PENARIKAN SDM

(RECRUITMENT)
Adalah proses penacrian pemikatan para calon karyawan yg mampu
melamar sbg karyawan.
Dicari – lamaran diserahkan – sekumpulan pencari keja yang akan diseleksi
Pelaksanakan penarikan: 1) Departemen Personalia, 2) Tenaga Spesialis
rekrutmen (recruiters).
GAMBAR.
 Seleksi Penerimaan Karyawan
• Pentingnya Seleksi = sbg langkah pertama yg
harus dilakukan pers u/ mendapatkan
karyawan yg qualifeid dan kompeten.
• Pelaksanaan seleksi harus dilaksanakan secara
jujur, cermat, dan obyektif.
• Pelaksanaan seleksi yang benar menjadikan
karyawan yg diterima lebih qualifeid, mudah
dilakukan pembinaan dan pengembangan.
 Definisi Seleksi
• Dale Yoder : Selection is the proces by with
candidates for employment are divided into two
those who be affered employed and who will not.
• R.S. Dwivedi : The entire concept of selecting and
placement has proved to be effective in
reduching turnover.
• Hasibuan : pemilihan dan penentuan pelamar yg
diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan.
Seleksi didasarkan atas kreteria tertentu.
 Dasar Seleksi
• Kebijakan Perbutuhan (UU Ketenagakerjaan).
Persyaratan boleh dan atau tidak boleh suatu
pekerjaan dikerjakan oleh seseorang.
• Spesifikasi pekerjaan/jabatan ( the right man
in the righ place and the right man behind the
right gun). (What and Who).
• Ekonomis : pelaksanaan seleksi hrs ekonomis
(pikiran, biaya, waktu).
 Dasar Seleksi
• Etika sosial : seleksi dilakukan sesuai dgn etika
sosial yakni norma hukum, agama, budaya,
adat istiadat.
Tujuan Seleksi yaitu untuk mendapatkan

• Karyawan yg qualifeid, jujur dan berdisiplin,

cakap, dan penempatan yg tepat, terampil dan
bermotivasi, mampu bekerjasama secara
vertikal dan horizontal, dinamis dan kreatif,
inovatif & bertanggung jawab, loyal dan
dedikasi, mengurangi tkt absensi & turnover,
mudah dikembangkan, dpt bekerja mandiri,
memiliki budaya dan perilaku malu…
 Penetapan Jumlah Karyawan
• Jumlah karyawan yg terlalu banyak
mengakibatkan inefisiensi, sedangkan
kekurangan pegawai menyebabkan
ketidaklancaran pekerjaan, yg juga
mengakibatkan inefisiensi.
•
 Metode menetapkan jumlah karyawan
• Metode non-ilmiah yaitu hanya didasarkan
pengalaman, perkiraan2, bukan atas dasar
perhitungan yg cermat.
• Metode ilmiah yakni didasarkan perhitungan dan
analis beban kerja (work load analysis). Analisis
beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja
untuk menyelesaikan st pekerjaan dalam kurun
waktu terentu. (Analisis beban kerja adalah volume
pekerjaan dibagi standar prestasi kali satu orang).
 Cara Seleksi
• Non-ilmiah : seleksi yg didasarkan tdk
mengikuti kreteria, standar dan spesifikasi
kebutuhan nyata, ttp hanya berdasarkan
perkiraan dan pengalaman.
• Motode ilmiah : seleksi didasarkan pada job
specification, kebutuhan nyata jabatan yg akan
diisi, beroedoman pd kreteria dan standar.
 Kualifikasi Seleksi
• Umur ( 25 s/d 45 tahun merupakan usia
sangat produktif)
• Keahlian (technical, human,conceptual skill)
• Kesehatan (pisik dan psikhis)
• Pendidikan (strata pendidikan berkorelasi dgn
jabatan).
• Jenis kelamin (kesesuaian jenis kelamin dgn
pekerjaan).
 Kualifikasi Seleksi
• Tampang (Phsycal appearance) karena (ada
pekerjaan yg menuntut performance).
• Bakat (mental aptitude). Org berbakat mudah
dikembangkan dan pembinaan.
• Temperamen yakni pembwaan seseorang yg sulit
dipengaruhi atau melekat pd dirinya.
• Pengalaman kerja (siap pakai).
• Kerjasama, kejujuran, disiplin, inisiatif dan kreatif.
 Sistem dan Prosedure Seleksi
• Sistem seleksi yakni succesive-hurdle and
compensatory.
• Prosedur Seleksi : Seleksi surat lamaran,
pengisian blanko, pemeriksaan referensi,
wawancara pendahuluan, tes penerimaan, tes
psikologi, tes kesehatan, wawancara akhir
atasan langsung, dan memutuskan untuk
diterima
 Penempatan, Orientsi dan Induksi
• Penempatan (placement) didasarkan job
specification dan job description, the right man in
the right place dan the right man behind the right
job.
• Orientasi atau perkenalan agar karyawan baru dpt
diterima dgn tangan terbuka karyawan lainnya.
• Induksi karyawan yakni kegiatan u/ mengubah
perilaku karyawan baru dan menyesuaikan dgn
tata tertib perusahaan.
Gambar konsep seleksi
Gambar Konsep pengadaan karyawan
 PENGEMBANGAN KARYAWAN
(DEVELOPMENT)
A. Pentingnya pengembangan karyawan.
Pengembangan karyawan sangat penting, karena
selain adanya tuntutan pekerjaan dan jabatan, juga
sebagai akibat kemajuan IPTEK juga karena semakin
ketatnya persaingan di antara perusahaan yg
sejenis. Juga karena perusahaan menuntut adanya
efektifitas, efisinsi, kualitas dan kuantitas
pekerjaannya, sehingga daya saing perusahaan
makin kuat.
 B. Definisi pengembangan karyawan
1. Inpres RI No. 15 Th 1974:
Pendidikan sbg usaha membina kepribadian dan
mengembangkan kemampuan manusia Indo.
Jasmani dan rohani yg berlangsung seumur hidup, baik
di dalam maupun di luar sekolah dlm rangka
pembangunan persatuan dan kesatuan bgs Indo. Dan
masy. Yg adil & makmur berdasarkan Pancasila. Latihan
merupakan bagian yg menyangkut proses belajar u/
meningkatkan kemampuan & ketr. Yg dilakukan dlm
waktu relatif singkat dgn metode mengutamakan praktek
dp teori.
 Definisi pengembangan karyawan
Edwin B.Flippo:
education is concerned with increasing general
knowledge and understanding of our total environt.
Anrew F. Sikula:
Development, in reference to staffing and personal
matters, is a long term educational proces utilizing
a systimatic and organized procedure by which
managerial personnel learn conceptual and
theoritical knowlwdge for general purposes.
 Tujuan pengembangan karyawan
a. Produktivitas kerja (technical, human &
conceptual skill);
b. Efisiensi yakni meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, biaya material & mesin.
c. Kerusakan yakni meminimalkan kerusakan
mesin dan peralatan lainnya.
d. Kecelakaan yakni meminimalkan kecelakaan
kerja;
 Tujuan pengembangan karyawan
e. Pelayanan yakni menjadikan pelayanan lebih
kondusif sehingga meningkatkan citra persh;
f. Moral yakni meningkatkan moral kerja karena
telah memiliki keterampilan yg memadai;
g. Karier yakni memberi peluang karyawan
meningkatkan karier melalui keterampilan;
h. Konseptual yakni karyawan makin cakap
membuat keputusan karena telah memiliki
technical, human dan conceptual skill)
 Tujuan pengembangan karyawan
i. Kepemimpinan yakni mampu melakukan
human relations, motivator kerja;
j. Balas jasa yakni menambah pendapatan
melalui perbaikan gaji, upah, insentif dan
benefit;
k. Konsumen yakni memberi manfaat bagi
konsumen karena mereka memperoleh
barang dan jasa yg lebih baik dan murah.
 Prinsip pengembangan karyawan
• Program pengembangan karyawan merupakan
aktivitas konkrit karenya didlmnya telah
tercantum sasaran prosedur, kebijakan,
anggaran dan waktu pelaksanaan yang sudah
pasti/jelas dilakukan.
 Jenis-Jenis Pengeb. Karyawan
a. Pengembangan secara informal = adanya
keinginan dan usaha sendiri karyawa melatih
diri sendiri melalui buku literatur….
b. Pengembangan secara formal = karyawan
ditugaskan persh mengikuti diklat, baik yg
dilakukan perush sendiri maupun yg di
lembaga diklat lainnya.
 Peserta Pengemb. Karyawan
1. Karyawan baru; mereka diberi bimbingan agar
memahami, terampil, dan ahli menyelesaikan
pekerjaan, sehingga karyawan lebih efisien.
2. Karyawan lama; ditugaskan u/ mengikuti
pengembangan melalui Balai Pusat Latihan
Kerja, karena adanya tuntutan kerja dan
jabatan, penggantian mesin dan teknologi
serta u/ promosi karyawan.
 Pelatih (Instruktur)
1. Pelatih yi seorang atau tim yg memberikan
pendidikan dan latihan kepada karyawan.
Pelatih (trainer) mempunyai peranan thd
kemajuan karyawan yg akan dikembangkan.
Pelatih ada 2 yaitu pelatih internal dan eksternal
a. Pelatih internal = seseorang/tim pelatih yg
dituaskan o/ perusahaan memberi diklat kpd
karyawan. Setiap kepala bagian mutlak
menjadi pelatih internal bagi bawahannya.
 Pelatih
b. Pelatih eksternal = seseorang/tim pelatih dari
luar perusahaan yg diminta memberi diklat
pengembangan bagi karyawan.
c. Peltih Gabungan Internal dan Eksternal = suatu
tim pelatih internal dan eksternal yg
memberikan pengembangan karyawan. Cara
ini merupakan cara yg terbaik, karena dasar
teoritis dan praktis u/ melakukan pekerjaan yg
lebih baik.
 Syarat-syarat Pelatih
a. Technical Skills = seorang yg memiliki kecakapan u/ mendidik, membimbing, dan
mentransfer pengetahuannya kpd peserta. Ia harus mampu memberi semangat,
membina dan mengembangkan karyawan agar lebih percaya diri dan bekerja mandiri.
b. Communications = pelatih hrs mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan
maupun tulisan.
c. Personality = pelatih harus memiliki kewibawaan dan perilaku serta kepribadian yg
tinggi.
d. Social Skills = pelatih harus memiliki kemahiran dlm bidang sosial agar terjamin
kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembangan. Pelatih harus obyektif,
jujur.
e. Technical Competence = pelatih harus memiliki kemampuan teknik, kecakapan
teoritis dalam mengambil keputusan.
f. Stabilitas Emosional = pelatih hrs berprasangka positif thd karyawan, tidak cepat
marah, keterbukaan dan obyektif.
 Proses Pengembangan
a. Sasaran. Setiap pengembangan terlebih
dahulu ditetapkan sasaran yg ingin dicapai
(mis: meningkatkan kemampuan technical
skill, managerial skill atau conceptual skill).
b. Kurikulum. Kurikulum hrs ditetapkan secara
sistimatis (jumlah jam pertemuan, materi
pengajaran, sistem evaluasi) agar sasaran
pengembangan dpt optimal.
 Proses pengembangan
c. Sarana. Mempersiapkan sarana (tempat &
alat) yg tepat. Prinsipnya tempat & alat hrs
ekonomis.
d. Peserta. Menetapkan kualifikasi peserta (usia,
jenis kelamin, pengalaman kerja, latar
belakang pendidikan.
e. Pelatih. Pelatih harus yg memenuhi syarat
(profesional) pada bidang materinya.
 Proses pengembangan
f. Pelaksanaan. Setiap instruktur menyajikan
materi pelajaran dan melakukan evaluasi
diakhir kegiatan guna mengetahui apakah
sasaran pengembangan tercapai atau belum.
 Metode Pengembangan
1. Metode latihan (training): Anrew Sikula:
= On the job = bekerja sambil belajar dibawah
bimbingan seorang pengawas. Metode ini
terbagai 2 yi: 1) cara informal = peserta
memperhatikan dan mempratekkan
pekerjaan. 2) cara formal = menunjuk seorang
karyawan senior u/ melakukan pekerjaan tsb
kemudian peserta pelatihan melakukannya.
 Metode Pengembangan
2. Vestibule: pekerjaan dilakukan dlm kelas guna
memperkenalkan pekerjaan kpd karyawan baru
& melatih mereka melakukan pekerjaan tsb.
3. Demonstrative and Example: melalui peragaan
& penjelasan bagaimana cara-cara melakukan
st pekerjaan (melalui contoh).
4. Simulation: kejadian yg ditampilkan mirip dgn
yg sebenarnya (tiruan).
 Metode pengembangan
5. Apprenticeship: cara mengembangkan
pekerjaan pertukangan sehingga diketahui
seluruh aspeknya.
6. Classroom Methods; meliputi lecture
(pengajaran), conference (rapat), Programmed
instruction, Case study, role playing, dicussion,
dan seminar.
= Lecture (ceramah/kuliah). Mengajarkan teori
dlm kelas (metode tradisional).
 Metode Pendidikan
(education methods)
Anrew Sikula: meliputi;
1. Training methods (classroom methodes);
2. Understudies;
3. Job rotation and planned progression;
4. Coaching – counseling;
5. Junior board of executive or multiple management;
6. Committee assignment;
7. Bussiness games;
8. Sensitive training;
9. Other development method.
Tolok Ukur Metode Pengembangan
1. Prestasi kerja karyawan;
2. Kedisiplinan dan prakarsa karyawan;
3. Absensi, kepemimpinan karyawan;
4. Tkt kerusakan produksi;
5. Tkt kecelakaan karyawan;
6. Tkt pemborosan bahan sumber daya;
7. Tkt kerjasama karyawan;
8. Tkt upah insentif karyawan;
 Kendala Pengembangan
1. Peserta. Latar belakang peserta yg tidak
sama;
2. Pelatih/instruktur kurang cakap/ahli;
3. Fasilitas yg tersedia;
4. Kurikulum;
5. Dana.
 Mutasi karyawan
Pengertian Mutasi = suatu perubahan
posisi/jabatan/tempat /pekerjaan yg dilakukan
baik secara horizontal maupun vertikal
(promosi/demosi) dalam suatu organisasi.
Istilah yang sama artinya dengan mutasi adalah
transfer dan job rotations.
Mutasi sebenarnya termasuk metode pengem-
bangan karyawan.
 Tujuan Mutasi
1. Meningkatkan produktivitas karyawan;
2. Menciptakan keseimbangan tenaga kerja;
3. Memperluas pengetahuan;
4. Menghilangkan rasa jenuh/bosan;
5. Memberi perangsang peningkatan karier;
6. Pelaksanaan hukuman/sanksi;
7. Memberi pengakuan & imbalan;
8. Pendorong spirit kerja.
 Tujuan Mutasi
9. Tindakan pengamanan;
10. Penyesuaian pekerjaan dengan kondisi kary;
11. Mengatasi konflik antar karyawan.
 Prinsip Mutasi
Adalah agar karyawan berada pada posisi yg
tepat dengan pekerjaannya sehingga
produktivitas & semangat kerja meningkat.
 Dasar Mutasi
1. Merit system = landasan berdasarkan ilmiah,
obyektif, dan hasil prestasi kerja;
2. Seniority system = didasarkan pada usia dan
pengalaman kerja;
3. Spoil system = atas dasar kekeluargaan (like
and dislike).
 Cara mutasi
1. Cara tidak ilmiah = tidak didasarkan norma,
orientasi hanya pd ijazah, orientasi banyaknya
anggaran, dan spoil sistem.
2. Cara ilmiah = sesuai norma, kebutuhan,
prestasi, tujuan dan obyekyivitas.
 Ruang lingkup Mutasi
Mutasi horizontal (job rotation/transfer) = peru-
bahan tempat yg baru sehingga kemampuan
dan kecakapan, yakni 1) mutasi tempat (tour
of area) dan 2)mutasi jabatan (tour of duty)
Mutasi vertikal: perubahan posisi jabatan
(promo si/demosi) sehingga kekuasaanya juga
berubah.
 Sebab Mutasi
1. Permintaan sendiri = keinginan sendiri
karyawan (kesehatan, keluarga, kerjasama);
2. Alih tugas produktif karena kehendak
pimpinan u/ meningkatkan produktivitas.
 Promosi karyawan
Pengertian promosi:
Edwin B. Flippo = a promotion involves a change from
one job anather job is better in terms status and
responsibility. Ordinary the change to the higher job
is accompanied by increased pay and privilleges, but
not always.
Andrew Sikula: Technically promotion is a movement
within an organization from one position to another
that involves either an increase in pay or an increas
in status.
 Asas-asas Promosi
a. Kepercayaan;
b. Keadilan;
c. Formasi;

DASAR PROMOSI:
1. Pengalaman (seniority);
2. Kecakapan (ability);
3. Kombinasi pengalaman & kecakapan.
 Syarat-syarat Promosi
a. Kejujuran;
b. Disiplin;
c. Prestasi Kerja;
d. Kerjasama;
e. Kecakapan;
f. Loyalitas;
g. Kepemimpinan;
h. Komunikasi dan i)pendidikan
 Tujuan Promosi
1) pengakuan, 2) kepuasa, 3) perangsang,4) sta-
bilitas, 5) keutungan bersama, 6) memberi
kesempatan berkembang, 7) memperluas
pengetahuan, 8) mengisi kekosongan, 9) kete-
nangan, 10) memudahkan penarikan, 11)
memperbaiki status.
 Jenis-Jenis Promosi
1. Promosi sementara (temporery promotion);
2. Promosi tetap (permanent promotion);
3. Promosi kecil (small scale promotion);
4. Promosi kering (dry promotion);
 Demosi karyawan
Andrew F. Sikula : A demotion is a movement
within an organization from one position to
anather that involves either a decrease in pay
or a decrease in status.
 KOMPENSASI
A. Pengetian kompensasi:
Malayu Hasibuan: kompensasi adalah seluruh
pendapatan yg berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yg ditrima
karyawan sbg imbalan atas jasa yg diberikan
kepada organisasi.
Kompensasi ada 2 yaitu: 1) kompensasi langsung
(direct compenzation), 2) kompensasi tidak lang-
sung (indirect compenzation)
 Pemberian kompensasi
PETERSON & PLOWMAN= orang mau bekerja
karena:
1. The desire to live;
2. The desire for posession;
3. The desire for power;
4. The desire for recognation.
 Kebutuhan yg dipuaskan:
1. Kebutuhan fisik;
2. Kebutuhan sosial;
3. Kebutuhan egoistik.
 Tujuan Kompensasi
1. Ikatan kerjasama; 2) kepuasan kerja, 3)
motivasi, 4) pengadaan efektif, 5) stabilitas
karyawan, 6) disiplin, 7) pengaruh serikat
pekerja, 8) pengaruh pemerintah.

ASAS KOMPENSASI:
2. adil;
3. Layak dan wajar;
 Metode Kompensasi
1. Metode tunggal = ijazah terakhir;
2. Metode Jamak = ijazah, volume pekerjaan
 Sistem Kompensasi
1. Sistem waktu = berdsarrkan standar waktu…
2. Sistem hasil = berdasarkan output…
3. Sistem borongan = berdasarkan volume
pekerjaan.

KEBIJAKAN KOMPENSASI;
Berdasarkan besarnya, susunannya dan waktu
pembayaran dpt mendorong gairah kerja…
 Waktu Pembayaran Kompensasi
Kompensasi harus dibayar tepat waktu agar
kepercayaan karyawan thd bonafifitas
perusahaan makin besar, ketenangan dan
konsentrasi karyawan akan lebih baik.
 Faktor yg mempengaruhi Besarnya
Kompensasi
1. Penawaran & permintaan tenaga kerja;
2. Kemampuan & kesediaan perusahaan;
3. Serikat pekerja;
4. Produktivitas karyawan;
5. Kebijakan pemerintah;
6. Biaya hidup (cost of living);
7. Posisi jabatan, 8) Pendidikan & pengalaman;
9) Kondisi perekonomian, 10) Jenis & sifat pekerjaan
 Teori Upah Insentif
a. Piece Rate
1. Upah perpotongan proporsional;
2. Upah per potongan Taylor;
3. Upah per potongan kelompok.