Comunicacion Coaching Empresa - Ricardo Roman

Apuntes de Comunicación
coaching emociones liderazgo carrera

Ricardo Román Toro
Profesor de Filosofía y Consultor de Empresas
www.ricardoroman.cl
Junio de 2010
Índice
Presentación .................................................................................................... 2
Capítulo 1: Comunicación .......................................................................... 4
Comunicar no es informar .................................................................................... 4
Defender las reuniones de trabajo ........................................................................ 9
Costos de la Desconfianza.................................................................................. 11
Capítulo 2: Emociones ............................................................................... 13
Emociones y Estados de Animo ......................................................................... 13
Información y emociones ................................................................................... 16
Ambición y gestión............................................................................................. 18
Trabajo, agobio y calidad de vida....................................................................... 20
Capítulo 3: Liderazgo ................................................................................ 22
Liderazgo del Equipo.......................................................................................... 22
Ejecutivo start up: innovar y emprender en la empresa...................................... 25
Dejar la rutina, meterse en problemas, innovar .................................................. 27
Hacer e inventar (lo pragmático y lo visionario)................................................ 29
Innovar y emprender en la Web 2.0 - Provocaciones (1) ................................... 32
Diseño estratégico: apertura, foco y encantamiento........................................... 35
Capital Humano.................................................................................................. 39
Capítulo 4: Identidad y Desarrollo de Carrera Profesional ........ 40
Identidad y compromiso incondicional .............................................................. 40
¿Es posible tener una carrera exitosa y con calidad de vida?............................. 42
Chile, ansiedad y vino tinto ................................................................................ 51
Aprendizaje e Identidad...................................................................................... 53
Capítulo 5: Coaching.................................................................................. 54
¿Qué es y qué se puede esperar del coaching? ................................................... 54
Coaching para hacer o para Ser .......................................................................... 58
Coaching para inventar, no para optimizar......................................................... 60
Coaching: el mapa del cambio global ................................................................ 63
www.ricardoroman.cl 1
Presentación
Ricardo Román Toro (blog: www.ricardoroman.cl)

Soy chileno, me gradué de profesor de filosofía y me desempeño
como consultor de empresas desde 1993, en las áreas de
comunicación, coaching, liderazgo, gestión del cambio y
emprendimiento. Trabajé entre 1993 y 2001 para Business Design
Associates, en Chile, México y España. En 1995 fundé la consultora
emprende.cl y desde principios de 2010 soy socio fundador de H2R
Consultores.
Consultorías Empresas:
• Chile 2003-2009: BancoEstado: Liderazgo Comité Directivo y Gerencias,

Constitución Equipo Gerencia General de Crédito; Gerencia General Planificación,
Equipo Directivo Contraloría, Comité Calidad (Vicepresidencia BancoEstado,
Gerencia Desarrollo Organizacional y Gerencia Marketing), Gerencia
Comunicaciones (desarrollo y movilización Plataforma de Trabajo Colaborativo
www.mibancoestado.cl), Gerencia Canales Electrónicos, Gerencia Micro Empresa;
Correos Chile: equipo Gerencia Corporativa Planificación Estratégica y Marketing;
Polla Chilena, equipo Directivo y Directorio; CMR Falabella, Liderazgo Gerentes
Tiendas, SODIMAC, Liderazgo Ejecutivo Gerentes Home Center;
• España 1999-2001: Multiservicios Hispanos España; Gobierno Extremadura;
BarcelonaActiva - Programa de Emprendedores BDA, 1999.
• México 1996-1998: Bancomer (BBVA), Banca Serfin (Santander); Elektra;
Cemex; Nexos-Cal&Arena:
Otras publicaciones en la web:
Capacidad Emprendedora y Cambio en el Siglo XXI: http://ccl.cl/abjn

Oportunidades de Negocio en la Web 2.0: http://ccl.cl/abjo
Michel Foucault, el poder, el saber y la constitución del sujeto moderno: http://ccl.cl/abjp
Redes Sociales:
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Presentación
Los siguientes artículos corresponden a reflexiones en torno de mi trabajo de
consultoría en empresas y emprendimiento, publicados en mi blog Emprende Futuro,
desde el año 2005.
El propósito principal es aportar al doble desafío en el mundo profesional y de las

empresas de lograr mayor competitividad y al mismo tiempo mayor satisfacción
personal. En el contexto de competencia global y transformación acelerada ya no cabe
discusión que estos dos objetivos deben estar siempre presentes. En cada artículo,
siempre estarán presentes estos dos propósitos: efectividad y sentido.
Reuní estos artículos, porque van formando un cierto marco abarcador para observar el
comportamiento de los individuos, el diseño de las organizaciones y su desempeño en la
práctica, lo cual puede ser de utilidad para manejarse como directivos o integrantes de
una organización.
Por tratarse de artículos escritos para el blog, el tono es personal y propositivo, más
orientado a provocar preguntas y comentarios que a dar respuestas definitivas.
Los artículos tienen fundamento teórico pero nacen de mi experiencia práctica en el

transcurso de los proyectos, al observar las organizaciones y sus integrantes, escuchar
sus preocupaciones y empatizar con sus emociones.
Comunicación, emociones, liderazgo y carrera son palabras que resuenan con las
preocupaciones muy presentes en el mundo profesional y de negocios en la actualidad:
• Comunicación, como la necesidad de entenderse en todas direcciones en

organizaciones complejas, cambiantes y carentes de tiempo;
• Liderazgo como la capacidad de convocar, enfocar y movilizar la voluntad de
grupos de personas en contextos competitivos, confusos y acelerados,
• Carrera como el diseño del futuro de las personas, más allá de sus estudios y
logros laborales, en un mundo profesional cambiante e incierto.
• Emociones como componente que nos afecta en todos los contextos y que sin
embargo no manejamos, no comprendemos, e incluso muchas veces, no
observamos;
Como verán, la palabra coaching en estas páginas tiene el doble propósito de colaborar
con personas individualmente en su desarrollo profesional, pero también de colaborar
con la dirección de las organizaciones para enfocar y movilizar a sus equipos. Se trata
tanto de consultoría individual, como de consultoría organizacional.
Comunicación
Capítulo 1: Comunicación
Comunicar no es informar
... comunicar es coordinar
La comunicación como información es insuficiente porque no incluye las

preocupaciones o propósitos que le otorgan significado a los datos, no incluye los
compromisos que fundan toda conversación, ni revela la capacidad que tiene el lenguaje
para inventar espacios nuevos de realidad.
Conversaciones en torno del lenguaje y la comunicación que hemos sostenido con

participantes en mi trabajo de consultoría y educación, en gestión y estrategia, me
produjo esta reflexión, basada en la disciplina que desarrollo, que ahora comparto con
ustedes.
La información como datos son afirmaciones verdaderas, de las que podemos proveer
evidencias para sustentar su veracidad, además las podemos administrar o almacenar.
Pero lo relevante de las afirmaciones (información) son las consecuencias de acción
posible que podemos sacar de ellas, los juicios de posibilidades y las evaluaciones de
resultados, con el propósito de producir alguna acción futura basada en un nuevo
compromiso.
Por ejemplo, la guía telefónica no es importante si no la necesito, saber la población de

un país o el PIB no nos aporta nada si no tenemos algún involucramiento o interés en
ello. Para que la información (afirmaciones verdaderas) sea relevante necesitamos un
contexto de preocupaciones un propósito de valor para alguien (cliente) que le de
sentido a dicha información. Por eso lo menos relevante de una relación, de una
conversación o de una reunión es informar, si no están dadas las preocupaciones de
contexto y los compromisos de acción que resultan de ellas.
La comunicación como coordinación trae la dimensión de la invención de espacios

nuevos de acción operacionales o estratégicos, y la red de compromisos que se pueden
establecer para hacerlos realidad. Lo que constituye una organización son los
compromisos constitutivos, que establecen el propósito que cuidan las personas que
Comunicación
interactúan en ella, y los compromisos operacionales, que permiten que esos propósitos
se realicen basados en redes de coordinaciones.
Una organización se funda en una declaración de propósitos y de roles, lo cual

constituye en sí mismo una conversación. Las normativas y controles corresponden a
declaraciones de directrices de acción y evaluaciones de cumplimientos de dichas
directrices, lo cual también constituye una conversación.
La formalización en metodologías y normativas de control, a veces, oculta la

conversación que la constituye, la cual, aunque sea una conversación recurrente, no se
transforma en algo fijo, material ni rígido distinto de una conversación, sino que está
siempre cambiando, o por lo menos puesta en cuestión, tensionada. Una organización,
desde el punto de vista conversacional, está constituida por conversaciones que
corresponden a los actos de habla que son cuatro: afirmaciones, declaraciones, promesas
y peticiones.
Los Actos de Habla:
1. Las afirmaciones son "actos" en que se constatan hechos o acciones, en que es

necesario y pertinente proveer evidencias o testimonios. Por ejemplo, los resultados de
venta, el número de la nómina, el tamaño de una cartera de clientes, el tiempo tomado
en realizar un proyecto. Estos son hechos que pueden ser observados en acciones que
pueden ser documentadas, medidas o analizadas. Pueden ser verdaderas o falsas. Por
ejemplo, Santiago es la capital de Chile es una afirmación verdadera, el Banco Estado
tiene 200 mil empleados es una afirmación falsa. El compromiso que hace una persona
al afirmar algo es que puede proveer evidencias.
2. Las declaraciones no constatan algo que ocurrió como lo hacen las afirmaciones,
sino que establecen un nuevo espacio de acción, observación o evaluación. Las
declaraciones son de dos tipos:
2.1. Declaraciones constitutivas, en las cuales el "hablante" establece un nuevo campo

de acción o de observación, por ejemplo, nuevos espacios de acción son: creo una
empresa, creo este nuevo departamento en el área, te declaro encargado de este
departamento, me comprometo con desarrollar el área de innovación, me haré el mejor
experto en informática; nuevos espacios de observación son: esto es una célula, este es
el ámbito de finanzas, la calidad consiste en la efectividad de la acción y la satisfacción
de clientes. En los nuevos espacios de acción, una vez declarados, "aparecen" los roles
como responsables, clientes, los recursos, las relaciones, los competidores, aspectos que
también son declarados. Los nuevos espacios de observación, hacen "emerger" nuevos
espacios de realidad en que es posible intervenir, hacer mediciones, extraer
"información" (afirmaciones). Un líder tiene la facultad de declarar nuevos espacios de
acción en que se juega un nuevo juego, con nuevos propósitos y roles. El líder también
es efectivo en declarar y re-declarar roles en su equipo. El compromiso de quien declara
para que la declaración sea válida es que tiene autoridad reconocida por la comunidad
para que su declaración tenga efecto.
2.2. Declaraciones evaluativas (juicios), las cuales consisten no en "constar" hechos o

acciones observadas, sino en evaluar o calificar los hechos o acciones ocurridos. Por eso
un juicios por más validado o consensuado nunca será una afirmación, porque su
Comunicación
naturaleza es "evaluar" en cambio la naturaleza de la afirmación es "constatar". Los

juicios califican aspectos de la realidad, acciones, hechos, conductas o situaciones. Es
un juicio la opinión informal o la evaluación rigurosa del trabajo de una persona, el
resultado de un equipo, una situación difícil o fácil, un objeto bello, importante o barato.
Los juicios pueden ser fundados o infundados, pero en ambos casos siguen siendo un
juicio. Un juicio fundado es en el cual el "hablante" junto con establecer su calificación
de algo o alguien, especifica el propósito de su juicio (el valor que busca), el ámbito en
que hace la evaluación, las acciones o hechos ocurridos (afirmaciones verdaderas) que
es posible observar y los estándares con que hace el juicio (la medida para considerar
algo suficiente, aceptable o apreciable). Si se trata de una conversación entre dos
personas, es conveniente establecer posibles cursos de acción (nuevos compromisos)
para fortalecer o corregir la evaluación. El compromiso del que hace un juicio es que
puede entregar fundamento del juicio.
3. Peticiones, son actos que al hacerlos comprometemos a otra persona con una acción
específica que ésta debe realizar, si acepta la petición. En la petición, un hablante
especifica a quién (o quiénes) hace su petición, el propósito que tiene con este pedido, la
acción observable que requiere ocurrir, las condiciones de satisfacción que determinan
la acción observable (tiempo, lugar, cantidad). Trasfondo de obviedad: siempre un
pedido, como toda conversación, ocurre en un trasfondo de "obviedad" que no es
totalmente explicitado porque es invisible para el que habla, por ejemplo, cuando se
pide una sala de reuniones no especifica que la sala debe tener sillas (porque "se
supone" que las tiene). Un pedido es un pedido por el hecho que alguien hace
“escuchar” a otra persona que espera algo de ella. Lo puede hacer formalmente como un
pedido "por favor", como una orden ("te ordeno", "te exijo") o como un ruego ("te
ruego", "te suplico") lo determinante es que el otro "escuche" que es una petición.
También las peticiones pueden ser eventuales, si te invito un café, te pido ayuda con el
informe, o pueden ser recurrentes, como el pedido de entregar un informe mensual de
ventas, en cuyo caso, pueden formar parte de un proceso estable que alinea redes de
peticiones y promesas, como el pedido con que se inicia un proceso de crédito
hipotecario. El compromiso de quien pide es la sinceridad y responsabilidad que tiene
con el propósito de su pedido (no olvida que pidió lo que pidió).
4. Las promesas son muy similares a los pedidos, en el sentido que una persona
especifica un compromiso de acción en el tiempo a otra persona, pero en este caso el
compromiso es que ella misma realice la acción. Las promesas también requieren de un
hablante que se compromete, otro que escucha y asume como cliente, que recepciona y
evalúa el cumplimiento según su satisfacción, una acción observable y condiciones de
satisfacción. También las promesas pueden formar parte de un proceso en que se
establecen condiciones de satisfacción estándar para evaluarlas, como el tiempo que
debe demorar la evaluación del informe de un cliente que solicita un crédito. El
compromiso de quien promete es cumplir con las condiciones de satisfacción pactada
con el cliente. Un segundo tipo de promesa son las ofertas, las cuales tienen la
particularidad de estar condicionadas a la aceptación del cliente. Por ejemplo, te ofrezco
escribir el informe de esta reunión, si lo aceptas es una promesa mía. Si no lo aceptas es
una oferta rechazada.
Compromisos de futuro: Con las declaraciones, peticiones y las promesas

especificamos acciones en el futuro, "inventamos" el futuro de nuestras conversaciones,
inventamos la espera de una promesa que se debe cumplir en un plazo futuro
Comunicación
determinado. Una forma de cambiar un presente de insatisfacción (juicios negativos

sobre una situación) es declarando, pidiendo o prometiendo una acción en el futuro que
cambie la situación en el presente. De un modo análogo, los juicios abren posibilidades
de cambio, al mostrar lo negativo o lo positivo de una situación, que puede ser reforzada
o modificada por un nuevo compromiso de acción.
Cuidados de escuchar y hacer escuchar (interpretaciones):
Es importante recordar que los seres humanos no "captamos" información sino que
interpretamos la expresiones de los otros "desde" nuestro espacio social, cultural y
emocional. Siempre estamos interpretando y la clave de la coordinación es sintonizar
estas interpretaciones. Lo relevante es alertar que, así como yo interpreto, los otros
también me interpretan, lo cual puede producir mucha confusión, desperdicios y
conflicto si no somos cuidadosos en sintonizar nuestras interpretaciones. Por ejemplo, si
supongo que alguien prometió hacerse cargo de la agenda, pero no lo explicitó como su
promesa, podemos estar frente a la falta de agenda en la siguiente reunión. Es inútil y
hasta injusto atribuir mala voluntad a una persona que no se comprometió pero que yo
"esperaba" que lo hiciera. Pero, también mis gestos (incluso corporales) pueden hacer
escuchar una promesa de mi parte, como el silencio (quien calla otorga) ante una
petición o una queja de otra persona. En estos caso, es valioso aprender a establecer los
compromisos explícitos que cada quien hace en el equipo o con las personas con
quienes interactúa.
Otra dimensión de las interpretaciones es "inferir" intencionalidad en los actos de los

otros. Siempre una hipótesis, sospecha o conclusión sobre la intencionalidad de una
persona es un juicio que hacemos de sus acciones, su comportamiento o su carácter. No
es posible afirmar acerca de las intenciones, incluyendo que otra persona declare lo que
se propone. En ese caso podríamos afirmar que tal persona declaró su intención, pero no
la presenciamos más allá de lo que ella pueda declarar. Dedicar tiempo a evaluar las
intenciones es un peligro de hacer juicios de juicios sin fundamento. Más práctico y
resolutivo es evaluar el comportamiento concreto (acciones) de los otros, que es lo que
podemos evaluar. Por último, si te importa tener un papel creativo y activo en tu
organización es interesante utilizar estas aclaraciones en tu propio favor, pero cuidando
de mantener siempre la responsabilidad en la iniciativa de cómo actuar en el futuro y no
para utilizarlas como una defensa de tu desempeño ante los otros. Por ejemplo, es
valioso asegurarse de cuando hacemos un pedido que la persona aludida haya escuchado
mi petición y se comprometa por lo menos con una respuesta aceptando (promesa) o
rechazando (negativa) dicho pedido. Pero por el contrario, cuando alguien hace (o
parece estar haciendo) un pedido, es de mi propia conveniencia explicitar esa petición y
hacer el compromiso que corresponda. Lo que no ayuda es escudarse en que el otro no
hizo bien el pedido, por lo que quedo liberado de comprometerme.
Conclusión:
Este pequeño resumen se centró en la estructura de las conversaciones y no consideró,

por esta vez, la dimensión emocional, cultural ni política de ellas. Me interesaba centrar
la atención en la capacidad de “inventar” y transformar nuestra realidad y la de los otros
si nos hacemos fuertes en manejarnos con los "actos de habla", si aprendemos a
distinguir juicios de afirmaciones, si nos volvemos asertivos para declarar (y no le
damos tanta vuelta), si nos aseguramos de tener fundamento antes de expresar opiniones
Comunicación
(juicios), si somos explícitos en los pedidos y las promesas, y si somos seductores en las
ofertas. Todas estas alternativas las hacemos cada vez que abrimos la boca, pero las
podemos mejorar y utilizar en nuestro favor si somos conscientes y les ponemos calidad
al hacerlas. Es un modo de meterse en problemas, de hacerse problemas, porque cada
vez que hablo quedo comprometido, pero son problemas entretenidos, de los que me
agregan valor, de los que cambian la vida.
Ejercicio: Mi petición para quienes llegaron hasta aquí es que me den un ejemplo real y
relevante para su vida de cada acto de habla (afirmación, declaración, petición y
promesa) que usted efectúa con otros, como lo hace hoy (o no lo hace) y lo que puede
hacer para mejorarlo. Por cierto que esta es mi personal interpretación de esta filosofía
que Fernando Flores (www.fernandoflores.cl) transformó en disciplina práctica para la
mente y el corazón, como recurso de poder, pero del poder más profundo, del que habla
Carlos Castaneda.
Comunicación
Defender las reuniones de trabajo
En nuestra cultura, las reuniones de trabajo están desprestigiadas, porque son

demasiadas, porque se prolongan una eternidad, porque en su mayor parte los
participantes no saben a qué van, no se resuelve nada o no consiguen lo que buscan.
Muchas comienzan tarde y terminan tarde, la gente no dice lo que piensa, se guarda sus
problemas, no le interesan los otros asistentes y sólo quisieran terminar pronto para
volver a (un misterioso) trabajar. Los jefes no esperan mucho de sus equipos, no saben
qué pedirles y si saben, su expectativa es recibir evasivas como respuesta. Mejor
concentrarse en informar o simplemente evitar las reuniones. Los equipos esperan las
reuniones para contar sus logros, ser acogidos en sus problemas y en lo posible salir sin
nuevas tareas que los distraigan –nuevamente– de su trabajo. Sí, seguro que exagero,
pero tampoco demasiado. Un ejercicio que remece es calcular el costo de la hora de
cada participante utilizada en una reunión “suma cero” que no tiene productos prácticos
valorables: compromisos.
Si el trabajo, como descubrió Fernando Flores, consiste básicamente en comunicarse,

y no en informar sino en conversar, en constituir y coordinar redes de conversaciones,
las reuniones debieran ser una práctica central en las organizaciones.
Se trata entonces de determinar en qué consisten estas conversaciones, en qué debieran

consistir las reuniones y cómo aprender a tenerlas de modo efectivo. Debe haber
muchos tipos de reuniones, como tipos de conversaciones hay. De reflexión, de diseño,
de negociación, de ventas, de evaluación o de coordinación. Por esta vez nos
concentraremos en las reuniones de coordinación del equipo.
En Inventando la Empresa del Siglo XXI, Flores establece dos tipos básicos de
conversación: conversaciones para inventar posibilidades y conversaciones para la
acción. Seguro que una conversación de posibilidades tendrá algo de conversación para
la acción y una conversación para la acción algo tendrá de invención de posibilidades,
pero el propósito central de las primeras es especular en busca de posibilidades, es lo
que en el fondo consiste en pensar o diseñar. Las conversaciones para la acción son
conversaciones en que esos diseños se ejecutan, se llevan a la práctica, se declaran, se
Comunicación
comprometen, se evalúan. Fernando Flores, en Creando Organizaciones para el Futuro,

introduce la noción de negocio y cliente, donde lo anterior se orienta como propósito
básico a crear valor y producir satisfacción, en ambientes de negocio.
Reuniones de coordinación del equipo
Las reuniones de coordinación si son diseñadas en la óptica de producir valor a un

cliente, a partir de contraer y coordinar promesas, seguro que son muy valiosas y
necesarias para hacer más efectivo y feliz a un equipo.
• Alinear con un foco: un propósito central de las reuniones es alinearse en torno de

un horizonte común para el equipo, dictado por los intereses del líder del equipo, el
entorno y los intereses del equipo. La reunión ayuda a sintonizar propósitos,
prioridades, el ánimo necesario. Todo esto lo necesita el equipo y también el jefe del
equipo. Normalmente, un equipo moviliza proyectos que hay que alinear y
coordinar.
• Empatizar en las preocupaciones del equipo: es clave saber en qué andan los
otros integrantes del equipo, como sus preocupaciones personales, profesionales,
urgencias, dificultades, propósitos nuevos. Eso ayuda en momentos de emergencias
o crisis a contar unos con otros.
• Establecer y evaluar los compromisos: pedidos, promesas y ofertas: la materia

central de la reunión de coordinación es contraer, coordinar y evaluar promesas, en
todas las direcciones necesarias, no sólo de subalternos a jefe, sino que a la inversa
también y especialmente entre pares. Eso fortalece al equipo, es un equipo como red
de colaboración. El desafío es no sólo ser disponibles para recibir pedidos y cumplir
las promesas, sino que principalmente tener iniciativas de ofertas que aporten
valores nuevos al equipo.
• Pensar en equipo: cuatro cabezas piensan mejor que una, cuando hay confianza.
Tener sentido de contexto del trabajo que cada uno realiza y cómo se relaciona y
afecta al de los otros. Todo esto ayuda una reunión periódica de conversación, de
contextos, plantear problemas, pedirse y ofrecer ayuda, reemplazar, hacer posta.
• Aprender cruzado: lo mismo ocurre al analizar logros o fracasos, dificultades,

nuevos proyectos. Si se hace en el equipo, todos aprenden de todos. Evaluar el
cumplimiento e incumplimiento de promesas de avance de cada integrante del
equipo es una inmejorable fuente de aprendizaje colectivo en el equipo.
• Confianza: algo que mejora cunado los equipos se reúnen periódicamente con estos
propósitos es la confianza, como posibilidad de contar con los otros, ganas de estar,
apertura a pedir ayuda y a darla. Como toda la reunión, instalar la confianza en un
proceso que toma algún tiempo al inicio, pero que da frutos en efectividad y
satisfacción para los integrantes del equipo.
La primera promesa a cumplir en una reunión de coordinación es la promesa de su hora

de inicio y de término. Desde ahí comienzan a recuperar el prestigio las reuniones,
podemos tener muchas reuniones, breves, efectivas y entretenidas.
Comunicación
Costos de la Desconfianza
"Mantén a tus amigos cerca tuyo, pero mantén aún más cerca a tus enemigos"
La película El Padrino y el libro El Príncipe (texto completo) se han transformado en

un icono de celebración de la desconfianza como modo de interacción entre las
personas. Muchos de mis amigos políticos, comenzaron constatando situaciones de
traición y deslealtad, para terminar encantados por un estilo de relaciones basado en la
desconfianza.
La desconfianza como un principio incuestionado de relaciones ha traído dolorosos

costos a la vida profesional, política y familiar de muchas personas. El que siempre
teme que lo traicionen termina traicionando, para evitar una crónica de una muerte
anunciada termina en una profecía autocumplida de destrucción de relaciones,
aislamiento y dolor.
El punto es cómo aprender a discriminar cuándo y en quién confiar, y cuándo no

hacerlo. Cómo lograr evitar ser paranoico pero tampoco ingenuo. Antes de todo,
recordar lo obvio, que no hay recetas.
Primero, establecer el sentido más básico que tenemos acerca de las personas, como
seres buenos que buscan hacer el bien, como seres que actúan mal por ignorancia o
seres que actúan mal porque actúan inspirados por su propio interés y beneficio, el que
buscan alcanzar a cualquier precio. Esto es una interpretación absolutamente relativa
porque no se puede establecer realmente las intenciones de las personas como una
descripción evidente y sólo podemos deducirlas a partir de su comportamiento. Por lo
mismo, se puede argumentar en favor de una u otra interpretación para explicar un mal
comportamiento, es decir, como equivocación, error involuntario o mala fe. Pero
también es posible dar ejemplos de bondad y altruismo infinitos en personas, lo cual nos
impide asegurar que "los seres humanos" son naturalmente buenos o malos. En
resumen, se trata de revelar la interpretación que nos domina al considerar las
intenciones de los seres humanos, pero para observarla, analizarla y liberarnos de su
condicionamiento al considerar el comportamiento ajeno.
Comunicación
Segundo, relativizar lo que mi "mente" me asegura como evidente intencionalidad

de otras personas y considerarlo una percepción parcial de lo que alcanzo a considerar,
para pedir ayuda a otros con quienes analizar situaciones y acciones, por el simple
hecho que dos cabezas piensan más que una. Se trata de confiar en la opinión y las
intuiciones de otras personas. En casos extremos, el desconfiado no confía ni en las
personas más cercanas de su parentesco. Aunque podría confiar en sus intenciones, no
confía en su criterio.
Tercero, avanzar en distinguir las opiniones de los hechos, en las distinciones de la

ontología del lenguaje, los juicios de las afirmaciones. Aprender a poner la atención en
las acciones que las personas realizan (o dejan de realizar) antes que en sus intenciones.
Una persona puede aumentar su confianza en otra a partir de observar repetidas veces
actos de cumplimiento. Por el contrario una persona que es confiable puede perder esa
confianza si muestra acciones de incumplimiento. Si me quedo en considerar mis
opiniones sobre las intenciones de los otros puedo desconfiar aún cuando una persona
ha sido completamente cumplidora conmigo en sus acciones y confiar en las intenciones
de otra persona que no ha cumplido en sus acciones.
Cuarto, declarar la confianza y la desconfianza. Es cierto que hay personas que

repetidas veces actúan mal desde nuestro punto de vista, como incumpliendo, diciendo
cosas molestas o inconvenientes para nosotros, porque las descubrimos haciendo
comentarios negativos o insinceros con otras personas, o porque no nos gusta algo de su
presencia que no podemos determinar. Una oportunidad de superar esa desconfianza es
declararla y conversar de ella. es posible que la situación empeore porque la otra
persona rompa en un estado de desconfianza y odiosidad, pero también existe la
oportunidad de conversar de lo que le ocurre a ambos y hacer compromisos sobre la
relación en el futuro juntos, en que se cuiden criterios básicos de comportamiento
mutuo, como declarar las insatisfacciones, los desacuerdos, las nuevas desconfianzas y
descubrir a terceras personas que hacen comentarios en privado.
Quinto, considerar la lealtad. Lo anterior es reafirmado cuando existe un sentido

mutuo de compromiso futuro entre dos o más personas. Llamamos lealtad a ese
compromiso y a esa evaluación que hacemos de las otras personas. No tanto porque nos
cuidan o no están dispuestas a ser deshonestas con nosotros, porque eso todavía da
espacio a la indiferencia, sino porque tenemos una relación basada en que podemos
contar con el otro, o los otros, en el futuro. Caminamos hacia el mismo horizonte y
compartiremos esfuerzos, fracasos y logros en ese camino. Muchas veces, la ausencia
de esas declaraciones de lealtad como compromiso futuro producen juicios de
desconfianza ante acciones que las personas hacen despreocupadamente.
La confianza finalmente es el juicio que yo hago de contar con otra persona, en su

capacidad, en su honestidad, en su responsabilidad o en su lealtad conmigo. Pero
esto nunca es una descripción evidente, sino que una impresión que tengo, por
fundada que la considere.
Emociones
Capítulo 2: Emociones
Emociones y Estados de Animo
En los últimos años, ha cobrado fuerza la percepción que para las personas y sus
relaciones con otros, en los negocio, en comunidad o en la familia, las emociones
juegan un papel principal.
Un salto importante en esta percepción, aunque aún insuficientemente entendido, fue la

publicación de la Inteligencia Emocional. Dio legitimidad a considerar como un ámbito
pertinente e importante al papel de las emociones, especialmente en la vida profesional,
pero la cultura predominante lo volvió a encasillar en la búsqueda y prescripciones de
recetarios formales, lógicos, continuando con el entendimiento de la inteligencia y el
aprendizaje basados en formalidades como si se tratara de programar un ordenador.
Es cierto que se pueden modificar, educar, transformar las emociones, pero siguiendo el
camino del jardinero cuidadoso, del artesano sutil, y no a través de manuales parecidos a
los que enseñan el uso de una licuadora.
Las emociones se cultivan, se entrenan, se desarrollan, porque se trata de hábitos,

no de componentes intercambiables. Se trata de hábitos en el modo de reaccionar
físicamente ante los eventos de la vida diaria, pero también de hábitos que
condicionan una actitud predominante ante la vida en general. Se manifiestan en
las emociones que emergen predominantemente ante un evento sorpresivo positivo
o negativo, como una buena noticia, un descubrimiento, un anuncio, un accidente o
una sorpresa.
Pero también se expresan en lo que solemos llamar el carácter, ese perfil emocional que
nos muestra optimistas o melancólicos, perspicaces o reflexivos, acogedores o distantes.
Como un rasgo que nos caracteriza. Hacerse conscientes y observar estos rasgos que
predominan en nosotros, nos da alguna libertad para comenzar a modificar los que nos
causan dificultades o nos impiden vivir una vida más satisfactoria.
Otra dimensión de los estados emocionales son los discursos que nos embargan también
como hábitos que operan sin nuestra decisión y que no vemos. Porque vivimos en
Emociones
comunidades que tienen sus tradiciones, nos “contagiamos” sin darnos cuenta de los
discursos que predominan en ellas acerca de nuestro pasado, presente y futuro, y
repetimos inconscientemente explicaciones y expectativas como si fueran nuestras y
originales. Porqué tuvimos ciertos fracasos colectivos, en lo que somos buenos, en
cómo se ve el futuro. Un medio importante de contagiar estados de ánimo
colectivamente son los discursos, las conversaciones, especialmente de las personas o
instituciones con liderazgo, como los políticos, las iglesias, los medios de
comunicación.
Un experto contaba cómo en una ciudad pequeña y alejada de la capital del país la gente
estaba atemorizada por la delincuencia que ocurría en la gran ciudad a cientos de
kilómetros de su pueblo, sólo porque era lo que veía en el telediario de la noche. Los
discursos de identificación colectiva como las ideologías políticas, la religión, el
nacionalismo e incluso el fútbol, traen aparejadas emociones.
Podemos distinguir entre la manifestación física de las emociones y su expresión

discursiva, pero estas siempre están juntas y una condiciona a la otra. Para fortalecer un
estado de ánimo o para cambiarlo por otro, tanto la expresión física de las emociones,
como su dimensión discursiva son objeto de cambio, pero un cambio que es sutil y
pausado cuando ocurre por azar y no por diseño. Hay otras manifestaciones humanas en
que se manifiestan los estados de ánimo, que también al cambiar ellas hacen inflexiones
a estos hábitos que son imperceptibles para la mayoría, como son en general
manifestación estéticas, como la música, la moda o la arquitectura.
Resentimiento: cuánta vida perdida
Un estado de ánimo histórico, predominante en nuestra

cultura, tanto en emociones reactivas a eventos, como
manifestaciones de un carácter predominante y de
discursos compartidos socialmente es el resentimiento, el
cual parte de la ilusión que vinimos al mundo a ser
satisfechos, y que no lograrlo es una injusticia o, por lo
menos un error. Es tan general y profundo, que atraviesa
las situaciones objetivas de cualquier persona de
cualquier condición social, económica o de género.
Como la expectativa es que debiera conseguir todo lo

que me imagino y la imaginación es ilimitada, siempre voy a estar insatisfecho, cosa de
lo más común por lo demás, pero la consecuencia es que lo vivo como un acto de
agravio e injusticia de los otros y de la vida. Lo que hace sufrir, sentirse incompleto en
cualquier condición y especialmente acusador de las malas intenciones y del descuido
de los otros por mi propia existencia.
Una persona resentida se siente desilusionada de los otros, es incapaz de sentir

agradecimiento por la vida que tiene, no tiene la posibilidad de preguntarse por su
propia responsabilidad en lo que falta, desconfía de las intenciones de los otros, se
vuelve escéptica e irónica ante las esperanzas ajenas, acusa de los descuidos y faltas a
quien se deje, o a quien le quede.
Emociones
Una persona resentida es una persona solitaria porque no confía y porque es difícil de
soportar para los amigos, familiares, compañeros de trabajo o jefes.
Es un problema imaginar que la vida es como una lámpara de Aladino en que uno
espera que todo lo que imagina se vuelve en un deseo que algún genio servicial
debiera satisfacer.
No se trata de aceptar las cosas así simplemente como se nos dan, de sumarnos a ese
himno creciente de la resignación “es lo que hay”. Sino que de ponerse desafíos, buscar
más, pero aceptando como parte de la vida lo que no se da y en cualquier caso liberar a
los otros de la obligación de darnos lo que a nosotros se nos ocurre.
Mejor es aceptar la realidad de la vida y para lo que no nos guste, comprometernos en

cambiarlo, y entrar en un ciclo de aceptación y búsqueda de cambio que acompañe a la
infinita imaginación de una vida mejor. En ese camino, enojarse, descreerse, acusar o
alejarse, no ayudan a resolver las propias insatisfacciones.
Como aceptamos antes, que las emociones se manifiestan física y narrativamente, que
afectan nuestras reacciones ante las eventualidades de la vida y también nuestra actitud
más predominante ante la vida, pero que antes que nada, se trata de hábitos, el esfuerzo
que necesitamos es descubrir cuando comienza a manifestarse el estado de ánimo de
resentimiento y buscar emociones que pongan la responsabilidad del cambio en mi
mismo antes que en las culpas de los otros. En otro momento en el futuro, podemos
conversar de otros estados de ánimo.
Emociones
Información y emociones
Cuando el equipo pide información a sus líderes, ¿Qué pide realmente?
No pide información, pide orientación, pide algo de certidumbre, pide consideración,

reconocimiento. La información como datos y decisiones no es suficiente (ni necesaria)
para orientar. La orientación se encuentra en el discurso, en la narrativa de horizonte,
que se cultiva y corrige periódicamente.
Es necesario que los líderes se conecten con las emociones de sus equipos para
coordinarlos y movilizarlos. No basta que las personan sepan lo que tienen que hacer, es
necesario que lo quieran hacer, que le encuentren sentido, que lo sientan como desafíos
y oportunidades propias, y que eso es importante para sus jefes. Esto ocurre en el plano
emocional, en gran parte vía narrativas que construyen los líderes, escuchando al
equipo, validándolo, reconociéndolo y corrigiendo lo que sea necesario.
Como casi todo en la vida, las emociones se educan, se orientan, lo que no significa que
se puedan controlar. Es tarea de los líderes participar en la modulación de las emociones
de los equipos.
Orientar
Los equipos necesitan sentir que se dirigen hacia alguna dirección, necesitan una dosis
de certidumbre acerca de lo que hacen, que tiene sentido, que importa y de los posibles
cambios que se avecinan. Los equipos con frecuencia enfrentan los cambios con temor.
Las emociones de los equipos se contagian con facilidad. Una conversación de posibles
cambios, de ingreso de nuevos integrantes, de nuevos focos, si no es pública, se
transforma en un rumor que atrapa la atención de los equipos. Lo importante aquí no es
la “información” que circula, sino las posibilidades futuras que el equipo no controla, no
sabe como adaptarse ni a qué atenerse.
Emociones
Aunque sutil, es diferente preocuparse de la información requerida por el equipo y su

preocupación por el futuro. Lo que trae emociones negativas es la incertidumbre y ella
se supera con narrativas de futuro que traen confianza y una certidumbre razonable, más
que informar de todos los cambios posibles, cuando ellos no son dominados por los
líderes o no pueden ser informados.
Empoderar
Es la capacidad para inventarse propias posibilidades y aprender a vivir en la emoción
de incertidumbre es lo que hace fuertes a los equipos. La incertidumbre es un hecho
inevitable del presente, es mejor aceptarlo. Todo plan, toda expectativa debe ser puesta
en cuestión por los cambios vertiginosos de todo orden.
Abrir posibilidades
Lo que necesitan los equipos es que les ofrezcan interpretaciones de posibilidades,
como oportunidades y amenazas a las que se enfrentan, donde la “información” o los
“datos” pueden servir para fundamentar las narrativas pero no son un fin. Esto orienta,
enfoca las prioridades y urgencias. Es lo que se llama “producir un contexto”.
Hacer ofertas: antídoto a la incertidumbre

Pero las narrativas de posibilidades no son para tranquilizar al equipo sino para
enfocarlos y para que tomen acción a partir de ellas. La incertidumbre, el temor y la
confusión, se superan finalmente en la acción y no basta dedicarse al análisis y a
construir planes. Los líderes les presentan narrativas de posibilidades para que los
equipos les ofrezcan cursos de acción concreta.
La demanda de información que hacen los equipos, debiera ser escuchada como una
demanda de participar en la invención del futuro del equipo, más que en la espera de
datos, análisis y decisiones. Se trata de entregar espacio de invención al equipo y
empoderarlos a que lo asuman, con los beneficios y costo que tenga.
La emoción de temor ante la incertidumbre convive con la expectativa que la

información la resuelva, la emoción de resolución y apertura pone la atención en la
acción y la responsabilidad, haciendo más llevaderos el temor y la incertidumbre.
Finalmente, sólo el tiempo convierte en certezas las incertidumbres, cuando los hechos
ocurren. El desafío es participar en la construcción de esos hechos y no en esperar con
pasividad su llegada. Ante cada situación que se consuma, nuevas preguntas, dudas,
confusiones y temores pueden aparecer ante el nuevo futuro que se aparece.
Emociones
Ambición y gestión
Mis conversaciones en consultoría y en emprendimientos de las últimas semanas me

traen esta reflexión que comparto con ustedes:
El capitán Pantaleón Pantoja es una maravilla del compromiso objetivo, racional,

honesto y organizado. No importa la misión, Pantaleón sabrá ponerla en un plan, con
procedimientos claros, indicadores precisos y lo acometerá con toda su disciplina.
Es importante la prudencia que se desarrolla con el tiempo para no cometer errores

obvios ni repetirlos, y también importa cuidar la gestión del negocio, su crecimiento y
supervivencia. Pero igual o más importante es permitirse soñar con horizontes lejanos,
complejos, riesgosos. Así como hay muchos emprendedores fantasiosos que viven de
sueños que no realizan o que fracasan por intentar realizarlos, también la obsesión por
controlar todo, por las formas administrativas y los procedimientos puede transformarse
en un gran problema para el crecimiento y supervivencia de un negocio y de toda
organización.
La gestión es un medio y no un fin. El fin es el horizonte de realización que tiene una

empresa o una organización, eso que en el plan estratégico llaman misión, pero no en el
papel sino en el corazón de los integrantes, los jugadores de ese empeño. Y es un
problema porque si no crece o no crece a una velocidad razonable, la organización
pierde vitalidad, el entorno cambia, los competidores se toman el espacio, y
especialmente, no encanta, no llena de energía de vida a sus participantes.
El obseso de la organización, el plan y el control, es un apasionado de ver el plan

publicado, la carta gantt cumplida sin cambios, las cuentas al día. Pero no ve que la
pasión en el equipo es un componente básico a considerar en la gestión de un negocio.
Nadie, o muy poca gente, se apasiona con un plan o con un reglamento. Lo que
apasiona son las posibilidades, los desafíos de invención, de posicionamiento, de
transformación de la realidad personal y colectiva, las gestas, las grandes aventuras, la
ambición.
Es necesario tener un negocio, un objetivo y un horizonte antes que pensar en

organizarlo, planearlo, controlarlo, evaluarlo. Hay espacios de innovación en la
administración del negocio, pero la energía vital del negocio nace de la convicción en
que su horizonte es bueno, es necesario y factible. Y esa convicción es necesario
cultivarla y contagiarla en todo el equipo.
Emociones
Vivir apasionado con tu proyecto
Vivir apasionado con la invención permite imaginar horizontes abiertos, realidades que
medidas por factibilidad en el presente parecen fantasías ridículas. No hay proyecto,
inversión que no nazca de una pasión libre por imaginar un futuro desafiante, aunque
lejano, difícil y hasta imposible de cumplir en el momento que lo sueño.
Pero vivir apasionado con la invención también permite contagiar ese entusiasmo a
colaboradores, socios e inversionistas. Si quiero vivir y ser visto como emprendedor es
básico transmitir esa disposición por la invención de horizontes y el compromiso
incondicional con su realización. No se puede ser emprendedor y andar por la vida con
el freno de mano activado.
La ambición no responde a circunstancias objetivas, la ambición es una disposición a

mirar la vida con apertura y gusto por posibilidades desafiantes previa a las
circunstancias objetivas, que de hecho permite ver el mundo como posibilidades
desafiantes. Porque ando ambicioso, abierto a las posibilidades, es que la realidad
objetiva se me aparece como circunstancias positivas para mi.
No se trata de ser fantasioso y saltar al vacío sin paracaídas, ya vendrá el momento

de poner orden, diseño y gestión, pero sin perder de vista el horizonte que nos
llama y nos convoca. Eso es lo que le da vitalidad a un negocio, eso es lo que le da
vitalidad a una organización, eso es lo que mueve a un emprendedor.
Emociones
Trabajo, agobio y calidad de vida
El agobio es una de las emociones que impiden vivir con calidad de vida la experiencia
de trabajo, y también obstaculiza el cumplimiento de objetivos. Una vez escuché:
"vivimos como un auto acelerado al máximo, pero en neutro".
Se trata de una emoción parecida al vértigo o a la angustia, que hace sentir la sensación
de vacío en el estómago, falta de aire, confusión mental, molestia y enojo con el entorno
(en especial con las personas), en que una voz interior te repite que tienes muchos
pendientes, escasez de tiempo y gente (jefes?) esperando por tus resultados. Es como
mirar desde dentro de un agujero hacia afuera pero sin posibilidad de alcanzar la
superficie. Lo único que sé, es que tengo mucho pero mucho trabajo que terminar.
Es importante recordar aquí que las emociones son nuestra reacción corporal aprendida
ante una situación de la vida. Estamos habituados a reaccionar automáticamente y sin
darnos cuenta a las situaciones. Dicho de otro modo, no es la situación la agobiante. La
situación es la que es. Soy yo quien "sabe" reaccionar de un modo u otro a una
situación, pero ocurre en forma automática y no soy consciente de ella. Esto ocurre
como una manifestación corporal (placer, molestia, irritabilidad, serenidad) pero
también acompañada de una narrativa, un discurso (como esa voz que se nos viene), la
cual también es automática, inconsciente y aprendida. Por eso importa decir que para
cambiar las situaciones, antes que nada debo cambiar yo mismo: reconocer la emoción,
revelar la narrativa que la sostiene, tomar acciones de cambio.
Para avanzar, te propongo 5 preguntas para orientarte en manejarte con el agobio (antes
de hacerlos debes necesariamente definir para ti una pausa para reflexionar):
• Reconocer la Emoción: ¿Qué tipo de emoción me embarga? ¿Agradable o
desagradable? ¿En qué la observo corporalmente? ¿En qué "rollo" (conversación o
discurso) me encuentro atrapado? ¿qué repite esa voz interior?
• Recuperar el propósito: ¿Qué busco yo para mi con el trabajo que tengo que hacer?
¿quién lo espera (cliente)? ¿qué espera y necesita de este trabajo? ¿en qué le ayudará o
qué hará con el resultado de mi trabajo?
• Establecer la totalidad de tus compromisos: ¿Qué tareas o compromisos tengo
pendientes? Es clave listar todas las tareas pendientes que tienes (resultados, fechas,
responsables, tus proveedores, destinatario o cliente): todas, hasta las más mínimas.
Emociones
• Priorizar y cancelar compromisos: ¿Cuáles son más importantes, cuáles son

urgentes, cuáles prescindibles? Se trata de jerarquizar los pendientes, para asumir los
importantes y los urgentes, y especialmente cuáles debes descartar, porque No todo se
puede hacer. Esta conversación sólo será valida una vez que acuerdes con tu jefe o
cliente una propuesta concreta de compromisos por realizar y cancelar.
• Pedir Ayuda: ¿quién me puede ayudar con mi trabajo? ¿Quién podría o debiera
asumir parte de mis compromisos? Debes tener presente que siempre estamos
trabajando y viviendo en redes con otras personas, con compromisos explícitos e
implícitos de colaboración y coordinación con otros. En concreto, establecer personas
a quienes pedir ayuda para establecer plazos claros de tareas que tu necesitas de ellos,
transferirles algunas de tus promesas, y validarlo con tu jefe o cliente.
En suma, se trata de tomarse un respiro para tranquilizarse y diseñar, establecer una
mirada de conjunto de en qué juego o contexto estás metido (para dónde va el barco),
explicitar la totalidad de tus pendientes (quizás no eran tantos) y jerarquizarlos, con eso,
negociar con tu red de clientes, proveedores y colaboradores para ampliar plazos,
cancelar, transferir, recibir ayudas.
Notas importantes:
1. Es clave hacer este ejercicio conversando con otras personas, sobre todo pedir ayuda
a tu cliente (¿jefe?).
2. Hay personas que se acostumbran (habitúan) a vivir en el agobio y hasta les gusta
aunque no se den cuenta, por lo tanto, terminan siempre en situaciones de agobio
(bueno, revisa si estás en ese caso de adicción al agobio).
Liderazgo
Capítulo 3: Liderazgo
Liderazgo del Equipo
El mundo de flexibilidad y velocidad que vivimos hace necesario el liderazgo. Ser jefe
depende de la declaración de la autoridad, ser líder depende del reconocimiento del
equipo y la comunidad. El desafío del liderazgo consiste en mantener al equipo y a la
comunidad comprometidos con horizontes ambiciosos y abiertos a nuevos desafíos,
oportunidades y sucesivas adaptaciones.
Se trata, en el cambio acelerado, de motivar y comprometer a la comunidad a aprender y

adoptar nuevas prácticas, explorar, experimentar y cultivar estándares de excelencia, al
mismo tiempo que se comprometen con el cumplimiento de los compromisos de la
organización.
El liderazgo es más que una suma de técnicas de dirección, administración y control de

los equipos, sino que tiene un sentido mucho más creativo, participativo y satisfactorio.
El liderazgo permite realizar con más eficiencia el trabajo en el presente, pero también
permite orientar la vida en la apropiación de la tradición, e inventar el futuro en las
nuevas oportunidades que trae el cambio. En cualquier caso, el desafío del liderazgo no
Liderazgo
es una tarea que un jefe deba desempeñar en solitario sino que la capacidad de motivar a
las personas y articular sus principales capacidades.
El valor del líder, más que en desgastarse en intentar hacer y dar respuesta a todo, está
en su capacidad de orquestar equipos y redes de colaboración. Los líderes atisban las
posibilidades de futuro y las transforman en oportunidades y amenazas que inspiran a
sus comunidades. Con ese horizonte, enfocan sus esfuerzos, constituyen equipos y redes
de colaboración, asignan roles y responsabilidades, crean planes de acción y de
resultados.
Los líderes movilizan sus equipos hacia el futuro, los comprometen a las adaptaciones y
aprendizajes que obliga el cambio, innovan explorando mundos diversos, constituyen
redes sociales de colaboración y promueven la identidad del equipo y la comunidad.
Los líderes también recuperan el sentido original de la tarea, vocación y anhelos

profundos del equipo, construyen pertenencia a la comunidad y celebran la capacidad de
crear de las personas.
El líder y su equipo: coordinar, enseñar y motivar
Los líderes no trabajan solos, saben que su capacidad depende de articular las
capacidades que existen en el equipo y en las redes sociales en que se desenvuelven. No
piensan solos, saben que en las conversaciones con otros se inventan las alternativas y
oportunidades del futuro.
Los líderes dirigen, orientan y motivan a sus equipos, coordinando compromisos,

proponiendo horizontes y abriendo posibilidades para cada integrante del equipo.
Los líderes coordinan a sus equipos, estableciendo roles con responsabilidades a cada
integrante, estableciendo compromisos de acción con condiciones explícitas de tiempo y
resultados, organizando redes de compromisos entre los integrantes y evaluando el
cumplimiento.
Liderazgo
Los líderes se comprometen con el desarrollo de sus equipos. En el contexto de cambio

acelerado del mundo, se trata que el equipo actualice las competencias técnicas que
requiere su trabajo, y fortalecer las capacidades de gestión, coordinación y colaboración
al interior del equipo.
Los líderes establecen compromisos de carrera con sus equipos, los evalúan y orientan
en el desarrollo de nuevas capacidades.
Los líderes orientan los estados de ánimo de sus equipos hacia la acción. Se trata que el
equipo actúe con ambición, responsabilidad y alegría, y conseguir la tonalidad necesaria
para disposiciones de serenidad, urgencia, especulación o resolución, cuando ello sea
necesario. Las conversaciones de futuro, la cercanía al equipo, la evaluaciones que
destacan logros y corrigen deficiencias, y las celebraciones son elementos de
motivación del equipo.
Liderazgo
Ejecutivo start up: innovar y emprender en la empresa
A muchas personas con roles de jefatura, directivos o ejecutivos de compañías les

ocurre que se viven a sí mismos atrapados en los límites de lo que la comunidad y
sus superiores aceptan como posible. La mayoría llegó a sus cargos por actos de
invención, riesgo y apropiación, pero una vez en ellos, no saben como continuar esa
actitud que les proveyó visibilidad, oportunidades y satisfacción. En efecto, lo que
necesitan es recuperar la capacidad de innovar y emprender, y no se pueden
ejercer estas facultades cuando se tiene la mente limitada por lo posible. (texto
Rule The World al final)
Curiosidad, coraje y apropiación
Todo comienza por une estado de ánimo de disposición a tomar riesgo, a no quedarse en
lo cómodo y seguro. Pero también en el ánimo de colaborar y explorar junto a otros. Ni
asegurados ni conflictivos van a llegar lejos como innovadores ni emprendedores.
Distingo entre innovadores y emprendedores, porque los innovadores tienen la

capacidad de desarrollar nuevas ofertas internas y externas en la compañía, pero
los emprendedores tienen la capacidad de apropiarse y transformarlo en una
oferta de negocios, recurrente, y apropiados de la identidad que producen. El
innovador por sí mismo es el inventor, el emprendedor además transforma el
invento en un negocio, eso fuera o dentro de la empresa.
El innovador necesita recuperar la inquietud de no aceptar por normales las

insatisfacciones de los clientes, ni las propias insatisfacciones, para comprometerse en
buscar cómo superarlas. La mayoría de las veces no encontrará soluciones preguntando
a los expertos o haciendo encuestas, sino explorando en los márgenes de su compañía,
en otras compañías y hasta fuera del ambiente de negocios, en la cultura o en
actividades cotidianas. Por lo cual, un innovador no puede ser quien se concentra sólo
en su trabajo, en área de habilidad, o en el cumplimientos de sus metas, y nada más. Por
el contrario, necesita curiosidad permanente para mirar lo distinto, lo nuevo, lo raro, lo
inútil. Pero esto lo hace siempre con una pregunta, una pasión de cómo superar
insatisfacciones, irregularidades, incapacidades que tiene su oferta a los clientes o en el
modo en que trabaja su compañía internamente.
Liderazgo
En eso, es básico construir mapas de exploración para moverse hacia la innovación,

explorando en internet, en seminarios, en conversaciones en el metro, viendo la
televisión, en los viajes de vacaciones. Lo cual, por cierto, no es posible para quienes
apagan el computador por la tarde y se olvidad de su trabajo y su profesión. Es
necesaria una actitud más integrada de la vida profesional y cotidiana, para ser u
innovador.
Emrpender una "startup" interna
Finalmente, el emprendedor es el que es capaz de transformar experimentos exitosos del

innovador en una nueva oferta de negocios. Para eso, un ejecutivo no puede limitarse a
lo que tiene hoy como recursos. Escucho mucho la explicación, “tengo todos los
recursos copados en trabajos urgentes, como para dedicarme a innovar, si me dieran
más recursos, quizás”. De lo que se trata es aprender a vender, a seducir internamente en
inversiones para el nuevo emprendimiento. Si hay oportunidad visible de negocios y
emprendedor responsable de hacerlo pasar, es bien seguro que habrá recursos. En eso,
se limitan innecesariamente los roles de jefatura que no asumen el riesgo de articular y
vender proyectos de innovación en la empresa. Pero esa es otra habilidad que muchos
profesionales no tienen. Escuché a un jefe intermedio de área comercial diciendo
ingenuamente que no era capaz de vender coca cola en el desierto, y lo decía casi con
orgullo.
Es necesario mirar la propia suerte al interior de la empresa como una empresa startup,
donde se exploran nuevos inventos útiles para un cliente, se construye un modelo y plan
de negocio y se busca inversionistas de riesgo que financien el proyecto. Teniendo
conciencia que muchas negociaciones fracasarán, y muchos proyectos iniciales también.
Pero de eso se trata innovar y emprender, de tomar el riesgo con pasión por cambiar el
modo de hacer las cosas, mejorar, el negocio, ganar nuevos clientes, y tener la
satisfacción de sentirse inventando parte de la propia vida.
Rule The World...Smart companies are sharing secrets with rivals, blogging about
products in their pipeline, even admitting to their failures. The name of this new
game is RADICAL TRANSPARENCY, and it´s sweeping boardrooms across the
nation. Even those Office drones at Dunder Mifflin get it. So strip down and learn
how to have it all baring in all.
Liderazgo
Dejar la rutina, meterse en problemas, innovar
Operar: la interpretación del trabajo como operar, hacer o producir, y no como inventar
y producir satisfacción, hace que las personas caigan en la rutina del trabajo operativo,
no vean al cliente en el centro de su trabajo, la industria y la necesidad de innovar, y
tampoco ven la fertilidad de la vida cuando el trabajo es invención. Terminan aceptando
el trabajo como una desgracia necesaria para financiar la verdadera vida humana de
aficiones y familia, después del trabajo. Si la paga es buena, el trabajo no demasiado
exigente y parece estable, ahí nos quedamos. Se trata de no estresarse.
Futuro: el trabajo, para la empresa e individuos, puede y debe ser apropiación de los
compromisos, pero al mismo tiempo apertura al futuro de reinvención de su oferta. Es
más saludable para la competitividad de la empresa y la empleabilidad de los
individuos, y también es más entretenido que vivir en la rutina perpetua de repetir
actividades indefinidamente.
Sopor: hay personas que prefieren no pensar mucho, no hacerse problemas, y flotar, ¡el
que nada hace nada teme! Agréguele algunos estudios, títulos y postgrados, bueno qué
más se puede pedir.
Meterse en problemas: se trata de hacerse problemas, de buscar lo que no funciona, de

curiosear con compromiso en las insatisfacciones propias y de los otros, dónde nos
critican por la espalda, donde nuestro trabajo está cambiando o perdiendo relevancia.
Pero ¿para qué hacerse problemas? Porque ahí está la fuente de la invención de nuevas
ofertas, la raíz de la imaginación, y no en las estadísticas exactas pero frías, y en la
información, sino en el compromiso con la exploración y el inconformismo.
Adaptarse: ahí está la fuente de seguir siendo competitivos (individual y

colectivamente), estando al día en las innovaciones de la industria y apropiándolas en
corto plazo, en estar conectados y abiertos. ¡Hay vida más allá de la empresa!
¿externalidad positiva? Los problemas adquieren perspectiva en el contexto más grande
del mercado y la vida real fuera de nuestro escondite/empresa.
Anticiparse: mejor todavía es anticiparse en las innovaciones a los competidores

(individuales y colectivos). Se trata de hacer el camino propio, de exploración,
invención, experimentos, y mucho ensayo y error. Los productos exitosos siempre son
Liderazgo
juicios a posteriori. Pero sorprender a la industria o la comunidad inmediata con ofertas

nuevas que nadie pedía, pero es como si lo soñaban, porque viene como anillo al dedo.
La fuente es la misma, la intersección entre las necesidades actuales, las preocupaciones
futuras y el entorno histórico de cambio de prácticas y herramientas. Es mucho más
sutil, pero fecundo. Inconformismo comprometido es la clave: siempre hay espacios de
cambio escuchando a los clientes (internos y externos).
Ofertas: no morir en el intento. El inconformismo es con los logros, con lo acomodado,

con la rutina estándar. Pero también es necesario foco y capacidad de seducir. Foco en
alguna de las posibles fuentes de exploración de lo que puede ser mejorado o
transformado (al interior de la empresa o como “productos” al cliente). Seducción para
vender las nuevas posibilidades. Que yo diga que son buenas posibilidades no basta,
sino que la el desafío ahora es vender, es colocar la nueva posibilidad para su desarrollo.
La línea está en quedarse en el inconformismo y crear fama de quejoso.
Riesgo, fracasos y satisfacción: nadie puede asegurar el éxito, ni los planes, ni la

investigación ni la información. Demasiada ingeniería de planes termina en paralización
temerosa, esperando la certeza para actuar. Eso no es innovar. Necesitamos asumir un
espacio de riesgo (que asume la compañía, pero el innovador también, si quiere
participar luego de los beneficios de su invento). Quien no se moja no atraviesa el río, y
hay que estar dispuesto a mojarse y a que el equipo se moje, a no tener todo bajo control
que es mortífero para la creatividad, a revisar todo antes. La alternativa son los
experimentos y proyectos piloto, para acotar los riesgos de fracaso. El indicador de
éxito es la satisfacción del cliente, el valor creado.
El trabajo apropiado de este modo en la práctica cotidiana de los individuos, equipos y

compañías, es mucho más entretenido, más competitivo, más riesgoso, pero más
creativo y más satisfactorio para la vida que soñar toda la semana con el hobby de fin de
semana. Y sí, es cierto, al mismo tiempo hay que seguir cumpliendo con el trabajo
rutinario.
Liderazgo
Hacer e inventar (lo pragmático y lo visionario)
Una de las principales fortalezas que se destacan en los empresarios es la capacidad para
concretar las cosas, para ejecutar tareas, para realizar sueños. La capacidad de reunir
recursos y organizarlos en función de objetivos. La capacidad de no quedarse en las
intenciones y pasar a la acción. La organización, la planificación, la eficacia, la
rentabilidad y la creación de riqueza. En muchos sentidos, los empresarios se han vuelto
el modelo de vida, el ideal social, en el tiempo en que vivimos, un mundo de
necesidades y urgencias, en que las instituciones públicas y de la cultura no son capaces
de responder a los ciudadanos.
Sin embargo, ser empresario grande o pequeño, ser emprendedor como la suma de la
capacidad de innovar, construir empresas, acumular dinero, es mucho más que la
capacidad de gestionar un negocio. Realmente, un empresario para desarrollarse y
sobrevivir no puede ser sino una persona abierta a posibilidades, maestra en relaciones,
plástica ante los cambios y apasionado por la invención.
Quizás una de las capacidades más características de los empresarios es la capacidad de

inventar posibilidades en la incertidumbre no reglada del futuro. Antes de iniciar el
negocio, antes de invertir y tomar riesgo, nada ni nadie le dice que es lo que debe hacer
ni le garantiza que lo que haga valdrá la pena. En eso está solo en la soledad de su
irrenunciable libertad y responsabilidad de hacerse cargo de su futuro. La más radical
invención está en inventar un espacio, unas fronteras, siempre móviles, y un horizonte
de sentido que se transforma en objetivo, planes, expectativas y energía de vida para
muchos otros.
La materia prima de ese invento está en su curiosidad, en la apertura a mundos

diversos, a lo marginal de sus inquietudes, en la atención a lo que ocurre en mundos
paralelos al propio. En la capacidad de poner toda su energía en sus propios proyectos,
pero sin perder la curiosidad por otros mundos, otras energías, otros sueños y juegos
que movilizan otras voluntades. En ellas aparecen las oportunidades, las anomalías, lo
que falta, o respuestas a lo que en su propio mundo no tenía respuesta. Esos mundos
diversos están en la propia ciudad, en otras regiones lejanas, y ahora en el universo de
internet.
Ser empresario y buscar lo seguro no es una buena combinación. Los empresarios saben
realizar sueños, transformarlos en proyectos auto-sustentados, pero ahí no termina la
ambición del empresario. El empresario se divierte más en el proceso que en la meta.
Liderazgo
De hecho, muchos amplían sus empresas, las transforman, las venden o comienzan otras
paralelas, a poco de consolidar sus proyectos. Tienen un gusto genuino por la aventura
y el riesgo, por desafiarse poniendo metas difíciles y hasta imposibles.
La plasticidad de la curiosidad y la aventura, producen un ser flexible, adaptable,

atento a los cambios, con capacidad y gusto por adaptarse y adaptar su negocio, su
organización y sus planes. Desde la revolución tecnológica, la interconexión global de
negocios a la crisis financiera, hacen imprescindible construir planes, organizaciones y
ofertas en permanente modificación. Mirarlas como conversaciones abiertas entre
personas y no como edictos sagrados, ayuda a aceptar y disfrutarlas como un trabajo
que nunca se termina.
Un inversionista financiero en un teórico estado puro podría mirar solamente los

indicadores de rentabilidad y riesgo ante una empresa en posibilidad de invertir. Un
empresario no decide por lo rentable, hace que su proyecto se transforme en rentable.
El empresario no sólo evalúa, sino que actúa y transforma los contextos y sus
condiciones. Un empresario se enamora de sus inventos, se apasiona con sus proyectos.
No existe una verdadera diferencia entre su propia identidad personal y la identidad de
su empresa. A veces, puede parecer un poco loco, pegado en un solo tema, pero ese es
el costo de apasionarse, cuidar, madurar una posibilidad imaginada y transformarla en
una realidad social.
La disposición a colaborar, asociarse y moverse en redes. Los empresarios no son seres

aislados, que maquinan sus proyectos en un cubículo silencioso para luego actuar. Sus
inventos y sus decisiones emergen en medio de las conversaciones sociales, en la
opinión, en el dato, la viñeta del periódico, ahora en el twitteo de sus amigos. Las redes
son otra fuente de apertura, de oportunidades, alertas ante dificultades, de socios y
patrocinadores. Las redes no le impiden trabajar, son el trabajo. Las redes son
conversaciones de compromisos, de afectos, de futuro. La mente del empresario no está
en su cabeza, ni siquiera en su pc. Está distribuida en la mente de su red social, en la
inteligencia repartida y fortalecida en la suma de contactos con otras personas
comprometidas y competentes cada una en lo suyo.
Nuevas Aperturas
Los últimos treinta años han acelerado el fenómeno de las empresas como redes
flexibles globales en transformación permanente, desde clientes repartidos por todo el
mundo, a plantas de producción distribuidas, al diseño y las finanzas muchas veces
también repartidos por el mundo. Al mismo tiempo, fenómenos como la energía como
costo crítico o como contamínate ya inaceptable, como el sometimiento creciente al
escrutinio público, o como ahora la complejidad de la red financiera, con efectos
mariposa instantáneos, como la crisis que sumerge al mundo. El las tecnologías, el
medio ambiente, los grupos de interés, la energía, los mercados gigantes emergentes en
Asia, la diversidad de gustos y la exigencia de los consumidores. Todo urge a los
empresarios a una sensibilidad profunda por su entorno cambiante y su adaptación.
Aquí unos breves ejemplos de nuevas aperturas de los empresarios:
Va quedando claro que los empresarios de verdad no sólo ni principalmente se

mueven por egoísmo por intereses inmediatos, sino que saben mediar su propio interés
Liderazgo
con el interés de los otros actores, pero como una pulsión constitutiva de servir, de
aportar valor a otros seres humanos.
Los empresarios han descubierto que colaborar en redes puede ser un muy buen
negocio. Hoy IBM, BMW, P&G, DELL, por sólo nombrar mínimos ejemplos de
grandes empresas, generan sus nuevos negocios a partir de redes libres y abiertas de
clientes y desarrolladores repartidos por el mundo.
Los empresarios se dan cuenta que cuidar el medio ambiente y la cultura es una
inversión ineludible. La evidencia de las consecuencias medio ambientales del
desarrollo basado en el consumo creciente de producción, energía y consumo se va
transformando en una demanda de clientes y ciudadanos ante las empresas. Pero,
también descubren que hay oportunidades en la identidad cultural y el cuidado del
ambiente para hacer nuevos negocios y atraer nuevos clientes.
En el fondo de las capacidades y sensibilidades de los empresarios están desarrolladas

dimensiones constitutivas de los seres humanos, que por cultura e ideología, se
esconden en el discurso liberal individualista y en la mirada burocrática estatista,
quedando una caricatura de máquina egoísta de acumulación en función de intereses
individuales e inmediatos.
Ser empresario, ser emprendedor consiste en asumir la apertura ineludible del futuro,
de no tener plan preestablecido, de estar obligados a literalmente inventar horizontes de
posibilidades que nos movilicen sin promesa ni garantía que nos asegure. Donde la
única garantía y mitigación del riesgo está en la capacidad de colaborar y sumar a otros,
en la red como relaciones y contactos pero también red de circo que nos contiene
cuando nos caemos del trapecio.
Emprender no es principalmente un asunto de cálculo, antes es necesario inventar una

oferta y el compromiso con realizarla. Eso lo da la imaginación y la pasión. El
empresario no es un ser racional que toma decisiones a partir de sus intereses y el
procesamiento de información. Eso quizás, aunque tampoco, lo hacen el encargado de
contabilidad o compras. El empresario es ante todo un ser sensible a las posibilidades,
y por lo tanto a otros seres humanos, a capturar las conversaciones, a escuchar las
preocupaciones de otros. De ahí viene su fuerza, la originalidad de sus ofertas, su
fortaleza para lidiar con el riesgo y la incertidumbre. Importa también saber gestionar
finanzas y recursos, hacer planes y modelos, pero eso se puede contratar. La
imaginación, la apertura, la pasión y el arrojo para emprender no son reemplazables.
Ese es el espíritu que nos interesa dejar en el centro de nuestra relación con las
empresarias de América Latina. Un proceso que no se agota en cinco ni diez
semanas. Esa es la invitación de lo que importa continuar cultivando como
comunidad de afectos y como red de oportunidades y aprendizaje. Pero ahí está la
esperanza fundada para transformar nuestros países en pueblos más ricos, más
solidarios y más democráticos, donde tener un orgullo genuino de habitarlos y
compartir.
Liderazgo
Innovar y emprender en la Web 2.0 - Provocaciones (1)
Hace unos meses que estaba por escribir un artículo sobre "emprender en la Web 2.0
(microemprendimientos)", para esto he reunido notas, citas y experiencias en torno a:
la capacidad de millones de personas que innovan y emprenden en la web 2.0, a partir
de la cultura de redes colaboración, de servicios gratuitos y de espacios masivos de
negocio, con la posibilidad de cambiar la vida de sus comunidades y su propia vida.
Para sintonizar con ese espíritu de apertura y compartir –que cuestiona el ego
racionalista que vive en la ilusión de la propiedad de sus ideas– ofrezco las siguientes
notas para su desarrollo, corrección, ampliación y profundización por quien lo disponga.
Por mi parte continuaré trabajando en ellas:
1. En la actualidad se ha masificado la capacidad de emprender negocios pequeños a

partir de la Web 2.0, de transparencia, colaboración, remezcla y servicios gratuitos,
en los blogs, en las redes sociales como MySpace o facebook, en ecosistemas de
negocio como eBay y amazon, o de micro publicidad como AdSense de Google. Es
la posibilidad, como nunca antes, de democratizar la capacidad emprendedora a
nivel universal, con pocos recursos y con una casi infinita capacidad de difundir
ofertas en la web. La web 2.0 antes que una tecnología, es un espacio social, una
cultura, un espíritu, un modo de interactuar en redes globales de creatividad.
2. La difusión de los mega emprendimientos innovadores, desde el invento del

computador personal y el sistema operativo, hasta los espacios de interacción
multimedia masiva como napster, napster, amazon, google, Myspace o facebook,
hacen invisibles los millones de micro emprendimientos que están permitiendo
ganarse la vida, crear negocios e identidad a una inmensa cantidad de personas en el
mundo con muy pocos “recursos tecnológicos” como un PC, una conexión banda
ancha y la pertenencia a un ecosistema de negocios donde comerciar su producción,
sea artesanal, agrícola, servicios, creación artística o distribución.
3. El aceleramiento de la evolución de la tecnología digital asegura que pronto todas las

personas tendrán acceso a las interacciones sociales, comerciales, científicas y
políticas que permite la web. Durante 40 años se ha confirmado la Ley de Moore en
que cada 18 meses la capacidad informática se duplica y el costo baja a la mitad:
aparatos más poderosos y más baratos. Desde 1990 se confirma la Ley de
aceleración continua, en que cada 6 meses se liberan nuevas ofertas en la web.
4. La diferencia la hará la apropiación y uso creativo/productivo de las tecnologías, más

que el acceso técnico o económico. Más que económico o técnico, es un desafío
Liderazgo
cultural de cómo apropiar las tecnologías para crear valor con ellas. Hay zonas de
Africa, Asia y América Latina que tendrán directamente telefonía e internet
inalámbrica, sin haber pasado por tener teléfono fijo en los hogares.
5. Aún, los diseñadores de políticas públicas, educadores y directivos de empresas ven

las tecnologías digitales como un añadido a su actividad. Para los jóvenes (próximos
ciudadanos, consumidores, creadores y competidores) los aparatos tecnológicos y
las interacciones son tan parte de su vida como desplazarse por la ciudad en
vehículos motorizados o utilizar zapatos. El teléfono móvil es un buen ejemplo de
cómo se incorporan en nuestro mundo las tecnologías digitales, al nivel de tenernos
conectados en todo momento y lugar, y que aquello ya no nos sorprenda.
6. Todos los atributos de la tendencia web 2.0, Long Tail o Wikinomics (redes de
colaboración, identidad blogging, remezclar, compartir, seducir audiencias,) son
complementarios de la capacidad emprendedora entendida como capacidad de hacer
negocios pero también como transformación de la cultura en otros ámbitos.
7. Una disposición básica de la innovación y el emprendimiento en la red es la

capacidad de apasionarse con una posibilidad. Lejos de ser un espacio de
planificación científica y cálculo racional, la red constituye un espacio de aventura
tan desafiante como los viajes de los navegantes y exploradores del siglo XVI.
8. La capacidad emprendedora está emparentada con la capacidad de innovar, en el

sentido de traer ofertas nuevas de satisfacción, pero la supera en el sentido de
construir un espacio de masificación de la nueva oferta y de acumulación de capital,
como empresa u otro tipo de organización según sea el tipo de emprendimiento.
9. Los innovadores tienen la capacidad de entrecruzar insatisfacciones y anhelos de las

personas con ofertas dispersas para sintetizar una nueva oferta significativa,
inesperada pero instantáneamente imprescindible.
10. Los emprendedores construyen un negocio o un espacio de acumulación con dicha

oferta. Pasan de la invención a un compromiso con instalar y masificar la nueva
oferta en las comunidades.
11. Emprendedor y empresario no siempre es lo mismo, porque hay emprendedores que

no son empresarios, porque emprenden en el mundo social, cultural o político.
También hay empresarios que no emprenden, porque prefieren quedarse con su
negocio estándar y rentar mientras dure
12. La web social hace evidente que lo básico de la comunicación, los negocios y toda
interacción humana ocurre en el lenguaje como conversaciones, que las
interacciones humanas ocurren en redes sociales, que las personas pueden construir
identidades, que los inventos de nuevas ofertas siempre ocurren remezclando el
pasado, que la novedad no hace una diferencia si no está comprometida con
preocupaciones y tradiciones, que la operación de las promesas del emprendedor
ocurre en redes de compromisos, que siempre somos comparados con capacidades
del entorno y que podemos aprender de los otros, que el éxito del negocio depende
finalmente de construir y mantener relaciones de colaboración con los clientes.
Liderazgo
13. La configuración de la web social o colaborativa potencia las habilidades de los

emprendedores, al poner en el centro modos sociales de interacción en red. Es el
mismo fenómeno humano pero amplificado globalmente y acelera.
14. Hay tres acercamientos a internet que obstruyen la visión de las oportunidades de
emprender: entender la red como circulación de información y no ver la red social
de conversaciones, ser presa de los mitos de la red como fuente de engaños, suponer
o defender que es un espacio para expertos iniciados y temerle como un espacio
deshumanizante de aislamiento y exclusión.
15. La condición de gratuidad y bajo costo de casi todos los recursos de la red son una
oportunidad para apropiarse de la cultura digital y reinventar los negocios con óptica
virtual, instantánea y global, pero también son una amenaza porque la ventaja será
para los que la adopten más rápido y con mayor creatividad.
16. Las redes, ecosistemas o marketplaces, como amazon o eBay, apoyadas por el motor
de búsqueda, son un espacio privilegiado de millones de microemprendimientos
viables, que democratizan el emprendimiento y el acceso al comercio. Cualquier
artesano o pequeño productor puede acceder a un mercado mundial de millones de
clientes a quienes les interesará la oferta. Esta red visibiliza los nuevos
emprendimientos y los conecta con capitales de riesgo y con bancos virtuales de
microcrédito que tienen vida sólo en la misma red.
17. La cultura de trabajo y negocios en la era digital se identifica con la ética hacker
(inventores), donde predominan la curiosidad, el aprendizaje continuo, el
entusiasmo, goce de experimentar, el juego, la alegría y la pasión. Es el ethos que se
requiere en la complejidad y aceleración del siglo XXI. Los modelos abiertos de
planificación, gestión e innovación son los que tienen éxito.
18. En el mundo acelerado y complejo, es necesario superar el dolor del aprendizaje y

centrarse el centro el placer de lo aprendido. El tiempo se acelera pero con libre uso.
19. El trabajo importa porque es una fuente de ingresos, pero también porque es fuente
de sentido e identidad. Hay que alinear la pasión de vivir con la pasión por trabajar
como invento permanente.
20. La pasión con un proyecto u horizonte es un recurso práctico porque en ella somos
sensibles, descubrimos soluciones, conseguimos persistencia ante los fracasos,
seducimos a los clientes con nuestro “elevator pitch”. Pero la pasión es lo que no
salva del nihilismo, la falta de sentido y diferencia, del satisfecho que ya lo logró y
del frustrado que quedó al margen.
21. La revolución de la web tiene una raíz social, porque la innovación ha estallado en
colaboración masiva. La transparencia y colaboración son las fuentes principales de
la innovación. El modelo abierto es necesario para el desarrollo de países y
empresas. El desafío es alinear la cultura de trabajo y negocios a las posibilidades de
la revolución de la web.
Liderazgo
Diseño estratégico: apertura, foco y encantamiento
Desarrollo de la Cultura Organizacional como Diseño Estratégico
En mi experiencia profesional en consultoría, me he enfocado a la dimensión del

desarrollo organizacional o cultura organizacional, centrado especialmente en el
desarrollo de liderazgo directivo y desarrollo de coordinación entre los equipos de
trabajo, con el fin de focalizar la estrategia de las organizaciones a procesos de
posicionamiento, flexibilidad, innovación y calidad, con sensibilidad a los clientes y
apropiación de las tecnologías.
Se trata de utilizar los "recursos" de la historia para hacer más competitivas a las
compañías, con la capacidad de adelantarse con nuevas ofertas, adaptar la organización
con velocidad y avanzar en productividad.
Es frecuente escuchar la insatisfacción de directivos de compañías privadas y públicas,

que luego de procesos de planificación estratégica, rediseños de procesos o balanced
scorecard (novedad de 1992), se ven imposibilitados de operativizarlos y comprometer
a los equipos de trabajo. En la base de esta limitación está la disposición cultural que
produce una excesiva confianza en el poder de la gestión como manejo de información
y en los incentivos materiales. Por otro lado, la mayoría de las propuestas alternativas
de trabajo estratégico, basadas en dinámicas lúdicas y emotivas, carecen de calidad y
fundamento.
En mi experiencia personal, una de las líneas del trabajo desarrollado por Fernando
Flores, como consultor de compañías y como filósofo, es la innovación en la
concepción del Diseño Estratégico, pasando de una técnica "racional" de articulación de
objetivos a la apertura y movilización de la organización, a una conversación viva en las
relaciones y en el espíritu de las compañías. Esto permite emprender rediseños
estratégicos de las compañías, enfocando el futuro, reapropiando la tradición y
empoderando en el presente. Mucho más que ordenar lo que hay, el proceso de diseño
estratégico es un proceso de invención, que produce ilusión y mucha incertidumbre.
En síntesis, permite transformar las compañías en organizaciones "históricas", en el

sentido de flotar en esta intersección de pasado-presente-futuro, pero haciéndolo en
forma convocante y participativa, donde el nuevo horizonte estratégico surge de las
nuevas conversaciones, visiones e inspiraciones de los integrantes de la compañía, pero
especialmente, convocando un compromiso activo con el plan, como horizonte
Liderazgo
anímico, como una conversación abierta y sentida, que le da un sentido muy secundario
al plan como documento escrito, y pone en el centro la realidad social del nuevo espacio
de acción.
En este contexto, es mucho más viable establecer metas ambiciosas y desafiantes, con
mediciones rigurosas, porque no son una imposición burocrática o autoritaria, sino que
ellas surgen como consecuencia natural del propio proceso de diseño estratégico. Hay
siete dimensiones del diseño estratégico, simultáneas e interrelacionadas (ver esquema),
que es necesario considerar:
1. Focalización: identidad, oferta y comunicación
Aunque es rescatable el desarrollo de un discurso como misión y visión de la compañía,

en esta lógica de diseño estratégico (DE), se trata de articular un compromiso con algún
problema, insatisfacción o anomalía que no ha sido resuelta y ponerla en el centro
como un valor a cultivar o un horizonte a alcanzar, en torno del cual se organizan los
esfuerzos y la atención de la compañía; la articulación de este horizonte resulta de la
declaración del liderazgo de la organización y de la convocatoria masiva a los equipos.
Es clave establecer procesos y tecnologías (blogs) para comunicar, formar e involucrar
audiencias internas y externas en torno de este horizonte como el centro de su identidad,
para constituirse es su marca diferenciadora e identificatoria.
2. Innovación: apertura a mundos
La originalidad diferenciadora de la nueva oferta se sustenta en la capacidad de la

organización de ponerse en contacto con sus propias inconsistencias y limitaciones, y
con maneras de hacer del entorno de otras organizaciones, industrias y mundos
culturales, donde aparecen posibilidades en forma de narrativas, prácticas marginales y
herramientas, que pueden ser “reinterpretadas” y puestas al servicio “como
experimentos acotados” del horizonte declarado como el nuevo valor que cuida la
organización. La doble virtud de este modo de hacer es que ayuda a producir
innovaciones originales, sorprendentes, pero también mantiene abierta, crítica y
movilizada a la compañía.
3. Relaciones: de la información a los seres humanos
Otro aspecto que simultáneamente es un medio y un fin en sí mismo como cultura de la

compañía, es la articulación de redes de relaciones de colaboración al interior de los
equipos y hacia fuera de la organización. Dejar de interpretar el trabajo y el rol de los
empleados como “procesadores” de cosas o de información, y poner el centro la co-
invención de horizontes valiosos en conversaciones con otros, en la creación de equipos,
alianzas y redes de ayuda, que enriquecen a la organización. Del mismo modo, mapear
los entornos sociales de la compañía y la industria para construir y fortalecer
sistemáticamente las redes y alianzas con el entorno, porque es ahí donde ocurre la
invención del futuro y las nuevas oportunidades.
4. Coordinación: equipos y procesos
En la dimensión cotidiana del trabajo es clave la adopción de prácticas y procesos de

coordinación y colaboración en equipos, en que el trabajo y las tareas comiencen a ser
Liderazgo
vistas como “redes de conversación”, basadas en compromisos con la satisfacción del

cliente. El trabajo es la actividad que “produce valor” para un cliente. Las tareas sin
clientes y sin evaluación son desperdicio de tiempo, recursos y vida de quien las realiza.
Hay una dimensión de procesos que requiere una “mirada” como red de compromisos y
otra dimensión de desarrollo de prácticas como reuniones efectivas de coordinación y de
evaluación. Las reuniones están desprestigiadas porque, muchas veces, quienes las
convocan no establecen propósitos o resultados, comienzan y terminan después de la
hora señalada (cuando se señala), y no establecen compromisos que den continuidad
entre una y otra reunión. Jefes y subalternos, comienzan y terminan las reuniones en
confusión.
5. Mejora continua: los clientes siempre
Una fortaleza para cautivar a los clientes y para diferenciarse es la cercanía, escuchando
sus insatisfacciones y sus cambios en las expectativas de servicio. Esta es una valiosa e
inagotable fuente de nuevas ofertas e innovaciones. Es clave establecer procesos y
prácticas estándar que aseguren un permanente monitoreo de la satisfacción del cliente,
pero especialmente cultivar una relación profunda y transparente de colaboración para
contar con un compromiso exigente, crítico, pero leal del cliente en la búsqueda de la
mejora permanente.
6. Calidad: aprendizaje y carrera
Alineado con lo anterior es necesario crear un espacio de desarrollo para las personas,
un horizonte de crecimiento profesional más allá del cargo y el sueldo, en que las
personas se sienten desafiadas y realizadas. Los empleados y ejecutivos de las
compañías pueden ser emprendedores de su propia carrera. Asociado a esto está la
contraparte de establecer las habilidades, procesos, estándares y certificaciones, que
aseguren la calidad y la economía de la oferta comprometida. En el marco del
compromiso con la superación de la “anomalía” en la nueva oferta, la recolección de
prácticas marginales y la creación de redes, los equipos se ven desafiados a sí mismos
en la construcción de sus propias carreras, pero como parte de un juego más grande en
la compañía.
7. Liderazgo: inventar en la movilización de los equipos
Es un proceso que tiene un fuerte componente social, anímico, de puesta en escena, de

activación de redes y equipos. Como ánimo, obliga a aceptar la incertidumbre de no
tener “controlados” todos los resultados, requiere gestionarse entre lo urgente y lo de
fondo, convocar y movilizar a la organización permanentemente. Es clave que los
directivos se empoderen como líderes activos del proceso. También requiere comunicar
vía eventos y tecnologías durante todo el proceso, asegurarse de experimentar en el
estilo que se busca, antes de tener todo definido, con pequeños proyectos
experimentales, aquí sí que el “medio es el mensaje”, “en el proceso está el resultado”.
Por cierto, que en una etapa es imprescindible focalizar y articular planes de promesas
con indicadores y estándares de evaluación, tanto de resultados prácticos como
financieros.
Finalmente, los líderes deben entender que este es un proceso que se inicia, pero que no
tiene fin. Puede tener hitos, como la declaración del plan-, etapas (diseño, instalación,
Liderazgo
despliegue, evaluación, correcciones), aperturas y cierres, pero el proceso de

encantamiento y reencantamiento con horizontes históricos se transforma en la cultura
de la organización, la apertura a experimentar, el cuidado de las redes, la inclusión de
tecnologías informáticas, son tan importantes como cuidar el plan anual de resultados
productivos y financieros. Una oportunidad para las organizaciones privadas y públicas
es trascender el sentido más estrecho de la planificación racional, en cualquiera de sus
versiones, y de la disciplina acotada del coaching ontológico, y comenzar en entender el
valor del diseño estratégico, que alinea a los equipos directivos, pero que también
encanta, abre al mundo y compromete a todos los equipos de la compañía, donde el
resultado del plan en mucho ocurre durante el mismo proceso de su construcción, en el
desarrollo de un espacio social de apertura, colaboración, exploración y foco. En el
horizonte de este nuevo diseño estratégico está la posibilidad de responder a las
exigencias de adaptación, diferenciación, economía y eficiencia de las organizaciones,
en suma, las eternas aspiraciones de competitividad: innovación, calidad y
productividad, pero asegurando condiciones de satisfacción y realización profesional de
los equipos.
Liderazgo
Capital Humano
Las compañías, los equipos y sus integrantes requieren un conjunto de capacidades para
ser competitivos y efectivos en los negocios. Estas capacidades son nombradas a veces
como capital (capital social, capital simbólico o capital pragmático), entendido como un
activo que permite acción efectiva. Las competencias técnicas son importantes, pero
sobredimensionar su importancia por sobre otros tipos de capacidades puede
transformarse en una debilidad. Para sacar adelante proyectos, es necesario tener
competencias técnicas, pero también identidad confiable, aliados que colaboran y
creatividad para articular alternativas realistas. Tener los recursos y el poder de decidir
tampoco es suficiente para ser efectivos. Una compañía, un equipo de profesionales y
cada individuo requiere captar, acumular y gestionar estas capacidades de negocio de
para ser verdaderamente efectivos. Cada una de estas capacidades se pueden desarrollar,
no son reemplazables y la presencia de una potencia a las otras. Cada una por sí misma
puede ayudar a potenciar otra, pero se agota si no se soporta con el desarrollo de las
otras.
Identidad y Carrera
Capítulo 4: Identidad y Desarrollo de Carrera Profesional
Identidad y compromiso incondicional
Durante mi trabajo he entendido que la identidad es mucho más que lo que las personas
creen de mi. Es cierto que en una parte mi identidad de las personas y las comunidades
es una conversación que, como tal, no es fija, pero tampoco cambia a nuestro antojo.
Aprendí que la identidad no sólo es una conversación acerca de mi mismo en cada
momento. Hay algo más estable que se construye desde mi, en mi compromiso en la
vida, con todas las consecuencias de dificultades, conflictos y uno que otro tropiezo
doloroso.
Identidad de Reality o aparecer en la foto
Hay una forma de entender la identidad, que es común en este tiempo televisivo, que
consiste en las percepciones y opiniones que tienes los otros sobre mi, o sobre
nuestra comunidad, esa percepción se crea a partir de eventos y anécdotas diversas
en el transcurso del tiempo. Hay mucho esfuerzo en la actualidad para construir,
posicionar y fortalecer la identidad de las compañías y de individuos, en especial, en
política. Sin embargo, hay una debilidad que trae la época de la imagen si no
complementamos con otro aspecto de la identidad, tan importante como las
percepciones de los otros, pero mucho menos centrado en nosotros como objeto de
análisis, cuidado, refuerzo, cariño, vanidad, pretensión y todos los sustantivos relativos
a exceso de valoración de la propia personalidad.
Los pocos espacios burocratizados que van quedando en el mundo de las grandes
empresas, la administración del gobierno o instituciones académicas, mantienen una
ilusoria apariencia de seguridad y estabilidad en que el juego consiste en pasar el tiempo
sin propósitos, metas ni mediciones que hagan una diferencia que desafíe el espíritu.
Dicho clima unido a las creencias del anti-estrés y el cuidado sagrado de sí mismo,
permiten comunidades y personas que exploran hasta el infinito sus propias
motivaciones y gustos, plantean reglas de convivencia en que nadie interfiera con nadie,
y un lugar en que es imposible el mínimo compromiso responsable con propósitos
Identidad y Carrera
humanos, proyecciones en la comunidad, persistencia ante dificultades ni compromisos

sentimentales con mínima estabilidad.
En nuestra época de revoluciones y contra-revoluciones, ha quedado mucha gente que

aprendió a no hacerse problemas en la vida o aparentar compromiso pero sin
consecuencias que lo pongan en serio riesgo. Pero mucha de esa gente no consigue
superar el desasosiego de algo que falta, de algo que no se encuentra, por muchos
cursos, conferencias, terapias, empleos, viajes, parejas o experiencias extremas de todo
tipo que se busque. Sin embargo, algo sigue faltando.
La identidad como compromiso pleno
La otra dimensión de la identidad consiste en cultivar un compromiso incondicional

con un propósito humano. Este entendimiento de la identidad es importante porque
lograr vivir satisfactoriamente depende principalmente de aprender a cultivar este
sentido de compromiso incondicional con algún interés humano, para el cual
consagramos la vida. Es lo que se llama construir un sentido para la vida, un sentido
que desafía las capacidades, la tranquilidad y la seguridad de la vida rutinaria e
indiferente. Un sentido que hace diferente a cada día, que hace escaso el tiempo de
nuestra vida, que pone un horizonte y que muestra si avanzamos en alguna dirección en
el transcurso de nuestra existencia.
Resueno fácilmente con ese entendimiento de la identidad que consiste en esa otra
dimensión que, junto a las percepciones que creamos ante los otros, se construye a partir
de compromisos vitales, incondicionales, desafiantes, problemáticos, conflictivos,
estresantes, que muchas veces producen tropiezos dolorosos, que presionan por
aprender nuevos modos, pero que se validan especialmente en la capacidad de hacer, de
avanzar, de comprometer públicamente propósitos, promesas, y jugarse por cumplirlas,
antes que por explicar las razones y los culpables "otros" de no hacerlo.
Una vida de compromiso incondicional es plena, porque llena la vida, vitaliza el alma,
moviliza el corazón, orienta el tiempo, las relaciones, discrimina entre tanta oportunidad
abierta en este mundo tan abierto. Demanda aprendizaje, esfuerzo, comparaciones,
excelencia. No deja espacio al aburrimiento ni al estrés. Una vida de compromiso
incondicional limita el tiempo del análisis y pone énfasis en el siguiente plazo, en la
persistencia, en las obligaciones.
Más que la química moderna, las terapias eternas o las experiencias extremas, una parte
importante de la felicidad de seguro que es posible encontrarla en una vida consagrada
de verdad en algún compromiso con producir valor para otros seres humanos. Aunque
en ello se vaya una parte de nuestra vida, aunque en ello a veces sufra nuestro
consentido e hipertrofiado ego posmoderno.
Esta reflexión debe casi todo a lo aprendido con Fernando Flores. Obviamente, soy
responsable único de estas palabras, pero agradezco sinceramente sus enseñanzas.
Te propongo comentar esta reflexión, para lo que te sugiero las siguientes preguntas:
¿Qué reacción emocional te merece este artículo? ¿Qué compromiso has tomado con la
vida? ¿Qué compromiso es posible tomar o profundizar? ¿Qué consecuencias podría
tener para ti tomar compromisos de este modo?
Identidad y Carrera
¿Es posible tener una carrera exitosa y con calidad de vida?
Una nueva ansiedad se ha agregado a nuestra vida: debo ser muy exitoso en el trabajo,
pero además vivir con calidad de vida, que quiere decir vivir sin agobio, en ambientes
amigables y con espacio para dedicarme a la familia, los afectos y a mi mismo: deporte,
hobbies, desarrollo espiritual. Sin embargo, en la práctica muchos no logran satisfacer
sus aspiraciones profesionales, y casi nadie siente que vive con calidad de vida. Peor
son los casos que oponen logros versus calidad de vida: terminan sin unos ni otra.
Te propongo 8 estados o actitudes que con frecuencia escucho en mi trabajo de

consultoría y coaching, con el fin de reflexionar y reconocer alguno en que te sientas
más cercano. Más adelante te propongo algunas estrategias para superarlos. Los perfiles
están exagerados, llevados al extremos, no para caricaturizar, sino que para hacerlos
reconocibles. Además, todos ellos siempre son combinaciones, no se encuentran en
estado puro. Prefiero dejar los más negativos, para hacerse cargo de las urgencias.
1. Amor resignado: Muchas personas, como en el amor, viven soñando o buscando el

trabajo ideal con el cual se sentirían realizados, otras ya no esperan nada o a lo más
esperan cada día a que lleguen las 6 de la tarde para hacer lo que realmente les
gusta. Se encuentran también las que se concentran en sus tareas específicas, no
preguntan ni atienden a nada más que su metro cuadrado y consideran impropio
dedicar algún esfuerzo a hacer relaciones al interior de la empresa. Por eso debieran
ser remuneradas y valoradas, en su creencia.
2. Desinformado: Cercano a este, está el que siente que siempre hay información que
le es negada, que debe tomar decisiones sin conocimiento, que ocurren cosas que
nadie le informa, que rondan amenazas seguras que desconoce y que otros disfrutan
de oportunidades que nadie le comparte.
3. Estudiante Eterno: Encontramos también a quienes viven en permanente búsqueda

de oportunidades a partir de acumular certificados y grados académicos. La mayor
de las veces, otra frustración.
4. Traguilla: Hay quienes viven el trabajo como un pesquero industrial, ávidas por
capturar la oportunidad que se mueva, atentas a cualquier indicio de cambio en la
empresa, proponiéndose para todos los trabajo, ya verá como los cumple, y algún
que otro empujón para salir en la foto.
Identidad y Carrera
5. Activista Mártir: sobre todo en ciertas áreas de las empresas y en ciertas épocas,
para muchos el trabajo es una verdadera tormenta, un huracán de tareas, urgencias,
exigencias, traspiés, resbalones, injusticias, donde todo es para ayer, casi todo se
hace dos o más veces, o no era lo que te pedí, o era más prioritario que importante,
pero si te lo dije, o no pregunte tanto y apúrese. Ciclos permanentes de urgencia,
confusión, agobio, cansancio, sobretrabajo, reprocesos y a nadie le importa. En
suma, el presente lleno de trabajo, los esfuerzos pasados desconocidos u olvidados,
inútiles. Del futuro, nada bueno, más de lo mismo o la amenaza de cambios y
terminar en la calle.
6. Incómodo en el Organigrama: casi todos sufren jefes que conversan poco o nada,
que nos les escuchan, no los entienden ni les explican los porqué de nada, viven en
permanente crisis, siempre listos a exigir sacrificios, modificar su trabajo y olvidar
algún reconocimiento. Pero al mismo tiempo, si tienen subalternos, su sufrimiento
es un personal desganado, con poca iniciativa, de crítica fácil, demasiado dado a la
explicación y al conflicto en todas direcciones.
7. Inestable: vive el trabajo en un permanente temor al desempleo (muchas veces

confirmado), con trabajos por períodos cortos, con objetivos e indicadores poco
difusos. Muchas veces no tiene claro el plazo contratado, sus honorarios ni sus jefes.
Los trabajos los vive casi como favores de algún amigo. El entusiasmo se le ha ido
debilitando, a partir de innumerables experiencias de desilusión, de darlo todo y no
recibir reconocimiento.
8. Aburrido del éxito: por alguna razón que no comprende, siempre le ha sido fácil la
aceptación y el éxito, desde el colegio. Siempre con liderazgo, muchas amistades y
el beneplácito de cualquiera con autoridad en su entorno. En el trabajo lo mismo.
Con un cargo desde muy joven, buenos ingresos, buen trato y ofertas periódicas.
Pero algo anda mal, la pasión se desvanece, el interés disminuye. Si no fuera por el
dinero, quizás estaría en otro lugar, una playa, un centro espiritual, África o las
calles de Bombay.
Bueno, y de calidad de vida, mejor todavía no hablemos. Es que así quién puede
disfrutar el trabajo. Si los logros son visibles, la satisfacciones humanas son demasiado
pocas. Pero, muchas veces ni logros ni satisfacciones alcanzan.
¿Seguimos? ¿Se puede hacer algo? ¡Por supuesto!
Sí, se puede hacer algo, pero sólo si tienes la disponibilidad a cambiar, pero cambiar tú
y no esperar a que otros cambien para sentirte satisfecho.
Francamente, aunque suene abusivo, la mayoría de estas insatisfacciones las

inventaste en tu propia cabeza. Parten como una verdadera fantasía pero terminan
haciéndose realidad en tus conversaciones, relaciones y emociones. Ya lo explicaré,
pero partamos por tu apertura a aceptar que eres tú quien puede estar causando la
mayoría de estas insatisfacciones, y que lo importante es cambiar.
Una sola prueba de esto, es reconocer que no es por suerte ni por trampa que a otras
personas no les ocurre todo lo relatado. Conocemos personas que logran vivir con
satisfacción sus logros y su vida profesional. Pero los descartamos como casos aislados,
Identidad y Carrera
de suerte, privilegios, trampa, o personas insensibles que no se inmutan de lo que

realmente ocurre.
Cambiar de creencias, pero no solamente
Estamos en el centro de un remolino creado por dos fuertes corrientes, la de la tradición

en que nos educamos (aspiración al orden, claridad, estabilidad, aplicación de
conocimientos) y la corriente de la globalización y las tecnologías que todo lo acelera,
complejiza, hace más incierto, confuso.
Una de las fuentes principales de insatisfacción y fracasos en el trabajo es que la

estrategia burocrática y tecnocrática para desarrollar la carrera en el trabajo quedó
obsoleta.
A qué me refiero. Simplemente, que hasta hace 30 años aún hacía sentido plantearse el
trabajo desde una profesión específica como la ingeniería, la contabilidad, el derecho, el
periodismo o la sicología. Te contratabas en una empresa, cumplías lo que te pedían,
eras disciplinado y leal, te actualizabas periódicamente, si se abría algún puesto más
alto, postulabas basado en tu rendimiento, antigüedad y certificados. Estaban claros los
objetivos, el camino, los hitos y hasta el retiro. Es posible que esta leyenda nunca
ocurrió realmente, sino que vivíamos distinto. El mundo estaba más organizado, desde
el principio estaba claro que algunas personas asumirían responsabilidades, había más
expectativa por la estabilidad que por logros riesgosos, la organización si no ofrecía
grandes oportunidades, por lo menos aseguraba trabajo para toda una vida. El héroe
admirado no era el líder arrojado y exitoso, sino el profesional preparado, disciplinado y
leal. Tampoco era demasiado importante alcanzar altos niveles de ingresos, porque
había menos que consumir, los servicios eran más baratos y en el entorno no se veía
gente que se disparara demasiado en sus ingresos.
Pero estamos donde estamos, las empresas están cambiando de dueños, de tecnologías,
estructuras, equipos directivos, profesionales, competidores. Todo ocurre más rápido, el
aprendizaje, la competencia y la exigencia de logros. Hay mucho más actores, muchas
más interacciones, más tecnologías disponibles, y periódicas crisis que empequeñecen
las organizaciones y las plazas de trabajo. Simultáneamente, conocemos pares que se
separan del grupo, que avanzan más rápido, en cargos, ingresos, oportunidades y
relaciones. Adicionalmente, se han encarecido los servicios básicos como educar a los
hijos, la salud o tener una vivienda, y se multiplican las necesidades de consumo.
Claramente, hasta el presente 2010 las universidades, no enseñan a actuar con

efectividad y satisfacción en el contexto de complejidad y flexibilidad que vivimos. Aún
enseñan como si viviéramos en 1980, con pautas y valores ya obsoletos (pre y
postgrados).
En fin, nos sentimos vulnerables, agobiados, confundidos, frustrados porque intentamos

aplicar pautas de comportamiento que hace décadas ya no funcionan.
Pero no es necesario que pare el mundo para bajarse, porque se puede aprender a vivir
en este mundo del siglo XXI, pero con habilidades, sensibilidades y aspiraciones del
siglo XXI y no del siglo XX. Nota importante, las universidades aún hoy siguen
preparando a los profesionales para actuar en el siglo XX. Habrá cambiado algún
Identidad y Carrera
discurso, nombres de programas, pero en lo básico siguen preparando para reunir

conocimientos, construir modelos, aplicar reglas, pensando en la cabeza, actuando solos
y sin distracción en lo posible. Entregan un mapa equivocado. Es como querer recorrer
Buenos Aires siguiendo el mapa de Sao Paulo.
Comunicarse, relacionarse y emocionarse de otro modo
Las más duras entre las habilidades blandas
Por esta vez, mencionaré sólo tres aspectos principales que pueden hacer una diferencia
importante en el desarrollo de tu carrera. Pero debes tener claro que no se trata de
conceptos, definiciones, reglas ni buenas intenciones, sino de invitaciones a poner en
tensión tus creencias, tus costumbres y tus emociones. Tomarse en serio estas
invitaciones es un camino difícil pero con premios asegurados.
No sobra decir que ser disciplinado, leal y acumular certificados no es ni por mucho
perjudicial ni inútil, pero es completamente insuficiente. Además depende de cómo lo
utilices.
Se trata de desarrollar un nuevo perfil de profesional en que predomine la

responsabilidad, la automotivación, la creatividad, la flexibilidad, la colaboración
en redes, la creación de contextos de trabajos participativos y motivadores, la
fortaleza emocional para exponerse y crear ambientes de alegría. Pongamos
también que abierto a las tendencias y tecnologías.
Todo lo anterior habla más de una actitud, un enfoque, un modo de plantearse en el

mundo y en la vida. ¡No se trata de un modelo! Ni reglas ni teorías. Tampoco de
aplicarlo sino de vivirlo, experimentarlo. Se trata de desarrollar una nueva sensibilidad,
que está disponible para cualquier persona, género, edad o especialidad.
La carrera hoy es (quizás siempre lo fue) más el camino que un destino. Es un proceso
de construcción permanente, como los programas de la web que siempre están en
versión Beta antes de la definitiva, porque definitivo ya no es posible. Es que no puedo
plantearme algo permanente en un mundo que todo cambia. Carrera más que algo en mi
(un conocimiento, información, métodos, certificados) son mis relaciones, mis
interacciones de creación de valor con otros.
Una buena metáfora es mirar tu propio desarrollo de carrera como un proceso de

construcción estratégica y de marca en las corporaciones, pero en este caso acotada
a tu propia identidad. Nos pone en ánimo de proceso y no de algo sólido, nos
enfoca siempre a relaciones y en especial con clientes, nos pone en competencia en
el mercado y en colaboración con aliados, nos lleva a pensar en nuestra oferta, en
el valor que proponemos y en qué nos diferencia en el mercado. Nos enfoca a
Vender (sí, a vender).
Identidad y Carrera
Comunicarse
En este mismo sitio (www.ricardoroman.cl) hemos abundado en la reflexión acerca de

la comunicación como un fenómeno mucho más rico y complejo que transmitir
información. Hay dos dimensiones básicas que considerar, una de ellas es que más que
con información interactuamos con interpretaciones, es decir, siempre tengo una
impresión de los que estás diciendo y tú siempre tienes una impresión de lo que yo digo,
pero nunca una percepción exacta de lo que estoy comunicando. Aquí es clave la
capacidad de escuchar, que es mucho (pero mucho) más compleja y sutil que oír. La
otra dimensión es la de la coordinación de compromisos, donde la unidad de la
comunicación no es el dato sino el compromiso, que hago siempre en red con otros.
La gran diferencia para efectos de tu desarrollo de carrera es que comunicarse

considerando que interpretamos y nos interpretan (nunca nos describen) y que
comunicarse es coordinar compromisos en red, está en que tú siempre estás a cargo,
siempre es tu responsabilidad el producir comunicación efectiva con otros, que
finalmente significa que ocurra lo que quieres que ocurra contigo y las otras personas.
¿Un ejemplo? No basta decir ya le dije que hay reunión, sino que se trata que el otro
asista a la reunión; no se trata de decir no quise ofenderte, sino que reconocer el hecho
que tus palabras o gestos ofendieron a la otra persona y lo importante es repararlo y
evitarlo en el futuro. Bueno, si te interesan las otras personas, claro. Pero ya dijimos que
lo que finalmente más importa en la carrera del Siglo XXI son las otras personas, tus
relaciones, producir valor a otros.
Dos antídotos para el agobio activista
Comunicarse, relacionarse y emocionarse de otro modo son ayudas para vivir menos
agobiados y ser más efectivos. Pero aquí hay dos claves básicas para la comunicación
que es importante explorar:
1. Plantear contextos y horizontes, que son interpretaciones (historias, cuentos,

narrativas, discursos) y no descripciones de la realidad, por lo tanto son flexibles,
líquidas, tienen fundamento en ?datos reales? pero son explicaciones, conclusiones,
hipótesis que dependen de tu inventiva y responsabilidad.
En la aceleración permanente, con crisis y confusión, es clave ?articular? o construir

explicaciones de dónde estamos y hacia dónde vamos, ya sea en mi departamento, mi
área, mi compañía o mi industria. Siempre es necesario y bien venido contar con un
buen cuento que nos enfoque, nos ayude a decidir, a asignar recursos, actuar. Pero sobre
todo, nos ayuda a producir certidumbre, confianza, dirección. La condición es que se
trate de explicaciones pertinentes, fundadas, abarcadoras, novedosas, coherentes, y lo
primero es jugarse, es comprometerse con ellas, con una hipótesis, un juicio, una
opción. Plantear 6, 5 o 3 escenarios equivalentes no es el camino. ¿Cuál te parece a ti
que es el óptimo?
En la tradición de la información, muchas veces la capacidad narrativa es despreciada

por los expertos analistas de información, reunidotes de datos, constructores de
informes. Pero, la verdad que un informe con datos sólidos, pero sin hipótesis ni
conclusiones que abran oportunidades, que propongan direcciones de acción, es un
informe irrelevante, o por lo menos insuficiente.
Identidad y Carrera
Y porqué es un antídoto al agobio y el activismo. Porque te permite orientarte,

discriminar, decidir entre lo importante y lo urgente. Tener la expectativa fundada que
avanzar en esta dirección nos hará una diferencia, que el esfuerzo de este período nos
dejará en una situación distinta y mejor que como estábamos.
Más que la capacidad de hacer, la capacidad de plantear contextos relevantes es una

competencia típica y requerida en niveles directivos.
2. La otra dimensión de la comunicación que opera de antídoto al agobio y el activismo

es la capacidad de coordinarse en redes de ayuda en el equipo y con otros equipos.
Gestionar la tareas, las promesas, en red de ayuda con otros. Las tareas son siempre
promesas a un cliente. Y nuevamente, antes que nada, es clave contar con la simpatía
del cliente si quieres ser bien evaluado. Es inútil tratar de satisfacer a alguien que está
comprometido en no estar satisfecho. Pero una vez establecido tu cliente, la clave es
gestionar tus compromisos en el tiempo, asegurando las promesas que necesitas de otros
para cumplir las tuyas, y siempre anticipando tus propios problemas o riegos de
incumplimiento para mitigar las consecuencias de tus propios incumplimientos. La
clave aquí también, es que tú estás siempre a cargo, de lo que prometes y lo que te
prometen. Siempre depende de ti, nunca ?no depende de ti?. Por ahora, créeme que es
válido lo que digo o puedes estudiar otros artículos que profundizan en coordinación.
En resumen, se trata de establecer dónde estamos, hacia dónde debemos dirigirnos y

comenzar a avanzar, priorizando en todo lo que ayude a avanzar y descartando lo que
obstaculice.
Bueno, este es un activo clave de todo profesional con aspiraciones, porque tendrá
preguntas, reflexiones, intereses que lo pondrán en sintonía con las conversaciones
directivas de su organización.
Relacionarse
Otra ventaja que tiene dejar de mirar el trabajo como aplicación de métodos y
procedimientos, como transmisión de información y toma de decisiones, consiste en
entender que el trabajo, las compañías y los negocios son redes de relaciones sociales.
No sólo en el trabajo sino que en toda la vida, vivimos construyendo y participando en
redes relaciones sociales, muchas veces sin darnos cuenta.
Las redes de relaciones sociales tienen 3 componentes principales que aportan en

nuestro interés por la carrera:
1. Las relaciones sociales funcionan basadas en conversaciones de posibilidades,

abriendo horizontes, anticipando, alertando, orientando la acción y los intereses hacia
algún horizonte compartido. Todos participamos en redes sociales de algún tipo, pero lo
interesante es saber qué redes son las que importan, cómo participar en ellas o cómo
construir redes relevantes. La relevancia de las redes sociales responderá a su capacidad
para inventar, definir y orientar el futuro de la compañía. Es decir, en las que se
conversa y se comparten las posibilidades del futuro. Participar en ellas, por si no lo has
descubierto, permite llegar antes al futuro, anticipar los cambios, ser de algún modo
protagonista y no sólo receptor afectado por los cambios.
Identidad y Carrera
El futuro de una compañía ni de nada, nunca está determinado por anticipado, siempre
se va construyendo en el camino. Es posible definir objetivos y metas, pero los eventos
inesperados siempre van modificando esos objetivos. Lo que antes era relevante deja de
serlo y lo que era una locura comienza a ser algo obviamente necesario. Participar en la
red en que esto se define, de por sí trae oportunidades.
2. Las redes sociales son espacios de colaboración, de alianzas, de apoyo mutuo para
enfrentar desafíos, para pedir ayuda ante dificultades, para compartir oportunidades, en
fin, para construir juntos el futuro de modo compartido. Uno puede abandonarse a la
ilusión que hace su trabajo solo y que cumpliendo con sus objetivos será bien evaluado
y recompensado, o puede observar las redes de colaboraciones y alianzas que circulan
en el entorno de la empresa. No saber desenmarañarlas, seguirles la pista y abordarlas,
no significan que no existan y que no afecten tus propias posibilidades.
3. Tu identidad está muy condicionada por las relaciones que frecuentas. Dime con
quién andas y te diré quién eres. Hay un componente de credibilidad, confianza y
prestigio que se comparte con la red social e que participas. Ser parte de un grupo te
hace participar de sus valores ante la comunidad.
No le temas al poder: aquí un paréntesis que desarrollaremos en otra ocasión, pero es

clave en toda la conversación sobre el desarrollo de la carrera tener un mapa y
competencias para moverte en la dimensión del poder, en la conciencia limpia que el
poder es algo legítimo y adquirirlo también. Puede haber poder entregado por el cargo y
la capacidad de mandar o prohibir, pero también hay un poder que entrega la autoridad
por la capacidad de crear confianza, crear narrativas de contextos, la eficacia técnica,
etc. Que te permite participar en las conversaciones en que se define el futuro del grupo
o de la compañía. Puedes ejercer poder mandando o puedes ejercer poder influyendo.
En fin, querer desarrollar tu carrera, pero sin involucrarte en relaciones de poder, es una
ilusión innecesaria.
Emocionarse
Por dos razones es importante desarrollar competencias para cultivar emociones

positivas. Porque cuando somos copados individual y colectivamente por emociones
negativas (que lo más probable que sea en contexto de dificultad) nos impiden tomar
acción o tomamos acciones equivocadas para mejorar las situaciones. La segunda razón
es que todos la pasamos peor, pudiendo pasarlo mejor, incluso en situaciones de
problemas graves. En el peor de los casos, hay personas y grupos que son copados por
emociones negativas incluso en situaciones en todo sentido positivas.
En los grupos hay dos polaridades extremas que no ayudan. En un extremo están los
?operados de las emociones?, que aspiran a que las emociones no cuentan en el trabajo,
que esto es trabajo y nada personal, que no hablan ni preguntan por emociones. La
mayoría de los casos son sinceros y de verdad que no observan emociones, porque no
tienen un mapa que les permita mirar, ni han tenido la oportunidad de ponerse en
contacto con sus propias emociones. En general son personas aparentemente frías,
inmutables, dadas a los razonamientos y el cálculo, en general medidos y discretos. Su
dificultad está en que se pierden la capacidad de movilizar y movilizarse que tienen las
emociones, crean vínculos débiles con sus equipos, tienen eventuales arranques de ira
descontrolada y manifiestan sus tensiones en molestias corporales de todo tipo.
Identidad y Carrera
En el otro extremo, están los que todo lo miran, hacen y reflexionan sumidos en una
nube emocional descontrolada, ya sea de optimismo del más ingenuo, del pesimismo
más depresivo, de la rabia más desatada o la tristeza descontrolada. No se miden, para
celebrar, para quejarse, para discutir o reclamar. En el fondo, tampoco son observadores
competentes de las emociones, sólo están liberados a ellas. Su dificultad es que muchas
veces viven situaciones bipolares que los paralizan, porque todo está demasiado bien, o
porque todo está demasiado mal. Con ello, además de afectar sus propias posibilidades
de actuar con efectividad, afectan también a sus equipos, el ambiente de sus entornos
sociales y su propia identidad.
Siempre actuamos en una emoción. Eso está comprobado en laboratorios científicos.

Siempre estamos en alguna emoción, pero como estamos embargados por ella,
sumergidos en ellas, como el pez en el agua, no somos conscientes de ellas así
fácilmente. Lo que llamamos emocionarse es realmente el paso de una emoción a otra.
Cuando me doy cuenta que me puse alegre, triste o me enojé, lo que está ocurriendo es
que acabo de pasar de un estado emocional a otro. Pero no somos sensibles a ello.
La buena noticia es que se pueden cultivar las emociones buenas, las emociones
positivas, que en general son las que te movilizan a la acción, a mantener o cambiar una
situación. Y se pueden cultivar pero no controlar, porque las emociones son
incontrolables, no se controlan. Se pueden esconder (más bien intentar esconder) pero la
emoción que me viene ya está aquí, ya se hizo presente, ya me embargo. Puedo
esconder un enojo, pero no puedo evitar sentir el enojo. Sí puedo dejar de enojarme o
enojarme de otro modo.
Cómo se hace lo dejaremos para un capítulo futuro, pero yo puedo desarrollar la

capacidad de modular mis emociones y las emociones del grupo. En mi opinión, entre
las emociones positivas más importantes de cultivar está la gratitud, la persistencia, la
confianza y la alegría. En la base de ella puede estar lo que hoy se llama resiliencia, que
viene siendo como la esencia de persistir con alegría.
Final
No es casual que hasta aquí aún no hablamos de cargos, de cursos, ingresos, ni

certificados. Porque justamente, dada la radical transformación del mundo del trabajo y
de los negocios, lo que necesitamos aquí es cambiar la interpretación de fondo, el mapa,
el modo de pensar, el paradigma en que diseñamos y ponemos en marcha nuestra
carrera. Lo cual implica actuar sobre nuestros propios acostumbramientos, nuestros
propios hábitos, creencias y pautas de emociones.
Hay un modo de mirar, diseñar e ir aterrizando la carrera, que se enfoca a crear

capacidades en 7 ámbitos del Capital Humano (pragmático, simbólico, social,
financiero, político, creativo y emocional). En ellos exploraremos en cómo fortalecer la
identidad, agregar valor y vender(se); en cómo acceder a redes de relaciones sociales
relevantes; cómo manejarse en el poder sin morir en el intento; como fortalecer la
capacidad de creatividad e innovación que todos tenemos (entre otras cosas, vendiendo);
crear historias de contexto y futuro que nos enfoquen y enfoquen al equipo. En fin,
hacerse sensible y cultivar las emociones que dan poder en el mundo del Siglo XXI.
Identidad y Carrera
También es clave para aterrizar, focalizarse, coordinarse y activarse en las redes sociales
de Internet. También lo dejamos para otra oportunidad. Una advertencia final. Suponer
que estudiar este texto bastará para aprender lo que aquí se propone, mejor ni lo
intentes. Se trata de definir los cambios que estás dispuesto a comenzar y ponerte en
marcha, pero sobre todo, si te resultan difíciles, no ves claro resultados inmediatos o has
tenido algún percance por intentarlo.
Identidad y Carrera
Chile, ansiedad y vino tinto
Chile siempre hemos sido un país aspiracional, más allá del esfuerzo de diferenciarnos
entre los ABC1, C2C3, etc. Esta misma obsesión chilena por cumplir con esa
diferenciación de marketing es una manifestación de este vacío en el alma que nos
impide asumirnos en quienes somos y siempre estar aspirando a "ser alguien". Nacimos
aspiracionales, desde los españoles que nos conquistaron, que buscaban "ser" el noble
que soñaban, hasta los actuales grupos emergentes de profesionales y comerciantes que
se desviven por cambiar el auto, disfrazar la casa de georgean o viajar a Buenos Aires.
La elite chilena ha promovido siempre este aspiracionismo, sólo que vestido de
exclusividad aristocrática, pero con la misma dependencia emocional en la búsqueda de
ser alguien, aunque "en el mundo", world class.
La elite chilena nació atraída por el sueño de algún parentesco noble en la metrópolis
europea, luego avanzado el siglo XIX, se afrancesó, para convertirse en los ingleses de
Sudamérica al iniciar el Siglo XX. Uno de los sueños contemporáneos es descender
directamente de algún linaje de inmigración europea (una amiga me recordaba que era
italiana por los cuatro costados). Más tarde nos hicimos republicanos o fascistas, la
revolución cubana llegó de Francia y Bélgica, de la mano de las elites que en los sesenta
se doctoraban en lo que se llevaba para "ser alguien".
El pinochetismo se inventó en EE.UU. desde los cincuenta y el neoliberalismo -estricto

o benévolo- también es norteamericano. En ese sentido, siempre estuvimos
globalizados, pero como no sabemos quién somos, compramos el paquete completo,
como el buen alumno que es todo aspiracionista.
En el plano intelectual, es impresionante lo dominante que es la visión "americana" del

desarrollo y lo sorda a cualquier llamado de los modelos exitosos del norte de Europa o
de Singapur.
Este aspirar a ser alguien en la vida, desde donde sea que comienza, trae una inmensa
ansiedad por correr detrás de las modas del consumo. No hay presupuesto ni tarjetas
que resistan ante los infinitos nuevos deberes "de ser" que aparecen cada día. El
automóvil, la todo terreno, la segunda casa, el vecindario, el colegio pagado, el viaje a
Buenos Aires, Miami o Europa, la moda somellier con equipamiento incluido, el curso
de suchi, la churrasquera nueva, la cerámica, el jarrón y la lámpara china, el Tv de
plasma.
Este déficit existencial es tan funcional al marketing que la frontera de la cultura, la

salud y el espíritu también cedió a su dominio, y se vuelven obligación de consumo. Si
Identidad y Carrera
eres alternativo, entonces la obligación es algún baile étnico, flamenco, capoeira o

árabe.
En la salud, ya no vale cualquier lugar y todo está segmentado para ser. La oferta de
intervención estética florece en este vértigo: narices, senos, pómulos, costillas, piernas y
todo lo que se deje. El yoga, taichí, pilates, meditación y la literatura de crecimiento
personal -desde el Dalai Lama a Paulo Cohelo- también se someten a las novedades
exclusivas, saldos temporada y pagos en cuotas.
La ansiedad por el sentido de nuestra existencia ante la inminente finitud de la vida

queda olvidada ante esta carrera de consumo y deudas por estar a la altura de lo que
debemos ser. Un carnaval de inautenticidad y sometimiento a la masa -aunque esta se
disfrace de elite exclusiva.
Aprender a vivir una vida libre, en el profundo sentido de la autenticidad, de estar

conscientes de la falta última de sentido de la vida ante la inevitabilidad de la muerte,
pero que no deja la vida humana convertida en una planta que sólo hace fotosíntesis,
consiste en alcanzar la capacidad de comprometerse apasionadamente con algún valor
humano, una preocupación o un anhelo sentido de las personas y persistir en resolverlo.
Consiste menos en la preocupación por quiénes somos y el "éxito" del proyecto, y más
en el compromiso con una vida consagrada a resolver una anomalía que hace sufrir a la
humanidad, se trate de un compromiso desde la religión, la solidaridad, la cultura, la
política o los negocios. Discriminar entre estar comulgando con otra rueda de carreta del
marketing o de las ideologías, someterse a un voluntarismo estrecho e inútil, o seguir un
compromiso auténtico, sólo lo podremos saber una vez que lo vivamos. No hay garantía
de éxito ni de aceptación de los otros.
Identidad y Carrera
Aprendizaje e Identidad
Coaching
Capítulo 5: Coaching
¿Qué es y qué se puede esperar del coaching?
Durante las últimas semanas me encuentro con muchas personas que me preguntan, sea
en mi sitio, en twitter @ricardorman facebook ricardoroman o presencialmente ¿Qué
es esto del coaching? Bueno, aquí les propongo algunas notas, lo más concretas posible
para hacerse una idea, aunque como casi todo lo importante, el coaching es de las cosas
que no se comprenden hasta que se experimentan.
Qué es el coaching
Es una práctica de educación no convencional, de aprendizaje de habilidades para
desenvolverse más efectiva y satisfactoriamente en el mundo profesional, laboral y
empresarial actual.
No es una terapia ni traspaso de técnicas, tampoco un estudio de teorías, sino un
entrenamiento práctico para producir mayor capacidad práctica, mejores interacciones
sociales, fortaleza emocional y focos de desarrollo que orienten, provean de sentido y de
satisfacción a la vida laboral o profesional.
La práctica de coaching puede ocurrir como un proceso individual entre un ?coach? y
un cliente, puede ser en el contexto de un equipo de trabajo o de un grupo diverso que
se integra en un taller. En todos los casos, se establecen objetivos personalizados para
cada participante, para orientar y evaluar su avance.
El proceso de coaching puede tener objetivos prácticos específicos, como mejorar la
comunicación en el equipo, la capacidad de cerrar ventas o enfrentar entrevistas de
trabajo, puede tener un horizonte más amplio como el desarrollo de habilidades de
comunicación o liderazgo en el entorno de trabajo o negocios, o también puede tener
objetivos más ambiciosos como realizar cambios de fondo en la identidad de los
participantes.
En todos los casos, pasa por un compromiso de autoconocimiento, diseño y adopción de
nuevas prácticas de los clientes. Es un proceso práctico de reflexión, diseño y
experimentación en la acción concreta y real. Cambia el énfasis y profundidad de la
reflexión y la exposición a nuevas prácticas, pero mantiene siempre esta orientación a la
exposición práctica a situaciones reales de los clientes.
Coaching
Porqué las personas necesitan coaching

La práctica del coaching se ha hecho necesaria porque la velocidad y complejidad en
que evoluciona el mundo del trabajo y los negocios nos exige cambiar, anticipar,
adaptarnos y (re)orientarnos a un ritmo para el cual no estamos preparados. Estas
habilidades no se aprenden en los estudios profesionales tradicionales y desarrollarlas
sin diseño demora mucho más tiempo que del que disponemos.
Qué aporta el coaching
El coaching aporta habilidades y sensibilidades para enfrentar la incertidumbre, la
confusión, el agobio y la pérdida de foco en el trabajo. Aporta capacidades prácticas
para gestionar el trabajo, dirigir equipos o trabajar colaborativamente; capacidad de
diseño y orientación para enfocar el trabajo personal y del equipo; apertura,
comprensión y adopción de los contextos en que nos toca desenvolvernos en el trabajo;
fortaleza emocional para enfrentar riesgos, confusión y dificultades. Provee
competencias prácticas de diseño y focalización de un proyecto específico, los objetivos
de un equipo o negocio, y también de desarrollo de carrera profesional al interior de una
empresa, como profesional independiente o como emprendedor.
En qué consiste un proceso de coaching
Un proceso de coaching siempre consiste en conversaciones sinceras de
autoconocimiento, reflexión, diseño, puesta en práctica y apertura a entornos más
amplios que los cotidianos. Se trata de hacerse sensible a las propias disposiciones,
patrones de conducta o acostumbramientos; determinar qué disposiciones y prácticas
puede ser necesario modificar; abrirse a adoptar nuevas prácticas; abrirse a conocer y
comprender otros entornos más amplios de experiencias, los contextos que permiten que
funcione el nuestro mundo inmediato (básicamente, ubicarse dónde estamos parados);
pero sobre todo, exponerse a prácticas nuevas, experiencias, relaciones y culturas.
Actuar en modo experimental, de proyecto piloto o versión beta (como se dice hoy en la
web). Desafiarse y tensionar los hábitos antiguos cultivando nuevos hábitos.
Según la ambición de los objetivos, el proceso puede durar desde un par de meses hasta
un año, más intenso en tiempo de dedicación al inicio. Con un formato de charlas,
diálogos, ejercicios, lecturas y reportes escritos breves. Y ahora, con la disponibilidad y
efectos positivos de internet, algunas de las interacciones ocurren en la web también.
Cuánto tiempo y esfuerzo dedicarle
El tiempo de dedicación también depende de los objetivos y compromiso del cliente.
Como todas las cosas, más dedicación puede permitir avances y profundidad mayor,
sobre todo al inicio. Pero en concreto, debiera considerar unas 3 o 5 horas por semanas,
incluido conversaciones, lecturas y reportes. El resto del trabajo debe ser incluido en el
tiempo normal de trabajo, porque se trata de prácticas en el contexto real de trabajo, que
deben ayudar desde el inicio a cumplir los objetivos cotidianos del cliente.
En qué se basa el coaching
En tecnología en la web se dice que toda la complejidad de un sistema debe estar por
dentro, para que la experiencia del usuario sea lo más fácil y fluida posible. Mientras
más simple por fuera, es más complejo por dentro. El coaching debe ser igual: requiere
fundamentos sólidos teóricos, filosóficos y científicos, pero la experiencia del usuario
debe ser accesible y amigable. Pero al mismo tiempo, cuidar que no sea una mera
superficialidad de trucos, técnicas, apariencias de sensibilidad o profundidad ni
Coaching
sentimentalismo sin objeto. Lo simple no es igual a los superficial, ni lo complicado

igual a profundo.
En mi experiencia, el coaching se basa en la adopción de disciplinas filosóficas,
científicas, prácticas educativas, tradiciones de gestión y estrategia, experiencias de
trabajo corporal de tradiciones asiáticas y de la actuación, todo lo cual ha sido
organizado en una disciplina de educación o transformación personal y colectiva, en el
ámbito de las interacciones humanas de trabajo, profesionales o negocio. Mi formación
personal se la debo principalmente a la disciplina de Fernando Flores y a trabajar como
parte del equipo de Mario Valdivia. Aunque, resultado del mismo entrenamiento, pone
la exigencia de profundización, renovación y experimentación permanentes.
El nombre más conocido es coaching ontológico, pero la disciplina de fondo es
hermenéutica-pragmática, que alude a dos escuelas de filosofía en que se funda
(fenomenología, pragmática del lenguaje) pero especialmente a a la comprensión,
diseño y puesta en práctica de un modo de ser más auténtico, más efectivo y
satisfactorio en el mundo globalizado y tecnológico en que vivimos.
Qué cambia con el coaching
El objetivo del coaching es que las personas observen un mejor desempeño en el plano
profesional o de negocios, y al mismo tiempo experimenten mayor bienestar en su
experiencia laboral. En resumen, les vaya mejor y se sientan mejor.
El coaching se enfoca fundamentalmente a desarrollar nuevos hábitos, reemplazar los
hábitos que no aportan o impiden trabajar y sentirse mejor. Los hábitos se observan en
prácticas asentadas en las personas, a un nivel que quienes los poseen no son
conscientes de ellas. Los hábitos pueden ser prácticos, en las tareas que realizan
cotidianamente; pueden ser mentales o narrativos, en las narrativas o explicaciones
automáticas que nos damos sobre lo que nos ocurre; los hábitos también son
emocionales, en el modo como reaccionamos emocionalmente ante las situaciones de la
vida.
Dependiendo de la profundidad de un proceso de coaching, cambian las prácticas de
trabajo, cambian los ?rollos? automáticos que nos dominan para explicar a otros o a
nosotros mismo lo que ocurre entre las personas. También cambian las actitudes o
predisposiciones emocionales, no como control de emociones que no es posible, sino
como una disposición de fondo a emociones positivas como serenidad, confianza,
autoconfianza, tolerancia, aceptación, valor para tomar riesgos, etc.
Pero qué se puede esperar en la práctica con el coaching
El coaching es un proceso de avance permanente, que incluye posibles retrocesos, pero
fundamentalmente y dependiendo de la continuidad del proceso, las personas se sienten
más orientadas y conformes con sus horizontes y objetivos de carrera profesional o
proyectos de negocio, sienten que van y avanzan en una dirección interesante y
razonable; tienen mejores habilidades de comunicación, gestión e influencia para lograr
objetivos; emocionalmente, se sienten más seguros, serenos y con ganas para afrontar
sus desafíos, pero al mismo tiempo, inspiran emociones positivas en su entorno; Lo
anterior, termina por producir una sensación de vida satisfactoria, en que las personas
tienen objetivos desafiantes, compiten y colaboran, a veces ganan y a veces pierden,
mantienen un equilibrio básico entre su vida profesional y su vida familiar y afectiva.
Una persona que realiza seriamente un proceso de coaching logrará un sentido de su
vida más íntegro, más pleno, será más responsable y se sentirá a cargo de todo lo que
Coaching
tenga que ver con su vida, estará abierto a lo desconocido y apropiando posibilidades
para inventar su futuro, anticipando lo que pueda ayudar a disminuir el riesgo y el
temor, pero aceptando la incertidumbre del azar de vivir, perseverando en sus
compromisos de vida, pero aceptando que algunos perderán toda justificación. Su
entorno de personas, más que recursos que utilizar o amenazas que controlar, se
transforman en co-inventores socios en la construcción de horizontes comunes.
Debiera ser evidente, que una persona con este perfil tendrá mayor capacidad para
lograr objetivos concretos de trabajo o de negocio, mejorar sus ingresos, su
posicionamiento en su trabajo, cumplimiento de metas e invención de metas nuevas.
Pero al mismo tiempo, ocurre que estos objetivos toman un lugar mas equilibrado en la
integralidad de sus vidas.
A qué nos referimos con sentido común histórico que debe cambiar
Una etapa importante del proceso de coaching es descubrir el sentido común en que
vivimos cuando pensamos en la conducta de las personas, la mente o la inteligencia.
Estamos convencidos, al punto de tomarlo por obvio, que somos una especie de
computador con radar, que captura información, la procesa y con ella tomamos
decisiones, que aprender es una mezcla de capturar información y adoptar reglas de
acción que aplicamos para actuar. Donde las emociones son un resabio animal que
debemos controlar para que no perturbe el pensamiento y la acción. Lo complicado de
esta historia es que no sólo la hemos creído por siglos, sino que nos hemos entrenado
para vivir en ella, con ciertas tragedias periódicas de todo orden humano, pero que no
atribuimos a las limitaciones propias de esta interpretación, sino que intentamos
solucionarlas profundizando en lo mismo que las produce. Quiero decir, reunir más
información, planificar y controlar más rigurosamente, controlar las emociones, ser más
claro al transmitir información, establecer categorías más detalladas. Toda la vida está
organizada sobre este supuesto, la gestión, el diseño de las organizaciones, los sistemas
de comunicación, la educación, varias tendencias de salud mental e incluso el modo
como desarrollamos relaciones familiares y sentimentales. Las personas deambulan
entre este sentido común arraigado de la ciencia exacta y el control, y el mundo paralelo
esotérico mágico del azar, la astrología y una creciente cantidad de
Un solo ejemplo para mostrar cómo este sentido común impregnado en nosotros nos
afecta en la vida práctica es que la mayoría las personas son incompetentes para
manejarse con sus emociones y las emociones de otros. Los grupos que trabajan juntos
o que pretenden aprender juntos tienen tensiones y conflictos con manifestaciones
emocionales, pero que las consideran añadidos a los reales componentes del trabajo o
del aprendizaje. Algo así como que si no fuera por las emociones, todo iría tranquilo y
ordenado. Pues no, las emociones no sólo no perturban siempre las percepciones de las
personas, sino que fundamentalmente las posibilitan. En la raíz del conocimiento, el
aprendizaje y la comunicación están las emociones condicionando lo posible.
Coaching
Coaching para hacer o para Ser
El predominio de la cultura de la aceleración y los resultados nos predispone a la acción

inmediata, a hacer todo lo más rápido posible, sea trabajar, estudiar, aprender,
reflexionar, amar, celebrar o divertirse. Todo debe ser rápido y eficiente, optimizado,
maximizado, como lo explican Richard Senett en el Nuevo Capitalismo y Gilles
Lipovetsky en Tiempos Hipermodernos. Conozco mucha gente que trabaja duro
preparando las celebraciones familiares de fin de año o que llegan cansados de unas
vacaciones planificadas y ejecutadas hasta el último minuto de cada día.
En muchas situaciones de la vida de hoy, es correcto ser eficientes, productivos y
rápidos. Sobre todo en el cumplimiento de metas que nos imponen o nos ponemos en el
trabajo y los negocios. De hecho, la velocidad es un atributo importante de
competitividad en el mundo actual.
Hay un chiste, de esos que se esmeran en denostar a alguna identidad étnica, en que a
una persona le preguntan cuánto da por resultado el multiplica 4 x 8, y responde 38, y
acota inmediatamente ¿quieres rapidez o exactitud? Bueno, de eso se trata, de las dos
cosas, velocidad pero también calidad, rapidez pero también sentido.
El coaching como disciplina de crecimiento personal profesional también vive en esta
tensión entre velocidad y profundidad, desde versiones menos serias de dinámicas
emotivas destinadas a la expresividad superficial de la emocionalidad, con abrazos, risas
o llantos, hasta versiones más serias que también pueden tener varios niveles de
profundización.
Hay procesos de coaching que simplemente se orientan a motivar a las personas, en la
línea de “sí se puede”, “tú puedes”, “querer es poder”, “si lo deseas realmente, lo
lograrás”, que podríamos ubicar en el tipo de coaching “voluntarista” o motivacional.
Pero también hay procesos de coaching en profundidad que orientan reflexiones
Teórico/Prácticas que llevan a un replanteamiento radical de la existencia.
Para aportar algo de claridad en las diversidad de ofertas que abundan en el mercado de
las ofertas en la prensa y en internet sobre terapias, asesorías, charlas y cursos de
desarrollo personal profesional, propongo aquí tres niveles de objetivos que pueden ser
asumidos para un proceso de coaching:
Técnicas operativas
Hay una serie de coaching en que enseñan “técnicas” muy prácticas para enfrentar
situaciones concretas como vender, entrevistas de empleo, hablar en público o motivar a
otras personas”. Su foco son la entrega de “trucos”, algo así como “qué debo hacer en
Coaching
caso de…”. No son del todo inútiles, pero dependen mucho de la propia capacidad de
ponerlas en prácticas con las necesarias adaptaciones del contextos en que se encuentre
el interesado.
Desarrollo de Habilidades Comunicativas
Otro nivel de coaching consiste en entrenarse en una nueva forma de comunicarse,
interactuar y movilizar a otras personas, sea que se trate de subalternos, pares o clientes.
Este entrenamiento requiere el desarrollo de una nueva comprensión de en qué consiste
la comunicación, la inteligencia humana y las emociones. Y digo comprensión, porque
no se trata sólo de conocer conceptos nuevos, sino la experiencia de aprender haciendo
y sintiendo, el conocimiento que viene de experiementar nuevos fenómenos y luego
reflexionar sobre ellos. En lo mínimo, se trata de desarrollar nuevas prácticas, maneras
nuevas de hacer. Pero el objetivo más ambicioso es adquirir nuevas predisposiciones
mentales y emocionales para relacionarse y para enfrentar las situaciones difíciles o
desagradables en el trabajo y los negocios. Los hábitos son prácticas que se adquieren a
un nivel de maestría y se incorporan como maneras de actuar automáticas no reflexivas
en nuestra vida. Eso es a lo que apunta un proceso de coaching continuado en el ámbito
de la comunicación y las relaciones con otras personas. Obviamente, que este
entrenamiento deja en condiciones muy favorables para los desafíos planteados en el
nivel de las Técnicas Operativas, pero es un aprendizaje más estable que perdura y
permite autonomía para diversos desafíos.
Rediseño de la Identidad
Hay un nivel más profundo en el mundo del coaching, que es muy escaso y casi
desconocido por los propios “coach”. Se trata de emprender un proceso de rediseño de
la identidad, que implica un proceso de reflexión, de autoconocimiento, apropiación de
los contextos en que vivimos, desde lo más inmediato a hasta la comprensión de la
época universal actual, para comenzar a articular nuevos objetivos para la vida personal
y profesional, pero especialmente poner en práctica a modo experimental una forma
nueva de apearse a la vida del trabajo o los negocios, con nuevos objetivos, nuevas
estrategias y otro tipo de relaciones. No se trata de hacer un “borrón y cuenta nueva”
porque eso es ilusorio e imposible, pero si hacer un quiebre de fondo en la dinámica
personal y emprender un horizonte nuevo para una siguiente etapa de la vida. Aquí no
se descarta la importancia de desarrollar habilidades prácticas para ser más efectivos,
pero lo principal es a nivel de construcción de sentidos, de horizontes, de orientación
para la vida propia y para quienes nos rodean. La búsqueda aquí, más que de eficiencia,
es de serenidad, bienestar, ubicación.
Por ejemplo, comprender y saber hasta dónde “comprarse” el sentido de la urgencia y la
eficiencia, que impera en el ambiente, discriminar y liberarnos de la esclavitud de las
tendencias y las modas que sigue la mayoría, para elegir las que se alinean con nuestros
objetivos o mejor, inventar nuestras propias opciones en la vertiginosa tormenta de
ofertas de tecnologías, gadgets, vacaciones, sicología, moda, diseño, tiempo libre, estilo
de vida, familia, aprendizajes, titulaciones, espiritualidad, desarrollo físico, trote,
alimentación, religiosidad, técnicas de poder, chamanismo, y muchas otras
transformadas en ofertas de consumo inmediato y desechable.
Una alerta final para considerar: en cada uno de estos niveles de coaching se
encuentran ofertas competentes y de calidad, pero también muchas propuestas
insustanciales, incompetentes. En castellano: embolarmientos de perdiz, ventas de
motos, mulas, chorros, rollos y chamullo.
Coaching
Coaching para inventar, no para optimizar
La combinación entre la declinación de la cultura racionalista, el avance de la new age

con el consumo superficial de todo tipo de ungüentos místicos, étnicos o seudo
científicos, la flexibilidad del empleo y la creciente sobreabundancia de profesionales
graduados de carreras “blandas”, tienen lleno el mercado de las ofertas más variopintas
de consultoría en coaching, desarrollo personal y bienestar emocional. Por otra parte,
porque puro autoritarismo ya no da resultados, porque los incentivos económicos son
caros y resultan siempre insuficientes, y porque se impuso la tendencia a medir la
satisfacción de los empleados, las empresas están pidiendo ayuda en este mercado.
Es necesario entender cuáles son las causas de fondo de las insatisfacciones que llevan a
las compañías a consultar en relación al comportamiento de sus empleados. También es
necesario coordinar el interés en el bienestar de las personas en la empresa con los fines
de negocio. Toda consultoría debe asegurar una mejora de negocios o estará condenada
a la intrascendencia y pronta declinación, con la consiguiente desilusión de los iniciales
beneficiados.
Información, control y predicción
El error inicial de varias ofertas –y de los contratantes- viene de la urgencia por

optimizar lo que ya se está haciendo, por buscar el atajo para que la gente trabaje mejor
y tengan mejor cara, como un acto mágico que no profundiza en las raíces de las
insatisfacciones de empleados y jefaturas. Este tipo de intervención está demasiado
cerca de la manipulación, buscando por la buena y la fiesta familiar.
En la raíz de este camino está una insuficiente comprensión de los fenómenos humanos
de la comunicación y el trabajo. Viene de la administración científica o versiones
Coaching
economicistas que buscan el “incentivo correcto”. Es la visión “ingenua” de aceptar por

evidente lo que se manifiesta como tal (objetivar) sin cuestionar nuestras percepciones
automáticas; es pariente cercano de la creencia en la comunicación como transmisión de
información (donde los problemas son producidos por desinformación) y de la
aspiración a predecir y controlar como fundamento de la gestión. Las predicciones han
errado hasta en plazos cortos y el control es demasiado costoso y demoroso para los
estándares actuales, la figura del supervisor de planta quedó obsoleta.
Coaching: invención de posibilidades individuales y colectivas
El coaching individual (ver ciclo del coaching) y el desarrollo de liderazgo en equipos

es efectivo en la interpretación de seres humanos como personas con la facultad natural
para inventar el futuro en sus conversaciones, en la libertad y responsabilidad que esta
capacidad les asigna indeclinablemente. Libertad para inventar siempre ofertas que
transforman el presente de insatisfacciones y responsabilidad para hacerse cargo de las
consecuencias de estas invenciones.
En la medida que las personas adquieren el hábito de vivir en conversaciones de

invención y coordinación, en la medida que se hacen cargo de su pasado como
interpretaciones no determinantes, sino que como fuente de aprendizaje e identidad, en
la medida que se abren al futuro como lo no cerrado, como el horizonte que se concreta
en las promesas que cumplimos, y en la medida que se apropian con arrojo de la acción
en el presente, en esa medida las personas aprenden a vivir haciéndose cargo de sus
ambiciones, desafíos y dificultades, sin quejarse, sin asustarse, sin culpar a los otros, y
con gratitud por lo que consiguen.
Esta visión permite coordinar el enriquecimiento de la vida individual de las personas y

colectivo de toda la compañía, en un marco en que el capital humano se asume
integralmente.
Diseño e instalación de prácticas de negocio
La nueva disposición tiene una dimensión pragmática que consiste en prácticas de

comunicación para especular, coordinar y evaluar, que orientan en la acción concreta
del negocio. Esta dimensión se alinea con la capacidad de aprender, de curiosidad y
apertura a los desconocido, de reconocimiento de errores e incompetencias, y de la
capacidad de pedir ayuda. Cada una de estas prácticas y disposiciones son posibles
solamente como hábitos, menos que eso son sólo palabras.
Un paso más concreto consiste en diseñar prácticas específicas para cada espacio de
acción como las ventas, el cuidado de clientes o la gestión de proyectos. Pero son
diseñadas en contacto directo con las personas y el negocio.
Rediseño de la organización
La visión de los estilos de organización, la comunicación y las redes de compromiso

cliente-proveedor permiten dar una mirada a los procesos que implican coordinaciones
complejas (procesos de producción, gestión de clientes, procesos comerciales
financieros, logística y distribución). Esta mirada permite el diseño comprometido y
Coaching
flexible de procesos por sus propios implicados, asegurando mejores rendimientos de

negocio y bienestar para los empleados.
Las dimensiones ya mencionadas y las siguientes incluyen la posibilidad de soporte de

tecnologías informáticas y de comunicación. Existen herramientas probadas para
mejorar la coordinación entre equipos y áreas de trabajo, como tecnologías para
soportar procesos de negocio. Las tecnologías también permiten conectar a la compañía
con sus clientes, que es hoy una fuente indispensable de competitividad, sólo que
requiere alinear a la organización para responder con velocidad y calidad a los
requerimientos de los clientes. La tendencia Web 2.0 pone una alta expectativa de
interacción dinámica de los clientes con la compañía.
Diseño de la Estrategia: apropiación del entorno del mundo
Consistente con este estilo de comunicación, trabajo y negocios, aparece la posibilidad

–e imperiosa necesidad- de diseñar las estrategias de competitividad de la empresa en
forma abierta al entorno, en permanente apertura a su modificación e involucrando en
todo momento a toda la compañía. Los procesos de planificación estratégica aislados en
el tiempo y de los equipos de la empresa, con mucha dificultad pasan más allá del papel,
porque con mucha dificultad logran orientar la conversación sobre el futuro de la
compañía y sus empleados.
Las competencias descritas antes permiten involucrar equipos abiertos al entorno,

individual y colectivamente ambiciosos, apropiados de los compromisos, para iniciar un
proceso permanente de especulación, articulación del plan y compromiso con objetivos
específicos, como un nuevo espacio de oportunidad para que la empresa anticipe, se
adapte y se diferencie en los cambios de su entorno.
Por todo esto, el cambio iniciado desde acotadas intervenciones de coaching individual
y colectivo no puede ser una intervención técnica optimizante, porque cierra todas estas
posibilidades de flexibilidad, productividad, innovación y bienestar genuino para las
personas.
Coaching
Coaching: el mapa del cambio global
El coaching busca hacernos más efectivos y sentirnos más satisfechos de nuestro trabajo
y nuestra vida. Para esto, busca transformar las prácticas de interacción con otros, pero
también las percepciones acerca de nuestro entorno y acerca de nosotros mismos, busca
desarrollar disposiciones emocionales de apertura, fortaleza y serenidad, fijar un
compromiso vital con cuidar algún interés humano y posicionarlo como nuestra
identidad, busca abrirnos a la dinámica de la historia en que nos desenvolvemos, pero
en especial en la que emerge el futuro.
El coaching entendido de este modo, mucho más que entregar técnicas, opera una
transformación profunda de la mente de las personas, del modo de ser de las personas.
El propósito puede ser de negocios, profesional, social o personal, pero siempre con esta
integralidad. No se trata de entender conceptos sino de experimentar otros modos de
vivir, no se trata de acumular términos sino de cultivar nuevos hábitos cognitivos,
afectivos, corporales. El nuevo hábito traerá una nueva experiencia, una nueva
disposición.
El mapa del cambio global
El mapa de transformación es un intento de poner en contexto y coherencia las diversas

dimensiones de desarrollo que requiere producir una persona para ser efectivo y sentirse
satisfecho en el mundo complejo que vivimos de globalización, vértigo tecnológico y
cambio cultural. Tiene una dimensión pragmática, de efectividad en la operación, pero
también otra dimensión interpretativa del pasado y del futuro que emerge, como
posibilidad de diseño del cambio antes que padecerlo.
Coaching
Inventar en los actos de habla
Todas las personas tienen una tremenda libertad para manejar su vida, crearse
oportunidades, solucionar problemas o enfrentar desafíos, sólo porque tienen la facultad
de hablar. Pocas personas se dan cuenta verdaderamente de esto, pero entenderlo nos
hace más libres. Por ejemplo, cuestiones básicas como distinguir de corazón que las
opiniones que salen de la boca de otros, son eso, opiniones, y no verdades, pero que
también la mayoría de lo que sale de mi propia boca o ronda como un grillo en mi
cabeza, son también opiniones, juicios o evaluaciones, que experimentamos acerca de
las cosas, las personas, situaciones o sobre nosotros mismos, nos permite conversar,
analizar y acoger opiniones diferentes en beneficio propio. La facultad de decidir
ponerle término a una situación molesta o a una relación, o de emprender un camino en
una dirección, donde vivir, qué estudiar, a qué dedicarme, o nombrar un ayudante, o
despedir a una persona. ??sta también es una facultad que nos da una libertad aunque no
la utilicemos. Hay otras, como cada vez que me falte o no me guste algo, en vez de
quejarme, mejor hacerle un pedido a otra persona, para que haga o deje de hacer algo, o
para ayudarme. Lo mismo ocurre al inventarme posibilidades para mi por medio de
inventarle posibilidades a otros en la promesas y las ofertas. Una promesa consiste en
asegurarle a otra persona que me haré cargo de alguno de sus intereses en el futuro, la
oferta es condicionar esa promesa a que la otra persona lo acepte. Hay una tremenda
libertad en aprender a dejar de quejarse, explícita o mentalmente, y comenzar a actuar
en el lenguaje con compromisos que cambian el presente. Con estos actos se inventa el
futuro, el cual está abierto para ser pintado del color que queramos pintarlo.
Equipo: coordinar y colaborar
Con estas distinciones, convertidas en prácticas efectivas, hay una dimensión más
abstracta, para la cual la mayoría de las personas son ciegas, que es formar equipos, no
como átomos que interactúan en ejecución de tareas, sino como pequeñas comunidades
comprometidas con horizontes comunes, que coordinan promesas, desarrollan
confianza, cuidan mutuamente el desarrollo de sus identidades y carreras, en fin,
inventan futuros colectivos y se comprometen en realizarlos. Un equipo puede coincidir
con una compañía o un área de una compañía, pero también puede existir como una
entidad autónoma (un grupo de amigos, profesionales, expertos) donde su realidad
depende de la declaración de compromisos. En general, mientras más expertas y
técnicas son las personas, están más alejadas de este entendimiento de los equipos como
construcción de comunidades afectivas.
Organización y estrategia
Una dimensión más amplia que es conveniente observar es la organización en que

ocurre la acción y en la cual estamos inmerso. Esto también depende de una
declaración, que se constituye posteriormente en equipos, áreas, equipamientos,
recursos. Pero hay que recordar que una organización no es el edificio en que funciona,
de hecho hay organizaciones globales comerciales, políticas o religiosas, que funcionan
en redes a través del teléfono o en internet, sin un edificio y sin conocerse físicamente.
Lo importante son las redes de conversaciones que las constituyen. Pero aquí, también
es importante incluir la dimensión de la cultura de las organizaciones, con las narrativas
predominantes, acerca de su origen o su destino, los procesos de coordinación, roles, las
prácticas de relaciones, las redes sociales, los estándares de acción, las percepciones del
Coaching
mundo y las disposiciones emocionales arraigadas. Esto importa, porque en esta

dimensión de la cultura de la organización está la llave para adaptarla a los cambios del
entorno y para anticiparse a los cambios con ofertas innovadoras.
Histórica: utilizar la tradición en mi favor
Lo anterior lo observamos principalmente en la dimensión del lenguaje, en las

coordinaciones que ocurren como redes, en las declaraciones de roles y entidades. Todo
esto consiste en lo que hago en el presente enfocado a producir acción en el futuro. Pero
esto no ocurre en el vacío, sino que sucede en un determinado trasfondo histórico que
me condiciona, con mayor fuerza si soy inconsciente de su presencia. Hay una dinámica
de cambio que ocurre desde la tradición, desde el pasado, en que por efecto de
introducción de nuevas narrativas, prácticas, relaciones o equipamientos, se van
abriendo nuevas posibilidades de acción. Quienes hacen los cambios que predominan en
cada época son quienes tienen el poder de dirigir, valorizar, acumular. Mirar la historia
tiene dos finalidades muy importantes para adaptarse y anticipar el cambio. Quienes
somos, lo que somos, estamos compuesto de una dinámica de prácticas, disposiciones y
narrativas que se configuró en la tradición en que crecimos (individual y
colectivamente), si capturo ese fenómeno puedo intervenir sobre esas prácticas para
fortalecer lo del pasado que me da posibilidades y reemplazar lo que me cierra
posibilidades. Por ejemplo, si en mi vida como estudiante la práctica era encontrarse
informalmente sin horarios y eso hoy me causa problemas con mis clientes, puedo
observarlo y cambiarlo, sin sentir amenazada mi dignidad esencial. Si en el pasado mi
manera de comunicarme ocurría por cartas escritas a mano y enviadas por correo, hoy
puedo introducir la práctica del email, sin sentir que traiciono nada. Pero el otro motivo
interesante que tiene observar la dinámica histórica de este modo, es observar la
reconfiguración de prácticas, tecnologías, narrativas y disposiciones, que cambian en el
entorno, sin ser perceptibles, hasta que de pronto todo ha cambiado. Se trata de anticipar
el cambio, porque ahí es donde estarán las posibilidades futuras, los espacios para hacer
ofertas en el futuro, las tensiones en el futuro. El desafío es acercarse vital o
existencialmente a este fenómeno, donde no basta el conocimiento teórico o intelectual,
porque ese tipo de conocimiento no provee de la experiencia del cambio. Se requiere un
acercamiento experiencial (que también es intelectual al articularlo como un discurso
con categorías) que permita aprender a desenvolverse con las nuevas prácticas,
disposiciones y tecnologías que van apareciendo. Hacer una oferta (política, de
negocios, cultural) desde ese contexto, de recuperar mi propia tradición de prácticas y
valores, pero proyectándola en el futuro que se atisba en las nuevas prácticas y
relaciones que aparecen, puede traer una innovación que, sin ser ni imaginada por el
público, se convierte en un valor que trae posicionamiento, poder y satisfacción.
Identidad auténtica
Este discurso de la dinámica histórica, como proceso sin esencia y la coordinación

pragmática en redes de lenguaje, donde el trasfondo histórico es lo único que condiciona
las posibilidades, tiene el riesgo del nihilismo, en que tanto todo vale como nada es
significativo realmente. La amenaza de poner como ideal al mercenario o al cínico. De
hecho, hay mucho de esa disposición de ánimo en la época que vivimos, donde el
consumo y el lujo se han generalizado como ideal de vida. Las personas buscan ávidos
un sentido de vida en prácticas espirituales, pero terminan consumiendo y desechando
terapias, como ocurre con todo en la cultura hipermoderna. Es necesario incorporar en
Coaching
la vida esta flexibilidad de no atarse artificialmente a discursos y tradiciones que no

hacen sentido, pero no es conveniente satisfacerse en el vacío del todo y nada vale. Hay
demasiada evidencia que ese camino no hace mejor la vida. El desafío es construir una
vida flexible, personal, sentimental, profesional, política, en que estamos abiertos a los
cambios, pero sin renegar de dónde venimos, y especialmente, con un compromiso con
alguna comunidad. Las personas que aprenden a vivir con flexibilidad auténtica seguro
que también serán más efectivos en sus trabajos, porque aprenden a vivir sin temor, sin
agobio, con ambición, pero colaborando. Porque son efectivos coordinando en redes
con otros, son flexibles para cambiar declaraciones y prácticas, innovan con ofertas que
se anticipan al cambio, porque tienen un radar poderoso del futuro que emerge. No se
atrapan en las tradiciones, éxitos y fracasos pasados, pero se comprometen con desafíos
para bien de su comunidad. Es importante preocuparse de la propia imagen, pero esto
será inútil si no sabemos quiénes somos, quién soy, y la respuesta no es alguna esencia
fija, sino el compromiso que yo he contraído en la vida, ese soy yo. Hay gente que vaga
en la desorientación, buscando su ser en algún rincón de su imaginaria mente o en la
aprobación de los otros, los dos son un camino sin destino.
Ampliar la visión
Muchas personas que conocen o han oído hablar de la ontología del lenguaje lo
reducen al desarrollo de técnicas de comunicación o a aprender a aplicar los actos de
habla. No logran tener una visión más amplia de lo que implica cambiar disposiciones
humanas, en que se incorporan los actos de habla, pero también otros fenómenos que
permiten desarrollar nuevas prácticas, percepciones y disposiciones emocionales que se
alinean con los cambios ocurridos en el mundo. La transformación basada en los actos
de habla corresponde a la pragmática universal, que consiste en esa red de
compromisos en que ocurre la acción concreta en redes de coordinación. Pero es
necesario incluir la otra dimensión de la hermenéutica universal, que consiste en la
capacidad de interpretar y reinterpretar posibilidades, que son previas y fuente de
invención de las redes de acción. Por ejemplo, los espacios de investigación de ciencia,
diseño o estudios culturales, son espacios de interpretación, los cuales pueden
evolucionar hacia espacios pragmáticos de acción al convertirse en ofertas prácticas de
tecnologías, moda o marketing respectivamente. Una vida efectiva y satisfecha requiere
sensibilidad y competencias en ambos espacios de diseño y de acción.

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Apuntes de Comunicación

coaching emociones liderazgo carrera

Ricardo Román Toro (blog: www.ricardoroman.cl)

• Chile 2003-2009: BancoEstado: Liderazgo Comité Directivo y Gerencias,

Otras publicaciones en la web:

Capacidad Emprendedora y Cambio en el Siglo XXI: http://ccl.cl/abjn

El propósito principal es aportar al doble desafío en el mundo profesional y de las

Los artículos tienen fundamento teórico pero nacen de mi experiencia práctica en el

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