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Poder e influencia en las organizaciones

Poder e influencia en las organizaciones

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Published by Freddy Ortiz Regis
El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización. Usted necesita saber cómo se adquiere y se ejerce, para entender el comportamiento organizacional. Al aprender cómo funciona, usted será mas capaz de aplicar su conocimiento, para ser un gerente más eficaz.
El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización. Usted necesita saber cómo se adquiere y se ejerce, para entender el comportamiento organizacional. Al aprender cómo funciona, usted será mas capaz de aplicar su conocimiento, para ser un gerente más eficaz.

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Poder e influencia en las organizaciones - Enfoques, fuentes, estrategias ytácticas
Dr. C. Alexis Codina Jiménez. (Ph.D.) -alexis@fcf.uh.cu
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El “poder en las organizaciones” es un tema al que los especialistas del “management” le han venidodedicando una atención especial en los últimos años. Lo relacionan con temas muy recurrentes en laliteratura sobre administración como: liderazgo, motivación, mando; más recientemente con el“empowerment” y el coaching. En el trabajo se presentan los enfoques principales que se utilizan en elanálisis de este tema como son: el poder como factor de motivación, como una habilidad gerencial, los“modelos” que se utilizan para su análisis, así como las estrategias y estructuras como factores de poder.También se analizan los tipos y fuentes de poder, así como las estrategias y prácticas que se utilizan paradesarrollarlos. Finalmente, las estrategias y tácticas que se utilizan para ejercer “influencia”, que es lo queposibilita convertir el poder en algo productivo para el que lo utiliza.
Palabras clave:
Poder en las organizaciones. Estrategias y tácticas para ganar poder. Tácticas de influencia. Liderazgo ypoder.
II-Enfoques en el análisis sobre el poder en las organizaciones.
“La palabra “poder” es tabú. Todos tratan de eludirla. Por eso, existe una confusión enorme alrededor del  poder y la dirección, esto es nocivo porque, para una dirección efectiva, hay que tener poder y saber usarlo.La dinámica del poder es un componente necesario e importante del proceso gerencial” 
- Kotter.El “poder” es un concepto atractivo, o repudiable, según los métodos que se utilicen para obtenerlo y lospropósitos para los que se utilicen. Rosabeth Moss Kanter dice:
“Desafortunadamente, para muchas personas, poder es una palabra por la que sienten aversión- es másfácil hablar de dinero, inclusive de sexo, que sobre el poder-, la asocian con el dominio y manipulación delos subordinados por los jefes, con formas primitivas de ejercicio del liderazgo. Esta es una forma estrechade ver el poder, que no necesariamente está asociado con la agresión, la fuerza bruta, la manipulación o el engaño. También puede verse como señal de eficiencia personal, como habilidad para movilizar recursos, para reconocer y estimular a la gente”.
El poder evoca la posibilidad de ejercer influencia sobre alguien para obtener algo. Si se tiene en cuenta
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que, la definición más convencional de lo que es dirigir, es
“obtener resultados a través de otros” 
, secomprende la atención que le prestan los especialistas del “management”. Lo reconoció Minztberg a iniciosde los años ochenta, cuando expresó
“Actualmente todo el mundo parece estar investigando cuestionesrelacionadas con el poder en el seno de las organizaciones. Se ha convertido en un tema respetable” 
.Whetten y Cameron en su documentada obra
“Developing Management Skills”,
utilizada en programas deMBA de universidades norteamericanas y canadienses, lo consideran entre las habilidades interpersonalesprincipales que deben desarrollar los que dirigen, le llaman
“Ganar poder e influencia”.
Robbins y Gordon,autores de dos de los textos de “Comportamiento Organizacional”, más difundidos en América Latina lededican sendos capítulos. Mintzberg, un “tratado” de cientos de páginas.Excluyendo las referencias a las recomendaciones de Maquiavelo en
“El Príncipe” 
y de William Jones en
“El arte de la manipulación”,
entre otros autores y obras, en las que prevalece la filosofía de que
“el fin justificalos medios”,
el tratamiento de este tema por especialistas del management se relaciona con temas como:motivación, liderazgo, ejercicio del mando, delegación, y más recientemente con “empowerment” ycoaching.El tema se analiza, por los especialistas en temas gerenciales, desde diferentes enfoques: como un factor de motivación; como una habilidad gerencial; su relación con las estrategias y estructuras organizacionales;también, el papel de las coaliciones externas e internas y los sistemas de influencia, entre otros.Por su actualidad e interés, como complemento de temas más difundidos en la literatura sobreadministración, como motivación y liderazgo, entre otros, en este capítulo se presenta un resumen sobre losprincipales enfoques que se utilizan en el estudio de este tema, por especialistas del “management”.
2.1-El poder como factor de motivación.
En los textos utilizados para la enseñanza de la “Administración”, la primera referencia sobre el poder puedeencontrarse en el capítulo dedicado a las teorías sobre la motivación. Se presenta, cuando se analiza la
“Teoría de las necesidades y la motivación
”, de McClelland. En lugar de analizar las necesidades de laspersonas en un orden jerárquico, como había planteado Maslow, las investigaciones de McClelland y sugrupo se centraron en identificar los factores que, preferentemente, pueden motivar más a cada cual. Comoresultado de sus estudios identificaron, como factores de motivación, tres tipos de necesidades.
-Necesidad de logro.
Cuando prevalece el interés por alcanzar objetivos y demostrar competencia o maestría. Las personas quetienen esta necesidad en alto grado, centran su energía en terminar rápido y bien sus tareas. Les gustarecibir retroalimentación específica y expedita sobre lo que hacen. Es típica de investigadores yprofesionales especializados.
-Necesidad de asociación.
Personas que disfrutan en alto grado tener relaciones interpersonales afectivas y que se les tengaestimación. Mantener buenas relaciones sociales y experimentar la sensación de comprensión yproximidad son sus preferencias. Están prestos a auxiliar a quienes se ven en problemas y a disfrutar lasinterrelaciones amistosas con los demás. Características de los que se dedican a las relaciones públicas,así como de vendedores exitosos.
-Necesidad de poder.
Las personas en las que prevalece esta necesidad, se interesan por ejercer influencia y control sobre losdemás. Disfrutan cuando “están a cargo”. Prefieren ser situados en posiciones competitivas y orientadas alestatus. Tienden a estar más interesados en el prestigio y la obtención de influencia sobre los demás.Característico de dirigentes y líderes, que asumen el poder como una vía para la obtención de una visión yobjetivos.En el test
¿Qué lo motiva a usted?,
que presenta Robbins en su texto, para el autodiagnóstico de los tresfactores de motivación que planteó McClelland, las personas que tienen preferencia por la
“Necesidad de poder e influencia”,
se identifican con los siguientes comportamientos.
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-Disfruto al competir y ganar.-Disfruto estar a cargo.-Confronto a la gente que hace cosas con las que no estoy de acuerdo.-Gozo al influir en otras personas para que sigan mi camino.-Con frecuencia, trabajo para obtener más control sobre los eventos a mi alrededor.
Aun cuando todas las personas tienen, en alguna medida, estos tres tipos de necesidades, en un momentodeterminado, prevalece una de ellas, como factor de motivación principal. Las organizaciones utilizan estainformación en la asignación de tareas a su personal de manera que, en la medida de las posibilidades, secorrespondan con sus preferencias personales. Darle a una persona autonomía y responsabilidad desupervisión que le permita ejercer el control de su trabajo, y tal vez el de otros, podría satisfacer su
“necesidad de poder”.
2.2-El poder como una habilidad gerencial.
Whetten y Cameron, en el texto mencionado anteriormente, consideran que
“Ganar poder e influencia” 
esuna de las cuatro habilidades interpersonales principales que deben desarrollar los que dirigen. Las otrastres son: las comunicaciones interpersonales, el manejo de conflictos, y la motivación de otros.Plantean que el desarrollo de esta habilidad tiene como objetivo, elevar las competencias en:
-Mejorar el poder personal y posicional.-Utilizar la influencia para estimular un trabajo excepcional;-Neutralizar los intentos de que utilicen con nosotros métodos de influencia inapropiados;-Mejorar el comportamiento y resultados de otros (empowerment).
Para esto, proponen que deben aprenderse habilidades para: construir una base amplia y acertada de poder y uso de la influencia, estrategias para ganar poder organizacional, así como tácticas para transformar elpoder en influencia.Sobre la
“construcción de una base amplia de poder” 
informan que, en una investigación realizada por Warren Bennis, con un grupo grande de personas identificadas como
“líderes de mucha influencia” 
endiferentes campos, se encontró que estos individuos compartían una característica significativa:
“hacen queotros se sientan poderosos” 
. Estos líderes eran “poderosos” (tenían mucho poder) porque habían enseñadocomo construir una base de poder fuerte en sus organizaciones. Eran “influyentes” porque usaban su poder para ayudar a otras personas y subordinados a la realización de tareas excepcionales.En investigación de Rosabeth Moss Kanter se reveló que
“las personas tienden a preferir jefes “poderosos einfluyentes” 
. Los subordinados tienen tendencia a sentir que gozan de un estatus superior y una moral máselevada en la organización cuando perciben que su jefe tiene una influencia considerable. Cuando percibenlo contrario, se debilita la efectividad y la moral de trabajo. Moss Kanter identificó, entre los indicadores delpoder e influencia de los “managers”, los siguientes:
-intercede favorablemente en beneficio de otros que estén en problemas en la organización;-consiguen una ubicación deseable para subordinados talentosos;-obtienen aprobación de partidas de gastos que rebasen el presupuesto;-consiguen acceso rápido a los niveles superiores de decisión;-logran incorporar temas de su interés en agendas de reuniones importantes;-mantienen contacto regular y frecuente con el nivel superior de los que deciden;-consiguen tempranamente información sobre cambios en políticas y decisiones.
Whetten y Cameron también analizan las estrategias para
“ganar poder en las organizaciones” 
y
“paratransformar el poder en influencia”,
que se comentarán más adelante.
2.3-Modelos para analizar el poder en las organizaciones.
Judith Gordon define “el poder en las organizaciones” como
“La capacidad, real o en potencia, para influir en otros en el sentido deseado”.
Plantea que los teóricos y los practicantes han traducido una vieja
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