UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

ASIGNATURA. PLANEACIÓN TEORÍA ESTRATEGIA

PROFR. FLÁNDES JUAN ANTONIO
ENSAYO
ALUMNO. MADRIGAL PLIEGO EDGAR GRUPO. 2658

SEMESTRE 2010-2

Ciudad Universitaria D.F., a 28 de MAYO del 2010

En el presente ensayo trataré de abordar, desde mi percepción, uno de los temas
que se trataron a lo largo del curso de Planeación y este se refiere a lo que es la
cultura corporativa, que también se conoce como cultura organizacional (es decir,
los valores, las creencias, los hábitos, las prácticas y las costumbres) que manejan
las diferentes empresas, así como, su importancia y los beneficios que les implica
a estas; todo esto, desde mi interpretación personal.

Primero, comienzo que cada organización tiene una cultura corporativa “única” y
“diferente” de las demás, ya sea por factores externos, como la propia cultura del
país, la economía o el entorno social (llámese idiosincrasia) por la que atraviesa el
país, en el momento en que se estableció dicha organización o empresa y lleva a
cabo sus operaciones.

También, influyen los factores internos como; las características particulares de las
personas que trabajan en ella, desde los altos directivos hasta los propios
trabajadores, a través de sus creencias religiosas, su nivel de educación y
sobretodo su manera de percibir al mundo, de acuerdo a sus experiencias
profesiones y personales.

Este tema para mí, puede ser muy subjetivo, ya que independientemente de lo
mencionado, cada empresa sabrá de alguna manera, la cultura que más le
corresponde, de acuerdo a la relación que quiere que se dé, entre los empleados
que laboran en ella, el giro y/o sector en que quiera incursionar, el tamaño de la
misma empresa, su participación de mercado, la misión y visión que se
propusieron desde los altos mandos, pero con la participación y entendimiento de
todos los niveles jerárquicos.

Ante esto, podría decir que, las organizaciones están formadas por dos aspectos:
uno formal y uno informal, el formal, vendría siendo la misión, la visión y todos los
elementos que conforman la planeación estratégica, mientras que la parte
informal, vendrían siendo todos los deseos, anhelos, aspiraciones que quieran
alcanzar sus trabajadores y esto es lo que consideraría cultura corporativa u
organizacional.

La cultura corporativa (organizacional como también la llamo) debe fomentar la

correlación de fuerzas y la cooperación entre los diferentes departamentos para
que al momento en que se lleguen a elaborar estrategias y tácticas, estas, se
lleguen a aplicar de manera exitosa en todas las áreas, en beneficio de toda la
organización.

La cultura organizacional también nos sirve, para hacer un diagnóstico general de

la empresa, pues así como la cultura de las personas nos indica su forma de
actuar o su patrón de comportamiento, dicha cultura organizacional nos dirá la
forma de comportarse y enfrentarse de la organización ante los problemas y retos
que se le presenten.

Considero que debe responder a preguntas de este tipo: ¿Cómo es que se toman
las decisiones?, ¿Qué imagen quiere dar al exterior? ¿Cuál es la relación entre
niveles inferiores y altos mandos? etc…

Algo que me ha llamado la atención, en relación a este tema es que una de las
ventajas de tener una cultura corporativa, bien estructurada y definida, es que las
empresas que la implantan, de alguna forma se han ganado la confianza y la
admiración de sus clientes y/o consumidores.

Por lo cual, uno de los beneficios de tener una cultura organizacional bien definida
es la de proyectar una imagen corporativa positiva ante el mundo, como lo que
popularmente conocemos como empresas “socialmente responsables”.

Otro resultado positivo para la organización dependerá de que esa cultura, esté
alineada con los objetivos que se plantea la organización y sea un catalizador para
la acción (y no un obstáculo para la misma).
La cultura corporativa es una actitud, una forma de vida organizacional, se le
requiere para fijar constante y sistemáticamente los planes, los programas y las
políticas, estas últimas, las cuales, son la base como los lineamientos de
actuación de los trabajadores, que se imponen desde la alta dirección, pero dadas
a conocer y a entender a los niveles operativos.

Diversos autores, han tratado definirla, siendo los más representativos; Deal y
Kennedy, quienes en 1982, afirman que los valores comunes de la organización
forman el núcleo de la cultura, por ello la organización debe trabajar sobre estos
valores comunes y proporcionar “Héroes modélicos” y “Lideres” a quien los demás
intentan imitar. Básicamente, ellos se centran en que la cultura organizacional
debe ser una forma de mantener cohesión entre los trabajadores, dividiéndolos en
dos grupos: los líderes y los seguidores.

Aunque parece una buena forma de tratar de definir a la cultura organizacional, no

toman en cuenta, los factores externos, como ya lo había dicho anteriormente, por
lo cual, su perspectiva se limita solamente a los elementos internos que conforman
la cultura organizacional, es decir a su personal o talento humano.

En conclusión, el ajuste de la cultura corporativa al proyecto empresarial, o su

cambio, si aquélla se opone al desarrollo de éste, debe ser el punto de partida, de
cualquier estrategia corporativa actual; pero para ello, y antes de plantear los
instrumentos para esa adaptación o cambio de la cultura, debemos entender en su
totalidad cuál es su naturaleza.