MASTER RESURSE UMANE - PSIHOLOGIE

ORGANIZATIONALA
TEMA 11
CULTURA ORGANIZATIONLA SI SCHIMBARILE
PROCESULUI DE INCADRARE IN ORGANIZATIE
lect. univ. Monica Avramescu

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ,
DIMENSIUNE SOCIO-PSIHOLOGICĂ A ORGANIZAŢIEI

Cultura organizaţională a fost studiată cu insistenţă de

psihologia organizaţională, ca posibil remediu universal şi cu valenţe de
ultim factor explicativ al unui mare număr de fenomene, procese şi
conţinuturi asupra cărora psihologia clasică nu a reuşit să ofere o viziune
standardizată. Ceea ce este însă evident, este faptul că ne apare ca
dimensiune socio- psihologică a organizaţiei.

DEFINIŢIE. NIVELURI ŞI
DIMENSIUNI ALE CULTURII ORGANIZAŢIONALE

Conceptul de “cultură organizaţională” are o istorie relativ

recentă şi s-a bucurat de succes în rândul cercetătorilor din cel puţin trei
motive:
În anii ’50-’60 au avut loc schimbări de perspectivă
metodologică atât la nivelul teoreticienilor cât şi la cel al practicienilor şi
managerilor, în sensul că aceştia consideră acum că factorul uman şi
procesele guvernate de acesta sunt mai importante decât strategia,
reperele tehnologice şi cele structural-funcţionale.
 Au apărut modificări în teoria organizaţională, demersurile
înclinate spre partea subtilă, ”soft”, invizibilă a sistemelor sociale
studiate fiind favorizate. Organizaţiile erau conceptualizate ca fiind
construite social. S-a trecut astfel la investigarea simbolisticii
comportamentului şi mai ales a comunicării organizaţionale.
Au existat modificări de perspectivă şi în cadrul ştiinţelor
sociale, trecându-se de la o explicare pozitivistă a procesualităţii la
înţelegerea constructivistă care accentuează importanţa percepţiei
subiective a indivizilor umani implicaţi.
Prin cultura organizaţională se înţelege o structură, simultan
explicită şi implicită, de comportamente învăţate şi transmise prin
simboluri şi care constituie achiziţii distincte ale grupurilor umane
respective (KROEBER, KLUCKHOLM, 1952).
Potrivit lui N. OLIVER şi J. LOWE, “cultura organizaţională
constă într-un set de credinţe împărtăşite de cea mai mare parte a
personalului unei organizaţii, referitoare la cum oamenii ar trebui să se
comporte în procesul muncii şi la cele mai importante scopuri şi sarcini
de realizat”.
Sintetizând, putem defini cultura organizaţională ca fiind
ansamblul valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi
comportamentelor conturate în decursul timpului, în fiecare organizaţie,
care predomină în cadrul său şi-i condiţionează direct şi indirect
funcţionalitatea şi performanţele.
În literatura de specialitate, conţinutul culturii organizaţionale
este tratat de o manieră foarte diversă. WILLIAMS, DOBSON şi
WALTERS structurează elementele culturii organizaţionale pe trei
niveluri:
 1. nivelul credinţelor şi convingerilor, întipărit în conştiinţa
personalului, de care adesea acesta nu este conştient ;
2. nivelul valorilor şi atitudinilor pentru care salariaţii
organizaţiei optează şi pe care le etalează ;
3. nivelul comportamentului individual şi de grup în cadrul
organizaţiei, care poate fi perceput prin observaţii spontane
şi sistematice.
Aceste trei « straturi culturale » interacţionează în multiple
moduri. O schimbare produsă la nivel de convingeri se reflectă sub
diverse feluri în valorile, atitudinile şi comportamentele personalului
respectiv, în cadrul organizaţiei. În mod analog, modificările
comportamentului individual şi de grup generează schimbări în
convingerile, atitudinile salariaţilor organizaţiei.
O abordare diferită este cea a lui D. ROBERTS care decelează în
cadrul culturii organizaţionale alte trei niveluri:
- nivelul exterior, de suprafaţă, compus din comportamente,
sloganuri, documente şi alte elemente observabile ale culturii
organizaţionale ;
- nivelul secund, alcătuit în principal din valorile şi normele ce sunt
împărtăşite de salariaţii organizaţiei, referitoare la ce este bun sau
rău în cadrul firmei, asumarea riscurilor, dezvoltarea organizaţiei şi
salariaţilor, serviciile oferite etc; se reflectă în limbajul şi
simbolurile utilizate în organizaţie;
- nivelul terţiar sau profund, ce reuneşte credinţele, convingerile
salariaţilor, ipotezele lor majore privind sensul şi modalităţile de
desfăşurare a activităţilor în cadrul organizaţiei.
 Un aspect major referitor la cultura organizaţională îl reprezintă
dimensiunile acesteia. GEERT HOFSTEDE prezintă şase dimensiuni
diferite, care pot fi descrise astfel:
a) Orientarea spre proces în raport cu orientarea spre rezultate. În
culturile organizaţionale orientate spre proces, componenţii
organizaţiei se concentrează asupra activităţilor de realizat şi
asupra mijloacelor utilizate. În culturile centrate pe rezultate
salariaţii se axează pe realizarea anumitor obiective;
b) Orientarea spre salariaţi în raport cu orientarea spre muncă.
Culturile organizationale orientate spre salariaţi sunt centrate pe
problemele personale ale acestora, pe când cele orientate spre
muncă se axează pe activitatea profesională a salariaţilor;
c) Orientarea cuprinzătoare, centrată intraorganizaţional în raport
cu orientarea profesională, intra şi extraorganizaţională. Prima
orientare se caracterizează prin identificarea salariaţilor cu firma ca
interese, aşteptari şi comportamente. Cea de-a doua, numită uneori
şi “cosmopolită” se bazează pe competenţele salariaţilor şi pe
datoria acestora de a-şi pregăti viitorul ;
d) Orientarea de tip sistem deschis în raport cu cea de sistem închis.
Culturile organizaţionale deschise sunt receptive, primitoare faţă de
noii salariaţi. Culturile organizaţionale de tip închis sunt secretoase
şi distante în raport cu angajaţii noi ;
e) Orientarea spre un control redus în raport cu cea spre un control
intens. În firmele în care managementul exercită un control redus
se conturează o atmosferă destinsă, bazată pe un ”folclor” intern
bogat. În culturile organizaţionale bazate pe un control intens,
preocupările pentru norme şi standardizare predomină ;
f) Orientarea prgamatică în raport cu orientarea normativă
(prescriptivă). Culturile organizaţionale pragmatice se
 caracterizează prin subordonarea întregului comportament pentru
obţinerea unor performanţe bune. Culturile organizaţionale
normative situează în prim plan respectarea procedurilor de
muncă .

ELEMENTELE CULTURII ORGANIZAŢIONALE.

MODALITĂŢI DE MANIFESTARE

Într-o definiţie operaţională, cultura organizaţională este un

ansamblu structurat al următoarelor elemente:
• Axiomele fundamentale care sunt răspunsuri învăţate mai mult
sau mai puţin conştient de membrii organizaţiei şi care determină
modul în care aceştia percep, gândesc şi simt cu referire la
evenimentele cu care grupul (organizaţia) se confruntă. Axiomele
fundamentale reprezintă un construct foarte asemănător cu ceea ce
unii autori (HOLLANDER,1967) numesc dispoziţii ale
personalităţii. Ele sunt, în majoritatea cazurilor, generate şi
implementate în organizaţie de managerii situaţi la nivele
superioare ale conducerii sau de întemeietorii organizaţiei
respective şi reflectă, în mare măsură, dispoziţiile personalităţii
acestora.
• Valorile şi convingerile, care fac parte din aparatul conceptual
deţinut în mod conştient de indivizi şi care sunt folosite în
evaluarea propriilor acţiuni, a acţiunilor altora şi a efectelor
acestora.
• Artefactele vizibile, definite ca obiecte sau situaţii relativ stabile,
create de membrii organizaţiei (BROWN, 1991) şi în care sunt
incluse toate manifestările verbale şi nonverbale, perceptibile în
mod direct.
 Formele de manifestare ale elementelor culturii organizaţionale
sunt în mare parte intangibile, mai putin vizibile.
Sintetizând şi sistematizând abordările mai multor specialişti,
ele pot fi însă prezentate astfel:
SIMBOLURILE
Simbolul cultural poate fi reprezentat de un obiect, un
eveniment sau formula ce serveşte drept “vehicul” pentru a transmite un
mesaj cu anumită semnificaţie în cadrul organizaţiei respective. Prin
simboluri culturale se transmit sensuri ce relevă filosofia şi valorile,
idealurile, credinţele sau aşteptările împărtăşite de salariaţii organizaţiei.
NORMELE COMPORTAMENTALE ORGANIZAŢIONALE
Există două categorii de norme ca manifestări ale culturii
organizaţionale.
Prima este reprezentată de normele formale, implementate prin
reglementări oficiale, de natură organizatorică: regulamentul de ordine
interioară, manualul organizării, descrierile de funcţii şi posturi etc.
Aceste documente cuprind prevederi referitoare la comportamentul
salariaţilor în situaţiile ce au implicaţii semnificative asupra funcţionării
şi performanţelor organizaţiei.
A doua categorie de norme comportamentale sunt cele
informale. Acestea stabilesc modul de abordare şi comportare în situaţii
umane ce prezintă mare importanţă pentru majoritatea salariaţilor:
celebrarea unor evenimente sociale importante, sărbătorirea unor
evenimente personale ale salariaţilor etc.
RITUALURILE ŞI CEREMONIILE
Prin intermediul ritualurilor şi ceremoniilor se programează
anumite evenimente şi modul lor de derulare, promovându-se şi
sărbătorindu-se astfel valori şi comportamente majore din cadrul culturii
 organizaţionale. În cadrul unei organizaţii se manifestă şase tipuri de
ritualuri:
a) de pasaj (trecere)
b) de degradare
c) de împlinire (performanţă)
d) de reînnoire
e) de reducere a conflictelor
f) de integrare
Majoritatea ritualurilor se finalizează într-un mod plăcut, într-un
cadru festiv prin ceremonii.
STATUTURILE ŞI ROLURILE
Statuturile şi rolurile sunt situate la intersecţia dintre cultura
organizaţională –individ-colectivitate şi sistemul organizatoric al firmei,
funcţional marcându-le puternic pe ambele.
Statutul se referă la poziţia şi prestigiul pe care un salariat le are
în cadrul organizaţiei. Acesta are o triplă determinare:
- funcţională , reflectând profesia şi tipul de activitate realizat;
- ierarhică, raportat la postul pe care salariatul îl ocupă, la
competenţele şi responsabilităţile atribuite;
- personală sau informală, reflectând cunoştinţele, calităţile,
aptitudinile şi deprinderile salariatului respectiv.
Statuturile îndeplinesc două funcţii majore în organizaţie:
realizarea unei comunicări eficace şi asigurarea de stimulente pentru
promovarea salariaţilor.
Rolurile sunt expresia pragmatică a statutului unei persoane.
ISTORIOARELE ŞI MITURILE ORGANIZAŢIONALE
Istorioarele relatează o succesiune de evenimente desfăşurate în
organizaţie la un moment dat, ce prezintă un sens simbolic prin abordarea
şi soluţionarea situaţiilor umane cu implicaţii majore pentru salariaţi şi /
sau organizaţie.
Istorioara prezintă o situaţie organizaţională ce implică tensiune şi
incertitudine, iar rezolvarea relatată constituie o modalitate de a fortifica
organizaţia, dezvoltând anumite comportamente.
Miturile sunt un tip de istorioară organizaţională, caracterizate prin
aceea că se referă de regulă la conducătorii de nivel superior ai firmei.
Situaţia relatată în cadrul mitului s-a derulat cu mai mult timp în urmă, iar
gradul său de repetare şi acceptare de către salariaţi este foarte mare.
Istorioarele şi miturile organizaţionale constituie “FOLCLORUL”
firmei menite să ofere modele de comportament pentru salariaţii săi.

FACTORI CARE DETERMINĂ CULTURA

ORGANIZAŢIONALĂ
Identificarea factorilor cu caracter determinant pentru cultura
organizaţională reprezintă un pas important în analiza acesteia.
Predominanţa anumitor factori conduce la conturarea caracteristicilor
culturii unei organizaţii.
În general, aceşti factori sunt:
♦ Vârsta, structura şi mărimea organizaţiei
♦ Profilul activităţii şi natura muncii
♦ Caracteristicile factorului uman
♦ Valoarea managerilor şi stilul lor de conducere
♦ Situaţia economico-financiară şi eficienţa organizaţiei
♦ Sindicatele şi rolul lor în soluţionarea conflictelor
 Vârsta, structura şi mărimea organizaţiei
O organizaţie de mărime mică, tânără, prea puţin formală este la
începutul culturii sale, când abia îşi stabileşte valorile, axiomele
fundamentale şi normele de bază. Neavând bagajul de povestiri, mituri,
legende, nici chiar limbajul specific, sloganurile proprii şi accepţiunea
simbolisticii individuale, această organizaţie cu flexibilitate sporită în
creaţie îşi formează comportamentul în situaţii care în timp vor deveni
ceremonii şi ritualuri.
Cu cât o organizaţie este mai mare şi mai înaintată în vârstă, cu
atât oamenii vor fi copleşiţi de comportamente moştenite pe baza
normelor culturii, la care se adaugă relaţiile organizatorice ferme din
cadrul structurii formale. Structura informală se armonizează relativ mai
repede şi mai usor cu cultura acelor organizaţii în care valorile
tradiţionale reuşesc să se îmbogăţească continuu pe masură ce trec anii şi
societatea dobândeşte o experientă sporită.
Profilul activităţii şi natura muncii
Acestea sunt cele care determină normele de comportament în
timpul lucrului şi stabilesc valorile. Rezonează cu aşteptările oamenilor
bazaţi fiind pe convingerile insuflate de cultura organizaţiei. Satisfacţia şi
insatisfacţia influenţează atitudinile indivizilor faţă de muncă şi astfel se
nasc povestirile, anecdotele sau sloganurile.
În condiţiile schimbării profilului activităţii, alături de cultura existentă se
manisfestă una tânără. Numai după ce procesul de instaurare a noilor
valori, principii, conduite se desăvârşeşte, deci odată cu extinderea
experienţei organizaţiei, şi în acest ultim domeniu se realizează
completarea culturii.
 Caracteristicile factorului uman
Implicaţiile caracteristicilor factorului uman asupra culturii
organizaţionale gravitează în jurul motivaţiei. Personalitatea fiecăruia,
comportamentul natural, valoarea umană se corelează cu interesele
sistemului social în complexitatea comportamentului organizaţional.
Analiza poziţiei unei persoane este dependentă de ataşamentul
salariatului respectiv faţă de cultura organizaţiei şi de oportunităţile pe
care aceasta i le oferă. Dacă factorul de adeziune este dominant, individul
este motivat.
Valoarea managerilor şi stilul lor de conducere
Managerul, prin stilul său de conducere, poate acţiona, direct şi
imediat, asupra culturii organizaţionale. Liderii sunt aceia care prin
pregătire şi calităţi, prin normele, valorile şi principiile statuate şi
respectate, trec în rândul eroilor. Ei sunt cei care activează şi
reactualizează miturile, ştiind să apeleze la cultura nescrisă a organizaţiei.
Maniera de practicare a stilului de conducere permite nuanţarea
anumitor componente ale culturii pe intervalul cuprins între cele două
extreme ale leadership-ului: autarhie şi lejeritate.
Situaţia economico-financiară şi eficienţa organizaţiei
Cultura unei organizaţii va beneficia de acumulări calitative şi
cantitative în măsura în care aceasta este prosperă un timp îndelungat.
Valorile sporesc şi sunt întărite, eroii se înmulţesc, miturile pozitive sunt
mai frecvente decât cele negative.
În schimb, condiţiile economice nefavorabile şi lipsa eficienţei
muncii influenţează negativ normele şi valorile organizaţionale, întrucât
nu şi-au probat aspectul practic.
 Sindicatele şi rolul lor în soluţionarea conflictelor
Rolul sindicatelor în cultura întreprinderii este apreciat în funcţie
de un complex de factori:
9 mărimea şi vârsta asociaţiei sindicale
9 numărul sindicatelor în cadrul firmei
9 gradul de implicare în rezolvarea problemelor angajaţilor
9 posibilitatea sindicatelor de a-şi forma propriile interese
9 liderul de sindicat etc.
Un sindicat puternic, cu experienţă solidă în activitatea
organizaţiei, are o contribuţie importantă în fundamentarea valorilor
organizaţiei, raliindu-se la miturile pozitive. Liderii unei astfel de
asociaţii devin cu uşurinţă eroi şi subiecţi ai povestirilor sau legendelor.
Problema soluţionării conflictelor rămâne unul din aspectele cele
mai controversate ale sindicatelor. Soluţionarea promptă, justă şi eficientă
a conflictelor de sindicat rămâne o acţiune cu valoare simbolică în cultura
organizaţiei. Este un aport însemnat în consolidarea miturilor
constructive, a ritualurilor şi a sloganurilor de înfrăţire.

FUNCŢIILE ŞI IMPORTANŢA CULTURII ÎN ORGANIZAŢIE

În concepţia lui NANCY ADLER, cultura organizaţiei exercită în

cadrul firmei următoarele funcţii principale:
a) Integrarea angajaţilor este o funcţie continuă, care nu se rezumă
numai la noii angajaţi. Se impune o permanentă întreţinere a integrării
cultural-organizaţionale a salariaţilor pentru a nu se manisfesta stări
conflictuale majore.
b) Direcţionarea salariaţilor în vederea realizării obiectivelor
previzionate ale companiei. Este cea mai dinamică, dificilă şi complexă
funcţie a culturii, menită să declanşeze energiile latente ale angajaţilor
pentru îndeplinirea obiectivelor strategice şi respectarea politicilor firmei.
c) Protecţia salariaţilor firmei faţă de ameninţările potenţiale ale
mediului ambiant. Contextul financiar, social, politic, ştiinţific, juridic
etc. încorporează evoluţii care pot influenţa, atât pozitiv cât şi negativ,
angajaţii firmei. Cultura organizaţională constituie suportul
comportamentelor şi acţiunilor de natură preventivă sau de combatere
directă a efectelor negative din mediul firmei.
d) Păstrarea şi transmiterea valorilor şi tradiţiilor organizaţiei
Cultura organizaţională este principala depozitară a valorilor şi tradiţiilor
conturate în decursul timpului. Acestea trebuie menţinute atunci când se
schimbă generaţiile în cadrul organizaţiei, întrucât fără culturi bine
structurate, cu tradiţii cunoscute şi păstrate nu pot exista firme pe termen
mediu sau lung puternice.
e) Acestor patru funcţii li se mai poate adăuga încă una, şi anume,
asigurarea unui cadru adecvat pentru dezvoltarea capacităţii
organizaţionale. În organizaţiile contemporane competitive,
performanţele depind din ce în ce mai mult de capacitatea lor
organizaţională. Cultura este cea menită să favorizeze formarea şi
menţinerea acestei capacităţi, în măsură să determine feed-back-uri
rapide, flexibile şi fundamentate oportunităţilor şi ameninţărilor exogene
sau endogene firmei.
Cunoaşterea funcţiilor culturii organizaţionale constituie baza
sesizării şi valorificării importanţei majore pe care o are pentru firmă.
Cultura organizaţională permite identificarea şi descrierea a numeroase
elemente reale, de natură umană din viaţa organizaţiei, cu implicaţii
asupra desfăşurării şi rezultatelor activităţilor încorporate. O astfel de
abordare conferă un plus de cunoaştere, înţelegere şi fundament deciziilor
şi acţiunilor manageriale.
 Cultura organizaţională implică prin natura sa o concretă
abordare uman-managerială care vizează toţi angajaţii organizaţiei.
Cunoaşterea elementelor culturii organizaţionale presupune o „ infiltrare”
a specialiştilor în realităţile umane ale firmei.
Abordarea culturii organizaţionale în toată complexitatea ei
facilitează identificarea şi combaterea conduitelor organizaţionale ilicite
( acţiunile şi comportamentele de încălcare intenţionată a normelor de
conduită ale firmei). O dezvoltare susţinută şi performantă se bazează
numai pe conduite organizaţionale corecte, integral morale.
Studierea organizaţiei din perspectiva culturii sale permite o mai
bună legătură între analizele macro şi micro-economice; oferă elemente
complementare analizelor macrosociale bazate pe valori, sensuri, ipoteze
de ideologii împărtăşite de populaţie.
Teoria şi metodologia culturii organizaţionale oferă un
fundament net superior pentru a compara managerial firmele şi, pe
acestă bază, pentru a efectua un transfer eficace de know-how
managerial (NICOLESCU O. şi VERBONCU I., 1995, p. 441).
Cunoaşterea specificului cultural al organizaţiilor permite înţelegerea
mecanismelor uman-manageriale.
Sintetizând elementele care ilustrează importanţa majoră a
culturii organizaţionale, putem spune că aceasta rezidă în impactul său
asupra optimizării funcţionalităţii performanţelor firmei. Perceperea
sistemului de valori, a aspiraţiilor şi aşteptărilor salariaţilor, a specificului
comportamentelor organizaţionale implicate, asigură o bază
informaţională net superioară pentru decizii fundamentate şi acţiuni
superior operaţionalizate în firmă.