Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Save to My Library
Look up keyword
Like this
13Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Peningkatan Kompetensi Pegawai Dan Dosen Di Pt

Peningkatan Kompetensi Pegawai Dan Dosen Di Pt

Ratings: (0)|Views: 407 |Likes:

More info:

Published by: Dr. Munirul Abidin, M.Ag on May 19, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as RTF, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/04/2012

pdf

text

original

 
PENINGKATAN KOMPETENSI PEGAWAI DAN DOSEN DI PTMenurut Yuniarsih (2008:82) dilihat dari dimensi manajerial, sekurang-kurangnya ada empat fungsi manajemen SDM, yaitu
 planning (staffing), directing, supervising dan controlling.
Fungsi
 planning 
(perencanaan) merupakan langkah awalyang dilakukan dalam proses manajemen SDM, yaitu dengan menyusun rancangansekitar kebutuhan SDM organisasi. Sedangkan fungsi
 staffing 
yaitu mendesainstruktur organisasi yang menggambarkan interelasi antarpekerjaan, antarpersonil danfaktor-faktor fisik lainnya yang semuanya dijadikan dasar untuk menempatkan orang-orang dalam struktur tersebut sesuai dengan keahlian masing-masing. Fungsi
directing 
adalah menggerakkan orang-orang utnuk bekerja dan berpartisipasi sesuai bidang tugasnya secara efektif dan efisien, menuju arah program
motivating, leading,communicating,
 
and deployment.
Fungsi pembinaaan dimaksudkan untuk menjagamoral kerja dan komitmen personil terhadap organisasi, sehingga mereka memilikiloyalitas dan dedikasi yang tinggi. Sedangkan fungsi
controlling 
diarahkan untuk mengukur dan menilai sejauh mana rencana dapat dilaksanakan dan tujuan dapatdirealisasikan.Edwin B. Flippo (1984:2-4) menyatakan bahwa dilihat dari aspek operatif,implementasi manajemen SDM mencakup enam fungsi dasar, yaitu pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, perawatan dan pemutusan hubungan kerja.Fungsi pengadaan bertujuan untuk memperoleh sejumlah orang dengan kualifikasiyang tepat sesuai kebutuhan organisasi, sebagaimana dirancang dalam perencanaanSDM. Fungsi pengembangan merupakan upaya memperbaiki kapasitas produktif manusia agar lebih kompetitif dan unggul, fungsi kompensasi bertujuan untuk mentapkan sistem renumerasi yang tepat sesuai kontribusi masing-masing personilterhadap upaya pencapaian tujuan organisasi. Fungsi integrasi dimaksudkan untuk membangiktkan kesadaran personil bahwa mereka merupakan bagian penting dalamorganisasi secara keseluruhan sehingga perlu diciptakan komitmen dan rasa memilikiyang tinggi. Fungsi perawatan berkaitan dengan upaya untuk memelihara danmempertahankan personil yang produktif, agar mereka tetap setia terhadap organisasi.Salah satu aspek penting dalam pengembangan SDM perguruan tinggi adalah perhatian terhadap peningkatan kompetensi, karir dan jabatan para pegawai dandosen. Perguruan tinggi yang berwirausaha, harus memiliki sistem yang bagus dalam pengembangan kompetensi pegawai dan dosen, karena SDM merupakan aset terbesar dalam pengembangan kampus ke depan.Dari hasil pengamatan penulis di tiga perguruan tinggi di kota Malangditemukan adanya kebijakan yang hampir sama dalam meningkatkan kompetensi para pegawai dan dosen, yaitu mendorong studi lanjut pada jenjang tertinggi, mengadakan pelatihan-pelatihan, memberi dana bantuan penelitian, memberi bantuan penulisan buku dan jurnal, mengadakan workshop dan studi banding ke dalam dan luar negeri.Meskipun tingkat, intensitas dan bobot dari pelatihan-pelatihan yang diberikan berbeda-beda, tetapi secara umum upaya tiga perguruan tinggi tersebut dalammeningkatkan kompetensi dosen dan karyawan ini, sudah tepat jika dilihat dari perspektif modern dalam pengeloaan SDM.Temuan di atas, menerima pendapat Yuniarsih (2008: 133) yang mengatakan bahwa pengembangan SDM merupakan aktivitas memelihara dan meningkatkankompetensi pegawai guna mencapai efektivitas organisasi. Pengembangan SDMdapat diwujudkan melalui pengembangan karir, pendidikan dan pelatihan.Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan di mana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Program
 
 pendidikan dan pelatihan dirancang untuk menadapatkan kualitas SDM yang baik dansiap untuk berkompetisi di pasar. Dari hasil pendidikan dan pelatihan itu diharapkandapat memberikan atau meningkatkan kemampuan dan ketrampilan sertamenanamkan atau menyesuaikan sikap kepada karyawan atau proses membantukaryawan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan dalam kinerjanya di masa silam.Pelatihan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja kryawan. Karena itu,untuk menetapkan cara yang tepat dalam melaksanakan pelatihan perlu diselidiki dulu penyebab-penyebab terjadinya penurunan kinerja karyawan. Menurutnya ada tigafaktor yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai kinerja rendah, yaitu:a.Kurang mampu. Kinerja karyawan rendah karenakekurangmampuannya dalam melaksanakan pekerjaan. b.Kurang usaha. Kinerja karyawan kurang memuaskan juga bisadisebabkan karena kurangnya usaha karyawan tersebut dalammelaksanakan pekerjaan.c.Kondisi yang kurang menguntungkan. Pada situasi dan kondisi yangkurang menguntungkan, dapat saja kinerja karyawan menajdi tidak memuaskan, seperti terlalau banyak pekerjaan yang harus diselesaikandalam satu waktu.Untuk menghindari menurunnya kinerja karyawan maka perlu dilakukan peningkatan kompetensi SDM dengan pelatihan, kursus, dan sebagainya. Pelatihanmerupakan salah satu faktor dalam pengembangan SDM. Pelatihan tidak sajamenambah pengetahuan karyawan tetapi juga meningkatkan ketrampilan yangmengakibatkan peningkatan produktivitas kerja.Manajeman pengembangan kompetensi pegawai yang ditemukan di tiga perguruan tinggi terteliti memiliki proses sebagai berikut:Sebelum mengadakan pelatihan dan semacamnya untuk meningkatkan kinerjakaryawan, ketiga perguruan tinggi terteliti sama-sama melakukan analisis kebutuhan berdasarkan caranya masing-masing. Di Unibraw, peningkatan kompetensi karyawandiserahkan kepada Pusat Jaminan Mutu (PJM). PJM bertanggung jawab untuk merencanakan, mengaplikasikan dan mengevaluasi kinerja para karyawan secaraumum. Tahap-tahap pelaksanaan peningkatan kompetensi di Unibraw diawali denganmelalui perencanaan satu tahun sebelum memasuki tahun anggaran berikutnya, karenaanggaran untuk pelaksanaan pelatihan, lebih banyak diambil dari dana DIPA yangdianggarkan melalui APBN. Cara yang sama juga dilakukan di UIN Maliki, karenakeduanya adalah perguruan tinggi negeri (PTN) yang sebagian besar anggarankeuangannya diambil dari pemerintah. Di UIN Maliki, peningkatan SDM diserahkankepada unit KJM (Komite Jaminan Mutu). Pelatihan dilakukan berdasarkan
need analisis
yang dilakukan oleh KJM pada setiap akhir tahun. Berdasarkan
need analisis
tersebut kemudian KJM membuat perencanaan untuk meningkatan kompetensi pegawai dan dosen yang diusulkan melalui bagian perencanaan untuk dilaksanakan pada tahun anggaran berikutnya. Adapun jika ada program pelatihan yang bersifatmendadak yang tidak dianggarkan pada tahun sebelumnya, maka KJM akan mencarisumber dana lain yang memungkinkan.Di UMM, program peningkatan SDM diserahkan kepada unit yang bernamaBPSDM. Prosedur yang dilakukan BPSDM dalam meningkatkan kompetensi, diawalidengan penyebaran angket kepada para pegawai, dosen dan para pejabat tentangkelemahan-kelemahan apa yang ada pada kinerja pegawai dan kompetensi apa yang perlu ditingkatkan. Setelah angket disebar dan diisi oleh para pegawai dan dosen,BPSM akan menarik kembali angket tersebut untuk dilakukan analisis. Hasil analisisdiserahkan kepada Rektor untuk diambil kebijakan, baik berupa pelatihan, kursus
 
maupun tindakan-tindakan lain yang sesuai dengan kebutuhan.Penerapan training untuk peningkatan kompetensi karyawan dapat dilakukansetelah melakukan beberapa proses tertentu. Proses awal yang harus dilakukan olehmanajer atau tim pengembang SDM adalah melakukan penelitian pendahuluan untuk mengetahui
need assesment 
 baik yang berkaitan dengan organisasi, tugas dantanggung jawab karyawan, maupun kemampuan individu karyawan. Setelah analisisdilakukan, maka langkah selanjutnya adalah menentukan tujuan dari pelatihan yangakan dilakukan agar pelatihan bisa memberikan manfaat sesuai dengan yangdiharapkan. Bila tujuan telah ditetapkan, maka disusunlah model-model atau program-program pelatihan yang akan dilaksanakan dengan mempertimbangkankriteria-kriteria tertentu. Setelah program-program ditetapkan secara matang, makalangkah selanjutnya adalah melaksanakan pelatihan. Setelah pelatihan selesaidilaksanakan, maka para penanggung jawab harus melakukan evaluasi ulang terhadapdampak pelatihan yang diberikan untuk diambil langkah-langkah antisipatif apabilaterjadi sesuatu yang tidak diharapkan.Upaya-upaya ketiga perguruan tinggi tersebut dalam mengembangkan SDMdari sisi kompetensi sebagaimana dijelaskan di atas, juga selaras dengan penjelasanEdwin B. Flippo (1984:4-7) yang mengatakan bahwa untuk memperbaiki kompetensi produktif manusia agar lebih kompetitif dan unggul dapat dilakukan melalui jalur  pengembangan karir yang jelas, pelaksanaan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan penguasaan wawasan, konsep dan ketrampilan teknis. Dengandemikian para pegawai akan lebih siap dalam melaksanakan pekerjaannyamenghadapi berbagai tantangan, serta beradaptasi dengan tuntutan perubahanlingkungan global, baik yang disebabkan oleh adanya penugasan baru, pesatnya perkembangan teknologi, peningkatan tugas pekerjaan manajerial yang semakinkompleks, ledakan informasi yang mendorong lahirnya
e-communication
dan
virtual communication,
strategi bisnis yang baru, maupun hal-hal lain yang muncul seiringdengan perkembangan global.Program pengembangan SDM dapat dilakukan dalam tiga aspek yaitu fisik, psikologis dan skill, yang mana tujuannya diarahkan pada tercapainya produktivitaskerja optimal. Bobot pengembangan pada masing-masing dilaksanakan secara proporsional, sesuai kebutuhan dan kemampuan organisasi. Pengembangan aspek fisik meliputi perbaikan dan penyempurnaan sarana dan prasarana yang antara laindifokuskan untuk meningkatkan layanankesehatan, menjamin keamanan lingkungandan memenuhi berbagai kebutuhan fisik lainnya. Pengembangan aspek psikologis bertujaun untuk memberi kepuasan kepada stakeholders, memberi kenyamanan kerja,membuka jenjang karir, agar setiap pegawai bisa mengaktualisasi diri secara optimal.Program pengembangan pada aspek ketrampilan bisa dilakukan melalui berbagai caraantara lain: (1) pendidikan, untuk menambah wawasan dan pengetahuan, (2) latihan,untuk meningkatkan kemampuan teknis dalam melaksanakan pekerjaan, dan (3) untuk menambah pengalaman serta membuka peluang jenjang karir.Haris (2000:340) menjelaskan bahwa pelatihan dan pengembangankompetensi merupakan rencana strategis organisasi untuk meningkatkan tingkatkompetensi pegawai yang sangat penting bagi organisasi untuk menjaga persaingandan memperbaiki produktifitas.Sementara itu Roberth L. Mathis and John H Jackson (2001:13) membedakanantara pengembangan dan pelatihan. Pengembangan lebih bersifat umum untuk menambah pengetahuan karyawan atau pegawai yang dipersiapkan untuk masa yangakan datang. Sedangkan pelatihan merupakan bagian dari pengembangan, yang lebih bersifat jangka pendek untuk kepentingan yang dibutuhkan pada saat tertentu.

Activity (13)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 hundred reads
1 thousand reads
Makruf MPd liked this
Ahmad Wahid liked this
Ketutdarma liked this
Wahyu Nugroho liked this
christantie liked this
haikaldani liked this
Ketutdarma liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->