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La evaluación por escalas

La evaluación por escalas

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La evaluación por escalas
En esta, se establecen unos niveles de rendimiento para cada uno de los criteriosque se pretenden evaluar. El evaluador debe marcar para cada criterio el punto dela escala que especifique el desempeño del evaluado. Lo normal es que todos loscriterios se les aplique una misma escala.Las escala consisten en una serie de grados (ABC, 123, bajo, regular,normal,bueno, excelente...)
Técnica de escala grafica de calificación:
Es una escala que lista variosfactores o características y un rango de desempeño para cada una. Al empleadose le califica al identificar la calificación que mejor describa su nivel de desempeñopor cada factor o característica..
Escalas de puntuación:
El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva deldesenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. Laevaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere lacalificación. Entre sus ventajas se cuentan la facilidad del desarrollo, y la sencillezde impartirlo; los evaluadores requieren escasa capacitación y puede ser aplicadoa grandes cantidades de personas. Se califica al individuo en relación a unaescala previamente determinada, representada cada característica por una líneahorizontal uno cuyos extremos corresponden a la menor justificación y extremocontrario al grado máximo a fin de colocar en unamarcade la escala al trabajador a juicio del calificador.Entre las desventajas podemos citar la aparición de distorsiones involuntarias, laretroalimentación se ve menoscabada, porque el empleado tiene poca oportunidadde mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administrauna evaluación de carácter tan general.Escalas más comunes:
A.
Escala de calificación: Se evalúa al individuo según factores como iniciativa,confiabilidad, disposición, cooperación, actitud y cantidad de trabajo.B.Escala continua: Se denominan de esta manera si el paso entre un grado yotro de la característica que se esta calificando se hace en formainsensible.C.Discontinua: Aquella que tiene divisiones verticales en cuyo caso el paso deun grado al siguiente se hace en forma bruscaEstándares de producciónSe basa en la evaluación del desempeño del personal en la calidad delproducto,cantidad requerida de unidades ( justo a tiempo) y sin fallas o desperdicios dematerialesdemateria primade modo que se cumpla con eficiencia la producción. Es un todo empleado frecuentemente, para aplicarlo es preciso obtenetambién la calidad de lo producido, tener condiciones iguales para todos lostrabajadores y determinar el tiempo necesario para lograr la producción. Cabeaqdestacar, a la hora del establecimiento del estándar, que el empleadoanalizado trabaja s despacio cuando sabe que lo están observando paraproponer los estándares, para así una vez establecidos, realizarlos con holgura.
 
Lista de verificaciónLa persona que califica selecciona oraciones que describen el desempeño delempleado y sus características. Independientemente de la opinión del supervisor (calificador) el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentespuntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. Sepretende que el supervisor no sé de cuenta exacta de cual será el resultado de sucalificación para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia los trabajadores.Tipos de Listas de Verificación.Ponderadas: consiste en alinear afirmaciones no inferiores a 25 ni superiores a100, correspondiendo a cada uno de ellos un valor diferente que el supervisor desconoce.De preferencia: A diferencia de la anterior, ésta contiene frases agrupadas de 4 en4 siendo 2 favorables y 2 no, señalando el supervisor de cada grupo 2 frases quedescriben mejor al calificado. Con esto se pretende reducir la actitud favorablehacia los trabajadores. Se le llama también todo de Eleccn Forzada.Las ventajas de este sistema son laeconomía, la facilidad de administración, laescasa capacitación que requieren los evaluadores y la estandarización. Entre lasdesventajas se cuentan la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocadade algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte deldepartamento de personal.Método de selección forzadaObliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño en cadapar de afirmaciones que encuentra. Los especialistas en personal agrupan lospuntos de las categorías determinadas de antemano. El grado de efectividad encada aspecto se puede computar sumando el número de veces que cada aspectoresulta seleccionado por el evaluador. Se evalúa al individuo mediante la elecciónde variosgruposde entre 2,3 frases el calificador elige 2 que se identifiquen con eldesempeño del empleado, el evaluador no conoce el puntaje por lo que no habráfavoritismo.Presenta la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, esfácil de aplicar y de adaptar a gran variedad de puestos. Las afirmaciones decarácter general en que se basa pueden no estar específicamente relacionadascon el puesto. La popularidad de este método es baja debido a las limitadasposibilidades de permitir el suministro de retroalimentación.Método del registro de acontecimientos críticosRequiere que el evaluador lleve una bitácora diaria. En este documento elevaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo el evaluado. Sesolicita a la persona que hace la revisión que realice una lista de incidentes queejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien se evalúa. Un incidente seconsidera critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado a hecho y ha dejadode hacer algo que origine el éxito o fracaso en alguna parte del trabajo. Losincidentes hacen que sea notable lo efectivo y lo no efectivo, se registranenunciados que describen conductas extremadamente buenas o malas aldesempeño. Por lo general los registra el supervisor durante un periodo deevaluación de cada subordinado. El método se ocupa de la conducta real del

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