempeño:
Mediante la evaluación de desempeño es posible descubrir no solo a los empleados
que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también
averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los
responsables del entrenamiento.
Observación:
verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño de
equipo, atraso con relación al cronograma, perdida excesiva de materia prima,
numero acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.
Cuestionarios:
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación ( check list) que
pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes:
Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios
gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su
personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes:
Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas
solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las
entrevistas con los responsables de diversos sectores.
Reuniones interdepartamentales:
Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos
empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y
otros asuntos administrativos.
Examen de empleados:
Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas
funciones o tareas.
Modificación de trabajo:
Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de
trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos
métodos y procesos de trabajo.
Entrevista de salida:
Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento mas apropiado
para conocer no solo su opinión sincera acerca de la empresa, sino también las
razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias
de la organización, susceptibles de correcciones.
Análisis de cargos:
El conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes,
conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de
capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos
según las tareas, además de formular planes de capacitación concretos y
económicos y de adaptar métodos didácticos.
Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de
capacitación. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran
futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de
necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).
Indicadores a priori:
Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionarían necesidades futuras de
capacitación fácilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
q Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
q Reducción del numero de empleado.
q Cambio de métodos y procesos de trabajo.
q Sustituciones o movimiento de personal.
q Faltas, licencias y vacaciones del personal.
q Expansión de los servicios.
q Modernización de maquinarias y equipos.
q Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.
Indicadores a posteriori:
Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas.
Estos problemas por lo general, están relacionados con la producción o con el
personal y sirven como diagnostico de capacitación.
a. Problemas de producción:
q Calidad inadecuada de la producción.
q Baja productividad.
q Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
q Comunicaciones defectuosas.
q Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo.
q Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos.
q Exceso de errores y desperdicios.
q Elevado numero de accidentes.
b. Problemas de personal:
q Relaciones deficientes entre el personal.
q Numero excesivo de quejas.
q Poco o ningún interés por el trabajo.
q Falta de cooperación.
q Faltas y sustituciones en demasía.
q Errores en la ejecución de ordenes.
q Dificultades en la obtención de buenos elementos.
Segundo paso: Programación de la capacitación
Una vez hecho el diagnostico de capacitación, sigue la elección y prescripción de los
medios de capacitación para sanar las necesidades percibidas. Una vez que se ha
efectuado la determinación de las necesidades se procede a su programación.
La programación de la capacitación esta sistematizada y fundamentada sobre los
siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinación:
1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde fue señalada por primera vez?
3. ¿Ocurre en otra área o en otro sector?
4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿Es parte de una necesidad mayor?
6. ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?
7. ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?
8. ¿La necesidad es inmediata?
9. ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás?
10. ¿La necesidad es permanente o temporal?
11. ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran?
12. ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?
13. ¿cuál es el costo probable de la capacitación?
14. ¿quién va a ejecutar la capacitación?