João Maria Funzi Chimpolo

Doutorando em ciências técnicas

Professor Universitário e Consultor de Empresas
Mestre em Direcção e Administração de empresas (Cuba – 2003)
Engenheiro em licenciaturas da gestão de empresas (Cuba - 2000 )
Coordenador dos cursos Económicos na Universidade de Belas Angola 2007 -
2009
Director de empresa (2005 - Angola)

COLABORAÇÃO DE Nzumba Sandra Lozi “ LICENCIADA EM GESTÃO

1
 Introdução

Esta monografia tem como tema: O processo de recrutamento e selecção de

pessoal, cujo objectivo consiste em descrever e analisar as práticas de processo de
Recrutamento e selecção de pessoal, no contexto da gestão de recursos humanos no
banco de comercio e industria (BCI).
O processo de recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. O processo de selecção é uma série de passos que se seguem para a eleição
do pessoal mediante a utilização de diversas técnicas (Chiavenato 1985).
Ao analisarmos as práticas de recursos humanos, devemos considerar os pontos
de vistas de vários autores como Fischer (1998), que considera uma das tendências de
gestão de recursos humanos. Segundo este autor, ao invés de simplesmente recomendar e
adoptar práticas padrões de gestão, a discussão sobre recursos humanos deve se
concentrar em explicar o porquê da necessidade de tais práticas. Este foi o sentido da
pesquisa desenvolvida, visando discutir qual a coerência entre um enfoque tradicional e
sua inserção estratégica.
De uma forma quase paradoxal, há um discurso preponderante nas organizações
de que a gestão de recursos humanos vem ganhando grande importância, graças a um
cenário cada vez mais competitivo, no qual as organizações nunca dependeram tanto das
pessoas. Além disso, acredita-se que haja uma crescente tendência nas organizações em
terciarizar tais práticas, com o objectivo de reduzir os custos na gestão de seus recursos
humanos.

A partir desta citação genérica para particular, que se vai pôr em evidência a um
problema real de como se realiza o processo de recrutamento e selecção de pessoal ao
nível do banco de comercio e industria (BCI), partindo dos objectivos e da formulação de
hipóteses.

2
 Tendo em conta os objectivos e o problema de investigação, nos permitiu
formular a hipótese do trabalho da seguinte forma;
Para responder ao problema científico expõe-se a seguinte hipótese:
A concepção de uma tecnologia para a avaliação das técnicas e sistemas de gestão de
recursos humanos, permitirá traçar as estratégias e políticas para a tomada de decisões em
matéria de recursos humanos contribuindo à aplicação do processo de recrutamento e
selecção de pessoal.
Partindo disso, surgiram algumas questões a considerar:
a)- Que passos se realizam para o recrutamento e selecção do pessoal?
b)- Quais são as provas que se utilizam para o recrutamento e selecção do pessoal?
c)- Em que consiste os resultados finais do processo de recrutamento e selecção do
pessoal?

Objectivo geral

Aperfeiçoar a tecnologia para o controlo das técnicas e sistemas de gestão de

recursos humanos que permita melhorar o funcionamento do pessoal e traçar as
estratégias e políticas para a tomada de decisões em matéria de recursos humanos
contribuindo deste modo, à aplicação do processo de recrutamento e selecção do pessoal
no banco de comercio e industria

Objectivos especificos

- Desenvolver o marco teórico referencial;

- Comparar se os conhecimentos teóricos estudados referentes a matéria correspondem
com a prática;
- Identificar e analisar se existem projectos em carteira por parte do BCI para promover e
modernizar os seus serviços;
- Aperfeiçoar a tecnologia para a avaliação e controlo do sistema de gestão de recursos
humanos, que permita traçar as estratégias e politicas adequadas para a tomada de

3
decisões em matéria do pessoal contribuindo à aplicação do processo de recrutamento e
selecção de pessoal.

Objecto

Implementação dum modelo do processo de recrutamento e selecção do pessoal

na área dos recursos humanos do banco de comercio e industria.

Campo de acção

Controlo das técnicas e sistemas de gestão dos recursos humanos como

contribuição no banco de comércio e indústria.
Depois de ter formulado as hipóteses que irão sustentar o trabalho, estabeleceu-se o
controlo das variáveis:

Variável independente

Métodos ou meios a utilizar para alcançar o objectivo preconizado (fazer um

estudo sobre as técnicas e sistemas de aplicação do processo de recrutamento e selecção
do banco de comércio e indústria).

Variável dependente

Recrutamento e selecção do pessoal dependerá do estudo que será feito no banco

de comércio e indústria.

Variáveis intervenientes

Pretende-se saber como é feito o recrutamento e a selecção do pessoal no BCI e

de que forma é aplicado, pretende-se identificar quais são as técnicas e sistemas de
recrutamento e selecção de pessoal no BCI.

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 A administração de recursos humanos é uma área importante que está muito
ligada a mentalidade que predomina nas organizações, por essa razão digamos que a
Administração de recursos humanos é contingêncial e situacional. Dependendo da
cultura predominada em cada organização, da estrutura organizacional adoptada e
também das características do contexto ambiental, do negocio da organização, das
características internas, de suas funções e processos.

Em uma época repleta de incertezas, restrições, problemas, ameaças e

dificuldades de toda sorte, onde avultam a inflação, recessão e o desemprego, a
administração dos recursos humanos torna-se cada vez mais complexa e desafiante, em
que a redução de despesas parece ser mais fácil e de efeitos imediatos e visíveis do ponto
de vista estritamente financeiro, para muitos administradores costuma ser feito por meio
de cortes implacáveis na folha de pagamentos e nos benefícios concedidos aos
empregados.

Nas vésperas de vacas magras, a administração de recursos humanos costuma ser

a área mais sacrificada, uma espécie onde as empresas fazem as suas economias e
reduções para salvar seus resultados no curto prazo, mas destemperando a saúde
organizacional e pondo em risco resultados de médio e longo prazo. Essa estratégia às
avessas quase sempre se deve ao desconhecimento e ignorância das características,
proporções e natureza da área de recursos humanos na maioria de nossas organizações,
sobretudo, à falta de consideração às pessoas como recursos e pessoas como pessoas.

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 CAPITULO I: Fundamentação teórica

1.1- Surgimento e evolução de gestão de recursos humanos

Desde o surgimento da produção social, foi necessário contratar, formar e

redistribuir, entre outras actividades, a operários e empregados. Portanto estas tarefas não
eram realizadas por uma direcção de recursos humanos, mesmo que esta função tem
existido sempre, a mesma se realizava de forma esporádica, revestia pouca dificuldade e a
consequência de levar a cabo de forma incorrecta eram escassas e de importância pouco
relevante.
Há poucas décadas, o recurso humano, o pessoal ou mas friamente a mão-de-obra,
era um recurso considerado exclusivamente desde a óptica da produção. Os processos
produtivos eram simples, e em consequência não se necessitavam operários de alta qualificação,
o que permitia acudir a um mercado de trabalho, donde era fácil encontrar este tipo de
trabalhadores, pois abundavam.
O crescimento do tamanho das empresas, a implementação da legislação laboral, a
divisão de trabalho, as modernas tendências até a uma maior humanização dos métodos
operativos das empresas e os novos sistemas de motivação do trabalhador, originaram uma
maior especialização da mão-de-obra, para realizar determinadas actividades complexas, que
implicava o estabelecimento de novos sistemas de motivação de recrutamento, métodos de
formação mais aperfeiçoado e maiores remunerações.
O recurso humano se transforma assim, em um dos factores fundamentais da política
empresarial, com repercussão não só interna dentro do âmbito da empresa, se não social pela
problemática que gera a paragem em quase a totalidade dos países.
Besseyre, (1989) assinala as diferentes denominações que tem tido esta actividade com o
decorrer do tempo:
1-Direcçao de administração de pessoal: apresenta uma visão muito tradicional da
função social, insistência no cumprimento das regras internas e da legislação.

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Os resultados teriam a ser tangíveis, claramente medíveis e as suas decisões recebiam resposta
rápida.
2- Direcção de relações sociais: apresenta grande insistência nas relações com os
interlocutores sociais, os elementos da gestação do pessoal se negoceiam contratualmente
sempre.
3- Direcção de relações humanas: existe nos aspectos da motivação e satisfação do
pessoal, são prioritária as considerações ligadas ao salário e a da promoção através da formação.
4- Direcção de pessoal: é a visão generalizada da função de pessoal, integração de
técnicas de gestão de pessoal para incrementar a produtividade global da empresa, preocupação
para passar de uma lógica de custos a uma lógica de recursos.
5- Direcção de desenvolvimento social: é a visão generalista, e especialmente
modernista da função social, a gestão de pessoal vai organizar-se para desenvolver os
indivíduos que, motivados contribuirão ao avanço da empresa. A formação e participação são
chaves, mas seguem sendo especialmente reactivos.
6- Direcção de recursos humanos: tinha uma visão contemporânea da função social,
as mulheres e os homens da empresa são recursos que tem de ser mobilizados e investidos.
Estes recursos são os primeiros recursos estratégicos da empresa, a própria função social passa a
ser capital e adquire o lado de grande função estratégia.
Como se pode apreciar a direcção de recursos humanos, tem passado a gerir função
relativas ao recrutamento e selecção de empregados, a administração da sua redistribuição e as
relações com os mesmos em termos de atenção, disciplina e negociação de condições de
trabalho, a liderar a melhoria da eficiência organizacional em termos de desenvolvimentos dos
seus empregados e de uma cultura capaz de suportar o cumprimento dos objectivos da empresa,
desde a sua posição de vantagem competitiva.

1.2- As Mudanças e transformações na função de recursos humanos

As três eras ao longo do século XX: industrialização clássica e neoclássica e a era da

informação. Trouxeram diferentes abordagens sobre como lidar com as pessoas dentro das
organizações. Ao longo das três eras, a área de administração de recursos humanos passou
por três etapas distintas: relações industriais, recursos humanos e gestão de pessoas. Cada

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abordagem está ajustada aos padrões de sua época, à mentalidade predominante e as
necessidades das organizações. Nesta transformação temos as seguintes eras:
-Era da industrialização clássica
-Era da industrialização neoclássica
-Era da informação

1.2.1-Era da industrialização clássica

Na industrialização clássica surgem os antigos departamentos de pessoal e,

posteriormente, os departamentos de relações industriais. Os departamentos de pessoal eram
órgãos destinados a fazer cumprir as exigências legais a respeito do emprego: admissão
através de contrato individual, anotação em carteira de trabalho, contagem das horas
trabalhadas para efeito de pagamento, aplicação de advertência e medidas disciplinares pelo
não cumprimento do contrato, contagem de férias, etc.
Mais adiante, os departamentos de relações industriais assumem o mesmo papel
acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organização com os sindicatos e a
coordenação interna com os demais departamentos para enfrentar problemas sindicais de
conteúdo reivindicatório.
Os departamentos de relações industriais se restringem a actividades operacionais e
burocráticas, recebendo instruções da cúpula sobre como proceder. As pessoas são
consideradas apêndice das máquinas e meras fornecedoras de esforço físico e muscular,
predominando.

1.2.2- Era da industrialização neoclássica

Industrialização neoclássica, surgem os departamentos de recursos humanos que

substituem os antigos departamentos de relações industriais. Além das tarefas operacionais e
burocráticas, os chamados DRH desenvolvem funções operacionais e tácticas, como órgãos
prestadores de serviços especializados. Cuidam do recrutamento, selecção, treinamento,
avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e
sindicais, com variadas doses de centralização e monopólio dessas actividades.

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 1.2.3- Era da informação

Na era da informação, surgem as equipas de gestão com pessoas, que substituem os

departamentos de recursos humanos e de gestão de pessoa. As tarefas operacionais e
burocráticas são transferidas para terceiros através da terciarização, enquanto as actividades
tácticas são delegadas aos gerentes de linha em toda a organização, os quais passam a ser os
gestores de pessoas. As equipes de RH proporcionam consultoria interna, para que a área
possa assumir actividades estratégicas de orientação global, visando ao futuro e aos destino
da organização e sem membros.
As pessoas – de agentes passivos que são administrados – passam a constituir
agentes activos e inteligente que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais.
A virada é fenomenal. As pessoas passam a ser consideradas como parceiros da organização
que tomam decisões a respeito de suas actividades, cumprem metas e alcançam resultados
previamente negociados e que servem o cliente no sentido de satisfazer suas necessidades e
expectativas.
Na Era da informação, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a
ser solução para as organizações. Deixou de ser um desafio e passou a ser a vantagem
competitiva para as organizações bem sucedidas. Esta é era em que nos estamos.
Mas o que está a acontecer com a ARH? Ela está deixando de ser ARH para se
transformar em gestão de pessoas. De uma área fechada, hermética, monopolística e
centralizadora que a caracterizavam no passado, a moderna ARH está se tornando uma área
aberta, amigável, compartilhadora, transparente e descentralizadora.

1.3-Sistema de administração de recursos humanos

A administração constitui a maneira de fazer com que as coisas sejam feitas da

melhor forma possível, através dos recursos disponíveis, a fim de atingir os objectivos. A
administração envolve a coordenação de recursos humanos e materiais para o alcance de
objectivos, nessa concepção estão configurados quatro (4) elementos básicos:

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1-Alcance de objectivos;

2-Por meio de pessoas;

3-Através de técnicas;

4-Em uma organização.

Basicamente, a tarefa da administração é integrar e coordenar recursos

organizacionais, muitas vezes cooperativos, outras vezes conflitos tais como pessoas,
materiais, dinheiro, tempo e espaço, etc. Em direcção a objectivos definidos de maneira
tão eficaz e eficiente quanto possível.

1.4-Os Recursos organizacionais e as especialidades da administração

Em toda organização ocorre o fenómeno da divisão de trabalho e de especialidade

que provoca a diferenciação. Graças a ela, cada conjunto de recursos similares é
administrado dentro de um esquema de divisão de trabalho e de especialização de
actividades, ao qual já demos o nome de diferenciação. A cada área de recursos
corresponde uma especialidade da administração.

Tabela n°1. Ver o anexo na alínea 1

Por essa razão, a administração requer varias especializações, cada um dos

recursos exige uma especialização. Em geral, a situação dessas especialidades em uma
organização pode ser teoricamente demonstrada da seguinte maneira dentro de um
esquema super simplificado, figura abaixo:

Figura 1. As especialidades da administração e os recursos envolvidos super

simplificado. Ver o anexo na alínea 2.

Para analisar e comparar as maneiras através das quais as organizações

administram os seus participantes, Likert (Norte Americano) adoptou um modelo
comparativo ao qual deu o nome de sistemas de administração.

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 A acção administrativa pode assumir diferentes características, dependendo de
certas condições internas e externas da empresa. Isto significa que a acção administrativa
nunca é igual em todas as empresas, pois varia de acordo com um infindável número de
variáveis. Para Likert, não existem politicas administrativas validas para todas as
situações e ocasiões possíveis.

Para simplificar a metodologia de Likert, utilizaremos apenas quatro variáveis

organizacionais, a saber:

a) Processo decisorial: define como são tomadas as decisões na empresa e quem as

toma. Se as decisões são centralizadas ou descentralizadas, concentradas no topo
da hierarquia ou dispersas pela periferia da organização.

b) Sistema de comunicações: define como as comunicações são transmitidas e

recebidas dentro da organização. Se o fluxo das informações é vertical e
descendente, se é vertical com dupla mão de direcção e se é também horizontal.

c) Relacionamento interpessoal: define como as pessoas se relacionam entre si na

organização e qual o grau de liberdade nesse relacionamento humano. Se as
pessoas trabalham isoladas entre si ou em equipes de trabalho através de intensa
interacção humana.

d) Sistemas de recompensas e de punições: definem como a empresa motiva as

pessoas a se comportarem de certa maneira e se essa motivação é positiva e incentivadora
ou restritiva e inibidora.

1.5-Administraçao de recursos humanos como um processo

A ARH cria impactos nas pessoas e nas organizações. A maneira de lidar com
pessoas, buscá-las no mercado, de orientar e integrá-las, fazê-las trabalhar, recompensá-
las ou seja a qualidade de maneira como as pessoas são geridas na organização, ou é um
aspecto crucial na competitividade organizacional.

Temos cinco processos básicos na gestão de pessoal:

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1) – Provisão;

2) – Aplicação;

3) – Manutenção;

4) – Desenvolvimento;

5) – Monitoração.

Os cinco processos são intimamente inter-relacionados e interdependentes. A sua

interacção faz com que se houver qualquer alteração em um deles, provoca influências
sobre os demais, as quais realimentarão novas influências nos outros e assim
sucessivamente, gerando acomodações e ajustamentos no sistema todo. Dentro de uma
visão sistemática, os cinco processos podem ser abordados como subsistemas de um
sistema maior.

Os cinco subsistemas formam um processo global e dinâmico através do qual as

pessoas são captadas e atraídas, aplicadas em suas tarefas, mantidas na organização,
crescidas e monitorizadas pela organização.

O processo global nem sempre apresenta a continuidade devido à íntima interacção

entre os subsistemas, e pelo facto de esses subsistemas não estarem relacionados entre si
de uma única e especifica maneira. São variáveis e embora interdependentes entre si, o
facto de um deles variar ou crescer em certa direcção não significa que os outros também
vão variar ou crescer na mesma direcção ou ainda variar na mesma plenitude e na mesma
medida.

1.7-Políticas de recursos humanos

Em toda organização, em função da racionalidade organizacional, da filosofia e

cultura organizacional surgem as políticas. Essas políticas são guias para a acção ou então
são regras estabelecidas na organização para governar funções e assegurar que elas sejam
desempenhadas de acordo com os objectivos. Constituem também uma orientação

12
administrativa para impedir que as pessoas desempenham funções indesejáveis pondo em
risco o sucesso de suas funções específicas.

As políticas servem para tomar providências às questões ou aos problemas que

podem ocorrer com uma certa frequência, evitando que os subordinados procurem
esclarecimentos ou soluções de cada caso aos seus supervisores desnecessariamente.

As políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas quais a

organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles alcançar os
objectivos organizacionais, e por sua vez, permitindo condições para o alcance de
objectivos individuais.

Essas políticas variam de acordo a organização, porque cada organização

desenvolve políticas de recursos humanos mais adequadas à sua filosofia e suas
necessidades.

Rigorosamente uma política de recurso humano deve abranger o que a organização

pretende acerca dos seguintes aspectos:

1. Políticas de suprimento de recursos humanos;

2. Políticas de aplicação de recursos humanos;

3. Políticas de manutenção de recursos humanos;

4. Políticas de desenvolvimento de recursos humanos;

5. Políticas de monitoração de recursos humanos.

1.7-Objectivos da administração de recursos humanos

A administração de recursos humanos busca conquistar e manter pessoas na

organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável.

Os objectivos da administração de recursos humanos nascem dos objectivos da

organização inteira. Toda a organização tem como um dos principais objectivos a criação

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e distribuição de algum produto (como um bem de produção ou de consumo, etc.) ou de
algum serviço como uma actividade especializada.

A administração de recursos humanos tem como os seguintes objectivos principais:

1- Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas.

2- Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento

e satisfação plena das pessoas e alcance dos objectivos individuais.

3- Criar, manter e desenvolver um grupo de pessoas com habilidades, motivação e

satisfação para alcançar os objectivos da organização.

A administração de recursos humanos preocupa-se fundamentalmente com a eficiência e

eficácia.

1.8- Subsistema de provisão de recursos humanos

Os processos de provisão estão relacionados com o suprimento de pessoas para a

organização. São os processos responsáveis pelos insumos pessoais e envolvem todas as
actividades relacionadas com pesquisa de mercado de recrutamento e selecção de pessoal
bem como a sua interacção as tarefas organizacional. Os processos de aprovisionamento
representam a porta de entrada das pessoas no sistema da organização. Trata-se de
abastecer a organização dos seres humanos capazes, necessários ao funcionamento desta.

1.8.1- Mercado de trabalho

O mercado de trabalho ou mercado de emprego é constituído pelas ofertas de

trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações, em determinada época e lugar. É
basicamente definido pelas organizações e suas oportunidades de emprego. O mercado
pode ser dirigido por sectores de actividades ou por categorias (como empresa de
plásticos, bancos, financeiras, etc.), ou por tamanhos (grandes, médias e pequenas

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organizações), ou ainda por regiões (Angola, São Paulo, etc.). Cada um deles tem as suas
próprias características.

O mercado de trabalho, trabalha em termos de ofertas e procura, ou então

disponibilidade de empregos e demanda de empregos. Temos duas situações:

1) - Uma situação de oferta de emprego (vagas oferecidas)

2) - Uma situação de demanda de emprego (vagas procuradas.)

A posição central denota uma situação de equilíbrio entre as duas forças do

mercado.

A situação de oferta de empregos transporta as seguintes influências para

candidatos:

- Excesso de vagas e oportunidade de empregos no mercado de trabalho;

- Os candidatos optam e seleccionam as organizações que lhes ofereçam as melhores

oportunidades, cargos, salários e benefícios sociais;

- As pessoas se predispõe a sair das suas organizações para tentar oportunidades melhores
no mercado de trabalho, aumentando a rotatividade de pessoal;

- Simultaneamente, as pessoas sentem-se donas da situação e passam a fazer

reivindicações de aumentos salariais e melhores benefícios sociais, tornam-se mais
indisciplinadas, faltam e se atrasam mais, aumentando o absentismo.

1.8.2- Mercado de recursos humanos

O mercado de recursos humanos é constituído pelo conjunto de pessoas aptas ao

trabalho em determinada época. É basicamente definido o lugar e é determinado pela
parcela da população que tem condições de trabalhar e ou está trabalhando, isto é, pelo
conjunto de pessoas empregadas (mercado de RH) ou desempregadas (mercado de RH) e
aptas ao trabalho.

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 Assim, o mercado de RH é constituído de candidatos reais e potenciais em
relação a determinadas oportunidades de emprego: são candidatos reais quando estão
procurando alguma oportunidade, independentemente de estarem ou não empregados e
são candidatos potenciais quando embora estejam procurando oportunidades de emprego
têm condições de preenchê-las satisfatoriamente. Por ser vasto e complexo o mercado de
RH pode ser segmentado por grau de especialização ou por regiões.

1.9- Relação entre o mercado de RH e o mercado de trabalho

Em resumo, mercado de RH funciona como um espelho do mercado de trabalho:

enquanto um está em oferta, o outro está em procura e vice-versa. Por esta razão,
deixamos de detalhar as características do mercado de recursos humanos em oferta e em
procura.

A oferta de um mercado corresponde a procura no outro, e vice-versa. Em outras

palavras, ambos são sistemas em relação constante: a saída (output) de um é a entrada
(input) do outro, e vice-versa. Há um contínuo intercâmbio entre o mercado de recursos
humanos e o mercado de trabalho. Os dois interagem reciprocamente e estão sob contínua
e mútua influência como indicamos na figura abaixo. Ver o anexo na alínea 3.

Até certo ponto, o mercado de recursos humanos está parcial ou totalmente contido
no mercado de trabalho. Ver o anexo na alínea 4.

1.10-Rotatividade de pessoal

Descendo de uma macroabordagem (em nível ambiental de mercado) para

microabordagem (em nível organizacional), torna-se importante ressaltar outros aspectos
da interacção organizaçao-ambiente.

A expressão rotatividade de recursos humanos é usada para definir a flutuação de

pessoal entre uma organização e seu ambiente; em outras palavras, o intercâmbio de

16
pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que
ingressam e que saem da organização.

O cálculo de rotatividade de pessoal é baseado no volume de entradas e saídas de

pessoal em relação aos recursos humanos existentes na organização, dentro de certo
período de tempo, e em termos percentuais.

Quando se trata de analisar as perdas de pessoal para verificar os motivos que

levaram as pessoas a deixarem a organização, consideram-se desligamentos provocados
pela organização. Neste caso, o índice de rotatividade de pessoal cobre apenas as
retiradas provocadas exclusivamente pela iniciativa dos empregados, permitindo que se
possam analisar as saídas decorrentes puramente da atitude e do comportamento do
pessoal, isolando-se as saídas causadas pela acção proposital da organização.

1.11- Causas da rotatividade de pessoal

Como todos os sistemas, a organização tem um ou vários objectivos a alcançar. O

sistema é eficaz a medida que alcança esses objectivos com um mínimo de recursos,
esforços e tempo. Um dos principais problemas na administração de um sistema é
exactamente medir e avaliar seu funcionamento através de seus resultados e de adequada
utilização de seus recursos.

A rotatividade de pessoal não é uma causa mas sim um efeito, a consequência de

certos fenómenos localizados interna ou no exterior da organização que condicionam a
atitude e o comportamento do pessoal.

Entre os fenómenos externos podemos citar os seguintes: situação da oferta e

procura de recursos humanos no mercado, conjuntura económica, oportunidades de
empregos no mercado de trabalho, etc.

E entre os fenómenos internos podemos citar o seguinte: política salarial da

organização, política de benefícios da organização, oportunidades de crescimento
profissional, moral do pessoal da organização, política disciplinar da organização,

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critérios de avaliação de desempenho, políticas de recrutamento e selecção dos recursos
humanos, etc.

1.12- Entrevista de desligamento

A entrevista de desligamento constitui um dos meios de controlo e medição dos

resultados da política de RH desenvolvida pela organização. Costuma ser o principal
meio de diagnosticar e determinar as causas da rotatividade de pessoal.
Algumas organizações aplicam a entrevista de desligamento apenas a empregados
que solicitam, por iniciativa própria, sua, demissão. Outras aplicam - na indiferentemente
a todos os empregados demissionários – tanto àqueles que solicitam demissão, como
àqueles que são desligados por motivos próprios à organização. Nossa posição é
favorável a esta última forma de aplicação, para que se possa desenvolver uma estatística
completa sobre todas as causas dos desligamentos.
Em linhas gerais, a entrevista de desligamento procura verificar os seguintes
aspectos:
a)– Motivo do desligamento (por iniciativa da empresa ou do empregado;
b)- Opinião do empregado sobre a empresa;
c)- Opinião de empregado sobre seu chefe direito;
d)- Opinião do empregado sobre seu horário de trabalho;
e)- Opinião de empregado sobre as condições físicas ambientais dentro das quais
desenvolve seu trabalho;
f)- Opinião do empregado sobre seu salário;
g)- Opinião de empregado sobre o moral e atitude de seus colegas de trabalho;
h)- Opinião do empregado sobre as oportunidades que encontra no mercado de trabalho.

1.13-Determinação do custo da rotatividade de pessoal

Se o sistema é eficaz quanto ao alcance dos objectivos para os quais foi

construído é importante saber como foram utilizados os recursos disponíveis para
alcançá-los ou em outras palavras, a eficiência daqueles recursos. O sistema que poupa

18
seus recursos, sem sacrificar os objectivos e resultados alcançados, tem maiores
possibilidades de continuidade e permanência.

A rotatividade de pessoal envolve alguns custos primários, secundários e terciários:

1) - Custos primários da rotatividade de pessoal

São os custos directamente relacionados com o desligamento de cada empregado e sua

substituição por outro, tais como custos de recrutamento e selecção, de registos e
documentação, de integração e de desligamento.

2) - Custos secundários da rotatividade de pessoal

Esses custos envolvem aspectos intangíveis e difíceis de avaliar numericamente e de

características predominantemente e qualificativas. Estão indirectamente ligados com o
desligamento e consequente substituição do empregado. Referem-se aos efeitos colaterais
e imediatos da rotatividade.

Os custos secundários da rotatividade de pessoal incluem:

Reflexos na produção, reflexos na atitude do pessoal, custos extra-laboral e extra-

operacional.

3) - Custos terciários da rotatividade de pessoal

Estão relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade, que se fazem sentir
no médio e longo prazos. Enquanto os custos primários são quantificáveis, os custos
secundários são qualificativos e os custos terciários são estimáveis, como custos extra-
investimento e de perdas nos negócios.

1.14-Absentismo

O absentismo também é denominado ausentismo: é uma expressão utilizada para

designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho. Em um sentido mais amplo
esta expressão significa, a soma dos períodos em que os empregados se encontram
ausentes do trabalho seja por falta, atraso ou devido a algum motivo interveniente. O

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absentismo refere-se a ausências em momentos em que os empregados deveriam estar
trabalhando normalmente.

As causas do absentismo são variadas, carecendo de estudos acerca da análise das

causas, valores reais, identificação de seus tipos, qualidade, grandeza e repercussão do
absentismo na produtividade.

Nem sempre as causas do absentismo estão no próprio empregado, mas na

organização, na supervisão deficiente, no empobrecimento das riquezas, na falta de
motivação e estimulo, nas condições desagradáveis de trabalho, na precária integração do
empregado à organização e nos impactos psicológicos de uma direcção deficiente.

20
 CAPITULO II – Recrutamento e selecção de pessoal

2.1-Recrutamento de pessoal

Pessoas e organizações convivem em um interminável processo dialéctico. As

pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interactivo processo de
atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos atraem e seleccionam as
organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações
procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre
interesse de admiti-los ou não.

Do ponto de vista de organização, o processo de atracção e escolha não è simples,

como veremos no recrutamento e selecção.

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos
suficiente para abastecer adequadamente o processo de selecção. Aliás, a função do
recrutamento é a de suprir a selecção de matéria-prima básica (candidatos) para seu
funcionamento.

O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos

humanos da organização, consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de
fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos
seus objectivos. É uma actividade que tem por objectivo imediato atrair candidatos,
dentre os quais serão seleccionados os futuros participantes da organização.

O recrutamento requer um cuidadoso planeamento, que constitui uma sequência de

três fases:

1- O que a organização precisa em termos de pessoas.

2- O que o mercado de RH pode oferecer.

21
3- Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

O processo de recrutamento tem as seguintes etapas:

1- Pesquisa interna das necessidades.

2- Pesquisa externa do mercado.

3- Definição das técnicas de recrutamento a utilizar.

O planeamento de recrutamento tem, como a finalidade de estruturar o sistema de

trabalho a ser desenvolvido.

Pesquisa interna das necessidades

É uma verificação das necessidades da organização em relação às suas carências de

recursos humanos no curto, médio e no longo prazo. O que a organização precisa de
imediato e quais são os seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento, o que
certamente significará novos aportes de recursos humanos.

Esse levantamento interno não é ocasional mas contínuo e constante e deve envolver
todas as áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal, o perfil
e características que esses novos participantes deverão possuir e oferecer. Em muitas
organizações, essa pesquisa interna é substituída por um trabalho mais amplo
denominado planeamento de pessoal.

Planeamento de pessoal

O planeamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos

necessários para atingir os objectivos organizacionais, em determinado período de tempo.

22
Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a
realização da acção organizacional futura.

O planeamento de pessoal nem sempre é da responsabilidade do órgão de pessoal da

organização. O problema de antecipar a quantidade e qualidade das pessoas necessárias à
organização é extremamente importante.

Alguns modelos de planeamento

1) - Modelo baseado em segmentos de cargos

Este modelo também focaliza o nível operacional da organização. É uma técnica de

planeamento de pessoal utilizada por empresas de grande porte. O planeamento de
pessoal da Standard Oil, por exemplo, consiste em:

a) - Escolha de um factor estratégico (como nível de vendas, volume de produção, plano

de expansão) para cada área da empresa. Trata-se de escolher um factor organizacional
cujas variações afectam as necessidades de pessoal.

b) - Estabelecer níveis históricos (passado e futuro) para cada factor estratégico.

c) - Determinar os níveis históricos da mão – de – obra para cada área funcional.

d) - Projectar os níveis futuros de mão – de – obra para cada área funcional,

correlacionando-os com a projecção dos níveis (históricos e futuros) do factor estratégico
correspondente.

Outras empresas como a IBM – preferem calcular suas necessidades totais de

pessoal com base em projecções relacionadas apenas com certos segmentos (ou famílias)
de cargos de sua força de trabalho que mais apresentem variações.

2) - Modelo baseado no fluxo de pessoal

É um modelo que caracteriza o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da
organização. A verificação histórica e o acompanhamento desse fluxo de entradas, de
saídas, promoções e transferências permitem uma predição a curto prazo das

23
necessidades de pessoal da organização. Trata-se de um modelo vegetativo e
conservador, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão.

Este modelo é capaz de predizer as consequências de contingências, como a política

de promoções da organização, aumento da rotatividade, ou dificuldades de recrutamento
etc. Também é muito útil na análise do sistema de carreiras, quando a organização adopta
políticas consistente nesse sentido.

3) - Modelo de planeamento integrado

È o modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de insumos, o planeamento de

pessoal leva em conta quatro factores ou variáveis intervenientes, a saber:

a) - Volume de produção planeado;

b) - Mudanças tecnológicas que alterem a produtividade do pessoal;

c) - Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela;

d) - Planeamento de carreiras dentro da organização.

Do ponto de vista do fluxo interno, o planeamento de pessoal considera a mutável

composição da força de trabalho da organização, acompanhando as entradas e saídas de
pessoal, bem como sua movimentação na organização. O modelo integrado é um modelo
sistemático de pessoal.

Pesquisa externa do mercado

É uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para

facilitar sua análise e consequente abordagem. Assim, dois aspectos importantes sobre
essa pesquisa externa: a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de
recrutamento.

24
 Por segmentação de mercado queremos nos referir à decomposição do mercado em
diferentes segmentos ou em classes de candidatos, como segmentação é feita de acordo
com os interesses específicos da organização.

Cada segmento de mercado tem características próprias, atende a diferentes apelos, tem
diferentes expectativas e aspirações, utiliza diferentes meios de comunicação e, portanto,
pode ser abordado de maneiras diferentes. Se a técnica de recrutamento a ser utilizada for
anúncios em jornais, certamente o jornal escolhido para recrutar executivos será diferente
do jornal escolhido para recrutar operários braçais.

2.1.1- Como abordar o mercado de RH

O recrutamento nem sempre pode envolver o mercado de RH em sua totalidade,

dando tiros de bacamarte ou de chumbo miúdo todos lados. Isto nem sempre funciona,
custa caro e atinge inevitavelmente alvos imprevistos, quando deixa de acertar o alvo
pretendido.

O problema de recrutamento é diagnosticar e localizar onde estão as fontes supridoras

de RH que lhe interessam no mercado, para nelas concentrar seus esforços de
comunicação e atracção. Essas fontes supridoras de RH são as chamadas fontes de
recrutamento, que passam a representar os alvos específicos sobre os quais deverão
incidir as técnicas de recrutamento.

Trata-se de um problema de localização: Onde buscar os candidatos pretendidos.

Daí, a identificação e localização das fontes de recrutamento que serão os mananciais de
candidatos capazes de atender os requisitos e exigências da organização.

O adequado mapeamento das fontes de recrutamento permite a organização:

- Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a proporção de

candidatos ou candidatos atraídos para a selecção, bem como a proporção de candidatos
ou empregados admitidos.

- Reduzir o tempo do processo de recrutamento tornando-o mais eficiente e eficácia.

25
- Reduzir os custos operacionais de recrutamento através da economia na aplicação de
suas técnicas na busca de talentos.

Feito a pesquisa interna e a pesquisa externa, o passo seguinte é escolher as

técnicas de recrutamento mais indicadas para cada caso. Veremos este aspecto adiante.

2.1.2 - O processo de recrutamento

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. Em muitas

organizações, o início do processo de recrutamento depende de decisão da linha. Em
outras palavras, o órgão de recrutamento não tem autoridade de efectuar qualquer
actividade de recrutamento sem a tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga
a ser preenchida.

Como o recrutamento é uma função de staff, suas providências dependem de uma

decisão da linha, que oficializada através de uma espécie de ordem de serviço,
geralmente denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal e que pode ser
observado na figura abaixo. Trata-se de um documento que deve ser preenchido e
assinado pelo responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou
secção.

Os detalhes envolvidos no documento dependem do grau de sofistificação existente

na área de recursos humanos:

- Quanto maior a sofistificação menores são os detalhes que o responsável pelo órgão
emitente deverá preencher no documento.

Fontes de recrutamento no mercado de RH. Ver o anexo na alínea 5.

2.1.3- Meios de recrutamento

26
Verificamos que as fontes de recrutamento são as áreas do mercado de recursos humanos
exploradas pelos mecanismos de recrutamento. Em outras palavras, o mercado de
recursos humanos apresenta fontes de recursos humanos especificadas que devem ser
diagnosticadas e localizadas pela empresa que passa a influenciá-las, através de uma
multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando atrair candidatos para atender às suas
necessidades.

Verificamos também que o mercado de RH é constituído de um conjunto de

candidatos, que podem estar aplicados ou empregados (trabalhando em alguma empresa)
ou disponíveis (desempregados). Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto
reais (que está procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego). Ocorre que os
candidatos aplicados sejam reais ou potenciais – estão trabalhando em alguma empresa,
inclusive na nossa. Daí os dois meios de recrutamento:

- O recrutamento interno;

- O recrutamento externo.

O recrutamento é externo quando aborda candidatos reais ou potenciais, disponíveis

ou aplicados em outra empresa, e sua consequência é uma entrada de recursos humanos.
E o recrutamento é interno quando aborda candidatos reais ou potenciais aplicados
unicamente na própria empresa e sua consequência é o processamento interno de recursos
humanos.

Recrutamento e as situações de candidatos (Ver o anexo na alínea 6)

2.1.3.1- Recrutamento interno

O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a empresa procura

preenchê-la através do remanescente de seus empregados que podem ser providos
(movimentação vertical), ou transferidos (movimentação horizontal), ou ainda
transferidos com promoção (movimentação diagonal). O recrutamento pode envolver o
seguinte:

27
- Transferência de pessoal;

- Promoções de pessoal;

- Transferência com promoções de pessoal;

- Programa de desenvolvimento de pessoal;

- Plano de encarreiramento (carreiras) pessoal.

O recrutamento interno exige uma intensa e contínua coordenação e integração do

órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa e envolve vários sistemas e
bancos de dados. Muitas organizações utilizam bancos de talentos como pessoas
capacitadas para o recrutamento interno.

Para tanto, o recrutamento interno baseia-se em dados e informações relacionados

com os outros subsistemas, como por exemplo:

a) - Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de selecção que submete quando
do seu ingresso na organização;

b) - Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno;

c) - Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que participou

candidato interno;

d) - Analise e descrição do cargo actual do candidato interno e cargo que se está

considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos requisitos adicionais que
se farão necessários;

e) - Planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou ainda planeamento das

movimentações de pessoal para se verificar a trajectória mais adequada do ocupante do
cargo considerado;

f) - Considerações de promoção do candidato interno (está de ser promovido) e de

substituição (se o candidato interno já tem substituto preparado para o seu lugar).

Para que o recrutamento interno possa funcionar bem, exige intensa coordenação do
órgão de RH com os demais órgãos da empresa.

28
 2.1.3.1.1- Vantagens de recrutamento interno

O recrutamento interno é um processamento ou movimentação interna de recursos

humanos. O recrutamento interno tem como principais vantagens:

- É mais económico: evita despesas com anúncios em jornais ou honorários de empresas

de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos de
integração do novo empregado, etc.

- È mais rápido: evita as demoras frequentes de recrutamento externo, a expectativa dia

em que anúncio será publicado no jornal, a espera dos candidatos, a possibilidade de que
os candidato escolhido tenha de trabalhar durante o período de aviso prévio em seu actual
emprego, a demora natural do próprio processo de admissão, etc.

- É uma fonte poderosa de movimentação para os empregados, desde que estes

vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização, graças as
oportunidades oferecidas para uma futura promoção.

Quando a empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento interno,

ela estimula junto a seu pessoal a atitude de constante auto – aperfeiçoamento e auto –
avaliação, no sentido de aproveitar as oportunidades ou mesmo de criá-las.

- Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal, que muitas vezes,

tem o seu retorno quando o empregado passa a ocupar cargos mais elevados e complexos.

- Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal, tendo em vista que as

oportunidades são oferecidas aos que demonstrem condições de merecê-las.

2.1.3.1.2- Desvantagens do recrutamento interno

O recrutamento interno tem as seguintes desvantagens:

29
- Exige que os nossos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser
promovidos a alguns níveis acima do cargo em que estão a sendo admitidos e motivação
suficiente para chegar lá. Se a organização não oferecer oportunidade de crescimento no
momento adequado, correrá o risco de frustrar os empregados em suas ambições,
trazendo consequências como apatia, desinteresse ou o desligamento da organização,
afim de aproveitar oportunidades fora dela.

- Pode gerar conflito de interesses, pois ao oferecer oportunidades de crescimento, cria

uma atitude negativa nos empregados que não demonstram condições, ou não realizam
aquelas oportunidades. Quando se trata de chefes não conseguiram qualquer ascensão
dentro da organização ou que não têm potencial de desenvolvimento, estes passam a
preencher cargos subalternos com pessoal de potencial limitado, para evitar futura
concorrência para novas oportunidades, ou passam a “ sufocar “ o desempenho e
aspirações dos subordinados que no futuro poderão ultrapassá-los.

- Quando administrado incorrectamente pode levar à situação que Laurence Peter

denomina de “ princípio de Peter “ ao promover incessantemente seus empregados a
empresa os eleva até a posição onde demonstram o máximo de sua incompetência. Na
medida em que o empregado demonstra competência em um cargo, a organização o
promove sucessivamente até o cargo em que ele estaciona por se mostrar incompetente.

- Quando efectuado continuamente, leva os empregados a uma progressiva limitação às

políticas e directrizes da organização. Convivendo apenas com os problemas e situações
de sua organização eles se adaptam e perdem a criatividade e atitude de inovação. As
pessoas passam a raciocinar exclusivamente dentro dos padrões da cultura
organizacional.

- Não pode ser feito em termos globais dentro da organização. A ideia de que quando o
presidente se afasta da organização pode admitir um aprendiz de escritório e promover
todo mundo já foi enterrada há muito tempo. Isso provoca uma descapitalização do
capital humano: a organização perde um presidente e ganha um aprendiz de escritório
novato e inexperiente. Para não prejudicar o património humano, o recrutamento interno
deve ser efectuado na medida em que os candidatos internos tenham condições de
igualar-se aos candidatos externos.

30
 2.1.3.2- Recrutamento externo

Recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga,
a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos
externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento externo incide sobre
candidatos reais ou potenciais disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode
envolver uma ou mais das seguintes técnicas:

- Arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros

recrutamentos;

- Apresentação dos candidatos por parte dos funcionários da empresa;

- Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;

- Contactos com sindicatos e associações de classe;

- Contactos com universidades, escolas, agremiações, etc;

- Conferências e palestras em universidades e escolas;

- Agencias de recrutamento;

- Recrutamento on line através da Internet.

As técnicas de recrutamento acima citadas são os métodos através dos quais a

organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de RH
mais adequadas. São denominados de veículos de recrutamento, pois são
fundamentalmente meios de comunicação.

Neste tipo de recrutamento há duas abordagens das fontes de recrutamento:

- Abordagem directa;

- Abordagem indirecta.

Falando das técnicas de recrutamento externos, as principais são as seguintes:

-Consulta aos arquivos de candidatos. Os candidatos que se apresentam espontaneamente

ou que não foram escolhidos em recrutamentos anteriores devem ter um curriculum vitae

31
ou proposta de emprego arquivados no órgão de recrutamento. O sistema de
arquivamento pode ser feito por cargo ou por área de actividade, dependendo da tipologia
de cargos existentes. Independentemente do sistema adoptado, é interessante catalogar os
candidatos por ordem alfabética, considerando-se o sexo, a faixa da idade e outras
qualificações importantes. O fundamental é que a empresa esteja sempre de portas
abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, a qualquer tempo,
mesmo que não tenha cargos no momento. O recrutamento deve ser uma actividade
contínua e ininterrupta que visa garantir sempre um estoque de candidatos para qualquer
eventualidade futura. Além do mais, a organização deve estimular a vinda de espontânea
dos candidatos, recebê-los e se possível manter contactos eventuais com os mesmos, a
fim de não perder a atractividade e o interesse. Deve-se levar em conta que esse é o
sistema de recrutamento de menor custo e que quando funciona requer um prazo de
tempo exíguo.

- Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa. Também é um

sistema de recrutamento de baixo, alto rendimento e baixo índice de tempo. A
organização que estimula seus funcionários a apresentarem ou recomendarem candidatos
está utilizando um veículo dos mais eficientes e de amplo espectro de cobertura, porque o
veículo vai ao candidato através do funcionário. Este, ao recomendar amigos ou
reconhecidos, sente-se prestigiado junto à organização e ao apresentado. Dependendo da
forma como o processo é desenvolvido, torna-se naturalmente co-responsável junto à
empresa por sua admissão. A apresentação de candidatos pelos funcionários reforça a
organização informal e lhe dá condições de colaborar com a organização formal.

2.1.3.2.1- Vantagens do recrutamento externo

O recrutamento externo oferece as seguintes vantagens:

- Traz “ sangue novo “ e experiências novas para a organização. A entrada de recursos

humanos ocasiona uma importação de novas ideias, de diferentes abordagens dos
problemas internos da organização e quase sempre, uma revisão na maneira pela qual os

32
assuntos são conduzidos dentro da empresa. A organização com o recrutamento externo
consegue manter-se actualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre noutras
empresas.

- Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a

política é a de admitir pessoal com gabarito igual ou menor daquele que já existe na
empresa.

- Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal feitos por

outras empresas ou pelos próprios candidatos. Isto não significa que a empresa deixa de
fazer esses investimentos, mas que sim ela usufrua de imediato o retorno dos
investimentos efectuados pelos outros. Tanto assim que muitas empresas preferem
recrutar externamente, pagando salários mais elevados, para evitar despesas adicionais de
treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho de curto prazo.

2.1.3.2.2-Desvantagens do recrutamento externo

Como vimos anteriormente o recrutamento interno com algumas desvantagens, o

recrutamento externo também não deixa de ter as suas desvantagens:

- É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. O período despendido com

escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para influenciar as fontes de
recrutamento, atracção e apresentação dos candidatos, recepção e triagem inicial,
encaminhamento à selecção, aos exames médicos, a documentação, liberação do
candidato do outro emprego e admissão não é pequeno. Quanto mais elevado o nível de
cargo maior a extensão desse período e tanto mais antecipação deverá ser adoptada pela
para prever e liberar de empregados, a fim que o recrutamento não seja pressionado pelos
factores tempo e urgência na obtenção de candidato;

-É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios em jornais, honorários
de agencias de recrutamento, despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais
de equipe de recrutamento, material de escritório, formulários, etc;

33
- É menos seguro do que o recrutamento interno. Porque os candidatos do recrutamento
externo são desconhecidos, provém de origens e trajectórias profissionais que a empresa
não tem condições de verificar e confirmar com exactidão. Apesar das técnicas de
selecções e do prognóstico apresentado, as empresas admitem pessoas por meio de um
contracto com um período experimental e probatório para se garantir da relativa
insegurança do processo;

- Quando monopoliza as vagas e oportunidades dentro da empresa, pode frustrar o

pessoal que passa visualizar barreiras fora do seu controle para o seu crescimento
profissional. Os empregados podem perceber o monopólio do recrutamento externo como
uma política de deslealdade da empresa com seu pessoal;

- Geralmente, afecta a política salarial da empresa e influência as faixas salariais internas,

principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de
desequilíbrio.

2.1.3.3- Recrutamento misto

Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou recrutamento

externo, ambos se efectuam ao mesmo tempo. Ao fazer um recrutamento interno o
indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição actual. Se
é substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser
preenchida.

Quando se faz um recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre

uma posição a ser preenchida pelo recrutamento externo, a menos que seja cancelada. Por
outro lado, sempre que se faz recrutamento externo, algum desafio, oportunidade ou
horizonte devem ser oferecidos ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e
oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.

Devido às vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, ERER uma

solução ecléctica tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou
seja aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.

34
 O recrutamento misto pode ser adoptado em três alternativas de sistema:

1) - Inicialmente o recrutamento externo e de seguida o recrutamento interno, caso

aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada
de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa precisa de pessoal
já qualificada no curto prazo e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrado
candidatos externos à altura, lança mão do seu próprio pessoal, não considerando de
início os critérios acerca das qualificações necessárias;

2) - Inicialmente o recrutamento interno e de seguida o recrutamento externo, caso não

apresentem resultados desejáveis. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa
das oportunidades existentes. Não havendo candidatos internos à altura, parte para
recrutamento externo;

3) - Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em

que a empresa está mais preocupada com preenchimento de vaga existente, seja por meio
de input ou mediante transformação de recursos humanos. Uma boa política de pessoal dá
preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições
entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que não está a descapitalizando seus
recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição
profissional.

2.2- Selecção de pessoal

A selecção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo

depois do recrutamento. O recrutamento e selecção de recursos humanos devem ser
tomados como duas fases do mesmo processo: a introdução de recursos na organização.

Se o recrutamento é uma actividade de divulgação, de chamada de atenção, de

incremento da entrada, portanto uma actividade positiva e convidativa; a selecção é uma
actividade obstativa, de escolha, opção e decisão, de filtragem da entrada, de
classificação e portanto restritiva.

35
 Enquanto a tarefa de recrutamento é a de trair com selectividade, através de varias
técnicas de comunicação, os candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a
ser preenchido, a tarefa básica de selecção é a de escolher, entre os candidatos recrutados,
aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo
bem.

Assim, o objectivo básico do recrutamento é abastecer o processo selectivo de

sua matéria-prima básica: os candidatos. O objectivo básico da selecção é o de escolher e
classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.

Há um ditado popular que diz que a selecção constitui a escolha de homem certo
para lugar certo. A selecção busca entre candidatos recrutados aqueles mais adequados
aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o
desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Assim, a selecção visa
solucionar dois problemas básicos:

1) - Adequação do homem ao cargo;

2) - Eficiência e eficácia do homem no cargo.

Se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições individuais

para aprender e trabalhar, certamente a selecção de pessoal poderia ser dispensada.
Contudo, a variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais tanto no plano
físico (estatura, peso, compleição física, força, acuidade visual e auditiva, resistência à
fadiga, etc.) como no plano psicológico (temperamento, carácter, inteligência, aptidões,
habilidades mentais, etc.). Levam as pessoas a se comportarem diferentemente, a
perceberem situações de maneira diferente e a terem desempenhos diferentes (com maior
ou menor sucesso) nas organizações.

As pessoas diferem entre si tanto na capacidade para aprender uma tarefa como na
maneira de realizá-la após a aprendizagem. A estimação apriorística dessas duas variáveis
tempo de aprendizagem e nível de execução – é tarefa da selecção de pessoal.

O processo selectivo deve oferecer não somente um diagnóstico, mas

principalmente um prognóstico a respeito dessas duas variáveis. Não apenas uma ideia

36
actual, mas também uma projecção de como a aprendizagem e a execução se situarão no
futuro.

2.2.1- As bases do processo selectivo

O ponto de partida do processo selectivo fundamenta-se em dados e informações da

análise e especificações do cargo a ser preenchido. Os critérios de selecção baseiam-se
nas próprias exigências das especificações do cargo, uma vez que a finalidade destas é
proporcionar maior objectividade e precisão à selecção das pessoas para aquele cargo.

Se de um lado temos análise e as especificações do cargo a ser preenchido,

informando os requisitos indispensáveis ao futuro ocupante do cargo, temos de outro lado
os candidatos profundamente diferentes, disputando o mesmo emprego. Nestes termos, a
selecção passa a ser configurada como um processo de comparação e de decisão.

2.2.2-Selecção como um processo de comparação

A selecção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, dos

cargos a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado,
do perfil das características dos candidatos que se apresentam. A primeira variável é
fornecida pela descrição e análise do cargo enquanto a segunda é obtida por meio de
aplicação das técnicas de selecção. Seja a primeira variável denominada de x e a segunda
variável de y (Teoria x e y), conforme a figura a baixo. Ver o anexo na alínea 7.

Teoria x e y

Quando x é maior do que y, dizemos que o candidato não atinge as condições

ideias para ocupar determinado cargo, e portanto é rejeitado para aquele cargo. Quando x

37
e y são iguais, dizemos que candidato reúne as condições ideias para tanto, e portanto é
aprovado. Quando a variável y for maior do que x, o candidato reúne mais do que as
condições exigidas pelo cargo.

Na realidade, essa comparação não se concentra em um único ponto de igualdade

entre as variáveis, mas sobretudo de uma faixa de aceitação, admitindo certa flexibilidade
a mais ou a menos ao redor do ponto ideal. Isto equivale aos limites de tolerância
admitidos no processo de controle de qualidade.

Essa comparação exige que a descrição e análise do cargo seja transformação em

uma ficha profissiogràfica ou ficha de especificações, a partir da qual se possa estruturar
o processo selectivo com maior rigor.

2.2.3-Selecção como um processo de decisão

Uma vez feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as

oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham condições
aproximadamente equivalentes para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar o
cargo vago.

O órgão de selecção (staff) não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos
candidatos aprovados no processo de comparação. Pode apenas prestar serviços
especializados, aplicar técnicas de selecção e recomendar os candidatos que julgar mais
adequados ao cargo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de
responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a selecção é responsabilidade de linha (de
cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especialização).

Como um processo de decisão, a selecção de pessoal comporta três modelos de

comportamento:

1) - Modelo de colocação;

2) - Modelo de selecção;

3) - Modelo de classificação.

38
 2.2.3.1- Desenvolvimento dos modelos

1) - Modelo de colocação, quando não inclui a categoria de rejeição. Neste modelo

há um só candidato e há uma só vaga, que deve ser preenchida por aquele candidato. Por
outras palavras, o candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer rejeição alguma.

2) - Modelo de selecção, quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a

preencher. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se
pretenda preencher, ocorrendo duas alternativas: aprovação ou rejeição. Se rejeitado, é
dispensado do processo, porque, para o cargo vago, há vários candidatos, e apenas um
poderá ocupá-lo.

3) - Modelo de classificação. É a abordagem mais ampla e situacional, em que

existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada
candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher.
Ocorrem duas alternativas para candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo.
Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que se
pretende preencher, até se esgotarem os vacantes, advindo daí a denominação de
classificação. Para cada a ser preenchido ocorrem vários candidatos que o disputam,
sendo que apenas um deles poderá ocupá-lo, se vier a ser aprovado.

O modelo de classificação se fundamenta no conceito ampliado de candidatos, ou

seja, a organização não o considera como voltado apenas para determinado e único cargo,
mas como um candidato da organização que será posicionado no cargo mais adequados
às suas características pessoais. Assim, dois requisitos se colocam na base de todo
programa de classificação:

1) - Técnicas de selecção capazes de proporcionar informações relacionadas com os

vários tratamentos e permitir comparações dos vários candidatos em relação aos vários
cargos;

2) - Modelos de selecção que permitam o ganho máximo nas decisões sobre candidatos
ou simplesmente padrões quantitativos de resultados.

39
 O modelo de classificação é superior aos modelos de colocação e de selecção no
que tange ao aproveitamento de candidatos, à eficiência dos processos (por envolver
totalidade de cargos vacantes a serem preenchidos) e à redução dos custos envolvidos
(por evitar duplicidade de despesas com o processo).

2.2.4- Qual é o ponto de partida para a selecção de pessoas?

Como a selecção de recursos humanos é um sistema de comparação e de colheita,

ela deve apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar alguma validade. O padrão
ou critério é extraído com base nas características do cargo a ser preenchido. Assim, o
ponto de partida é a obtenção de informações sobre o cargo.

2.2.5- Escolha de técnicas de selecção

Com as informações recolhidas a respeito do cargo a ser preenchido, o passo a

seguir é a escolha das técnicas de selecção adequadas para escolher os candidatos
adequados. As técnicas de selecção podem ser classificadas em cinco grupos:

1) - Treinamento dos entrevistadores;

2) - Construção do processo de entrevista;

3) - Processamento da entrevista;

4) - Encerramento da entrevista;

5) - Avaliação do candidato.

2.2.5.1-Treinamento dos entrevistados

40
 O entrevistador assume um papel de vital na entrevista. Muitas organizações estão
investindo no treinamento dos gerentes e suas equipes nas habilidades de entrevistar
candidatos. O primeiro passo tem sido a renovação de barreiras pessoais e de
preconceitos para permitir autocorrelação e, com isto, transformar a entrevista em um
instrumento objectivo, todo entrevistador deve observar os seguintes aspectos:

a) - Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto;

b) - Evitar perguntas do tipo “armadilha”;

c) - Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele;

d) - Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas;

e) - Evitar emitir opiniões pessoais;

f) - Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego;

g) - Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato (efeito de halo ou de

generalização) como apenas bom, regular ou péssimo;

h) - Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para poder dedicar-
se mais atentamente ao candidato e não às anotações.

2.2.5.1.1- Descentralização do processo de selectivo

As empresas bem sucedidas estão descentralizando totalmente as actividades de

selecção de pessoal. Nelas, o órgão de recrutamento e selecção actua como consultor e
orientador, para os gerentes e suas respectivas equipes entrevistem os candidatos e
tomem suas decisões a respeito deles.

O treinamento dos entrevistadores é levado a sério para que as decisões sobre os

novos participantes tenham base sólida. Se os gerentes e equipes têm responsabilidade
solidária pelo alcance de metas e resultados é necessário que essa responsabilidade se

41
estenda à escolha dos novos integrantes da equipe. Cada equipe entrevista e escolhe seus
futuros participantes. Nada melhor para consolidação do espírito de equipe.

2.2.5.2- Construção do processo de entrevista

Dependendo das habilidades do entrevistador pode-se dar-lhe menor ou maior

liberdade na condução da entrevista, isto é, estruturar e padronizar a entrevista, como
pode-se deixá-la inteiramente livre à sua vontade. Assim, as entrevistas podem ser
classificadas em função do formato das questões e das respostas requeridas em quatro
tipo, a saber:

2.2.5.2.1- Entrevista padronizada

Em geral, os entrevistadores novatos começam com entrevistas totalmente

padronizadas. Com a aquisição de alguma experiência no assunto, o esquema muda para
entrevistas padronizadas apenas quanto às perguntas ou questões a serem formuladas ou
para entrevistas directivas. As entrevistas não directivas geralmente ficam a cargo dos
gerentes, que na sequência do processo selectivo, são os entrevistadores finais.

2.2.5.2.2-Etapas de entrevistas de selecção

42
 A entrevista de selecção merece cuidados especiais que podem promover seu
aperfeiçoamento. Seu desenrolar passa por etapas:

1. Preparação da entrevista

A entrevista não deve ser improvisada. A entrevista, seja com hora marcada ou
não, precisa ter algum tipo de preparação ou planeamento que permita determinar os
seguintes aspectos:

- Os objectivos específicos da entrevista: o que se pretende com ela;

- O tipo de entrevista (estruturada ou livre) adequado para atingir os objectivos;

- Leitura preliminar do curriculum vitae do candidato a entrevista;

- O maior número possível de informações sobre o candidato a entrevistar;

- O maior número possível de informações sobre o cargo a preencher e as características

pessoais essenciais exigidas pelo cargo.

Esta preparação é vital para que o entrevistador possa com precisão, verificar e
comparar a adequação dos requisitos necessários ao cargo e as características pessoais do
candidato. Com isso, o entrevistador pode funcionar como uma espécie de instrumento de
comparação entre o que o cargo exige e o que o candidato oferece.

2. Ambiente

43
 A preparação do ambiente é um passo no processo de entrevistar, que merece um
realce especial para neutralizar possíveis ruídos ou interferências externas que possam
prejudicar a entrevista. O ambiente de que estamos falando deve ser encarado sob dois
prismas:

- Físico: o local físico da entrevista deve ser privado e confortável. Sem ruídos, sem
interrupções e de natureza particular. Uma pequena sala isolada e livre da presença de
outras pessoas que possam interferir em seu andamento.

- Psicológico: o clima da entrevista deve ser ameno e cordial, sem receios ou temores,
sem pressões de tempo, sem coações ou imposições.

A espera é inevitável. Assim, um número suficiente de poltronas e de cadeiras

deve ser providenciado. A sala de espera deve ser suprida de jornais, revistas e literatura,
principalmente jornais internos ou informações sobre a organização.

2.2.5.3- Processamento da entrevista

A entrevista propriamente dita constitui a etapa fundamental do processo, na qual

se intercambia a informação desejada por ambos os participantes: o entrevistador e o
entrevistado. A entrevista envolve necessariamente duas pessoas que iniciam um
processo de relacionamento interpessoal, cujo nível de interacção deve ser bastante
elevado e sobretudo dinâmico.

O entrevistador provoca estímulos (perguntas) no candidato, a fim de estudar suas

respostas e reacções comportamentais (retroacção), que lhe permitam reelaborar novas
perguntas (estímulos), realimentando o processo, e assim por diante. Da mesma forma
que o entrevistador obtém as informações que deseja, deve também prestar as
informações que o candidato necessita para tomar suas decisões.

44
 Uma parte considerável da entrevista consistirá em prestar ao candidato
informações sobre a oportunidade existente e sobre a organização, com intuito de
transmitir-lhe uma imagem favorável e positiva e reforçar seu interesse.

O processamento da entrevista deve levar em conta dois aspectos: o material e o

formal, que são intimamente relacionados.

- Conteúdo da entrevista: constitui o aspecto material, isto é, o conjunto de informações

que o candidato fornece a seu respeito, sobre sua formação escolar, situação familiar,
condição socioeconómica, seus conhecimentos e interesses, aspirações pessoais, etc.
Todas essas informações constam do pedido de empregado ou do curriculum vitae
preenchido pelo candidato e que são classificadas e aprofundadas pela entrevista.

- Comportamento do candidato: constitui o aspecto formal, isto é, a maneira pela qual o

candidato se comporta e reage dentro da situação, sua maneira de pensar, agir, sentir, seu
grau de agressividade, assertividade, suas motivações e ambições, etc. O que se pretende
nesse aspecto é ter um quadro das características pessoais do candidato,
independentemente de suas qualificações profissionais.

O entrevistador deve considerar ambos estes aspectos: o material e o formal, na

condução da entrevista para uma adequada avaliação dos resultados. O candidato provoca
uma impressão sobre como se comporta durante a entrevista, ao mesmo tempo em que
oferece as informações solicitadas sobre sua historia pessoal e carreira profissional.

2.2.5.3.1- Eficácia da entrevista

O cuidado com a produtividade da entrevista é vital, mas não deve ser imperativo.
Isto significa que a entrevista deve ser tão objectiva quanto possível para que com certo
tempo despendido se possa obter razoável panorama a respeito de cada candidato. Isto
não significa porém, que cada entrevista tenha obrigatoriamente de durar certa quantidade
limitada de tempo de cada candidato. A entrevista deve durar o tempo suficiente e este
varia de candidato para candidato.

45
 2.2.5.4- Encerramento da entrevista

A entrevista deve ser aberta e fluir livremente, sem acanhamentos e sem

embaraços. Ela é uma conversação polida e controlada. Seu encerramento deve ser
elegante: o entrevistador deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da
entrevista, sobretudo proporcionar ao entrevistado algum tipo de informação quanto à
acção futura, como será contactado para saber o resultado ou quais serão os
desdobramentos desse contacto.

2.2.5.5- Avaliação do candidato

Logo que o entrevistado deixar a sala, o entrevistador deve imediatamente

empreender a tarefa de avaliar o candidato enquanto os detalhes estão frescos em sua
memória. Se não fez anotações, deve então registrar os detalhes. Se utilizou alguma
avaliação, ela deve ser checada e completada.

No fim, certas decisões devem ser tomadas em relação ao candidato: se foi

rejeitado ou aceito ao final da entrevista e qual sua colocação em relação aos demais
candidatos que disputam a mesma vaga. Ou se uma avaliação definitiva poderá ser feita
comparativamente após o término de todas as entrevistas com os demais candidatos.

2.2.6- Entrevista como um instrumento de comparação

46
 De modo geral, a entrevista deve ser entendida como um instrumento de
comparação. O entrevistador precisa trabalhar dentro de certa precisão (apresentando
resultados coerentes) e validade (medindo exactamente aquilo que se pretende verificar),
tal como um instrumento de medida confiàvel. Sua margem de erro (sua tolerância ou
variância, com as medidas) é muito maior, dada sua condição humana.

O entrevistador deve funcionar como o fiel da balança que compara

objectivamente as características oferecidas pelo candidato com os requisitos exigidos
pelo cargo a ser preenchido.

2.2.7-Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade

As provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos para avaliar

objectivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos através do estudo, da prática
ou do exercício. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos
exigidos pelo cargo (noções de contabilidade, de informática, de vendas, de tecnologias,
de produção, etc).

1. Classificação quanto à maneira como as provas são aplicadas;

2. Classificação quanto à área de conhecimentos abrangidos;

3. Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas.

Os principais itens de testes são:

a) - Testes de alternativas simples;

b) - Testes de preenchimento de lado (questões com espaços abertos por preencher);

c) - Testes de múltipla escolha (com 3,5 alternativas de respostas para cada pergunta para
reduzir a probabilidade de acerto de caso);

d) - Testes de ordenação ou conjugação pares (como vários países numerados um lado e

vários capitais colocadas acaso do outro lado);

47
e) - Provas mistas: são as provas que utilizam tanto perguntas dissertativas como itens em
forma de testes.

2.2.8- Testes psicológicos

O termo teste designa um conjunto de provas que se aplica a pessoas para apreciar
seu desenvolvimento mental, suas aptidões, habilidades, conhecimentos, etc. Na verdade,
o teste é uma medida de desempenho ou de execução, seja através de operações mentais
ou manuais, de escolha ou de lápis-papel. O teste é geralmente utilizado para servir de
base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego, de orientação
profissional, de avaliação profissional, de diagnostico de personalidade, etc.

Os testes psicológicos constituem uma medida objectiva e estandartizada de

amostras do comportamento das pessoas. Sua função é de analisar essas amostras do
comportamento humano, examinando-as sob condições padronizadas e comparando-as
com padrões baseados em pesquisas estatísticas.

Aptidão como base para a capacidade

Capacidade = aptidão + treinamento ou exercício ou prática

Os testes psicológicos baseiam-se nas diferenças Individuais das pessoas, que

podem ser físicas, intelectuais e de personalidade. Enquanto as provas de conhecimento
ou de capacidade medem a capacidade de realização actual de uma pessoa, os testes
psicológicos enfatizam as aptidões individuais. Há grande diferença entre aptidão e
capacidade.

A aptidão nasce com as pessoas, é inata e representa a predisposição ou

potencialidade da pessoa em aprender determinada habilidade de comportamento. A
aptidão por ser inata, pode passar despercebida pela pessoa, que deixa de utilizá-la
durante toda a sua vida. Sendo assim, a aptidão é uma habilidade em estado latente ou

48
potencial na pessoa e que pode ser desenvolvida ou não por meio de exercício ou da
prática.

Capacidade é a habilidade actual da pessoa em determinada actividade ou

comportamento. Ela é adquirida do desenvolvimento de uma aptidão preexistente por
meio do treinamento ou da prática. Assim, a capacidade está plenamente disponível e
pronta para ser utilizada pela pessoa em suas actividades. É a habilidade actual da pessoa.

Enquanto um a prova de conhecimento ou de capacidade oferece um diagnostico

actual das habilidades da pessoa, o teste de aptidão oferece um diagnostico futuro de seu
potencial de desenvolvimento.

2.2.9-Testes de personalidade

Os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de

personalidade, sejam eles determinados pelo carácter (traços adquiridos ou fenotipicos)
ou pelo temperamento (traços inatos ou genotipicos). Um traço de personalidade é uma
característica marcante da pessoa e que é capaz de distingui-la das demais.

Os testes de personalidade são genéricos quando revelam traços gerais de

personalidade em uma síntese global e recebem o nome de psicodiagnostico.

2.2.10 -Técnicas de simulação

49
 As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para
o tratamento em grupo e do método exclusivamente verbal ou de execução para acção
social. Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstruir em cima de um palco –
contexto dramático – no momento presente, no aqui e agora, o acontecimento que se
pretende estudar e analisar o mais proximamente do real.

2.2.11- O processo de selecção

A selecção de pessoal funciona como um processo composto de várias etapas ou

fases sequenciais pelas quais passam os candidatos. Nas etapas iniciais estão as técnicas
mais simples e económicas, ficando as técnicas mais caras e sofisticadas para o final.

Como geralmente se aplica mais de uma técnica de selecção, as alternativas

disponíveis são muitas e variam de acordo com o perfil e complexidade do cargo a ser
preenchido.

Entre as principais alternativas de processos de selecção estão os seguintes:

- Selecção de estágio único de decisão: é o tipo de abordagem em que as decisões são

baseadas nos resultados de uma única técnica de selecção, que pode ser uma entrevista ou
uma prova de conhecimentos. É o tipo mais simples e imperfeito de selecção de pessoal.

- Selecção sequencial de dois estágios de decisão: trata-se de um processo utilizado

quando as informações colhidas no primeiro estágio são insuficientes para uma decisão
definitiva de aceitar ou rejeitar um candidato. Seu objectivo é melhorar a eficiência do
programa de selecção, por meio do plano sequencial que permite ao tomador de decisão
continuar testando o candidato por meio de outra técnica selectiva. Na selecção
sequencial de dois estágios, exige-se uma decisão terminal após o segundo estágio. Trata-
se ainda de um processo simples de selecção de pessoas e sujeito a erros e distorções em
seu processamento.

50
- Selecção sequencial de três estágios de decisão: é um processo de selecção que envolve
uma sequência de três decisões tomadas com base em três técnicas de selecção.

- Selecção sequencial de quatro ou mais estágios de decisão: envolve a utilização de

maior número de técnicas de selectivas. A estratégia de selecção sequencial é sempre
superior, em termos utilitários, à selecção de estágio único. As principais vantagens do
plano sequenciais residem na economia e no custo de obtenção das informações sobre o
candidato realizadas parceladamente segundo a necessidade de cada caso. Os métodos
sequenciais são recomendados quando as despesas com testes são elevadas, como é o
caso dos testes que exijam aplicações e avaliações individualizadas. Se não fossem estas
despesas com a obtenção de informações, seria preferível aplicar toda a bateria de testes a
todos os candidatos indistintamente, seja qual for sua extensão ou tamanho.

2.2.12- Avaliação e controle dos resultados

O processo selectivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência consiste em fazer

correctamente as coisas: saber entrevistar bem, aplicar testes de conhecimentos que sejam
válidos e precisos, dotar a selecção de rapidez e agilidade, contar com um mínimo de
custos operacionais, envolver as gerências e suas equipes no processo de escolher
candidatos, etc. A eficácia consiste em alcançar resultados e atingir objectivos: saber
trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor
com as novas aquisições de pessoal.

Mas a pergunta que geralmente paira é: como saber que estamos a trazendo
eficiência e eficácia ao processo de provisão de pessoal? Um dos problemas principais na
administração de um processo é medir e avaliar seu funcionamento por meio de
resultados, ou seja, de suas saídas. Essa retroacção (retroainformação) permite saber se
são necessárias intervenções para corrigir inadequações e ajustar o funcionamento do
processo para melhorá-lo cada vez mais.

51
 Para medir a eficiência do processo, deve-se levar em conta uma estrutura de
custos que permita uma análise adequada, a saber:

1) - Custos de pessoal: que incluem o pessoal que administra os processos de provisão de

pessoas, seus salários e encargos sociais, bem como o tempo do pessoal de linha (gerente
e suas equipes) aplicado nas entrevistas com candidatos.

2) - Custos de operação: que incluem telefonemas, telegramas, correspondência,

honorários de profissionais e de serviços envolvidos (agências de recrutamento,
consultorias, etc.), anúncios em jornais e revistas, despesas de viagem de recrutamento,
despesas com exames médicos de admissão, serviços de informação cadastral de
candidatos, etc.

3) - Custos adicionais: que incluem outros custos, como equipamentos, software,

mobiliário, instalações, etc.

Muito do que vimos na parte relacionada com os custos de rotatividade de pessoal pode
ser aplicado à avaliação e controle dos resultados de selecção.

Para medir a eficácia do processo de provisão é muito útil a utilização do quociente de

selecção, que pode ser calculado por meio da seguinte equação:

Q.S= N° Pessoas Admitidas/ N° de Candidatos * 100%

O quociente de selecção é o resultado da proporção entre o número de pessoas

admitidas e o número de candidatos submetidos às técnicas de selecção. À medida que o
quociente de selecção diminui, aumenta a sua eficiência e selectividade. Em geral, o
quociente de selecção sofre alterações provocadas pela situação de oferta e procura no
mercado de recursos humanos, como vimos anteriormente.

A selecção de pessoas também promove importante resultado para as pessoas:

52
1) - Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho;

2) - Com isso, favorece o sucesso potencial ao cargo;

3) - Evita perdas futuras na relocação ou substituição de pessoas pelo provável insucesso

no cargo.

Para que haja melhoria contínua do processo de provisão, é necessário que ele não
seja estritamente condicionado por normas, directrizes, esquemas e rotinas de trabalho
que possam provocar sua rigidez e inflexibilidade. Como todo sistema, o processo de
provisão é vivo, adaptável e deve ser ágil e flexível. Além disso, para que seja
participativo, ele deve ser descentralizado, isto é, torna-se mister que os gerentes de linha
e suas respectivas equipes estejam envolvidos com o processo de recrutar e seleccionar as
pessoas.

53
 CAPITULO III – Caso prático

Processo de recrutamento e selecção de pessoal no banco de comércio e indústria (BCI).

3.1- Caracterização da empresa

O banco de comércio e indústria é uma sociedade anónima de responsabilidade

limitada. E este teve o início da sua actividade no ano de 1991 com a inauguração da sua
sede sita na avenida da marginal edifício X ao 11 de Julho. Foi um dos primeiros bancos
comerciais angolano com o sistema online, inaugurado por Sua Excelência Presidente da
República de Angola Engenheiro José Eduardo dos Santos.

Este banco começou a exercer as suas actividades com 51 trabalhadores efectivos

sendo: 30 homens e 21 mulheres. E que tinha um director geral, seis áreas que
comportavam as seguintes direcções:
1) Direcção comercial – para grandes empresas;
2) Direcção comercial – para pequenas e médias empresas;
3) Direcção de operações;
4) Direcção de contabilidade;
5) Direcção financeira;
6) Direcção de meios, serviços e informática.

A eficácia na implementação das tarefas é um factor decisivo para a mudança

organizacional no BCI.

Assim, a liderança na implementação é um factor fundamental para que essa

eficácia seja uma realidade, quer seja a nível estratégico, táctico ou operacional. Para

54
isso, preferimos correr os riscos de uma mudança organizacional através de um plano
estratégico satisfatório, bem estruturado, do que através de um óptimo projecto mal
implementado.

A eficácia organizacional na implementação de tarefas está linearmente

dependente do processo de liderança desenvolvido, principalmente pelos níveis
estratégicos, tácticos e operacionais. A criação de vectores organizacionais de sucesso
para implementação de todas as tarefas poderá ser catalisador importante de integração
das várias direcções do BCI com a missão, visão, orientação estratégica definida pelo
BCI para a actuação nos próximos anos.

3.2-Estratégia do banco

Para o desenvolvimento estratégico do banco, será necessária a dotação do capital

já mencionado, afim de financiar-se novos projectos que o BCI tem em carteira e que
gostaria de ver desenvolvidos no quinquénio de 2006-2010 e que são:
- Reorganização e estruturação do banco que inclui os critérios internos;
- Projecto de desenvolvimento da actividade seguros-BCI;
- Projecto de desenvolvimento da actividade leasing, mobiliário e imobiliário;
- Desenvolvimento do projecto crédito imobiliária tendo como suporte a sua associada o
BCI – imobiliário;
- Projecto de desenvolvimento de novos produtos bancários que contribuam para a
melhoria do negocio até 25%.

55
 3.3-Missão do banco

O banco de comércio indústria para obtenção dos bons resultados, tem como
seguinte missão:
- Alcançar altos níveis de solvência que garantam o cumprimento dos compromissos do
banco;
- Adicionar valores aos nossos clientes e comunidade, através da responsabilidade de um
conjunto de produtos e serviços úteis ao desenvolvimento das iniciativas empresarias e
pessoais;
- Proporcionar políticas para o aumento de clientes públicos e privados;
- Motivação e formação permanente dos colaboradores, através de programas de
formação e de intercâmbio continuados e integrados com instituições angolanas e
estrangeiras;
- Obtenção de posição de liderança, no mercado angolano através de criação de
desenvolvimento de vantagens competitivas e sustentadas;
- Garantir níveis de rentabilidade atractivos e sustentados aos accionistas, mediante uma
orientação constante para a obtenção de resultados e crescimento dos activos;

3.4- Objectivos

- Criação do Grupo BCI-holding; - uma empresa mãe em que as demais dependem mas
não na totalidade;
- Prestação de serviços financeiros ao mercado angolano;
- Atendimento e aconselhamento personalizado;
- Criação de BCI-Seguros;
- Globalização das actividades;

56
- Consolidação do BCI como banco de referência em Angola;
- Desenvolver uma cultura de valor acrescentado orientada para o cliente;
- Optimização da rede comercial;
- Aumento da eficiência operacional.

3.5-Etapas de recrutamento e selecção de pessoal

Recrutamento e selecção de pessoal no BCI são feitos respeitando as seguintes

etapas ou passos:
3.5.1- Recrutamento de pessoal

- Necessidade de recrutamento
-Decisão de recrutamento
-Constituição do grupo de trabalho
-Definição do perfil da função
-Decisão entre recrutamento interno e externo
-Identificação das fontes de recrutamento
-Activação do processo de recrutamento
-Preparação das ferramentas de selecção

3.5.2-Selecção de pessoal

-Análise de candidaturas
-Entrevistas iniciais
- testes
-Identificação dos candidatos finalistas
-Realização de exames médicos
-Entrevistas finais

57
-Admissão
-Integração

3.6-Procedimentos das etapas de recrutamento e selecção de pessoal

Necessidade de recrutamento

A primeira questão a se levantar tem a ver com a tomada de decisão sobre a

efectiva necessidade de recrutamento, que surgirá pela ocorrência de criação de um novo
cargo ou de necessidade de substituição de um colaborador. Porém, são muitas vezes
equacionadas outras possibilidades alternativas ao recrutamento e selecção de pessoal,
como: alteração dos fluxos de trabalho; reorganização funcional a montante ou saída do
cargo em causa; substituição de tarefas; recurso a trabalho temporário, suplementar,
turnos ou tempo parcial.

Definição do perfil da função

Tem sempre de estar correctamente definido, não só para clarificar o cargo

perante o candidato, mas também para optimizar o enquadramento funcional na empresa.
Muitas vezes, não se trata de definir, mas sim redefinir a função, aproveitando a
oportunidade levantada pelo processo de recrutamento e selecção de pessoal para rever a
sua adequação. Em todo o caso, a sua importância não pode ser menos prezada, visto que
«é a própria definição da função que permite definir a necessidade e os critérios de

58
recrutamento».

Análise das candidaturas

Através da análise curricular verifica-se a adequação do candidato ao perfil

exigido. É vital que a análise dos dados seja eficaz e credível, devendo para tal conceber-
se matrizes de avaliação curricular.
Normalmente, os principais destaques da análise direccionam-se para as vertentes
de experiência profissional, formação profissional e habilitações académicas, com as
devidas adequações e valorizações inerentes a cada posto de trabalho.

Entrevistas iniciais

Sendo uma das técnicas de recrutamento e selecção de pessoal mais utilizadas, o

seu planeamento deverá ser exaustivo de forma a maximizar o seu grau de confiança na
obtenção das informações sobre o candidato e minimizar a sua carga subjectiva.
Na preparação das entrevistas, sejam elas iniciais, de segundo nível / intermédias
ou finais, deverão ser consideradas:
-A escolha do local;
- A selecção dos materiais de apoio;
-A preparação dos entrevistadores;
- Os horários para receber os candidatos.
Muitas vezes, quando existem entrevistas a diferentes níveis, optam-se pelo
sistema de «1-para 1», em que o candidato participa em entrevistas mais ou menos

59
informais, normalmente com um técnico de recursos humanos (entrevista inicial) e com a
sua (futura) chefia directa ou chefe de departamento (entrevista de 2º nível e / ou final).
Essas entrevistas poderão ser:
- Estruturadas;
- Não estruturadas;
-Mistas;
- Comportamentais;
- etc
Consoante o tipo de preparação realizado, tipo de candidatos, posto de trabalho e
objectivos da própria entrevista.
A entrevista tem não só objectivos de obter informação complementar sobre as
aptidões técnicas e o potencial, como analisar o próprio comportamento do candidato, o
que nem sempre é fácil, já que as pessoas são por muitas vezes de natureza imprevisível.
A sua avaliação deve ser realizada nos momentos imediatamente seguintes ao seu
terminus, independentemente do facto de o entrevistador ter ou não tomado algumas
notas no seu decorrer.
No caso da entrevista final, esta deve ser caracterizada pela apresentação do
enquadramento funcional ao candidato, assim como pela discussão das condições
(salários, benefícios, horários, categoria profissional, perspectivas de carreira, etc), para
que o candidato possa analisar de forma clara e objectiva a oferta da empresa.
É também importante comunicar por escrito os candidatos entrevistados,
informando-os do estado que se encontra o processo e da sua situação pessoal
(impossibilidade de considerar a candidatura, seleccionado para a entrevista final,
participar em teste, etc).

Realização de provas / testes

A realização de provas ou testes deve ter sempre presente que a sua aplicação
deverá ser realizada por indivíduos devidamente habilitados para proceder a sua
aplicação e análise. Para que estes importantes instrumentos de avaliação desempenhem o

60
seu objectivo de auxiliar a detecção do candidato ideal, é necessário que sejam fiáveis e
fáceis de aplicar de validar.

Admissão e integração do novo colaborador

Como o processo de recrutamento e selecção de pessoal apresenta custos elevados

para a empresa, muitos dos quais nem sempre considerados, a valorização dos recursos
humanos envolvidos no projecto de recrutamento, materiais utilizados e custos directos
das fontes de recrutamento representam um investimento importante, que será transposto
para as novas admissões na empresa.
Deste modo, é fundamental compreender que para maximizar esse investimento, é
necessário criar também adequadas formas de retenção dos trabalhadores, apostando na
sua valorização e motivação.
Deste modo, é de investir também num bom sistema de acolhimento e integração
dos novos colaboradores, direccionado não só em relação ao local de trabalho, como a
própria empresa (visão generalista). Muitas empresas optam pela criação de um manual
de acolhimento, habitualmente constituído por informações sobre a estrutura da
organização, normas de segurança, política de qualidade, informações práticas e
regulamentos internos.
Nesta integração surge muitas vezes um período de formação inicial, direccionada
para o posto de trabalho, qualidade, higiene e segurança no trabalho, entre outros
elementos.
Para terminar este enquadramento teórico, é de referir ainda a actual exigência
legal de manter um registo actualizado dos processos de recrutamento e selecção de
pessoal na empresa, onde se apresenta como vital a existência de uma boa ferramenta de
gestão de dados, principalmente no que respeita as vertentes de criação de um registo
histórico, filtragens de eventuais candidatos em carteira e análise estatística de
candidaturas.

3.7-Tipos de recrutamento

61
 O BCI utiliza dois tipos de recrutamento:
-Recrutamento interno
-Recrutamento externo

3.7.1-Recrutamento interno e recrutamento externo

Outra questão fundamental a responder prende-se com direccionamento do

recrutamento para o interior ou exterior da organização. Embora no primeiro caso seja
permitida uma maior rapidez, um menor custo e o desenvolvimento das competências e
motivação empresariais, o facto é que na realidade, a maioria das necessidades de
recrutamento são supridas por candidatos externos a organização.
Assim, o recrutamento interno pode ser suportado por situações de:
-Transferências;
-Promoções;
-Projectos de desenvolvimento pessoal;
-Planos de carreiras;
- Comissões ou requisições de serviço;

Recrutamento externo irá apoiar-se num conjunto vasto de fontes de recrutamento

de potenciais candidatos:
-Anúncios na imprensa nacional e / ou local;
-Empresas de consultoria em recrutamento e selecção;
-Arquivo departamental de candidaturas espontâneas;

62
-Contactos com universidades e escolas profissionais;
-Cooperação entre empresas de um mesmo grupo;
-contactos com sindicatos e associações profissionais;
-Centros de emprego;
-Feiras de emprego (Job-shops);
-Head-hunters/executive search.

O banco de comércio e indústria para poder realizar o processo de recrutamento e

selecção de pessoal com êxito, submete aos candidatos os seguintes testes:
- Conhecimentos técnicos
- Testes psicotécnicos
- Testes de personalidade
- Discussão de casos
- Simulações
- Provas de grupo

Conclusão

63
 Atendendo a importância os recursos humanos qualificados assumem no
desenvolvimento e competitividade das empresas, o recrutamento e selecção de pessoal é
cada vez mais um investimento estratégico para desenvolvimento organizacional.
Conclui que a selecção de pessoal tem como seguintes técnicas:
- Treinamento dos entrevistados
- Construção do processo de entrevista
- Processamento da entrevista
- Encerramento da entrevista
- Avaliação do candidato, que quando aplicados de forma ordenada contribuem para
eficiência de processo de selecção
Os meios de recrutamento caracterizam-se em:
- Recrutamento interno
- Recrutamento externo
- Recrutamento misto
Cheguei a conclusão de que recrutamento e selecção de pessoal são dois
processos complementares em que aplicação de um acaba por exigir a necessidade ou
existência do outro, tornando por fim a eficiência de administração de recursos humanos

Recomendações

64
 Recomendo BCI (banco de comercio e industria) a utilizar as técnicas e meios
descritos ou formulados ao longo do estudo feito.
Recomendo o BCI a oferecer oportunidades de crescimento no momento
adequado, não correrá risco de frustrar os empregados em suas ambições, trazendo
consequências como apatia.
Recomendo o BCI a utilizar os seguintes meios de recrutamento:
-Recrutamento interno
- Recrutamento externo
-Recrutamento misto, mas tendo sempre em atenção em dar prioridade aquele que reunir
todas as condições de que se necessita no momento ou então tendo enconta a necessidade
da empresa.
Recomendo o BCI a utilizar o pessoal que não consegue qualquer ascessão dentro
da organização ou que não tenham potencial do desenvolvimento em cargos subalternos
com pessoas de potencial limitado. Ou a empresa deve colocar as pessoas nos devidos
lugares.

65