Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more ➡
Download
Standard view
Full view
of .
Add note
Save to My Library
Sync to mobile
Look up keyword
Like this
83Activity
×
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
MODUL 13 Kompensasi Manajemen Final 2010-Re

MODUL 13 Kompensasi Manajemen Final 2010-Re

Ratings: (0)|Views: 9,323|Likes:
Published by indodoin

More info:

Published by: indodoin on Jun 30, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, DOC, TXT or read online from Scribd
See More
See less

06/09/2013

pdf

text

original

 
MODUL E-LEARNING XIIIPERTEMUAN KE-13BAB IX. KOMPENSASI MANAJEMEN (
MANAGEMENT COMPENSATION 
)Dosen Penyusun: Asral Simatupang, SE, Ak, MAk.===================================================================Tujuan Instruksional Khusus:
Setelah mempelajari bab ini, para Mahasiswa diharapkan dapat: menjelaskanpengertian kompensasi manajemen dan karakteristik, serta bentuk-bentuk rencanakompensasi manajemen
Materi Pembahasan:
A.PendahuluanB.Penemuan Penelitian atas Insentif OrganisasionalC.Karakteristik Dari Rencana Kompensasi Insentif D.Insentif Untuk Pejabat Korporat.E.Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis.F.Teori Agensi
A.PENDAHULUAN
Kompensasi manajemen adalah berbagai bentuk imbalan yang diberikan organisasikepada para karyawanya atas waktu, pikiran dan tenaga yang telah dikontribusikannyakepada organisasi. Kompensasi manajemen adalah merupakan salah satu unsurepenting dalam sistem pengendalian manajemen karena sistem kompensasi dapatmempengaruhi anggota organisasi.SPM merupakan alat implementasi strategi. Efektivitas pelaksanaan strategi tergantungpada interaksi empat faktor yaitu struktur organisasi, pengendalian manajemen, peransumber daya manusia, serta budaya organisasi. Salah satu unsur yang sangat pentingadalah sumber daya manusia atau modal manusia (human capital) yang akanmelaksanakan strategi. Modal manusia ini perlu dijaga oleh perusahaan denganmenciptakan sistem kompensasi yang dapat mendorong kinerja dan menjaga agamodal manusia tidak meninggalkan perusahaan.
 
Keselarasan tujuan (goal congruence) merupakan inti dari SPM. Organisasi dapatseimbang apabila dapat mewujudkan keselarasan tujuan antara tujuan organisasidengan tujuan dari masing-masing individu atau sumber daya manusia yang ada dalamperusahaan. Human capital akan memberikan kontribusi yang maksimal dalammencapai tujuan perusahaan, sebaliknya kontribusi yang maksimal tersebut harusdiberikan imbalan dalam bentuk kompensasi yang memuaskan. Oleh karena itu,manajemen perushaaan harus berupaya mendorong kebijakan yang dapat menjagasemangat para pekerjannya dalam melakukan pekerjaannya didalam perusahaan setiaphari, yaitu kebijakan kompensasi manajemen berbasiskan kinerja, yaitu kebijakan yangsesuai dengan keinginan pemilik perusahaan dan sekaligus memuaskan seluruh humancapital atau orang-orang yang bekerja di dalam perusahaan. Sistem kompensasiberbasiskan kinerja ini harus dapat membedakan karyawan produktif dengan yangkurang atau tidak produktif, yang rajin dan malas, yang pintar dan kurang pintar.Apabila kita lihat dari sisi karyawan, salah satu faktor yang mendorong mereka semakinproduktif adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan.
B.Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional
Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku dalam sikap yang memajukan tujuanorganisasi terletak pada cara insentif organisasi yang menghubungkan dengan tujuanindividu. Insentif dapat digolongkan menjadiinsentif positif atau “imbalan(reward)merupakan hasil yang menambah kepuasan dari kebutuhan individu, dan (2) insentif negatif atau “hukuman”adalah hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan individu.Imbalan berupa insentif adalah daya tarik untuk memuaskan kebutuhan mereka yangsetiap individu tidak dapat memperolehnya tanpa menjadi anggota organisasi tersebut.Hasil riset terhadap insentif cenderung mendukung hal-hal sebagai berikut:
1.
Individu cenderung lebih termotivasi oleh potensi imbalan yang diperolehdaripada oleh ketakutan hukuman, sehingga sistem pengendalian manajemen harusberorientasi terhadap imbalan.2. Imbalan pribadi bersifat relatif atau situasional. Kompensasi moneter adalah alatyang penting untuk memuaskan kebutuhan.
3.
Jika manajemen senior memberikan sinyal dengan tindakan-tindakannya bahwamereka menghargai pentingnya sistem pengendalian manajemen, maka paramanajer akan menjalankan perusahaan dengan menghargai pentingnya imbalantersebut.
4.
Setiap individu akan lebih termotivasi tinggi apabila menerima laporan atauumpan balik kinerja mereka.
 
5.
Insentif menjadi kurang efektif apabila periode antara tindakan dan umpan baliksemakin lama.
6.
Motivasi akan melemah apabila insentif tidak akan tercapai atau terlalu mudahtercapai.
7.
Insentif yang didasarkan anggaran atau laporan tujuan lain akan menghasilkanyang terbaik apabila para manajer bekerja secara maksimum untuk mencapai jumlahyang dianggarkan.
C.Karakteristik Dari Rencana Kompensasi Insenti
Total paket kompensasi untuk manajer terdiri dari tiga komponen yaitu:
1.
Gaji,
2.
Tunjangan (pensiun, kesehatan dan lainnya)
3.
Kompensasi insentif.Tiga komponen itu bersifat independen, tetapi yang ketiga berhubungan secara spesifikdengan fungsi pengendalian manajemen. Rencana kompensasi insentif dapat dibagimenjadi rencana insentif jangka pendek dan rencana insentif jangka panjang.
Rencana Insentif Jangka Pendek (Short-Term Incentive Plans)
Metode Kantong Total Bonus (The Total Bonus Pool). ”Kantong Bonus” adalah jumlahbonus yang dapat dibayarkan kepada kelompok karyawan yabg mempunyai kualifikasidalam tahun tertentu. Ada beberapa cara untuk membentuk kantong bonus:
1.
Bonus sama dengan persentase dari laba (metode yang paling sederhana).Banyak perusahaan tidak menyukainya, karena berarti perusahaan harusmembayar bonus, meskipun ketika laba rendah.
2.
Bonus didasarkan kepada persentase laba per lembar saham.3.Bonus didasarkan laba dari modal yang diinvestasikan
4.
Bonus didasarkan pada pertambahan laba dibandingkan laba tahun lalu.
Carryovers
Pada metode ini, pembayaran bonus ditetapkan pada kebijakan manajemen (komitedewan direksi) setiap tahun. Metode ini lebih fleksibel, karena pembayaran tidakditentukan secara otomatis oleh formula dan dewan direksi dapat melakukan penilaian,namun kekurangannya adalah bonus kurang berhubungan langsung dengan prestasisekarang ini.
Kompensasi Ditunda (Deferred Compensation)
Bonus dihitung secara tahunan, tetapi pembayaran dibagi ke dalam beberapa tahun(biasanya lima tahun). Pada metode ini, pembayarannya sebagian didasarkan kinerjabeberapa periode yang lalu. Keuntungan dari metode ini terutama adalah mendorong

Activity (83)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 hundred reads
1 thousand reads
Sheilla Monica liked this
Ima Imyut liked this
Agustina Dwi liked this
Noto Mardhana liked this
Anifatul Miskie liked this
Agus Salim liked this
Rieftha Dudunk liked this
Endank Sary liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->