Ley 20744 - Regimen de Contrato de Trabajo - Comentado y Concordado - Argentina

EquipoFederal delTrabajo
Edición Nº 17 - Sección: LegislaciÃ³n nacional
:::.. RCT, arts.1 a 10 ..:::
Rodolfo Capón Filas, U. Kennedy
Artículo 1º: Fuentes de regulación. - El contrato de trabajo y la relación de trabajo se

rigen:
a) por esta ley;
b) por las leyes y estatutos profesionales;
c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
d) por la voluntad de las partes;
e) por los usos y costumbres.
Normas concordantes
Declaración Universal de Derechos Humanos
Art. 23
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.
………
Art.28
Toda persona tiene derecho a que se establezca un orden social e internacional
en el que los derechos y libertades proclamados en esta Declaración se hagan
plenamente efectivos.
Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo

Art.2
La OIT declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios
aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de
respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los
principios relativos a los derechos fundamentales (de los trabajadores).
Pacto de San José de Costa Rica

Sentido de los Derechos Fundamentales
Considerando segundo
Los derechos esenciales del hombre no nacen del hecho de ser nacional de determinado
Estado, sino que tienen como fundamento los atributos de la persona humana, razón por la
cual justifican una protección internacional, de naturaleza convencional coadyuvante o
complementaria de la que ofrece el derecho interno de los Estados americanos
Deberes de los Estados y derechos protegidos
Art. 1. Obligación de respetar los derechos
1. Los Estados partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y
libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que
esté sujeta a su jurisdicción, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo,
idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social,
posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.
2. Para los efectos de esta Convención, persona es todo ser humano.
Art 2. Deber de adoptar disposiciones de derecho interno
Si en el ejercicio de los derechos y libertades mencionados en el artículo 1 no estuviere ya
garantizado por disposiciones legislativas o de otro carácter, los Estados partes se
comprometen a adoptar, con arreglo a sus procedimientos constitucionales y a las
disposiciones de esta Convención, las medidas legislativas o de otro carácter que fueren
necesarias para hacer efectivos tales derechos y libertades.
Declaración Sociolaboral del MERCOSUR
Art. 14.- los Estados Partes se comprometen a promover el crecimiento económico, la

ampliación de los mercados interno y regional y la puesta en práctica de políticas activas
referentes al fomento y creación del empleo, a fin de elevar el nivel de vida y corregir los
desequilibrios sociales y regionales
Constitución Nacional
Art.14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control
de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario;
estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por
la simple inscripción en un registro especial.
…
Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe
Art 88. La Unión Latinoamericana adopta como modelo de organización del mundo del
trabajo el paradigma del trabajo decente.
El concepto de trabajo decente comprende condiciones de realización, contenidos de
despliegue y una esfera de cumplimiento.
Las condiciones de realización se cumplen cuando el trabajo es prestado en condiciones de
libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.
El contenido del trabajo dado debe ser libre, productivo y seguro, y la esfera de
cumplimiento lo enmarca el respeto de derechos laborales, ingresos adecuados, protección,
diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación.
Las condiciones, los contenidos y la esfera de cumplimiento deben estar presentes en forma
conjunta en la prestación del trabajo para que pueda predicarse como suficiente la
calificación de decente de tal acción humana.
Las Administraciones del Trabajo de los Estados miembros de la Unión velarán por el
cumplimiento del trabajo decente que, como principio de optimización, obliga en forma
ineludible a un contenido en el producto de la negociación colectiva.
El incumplimiento de la presente norma traerá aparejada responsabilidad ante los
organismos internacionales y entre los Estados miembros de la Unión
Comentario
La norma como texto se mueve en el contexto del orden social justo precisamente para que
en ese clima societal los derechos reconocidos internacionalmente. por provenir de la
misma naturaleza humana, se cumplan.
Del Estado de Derecho se avanza al Orcen Social Justo y finalmente al Orden Social
Fraterno que se realizará al Final de la Historia.
Niveles protectores
2.Sentado ello, de acuerdo a C.N. art. 14 bis, las condiciones de trabajo se regulan
mediante un conjunto armónico de niveles tanto para proteger el empleo existente como
para fomentar nuevos empleos, dentro del paradigma de trabajo decente.
Son los siguientes:
Mínimo. Expresado en las normas estatales (leyes, decretos reglamentarios, resoluciones de
la Administración del Trabajo), establece los fundamentos exigidos por los Derechos
humanos y los valores de justicia social, solidaridad y co-operación.
Medio. Normado en los convenios colectivos de trabajo, apuntala las escalas legales y
avanza sobre ellas, buscando la mejor calidad de vida posible en los ambientes de trabajo y
en la sociedad civil.
Por ello, tanto los sujetos personales como los colectivos carecen de legitimación para in-
volucionar o retro-traer niveles de protección, tesis claramente expuesta en RCT arts.7 y 8.
Superior. Negociado por el empleador y los trabajadores (en los acuerdos de empresa) o
por el empleador y el trabajador individual (en el negocio jurídico laboral, mal llamado
"contrato de trabajo") consolida una adecuada cobertura avanzando sobre el nivel legal y el
convencional colectivo. El negocio jurídico laboral es válido siempre que no sea
discriminatorio.
Dentro del nivel superior funcionan los usos y costumbres dentro de la empresa, que deben
ser respetados como estándares de comportamiento o como módulos para lograr conductas
más valiosas.
Estándares y módulos
Tanto la buena fe (RCT art. 63) como las exigencias de la producción (RCT art. 65) activan
la energía del sistema jurídico laboral para anular o disminuir los riesgos de entropía,
permitiendo que la corriente hominizadora de la relación laboral circule fluidamente en la
realidad. Mediante suyo, el ordenamiento formal como salida normativa acelera la respuesta
a los requerimientos de la realidad, impidiendo o dificultando no sólo la disminución de
derechos sociales (“sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador”, RCT art. 65), sino favoreciendo también una actitud positiva
frente a las posibilidades del mercado (“atendiendo a los fines de la empresa”, RCT art. 65).
Tales activadores estructuran la paz social en la empresa, condición que los empresarios
alemanes consideran im-prescindible para que su país consolide y aumente el logro
alcanzado a escala inter-nacional: “debemos exportar en situación de excelencia y
necesitamos para ello que nuestras empresas humanicen las relaciones de trabajo a tal
grado que entre todos respondamos a las exigencias del mercado” (1); se sintetiza en
lenguaje usual la disquisición respecto de los activadores.Los activadores energéticos logran
la paz social funcionando como estándares jurídicos y como módulos operativos abiertos: a)
como estándares, expresan los comportamientos sociales medios que en un momento
histórico determinado son considerados obligatorios. Poseen, entonces, actualidad. b) como
módulos, expresan los comportamientos axiológicamente deseables. Poseen entonces,
actualidad y prospectiva.Desde antiguo, el derecho romano ha estereotipado el estándar
jurídico del “buen padre de familia”, base del “buen empleador” y del “buen trabajador”
establecido en RCT art. 63. Del mismo modo, en el proceso de producción obran tablas de
comportamiento que responden a una realidad determinadas. En ambos estándares se han
de atender los elementos culturales subyacentes, ya que no se puede esperar igual
comportamiento social-medio obligatorio en empresarios y trabajadores de disímiles
sociedades. Especialmente se debe atender las diferencias entre los países del Norte y los
del Sur, las situaciones rurales o urbanas, las posiciones generacionales. Por su parte, los
medios masivos de comunicación agreden el pathos subyacente en la sociedad civil en que
opera la empresa, sin advertir el riesgo de trans-culturación o, incluso, a-culturación. El
módulo operativo abierto, en cambio, responde a la Especie Humana como tal, superando
las diferencias culturales, porque recepta los valores (justicia social, solidaridad y
cooperación) concretados en los Derechos Humanos.
Nota
1. Entrevista mantenida por el autor con los máximos representantes de la Cámara
Alemana de Empresarios, Colonia, abril de 1991.
Jurisprudencia
Derechos Humanos y niveles protectores
CNAT Sala X, “Lizárraga, Juan c/ Streitfeld, Jorge”, 31.07.2000
De conformidad con lo dispuesto por el nuevo texto del art. 75 inc. 22 de nuestra
Constitución Nacional, los tratados internacionales, ratificados por nuestro país que versen
sobre derechos humanos, adquieren jerarquía constitucional, jerarquía que ya poseen los
que expresamente enumeran en la CN, y que podrán adquirir otros en el futuro siguiendo el
procedimiento reglado por la misma norma. Esto es, que los derechos y garantías
reconocidos en aquellos tratados incorporados a la Constitución Nacional, deben
considerarse complementarios de los reconocidos en la primera parte de ella.
Normas internas de la empresa, unilateralmente decididas por el empleador

CNAT, Sala VI, "Gabriel Pareja Shylby Susy c/ dia argentina s.a. s/despido", 28.02.2005
Las denominadas “normas internas” de la empresa son una mera voluntad del empleador
sin exigibilidad alguna por carecer de aceptación jurídica por parte de los trabajadores y no
pueden equiparse a los denominados “reglamentos de empresa” que son normas bilaterales
que surgen de los consejos de empresa (RCT art.68) por lo que fundamentarse en tales
normas es netamente improcedente y violatoria del paradigma del Trabajo Decente lanzado
al ruedo cultural y político por el Director General de la OIT.
Artículo 2º: Ambito de aplicación (Texto según ley 22.248). - La vigencia de esta ley
quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la
naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen
jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) a los dependientes de la Administración pública nacional, provincial o municipal,
excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las
convenciones colectivas de trabajo;
b) a los trabajadores del servicio doméstico;
c) a los trabajadores agrarios.
Normas concordantes
Art 23
desempleo.
………
…
Art 89. Los Estados Miembros garantizan el derecho al empleo de todo ciudadano, ya que
es un derecho humano fundamental. Para ello, implementarán políticas de gobierno activas
que privilegien la producción y el desarrollo con justicia social, considerando a las empresas
como instituciones de derecho social. Si los Estados se apartasen de dichas directivas
incurrirán en responsabilidad internacional, toda vez que se trata de derechos
constitucionales inmediatos, que comprometen la dignidad de las personas.
Art 90. La búsqueda del pleno empleo es un desafío constante en todo el territorio de la
Unión y compromete a los Estados, a las empresas y a las entidades representativa de la
producción
Art 91. La Unión establecerá una política de empleo, utilizando como principio rector la
realidad sobre las formas y apariencias. Dicha política promoverá la creación de empleos y
la organización social para el trabajo. Procurará una justa distribución de la riqueza así
como la producción de bienes y servicios que satisfagan las necesidades de la región.
La política de empleo instrumentalizará la formación profesional de los trabajadores y de los
empleadores.
Art 92. Quienes realicen tareas para los organismos estatales, cualquiera fuese su
denominación, son considerados en la Unión como trabajadores .
Sus relaciones de empleo se rigen por las normas del Derecho del Trabajo y sus reclamos
se dirimen ante los jueces del trabajo.
Se les reconocen todos los derechos fundamentales del trabajo, incluidos el derecho de
sindicalización, de negociación colectiva, de participación en la decisiones de las unidades en
que se desempeñen, de huelga.
Art.93. La norma anterior se aplica también a las Fuerzas Armadas y a las Fuerzas de
Seguridad
Comentario
1. La norma básica laboral se relaciona especialmente con los denominados Estatutos
Profesionales(1), normas especiales que regulan determinadas relaciones de trabajo. Su
vinculación compleja y dialéctica con el Régimen de Contrato de Trabajo y restantes leyes
generales ha sido normada en el art. 2, que estructura una inclusión relativa en RCT en las
situaciones reguladas por Estatutos Profesionales. Dicha inclusión se condiciona a dos
compatibilidades: la real y la formal. La real refiere a "la naturaleza y modalidades de la
actividad de que se trate". La formal contempla "el específico régimen jurídico a que se
halle sujeta".
La compatibilidad real tiene en cuenta los hechos probados por las partes, pudiendo el
Tribunal ordenar medidas de mejor proveer para estudiar mejor la realidad. La formal tiene
en cuenta los problemas lógicos de utilizar normas de diferente categoría ya que nadie
puede menoscabar que RCT funciona como norma general y cada Estatuto profesional como
especial.
De acuerdo a ello, se manifiestan las variables siguientes:
+ si RCT es in-compatible con el Estatuto, se aplica éste.
+ si RCT fuese compatible:
* y el Estatuto sienciase el tema, se aplica RCT.
* si el Estatuto regulase el tema, se aplica la norma más favorable.
2. Relación entre Estatutos profesionales y Régimen de la pequeña y mediana empresa
(REPyMES).
En una primera aproximación pareciera que existe compatibilidad real y formal entre ambos
esquemas. Siendo as¡, cabe a la negociación colectiva estructurar mejores condiciones de
trabajo en todas las actividades regladas por Estatutos profesionales aunque se concreten
en pequeñas empresas.
La convención más beneficiosa es la norma más favorable.
(1) Nómina de Estatutos Profesionales (al 15.06.2006)

COD. Actividad.
1. Personal aeronavegante de la aviaci¢n civil.
DL 16.130/46 (B.O. 27.06.46).
2. Conductores particulares.
L 12.867 (B.O. 26.10.46).
3. Trabajadores de la industria de la construcción.
DL 22.250/80 (B.O. 17.07.80).
4. Docentes de establecimientos privados.
L 13.047 (B.O. 22.10.1947).
5. Ejecutantes musicales.
L 14.597 (B.O. 29.10.58).
6. Encargados y ayudantes de casas de renta.
L 12.981 (B.O. 20.05.47).
7. Jugadores de f£tbol profesional.
DL 20.160/73 (B.O. 23.02.1973).
8. Profesionales en medicina y ciencias afines.
Médicos, odontólogos y farmacéuticos en relación
de dependencia. DL 22.212/45 y L.14.459 (B.O. 13.10.45).
Enfermeros. L 24.004 (B.O.28.10.91).
Médicos de obras sociales. DL 20.084/73 (B.O.12.01.73).
9. Periodistas profesionales.
L 12.908 (B.O. 03.02.1947).
L 15.532 (B.O. 04.11.1960).
10. Empleados de empresas periodísticas.
DL 13.839/46 (B.O. 22.05.1946).
L 15.535 (B.O. 09.11.1960).
11. Operadores radiotelegráficos y afines.
D 14.954/46 (B.O. 10.06.46).
12. Trabajadores a bordo de buques de bandera nacional.
DL 17.371/67 (B.O. 09.08.67).
13. Trabajo portuario.
L 21.429 (B.O. 12.10.76).
14. Trabajo agrario.
RE 22.248/80 (B.O. 18.07.1980).
15. Trabajo agrario en viñas y frutales.
L 23.154 (B.O. 01.11.84).
16. Trabajo a domicilio.
L 12.713 (B.O. 12.11.1941).
17. Viajantes de comercio y de la industria.
L 14.546 (B.O. 27.10.1958).
18. Servicio doméstico.
DL 326/56 (B.O. 20.01.1956).
19. Peluqueros.
L 23.947 (B.O. 28.06.91).
Jurisprudencia
Servicio doméstico y RCT
CNAT, Sala VI,“Martínez Acosta, Agustina Mercedes c/Lamarca de Colombato,Estela Beatriz
y otro s/despido” 20.12.1999
Voto en mayoría.La actora plantea que algunas tareas complementarias de las propias del
servicio doméstico, tales como el cuidado de un menor o realizar pagos en algún banco,
ubicaban el caso dentro de una relación de trabajo regulada por la LCT. En mi opinión, la
vinculación de que se trata está incluida en el régimen del decreto 326/56, aunque se
hayan cumplido algunas tareas como las citadas, pues no cambian el régimen jurídico al
que la empleada doméstica circunstancialmente realice actividades complementarias; vgr.
Comprar, atender a un niño o pagar una factura. La vida en el hogar lleva a concluir que
cualquiera de dichas actividades constituye una extensión del servicio “para la casa”.
Fernández Madrid, de La Fuente
Voto en minoría.Años de reflexión sobre el art.2 RCT me llevan a la conclusión, sostenida
académicamente (cr.”El nuevo derecho sindical argentino”, 2ª.edic. Platense, La Plata,
1993, cap.II), de que la exclusión de los trabajadores rurales, servicio doméstico y agentes
estatales, del Régimen de Contrato de Trabajo, carece de base objetiva y responde,
simplemente, a razones políticas circunstanciales, entre ellas la falta de sindicalismo
organizado y fuerte en el sector agrario y doméstico, sin dejar de lado la resistencia que
proyectos incorporadores generarían en el Congreso. Una experiencia convalida esa
observación: en el Congreso Técnico de la CGT sobre Participación Sindical en el Control de
las Empresas (Buenos Aires, 1975) el senador Pennisi (PJ, Santa Fe) defiende su proyecto
legislativo sobre Participación Sindical en las Empresas. Cuando le pregunté sobre la razón
por la que el proyecto no previera esa participación en las empresas agrarias, recibí como
respuesta que “muchos compañeros senadores tienen campo”, lo que, oblicuamente,
impedía el apoyo parlamentario a esa posibilidad (cr.Régimen laboral agrario, Platense, La
Plata, 1981, 149).
Excluir a los trabajadores domésticos del Régimen de Contrato de Trabajo tal vez se
explique porque carecen de fuerza sindical suficiente oporque, siendo en su mayoría no
nacionales, no interesan electoralmente. Cualquiera sea la razón, tales trabajadores son
descartables y así ellos lo sienten. Esa marginalidad debe ser subsanada porque, mientras
avanza la globalización e impone comportamentos masivos en lo tecnológico y en lo
comunicacional, también muestra la humanidad como un conjunto solidario en el que no
puede haber marginados. Podrá o no gustar la “macdonalización” del Fast Food pero nadie
puede discutir que todo ser humano tiene derecho a un buen plato de comida, así sea una
hamburguesa con ketchup y papas fritas. Incluso, ojalá que de este modo coman todos los
habitantes de la Aldea Global, sin necesidad de revisar los tachos de basura o alimentarse
de gusanos o saltamontes. La visión planetaria lleva a concluir que, en las actuales
circunstancias, la exclusión de los trabajadores domésticos del Régimen de Contrato de
Trabajo debe ser descartada legislativamente. Tal vez sea necesario adecuar los
requerimientos registrales a la realidad doméstica, utilizando mecanismos ágiles y simples
como los que se permiten a las pequeñas empresas, pero nadie puede seriamente afimar
que estos problemas instrumentales, menores, fundamentan la actual exclusión. Entre
tanto, cabe judicialmente declarar lar in/constitucionalidad de esta exclusión, y establecer
que también a los trabajadores domésticos les corresponde el Régimen de Contrato de
Trabajo, con lo que el decreto ley 326/56 debe ser compatibilizado con éste, al igual que
cualquier otro estatuto profesional.
La in-constitucionalidad de RCT art.2, inciso b) es manifiesta en cuanto discrimina a los
trabajadores domésticos y los excluye de las estructuras básicas protectoras del derecho
laboral sin razón objetiva alguna. Como lo ha receptado la conciencia ética de la
humanidad y lo ha expresado en la Carta Internacional de Derechos Humanos todo ser
humano, en igual situación, debe ser tratado igual: la igualdad ante la ley, que ya se
registra en el Código de Lipit –Ishar y en la Ley de las Doce Tablas, por la que lucharon
tántas generaciones, exige que todos los trabajadores en iguales situaciones sean tratados
legalmente igual.
Capón Filas
Artículo 3º: Ley aplicable. - Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y
obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país
o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.
Normas concordantes
Art 13
1. Toda persona tiene derecho a circular libremente y a elegir su residencia en
el territorio de un Estado.
2. Toda persona tiene derecho a salir de cualquier país, incluso del propio, y a
regresar a su país
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos

Art 12
1. Toda persona que se halle legalmente en el territorio de un Estado tendrá derecho a
circular libremente por él y a escoger libremente en él su residencia.
2. Toda persona tendrá derecho a salir libremente de cualquier país, incluso del propio.
3. Los derechos antes mencionados no podrán ser objeto de restricciones salvo cuando
éstas se hallen previstas en la ley, sean necesarias para proteger la seguridad nacional, el
orden público, la salud o la moral públicas o los derechos y libertades de terceros, y sean
compatibles con los demás derechos reconocidos en el presente Pacto.
4. Nadie podrá ser arbitrariamente privado del derecho a entrar en su propio país

Art 3º.- Los Estados Partes se comprometen a garantizar a través de la normativa y
prácticas laborales, la igualdad de trato y oportunidad entre mujeres y hombres.
Trabajadores inmigrantes y fronterizos
Art 4º.- Todo trabajador migrante, independientemente de su nacionalidad, tiene derecho a
ayuda, información, protección e igualdad de derechos y consideraciones de trabajo
reconocidos a los nacionales del país en el que estuviera ejerciendo sus actividades de
conformidad con las reglamentaciones profesionales de cada país.
Los Estados Partes se comprometen a adoptar medidas tendientes al establecimiento de
normas y procedimientos comunes relativos a la circulación de los trabajadores en las zonas
de frontera y a llevar a cabo las acciones necesarias a fin de mejorar las oportunidades de
empleo y las condiciones de trabajo y de vida de estos trabajadores
Art. 14. Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las
leyes que reglamentan su ejercicio; a saber: … entrar, permanecer, transitar y salir del
territorio argentino….
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor,… …

Art 6. La Constitución Latinoamericana, las Constituciones de los Estados miembros, y los
Tratados mencionados precedentemente, son Ley Suprema de los países latinoamericanos y
del Caribe. Ninguna norma podrá dictarse en contraposición a ella.
Art 7. Los ciudadanos de los países integrantes de Unión gozan de libertad de entrada ,
permanencia, tránsito y salida del territorio de los demás, sin que puedan ser
discriminados en el ejercicio de este derecho, y en tanto se de cumplimiento a la normativa
interna que rija la materia con la salvedad establecida precedentemente.
Comentario
1. Este artículo recepta la posible dicotomía normativa cuando el lugar de celebración del
contrato de trabajo y el de su ejecución se encuentran en diferentes países.
Los sujetos pueden utilizar las siguientes variables:
a. especificar el ordenamiento laboral aplicable.
b. especificando el ordenamiento laboral aplicable, sujetarse a la jurisdicción judicial del
país en que se ha celebrado el negocio jurídico laboral.
c. silenciar dicho ordenamiento pero sujetarse a la jurisdicción judicial del país en que se ha
celebrado el negocio jurídico laboral.
d. guardar silencio tanto respecto del ordenamiento laboral aplicable como de la
jurisdicción.
Si utilizan la variable a) o la b), el Tribunal que entiende la causa debe aplicar las normas
acordadas siempre que respeten o mejoren los niveles protectores legales o convencionales
existentes en el país en que se ejecutaron las tareas porque el orden público impide des-
activarlos.
Si utilizan la variable c) o la d), el Tibunal debe aplicar el ordenamiento laboral vigente en el
país donde se realizaron las tareas.
2.El tema importa en el MERCOSUR porque, mientras no se sancionen normas uniformes
mediante los necesarios tratados, una adecuada interpretación de RCT art.3 puede ayudar a
la libre circulación de las personas sin mengua de la justicia social, principal objetivo del
Tratado de Asunción.
Un trabajador contratado en Buenos Aires para trabajar en Brasil puede pactar la
competencia argentina para resolver los posibles conflictos laborales e incluso establecer
que las condiciones de trabajo se regirán por la ley nacional si fuese más favorable que la
extranjera, respetando las disposiciones públicas extranjeras in-derogables.
Esta tesis coordina territorialidad y principio de favorabilidad. Evitando las rigidices de la
primera, recepta la libre circulación de las personas y abre posibilidades en el Mercosur.
3. Si los sujetos laborales guardan silencio al respecto, al ser distintos el lugar de
contratación y el de ejecución de los trabajos, surgen problemas de aplicación de los
ordenamientos laborales. Para solucionarlos, el principio más aceptado es el de la
territorialidad, pre-valeciendo el ordenamiento vigente en el lugar de ejecución. (1)
4. Si el trabajo se ha realizado en varios países, pueden utilizarse dos variables: 1. aplicar
el ordenamiento de aquel país en el que se ha trabajado más tiempo, 2. aplicar el
ordenamiento más favorable. De ambas, luce más adecuada la segunda porque es la que
mejor respeta el principio protector.
Nota
(1) Este es el criterio del Tratado de Montevideo (1889) cuyo art. 34 dispone: "los
contratos que versen sobre prestaciones de servicio: a) si recaen sobre cosas, se rigen por
la ley del lugar donde ellas existían al tiempo de su celebración; b) si su eficacia se
relaciona con algún lugar especial, por la de aquélla donde hayan de producir sus efectos".
Jurisprudencia
CNAT Sala VI, "Lema Ren‚ Eduardo c/ Techint C¡a. Técnica Internacional S.A”..
07.12.1994
Un trabajador contratado en Buenos Aires, para trabajar en Brasil, puede pactar la
competencia argentina para resolver los posibles conflictos laborales e incluso establecer
que las condiciones de trabajo se regirán por la ley nacional si fuese más favorable que la
extranjera, respetando las disposiciones públicas extranjeras inderogables, tesis que
coordina territorialidad y principio de favorabilidad.
Como el actor no pretendió, ni aún ad eventum, prestación alguna derivada de la ley
brasilera, que el juez argentino tiene vedado aplicar de oficio, el destino adverso de la
demanda estaba, ab initio, marcado.
La norma contenida en el art. 3 de la LCT establece que el ordenamiento laboral aplicable es
el vigente en el lugar donde se realiza el trabajo, así éste no coincida con el lugar de
celebración del contrato, con el lugar donde se cobra la remuneración, con aquél donde se
emitan directivas o cuya jurisdicción hubiese sido pactada . El lugar múltiple de ejecución
del contrato de trabajo se manifiesta cuando el trabajador opera en varios sitios,
sometidos a normas estructurales distintas mediante el mismo negocio jurídico laboral .
Para la aplicación del régimen del contrato de trabajo, sólo importa el derecho vigente en el
lugar donde se realizan las tareas, sin que interese el lugar desde el que se imparten las
directivas o el de jurisdicción pactada.
Si el contrato tuvo íntegra ejecución en el extranjero, el proceso judicial a él vinculado se
debe resolver por las normas brasileras, tal como lo establece el art 3. del RCT, para lo cual
el accionante debe invocarlas y probarlas ya que en este supuesto no rige el principio
“iura novit curia”, sino el art. 13 del C. Civil.
Si los lugares de contratación y de ejecución de los trabajos son distintos y los sujetos
laborales guardan silencio respecto del ordenamiento laboral aplicable, el principio más
aceptable es el de la territorialidad, prevaleciendo el ordenamiento vigente en el lugar de
ejecución.
Habiéndose ejecutado el contrato por el cual se demanda en el Brasil, correspondía la
aplicación de la ley de dicho país por aplicación del art. 3ero. de la L.C.T. y el actor omitió
acreditar el derecho respectivo.
La norma contenida en el art. 3 de la LCT, establece que el ordenamiento laboral aplicable
es el vigente en el lugar donde se realiza el trabajo, así éste no coincida con el lugar de
celebración del contrato, con el lugar donde se cobra a remuneración, con aquél donde se
emitan directivas o cuya jurisdicción hubiese sido pactada
Artículo 4º: Concepto de trabajo. - Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda
actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante
una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora
del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una
relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
Normas concordantes
Art 23
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
………
Pacto Internacional de Derechos económicos, sociales y cuturales
Art 6
1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende
el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo
libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este
derecho.
2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en el presente
Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar la orientación y
formación tecnicoprofesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas
a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y
productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas
fundamentales de la persona humana
leyes que reglamentan su ejercicio; a saber: … trabajar y ejerce cualquier industria lícita…
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor,…
…
Art 12. La dignidad humana es inviolable y comprende el derecho al libre desenvolvimiento
de su personalidad, sin otras limitaciones que las que deriven del derecho de los demás, y
del orden público y social, garantizándole a su vez a cada individuo la posibilidad de contar
con los recursos necesarios para la subsistencia de su persona, y su familia, así como de
aquéllos que se encuentren en situación de discapacidad.
Comentario
El trabajo, como hecho social-personal, es una actividad productiva y creadora. Dentro de
las categorías del ser, el primer sentido, objetivo, es tipificado como cantidad (c1). El
segundo, subjetivo, como cualidad (c2). Siendo así, los trabajadores entregan en la relación
laboral (RL) dos elementos complementarios, pudiendo formularse: RL= (c1 + c2).
Dado que los trabajadores entregan o ponen a disposición del empleador una prestación
compuesta, ambos elementos, ante la justicia conmutativa, deben balancearse con débitos
empresariales que compensen cantidad con cantidad, cualidad con cualidad. De no ser así,
existirá alienación.
La doctrina tradicional compensa ambas notas sólo con la remuneración (r), de acuerdo a la
siguiente fórmula: RL = (c1 + c2) = r
Dicha construcción es ónticamente im-posible y éticamente injusta: lo primero, porque la
cualidad no puede balancearse con cantidad y lo segundo, porque queda sin respuesta el
sentido creativo del trabajo.
La Teoría Sistémica, en cambio, sostiene que el sentido objetivo del trabajo (cantidad) ha
de compensarse con remuneración y participación en las utilidades (cantidad)(r) y que el
sentido subjetivo (cualidad) debe balancearse con estabilidad en el empleo (e) y
participación en las decisiones (p), pudiendo formularse: RL = (c1 + c2) = [ r + (e +
p)
La remuneración (dentro suyo la participación en las utilidades), subsumida en las
categorías del ser como cantidad, es el correlato obligacional del aspecto objetivo del
trabajo entregado o puesto a disposición del empleador por los trabajadores.
Su cuantía es derivada a las necesidades básicas, la productividad, las posibilidades macro-
económicas, temas que interesan tanto a la justicia conmutativa como a la social.
El aspecto subjetivo (cualidad) exige como correlato obligacional la estabilidad en el
empleo y la participación en la toma de decisiones. La primera, porque el sentido creativo
necesita permanencia para desarrollarse en plenitud. La segunda, porque todo creador
expresa el significado de su obra y el destino que le asigna, en un clima de libertad
responsable. Permanencia y responsabilidad constituyen el único modo razonable de
compensar sinalagmáticamente la cualidad entregada por los trabajadores en la relación
laboral.
Se tiene, así, la participación de los trabajadores en la toma de decisiones en las empresas
(significado micro-social).
Jurisprudencia
Corte Suprema de Justicia, “Gutiérrez c/YPF SA”, 03.05.1984
El trabajo tiene características que imponen su consideración con criterios propios que,
obviamente, exceden el marco del mercado económico y se apoyan en principios de
cooperación, solidaridad y justicia normativamente comprendidos en la Constitución
Nacional. Por ello, el empleador resulta obligado a la preservación de la persona del
trabajador.
Corte Suprema de Justicia, “Vizzoti, Carlos Alberto c/ Amsa S.A. s/ despido”

14.09.2004.
Los derechos constitucionales tienen, naturalmente, un contenido que, por cierto, lo
proporciona la propia Constitución. De lo contrario, debería admitirse una conclusión
insostenible…. que la Constitución Nacional enuncia derechos huecos, a ser llenados de
cualquier modo por el legislador, o que no resulta más que un promisorio conjunto de
sabios consejos, cuyo seguimiento quedaría librado a la buena voluntad de este último.
Es asunto de legislar, sí, pero para garantizar "el pleno goce y ejercicio de los derechos
reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre
derechos humanos" (Constitución Nacional, art. 75 inc. 23). Esta preferencia, por lo demás,
es la respuesta constitucional dada en 1957 a diversas situaciones y comprobaciones
fácticas, entre otras, la desigualdad de las partes que regularmente supone la relación de
trabajo, pero que habían arraigado en la jurisprudencia de esta Corte anterior a la vigencia
del art. 14 bis (vgr. Fallos: 181:209, 213/214). A su turno, la incorporación del art. 14 bis
a la Constitución Nacional tradujo ese ritmo en deberes "inexcusables" del Congreso a fin
de asegurar al trabajador un conjunto de derechos inviolables… Sostener que el trabajador
es sujeto de preferente atención constitucional no es conclusión sólo impuesta por el art.
14 bis, sino por el renovado ritmo universal que representa el Derecho Internacional de los
Derechos Humanos, que cuenta con jerarquía constitucional a partir de la reforma
constitucional de 1994 (Constitución Nacional, art. 75, inc. 22). Son pruebas elocuentes de
ello la Declaración Universal de Derechos Humanos (arts. 23/25), la Declaración Americana
de los Derechos y Deberes del Hombre (art. XIV), el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (arts. 6 y 7), a lo que deben agregarse los instrumentos
especializados, como la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer (art. 11) y la Convención sobre los Derechos del Niño (art.
32).Al respecto, exhibe singular relevancia el art. 6 del citado pacto pues, en seguimiento
de la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 23.1), enuncia el "derecho a
trabajar" (art. 6.1), comprensivo del derecho del trabajador a no verse privado
arbitrariamente de su empleo, cualquiera que sea la clase de éste. Así surge, por otro lado,
de los trabajos preparatorios de este tratado (v. Craven, Matthew, The International
Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, Oxford, Clarendom, 1998, págs. 197 y
223). Derecho al trabajo que, además de estar también contenido en la Declaración
Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre (art. XIV) y en la Convención Internacional sobre la Eliminación de
todas las Formas de Discriminación Racial (art. 5.e.i), debe ser considerado "inalienable de
todo ser humano" en palabras expresas de la Convención sobre la Eliminación de todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer (art. 11.1.a).
La Corte no desconoce, desde luego, que los efectos que produzca la doctrina del presente
fallo podrían ser considerados, desde ciertas posiciones o escuelas, como inadecuados a los
lineamientos que serían necesarios para el mejoramiento del llamado mercado de trabajo,
cuando no del mercado económico en general. Esta hipotética censura, sin embargo, al
margen de la naturaleza sólo conjetural de las consecuencias que predica, resulta
manifiestamente desechable. Puesto que, seguramente de manera involuntaria, omite
hacerse cargo de que su eventual consistencia exige ignorar o subvertir tanto el ya
mentado principio de supremacía de la Constitución Nacional, cuanto el fundamento en el
que toda ésta descansa según el texto de 1853 1860, robustecido aun más por los señeros
aportes del art. 14 bis y la reforma de 1994 (esp. art. 75 inc. 22). Consentir que la
reglamentación del derecho del trabajo reconocido por la Constitución Nacional, aduciendo
el logro de supuestos frutos futuros, deba hoy resignar el sentido profundamente
humanístico y protectorio del trabajador que aquélla le exige; admitir que sean las "leyes"
de dicho mercado el modelo al que deban ajustarse las leyes y su hermenéutica; dar cabida
en los estrados judiciales, en
suma, a estos pensamientos y otros de análoga procedencia, importaría (aunque se
admitiere la conveniencia de dichas "leyes"), pura y simplemente, invertir la legalidad que
nos rige como Nación organizada y como pueblo esperanzado en las instituciones,
derechos, libertades y garantías que adoptó a través de la Constitución Nacional. Puesto
que, si de ésta se trata, resulta claro que el hombre no debe ser objeto de mercado
alguno, sino señor de todos éstos, los cuales sólo encuentran sentido y validez si tributan a
la realización de los derechos de aquél y del bien común. De ahí que no debe ser el
mercado el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre ni los
contenidos y alcances de los derechos
humanos. Por el contrario, es el mercado el que debe adaptarse a los moldes
fundamentales que representan la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los
Derechos Humanos de jerarquía constitucional, bajo pena de caer en la ilegalidad. Es
perentorio insistir, ante la prédica señalada, que el trabajo humano "no constituye una
mercancía" (Fallos: 290:116, 118, considerando 4°).
Artículo 5º: Empresa. Empresario. - A los fines de esta ley, se entiende como
"empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o
benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por
medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores,
cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección
de la "empresa".
Normas concordantes
Art.17
1. Toda persona tiene derecho a la propiedad, individual y colectivamente.
2. Nadie será privado arbitrariamente de su propiedad.
Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales

Art. 5
1. Ninguna disposición del presente Pacto podrá ser interpretada en el sentido de reconocer
derecho alguno a un Estado, grupo o individuo para emprender actividades o realizar actos
encaminados a la destrucción de cualquiera de los derechos o libertades reconocidos en el
Pacto, o a su limitación en medida mayor que la prevista en él.
2. No podrá admitirse restricción o menoscabo de ninguno de los derechos humanos
fundamentales reconocidos o vigentes en un país en virtud de leyes, convenciones,
reglamentos o costumbres, a pretexto de que el presente Pacto no los reconoce o los
reconoce en menor grado.
Art. 6.
1 Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende
derecho.
formación tecnicoprofesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas

Art. 26. Desarrollo Progresivo
Los Estados partes se comprometen a adoptar providencias, tanto a nivel interno como
mediante la cooperación internacional, especialmente económica y técnica, para lograr
progresivamente la plena efectividad de los derechos que se derivan de las normas
económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura, contenidas en la Carta de la
Organización de los Estados Americanos, reformada por el Protocolo de Buenos Aires, en la
medida de los recursos disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados.

Art 7º.- El empleador tiene el derecho de organizar y dirigir económica y técnicamente la
empresa, de conformidad con las legislaciones y prácticas nacionales.
leyes que reglamentan su ejercicio; a saber: … trabajar y ejerce cualquier industria lícita

Art.116. Los Estados miembros de la Unión, reconocen la función social de la propiedad, sea
ésta de carácter privada o pública. Reconocidas y garantizadas por la ley, determina sus
modos de adquisición, goce y límites con el fin de asegurar que cumpla su función social y
hacerla accesible a todos.
Siguiendo la propuesta establecida en el artículo 17 de la Declaración de los Derechos
Humanos, toda persona tiene derecho a la propiedad individual y colectiva y nadie podrá
ser privado arbitrariamente de su propiedad.
El objetivo máximo de esta propuesta, es la de mejorar y proteger la calidad de vida de
todos los integrantes de la comunidad, apoyándose en la indispensable solidaridad
colectiva.
Las disposiciones de esta norma se aplican a todas las partes, sin limitación ni excepción
alguna.
Art.117. En esta Constitución se entenderá por bienes las cosas útiles –tanto materiales
como inmateriales –para la realización plena del hombre. Entre los bienes están en primer
lugar los de la naturaleza y en segundo lugar los inventados por los hombres para propio
beneficio.
Los bienes enumerados –tanto los materiales como inmateriales , creados como inventados-
no agotan su razón de ser en sí mismos sino en función del hombre, a cuyo servicio
deberán estar.
Art. 118. La tenencia de los bienes estará limitada por el bien común y solo se permitirá
tener más para ser más quedando abolido y prohibido todo abuso La relatividad significará
la pérdida de la disponibilidad absoluta por parte del dueño cuando existen grandes
carencias sociales que priman sobre el bien particular.
Al chocar el bien particular y el social, cuando existen disparidades hirientes dentro del
respeto a los derechos de las personas y a las características de cada pueblo primará el
segundo para que desaparezcan lo más rápidamente posible las enormes diferencias
económicas que existen.
Art. 119. La propiedad o apropiación de los bienes –tanto materiales como inmateriales –
creados o inventados – es un derecho relativo y no absoluto pues son patrimonio común de
la humanidad.
Se fomentarán las cooperativas donde cada uno podrá aportar sus talentos para el bien de
cada comunidad.-
El trabajo que se ejerce en la producción y en el comercio o en los servicios es muy
superior a los restantes elementos de la vida económica, pues estos últimos no tienen otro
papel que el de instrumentos
Art. 120. No podrán existir extensas propiedades o latifundios improductivos cuando en su
derredor o dentro existen analfabetismo, hambre, desnutrición, parasitosis y otras carencias
con directa incidencia en la mortalidad infantil y en la expectativa de vida de cada hombre.
Situación como la descrita estará penada con la expropiación y reforma estando a cargo de
cada Estado miembro el dictado de leyes que contemplen y penen a quienes acaparan en
forma abusiva los bienes mientras las grandes mayorías sufren escandalosas carencias.
Art.121.Radica la necesidad de una profunda reforma agraria –que cada Estado miembro
propiciará -pues la hipoteca social grava ante todo a los bienes improductivos como son los
grandes latifundios.
Comentario
1. Desde el ángulo económico, la empresa es la unidad básica encargada de satisfacer las
necesidades del mercado mediante la acción humana y la utilización de recursos materiales
y humanos. Su varias notas son las siguientes: organización económica, autonomía
económica, libertad de organización, sometimiento a los principios de la libre economía y
libre competencia, satisfacción de las necesidades sociales y finalidad de obtención de
beneficios.
2. Sistémicamente considerada, es una institución social integrada por seres humanos.
elementos técnicos y materiales cuyo objetivo natural y principal es obtener utilidades o
brindar servicios a la comunidad. La coordinación, con laa cooperación de los trabajadores
está a cargo de un administrador (el empleador o quien éste designe). que toma decisiones
en forma oportuna para la consecución de los objetivos para los que fuera creada. Para
cumplir con este objetivo la empresa combina naturaleza y capital.
En la empresa se in-ordinan mutuamente el capital y trabajo, empleador y trabajadores,
para realizar la obra social y personal de dominar la naturaleza y colocarla directamente al
servicio de todos los hombres. Esta conceptualización prescinde de la titularidad de los
medios de producción para acentuar la realidad humana en situación-detrabajo.
El capitalismo periférico contradice la institucionalidad mediante la relación cosificada de
empleo, el alejamiento sistemático de los trabajadores respecto de la toma de decisiones, la
posibilidad de descargar en ellos gran parte del ajuste estructural. Por ello, la
transformación de la empresa en comunidad de personas mediante la participación de los
trabajadores en las decisiones, en las utilidades, en el capital, demuestra en conductas y
organización la verdadera estructura de la empresa, su institucionalidad.
3. El Derecho del Trabajo vincula empleador y trabajador, no empresario y trabajador,
porque la realidad indica la existencia de empleadores que no son empresarios, como los
dueños de casa que contratan a personas para el servicio doméstico.
Jurisprudencia
CNAT, Sala VI, “Martínez Acosta, Agustina Mercedes c/Lamarca de Colombato,Estela Beatriz
y otro s/despido”, 20.12.1999
Algunos autores sostienen que el Estatuto del Servicio Doméstico es ajeno al derecho
laboral porque quien recibe el trabajo no es empresario La tesis identifica empresario y
empleador, como si los únicos empleadores fuesen los primeros.
Sin embargo, no advierte que el empleador puede no ser empresario en el sentido
económico-funcional del término, tal como se desprende de RCT arts. 5 y 26 y se halla
plasmado en el estatuto profesional del servicio doméstico y en el estatuto profesional de
los conductores de autos particulares (ley 12.867). Una lectura atenta de RCT concluye que,
si bien frecuentemente el empleador es empresario en el sentido funcional del término, en
determinadas ocasiones puede no serlo, recibiendo el trabajo ajeno y retribuyéndolo de
acuerdo a las normas convencionales colectivas si existieran o según los parámetros
convenidos por los sujetos o las pautas sentadas por el empleador. La definición misma del
contrato de trabajo (RCT art.21) vincula trabajador y empleador, no trabajador y
empresario ya que nada refiere a los resultados económicos que pueda representar para el
empleador el trabajo ajeno. A medida que avanza la globalización, se advierten,
especialmente en el sector de los servicios, innumerables situaciones en que existen
trabajadores y empleadores que no son, precisamente, empresarios (cr. Jeremy Rifkin, El
fin del trabajo, pág.288 y ss.)
En la realidad existen sujetos que, sin ser empresarios en el sentido económico-funcional
descripto por RCT art.5, se relacionan con otra persona exigiéndole horarios determinados,
sujección a directivas, resultados concretos y retribuyendo por los servicios sumas
establecidas de antemano, notas todas que muestran la subordinación típica del derecho
laboral. Tales personas son empleadores (RCT art.26) sin ser empresarios (RCT art.5). Por
tales razones, normativas y reales, la tesis mencionada no es aplicable.
CNAT, Sala VI, “Verón, Elsa Esther c/Trigo Hnos.y Cía SA s/despido”, 23.10.2000
En una especie de suma positiva (1 + 1 = 2), las relaciones laborales se basan en el
respeto mutuo, en la buena fe y en el sentido común, guardando en los archivos de la
historia, junto con el arado de mancera y las ruecas de nuestras abuelas, el autoritarismo
empresario, operación de resultado negativo (1 - 1 = 0), en que la ventaja de uno se logra
por la desventaja del otro. Como expresa Amartya K. Sen, Premio Nobel de Economía 1998,
"El asunto se vuelve particularmente relevante cuando se examina la posibilidad de tener
un sistema moral sustantivo que dé absoluta prioridad a ciertas restricciones relacionadas
con los derechos. En tal sistema, los derechos imponen restricciones que no pueden ser
relajadas y que tienen el efecto de excluir ciertas alternativas. Las personas han de
obedecer tales restricciones, no importan qué otras cosas puedan o no hacer" (Bienestar,
justicia y mercado, Paidós, Barcelona, 1997, pág. 102).
La Teoría Sistémica del Derecho Social, en su visión del Desarrollo alternativo y sustentable,
demuestra que la conducta judicial garantiza la eficacia de todo el sistema nacional ya que
la ausencia de norma, si bien al principio puede favorecer determinados intereses, al corto
plazo los perjudica a todos. Como afirma Amartya Sen respecto de la ética (op.cit), sin
derecho aplicable la entropía arruina incluso los intereses mencionados al principio. Hasta
hace poco, la Teoría del Desarrollo no reflexionaba sobre el papel del sistema jurídico en los
fines del desarrollo, al que se consideraba externo y epifonemal al progreso económico. La
reflexión sobre los vínculos entre derecho y desarrollo floreció cómo preocupación
específica desde mediados de 1960. La casi totalidad de los analistas interesados en el
papel del derecho sobre el desarrollo coinciden en la importancia de un marco jurídico
encarnado básicamente en la existencia de un Estado de derecho, la garantía de los
derechos de propiedad y el cumplimiento de los contratos. Este es relevante en términos del
desarrollo en la medida en que crea las condiciones para el funcionamiento del mercado
capitalista. En el Seminario sobre "La importancia de la Justicia en el desarrollo económico"
(IDEA, septiembre del 2000) se admitió que el sistema judicial influye en las decisiones
económicas: "El Poder Judicial debe ser eficaz y confiable no sólo como reaseguro de
nuestros derechos sino también como uno de los pilares clave para el modelo de país que
queremos".
Artículo 6º: Establecimiento. - Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de

ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más
explotaciones.
Normas concordantes
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor…
Comentario
La actividad empresaria se desarrolla en establecimientos, sitios físicos o virtuales en que
se organizan los factores de producción, humanos y materiales. Como unidad particular,
cada sitio integra diferentes elementos materiales y personales, con valor propio y que se
sinergian mutuamente. En el establecimiento el valor económico tiene una importancia
capital porque dicho valor permite realizar negocios jurídicos a su respecto; podemos
comprar o vender el establecimiento, arrendarlo, entregarlo en usufructo o hipotecarlo. La
tecnología, mediante el denominado tele-trabajo, permite sitios virtuales, generalmente
en la misma residencia del trabajador quien se une a la empresa mediante una red
comunicacional. Dicho sitio ha de contar con las debidas garantías de salubridad e higiene
que permitan un trabajo digno.
Los establecimientos pueden ser primarios (sedes centrales de la empresa) o secundarios
(fábricas, delegaciones, agencias, sucursales. puestos de venta, puestos de trabajo). En el
lenguaje común y en el derecho comparado se los denomina “lugares de trabajo”
La explotación es la unidad técnico-económica mediante la que se obtiene los productos. En
un establecimiento pueden existir varias explotaciones conexas.
Jurisprudencia
CNAT, Sala V, “Montecinos González, María Inés c/ Federación de Círculos Médicos de
Obreros Sanatorio San José”, 27.09.1984.
Cuando la ley habla de establecimiento se refiere a la unidad técnica o de ejecución
destinada al logro de los fines de la empresa y si la unidad técnica es un sanatorio, siendo
la cocina cedida un anexo de dicho establecimiento, esta última no puede ser
conceptualizada como independiente del sanatorio, toda vez que no podría funcionar en
forma autónoma.
CNAT, sala V, “Mejía Camacho, Pablo c. Sapeza S. A.”, 17.07.1998

Cuando el art. 52 de la ley 23.551 habla de "establecimiento", lo hace refiriéndose al
concepto que brinda el art. 6° de la LCT o sea, como la unidad técnica o de ejecución para
que una empresa pueda lograr sus fines, de lo cual se desprende que una empresa puede
tener una o más explotaciones o establecimientos.
CNAT, Sala VIII, “Chinati, Andrea S. c. Lucchini, Luis G.” 16.11.2004

Corresponde confirmar la sentencia que calificó como laboral la relación que la actora
mantenía con el demandado en tanto rige la presunción del art. 23 de la ley de contrato de
trabajo pues se encuentra probado que aquélla se desempeñó en tareas propias de la
explotación de un estudio jurídico que es una empresa a los fines de la aplicación del
derecho del trabajo, conforme al art. 9° de la ley de contrato de trabajo y no media prueba
en contrario que esterilice la operatividad de dicha presunción.
CNATrabajo, Sala VII , “Fehleisen, Silvia N. c. Kitaigorodsky, Hugo O. y otros”, 22.03.2006

En virtud de lo previsto en el art. 31 de la ley de contrato de trabajo, corresponde hacer
extensiva la condena a la empresa codemandada toda vez que se encuentra demostrado
que era modalidad de sus socios integrar un importante número de empresas, continuando
su explotación empresaria con otras sociedades del rubro gastronómico pertenecientes a
ellos, alterando la antigüedad de los trabajadores con un claro fin de eludir las obligaciones
laborales.
Artículo 7º: Condiciones menos favorables. Nulidad. - Las partes, en ningún caso,
pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en
las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o
que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista
en el Artículo 44 de esta ley.
Normas concordantes

Art.82. En materia laboral y de seguridad social regirán los principios de irrenunciabilidad,
justicia social, gratuidad de las actuaciones en beneficio del trabajador, primacía de la
realidad, indemnidad, progresividad, en caso de duda interpretación a favor del trabajador e
igualdad de oportunidades para nacionales de los Estados miembros y para migrantes
legales.
Comentario
Ir-renunciabilidad
1. Una teoría que favorece a los empresarios, sostiene que un convenio posterior puede
válidamente modificar in peius las condiciones de trabajo pactadas siempre que respete los
mínimos legales inderogables. Bajo capa de cientificidad, la teoría esconde sutilmente los
intereses de los empleadores porque, dadas las situaciones económicas y sociales
reinantes, provocadas o agravadas por los malos empresarios, los sindicatos, co-optados
en su mayoria, negocian condiciones perjudiciales, argumentando que tales negocios "a la
baja" (en terminología española), son los únicos posibles. Todo esto, obviamente, sin
consultar a las bases sindicales y a los trabajadores afectados, violando así el art.20,b) de
la ley 23.551.
Por el contrario, a la luz del sentido prospectivo de la directiva constitucional del art.14 bis
(el mundo del trabajo "gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán .."( muy
distinto al "gozan" del art.14 CN), ningún nivel alcanzado por los trabajadores puede ser
enervado por norma posterior, sea legal, convencional, individual. Si así fuese, la norma
perjudicial debe ser des-activada por in-constitucional.
2.Por el contrario, expresando la disparidad real entre empleador y trabajadores, el
principio de i-renunciabilidad les impide a éstos abandonar niveles protectores, cualquiera
fuese su causa (ley, convenio colectivo, acuerdo de empresa, usos y costumbres, negocio
jurídico laboral, decisión del empleador).
El principio obra expresamente en RCT art. 12 y oblicuamente en RCT art. 7. El primero
nulifica cualquier conducta del trabajador que disminuya niveles protectores establecidos en
leyes o convenios colectivos de trabajo. El segundo extiende la nulidad a cualquier
comportamiento contrario a las condiciones laborales dispuestas por ley, convenio colectivo
o laudo con fuerza de tal, de lo que se deduce que el nivel logrado por encima de las leyes
o de los convenios colectivos no puede renunciarse, ya que dicha conducta contra-dice
tales disposiciones y, sobre todo, vulnera la garantía protectora de C.N. art. 14 bis.
Aplicaciones del principio
Son las siguientes:
1. Las condiciones laborales establecidas en leyes no pueden des-activarse por otras leyes.
Dado que el principio refiere a la conducta de los sujetos laborales, no es aplicable al
supuesto de leyes des-activadoras de niveles anteriores. Con todo, permite al decisor
judicial declarar tales leyes in-constitucionales por violentar el sentido prospectivo del
proyecto social constitucional.
2. Las condiciones laborales establecidas en leyes no pueden des-activarse por convenios
colectivos, acuerdos de empresa, usos y costumbres, decisión uni/lateral del empleador o
del trabajador. La desactivación lograda es nula por aplicación de RCT art. 7.
3. El régimen para la pequeña y mediana empresa (REPyMES, ley 24.467) permite a la
primera discutir la aplicación concreta de condiciones laborales normadas legal o
convencionalmente (arts. 90 y ss.).Tal posibilidad vulnera la Constitución Nacional porque
las partes no pueden derogar la ley aplicable. Además violenta el principio de i-
renunciabilidad.
4. Las condiciones laborales estructuradas en convenios colectivos no pueden disminuirse
por convenios o acuerdos de empresa posteriores. La des-activación lograda es nula por
aplicación de RCT art. 7. Como se ha señalado anteriormente, REPyMES permite a la
pequeña empresa discutir la aplicación concreta de condiciones laborales normadas
convencionalmente (arts. 90 y ss.). Tal posibilidad violenta el principio de i-renunciabilidad,
siendo nulo el acuerdo logrado.
5. Las condiciones laborales establecidas en negocios jurídicos laborales no pueden des-
activarse por negocios posteriores. Si los trabajadores así procediesen, el resultado es nulo
porque vulnera el principio de i-renunciabilidad. Tales conductas son contrarias a la
solidaridad de clase y así ha sido receptado en RCT art. 7.
6. Las condiciones establecidas en negocios jurídicos laborales no pueden des-activarse por
decisión uni-lateral del empleador.
La condición anterior continúa ya que la nueva no puede des-virtuarla por provenir de
fuente distinta y vulnerar el principio protector receptado constitucionalmente.
Silencio del trabajador
Durante el Proceso de Reorganización Nacional se consolidó una fuerte corriente doctrinaria
y jurisprudencial sosteniendo el silencio del trabajador como consentimiento a la rebaja de
condiciones laborales. Aplicando la teoría de los actos propios, rechaza el reclamo del
trabajador de aquellas condiciones cuya disminución ha consentido.
Tal interpretación desconoce que el silencio carece de fuerza jurídica por encerrar una
posible renuncia. Si un acuerdo formal, que establezca menores condiciones es nulo por
aplicación de RCT art. 7, a fortiori el silencio no con-valida el despojo. La teoría mencionada
des/conoce, además, la in-existencia de norma alguna que obligue al trabajador a resistir
una conducta in-juriosa del empleador, salvo, claro está, que quiera liberarse de las
consecuencias de la prescripción en curso o gestionar el cobro de suspensiones
consideradas anti-jurídicas (RCT arts. 222 y 223).
Siendo así, el trabajador está legitimado a reclamar la condición anterior por todo el
período no prescripto, como ha resuelto la CNAT Sala VI en Bariain c/ Mercedes Benz. Esta
sentencia, des-activada por la Corte Suprema, sirvió para que la misma Corte, utilizando
silmilares argumentos desactivara “Padín Capella c/ Litho Formas” (1)
Jurisprudencia
Corte Suprema de Justicia, “Padín Capella c/ Litho Formas SA” ,12.03. 1987
Silencio del trabajador
El argumento de que medió en el caso una novación objetiva de las cláusulas contractuales
con apoyo en el silencio del trabajador por el lapso anterior a la prescripción, conduce a
admitir la presunción de renuncias a derechos derivados del contrato de trabajo, en abierta
contradicción con el principio de irrenunciabilidad que emana de los arts. 12, 58 y
concordantes de la LCT; no obsta que el empleado haya esperado a la finalización de la
relación laboral para efectuar su reclamo de diferencias de salarios, puesto que atento a los
arts 256, 259 y 260 no estaba obligado a hacerlo hasta el agotamiento del plazo establecido
en esa normativa.
CNAT, Sala VI, “Gramajo Juan Carlos c/Metropolitano Gral. Roca s.a. s/despido”,
25.08.2004
Acuerdo perjudicial
1.Los actos propios son válidos y pueden ser alegados en contra de quien pretende violarlos
(en este caso, el trabajador) si se han cumplido los requisitos legalmente establecidos para
darles validez. En el presente proceso, el acuerdo firmado es nulo porque mediante suyo el
actor está renunciando a sus derechos, tema que el demandado menoscaba. La
irrenunciabilidad impide a los trabajadores dejar por el camino derechos que les
corresponden. Como ya advirtió mi Derecho labora" (Platense, La Plata, 1979, tomo I, pág.
75) la base de la relación laboral es la hipo-suficiencia del trabajador, situación social real
que lo lleva a incorporarse como subordinado a las esferas empresarias. Esta situación se
agrava en época de desempleo como lo ha señalado la OIT (cr. Informe sobre el programa
PIACT, Ginebra, 1984, pág. 4) y lo indica el sentido común.
2. La dignidad del hombre, fuerza que surge de su naturaleza y se expande a todos los
componentes de la sociedad civil, se ha expresado en la Carta Internacional de derechos
humanos, especialmente en la Declaración Universal de derechos humanos (art.1) y en el
Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y culturales (art. 3). También en la
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (Preámbulo). Expresando la
dis-paridad real entre empleador y trabajadores, el principio de ir-renunciabilidad les
impide a éstos abandonar niveles protectores, cualquiera fuese su causa (ley, convenio
colectivo, acuerdo de empresa, usos y costumbres, negocio jurídico laboral, decisión del
empleador).
El principio de ir-renunciabilidad obra expresamente en RCT art. 12 y oblicuamente en RCT
art. 7. El primero nulifica cualquier conducta del trabajador que disminuya niveles
protectores establecidos en leyes o convenios colectivos de trabajo. El segundo extiende la
nulidad a cualquier comportamiento contrario a las condiciones laborales dispuestas por ley,
convenio colectivo o laudo con fuerza de tal, de lo que se deduce que el nivel logrado por
encima de las leyes o de los convenios colectivos no puede renunciarse, ya que dicha
conducta contra/dice tales disposiciones y, sobre todo, vulnera la garantía protectora de
C.N. art. 14 bis.
De acuerdo al principio:
+ Las condiciones laborales establecidas en leyes no pueden des-activarse por otras leyes.
Si bien el principio refiere a la conducta de los sujetos laborales, por extensión es aplicable
al supuesto de leyes des-activadoras de niveles anteriores y permite al decisor judicial
declarar tales leyes in/constitucionales por violentar el sentido prospectivo del proyecto
social constitucional.
+ Las condiciones laborales establecidas en leyes no pueden des-activarse por convenios
colectivos, acuerdos de empresa, usos y costumbres, decisión uni-lateral del empleador o
del trabajador. La des-activación lograda es nula por aplicación de RCT artículo 7.
+Las condiciones laborales estructuradas en convenios colectivos no pueden disminuirse por
convenios o acuerdos de empresa posteriores.
La des-activación lograda es nula por aplicación de RCT art. 7.
+Las condiciones laborales establecidas en negocios jurídicos laborales (mal llamados
“contratos de trabajo”) no pueden desactivarse por negocios posteriores. Si los
trabajadores así procediesen, el resultado es nulo porque vulnera el principio de i-
rrenunciabilidad. Tales conductas son contrarias a la solidaridad de clase y así ha sido
receptado en RCT art. 7.
+.Las condiciones establecidas en negocios jurídicos laborales no pueden des-activarse por
decisión uni-lateral del empleador.
La condición anterior continúa ya que la nueva no puede des-virtuarla por provenir de
fuente distinta y vulnerar el principio protector receptado constitucionalmente.
Nota
1. Cuando se editó el fallo (1985), varios autores tradicionales descalificaron la sentencia
dictada en “Bariain” Ejercieron gran presión buscando que la Corte Suprema revocara el
fallo, lo que sucedió. Antonio Vázquez Vialard, siendo juez en la CNAT Sala III,
descuidando el pequeño detalle de que la sentencia estaba pendiente de recurso en la Corte
Suprema). dictó conferencias en varias ciudades, descalificando el fallo. Posteriormente la
misma Corte, en 1987, utilizando pari passu los argumentos de "Bariain", revoca "Padín c/
Litlo Formas" (causalmente, sentencia de la Sala III, integrada por Antonio Vázquez Vialard)
sosteniendo que el consentimiento tácito del trabajador no es válido si enmascara una
renuncia a sus derechos.
Interesa transcribir la parte substancial del caso Bariain:

CNAT, Sala VI, "Bariain c/Mercedes Benz SA", 14.06.1985
El presente caso se relaciona con un tema esencial en el derecho del trabajo: el de los
alcances del poder jurídico de la voluntad del trabajador durante el desarrollo de la relación
laboral o, lo que es lo mismo, la influencia de la relación de dependencia sobre las
decisiones del trabajador referentes a la disponibilidad de sus derechos.
Nuestra disciplina aparece como limitativa del principio de autonomía de la voluntad,
recepcionado en nuestro derecho por el art. 1197 del Código Civil, porque comienza a
advertirse que en las vinculaciones laborales, por la presencia misma de la relación de
dependencia, en especial en su faceta económica, no puede decirse que exista "una
declaración de voluntad común destinada a reglar los derechos de las partes" como
requiere la definición de contrato (art.1117 del Código Civil) sino una voluntad con mayor
poder de negociación - la del empleador - que se impone a la del dependiente.
Como ya advirtió mi Derecho laboral (Platense, La Plata, 1979, tomo I, pág. 75) la base de
la relación laboral es la situación de hipo/suficiencia del trabajador, situación social real que
lo lleva a incorporarse como subordinado a las esferas empresarias. Esta situación se
agrava en época de desempleo como lo ha señalado la OIT (cr. Informe sobre el programa
PIACT, Ginebra, 1984, pág. 4) y lo indica el sentido común.
Debe partirse del principio de que en una relación laboral una de las partes está en
condiciones de imponer su voluntad a la otra y de que hay que interpretar estrictamente los
alcances de un consentimiento que puede no ser tal.
Es sabido que la imposición de la voluntad del empleador se sustenta en el temor del
dependiente a verse privado de su sustento por un distracto, en especial en un mercado de
trabajo particularmente competitivo.
Artículo 8º: Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de

trabajo. - Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que
contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación.
Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido
debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.
Normas concordantes
Art 25
Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su
familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la
asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros
en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida de sus
medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad

Todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un
compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover
y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos
a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir: a) la libertad de
asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación
colectiva….

Art 10º.- Los empleadores o sus organizaciones y las organizaciones o representaciones de
trabajadores tienen derecho a negociar Y celebrar convenciones y acuerdos colectivos para
reglamentar las condiciones de trabajo, de conformidad con las legislaciones y prácticas
nacionales
Art 14 bis. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo….

Art 99. La Unión garantiza a los trabajadores y a las entidades sindicales negociar
colectivamente con los empleadores, pudiendo celebrar convenios colectivos
transnacionales.
Comentario
Sentido prospectivo de la norma
En estos últimos tiempos, se recuerda la progresividad como uno de los principios del
Derecho del Trabajo, sin advertir que desde 1957 la Constitución la ha emitido como
directiva básica en la materia, cuando utiliza distintos verbos para referirse a los derechos
de los habitantes. El “gozan” del art.14 se sujeta a las leyes que los reglamenten mientras
que el art.14 bis ordena a las leyes proteger a los trabajadores que “gozarán” de los
derechos económicos, sociales, culturales y políticos, necesarios a una vida digna en una
sociedad decente. Por ello, los convenios colectivos o laudos que superen a los niveles
anteriores son de aplicación inmediata.
Denuncia procesal del convenio aplicable

Los convenios aplicables deben ser denunciados por las partes en el proceso, ya que no les
alcanza el axioma “iura novit curia”, limitado únicamente a las normas estatales.
Una vez denunciado, el Tribunal, de oficio, ha de procurarse la copia pertinente. El Sitio
Web del Ministerio de Trabajo (http://www.trabajo.gov.ar/) puede ser útil.
Si las partes discrepan sobre cuál sea convenio aplicable, debe el juez, de acuerdo a la
realidad probada, establecerlo.
Si bien no es necesario que las partes acompañen copia del convenio, es conveniente que
lo hagan. Como nos enseñara Couture, a veces los abogados deben ayudar a los jueces.
Jurisprudencia
CNAT, Sala VII, “Roveda, Ricardo Horacio c/ Banco Español del Río de la Plata Ltda. SA”,
15.11.1991
El orden público tiende a proteger los derechos del dependiente frente a su principal y
obligar a éste a cumplir normas mínimas que resultan irrenunciables para el trabajador,
pero éste no impide que se pacten entre ambas partes condiciones más ventajosas a favor
del trabajador, que los que dicho orden público protege, el que sólo da un piso mínimo de
condiciones laborales, por debajo del cual no puede pactarse otras más desfavorables para
el dependiente.
CNAT, Sala VI, “Gutin Haydee c/Administracion Nacional de Seguridad Social s/diferencias
de salarios”, 13.12.1999
En materia de convenios colectivos, la teoría dominante sostiene que un convenio posterior
puede válidamente modificar en peius las condiciones de trabajo pactadas siempre que
respete los mínios legales inderogables. Bajo capa de cientificidad, la teoría esconde
sutilmente los intereses de los empleadores porque, dadas las situaciones económicas y
sociales reinantes, provocadas o agravadas por los malos empresarios, los sindicatos,
coaptados en su mayoría, negocian condiciones perjudiciales, argumentando que tales
negocios "a la baja" (en terminología española, son los únicos posibles. Todo esto,
obviamente, sin consulta con las bases sindicales y con los trabajadores afectados, violando
así el art.20,b) de la ley23551.Por el contrario, a la luz del sentido prospectivo de la
directiva constitucional del art.14 bis (el mundo del trabajo "gozará de la protección de las
leyes, las que asegurarán .."( muy distinto al "gozan" del art.14CN, ningún nivel alcanzado
por los trabajadores puede ser enervado por norma posterior, sea legal, convencional,
individual. Por ello, teniendo en cuenta el mandato constitucional, cabe hacer lugar al
reclamo de la actora porque la derogación perjudicial de las condiciones de trabajo es
directamente inconstitucional.
Artículo 9º: El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de
duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más
favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada
una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de
aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
Normas concordantes

Art.88. La Unión Latinoamericana adopta como modelo de organización del mundo del
despliegue y una esfera de cumplimiento
Comentario
En perspectiva temporal y en relación al principio protector del mundo del trabajo, la
norma más favorable y la duda a favor del trabajador, lo aplican ahora. En el devenir
temporal, lo aplica la condición más beneficiosa.
Norma más favorable
Por su fuente productora cabe tipificar las normas en estatales y sectoriales. Si para el caso
se han de aplicar normas diferentes, cualquiera fuese su fuente productora, se han de
comparar todas las aplicables y seleccionar la más favorable. Para encontrarla, se deben
comparar las que regulan el elemento de que se trate ("institución", en expresión
normativa Dicho módulo comparativo es simple y concreto. No se trata de comparar todos
los elementos de una situación sino específicamente cada uno de ellos porque, de lo
contrario, la perplejidad impide encontrar la norma en cuestión.
En general, los convenios colectivos avanzan sobre el nivel legal estableciendo mejores
situaciones en algunos de los elementos, no en todos. Del mismo modo funcionan las
restantes normas sectoriales. De allí que la comparación ha de realizarse entre cada uno
de ellos. Lo mismo suele suceder con los negocios individuales de trabajo en relación a las
normas estatales o a las de los convenios colectivos.
Condición más beneficiosa
Las circunstancias políticas y económicas causaron o permitieron modificaciones normativas
perjudiciales a los trabajadores. Los empresarios, por sí o mediante presiones sobre el
Poder Ejecutivo, lograron reducir condiciones laborales y enervar derechos sociales, sobre
todo referidos a la participación en las decisiones de las empresas.
La teoría sistémica considera que la condición más beneficiosa expresa el principio protector
en el tiempo, impidiendo que una norma posterior, perjudicando al trabajador, deje sin
efecto una estructura normativa anterior, generada por cualquiera de las fuentes analizadas
.
La teoría aplica la directiva constitucional protectora del mundo del trabajo (C.N. art. 14 bis)
y lee circunstanciadamente el derecho de todo hombre a un orden social justo en que sus
facultades y libertades sean ampliamente reconocidas (Declaración universal de derechos
humanos, art. 28) (C.N. art.75, inc.22). El sentido prospectivo de C.N. art. 14 bis sanciona
la in/constitucionalidad de cualquier norma posterior que derogue o modifique
perjudicialmente niveles protectores anteriores.
El derecho comparado expresa similares consecuencias. (1)
Uso de la duda
Cuando la norma permite varias decisiones o la realidad admite varias lecturas, su
interpretación ha de inclinarse en favor del trabajador, con lo cual la solución final le
favorece. Si bien RCT art. 9 sólo menciona la duda respecto de la norma, nada impide que
se la extienda a la interpretación de la realidad porque, si así no fuese, la duda se
resolvería en favor del empleador. Cabe recordar que RCT en su texto constitucional así lo
estableció expresamente. Por ello, la modificación normativa mediante la regla estatal
21.297/76 carece de sentido.
Por norma cabe entender leyes, convenios colectivos, acuerdos de empresa, negocios
jurídicos laborales, declaraciones uni/laterales tanto del empleador como del trabajador,
reglamentos sancionados por el Consejo de empresa, usos y costumbres.
Como se sabe, duda no es ignorancia o ausencia de prueba, afirmación evidente, burlada
por quienes pretenden en sede judicial la aplicación del principio cuando la norma no les
favorece o la realidad no ha sido demostrada. Tales pretensiones deben rechazarse por
razones lógicas y éticas, las primeras por alterar elementales principios del pensamiento, las
segundas por vulnerar la buena fe que ha de orientar el juego procesal.
Sin ningún sentido científico, la ley 24.013 (la llamada Ley de Empleo) art. 16 habilita el
principio a favor del empleador cuando pudo dudar respecto del alcance laboral de una
vinculación jurídica y la ha clandestinizado. En tal caso, el Tribunal se halla legitimado para
reducir la indemnización a favor del trabajador. Esta norma es in-constitucional porque
vulnera la propiedad privada del trabajador afectado. Si el empleador ha dudado y ha
clandestinizado la relación, debe afrontar las consecuencias de su conducta sin ampararse
en estados de ánimo, por otra parte de muy difícil prueba.
Nota
1. La Ley del Trabajo venezolana recepciona expresamente la condición más beneficiosa ya
que las estructuras del convenio colectivo se incorporan al contrato individual de trabajo
(art.508) y una nueva norma convencional "no podrá concertarse en condiciones menos
favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes"
(art. 511).
Idéntico sentido manifiesta el Código de Trabajo de Paraguay, cuyo art. 337 sanciona: "Las
estipulaciones del contrato colectivo se convierten en cláusulas obligatorias o en parte
integrante de los contratos colectivos o individuales de trabajo vigentes en el momento de
su homologación o que se concierten durante su vigencia. Cuando empleadores y
trabajadores obligados por un contrato colectivo, celebrasen contratos de trabajo que
contraviniesen las bases o condiciones estipuladas, regirán éstas, a no ser que las
condiciones convenidas en aquéllas fuesen más favorables al trabajador" (art. 337).
Jurisprudencia
CNAT, Sala VI, “Contreras, Bernabé y otros c/ Marshall Argentina SA”, 24.08.1988
Cuando la interpretación de la ley conduce a posiciones igualmente correctas, cabe decidir,
teniendo en cuenta la que sea más protectora del trabajador.
CNAT, Sala VII, “Llammes Massini, Carlos A. c/ Cartecolor, SA” 23.03.1988.

La determinación de la norma más favorable en caso de duda no queda librada al criterio
personal del trabajador, correspondiéndole al juez su elección dentro de parámetros que le
marca la ley, tendiendo a orientarse hacia la voluntad del legislador.-
Dentro de las reglas que se conocen en doctrina para determinar la aplicación de la
norma más favorable, nuestro ordenamiento legal, se pronunció por la del conglobamiento
orgánico o por instituciones y en consecuencia ha de estarse al régimen que disciplina el
respectivo instituto
Artículo 10: Conservación del contrato. - En caso de duda las situaciones deben
resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

Comentario
Más allá de las modas impuestas o desatadas por el neo-liberalismo y la complicidad
gubernamental y sindical respecto de la flexibilidad laboral con sus variadas figuras de
relaciones temporales, los Derechos Humanos y la norma constitucional establecen como
regla la duración in-definida de la vinculación laboral. Este tema ha sido nuevamente traído
a consideración en Europa en julio del 2006 por el Tribunal de la Unión Europea que, ante
una consulta formulada por el Tribunal Superior de Grecia, afírmó que las razones para
apartarse de la duración mencionada debían ser muy graves. (1)
Jurisprudencia
CNAT Sala VII, “Villalba, Marcela Rosa c/ Frigomex SA”, 27.06.86
Si bien la disposición del art. 10 de la LCT; parece dirigida al empleador en cuanto las
situaciones dudosas acerca de la perdurabilidad de la relación de trabajo, también obliga al
trabajador en cuanto a su principal cuando la permanencia está fuera de toda duda; esto
último ya en consonancia con el deber de probidad y buena fe que debe imperar entre
ambas partes por igual (art. 63 LCT).
Nota
1. Temporalidad laboral y razones objetivas
Tesis del Tribunal:
El Tribunal de Justicia de la UE (TUE) consideró que los Estados miembros deben definir de
manera más concreta y objetiva los motivos por los que se permite la celebración de
sucesivos contratos temporales para que no se desvirtúe el Acuerdo marco existente en
toda la UE sobre el trabajo de duración determinada "para evitar los abusos derivados de la
utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada".
Ésta es la conclusión que se extrae de la respuesta que dio el TUE a la cuestión prejudicial
que le planteó un tribunal de Grecia debido a una denuncia planteada por un grupo de
ciudadanos empleados durante ocho meses por una persona jurídica privada integrada en el
sector público, pero por medio de contratos temporales que fueron encadenándose unos
con otros con un intervalo que osciló entre un mínimo de 22 días y un máximo de 10
meses y 26 días.
Estos trabajadores reclamaron que sus contratos temporales encadenados deberían ser
considerados como contratos de duración indefinida, a pesar de que se sobrepasaron los
límites que estableció el Gobierno griego en la aplicación del Acuerdo marco de la UE -una
guía común para todos los Estados miembros que, sin embargo, pueden regular de manera
diferente--.
En primer lugar, el TUE explica en su respuesta que el Acuerdo marco dispone que la
renovación de sucesivos contratos o relaciones de trabajo de duración determinada puede
justificarse por "razones objetivas" y que los Estados miembros determinarán en qué
condiciones los contratos de trabajo de duración determinada se considerarán "sucesivos" y
"celebrados por tiempo indefinido".
"Pretende imponer unos límites a la utilización sucesiva de los contratos de trabajo de
duración determinada, considerados fuente potencial de abusos en perjuicio de los
trabajadores, estableciendo un cierto número de disposiciones protectoras mínimas con
objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados", explica el TUE. Sin
embargo, admite en su respuesta que estos límites pueden adolecer de una indefinición
excesiva, como, en su opinión, ocurre en la legislación griega, a la que el TUE pidió
términos más objetivos para justificar la sucesión de contratos temporales sin que tengan
que terminar convirtiéndose en indefinidos.
En primer lugar, constata que "la renovación ilimitada de los contratos de trabajo de
duración determinada será lícita cuando exista una razón objetiva que la justifique", entre
otras, que su duración venga impuesta por una disposición "legal o reglamentaria".
Asimismo, que la legislación griega limita a 20 días el periodo máximo que puede
transcurrir entre el fin de un contrato y la celebración del siguiente y que "el régimen
aplicable a los trabajadores del sector público excluye absolutamente la posibilidad de
transformar un contrato de duración determinada en un contrato por tiempo indefinido".
El TUE consideró que "el concepto de 'razones objetivas' requiere que existan factores
concretos, derivados principalmente de la actividad de que se trate y de las condiciones en
que ésta se desarrolla", al considerar que "no respeta la finalidad protectora del acuerdo
marco una utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada cuya única
justificación radique en haber sido establecida por una disposición legal o reglamentaria
general de un Estado miembro".
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:::.. RCT, arts.11-15 ..:::
Artículo 11: Principios de interpretación y aplicación de la ley. - Cuando

una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el
contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe.
Normas concordantes
Declaración Universal de los Derechos Humanos
Art. 28.- Toda persona tiene derecho a que se establezca un orden social e
internacional en el que los derechos y libertades proclamados en esta Declaración
se hagan plenamente efectivos.
Art.14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes…
Comentario
Manuel J.L. Candelero
¿El juez “interpreta” y “aplica” la ley? Desde la teoría clásica, esa es su función.
Desde la teoría crítica, el juez “hace” la ley. Porque su visión del objeto en análisis
es única e irrepetible. La interpretación es la construcción de un texto normativo a
partir de otro que le sirve de sustento genérico, parcial y, por lo tanto, imperfecto.
De allí que es impropio hablar de leyes “justas” o “injustas”. Justas o injustas son
las decisiones. Las leyes son funcionales si reglamentan adecuadamente el sistema
de Derechos Humanos expresado en la Carta Internacional y en la Constitución
Nacional. En caso contrario, son disfuncionales y el decisor debe prescindir de ellas.
Entonces, lo que se “aplica” no es la ley, sino el Derecho. En este caso, “Ley” debe
entenderse como sinónimo de “Derecho” aunque no sea esa la intencionalidad del
artículo que, más bien, se manifiesta como tributo a una de las categorías
emblemáticas del Positivismo Jurídico: las llamadas “lagunas del Derecho”. Por
supuesto, ontológicamente, el Derecho no puede entenderse como susceptible de
vacíos ni incertidumbres que, desde la dogmática tradicional, se aceptan y se
intentan resolver con apelación a los criterios que el artículo enuncia: las leyes
análogas, la justicia social, etc.
El razonamiento correcto es exactamente el opuesto. La cuestión debe examinarse
a la luz de los Derechos Humanos y las garantías constitucionales. Producido el
encuadre, el decisor jurídico cuenta con un menú reglamentario legal, convencional,
contractual que “aplicará” si resultan adecuados porque su formulación es funcional
al interés jurídicamente protegido.
La expresión “leyes análogas”, como enseña Capón, refiere a otros ordenamientos
jurídicos porque, siendo el orden jurídico nacional un sistema, su aplicación nunca
puede ser analógica sino directa. Pero el Derecho es planetario y otras expresiones
parciales fundadas en la autonomía normativa de los estados nacionales pueden ser
traídas analógicamente si reglamentan adecuadamente el tema en examen. Esto no
es aplicación del derecho extranjero. El texto del decisor nacionaliza cualquier regla
tomada del derecho extranacional en tanto resulta reglamentación adecuada del
Derecho Humano garantizado constitucionalmente y es expresión particular de los
Principios Generales del Derecho del Trabajo. Precisamente, a través de ellos el
orden jurídico nacional es penetrado por el ordenamiento planetario.
Las apelaciones a la “equidad” tienen un atraso de 2400 años. Aristóteles la
llamaba “dichosa rectificación de la ley”. Conforme lo ya dicho, la equidad está
implícita en el Derecho. Una ley “inequitativa” no tiene validez porque no refleja el
derecho de la parte mas desfavorecida en la relación jurídica. Dicho de otra
manera, la “equidad” no se aplica en ausencia de ley sino en todo momento, al
igual que la buena fe o la justicia social.
Jurisprudencia
Interpretación de las normas
CS, “Partido del Trabajo y del Pueblo”, 12.09.1989.
No es método recomendable en la interpretación de las leyes, el atenerse
estrictamente a sus palabras, ya que el espíritu que las informa es lo que debe
rastrearse en procura de una aplicación racional, que avente el riesgo de un
formalismo paralizante, lo que ha de perseguirse es una valiosa interpretación de lo
que las normas , jurídicamente, han querido mandar.
Armonización de normas
CNAT Sala I, “Sassi, Susana E. c/ Sadaic”, 28.02.1989

Los diferentes institutos laborales establecidos en beneficio del trabajador no se
contraponen sino que deben ser armonizados conforme a una interpretación
adecuada del principio protectorio. (DT 1990:221).-
Artículo 12: Irrenunciabilidad. - Será nula y sin valor toda convención de partes
que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o
de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción
Normas concordantes
Comentario
El Trabajo es un valor metaeconómico. Está fuera de la economía, fuera del
comercio. Ello, implica que el Derecho del Trabajo debería atender a la dignidad de
la persona haciendo cumplir el programa del art. 14 bis de la CN. Si tal fuera el
caso, si a un trabajador se lo respetara en su dignidad como persona, el valor de
su trabajo pasaría a ser materia del Derecho Comercial.
Pero el capitalismo neoliberal, filosofía económica vigente en la República
Argentina, solo reconoce en el trabajo su dimensión objetiva. El Derecho Laboral
consecuente, prisionero de su economicismo y de su materialismo, solo se interesa
por lo que el trabajo produce y no por lo que el trabajo es. Es decir, sobrevalora el
sentido objetivo y atropella y desconoce el sentido subjetivo, personal y humano,
del trabajo.
Dicho en otros términos, esta concepción reduce el Trabajo a su dimensión
objetiva, considerado exclusivamente como factor de producción de bienes y
servicios, como factor de acumulación de capital y como mecanismo generador de
tecnologías que a su vez, permiten producir mas cosas y acumular más capital y
generar nuevas tecnologías mas sofisticadas. Esta posición "reduccionista"
transforma fatalmente al trabajo humano en mercancía sujeta a las leyes del
mercado.
El artículo 12º LCT reconoce la voracidad e impiedad del capitalismo e intenta
ponerle un freno, negando al empresario el derecho de imponer unilateralmente sus
reglas de juego. En concordancia con las disposiciones de los artículos 7º, 8º, 9º y
13º, nulifica de nulidad absoluta todo acuerdo de partes contrario al orden público
emanado de las leyes y convenios colectivos tanto en el momento de su
celebración, como en su ejecución y en su extinción.
Esta rigidez del ordenamiento jurídico laboral viene siendo atacada
sistemáticamente desde hace ya un cuarto de siglo por los mentores de la
flexibilidad como instrumento de adaptación a los cambios de la economía.
Lamentablemente, esta sujeción del Derecho a la Economía tiene incluso status
académico a través de cátedras, institutos y facultades dedicadas a la promoción
del Análisis Económico del Derecho.
Como no resultaba viable polìticamente pulverizar los derechos del trabajador
eliminando la sanción de nulidad en examen, se intentó por la vía legislativa, a
través de la ley 25.250. Su escandalosa aprobación incluyó el pago de coimas a los
senadores para su aprobación. Esta ley (conocida como “Ley Banelco”) perseguía la
desactivación de los mínimos inderogables mediante una articulación convencional
perversa (Arts. 25 a 28, ley 25.250). Con esto, se vaciaba de contenido la sanción
de los arts. 12º y 13º LCT, ya que la flexibilidad se daría por vía de los convenios
colectivos de rango inferior impuestos desde el capitalismo protegido por el Estado.
La ley 25.877 derogó este sistema perverso y volvió al régimen historico de
negociación convencional.
Jurisprudencia
Principio de irrenunciabilidad
CNAT,Sala VI,"Gnramajo, Juan Carlos c/Metropolitano Gral. Roca S.A.. s/despido"
25.08.2004
1.Los actos propios son válidos y pueden ser alegados en contra de quien pretende
violarlos (en este caso, el trabajador) si se han cumplido los requisitos legalmente
establecidos para darles validez.
En el presente proceso, el acuerdo firmado es nulo porque mediante suyo el actor
está renunciando a sus derechos, tema que el demandado menoscaba.
La irrenunciabilidad impide a los trabajadores dejar por el camino derechos que les
corresponden.
Como ya advirtió mi "Derecho laboral" (Platense, La Plata, 1979, tomo I, pág. 75)
la base de la relación laboral es la hipo-suficiencia del trabajador, situación social
real que lo lleva a incorporarse como subordinado a las esferas empresarias. Esta
situación se agrava en época de desempleo como lo ha señalado la OIT (cr.
Informe sobre el programa PIACT, Ginebra, 1984, pág. 4) y lo indica el sentido
común.
2. La dignidad del hombre, fuerza que surge de su naturaleza y se expande a todos
los componentes de la sociedad civil, se ha expresado en la Carta Internacional de
derechos humanos, especialmente en la Declaración Universal de derechos humanos
(art.1) y en el Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y culturales
(art. 3). También en la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre (Preámbulo).
Expresando la dis-paridad real entre empleador y trabajadores, el principio de i-
renunciabilidad les impide a éstos abandonar niveles protectores, cualquiera fuese
su causa (ley, convenio colectivo, acuerdo de empresa, usos y costumbres, negocio
jurídico laboral, decisión del empleador).
El principio de i-renunciabilidad obra expresamente en RCT art. 12 y oblicuamente
en RCT art. 7. El primero nulifica cualquier conducta del trabajador que disminuya
niveles protectores establecidos en leyes o convenios colectivos de trabajo. El
segundo extiende la nulidad a cualquier comportamiento contrario a las condiciones
laborales dispuestas por ley, convenio colectivo o laudo con fuerza de tal, de lo que
se deduce que el nivel logrado por encima de las leyes o de los convenios colectivos
no puede renunciarse, ya que dicha conducta contra/dice tales disposiciones y,
sobre todo, vulnera la garantía protectora de C.N. art. 14 bis.
De acuerdo al principio:
+ Las condiciones laborales establecidas en leyes no pueden des-activarse por otras
leyes. Si bien el principio refiere a la conducta de los sujetos laborales, por
extensión es aplicable al supuesto de leyes des-activadoras de niveles anteriores y
permite al decisor judicial declarar tales leyes in/constitucionales por violentar el
sentido prospectivo del proyecto social constitucional.
+ Las condiciones laborales establecidas en leyes no pueden des-activarse por
convenios colectivos, acuerdos de empresa, usos y costumbres, decisión uni-lateral
del empleador o del trabajador. La des-activación lograda es nula por aplicación de
RCT artículo 7.
+Las condiciones laborales estructuradas en convenios colectivos no pueden
disminuirse por convenios o acuerdos de empresa posteriores.
La des-activación lograda es nula por aplicación de RCT art. 7.
+Las condiciones laborales establecidas en negocios jurídicos laborales (mal
llamados “contratos de trabajo”) no pueden desactivarse por negocios posteriores.
Si los trabajadores así procediesen, el resultado es nulo porque vulnera el principio
de i-rrenunciabilidad. Tales conductas son contrarias a la solidaridad de clase y así
ha sido receptado en RCT art. 7.
+.Las condiciones establecidas en negocios jurídicos laborales no pueden des-
activarse por decisión uni-lateral del empleador.
La condición anterior continúa ya que la nueva no puede des-virtuarla por provenir
de fuente distinta y vulnerar el principio protector receptado constitucionalmente.
Capón Filas, adhesión De la Fuente
Inexistencia de valor en las declaraciones generales

CNAT, Sala IV,”Cutino, Carlos A. c/ Search Organización de Seguridad SA”,
07.07.1989
Por aplicación de lo dispuesto en los arts. 7º, 12 y 58 de la ley de contrato de
trabajo, los derechos del trabajo son irrenunciables y por lo tanto no tienen ningún
valor las declaraciones de tipo general por medio de las cuales los trabajadores
renuncian anticipadamente a los derechos que les acuerdan los arts. 66 y 68 de la
ley de contrato de trabajo.
Relación no asimétrica
CNAT, Sala IV, “García, Miriam M. y otros c/ John Wyeth Laboratorios”,
17.06.1989
Ubicados los sujetos de la relación de trabajo en un estado de relación no
asimétrica, en la cual el empleador está por encima desde el punto de vista
económico y cultural, el derecho del trabajo debe acordar los derechos subjetivos
apoyados por el orden público para hacerlos irrenunciables y evitar imposiciones
unilaterales derivadas de la conveniencia económica del empleador y esto debe
ocurrir aun más allá del límite fijado por las leyes y los convenios colectivos
Inopobilidad de actos
TS Neuquén, “Hernández, Salvato Jorge c/ Guereño SA”, 20-03.1998
El art.12 de la ley de contrato de trabajo consagra el principio de irrenunciabilidad
regla que, en términos operativos, significa que el trabajador puede invocar la
inoponibilidad de actos jurídicos en cuanto su contenido implique renuncia de
derechos, aun cuando dichos actos sean válidos en principio, por no estar afectados
por vicios del consentimiento.
Artículo 13: Sustitución de las cláusulas nulas. - Las cláusulas del contrato
de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y
se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas.
Normas concordantes
Comentario
La República Argentina tiene, en materia laboral, dos desafíos simultáneos: la
modernización de las relaciones laborales, por un lado y la lucha contra el
desempleo, por otro. Parece creerse que la actualización de la legislación laboral
mediante una amplia reforma de sus instrumentos básicos -la modernización, en
fin- producirá simultáneamente una mejora en la oferta de empleo. Esto no es
necesariamente así. Más aún, en la experiencia argentina, así como en la de otros
países, la flexibilización laboral tuvo incidencia nula en materia de desempleo y
conspira contra la productividad porque quita al trabajador el sentido de
pertenencia a una empresa que no siente como suya.
Hay un amplio consenso en la sociedad en cuanto a que las condiciones políticas,
económicas y sociales del nuevo siglo requieren instrumentos adecuados. Y que, en
algunos aspectos, la legislación laboral necesita una reforma que tienda a facilitar el
desenvolvimiento de las relaciones económicas en un mundo integrado y en
permanente transformación por un proceso retroalimentado de aceleración en la
utilización de nuevas tecnologías y métodos de producción. Desde ese punto de
vista, actualizar las leyes laborales es condición necesaria pero no suficiente para
evitar el desempleo que sigue inexorablemente a la pérdida de competitividad de
nuestras empresas.
Pero la modernización no puede eliminar el orden público, mínimo inderogable que
surge de un valor extraeconómico y que no debiera ser tomado como variable
porque surge del respeto a la dignidad de la persona humana. En tal sentido, la
legislación del trabajo y las convenciones colectivas están en deuda con el
programa del artículo 14 bis de la Constitución Nacional. Las “normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo” son insuficientes. No es
con mayor disponibilidad convencional como habremos de lograr una sociedad más
justa si previamente no colocamos los mínimos indisponibles en el piso de la
satisfacción de las necesidades básicas
Artículo 14: Nulidad por fraude laboral. - Será nulo todo contrato por el cual las
partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea
aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de
cualquier otro medio. En tal caso la relación quedará regida por esta ley.
Normas concordantes
Comentario
Asumimos y utilizamos la expresión “contrato de trabajo” en un sentido figurado y
solamente porque está fuertemente arraigada en el Derecho Laboral capitalista y es
utilizada por la ley 20.744. Decimos en otro lugar (comentario al artículo 63º RCT)
que el Trabajo no puede ser objeto de un contrato porque no tiene valor sino
Dignidad. Todo el RCT padece ese vicio fundamental. De lo que se deduce que el
propio “contrato de trabajo” es fraudulento e ilícito porque equipara el Trabajo
Humano (trabajo en sentido propio) al trabajo animal, de las máquinas (trabajo en
sentido figurado) o de los esclavos (seres humanos a los que se los ha privado de
los derechos inherentes a su dignidad).
Sin sonrojarse, el sistema laboral capitalista pena los fraudes al fraude sobre la
base del criterio general del orden público y su nota de indisponibilidad. Es esta una
institución que el reverdecido capitalismo neoliberal procura desactivar mediante su
bifurcación en orden público laboral y orden público económico. Como en la
estructura del poder - dominación la Política supedita el Trabajo a la Economía, el
orden laboral queda sujeto a las directivas de la Economía. Hoy, la Economía no es
la ciencia de la escasez sino la ciencia de la acumulación. Por lo tanto, el
empresario capitalista utiliza todos los recursos para que su “costo laboral”, así lo
llama, resulte el menor posible.
El poder político ha colaborado en el intento primario de legalizar el fraude. El
repertorio de medios utilizados incluye los contratos “basura”, los regímenes de
aprendizaje, pasantías y becas, entre otros, armados legislativamente para sustituir
el RCT. Todos ellos padecen la doble perversidad de ser utilizados para dañar al
trabajador pero bajo la apariencia de una finalidad noble. Los tribunales de trabajo
tienen una porción importante de su tiempo invertida en la denuncia y sanción de
estos fraudes. Como la “sanción” no es otra que cumplir las exigencias económicas
del “contrato” regular, el sistema se constituye en una excitación al fraude: si no
me atrapan pago menos; si me atrapan, pago no más de lo que de cualquier
modo debo pagar.
Otros medios ilegales utilizados para violar la normativa laboral son la formación de
cooperativas de trabajo espurias, la figura del trabajador autónomo, la interposición
de personas, la subcontratación y, por supuesto, la más grosera de todas: el
trabajo sin registración (trabajo en negro) que padece aproximadamente el 40% de
la clase trabajadora.
Jurisprudencia
Doctrina de la penetración
CNAT, Sala VIII, “Aguirre, Simeon L. c/ Sardelick, Antonio F”, 29.05.1989
La “doctrina de la penetración” o “teoría de la desestimación de la persona jurídica”
puede aplicarse en derecho del trabajo cuando detrás de la persona jurídica
aparente de un empleador se trata de cubrir la responsabilidad patrimonial del
responsable, a través de la insolvencia de la sociedad interpuesta.
Fraude laboral
CNAT, Sala X, “Manzur, Sergio c/ Siemens SA. y otros”, 12.02.1998
Cabe considerar configurado un fraude laboral, cuando dos personas jurídicas una
de derecho privado y otra de derecho público, contrataron un trabajador para la
ejecución de prestaciones íntimamente ligadas al objeto de cada una de ellas,
interponiéndose frente a él en su carácter de empleadores y compartiendo de
manera ambigua e injustificada las facultades patronales que inequívocamente
denotan la relación de dependencia recurriendo para una contratación calificada
como “locación de servicios” cuya finalidad no era más que eludir la responsabilidad
que implica hacerse cargo de una vinculación laboral en los términos de la ley de
contrato de trabajo.
Fraude laboral en esferas gubernamentales

CNAT, Sala Vi, “Otero, Juan Carlos c/INDER s/salarios por suspensión”, 18.09.2000
A.Marco referencial
1.La decisión meramente formal, utilizada por la doctrina tradicional, se queda en la
superficie del Derecho sin ahondar en las profundidades del caso concreto,
constituido no sólo por normas sino también por realidades, valores y conducta
transformadora, como expresa la Teoría Sistémica del Derecho Social, de acuerdo a
la cual el Derecho (d) es un conjunto, integrado por dos entradas, la realidad ® y
los valores (v) y dos salidas, las normas (n) y la conducta transformadora (t),
pudiendo formularse: d = (r + v) + ( n + t). Como bien han enseñado Carlos
Cossio, Werner Goldschmidt, Miguel Herrrera Figueroa, Miguel Reale, el positivismo
jurídico, al no cuestionar la realidad desde los Valores, convalida injusticias y
desaciertos, cayendo en la soberbia de ciertos filósofos que pretenden explicar
todas las apaciencias con pocos principios, conducta agudamente denunciada por
Adam Smith (cr.”Los sentimientos morales”, edición en inglés revisada por
D.D.Raphael, Oxford Press, 1975, pág .299). Por otra parte, bueno es recordar que
el positivismo legalizó los crímines condenados en los Tribunales de Nüremberg
(cr.Ray D’Addario y Klaus Kastner, “Der Nürnberg Prozess”, Hofmann. Nüremberg,
1994), Tokio, Bosnia. Por ambas razones, debe ser dejado de lado y archivado en
los museos de la Historia, junto con la rueca de nuestras abuelas y el arado de
mancera.
2.En una especie de suma positiva (1 + 1 = 2), las relaciones laborales se basan
en el respeto mutuo, en la buena fe y en el sentido común, guardando en los
archivos de la historia, junto con el arado de mancera y las ruecas de nuestras
abuelas, el autoritarismo empresario, operación de resultado negativo (1 – 1 = 0),
en que la ventaja de uno se logra por la desventaja del otro. Como expresa
Amartya K.Sen, Premio Nobel de Economía 1998, “El asunto se vuelve
particularmente relevante cuando se examina la posibilidad de tener un sistema
moral sustantivo que dé absoluta prioridad a ciertas restricciones relacionadas con
los derechos. En tal sistema, los derechos imponen restricciones que no pueden ser
relajadas y que tienen el efecto de excluir ciertas alternativas. Las personas han de
obedecer tales restricciones, no importan qué otras cosas puedan o no
hacer”(“Bienestar, justicia y mercado”, Paidós, Barcelona, 1997, pág.102).
3. Los Derechos Humanos, como expresan la doctrina alemana (cr.Martin Kriele,
“Einführung in die Staatslehre”, Rowohlt, Hamburgo, 1975, Parte II, Cap.3) y la
portugesa (cr. Jorge Reis Novais, “Contributo para uma Teor¡a do Estado de
Direito”, Coimbra, 1987, Cap.III.2.1; José Abrantes, “Direito do Trabalho, Ensaios”,
Cosmos, Lisboa, 1995, p g.35) irradian su eficacia no sólo sobre el Estado sino
también sobre la sociedad civil y las empresas hasta tal punto que "el principal
papel del Juez reside en su independencia para velar las libertades públicas y
acrecentar el respeto por los Derechos Humanos porque el Poder Judicial tiene un
compromiso histórico y moral con la preservación de la dignidad del hombre"
(Benedito Calheiros Bomfim, “A Crise do Direito e do Judiciario”, Destaque, R¡o de
Janeiro, 1999, pág. 71).
En un mundo conflictivo como el actual, en el que incluso ciertas agencias del
Estado agreden los derechos sociales, lo que haría enrojecer de vergüenza ajena a
Hegel quien afirmara que el Estado expresa la Etica, cabe tener en cuenta la
doctrina de las Naciones Unidas en la Conferencia Mundial de Derechos Humanos
(Viena, 14 a 25 de junio de 1993):”Todos los derechos humanos tienen su origen
en la dignidad y el valor de la persona humana. Esta es el sujeto central de los
derechos humanos y las libertades fundamentales, por lo que debe ser el principal
beneficiario de esos derechos y libertades”.De allí “la responsabilidad de todos los
Estados, de conformidad con la Carta de las Naciones Unidas, de fomentar y
propiciar el respeto de los derechos humanos y las libertades fundamentales de
todos, sin hacer distinción alguna por motivos de raza, sexo, idioma o religión, y
crear condiciones bajo las cuales puedan mantenerse la justicia y el respeto de las
obligaciones emanadas de los tratados y otras fuentes del derecho internacional,
promover el progreso social y elevar el nivel de vida dentro de un concepto más
amplio de la libertad, practicar la tolerancia y convivir en paz como buenos vecinos
y emplear un mecanismo internacional para promover el progreso económico y
social de todos los pueblos” formas de discriminación y violencia a que siguen
expuestas las mujeres en todo el mundo.Exige “que todos los pueblos del mundo y
todos los Estados Miembros de las Naciones Unidas emprendan con renovado
impulso la tarea global de promover y proteger todos los derechos humanos y las
libertades fundamentales para garantizar el disfrute pleno y universal de esos
derechos”…“cada Estado debe prever un marco de recursos eficaces para reparar
las infracciones o violaciones de los derechos humanos. La administración de
justicia, en particular los organismos encargados de hacer cumplir la ley y del
enjuiciamiento así como un poder judicial y una abogacía independientes, en plena
conformidad con las normas contenidas en los instrumentos internacionales de
derechos humanos, son de importancia decisiva para la cabal realización de los
derechos humanos sin discriminación alguna y resultan indispensables en los
procesos de democratización y desarrollo sostenible”.
Este compomiso judicial, ético en sus ra¡ces, se normativiza a partir de la directiva
constitucional expresada en el art. 14 y en el 14 bis de la Constitución vigente.
Como los documentos de Derechos Humanos enumerados en la Constitución
Nacional art. 75, inc.22, son superiores a las leyes, ya no se puede prescindir de
ellos en la solución de los casos concretos, con el agregado que la prescindencia
puede originar responsabilidad internacional del Estado Argentino (CS, "Méndez
Valles, Fernando c/A.M.Pescio SCA", 26.12.1995). Del mismo modo, la Declaración
Sociolaboral del Mercosur, por emanar del Tratado de Asunción, es superior a las
leyes (C.N., art.75,inc.24).
Los instrumentos indicados, basados en la dignidad del hombre, buscan la
dignificación del trabajador como parte hiposuficiente de la relación laboral. De ahí
que todo lo referente a las indemnizaciones han de considerarse como elemento
axiológixo y no como componente económico de los costos.
La dignidad del hombre, fuerza que surge de su naturaleza y se expande a todos
los componentes de la sociedad civil, se ha expresado en la Carta Internacional de
derechos humanos, especialmente en la Declaración Universal de derechos humanos
(art.1) y en el Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y culturales
(art. 3). También en la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre (Preámbulo).
4.En un mundo global, la sentencia concreta adquiere una dimensión planetaria.
Llegado el caso, debe ser comunicada a los organismos internacionales relacionados
con el tema que se resuelve.Así como “los hombres no son islas”, tampoco lo son
los países. Por eso, como todo juez vive en el mundo, debe comunicar su decisión
al mundo, mediante los medios protocolares del caso y también mediante Internet:
la tecnología al servicio no sólo de los intereses económicos sino también al
servicio de la Justicia, con ojos abiertos para ver la realidad, como la esculpiera
magistralmente Lola Mora.
B.Datos (realidad) (r)

a.Tareas cumplidas por el actor
1.El actor, contador de profesión, celebra con el INDER el 16.11.1992 un contrato
“de servicios profesionales” por 46 días para prestar tareas “de índole profesional”
que le sean encomendadas por el Presidente en el área de Automotores.El
31.12.1992 celebra un segundo contrato, de contenido similar, con vencimiento por
90 días a contar desde el 01.01.1993. Varios contratos se suceden hasta el último,
celebrado el 30.06.1994, por 184 días a partir del 01.07.1994.
El Presidente de la Comisión Liquidadora del INDER,mediante resolución 876, del
10.12.1992, cuya copia obra a fs. 14, substituye la organización funcional de la
Gerencia de Contabilidad y designa al actor como Jefe de la Sección Automotores.
Entre los fundamentos de la resolución se sostiene la necesidad de reemplazar a los
funcionarios y agentes que opten por el retiro voluntario (Considerando
quinto).
2.Toribio (fs.214), Vocal Ejecutivo de la Comisión Liquidora del INDER, menciona
que el actor, contador, se desempeñó como “Jefe en el ramo automotores”.
Sostiene que, anteriormente, se desempeñaba en la Compañía de Seguros del
Interior. “Al actor lo contrató el INDER dentro de un proceso de cambio ya que en
algún momento había problemas de organización en el instituto y se cambió gente
en la sección automotores porque era un rubro muy significativo
cuantitativamente”. Sostiene que las funciones cumplidas por el actor eran las
típicas a cumplir en relación de dependencia. Afirma que no conoce a “ningún jefe
que hubiera sido contratado bajo la modalidad de locación de servicios”. Afirma que
las tareas de los otros Jefes eran de similar jerarquía a las del actor y realizadas
por personal de planta permanente. De acuerdo a Mourín (fs.216) el actor tenía a
su cargo todo el personal del Departamento, en total 11 personas. Trabajaba en
horario fijo y dependía directamente del Gerente General. Según Irairoz (fs.244) el
actor reemplazó a Rossi, quien era de planta permanente y se acogió al régimen de
retiro voluntario, en lo que coincide Maya (fs.246) quien, además, sostiene que el
Departamento a cargo del actor era “el más importante de la demandada”.
b.Suspensión preventiva del actor

1.Ante una denuncia penal efectuada por el mismo INDER y cuyas motivaciones y
devenir fueran profusamente a la sociedad civil mediante los medios de
comunicación, algunos de los cuales obran en autos (fs.27 a 35), el demandado
suspende preventivamente por tiempo indeterminado al actor mediante resolución
1021/94, del 09.12.1994, cuya copia obra a fs.21 y que expresa: “suspéndese con
carácter preventivo y por tiempo indeterminado al personal de planta permanente
que se detalla a continuación (siguen los nombres, entre ellos el del actor)”. Ante
ello, la señora Juez resalta a fs. 381, primer apartado, que el demandado
expresamente reconoce que el actor pertenece a la planta permanente.
2.El juez interviniente en la causa penal sobreseyó definitivamente al actor, con la
mención expresa de que el proceso no debía afectar su buen nombre y honor
(fs.20).
3. El 10.11.1998 el actor reclama al demandado su reincorporación y los salarios
correspondientes desde que fuera suspendido hasta que sea reincorporado,
apercibiendo considerarse despedido. La comunicación obra a fs.22.
4. El 12.11.1998 el demandado contesta la intimación, negando la relación laboral,
por lo que rechaza los salarios pretendidos y la reincorporación, sosteniendo que la
prestacipón de servicios profesionales, instrumentada mediante contrato del
01.07.1994 ha finalizado el 31.12.1994 por experización del plazo.
c.Despido in/directo y daño moral
1.El 26.05.1999 ante el conciliador laboral actor y demandado concluyen en la
imposibilidad de arribar a un acuerdo respecto del reclamo por salarios caídos,
reincorporación del actor y reparación del daño moral.
2.Ante ello, el actor se considera despedido.
3.Ante la difusión del proceso, el actor reclama la reparación del daño moral.
d.Sentencia recurrida
d.1.Estructura de la vinculación entre los sujetos del proceso
d.1.1. La sentencia considera que el personal del organismo demandado se halla
comprendido en el convenio colectivo de trabajo 264/95 que abarca a todos los
trabajadores “de empresa de reaseguros, cualquiera sea su naturaleza jurídica,
autárquicas, mixtas o privadas”. A su vez, el régimen de licencias establece la
supletoriedad de RCT.
d.1.2.Descripto el marco normativo, la señora Jueza considera que, habiendo sido
demostradas las tareas del actor, surge la presunción de RCT art.23, que no ha
sido des/activada por prueba alguna. Por ello, la conclusión se impone:entre el
actor y el demandado ha existido una relación de trabajo.
Además de esa prueba indirecta, la señora Jueza tiene por probada la relación por
la prueba directa, consistente tanto en las declaraciones testimoniales como en el
reconocimiento expreso por parte del demandado, al suspender preventivamente al
actor, de que éste pertenecía a la planta permanente.
d.2.Suspensión preventiva
1.Como la denuncia penal contra el actor concluyó en su libertad, la suspensión
preventiva es receptada en RCT art. 224.
2.Por ello, corresponden los salarios no cobrados y su reincorporación.
d.3. Despido in/directo y daño moral
1.Dado que el demandado ha negado la relación laboral, no acepta pagar los
salarios y el daño moral causado, así como se niega a reincorporarlo, el actor tiene
derecho a considerarse despedido.
2.Por ello, corresponde el reclamo interpuesto.
d.4.Intereses
Los establece en el 15% anual
e.Apelación del INDER
e.1. Estructura de la vinculación entre los sujetos del proceso
El apelante cuestiona la sentencia en base a las siguientes consideraciones:
e.1.1.La relación que lo uniera con el actor era una locación de servicios en el
marco del decreto 171, del 23.01.1992,que dispuso la disolución y liquidación del
INDER, delegando en el Ministerio de Economía designar los funcionarios
necesarios para esa disolución. Dado que el INDER ha denunciado el convenio
colectivo 11/75 sin negociar ningún otro, carece de sentido aplicar RCT art.2. Se
apoya en la regla estatal 22.425/81 (B.O.1.03.81).
e.1.2. A fs.401 vta, el apelante recuerda (con “recordemos” comienza su
exposición) que el ingreso a la función o empleo público puede realizarse voluntaria
o forzosamente. El ingreso voluntario puede ser regular (empleado “de iure) o
irregular (empleado “de facto”). Además de este modo “normal” de ingreso, existe
otro, mediante “contratos ad hoc”, concebidos como “medios idóneos” para
incorporar personal “transitorio y necesario para cumplimentar los fines de la
Administración”. Tales contrataciones se justifican por la necesidad transitoria de los
servicios, por la especialidad o profesión del contratado. También, por exigencias
extraordinarias por las que atraviesa la Administración. Confiesa que este tipo de
contratación ha sido una “herramienta de mucha utilidad para la Administración que
ha podido utilizar “servicios especiales por su calidad” o “extraordinarios por la
cantidad” “sin necesidad de ampliar su planta permanente, atento a que la
motivación de las contrataciones es transitoria”.
Describe la co/existencia en la Administración de trabajadores permanentes y
contratados. En el caso de éstos, ni su cantidad ni la renovación de sus contratos
pueden hacer cambiar la naturaleza del vínculo que los une con la Administración.
“Su ley es el contrato y a sus términos se debe ajustar. El transcurso del tiempo no
le otorga estabilidad y, por ende, no le otorga el derecho de ser indemnizado ante
la violación de dicha inexistente estabilidad”.
Apoya sus consideraciones en Manuel Diez, Miguel Marienhof, en Roberto Dromi y
en varias sentencias.
e.1.3. No ha existido dependencia laboral ya que “el accionar del actor no se
encontraba delimitado por las instrucciones o indicaciones que a su respecto le
impartieran sus superiores”. Transcribe el art.5 de los sucesivos contratos:”Los
servicios se prestarán a ciencia y conciencia del profesional, el que deberá actuar
dentro de las prescripciones éticas y legales que hacen a su disciplina u oficio
profesional”.
El horario trabajado tampoco revela relación laboral ya no interesa que haya
cumplido su prestación de servicios en “una, cinco o dieciocho horas diarias o
semanales” “Lo importante era exclusivamente que el contador Otero, en su calidad
de profesional especializado, coadyuvase a la liquidación administrativa del
Departamento Automóviles”.
Sostiene que “poner a cargo” del Departamento no equivale a ser Jefe del mismo.
Al respecto recuerda que el contrato suscripto es “la ley primera entre las partes” y
que durante la relación el actor no la cuestionó, por lo que no puede argumentar
en contra de sus actos propios.
e.1.4.De que durante el contrato el actor no haya gozado de vacaciones, sueldo
anual complementario, licencia por enfermedad, aportes jubilatorios, sin haber
manifestado dis/conformidad alguna, se deduce la in/existencia de la relación
laboral.
e.2. Suspensión preventiva
e.2.1. Como el 02.12.1994 se allanaron dependencias del INDER por decisión del
juez penal, la vinculación entre las partes fue de imposible cumplimiento por
razones ajenas a la voluntad de las mismas. Por ello, la vinculación se ha
extinguido en los términos del CC art.627. Siendo así, “la extinción de las
obligaciones de las partes se produjo con carácter previo a la suspensión del
contador Otero”.
e.2.2.A continuación,sostiene que al vencer el contrato queda disuelta la relación
de servicios. Por ello, la suspensión no pudo traspasar el plazo contractual.
e.3. Despido in/directo y daño moral
e.3.1.No existiendo relación laboral, no existe despido.
e.3.2.El reclamo por daño moral se halla prescripto, porque el actor bien pudo
haber actuado sin esperar la decisión penal.
Por otra parte, la tarifa indemnizatoria laboral cubre todos los daños causados al
trabajador.
e.4.Intereses
e.4.1.Cuestiona los intereses regulados.
e.4.2.Sostiene que deben regularse al 12%. Se apoya en la decisión de la Corte
Suprema in re “Banco de Sudameris c/Belcam SA” (01.04.1994).
C.Valores (v)
En este caso se hallan comprometidos los siguientes derechos humanos:
1. a un orden social justo
Declaración Universal de Derechos Humanos, art.28
2. a condiciones dignas de trabajo
3. a la dignidad del nonbre
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, art.23
4. a la indiscriminación
Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre, art.12
Declaración Universal de Derechos Humanos, art. 2, 10, 12
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,art.7
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, 2, 26
Pacto de San José de Costa Rica sobre Derechos Humanos, art.24
Declaración Sociolaboral del Mercosur, art.1
D.Menú normativo (n)
a. Normas constitucionales
En el presente caso se hallan comprometidas las siguientes directivas:
Derecho a condiciones dignas y equitativas de trabajo(CN art.14 bis)
Derecho a ser protegido contra el despido arbitrario (CN art.14 bis)
Derecho a la propiedad privada (art.17)
b.Normas legales
En el presente caso se hallan comprometidas las siguientes:
Relación de empleo por tiempo in/determinado (RCT art.90)
Sanción del fraude laboral (RCT art.14)
Tarifa indemnizatoria (RCT art.245)
E. Decisión como conducta transformadora de la realidad (t)
d.1.Estructura de la vinculación entre los sujetos del proceso
d.1.1.Los argumentos del apelante respecto de que el actor era un personal
“contratado” y no permanente, colisionan con su propio reconocimiento al
suspenderlo preventivamente y calificarlo como perteneciente a la planta
permanente, tema que, no cuestionado en la apelación, habla por sí solo,
conllevando el rechazo de las razones elaboradas con tánto cuidado.
d.1.2.Sentado ello,los testigos mencionan que el actor prestaba tareas de Jefe,
iguales que las realizadas por el anterior, y alejadas totalmente de las
incumbencias profesionales a las que se habría comprometido mediante contrato.
Por tal razón, los argumentos no enervan la excelente sentencia recurrida.
d.1.3.Carece de sentido procesal analizar y valorar los restantes argumentos
relacionados con la funcionalidad que para la Administración Pública significa la
dualidad de trabajadores y la existencia de una legión cada vez más numerosa y
desprotegida de “contratos”, porque el actor no era uno de ellos sino, al contrario,
un empleado de planta permanente. Todo ello sin dejar de afirmar que la dualidad
de trabajadores es una lacra que debe erradicarse porque, en definitiva, tiende a la
exclusión social.
d.1.4.Dado que el convenio colectivo de trabajo 264/95, abarcando a todos los
trabajadores “de empresa de reaseguros, cualquiera sea su naturaleza jurídica,
autárquicas, mixtas o privadas”, no ha sido cuestionado por el apelante, carece de
sentido la crítica respecto de que el contrato entre las partes y solamente él es la
“suprema ley de la relación”. Por ello, cabe aplicar RCT art.2.
Los sucesivos contratos han sido un mero disfraz de la relación laboral, por lo que,
a la luz de RCT art.14, son nulos,apareciendo la vinculación laboral en toda su
dimensión y alcance. Como en ningún momento del proceso aparece que el INDER
hubiera denunciado el convenio colectivo 11/75, el argumento funciona en el
vacío.
Sin dejar de señalar que la regla estatal 22.425/81 (B.O.1.03.81) se aplica a la
actividad privada, en este caso además, ha sido superada por el convenio colectivo
indicado en la sentencia, por lo que el argumento elaborado por el apelante es
infundado.
d.1.5. Si bien para que exista dependencia laboral no es necesario que el
empleador imparta directivas, bastando que pueda emitirlas, en este caso el actor
dependía del Gerente, como bien dicen los testigos, por lo que el argumento no
enerva la sentencia. El art.5 de los sucesivos contratos:”Los servicios se prestarán
a ciencia y conciencia del profesional, el que deberá actuar dentro de las
prescripciones éticas y legales que hacen a su disciplina u oficio profesional” no se
ha aplicado.
El argumento del horario trabajado no se sostiene en la medida que las
necesidades higiénicas indican que el hombre/en/situación de trabajo, sea
autónomo o subordinado debe mantener un ritmo razonable de labor para no caer
en el estrés o en el desgaste prematuro. No es lo mismo trabajar “una, cinco o
dieciocho horas diarias o semanales”, como dice el apelante ya que el último
supuesto la enfermedad del trabajador está en la puerta. Sentado ello, la existencia
de un horario operado desde afuera del sujeto, como en este caso, es una pauta de
la relación laboral.
Por ello, el argumento no se sostiene.
d.1.7. Dado que el actor ha realizado las mismas tareas que el jefe que se
acogiera al retiro voluntario, el argumento de que “poner a cargo” del
Departamento no equivale a ser Jefe del mismo, luce subjetivo y sin fuerza como
para enervar la sentencia.
d.1.8. El argumento de que durante el contrato el actor no haya gozado de
vacaciones, sueldo anual complementario, licencia por enfermedad, aportes
jubilatorios, sin haber manifestado dis/conformidad alguna, se deduce la
in/existencia de la relación laboral, sin dejar de ser alucinante, demuestra cómo en
estas lejanas playas del Sur las normas no sólo no se respetan sino que, incluso,
se pretende sacar provecho de los propios incumplimientos.
Dado que quien alega su propia torpeza no debe ser escuchado, el argumento ha
de rechazarse.
d.1.9. La teoría del consentimiento tácito, en que se inserta el argumento del
demandado respecto al silencio del actor, flexibiliza la relación durante su vigencia
permitiendo al empleador menguar los niveles protectores sin que el trabajador
silencioso pueda posteriormente reclamarlos ya que ha consentido la situación. Esa
teoría se exponenció a partir de la dictadura militar, con profesores universitarios
cesanteados, jueces silenciados o silenciosos, abogados temerosos por su vida,
encarcelados o asesinados (Norberto O.Centeno, por ejemplo). Sigue siendo
sostenida por varios autores, especialmente Hugo R.Carcavallo (cr.“El
consentimiento tácito y los alcances de la irrenunciabilidad”, en “TSS”, 1999,
pág.385). Trasladada a otros campos del Derecho, conllevaría que la inacción de la
víctima durante una violación purgaría el delito, la pasividad del despojado
funcionaría como justo título de propiedad, la falta de resistencia del país invadido
por otro justificaría el atropello, la ausencia de respuesta del acreedor ante las
deudas liberaría a quien in/cumple.
Mientras los trabajadores sostienen, con razón, que el silencio frente al
in/cumplimiento del empleador no es consentimiento tácito sino obligada
resignación ante el hecho consumado y necesidad de seguir trabajando aunque sea
en condiciones in/justas porque el desempleo disciplina cualquier resistencia, los
fundamentalistas de mercado basan la flexibilidad en la necesidad de competir
inter/nacionalmente, funcionando la globalización como “deus ex macchina” que
todo lo cubre, incluso las in/justicias más fragantes. Este modo de entender no
responde a los derechos humanos inter/nacionalmente reconocidos y menoscaba
que ningún acreedor civil o comercial (una entidad bancaria, por ejemplo) dejará
de perseguir su crédito por haber guardado silencio frente al in/cumplimiento del
deudor. Menoscaba,además, que la globalización no es una realidad uniforme en la
que todos ganan sino un mundial juego negativo en que la ventaja de unos se
logra por el deterioro de otros (1 – 1 = 0), concretamente los países de menor
poderío económico y los trabajadores, quienes con el deterioro de las condiciones
de trabajo (entre ellas el salario), permiten menores costos laborales (cr.Eduardo
Febbro, “Los dueños de la globalización”, Página 12, 22.11.1999, Angel Jozami, “La
globalización perjudica a América Latina”, en El Mundo Diplomático, noviembre
1999, pág. 8). En esa tendencia flexibilizadora (des/reguladora, rectius), se
pretende, sin razón, una reforma legislativa que permita al empleador
uni/lateralmente modificar aún las condiciones esenciales del contrato de trabajo
(cr.Federico Provensale, “Ius variandi.El difícil equilibrio entre la rigidez y la
desprotección”, en “Catorce bis”, Revista de la Asociación Argentina de Derecho del
Trabajo Filial Córdoba, octubre 1999, pág.2).
La realidad discurre por otro camino:el silencio de la víctima de un in/cumplimiento
no lo convierte en cumplimiento porque el axioma “qui tacet consentire videtur”
sólo se aplica cuando sobre el silente pesa la carga de expresarse y no lo hace,
quedando configurado “qui tacet consentire videtur, si loqui debuisset ac potuisset”.
Esta mejora del axioma romano, realizada por el derecho canónico y receptada en
el art. 919 C.C., no ha sido advertida por la teoría del consentimiento tácito y, sin
embargo, es fundamental. A tal punto es así, que el silencio del empleador funciona
como supuesto de presunción en su contra, cuando es intimado, no en otra
circunstancia (RCT art.57). El silencio del trabajador, por su parte, sólo funciona en
su contra cuando no cuestiona las suspensiones disciplinarias (RCT arts 67 y 222),
no responde a una intimación procedente (RCT art.57, por analogía), no notifica al
empleador que hará uso de las vacaciones no otorgadas (RCT art.157) o del
descanso compensatorio correspondiente (RCT art.207). A tal punto es así, que el
silencio de las víctimas (el denominado “silencio de los inocentes”) no purga los
horrores de los verdugos, como se afirmara en el Tribunal de Nüremberg (cr. Ray
d’Addario y Klaus Kastner, “Der Nürnberger Prozess”, Hoffman,Nürnberger, 1994).
El demandado ha practicado un juego de resultado negativo (1 – 1 = 0) porque su
ventaja se basa, precisamente, en la opresión del actor. Cabe recordar que los
menores ingresos de unos o la pobreza de otros existen “por el hecho de que hay
gente muy poderosa que tiene intereses en que así sea” (Danuel Raventos, “El
derecho a la existencia”, Ariel, Barcelona, 1999, pág.79). Por ello, ha incumplido
una de sus obligaciones substanciales, ante lo cual el argumento cede.
El trabajador, al no pesar en su esfera la carga de oponerse a la in/justicia y no
ser obligado por el “qui tacet”, puede guardar silencio y, oportunamente, reclamar
sus derechos conculcados. El silencio del trabajador frente al in/cumplimiento del
empleador, concretamente frente a las rebajas salariales, se explica por el temor al
des/empleo, como se afirmara en “Bariain”. Este tema ha sido recientemente
destacado:” El 40% de los trabajadores argentinos posee algún grado de temor a
perder su empleo, hecho que habla a las claras de la presión que ejerce la
desocupación sobre las condiciones laborales. De ellos, la mitad manifestó tener
"mucho" miedo a quedarse sin trabajo. Esta sensación de desamparo es mayor en
las ciudades que más alta tasa de desocupación padecen, como Rosario (17,6%),
Tucumán (17,1%) y Córdoba (16,1 por ciento).Así se desprende de un informe de
evaluación de la oferta de trabajo elaborado por la Fundación Mercado en octubre
último entre 4165 familias de Capital Federal, Córdoba, Rosario, Mendoza,
Tucumán, Bahía Blanca y Neuquén”(“La Nación”, 21.11.1999).Lo mismo sucede en
Brasil (cr.Alice Monteiro de Barros (cr.“Limites de la renuncia y de la transacción
judicial o extrajudicial” en ST, 101/97. noviembre 1997, pág.7). Por el temor al
desempleo, Wolfang Däubler explica que muchos trabajadores recién reclaman sus
derechos cuando ha finalizado la relación laboral (cr.”Das Arbeitsrecht”, Rowohlt,
Hamburgo, 1989, tomo I, pág. 152). Dicho temor obra como supuesto de aquellos
ordenamientos jurídicos laborales que cuentan la prescripción no desde la mora del
empleador sino desde la extinción de la relación.
Por todo ello, el argumento del demandado cede y la sentencia debe
confirmarse.
d.1.10. La conducta judicial frente al fraude laboral debe consistir en, declarando la
nulidad de los contratos que intentan velar la relación laboral y aplicar al caso las
normas de derecho laboral (RCT art.14).
Además, como el fraude es un modo sofisticado de discriminación, y ésta ha sido
sancionada negativamente en la Declaración Sociolaboral del Mercosur, corresponde
que la alzada remita copia de esta sentencia al Ministerio de Trabajo para que la
tenga en cuenta cuando elabore la Memoria Anual al respecto.
Como la Declaración de la OIT relativa a los Derechos y Libertades fundamentales
en el trabajo (1998) también sanciona negativamente la discriminación, cabe enviar
copia de la sentencia a las oficinas de la OIT en Buenos Aires, a sus efectos.
d.2.Suspensión preventiva
d.2.1.Dado que el actor ha sido suspendido preventivamente en el marco de una
relación laboral, los argumentos referentes a un contrato de locación de servicios
no son eficaces para enervar la sentencia.
d.2.2.Sentado ello, los argumentos son contradictorios en cuanto si la relación se
hubiera extinguido, antes del vencimiento contractual, por el allanamiento judicial
de las instalaciones (a), no puede haberse extinguido después del allanamiento por
el vencimiento del plazo (b). Como se sabe, a /=/ b
d.3. Despido in/directo y daño moral
d.3.1.Carece de sentido el argumento de que el despido se ha decidido luego de
extinguida la relación ya que los motivos han sido precisamente las negativas del
empleador.
d.3.2.El actor no ha basado el daño moral en el despido, por lo que valorar el
contenido de RCT art.245 carece de sentido.
Sentado ello, como al oponer la prescripción el demandado no afirma cuál sería el
día inicial de la misma, la defensa opuesta debe ser desestimada.
d.4.Intereses
d.4.1. La tasa reglada es razonable porque se adecua en parte a la realidad del
mercado.Sentado ello, el argumento del demandado, relacionado con el 12% anual
y la posición de la Corte debe rechazar porque la posición de la Corte en materia de
intereses ha sido lo suficientemente flexible como para decidir en un momento la
tasa pasiva, en otro reconocer que los jueces tienen libertad al respecto y en un
tercero establecer la tasa activa, como expresa en “Zacarías,Claudio c/Provincia de
Córdoba y otros” (28.04.1998), por lo que argumentar con uno de esos momentos
desconoce el fluir de los acontecimientos y de las decisiones.
d.4.2. Por ello, el argumento debe rechazarse.
d.5. Por todo ello, en base a la Declaración Americana de Derechos y Deberes del
Hombre, art.12, a la Declaración Universal de Derechos Humanos, arts. 2, 10, 12,
23, 28, al Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,art.7,
al Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, 2,23, 26, al Pacto de
San José de Costa Rica sobre Derechos Humanos, art.24, a la Declaración
Sociolaboral del Mercosur, art.1, a la CN arts. 14 bis y 17, a RCT arts.14, 90 y 245,
cabe:
+ declarar la nulidad de los contratos que intentan velar la relación laboral y
aplicar al caso las normas de derecho laboral (RCT art.14).
+ rechazar la apelación del demandado, con costas de alzada.
+ confirmar la sentencia en lo que ha sido materia de agravios.
+ regular los honorarios de segunda instancia sobre los de primera, en un 30% al
letrado del actor y un 25% a la letrada del demandado.
+ enviar copia de esta sentencia al Ministerio de Trabajo y a la OIT en sus oficinas
de Buenos Aires, a sus efectos.
III.Los honorarios del perito contador lucen razonables, por lo que deben
confirmarse.
IV.Por todo ello, corresponde:
+ declarar la nulidad de los contratos que intentan velar la relación laboral y
aplicar al caso las normas de derecho laboral (RCT art.14).
+ rechazar la apelación del demandado, con costas de alzada.
+ rechazar la apelación del perito contador.
+ confirmar la sentencia
+ regular los honorarios de segunda instancia sobre los de primera, en un 30% al
letrado del actor y un 25% a la letrada del demandado.
+ enviar copia de esta sentencia al Ministerio de Trabajo y a la OIT en sus oficinas
de Buenos Aires, a sus efectos.
V.Así voto.
Artículo 15: Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su

validez. (Texto según ley 25.345)- Los acuerdos transaccionales,
conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con
intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución
fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se
ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las
partes.
Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se
encuentran
alcanzadas por las normas que establecen la obligación de pagar o retener
los aportes con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las
constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no
se encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado
tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente
percibida o de que no se han ingresado parcial o totalmente aquellos
aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial
interviniente deberá remitir las actuaciones a la Administración Federal de
Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen
obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia.
La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo
establecido en esta norma quedará incursa en grave incumplimiento de sus
deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las
sanciones y penalidades previstas para tales casos.
En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los
acuerdos
conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgará la autoridad de
cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará
oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes,
contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la
seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de
los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones
que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social.
Normas concordantes
Comentario
La relación de trabajo es asimétrica y vertical. En su texto original, el RCT Art.19º-
establecía que “Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las
partes, solo se entenderán como forma de compensar otras que de por si se dan
en la relación”. El modo legal de morigerar esa desigualdad es la indisponibilidad de
ciertos derechos atribuidos al trabajador para evitar la presión del empleador con
vistas a obtener una ventaja desleal. El RCT desalienta la auto composición de los
conflictos… hasta cierto punto. La norma en comentario incluye junto a las
transacciones y las conciliaciones los acuerdos liberatorios a condición de que los
jueces del Trabajo o funcionarios de la Administración Laboral con competencia
específica, los examinen y homologuen si consideran se ha llegado a una justa
composición de los derechos e intereses de las partes.
Así planteada, la regla es otra invitación al fraude. La presión negocial del
empleador se expresa generalmente en el trueque de tiempo x dinero: “Esto” hoy o
“Esto” + X en un futuro incierto y riesgoso. Del lado del trabajador solo hay
urgencias y una triple incertidumbre: el resultado del pleito, su duración y la
viabilidad de su cobro.
La intervención judicial o administrativa no parece favorecer al trabajador. En la
praxis cotidiana, la administración del Trabajo homologa cualquier acuerdo que se
le presente, siempre que reúna ciertos requisitos mínimos. La Justicia del Trabajo
es más rigurosa. De hecho, ha anulado acuerdos liberatorios homologados en sede
administrativa.
Pero, como está planteado el tema, la discrecionalidad de la autoridad es poco
menos que absoluta. Las circunstancias de persona, modo, tiempo, objeto, lugar,
varían tanto que establecer si ha habido justa composición de derechos e intereses
–sobre todo de intereses- no es tarea sencilla.
Ésta, como otras tantas normas del RCT, son expresión del dualismo hipócrita en
torno de la regulación del Trabajo. Un dualismo que siempre abre una ventana para
los derechos indisponibles convirtiendo la protección del trabajador en mera
expresión retórica
Pero en pocas como en ésta se nota la indefensión del trabajador al momento de
negociar. Urgido por sus necesidades, poblado de dudas, todos los días se resignan
derechos irrenunciables y se permite ejercer al empleador una presión indecente
originada en la regla de oro del capitalismo: maximizar utilidades y minimizar
pérdidas.
El párrafo incorporado por la ley 25.345 destila más una intención fiscalista y
recaudadora que el propósito de favorecer al trabajador (de hecho, es conocida
como Ley “Antievasión”). Es incorrecto su acople al artículo 15º en tanto no deja de
ser una directiva propia del Derecho Administrativo. E introduce un elemento de
confusión en cuanto a los alcances de la cosa juzgada administrativa.
Si se deseara seriamente eliminar este fraude a la ley mediante acuerdos
liberatorios, deberían celebrarse sólo ante la justicia del trabajo y acompañados de
un proceso oral sumarísimo de conocimiento que permita al juez realmente
descartar que no se lo esté utilizando para legalizar una maniobra de despojo al
trabajador. Esto ya fue afirmado por Capón Filas en Derecho laboral I, Platense,
1979, pág.98.
Jurisprudencia
Garantía estatal
CNAT, Sala II, “Vargas, Marcelo c/ Telefónica de Argentina s/ despido”, 15.02.1993
A través de su art. 15 de la LCT, que implementa expresamente la irrenunciabilidad
de los derechos (art. 12 LCT), reglamenta, de algún modo la excepción, cuando se
cumplimentan los recaudos por ella previstos y que se circunscriben a la
intervención de la autoridad judicial o administrativa la cual dictará una resolución
fundada que acredite que mediante el acuerdo potencial o implícitamente liberatorio
se ha alcanzado una justa composición de derechos e intereses de las partes,
atribuyéndole a esta autoridad una función de garantía en torno a los derechos
irrenunciables de los trabajadores.
Contralor estatal
CNAT, Sala II, “Pernicoli, Arnaldo c/ Corna SA. s/ ejecución de crédito”, 30.06.1992
La intervención de la autoridad administrativa o judicial, en su caso, prevista por el
art. 15 de la LCT configura un contralor para examinar si los derechos
controvertidos son litigiosos o dudosos puesto que virtualmente podría configurarse
un desistimiento vedado por el ordenamiento aplicable, pero tal recaudo no obsta la
libertad de las partes para reconocer créditos vinculados a la relación laboral,
mediante acuerdos que, revistiendo la debida forma instrumental, lo habilitan como
vínculo ejecutivo en los términos del art. 139 de la LO. (30-6-92,

:::.. RCT, arts.16-20 ..:::
Artículo 16: Aplicación analógica de las convenciones colectivas de trabajo.

Su exclusión.- Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles
de aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en
consideración para la resolución de casos concretos, según la
profesionalidad del trabajador.
Normas concordantes
No hacen referencia a este aspecto.
Comentario
Gonzalo Cuartango
El texto se explica por si mismo. La norma se refiere a la resolución de casos
concretos, intentando reglar la aplicación e interpretación de los convenios
colectivos como fuente de regulación del contrato individual de trabajo.
Es claro el texto cuando expresa que ni la aplicación extensiva ni la analógica son
toleradas por el legislador, si bien es necesario distinguir entre una y otra situación.
Es que una cosa es aplicar extensivamente una norma y otra es aplicarla en forma
analógica. Voy a tratar de explicarme: interpretación extensiva es aquella que
otorga un sentido más amplio a la expresión normativa, que en el caso es un
convenio colectivo de trabajo; por ello es que en principio, no habría motivos para
que la ley prohíba la interpretación extensiva.
Distinta es la solución cuando hablamos de interpretación analógica, porque la
analogía es en el RCT un procedimiento de integración de normas para el caso de
lagunas o carencia de ellas; por ello es que la prohibición que establece este
artículo debe ser entendida como la imposibilidad de llevar fuera de su ámbito de
aplicación personal a las normas de un convenio colectivo, tanto para suplir la
carencia de convención colectiva en un sector determinado como para completar las
normas de otro convenio.
Jurisprudencia
Realidad de las tareas y convenio aplicable
CNAT, Sala VI”Corsi, María Constanza c/ New Viking Investment Corporation
Sucursal Argentina s/ despido”, 20.06.2000
El dr.Rodolfo Capón Filas dijo: I. Para resolver la apelación del demandado, cabe:
1. establecer un marco referencial democrático, 2. describir los datos del problema,
3. valorarlos a la luz de los Derechos Humanos, 4. interpretar las normas
constitucionales, legales y convencionales aplicables, 5. decidir en consecuencia.
A. Marco referencial
1. La eficacia de los Derechos Humanos se irradia sobre el Estado, la sociedad civil
y las empresas. Para consolidar con Justicia la dignidad del hombre en el caso
concreto, el Poder Judicial ha de conducir la energía condensada en aquéllos y
aplicarla a la situación. Ese compromiso judicial, ético en sus ra¡ces, se normativiza
a partir de la directiva expresada en el art. 14 y en el 14 bis de la Constitución
Nacional. Siendo los documentos de Derechos Humanos enumerados en la
Constitución Nacional art. 75, inc. 22 superiores a las leyes, no se puede prescindir
de ellos en la solución de los casos concretos, hasta tal punto que la prescindencia
puede originar responsabilidad internacional del Estado Argentino (CS, "Méndez
Valles, Fernando c/A.M.Pescio SCA", 26.12.1995). Tampoco se puede obviar la
Declaración Sociolaboral del Mercosur, porque, emanando del Tratado de Asunción,
es superior a las leyes (C.N., art.75, inc.24). 2. En la construcción diaria de la
Democracia como espacio de justicia y libertad, cada uno debe aportar su granito
de esfuerzo y su cuota de trabajo personal: toca a los Jueces asegurar que los
derechos se cumplan. Esta visión "no es una utopía, es una esperanza y, sobre
todo, un deber. Los juristas habrán de cumplir con lo suyo desde el lugar que su
responsabilidad les otorga" (cr. Germán Bidart Campos, "Derecho al desarrollo",
prólogo). Todo Juez debe, por mandato normativo, explicar las razones en que basa
su decisión, ya que el pueblo tiene derecho a conocer los argumentos que en su
interior (conciencia, emoción, inteligencia, voluntad) ha desarrollado para llegar a la
decisión (art. 163 CPCyC). De tal modo, desde el modesto lugar de cada uno, se
des/activará la agudamente calificada "democracia taciturna" en que "los
ciudadanos ejercen el derecho a elegir y ser elegidos, están libres de dictaduras, no
temen por su vida, pero están excluidos de los beneficios sociales y económicos. En
ese mar globalizado hay, para ellos, cantos de sirenas, innumerables peligros de
naufragio. Un escenario aplicable a cualquier ciudadano de América latina, Asia y
Africa, pero también a los bolsones de marginalidad de las grandes potencias
industriales de Occidente" (Marta Seone, "La Odisea de la democracia", en "Clarín",
"Zona", 23.01.2000). 3. El Derecho integra la "vida humana objetivada" (Luis
Recaséns Siches, "Filosofía del Derecho", Porrúa, México, 1959, pág.97). El
presente caso, constituido por realidades, valores, normas y conducta
transformadora, forma parte de esa vida. La sentencia, ahondando en las
profundidades del mismo, responde así al sentido de la Historia, ya que en un
mundo globalizado todas las facetas humanas convergen, como en su momento
intuyera Terencio ("Homo sum, nihil humani a me alienum puto") y ampliara
Teilhard de Chardin (cr. "El porvenir del hombre", Taurus, Madrid,1967, pág.79).
Por ello, la decisión fundada en datos reales, consideraciones axiológicas y lectura
normativa transforma parte de la realidad in/justa. Así debe resolverse el presente
caso.B. Situación. 1. La actora ha prestado servicios como vendedora en el local
comercial del demandado en que se se sirven comidas que, de acuerdo a las
constancias de autos, no pueden calificarse como "ligeras" o similares a los ya
famosos "fast food". Los servicios fueron realizados desde el 16.01.1997 al
14.07.1997.2. El demandado ha celebrado el convenio colectivo de empresa 177/95
E con la Federación Argentina de Obreros Pasteleros, Confiteros, Pizzeros y
Alfajoreros, para ser aplicado "a todos los trabajadores que desempeñen tareas en
establecimientos de servicios rápidos a ser operados por la empresa New Viking
investment Corp.Sucursal Argentina (o por sus licenciatarios o sub-licenciatarios),
bajo la denominación Hard Rock Café o cualquier otra denominación" (art. 4).Ese
convenio amplía el período de prueba a 6 meses (art. 6).3. La actora es despedida
dos días antes de cumplirse el período de prueba.4. La actora sostiene que de
acuerdo a la actividad de la demandada el convenio colectivo aplicable es el
gastronómico (125/90), por lo que reclama la indemnización por despido.5. La
sentencia recepta la pretensión de la actora. C. Valoración. a. En el presente caso
se hallan comprometidos los siguientes derechos internacionalmente reconocidos: 1.
a un orden social justo, Declaración Universal de Derechos Humanos, art. 28; 2. a
condiciones dignas de trabajo, Declaración Universal de Derechos Humanos, art.
23; Carta de la OEA. art. 43; Declaración Sociolaboral del Mercosur, art. 1; 3. a la
propiedad privada, Declaración Universal de Derechos Humanos, art. 17; Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, art. 9; Pacto de San
José de Costa Rica sobre Derechos Humanos, art. 21; b. análisis valorativo 1. El
período de prueba fue establecido en la legislación laboral argentina en varios
Estatutos Profesionales (Servicio doméstico, decreto ley 326/56; Médicos,
odontólogos y farmacéuticos, decreto 22.212/45; Periodistas profesionales, ley
12.908; Encargados de casas de rentas, ley 12.981) porque la realidad de tales
actividades lo exigía.Posteriormente, cuando la indemnización por despido de todos
los trabajadores modula a partir de una relación laboral superior a tres meses,
oblicuamente se extiende el período de prueba a todas las actividades, sin interesar
si lo necesitaban, lo que demuestra que las normas no siempre responden a
razones objetivas. La ley 24.465 (BO 28.03.1995) expresamente recepta el período
de prueba y establece que todo empleo por tiempo indeterminado se considera a
prueba "durante los primeros tres (3) meses". Posteriormente, la ley 25.013 reduce
ese lapso a un mes (1). Ambos supuestos pueden extenderse a seis (6) por
convenio colectivo. De hecho, 319 convenios colectivos, negociados y homologados
durante la Administración Menem, extendieron el período a 6 meses. Esa conducta
sectorial de empleadores y sindicatos ha sido tenida en cuenta en el proyecto de ley
aprobado en la Cámara de Diputados el 10.03.2000. 2. En este caso concreto, la
realidad descripta por los testigos indica que las comidas servidas por el
demandado en el establecimiento no pueden calificarse como "rápidas". Por ello, el
convenio de empresa celebrado es in/aplicable por ausencia de supuesto. Como se
sabe, el supuesto fáctico funciona como entrada de la norma ya que no existe
posibilidad alguna de que una decisión formal desconozca o altere la realidad. Sería
un absurdo afirmar que porque una norma llama "noche" al día, éste dejara de
existir y fuese noche: del mismo modo, si las comidas servidas por el demandado
no son "rápidas", el convenio de empresa celebrado no les puede dar ese carácter.
Siendo así, más allá de los discursos intelectuales sobre la representación sindical o
convencional, en este caso concreto, cayendo el supuesto del convenio, cede el
mismo. Así de simple. 3. Nada le impide al demandado expender servicios rápidos
de comida en cualquier otro establecimiento, en cuyo caso el convenio de empresa
mencionado podría funcionar despejando los diversos escollos constitucionales y
legales que se le pudieran oponer. Pero en este caso es imposible aplicar ese
convenio de empresa, precisamente porque el local donde trabajara la actora ha
funcionado como restaurante y no como servicio rápido. La distinción entre
restaurante y servicio rápido de comidas ya existía en el país bajo otro nombre,
porque nadie confundía un restaurante con la venta de choripanes en pequeños
locales, muchos de ellos llenos de humo, en las estaciones de trenes e incluso en
las calles. Pero bajo esa nomenclatura fue introducida o exponenciada en estos "10
años que cambiaron la historia", años que dejaron como saldo fábricas cerradas,
aumento de la delincuencia, crecimiento de la deuda externa, depósito de capitales
argentinos en el extranjero, disminución de la educación, deterioro de la salud,
peajes y servicios los más caros del mundo, déficit de las condiciones y medio
ambiente de trabajo, crecimiento de las quiebras y concursos, corrupción en
aumento, tráfico de armas, narcotráfico, prostitución, parejas destrozadas, niños
abandonados, ancianos depositados en geriátricos inmundos, tribunales
abarrotados, datos todos perfectamente demostrables y recogidos por Caritas (cr.
Pobreza, desigualdad y exclusión social en la Argentina, Bonum, BsAs, 1999), como
ya expresara esta Sala en "Sociedad Argentina de Locutores c/ Stuart Carvajal
Producciones SA y otro s/CCT 302/75", sentencia del 26.09.1999, en que el Dr.
Horacio De la Fuente adhiriera a mi propuesta. 4. Trabajando la actora en un local
gastronómico y no de servicios rápidos de comida, el convenio aplicable es el
gastronómico 125/90, que se aplica a la actividad, más allá de que el demandado
no se halle afiliado a la cámara empresaria que ha firmado el convenio. Cabe
recordar que el carácter "colectivo" de un convenio funciona en base a los
trabajadores comprendidos y representados sindicalmente (más allá de su posible o
inexistente afiliación) y no en base a la cámara empresaria que ha sido aceptada a
negociar por ser considerada "suficientemente" representativa.Por ello, el
argumento elaborado en la apelación cede. 5. El mal uso del período de prueba por
parte del empleador es evidente en la medida que se tengan en cuenta los
números detallados en la sentencia: desde la apertura del establecimiento (abril
1995) hasta el informe de fs.254 (abril 1998), el 42% de los trabajadores renunció,
el 7% fue despedido con causa, el 31% continúa trabajando, el 20% fue despedido
durante el período de prueba ampliado a seis meses. Por ello, la queja debe
rechazarse. Al respecto, en el caso de la actora, cabe indicar que el empleador la
ha discriminado en relación a los trabajadores estables, por haber considerado la
relación a prueba por seis meses cuando ello no correspondía y haberla extinguido
sin indemnización alguna. Dado que la OIT ha decidido llevar adelante una
campaña mundial respecto de la discriminación y la Declaración Sociolaboral del
Mercosur la considera punible, cabe enviar copia de esta sentencia a la
Organización Internacional del Trabajo y al Grupo Mercado Común, a sus efectos. 6.
Leyendo atentamente el proceso, se deduce también que ha existido una conducta
maliciosa de su parte por seguir insistiendo en su posición con conciencia de su
propia sin razón ya que, luego de una sentencia tan sólida como la recurrida, el
verdadero camino era cumplirla. Teniendo en cuenta que el demandado no sólo ha
discriminado a la actora sino incluso obliga a un proceso que ya dura más de dos
años, cabe declarar que su conducta ha sido maliciosa en los términos de RCT art.
275 y condenarlo a satisfacer al actor, sobre el capital de condena, una suma
equivalente al 250% de la tasa que percibe el Banco de la Nación Argentina en sus
operaciones comunes de crédito. Esta suma se adiciona al capital de condena y a
los intereses y no integra la base de cálculo de los honorarios profesionales Esta
declaración se basa en que, en momentos de ajuste estructural, cuando se impone
un fardo pesado a los trabajadores y excluidos del sistema mientras aumentan las
ganancias de las minorías (Juan Pablo II en México enero 1999), se exponencia la
carga de los empleadores de actuar con buena fe, sobre todo evitando maniobras
evasivas de sus obligaciones que, mientras trasladan la satisfacción de sus deudas
a un futuro cuanto más lejano mejor, aumentan la situación de desamparo de los
trabajadores que deben cuasi resignarse a satisfacer un nuevo precio, el de la
espera forzosa. Sentado ello, RCT art. 275, integrante del Derecho Penal del
Trabajo, es una norma sancionadora de la culpa o del dolo del empleador que
perdiere total o parcialmente el proceso cuando en el comienzo, en el transcurso o
en la finalización de la relación laboral, utilizando desaprensivamente su poder
económico, social, cultural o político, ha perjudicado al trabajador, dificultándole o
impidiéndole ejercer en plenitud sus derechos. Esta conducta debe ser sancionada
por el Poder Judicial, último guardián de los derechos laborales ya que "los jueces
del trabajo, más que herramientas del derecho, son una muralla contra la
injusticia....Muchos trabajadores han recuperado su dignidad luego de una sentencia
justa que ha reconocido sus derechos conculcados" (Luis Viannet, Secretario
General de la CGT Francesa, Montreuil, 23.10.1997). La norma supone malicia o
temeridad. La primera equivale al dolo, la segunda a la culpa. Los varios ejemplos
de ambas funcionan como figuras abiertas para que el juez de trabajo, valorando la
situación, sancione al empleador . Como se sabe, carece de razonabilidad que en
una época signada por la dureza del ajuste estructural el apelante demore
satisfacer el crédito que es de naturaleza alimentaria, argumentando razones sin
substancia real y normativa. En este caso, la conducta del empleador debe ser
valorada como maliciosa en los términos de RCT art. 275. Por eso, cabe
condenarlo a satisfacer a la actora, sobre el capital de condena, una suma
los intereses y no integra la base de cálculo de los honorarios profesionales
D.Decisión. Teniendo en cuenta la Declaración Universal de Derechos Humanos,
arts. 17, 23 y 28, Carta de la OEA. art. 43; Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, art.9; Pacto de San José de Costa Rica sobre
Derechos Humanos, art. 21; Declaración Sociolaboral del Mercosur, art. 1;
Constitución Nacional art. 14 bis; RCT art. 92 bis, corresponde: 1. rechazar la
apelación del demandado, con costas, 2. confirmar la sentencia recurrida. 3.
sobre los honorarios de primera instancia, regular los de segunda en el 30% para el
letrado de la actora y en el 25% para el letrado del demandado. 4. enviar copia de
esta sentencia a la Organización Internacional del Trabajo y al Grupo Mercado
Común, a sus efectos. 5. declarar maliciosa la conducta del demandado y
condenarlo a satisfacer a la actora, sobre el capital de condena, una suma
los intereses y no integra la base de cálculo de los honorarios profesionales. II. Los
honorarios del perito contador lucen razonables, por lo que deben confirmarse. III.
Corresponde: 1. rechazar la apelación del demandado, con costas, 2. confirmar la
sentencia recurrida. 3. sobre los honorarios de primera instancia, regular los de
segunda en el 30% para el letrado de la actora y en el 25% para el letrado del
demandado. 4. enviar copia de esta sentencia a la Organización Internacional del
Trabajo y al Grupo Mercado Común, a sus efectos. 5. declarar maliciosa la conducta
del demandado y condenarlo a satisfacer a la actora, sobre el capital de condena,
una suma equivalente al 250% de la tasa que percibe el Banco de la Nación
Argentina en sus operaciones comunes de crédito. Esta suma se adiciona al capital
de condena y a los intereses y no integra la base de cálculo de los honorarios
profesionales. IV. Así voto. el doctor Horacio Héctor de la Fuente dijo: Comparto el
voto que antecede, con excepción de remitir copia de la sentencia a la OIT y al
Grupo Mercado Común, por parecerme improcedente.el doctor Juan Carlos
Fernández Madrid dijo: Que adhiere al voto del Dr. De La Fuente.En atención
al resultado del presente acuerdo, el tribunal resuelve: I) Confirmar el fallo
apelado. II) Imponer las costas de alzada a cargo del demandado. III) Regular los
honorarios de segunda instancia en el 30% para el letrado de la actora y en el 25%
para el letrado del demandado, respectivamente de lo que les corresponde percibir
por su labor en la anterior etapa. IV) Declarar maliciosa la conducta del demandado
y condenarlo a satisfacer a la actora, sobre el capital de condena, una suma
equivalente al 250% de la tasa que percibe el Banco de Nación Argentina en sus
los intereses y no integra la base de cálculo de los honorarios profesionales.
Cópiese, regístrese, notifíquese y vuelvan.
Artículo. 17: Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohíbe
cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de
sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Normas concordantes
Declaración Universal de Derechos Humanos :

Artículo 2: 1. Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en
esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión
política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica,
nacimiento o cualquier otra condición.
2. Además, no se hará distinción alguna fundada en la condición política, jurídica o
internacional del país o territorio de cuya jurisdicción dependa una persona, tanto si
se trata de un país independiente, como de un territorio bajo administración
fiduciaria, no autónomo o sometido a cualquier otra limitación de soberanía.
Artículo 7: Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual
protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda
discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal
discriminación.
Artículo 23: 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su

trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra
el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo
igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros
medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de
sus intereses.
Artículo 24: Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a
una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas
pagadas.
Pacto Internacional de derechos civiles y políticos

Artículo 26: “Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin
discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda
discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra
cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones
políticas o de cualquier índole, origen nacional o social, posición económica,
nacimiento o cualquier otra condición social”.
Convención internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación

racia:
Artículo 5: En conformidad con las obligaciones fundamentales estipuladas en el
artículo 2 de la presente Convención, los Estados partes se comprometen a prohibir
y eliminar la discriminación racial en todas sus formas y a garantizar el derecho de
toda persona a la igualdad ante la ley, sin distinción de raza, color y origen nacional
o étnico, particularmente en el goce de los derechos siguientes:
a) El derecho a la igualdad de tratamiento en los tribunales y todos los demás
órganos que administran justicia;
b) El derecho a la seguridad personal y a la protección del Estado contra todo acto
de violencia o atentado contra la integridad personal cometido por funcionarios
públicos o por cualquier individuo, grupo o institución;
c) Los derechos políticos, en particular el de tomar parte en elecciones, elegir y ser
elegido, por medio del sufragio universal e igual, el de participar en el gobierno y
en la dirección de los asuntos públicos en cualquier nivel, y el de acceso, en
condiciones de igualdad, a las funciones públicas;
d) Otros derechos civiles, en particular:
i) El derecho a circular libremente y a elegir su residencia en el territorio de un
Estado;
ii) El derecho a salir de cualquier país, incluso del propio, y a regresar a su país;
iii) El derecho a una nacionalidad;
iv) El derecho al matrimonio y a la elección del cónyuge;
v) El derecho a ser propietario, individualmente y en asociación con otros;
vi) El derecho a heredar;
vii) El derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión;
viii) El derecho a la libertad de opinión y de expresión;
ix) El derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas;
e) Los derechos económicos, sociales y culturales, en particular:
i) El derecho al trabajo, a la libre elección de trabajo, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, a igual salario por
trabajo igual y a una remuneración equitativa y satisfactoria;
ii) El derecho a fundar sindicatos y a sindicarse;
iii) El derecho a la vivienda;
iv) El derecho a la salud pública, la asistencia médica, la seguridad social y los
servicios sociales;
v) El derecho a la educación y la formación profesional;
vi) El derecho a participar, en condiciones de igualdad, en las actividades
culturales;
f) El derecho de acceso a todos los lugares y servicios destinados al uso público,
tales como los medios de transporte, hoteles, restaurantes, cafés, espectáculos y
parques.
Declaración SocioLaboral del MERCOSUR

Artículo 1: Todo trabajador tiene garantizada la igualdad efectiva de derechos, trato
y oportunidades en el empleo y ocupación, sin distinción o exclusión en razón de
raza, origen nacional, color, sexo u orientación sexual, edad, credo, opinión política
o sindical, ideología, posición económica o cualquier otra condición social ó familiar,
en conformidad con las disposiciones legales vigentes.
Los Estados Partes se comprometen a garantizar la vigencia de este principio de no
discriminación. En particular se comprometen a realizar acciones destinadas a
eliminar la discriminación respecto de los grupos en situación de desventaja en el
mercado de trabajo.

Artículo 4: Son valores esenciales del orden jurídico y del Estado Social de
Derecho, el respeto a la vida, la libertad, la igualdad, la justicia y un respeto
profundo por los Derechos Humanos .
Artículo 14: Todos los hombres son libres e iguales ante la ley. Ningún habitante
será obligado a hacer lo que aquélla no manda ni privado de lo que la misma no
prohíbe.
Artículo 16: No se permitirán discriminaciones fundadas en la nacionalidad, raza ,
sexo, religión, motivos políticos o sindicales, u orientación sexual.
Artículo 24: Se reconoce a los trabajadores, los siguientes derechos sociales: a

condiciones dignas de trabajo, a una jornada adecuada y a una remuneración justa,
a la estabilidad en el empleo y a la protección contra el despido arbitrario, al
descanso, a la no discriminación y a la igualdad, a constituir organizaciones
gremiales, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, de conformidad con las leyes
internas sin que ello comprometa el ingreso a un empleo o su continuidad en el
mismo.
Se reconoce a las organizaciones el derecho a la negociación colectiva, y a celebrar
convenios colectivos de trabajo.
Todos los trabajadores, y las organizaciones sindicales tienen garantizado el
ejercicio del derecho de huelga, conforme al orden jurídico interno, el cual deberá
prever los mecanismos de solución de conflictos.
Artículo 41: Los integrantes de la Unión garantizan a toda persona que permanente
o transitoriamente se encuentre en su territorio, el respeto de su dignidad y el libre
ejercicio de su singularidad, sin admitir discriminaciones por razones políticas, de
credo o religión, sexuales o ninguna otra
Artículo 44: Nadie podrá ser objeto de discriminación, distinción, exclusión,
restricción, abolición o menoscabo del reconocimiento, el goce o el ejercicio en pie
de igualdad de los derechos humanos y las libertades fundamentales; por parte de
ningún Estado, institución, grupo de personas o particulares, con motivo del
ejercicio de sus derechos humanos a la libertad de pensamiento y de conciencia.-
Dicha conducta constituye una ofensa a la dignidad humana, una negación de los
principios de la Carta de las Naciones Unidas, y una violación de los derechos
humanos y las libertades fundamentales, que debe ser severamente castigada.
Comentario
Gonzalo Cuartango
En este tramo tomamos la letra del convenio 111 de la OIT que define a la
discriminación como “cualquier distinción o preferencia basada en motivos de raza,
color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que
tenga por objeto anular la igualdad de oportunidades o de trato.
Es necesario recordar que tanto el Convenio 100, relativo a la igualdad de
remuneración entre la mano de obra masculina como la femenina por un trabajo de
igual valor, como el convenio 111, relativo discriminación en materia de empleo y
ocupación, fueron ratificados por nuestro país y, como consecuencia de la reforma
del inciso 22 del artículo 75 en 1994, ambos instrumentos tienen jerarquía superior
a las leyes. El primero de los convenios mencionados fue ratificado por el decreto
Ley 11.595/56 y el convenio 111 lo fue por Ley 17.677.
El artículo 1 del Convenio 111 expresa que las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones para un empleo determinado no serán
consideradas como discriminación. El artículo 2 del Convenio obliga a los Estados
que lo hayan ratificado a formular y llevar a cabo una política nacional que
promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacional, la
igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con el
objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.
Pero además el propio RCT diseña una serie de disposiciones que tienen íntima
conexión con la que comentamos, a saber: artículo 81, en cuanto establece que la
obligación del empleador de otorgar igual tratamiento a todas aquellas situaciones
que se presenten como iguales; artículo 172, en cuanto determina la plena
capacidad de la mujer para realizar todo tipo de contrato de trabajo, así como la
consiguiente prohibición de discriminarla en su empleo por razones de sexo o
estado civil, y extendiendo la plena operatividad de este principio tanto a los
convenios colectivos como a los acuerdos salariales que celebren las partes
colectivas; el artículo 178 que sanciona con una indemnización especial el despido
de una mujer embarazada y finalmente los artículos 180, que determina la nulidad
de las normas que establezcan el despido por causa de matrimonio y el 182 que
establece una indemnización especial para los supuestos de incumplimiento de la
prohibición indicada.
Situaciones especiales y normas
Otras normas también toman en cuenta situaciones especiales otorgándoles una
tutela especial.
Así, la Ley 23.551, en su artículo 47 establece la facultad de toda asociación
sindical y de todo trabajador que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio
regular de los derechos establecidos en la ley a recabar por vía sumarísima el
amparo de los mismos ante el Tribunal competente. Dada la calidad intrínseca de
los derechos involucrados en la protección comentada, que conforman el grupo de
los derechos humanos fundamentales, el legislador consideró necesario establecer
una protección eficaz que procure:
a) impedir la concreción de ataques a estos derechos, mediante el
otorgamiento de una acción de prevención;
b) lograr el inmediato cese del ataque iniciado;
c) concretar el restablecimiento del pleno disfrute del derecho conculcado.
Finalmente, el artículo 11 de la Ley 25.013 establecía el supuesto de despido
discriminatorio, aplicando un considerable incremento en los montos
indemnizatorios en aquellos supuestos en que se constaten los extremos a que
hacía referencia la enumeración del artículo mencionado. Al sancionarse la ley
25.877, dicho artículo fue derogado, por lo que a los fines de la presente reseña no
profundizaré en su contenido.
Avances normativos
Más allá de la previsión del artículo 17 de la LCT, la legislación de nuestro país
avanzó sobre la cuestión de la discriminación y avanzando sobre la prohibición
comentada, implementó una serie de normas con el objeto de plasmar lo que
doctrinariamente se denomina como discriminación inversa, vale decir, acentuar a
través de la actuación de las normas las posibilidades de grupos o sectores
especialmente desprotegidos. La primera de las normas sobre la cuestión fue la Ley
22.431 de Marzo de 1981. El artículo 8 de la Ley 22.431 establece que el Fisco
nacional y otros entes nacionales, entre los cuales se incluyen a las empresas del
Estado, deben emplear en sus planteles a por lo menos un 4 % de trabajadores
discapacitados y el artículo 10 de la misma norma establece que las personas
discapacitadas que se desempeñen en los entes indicados en el artículo 8, gozarán
de los mismos derechos y estarán sujetas a las mismas obligaciones que la
legislación laboral aplicable prevé para el trabajador normal.
Siguiendo el decurso temporal de las normas sancionadas, la mención corresponde
a la Ley 23.592, denominada “de represión de actos u omisiones discriminatorios”,
cuyo artículo 1 establece que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o
de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los
derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será
obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar
en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos
del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones
discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad,
ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o
caracteres físicos”, estableciendo en su artículo 2 que se elevarán en un tercio el
mínimo y en un medio el máximo de la escala penal de todo delito reprimido por el
Código Penal o Leyes complementarias cuando sea cometido por persecución u odio
a una raza, religión o nacionalidad, o con el objeto de destruir en todo o en parte a
un grupo nacional, étnico, racial o religioso. En ningún caso se podrá exceder del
máximo legal de la especie de pena de que se trate”.
La Ley 24.467 (B.O. 28/03/95) sobre las PYMES, pequeñas y medianas empresas
reduce el garantismo laboral con respecto a aquellos trabajadores vinculados con
pequeñas empresas, éstas son aquellas cuyo plantel no supere a partir del 1 de
enero de 1995 los cuarenta (40) trabajadores y tengan una facturación anual
inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión Especial de
Seguimiento.
Admite todas las modalidades promovidas previstas en la ley de empleo sin
necesidad de previa conformidad de la organización gremial en la negociación
colectiva; estos contratos no se registran, eventualmente no se paga la
indemnización a su extinción conforme estableciera la L.N.E, el instituto de las
vacaciones se flexibiliza, el SAC puede fraccionarse en hasta tres (3) veces en el
año, el régimen de extinción del contrato puede ser modificado por los CCT, se
admite la movilidad interna del personal, se disminuye la extensión del preaviso, se
elimina la integración del mes de despido.
Normativa de la Organización Internacional del Trabajo

El Convenio sobre la readaptación profesional y empleo de personas inválidas,
adoptado por la OIT el 20 de Junio de 1983, bajo el número de orden 159, y
ratificado por nuestro país por Ley 23.649, propone en su artículo 2 formular,
aplicar y revisar periódicamente la política nacional sobre la readaptación
profesional y el empleo de las personas inválidas, para en su artìculo 4 establecer
que dicha política se basará en el principio de igualdad de oportunidades entre los
trabajadores inválidos y los trabajadores en general, así como también que las
medidas positivas especiales encaminadas a lograr dicha igualdad no deberán
considerarse discriminatorias respecto de estos últimos.
En igual sentido, la Recomendación 168 de la Oficina Internacional del Trabajo,
bajo el titulo de “Readaptación profesional y empleo de personas discapacitadas”,
establece que las personas inválidas deberán disfrutar de igualdad de
oportunidades y de trato en cuanto al acceso, la conservación y la promoción en un
empleo que, siempre que sea posible, corresponda a su elección y a sus aptitudes
individuales, debiendo aplicarse a los inválidos las normas de empleo y salario
aplicables a los trabajadores en general.
Jurisprudencia
Clandestinidad laboral como discriminación
CNAT, Sala VI, “Stringa, Domingo Alberto c/Unilever de Argentina S.A. s/Despido” ,
23.10.22000,
El derecho laboral comparado muestra diversos modos cómo los Estados sancionan
negativamente la discriminación en el trabajo. En este caso, el convenio 111 de la
OIT, siendo superior a las leyes, abre un camino, seguido por la OIT que se ha
empeñado en erradicar la discriminación en las relaciones laborales, y así lo ha
expresado en la "Declaración sobre principios y los derechos fundamentales en el
trabajo" (1998), decisión que compromete a nuestro país en la medida que es
miembro de la Organización. Como la clandestinidad indicada viola la igualdad de
trato, cabe enviar copia de esta sentencia al Ministerio de Trabajo para que la
tenga en cuenta cuando redacte la Memoria Anual respecto de la Declaración
Sociolaboral. Cabe recordar que el Poder Judicial, como poder estatal, ha de
cumplir esta Declaración, superior a las leyes por provenir del Tratado de Asunción
y hacerla cumplir, denunciando en este caso la situación a la Administración del
Trabajo a los efectos de una mejor redacción de la Memoria Anual (arts.2º y 23).
(Capón Filas, adhesión de Fernández Madrid)
Discapacidad y discriminación
CFLa Plata, Sala II, “Caraballo, Luis c/YPF s/Despido” 18,11.1999
Si al momento de incorporación de un trabajador su empleadora era una empresa
del Estado y aquel se encontraba discapacitado –con independencia de que haya
ingresado por sus propio méritos-resulta aplicable la Ley 22.431, en cuanto prevé
que el Fisco Nacional y otros entes nacionales están obligados a contratar personas
discapacitadas que reúnan condiciones de idoneidad en el cargo, en una proporción
no inferior al 4% de la totalidad de su personal. En este contexto corresponde
acoger la pretensión del actor despedido sin causa, consistente en ser reinstalado
en su puesto de trabajo, si al momento de la medida rescisoria la empleadora no
contaba con ningún discapacitado dentro de su personal, mientras el cambio
operado en la naturaleza jurídica de la entidad demandada, luego de su
privatización no le es oponible al actor, pues la nueva entidad es continuadora de
los derechos y obligaciones, salvo aquellos de los cuales hubiese sido eximida por la
ley.
Si bien el artículo 10 de la Ley 22.431 establece iguales derechos y no mejores
derechos para los trabajadores discapacitados y los trabajadores normales, hay una
protección adicional a favor de los primeros que resulta de la obligación de
ocuparlos en la proporción legalmente establecida sobre la totalidad del personal
dependiente (conforme art.8 de dicha norma). Tal protección atenúa la falta de
estabilidad laboral que consagra el derecho vigente y que, en principio, permite al
empleador despedir a su dependiente aún sin justa causa pagándole las
indemnizaciones de la ley. Tal interpretación se conecta con la norma que establece
la obligación de ocupar al discapacitado, ya que no puede descartarse que la
obligatoriedad de ocupar prevista en el artículo 8 de la ley 22.431 absuelve una
función de seguridad social.
Despido antisindical como discriminatorio

CNAT, Sala V, “Parra Vera, Máxima C/ San Timoteo S.A. s/ acción de amparo”,
14.06.2006
El carácter sindical de la acción desplegada por la actora fluye de un contexto
conformado por su denuncia del intento empresario de modificación de la jornada
efectuada ante el sindicato y la comisión interna, su participación activa en las
audiencias llevadas a cabo ante el Ministerio de Trabajo pese a su imposibilidad
jurídica de tener voz y voto en esos actos, y la defensa de la intangibilidad del
horario del grupo de trabajadores involucrados, más allá de la incidencia de la
pretensión patronal en la esfera de su propio contrato de trabajo. Desde esta
perspectiva, concretado un despido discriminatorio por motivos antisindicales, el
trabajador afectado tiene derecho a demandar judicialmente que se "deje sin efecto
el acto discriminatorio", lo que implica la nulidad de la decisión rescisoria y la
readmisión en el empleo. El despido discriminatorio vulnera el derecho fundamental
del trabajador a no ser discriminado arbitrariamente amparado por las normas de
jerarquía constitucional y supralegal mencionadas y por el jus cogens, razón por la
cual la garantía plena y eficaz de ese derecho es la nulidad del despido y la
reincorporación al puesto de trabajo. De no admitirse la invocación de la ley 23.592
por parte de un trabajador afectado por un despido discriminatorio, se estaría
consagrando una discriminación jurídica inadmisible.
Los efectos de la sentencia de nulidad se retrotraen a la fecha del despido, lo que
importa la ininterrumpida continuación del vínculo contractual (art. 1.050, C. Civ.);
de allí que los salarios deben abonarse desde ese momento como consecuencia de
la vigencia del contrato, en tanto el derecho a la remuneración se adquiere por la
mera circunstancia de que la actora puso su fuerza de trabajo a disposición de la
demandada (conf. art. 103, L.C.T. -t.o.-), tratándose de una acción de
cumplimiento fundada en el art. 505, inc. 1º, C. Civ.
Cupo femenino en las listas sindicales

Juzgado de Primera Instancia en lo Civil, Comercial y Laboral n* 3, Santa Rosa,
Provincia de La Pampa, (sentencia firme), “Rodríguez, Florencio c/Junta Electoral del
Sindicato de Choferes s/ acción de amparo” DEL SINDICATO DE CHOFERES LS
s/Acción de Amparo, 12.12.2005
La Ley 25.674, conocida como de “Cupo sindical femenino”, establece la
modificación del artículo 18 de la Ley 23.551, a tenor del siguiente enunciado: “La
representación femenina en los cargos electivos y representativos de las
asociaciones sindicales será de un mínimo del 30% (treinta por ciento), cuando el
número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total de los
trabajadores. Cuando la cantidad de trabajadoras no alcanzare el 30% del total de
trabajadores, el cupo para cubrir la participación femenina en las listas de
candidatos y su representación en los cargos electivos y representativos de la
asociación sindical, será proporcional a esa cantidad. Asimismo, las listas que se
presenten deberán incluir mujeres en esos porcentuales mínimos y en lugares que
posibiliten su elección. No podrá oficializarse ninguna lista que no cumpla con los
requisitos estipulados en este artículo”. La reglamentación de dicho artículo se
produjo por medio del Decreto 514 del año 2003, cuyo artículo 2 establece que La
junta electoral o el órgano que cumpla dicha función en las asociaciones sindicales
de cualquier grado, tendrá por cumplidos los porcentajes mínimos requeridos por el
artículo 18 de la Ley N° 23.551 modificado por el artículo 3° de la Ley N° 25.674,
cuando se hayan verificado dichos porcentajes tanto sobre el total de los
candidatos de la lista respectiva como sobre el total de cargos a cubrir en la
elección de que se trate. A fin de verificar tales extremos la junta electoral o el
órgano que cumpla esa función, deberá comprobar la exactitud de dichos
porcentuales sobre el total de afiliados registrados en el pertinente padrón de la
jurisdicción correspondiente. En los casos en que, por la aplicación matemática de
los porcentajes mínimos, resultare un número con fracción decimal, el concepto de
cantidad mínima será igual al número entero inmediato superior.
En todas las listas de candidatos se deberá cumplir con los porcentajes mínimos
exigidos respecto del total general de cargos a cubrir. En el caso de cargos en
órganos ejecutivos se deberá también cumplir el porcentaje mínimo, respecto de
los totales parciales de cargos a cubrir para secretarías y para vocalías titulares y
suplentes. En el caso de cargos en órganos deliberativos, se deberá cumplir el
porcentaje mínimo también respecto de los totales parciales de cargos titulares y
suplentes”, como también por el artículo 3, que establece que “la junta electoral o
el órgano que cumpla dicha función, no podrá oficializar las listas que no cumplan
con los requisitos detallados en el artículo precedente. La oficialización de una lista
que contraviniera los requisitos de que se trata, podrá ser impugnada, aplicándose
en ese caso lo dispuesto al respecto, en el artículo 15 del Decreto N° 467/88”.
La ley de cupo femenino es una aplicación directa de los contenidos sentados por la
Convención sobre la eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la
mujer aprobada por Ley N° 23.179, con jerarquía constitucional incorporada al
texto formal de la Carta Magna en el Artículo 75 Inc. 22, por la reforma
Constitucional del año 1994. Es desde esta perspectiva constitucional que en
nuestro País con la sanción de los actuales artículo 37 y 75 Inc. 22 y 23 de la C.N
las acciones que posibiliten de un modo real y concreto la participación femenina en
distintos años de la vida política, estableciendo porcentaje mínimos a tales efectos ,
no es otra cosa que una manera hacer operativa en los hechos, la programática
disposición constitucional de "igualdad real de oportunidades entre varones y
mujeres para el acceso a cargos electivos", y de " legislar y promover medidas de
acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades...reconocidos por
esta Constitución y por los tratados internacionales...en particular respecto de...las
mujeres (art 37 y 75 inc. 23 respectivamente). Probado que se encuentra en autos
que en las circunstancias del caso la oportunidad del acceso de personas de sexo
femenino a integrar la Lista Blanca para ocupar en la misma cargos electivos, se
vió impedida ante la decisión libre y voluntariamente expresadas por las posibles
interesadas, quienes ejercieron su derecho constitucional de reservarse la
prerrogativa de participación sindical para la que fueron formalmente invitadas, se
debe entender que no concurre en tal contexto trato discriminatorio alguno en los
término de lo contemplado por la Ley N° 23.179 y Artículo 75 Inc. 22 y 23 de la
C.N, que la resolución de la Junta Electoral dictada con fecha 10/06/2005 importa
una clara afectación al derecho constitucional reconocido de efectiva participación
gremial y de la actividad proselitista sindical libre y democrática en dichas
entidades. En definitiva, no resulta aplicable la ley cuestionada al caso concreto de
autos, correspondiendo por ende dejar sin efecto el acto administrativo mencionado
precedentemente, ordenando a dicha Junta Electoral oficializar en forma inmediata
la lista blanca para los comicios respectivos, realizando a tales efectos los tramite
administrativos de readecuación electoral que resulten necesarios para garantizar el
libre y pleno ejercicio de los derechos constitucionales (Art. 43 y concs. De la C.N).
Artículo 17 bis. Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las
partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí
se dan en la relación. (aprobado en la Cámara de Diputados en septiembre
2006)
Comentario
La reinstalación en la LCT del principio protectorio en forma expresa.
Oscar Antonio Cuartango, Gonzalo Oscar Cuartango y Juan Abel Mugni
Recientemente la Cámara de Diputados dio media sanción al proyecto
identificado con el Expediente 3724-D-2006, en el cual se trató y aprobó el
proyecto del Diputado Héctor Recalde, protagonista en las últimas reformas al
régimen de contrato de trabajo.
Es así que la Cámara baja, siguiendo el rumbo de las anteriores reformas en
la materia en el cual se modificara el artículo 66 de la ley 20744 está desandando
el nefasto camino que en materia laboral, como en tantas otras vinculadas a los
derechos humanos, tomó nuestro país a partir del golpe militar de marzo de 1976,
una de cuyas primeras reformas legislativas, la implementada por la ley 21.297,
estuvo dirigida precisamente a neutralizar las normas de la Ley de Contrato de
Trabajo 20.744 en cuanto establecía cláusulas direccionadas a compensar la
situación de desigualdad que generalmente se presenta en la relación de trabajo
entre el empleado y su empleador, toda vez que generalmente, el primero
compromete en la misma su proyecto de vida, en tanto que el segundo solo
compromete parte de su patrimonial económico.
El mencionado proyecto de ley no hace otra cosa que reestablecer el texto
originario pergeñado por Norberto Centeno, víctima del terrorismo de estado, al
elaborar la primigenia Ley de Contrato de Trabajo que deviniera en la versión
establecida en el entonces artículo 71 de la ley promulgada el número 20.744 con
fecha 20 de septiembre de 1974 mediante decreto 886/74. y que fuera modificado
por la regla estatal de la dictadura militar nº 21.297.
En efecto el artículo cuya incorporación se propone, no hace otra cosa que
retornar a la buena senda transitada en el texto originario de la ley 20.744 en su
artículo 19, del cual es trascripción textual, reestableciendo en forma expresa e
indubitable en el texto legal, el principio doctrinario del direccionamiento protectorio
de la parte más débil de la relación, con que deben ser interpretadas las normas
regulatorias del contrato de trabajo.
Ello es así, toda vez que como la establecieran en reiterados
pronunciamientos jurisprudenciales, tanto los Tribunales Superiores de Provincia,
como la Corte Suprema de la Nación, la igualdad ante la ley, equivalente en la vida
cotidiana a la igualdad de trato, debe darse en igualdad de condiciones.
Esta “igualdad de condiciones” no existe en el ámbito laboral, por la
diferencia de poder de las partes y asimismo por los intereses, como se expresó,
que las partes tienen en juego en el desarrollo del contrato de trabajo.
Pacífica doctrina y jurisprudencia son coincidentes en que una persona física,
por su sola condición de trabajador dependiente, se encuentra en una situación de
minusvalía negocial respecto de su empleador, minusvalía que se remonta al inicio
mismo de la relación laboral, se mantiene durante el desarrollo de la misma y se
magnifica a veces después de su extinción, cuando el trabajador desocupado y que
no consigue reinsertarse laboralmente, debe negociar el pago de las
indemnizaciones y demás rubros derivados del distracto incausado, a extremo tal
que en la mayoría de los casos, se ve compelido a efectuar importantes
concesiones o a resignar derechos, en pro de acelerar la percepción que le permita
subvenir a las necesidades alimentarías de su grupo familiar, más imperiosas.
La manera adecuada por lo tanto de superar estas desigualdades de hecho
existentes es a través de las “desigualdades de derechos” consistente en generar
una serie de institutos y principios interpretativos, como lo es el protectorio a tales
efectos. En este margen el presente proyecto no hace mas que convertir en letra
expresa de la ley lo que la jurisprudencia se encargó hasta la fecha de hacer
operativo en distintos pronunciamientos.
La situación que la doctrina laboral acertadamente denominó como "hipo
suficiencia" del trabajador respecto de su empleador, fue el fundamento del
denominado principio protectorio del Derecho del Trabajo, sirviendo de sustento a
la innegable necesidad de que el Derecho Laboral, implementara presunciones que
neutralizaran es denominada “hipo suficiencia” mediante diversas aplicaciones del
principio protectorio en el texto legal.
En un principio en forma desordenada, inorgánica y muchas veces
pretorianamente, se fueron abriendo paso, delineando y caracterizando en nuestro
sistema jurídico los principios generales de nuestro derecho laboral, principios
generales que fueron sabiamente receptados legislativamente en la ley 20.744 y
que son precisamente los que dan solidez y autonomía a esta rama del derecho.
El Derecho del Trabajo, por lo tanto, parte de la premisa de la desigualdad
real de condiciones e intenta a través de sus medios tuitivos de limitar el poder
empresario frente al desamparo de la parte mas débil, el trabajador.
Ya en el texto de los primeros artículos, se pone el énfasis en la
preeminencia de “el hombre” como el elemento central del contrato de trabajo y a
partir de ese posicionamiento humanista, en un plano inferior, aparece la
contraprestación del trabajo humano como integrante de la contrapartida del débito
laboral (artículo 4º de la L.C.T.).
Dicha concepción toma mas fuerza cuando a partir de los importantes
pronunciamientos de nuestra Corte Suprema en el año 2004, el trabajador es
considerado como “sujeto de preferente tutela constitucional”.-
En esa inteligencia, el proyecto en consideración, en cuanto propicia el
reestablecimiento de una norma que establece directrices o postulados que deben
ser tenidos en cuenta por el intérprete al aplicar la normativa laboral, consolida el
expreso reconocimiento de las desigualdades que se dan en el mundo del trabajo y
resaltan la vigencia de la naturaleza protectoria del derecho del trabajo.
Ello es así, porque los principios que rigen en materia laboral, no son los
principios generales del derecho, ni del derecho civil donde se presupone una
“igualdad de partes contratantes” sino aquellos que basándose en la diferencia
existente entre las partes del sinalagma, para compensar la misma, establecen
pautas protectorias direccionadas a compensar o contrabalancear esa desigualdad
que nos marca la realidad, haciendo así efectiva la garantía constitucional de una
real y efectiva igualdad ante la ley, propia e inescindible de los principios del
Constitucionalismo Social, y en abierta y franca contraposición con la igualdad
abstracta, proclamada por los apóstoles del liberalismo económico y de la
prescindencia del Estado en las relaciones interindividuales.
Para concluir, queremos expresar una frase de Raúl Scalabrini Ortiz: “cuando
no se legisla explícitamente para los débiles, se está legislando implícitamente para
los poderosos.”
Estamos convencidos que con la aprobación del proyecto en cuestión, se
esta dando un pequeño paso en dirección a legislar para los más débiles y poner
algún coto al poder de los poderosos, lo cual no es otra cosa que ir en camino de
la justicia social, cumpliendo las mandas constitucionales como así también de los
instrumentos internacionales que forman parte de nuestro ordenamiento jurídico y
son por su contenido plenamente operativos y obligatorios.
Artículo 18: Tiempo de servicio.- Cuando se concedan derechos al

trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio
el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que
corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las
partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el
trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.
Normas concordantes
No hacen referencia a este aspecto.
Comentario
Gonzalo Cuartango
Se tienen en cuenta todos los formalizados entre las mismas partes a los efectos de
los derechos del trabajador en función de su antigüedad. No interesa por qué
concluyó el o los contratos anteriores. Valen todos como si fuera uno solo, aunque
existieran renuncias o despidos intermedios. Este artículo debe ponderarse junto
con el art. 255, que trata precisamente del reingreso del trabajador en la misma
empresa donde previamente ya había laborado. Allí se indica que si ya había
percibido las indemnizaciones por despido en un anterior contrato, ese importe se
deducirá, en su caso, del despido actual. Los montos anteriores se considerarán
revigorizados de acuerdo a la variación del índice salarial oficial del peón industrial
de la Capital Federal, pero nunca la indemnización final puede ser inferior en este
caso, de considerarse exclusivamente el último lapso laborado, con prescindencia de
los anteriores.
Pero no todo es tan sencillo, porque la norma que comento sufrió una gran
cantidad de alternativas a partir de las políticas de flexibilización laboral que se
sancionaron durante la década del 90 fundamentalmente. La Ley 24.465 en su
artículo 1 consagró que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se
entendería celebrado a prueba durante los 3 primeros meses, con la posibilidad de
que los convenios colectivos extendieran ese término hasta 6 meses, con una serie
de reglas a aplicar en ese período. Posteriormente, la Ley 25.013 en su artículo 3
redujo el plazo del período de prueba a un mes, con la previsión expresa de que los
convenios colectivos podrían ampliar el plazo hasta seis meses.
La Ley 25.250 modifica este último artículo para retornar a la redacción de la Ley
24.465: el contrato de trabajo se entiende celebrado a prueba durante los primeros
tres meses, plazo que los convenios colectivos pueden modificar hasta un período
de seis meses. Pero, además, si se tratara de una pequeña empresa, el contrato de
trabajo se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis meses, con la
posibilidad de extenderlo, nuevamente por medio de la disponibilidad colectiva,
hasta un máximo de doce meses cuando se trate de trabajadores calificados, según
definición que realizarán los convenios. Las condiciones a que se sujetará el
contrato de trabajo durante este período no divergen en lo sustancial de las
explicadas en las leyes anteriores, debiendo mencionarse un mayor énfasis en la
registración, a tono con las reformas introducidas en las diversas leyes comentadas
supra.
Finalmente, la Ley 25.877, expresa que el contrato de trabajo por tiempo in-
determinado, excepto el de temporada (RCT art. 96), se entenderá celebrado a
prueba durante los primeros tres (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes
podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo
establecido en RCT artículos 231 y 232. Ya los convenios colectivos de trabajo
no podrán ampliar el período de prueba, conducta normativa que, por si misma,
marca la tendencia hacia el empleo estable, seguro y decente.
En todos los casos, la solucion legal fue la misma: si el contrato continúa luego del
período de prueba, éste se computa como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la seguridad social.
Jurisprudencia
Prestación discontinua de tareas
SCBA.,“Barberis, Magdalena Catalina c/ Club Atlético Colegiales s/ diferencia de
salarios y otros”, 17.05.19994
En el supuesto de un contrato de trabajo permanente y con prestación discontinua,
el tiempo de servicios a los efectos del cálculo de la indemnización por antigüedad
del trabajador (art. 18 L.C.T.) debe medirse en principio por la duración del período
en que aquél se encuentra a disposición del empleador sin incurrir en
incumplimientos contractuales que le sean imputables y con independencia del
eventual derecho al cobro de remuneración durante el mismo.
Artículo 19: Plazo de preaviso.- Se considerará igualmente tiempo de
servicio el que corresponda al plazo de preaviso que se fija por esta ley o
por los estatutos especiales, cuando el mismo hubiere sido concedido.
Normas concordantes
No existe norma al respecto
Comentario
Gonzalo Cuartango
El preaviso omitido no se considera tiempo de servicio. Se deberá abonar pero
como indemnización. Si se otorga, es decir, si se concede y el trabajador trabaja
con las modalidades previstas en el instituto, entonces si se considerará tiempo de
servicio. Este artículo se reformó con la ley 21.297. La vieja redacción0 establecía
precisamente lo contrario.
Artículo 20: Gratuidad.- El trabajador o sus derechohabientes gozarán del

beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales administrativos
derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al
pago de costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del proceso
resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas
solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
Normas concordantes

Artículos 8: Toda persona tiene derecho a un recurso efectivo ante los tribunales
nacionales competentes, que la ampare contra actos que violen sus derechos
fundamentales reconocidos por la constitución o por la ley.
Artículo 10: Toda persona tiene derecho, en condiciones de plena igualdad, a ser
oída públicamente y con justicia por un tribunal independiente e imparcial, para la
determinación de sus derechos y obligaciones o para el examen de cualquier
acusación contra ella en materia penal.
Pacto Internacional de derechos civiles y políticos

Artículo 2.1: “Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete
a respetar y a garantizar a todos los individuos que se encuentren en su territorio y
estén sujetos a su jurisdicción los derechos reconocidos en el presente Pacto, sin
distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra
índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra
condición social”.
Artículo 3: Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a
garantizar que:
a) Toda persona cuyos derechos o libertades reconocidos en el presente Pacto
hayan sido violados podrá interponer un recurso efectivo, aun cuando tal violación
hubiera sido cometida por personas que actuaban en ejercicio de sus funciones
oficiales;
b) La autoridad competente, judicial, administrativa o legislativa, o cualquiera otra
autoridad competente prevista por el sistema legal del Estado, decidirá sobre los
derechos de toda persona que interponga tal recurso, y desarrollará las
posibilidades de recurso judicial;
c) Las autoridades competentes cumplirán toda decisión en que se haya estimado
procedente el recurso.
Artículo 26: Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin
discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda
discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra
cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones
políticas o de cualquier índole, origen nacional o social, posición económica,
nacimiento o cualquier otra condición social.
Convención internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación

racial
Artículos 2: 1. Los Estados partes condenan la discriminación racial y se
comprometen a seguir, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una
política encaminada a eliminar la discriminación racial en todas sus formas y a
promover el entendimiento entre todas las razas, y con tal objeto:
a) Cada Estado parte se compromete a no incurrir en ningún acto o práctica de
discriminación racial contra personas, grupos de personas o instituciones y a velar
por que todas las autoridades públicas e instituciones públicas, nacionales y locales,
actúen en conformidad con esta obligación;
b) Cada Estado parte se compromete a no fomentar, defender o apoyar la
discriminación racial practicada por cualesquiera personas u organizaciones;
c) Cada Estado parte tomará medidas efectivas para revisar las políticas
gubernamentales nacionales y locales, y para enmendar, derogar o anular las leyes
y las disposiciones reglamentarias que tengan como consecuencia crear la
discriminación racial o perpetuarla donde ya exista;
d) Cada Estado parte prohibirá y hará cesar por todos los medios apropiados,
incluso, si lo exigieran las circunstancias, medidas legislativas, la discriminación
racial practicada por personas, grupos u organizaciones;
e) Cada Estado parte se compromete a estimular, cuando fuere el caso,
organizaciones y movimientos multirraciales integracionistas y otros medios
encaminados a eliminar las barreras entre las razas, y a desalentar todo lo que
tienda a fortalecer la división racial.
2. Los Estados partes tomarán, cuando las circunstancias lo aconsejen, medidas
especiales y concretas, en las esferas social, económica, cultural y en otras esferas,
para asegurar el adecuado desenvolvimiento y protección de ciertos grupos raciales
o de personas pertenecientes a estos grupos, con el fin de garantizar en
condiciones de igualdad el pleno disfrute por dichas personas de los derechos
humanos y de las libertades fundamentales. Esas medidas en ningún caso podrán
tener como consecuencia el mantenimiento de derechos desiguales o separados
para los diversos grupos raciales después de alcanzados los objetivos para los
cuales se tomaron.
Artículo 5: Fue transcripto en la reseña de normas internacionales correspondientes
al artículo 17.
Artículo 7: Los Estados partes se comprometen a tomar medidas inmediatas y
eficaces, especialmente en las esferas de la enseñanza, la educación, la cultura y la
información, para combatir los prejuicios que conduzcan a la discriminación racial y
para promover la comprensión, la tolerancia y la amistad entre las naciones y los
diversos grupos raciales o étnicos, así como para propagar los propósitos y
principios de la Carta de las Naciones Unidas, de la Declaración Universal de
Derechos Humanos, de la Declaración de las Naciones Unidas sobre la eliminación
de todas las formas de discriminación racial y de la presente Convención.

Artículo 203: “Se asegura a todo habitante el acceso a una Justicia rápida, eficaz y
gratuita. No se pondrá traba alguna para ello en razón de las personas, de sus
condiciones físicas o intelectuales, ni de tipo legal o económico que signifique, en
definitiva, una traba a su constitucional derecho de obtener una decisión o
sentencia pronta, eficaz, segura y cierta.
La sola requisitoria de una decisión judicial o de iniciación de una causa procesal,
deberá ser admitida y tramitada debidamente y sin obstáculos de ningún tipo, sin
requerirse indefectiblemente la asistencia de letrado o el pago de tasas o impuestos
de cualquier tipo.
Los Estados deberán garantizar este acceso a la Justicia haciéndose cargo de
solucionar las carencias iniciales que pudieran observarse, sin perjuicio de la
responsabilidad que pudiera caberle a cada uno de los ciudadanos por su accionar y
en el momento oportuno. Ello implica, además, el deber de responsabilizarse por
los perjuicios que la mala praxis judicial pueda provocar a los justiciables, habida
cuenta de la obligación que en ello tienen por haber sido quienes –mediante los
debidos procesos de selección- pusieron en funciones a los Jueces en cuestión.
Por otra parte, y como responsabilidad refleja, quienes acudan a la Justicia sin
razones valederas o justificadas, serán responsables de tales inconductas, tanto
económica como personalmente. Además de ello, debe responsabilizarse a los
Jueces y Funcionarios por el injustificado incumplimiento de los plazos procesales
aplicables sancionándoselos, incluso, con pérdida de jurisdicción en el caso concreto
y las correspondientes multas.
Artículo: 204: Los jueces, encargados de administrar Justicia, deberán ser
seleccionados mediante sistemas que garanticen, entre otras y sin que ello
signifique un orden de prelación, las siguientes condiciones:
“...i)Preparación específica de acuerdo a la competencia del Tribunal que ocuparán.
ii) Idoneidad y aptitud para el cargo.
iii) Honestidad, dignidad y moralidad comprobables y reconocidas...”.
Artículo 205: En cada Estado deben existir tribunales especializados del trabajo y de
la seguridad social, y procedimientos adecuados para la rápida solución de los
conflictos, con arreglo a los principios de sencillez y de gratuidad para las
actuaciones de los trabajadores y beneficiarios.
Artículo 206: Los reclamos laborales de las Fuerzas Armadas y de las Fuerzas de
Seguridad deben procesarse ante estos tribunales especiales sociales.
Comentario
Gonzalo Cuartango
El principio de gratuidad constituye uno de los caracteres específicos del proceso
laboral; responde a una exigencia básica: no basta que la ley consagre derechos,
es necesario que facilite el acceso del trabajador al estrado judicial a fin de obtener
el reconocimiento de ellos, de manera que se eliminen las trabas que implicaría
someterlo a exigencias previas o responsabilidades posteriores, a consecuencia del
adecuado ejercicio que haga, justamente de sus derechos.
Es que para alcanzar sus objetivos, el proceso debe reconocer y resolver los
factores de desigualdad real de quienes son llevados ante la justicia. Es así como
se atiende el principio de igualdad ante la ley y los tribunales y a la correlativa
prohibición de discriminación. La presencia de condiciones de desigualdad real
obliga a adoptar medidas de compensación que contribuyan a reducir o eliminar los
obstáculos y deficiencias que impidan o reduzcan la defensa eficaz de los propios
intereses. Si no existieran esos medios de compensación, ampliamente reconocidos
en diversas vertientes del procedimiento, difícilmente se podría decir que quienes
se encuentran en condiciones de desventaja disfrutan de un verdadero acceso a la
justicia y se benefician de un debido proceso legal en condiciones de igualdad con
quienes no afrontan esas desventajas (Corte Interamericana de Derechos
Humanos, “El derecho a la información sobre la asistencia consular en el marco de
las garantías del debido proceso legal”, Opinión Consultiva OC-16/99 de 1º de
octubre de 1999).
En estos casos, la ley debe introducir factores de compensación o corrección -y así
lo sostuvo la Corte Interamericana cuando examinó, para los fines de la Opinión
Consultiva OC-16/99, el concepto de debido proceso- que favorezcan la igualación
de quienes son desiguales por otros motivos, y permitan alcanzar soluciones justas
tanto en la relación material como en la procesal. Me parece útil traer aquí una
expresión de Francisco Rubio Llorente, que puede ser aplicable al punto que ahora
me ocupa, sin perjuicio del alcance más general que posea. Todo “Derecho se
pretende justo -dice el tratadista español-, y es la idea de justicia la que lleva
derechamente al principio de igualdad que, en cierto modo, constituye su contenido
esencial”. Ahora bien, “la igualdad no es punto de partida, sino una finalidad. A esa
finalidad deben atender y a ella deben tender los ordenamientos que regulan
relaciones entre partes social o económicamente desiguales, y las normas y
prácticas del enjuiciamiento, en todas sus vertientes.
Es en ese sentido que la Ley 11.653 de Organización del fuero laboral en la
Provincia de Buenos Aires, en su artículo 22 expresa que los trabajadores o sus
derecho-habientes gozarán del beneficio de gratuidad. La expedición de
testimonios, certificados, legalizaciones o informes en cualquier oficina pública será
gratuita. En ningún caso les será exigida caución real o personal para el pago de
costas, gastos u honorarios o para la responsabilidad por medidas cautelares. Sólo
darán caución juratoria de pagar si mejorasen de fortuna.
En ese mismo sentido, que el artículo 36 de la Ley 18.345, de Organización y
Procedimiento de la Justicia Nacional del Trabajo, expresa que la representación en
juicio se podrá ejercer mediante acta-poder otorgada ante el Secretario General de
la Cámara de Apelaciones o el funcionario al que autorice expresamente dicha
Cámara, cuando fuere para iniciar juicio; o ante el secretario del juzgado o sala en
que este radicado aquel, en los demás casos. Deberá ser firmada por el funcionario
y el otorgante, previa acreditación de la identidad de éste. En caso de
impedimento, podrá firmar cualquier persona hábil a ruego del otorgante.
:::.. RCT, arts.21-28 ..:::
TITULO II -- Del contrato de trabajo en general
CAPITULO I -- Del contrato y la relación de trabajo
Artículo 21. Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su

forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la
forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de
orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza
de tales y los usos y costumbres.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
Art.28

Art.2


…
Comentario
Juan Pablo Capón Filas
1.Como se sostiene en el comentario al art.1, la norma como texto se mueve en el contexto
del orden social justo precisamente para que en ese clima societal los derechos reconocidos
internacionalmente. por provenir de la misma naturaleza humana, se cumplan. Del Estado
de Derecho se avanza al Orcen Social Justo y finalmente al Orden Social Fraterno que se
realizará al Final de la Historia.
2.Si bien la norma menciona que la vinculación entre trabajadores y empleadores se
construye en base al “contrato de trabajo” (que, en cuanto contrato, supone partes iguales
y en libertad), la realidad señala que la verdadera causa de la relación laboral es la posición
de menores posibilidades económicas y técnicas en que se encuentra el pretensor de
empleo en una sociedad conflictiva y signada por la competencia, muchas veces dura.
Quien experimenta tal posición, si quiere los bienes necesarios a la subsistencia y a la
calidad de vida, salvo que elija el suicidio, encuentra ante sí tres caminos: el submundo del
delito, especialmente el tráfico de drogas, el sector informal de la economía, la relación
laboral. Los tres muestran el rostro cruel de la carencia. Siendo así, el análisis de la
relación laboral ha de comenzar necesariamente por dicho dato, muy relacionado con la
pobreza.
En el afán de reducir los costos para aumentar sus ganancias, ciertos sectores de la
sociedad civil no advierten que dejar subsistente la pobreza es más oneroso que
erradicarla, ya que tal decisión exige cárceles, alambradas, perros, guardias privados,
calles cerradas al tránsito, además de la deficiente calidad de vida de los poseedores de
riqueza quienes, al poco tiempo, son ellos mismos prisioneros en sus fastuosas residencias.
La hiposuficiencia es un dato real absorbido por el ordenamiento laboral bajo el concepto

de subordinación y expresado con el vocablo dependencia.
3. En el sistema societal aparecen posiciones de poder o dispoder, entrelazadas mediante
situaciones de coordinación, subordinación, integración.
La posición es el lugar dado al hombre en el sistema societal para que, con su libertad pero
condicionado a las circunstancias, construya su propio camino de acuerdo a los
acontecimientos que le sobrevienen y según los que él mismo logre determinar.
A partir de la posición, puede degradarse o crecer. En esa disyuntiva consiste el drama de
la condición humana.
Al ser arrojado a la existencia en medio del espacio cósmico, el hombre no elige familia,
raza, cualidades, sexo, sociedad nacional, posición de poder o dispoder. Antes bien, sufre
tal destino. A partir de allí, comienza la aventura de la libertad.
El sistema societal suele, por ideología, intereses, comodidad, agravar la posición
desfavorable y aumentar la favorable, con lo cual al destino añade la injusticia. Ante ello,
las posiciones se tipifican en activa o pasiva, de acuerdo al poder o dispoder que encierran
según los elementos sociales, culturales, económicos y políticos.
Considerando especialmente el elemento económico, la posición se tipifica como suficiente o
hiposuficiente, de acuerdo a la posibilidad de cada hombre para desarrollar su proyecto vital
sin mayores ataduras (suficiencia como posición activa) o con pesadas trabas
(hiposuficiencia como posición pasiva).
Desde el ángulo del trabajo, la posición suficiente está dada a quien puede lograr los frutos
del desarrollo sin necesidad de trabajar para otro. Al contrario, la hiposuficiente es sufrida
por quien necesita prestar servicios a otro, mediante una remuneración.
4. La situación es el vínculo existencial construido conscientemente entre dos posiciones.
Habiendo conciencia, dicha ligazón está sujeta al juego valorativo de la justicia social,
solidaridad y cooperación, siendo absorbida por el ordenamiento normativo. La situación
laboral aparece como vínculo existencial entre dos posiciones, la suficiente del empleador,
la hiposuficiente de los trabajadores.
Según los tiempos de la sociedad y los valores durante ellos reconocidos, fue resuelta
normativamente de diversas maneras como se aprecia recorriendo el museo del Derecho en
el que la esclavitud, el yanaconazgo, la mita, la encomienda, la compraventa de trabajo
mercancía, el contrato de trabajo, son distintas máscaras formales de una idéntica
situación. De allí que la última (el denominado "contrato de trabajo") no pueda considerarse
la definitiva.
La doctrina tradicional sostiene que el derecho laboral refiere al trabajo productivo, libre,
por cuenta ajena.
La libertad contractual sería la nota social subyacente, ante la cual la subordinación tendería
a disminuir ya que la atribución originaria de los frutos al empleador derivaría de un acto
voluntario del trabajador.
La teoría sistémica, al contrario, estima que la raíz del derecho laboral es la hiposuficiencia
y no la libertad. Dicha hiposuficiencia, dato real del sistema jurídico, es absorbida como
sub/ordinación laboral integrando los trabajadores a la empresa, institución social de
producción de bienes o servicios. Dado que el 15% de la humanidad dispone del 75% de
los recursos planetarios, la proclamada libertad de trabajar para otro es inexistente, por lo
que hablar de "contrato" de trabajo carece de seriedad científica. Dado que quienes se
encuentran desprovistos de los recursos necesarios para desarrollarse independientemente
constituyen las grandes mayorías, el derecho laboral interesa a toda la sociedad.
La posición hiposuficiente es dada a quienes necesitan trabajar para otros si quieren
acceder a los bienes del desarrollo. Si bien su causa frecuente es económica, la explosión
tecnológica y las variables políticas han acentuado otros elementos, tales como los sociales,
culturales y políticos.
La composición actual de la clase trabajadora indica que la hiposuficiencia también se
manifiesta en la necesidad técnica por la cual personas altamente calificadas y con recursos
económicos suficientes han de integrarse en las empresas si quieren desarrollar sus
aptitudes. Igualmente, quienes desean abrirse camino político suelen experimentar la
urgencia de ingresar a trabajar para otro si pretenden representar a los trabajadores. De
allí que el válido análisis de la alienación realizado por el pensamiento marxista deba ser
complementado estudiando los restantes elementos de la hiposuficiencia (social, cultural,
político).
Puede segmentarse dicha clase en, al menos, tres sectores: el de ejecución (a cargo de
obreros o empleados), el de administración (a cargo de empleados), el de dirección (a cargo
de la gerencia o del personal superior) pero no puede afirmarse que el último escape a la
hiposuficiencia ya que en todos la necesidad de trabajar para otro existe, si bien por
motivos diversos.
Esta necesidad de trabajar para otro se contrapone a la esfera de la libertad. Dado que los
hombres fueron creados a imagen y semejanza de Dios, el trabajo dependiente o
subordinado no puede expresar a los hijos de un Padre que es el más libre de los vivientes.
De allí el imperativo de transformar la empresa en una comunidad de personas mediante la
participación de los trabajadores en la toma de decisiones, en las utilidades y en el capital
Jurisprudencia
Trabajador y empleador
CNAT, Sala I , “Calderón, Roberto A. c/ Banco de Italia y Río de la Plata SA. en liquidación y
otro”, 31.10.1997
Es trabajador subordinado quien pone su energía de trabajo a disposición de otra persona o
empresa, quien con su propia organización, hace converger aquellas energías hasta el logro
de los fines que se ha propuesto alcanzar, resultando indiferente para su determinación que
los interesados la hayan denominado de otra forma o que, mediante apariencia ajena a su
naturaleza, se la pretenda excluir de la tutela de normas de origen público, como son las
que rigen en el contrato de trabajo en relación de dependencia..-
Trabajador en un conjunto laboral

CNAT, Sala VI, “Macchi, Marcelo G. c/ Institutos Médicos SA y otro”, 31.07.1987
Lo que define al sujeto trabajador es su condición de medio (personal) de una organización
empresaria ajena (arts. 5 y 37 LCT). De modo que en situaciones dudosas, es menester
ubicar dónde se encuentra la organización empresaria, quién es su titular (esto es, quién
corre con los riesgos de la explotación y se apropia originariamente de los frutos de la
actividad y cuál es el rol que el sedicente trabajador, desempeña en el proceso productivo),
con la salvedad que la prestación de servicios personales hace presumir iuris tantum, que la
obligación de prestarlos reconoce su fuente en un contrato de trabajo aún cuando se hayan
utilizado figuras no laborales para caracterizar la relación (art. 23 LCT)
Artículo 22. Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona
realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
Art.28

Art.2


…
Comentario
1. La relación de trabajo pone en acto, en ejercicio, el deber de trabajar para otro, al que
se ha comprometido el trabajador. Dada la realidad del trabajo en el informal, tal vez sea
mejor denominarla relación de empleo, así se diferencia la labor realizada para un
empleador de la efectuada independientemente en el sector informal de la economía: en el
primer caso, la vinculación se establece entre el empleador y el trabajador dependiente: en
el segundo, entre el cliente y el trabajador independiente.
2, Los elementos estructurales de la relación laboral son los siguientes: 1. calificación
profesional o valencia: de acuerdo a ellas es exigido el débito laboral; 2. horario de trabajo:
separa tiempo laboral y tiempo libre a disposición del trabajador; 3. remuneración: permite
acceder a los bienes naturales y culturales; 4. lugar de trabajo: permite planificar la vida
personal.
Los elementos coyunturales de la relación de trabajo son los siguientes: 1. conformación de
equipos de trabajo; 2. ropa de trabajo; 3. utilización de máquinas e instrumentos de
producción.
Jurisprudencia
Prestaciones en bloque
CNAT, Sala VI, “Santiago, Miguel A. y otros c/ Hakim, Jaime J. y otros”, 20.09.1994
El concepto de contrato de trabajo presupone como trabajador a una persona física y
excluye a quienes se desempeñan como empresarios en cuanto titulares de bienes
materiales cuyo aporte es tan esencial como la realización de las prestaciones personales.-
La prestación de servicios de “hardware”, “software” y “know how” en bloque, es ajena al
contrato de trabajo.
Profesionales como trabajadores

CNAT, Sala VI, “González Lorena c/Socorro Médico Privado S.A. s/despido”, 10.10.2000
Desde el comienzo del derecho laboral, los empleadores, aplicando el axioma "dividir para
reinar", intentaron establecer departamentos estancos entre los trabajadores, distinguiendo
"empleados" y "obreros", buscando mantener en el derecho privado las regulaciones de los
cuadros gerenciales o de altos ejecutivos, pretendiendo que el derecho laboral no se
aplicara a todos los empleados sino a una parte de ellos. Actualmente, se abre camino la
concreción de un Movimiento de trabajadores (incluidos los independientes que se
desempeñan en el sector informal de la economía), sin distinciones entre ellos, tesis que,
sostenida en soledad desde mis primeros trabajos, ha sido actualmente receptada por la
Central de Trabajadores Argentinos. Apartándose de esta corriente histórica, otros autores
e incluso algunos jueces, sostienen que los profesionales están excluídos del derecho
laboral. Esta tesis, además de carecer de fundamento normativo, se aferra a un pasado que
ha muerto e in-voluciona a las primeras etapas del derecho laboral cuando la lucha de los
obreros impedía ver que se trataba de un fenómeno más complejo, el salto de un sistema
de producción a otro y el surgimiento de la llamada "cuestión social" con la inclusión del
asalariado dentro del proletariado. Por otra parte, es una sutil manera de des-regular el
derecho laboral al reducirlo a los obreros, en franca retirada frente al avance tecnológico: si
solamente se aplica a ellos y éstos desaparecen del sistema productivo, el ordenamiento
laboral también se extingue.Por ello, no puede ser receptada.
Aún en la Aldea Global, ciertas labores pueden desarrollarse en un marco de derecho
privado o de derecho laboral, debiendo los interesados demostrar cuál es el aplicable a la
realidad subyacente. Un plomero o un pintor, así como el mejor neuro/cirujano, pueden
vincularse con el cliente (en el último caso disfrazado con el nombre de "paciente")
mediante un contrato de derecho civil o mediante una relación laboral. En la primera
variable la vinculación entre quien recibe el servicio y quien lo presta es directa, siendo in-
directa en la segunda ya que se establece mediante una empresa ajena en la que el
prestador se encuentra inserto. En esta variable, el rostro formal de la sub-ordinación
recepta el dato real de la hipo-suficiencia (económica, social, cultural o política)
Reconocidas por el demandado las tareas de la actora, en la esfera de aquél pesaba la
carga (deber-para-consigo mismo, al decir de Emilio Betti)de acompañar el contrato de
servicios médicos celebrado con ella y denunciado al contestar la demanda (fs.38). El
art.1193 CC establece que los contratos de derecho privado han de instrumentalizarse por
escrito y no pueden probarse por testigos. Dada la volatilidad de la moneda expresada en la
norma (“diez mil pesos”, moneda nacional), todo contrato, salvo el de precio vil, debe ser
expresado por escrito. Dado que la carta de intención de fs. 35 no es un contrato y
teniendo en cuenta que el demandado no ha acompañado contrato alguno celebrado con la
actora, no ha probado la relación de derecho privado en que basa su defensa. La conclusión
se impone:no ha des-activado la presunción de RCT art.23, generada precisamente por la
realización de las tareas, ha existido un contrato de trabajo.
También en el mundo de la medicina presionan la oferta y la demanda como si fuesen
supremas repartidoras, (Oscar Ugarte Ubilluz, “Reforma de salud: entre el libre mercado y
el autoritarismo”, en “Páginas”, Lima, febrero 1999, pág.6). El caso de autos es
paradigmático porque la demandada es una mera intermediaria entre el paciente y la Obra
Social. Esta característica dis/valiosa se ha acelerado a partir de los “10 años que
cambiaron la historia”, años que dejaron como saldo fábricas cerradas, aumento de la
delincuencia, crecimiento de la deuda externa, depósito de capitales argentinos en el
extranjero, disminución de la educación, deterioro de la salud, peajes y servicios los más
caros del mundo,déficit de las condiciones y medio ambiente de trabajo, crecimiento de las
quiebras y concursos, corrupción en aumento, tráfico de armas, narcotráfico, prostitución,
parejas destrozadas, niños abandonados, ancianos depositados en geriátricos inmundos,
tribunales aborrotados, datos todos perfectamente demostrables y recogidos por Caritas
(cr.Pobreza, desigualdad y exclusión social en la Argentina, Bonum, BsAs, 1999), como ya
expresara esta Sala en “Sociedad Argentina de Locutores c/Stuart Carvajal Producciones SA
y otro s/CCT 302/75”, sentencia del 26.09.1999, en que Horacio De la Fuente adhiriera a
mi propuesta. Sentado ello, cabe afirmar que aún en el mercado y sobre todo en el
mercado se deben concretar los Derechos Humanos, entre ellos la dignidad de los
trabajadores y el respeto por las condiciones y medio ambiente de trabajo (Declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, art.1; Declaración Universal de Derechos
Humanos, art. 1; Pacto de San José de Costa Rica sobre Derechos Humanos, art. 1).
(Capón Filas, adhesión Fernández Madrid)
Artículo 23. Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la

prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales,
para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado
calificar de empresario a quien presta el servicio.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
Art.28

Art.2


…
Comentario
La Corte Interamericana de Derechos Humanos sostiene que la garantía del debido proceso
consagrada en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos deriva de la dignidad de
la persona humana. Afirma:”es preciso que un justiciable pueda hacer valer sus derechos y
defender sus intereses en forma efectiva y en igualdad procesal con otros justiciables…Es
útil recordar que el proceso es un medio para asegurar, en la mayor medida posible, la
solución justa de una controversia” (Opinión Consultiva 16/99, del 01.10.1999, en Germán
Bidart Campos y Calógero Pizzolo (h) Derechos Humanos, Corte Interamericana, Edic.Cuyo,
tomo II, pág.926, Mendoza,2000). .Las presunciones a favor del trabajador son ficciones
legales que buscan compensar formalmente las dis/paridades que obran en la realidad,
tema también analizado por la Corte Interamericana de Derechos Humanos en la Opinión
Consultiva citada:”Para alcanzar sus objetivos, el proceso debe reconocer y resolver los
factores de desigualdad real de quienes son llevados ante la justicia” (op.cit., pág.927).
Dentro de tales presunciones, la de RCT art.23 permite resolver por vía indirecta la
existencia del mal denominado contrato de trabajo. Supongamos Reconocidas por el
demandado las tareas de la actora como médica, en la esfera de aquél pesaba la carga de
acompañar el contrato de servicios médicos celebrado con ella y no lo hizo, por lo que la
conclusión es simple: no habiendo el demandado des-activado la presunción de RCT art.23,
generada precisamente por la realización de las tareas, ha existido un contrato de trabajo.
El art.1193 CC establece que los contratos de derecho privado han de instrumentalizarse
por escrito y no pueden probarse por testigos. Dada la volatilidad de la moneda expresada
en la norma (“diez mil pesos”, moneda nacional), todo contrato, salvo el de precio vil, debe
ser expresado por escrito. Si el demandado no ha acompañado contrato alguno celebrado
con la actora, no ha probado la defensa ensayada.
Jurisprudencia
Libertad horaria con dependencia económica
CNAT Sala III, “Frías, Rosarios del C. c/ Suárez, Ramón”, 28.05.1993
En caso de que las modalidades de la relación demuestren una marcada subordinación
económica no corresponde excluir la posibilidad de considerar configurada una relación
laboral por el hecho de que el actor no cumpliese horario ni recibiese sanciones en caso de
no presentarse.
Realidad de las tareas como entrada del sistema

CNAT Sala III, “Gil, Rodolfo c/ Reuters Ltd”, 23.04.1992
Frente al denominado principio de primacía de la realidad, la circunstancia que el trabajador
estuviese inscripto como autónomo y como contribuyente para el pago del impuesto a las
ganancias no influye para la consideración de la real naturaleza de la vinculación porque
bien pudo constituir una exigencia formal del verdadero empleador. (CNT., Sala III, 23-4-
92, -
Prestaciones discontinuas
CNAT, Sala IV,”Costanzi, Nelli E. c/ Compañía Papelera Ruisánchez SA”, 14.06.1991
Lo que tipifica el contrato de trabajo no es la continuidad de la prestación, pues aun cuando
ésta sea discontinua, si el trabajador es un elemento normal de la empresa se configura un
contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
Artículo 24. Efectos del contrato sin relación de trabajo. Los efectos del
incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva
prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común,
salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior
al importe de un mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que
resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
Art.28

Art.2


…
Comentario
Una vez celebrado el denominado contrato de trabajo, debe cumplirse. Si así no fuese,
surge la obligación de cumplimentarlo. Quien no lo cumple, ha de satisfacer a la contraparte
la reparación de los daños y perjuicios causados por su negativa.
La responsabilidad es objetiva y su cuantía mínima ha sido fijada en un mes de sueldo
convenido o fijado por el convenio colectivo aplicable, si fuese menor que aquél.
CAPITULO II -- De los sujetos del contrato de trabajo
Artículo 25. Trabajador. Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la

persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en
los arts. 23 y 24 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
Art.28

Art.2


…
Comentario
RCT arts.4 y 21 definen el trabajo en la relación laboral (RL) como actividad productiva (c
1) y creadora del hombre en sí (c 2).
Tales notas, ónticamente consideradas, deben tipificarse como cantidad y cualidad, por lo
que la contra/prestación que entrega el empleador debiera reunir ambas características y no
exclusivamente una. Como los textos indicados mencionan sólo la remuneración (r) como
contra/prestación del empleador, su contenido puede formularse: RL = (c 1 + c 2) = (r +
0).
Esta conclusión no es razonable. El elemento remuneratorio (r) (en el que incluso puede
estar inserta la participación en las utilidades) siendo estructuralmente cantidad, sólo
compensa la actividad productiva (c 1) ya que la cualidad ha de balancearse con cualidad.
De inmediato la pregunta: ¿cúal es la cualidad que el empleador ha de entregar para
compensar la actividad creadora (c 2)?
Científicamente cabe responder utilizando el ordenamiento jurídico como un sistema e
incorporando al mismo el derecho laboral comparado como norma análoga, de acuerdo a
RCT art.11.
Del ordenamiento como sistema y del derecho laboral comparado como norma análoga
surgen dos datos normativos: la estabilidad (e) y la participación en la toma de decisiones
(p) ónticamente tipificables como cualidad, por lo que pueden compensar la actividad
creadora (c 2).
.La estabilidad es valuada como principal característica del contrato de trabajo en RCT art.
90 ("El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado...") y en LE
art.27 ("Ratifícase la vigencia del principio de indeterminación del plazo, como modalidad
principal del contrato de trabajo").
.La participación en la toma de decisiones se deduce de RCT art. 68 ("El empleador, en
todos los casos, deberá ejercer las facultades que le están conferidas en los artículos
anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y
con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos
que éstos dictaren".
A la luz del derecho laboral comparado es factible deducir que tal participación se expresa
en los Consejos de empresa, organismos funcionales mediante los cuales los trabajadores
colaboran en la organización y dirección de aquélla. Basta para ello tener en cuenta los
regímenes laborales de Alemania, España, Francia, Italia.
Jurisprudencia
Trabajador y conjunto laboral
CNAT, Sala VI, “Macchi, Marcelo G. c/ Institutos Médicos SA y otro”, 31.07.1987
Lo que define al sujeto trabajador es su condición de medio (personal) de una organización
empresaria ajena (arts. 5 y 37 LCT). De modo que en situaciones dudosas, es menester
ubicar dónde se encuentra la organización empresaria, quién es su titular (esto es, quién
corre con los riesgos de la explotación y se apropia originariamente de los frutos de la
actividad y cuál es el rol que el sedicente trabajador, desempeña en el proceso productivo),
con la salvedad que la prestación de servicios personales hace presumir iuris tantum, que la
obligación de prestarlos reconoce su fuente en un contrato de trabajo aún cuando se hayan
utilizado figuras no laborales para caracterizar la relación.
Artículo 26. Empleador Se considera "empleador" a la persona física o conjunto

de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los
servicios de un trabajador.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
Art.28

Art.2


…
Comentario
En derecho laboral, empleador es la persona física o jurídica que contrata al trabajador por
cuenta ajena para que preste sus servicios a cambio de un salario. Existen dos motivos
principales usar el término empleador en vez de empresario o
Empresa. El término permite englobar todas aquellas situaciones en las que el empleador no
es una empresa propiamente dicha. Tendrían así cabida en el término tanto las personas
físicas, como aquellos casos en los que el empleador no tiene personalidad jurídica, como
por ejemplo las comunidades de vecinos. La utilización de un término que no tenga que ver
con una persona jurídica, ha permitido a la jurisprudencia aceptar reclamaciones salariales
dirigidas a la matriz de un grupo de sociedades, cuando la empresa contratante es una filial
en quiebra. “Existe una coincidencia natural entre la figura del empresario y la del
empleador. Esta coincidencia puede a vaces faltar, ya que hay empleadores que no son
empresarios (quien emplea a una trabajadora doméstica) o, a la inversa, empresarios que
no son empleadores porque no emplean a ningún dependiente” (1).
En el derecho español, no interesa la identidad entre empresario y empleador ya que puede
haber empleadores que no sean empresarios. (2)
Notas
1. Jorge Rodríguez Mancini (Director), Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Astrea, Bs.As., 1993, párrafo 22).
2. Alfredo Montoya Melgar, Derecho del trabajo, 13ª. Edic., Tecnos, Madrid, 1992, pág.290
Jurisprudencia
Relación con los representantes de la persona jurídica
CNAT Sala VII, “Retaroli de Fernández, Silvia M. y otro c/ Cris. Kar SRL”, 03.07.1989
Si la empleadora es una persona jurídica, los actos de sus representantes legales, y aun de
sus empleados superiores, son imputables a aquélla, por la que las órdenes recibidas por
los dependientes deben reputarse como una directiva impartida por la empresa, a través
de quien aparece facultado para exteriorizar su voluntad
Enfermero en el domicilio del paciente
CNAT, Sala VI, “Mastrotefano de González Mir, Marta Delia c/Roemmers de Mocorrea,
Hildegar y otros s/despido”, 23.11.1999
Las tareas de enfermero profesional en el domicilio de los pacientes pueden desarrollarse en
forma autónoma o subordinada. Si se han desarrollado en forma subordinada, como por el
momento no existe convenio colectivo aplicable al supuesto, la relación laboral se halla
regida fundamentalmente por el régimen de contrato de trabajo (ley 20.744, regla estatal
21.297/76 y sucesivas modificatorias) ya que el ejercicio de la enfermería en un domicilio
particular no puede receptarse en el estatuto profesional del servicio doméstico (decreto ley
326/56) al no estar comprendido en ninguna de sus figuras.
En esta Sala se ha determinado que el estatuto profesional del servicio doméstico es ajeno
al derecho laboral porque quien recibe el trabajo no es empresario (caso “Varela,
c/Gallardo”, del 24.11.1989, voto de Juan Carlos Morando y adhesión de Juan Carlos
Fernández Madrid). “Vera c/Georgalos” reitera esa doctrina, que es receptada en la
presente sentencia.. Como se aprecia, la tesis se ha abierto camino. Esta tesis identifica
empresario y empleador, como si los únicos empleadores fuesen los primeros. Sin embargo,
no advierte que el empleador puede no ser empresario en el sentido económico/funcional
del término, tal como se desprende de RCT arts. 5 y 26 y se halla plasmado en el estatuto
profesional del servicio doméstico y en el estatuto profesional d e los conductores de autos
particulares (ley 12.867).Al contrario de esta tesis, una lectura normativa del régimen de
contrato de trabajo concluye que, si bien frecuentemente el empleador es empresario en el
sentido funcional del término, en determinadas ocasiones puede no serlo, recibiendo el
trabajo ajeno y retribuyéndolo de acuerdo a las normas convencionales colectivas si
existieran o según los parámetros convenidos por los sujetos o las pautas sentadas por el
empleador. La definición misma del contrato de trabajo (RCT art.21) vincula trabajador y
empleador, no trabajador y empresario ya que nada refiere a los resultados económicos
que pueda representar para el empleador el trabajo ajeno. A medida que avanza la
globalización con su carga positiva y negativa (cr. Oscar Cuartango y Stella Maris
Marcasciano, Globalización y mundo del trabajo, en Equipo Federal del Trabajo, Empresas
transnacionales y mundo del trabajo, edit. Trabajo y Utopía, Lavallol, 1998, cap. II) se
advierten, especialmente en el sector de los servicios, innumerables situaciones en que
existen trabajadores y empleadores que no son, precisamente, empresarios (cr. Jeremy
Rifkin, El fin del trabajo, pág.288 y ss.) En la realidad post/moderna existen sujetos que,
sin ser empresarios en el sentido económico/funcional descripto por RCT art.5, se
relacionan con otra persona exigiéndole horarios determinados, sujección a directivas,
resultados concretos y retribuyendo por los servicios sumas establecidas de antemano,
notas todas que muestran la subordinación típica del derecho laboral. Tales personas son
empleadores (RCT art.26) sin ser empresarios (RCT art.5). (Capón Filas)
Artículo 27. Socio empleado. Las personas que, integrando una sociedad,
prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal
y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o
pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas
como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de
esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la
prestación de trabajo en relación de dependencia. Exceptúanse las sociedades
de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren
los socios aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las
modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto
a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales
aplicables.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
Art.28

Art.2


…
Comentario
Una sociedad puede designar a cualquiera de sus socios como empleado de la misma. En
tal caso, esa persona reviste por un lado la calidad de socio y, por la otra, la de trabajador
en relación laboral.
En este tema se debe tener en cuenta, especialmente, a las cooperativas de trabajo
genuinas en las que el trabajo realizado es la condición estructural del carácter de asociado.
En estos casos, no existe dicotomía entre “socio” y “trabajador”. De todos modos, como la
figura de la cooperativa de trabajo suele utilizarse para esconder una verdadera relación de
empleo, en sede administrativa o judicial se debe estudiar claramente cada situación.
La cooperativa de trabajo, como figura del trabajo autogestionado, evita la dicotomía entre
empleador y trabajadores. Por esa razón, ya en 1980 se la propus como síntesis dialéctica
del Derecho del Trabajo, finalizando con su exposición la primera versión de la Teoría
Sistémica del Derecho Social (cr. Rodolfo Capón Filas, Derecho laboral, Platense, La Plata,
1980, tomo II, Cap. XIV).
La cooperativa de servicios interesa ya que puede brindar tareas valiosas, entre otras, la
docencia, la investigación, la atención de la salud, el transporte, organizando y llevando
adelante experiencias importantes como las agrupadas en el Sector de Economía del
Trabajo en Chile, Colombia, Israel, Suecia. En tales muestras, las cooperativas son
verdaderas empresas y como tal afrontan el riesgo del mercado.
Sin embargo, demostrando el acierto del adagio romano “corruptio optimi, pessima”, ciertas
cooperativas formales son in re ipsa fraudulentas porque prestan servicios en terceras
empresas, reemplazando a los trabajadores que las mismas debieran incorporar y
aligerando de ese modo los costos de producción. Lo que era una síntesis del problema, se
presenta como un nuevo modo de explotación capitalista. Ya no se trata de servicios en
propias empresas sino de tareas en empresas ajenas. Este proceder es perseguido por el
decreto 2015/94 (BO 16.11.94) y la resolución 1510/94 INAC, normas que, en una
situación de fraude objetivo, enmarcan una solución razonable. Tales directivas han sido
receptadas en la ley 25.250 (B.O. 02.06.2000) art. 4 in fine) que, si bien no es
aplicable
Retro-activamente, demuestra que la mencionada construcción normativa ha sido receptada
societalmente.
Como enseñara Aristóteles, la economía se halla subordinada a la ética y a la política,
dentro de la cual el derecho es un elemento estructural buscando la mejor calidad de vida
para todos, no sólo para algunos privilegiados (cr. Etica a Nicómaco, I, 1 a 5). Por ello, de
acuerdo a Amartya Sen, Premio Nobel de Economía 1998, “no existe justificación alguna
para disociar el estudio de la economía de la política y de la ética” (cr.Sobre Etica y
Economía, Alianza, Madrid, 1999, pág.25), obviamente tampoco del Derecho.
Jurisprudencia
Cooperativas de trabajo genuinas
CNAT, Sala I, “Martínez, Carlos E. c/ Cooperativa de Trabajo 4 de Setiembre Ltda. y otro”,
28.02.1989
En una cooperativa de trabajo genuina, la calidad de socio excluye la de trabajador
dependiente y, por tanto, la figura del socio empleado, ya que el art. 27 del régimen de CT.
se refiere a aquellos casos en que la prestación del trabajo personal es escindible de la
categoría de socio.-
No corresponde asimilar la subordinación que caracteriza al CT. con la obligación de socio
cooperativo de acatar las instrucciones necesarias de ordenamiento interno, requeridas para
el cabal cumplimiento del trabajo conjunto y de las finalidades económicas de la empresa
común, ya que en este último caso la prestación del servicio se hace como acto cooperativo
mientras que en el primero (CT.) se configura una relación de empleo.-
En las cooperativas de trabajo, los asociados son los tales por trabajar en ellas por lo que la
sujeción a horario, disciplina, etc. son condiciones necesarias a tal figura ya que cierto
ordenamiento interno y una determinada disciplina es común y característica de todo grupo
organizado que persigue un fin común.-
Los pagos efectuados a un socio de una cooperativa de trabajo siempre son entregas a
cuentas del retorno.
Cooperativa de trabajo y tareas para terceros

CNAT, Sala VI, “Rivarola, Alicio c/ Organización Jer S.R.L. y otro s/ despido”, 03.10.2000
La empresa demandada ha celebrado un contrato de locación de servicios con la
Cooperativa de Trabajo Sila Ltda quien le proveía los vigiladores, entre ellos el actor. Dicho
trabajador era derivado a prestar sus tareas en Telefónica de Argentina SA.El señor Juez
considera que el vínculo asociativo con la Cooperativa de Trabajo Sila Ltda. era aparente y
que ésta ha actuado como mera prestadora de mano de obra para Organización Jer SRL, a
la que condena. Libera a Telefónica de Argentina SA. porque, a su entender, las tareas de
vigilancia no corresponden a su actividad normal. Cuando una cooperativa de servicios
presta servicios en terceras empresas y no en sus propias estructuras, se comporta como
una empresa capitalista que brinda trabajadores a terceros, integrando el ritmo de
producción ajeno. De ahí que, objetivamente, se manifiesta una situación de fraude,
ocultando la relación laboral a través del disfraz cooperativo o, en términos normativos,
“aparentando normas contractuales no laborales” (RCT art.14). Por ello, debe confirmarse la
sentencia recurrida.
Trabajo del socio

Ttrib. Nº 2, Lomas de Zamora, “Gianelli, Carlos A. c/ Spera, Miguel”, 12.12.1989.
Para que un socio pueda ser considerado empleado de la sociedad que integra se requiere
el cumplimiento de los siguientes recaudos: a) que la actividad prestada por el socio a la
sociedad sea total o, cuando menos, la parte principal de ella; b) que la prestación de sus
servicios tenga el carácter de habitualidad y sea de tipo personal; y, c) que la tarea
prestada por el socio sea efectivizada con sujeción a instrucciones o directivas que se le
impartan o pudieran impartírsele (art. 27 de la ley 21.297).
Artículo 28. Auxiliares del trabajador. Si el trabajador estuviese autorizado a

servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el
empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los
regímenes legales o convencionales aplicables.
Normas concordantes
Comentario
Si el trabajador es autorizado por el empleador a conseguir otros trabajadores que

colaboren en el trabajo, éstos son considerados dependientes del empleador.
Jurisprudencia
Autorización del empleador
CNAT, Sala VI, “Roldán, Juan c/Etime SRL”, 26.06.1986
Para que el trabajador pueda valerse de auxiliares, es necesario un acto de voluntad del
empleador: la autorización (art. 28 LCT.). Concedida ésta, el auxiliar integrado a la
organización empresaria adquiere el carácter de trabajador vinculado a ésta.

:::.. RCT, arts.29-31 ..:::
por Rodolfo Capón Filas
Artículo 29. — Interposición y mediación — Solidaridad.

Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de
quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto
concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores
presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las
obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del
régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas
por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos
99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados
en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo,
con dichas empresas.
Normas concordantes
Art 23
Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
………
Art. 5
………..
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor…igual remuneración por
igual tarea…protección contra el despido arbitrario…
……….
legales.
despliegue y una esfera de cumplimiento
producción
la organización social para el trabajo…
colectiva.
alguna.
………
Comentario
Lucas Malm Green
Las situaciones de hecho captadas por el presente capítulo de la ley de contrato de trabajo
persiguen asegurar la protecciòn de los trabajadores que por vìa de la intermediación de
terceros en el marco de la relación laboral pueden verse privados de los derechos que las
normas les aseguran. En el supuesto que hayan sido contratados por terceros (empleador
aparente) pero presten tareas a favor de otro (empleador real) el trabajador podrá
razonablemente dudar acerca de quién es su empleador, qué derechos tiene y quién
responderá por ellos.
El principio de primacía de la realidad impone dejar de lado la formalidad que ubica al
intermediario como empleador para que surja la realidad: quien se beneficia en definitiva
por la prestación de tareas es el empleador; esta es la soluciòn que establece el art. 29: en
tales supuestos serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
El sistema se refuerza porque a todos los efectos laborales y de la seguridad social
responden ambos solidariamente, esto es que se podrà reclamar a cualquiera de ellos –o a
ambos- la totalidad de las obligaciones que deriven del vínculo laboral (art. 705 del còdigo
civil). Se trata de una solidaridad pasiva, que cumple una función de garantía con respecto
a las obligaciones en las que el trabajador es acreedor.
La norma exluye de aquella protección a los trabajadores provistos en terceras empresas-
para cubrir demandas extraordinarias o accidentales de la producción- por empresas de
servicios eventuales, porque en tales supuestos estas empresas asumen el rol de
empleador.
En la práctica es común que diversas empresas, bajo el disfraz de proveer servicios
temporarios, asuman un papel propio de agencias de colocaciones, en este caso queda claro
que si el trabajador provisto por la empresa de servicios eventuales no cumple tareas que
puedan calificarse como eventuales o bien que agotada la eventualidad continuara
desempeñándose en la empresa usuaria, no se justifica la liberación de esta. Por eso, en tal
caso, la empresa usuaria resultaría empleador real y la empresa de servicios eventuales
una mera intermediaria.
Jurisprudencia
Alcance de la responsabilidad solidaria
CNAT, en pleno, “Ramírez, Maria Isidora c/ Russo Comunicaciones e Insumos S.A. y otro s/
despido”, Plenario 309, 03.02.2006
Es aplicable el artículo 705 del Código Civil a la responsabilidad del artículo 30 LCT
Tareas permanentes y responsabilidad solidaria

CNAT, Sala VI, “Villa Analía Elizabeth c/Suple Servicio Empresario S.A. y otro s/despido”,
24.04.03
Las tareas cumplidas por la actora para CRM, enmascaradas bajo la apariencia formal de
contratación para tareas o servicios accidentales o transitorios de la empresa y mediante la
intermediación de empresas de servicios eventuales, cede como conducta fraudulenta,
frente al hecho de que las tareas no revestían de ninguna manera el carácter de
extraordinarias o accidentales sino que constituían tareas permanentes dentro de la
organización empresaria de Cía. de Radiocomunicaciones Móviles S.A.( Movicom), por otro
lado, la conclusión de la sentencia respecto a que quien contrataba y despedía a los
trabajadores era el personal jerárquico de Movicom y que la empresa de servicios
eventuales tan sólo se ocupaba de llevar la papelería que servía de base para una creación
ficticia no ha sido controvertida. Como la utilización de las agencias de servicios eventuales,
así como la modalidad de trabajo eventual, es sólo una apariencia, de la que cabe
prescindir por el principio de primacía de la realidad y de continuidad de la relación laboral,
no cabe otra solución que considerar que la agencia de servicios eventuales se constituyó
en un intermediario para proveer a una trabajadora cuyas tareas debieron calificarse de
permanentes y por ello RCT art. 29 indica claramente que empleador es quien utiliza la
prestación y el intermediario solidariamente responsable.
Artículo 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una

empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será
solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y
deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales
los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad
Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una
empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será
representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o
categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Normas concordantes
Art 23
Toda persona tiene derecho… a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo.
………
Art. 5
………..
……….
Convenio 96 OIT sobre las agencias retribuidas de colocación (revisado), 1949
Artículo 1 A los efectos del presente Convenio, la expresión agencia retribuida de
colocación significa: a) las agencias de colocación con fines lucrativos, es decir, toda
persona, sociedad, institución, oficina u otra organización que sirva de intermediario para
procurar un empleo a un trabajador o un trabajador a un empleador, con objeto de obtener
de uno u otro un beneficio material directo o indirecto; esta definición no se aplica a los
periódicos u otras publicaciones, a no ser que tenga por objeto exclusivo o principal el de
actuar como intermediarios entre empleadores y trabajadores; b) las agencias de colocación
sin fines lucrativos, es decir, los servicios de colocación de las sociedades, instituciones,
agencias u otras organizaciones que, sin buscar un beneficio material, perciban del
empleador o del trabajador, por dichos servicios, un derecho de entrada, una cotización o
una remuneración cualquiera.
Artículo 10 Las agencias retribuidas de colocación con fines lucrativos comprendidas en el
párrafo 1, a), del artículo 1: a) estarán sujetas a la vigilancia de la autoridad competente;
b) deberán poseer una licencia anual, renovable a discreción de la autoridad competente; c)
sólo podrán percibir las retribuciones y los gastos que figuren en una tarifa que haya sido
sometida a la autoridad competente y aprobada por la misma o que haya sido fijada por
dicha autoridad; y d) no podrán colocar o reclutar trabajadores en el extranjero sino de
acuerdo con las condiciones fijadas por la legislación vigente y si la autoridad competente lo
autoriza.
Artículo 13 Se deberán establecer sanciones penales apropiadas que comprenderán, si ello
fuere necesario, incluso la cancelación de la licencia o de la autorización previstas en el
Convenio, por cualquier infracción de las disposiciones de esta parte del Convenio o de la
legislación que les dé efecto.
Nota: El Convenio 96 ha sido revisado por el Convenio 181 de la Organización
Internacional del Trabajo sobre las agencias de empleo privadas, pero este ùltimo no ha
sido ratificado por la Argentina.
………..
Decreto N° 342/92, Reglamentación de los artículos 75 a 80 de la Ley N° 24.013
Artículo 1° El presente decreto reglamenta los arts. 75 a 80 de la Ley N.24.013. Quedan
sujetas a sus normas las empresas dedicadas a la prestación de servicios eventuales, de
acuerdo con lo establecido en el art. 29 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o.) y la Ley
N. 24.013.

legales.
Comentario
Lucas Malm Green
Las empresas de servicios eventuales son aquellas que tienen por objeto exclusivo poner a
disposición de terceras empresas –denominadas “usuarias”- trabajadores para cumplir, en
forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
El decreto 242/92 define los requisitos para la inscripción, habilitaciòn y funcionamiento de
las empresas de servicios eventuales y las sanciones en caso de incumplimientos.
Entre otras, las razones que justifican la contratación de trabajadores bajo este règimen
son los reemplazos por la ausencia de un trabajador permanente o durante el perìodo en
que se extindan licencias o suspensiones legales o convencionales –salvo cuando la
suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo-,
en caso de incremento en la actividad de la empresa que requiera, en forma ocasional y
extraordinaria, un mayor número de trabajadores, en caso de organización de congresos,
conferencias, ferias, exposiciones o programaciones o cuando atendiendo a necesidades
extraordinarias o transitorias hayan de cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de
la empresa usuaria.
Se establece una relaciòn de tipo triangular que involucra al trabajador, a la empresa de
servicios eventuales (proveedora) y a la que utiliza los servicios (usuaria). El trabajador
mantiene con la empresa de servicios eventuales una relaciòn laboral permanente –por
tiempo indeterminado- con prestaciones que pueden discontinuarse entre que culmina la
eventualidad que justificò su contratación y mientras se lo reubica. Este perìodo de carencia
no puede extenderse màs allà de los 60 días corridos o los 120 días alternados en 1 año
aniversario.
Como acertadamente señala Capòn Filas, el contrato de trabajo eventual aparece entonces
comouna excepción que debe ser interpretada con carácter restrictivo porque al no
concedèrsele estabilidad a la vionculaciòn, los empleadores podrìan abusarse de esta
modalidad generando un campo de desprotección propiode las vinculaciones precarias. Por
esta razòn el ordenamiento laboral establece exigencias ineludibles de carácter objetivo que
deben ser acreditadas por el empleador (Derecho del Trabajo, Platense, La Plata, 1998, pàg.
207).
Para impedir la discriminaciòn negativa de quienes se desempeñen como trabajadores
temporarios para estas empresas la norma determina que estarán regidos por la
convención colectiva, serán representados por el sindicato y beneficiados por la obra social
de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
A su vez para proteger a este grupo de trabajadores que a la luz de la realidad se
encuentran en una situación de vulnerabilidad exige que las empresas usuarias retengan de
los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la Seguridad Social y los depositen en término y liga
solidariamente a ambas respecto de todas las obligaciones laborales.
Jurisprudencia
Responsabilidad de la empresa de servicios eventuales y de la empresa usuaria.
CNAT, Sala VIII,”Suárez, Néstor E. c/ Olsten Ready Office S.A.”, 19.07.2001
En la medida en que las normas relacionadas con la "interposición y mediación" -tanto las
de los arts. 29 y 29 bis LCT., como las de la ley 24013 y el decreto 342/1992 -están
puestas a favor del trabajador, el demandante estaba legitimado para desdeñar la
posibilidad de nueva ocupación con la empresa de servicios eventuales, y dirigirse
únicamente a la usuaria para que continuara ocupándolo. En tal caso, todo lo que podía
exigir a la intermediaria era la responsabilidad solidaria por los créditos, remuneratorios e
indemnizatorios, que pudieran haber nacido en cabeza de dicha usuaria.
Artículo 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación
habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que
le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y
específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán
exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus
cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación
Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de
pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago
mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la
cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del
principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que
tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los
trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser
exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador
y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los
requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de
los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que
ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren
emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones
de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan
aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la
Ley 22.250.
Normas concordantes
Art 23
Toda persona tiene derecho… a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo.
………
Art. 5
………..
……….
legales.
……..
Comentario
Lucas Malm Green
El mundo del trabajo ha experimentado sin dudas cambios. Las empresas que asumían con
sus propios trabajadores tareas necesarias que no constituìan su actividad principal-
limpieza, reparación de las máquinas, vigilancia, etc.- en muchos casos tercerizan esas
funciones, concentrándose en un núcleo reducido de su actividad. De esta manera se
benefician funcionalmente porque es claro que una empresa especializada en la limpieza,
mantenimiento o en la seguridad podrá llevar a cabo esas funciones con mayor eficiencia.
Más allá de esos beneficios la situación puede derivar en la ausencia de protección efectiva
del trabajador.
Para evitar el fraude y la competencia desleal que podría implicar la contratación de
trabajos o servicios con una tercera empresa, a veces insolvente, se dispone la solidaridad
de los cedentes, contratistas o subcontratistas en caso que transfieran trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o
fuera de su ámbito, y omitan realizar un efectivo control sobre el cumplimiento de las
obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los
trabajadores que presten servicios.
Cuando se trata de definir en cada caso si las tareas que se tercerizan son parte de la
“actividad normal y específica propia del establecimiento” surgen claramente dos testis. La
tesis restringida, cuya vertiente puede asociarse a distintos pronunciamientos de la Corte
Suprema, en especial Rodríguez, Juan R. c/Compañía Embotelladora Argentina S.A. en la
que se postula que no corresponde la aplicación del art. 30 de la ley de contrato de trabajo
toda vez que un empresario suministre a otro un producto determinado, desligándose
expresamente de su ulterior procesamiento, elaboración y distribución porque este artículo
contempla supuestos distintos. En la interpretación de la Corte comprende sólo las hipótesis
en que un empresario encomienda a un tercero la realización de aspectos o facetas de la
misma actividad que desarrolla en su establecimiento. Son supuestos en los que se contrata
prestaciones que completan o complementan la actividad del propio establecimiento, esto
es, la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través
de una o más explotaciones. Por otro lado una tesis amplia entiende que el sentido del
artículo 30 de la L.C.T. es que dicha responsabilidad solidaria abarque todos aquellos casos
en que el trabajo es propio y normal de la empresa.
La tesis de la Corte Suprema es disvaliosa porque apartándose de la clara directiva del art.
14 bis de la Constitución, que exige brindar al trabajador una protección preferente,
privilegia razones económicas que derivan en un mayor provecho de las empresas.
Esta interpretación carece de fuerza obligatoria porque no existe deber legal de conformar
las decisiones judiciales a las de la Corte, en especial respecto de la interpretación de
normas de derecho común.
Así, el trabajador que resulte perjudicado podrá demandar a cualquiera de los deudores
solidarios (el principal y el contratista o subcontratista) cuando las tareas que realice sean
necesarias para el ritmo de producción o la prestación de servicios del empresario principal.
Jurisprudencia
Servicios correspondientes a la actividad normal y especìfica. Actividad accesoria

CNAT, Sala VI, “Sánchez Atilio Federico c/ Topguard S.A. y otros s/ despido”, 19.05.03
El sentido del artículo 30 de la L.C.T. es que dicha responsabilidad solidaria abarque todos
aquellos casos en que el trabajo es propio y normal de la empresa. Por ello, la vigilancia en
las instalaciones del Hospital Italiano aún cuando sea accesoria y no haga a la prestación de
salud, no puede quedar excluida. Además, como estas tareas pueden desarrollarse
mediante personal propio o recurriendo a empresas especializadas en el tema, la
responsabilidad solidaria rige, precisamente porque las mencionadas tareas son necesarias
al Hospital demandado (voto de la mayorìa)
Solidaridad tesis restringida

CS, “Rodríguez Juan c/Compañía Embotelladora Argentina S.A”, 15.04.1993.
“…las gravísimas consecuencias que derivan de la extensión de la responsabilidad
patrimonial a terceros ajenos en principio a la relación sustancial que motivó la reclamación
de autos, requiere la comprobación rigurosa de los presupuestos fácticos establecidos en el
art. 30 de la ley de contrato de trabajo. Esta exigencia de un escrutinio estricto de los
recaudos legales que condicionan la obligación de garantía de un tercero, tiene su
fundamento en la fuerte presunción de inconstitucionalidad que brota de toda norma -o de
su interpretación- que obligue al pago de una deuda en principio ajena, solución que se
aparta de la regla general consagrada por los arts. 1195 y 1713 del Cód. Civil y 56 de la ley
19.550, vinculados, en este aspecto, con la intangibilidad del patrimonio establecida por el
art. 17 de la Constitución Nacional…. no corresponde la aplicación del art. 30 de la ley de
contrato de trabajo toda vez que un empresario suministre a otro un producto determinado,
desligándose expresamente de su ulterior procesamiento, elaboración y distribución. Este
efecto se logra en la práctica comercial por contratos de concesión, distribución, franquicia
y otros que permiten a los fabricantes o, en su caso, a los concedentes de una franquicia
comercial, vincularse exclusivamente con una empresa determinada sin contraer riesgo
crediticio alguno por las actividades de esta última, que actúa en nombre propio y a su
riesgo. Esta finalidad económica de la referida contratación comercial se frustraría si el
derecho aplicable responsabilizara sin más a los concedentes por las deudas laborales de las
concesionarias, con perjuicio para la economía nacional por las indudables repercusiones
que ello tendría en las inversiones, en contratos de este tipo…. el art. 30 de la ley de
contrato de trabajo contempla supuestos distintos… La norma comprende las hipótesis en
que un empresario encomienda a un tercero la realización de aspectos o facetas de la
misma actividad que desarrolla en su establecimiento. Son supuestos en los que se contrata
prestaciones que completan o complementan la actividad del propio establecimiento, esto
es, 'la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través
de una o más explotaciones' (art. 6°, ley de contrato de trabajo). En los contratos de
concesión, distribución y los demás mencionados, la actividad normal del fabricante o
concedente excluye las etapas realizadas por el distribuidor o concesionario, por lo que no
existe contratación de servicios en los términos del art. 30 de la ley de contrato de trabajo”.
Tesis amplia
CNAT, Sala VI, “Figoli Marisol Anabela c/ Miniphone S.A. y otro s/despido”, 05.09.03
En el caso se ha de utilizar RCT art. 30, cuya interpretación debe realizarse en el marco
general del país que ha decidido ubicarse en el mundo contemporáneo.
"Actividad normal y específica propia" de un "establecimiento" o "explotación" pudo haberse
entendido de un modo en una economía cerrada y pretendidamente autárquica, y debiera
entenderse de otro, más amplio, en una economía abierta, competitiva, dentro de la "aldea
planetaria" y de la economía globalizada, en la que la estampida de unos elefantes
africanos desata tempestades en el Caribe, Roma o Frankfurt. Este "gran angular" de la
realidad mundial permite captar todos los detalles en juego, no sólo los in/mediatos. Esta
diferencia de enfoque (entre tradicional y sistémico) tal vez explique las distintas
interpretaciones que respecto de RCT art. 30 se manifiestan en esta Cámara y que la Corte
Suprema ha intentado aquietar mediante "Rodríguez, Juan R. c/ Compañía Embotelladora
Argentina S.A. y otro". La expresión utilizada por la Corte, en plena dictadura del Mercado
(“establecer un quietus”), excede todo régimen normativo y semeja un “Ukase” imperial, al
estilo de que ahora le impone a la misma Corte el Fondo Monetario Internacional (cr.
Esperan un aval de la Corte por el corralito, en “Clarín”, 01.07.2002).
"Actividad normal y específica propia" en una economía cerrada tal vez pudo interpretarse
como lo hace Miniphone S.A.: "tareas propias" del establecimiento o de la explotación,
dejando afuera otras, que, si bien importan, no son propias. Al contrario, en una economía
abierta y competitiva deben ubicarse las tareas del establecimiento o explotación dentro del
segmento económico marco ("actividad") en el que la empresa se desarrolla, por lo que, por
ejemplo, podrá dedicar cinco de sus establecimientos a la actividad extractiva, tres a la
actividad comercial, uno a la actividad financiera, dispersando los factores de riesgo para
superar las crisis recurrentes del sistema mundial. En la economía cerrada "actividad
normal y específica propia" fue interpretado, palabras más - palabras menos, como "tareas
propias". En la economía abierta, debe interpretarse como actividad o segmento económico
en que operan los diversos establecimientos y explotaciones de una empresa: de ahí que el
vocablo "propia" vincule establecimiento/explotación con segmento o actividad económica.
Ubicado el segmento en que se desenvuelve el establecimiento, se podrá n definir las tareas
("trabajos o servicios correspondientes", en términos de RCT art.30).
Planteado así el tema, en el establecimiento existen diversas tareas, esenciales unas,
conducentes otras. Estas últimas de ninguna manera son prescindibles ya que, si no se
realizaran, al corto tiempo sería im/posible concretar las primeras, lo que muestra que su
existencia condiciona la de la empresa. Mientras las tareas esenciales la definen, las
conducentes la condicionan, por lo que ambas son importantes, deben ser atendidas por
igual y responsabilizan de idéntico modo a la empresa. Tal vez un ejemplo ayude a
entender el tema: una empresa, modelo de eficiencia, abarca varias actividades económicas
en el mercado. Dedica un establecimiento a la extracción minera, otro a la comercialización
de máquinas herramientas, un tercero a atender los juegos de la Bolsa. Deriva a otra
empresa la tarea de vigilancia y limpieza de todos los locales y oficinas. Sorpresivamente,
un cambio legislativo prohibe la existencia de empresas dedicadas a la limpieza o vigilancia
de establecimientos de otras. ¿Alguien duda que la basura y los ladrones impedirán las
tareas esenciales de los tres establecimientos? ¿Alguien duda que la empresa, modelo de
eficiencia, incorporará trabajadores a su plantel, unos para que limpien, otros para que
vigilen, ya que tales tareas son necesarias a su objetivo empresario? El ejemplo ayuda a
resolver la cuestión: las tareas de To Talk S.A. interesan al ritmo de producción de
Miniphone S.A. siendo conducentes a su finalidad. Sin ellas, al corto tiempo dejaría de
vender, perdería espacio en el mercado y la ruina sería su destino manifiesto.
Siendo así, si las tareas conducentes son realizadas por terceras empresas, en este caso To
Talk S.A., Miniphone S.A. es responsable solidario en los términos de R.C.T. artículo 30.
Prueba del fraude

CNAT, Sala X, “Salinas, Hernán M. c/ Televisión Federal SA”, 11.06.03
Siendo la subcontratación un acto que puede ser liberatorio para el principal, pesa sobre
éste la carga de probar que se trata de un subcontratista real (no simulado) y, además, no
fraudulento.
Artículo 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas
personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o
administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones
contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de
seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Normas concordantes
Art. 5
………..
……….
legales.
……..
Art. 125 …Los Estados impedirán que las empresas transnacionales tengan injerencia en
asuntos internos de los países donde desarrollen sus operaciones. Impulsarán la reinversión
de utilidades en los países receptores. Deberán promover: la protección de los derechos en
el trabajo; las políticas de empleo; la protección social y el diálogo entre los actores
sociales,
para que hombres y mujeres obtengan un trabajo en condiciones de decencia y
productividad. Por su parte, las empresas transnacionales no recurrirán al trabajo forzoso,
proporcionarán un entorno laboral seguro y saludable, respetarán a los trabajadores el
derecho a percibir una remuneración que les garantice un nivel de vida adecuado para sí y
sus familias, garantizarán la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho
a la negociación colectiva preservando el derecho de los trabajadores a instaurar las
organizaciones que estimen convenientes.
Art. 127. No se permitirán monopolios, salvo concesiones con carácter de exclusividad, y
por tiempo limitado, para el establecimiento y la explotación de obras y servicios de interés.
Código de Conducta de las empresas transnacionales
ART 132. La Unión impedirá la injerencia de las empresas transnacionales en los asuntos
internos de los países donde realizan operaciones o su colaboración con regímenes
fascistas y administraciones coloniales.
ART 133. La Unión impedirá que las empresas transnacionales sirvan como vehículos de
penetración de la política exterior de los países donde está radicada su sede.
ART 134. La Unión reglamentará las actividades de las empresas transnacionales para que
eliminen prácticas comerciales restrictivas y se adecuen a los planes nacionales de
desarrollo y presten asistencia técnica y transfieran tecnología en condiciones razonables.
ART 135. La Unión reglamentará la repatriación de utilidades, teniendo en cuenta los
intereses nacionales y promoverá la reinversión de utilidades en los países receptores.
ART 136. La Unión impedirá cualquier trato diferencial para las empresas transnacionales,
especialmente si fuese en desmedro de las nacionales de cualquier país de la región. Esta
Constitución declara la nulidad de cualquier cláusula contractual que otorgue a las empresas
transnacional un trato preferencial.
ART 137. La Unión impedirá la prórroga de jurisdicción porque las empresas transnacionales
deben someterse a la jurisdicción nacional de los países receptores. Esta Constitución
declara la nulidad de cualquier cláusula contractual que permita dicha prórroga.
ART 138. La introducción de nuevas tecnologías por las empresas transnacionales ha de
tener en cuenta los aspectos sociales, las condiciones de trabajo y la seguridad de los
trabajadores.
ART 139. Cualquier actividad de las empresas transnacionales debe encauzarse en el marco
de una estrategia global para transformar cualitativa y cuantitativamente el sistema
económico mundial.
ART 140. Las empresas transnacionales deben esforzarse en aumentar el nivel de empleo
en los países receptores y en promover una estabilidad importante en el empleo.
ART 141. Antes de todo cambio en el método de producción que genere consecuencias en el
empleo, las empresas transnacionales han de comunicarlos con anticipación a la
Administración del Trabajo e informar de los mismos a los trabajadores.
ART 142 Sin abandonar la negociación colectiva, han de estructurar mecanismos de
consulta con los trabajadores sobre temas de interés mutuo y establecer mecanismos
adecuados de reclamación por parte de los trabajadores sin que les signifique posibilidad de
represalia alguna.
ART 143. En sus contrataciones con empresas nacionales, deben propender a la utilización
de la materia prima local y su industrialización en el país receptor.
ART 144. Las empresas transnacionales han de cooperar con las autoridades competentes
en seguridad e higiene, los representantes de los trabajadores y sus organizaciones, y con
las instituciones que se ocupan de la cuestión.
ART 145. Han de contribuir seriamente a la capacitación científica y tecnológica de los
países receptores y respetar la identidad sociocultural del país.
………
Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, de
la OIT
Todas las partes a que se refiere esta Declaración deberían respetar los derechos soberanos
de los Estados, observar las leyes y reglamentos nacionales, tener debidamente en cuenta
las prácticas locales y respetar las normas internacionales aplicables ... Deberían también
cumplir los compromisos libremente contraídos de conformidad con la legislación nacional y
las obligaciones internacionales aceptadas.
Comentario
Lucas Malm Green
Desde una óptica específicamente laboral, la norma consagra uno de los principiosrectores
del derecho laboral: el de primacía de la realidad, que permite dejar de lado las
formalidades para descubrir el substractum jurídicosubyacente evitando el fraude (Capón
Filas, Rodolfo, Derecho del Trabajo, Platense, La Plata, 1998, pág. 210).
El art. 31 de la LCT encara el problema relativo a las relaciones de vinculación y control
entre empresas.
La ley de sociedades comerciales considera sociedades controladas a aquellas en que otra,
en forma directa o por intermedio de otra sociedad a su vez controlada posee una
participación, por cualquier título, que otorgue los votos necesarios para formar la voluntad
social en las reuniones sociales o asambleas ordinarias o ejerza una influencia dominante
como consecuencia de acciones, cuotas o partes de interés poseídas, o por los especiales
vínculos existentes entre las sociedades (art. 33).
Las sociedades integrantes del conjunto mantienen su autonomía, existiendo únicamente
responsabilidad solidaria por los pasivos laborales, importando realmente quien ejerce la
dirección efectiva.
La existencia de un conjunto económico está dada cuando hay unidad, -o sea uso común
de los medios personales, materiales e inmateriales-, y cuando una empresa esté
subordinada a otra de la cual depende, en razón de existir capitales o negocios comunes,
siempre que las decisiones de una empresa estén condicionadas por la voluntad de otra o
del grupo al que pertenezca ( cr. CNAT, Sala II, 29/9/94, Bulesich Antonio c/Industrias
Algodoneras Unidas S.A.).
La existencia de un conjunto económico de carácter permanente no justifica, en la
perspectiva de la ley, la responsabilidad de todos los integrantes del grupo, salvo cuando
hubiere mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Si bien el fraude a la ley es un elemento esencial para que se configure la responsabilidad
empresaria solidaria del art. 31 LCT., no significa que debe probarse el dolo del empleador
o un propósito fraudulento del mismo, bastando que la conducta empresarial se traduzca en
una sustracción a esas normas laborales. Por otro lado el art. 969 del código civil presume
el ánimo del deudor de defraudar a sus acreedores por actos que les sean perjudiciales por
su estado de insolvencia.
Jurisprudencia
Indicios de fraude
CNAT, Sala I, “Martínez Pereyra, Miguel A. c/ Elidd India Rubber S.A”, 26.04.2001
Para la aplicación de la responsabilidad solidaria consagrada por el art. 31 LCT. se requiere
la existencia de maniobras fraudulentas o la conducción temeraria. Dos o más sociedades
conforman un conjunto económico permanente cuando a la comunidad de capitales y
directores que hay en las empresas integrantes de aquél, se añade la comunidad de
personal, el que es intercambiable y pasa -siguiendo las necesidades de servicio y de los
adelantos- de una sociedad a otra, de modo que queda configurada una sola relación
laboral que vincule al trabajador con aquéllas.
Franquicia y maniobras fraudulentas

CNAT, Sala X, “Escobar, Desideria A. c/Peinados Pino S.A. y otro”, 30.06.1998
Al concebir el sistema de franquicia comercial como un método de concentración de
sociedades, entre el franquiciado y el franquiciante se produce un fenómeno de control o
dominación. En caso de incumplimiento de un franquiciado con su personal, y acreditado
que ellos se han producido como consecuencia de una conducción temeraria o a raíz de
maniobras fraudulentas del franquiciante, la responsabilidad indemnizatoria podrá ser
extendida en los términos del art. 31 LCT.

:::.. RCT, arts.32-36 ..:::
Artículo 32: Capacidad.

Los menores desde los 18 años y la mujer casada, con autorización del
marido, pueden celebrar contrato de trabajo.
Los mayores de catorce años y menores de dieciocho que con conocimiento de
sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella
misma capacidad.
Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercieren cualquier tipo de
actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados
por sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al
mismo.
Normas concordantes
Declaración Americana de los Derecho y Deberes del Hombre
Artículo XIV.- Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas...

Artículo XXXVII: Toda persona tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y
posibilidades, a fin de obtener los recursos para su subsistencia o en beneficio de la
comunidad.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
Artículo 6º.- Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar que
comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante
un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar
ése derecho...
Artículo 7º.- Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda
persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le
aseguren en especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:
i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de
ninguna especie; en particular debe asegurarse a las mujeres condiciones de
trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual.
Artículo 10º.- los Estados parte en el presente Pacto reconocen que:
... 3. ...Los Estados deben establecer límites de edad por debajo de los cuales
quede prohibido y sancionado por la ley el empleo a sueldo de mano de obra
infantil.
Convención sobre los Derechos del Niño
Artículo 32.-
Inciso I.- Los Estados partes reconocen el derecho del niño a estar protegido contra
la explotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo que pueda ser
peligroso o entorpecer su educación...
Inciso 2.- Los Estados partes adoptarán medidas legislativas, administrativas,
sociales y educacionales para garantizar la aplicación del presente artículo. Con ese
propósito y teniendo en cuenta las disposiciones pertinentes de otros instrumentos
internacionales, los Estados partes, en particular:
a) Fijarán una edad o edades mínimas para trabajar...
Artículo 6º.- La edad mínima de admisión al trabajo será aquella establecida conforme a las
legislaciones nacionales de los Estados Partes, no pudiendo ser inferior a aquella en que
cesa la escolaridad obligatoria.
Los Estados Partes se comprometen a adoptar políticas y acciones que conduzcan a la
abolición del trabajo infantil y a la elevación progresiva de la edad mínima para ingresar al
mercado de trabajo.
El trabajo de los menores será objeto de protección especial por los Estados Partes,
especialmente en lo que concierne a la edad mínima para el ingreso al mercado de trabajo
y a otras medidas que posibiliten su pleno desarrollo físico, intelectual, profesional y
moral...
La edad de admisión a un trabajo con alguna de las características antes señaladas no
podrá ser inferior a los 18 años.
Convenio Nº 138 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
Artículo 1.- Todo Miembro para el cual esté en vigor el presente Convenio se compromete a
seguir una política nacional que asegure la abolición efectiva del trabajo de los niños y eleve
progresivamente la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo a un nivel que haga
posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores.
Artículo 2.-
1. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá especificar, en una declaración
anexa a su ratificación, la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo en su territorio y
en los medios de transporte matriculados en su territorio; a reserva de lo dispuesto en los
artículos 4 a 8 del presente Convenio, ninguna persona menor de esa edad deberá ser
admitida al empleo o trabajar en ocupación alguna...
3. La edad mínima fijada en cumplimiento de lo dispuesto en el párrafo 1 del
presente artículo no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar,
o en todo caso, a quince años.
4. No obstante las disposiciones del párrafo 3 de este artículo, el Miembro cuya economía y
medios de educación estén insuficientemente desarrollados podrá, previa consulta con las
organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, si tales organizaciones
existen, especificar inicialmente una edad mínima de catorce años.
Artículo 3.-
1. La edad mínima de admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su naturaleza o las
condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la
moralidad de los menores no deberá ser inferior a dieciocho años...
Artículo 75.-
Inciso 23.- Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real
de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por
esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos,...
Artículo 22. Esta constitución reconoce los siguientes derechos civiles: a trabajar...
Artículo 88: La Unión Latinoamericana adopta como modelo de organización del mundo del
trabajo el paradigma del trabajo decente...
Artículo 159.- Esta constitución y leyes que en su consecuencia dicte cada Estado
Latinoamericano, asegurarán a los niños, entendiéndose por tales a todo ser humano menor
de dieciocho años, los siguientes derechos: ... a la protección integral...a medidas
tutelares... formación profesional... a la defensa en juicio... a la no discriminación...
Constituye deber irrenunciable del Estado la adopción de medidas y acciones positivas para
efectivizar los Derechos reconocidos en ésta Constitución; ...
Artículo 160.- La Unión garantizará de manera efectiva a los jóvenes sus derechos
humanos. En especial el derecho... al trabajo
Artículo 161.- Desde una perspectiva de género, la Unión asegura a las mujeres un trato
equitativo e igualitario, en relación a los derechos del varón...
Comentario
Claudia Salvatierra
La norma se refiere a la capacidad de hecho, es decir a la capacidad para obrar y tiene su
correlato en las disposiciones del Código Civil. Así la ley civil considera menores de edad a
quienes no hubieran cumplido los 21 años (art. 126 CC) y por lo tanto hasta entonces,
tienen limitada su capacidad, sin perjuicio de que puedan adquirir ésta, anticipadamente,
contrayendo matrimonio (emancipación) o mediante la habilitación de edad por quien
ejerza sobre ellos la patria potestad. Hasta alcanzar la mayoría de edad, el Código Civil
reconoce dos categorías de menores, según hayan cumplido los catorce años (púberes o
impúberes). Los menores púberes, son objeto de tratamiento de la norma que
comentamos, es decir aquellos mayores de catorce y menores de veintiún años.
Al igual que lo dispuesto en el art. 128 CC, el RCT autoriza a los menores, desde los 18
años a celebrar contrato de trabajo.
Respecto a los menores de dieciocho, pero mayores de catorce años, si éstos viven
independientemente de sus padres, gozan de igual capacidad que los mayores de dieciocho,
lo cual se compadece, con la presunción establecida en el último párrafo de la norma laboral
y en el art. 283 CC, respecto de la autorización de los padres, para los menores que
ejercieran cualquier tipo de actividad en relación de dependencia.
Por su parte, éste menor adulto o púber, al poder trabajar, también tiene derecho para
afiliarse a una asociación sindical, sin necesidad de autorización (art. 13, L. 23.551)
Jurisprudencia
Capacidad del menor
SCBA, "Lucero, Jacinto R. c. Pinto Antonio O"., 20.06.1989
El menor de quince años de edad tiene capacidad para firmar recibos de haberes al
presumirse la autorización paterna por el solo ejercicio de la profesión, no existiendo
obligación del padre de suscribir tales comprobantes de pago.
SCJB, "Mabel B. c. Ritiro, Pascual y otro", 26.06.1990

La capacidad laboral de los menores adultos constituye una excepción a la regla general de
la incapacidad de esta categoría de menores (arts. 55, Cód. Civil ; 32 y 33 y conc., ley de
contrato de trabajo), los que por su condición de capacidad resultan extraños al ámbito
normativo del art. 3966 del Cód. Civil que presupone la existencia de un incapaz.
Artículo 33º Facultad para estar en juicio

Los menores, desde los 14 años, están facultados para estar en juicio laboral en
acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar
por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las
leyes locales, con la intervención promiscua del ministerio público.
Normas concordantes
Artículo XVIII.- Toda persona puede ocurrir a los tribunales para hacer valer sus derechos...
Declaración Universal de los derechos Humanos
Artículo 8º.- Toda persona tiene derecho a un recurso efectivo, ante los tribunales
Convención Americana sobre Derechos del Hombre (Pacto de San José de Costa Rica)
Artículo 24º.- Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienen
derecho, sin discriminación, a igual protección de la ley.
Convención sobre los Derechos del Niño
Artículo 14. – 2. Los estados partes respetarán los derechos y deberes de los
padres y, en su caso, de los representantes legales, de guiar al niño en el ejercicio
de sus derechos de modo conforme a la evolución de sus facultades.
Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las
que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada;
Artículo 75.-
Comentario
Claudia Salvatierra
El RCT faculta expresamente a los menores desde los catorce años, es decir a aquellos que
bajo las condiciones previstas en la ley pueden celebrar contrato de trabajo, a estar en
juicio en defensa de los derechos emergentes de esa relación de trabajo.
Asimismo, pueden éstos menores hacerse representar por mandatario, otorgando para ello
el instrumento respectivo con las formalidades previstas en las leyes locales.
Sin embargo, en la participación de éstas acciones entabladas por el menos, es obligatoria
la intervención del Ministerio Público, en representación del menor, tal como lo exige
también el Código Civil (art. 59), bajo pena de nulidad de las actuaciones
Jurisprudencia
Autorización paterna
CALRosario, Sala II, "Buardia, María E. c. Gullo Hnos"., 05.07.1978
De la presunción de la autorización paterna al menor adulto que prescribe el art. 293 del
Cód. Civil cuando el mismo desempeña por cuenta propia un empleo, profesión o industria,
la doctrina y jurisprudencia se han orientado por admitir la capacidad para estar en juicio
laboral.
Ministerio Público
SCBA, "Pereira, Mabel B. c. Ritiro, Pascual y otro", 26.06.1990
La falta de intervención del Ministerio de Incapaces en los asuntos judiciales en que los
menores son parte, es causa de nulidad (arts. 59 y 494, Cód. Civil), aunque meramente
relativa.
Artículo 34. Facultad de libre administración y disposición de bienes

Los menores desde los dieciocho años de edad tienen la libre administración y
disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por ésta ley, y de los
bienes de cualquier tipo que adquieran con ello, estando a tal fin habilitados,
para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición,
modificación, o transmisión de derechos sobre los mismos.
Normas concordantes
Artículo XIV.- ... Toda persona que trabaja tiene derecho a recibir una remuneración que,
en relación con su capacidad y destreza, le asegure un nivel de vida conveniente para si
misma y su familia.
ése derecho...
Artículo 75.-
Comentario
Claudia Salvatierra
Esta facultad de libre administración y disposición del producido de su trabajo, reconocida
por la ley laboral a los menores desde los dieciocho años de edad, se corresponde con la
norma del art. 128 del Código Civil.
Además, los menores, mayores de dieciocho años, pueden ejercer todos los actos
necesarios tendientes a la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los
bienes adquiridos con ése trabajo.
Jurisprudencia
Capacidad de los menores
SCBA, "Pereira, Mabel B. c. Ritiro, Pascual y otro", 26.061990
Entendida la capacidad de las personas como la aptitud para ser titulares de
relaciones jurídicas, el principio de incapacidad que gobierna el régimen de los
menores adultos cesa respecto de aquellos actos que las leyes les autoricen
celebrar y para los cuales, por lógica consecuencia, son capaces (arts. 55, 126,
127, 129 y conc., Cód. Civil).
SCBA, "Rivadoneira, Blanca del Valle c. Autoservicio Caselli, Ac"., 03.10.1978

La presunción contenida en la última parte del art. 34 de la ley 20.744 (Adla, XXXIV-D,
3207), se compadece con la del art. 283 del Cód. Civil, y permite sostener que los menores
adultos han adquirido dentro del contexto de la actual legislación una capacidad laboral
amplia.
Artículo 35 Menores emancipados por matrimonio.

Los menores emancipados por matrimonio gozan de plena capacidad laboral.
Normas concordantes

comunidad.
ése derecho...
Artículo 75.-

Comentario
Claudia Salvatierra
La mujer desde los catorce años y el varón desde los dieciséis, pueden contraer matrimonio.
A partir de ése momento la ley civil les otorga capacidad con las limitaciones previstas en el
art. 134 CC.
Artículo 36: Actos de las personas jurídicas.

A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de
las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin
serlo, aparezcan como facultados para ello.
Normas concordantes
ése derecho...
Artículo 75.-
Artículo 160.- La Unión garantizará de manera efectiva a los jóvenes sus derechos
humanos. En especial el derecho... al trabajo
equitativo e igualitario, en relación a los derechos del varón...
Comentario
Claudia Salvatierra
Muchas veces el trabajador no sabe bien quién es la persona que lo ha contratado o cual es
la persona jurídica que está detrás de la persona física con la que ha celebrado el contrato
de trabajo. No olvidemos que una empresa, según la definición del art. 5º RCT, es una
organización, ordenada bajo una dirección, el empresario, con quien se relacionan
jerárquicamente los trabajadores, pero, como bien lo aclara la norma, esa facultad de
dirección también puede ser ejercida por medio de otras personas.
A través de ésta norma, el RCT procura proteger al trabajador cualquier abuso, imputando
los actos de aquellas personas que sin ser los representantes legales de las personas
jurídicas, tuviesen la suficiente representatividad en la empresa, como consecuencia de la
delegación de facultades que en consecuencia del ejercicio de su poder de dirección ejerza
el empleador – persona jurídica.
No olvidemos que el contrato de trabajo es considerado un contrato realidad, por lo tanto,
si una persona celebra con otro un contrato de trabajo, en principio serán éstas
consideradas partes de ése negocio jurídico, salvo que quien asume el rol de empleador
demuestre que actuó por delegación de facultades, en representación de una persona
jurídica y el trabajador desempeñe su actividad en el ámbito de ésta.
Si bien, la norma aplica la teoría de la apariencia a los fines de la celebración el contrato de
trabajo, cuanto mas ésta resulta aplicable respecto de todos y cada uno de los actos
derivados del contrato de trabajo celebrado, e incluso respecto del momento de la
desvinculación.
Jurisprudencia
Representante del empleador
CTSanta Fe, 17.02.1964,
No siempre es el patrono el que contrata al personal, sino también su representante o
delegado y lo obliga como si hubiese celebrado la convención personalmente, no precisando
que éste último haya sido investido en forma previa de tal facultad mediante mandato
formal.
C 2ªTSan Juan, 15.04.1968,

Cuando un negocio funciona con las directivas que imponen al empleado, éste no deja de
serlo si a su vez cumple con autorización expresa o tácita de quien tiene derecho a darlas.

:::.. RCT, arts.37-44 ..:::
CAPITULO IV
Del objeto del contrato de trabajo
Artículo 37: Principio general. El contrato de trabajo tendrá por objeto la

prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada.
En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si
se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el
curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo.
Normas concordantes
Artículo 23
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria,
que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que
será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
La Conferencia Internacional del Trabajo,

1. Recuerda:
a) que al incorporarse libremente a la OIT, todos los Miembros han aceptado los principios
y derechos enunciados en su Constitución y en la Declaración de Filadelfia, y se han
comprometido a esforzarse por lograr los objetivos generales de la Organización en toda la
medida de sus posibilidades y atendiendo a sus condiciones específicas;
b) que esos principios y derechos han sido expresados y desarrollados en forma de
derechos y obligaciones específicos en convenios que han sido reconocidos como
fundamentales dentro y fuera de la Organización.
2. Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos,
tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar,
promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios
relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir:
a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva;
b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y
d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
4. Decide que, para hacer plenamente efectiva la presente Declaración, se pondrá en
marcha un seguimiento promocional, que sea creíble y eficaz, con arreglo a las modalidades
que se establecen en el anexo que se considerará parte integrante de la Declaración.
Eliminación del trabajo forzoso

Artículo 5º.- Toda persona tiene derecho al trabajo libre y a ejercer cualquier oficio o
profesión conforme a las disposiciones nacionales vigentes.
Los Estados Partes se comprometen a eliminar toda forma de trabajo o servicio exigido a
un individuo bajo la amenaza de, una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se
ofrece voluntariamente.
Además se comprometen a adoptar medidas para garantizar la abolición de toda utilización
de la mano de obra que propicie, autorice o tolere el trabajo forzoso u obligatorio.
Especialmente suprímese toda forma de trabajo forzoso u obligatorio del que pueda hacerse
uso:
a) como medio de coerción o de educación política o como castigo por no tener o expresar
el trabajador determinadas opiniones políticas o por manifestar oposición ideológica al
orden político, social o económico establecido,
b) como método de movilización y utilización de la mano de obra con fines de fomento
económico;
Negociación colectiva
Artículo 10º.- Los empleadores o sus organizaciones y las organizaciones o
representaciones de trabajadores tienen derecho a negociar Y celebrar convenciones y
acuerdos colectivos para reglamentar las condiciones de trabajo, de conformidad con las
legislaciones y prácticas nacionales.
Artículo 14. Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a
las leyes que reglamenten su ejercicio, a saber: de trabajar y ejercer toda industria lícita;
de navegar y comerciar; de peticionar a las autoridades; de entrar; permanecer; transitar y
salir del territorio argentino; de publicar sus ideas por la prensa sin censura previa; de usar
y disponer de su propiedad; de asociarse con fines útiles; de profesar libremente su culto;
de enseñar y aprender.
Artículo 14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las
descanso y vacaciones pagados; retribución justa;: salario mínimo vital y móvil; igual
de la producción, y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario;
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje, el derecho de huelga…
Artículo 75 Corresponde al Congreso:
Inciso 12 Dictar los Códigos Civil, Comercial, Penal, de Minería y del Trabajo y la Seguridad
Social, en cuerpos unificados o separados, sin que tales códigos alteren las jurisdicciones
locales, correspondiendo su aplicación a los tribunales federales o provinciales, según que
las cosas o las personas cayeren bajo sus respectivas jurisdicciones;…
Capítulo V
Derecho a un trabajo decente
Art. 88. La Unión Latinoamericana adopta como modelo de organización del mundo del
organismos internacionales y entre los Estados miembros de la Unión.
Capítulo VI
Derecho al empleo en una Política de Pleno Empleo
Art. 89. Los Estados Miembros garantizan el derecho al empleo de todo ciudadano, ya que
Art. 90. La búsqueda del pleno empleo es un desafío constante en todo el territorio de la
Unión y compromete a los Estados, a las empresas y a las entidades representativas de la
producción
ART 91. La Unión establecerá una política de empleo, utilizando como principio rector la
empleadores.
Derecho a dignas condiciones y medio ambiente de trabajo

Art. 94. Los Estados integrantes de la Unión garantizarán a los trabajadores condiciones y
medio ambiente de trabajo dignos, equitativos y satisfactorios, a fin de asegurar su
protección y preservar su salud y seguridad en el trabajo.
Todos los trabajadores gozarán de los siguientes derechos: a ejecutar sus actividades en un
ambiente de trabajo sano y seguro; a la adaptación del trabajo a la persona; a la formación
y capacitación profesional; a la protección contra excesivas horas de trabajo; a normas
mínimas de descanso diario, semanal y vacaciones anuales pagadas; a no ser
discriminados; a un régimen de remuneraciones justo y suficiente que asegure a ellos y sus
familias un nivel y calidad de vida conformes a la dignidad humana; a la participación en
las decisiones y en las utilidades de la empresa; a la estabilidad en el empleo.
Los Estados miembros adhieren al Programa Mundial para el Mejoramiento de las
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (PIACT) de la Organización Internacional del
Trabajo; asimismo -en el marco del empleo decente- formularán, aplicarán y actualizarán -
en forma permanente- políticas y programas en materia de salud y seguridad de los
trabajadores y del medio ambiente de trabajo.
Derecho a la negociación colectiva, nacional o transnacional

Art. 99. La Unión garantiza a los trabajadores y a las entidades sindicales negociar
colectivamente con los empleadores, pudiendo celebrar convenios colectivos transnacionales
Comentario
Oscar Antonio Cuartango
Los actuales artículos 37 a 44 de la L.C.T. (t.o.) se corresponden con los artículos 39 a 46

de la primigenia ley 20.744, y no han sufrido modificación alguna en su redacción
originaria.
Por ello, estimamos interesante transcribir en lo pertinente, lo manifestado respecto de

ellos, en la exposición de motivos del proyecto que luego se convirtiera en la ley 20.744:
“En los artículos 39 a 46 se prevé todo lo referente al objeto del contrato de trabajo y a su
nulidad, distinguiéndose entre e trabajo ilícito y el prohibido. En cuanto al primero no se le
asigna consecuencia alguna, mientras que respecto del segundo la prohibición no afectará el
derecho del trabajador a las remuneraciones en cuanto al trabajo prestado, consecuencia
reconocida por la doctrina en las nulidades propias del derecho del trabajo, pero a ello, se
agregan las indemnizaciones a que diere lugar la extinción del contrato por prohibición de
su objeto (artículo 44 -42 actual), consecuente con lo establecido en el sentido que la
prohibición es dirigida al empleador (artículo 42 2º párrafo – 40 actual-)”
Ab initio, la norma perfila el carácter personal a infungible de la parte del sinalagma a cargo
del trabajador, es decir la naturaleza “intuitu personae” de la prestación laboral,
estableciéndose así una de las características tipificadoras esenciales de la misma, el
carácter personalísimo e indelegable del trabajador, consecuentemente con lo cual, la
misma no puede ser realizada por una persona distinta a aquel, este carácter solo es
dejado de lado, por vía de excepción, en determinadas actividades con una especial
regulación, tal el caso de los encargados de casas de rentas, o algunas figuras bajo la
modalidad de trabajo a domicilio, supuestos en los cuales, el titular de la relación laboral,
puede ser sustituido temporalmente o asistido por los miembros de su familia, sin que éstos
adquieran el carácter de dependientes del empleador, o en el caso del Contrato de Trabajo
por grupo o por equipo, regulado en el artículo 101 y concordantes de la L.C.T., para
continuar consignando que la misma puede ser indeterminada o determinada.
En el caso de que la prestación esté determinada, no ofrece lugar a mayores conflictos, en

tanto que, en caso de indeterminación, del objeto, para la precisión de su determinación, se
debe estar a la categoría profesional del trabajador, si se la hubiere tenido en consideración
al tiempo de celebrar el contrato o en el devenir del desarrollo del mismo, y ello será de
acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y/o convenciones colectivas de trabajo
aplicables a cada caso concreto.
NO puede omitirse una referencia a que la actividad a cargo del trabajador, puede incluso,
no llegar a ser una actividad específica, cuando su obligación se limite a estar a disposición
del empleador, aún sin prestar tareas, en tal caso, el artículo 103 de la L.C.T. pone a cargo
de esté, la obligación del pago de la remuneración correspondiente, por la mera
circunstancia de haber, tenido disponible la fuerza de trabajo del trabajador.
El tema objeto de tratamiento en el articulado del Capítulo IV de la L.C.T., está consignado

en su título “Del objeto del contrato de trabajo”, y si de ello se trata, al instituto se lo debe
analizar en consonancia con la parte in fine del artículo 4 de la L.C.T. en cuanto
específicamente, sobre el particular establece:
“El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.”
A la luz de la normativa referenciada, siguiendo a Rodolfo Capón Filas, no vacilamos en

afirmar que el trabajo como hecho social-personal, es una actividad productiva y creadora,
mediante la cual, los trabajadores entregan o ponen a disposición del empleador una
prestación compuesta, integrada por un aspecto cuantitativo, cantidad y por un aspecto
cualitativo, calidad.
Desde esa óptica, la Teoría Sistémica, sostiene que el sentido objeto del trabajo (cantidad)
debe compensarse con remuneración y participación en las utilidades, en tanto que en el
sentido subjetivo (calidad) debe balancearse con estabilidad en el empleo y participación en
las decisiones.
Jurisprudencia
Dignidad del trabajo
Corte Suprema de Justicia, “Gutiérrez c/YPF SA”, 03.05.1984
El trabajo tiene características que imponen su consideración con criterios propios que,
obviamente, exceden el marco del mercado económico y se apoyan en principios de
cooperación, solidaridad y justicia normativamente comprendidos en la Constitución
Nacional. Por ello, el empleador resulta obligado a la preservación de la persona del
trabajador.
Fuerza de los derechos constitucionales

Corte Suprema de Justicia, “Vizzoti, Carlos Alberto c/ Amsa S.A. s/ despido”
14.09.2004.
Los derechos constitucionales tienen, naturalmente, un contenido que, por cierto, lo
proporciona la propia Constitución. De lo contrario, debería admitirse una conclusión
insostenible…. que la Constitución Nacional enuncia derechos huecos, a ser llenados de
cualquier modo por el legislador, o que no resulta más que un promisorio conjunto de
sabios consejos, cuyo seguimiento quedaría librado a la buena voluntad de este último.
Es asunto de legislar, sí, pero para garantizar "el pleno goce y ejercicio de los derechos
reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre
derechos humanos" (Constitución Nacional, art. 75 inc. 23). Esta preferencia, por lo demás,
es la respuesta constitucional dada en 1957 a diversas situaciones y comprobaciones
fácticas, entre otras, la desigualdad de las partes que regularmente supone la relación de
trabajo, pero que habían arraigado en la jurisprudencia de esta Corte anterior a la vigencia
del art. 14 bis (vgr. Fallos: 181:209, 213/214). A su turno, la incorporación del art. 14 bis
a la Constitución Nacional tradujo ese ritmo en deberes "inexcusables" del Congreso a fin
de asegurar al trabajador un conjunto de derechos inviolables… Sostener que el trabajador
es sujeto de preferente atención constitucional no es conclusión sólo impuesta por el art.
14 bis, sino por el renovado ritmo universal que representa el Derecho Internacional de los
Derechos Humanos, que cuenta con jerarquía constitucional a partir de la reforma
constitucional de 1994 (Constitución Nacional, art. 75, inc. 22). Son pruebas elocuentes de
ello la Declaración Universal de Derechos Humanos (arts. 23/25), la Declaración Americana
de los Derechos y Deberes del Hombre (art. XIV), el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (arts. 6 y 7), a lo que deben agregarse los instrumentos
especializados, como la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer (art. 11) y la Convención sobre los Derechos del Niño (art.
32).Al respecto, exhibe singular relevancia el art. 6 del citado pacto pues, en seguimiento
de la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 23.1), enuncia el "derecho a
trabajar" (art. 6.1), comprensivo del derecho del trabajador a no verse privado
arbitrariamente de su empleo, cualquiera que sea la clase de éste. Así surge, por otro lado,
de los trabajos preparatorios de este tratado (v. Craven, Matthew, The International
Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, Oxford, Clarendom, 1998, págs. 197 y
223). Derecho al trabajo que, además de estar también contenido en la Declaración
Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre (art. XIV) y en la Convención Internacional sobre la Eliminación de
todas las Formas de Discriminación Racial (art. 5.e.i), debe ser considerado "inalienable de
todo ser humano" en palabras expresas de la Convención sobre la Eliminación de todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer (art. 11.1.a).
La Corte no desconoce, desde luego, que los efectos que produzca la doctrina del presente
fallo podrían ser considerados, desde ciertas posiciones o escuelas, como inadecuados a los
lineamientos que serían necesarios para el mejoramiento del llamado mercado de trabajo,
cuando no del mercado económico en general. Esta hipotética censura, sin embargo, al
margen de la naturaleza sólo conjetural de las consecuencias que predica, resulta
manifiestamente desechable. Puesto que, seguramente de manera involuntaria, omite
hacerse cargo de que su eventual consistencia exige ignorar o subvertir tanto el ya
mentado principio de supremacía de la Constitución Nacional, cuanto el fundamento en el
que toda ésta descansa según el texto de 1853 1860, robustecido aun más por los señeros
aportes del art. 14 bis y la reforma de 1994 (esp. art. 75 inc. 22). Consentir que la
reglamentación del derecho del trabajo reconocido por la Constitución Nacional, aduciendo
el logro de supuestos frutos futuros, deba hoy resignar el sentido profundamente
humanístico y protectorio del trabajador que aquélla le exige; admitir que sean las "leyes"
de dicho mercado el modelo al que deban ajustarse las leyes y su hermenéutica; dar cabida
en los estrados judiciales, en suma, a estos pensamientos y otros de análoga procedencia,
importaría (aunque se admitiere la conveniencia de dichas "leyes"), pura y simplemente,
invertir la legalidad que nos rige como Nación organizada y como pueblo esperanzado en
las instituciones, derechos, libertades y garantías que adoptó a través de la Constitución
Nacional. Puesto que, si de ésta se trata, resulta claro que el hombre no debe ser objeto
de mercado alguno, sino señor de todos éstos, los cuales sólo encuentran sentido y validez
si tributan a la realización de los derechos de aquél y del bien común. De ahí que no debe
ser el mercado el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre ni los
contenidos y alcances de los derechos humanos. Por el contrario, es el mercado el que debe
adaptarse a los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional y el
Derecho Internacional de los Derechos Humanos de jerarquía constitucional, bajo pena de
caer en la ilegalidad. Es perentorio insistir, ante la prédica señalada, que el trabajo humano
"no constituye una mercancía" (Fallos: 290:116, 118, considerando 4°).
Artículo 38: Servicios Excluidos
No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o

prohibidos.
Normas concordantes
Artículo 4
Nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre, la esclavitud y la trata de esclavos
están prohibidas en todas sus formas.
La Conferencia Internacional del Trabajo:

1. Recuerda:

Artículo 6. Prohibición de la Esclavitud y Servidumbre
1. Nadie puede ser sometido a esclavitud o servidumbre, y tanto éstas, como la trata de
esclavos y la trata de mujeres están prohibidas en todas sus formas.
2. Nadie debe ser constreñido a ejecutar un trabajo forzoso u obligatorio. En los países
donde ciertos delitos tengan señalada pena privativa de la libertad acompañada de trabajos
forzosos, esta disposición no podrá ser interpretada en el sentido de que prohíbe el
cumplimiento de dicha pena impuesta por juez o tribunal competente. El trabajo forzoso no
debe afectar a la dignidad ni a la capacidad física e intelectual del recluido.
3. No constituyen trabajo forzoso u obligatorio, para los efectos de este artículo:
a. los trabajos o servicios que se exijan normalmente de una persona recluida en
cumplimiento de una sentencia o resolución formal dictada por la autoridad judicial
competente. Tales trabajos o servicios deberán realizarse bajo la vigilancia y control de las
autoridades públicas, y los individuos que los efectúen no serán puestos a disposición de
particulares, compañías o personas jurídicas de carácter privado;
b. el servicio militar y, en los países donde se admite exención por razones de conciencia, el
servicio nacional que la ley establezca en lugar de aquél;
c. el servicio impuesto en casos de peligro o calamidad que amenace la existencia o el
bienestar de la comunidad, y
d. el trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cívicas normales
Trabajo infantil y de menores

mercado de trabajo.
y a otras medidas que posibiliten su pleno desarrollo físico, intelectual, profesional y moral.
La jornada de trabajo para esos menores, limitada conforme a las legislaciones nacionales,
no admitirá su extensión mediante la realización de horas extras ni en horarios nocturnos.

uso:
económico;
c) como medida de disciplina en el trabajo
d) como castigo por haber participado en huelgas,
e) como medida de discriminación racial, social, nacional o religiosa.
Artículo 15. En la Nación Argentina no hay esclavos; los pocos que hoy existen quedan
libres desde la jura de esta Constitución, y una ley especial reglará las indemnizaciones a
que de lugar esta declaración. Todo contrato de compra y venta de personas es un crimen
de que serán responsables los que lo celebrasen y el escribano o funcionario que lo
autorice. Y los esclavos que de cualquier modo se introduzcan, quedan libres por el solo
hecho de pesar el territorio de la república.
Artículo 19. Las acciones privadas de los hombres que de ningún modo ofendan al orden y
a la moral pública ni perjudiquen a un tercero, están solo reservadas a Dios y exentas de la
autoridad de los Magistrados. Ningún habitante de la Nación será obligado a hacer lo que la
ley no manda, ni privado de lo que ella no prohíbe.
Capítulo V
Capítulo VI
producción
empleadores.

Comentario
En este artículo se establece una caracterización genérica de las actividades que están
excluidas de la prestación laboral por ser ilícitas o estar prohibidas, y se efectúa una
diferenciación conceptual entre el trabajo ilícito y trabajo prohibido, distinción a la que la
propia ley asigna especial significación, en cuanto a las consecuencias derivadas de una y
otra categoría, como se verá al analizar la regulación específica, realizada en los artículos
40 (trabajo prohibido), 41 (trabajo ilícito), y sus respectivas consecuencias en los artículos
42, 43 y 44), diferenciación que se entronca con lo establecido en el artículo 1626 del
Código Civil en cuanto establece:
“Si la locación tuviera por objeto la prestación de servicios imposibles, ilícitos o inmorales,
aquel a quien tales servicios fueses prestados, no tendrá derecho a demandar a la otra
parte por una prestación de esos servicios, ni para exigir la restitución del precio que
hubiese pagado.”
Al respecto cabe consignar, que con relación al trabajador, la prohibición rige y le cabe, en
tanto que la ilicitud o prohibición surja o se desprenda en forma indudable de la propia
actividad a su cargo, ya que en la mayoría de los casos, las actividades que realiza un
trabajador, no suelen ser ilícitas o prohibidas en si mismas, es decir objetivamente ilícitas o
prohibidas, sino instrumentos para la consecución de un fin, puede ser ilícito o prohibido.
En tal supuesto, la prohibición será aplicable al empleador, como responsable jurídico de la

finalidad ilícita o prohibida a que la actividad desarrollada por el trabajador esta
direccionada, pero no a éste, por lo menos, en la medida en que aparezca como ajeno a la
misma.
Es decir que lo establecido en este artículo respecto del trabajo con objeto ilícito, para que
sea aplicable al trabajador, requiere, que la ilicitud aparezca o se desprenda objetiva y
claramente de la propia actividad laboral a realizar por esté. Cuando así no acaezca, para
que la misma le sea aplicable, deberá acreditarse que el era conocedor de la ilicitud del fin
al cual, la actividad por él desarrollada estaba destinada.
Finalmente, los artículos siguientes, bueno es puntualizarlo, con una deficiente redacción y
técnica legislativa, que se podrá apreciar en la exégesis que haremos de los mismos,
intentan diferenciar los objetos ilícitos, de los prohibidos, y las consecuencias jurídicas
derivadas de cada uno de ellos.
Jurisprudencia
Contrato de Trabajo. Trabajador extranjero. Residente ilegal. Responsabilidad del

empleador. Arts. 39 a 44 LCT.
CNAT.Sala X, “De Aguiar, Marinete c/ Mix Cream S.A. s/ Despido”, 28.04.1999
Con el art. 109 de la ley 22439 cobra virtualidad en el tema de trabajadores extranjeros
clandestinos lo dispuesto en la ley de contrato de trabajo (arts. 39 a 42). Por ello, el
contrato de trabajo de un trabajador clandestino es de objeto prohibido y únicamente
podría el empleador ser dispensado en el caso de dolo del trabajador, cuando a sabiendas
hubiese ocultado su condición de residente ilegal. Y en tal caso, la nulidad (art. 44) aún
absoluta podría ser peticionada por el empleador, pues si bien la prohibición del objeto
está dirigida en su contra (art. 40 2do. párrafo), cabe considerar que ejecutó el acto sin
conocer el vicio que lo invalidaba (art. 1047 del Código Civil).
Artículo 39: Trabajo ilícito. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo

fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres, pero no se considerará tal
si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se
consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
Normas concordantes
Artículo 4

1. Recuerda:

d. el trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cívicas normales.

mercado de trabajo.

mercado de trabajo.
El trabajo de los menores no deberá realizarse en un ambiente insalubre, peligroso o
inmoral, que pueda afectar el pleno desarrollo de sus facultades físicas, mentales y
morales.
Capítulo V
Capítulo VI
producción
empleadores.

Comentario
Si nos limitamos a la literalidad del artículo, el objeto del trabajo se considerará ilícito,
cuando fuere contrario a la moral y a las buenas costumbres, con la salvedad de que no
será así considerado, si fuera aceptado por las leyes, (entendemos que nacionales o
provinciales, en los respectivos ámbitos constitucionales de cada una de ellas), las
ordenanzas municipales o los reglamentos de policía (con la misma salvedad constitucional
que respecto de las leyes nacionales o provinciales), quedando excluidos otros supuestos de
ilicitud, cosa a todas luces inaceptable, ya que de prevalecer esa línea interpretativa, se
estarían dejando afuera los más graves supuestos de ilicitud, tal el caso en que el objeto
del trabajo constituya en sí, un delito penal, o sea prestado para la consecución de un fin
delictivo, ello sin perjuicio de las salvedades que en este último caso formulamos al analizar
los artículos anteriores, respecto de los efectos para con el trabajador desconocedor de esa
finalidad ilegal.
Consideramos aquí, que una interpretación sistémica nos lleva a concluir que, cuando el
objeto del trabajo constituya una actividad delictiva en si mismo, o que sea funcional para
la concreción de un fin delictivo, el mismo será considerado ilícito y quienes han participado
en ello, en el segundo supuesto, respecto del trabajador, con conocimiento de su finalidad
delictiva, deberá sobrellevar las consecuencias de tal calificación, en un todo de acuerdo
con lo establecido con carácter general por los artículos 18, 21, 502, 794, 795, 953, 959,
1044, 1626 y concordantes del Código Civil.
Todo ello. ya sea que, tanto como nosotros propiciamos, que se consideren los ilícitos
penales incluidos dentro de la norma; ya sea que, por aplicación de los principios generales
del derecho que emergen de los artículos del Código Civil referenciados supra, el contrato
de trabajo cuyo objeto constituye un delito penal, deba considerarse incluido dentro del
concepto de trabajo de objeto ilícito en el sentido y con los alcances asignado al término en
el artículo de la L.C.T. objeto de este comentario.
Jurisprudencia
Objeto ilícito. Art. 39 L.C.T.
CNAT, Sala I, “Raynoldi, Carlos Eduardo c/Cañogal S.R.l. y otro s/despido”. 28.04.1986
Un convenio especial que se refiere al estacionamiento fuera de las líneas demarcatorias

de los espacios destinados al efecto (esto es "entre parquímetros") que configura una
infracción a una norma municipal no podrá ser invocado por los trabajadores para
aumentar sus remuneraciones "en negro" pues, se trata de un convenio especial que
implica no sólo un trabajo prohibido sino también un objeto ilícito (art. 39 L.C.T.).
Artículo 40: Trabajo prohibido. Se considerará prohibido el objeto cuando las

normas legales o reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas
personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Normas concordantes
Artículo 4

1. Recuerda:

Artículo 21. Derecho a la Propiedad Privada

1. Toda persona tiene derecho al uso y goce de sus bienes. La ley puede subordinar tal uso
y goce al interés social.
2. Ninguna persona puede ser privada de sus bienes, excepto mediante el pago de
indemnización justa, por razones de utilidad pública o de interés social y en los casos y
según las formas establecidas por la ley.
3. Tanto la usura como cualquier otra forma de explotación del hombre por el hombre,
deben ser prohibidas por la ley.

uso:
económico;

mercado de trabajo.
morales.
Artículo 17. La propiedad es inviolable, y ningún habitante de la Nación puede ser privada
de ella sino en virtud de sentencia fundada en ley. La expropiación por causa de utilidad
pública debe ser calificada por ley y previamente indemnizada. Solo el congreso impone las
contribuciones que se expresan en el artículo 4. Ningún servicio personal es exigible sino en
virtud de ley o de sentencia fundada en ley…

Capítulo V
Capítulo VI
producción
empleadores.

Derecho a un salario justo y a participar en las utilidades de la empresa

ART.96 Los Estados integrantes de la Unión, deben garantizar la promoción del empleo
digno y el trabajo decente.
Todos los trabajadores de los Estados integrantes de la Unión, sin distinción ni restricción
alguna, de raza, color, sexo, idioma, religión, nacionalidad, origen social, o pensamiento
político, deben gozar de una remuneración justa y equitativa.
Comentario
Este artículo se refiere a los casos en que el trabajo sea prestado por personas cuya
ocupación para la realización del mismo esta prohibida, o esa prohibición rige, para
determinadas tareas, épocas del año, o condiciones de desempeño.
Dichas prohibiciones pueden y generalmente se originan en distintas finalidades, tales

como proteger a los trabajadores de los que se trate, en el caso de las prohibiciones
referidas al trabajo de mujeres y menores contempladas en los artículos 173 a 177 y 189 a
191 del cuerpo normativo en consideración, políticas migratorias, como la ley 17.294 que
prohibe el trabajo de los inmigrantes clandestinos, o de seguridad nacional, como las leyes
12.908 y 20.094 sobre trabajo de extranjeros, limitándolo en zonas consideradas
estratégicas.
El articulo 176, en lo que a mujeres se refiere, aplicable también a los menores, por
remisión del artículo 191, establece la prohibición de ocuparlos en trabajos que revistan
carácter penoso, peligroso o insalubre, finalizando que la reglamentación determinará las
industrias comprendidas en esta prohibición.
Como consideramos que los artículos 10 y 11 de la ley 11.317 no han sido derogados y
mantienen toda su vigencia, en ellos se determinan una serie de trabajos y actividades en
las cuales está prohibido ocupar a mujeres y a menores de 18 años.
Abelardo Díaz, en Trabajo de Menores y Aprendizaje, Santa Fe, 1958 página 14, al referirse
a los aludidos artículos de la ley 11.317 enumera un extenso listado de trabajos que en
determinadas industrias deben ser considerados peligrosos, antihigiénicos o insalubres a los
fines de dicha norma legal, obra a la cual, en homenaje a la brevedad expositiva, nos
remitimos.
En su parte in fine, el artículo establece categóricamente que la prohibición, siempre está

dirigida al empleador, es decir que no podrá ser aplicable al trabajador, ello no podía ser de
otra manera, en atención al principio protectorio que debe prevalecer en toda norma
regulatoria de las relaciones laborales.
Jurisprudencia
Trabajador extranjero que no presenta la documentación. Art. 40 L.C.T.
CNAT Sala III, ”Bareiro Maza,Bernardino c/Suchard Argentina S.A. y otro s/despido”,
11.04.1997
La LCT establece en su art. 40 que, se considerará prohibido el objeto cuando las
normas legales o reglamentarias, hubieran vedado el empleo de determinadas
personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del
contrato está siempre dirigida al empleador. Como consecuencia de ello, el único que
resulta responsable por contratar trabajadores sin la documentación es el empleador.
No afecta entonces, los legítimos derechos del trabajador acreedor.
.
Trabajador extranjero. Art. 40 LCT.

CNAT, Sala II,. “Mamani Cori, Germán c/Rivero, Ruben y otro s/ Ley 22250”.11.09.1990
La limitación a la celebración de un contrato de trabajo de objeto prohibido está
siempre dirigida al empleador, resultando inoponibles sus consecuencias al trabajador en
lo referente a sus derechos a la percepción de la remuneración y de las
indemnizaciones por despido (Art. 40 LCT). Por consiguiente, el demandante no puede
ver limitados sus derechos a comparecer ante la Justicia Nacional, sin perjuicio de que
se lo intime a acreditar los correspondientes trámites de radicación en el país, bajo
apercibimiento de dar intervención a la Dirección Nacional de migraciones, a los efectos
que correspondieren.
Artículo 41: Nulidad del Contrato de Objeto Ilícito. El contrato de objeto ilícito
no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
Normas concordantes
Artículo 29
1. Toda persona tiene deberes respecto a la comunidad, puesto que sólo en ella puede
desarrollar libre y plenamente su personalidad.
2. En el ejercicio de sus derechos y en el disfrute de sus libertades, toda persona estará
solamente sujeta a las limitaciones establecidas por la ley con el único fin de asegurar el
reconocimiento y el respeto de los derechos y libertades de los demás, y de satisfacer las
justas exigencias de la moral, del orden público y del bienestar general en una sociedad
democrática.
3. Estos derechos y libertades no podrán, en ningún caso, ser ejercidos en oposición a los
propósitos y principios de las Naciones Unidas.

1. Recuerda:

Capítulo V

Capítulo VI
producción
empleadores.

Comentario
Este artículo, establece que el contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las
partes, en lo que se refiere a reclamos a que recíprocamente pudieran considerarse con
derecho por aplicación de la presente ley, ya que el derecho repudia todo tipo de protección
a quienes han actuado dolosamente (nemo auditur propriam turpitudinem allegans).
SI bien, en principio ello resulta una consecuencia lógica de la ilicitud del objeto del
contrato, como ya lo anticipáramos en la glosa al artículo 39, cabe puntualizar que, para
que la ilicitud sea oponible al trabajador, la misma debe desprenderse objetivamente del
objeto del trabajo a su cargo, ya que, cuando el trabajo no sea objetivamente ilícito, sino
que la ilicitud se desprenda del fin para el cual el empleador recurre a la utilización del
mismo, no puede dejar de considerarse que el único culpable o responsable de la ilicitud es
el empleador, en tanto que el trabajador solo aparece como una víctima, ergo, en tanto, en
lo que a este último con dolo, el contrato es válido, salvo mediar dolo del obrero.
No ignoramos ni silenciamos la existencia de calificada doctrina que postula que en el
supuesto descripto, el trabajador inocente solo podrá ejercer las acciones derivadas del
enriquecimiento sin causa, por el contrario, nosotros no vacilamos en afirmar que la
solución correcta es el pleno reconocimiento al trabajador, de todos los derechos emanados
de la relación laboral que se ve truncada por culpa del empleador
Puntualmente, en lo que a las consecuencias de la prohibición contenida en la ley 17.294,
respecto del trabajo de los extranjeros que han ingresado ilegalmente al país se refiere,
consideramos que también solo es aplicable respecto del empleador, no así en lo que al
trabajador se refiere, con el mismo sustento del principio protectorio aludido supra, ello sin
perjuicio de reconocer la existencia de calificada doctrina se pronuncia en sentido contrario.
Para reforzar esta tesitura, cabe acotar que en el caso específico del trabajador extranjero
ingresado ilegalmente al país, y que consecuentemente, se encuentra realizando trabajo no
registrado (en negro), si se lo privara de los derechos emanados de la normativa laboral,
ello constituiría una incitación, para que empleadores inescrupulosos procedan (como
realmente ocurre y se ha detectado recientemente como consecuencia de haber tomado
estado público la situación de trabajadores bolivianos ingresados ilegalmente, que
fallecieron en un incendio), a contratar a ese personal irregular, por tratarse de mano de
obra barata y sin derechos, produciendo el efecto inverso al perseguido por la legislación y
las políticas laborales, beneficiando a los empleadores, por su repudiable proceder.
En todos estos supuestos, un tema a dilucidar en cada caso concreto, y en atención de las
particulares circunstancias fácticas que rodeen a cada uno, será si la descalificación del
trabajo es o no compatible con la prosecución del contrato, para resolver lo cual, siempre
habrá de tenerse en cuenta, la pauta interpretativa establecida en el artículo 10 del cuerpo
normativo en consideración, en el sentido de que en caso de dudas, deberá resolverse a
favor de la continuidad o subsistencia del vínculo, y de así no ser posible, el empleador
deberá responder por la extinción.
Jurisprudencia
CNCRIM Y CORREC FED – Sala I – 08.05.2006.
Talleres textiles clandestinos. Prueba. Testimonios de los damnificados. Falta de mérito.
Necesidad de profundizar la pesquisa y de investigar el funcionamiento de otros tantos
talleres clandestinos ubicados en el sudoeste de la Capital Federal y la participación de
funcionarios públicos en la comisión de los hechos. C.38.645 – “Salazar Nina, Juan Carlos y
otro s/falta de mérito e incompetencia”–
Contrato de Trabajo.
Choferes. Falta de habilitación

CNAT, Sala III, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.Sala III, 12-
10.2001
Si bien es cierto que la eventual circunstancia de que el actor haya conducido ómnibus sin
la correspondiente habilitación de la autoridad competente implica una violación a las
normas que rigen la actividad y que regulan el ejercicio del derecho de levarla a cabo
(dictadas por los estados nacional, provincial y municipal en uso de los poderes de policía
que le son propios), ello no puede tornar ilícito el objeto del contrato de trabajo. Asumir
una postura contraria llevaría, por ejemplo, a la absurda conclusión de que también las
relaciones de trabajo clandestinas (no registradas conforme a derecho) son de objeto
ilícito, en tanto se omite el cumplimiento de las normas referidas al registro de las
relaciones laborales.
Artículo 42: Nulidad del Contrato de Objeto Prohibido- Inoponilidad al

Trabajador. El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del
trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de
su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas
en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
Normas concordantes
Artículo 17
Artículo 23

1. Recuerda:


Capítulo V
Capítulo VI
producción
empleadores.


Comentario
En este artículo, la solución se compadece in totum con el principio protectorio que debe
prevalecer en la normativa regulatoria de las relaciones del trabajo a que nos refiriéramos
en la exégesis de los artículos precedentes, y teniendo en cuenta la situación de minusvalía
en que se encuentra el trabajador, respecto del empleador, la ley impone a este último la
responsabilidad por la realización del trabajo prohibido, es decir que la ilicitud no será
común a ambos, sino unilateral y solo atribuible al empleador.
Jurisprudencia
Contrato de objeto ilícito

CNAT, Sala VIII, “Olivella, Jorge Gabriel c/Durán, Yolanda Rosa s/despido” 05.12.2000
Habiendo el actor denunciado haber mantenido una relación de trabajo con quien sin
ser abogada brindaba asesoramiento jurídico contable para empresas y particulares y
siendo esa su tarea, es de agregar que por el art. 10 de la ley 23.187 nos encontramos
ante un contrato de objeto ilícito y no puede generar derechos a favor de quienes
lo celebraron (art. 18 C.Civil). Aún más, si el contrato hubiera sido de trabajo, no sería
invocable la regla del art. 42 L.C.T., ya que la prohibición legal no tiene por objeto la
protección de la persona y los derechos del abogado, porque se funda en razones de
ética profesional y moral pública.
Derechos Humanos y niveles protectores

CNAT Sala X, “Lizárraga, Juan c/ Streitfeld, Jorge”, 31.07.2000
De conformidad con lo dispuesto por el nuevo texto del art. 75 inc. 22 de nuestra
Constitución Nacional, los tratados internacionales, ratificados por nuestro país que versen
sobre derechos humanos, adquieren jerarquía constitucional, jerarquía que ya poseen los
que expresamente enumeran en la CN, y que podrán adquirir otros en el futuro siguiendo el
procedimiento reglado por la misma norma. Esto es, que los derechos y garantías
reconocidos en aquellos tratados incorporados a la Constitución Nacional, deben
considerarse complementarios de los reconocidos en la primera parte de ella.
Normas internas de la empresa, unilateralmente decididas por el empleador
CNAT, Sala VI, "Gabriel Pareja Shylby Susy c/ día argentina s.a. s/despido", 28.02.2005
Las denominadas “normas internas” de la empresa son una mera voluntad del empleador
sin exigibilidad alguna por carecer de aceptación jurídica por parte de los trabajadores y no
pueden equiparse a los denominados “reglamentos de empresa” que son normas bilaterales
que surgen de los consejos de empresa (RCT art.68) por lo que fundamentarse en tales
normas es netamente improcedente y violatoria del paradigma del Trabajo Decente lanzado
al ruedo cultural y político por el Director General de la OIT.
Artículo 43: Prohibición Parcial. Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente
prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válida, siempre
que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal
supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el
curso de la relación.
Normas concordantes

Artículo 17
Artículo 23

1. Recuerda:



Comentario
En este artículo se regulan situaciones intermedias a las contempladas en el artículo 40 y
42 de este cuerpo normativo, es decir cuando la prohibición alcance solo parcialmente al
objeto del contrato de trabajo, en lo que se refiere a la parte del mismo, materia de la
prohibición.
Tales situaciones no afectarán lo que del objeto del contrato resulte válido, en la medida en
que por las particularidades del caso, ello sea compatible con la prosecución de la
vinculación, lo que tendrá que ser evaluado en cada caso concreto, ateniéndose a si las
características de cada uno, posibilitan o no la prosecución del contrato , teniendo presente
como pauta hermenéutica, que en caso de duda debe estarse por su continuidad, de
acuerdo a lo establecido en el artículo 10 de esta ley, como así también, que en caso de no
ser ello posible, la imposibilidad de su continuación, no puede afectar los derechos del
trabajador, habida cuenta, el principio reiterado en el articulado en análisis, de que la
responsabilidad derivada de la prohibición del objeto del contrato, siempre recae sobre el
empleador, sin afectar los derechos del trabajador, emergentes de la relación de trabajo de
que se trate.
Jurisprudencia
Conservación del empleo
CNAT Sala VII, “Villalba, Marcela Rosa c/ Frigomex SA”, 27.06.1986
Si bien la disposición del art. 10 de la LCT; parece dirigida al empleador en cuanto las
situaciones dudosas acerca de la perdurabilidad de la relación de trabajo, también obliga al
trabajador en cuanto a su principal cuando la permanencia está fuera de toda duda; esto
último ya en consonancia con el deber de probidad y buena fe que debe imperar entre
ambas partes por igual (art. 63 LCT).
Artículo 44: Nulidad por ilicitud o prohibición - Declaración

La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las
consecuencias asignadas en los artículos 42 y 43 de esta ley y deberá ser
declarada por los jueces, aún sin mediar petición de parte. La autoridad
administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que
lleven aparejados tales vicios.
Normas Concordantes
Comentario
La declaración de nulidad, tanto sea por ilicitud, como por prohibición de su objeto, total o
parcial, deberá ser declarada de oficio por los jueces
Cuando intervenga la autoridad administrativa de aplicación, en los límites de su
competencia, deberá mandar el cese de los actos que lleven aparejados tales vicios.
Es pertinente destacar que en la cotidianeidad del desempeño laboral, es la autoridad
administrativa laboral, la que detecta la mayoría de este tipo de nulidades e interviene en
las mismas, ya que los jueces, si bien pueden actuar de oficio, en la práctica solo tomar
intervención, cuando se ha planteado un reclamo o acción judicial, siendo la autoridad
administrativa la que efectivamente ejerce, o debería ejercer, el poder de policía y el
control in situ de las relaciones laborales, sus objetos, formas y condiciones en que las
mismas se desempeñan.
En tales caso, declarada la nulidad por los jueces, o ordenado el cese de sus efectos por
parte de la autoridad administrativa de aplicación, entrarán a jugar plenamente las
previsiones contempladas en los artículos 41 y 42, de cuya evaluación se desprende como
principio general, que la nulidad no es aplicable al trabajador, no afectando en
consecuencia, los derechos que a favor del mismo emergen de la normativa laboral, y si es
parcial y permite la prosecución del vínculo, no perjudica aquello del contrato que persiste
como válido.
Jurisprudencia
Vigencia del principio protector
Cuando la interpretación de la ley conduce a posiciones igualmente correctas, cabe decidir,
teniendo en cuenta la que sea más protectora del trabajador.
CNAT, Sala VII, “Llammes Massini, Carlos A. c/ Cartecolor, SA” 23.03.1988.

La determinación de la norma más favorable en caso de duda no queda librada al criterio
personal del trabajador, correspondiéndole al juez su elección dentro de parámetros que le
marca la ley, tendiendo a orientarse hacia la voluntad del legislador.-
Dentro de las reglas que se conocen en doctrina para determinar la aplicación de la
norma más favorable, nuestro ordenamiento legal, se pronunció por la del conglobamiento
orgánico o por instituciones y en consecuencia ha de estarse al régimen que disciplina el
respectivo instituto

:::.. RCT, arts.45-47 ..:::
Artículo 45 Consentimiento. El consentimiento debe manifestarse por

propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo,
dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o
presentes.
Normas Concordantes
Artículo 23
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad
humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de
protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus
intereses.
Artículo 24
Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una
limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas
pagadas.

Artículo 6
derecho.
Artículo 7
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de
condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:
i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna
especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a
las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;
ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las
disposiciones del presente Pacto;
b) La seguridad y la higiene en el trabajo;
c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría
superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de
servicio y capacidad;
d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y
las variaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.

Artículo 26. Desarrollo Progresivo
Declaración Sociolaboral del Mercosur
No discriminación
Artículo 1º.- Todo trabajador tiene garantizada la igualdad efectiva de derechos, trato y
oportunidades en el empleo y ocupación, sin distinción o exclusión en razón de raza, origen
nacional, color, sexo u orientación sexual, edad, credo, opinión política o sindical, ideología,
posición económica o cualquier otra condición social ó familiar, en conformidad con las
disposiciones legales vigentes.
discriminación. En particular se comprometen a realizar acciones destinadas a eliminar la
discriminación respecto de los grupos en situación de desventaja en el mercado de trabajo.

uso:
b)como método de movilización y utilización de la mano de obra con fines de fomento
económico;
c)como medida de disciplina en el trabajo
d)como castigo por haber participado en huelgas,
e)como medida de discriminación racial, social, nacional o religiosa.
Derechos de los empleadores

Artículo 7º: El empleador tiene el derecho de organizar y dirigir económica y técnicamente
la empresa, de conformidad con las legislaciones y prácticas nacionales.
Art. 14 bis: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada,
descanso y vacaciones pagados, retribución justa, salario mínimo vital móvil, igual
remuneración por igual tarea ... protección contra el despido arbitrario ...”.

Art. 82: Cada Estado miembro garantiza en su territorio, a todos los ciudadanos de la Unión
y a los residentes en condiciones de legalidad, los siguientes derechos sociales:
1. Trabajo Decente: En tanto cada persona es titular de un derecho a trabajar y tributario
del condigno deber social; y en cuanto la globalización ha traído consigo prosperidad y
desigualdades que convocan al ejercicio de una responsabilidad social colectiva los Estados
Miembros se comprometen a promover oportunidades para que hombres y mujeres
puedan, efectivamente, obtener un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad,
equidad, seguridad y dignidad humana conforme la letra y el espíritu que dimanan de los
documentos, convenios y recomendaciones de la OIT, con particular atención sobre la
jornada limitada, el descanso semanal y las pausas en las jornadas según la actividad, la
seguridad y la salud en el trabajo, incluyendo adecuada protección a la maternidad.
2. Orientación, formación y capacitación: Teniendo en vista la elevación del ser humano en
general y el mejoramiento de las incumbencias personales en particular, con especial
énfasis en la optimización de las condiciones de empleabilidad; los Estados miembros
propiciarán una superación constante de los individuos y de las sociedades, proveyendo
medios aptos para impulsar un voluntario y constante perfeccionamiento personal y grupal,
atendiendo a las vocaciones y capacidades de los involucrados; considerando a tales
políticas no como meros gastos sino como prioritarias inversiones.
3. Justa retribución: Afirmando como inalienable el derecho humano al bienestar, el trabajo
en todas sus formas debe ser retribuido moral y materialmente de modo tal que, no solo
cubra las necesidades vitales del prestador y compense el esfuerzo realizado; sino que
contemple de algún modo concreto, la ponderación de los beneficios obtenidos y contribuya
a la realización integral del Hombre, vinculando al progreso social con el crecimiento
económico.
4. Estabilidad y ascenso: Los Estados miembros establecerán y regularán sistemas y
programas que mejoren la calidad del empleo, el desarrollo de carrera profesional y
ascensos por merecimientos propios con sostenimiento de la estabilidad y que ante la
incausada ruptura de la vinculación por parte del empleador o cuando éste impulsare al
despido indirecto, contemple indemnizaciones tarifadas en base a remuneraciones y
antigüedad, admitan la reinstalación o adopten otro sistema que impida o desaliente
fuertemente a los empleadores que pretendan finalizar la vinculación sin justa causa.
7. Estado protagonista: Los Estados miembros se comprometen a adoptar políticas y
medidas concretas, mediante disposiciones de derecho interno, para combatir el empleo
débil e informal; crear y sostener: servicios estables y eficientes de inspección del trabajo y
de sometimiento a conciliación voluntaria de conflictos individuales, con fuerte participación
estatal en la propuesta de medios alternativos de solución de conflictos colectivos y un
sistema judicial con tribunales letrados especializados. Cada estado se constituye en
garante del cumplimiento de la legislación estadual y de la Unión, poniendo particular
énfasis en vigilar y contrarrestar las causas y los efectos del desempleo, eliminar toda forma
de trabajo forzoso u obligatorio, abolir el trabajo infantil, combatir el empleo informal y
eliminar toda discriminación en materia de empleo y ocupación. Los Estados parte se
comprometen a respetar los derechos humanos contenidos o mentados en el presente, a
promover su aplicación de conformidad con la legislación y las prácticas nacionales y a
impulsar el "control de calidad del trabajo".
8. Principios generales: En materia laboral y de seguridad social regirán los principios de
irrenunciabilidad, justicia social, gratuidad de las actuaciones en beneficio del trabajador,
primacía de la realidad, indemnidad, progresividad, en caso de duda interpretación a favor
del trabajador e igualdad de oportunidades para nacionales de los Estados miembros y para
migrantes legales.
Comentario
Martha Rodríguez de Dib
La relación laboral se expresa normativamente mediante dos formas: a) El Contrato de

Trabajo (art. 21 LCT) y b) La Relación de Trabajo (art. 22 LCT). Sin embargo, la Teoría
Sistémica da en llamar negocio jurídico declarativo al primero y negocio jurídico efectual a
la relación de trabajo.
Siendo así, el artículo en comentario recepta que el consentimiento, debe manifestarse por
propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por esta, se trate de
ausentes o de presentes. La ley no establece formalidad alguna, rigiendo la libertad
probatoria dado que por esencia el contrato es no formal. De allí que no lo perjudica el
hecho que las partes no hayan instrumentado sus cláusulas y condiciones por escrito, lo
cual es poco frecuente, dado que la autonomía de la voluntad se encuentra restringida por
el marco imperativo que supone el orden público laboral.
Es un hecho que el contrato se concreta por el consentimiento prestado por el empleado a
las condiciones de salario y jornada que se le hayan propuesto a partir de ofertas
determinas o indeterminadas de empleo. Puede considerarse manifestado a través de la
prestación efectiva del servicio.
Algunos autores consideran que en el punto es necesario recurrir al Código Civil dado que
se trata de un acto jurídico usual en todas las relaciones contractuales y analizan el tema a
la luz de las previsiones de los artículos 1145 y 1146 del Código Civil. Sin embargo, la ley
no remite al Código Civil en lo que refiere a forma y prueba del contrato.
De todas maneras, el contrato de trabajo reconoce como característica fundamental su
carácter consensual por lo que se perfecciona por el consentimiento, bastando a los fines de
la expresión del mismo, el enunciado de lo esencial del objeto; la ley y el convenio colectivo
ingresan las condiciones mínimas de labor y las partes pueden pactar libremente, pero por
encima de ese mínimo, asegurándose con ello el respeto a las condiciones dignas y
equitativas de trabajo. Es decir, la autonomía de la voluntad queda restringida dada la
desigualdad de las partes que se refleja en el relativo poder de negociación del trabajador
como consecuencia de su hiposuficiencia.
Jurisprudencia
CS “Vizzoti, Carlos Alberto c/AMSA SA”, 14.09.2000
El hombre en la sociedad
“... Resulta claro que el hombre no debe ser objeto de mercado alguno, sino señor de todos
éstos, los cuales sólo encuentran sentido y validez si tributan a la realización de los
derechos de aquél y del bien común. De ahí que no debe ser el mercado el que someta a
sus reglas y pretensiones las medidas del hombre ni los contenidos y alcances de los
derechos humanos. Por el contrario, es el mercado el que debe adaptarse a los moldes
fundamentales que representan la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los
Derechos Humanos de jerarquía constitucional, bajo pena de caer en la ilegalidad”.
“Es perentorio insistir, ante la prédica señalada, que el trabajo humano "no constituye una
mercancía" (considerando 4°).
Artículo 46 Enunciación del contenido esencial. Suficiencia. Bastará, a los fines

de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto
de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes,
los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se
conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e
importancia de los servicios comprometidos.
Normas concordantes
Artículo 23
protección social.
intereses.
Artículo 24
pagadas.

Artículo 6
derecho.
Artículo 7


No discriminación

uso:
económico;


económico.
migrantes legales.
Comentario
El artículo señala que a los fines de la expresión del consentimiento basta el enunciado de lo
esencial del objeto de la contratación que está constituido por las prestaciones recíprocas a
cargo de las partes. A este objeto debe dirigirse el consentimiento, teniendo presente que
la autonomía de la voluntad se encuentra limitada por un marco normativo heterónomo e
imperativo, dado por la ley y el convenio colectivo que condiciona lo que puedan pactar las
partes (Cf. art. 7, 8 y 12 LCT). Se reitera, que fuera del piso formado por la ley y la
convención colectiva, sólo pueden pactarse mejores y mayores condiciones. En caso que se
haya elaborado una cláusula que modifique en perjuicio del trabajador los niveles de
beneficio de fuente heterónoma se considerará nula y sin valor, sustituida de pleno derecho
(art. 13 LCT).
El artículo en análisis tiene relación con los artículos 62 y 63 de la LCT, sobre todo
considerando que el principio de la buena fe obliga a ajustar la conducta a lo que es propio
de un buen empleador y un buen trabajador en todas las instancias contractuales.
Jurisprudencia
Valoración de los instrumentos, de acuerdo a la buena fe
CNAT, Sala VI,” Meyer Alfredo c/Mannesmann Rexroth SA”, 21.11.1994
Para el correcto análisis del desenvolvimiento de una relación laboral hay que valorar que,
en principio, una de las partes está en condiciones de imponer su voluntad a la otra por lo
que hay que interpretar restrictivamente los alcances de un consentimiento que puede no
ser tal. Los instrumentos suscriptos por las partes en el marco librado a la autonomía de la
voluntad, deben ser interpretados a la luz del principio de buena fe y de conformidad con lo
que verosimilmente entendieron o pudieron entender los firmantes obrando con cuidado y
previsión.
Artículo 47. Contrato por equipo. Integración. Cuando el contrato se formalice

con la modalidad prevista en el artículo 101 de esta ley, se entenderá
reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la
facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los
derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por
la índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada
de los mismos.
Normas Concordantes
Artículo 23
protección social.
intereses.
Artículo 24
pagadas.

Artículo 6
derecho.
Artículo 7


No discriminación

uso:
económico;


económico.
migrantes legales.
Comentario
El contrato de trabajo por equipo es el que se celebra por un empleador con un grupo de
trabajadores que actuando por intermedio de un delegado o representante, se obliga a la
prestación de servicios propios de la actividad de aquel.
En este contrato el director o jefe de equipo – intermediario – es un encargado que pacta
las condiciones de trabajo, sin embargo está en la misma situación que los demás
integrantes del equipo.
El grupo contrata por medio del jefe o delegado de equipo, no obstante, el contrato que
celebra establece una relación entre cada uno de los componentes del grupo y el
empleador, por lo que siendo la relación laboral pluriindividual el empleador se encuentra
obligado respecto de cada uno de los integrantes del grupo, en orden a los deberes
emergentes del contrato de trabajo. El artículo 47 establece dos formas de integrar el
equipo: a) Por designación del delegado, representante o jefe y b) Por determinación
anticipada, forma esta excepcional.
El jefe de equipo acuerda con el empleador el monto de la remuneración y con los
integrantes la forma en la que habrá de ser distribuida si el salario fuese pactado en forma
colectiva. Cuando un trabajador deja el equipo, es el jefe o delegado quien designa a su
reemplazante sin necesidad de que el empleador lo acepte, salvo que la modalidad de las
tareas y las condiciones personales así lo exigieran para la correcta integración del grupo.
No debe confundirse el contrato de trabajo de grupo o por equipo, con el trabajo por
equipos contemplado en ley 11544 de jornada de trabajo, pues en este último caso, sólo se
trata de trabajadores que comienzan y terminan el trabajo en un mismo horario realizando
una labor en conjunto, de modo coordinado, de tal forma que el trabajo de unos no puede
ser realizado sin el de los demás.

:::.. RCT, arts.48-55 ..:::
Capítulo VI. De la forma y prueba del contrato de trabajo
Artículo 48. Forma Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a
observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan
las leyes o convenciones colectivas en casos particulares .
Normas concordantes
Artículo 23
desempleo.
Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el

trabajo
Art. 2
La OIT declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los
convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a
la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de
conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos
fundamentales (de los trabajadores)…es decir: … d) la eliminación de la
discriminación en materia de empleo y ocupación.

Derechos individuales
No discriminación
Artículo 1.
Todo trabajador tiene garantizada la igualdad efectiva de derechos, trato y
oportunidades en el empleo y ocupación, sin distinción o exclusión en razón de
en conformidad con las disposiciones legales vigentes…
Promoción de la igualdad
Articulo 2.
Las personas con discapacidades físicas o mentales serán tratadas en forma digna y
no discriminatoria, favoreciendo su inserción social y laboral…
Artículo 3.
Los Estados Partes se comprometen a garantizar a través de la normativa y
Artículo 4.
Todo trabajador migrante, independientemente de su nacionalidad, tiene derecho a
reconocidos a los nacionales del país en el que estuviera ejerciendo sus actividades
de conformidad con las reglamentaciones profesionales de cada país…
Art. 14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,
las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital
móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las
empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección
contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Sentido de la justicia social
ART. 82. Cada Estado miembro garantiza en su territorio, a todos los ciudadanos de
la Unión y a los residentes en condiciones de legalidad, los siguientes derechos
sociales:
1. Trabajo Decente: En tanto cada persona es titular de un derecho a trabajar y
tributario del condigno deber social; y en cuanto la globalización ha traído consigo
prosperidad y desigualdades que convocan al ejercicio de una responsabilidad social
colectiva los Estados Miembros se comprometen a promover oportunidades para
que hombres y mujeres puedan, efectivamente, obtener un trabajo decente y
productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana
conforme la letra y el espíritu que dimanan de los documentos, convenios y
recomendaciones de la OIT, …
Art. 88. La Unión Latinoamericana adopta como modelo de organización del mundo
del trabajo el paradigma del trabajo decente.
despliegue y una esfera de cumplimiento…
Art. 89. Los Estados Miembros garantizan el derecho al empleo de todo ciudadano,
ya que es un derecho humano fundamental. Para ello, implementarán políticas de
gobierno activas que privilegien la producción y el desarrollo con justicia social,
considerando a las empresas como instituciones de derecho social…
Art. 91. La Unión establecerá una política de empleo, utilizando como principio
rector la realidad sobre las formas y apariencias. Dicha política promoverá la
creación de empleos y la organización social para el trabajo. Procurará una justa
distribución de la riqueza así como la producción de bienes y servicios que
satisfagan las necesidades de la región.
La política de empleo instrumentalizará la formación profesional de los trabajadores
y de los empleadores.
Comentario
Héctor Hugo Boleso
El negocio jurídico declarativo es de forma libre, es decir que tiene validez,
cualquiera sea la forma elegida por las partes para celebrarlo. Por lo que, en
principio, con excepción de situaciones particulares, como la del empleo a plazo
fijo, que exige forma escrita, no podría alegarse nulidad por defecto de formas,
salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas para casos particulares.
Para que haya negocio jurídico declarativo, es suficiente, la prestación de servicios,
que exteriorice la voluntad de las partes.
En el plano infraconstitucional, la exigencia, a los trabajadores extranjeros, de que
deben celebrar el negocio jurídico declarativo, por escrito, es inconstitucional, pues
se opone a los derechos a la igualdad y no discriminación, que garantiza a todas las
personas la Constitución Nacional y que forman parte del jus cogens (Corte IDH,
OC 18-03).
A más de tres décadas, de la sanción de RCT, leyendo la norma (N), desde la
realidad ®, creemos que la redacción de aquella fue correcta, pues la forma libre,
permite mayor agilidad en la negociación y no ha impedido que el trabajador, en la
mayoría de los casos, acreditara la existencia del negocio jurídico declarativo,
mediante la aplicación del principio protector –art. 14 bis C.N.-, y las presunciones
favorables al dependiente, previstas por RCT.
En palabras de Capón Filas, la norma transmite adecuadamente la energía societal
condensada, en el derecho reconocido.
Jurisprudencia
Voluntad negocial
CNAT, Sala VI, ”Martín Romero, Margarita c/ Hospital Británico de Buenos Aires
S.A. s/ despido”, 04.04.2001
Si al contestar la demanda, el demandado sostiene que entre las partes no ha
existido relación laboral alguna. Y afirma “que la designó como médica honoraria
del servicio de obstetricia” , se deduce no la existencia de un contrato (que supone
la igualdad y la voluntad concordantes de las partes) sino un acto unilateral del
demandado, de “nombramiento”, término que, como se sabe, significa “designar a
alguien en un cargo u oficio”. “Designar”, por su parte indica “señalar o destinar
una persona para determinado fin” . Como se aprecia, son manifestaciones de
auctoritas, no de negotium. (Capón Filas, adhesión F. Madrid)
Trabajo de extranjeros
CNAT, Sala VI, "Portillo Salas, Gloria Luz c/Asociación El Centavo s/despido”,
25.06.01
La situación del extranjero frente al empleo obra de acuerdo al siguiente esquema:

Residente permanente (R1), ...en el caso de trabajadores, la relación laboral debe
celebrarse por escrito. Residente temporario (R2),...El contrato de trabajo debe
formalizarse por escrito. Residente transitorio (R3), Ejerce tareas autó/nomas o
sub/ordinadas solamente si fuese autorizado expresamente. La posibilidad caduca al
expirar el permiso. Residente ilegal (I), Goza de la protección legal porque la
prohibición del trabajo se dirige al empleador…Las trabas al trabajo de los
extranjeros vulnera la directriz respecto de la libre circulación de las personas. Por
ello, deben ser derogadas”
Artículo 49. Nulidad por omisión de la forma Los actos del empleador para
cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se
tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante
el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.
Normas concordantes
Artículo 23
desempleo.

trabajo
Art. 2

No discriminación
Artículo 1.
...

sociales:
recomendaciones de la OIT, …
Art. 91. La Unión establecerá una política de empleo, utilizando como principio
rector la realidad sobre las formas y apariencias. Dicha política promoverá la
creación de empleos y la organización social para el trabajo. Procurará una justa
distribución de la riqueza así como la producción de bienes y servicios que
satisfagan las necesidades de la región.
La política de empleo instrumentalizará la formación profesional de los trabajadores
y de los empleadores.
Comentario
Héctor Hugo Boleso
El artículo, pese a su inclusión en el Capítulo VII –de la forma y prueba del contrato
de trabajo-, se refiere a las formalidades instrumentales, que en general deben
tener los actos del empleador, vinculados con la relación laboral. Para ser válidos,
deberán ajustarse a la formalidad que esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo exigieran. Caso contrario, se los tendrá por
inexistentes –no sucedidos dice la norma-.
En razón del vicio, los actos en cuestión no son oponibles al trabajador.
Jurisprudencia
Despido nulo por falta de desafuero, dirigente sindical secuestrado durante la
dictadura
CNAT, Sala VI, ”Conti, Juan Carlos c/ Ford Motor Argentina S.A. s/ cobro de pesos”,
10 02.1987 (Capón Filas, Fernández Madrid) en Derecho del Trabajo y conducta
judicial, Recopilación de la CNAT Sala VI (02.85-03.06), Parte Ia., en Revista
Científica del EFT (botón a la derecha de la portada)
Al momento del despido estaba formalmente vigente la ley 20615, cuyo art. 57
establece el desafuero como condición de validez del despido del actor. Dicho
desafuero no se ha producido, con lo cual el despido ha sido nulo, con el
consiguiente deber de la empresa de reincorporar al actor durante el período de su
mandato y el año posterior, ...en el caso concreto, el art. 11 de la regla estatal
21.400/76 es inconstitucional, porque ha violentado la garantía sindical que obraba
en su esfera y ha vulnerado su propiedad privada al establecer que el despido
impuesto no conlleva indemnización alguna, con lo cual dicha norma contradice
abiertamente los arts. 14 bis y 17 de la Constitución Nacional
Contrato de trabajo por tiempo indeterminado

CNAT, Sala VI, “Contreras, Alfonso Domingo c/Román SA s/despido”, 26.06.2000,
con comentario de Carlos Pose en DT, agosto 2000, pág. 1583.
Para mantener viva la posibilidad del Pleno Empleo, RCT art. 90 emite la directiva
básica de que el tiempo de la relación laboral (trl) es in/determinado (a), salvo
que por escrito y en forma expresa se haya establecido otro distinto (b),
justificado por razones objetivas (c).
Esta construcción normativa (siguiendo la conducta de Rodolfo von Ihering en su
discusión con Savigny y la de Amartya K.Sen con los neoliberales) puede
formularse: trl = a salvo b + c.
En este caso, como ambas partes reconocen haber celebrado un contrato por
tiempo determinado, el requisito b es in/necesario.
El empleador no ha demostrado las razones objetivas del tiempo establecido, por lo
que el requisito c es in/existente (0).
Como se aprecia, (a salvo b + c) =/= (a salvo b + 0).
Siendo así, por disposición conjunta de RCT art. 90 y art. 92, como el empleador
no ha demostrado que la relación fuese por tiempo determinado (ya que el
elemento objetivo c, no existe) la relación es por tiempo in/determinado”, Nulidad
de matrimonio, falta de legitimación para deducirla
Indemnización por fallecimiento y nulidad del matrimonio
CNAT, Sala VI, “Vallejos.Miguel angel y otros c/Santiago Taricco y Cía. S.A.
s/indemn por fallecimiento", 04.10.2002
La señora Jueza establece que cuando hay posesión de estado y acta de

matrimonio, nadie puede alegar la in-observancia de formalidades (CC art. 197).
Ante ello, la queja debe rechazarse porque el demandado, en su momento, cuando
debiò hacerse cargo de las asignaciones familiares por cónyuge y por hijos, no ha
cuestionado la posible nulidad del matrimonio. Carece de sentido que habiendo
tenido a la actora por cónyuge del causante, ahora diga que no lo es.
Aplicando el “nemo turpitudinem suam allegans, audiatur”, la queja debe
rechazarse. Además, la nulidad pretendida no puede argüirse por la demandada,
por no encontrarse legitimada para hacerlo y porque la acción de nulidad del
matrimonio sólo puede iniciarse en vida de ambos esposos. De todo ello se deduce
que la actora es acreedora a la indemnización por fallecimiento del causante por ser
su viuda
Artículo 50. Prueba El contrato de trabajo se prueba por los modos

autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta
ley.
Normas concordantes
Artículo 10
Toda persona tiene derecho, en condiciones de plena igualdad, a ser oída
públicamente y con justicia por un tribunal independiente e imparcial, para la
determinación de sus derechos y obligaciones…

Artículo 14
1. Todas las personas son iguales ante los tribunales y cortes de justicia. Toda
persona tendrá derecho a ser oída públicamente y con las debidas garantías por un
tribunal competente, independiente e imparcial, establecido por la ley, …

Artículo 8. Garantías Judiciales
1. Toda persona tiene derecho a ser oída, con las debidas garantías y dentro de un
plazo razonable, por un juez o tribunal competente, independiente e imparcial,
establecido con anterioridad por la ley,… para la determinación de sus derechos y
obligaciones de orden…, laboral,...
…

Derechos sociales
Capítulo I
ART 82. Cada Estado miembro garantiza en su territorio, a todos los ciudadanos de
sociales:…
8. Principios generales: En materia laboral…regirán los principios de
irrenunciabilidad, justicia social, gratuidad de las actuaciones en beneficio del
trabajador, primacía de la realidad, indemnidad, progresividad, en caso de duda
interpretación a favor del trabajador e igualdad de oportunidades para nacionales
de los Estados miembros y para migrantes legales.
Comentario
Héctor Hugo Boleso
RCT, integra la previsión del principio de la libertad de formas –art. 48-, con el de
amplitud de pruebas. Modo de hacer operativos el principio protector –art. 14 bis
C.N.- y la garantía de un proceso justo –art. 18 C.N.-. De tal modo, el trabajador,
además del acceso a la justicia, se asegura la posibilidad de acreditar el negocio
jurídico declarativo, mediante todos los medios que autorizan las leyes procesales,
además de la presunción del art. 23.
Jurisprudencia
Haz de indicios y prueba
CNAT Sala VI, "Seefeld, Alfredo c/Bo, Juan José y otro s/despido", 08.07.2002,
Revista Científica del EFT, Nº 11, Derecho del Trabajo y conducta judicial,
Recopilación de la CNAT Sala VI (02.85-03.06), Parte IVa., http://www.eft.org.ar/.
Ninguna prueba existe de que el actor fuese un empresario in-dependiente que

pudiera haber buscado alternativas comerciales en el establecimiento de Bo, lo que,
al menos, permite un indicio para descubrir la realidad, mediante la técnica
denominada, precisamente, haz de indicios.
La técnica del haz de indicios se ha convertido en una característica común del
Derecho del trabajo. Dicha técnica no consiste en verificar que todos los indicios se
encuentran en la situación analizada, sino, por el contrario, en inducir de la unión
de varios de ellos la existencia de un vínculo de subordinación. El contenido de este
haz de indicios varia de un país a otro. Puede citarse un ejemplo de la lista (no
exhaustiva) de los mismos: el interesado se compromete a ejecutar personalmente
el trabajo; en la practica realiza el trabajo él mismo; su compromiso supone una
disponibilidad para realizar tareas futuras; la relación entre las partes tiene una
cierta permanencia; la relación de trabajo tiene una cierta exclusividad; el
interesado está sometido a órdenes o a un control de la otra parte en lo que se
refiere al método, el lugar o el tiempo del trabajo; los medios de trabajo son
aportados por la otra parte; los gastos profesionales están a cargo de la otra parte;
el trabajo es remunerado; el trabajador está en una posición económica y social
equivalente a la de un asalariado. La sumisión técnica a las órdenes de otro en la
ejecución del trabajo importa menos que el hecho de depender de otro para
ganarse el sustento. Por ello una parte de la doctrina propone ampliar la noción de
trabajo por cuenta ajena, para yugular las huidas del Derecho del trabajo. Esta
tesis ha sido defendida en particular, por el profesor Rolf Wank, para quien la
sumisión a órdenes ya no se puede considerar como elemento característico del
asalariado. La necesidad de protección no está vinculada, según esta tesis, a esta
sujección, sino al hecho de depender económicamente de un solo empresario. Esta
dependencia económica podría estar caracterizada por los elementos siguientes:1.
trabajo realizado personalmente, sin ayuda; 2. trabajo realizado por cuenta de un
solo empresario; 3. trabajo realizado básicamente sin capitales propios; 4. trabajo
integrado en una organización ajena (Au-delà de l’emploi. Transformations du
travail et devenir du droit du travail en Europe, Flammarion, Paris, 1999, pág.49)”
Artículo 51. Aplicación de estatutos profesionales o convenciones

colectivas de trabajo Cuando por las leyes, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo se exigiera algún documento, licencia o
carné para el ejercicio de una determinada actividad, su falta no excluirá
la aplicación del estatuto o régimen especial, salvo que se tratara de
profesión que exija título expedido por la autoridad competente.
Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicación de las sanciones que
puedan corresponder de acuerdo con los respectivos regímenes aplicables.
Normas concordantes
Artículo 23
desempleo.

trabajo
Art. 2

No discriminación
Artículo 1.
…

sociales:
tributario del condigno deber social;…
Art 88. La Unión Latinoamericana adopta como modelo de organización del mundo
Comentario
Héctor Hugo Boleso
La protección constitucional –art. 14 bis-, dispensada a través de la norma
comentada, ordena que, aún cuando algunas leyes, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo, demanden al dependiente algún documento,
licencia o carné, para el ejercicio de determinada actividad, y aquél no los posea,
igualmente le son aplicables el estatuto o régimen especial. Con la excepción de
aquellos casos en que, la exigencia refiera a alguna profesión, que pida título
expedido por la autoridad competente.
Es obvio que, la aplicación del estatuto especial o convenio colectivo, tiene por
objeto la tutela del trabajador. Si se han establecido en aquellos, un nivel de
protección menor al legal, se debe reemplazar a los primeros por la ley.
La segunda parte del artículo, agrega que, lo normado no implica que la carencia
del documento exigible, no acarree sanciones al interesado, de acuerdo a lo que
disponga el respectivo estatuto, pero se entiende que aquellas sólo pueden ser de
tipo administrativo.
Jurisprudencia
Nivel protector y convenio colectivo
CNAT, Sala VI, “López, Gustavo Alejandro c/Transportes Ader S.A. s/despido”,
19.04.1999
.En casos..., en que mediante convenios colectivos se han establecido niveles

menores que los legales, desprotegiendo a los trabajadores, la respuesta del
ordenamiento es inmediata: se debe reemplazar la norma convencional por la legal
(RCT arts. 7, 44, 13; ley 14.250, art. 7).
Artículo 52. Libro especial. Formalidades. Prohibiciones. Los empleadores

deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el
que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de
asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a
su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohibe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser
salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que
se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro.
Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la
autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de
hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte
su número y fecha de habilitación.
empleo débil e informal; …
Ley Nacional de Empleo

Art. 7. Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado
cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del art. 52 de la Ley de Contrato de Trabajo o en la
documentación laboral que haga sus veces,…
b)…
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los
inciso precedentes se considerarán no registradas.
Ley de Pequeñas empresas

Sección II
Registro Único de Personal
Art. 84. Las empresas comprendidas en el presente título podrán sustituir
los libros y registros exigidos por las normas legales y convencionales
vigentes por un registro denominado “Registro Único de Personal ”.
Normas Concordantes
Artículo 23
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por
trabajo igual.

trabajo
Art. 2
…

Derechos sociales
Capítulo I
sociales:…
Comentario
Héctor Hugo Boleso
La norma impone como deber del empleador, la registración de la relación laboral.
Mediante un libro especial, anotado y rubricado, en las mismas condiciones que se
exigen para los libros de comercio. Permite que se lleve mediante hojas móviles –
inc.4-.
El fundamento se halla en la dignidad del trabajador, se opone al trabajo no
registrado, y el cumplimiento de la exigencia permite al principal, cumplir, con el
posible control de la autoridad administrativa y eximirse de eventuales sanciones.
RCT, detalla los datos que deben consignarse y los requisitos necesarios para
llevarlo correctamente.
Dice Capón Filas que: el Registro Laboral integra el paradigma del Trabajo Decente,
forma parte de los Derechos Fundamentales en el mundo del trabajo, reconocidos
por la OIT y permite al trabajador ejercer su Ciudadanía en la empresa 1.
El sentido del registro está dado por la transparencia que debe guardar el principal
en sus negocios, la buena fé que enmarca la relación de empleo (art 63 RCT) y su
importancia, expresa el autor ya citado, reside en que el registro bien llevado causa
un indicio a favor del empleador pero no una prueba absoluta. Puede ser
contradicho por otro medios probatorios. Es posible demostrar que los registros,
formalmente correctos, no responden a la realidad 2.
La Declaración Sociolaboral del Mercosur, exige a los Estados instituir y mantener
servicios de inspección del trabajo, para controlar el cumplimiento de las
disposiciones normativas. A su vez, los actores sociales pueden informar a los
Ministerios de Trabajo, el cumplimiento o no de las normas vigentes, indicando
alternativas. Dado que, el Ministerio de Trabajo elabora la memoria anual,
recopilando los datos de la realidad, recogidos por su propia actividad o a través de
los informes recibidos de los restantes Poderes del Estado. Capón Filas, propone
que el Poder Judicial, remita copia de las sentencias al Ministerio de Trabajo,
cuando se hubiese violentado en todo o en parte la Declaración. Por ejemplo, los
casos de falta de registración. De ese modo -dice-, la Memoria Anual logrará mayor
amplitud 3.
Jurisprudencia
Apertura mental, presunciones
CNAT Sala VI, “Zampedri, Liliana Noemí c/ Oxia S.R.L. s/ despido”, 04.09.2002.
La Corte Interamericana de Derechos Humanos sostiene que la garantía del debido

proceso consagrada en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos deriva
de la dignidad de la persona humana. Afirma: ”es preciso que un justiciable pueda
hacer valer sus derechos y defender sus intereses en forma efectiva y en igualdad
procesal con otros justiciables… Es útil recordar que el proceso es un medio para
asegurar, en la mayor medida posible, la solución justa de una controversia”...
Las presunciones a favor del trabajador son ficciones legales que buscan compensar
formalmente las dis/paridades que obran en la realidad, tema también analizado
por la Corte Interamericana de Derechos Humanos en la Opinión Consultiva citada:
”Para alcanzar sus objetivos, el proceso debe reconocer y resolver los factores de
desigualdad real de quienes son llevados ante la justicia”...
Dentro de tales presunciones, la de RCT art. 55 permite resolver por vía indirecta
los elementos de la relación de empleo que deben registrarse en el Libro Especial
normado por RCT art. 52. Dado que la actora ha señalado en la demanda datos
que deben figurar en el Libro Especial tales como ingreso, egreso, salario, era
carga del demandado des-activar la presunción causada por RCT art. 55 dado que
la prueba pericial fue dejada sin efecto bajo su responsabilidad... Como el
demandado ninguna prueba hiciera contra los datos descriptos en la demanda que
debieron haberse registrado en el Libro Especial, art. 52, incisos d) y e), quedan
firmes los siguientes datos descriptos en la demanda: ingreso...egreso..., por auto-
despido...salario...
Horas suplementarias y silencio del trabajador

CNAT, Sala VI, “Díaz, Eduardo c/Vanguardia SA s/diferencias de salarios”,
29.08.2000.
En materia de horario de trabajo pesan sobre el empleador cuatro cargas

deberes/para/consigo mismo) (Emilio Betti, “Teor¡a general del negocio jur¡dico”):
a. colocar en avisos visibles el comienzo y el fin de la jornada, indicando si el
trabajo se realiza por equipos (L 11.544 art. 6 a). b. detallar en tales avisos los
descansos durante la jornada y que no se computan en ella (L 11.544 art. 6 b). c.
registrar las horas suplementarias realizadas (L. 11.544 art. 6 c). d. asentar el
horario en el Libro especial ya que RCT art. 52 inc. g) le exige consignar los
"demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo
Artículo 53. Omisión de formalidades. Los jueces merituarán en función de

las particulares circunstancias de cada caso los libros que carezcan de
algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan
algunos de los defectos allí consignados.
Normas concordantes
Artículo 23
trabajo igual.
…

Derechos sociales
Capítulo I
sociales:…
7. Estado protagonista: Los Estados miembros se comprometen a adoptar políticas
y medidas concretas, mediante disposiciones de derecho interno, para combatir el
empleo débil e informal;…
Comentario
Héctor Hugo Boleso
Respecto al valor convictivo del libro del art. 52, el magistrado debe considerar: a)
que es una prueba unilateral, sobre la que la contraparte no ha tenido posibilidad
de controlar, b) que el libro debe estar llevado regularmente, c) la particularidad de
cada caso.
RCT disponía, antes de ser modificada por la norma estatal de facto 21.297, la
carencia de eficacia probatoria en juicio, a favor del empleador, de aquellos libros
que carezcan de las formalidades previstas -en el art. 52-, o tuvieran algunas de
las irregularidades que éste prohibe.
Leída la norma (N) vigente, desde la realidad ®, un elemental sentido de justicia
(V), indica que el artículo debe volver a su redacción original (T), pues la
modificación ha sido hecha por procedimientos y órganos no previstos en la C.N.
4., posee contenidos contrarios a ésta, y vulnera el principio de progresividad. Es
altamente disvalioso, otorgar valor probatorio –aún el mínimo- a libros que, además
de ser confeccionados unilateralmente, son llevados de manera irregular.
Jurisprudencia
Deficiencias registrales, clandestinidad y discriminación
CNAT, Sala VI, ”Turconi, Sergio Luis c/ Emporio Automotores S.R.L.. s/ despido”,
08.02. 2002
…c. Deficiencias registrales. El argumento elaborado, al pretender probar
demasiado, nada prueba porque no se trata de demostrar la situación de otros
trabajadores sino de probar, dado que existen deficiencias registrales relativas a
ellos, la registración tiene serias falencias… d. Remuneración del actor. Pese a que
en autos obran recibos por montos inferiores a los indicados en la demanda, cabe
tener en cuenta que los testigos…mencionan cifras salariales diferentes y superiores
a las consignadas en los recibos y en los libros contables. Todo ello hace surgir la
presunción de RCT art. 55, que no ha sido rebatida por el demandado…
Como la clandestinidad indicada viola la igualdad de trato, cabe enviar copia de
esta sentencia al Ministerio de Trabajo para que la tenga en cuenta cuando redacte
la Memoria Anual respecto de la Declaración Sociolaboral. Cabe recordar que el
Poder Judicial, como poder estatal, ha de cumplir esta Declaración, superior a las
leyes por provenir del Tratado de Asunción y hacerla cumplir, denunciando en este
caso la situación a la Administración del Trabajo a los efectos de una mejor
redacción de la Memoria Anual (arts. 2º y 23)
Artículo 54. Aplicación a los registros, planillas u otros elementos de

contralor La validez de los registros, planillas u otros elementos de
contralor, exigidos por los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial según lo
prescripto en el artículo anterior.
Normas concordantes
Artículo 23
trabajo igual.
…

Derechos sociales
Capítulo I
sociales:…
7. Estado protagonista: Los Estados miembros se comprometen a adoptar políticas
y medidas concretas, mediante disposiciones de derecho interno, para combatir el
empleo débil e informal;…
Comentario
Héctor Hugo Boleso
El artículo 54, en su redacción originaria 5., sencillamente imponía los requisitos de

validez del actual artículo 52, a los registros, planillas u otros elementos de control
exigidos por los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
La redacción actual, prescribe algo diferente, que aún cuando los instrumentos
posean defectos formales o vulneren prohibiciones, su validez probatoria queda
sujeta a la valoración judicial.
Igual que en el comentario al artículo anterior, proponemos (T) que se vuelva a la
redacción originaria, pues la norma (N) impuesta por la regla estatal 21.297,
además de ser producto de un hecho de fuerza, ha vulnerado la Constitución
Nacional.
Si los registros o planillas, poseen irregularidades, comprobadas éstas en juicio,
sencillamente debe disponerse que, carecen de valor probatorio.
Jurisprudencia
CNAT Sala VI, "Posada, Víctor Hugo c/International Fire Works S.R.L. s/despido",
18.12.2002. en Derecho del Trabajo y conducta judicial, Recopilación de la CNAT
Sala VI (02.85-03.06), Parte IVa., Revista Científica del EFT Nº 11,
http://www.eft.org.ar/
“…ante la in-conducta del empleador que no presenta los registros laborales surge
la presunción de tener por ciertos los salarios denunciados por el trabajador (RCT
art. 55) salvo prueba en contrario, la que tampoco puede realizarse en base a
testigos y con mayor razón en base a quienes no hubieran presenciado el pago.
En este caso, además de la total clandestinización del empleador ante los
organismos gubernamentales detallados en la sentencia (la demandada no se halla
registrada como empleadora ni figura en la AFIP), obra la falta de registros
laborales y la ausencia de recibos. Ante ese cúmulo de prueba en su contra, carece
de sentido recurrir a fallos de la Corte Suprema, a los salarios mínimos-vitales y
móviles o a las escalas del convenio de comercio…”..
Artículo 55. Omisión de su exhibición. La falta de exhibición a

requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros
elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida
como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus
causahabientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales
asientos.
Normas concordantes
Artículo 10
determinación de sus derechos y obligaciones…

Artículo 14
1. Todas las personas son iguales ante los tribunales y cortes de justicia. Toda
persona tendrá derecho a ser oída públicamente y con las debidas garantías por un
tribunal competente, independiente e imparcial, establecido por la ley,…

Artículo 8. Garantías Judiciales
1. Toda persona tiene derecho a ser oída, con las debidas garantías y dentro de un
plazo razonable, por un juez o tribunal competente, independiente e imparcial,
establecido con anterioridad por la ley,…para la determinación de sus derechos y
obligaciones de orden …, laboral,...
Art. 14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,…

Derechos sociales
Capítulo I
sociales:…
8. Principios generales: En materia laboral…regirán los principios de
irrenunciabilidad, justicia social, gratuidad de las actuaciones en beneficio del
trabajador, primacía de la realidad, indemnidad, progresividad, en caso de duda
interpretación a favor del trabajador e igualdad de oportunidades para nacionales
de los Estados miembros y para migrantes legales.
Comentario
Héctor Hugo Boleso
La norma que comentamos, contempla el supuesto de la falta de exhibición –a
requerimiento judicial o administrativo-, del libro, registro, planilla u otros
elementos de control previstos por el artículo 52, y dispone, como consecuencia de
ello una presunción, favorable a las afirmaciones del trabajador o sus
causahabientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.
En su redacción originaria 6., RCT extendía la presunción favorable al trabajador,
aún cuando se exhibieran los instrumentos, más del examen de los mismos
resultara que éstos no reunían los requisitos exigidos, o que adolecían de los
defectos expresados. Con la condición que el dependiente o sus causahabientes
prestaran declaración jurada, sobre los hechos que debían consignarse en los
mismos.
Una vez más, proponemos como en el caso de los arts. 53 y 54, la vuelta a la
redacción originaria, por los motivos ya expuestos. Aunque debiera mantenerse la
falta de exigencia de la declaración jurada.
La presunción prevista en el artículo 55, es una derivación del principio protector -y
sus reglas in dubio pro operario, de la selecciòn de la norma màs beneficiosa,
subsistencia de la condiciòn màs favorable y de no discriminaciòn-, como del
principio de progresividad; que han sido reafirmados y enriquecidos por la reforma
constitucional de 1994. Dado que los instrumentos internacionales sobre derechos
humanos, deben interpretarse pro homine y conforme el principio -a su vez
derecho- de no discriminación 7.
Jurisprudencia
Rubros reclamados y falta de registro
CNAT, Sala VI, "Tumbarello, Margarita Rosa c/Euro SA. s/despido", 10.11. 2004.
Sobre la base de RCT art. 55 pues la actora no se encontraba registrada en los

libros de la demandada, debe aceptarse los datos de la relación invocados en el
inicio por lo que la condena ha de comprender los rubros detallados por el perito
contador en el informe de fs..
Participación en las utilidades
CNAT, Sala VI, “Plunkett,…”, 02.05.1997 8.
Las presunciones, al receptar las conductas medias que se manifiestan en el tráfico,

no constituyen una realidad virtual jurídica sino son mecanismos técnicos utilizados
desde antiguo para hallar la verdad…(Respecto a las comisiones para incentivar la
productividad)…como éstas constituyen un modo corriente de salario, en el Libro
especial deben figurar su módulo de cálculo -generalmente un porcentaje- (dato A)
y la base material sobre las que éste incide –indicando si son operaciones
concertadas o utilidades netas- (dato B). En dicho libro no debe necesariamente
figurar el monto de tales operaciones o utilidades (dato C), que ha de probarse
mediante los mecanismos comerciales o civiles, según la estructura de la empresa.
Si el empleador no ha registrado los datos A y B y el trabajador ha probado su
procedencia, surge la presunción de RCT art. 55,…Dicha presunción no alcanza al
dato C, que debe ser probado por el pretensor
Notas
1. Capón Filas, Rodolfo (2005), Registro laboral y Ciudadanía en la empresa, Equipo
Federal del Trabajo, Año I, Revista Científica nº 1, http://www.eft.org.ar/.
2. Capón Filas, Rodolfo: Derecho del Trabajo, Librería editora Platense, octubre de
1998, página 428.
3. Capón Filas, Rodolfo (2005): DSLM y Trabajo Decente, Equipo Federal del
Trabajo, Año I, Revista Científica nº 1, págs. 95-124, http://www.eft.org.ar/.
4. La norma emitida por el estado, debe ser dictada por el órgano
constitucionalmente habilitado -Corte IDH, OC 6/86-00, debe contener los
caracteres de generalidad, debe regir para el futuro y no ser incompatible con el
Sistema Internacional de Protección de Derechos Humanos, Héctor Hugo Boleso
(2006), Derechos Humanos y Corte Suprema de Justicia de la Nación, Equipo
Federal del Trabajo, Año I, Revista Científica nº 11, págs. 3 a 22,
http://www.eft.org.ar/
5. RCT, art. 58, ADLA XXXIV-D, página 3236.
6. RCT, art. 59, ADLA XXXIV-D, página 3236.
7. Wildemer de Boleso, Marta; Boleso, Héctor Hugo (2005), Principios del Derecho
del Trabajo y Derechos Humanos, Equipo Federal del Trabajo, Año I, Revista
Científica nº 1, págs. 7-15, http://www.eft.org.ar/
1998, páginas, 710-714.

:::.. RCT, arts.56-61 ..:::
Artículo 56.Remuneraciones.Facultad de los jueces.En los casos en que se

controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera
insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes,el juez podrá, por
decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las
circunstancias de cada caso
Normas concordantes
Art.23,2.Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por
trabajo igual.
23.3.Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
medios de protección social
Pacto internacional de derechos económicos.
Art.7º:Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda

ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de
trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;
c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la
categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de
tiempo de servicio y capacidad;
d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de
trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días
festivos.
Constitución Nacional.
Art.14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial”.
Art.24. Se reconoce a los trabajadores los siguientes derechos sociales:a

condiciones dignas de trabajo ,a una jornada adecuada y a una remuneración justa,
gremiales , afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, de conformidad con las leyes
mismo.
convenios colectivos de trabajo.-
prever los mecanismos de solución de conflictos”.-
Art 82.Cada Estado miembro garantiza en su territorio, a todos los ciudadanos de la
Unión y a los residentes en condiciones de legalidad, los siguientes derechos
sociales:
1.Trabajo Decente: En tanto cada persona es titular de un derecho a trabajar y
recomendaciones de la OIT, con particular atención sobre la jornada limitada, el
descanso semanal y las pausas en las jornadas según la actividad, la seguridad y la
salud en el trabajo, incluyendo adecuada protección a la maternidad.
2...3.Justa retribución: Afirmando como inalienable el derecho humano al bienestar,
el trabajo en todas sus formas debe ser retribuido moral y materialmente de modo
tal que, no solo cubra las necesidades vitales del prestador y compense el esfuerzo
realizado; sino que contemple de algún modo concreto, la ponderación de los
beneficios obtenidos y contribuya a la realización integral del Hombre, vinculando al
progreso social con el crecimiento económico.
Art.96. Los estados integrantes de la Unión ,deben garantizar la promoción del
empleo digno y el trabajo decente.
Todos los trabajadores de los Estados integrantes de la Unión , sin distinción ni
restricción alguna, de raza, color, sexo, idioma, religión ,nacionalidad,
origen,social,o pensamiento político, deben gozar de una remuneraicón justa y
equitativa.
Comentario
Gavino Casco
La remuneración a la que alude el art.56 atañe al objeto del contrato bilateral
laboral oneroso ,en realidad un negocio jurídico y puede ser fijada
convencionalmente por las partes , por ley o por el convenio colectivo de trabajo.-
Queda excluído por lo tanto de este enfoque lo referente al trabajo benévolo.de
vecindad, de amistad, familiar, etc.-Puede existir controversia respecto del monto
de la remuneración pactada e insuficiencia de prueba.- Entonces surgen dos
cuestiones a dilucidar:Primero qué es el trabajo humano dentro de una empresa y
quién debe establecer la justa remuneración de la que hablan las normas.-Ambas
cuestiones van íntimamente unidas.- El tribunal puede prescindir del juramento que
en defecto de prueba y con carácter no obligatorio establece la ley 7718,arts.39 y
44 ,inc.e.-
En principio habrá que respetarse los mínimos legales y convencionales para
establecer el “quantum” del salario.- Pero qué parámetros de valores deberá tener
en cuenta para pronunciarse el tribunal, a quien la norma constituye como árbitro?
Debe partir de la premisa de que el trabajo humano no es una mercancía.-Como
tal no es una “cosa” mensurable en término de dinero.-Porque es la actividad
transformadora del hombre sobre la naturaleza para ponerla a su servicio.-El
animal no trabaja y mucho menos el dinero o la máquina.-Por lo tanto el trabajo se
mueve dentro de la esfera de la dignidad de la persona porque emana de su
intimidad:El trabajo es una de las características que marca la diferencia del
hombre con el resto de las criaturas.- En consecuencia no está en el mercado –en
sentido mercantilista de oferta y demanda- sino como hecho social /personal forma
parte de la realidad del proceso productivo que desde la dignidad de sus actores
deberá merituar a sus componentes de acuerdo a los valores en juego.- El trabajo
no es un elemento más de la empresa sino que es anterior a la misma, primando
por tanto sobre el capital que es un medio.-
Al no ser el hombre y su trabajo un medio sino un fin , y al no ser “cosa”
apreciable en dinero, escapa a la cuantificación dineraria, simplemente .-Entra en su
formulación otros valores para su fijación.-Así ganar más es “tener más para ser
más”.- Al no ser un elemento más –sino un hecho social personal, dentro del
proceso productivo el trabajo -escapa a ser considerado como “variable de ajuste”
según la mentalidad y filosofía capitalista.-Para su cuantificación deberá partirse de
la consideración del tener más para ser más, o sea concresión del derecho a la vida
digna y decorosa, lo que implica salud, recreo, esparcimiento, vacaciones pagas,
educación, acceso a la cultura, participación de las ganancias, etc.de las que hablan
las normas- No se puede sacrificar al trabajador en aras de la rentabilidad, y
equipararlo a simples números que comienzan y terminan en asientos contables.-
El capital es el conjunto de medios, fruto del patrimonio histórico del trabajo
humano.- Ese enorme instrumento –como es el capital- desde su nacimiento lleva
el signo del trabajo humano.-Más aún se crea y se recrea sin cesar gracias al
trabajo de un sinnúmero de hombres-trabajadores.- Aquí está la hipoteca social que
grava la propiedad de un instrumento de producción, sea privado o público.En estas
condiciones el propietario del capital es sólo el responsable de un instrumento
creado y recreado continuamente por el trabajo humano.-Visto así el trabajo
humano, se derivan normas de distribución que privilegian la remuneración del
trabajador frente al simple y prioritario lucro o renta del capital.- En
síntesis:Primacía del trabajo sobre el capital.- En el sistema capitalista se acentúa
la antinomia entre trabajo y capital como dos fuerzas anónimas pero, donde prima
el segundo sobre el primero como sujeto.- En esta ruptura el trabajo ,sujeto
verdadero, se vuelve fuerza anónima y dependiente y el capital una especie de
sujeto vivo y personal.- Pero hay que bregar para que se invierta la relación donde
el hombre y su trabajo sean el sujeto y el capital el objeto.- Asi el hombre tomará
conciencia de que trabaja en algo propio.-
El conflicto entre capital y trabajo , o más bien, entre el mundo del capital y el
mundo del trabajo, ha encontrado su expresión en el enfrentamiento entre el
liberalismo, entendido como ideología del capitalismo, y el marxismo, entendido
como ideología del socialismo científico y el comunismo.- Ambos sistemas opuestos
pertenecen a una civilización intrínsecamente materalista, en la que se da
importancia primordial al trabajo humano como “cosa-objeto” y se relega al
“sujeto” (el hombre) a un nivel secundario como simple medio al servicio del
lucro.-
Jurisprudencia
Trabajo como actividad creadora
Juzgado Laboral n° 1, Corrrientes
“Incidente de cumplimiento de sentencia Meza, José Oscar c/ Farmacia Santa Isabel
s.c.s. s/indemnización” 28.04.1994
La normativa es muy clara (art.4 de la ley 20744), el trabajo es actividad
productiva y creadora del hombre,en cuanto actividad productiva es la porción
divina del humano,que ha sido hecho a imagen y semejanza del Creador.De allí
concluyo ,que el trabajo como actividad creativa, dignifica al hombre, no es
mercancía y por ende no está en el mercado.
Artículo 57.Intimaciones.Presunción.Constituirá presunción en contra del

empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo
fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su
formalización,ejecución, reanudación, extinción o cualquier otra
circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos
derivados del mismo.-A tal efcto dicho silencio deberá subsistir durante un
plazo razonable, el que nunca será inferior a dos días hábiles.
Normas concordantes

Artículo 1
Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados
como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con
los otros.
Artículo 2
1. Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta
Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión,opinión
2. Además, no se hará distinción alguna fundada en la condición política, jurídica o
internacional del país o territorio de cuya jurisdicción dependa una persona, tanto si
se trata de un país independiente, como de un territorio bajo administración
fiduciaria, no autónomo o sometido a cualquier otra limitación de soberanía.
Artículo 3
Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona.
Pacto Internacional de derechos económicos

Artículo 7
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al
goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en
especial:
festivos.

Articulo 2º.- Las personas con discapacidad físicas o mentales serán tratadas en
forma digna y no discriminatoria, favoreciendo su inserción social y laboral.
Los Estados Partes se comprometen a adoptar medidas efectivas, especialmente en
lo que se refiere a la educación, formación, readaptación y orientación profesional,
a la adecuación de los ambientes de trabajo y al acceso a los bienes y servicios
colectivos, a fín de asegurar que las personas discapacitadas tengan la posibilidad
de desempeñarse en una actividad productiva.
Artículo 3º.- Los Estados Partes se comprometen a garantizar a través de la
normativa y prácticas laborales, la igualdad de trato y oportunidad entre mujeres y
hombres.
Artículo 4º.- Todo trabajador migrante, independientemente de su nacionalidad,
tiene derecho a ayuda, información, protección e igualdad de derechos y
consideraciones de trabajo reconocidos a los nacionales del país en el que estuviera
ejerciendo sus actividades de conformidad con las reglamentaciones profesionales
de cada país.
Los Estados Partes se comprometen a adoptar medidas tendientes al
establecimiento de normas y procedimientos comunes relativos a la circulación de
los trabajadores en las zonas de frontera y a llevar a cabo las acciones necesarias a
fin de mejorar las oportunidades de empleo y las condiciones de trabajo y de vida
de estos trabajadores.

Art.95. Por el solo trabajo en la empresa, los trabajadores tienen derecho a
participar en la toma de decisiones y a controlar la inversión de las utilidades
Comentario
Gavino Casco
El art.57 de la ley de contrato de Trabajo, normativiza dos figuras –intimación y

presunción- Dado el carácter protector del derecho del trabajo, es el caso en que
claramente cuando existe duda se pronuncia a favor del más débil, que es el
trabajador entre las dos partes del negocio jurídico, al que se denomina contrato
de trabajo.-Surgen por lo tanto diversas preguntas que es preciso ir respondiendo
para tener claro cuándo se configura la presunción,frente al silencio de la patronal.-
Previamente debe existir una intimación.-Para configurarse la misma no cualquier
comunicación es intimación,pues la ley exige que sea fechaciente y por lo menos
que se espere la respuesta como mínimo durante dos días hábiles para obrar luego
en consecuencia.-Y cómo probar que ha pasado tal lapso si no existe un principio
de prueba?.-El requerimiento debe versar sobre la formalización del contrato, su
ejecución, desenvolvimiento, fin del contrato, o cualquier otra circunstancia relativa
al mismo.-Por lo tanto no es viable para la prueba de la intimación la simple
conversación de cara a cara o por vía telefónica.-
En segundo lugar cabe la pregunta principal de qué es la presunción.-Adviértase
que la la Ley de Contrato de Trabajo habla de una presunción "in genere”(en
general) en el art. 23 y de otra “in specie” (en especie) en este artículo 57 ,objeto
de nuestro comentario.- El art.23 permite resolver por vía indirecta la existencia
misma del mal denominado “contrato de trabajo” ,en realidad un negocio jurídico.-
Ambos artículos ubican a la presunción como garantía del debido proceso,para
equilibrar las desigualdades de hecho existentes entre las dos partes del negocio
jurídico.- La Corte Interamericana de Derechos Humanos sostiene que la garantía
del debido proceso consagrada en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos deriva de la dignidad de la persona humana.Afirma:”Es preciso que un
justiciable pueda hacer valer sus derechos y defender sus intereses en forma
efectiva y en igualdad procesal con otros justiciables...Es útil recordar que el
proceso es un medio para asegurar, en la mayor medida posible, la solución justa
de una controversia” (Opinión consultiva 16/99, del 01.10.1999, en Germán Bidart
Campos y Calógero Pizzolo (h)”Derechos Humanos.Corte Interamericana” Edic.
Cuyo, tomo II, pág. 926, Mendoza 2000).-Las presunciones a favor del trabajador
son ficciones legales que buscan compensar formalmente las dis/paridades que
obran en la realidad, tema tambien analizado por la Corte Interamericana de
Derechos Humanos en la Opinión Consultiva citada:”Para alcanzar sus objetivos, el
proceso debe reconocer y resolver los factores de desigualdad real de quienes son
llevados ante la justicia...”(op.cit.p.927).-
Jurisprudencia
CNAT Sala VI, "Viera, Rosalía y otros c/Administraciones Medicas S.A. y otro
s/despido", 21.08.2003
Pese a que la demadada Clínica Dussaut SRL ha quedado rebelde y no ha des-
activado la presunción causada por esa negligencia (arts.71 y 82 LO, RCT art.55),
el señor Juez rechaza el reclamo de esta actora por no haber acreditado la
intimación previa al empleador ni haber comunicado en la demanda cuándo la
hubiera efectuado. Siendo así, “no puede tenerse a la demanda como denuncia
del vínculo laboral ni a su traslado como notificación exigida por el art.243 LCT”
Sigue afirmando que el principio de buena fe (RCT art.63) “obliga al accionante a
intimar al empleador en forma previa a la interposición de la demanda, consignando
los deberes que resultan incumplidos y apercibimiento de las consecuencias
jurídicas que se generarían en el caso de persistir en su actitud”
Aceptando con Niklas Luhmann (cr. Sociedad y Sistema:la ambición de la teoría,
Paidós, Bs.As., 1997) que la sociedad es comunicacional, en este caso el texto legal
del RCT art.243 y su con-texto de equilibrio ha sido hiper-textuado por la
sentencia, exigiendo a la trabajadora comportamientos que, si bien se dan en el
tráfico, la ley no exige. Sentado ello, no se puede prescindir del con-texto en que
debe interpretarse RCT art.243, con-texto de rebeldía y de presunción no des-
activada por el demandado. En ese ambiente cultural, debe tenerse por cierto que
la actora reclamó en su momento los haberes adeudados y ante la falta de
respuesta a su requirimiento se colocó en situación de despido (fs.16, último
párrafo).
Siendo asi, el hiper-texto de la sentencia es dis-valioso y debe revocarse, haciendo
lugar al reclamo de Marta Isabel Vera en las mismas condiciones que las demás
actoras.
Artículo 58. Renuncia al empleo.Exclusión de presunciones a su respecto.

No se admitirán presunciones en contra del trabajador ,ni derivadas de la
ley, ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener
la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho , sea que las mismas
deriven de su silencio o cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequívoco en aquel sentido.
Normas concordantes
trabajo igual.

festivos.
Pacto internacional de derechos civiles y políticos

Artículo 26
“Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a
igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y
garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier
discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas
o de cualquier índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o
cualquier otra condición social.”
Fomento del empleo

Artículo 14º.- los Estados Partes se comprometen a promover el crecimiento
económico, la ampliación de los mercados interno y regional y la puesta en práctica
de políticas activas referentes al fomento y creación del empleo, a fin de elevar el
nivel de vida y corregir los desequilibrios sociales y regionales.
Protección de los desempleados
Artículo 15º.- Los Estados Parles se comprometen a instituir, mantener y mejorar
mecanismos de protección contra el desempleo, compatibles con las legislaciones y
las condiciones internas de cada país, a fin de garantizar la subsistencia de los
trabajadores afectados por la desocupación involuntario y al mismo tiempo, facilitar
el acceso a servicios de reubicación y a programas de recalificación profesional que-
faciliten su retorno a una actividad productiva.
Art.82 ...4:Estabilidad y ascenso: Los Estados miembros establecerán y regularán

sistemas y programas que mejoren la calidad del empleo, el desarrollo de carrera
profesional y ascensos por merecimientos propios con sostenimiento de la
estabilidad y que ante la incausada ruptura de la vinculación por parte del
empleador o cuando éste impulsare al despido indirecto, contemple indemnizaciones
tarifadas en base a remuneraciones y antigüedad, admitan la reinstalación o
adopten otro sistema que impida o desaliente fuertemente a los empleadores que
pretendan finalizar la vinculación sin justa causa.
Art.95. Por el solo trabajo en la empresa, los trabajadores tienen derecho a
participar en la toma de decisiones y a controlar la inversión de las utilidades.-
Comentario
Gavino Casco
El art.58 de la ley de Contrato de Trabajo, se entronca dentro del tema de las
presunciones e intimaciones previstas en el artículo anterior.- Aquí se trata del
anverso de lo previsto en el art. 57, pues siguiendo en la línea e idea subyacente
en el derecho laboral, de la protección al más débil, la norma supone que el
trabajador no puede dejar muy fácilmente ( ni implícitamente) su fuente de
supervivencia.-
Para situar bien la cuestión debemos distinguir entre lo tácito, lo expreso y lo
presunto.-Es la presuncion de la renuncia al empleo a la que difícilmente admite el
presente artículo y las normas concordantes citadas avalan la protección del empleo
y excluyen la discriminación para evitar situaciones equiparables a una renuncia
tácita.- El concepto de tácito se refiere a la actitud, que sin expresarse claramente
puede interpretarse como una renuncia al empleo.- Si bien es cierto que la
renuncia no se presume ,ella puede ser tácita,sin que sea exigible ninguna forma
exterior de concresión.-La apreciación de los hechos que configuren la denominada
“renuncia tácita” del prestador de servicios, debe ser efectuada con rigurosidad y
estrictez conforme lo dispone el art. 873 del Código Civil.-Aquí en esta norma la ley
sólo admite la renuncia expresa,que es aquella que manifiesta el empleado en
forma inequívoca, por medio de un telegrama o presentación personal ante la
autoridad administrativa.- El silencio, ante intimaciones, en el caso del empleador la
norma hace lugar a la presunción, aunque más no sea la de “iuris tantum”.- En el
caso del trabajador, no existe tal presunción ni “iuris tantum” ni menos la de “iuris
et de iure”.-La intención de renunciar no se presume y la interpretación de los
actos que induzcan a tenerla por probada debe ser restrictiva,pues una cosa es que
la voluntad de renunciar pueda expresarse en forma tácita conforme al art. 918 del
Código Civl y otra muy distinta es que pueda inferirse por vía de deducción del
silencio una presunción de renuncia cuando no hay obligación de explicarse ,tal
como dispone el art. 919 del Código Civil o cuando no media una intimación
legalmente válida.-
La cuestión tambien se vincula con otra forma extintiva del contrato:El abandono
previsto en el art. 244 del mismo cuerpo legal.-Ante la inasistencia prolongada e
injustificada del trabajador, más que el entendimiento de un “comportamiento
inequívoco” de su parte que implica el deseo de no volver a su empleo, debe
proceder la intimación previa fehaciente del empleador requiriéndole al reintegro.-
Las previsiones de los artículos –240 y 244- enervan una conclusión simplista a la
cuestión.-
Jurisprudencia
Renuncia y formalidad
CNAT, Sala I, 09.12.1975
La renuncia al epleo es un acto formal de ruptura del contrato que requiere
solemnidades especiales previstas en la Ley del Contrato de Trabajo –
específicamente en el art. 240.- El órgano jurisdiccional debe observar con criterio
restrictivo,tanto en el área civil como en la laboral, la renuncia de derechos
Renuncia y presunciones
CNAT, Sala IV, 19.04.1977
En materia de renuncia al empleo las presunciones quedan descartadas
Comportamiento extintivo
SCBA.21.09.1976
Si bien no se admite la renuncia tácita , sin embargo puede configurarse aquel
“comportamiento inequívoco” del art. 58 cuando hubo falta de reclamo oportuno e
idóneo de rabajo por ejemplo durante un lapso de ocho meses. T.y SS”
Artículo 59.Firma. Impresión digital. La firma es condición esencial en

todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de
trabajo.Se exceptúan aquelllos casos en que se demostrara que el
trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la
individualización mediante impresión digital,pero la validez del acto
dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva
realización del mismo.
Normas concordantes
trabajo igual.
Pacto internacional de derechos económicos

festivos.
Pacto internacional de derechos civiles y políticos

Artículo 26:
Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a
cualquier otra condición social.

trabajo
1. Recuerda:a) que al incorporarse libremente a la OIT, todos los Miembros han
aceptado los principios y derechos enunciados en su Constitución y en la
Declaración de Filadelfia, y se han comprometido a esforzarse por lograr los
objetivos generales de la Organización en toda la medida de sus posibilidades y
atendiendo a sus condiciones específicas;
2. Declara :Que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios
aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la
Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad
con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son
objeto de esos convenios, es decir:
a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva;
3.Decide: que, para hacer plenamente efectiva la presente Declaración, se pondrá
en marcha un seguimiento promocional, que sea creíble y eficaz, con arreglo a las
modalidades que se establecen en el anexo que se considerará parte integrante de
la Declaración.
Declaración sociolaboral del MERCOSUR :

Artículo 5º.- Toda persona tiene derecho al trabajo libre y a ejercer cualquier oficio
o profesión conforme a las disposiciones nacionales vigentes.
Los Estados Partes se comprometen a eliminar toda forma de trabajo o servicio
exigido a un individuo bajo la amenaza de, una pena cualquiera y para el cual dicho
individuo no se ofrece voluntariamente.
Además se comprometen a adoptar medidas para garantizar la abolición de toda
utilización de la mano de obra que propicie, autorice o tolere el trabajo forzoso u
obligatorio.
Especialmente suprímese toda forma de trabajo forzoso u obligatorio del que pueda
hacerse uso:
a) como medio de coerción o de educación política o como castigo por no tener o
expresar el trabajador determinadas opiniones políticas o por manifestar oposición
ideológica al orden político, social o económico establecido,
b)como método de movilización y utilización de la mano de obra con fines de
fomento económico;
Art.24. Se reconoce a los trabajadores los siguientes derechos sociales:a

condiciones dignas de trabajo ,a una jornada adecuada y a una remuneración justa,
gremiales , afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, de conformidad con las leyes
mismo.
convenios colectivos de trabajo.-
prever los mecanismos de solución de conflictos”.-
Art 82.Cada Estado miembro garantiza en su territorio, a todos los ciudadanos de la
Unión y a los residentes en condiciones de legalidad, los siguientes derechos
sociales:
1.Trabajo Decente: En tanto cada persona es titular de un derecho a trabajar y
2...3.Justa retribución: Afirmando como inalienable el derecho humano al bienestar,
el trabajo en todas sus formas debe ser retribuido moral y materialmente de modo
tal que, no solo cubra las necesidades vitales del prestador y compense el esfuerzo
realizado; sino que contemple de algún modo concreto, la ponderación de los
beneficios obtenidos y contribuya a la realización integral del Hombre, vinculando al
progreso social con el crecimiento económico.
Art.96. Los estados integrantes de la Unión ,deben garantizar la promoción del
Todos los trabajadores de los Estados integrantes de la Unión , sin distinción ni
restricción alguna, de raza, color, sexo, idioma, religión ,nacionalidad,
origen,social,o pensamiento político, deben gozar de una remuneraicón justa y
equitativa.
Comentario
Gavino Casco
En este artículo 59, la ley trata de una condición esencial para la existencia de
cualquier acto jurídico, que “con motivo del contrato de trabajo”, se realice en
forma privada, es decir, donde no interviene la autoridad pública, para garantizar
su validez.- Dicha condición es la firma, y en su defecto, la impresión digital, de
cualquiera de los dedos de la mano.- El o los actos que pueden realizarse con
motivo del contrato de trabajo, son su formalización, ejecución, o extinción como
pueden ser los pagos , que se efectúan al trabajador.-Aquí, como en el caso del
art. 57, la ley protege al más débil, y recurre nuevamente a las presunciones para
respaldar a los otros “restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva
realización del mismo”.- En el caso de imposibilidad de firma equipara a la misma
la impresión digital .-Pero en este segundo supuesto, para constituirse en elemento
válido de expresión de la voluntad,debe acompañarse de otros elementos y
circunstancias que afirmen la efectiva realización del acto.- Si bien la firma y la
impresión digital individualizan al trabajador, y garantizan la existencia del acto,
no alcanzan a su contenido mediante el cual puede ser irregular.-En efecto qué
pasa si el empleador hace firmar en blanco al empleado, y luego llena el contenido
de acuerdo a su conveniencia,aunque esté firmado o con impresión digital? .-
Estamos en este caso ante un “fraude laboral” llamada de la “firma en blanco”.-.-
En consecuencia tanto la firma como la impresión digital, solo individualiza al
trabajador, y garantiza la existencia del acto, pero no otorgan, por sí mismas, por
ejemplo, eficacia liberatoria de pago, cuando un recibo fue firmado en blanco y
luego llenado con los requisitos, a los que desconoce el trabajdor.- En estos casos
la prueba de tal situación incumbe a quien lo alega, y la ley faculta al trabajdor a
demostrar la irregularidad sin restricción alguna puesto que en la ley laboral no
existe prohibición como la del art. 1027 del Código Civil inaplicable al derecho
laboral teniendo en cuenta que son normas específicas .-Dada la trascendencia que
adquiere la “firma en blanco” el siguiente artículo 60,lo trata en forma expresa.- El
presente art.59 solo analiza la condición esencial para la existencia del acto
jurídico, ,papel acordado a la firma o la impresión digital aunque pueda ser
irregular por su contenido pues, la “validez del acto dependerá de los restantes
elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del mismo”.- Cuando hay
irregularidad, con relación a su contenido la ley trata en el artículo siguiente.-
Jurisprudencia
Firma y estado de necesidad
CACorrientes, ”Fernández, Oscar Ismael c/ José María González y/u otro s/ ind”.
El trabajador por su estado de necesidad no se halla en condiciones de discutir
condiciones, generalmente al momento de la formalización del contrato, tampoco
está preparado para negar una firma en un documento que puede ser llenado luego
de acuerdo al interés del patrón. La existencia del contrato de trabajo fue probada
por otras constancias como la inspección del Departamento Provincial del Trabajo,
aunque en el documento de la supuesta “locación de servicio” el trabajdor reconoció
la firma pero no su contenido.
Artículo 60.Firma en blanco.Invalidez.Modos de oposición.La firma

nopuede ser otorgada en blanco por el trabajador , y éste podrá oponerse
al contenido del acto,demostrando que las declaraciones insertas en el
documento no son reales.
Normas concordantes
Declaración universal de los derechos humanos.

Preámbulo
Considerando que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el
reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de
todos los miembros de la familia humana;
Considerando que el desconocimiento y el menosprecio de los derechos humanos
han originado actos de barbarie ultrajantes para la conciencia de la humanidad, y
que se ha proclamado, como la aspiración más elevada del hombre, el
advenimiento de un mundo en que los seres humanos, liberados del temor y de la
miseria, disfruten de la libertad de palabra y de la libertad de creencias;
Considerando esencial que los derechos humanos sean protegidos por un régimen
de Derecho, a fin de que el hombre no se vea compelido al supremo recurso de la
rebelión contra la tiranía y la opresión;
Artículo 23
desempleo.
igual.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de
sus intereses.

festivos.
Pacto internacional sobre derechos civiles y políticos

Artículo 26

Parte I
Capítulo I
Enumeración de deberes
Artículo 1. Obligación de respetar los derechos
1. Los Estados partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos
y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda
persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin discriminación alguna por motivos de
raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole,
origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición
social.
Artículo 2. Deber de adoptar disposiciones de derecho interno
Si en el ejercicio de los derechos y libertades mencionados en el artículo 1 no
estuviere ya garantizado por disposiciones legislativas o de otro carácter, los
Estados partes se comprometen a adoptar, con arreglo a sus procedimientos
constitucionales y a las disposiciones de esta Convención, las medidas legislativas o
de otro carácter que fueren necesarias para hacer efectivos tales derechos y
libertades.

trabajo.
Considerando que, por lo tanto, la OIT debe hoy más que nunca movilizar el
conjunto de sus medios de acción normativa, de cooperación técnica y de
investigación en todos los ámbitos de su competencia, y en particular en los del
empleo, la formación profesional y las condiciones de trabajo, a fin de que en el
marco de una estrategia global de desarrollo económico y social, las políticas
económicas y sociales se refuercen mutuamente con miras a la creación de un
desarrollo sostenible de base amplia;
Considerando que la OIT debería prestar especial atención a los problemas de
personas con necesidades sociales especiales, en particular los desempleados y los
trabajadores migrantes, movilizar y alentar los esfuerzos nacionales, regionales e
internacionales encaminados a la solución de sus problemas, y promover políticas
eficaces destinadas a la creación de empleo;
La OIT :
2. Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios
con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son
objeto de esos convenios, es decir:
a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva;
4. Decide que, para hacer plenamente efectiva la presente Declaración, se pondrá
en marcha un seguimiento promocional, que sea creíble y eficaz, con arreglo a las
modalidades que se establecen en el anexo que se considerará parte integrante de
la Declaración.
Declaración sociolaboral del MERCOSUR

No discriminación
Artículo 1º.- Todo trabajador tiene garantizada la igualdad efectiva de derechos,
trato y oportunidades en el empleo y ocupación, sin distinción o exclusión en razón
de raza, origen nacional, color, sexo u orientación sexual, edad, credo, opinión
política o sindical, ideología, posición económica o cualquier otra condición social ó
familiar, en conformidad con las disposiciones legales vigentes.
mercado de trabajo.

Capítulo VI
Art 89. Los Estados Miembros garantizan el derecho al empleo de todo ciudadano,
considerando a las empresas como instituciones de derecho social. Si los Estados
se apartasen de dichas directivas incurrirán en responsabilidad internacional, toda
vez que se trata de derechos constitucionales inmediatos, que comprometen la
dignidad de las personas.
Art 90. La búsqueda del pleno empleo es un desafío constante en todo el territorio
de la Unión y compromete a los Estados, a las empresas y a las entidades
representativa de la producción .-
Pacto internacional sobre derechos civiles y políticos:
Artículo 26
Comentario
Gavino Casco
Coherente la legislación laboral, con su espíritu de protección al más débil, en la

escala social, donde se desarrolla el trabajo humano, aquí para evitar,o por lo
menos paliar en algo, los numerosos fraudes laborales,en este artículo 60 ,prevé
una prohibición expresa de la “firma en blanco” por parte del trabajador.- Es una
norma específica y por lo tanto no se puede aplicar las normas del derecho común
,donde está permitida la firma en blanco, e inclusive considerada como un mandato
a favor de quien se otorga.- Es cierto que no es el único modo ,de “hecha la ley,
hecha la trampa”, pues acaban de salir algunos fallos , como jurisprudencia, donde
se condena en forma solidaria, a mandante y mandatario, porque se tercerizó el
pago a los trabajadores.- Pero aquí la norma trata del caso concreto de “la firma en
blanco” modo muy utilizado para el fraude a la ley, y quita toda eficacia,a cualquier
contenido que vaya en detrimento del trabajador.-En el artículo anterior,el 59,
preveía la condición esencial para la existencia del negocio jurídico, y la
individualización de las partes,pero no alzcanzaba a su contenido.-Aquí se refiere a
la irregularidad que puede darse,en cuanto a su contenido,cuando ha sido otorgada
en blanco,situación en que la ley faculta al trabajdor, la posibilidad de oponerse y
demostrar,por todos los medios de prueba a su alcance ,que las afirmaciones del
documento, no estaban al momento de la suscripción.-
Esta disposición se relaciona con la renuncia del trabajador, prevista en el artículo
58, donde hemos visto no se admiten las presunciones.- En el fuero laboral el
llamado “recibo en blanco” no goza de la naturaleza de recibo y no tiene fuerza
probatoria, de liberación de una carga.- La dificultad persistente es la de demostrar
en forma categórica que el contenido no se condice con lo que se firmó.-El
trabajador sigue siendo el más debil, inclusive en materia probatoria procesal.-Por
ello habrá que admitir todos los medios a su alcance para demostrar la falsedad del
contenido del documento dubitado .-
Jurisprudencia
Prohibición de firmas en blanco
CS Tucumán, sala laboral y contencioso administrativo, 25.02.1997. “Sosa, Juan C.
c/ Alpargatas SA”,
En materia laboral, a diferencia de lo que sucede en el derecho civil, se encuentra
prohibido el otorgamiento por parte del trabajador de instrumentos firmados en
blanco (art. 60, ley 20.744), en tanto ello conspira contra el principio de
irrenunciabilidad de los derechos acordados por las normas laborales (arts. 12 y 15,
ley citada) y el de nulidad de las declaraciones efectuadas en fraude a la ley laboral
(art. 14, LCT.
Prueba del abuso de firma en blanco
CNAT Sala VI. “Klein, Alejandro D. c/ Mecafer SA”, 24.02.1998.

El trabajador puede acreditar por cualquier medio de prueba el abuso de firma en
blanco que alega por parte del empleador, incluso acudiendo a la prueba
testimonial. Ello, en tanto el art. 60 de la ley 20.744 no contiene limitación alguna
en lo que respecta al material o medio probatorio de que pueda llegar a valerse,
siendo inaplicable la restricción contenida en el art. 1017 del Cód. Civil. La firma de
los recibos de sueldo lleva a tener por reconocido su contenido (art. 1028, Cód.
Civil), correspondiendo a quien impugna su validez, la carga de acreditar la
insinceridad de tales instrumentos.
Artículo 61. Formularios. Las cláusulas o rubros insertos en formularios

dispuestos o utilizados por el empleador, que no correspondan al impreso, la
incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o
liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes períodos
acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador.
Normas concordantes

No discriminación
mercado de trabajo.

Capítulo VI
Art 89. Los Estados Miembros garantizan el derecho al empleo de todo ciudadano,
considerando a las empresas como instituciones de derecho social. Si los Estados
se apartasen de dichas directivas incurrirán en responsabilidad internacional, toda
vez que se trata de derechos constitucionales inmediatos, que comprometen la
dignidad de las personas.
Art 90. La búsqueda del pleno empleo es un desafío constante en todo el territorio
de la Unión y compromete a los Estados, a las empresas y a las entidades
representativa de la producción .-
Pacto internacional sobre derechos civiles y políticos:
Artículo 26
Comentario
Gavino Casco
Los jueces tienen facultades suficientes para desestimar aquellos rubros que no
correspondan con los insertos en los recibos.

:::.. RCT, arts.62-65 ..:::
Artículo 62. Obligación genérica de las partes.- Las partes están obligadas, activa y
pasivamente, no solo a lo que resulta expresamente a los términos del contrato, sino a
todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de
los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciadas con criterios de
colaboración y solidaridad.
Normas concordantes
Art. 23
Art 25
medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad.
Art.28
Toda persona tiene derecho a que se establezca un orden social e internacional en el que
los derechos y libertades proclamados en esta Declaración se hagan plenamente efectivos.
Art.2
Considerando segundo. Los derechos esenciales del hombre no nacen del hecho de ser
nacional de determinado Estado, sino que tienen como fundamento los atributos de la
persona humana, razón por la cual justifican una protección internacional, de naturaleza
convencional coadyuvante o complementaria de la que ofrece el derecho interno de los
Estados americanos



nacionales
Art. 14.- Los Estados Partes se comprometen a promover el crecimiento económico, la

Pacto Internacional de Derechos económicos, sociales y culturales
Art 6
derecho.
formación técnico-profesional, la preparación de programas, normas y técnicas
encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la
ocupación plena y productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y
económicas fundamentales de la persona humana


legales.
producción
empleadores.
transnacionales.
Comentario
Una empresa capitalista, en términos generales, se idea, diseña, organiza y construye de
manera tal que, cuando está en funcionamiento, se muestra como una institución formada
por personas alineadas en dos conjuntos: el conjunto empresario, entendido por tal el que
ideó la empresa, la dotó de personal –el RCT lo llama “Empleador”- y medios materiales
idóneos, y asumió su conducción, por una parte; por la otra, el conjunto de quienes harán
posible, con su trabajo intelectual o físico que la empresa cumpla con los objetivos que dan
sentido a su creación: los trabajadores. El producto de ese trabajo intelectual o físico está
expropiado ab initio en el sistema capitalista. Esto quiere decir que el trabajador,
propietario original del producto de su trabajo, condicionado por la dominación económica
propia del sistema, consiente resignadamente entregar al empresario la propiedad de su
producto a cambio de una tarifa que el RCT llama “remuneración”. Esta tarifa, siguiendo las
reglas propias del sistema capitalista, es muy inferior al valor del producto del trabajo. La
diferencia es la plusvalía, apropiada por el empresario, amparado en garantías
constitucionales que, a veces, colisionan con las garantías constitucionales del trabajo.
Como en el sistema capitalista el poder político está al servicio del poder económico, muy
rara vez esta colisión se resuelve a favor del trabajador.
El capítulo VII del RCT se denomina “De los derechos y deberes de las partes”. Esas partes
son el “Empleador” y el “Trabajador”. La aparente simetría no es tal. Una parte, ya se ha
dicho es dominada por la otra. Toda la legislación laboral, no solo el RCT, es un intento de
poner límites a la voracidad del capitalismo que tiene sus propias reglas, expresadas hace
más de 150 años en la Ley de bronce del salario: “No pagues más de lo necesario para
evitar que el proletariado se enferme y muera, convirtiéndose en un bien escaso,
susceptible de aumentar su precio”.
Es bajo esta mirada protectora, morigeradora, origen de la legislación del Trabajo, como
debemos interpretar el texto legal. Cuando se pide a ambas partes “colaboración” y
“solidaridad”, es conveniente tener presente la condición expropiatoria del “contrato de
trabajo”. ¿Qué más colaboración se puede pedir a quien está obligado a vender el producto
de su trabajo a un precio vil? ¿Qué mayor solidaridad de una parte con otra que aceptar las
“condiciones de mercado”, desde que no puede discutir sus condiciones personales?
La asimetría de la relación impone, entonces, ponderar de manera diferente las exigencias
éticas de la regla. El trabajador cumple su obligación de colaboración y solidaridad con el
empleador entregando su producto conforme estándares razonables de producción y
productividad, elaborados democráticamente por ambas partes, que le permitan al
empleador participar con éxito en las condiciones del mercado. El empleador cumple su
deber de colaboración y solidaridad solo si atiende satisfactoriamente las condiciones
personales del trabajador, sus necesidades como persona, mínimamente expresadas en el
art. 116 RCT, pero definidas y exigidas por: a) los derechos humanos del trabajo; b) las
garantías constitucionales en juego; c) las consecuencias que se siguen de la aplicación del
art. 4º 2ª parte del RCT.
Comentario
Oscar Wildemer
La norma en forma genérica establece que los empleadores y los trabajadores quedarán
obligados recíprocamente no solo a los términos del contrato de trabajo celebrado sino a los
comportamientos que fueran su consecuencia, resulten de la ley (RCT), de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas. Establece además, el criterio de solidaridad y
colaboración que debe existir entre los sujetos de la relación laboral (empleador-
trabajador), a fin de determinar la conducta exigida y el comportamiento esperado de cada
uno de ellos. Ahora bien, además de las pautas generales establecidas por la norma
analizada, el propio RCT, convenios colectivos y también normas especiales (higiene y
seguridad) establecen deberes específicos a cargo de los sujetos de la relación laboral.
Deberes del empleador
A manera de rápida ilustración se señalan brevemente los deberes específicos del empleador
contemplados por RCT:
Desarrollo de la empresa: previsto por el art. 79 RCT, tiene que ver con el deber de los
empresarios de desarrollar la empresa de manera tal que el fin de lucro no sea un fín en sí
mismo sino un medio para alcanzar la satisfacción de los derechos sociales y económicos de
los trabajadores.
Respeto al Trabajador: previsto por el art. 70 y 71 RCT, según el cual el trabajador debe
ser respetado por su empleador no solo en lo referente a su trabajo, sino en todo lo que
hace a su persona como tal.
Igualdad de trato: previsto por el art. 81 RCT, consistente en que el empleador debe
dispensar un trato igual a los trabajadores en la misma situación. Este deber ayuda a
preservar la solidaridad de clases, evitando fisuras entre los trabajadores.
Seguridad Integral: previsto por el art. 75 y 77 RCT, tiene que ver con el deber del
empleador de adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica
sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores.
Dar Trabajo: previsto en el art. 78 RCT, por el cual el empleador debe cumplir con su debito
de dación de tareas al trabajador, conforme su categoría laboral, siendo por tanto el
trabajador acreedor al trabajo. Recordemos que el incumplimiento injustificado del
empleador autoriza al dependiente a activar la exceptio non adimpleti contractus o,
colocarse en situación de despido.
Cumplimiento de Cargas Sociales: previsto por el art. 80 RCT, según este, el empleador
deberá satisfacer sus contribuciones y depositar los aportes retenidos a los trabajadores
con destino a la seguridad social.
Registro Laboral: previsto por el art. 52 RCT, exige al empleador el deber de asentar en el
Libro Especial fielmente los datos de la comunidad laboral.
Pago salarial: previsto por el art. 74 RCT, el empleador debe abonar al trabajador la
remuneración legal y/o convencionalmente acordada, en tiempo oportuno, caso contrario
también en éste caso, el trabajador puede activar la exceptio non adimpleti contractus o,
colocarse en situación de despido.
Reintegro de Gastos: previsto por el art. 76 RCT, según éste el empleador está obligado a
devolver al trabajador los gastos que hubiera realizado para realizar las tareas
encomendadas por el principal.
Deberes de los trabajadores

Por su parte, lostrabajadores también cuentan con deberes específicos además de las
pautas generales previstas por la norma RCT 62 y 63, previstas en el RCT, convenios
colectivos y legislaciones especiales.
El Dr. Rodolfo Capón Filas, acertadamente incluye dentro de los deberes del trabajador,
como primer deber moral de éstos, la defensa de sus derechos, vale decir, son ellos
quienes deben luchar por sus derechos, máxime si observamos el deterioro, complicidad y
cooptación de organismos gubernamentales, empresarios y sindicales, en el avasallamiento
de sus derechos.
También a manera de rápida ilustración, se señalan a continuación los deberes
contemplados en el RCT, a saber:
Cumplimiento de órdenes: previsto en el RCT art. 86, según el cual el trabajador ha de
obedecer las instrucciones impartidas por su principal, sin dejar de observar que también el
trabajadores debe participar de las decisiones que se tomen en la empresa si concebimos a
ésta como institución, destinada a lograr el Bien Común de todos.
Ahora, si bien el trabajador está obligado a cumplir las órdenes de su principal, nada podrá
impedir que éste se niegue a cumplirlas cuando las mismas sean abiertamente violatorias
de los derechos humanos (objeción de conciencia laboral)
Diligencia y Colaboración: prevista en el RCT art.84, según el cual el trabajador deber
realizar las tareas de la empresa técnicamente bien y en tiempo oportuno.
Auxilios extraordinarios: prevista en el RCT art. 89, obliga al trabajador a realizar
excepcionalmente tareas distintas a la de su categoría o función cuando se halle en peligro
los bienes de la empresa.
Fidelidad: prevista en el RCT art. 85,88, este deber se sintetiza en la lealtad que debe tener
el trabajador frente a la empresa, a los modos de producción y métodos desarrollados.
Reparación de Daños: prevista por el RCT art. 87, si el trabajador afecta los bienes de la
empresa, debe repararlos, siempre y cuando haya obrado con culpa grave o dolo. La culpa
leve lo releva de dicho deber.
Jurisprudencia
Categoría del trabajador y facultades del empleador
CNAT, Sala VI, “Cardinali, Diego c/ Societe Generale de Surveillance SA. s/diferencias de
salarios", 09.06.2003
“La categoría del actor, designada como Fax Operator no existe en el convenio colectivo
130/75, negociado y homologado 20 años antes de la Segunda Década Infame. mucho
antes de la “modernización” alegada por el apelante, cuando todavía se llamaba “mercado”
al mercado y no “marketing”…En el régimen argentino quienes presten tareas de esta
índole se hallan comprendidos en el convenio 130/75, salvo que rija un convenio
específico: el tema ha sido captado por el demandado cuando sostiene que dicho convenio
ha sido utilizado “como un marco convencional por decantación” (fs.262, línea 19ª.).
Si no estaba de acuerdo con dicho marco, la solución estaba al alcance de la mano del
demandado: haber iniciado las gestiones para celebrar un convenio colectivo de empresa,
perfectamente válido en las actuales condiciones modernas de la normativa de la Segunda
Década Infame. Como nada hizo al respecto, la queja debe desatenderse”
Violación de deberes y remisión de la sentencia a la Administración del Trabajo

CNAT, Sala VI, Morales, Washington Manuel c/Teradys SA.. s/despido", 12.11.2004
“Dado que el empleador ha violentado el sentido trascendente del trabajo (RCT art.4),
vulnerado la buena fe (RCT art. 63) y desconocido los criterios de colaboración y
solidaridad, etablecidos como estándares y módulos de comportamiento por RCT art.62,
cabe remitir copia de esta sentencia al Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
para que mediante su propia Administración del Trabajo aplique al empleador las sanciones
policiales del caso, establecidas en la ley 25.212”
Artículo 63. Principio de la buena fe.- Las partes están obligadas a actuar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador,
tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Art. 23
Art 25
Art.28
Pacto Internacional de Derechos económicos, sociales y culturales
Art 6
derecho.
formación técnico profesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas
Art.2
Considerando segundo. Los derechos esenciales del hombre no nacen del hecho de ser
nacional de determinado Estado, sino que tienen como fundamento los atributos de la
persona humana, razón por la cual justifican una protección internacional, de naturaleza
convencional coadyuvante o complementaria de la que ofrece el derecho interno de los
Estados americanos



nacionales
Art. 14.- Los Estados Partes se comprometen a promover el crecimiento económico, la



legales.
producción
empleadores.
transnacionales.
Comentario
“Buena fe” es el comportamiento leal. ¿Cómo se mide o evalúa la bondad del empleador y
del trabajador? Hablar de “tipos medios” no nos hace avanzar demasiado. Hay dos maneras
de aproximarnos a la comprensión de la figura: una, poniendo el acento en la idea de
“Contrato”; la otra, respaldándonos en la idea de “Trabajo”. La primera nos lleva a la
analítica del propio RCT (arts. 64 a 89). La otra, nos retrotrae a la olvidada regla contenida
en el art. 4º 2ª parte del RCT. Seguiremos este segundo camino, para lo cual resulta
imprescindible precisar qué entendemos por “Trabajo”. Compartiendo las reflexiones de
Enrique Dussel, en una primera aproximación decimos que el trabajo es una actividad
encaminada a producir un objeto inexistente hasta ese momento. Trabajando la materia,
transformándola, el hombre transmuta naturaleza por cultura. El objeto natural es ahora
objeto humano. O mejor, trabajo humano objetivado = vida humana objetivada. Nada
menos que eso es el valor de uso del objeto producido. Es –enfatiza Dussel- vida,
circulación de vida humana del sujeto del trabajo al objeto trabajado. El valor del objeto
producido es sangre humana coagulada.
De tal manera, el valor de uso del objeto del trabajo es bueno, útil, valioso. Tanto como es
disvaliosa su acumulación en perjuicio del que lo produce. El valor del producto es,
reiterémoslo, una cantidad de vida humana objetivada. Tanto mas vale cuanto mas trabajo
humano contenga. Y su propietario natural es el productor. El primer propietario del objeto
producido es el trabajador que lo produce. Cuando el empresario capitalista dice que paga
el trabajo, y cuando las leyes laborales establecen reglas acerca de qué, quién, cuándo,
cómo, dónde y cuánto debe pagarse por el trabajo, están introduciendo un contrasentido
ético. Porque el Trabajo –en sí- no tiene valor, desde que está identificado con la persona
misma. Y la persona es fuente creadora de todo valor. No tiene valor, sino Dignidad. Decir
que el trabajo tiene valor significa colocar al hombre al nivel de los animales. El trabajo
animal sí tiene valor, como lo tiene el trabajo de un esclavo, al cual se le ha arrebatado su
dignidad como persona humana. El salario paga –malamente, claro- el precio del valor
usado de la capacidad de trabajo del trabajador. No paga al sujeto del trabajo, que es
“impagable” porque no está en el comercio como objeto sino como sujeto. Se paga parte de
su vida objetivada en el producto.
El trabajador es hoy una víctima del Derecho Laboral, porque debe aceptar el idioma, las
reglas y los convencionalismos de un sistema en el cual su trabajo, es decir él mismo, es
una mercancía.
En consecuencia, siguiendo la regla ya enunciada al comentar el art. 62 RCT, “Buen
Trabajador” es el que produce conforme estándares razonables de producción y
productividad establecidos con participación de los propios trabajadores. “Buen Empleador”,
en cambio, es el que no solo cumple con el intercambio prestación-contraprestación, sino
que recompensa adecuadamente la alienación vital productiva y creadora que sufre el
trabajador. En el pensamiento de Capón Filas, esto no se da sin participación de los
trabajadores en la conducción de la empresa. Para quienes piensan que es posible
humanizar la empresa capitalista, es este un camino de difícil pero posible tránsito. Otros,
creemos que en Latinoamérica, vigente el modelo de dominación económica que ha
cooptado al poder político, el capitalismo liberal es infranqueable por la vía reformista.
Comentario
Oscar Wildemer
El art. 63 RCT establece que los sujetos de la relación laboral deben obrar de “buena fe”,
vale decir, impone a ambos sujetos un “deber de conducta”.
¿Qué debe entenderse por buena fe?
Podríamos afirmar que por buena fe se entiende el proceder de los sujetos de acuerdo a
pautas mínimas de ética vigentes en el medio social.
Ahora bien, Teoría Sistémica enseña claramente que la buena fe equivale a significar no
solo un comportamiento acorde con pautas èticas vigentes en el medio social, sino también,
con pautas éticas deseables para el medio social.
De esta manera, la buena fe debe ayudar a entender el contenido de una obligación así
como el modo adecuado de satisfacerla, concretándose este doble aspecto en dos vertientes
bien definidas: buena fe/creencia y buena fe/lealtad.
La buena fe/creencia permite indagar en la experiencia del entorno y en la carta
internacional de los derechos humanos el contenido de la obligación, para evitar caer en el
apego riguroso al texto gramatical de la norma que describe la misma.
Por su parte, la buena fe/lealtad busca concretar el contenido de la obligación descubierta
en el mejor modo posible.
Nos ilustra el Dr. Rodolfo Capón Filas con un ejemplo:
“De acuerdo a las creencias del momento un convenio colectivo que regula tareas
consideradas insalubres establece la obligación del empleador de entregar a los
trabajadores un litro de leche diario, como prevención de posibles problemas de salud.
Estudios posteriores demuestran que la leche, lejos de favorecer el organismo, en unión con
tales tareas lo perjudica. Demuestran también que el mejor antídoto consiste en beber dos
litros diarios de agua mineral.
La buena fe indica que, pese al texto expreso del convenio, se debe cambiar la entrega del
litro diario de leche por dos litros de agua mineral.
Pese a que se les brinda dos litros de agua mineral por día, los trabajadores reclaman la
entrega diaria del litro de leche. Tal demanda debe rechazarse porque el sentido de la
obligación convencional ordenando la leche no es alimentar a los trabajadores sino
protegerlos: demostrando que la protección se logra mediante el agua, carece de sentido
reclamar la leche.”
Es decir que, viéndolo desde la Teoría Sistémica, la buena fe permite que el ordenamiento
absorba nuevas manifestaciones del sistema social, distintas especificaciones de deberes
concretos que aparecen a medida que la tecnología y la técnica proporcionan elementos de
conducta, acercándose así el ordenamiento a la justicia, solidaridad y cooperación.
Establece además la norma en comentario (art.63 RCT) un estereotipo “buen empleador” y
“buen trabajador”, basándose en el buen padre de familia del derecho romano.
Por último, indica la norma analizada que ese deber de conducta “buena fe” los sujetos se
deben recíprocamente durante todos los tramos de la relación laboral, desde su preparación
y hasta su extinción.
Jurisprudencia
Comportamiento útil
CNAT Sala I, “Rojas Salinas, Antonio c/ Morwin SA”,31.03.1981
Las partes deben desenvolverse en el curso de la relación contractual manteniendo lealtad
recíproca, haciendo lo necesario para asegurar a la contraparte el resultado útil de la
prestación misma, adoptando en todo momento conductas encuadradas en el principio de la
buena fé.
Inicio de la relación de empleo

CNAT, Sala III, “Montoya, Napoleón G. c/ Marifrán SA”, 20.02.1997
El deber de obrar de buena fe se manifiesta con mayor intensidad al celebrar el contrato
laboral, pues éste se caracteriza por configurar un vínculo eminentemente personal y por
consiguiente, desde las primeras tratativas tendientes a concertar el CT. las partes deben
ceñir su conducta a las pautas receptadas por los arts. 62 y 63 de la LCT. y el art. 1198 del
Cód. Civil.
Esta obligación se manifiesta con distinto rigor ya que, en virtud de su desigual posición, el
trabajador sólo pedirá información sobre las características del puesto de trabajo y la
cuantía de la remuneración, mientras que el empleador solicitará datos al postulante ya sea
en forma directa -interrogatorio, exámenes médico- o indirecta (informe de terceros)..-
Demandas sin sentido

CNAT, Sala IV, “Mongelos, Angel c/ Editorial Perfil SA”, 20.09,1990.
El ejercicio regular de un derecho propio no puede constituir como ilícito ningún acto (art.
1071, Cód. Civil). Sin embargo podría considerarse que no es ejercicio regular de un
derecho y que realmente afecta el principio de la buena fe, el hecho de que el trabajador
integre el conjunto de dependientes que masivamente y sin análisis previo, demandan al
empresario por variadas causas que, en la mayor parte de las veces, resultan desestimadas,
pero que colocan a aquél en trance de soportar enormes gastos casuídicos.
Objeción de conciencia y deber del empleador
CNA., Sala VI, “Armella, Miguel A. c/ Aerolíneas Argentinas SA”, 26.10.2000
La necesidad de preservar la personalidad y dignidad del trabajador justifica que éste sea
relevado de cumplir la obligación laboral a su cargo, si ello obsta una cuestión de conciencia
en tanto ésta aparezca como razonable y legítima.
Artículo 64. Facultad de organización.- El empleador tiene facultades suficientes para

organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
Normas Concordantes
Art.17
Art 25
Art. 5

Art. 6.
derecho.


colectiva.
alguna.
beneficio.
deberán estar.
la humanidad.
cada comunidad.-

Comentario
Como hemos expresado al comentar los artículos precedentes, una correcta lectura del RCT
lo exhibe como intento de frenar los excesos que la propia lógica del capitalismo liberal
impone en perjuicio del trabajador. Si, conforme los principios económicos que lo sostienen,
el capitalismo considera al trabajador un factor de la producción, al trabajo un producto y al
salario un precio, toda consideración humanista debe ser dejada de lado. El Derecho Laboral
es una cuña metida en este esquema y así debe ser examinado el texto de este artículo. Su
redacción permite una lectura autoritativa o una lectura restrictiva. La primera es
tautológica e innecesaria. La dación de empleo exige un contexto organizacional. Aceptada
la figura del empleo privado, va de suyo que el empleador primero organiza su estructura
productiva y luego sale a cubrir los puestos de trabajo.
Nos inclinamos por efectuar una lectura restrictiva, en concordancia con los textos de los
artículos 65º y 68º RCT. La organización de la empresa tiene un soporte ético
infranqueable desde lo económico o lo técnico en la dignidad del trabajo. Conforme el
programa de la OIT, el trabajo decente es el punto de convergencia de cuatro objetivos
estratégicos: los derechos fundamentales en el trabajo; el mantenimiento del empleo; la
protección social y la participación de los trabajadores en la empresa.
Desde otra perspectiva, pero en la misma dirección ética, la organización técnica y
económica de la empresa debería posibilitar: 1) La reducción y calificación del tiempo de
trabajo; 2) El dominio del tiempo de trabajo intermitente por parte del trabajador; 3) El
mantenimiento y acrecentamiento de los ingresos; 4) Una renta garantizada con
independencia del trabajo; 5) El derecho efectivo al trabajo despojado de su costado
economicista
Como sostiene la OIT, no se trata simplemente de crear puestos de trabajo, sino que han
de ser de una calidad aceptable. No cabe disociar la cantidad del empleo de su calidad.
Comentario
Oscar Wildemer
La norma en comentario, pone en cabeza del empleador la organización del ritmo

empresario.
Este tiene en su esfera herramientas jurídicas para concebir la estructura de la empresa,

tanto en la faz técnica como en la faz económica. De su buen uso dependerá,
fundamentalmente, que la empresa logre sus objetivos económicos y sociales.
Su objetivo será llevar adelante la empresa con sentido eficiente y acorde con la Justicia
Social, Solidaridad y Cooperación.
Esta función la puede ejercer solitariamente o cogestionando con los trabajadores, en cuyo
caso, la responsabilidad recae en última instancia, también en su esfera.
Esta facultad, junto a la facultad de dirección (art. 65 RCT) analizada “supra” y la facultad
de modificación (art. 66 RCT), forman parte del Poder Decisorio del Empleador.
No se trata éste de un poder otorgado al empleador en cuanto a propietario de los medios

de producción sino en cuanto responsable, ética y jurídicamente, de la marcha de la
empresa como institución.
Resulta bueno destacar que en la actualidad esta facultad organizativa ya no reposa en el

empleador en tanto titular del dominio de los medios de producción, sino mas bien en
trabajadores altamente especializados que, en definitiva terminan siendo los detentadores
reales de dicho facultad (tecnócratas), que, en la mayoría de las veces desprovistos de la
formación humanística e imbuidos del eficientismo y economicismo reinante, solo persiguen
la rentabilidad de la empresa, perdiendo de vista al Ser Humano que existe en cada
Trabajador, tratándolo como a una cosa, hasta hacerlo cosa.
No obstante esa delegación de la facultad organizativa en la empresa moderna, el

empresario es el responsable de las medidas que tome en el aspecto organizativo.
Jurisprudencia
CNAT, Sala II, Di Martino de Leocata, Francisca c/ Fischer S.C.A.” 12.12.1969
Los poderes jerárquicos del empleador son potestades, en el sentido de poderes concedidos
no en beneficio del interés individual sino del interés colectivo de la empresa para la
realización de ese fin intermedio que es el fin común de aquella, mediato respecto al
inmediato, de cambio, perseguido por las partes del contrato individual de trabajo”
Artículo 65. Facultad de dirección.- Las facultades de dirección que asisten al empleador
deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos
personales y patrimoniales del trabajador.
Normas concordantes
Art.17
Art 25

Art. 5

Art. 6.
derecho.


colectiva.
alguna.
beneficio.
deberán estar.
la humanidad.
cada comunidad.-

Comentario
Decisiones funcionales, no discrecionales; teleología empresaria objetiva y no caprichosa;
sostenimiento y progreso personal y económico del trabajador. En línea con lo expresado al
comentar el artículo anterior agreguemos estas reflexiones. La consideración actual del
trabajo viene sufriendo una triple pérdida: de valor relativo, en las consideraciones
económicas; de atención y cuidado, en la generación de políticas, y de identidad, en la
manipulación del concepto. ¿Las democracias de hoy están fundadas en el trabajo como lo
afirma expresamente, por ejemplo, la constitución italiana y propicia nuestro programa
constitucional? ¿O su fundamento está en precisamente lo contrario: la búsqueda febril de
un sustituto a la tarea del hombre en tantos puestos como se pueda? ¿Es el trabajo un
valor o una desgracia temporal de la que poco a poco nos vamos librando? ¿Es lo mismo
trabajo que empleo? ¿Y pleno empleo que plena actividad? ¿Es posible un sociedad sin
trabajo? Más aún, ¿nos estamos acercando, como se ha sostenido, al final, "históricamente
previsible de la sociedad basada en el trabajo"?
La discusión acerca de si las nuevas tecnologías producirán más o menos desempleo parece
ociosa, si no prescindimos de la noción de trabajo contraprestatorio. El trabajo es un
concepto metaeconómico porque no es el trabajo quien deba estar sujeto a las
consideraciones de la planificación económica general sino al revés: la economía debe
amoldarse a una concepción equilibrada del trabajo.
Vivimos una ética del trabajo que constituye una norma de vida basada en un principio
fundamental: el trabajo es la vía normalizada para participar en una sociedad basada en el
quid pro quo. A través de nuestro trabajo nos mostramos útiles a los demás, conquistando
así nuestro derecho a recibir de los demás aquello que necesitamos pero de lo que no
podemos proveernos por nosotros mismos. El trabajo nos incorpora a esta inmensa red de
intercambios que es la sociedad moderna. Esto implica que el trabajo realmente importante
se ve reducido a lo que llamamos empleo.
El vínculo ciudadano, el vínculo de los derechos y las responsabilidades desarrollado entre
todos los miembros de una comunidad moral, fue sustituido por el vínculo de las actividades
productivas, por el trabajo para el mercado.
El empleo se ha convertido así en el principal mecanismo de inclusión en las sociedades de
mercado. La inmensa mayoría de los ciudadanos somos lo que trabajamos; más aún, somos
porque trabajamos. De ahí el miedo que provoca la posibilidad de perderlo o, sencillamente,
de no encontrarlo. Junto con el empleo no sólo se nos va la fuente socialmente normalizada
para participar en la riqueza. Cuando el desempleo entra por la puerta, la ciudadanía sale
por la ventana. Así están las cosas.
Por eso hoy, en que se habla mucho sobre la “responsabilidad social de la empresa”,
finalicemos afirmando que su primera responsabilidad está para con sus propios
trabajadores.
Comentario
Oscar Wildemer
Otra de las facultades que integran el llamado poder decisorio del empleador es la
establecida en el art. 65 RCT (facultad de dirección).
Si bien esta facultad es lo suficientemente amplia como para permitir al empleador utilizar
los medios técnicos y jurídicos necesarios para que la empresa como institución alcance sus
objetivos económicos y sociales; sus límites resultan muy claros desde que, como venimos
viendo, se concibe a la empresa como institución y no como cosa-patrimonio del
empleador, acorde con la Justicia Social, Solidaridad y Cooperación.
Es el empleador y solamente él quien debe decidir, en ultima instancia, lo conveniente,
necesario, útil, para alcanzar los objetivos de la empresa. Esta facultad directiva se
manifiesta en el aspecto económico, financiero, comercial, laboral y político de la empresa.
Así por ejemplo, en el aspecto laboral, será el empleador quien dotado de ésta facultad
directiva, programe horarios de trabajo, turnos, equipos, mejora salarial, posibilidades de
ascenso profesional, ingreso de nuevos trabajadores, con los limites que luego se
analizarán
Lo propio ocurrirá en el aspecto técnico, competerá al empleador adoptar nuevos métodos
de producción o comercialización, también con los límites que luego se analizarán.
Así también en el ámbito económico y respetando la legislación sobre control de precios,
será el empleador quien con esta facultad decida los precios a que intente colocar sus
productos o servicios.
En el aspecto financiero, es el empleador quien deberá responder por la capacidad de
endeudamiento de la empresa y tome los créditos convenientes o útiles.
Finalmente en el aspecto político, es el empleador quien decide las relaciones de la empresa
con el Estado.
El RCT art. 65 establece que la facultad de dirección debe ejercitarse sin perjuicio de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador y de acuerdo a las exigencias de la
producción.
Es decir, la misma norma fija los limites a la facultad directiva, a saber:
1.- Ninguna medida adoptada por el empleador dentro del marco directivo puede, directa o
indirectamente, avasallar los derechos morales o económicos del trabajador ni alterar sus
legítimas expectativas. La norma pretende un ideal de justicia, evitando la desafortunada
experiencia de comienzos del capitalismo, donde encontrábamos trabajo sobrecargado,
semana laboral sin descanso, agotamiento de mujeres y niños.
2.- La empresa ha de organizarse y conducirse de tal modo que los trabajadores
encuentren en ella una real posibilidad de mejorar sus condiciones cualitativa y
cuantitativamente
Por lo tanto, los derechos personales y patrimoniales del trabajador y las exigencias de la
producción actúan como marco a fin de que el empleador ejerza dentro de él su facultad
directiva.
Jurisprudencia
Facultades del empleador
CNAT,Sala V, “Ortino, Rubén c/ Diario Clarín”, 14.11.1967
La facultad de mando ejercida por el empleador en virtud del contrato, es uno de los
elementos que se destacan con caracteres más relevantes entre aquellos que integran la
subordinación; en ella están contenidas otras dos facultades: la de dirigir (poder directivo) y
la de aplicar sanciones (poder disciplinario).Es decir que, en virtud del estado contractual de
subordinación, fluye el poder jerárquico en sus dos manifestaciones, directiva y
disciplinaria.
Re-estucturación de la empresa
CNAT, Sala VI, “Romualdo, Carlos A. c/ Instituto de Servicios Sociales para el Personal de la
Industria de la Carne y Afines”, 03.09.1993
La reestructuración de la empresa es un acto facultativo del empleador y se inserta en su
derecho privativo de organización de la empresa (art. 64, LCT.).-
Si la reestructuración de la empresa se vincula con las situaciones contractuales laborales y
si dichos actos resultan lesivos, corresponde que el empleador asuma la responsabilidad que
sea del caso toda vez que ello es inherente al riesgo empresario, concepto que ninguna
relación guarda con el fin de lucro de la empresa (art. 5º, LCT.).

:::.. RCT, arts.66-67 ..:::
Articulo 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de
la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad
de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. En este último supuesto la acción de sustanciará por el procedimiento sumarísimo,
no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
Normas concordantes

Artículo 8
Toda persona tiene derecho a un recurso efectivo ante los tribunales nacionales
competentes, que la ampare contra actos que violen sus derechos fundamentales
reconocidos por la constitución o por la ley.
Artículo 23
1. Toda persona tiene derecho a un recurso sencillo y rápido o a cualquier otro recurso
efectivo ante los jueces o tribunales competentes, que la ampare contra actos que violen
sus derechos fundamentales reconocidos por la Constitución, la ley o la presente
Convención, aun cuando tal violación sea cometida por personas que actúen en ejercicio de
sus funciones oficiales.
2. Los Estados partes se comprometen:
a. a garantizar que la autoridad competente prevista por el sistema legal del Estado
decidirá sobre los derechos de toda persona que interponga tal recurso;
b. a desarrollar las posibilidades de recurso judicial, y
c. a garantizar el cumplimiento, por las autoridades competentes, de toda decisión en que
se haya estimado procedente el recurso.
1. Recuerda:
Derechos individuales No discriminación
Artículo 75 Corresponde al Congreso:
Inciso 12 Dictar los Códigos Civil, Comercial, Penal, de Minería y del Trabajo y la Seguridad
Social, en cuerpos unificados o separados, sin que tales códigos alteren las jurisdicciones
locales, correspondiendo su aplicación a los tribunales federales o provinciales, según que
las cosas o las personas cayeren bajo sus respectivas jurisdicciones;…
Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe.
ART 24. Se reconoce a los trabajadores, los siguientes derechos sociales: a condiciones
dignas de trabajo, a una jornada adecuada y a una remuneración justa, a la estabilidad en
el empleo y a la protección contra el despido arbitrario, al descanso, a la no discriminación
y a la igualdad, a constituir organizaciones gremiales, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse,
de conformidad con las leyes internas sin que ello comprometa el ingreso a un empleo o su
continuidad en el mismo.
Capítulo V
Comentario
Gonzalo Cuartango
El 29 de marzo de 2006, la Cámara de Diputados de la Nación, convirtió en ley número

26.088, promulgada de hecho el 21 de abril del mismo año y publicada en el Boletín Oficial
el 24 de abril de 2006, un proyecto que no hace otra cosa que reestablecer el texto
originario pergeñado por ese gran Ius Laboralista Marplatense que fuera Norberto Centeno,
víctima del terrorismo de estado, al elaborar la primigenia Ley de Contrato de Trabajo que
deviniera en la versión establecida en el entonces artículo 71 de la ley promulgada bajo el
número 20.744 con fecha 20 de septiembre de 1974 mediante decreto 886/74, y que fuera
modificado por la regla estatal de la dictadura militar nº 21.297
Tanto en el originario artículo 71, como en el actual artículo 66, se trata el denominado Ius
Variandi, que no es otra cosa que la facultad que posee el empleador de introducir
modificaciones a las condiciones laborales en que se viene desempeñando el trabajador y
en todas las versiones, tanto la originaria del referido artículo 71, en la actualmente vigente
del artículo 66, como la que se propone en el proyecto en consideración, el valladar que se
coloca al ejercicio del aludido “Ius Variandi”, y que cuenta como antecedente, en nuestro
sistema jurídico, el instituto del abuso del derecho, incorporado a nuestro Código Civil,
mediante la reforma que a su artículo 1071, segundo párrafo, introdujera la ley 17.711,
consiste en que:
a) el mismo no importe un ejercicio irrazonable de esa facultad,
b) ni altere modalidades esenciales del contrato de trabajo,
c) ni cause perjuicio material o moral al trabajador.
La determinación en cada caso concreto, cuando los cambios que introduzca el empleador
se encuentran dentro de los límites de la norma legal en consideración y cuando exceden
los mismos, es una cuestión que se debe analizar teniendo en cuenta las particularidades
del mismo y las circunstancias que lo rodean y ello ha dado lugar a una numerosa y
pormenorizada jurisprudencia ante la diversidad de supuestos que han sido sometidos a la
consideración jurisdiccional de la justicia especializada en la materia, pero todo ello excede
en mucho la cuestión que aquí se analiza, referida específicamente al proyecto referenciado.
Lo que establecía el artículo 71 de la ley 20.774 en su segundo párrafo, que fuera eliminado
por la reforma introducida mediante la regla estatal 21.297/76 y que se reestablece en el
proyecto sancionado, es que ante el ejercicio abusivo del Ius Variandi por parte del
empleador, el trabajador podía optar entre considerarse despedido con causa ante la
inconducta del empleador, o accionar judicialmente por procedimiento sumarísimo en
procura del mantenimiento de las condiciones laborales alteradas abusivamente. En tanto,
luego de la reforma introducida por la dictadura, solo le quedaba al trabajador la posibilidad
de considerarse despedido, es decir, o aceptaba las modificaciones de las condiciones de
trabajo introducidas por el empleador, aún cuando las mismas fuera abusivas, o se quedaba
sin trabajo.
Lo que se persigue en el proyecto sancionado en ley, a la espera de la correspondiente

promulgación, en temperamento que compartimos, es reestablecer esa posibilidad del
trabajador, eliminada por la dictadura, de recurrir a la justicia para anular la imposición de
una modificación de las condiciones de labor indebida, conservando el puesto de trabajo,
aclarando para tranquilidad de los apologistas de la flexibilización laboral, que la prohibición
de innovarse en las condiciones y modalidades de trabajo, tenía la ley originariamente y se
restablece, la salvedad en el caso de que las mismas fueran generales para el
establecimiento o sección, y hasta que recaiga sentencia definitiva
La herramienta o instituto procesal reestablecido, por un lado se compadece con un fin

prioritario de la gestión de gobierno en la lucha, contra los aún elevados índices de
desocupación, como es habilitar una vía de preservación de los puestos de trabajo y por
otro, el mismo fue oportunamente muy bien recibido por la doctrina que comentó el texto
originario de la ley 20.744.
Una de las tendencias doctrinarias sobre el tema, expresada por José Rivas en su “Manual
de Derecho del Trabajo”, Buenos Aires, Editorial Macchi, 1975, página 103, dice que “es un
justo remedio, siendo de advertir la prudencia del legislador que sólo aplica la medida de no
innovar cuando se trata de una situación individual y no cuando el cambio tiene carácter
general”.
En cambio, la otra gran tendencia doctrinaria que es posible encontrar sobre esta cuestión,
va más allá y se pronuncian por la subsistencia de la vía judicial para impedir los cambios
de tareas abusivos a pesar de la supresión que de la misma se efectuó en el texto legal por
la regla legal 21.297.
Pero independientemente de estos matices referidos a la subsistencia o no de la alternativa
judicial que hoy, para poner fin al debate se reestablece en forma expresa, la mayoría de la
doctrina coincide en que la supresión en el texto de la referencia expresa respecto de la
acción para el reestablecimiento de las condiciones alteradas de la reforma de la regla legal
21.297, ha sido realmente desafortunada por lo cual no se justifican los histéricos
cuestionamientos que algunos formulan a la ley sancionada y que no hace otra cosa que
reparar esa injusticia que se cometió hacía los asalariados.
Ello es así, porque la principal función de todo ordenamiento jurídico en materia laboral,
consiste en evitar hasta donde sea posible, la ruptura del contrato de trabajo, tal como
sabiamente lo expresaron Mario L. Deveali y Horacio Ferro (p) en el informe con el que
acompañaron los anteproyectos de las leyes 2030 y 2031 de creación y organización de los
Tribunales del Trabajo y de los procedimientos en materia laboral para la provincia de
Mendoza, como no puede ser de otra manera, habida cuenta que la principal función de la
legislación laboral, debe direccionarse a garantizar la preservación del empleo, deviniendo
absurdo que en caso de existir discrepancias entre el trabajador y el empleador, no le quede
al asalariado disconforme, otra posibilidad que abandonar el trabajo para reclamar una
compensación patrimonial, generalmente insuficiente.
Para concluir, queremos puntualizar que la posición que aquí sustentamos registra
importantes antecedentes jurisprudenciales anteriores a la sanción de la ley 20.744
pudiendo citarse entre otros muchos, a la Suprema Corte de Mendoza en causa Cerutti
Pedro c/Alias Guillén Antonio que se remonta a junio de 1946, donde, con claridad
meridiana dictaminó “los trabajadores tienen derecho a resistir toda modificación esencial
abusiva a las condiciones de labor que tenga carácer definitivo o implique agravio moral o
material a sus intereses…”.
Para terminar el comentario al presente artículo, adherimos en todo a la reforma
sancionada, ya que consideramos descabellado y antijurídica la postura contraria, que
implica el contrasentido de no dejar al trabajador otra alternativa que la de recurrir al
despido indirecto y al reclamo de una resarcimiento económico y tarifado que dista mucho
de compensar el perjuicio que para él y su grupo familiar suele derivar de la pérdida del
trabajo.
En consonancia con lo hasta aquí manifestado, deseamos finalizar este trabajo, recordando
las palabras de Capón Filas, cuando analiza el instituto “Facultad de modificar las formas y
modalidades del trabajo análisis de la facultad modificadora del empleador”, Revista
Científica del Equipo Federal del Trabajo: www.eft.org.ar, expresa: que el ejercicio
de la facultad modificatoria del empleador debe necesariamente ser estrecha porque
primero debe analizarse su campo (no alterar las modalidades esenciales del contrato) y
una vez ubicado el terreno a modificar, vienen el segundo paso (ser un cambio razonable) y
el tercero (no dañoso).
Consideramos también que, como señala el mismo Capón Filas, dentro de las Condiciones y
Medio Ambiente de trabajo, son esenciales la categoría o valencia laboral, el lugar donde se
trabaja, la remuneración, el horario, precisamente los cuatro elementos que más decisiones
uni-laterales del empleador conocen. Si se reflexiona bien, tales modificaciones son nulas
por exceder el terreno a disposición del empleador. El reestablecimiento de la redacción
originaria del ahora artículo 66 de la L.C.T., objeto de este comentario, receptando esa
doctrina, permite al trabajador recuperar la anterior posición mediante un proceso
sumarísimo, introduciendo así una cuña en las posibilidades de los empleadores de decidir,
por sí y ante sí, modificaciones en las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Pero con
ello solo no se alcanza a mejorar la situación jurídica regulada. Por el contrario, será
necesario que una nueva reforma legislativa nulifique el despido sin causa mientras dure el
proceso judicial, por ser pronosticable que, ante la demanda del trabajador, el empleador la
conteste judicialmente pero también responda con el despido.
Jurisprudencia
Cambio de lugar de trabajo, Ejercicio abusivo del ius variandi
Cam. Trab. Córdoba, Sala 10º “Zárate, Julio César c/ Teleson SRL- ordinario – despido”
Cuando se trata del ejercicio del denominado ius variandi, cabe tener en cuenta, de acuerdo
a RCT art.66 que la modificación se legitima si: 1.1.Incide sólo en los elementos
coyunturales de la relación ("No alteren modalidades esenciales del contrato"). 1.2.
Responde a criterios de razonabilidad ("En tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad"). 1.3.En el supuesto de ser razonable, no dañe. ("Ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador").Cabe tener en cuenta, además, que los elementos
estructurales de la relación laboral son los siguientes: . Calificación profesional o valencia.
De acuerdo a ellas es exigible el débito laboral. . Horario de trabajo. Separa tiempo laboral
y tiempo libre a disposición del trabajador. . Remuneración. Permite acceder a los bienes
naturales y culturales.. Lugar de trabajo. Permite planificar la vida personal.
Ius variandi. Cambio de horario y rebaja salarial. Medidas de no innovar. Ley 26.088
Condiciones de procedencia
JNT n. 14 “A., D. M. v. R. C. S.A. s/juicio sumarisimo” 08.05.2006.
VISTO: Las presentes actuaciones en las que el actor peticiona se dicte una medida cautelar
de no innovar para que se ordene a la aquí accionada R. C. S.A., y hasta tanto se sustancie
el proceso sumarísimo iniciado, mantener sus condiciones y modalidades laborales, ya sea
en relación con el horario de trabajo como de su remuneración. A tal fin, presta como
contracautela, la caución juratoria. Y CONSIDERANDO: El artículo 1 de la ley N° 26.088
sustituye el artículo 66 de la ley de contrato de trabajo por el siguiente texto: "El empleador
está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de
la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni
moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al
trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la
acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las
condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva".La última parte de su
segundo párrafo, admite la posibilidad de interponer una medida como la aquí pretendida.
Sin embargo, considero que deben comprobarse las condiciones y requisitos establecidos
por los artículos 195, 230 y concordantes del C.P.C.C.N. (cfr. art. 155 de la L.O.). En ese
sentido, corresponde señalar que la finalidad de las medidas cautelares es asegurar la
eficacia práctica de la sentencia o resolución que debe recaer en otro proceso. Ellas están
destinadas a satisfacer cualquier petición que, por el paso del tiempo (lapso que
inevitablemente transcurre entre la iniciación de un proceso y el pronunciamiento de la
decisión final), resulte materialmente irrealizable, ya sea porque sobrevenga cualquier
circunstancia que imposibilite o dificulte la ejecución forzada o se tornen inoperantes los
efectos de la resolución (cfr. Palacio, "Derecho Procesal Civil", Tomo VIII —Procesos
cautelares (voluntarios), pág. 13, Editorial Abeledo-Perrot). La procedencia de las medidas
cautelares está sujeta al cumplimiento de dos requisitos: 1) la verosimilitud del derecho
invocado, en forma tal que, de conformidad con un cálculo de probabilidades, sea factible
prever que en el proceso principal se declarará la certeza de ese derecho y 2) el peligro
probable de que la tutela jurídica definitiva no pueda, en los hechos realizarse. Es decir que,
a raíz del transcurso del tiempo, los efectos del fallo final resulten prácticamente
inoperantes. En el caso, estimo que los elementos arrimados a la causa resultan suficientes
para considerar la posibilidad de acceder a la medida solicitada, toda vez que del relato de
los hechos y de la documental acompañada en el inicio surgiría "prima facie" acreditados los
presupuestos necesarios para la viabilidad de la misma. Además, y en cuanto al "fumus
bonus iuris" (humo del buen derecho), estimo se encuentra comprobado el gravamen
irreparable que se pretende tutelar. El periculum in mora, en el caso, se define por sí
mismo. Por otra parte, no nos encontramos frente al supuesto de excepción que prevé el
último párrafo de la norma en cuestión. En consecuencia, y por todo lo hasta aquí vertido,
corresponde ordenar a R. C. S.A. que, en forma inmediata y hasta que recaiga sentencia
definitiva en el proceso principal, mantenga las condiciones de trabajo del Sr. A., D. M. en
cuanto a su horario, los martes de 0 a 6 horas y en cuanto a su remuneración. Por todo lo
expuesto, citas legales invocadas y oída la Sra. Agente Fiscal, resuelvo: i.- Hacer lugar a la
medida cautelar de no innovar intentada por el Sr. A., D. M. contra R. C. S.A. y, en
consecuencia, ordenar a esta última que, en forma inmediata y hasta tanto recaiga
sentencia definitiva en el proceso principal, mantenga las condiciones de trabajo del aquí
actor en cuanto a su horario, los martes de 0 a 6 horas y en cuanto a su remuneración. II.-
Tener presente la caución juratoria prestada a fs. 7 vta.. Notifíquese a las partes y a la Sra.
Agente Fiscal y cúmplase. Silvia Beatriz Garzini (Juez Subrogante).
Artículo 67. Facultades disciplinarias. Limitación: El empleador podrá aplicar

medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador.
Dentro de los treinta 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador
podrá cuestionar su procedencia y el tipo de extensión de la misma, para que se
la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término,
se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
Normas concordantes
Artículo 8: Toda persona tiene derecho a un recurso efectivo ante los tribunales nacionales
1. Toda persona tiene derecho a un recurso sencillo y rápido o a cualquier otro recurso
efectivo ante los jueces o tribunales competentes, que la ampare contra actos que violen
sus derechos fundamentales reconocidos por la Constitución, la ley o la presente
Convención, aun cuando tal violación sea cometida por personas que actúen en ejercicio de
sus funciones oficiales.
2. Los Estados partes se comprometen:
a. a garantizar que la autoridad competente prevista por el sistema legal del Estado
decidirá sobre los derechos de toda persona que interponga tal recurso;
b. a desarrollar las posibilidades de recurso judicial, y
c. a garantizar el cumplimiento, por las autoridades competentes, de toda decisión en que
se haya estimado procedente el recurso.
Declaración de la OIT. relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo

1. Recuerda:
Artículo 18. Ningún habitante de la Nación puede ser penado sin juicio previo fundado en la
ley anterior al hecho del proceso, ni juzgado por comisiones especiales, o scado de los
jueces designados por la ley antes del hecho de la causa…
a la moral pública, ni perjudiquen a terceros, están solo reservadas a Dios y exentas de la
autoridad de los magistrados. Ningún habitante de la Nación será obligad a hacer lo que no
manda la ley, ni privado de lo que ella no prohibe.
Comentario
Gonzalo Cuartango
Este artículo, en cuanto a la temática en él abordada, se correspondía con el artículo 72 de

la redacción de la ley 20.744 en su versión originaria, difiriendo de la misma en aspectos no
menores tales como la obligación impuesta al empleador de oír previamente al trabajador,
quien podía siempre a estar a los términos de la redacción originaria de la norma,
cuestionar ante los organismos competentes la procedencia, el tipo o extensión de la
medida aplicada, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos.
En el texto según la primitiva versión de la ley 20.744 se establecía la obligatoriedad de
escuchar al trabajador con carácter previo a la aplicación de la sanción, y no hacía ninguna
referencia a la limitación temporal de su cuestionamiento, por lo cual en virtud de la
aplicación de los principios generales del derecho, ello era posible durante todo el
transcurso del período de la prescripción, en tanto que con la reforma introducida por la
regla estatal 21.297 del proceso militar en 1976, se dejó sin efecto la obligación de oír
previamente al trabajador y se limitó al por demás de exiguo plazo de 30 días corridos, el
término otorgado al trabajador para accionar contra la misma, vencido el cual, se tendrá
por consentida la sanción disciplinaria.
Consideramos que la norma en análisis, tal como está concebida en su redacción actual, no
se compadece con las pautas derivadas de una aplicación racional del principio protectorio,
como así también que vulnera gravemente el ejercicio del derecho de defensa por parte del
trabajador, por lo cual, a nuestra entender esta teñida de inconstitucionalidad y así no
vacilamos en calificarla categóricamente y que sería saludable recorrer respecto de la
misma, el camino ya transitado legislativamente, respecto del artículo 66 del cuerpo
normativo en consideración y reestablecer la redacción originaria, anterior a la reforma de
1976.
Del caso es puntualizar, que en tal sentido, al mes de agosto del 2006, existe un proyecto
de ley reformando la redacción actual, que se esta discutiendo en el seno de la Comisión de
Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados de la Nación, identificado como; 1849-D-
06 (TP Nº 29) - Recalde-De Ley. Modificación del art. 67 de la Ley 20.744 –Ley de Contrato
de Trabajo- sobre facultades disciplinarias. (Legislación del Trabajo), concebido en los
siguientes términos: “Artículo 1º: Modifícase el artículo 67 de la ley 20.744 -Ley de
Contrato de Trabajo (t.o. 1976)- y sus modificatorias, el que quedará redactado de la
siguiente forma: “Artículo 67. Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá
aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados
por el trabajador, previo traslado al trabajador de los incumplimientos que se le imputan,
por medio fehaciente y por el término de 48 horas. El silencio del trabajador en ningún caso
podrá ser considerado como reconocimiento de la falta. Dentro de los 180 días corridos de
notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de
la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos.”
De prosperar la reforma legislativa aludida, si bien el nivel de protección del trabajador
sería inferior al establecido en el originario artículo 72 de la ley 20.744, mejoraría en mucho
el nivel de real desprotección actualmente existente y nos encontraríamos en un marco
normativo con niveles adecuados a las exigencias constitucionales de protección del trabajo
en particular y del ejercicio del derecho de defensa en general. Cabe acotar que a nuestro
criterio, para la canalización de las medidas disciplinarias autorizadas en el artículo en
consideración, si se tratará de representantes sindicales, amparados por la estabilidad
consagrada en los artículos 40, 48 y 50 de la ley 23.551, el empleador deberá con carácter
previo, recurrir al proceso de exclusión de la tutela sindical contemplado en los artículos 47
y 52 de la ley referida, no ignoramos la existencia de calificada doctrina y abundante
corriente jurisprudencia contrario al sentido nosotros asignados a la protección del dirigente
sindical en materia disciplinaria, pero nos pronunciamos en tal sentido, por considerar que
de no ser así, el trabajador en esa situación podría convertirse en víctima de hostigamiento
por parte de su empleador, mediante la aplicación de medidas disciplinarias de menor
cuantía, pero que no dejarían de constituir una persecución obstaculizadora de la actividad
sindical.
Jurisprudencia
Prescripción.
CNAT, Sala IV, “Zitarrosa, Pablo c/ Cacace, Roberto s/ despido”. 30.04.1993
De acuerdo con las previsiones del C. Civil (art. 3986) una demanda, aún
defectuosa, interrumpe el curso prescriptito (efecto que cabe atribuirle, a esta al
espíritu del artículo, leído en su conjunto). Con lo cual quien puede lo más, puede lo
menos, si se acepta que el reclamo deducido "a sabiendas" ante un fuero incompetente
por ejemplo, tenga dicho efecto, resulta por entero lógico que un error menor, más
fruto de la inadvertencia de genuina voluntad, como el de no cumplir a tiempo con
una intimación en el marco del art. 67 L.O. También resulta admisible, y a pesar de
tenerse por "desistida la demanda" se la considera eficaz a tal fin.
Medida disciplinaria contra un delegado sindical

CNAT, Sala VI, “Armella, Miguel c/ Aerolíneas Argentinas S.A. s/ juicio sumarísimo
26,10,2000
En el caso de un trabajador garantizado por la tutela sindical, el empleado debe recurrir
al procedimiento de exclusión, establecido en la ley 23551 (art. 47), en tres situaciones
normadas por el art. 52 de dicha norma: despido, suspensión o modificación de las
Condiciones de trabajo.
Dentro de la "suspensión" se recepta cualquier otra medida disciplinaria, incluso el
apercibimiento. Si así no fuese, el trabajador garantizado podría ser continuamente
hostigado por el empleador mediante medidas disciplinarias menores a la suspensión,
pero que molestan o perjudican su horizonte mental.
(Capón Filas, en minoría).
bibliografía utilizada
“Manual de Derecho del Trabajo”, Buenos Aires, Editorial Macchi, 1975, página 103.
“Deberes y Derechos de las partes en la ley de Contrato de Trabajo”, Legislación del
Trabajo, tº XXIII, página 113.
“Contrato de Trabajo Ley 24.744” página 105, Ensinck “Ley de Contrato de Trabajo
anotada, página 222.
La Acción procesal del Ius variandi” Legislación del Trabajo tº XXIV páginas 686 y
siguientes.
En el informe de Justo López del VI Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social de Mendoza
Jurisprudencia Argentina, del 18 de abril de 1979 nº 5094 página 9
Livellara, Carlos Alberto, El “ius variandi” enla LCT y en su reforma por la ley 21.297, D.T.
1976, página 789.
Repertorio La Ley VII página 302.
Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo, análisis de la facultad
modificadora del empleador”, Revista Científica del Equipo Federal del Trabajo:
www.eft.org.ar
:::.. RCT, art. 68 ..:::
Artículo 68: Modalidades de su ejercicio. - El empleador, en todos los casos,

deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos
anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en
los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos
profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa
y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se
cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa
y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales,
excluyendo toda forma de abuso del derecho.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
…
Art.2
principios relativos a los derechos fundamentales (de los trabajadores)

Art. 5.- Toda persona tiene derecho al trabajo libre y a ejercer cualquier oficio o profesión
conforme a las disposiciones nacionales vigentes.
uso:
económico;
Art.14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán
al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en
las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección
contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática,
reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
…
Art.95. Por el solo trabajo en la empresa, los trabajadores tienen derecho a participar en la
toma de decisiones y a controlar la inversión de las utilidades
Comentario
Rodolfo Capón Filas
En la empresa se in-ordinan mutuamente el capital y trabajo, empleador y trabajadores,
para realizar la obra social y personal de dominar la naturaleza y colocarla directamente al
servicio de todos los hombres. Esta conceptualización prescinde de la titularidad de los
medios de producción para acentuar la realidad humana en situación-detrabajo.
En toda empresa existe una dis-paridad de lógicas entre los detentadores del poder
económico y los trabajadores, como muestra del conflicto social sub-yacente. Esa realidad
no debe ser velada mediante eslóganes y ante ella no cabe soñar recetas mágicas que a
nada conducen. Tal dis-paridad es el objeto del ordenamiento laboral como regulador de
conductas, buscando, de acuerdo a los valores y a los derechos humanos, soluciones justas
y razonables. Aceptando que el conflicto está en la raíz del sistema jurídico laboral, la
institucionalidad de la empresa no debe confundirse con la posición de quienes la
consideran "comunidad de personas", descargando en los trabajadores gran parte de los
sacrificios, esfuerzos y costos. Al contrario, ante la empresa real en que el empleador
impone arbitrariamente su voluntad, afirmar dicha institucionalidad supone el imperativo de
transformarla para que devenga una verdadera comunidad.
El capitalismo periférico contradice la institucionalidad mediante la relación cosificada de
empleo, el alejamiento sistemático de los trabajadores respecto de la toma de decisiones, la
posibilidad de descargar en ellos gran parte del ajuste estructural. Por ello, la
transformación de la empresa en comunidad de personas mediante la participación de los
trabajadores en las decisiones, en las utilidades, en el capital, demuestra en conductas y
organización la verdadera estructura de la empresa, su institucionalidad.
Para esa transformación, el empleador debe ejercitar su función dentro del marco legal, del
esquema de los convenios colectivos de trabajo y de los reglamentos que los Consejos de
Empresa dictaren. El elemento clave es, precisamente, el Consejo de Empresa, órgano
intra-empresario formado por los representantes de los trabajadores para cumplir las
directivas del art.14 bis de la C.N.
Los Consejos de Empresa, además de una ley especial, pueden crearse por convenio
colectivo, por acuerdo de empresa o mediante sentencia en un conflicto judicial que lo
pretenda.
Jurisprudencia
Función de la Constitución
CS, “Provincia de San Luis c/ Estado Nacional”, 25.03.2003
La Constitución, que es la ley de las leyes, y se halla en el cimiento de todo el orden
jurídico positivo, tiene la virtualidad necesaria para poder gobernar las relaciones jurídicas
nacidas en circunstancias sociales diferentes a las que existían en tiempos de su sanción.
Derecho y mercado
CS, “Vizzoti Carlos Alberto c/ Amsa”, 14.09.2004.
Consentir que la reglamentación del derecho del trabajo reconocido por la Constitución
Nacional, aduciendo el logro de supuestos frutos futuros, deba hoy resignar el sentido
profundamente humanístico y protectorio del trabajador que aquélla le exige; admitir que
sean las "leyes" de dicho mercado el modelo al que deban ajustarse las leyes y su
hermenéutica; dar cabida en los estrados judiciales, en suma, a estos pensamientos y otros
de análoga procedencia, importaría (aunque se admitiere la conveniencia de dichas
"leyes"), pura y simplemente, invertir la legalidad que nos rige como Nación organizada y
como pueblo esperanzado en las instituciones, derechos, libertades y garantías que adoptó
a través de la Constitución Nacional.

:::.. RCT, arts.69-73 ..:::
Artículo 69.Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción

disciplinaria. No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una
modificación del contrato de trabajo.
Normas concordantes dentro de la Ley de Contrato de Trabajo

Artículos: 21, 66, 67 y 68
Normas concordantes
Artículo 1
Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como
están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros.
Artículo 23

Artículo 7.
condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una
remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores: i) Un salario
equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en
particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los
hombres, con salario igual por trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos
y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto; b) La seguridad y la
higiene en el trabajo; c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su
trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los
factores de tiempo de servicio y capacidad; d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la
limitación razonable de las horas de trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como
la remuneración de los días festivos.
Declaración sobre el derecho y el deber de los individuos, los grupos y las instituciones de
promover y proteger los derechos humanos y las libertades fundamentales universalmente
reconocidos - Resolución aprobada por la Asamblea General 53/144
Artículo 1
Toda persona tiene derecho, individual o colectivamente, a promover y procurar la
protección y realización de los derechos humanos y las libertades fundamentales en los
planos nacional e internacional.
Artículo 11
Toda persona, individual o colectivamente, tiene derecho al legítimo ejercicio de su
ocupación o profesión. Toda persona que, a causa de su profesión, pueda afectar a la
dignidad humana, los derechos humanos y las libertades fundamentales de otras personas
deberá respetar esos derechos y libertades y cumplir las normas nacionales e
internacionales de conducta o ética profesional u ocupacional que sean pertinentes.

Artículo 2
Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos,
relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir: a) a
libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva; b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u
obligatorio; c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y d) la eliminación de la
Artículo14 bis.
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y
vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por
igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y
colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del
empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial.

Capítulo V
Artículo 88
La Unión Latinoamericana adopta como modelo de organización del mundo del trabajo el
paradigma del trabajo decente.
Comentario
Juan Pablo Fiorini
Conforme lo normado por el artículo 66 de la LCT, El empleador esta facultado para

introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del
trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador. En este sentido, la LCT en virtud de la situación de hipo-suficiencia en la que
se encuentra el trabajador, impone una expresa prohibición respecto a la facultad de aplicar
sanciones disciplinarias modificando las condiciones, formas y modalidades de la prestación
del servicio.
Es por ello, que puede decirse que todo cambio en las condiciones que surjan como una
sanción disciplinaria encubierta tras la maniobra, será absolutamente arbitraria, por tanto,
implica un ejercicio irrazonable de la facultad prescripta en el Art. 66 de la LCT.
De lo expuesto surge claramente la diferencia existente entre el ejercicio del poder
disciplinario, el de dirección y el de organización de la empresa.
Asimismo, debemos recordar lo normado por la última parte del Art. 68 del RCT por cuanto
establece que al momento de aplicar sanciones disciplinarias “siempre se cuidará de
satisfacer..... el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales
excluyendo toda forma de abuso del derecho”.
Con este concepto cierra el esquema de razonamiento, la aplicación de modificaciones en
las condiciones que surjan como una sanción disciplinaria encubierta importa un abuso del
derecho que se materializa en el poder de disciplina que el empleador tiene sobre el
trabajador.
Jurisprudencia
Reglamento de empresa
CNAT Sala VI, Suárez, Rubén R. c/ Unión Obrera Metalúrgica de la República Argentina,
08.08.1993
El término “reglamento de empresa” es utilizado por el régimen de contrato de trabajo (Art.

68) para aquéllos dispositivos emanados de los conceptos de empresa y no para
disposiciones unilaterales del empleador. (Del voto del Dr. Capón Filas).
Cambio de categoría
CNAT Sala I, Lezanam Héctor c/ Abecone S.A., 22.05.1992
El Art. 69 LCT impide la aplicación de sanciones que impliquen una modificación del
contrato de trabajo. De ello se deduce que no se puede imponer al trabajador tareas de
peón (en lugar de las correspondientes a medio oficial que era su categoría) como sanción
por presuntos incumplimientos contractuales.
Artículo 70 Controles personales. Los sistemas de controles personales del

trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán
siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con
discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la
totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a
personas de su mismo sexo.
Artículos: 17, 62, 63, 68, 71 y 72
Normas concordantes
Artículo 23
1.Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos - Adoptado y abierto a la firma,

ratificación y adhesión por la Asamblea General en su resolución 2200 A (XXI), de 16 de
diciembre de 1966
Artículo 26
Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual
protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a
todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de
raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen nacional
o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.
Otros Tratados internacionales referidos a la Prevención de la discriminación: Documentos

ONU
Declaración de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación racial; Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación Racial; Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y
ocupación

Artículo2
Artículo 14 bis.

Capítulo VII - Prohibición de la discriminación
Artículo 41
Los integrantes de la Unión garantizan a toda persona que permanente o transitoriamente
se encuentre en su territorio, el respeto de su dignidad y el libre ejercicio de su
singularidad, sin admitir discriminaciones por razones políticas, de credo o religión, sexuales
o ninguna otra.
Capítulo V - Derecho a un trabajo decente
Artículo 88
La Unión Latinoamericana adopta como modelo de organización del mundo del trabajo el
paradigma del trabajo decente.
Comentario
Juan Pablo Fiorini
El Art. 70 de la LCT prescribe que los sistemas de controles personales del trabajador
destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la
dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de
selección automática destinados a la totalidad del personal.
Tres conceptos surgen claramente de la lectura del artículo: 1) Protección de la dignidad del
trabajador; 2) Discrecionalidad y por último, 3) selección automática destinados a la
totalidad del personal = In-discriminación
1) Respecto de la protección de la dignidad, debemos recordar que el carácter decente de
las condiciones de trabajo en cada país se ha estimado de acuerdo con las oportunidades
disponibles para que “hombres y mujeres obtengan un trabajo decente y productivo, en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.” De acuerdo con la
definición establecida, estas oportunidades dependen, según el Director General de la OIT -
87 reunión, Ginebra- en una primera fase del proceso de reforma y modernización del
organismo, de la promoción de cuatro objetivos estratégicos: “de la protección de los
derechos en el trabajo (DT), de la promoción de políticas de empleo (PE), de la protección
social (PS) y del diálogo entre los actores sociales (DS).” Por tanto, la primera condición a
tener en cuenta al momento de efectivizarse el control del personal es, sin lugar a dudas, la
protección de los derechos en el trabajo en la búsqueda del paradigma del trabajo decente.
2) La discrecionalidad resulta ser aquél acto que se realiza en forma libre, prudencialmente
y en forma sensata.
3) El último de los conceptos es el de la in-discriminación: son sinónimos separar,
distinguir, diferenciar, dar trato de inferioridad. La selección de trabajadores al momento
de efectuar el control, implica un trato discriminatorio respecto de los demás compañeros.
Queda claro que la discriminación atenta contra las condiciones de decencia mínimas
necesaria en el tracto de la relación laboral. Recordemos lo normado por el Art. 17 de la
LCT (prohibición de hacer discriminaciones)
Con lo que podemos concluir que el control de personal deberá siempre salvaguardar la
dignidad del trabajador, como forma de protección de los derechos en el trabajo; deberá ser
discrecional, hecho en forma prudente y sensata y por último, deberá indiscriminado, para
todos los trabajadores por igual. Todo esto en virtud de la persecución de un trabajo en
condiciones de dignidad y productividad.
Debe tenerse en cuenta que lo dispuesto por el Art. 70 RCT corresponde al derecho que le
asiste al empleador de efectuar los controles en el personal destinados a la protección de
sus bienes. En este sentido, el trabajador está obligado a someterse a dicho control
siempre que reúna las características antes mencionadas. Por ello, podrá entenderse que
incurre en falta el trabajador que se negare a someterse al control respectivo si las
garantías del caso se encuentran otorgadas.
Jurisprudencia
Falta grave
CNAT, Sala VI, Arte Gráfico Editorial Argentino S.A. c/ Lonto, Pablo s/ sumarísimo,
10.12.1992
El trabajador que se niega a someterse a la revisación de un bolso incurre en falta grave,

en los términos del Art. 242 LCT, aunque tal control de salida no haya sido puesto en
conocimiento de la autoridad de aplicación (voto de Morando, adhesión de Fernández
Madrid)
Artículo 71 Conocimiento. Los sistemas, en todos los casos, deberán ser

puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación.

Artículos: 70 y 72
Normas concordantes
Artículo 23
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el Desempleo.

Artículo 2
Artículo14 bis.
Comentario
Juan Pablo Fiorini
Los sistemas de control de personal, en todos los casos, deberán ser puestos en
conocimiento de la autoridad de aplicación. Se trata de que la máxima autoridad
administrativa encargada de que las normas contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo
sean cumplidas, controle el correcto ejercicio de la facultad prescripta en el Art. 70 del
RCT. Debe tenerse presente que el Ministerio de Trabajo debe fomentar “la protección de
los derechos en el trabajo (DT), de la promoción de políticas de empleo (PE), de la
protección social (PS) y del diálogo entre los actores sociales (DS).” (1)
Respecto a cuáles son los sistemas que deben ser comunicados a la autoridad de aplicación,
la CNAT sala VI, con voto de Morando y adhesión de Fernández Madrid, ha dicho que los
controles de salida que deben ponerse en conocimiento del Ministerio de Trabajo, conforme
lo establecido por el Art. 71, LCT, son los mecánicos, pero no los elementales, como puede
ser la revisión de un bolso (Cfr. Sala VI 10/12/1992 “Arte Gráfico Editorial Argentino S.A.
c/ Lonto, Pablo s/ sumarísimo”.
1 cfr. OIT -87 reunión
Jurisprudencia
CNAT, Sala VI, 10.12.1992 Arte Gráfico Editorial Argentino S.A. c/ Lonto, Pablo s/
sumarísimo
El trabajador que se niega a someterse a la revisación de un bolso incurre en falta grave,
en los términos del Art. 242 LCT, aunque tal control de salida no haya sido puesto en
conocimiento de la autoridad de aplicación. Esto es así pues los controles de salida que
deben ponerse en conocimiento del Ministerio de Trabajo, conforme lo establecido por el
Art. 71, LCT, son los mecánicos, pero no los elementales, como puede ser la revisión de un
bolso (voto de Morando, adhesión de Fernández Madrid).
Artículo 72 La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los

sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y
discriminada la dignidad del trabajador.
Artículos: 17, 68, 70, 71 y 81
Normas concordantes
Artículo 23
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo

Artículo 2
Artículo14 bis.
Comentario
Juan Pablo Fiorini
De acuerdo al análisis que venimos realizando, el Ministerio de Trabajo, como autoridad de
aplicación de la LCT, según el Art. 72 del RCT está facultada para verificar que los sistemas
de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la
dignidad del trabajador.
Este artículo debe ser interpretado de la siguiente manera: donde dice “está facultado” debe
entenderse como: “debe”.
entado esto, el artículo debe interpretarse de la siguiente forma: La autoridad de aplicación
debe verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma
manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.
Esta diferencia no es caprichosa, ya que si los sistemas de control deberán ser puestos en
conocimiento del Ministerio de Trabajo, éste debe verificar que los sistemas de control
empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del
trabajador.
Asimismo, este deber es impuesto por la OIT en el programa de fomento del trabajo
decente, por tanto, el cumplimiento de esta normativa no puede ser una facultad de la
Administración, es un deber que debe asumir sin reservas.
Artículo 73.Prohibición. El empleador no podrá durante la duración del contrato

de trabajo o con vista a su disolución, obligar al trabajador a manifestar sus
opiniones políticas, religiosas o sindicales.

Artículos: 17, 65, 68 y 81
Normas concordantes

Artículo 12
Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia, su domicilio o su
correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputación. Toda persona tiene derecho a
la protección de la ley contra tales injerencias o ataques.
Artículo 18
Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este
derecho incluye la libertad de cambiar de religión o de creencia, así como la libertad de
manifestar su religión o su creencia, individual y colectivamente, tanto en público como en
privado, por la enseñanza, la práctica, el culto y la observancia.
Artículo 23
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos - Adoptado y abierto a la firma,

ratificación y adhesión por la Asamblea General en su resolución 2200 A (XXI), de 16 de
diciembre de 1966
Artículo 17
1. Nadie será objeto de injerencias arbitrarias o ilegales en su vida privada, su familia, su
domicilio o su correspondencia, ni de ataques ilegales a su honra y reputación.
Artículo 18
1. Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión;
este derecho incluye la libertad de tener o de adoptar la religión o las creencias de su
elección, así como la libertad de manifestar su religión o sus creencias, individual o
colectivamente, tanto en público como en privado, mediante el culto, la celebración de los
ritos, las prácticas y la enseñanza.
2. Nadie será objeto de medidas coercitivas que puedan menoscabar su libertad de tener o
de adoptar la religión o las creencias de su elección.
3. La libertad de manifestar la propia religión o las propias creencias estará sujeta
únicamente a las limitaciones prescritas por la ley que sean necesarias para proteger la
seguridad, el orden, la salud o la moral públicos, o los derechos y libertades fundamentales
de los demás.
4. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a respetar la libertad de los
padres y, en su caso, de los tutores legales, para garantizar que los hijos reciban la
educación religiosa y moral que esté de acuerdo con sus propias convicciones.
Artículo 19
1. Nadie podrá ser molestado a causa de sus opiniones.

Artículo 2
Artículo 14 bis.
Artículo 19.
Las acciones privadas de los hombres que de ningún modo ofendan al orden ni a la moral
pública, ni perjudiquen a un tercero, están sólo reservadas a Dios, y exentas de la
autoridad de los magistrados. Ningún habitante de la Nación será obligado a hacer lo que
no manda la ley , ni privado de lo que ella prohíbe.

Capítulo VIII
Artículo 42
Todo individuo tiene el derecho humano a la libertad de pensamiento y de conciencia.- Este
derecho incluye la libertad de tener los pensamientos y convicciones de su elección, de
mantenerlos, de cambiarlos y la libertad de manifestarlos, practicarlos y enseñarlos, tanto
en público como en privado.
Artículo 43
Nadie podrá ser objeto de represión o coacción ni de ninguna otra medida que pueda
menoscabar su libertad de ejercer su derecho humano a la libertad de pensamiento y de
conciencia.
Artículo 44
Nadie podrá ser objeto de discriminación, distinción, exclusión, restricción, abolición o
menoscabo del reconocimiento, el goce o el ejercicio en pie de igualdad de los derechos
humanos y las libertades fundamentales; por parte de ningún Estado, institución, grupo de
personas o particulares, con motivo del ejercicio de sus derechos humanos a la libertad de
pensamiento y de conciencia.- Dicha conducta constituye una ofensa a la dignidad humana,
una negación de los principios de la Carta de las Naciones Unidas, y una violación de los
derechos humanos y las libertades fundamentales, que debe ser severamente castigada.
Artículo 45. Toda norma de derecho interno de los Estados que impida o cercene el derecho
humano a la libertad de pensamiento y de conciencia carecerá de eficacia, y en su lugar,
serán de aplicación las normas de la presente Constitución. Para el caso de que así no
sucediere se aplicarán graves sanciones al Estado que violare la presente.
Capítulo VI - Prohibición de injerencia en la vida privada
Artículo 80.
La Unión garantiza el derecho a la privacidad, intimidad y confidencialidad, como parte
inviolable de la dignidad humana. Cualquier conducta en contrario será considerada delito y
así se establecerá en los respectivos Códigos Penales de los Estados.
Comentario
Juan Pablo Fiorini
Si partimos desde el reconocimiento del principio de igualdad establecido por el Art. 16 de
la Constitución Nacional, entendemos que nos encontramos en presencia de un concepto
absoluto y eminentemente jurídico que implica la prohibición de discriminar ya que “todos
los habitantes son iguales ante la ley”.
Pero lo cierto es que a esta igualdad legal, sobreviene una desigualdad personal. No
existen dos personas que piensen, razonen, sientan, etc del mismo modo. De allí surge la
necesidad de aceptar al prójimo tal cual es, como base esencial para el desarrollo y la
convivencia dentro de la colectividad.
Queda claro que esta verdad no escapa a nadie, sino, no tendría razón de existir la norma
prescripta en el Art. 17 de la LCT que prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales, etc.
Así las cosas, debemos recordar que hablamos de acciones privadas que nada tienen que
ver con la prestación de tareas en el ámbito laboral. Por tanto, el hecho de que un
empleador obligue al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales,
implica:
Obligar al trabajador a efectuar comentarios ajenos a la prestación de servicios;
Inmiscuirse en su vida personal;
En consecuencia, dar lugar a la discriminación por el sólo hecho de pensar u opinar
diferente.
En este sentido, puede decirse que esta norma completa, por así decirlo, el concepto
general enunciado en el Art. 17 de la LCT.

:::.. RCT, arts.74-78 ..:::
Artículo 74: Pago de la remuneración. - El empleador está obligado a satisfacer

el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones
previstos en esta ley.
Normas concordantes

Artículo 28
plenamente efectivos
Artículo 14. bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de
las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con
la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a
cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la
familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a
una vivienda digna.
Bases constitucionales para América Latina y el Caribe
ART 85. La Unión garantiza el derecho a la salud integral, directamente vinculada con la
satisfacción de necesidades de alimentación, vivienda, trabajo, educación, vestido, cultura y
ambiente.
El gasto público en salud es una inversión social prioritaria. Los ciudadanos tienen libre
acceso a todos los servicios médicos, por el solo hecho de serlo y en su caso el estado
administrará la forma de cubrir gastos y honorarios que no tuviese directamente a su favor
el paciente, pero en ningún caso podrá quitársele o menoscabársele el derecho a la libre
elección de la atención médica, cualquiera sea su situación económico social.
Consecuentemente no existen pacientes cautivos de ningún tipo, ni para ningún servicio.
Se aseguran a través del área estatal de salud, las acciones colectivas e individuales de
promoción, protección, prevención, atención y rehabilitación, gratuitas, con criterio de
accesibilidad, equidad, integralidad, solidaridad, universalidad y oportunidad. Se entiende
por gratuidad en el área estatal que las personas quedan eximidas de cualquier forma de
pago directo. Rige la compensación económica de los servicios prestados a personas con
cobertura social o privada, por sus respectivas entidades.
ART 86. Cada Estado miembro de la Unión debe sancionar una Ley Básica de Salud,
conforme a los siguientes lineamientos:
1. El Estado conduce, controla y regula el sistema de salud. Financia el área estatal que es
el eje de dicho sistema y establece políticas de articulación y complementación con el sector
privado y los organismos de seguridad social.
2. El área estatal se organiza y desarrolla conforme a la estrategia de atención primaria,
con la constitución de redes y niveles de atención, jerarquizando el primer nivel.
3. Determina la articulación y complementación de las acciones para la salud con los
municipios para generar políticas que comprendan el área metropolitana; y concierta
políticas sanitarias con los gobiernos nacional, provinciales y municipales.
4. Promueve la maternidad y paternidad responsables. Para tal fin pone a disposición de las
personas la información, educación, métodos y prestaciones de servicios que garanticen sus
derechos reproductivos.
5. Garantiza la atención integral del embarazo, parto, puerperio y de la niñez hasta el
primer año de vida, asegura su protección y asistencia integral, social y nutricional,
promoviendo la lactancia materna, propendiendo a su normal crecimiento y con especial
dedicación hacia los núcleos poblacionales carenciados y desprotegidos.
6. Reconoce a la tercera edad el derecho a una asistencia particularizada.
7. Garantiza la prevención de la discapacidad y la atención integral de personas con
necesidades especiales.
8. Previene las dependencias, las adiciones y el alcoholismo. Asiste a quienes los padecen.
9. Promueve la descentralización en la gestión estatal de la salud dentro del marco de
políticas generales, sin afectar la unidad del sistema; la participación de la población; crea
el Consejo General de Salud, de carácter consultivo, no vinculante y honorario, con
representación estatal y de la comunidad.
10. Desarrolla una política de medicamentos que garantiza eficacia, seguridad y acceso a
toda la población. Promueve el suministro gratuito de medicamentos básicos.
Trata de desmercantilizarlos totalmente, de manera tal que a nivel de los que lo necesiten,
quede totalmente fuera toda situación económica.
El Estado garantizará en la conformación operativa de este objetivo los honorarios y
remuneraciones de los trabajadores relacionados a la industria y movimiento de
medicamentos, hasta su llegada al interesado. Promueve el suministro gratuito de
medicamentos básicos
11. Incentiva la docencia e investigación en todas las áreas que comprendan las acciones de
salud, en vinculación con las universidades.
12. Las políticas de salud mental reconocerán la singularidad de los asistidos por su
malestar psíquico y su condición de sujetos de derecho, garantizando su atención en los
establecimientos estatales. No tienen como fin el control social y erradican el castigo y, en
el marco de los adelantos científicos, se buscará la desinstitucionalización progresiva,
creando una red de servicios y de contención y de protección social.
13. No se pueden ceder los recursos de los servicios públicos de salud a entidades privadas
con o sin fines de lucro, bajo ninguna forma de contratación que lesione los intereses del
sector, ni delegarse en las mismas las tareas de planificación o evaluación de los programas
de salud que en él se desarrollen.
14. Cada Estado miembro ejerce su función indelegable de autoridad sanitaria. Regula,
habilita, fiscaliza y controla todo el circuito de producción, comercialización y consumo de
productos alimenticios, medicamentos, tecnología médica, el ejercicio de las profesiones y
la acreditación de los servicios de salud y cualquier otro aspecto que tenga incidencia en
ella. Coordina su actividad con otras jurisdicciones.
15. Los medicamentos son un bien social básico y los Estados deben asegurar, reglamentar
y procurarse su creación, producción y suministro como así también facilitar el acceso a los
mismos.
16.La actividad de los profesionales de la salud conforman una función social y los estados
deberán garantizar su normal y digno desempeño.
17.Los Estados deberán promover, financiar y tutelar la investigación, la modernización y la
interconsulta entre los científicos de la salud de los países miembros. Asi mismo deberán
desarrollar políticas de prevención y atención primaria, del mismo modo elaborar y ejecutar
planes educativos de sanidad para todos los ciudadanos.
Comentario
Camel Rubén Layún
En esta norma la palabra remuneración está utilizada en el sentido amplio y el
único que hubo de tener, es decir todo crédito que nace a favor del trabajador con
motivo de la relación laboral. En efecto, con el correr del tiempo y por sus
implicancias indirectas y también por esa manía de “dibujar” las cosas , que en no
pocas ocasiones tiene que ver con el fraude laboral, hemos dejado de llamar
remuneración a diferentes partes de ésta. En este artículo se está expresando
precisamente que todos los pagos que son debidos al trabajador, por diferentes
causas y motivos, le deben ser pagados en los plazos y condiciones previstos por la
Ley.
Se acompaña con este mandato la protección constitucional que establece el pago
de una retribución justa, porque parte de la justicia está en la oportuna llegada de
la remuneración al trabajador y su familia para que pueda cumplir su implicancia
alimentaria.- La demora en el pago excediendo los términos fijados por la Ley, es
automática para colocar al empleador, en situación de ser obligado judicialmente a
su abono.- Es decir no hay necesidad de ningún tipo de emplazamiento o aviso
previo.-
Las remuneraciones se deben no sólo por el hecho del trabajo, en lo cual se ha
puesto demasiado énfasis, especialmente para no justificar su pago cuando se
ejerce el legítimo derecho de huelga. Pero, vale la pena resaltar que la sola
disponibilidad del trabajador de su tiempo –aunque el empleador, no lo utilice para
el trabajo- le otorga derecho a su percepción y también la misma corresponde,
cuando no trabaja por estar gozando de otras situaciones, como las vacaciones, o
por encontrase enfermo. En todo eso no ha habido discusión, pero si la ha habido,
como lo expresamos más arriba, cuando el trabajador ejerce el derecho
constitucional de huelga. Mientras la autoridad administrativa o judicial, no hayan
de una manera u otra declarado la ilegitimidad de la huelga, más allá de las
facultades que se tiene para ello, que no es de tratamiento aquí, el trabajador no
puede ser privado de su salario, por ejercer un derecho de constitucional, porque
en ese caso éste se convierte en letra muerta. Es obvio el argumento de la
deficiencia que puede existir en la producción para el empresario en esta situación,
pero será él quien deberá avenirse a buscar las soluciones que le son requeridas, y
que han motivado una huelga. Y si la misma es ilegítima o la autoridad interviene
llamando obligatoriamente a conciliación, para encontrar salidas al conflicto,
aparece más justificadamente el no pago de las remuneraciones. Planteada así la
situación esto motivará al empleador y a la autoridad de aplicación, ha moverse
con la dinámica necesaria y no traficar con la necesidad del trabajador, cuando no
percibe sus remuneraciones, por estar ejerciendo el derecho de peticionar,
laboralmente en su momento más crítico, como es el de la huelga.-
Otra situación que no tiene un encauce procesal dinámico es el caso de las
suspensiones disciplinarias. Si el trabajador ha rechazado la sanción, no debería
pasar un prolongado tiempo, sin que se dilucide la situación, porque cuando se lo
sanciona, se lo priva de sus haberes, si se lo priva de sus haberes, se desmerece su
proyección alimentaria, para ese período y si de las resultas sucede de que la
sanción era ilegítima, el pago de los intereses no compensa, el daño causado, que
trasciende las connotaciones económicas.-
La falta de pago de los haberes debidos íntegramente o en sus diferencias, da
derecho al trabajador a exigirlo por vía judicial y varios procedimientos establecen,
la vía ejecutiva.- Además puede el trabajador, en caso de deuda de sus haberes,
ejercer la “exceptio non adimplenti contractus”, es decir retener las tareas hasta
que le sean abonados los pendientes, sin llegar a considerarse despedido o puede
llegar a este extremo, si efectivamente la deuda es de tal envergadura que hace
imposible la prosecución de la relación laboral.-
Finalmente cuando la remuneración de ha abonado en los plazos y condiciones
establecidas en las leyes y convenios colectivos aplicables, el empleador ha
cancelado su obligación de pago y contando con los recibos correspondientes, se
puede eximir de cualquier reclamo sobre dicho rubro.
Comentario
Juan Pablo Fiorini
El Convenio sobre la protección del salario Nº 95 de la OIT ratificado por nuestro

país el día 24 de septiembre de 1956, establece que el término salario significa la
remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación
nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba
efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.
Asimismo, el Art. 103 del RCT establece que se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El
empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios,
por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de
aquél.
El artículo 3 del Convenio 95 de la OIT, anteriormente mencionado, establece que los
salarios que deban pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en moneda de curso
legal, y deberá prohibirse el pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier otra forma
que se considere representativa de la moneda de curso legal.
El Convenio 95 fue revisado en el año 1992 por el Convenio Nº 173 sobre la protección de
los créditos laborales en caso de insolvencia del empleador. Resulta de plena utilidad el
análisis de este último convenio a los efectos de tornar operatoria eficazmente la protección
del crédito en caso de insolvencia del empleador.
Por último, al ser la remuneración uno de los elementos esenciales en la relación laboral, el
incumplimiento de lo normado por el artículo 74, toda vez que importe una inobservancia
legal, y en consecuencia, un incumplimiento contractual del empleador, podrá ser causa de
injuria hacia el trabajador en los términos del Art. 242 de la LCT.
No es necesario que el trabajador intime el pago ya que la mora salarial es automática,
pudiendo considerarse despedido. La jurisprudencia que exige la previa intimación para
habilitar el despido indirecto debe desecharse porque establece un requisito sin apoyo
normativo alguno.
Jurisprudencia
Sinalagma básico
El sinalagma básico del contrato de trabajo consiste en el cambio de trabajo por
remuneración.
Principal obligación del empleador

CNAT, Sala VII, “Rodella, María M. y otra c/ Indumenti SA”, 24.02.1988
La principal obligación de la empresa es abonar los salarios, razón por la cual el trabajador
enajena su trabajo, quedando por ello postergadas todas las supuestas razones de que se
pueda sentir asistida la empleadora para no cumplir con dicho deber.
Artículo 75: Deber de seguridad (Texto según ley 24.557).

1. El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y
seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la
duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.
2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del ncumplimiento de
las obligaciones del apartado anterior se regirán por las normas que regulan la
reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades
profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.
Normas concordantes

Artículo 28
una vivienda digna.
ambiente.
mismos.
Comentario
Camel Rubén Layún
La seguridad es un tema recurrente, en nuestra sociedad y mediaticamente goza de
los mejores espacios, lo cual no desmerece su importancia. Pero no trasciende el
tema de la seguridad laboral, en la dimensión que debería tener, ya que en nuestro
país mueren cuatro trabajadores por día con motivo de accidentes de trabajo.
Cuatro “Axel Brumberg”, personas humanas que yendo a ganarse el pan de cada
día no regresaron a sus hogares, porque sus vidas quedaron para siempre perdidas
en el campo de honor del trabajo. Toda seguridad en el trabajo debe darse, sin
límites. En nuestro país todavía existe un gran déficit empresario, sindical, y de
autoridad de aplicación para que se haga vigente la seguridad laboral, en toda su
dimensión y universalmente a todo el mundo del trabajo. Ha sido un tema en el
cual se lo ha considerado más desde lo económico y no desde el derecho a la vida.
Incluso la legislación vigente es cumplida en no más del diez por ciento de las
empresas y las otras siguen funcionando con toda “normalidad”.- Se necesita hacer
un pacto y tomar como una cuestión de estado el respeto a la vida del trabajador.
Existen normas legales, convenios, peritajes, inquietudes, necesitamos el
cumplimiento efectivo, para lo cual hay que armarse y poder combatir esa cultura
de la evasión, que tanto daño nos ha hecho.-
Es cierto que el trabajador podría llegar a retener tareas y no cumplirlas hasta que
no se dé el cumplimiento de la legislación de seguridad. Esto es únicamente viable
si se hace colectivamente, porque individualmente el trabajador cumple sus tareas,
en esta sociedad actual, con un aditamento que juega a favor del empleador, es el
miedo a perder su trabajo. Entonces arriesga su vida, por no perder el trabajo. Otra
situación sería si el tema es asumido colectivamente y con la dimensión que tiene.
En la misma situación está el considerarse despedido, lo cual en estos tiempos, no
es el mejor partido para el trabajador.-
La nefasta Ley 24.557 limitó a situaciones increíbles la reparación de los daños
ocurridos por el riesgo en el trabajo. Por ahora subsanados por la autoridad
judicial, a partir del fallo “Aquino”, ratificando las consideraciones del Juez Capón
Filas, que fulminaba con nulidad inconstitucional el art. 39. 1 de la misma en
cuanto limitaba la acción civil, únicamente, a los casos encuadrables en el art.
1072 del CC. , situación prácticamente inexistente, porque se trata del caso del
empleador que dolosamente daña al trabajador. Así dejaba en total inferioridad de
condiciones al trabajador con respecto al resto de los ciudadanos, por el solo hecho
de ser trabajador, en relación de dependencia laboral.-
De cualquier forma entendemos que esta segunda parte de este artículo corre la
misma suerte que el aludido 39.1 de la LRT.- Y la falta de cumplimiento de las
normas de higiene y seguridad da al trabajador el derecho de reclamar los daños
que sean su consecuencia, de la misma manera que el incumplimiento de la
normativa vial, en caso de un accidente carretero, da derecho a la víctima a exigir
la reparación del daño. Hubo tanto desprecio, al menos así aparece objetivamente,
a la vida del trabajador, al sancionarse la ley 24.557, que esa igualdad obvia, fue
desechada.-
Comentario
Juan Pablo Fiorini
Este artículo ameritaría la elaboración de un trabajo realmente muy extenso en

atención a la realidad que atraviesa el sistema impuesto por la Ley de Riesgos del
Trabajo. En consecuencia me limitaré a detallar algunos conceptos básicos que
importan lineamientos básicos sobre higiene y seguridad en el ámbito laboral y la
responsabilidad por el incumplimiento de las obligaciones que nacen en
consecuencia.
En primer lugar debo destacar que este artículo trata sobre un deber de cuidado.
Esta obligación surge desde el empleador hacia su dependiente. En este sentido no
debemos olvidar que, sin perjuicio de la existencia de un sistema de cobertura en
caso de existir siniestros, lo principal es la OBLIGACIÓN DE PREVENIR dichos
infortunios. Y a partir de allí surge la responsabilidad del empleador.
Capón Filas establece en su Derecho del Trabajo que existen tres tipos de
responsabilidad, a saber: Fundamental, vicaria y estructural. La primera pesa
sobre el Estado, la segunda sobre los sectores de producción y la tercera sobre
cada trabajador y cada empleador.
En un primer nivel encontramos la obligación del Estado de sancionar normas
adecuadas abiertas a nuevas posibilidades técnicas controlando policialmente su
cumplimiento –Responsabilidad Fundamental o de Base me permito la licencia de
agregar.
Por otra parte, en un segundo nivel más específico, encontramos a la producción
nucleada en sectores de acuerdo con un criterio de especificidad. Se tiene en
cuenta los riesgos existentes en la actividad concreta.
Por último, encontramos a los trabajadores y empleadores. Respecto del trabajador
debo decir que debe negarse a cumplir tareas sin la adecuada protección. El
fundamento legal de esta conclusión surge de lo dispuesto por el Art. 1201 del
Código Civil toda vez que la patronal no podrá demandar el cumplimiento de
obligación de prestar servicios al trabajador si no se reúnen las condiciones básicas
para el desempeño de la tarea conforme el deber de seguridad que surge del Art.
75. Por su parte, el empleador en este deber de seguridad ha de utilizar todos lo
medios a su alcance para la protección y prevención de los riesgos de la actividad
misma.
Por último, lo verdaderamente importante es la prevención no la reparación debido
a que en muchas ocasiones la irreparabilidad del perjuicio, muerte del trabajador,
hace que el pago de indemnizaciones pecuniarias sean insuficientes. Por ello, lo
verdaderamente importante para la empresa, como sujeto social, es la prevención
de los infortunios sin pensar que tienen contratado un seguro por riesgos del
trabajo.
La observancia de los límites de la jornada radica en la necesidad de descanso del
trabajador. Esta se encuentra íntimamente relacionada con la prevención que
venimos tratando, toda vez, que del trabajo en exceso de la jornada puedan surgir
patologías. Así las cosas, se trata de un modo más de prevención y del
reconocimiento por parte del empleador del derecho al descanso y distracción
familiar del trabajador.
Jurisprudencia
Obligación de medios
CNAT, Sala V, “Pérez, Felisa c/ Tintorería Industrial”, 30.12.1992
El art. 75 de la LCT., coloca en cabeza del principal una obligación tendiente a preservar la
integridad psicofísica del trabajador, pero ello, no implica un deber de resultado positivo en
las medidas adoptadas.
Previsibilidad especial
CNAT, Sala VII, “Rivarola, Virgilio c/ Antognoni, Carlos”, 27.08.1993
El empleador tiene como obligación principal la de satisfacer la prestación remuneratoria
que tiene sustancia eminentemente patrimonial. Pero dentro del plexo de poderes y deberes
mutuos que la ley distribuye entre las partes, también es deudor de la obligación de
seguridad (art. 75, LCT.). Tal obligación es de medio, no de resultado y le impone adoptar
todas las conductas positivas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica, sean
necesarias para tutelar la integridad psicofísica del trabajador, genérica, imputación de un
deber de obrar con especial prudencia y previsión (calificante según los arts. 902 y 909 del
C. Civil), de un grado de previsibilidad superior al del hombre medio.
Responsabilidad del empleador

CNAT, Sala IV, “González, Juan c/ Y.P.F” , 25.02.1994
El art. 75, LCT. es un derivado operativo del principio general del “buen empleador” (art.
63, LCT.) y aquél, antes que una obligación de “resultado” configura una obligación de
“medio”. Si del incumplimiento de tal obligación resulta un daño, ello puede presupuestar
perfectamente una condena resarcitoria con fundamento específico en dicha norma y en
armonía con las disposiciones del derecho común (vgr. arts. 628, 629, 630 y conc., Cód.
Civil).
Artículo 76: Reintegro de gastos y resarcimiento de daños. - El empleador deberá

reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento
adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el
hecho y en ocasión del mismo.
Normas concordantes

Artículo 28
una vivienda digna.
ambiente.
mismos.
Comentario
Camel Rubén Layún
En este caso se trata de la seguridad económica o patrimonial del trabajador, que
sigue a la seguridad personal, al que se refiere la norma anterior. El cumplimiento
adecuado del trabajo pudo haber necesitado herramientas del trabajador ó su
vehículo, o haber tenido que efectuar erogaciones de su propio peculio, para el
cumplimiento de su cometido. Todos esos gastos debe resarcirlos el empleador,
porque el trabajador es ajeno a los riesgos. La ajenidad distingue a la relación
laboral de la relación societaria y en virtud de la misma el empleador no puede
dejar de reparar o abonar al trabajador los gastos hechos con motivo del trabajo.
En efecto, el producto del trabajo –específicamente- beneficia exclusivamente al
empleador, ya que el trabajador es ajeno a esos beneficios, el empleador debe
reparar los daños sufridos por el trabajador en sus bienes o los egresos de su
patrimonio efectuados en su favor.-
Comentario
Juan Pablo Fiorini
El empleador debe reintegrar al trabajador los emolumentos pecuniarios que

hubiera tenido que desembolsar para poder realizar sus tareas no importa el
resultado positivo o negativo que las mismas hayan tenido. Sin bien en principio y
como normas de carácter general los Convenios Colectivos de Trabajo suelen
incorporar dentro de su normativa cuales son los gastos que debe afrontar el
empleador.Lo cierto es que toda vez que el trabajador abone sumas de dinero que
tendrán como fin favorecer el resultado de explotación comercial del empleador,
esto es, que el único beneficiado con el gasto realizado por el trabajador es el
empleador, éste debe devolver dichas sumas al dependiente .
Jurisprudencia
Responsabilidad objetiva
CNAT., Sala II, “Prats, Carlos A. c/ Mensajerías Contacto SRL. y otro”, 30.06.1988
Respecto de los daños sufridos por el trabajador en sus bienes (art. 76, LCT.), la ley ha
adoptado un criterio de responsabilidad objetiva, semejante al de la ley 9688 y el art. 1113
del Cód. Civil, de modo que aquél lo único que debe probar es la introducción de la cosa en
el trabajo, el daño y la relación causal entre ambos; en cambio, el empleador que pretende
eximirse de responsabilidad es quien debe acreditar la culpa del dependiente.
Bienes inmediatos
CNAT, Sala VIII, “Pérez, Anibal c/ Banco de la Nación Argentina”, 30.09.1993
El art. 76 de la LCT. se refiere a valores de instrumentos, herramientas y útiles de trabajo
que aporte el agente para el cumplimiento de sus tareas, no comprendiendo ello, sea por
interpretación literal o semántica de la norma, ni el daño moral ni los objetos de valor
personales. (En el caso, el dependiente había sido asaltado en el transcurso de una misión
desempeñada para la demandada).
Desgaste de ropa
CNAT, Sala III, “ Pérez, Máximo c/ Copinco Investigaciones SA”, 31.03.1993
No todos los gastos o daños en bienes del trabajador están alcanzados por el deber de
compensación establecido por el art. 76 de la LCT., ya que por ejemplo el precio del
transporte entre el domicilio del trabajador y el establecimiento, el mayor costo de la
alimentación del dependiente por la imposibilidad de regresar a su casa, el desgaste de la
ropa propia usada para trabajar y la obsolescencia normal de las herramientas de propiedad
del trabajador son gastos o perjuicios que el trabajador asume y afronta con su salario a
menos que una disposición convencional los imponga a cargo del empleador.
Artículo 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda. El empleador

debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este
habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y
vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las
necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las
reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del
medio y confort.

Artículo 28
una vivienda digna.
ambiente.
mismos.
Comentario
Camel Rubén Layún
Cuando el trabajador además de cumplir tareas en el establecimiento viva en el
mismo o sea lo convierte en su “habitat” se mantiene en esas horas posteriores al
trabajo, la obligación de protección de la vida y de los bienes del trabajador,
condensando los dos artículos anteriores, deber de seguridad personal y
patrimonial, para el tiempo en que este lugar sea la sede de su hogar.
Cuánto de sana y suficiente debe ser? Cuánto adecuada a las necesidades del
trabajador y su familia, debe ser? Debe ser digna. Digna de la persona humana. Si
todos los operadores del mundo del trabajo están en deuda con la seguridad
laboral, en este orden de la alimentación y la vivienda en el trabajo, lo están en
mayor medida.- La jurisprudencia no recepta casi situaciones porque no llegan a los
estrados judiciales, situaciones vergonzantes que existen. No todos los trabajadores
son tratados como al antiguo Jefe de Correos de los pueblos o el gerente de Banco
trasladado, a quienes se le entregaba una casa, entre las mejores del lugar para
vivir, como nos dan cuenta tantos relatos de época.-
Conviven empleadores, peonada y todo tipo de ratones y alimañas, en cortaderos
de ladrillos. Hay heladeras cerradas con candados para no comer a deshora, en
algunos lugares donde se desempeñan empleadas domésticas, y conviven
hacinados trabajadores rurales golondrinas que pasan a cosechar, pero viven
debajo de una una carpa o de una chapa, o los puesteros en los ranchos, tan
demorados en su desaparición, con la vinchuca de acompañante para portar el
chagas, en la promiscuidad, con falta de agua potable , pisos de tierra y ausencia
de ventilación. Cuando expresamos trabajo decente, al decir de la OIT, tenemos
que incluir, vivienda y alimentación decente para los trabajadores que están en el
lugar de trabajo viviendo. En esto no necesitamos leyes nuevas, necesitamos
recurrir al concepto de dignidad y hacer operativo, fácilmente operativo, y no
prolongar en el siglo XXI males de dos siglos anteriores, porque estamos en
condiciones suficientes para superarlo.-
Comentario
Juan Pablo Fiorini.
La LCT es una norma basada en los Derechos Humanos. Sentado esto, surge la
necesidad de que el empleador deba prestar protección a la vida y bienes del
trabajador cuando este habite en el establecimiento.
Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente,
y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Se trata de
garantizan un nivel de vida digno al trabajador y su familia. Debe efectuar a su
costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del
medio y confort.
Artículo 78. —Deber de ocupación. El empleador deberá garantizar al

trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría
profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que
impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a
tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá
derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su
desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si

desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador
continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al
efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de
trabajo.

Artículo 28
una vivienda digna.
ambiente.
mismos.
Comentario
Camel Rubén Layún
El trabajador debe tener ocupación efectiva, es decir cumplir tareas diariamente, en lo que
ha sido contratado, y que es de su profesión u oficio.
Tenerlo sin cumplir tareas de ningún tipo es una forma de acoso laboral, de persecución, de
estar buscando presionar su renuncia. De manera tal que la ocupación efectiva es
realmente importante y hace al cumplimiento de la vocación y de la profesionalidad del
trabajador que sirven para su sustento, pero que tiene una relación directa con la actividad
creadora, que el trabajo implica (art. 4 LCT), y por la que cada persona se realiza, se
plenifica.
Es cierto que a veces se ha tomado esto con muy marcado compartimento estanco, pero no
es menos cierto que los inventores de la “polifuncionalidad”, quisieron arrasar con la
profesionalidad y categoría del trabajador, en su desmedro y no en su elevación.
La excepción de no darle tareas efectivas en lo que le es propio, debe estar debidamente
fundada. Dejemos en claro que no está debidamente fundado cuando el puesto es ocupado
por otro trabajador, desplazándose al titular, a uno de menor categoría, invocándose una
supuesta reestructuración de la empresa o de la sección.
En caso de una tarea superior transitoria el trabajador tiene derecho a la mejor

remuneración por el tiempo que dure esa situación, ello es obvio y responde al principio
constitucional de “igual remuneración por igual tarea”.
Y no solo la remuneración le corresponde, sino también el puesto de trabajo, si continuase
en funciones superiores, desaparecida la causa de la suplencia o le correspondiente por el
tiempo transcurrido en el mismo, como sucede en el caso del convenio 18/75, para los
trabajadores bancarios. Cumplido uno de los dos requisitos precedentes, no podrá después
alegarse la necesidad de concurso para acceder al puesto de trabajo, porque el trabajador
ya es el nuevo “dueño” del mismo, en el marco de la Ley y del convenio en su caso. La
observancia de la necesidad del concurso es una atribución de la empleadora, que si no lo
ejerce, en tiempo oportuno, y se sigue beneficiando con las nuevas funciones del
trabajador, le acarrea esa consecuencia.
Una situación especial se da en el caso de que el trabajador se incapacite y no pueda

cumplir esas labores superiores por esa causa, en cuyo caso opera la normativa del 212 de
la LCT..-
Comentario
Juan Pablo Fiorini
Debido a su sentido hominizador, el trabajador es acreedor al trabajo, pues junto con la

remuneración resultan ser los elementos indispensables de la relación laboral.
Como contraposición, nos encontramos con la negativa de tareas, comprobado el
incumplimiento injuria en los términos del Art. 242 del RCT, el trabajador afectado,
mediante la excpetio mon adimpleti contractus puede accionar para que el empleador
cumpla su débito o, dado el caso, colocarse en situación de despido.
Conforme Capón Filas, el “RCT Art. 78 se relaciona con la categoría taylordista / fordista,
careciendo de aplicación en el supuesto de nuevos modos de producción que operan
mediante valencias y funciones. En estos supuestos, las nuevas tareas pueden ser
distintas, inferiores o superiores, sin ser necesario el consentimiento del trabajador, ya que
el módulo no es la categoría sino la función.“
Casos que justifican el impedimento de cumplir con lo normado por el Art. 78:
a) RCT Art. 219: Inconducta del trabajador sancionado disciplinariamente;

b) RCT Art. 219: Fuerza mayor;

:::.. RCT, arts.79-80 ..:::
Artículo79.Deber de diligencia e iniciativa del empleador El empleador deberá

cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad
social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los
beneficios que tales disposiciones le acuerdan.
No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de
las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o
parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese
de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de
su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente
u otra condición similar.-
Normas concordantes
Artículo 16
(…)
3. La familia es el elemento natural y fundamental de la sociedad y tiene derecho a la
protección de la sociedad y del Estado.
Artículo 17
Artículo 22
Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a
obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la
organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos,
sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad.
Artículo 23
(…)
intereses.
Artículo 25
1. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su
2. La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales. Todos los
niños, nacidos de matrimonio o fuera de matrimonio, tienen derecho a igual protección
social.

Pacto Internacional de Derechos Económicos , Sociales y Culturales
Artículo 7
(…)
(…)
Artículo 9
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona a la
seguridad social, incluso al seguro social.
Artículo 10
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen que:
1. Se debe conceder a la familia, que es el elemento natural y fundamental de la sociedad,
la más amplia protección y asistencia posibles, especialmente para su constitución y
mientras sea responsable del cuidado y la educación de los hijos a su cargo. (…)
2. Se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo
razonable antes y después del parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se
les debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad
social.
3. Se deben adoptar medidas especiales de protección y asistencia en favor de todos los
niños y adolescentes, sin discriminación alguna por razón de filiación o cualquier otra
condición. (…)
Artículo 11
1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona a un nivel
de vida adecuado para sí y su familia, incluso alimentación, vestido y vivienda adecuados, y
a una mejora continua de las condiciones de existencia. Los Estados Partes tomarán
medidas apropiadas para asegurar la efectividad de este derecho, reconociendo a este
efecto la importancia esencial de la cooperación internacional fundada en el libre
consentimiento.
2. Los Estados Partes en el presente Pacto, reconociendo el derecho fundamental de toda
persona a estar protegida contra el hambre, adoptarán, individualmente y mediante la
cooperación internacional, las medidas, incluidos los programas concretos, que se necesitan
para:
a) Mejorar los métodos de producción, conservación y distribución de alimentos mediante la
plena utilización de los conocimientos técnicos y científicos, la divulgación de principios
sobre nutrición y el perfeccionamiento o la reforma de los regímenes agrarios de modo que
se logren la explotación y la utilización más eficaces de las riquezas naturales;
b) Asegurar una distribución equitativa de los alimentos mundiales en relación con las
necesidades, teniendo en cuenta los problemas que se plantean tanto a los países que
importan productos alimenticios como a los que los exportan.
Artículo 12
1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al disfrute
del más alto nivel posible de salud física y mental.
2. Entre las medidas que deberán adoptar los Estados Partes en el Pacto a fin de asegurar
la plena efectividad de este derecho, figurarán las necesarias para:
a) La reducción de la mortinatalidad y de la mortalidad infantil, y el sano desarrollo de los
niños;
b) El mejoramiento en todos sus aspectos de la higiene del trabajo y del medio ambiente;
c) La prevención y el tratamiento de las enfermedades epidémicas, endémicas,
profesionales y de otra índole, y la lucha contra ellas;
d) La creación de condiciones que aseguren a todos asistencia médica y servicios médicos
en caso de enfermedad.

mecanismos de protección contra el desempleo, compatibles con las legislaciones y las
condiciones internas de cada país, a fin de garantizar la subsistencia de los trabajadores
afectados por la desocupación involuntario y al mismo tiempo, facilitar el acceso a servicios
de reubicación y a programas de recalificación profesional que- faciliten su retorno a una
actividad productiva.
Seguridad social
Artículo 19°- Los trabajadores del MERCOSUR tienen derecho a la seguridad social, en los
niveles y condiciones previstos en las respectivas legislaciones nacionales.
Los Estados Partes se comprometen a garantizar una red mínima de amparo social que
proteja a sus habitantes ante la contingencia de riesgos sociales, enfermedades, vejez,
invalidez y muerte, buscando coordinar las políticas en el área social, de forma de suprimir
eventuales discriminaciones derivadas del origen nacional de los beneficiarios.
Constitución de la Nación Argentina

Artículo 14º “bis”.El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes , las
que asegurarán al trabajador : (...) retribución justa ; (...).El Estado otorgará los beneficios
de la seguridad social , que tendrá carácter de integral e irrenunciable.En especial , la ley
establecerá : el seguro social obligatorio , que estará a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonomía financiera y económica (...) ; la protección integral de la familia
; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.-
Artículo 17º.La propiedad es inviolable , y ningún habitante de la Nación puede ser privado
de ella , sino en virtud de sentencia fundada en ley.(...).-
Artículo 33º.Las declaraciones , derechos y garantías que enumera la Constitución , no
serán entendidos como negación de otros derechos y garantías no enumerados ; pero que
nacen del principio de la soberanía del pueblo y de la forma republicana de gobierno.-
Artículo 75º Corresponde al congreso : (...) 23.Legislar y promover medidas de acción
positiva que garanticen (...) el pleno goce y ejercicio de los derechos humanos reconocidos
por esta constitución y por tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos , en
particular respecto de los niños , las mujeres , los ancianos y las personas con
discapacidad.(...).-
Artículo 24. Se reconoce a los trabajadores, los siguientes derechos sociales: (…) a una
remuneración justa,
Artículo 82 Cada Estado miembro garantiza en su territorio, a todos los ciudadanos de la
Unión y a los residentes en condiciones de legalidad, los siguientes derechos sociales:
(…)3. Justa retribución: Afirmando como inalienable el derecho humano al bienestar, el
trabajo en todas sus formas debe ser retribuido moral y materialmente de modo tal que, no
solo cubra las necesidades vitales del prestador y compense el esfuerzo realizado; sino que
económico. (…)
5. Seguridad Social: Los Estados miembros privilegiarán el establecimiento y
mejoramiento de un sistema integral e irrenunciable, fuera éste público, privado o mixto
que atienda a la protección del individuo y de su familia contra situaciones generadas en la
vulnerabilidad en el trabajo, en la edad avanzada, en dificultades generales estacionales y
transitorias de manifestación colectiva.
(...)
migrantes legales.-
Artículo 85. La Unión garantiza el derecho a la salud integral, directamente vinculada con
la satisfacción de necesidades de alimentación, vivienda, trabajo, educación, vestido, cultura
y ambiente.
Artículo 88. La Unión Latinoamericana adopta como modelo de organización del mundo del
(…)
(…)
Artículo 94. (…)
Todos los trabajadores gozarán de los siguientes derechos: (…) a un régimen de
remuneraciones justo y suficiente que asegure a ellos y sus familias un nivel y calidad de
vida conformes a la dignidad humana; (…)
Artículo 96 Los Estados integrantes de la Unión, deben garantizar la promoción del empleo
Todos los trabajadores de los Estados integrantes de la Unión, (…) deben gozar de una
remuneración justa y equitativa.
Artículo 103. Mediante organismos paraestatales de gestión comunitaria, la Unión garantiza
a todos los habitantes las acreencias de la seguridad social.
Artículo 104. Los Estados integrantes de la Unión garantizarán a todos los habitantes del
continente latinoamericano suficiente asistencia médica, prestaciones dinerarias integrales
en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional; desempleo, que cubra las
necesidades básicas alimenticias por un lapso razonable.
Queda resguardado el derecho a la cobertura económica integral y suficiente por vejez,
invalidez y supervivencia y a la protección de la maternidad, tanto natural como en el
supuesto de guarda con fines de adopción.
Artículo 116. (...)
(...)
Artículo 124 Los Estados se comprometen a estructurar los mecanismos precisos para
fomentar la responsabilidad social de las empresas. Estos mecanismos, cuando sea posible,
serán comunes u homogéneos para los distintos Estados. La responsabilidad social de las
empresas por obligaciones fiscales, laborales y de Seguridad Social es competencia propia
de cada Estado, sin perjuicio del establecimiento, mediante Acuerdos, Pactos o Tratados
internacionales, de reglas comunes.La responsabilidad social de las empresas por las demás
obligaciones voluntariamente asumidas, se llevará a cabo, cuando sea posible, mediante la
aplicación de reglas comunes elaboradas por las Autoridades competentes de cada Estado.
Artículo 162. El Estado a través de Políticas Sociales, la Familia a través de la protección y
las Sociedad a través de la inclusión, garantizará los derechos de la tercera edad, su
dignidad y respeto, protegiendo las contingencias de Salud, desamparo y discriminación, y
elevando una mejor calidad de vida.
Artículo 225. Los Estados asumen el deber de garantizar el pleno goce y disfrute de todos
los derechos reconocidos por esta Constitución, que se declaran exigibles y ejecutables,
comprometiéndose a respetarlos, protegerlos y satisfacerlos. (…)
Comentario
Darío Cocetta
Dentro del deber de previsión , el artículo 79º impone al empleador el obrar con diligencia y
cumplir aquellas obligaciones a su cargo , que resultan previas y necesarias para el goce
pleno de beneficios laborales por parte del trabajador. Sean estos de origen legal ,
convencional o derivados del sistema de seguridad social.
Su omisión habilita actuaciones administrativas y judiciales tendientes al cumplimiento,
pudiendo exigir además las prestaciones no gozadas o sus sustituciones en dinero , y de ser
acreditados los daños que ocasionare , aquellas destinadas a su reparación. Por otra parte ,
se debe tener presente que las condiciones del incumplimiento , prudentemente valoradas
en cada caso , y desoídas las intimaciones del trabajador , podrían configurar injuria
laboral.-
El incumplimiento de efectuar y depositar retenciones y contribuciones, impide al empleador
oponer en causas administrativas y judiciales los incumplimientos del trabajador.
Con el 50% de nuestra población bajo la línea de pobreza , 20% bajo la línea de
subsistencia y un grado inadmisible de desempleo , los niveles de vulnerabilidad que
acarrean estos incumplimientos (corporizados en asignaciones familiares , la cobertura de
obra social , seguros , fondo de desempleo , etc.) son de una enorme gravedad en las
personas que trabajan, y más aún cuando pierden su empleo ; los que en tiempos de crisis
, construyen el fino borde que separa la patria y los derechos humanos , del desamparo.-
El artículo 79º regula un elemento “estructural” de la relación laboral , para un sector
numeroso de trabajadores (art.2º LCT); tutelando así derechos humanos consagrados
constitucionalmente. Ante la ausencia de regulación, su negación o regulación “in pejus”, en
cada régimen laboral específico excluido del régimen general de la LCT (estatales , rurales ,
trabajadores de la construcción , domésticos) , es conducente la tesis expuesta por la teoría
sistémica del derecho social , debiendo hacer una lectura constitucional y tornar operativo
los derechos humanos afectados para este universo de trabajadores.-
Desde la compresión , de la necesaria participación y responsabilidad del estado argentino
en la aplicación regresiva del modelo de exclusión neoliberal , se amplía potencialmente
sobre aquél el ejercicio de acciones que tengan por objeto procesal la reparación de las
contingencias y perjuicios originados en la efectivización de las omisiones descriptas en el
“deber de diligencia”.-
El ajuste , centró sus objetivos en transferir ingresos del sector trabajador al bloque
empresarial y transformar simultáneamente el estado de bienestar en un estado inerte
frente a las “leyes del mercado”.Los efectos de su acción , que fueron parcialmente
focalizados sobre beneficios laborales y de seguridad social ya adquiridas por los
trabajadores , y alcanzan también al trabajador excluido del orden “en blanco” del mundo
laboral ; aún hoy mantienen su vigencia , mutilando o disminuyéndolos. El estado , que ya
responde en el sistema interamericano por cuestiones “supuestamente” del ámbito privado
como la violencia doméstica , deberá “ver el tiempo” de responder por la totalidad de la
violencia que provoca o tolera. El análisis de los actos de gobierno y leyes que perpetúen
esta situación lesiva , habilitarían la corrección judicial , accionando contra el decisor
político que desactiva –directa o indirectamente- estos beneficios.-
Jurisprudencia
Deber de diligencia e iniciativa
T.Trab. San Isidro , Sala , 23.03.1998
El empleador ha incumplido su deber de diligencia e iniciativa (artículo 79º LCT) que se
traduce , entre otros , en el deber de cumplir las obligaciones que resulten de los sistemas
de seguridad social , de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y aportes de los
beneficios que tales disposiciones le acuerdan , constituyendo dicha conducta una injuria
que impide la prosecución de la relación laboral.
Preservación de la salud
CS, “C de B., A. C. c. Secretaría de Programas de Salud y otro”, 28.03.2001
La autoridad pública debe garantizar el derecho a la preservación de la salud con acciones

positivas -en el caso, suministro de medicamentos-, sin perjuicio de las obligaciones que
deban asumir en su cumplimiento las jurisdicciones locales, las obras sociales o las
entidades de medicina prepaga.”(...)El Estado nacional no puede desligarse del deber de
promover y facilitar las prestaciones de salud que requiera la minoridad -en el caso,
suministro de medicamentos- so pretexto de la inactividad de otras entidades públicas o
privadas, pues aquél ha asumido compromisos internacionales encaminados a tutelar la
salud de los menores.(...) El Estado nacional debe garantizar la regularidad de los
tratamientos sanitarios -en el caso, suministro de medicamentos a un menor-, coordinando
sus acciones con las obras sociales y los estados provinciales, sin mengua de la
organización federal y descentralizada que corresponda para llevar a cabo tales servicios.”.
Artículo 80. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos

sindicales y de la seguridad social Certificado de trabajo. La obligación de
ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales
a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención,
configurará asimismo una obligación contractual.El empleador, por su parte,
deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de
la relación, constancia documentada de ello.Durante el tiempo de la relación
deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador
estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo
las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos,
constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones
efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.-
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos
respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de
los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción
del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo
fehaciente, ser sancionado con una indemnización a favor de este último que
será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual
percibida por el trabajador durante a el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios, si éste fuere menor.Esta indemnización se devengará sin
perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta
omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.
Normas concordantes
Artículo 16
(…)
Artículo 17
Artículo 22
Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a
obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la
organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos,
sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad.
Artículo 23
(…)
intereses.
Artículo 25
2. La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales. Todos los
niños, nacidos de matrimonio o fuera de matrimonio, tienen derecho a igual protección
social.

Artículo 22
1. Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso el derecho a fundar
sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses.
2. El ejercicio de tal derecho sólo podrá estar sujeto a las restricciones previstas por la ley
que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional, de
la seguridad pública o del orden público, o para proteger la salud o la moral públicas o los
derechos y libertades de los demás. El presente artículo no impedirá la imposición de
restricciones legales al ejercicio de tal derecho cuando se trate de miembros de las fuerzas
armadas y de la policía.
3. Ninguna disposición de este artículo autoriza a los Estados Partes en el Convenio de la
Organización Internacional del Trabajo de 1948, relativo a la libertad sindical y a la
protección del derecho de sindicación, a adoptar medidas legislativas que puedan
menoscabar las garantías previstas en él ni a aplicar la ley de tal manera que pueda
menoscabar esas garantías.
Artículo 7
(…)
(…)
Artículo 8
1. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar:
a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con
sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, para promover y
proteger sus intereses económicos y sociales. No podrán imponerse otras restricciones al
ejercicio de este derecho que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una
sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la
protección de los derechos y libertades ajenos;
(…)
3. Nada de lo dispuesto en este artículo autorizará a los Estados Partes en el Convenio de la
Organización Internacional del Trabajo de 1948 relativo a la libertad sindical y a la
protección del derecho de sindicación a adoptar medidas legislativas que menoscaben las
garantías previstas en dicho Convenio o a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas
garantías.
Artículo 9
Artículo 10
social.
condición. (…)
Artículo 11
consentimiento.
para:
Artículo 12
niños;

Artículo 7
(…)
(…)
Artículo 9
Artículo 10
social.
condición. (…)
Artículo 11
consentimiento.
para:
Artículo 12
niños;

Artículo 16. Libertad de Asociación
1. Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines ideológicos,
religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales, culturales, deportivos o de cualquiera
otra índole.(…).-

Seguridad social
Artículo 19°- Los trabajadores del MERCOSUR tienen derecho a la seguridad social, en los
Constitución de la Nación Argentina

Artículo 14º “bis”.El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes , las
que asegurarán al trabajador : (...) retribución justa ; (...).El Estado otorgará los beneficios
de la seguridad social , que tendrá carácter de integral e irrenunciable.En especial , la ley
establecerá : el seguro social obligatorio , que estará a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonomía financiera y económica (...) ; la protección integral de la familia
; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.-
Artículo 17º.La propiedad es inviolable , y ningún habitante de la Nación puede ser privado
de ella , sino en virtud de sentencia fundada en ley.(...).-
Artículo 33º.Las declaraciones , derechos y garantías que enumera la Constitución , no
serán entendidos como negación de otros derechos y garantías no enumerados ; pero que
nacen del principio de la soberanía del pueblo y de la forma republicana de gobierno.-
Artículo 75º Corresponde al congreso : (...) 23.Legislar y promover medidas de acción
positiva que garanticen (...) el pleno goce y ejercicio de los derechos humanos reconocidos
por esta constitución y por tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos , en
particular respecto de los niños , las mujeres , los ancianos y las personas con
discapacidad.(...).-

Artículo 24. Se reconoce a los trabajadores, los siguientes derechos sociales: (…) a una
remuneración justa, (…), a constituir organizaciones gremiales (…).-
Artículo 55. Los Estados que conforman la Unión garantizan el derecho de asociarse
pacíficamente con fines ideológicos, políticos, religiosos, económicos, sociales, sindicales,
profesionales, culturales, deportivos o de cualquier otra índole; ya sea para la promoción,
ejercicio o protección de dichos fines.(…)
Artículo 82 Cada Estado miembro garantiza en su territorio, a todos los ciudadanos de la
(…)3. Justa retribución: Afirmando como inalienable el derecho humano al bienestar, el
económico. (…)
5. Seguridad Social: Los Estados miembros privilegiarán el establecimiento y
mejoramiento de un sistema integral e irrenunciable, fuera éste público, privado o mixto
que atienda a la protección del individuo y de su familia contra situaciones generadas en la
vulnerabilidad en el trabajo, en la edad avanzada, en dificultades generales estacionales y
transitorias de manifestación colectiva.
6. Diálogo social: Los Estados miembros favorecerán la creación y el crecimiento armónico
de asociaciones de trabajadores y de empleadores, en base a condiciones de libertad,
igualdad de oportunidades y sistemas democráticos de elección, de modo tal que fomenten
el diálogo social y favorezcan la negociación colectiva, para lo cual se concederán
suficientes garantías personales e institucionales para el efectivo ejercicio de sus
potencialidades, con otorgamiento de una razonable indemnidad, adecuada a las realidades
de cada Estado miembro.
migrantes legales.-
Artículo 85. La Unión garantiza el derecho a la salud integral, directamente vinculada con
la satisfacción de necesidades de alimentación, vivienda, trabajo, educación, vestido, cultura
y ambiente.
(…)
(…)
Artículo 94. (…)
Todos los trabajadores gozarán de los siguientes derechos: (…) a un régimen de
vida conformes a la dignidad humana; (…)
Artículo 96 Los Estados integrantes de la Unión, deben garantizar la promoción del empleo
Todos los trabajadores de los Estados integrantes de la Unión, (…) deben gozar de una
remuneración justa y equitativa.
Artículo 97. Los Estados integrantes de la Unión, garantizan el derecho de asociación de los
trabajadores para la defensa de sus intereses. (…) Asimismo, los Estados integrantes de la
Unión, garantizan el fortalecimiento de las asociaciones de trabajadores por medio del
pluralismo, la protección de los derechos humanos y las libertades fundamentales dentro de
los Estatutos que sancionen esas entidades, brindando las garantías necesarias para el
ejercicio responsable de la libertad sindical y el cumplimiento acabado de la democracia
interna en las entidades.
(…)
Artículo 98. La Unión reconoce el derecho de los trabajadores desocupados a organizar
entidades en defensa y promoción de sus intereses y derechos, pudiendo afiliarse a las
entidades sindicales.
Artículo 103. Mediante organismos paraestatales de gestión comunitaria, la Unión garantiza
a todos los habitantes las acreencias de la seguridad social.
Artículo 104. Los Estados integrantes de la Unión garantizarán a todos los habitantes del
continente latinoamericano suficiente asistencia médica, prestaciones dinerarias integrales
en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional; desempleo, que cubra las
necesidades básicas alimenticias por un lapso razonable.
Queda resguardado el derecho a la cobertura económica integral y suficiente por vejez,
invalidez y supervivencia y a la protección de la maternidad, tanto natural como en el
supuesto de guarda con fines de adopción.
Artículo 116. Los Estados miembros de la Unión, reconocen la función social de la
propiedad, sea ésta de carácter privada o pública. Reconocidas y garantizadas por la ley,
determina sus modos de adquisición, goce y límites con el fin de asegurar que cumpla su
función social y hacerla accesible a todos.
colectiva.
alguna.
internacionales, de reglas comunes.La responsabilidad social de las empresas por las demás
obligaciones voluntariamente asumidas, se llevará a cabo, cuando sea posible, mediante la
aplicación de reglas comunes elaboradas por las Autoridades competentes de cada Estado.
Artículo 162. El Estado a través de Políticas Sociales, la Familia a través de la protección y
las Sociedad a través de la inclusión, garantizará los derechos de la tercera edad, su
dignidad y respeto, protegiendo las contingencias de Salud, desamparo y discriminación, y
elevando una mejor calidad de vida.
Artículo 225. Los Estados asumen el deber de garantizar el pleno goce y disfrute de todos
los derechos reconocidos por esta Constitución, que se declaran exigibles y ejecutables,
comprometiéndose a respetarlos, protegerlos y satisfacerlos. (…)
Comentario
Darío Cocetta
El derecho laboral nace colectivo, y no debe quien lo vive o defiende perder esa mirada. En
el sistema prebendario que vivimos , el poder económico -que ha sabido disciplinar y
cooptar al poder político- es conciente que debe interferir o debilitar las organizaciones
conducidas por trabajadores (o estatales que fortalezcan al sector asalariado) , para no
perder sus privilegios. Los mentores de la LCT , gestada al calor de las luchas políticas y
obreras que resistieron la restauración oligárquica de 1955 , incluyeron esta norma que
tendía a garantizar la construcción “material” de organizaciones sindicales y asistenciales
que resguarden “los intereses de los trabajadores” (artículo 3º Ley 23.551).-
El artículo 80º estableció para el empleador la obligación contractual de ingresar los fondos
de seguridad social y sindicales que retiene o debe contribuir. Los beneficios que penden de
estos ingresos son vitales para la vida del trabajador y su familia, en sus contingencias
actuales y venideras; y reconocidos en los instrumentos internacionales y en la progresiva
jurisprudencia como derechos humanos a tutelar. Su incumplimiento puede configurar
injuria y disolver el vínculo laboral, la que deberá ser valorada con prudencia en el caso
concreto, y previa intimación el empleador para que dé cumplimiento en plazo razonable.
Los derechos en riesgo, y siendo la trasgresión “ley de leyes” para supervivencia del
empresario , resultan ambas -entre otras- razones suficientes para justificar la vigencia de
la LCT en su texto constitucional, que extendía sin condicionamientos a todo el tiempo de la
relación laboral la extensión de constancia documentada de los depósitos.
No obstante que con la ley 25.877, se habilita conjuntamente a organismos del estado,
obras sociales, y asociaciones representativas de empleadores y trabajadores a realizar las
tareas de fiscalización ; ante la inacción de los organismos desfinanciados para accionar la
restitución de los fondos, y previo emplazamiento; consideramos que el ordenamiento debe
brindar una “tutela jurídica efectiva” al trabajador que se ve afectado por la pérdida
potencial o actual de sus derechos, y legitimarlo subrogando los derechos del primero.-
Al tiempo de la extinción del vínculo laboral, la norma obliga al empleador a extender a
pedido del trabajador, certificado de trabajo , precisando servicios , aportes y
contribuciones realizadas. En las vísperas de la crisis por pérdida de financiamiento externo
(junio 2001) , el poder político desorientado por las manifestaciones cíclicas de una
contradicción que reformulara Presbich para la periferia capitalista ; dicta una “ley de
prevención fiscal” (ley 25.345) que intentaba los últimos y vanos ajustes fiscales al modelo
, y teniendo que dar “alguna respuesta” a más de la mitad de su población que se
encontraba fuera del sistema productivo formal , modifica la LCT incorporando una
indemnización tarifada en cabeza del empleador para el caso de incumplir con la entrega de
las certificaciones , que no corregía las falta de cumplimiento del art.80º , pero amenazaba
con abultar su eventual deuda en caso de decidir su despido. La norma prevee la imposición
de sanciones conminatorias para que cese su acción ilicitud ; y entendemos que a la
indemnización debe acumularse la reparación integral por los daños no compensados ,
originados en la falta de entrega oportuna.-
Jurisprudencia
Falta de inscripción y de aportes
T.Trab.nº2 de L. de Z., ”Páez , Elsa c./ Parambí SRL”
La conducta del empleador de no inscribir ni efectuar aportes previsionales al trabajador
configura violación no solo al artículo 80º de la LCT , sino al 56º de la ley 18.037 , y como
tal configura injuria a los intereses del dependiente que , por su gravedad , no consiente la
prosecución de la relación laboral.
Reclamo del actor

CNAT Sala VI, ”Sandoval Jiménez Manuel c./ Dece Oleodyn SRL”
El actor reclama la entrega de certificado de trabajo y aportes previsionales en la misma
pieza en la que se considera despedido de fecha 12.03.02 , lo reitera el 14.03.02 , sin
embargo , luego en la etapa conciliatoria previa , el 24.06.02 se reiteró el reclamo de
entrega de la certificación , de modo tal que no puede entenderse que el actor haya
incumplido con la exigencia que en un claro exceso reglamentario incorporaron el artículo
3º del Dec. 146/01 que establece que el trabajador quedará habilitado para remitir el
requerimiento fehaciente respecto de la entrega del certificado de trabajo , luego de
transcurridos 30 días de la extinción de la relación laboral

:::.. RCT, arts. 81-83 ..:::
Artículo 81. Igualdad de trato

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores
igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe
trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias
fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el
que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a
sus tareas por parte del trabajador.
Normas concordantes
Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre
Artículo XII. Toda persona tiene derecho a la educación, la que debe estar inspirada en los
principios de libertad, moralidad y solidaridad humanas. Asimismo tiene el derecho de que,
mediante esa educación, se le capacite para lograr una digna subsistencia, en
mejoramiento del nivel de vida y para ser útil a la sociedad. El derecho de educación
comprende el de igualdad de oportunidades en todos los casos, de acuerdo con las dotes
naturales, los méritos y el deseo de aprovechar los recursos que puedan proporcionar la
comunidad y el Estado. Toda persona tiene derecho a recibir gratuitamente la educación
primaria, por lo menos.

Artículo 2
Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión,
opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición
económica, nacimiento o cualquier otra condición.
2. Además, no se hará distinción alguna fundada en la condición política,
jurídica o internacional del país o territorio de cuya jurisdicción dependa una
persona, tanto si se trata de un país independiente, como de un territorio bajo
administración fiduciaria, no autónomo o sometido a cualquier otra limitación de
soberanía.
Artículo 3
Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su
persona.
Artículo 4
Nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre, la esclavitud y la trata de
esclavos están prohibidas en todas sus formas.
Artículo 5
Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes.
Artículo 6
Todo ser humano tiene derecho, en todas partes, al reconocimiento de su
personalidad jurídica.
Artículo 7
Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley.
Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta
Declaración y contra toda provocación a tal discriminación.
Artículo 8
Toda persona tiene derecho a un recurso efectivo ante los tribunales nacionales
Artículo 9
Nadie podrá ser arbitrariamente detenido, preso ni desterrado.
Artículo 10
acusación contra ella en materia penal.

Artículo 2
1. Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a respetar y a
garantizar a todos los individuos que se encuentren en su territorio y estén sujetos a su
jurisdicción los derechos reconocidos en el presente Pacto, sin distinción alguna de raza,
color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social,
2. Cada Estado Parte se compromete a adoptar, con arreglo a sus procedimientos
constitucionales y a las disposiciones del presente Pacto, las medidas oportunas para dictar
las disposiciones legislativas o de otro carácter que fueren necesarias para hacer efectivos
los derechos reconocidos en el presente Pacto y que no estuviesen ya garantizados por
disposiciones legislativas o de otro carácter.
3. Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a garantizar que:
a) Toda persona cuyos derechos o libertades reconocidos en el presente Pacto hayan sido
violados podrá interponer un recurso efectivo, aun cuando tal violación hubiera sido
cometida por personas que actuaban en ejercicio de sus funciones oficiales;
b) La autoridad competente, judicial, administrativa o legislativa, o cualquiera otra
autoridad competente prevista por el sistema legal del Estado, decidirá sobre los derechos
de toda persona que interponga tal recurso, y desarrollará las posibilidades de recurso
judicial;
c) Las autoridades competentes cumplirán toda decisión en que se haya estimado
procedente el recurso.
Artículo 3
Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar a hombres y mujeres
la igualdad en el goce de todos los derechos civiles y políticos enunciados en el presente
Pacto.
Artículo 26
Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual
protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a
todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de
raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen nacional
o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.

Artículo 2
1. Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a adoptar medidas,
tanto por separado como mediante la asistencia y la cooperación internacionales,
especialmente económicas y técnicas, hasta el máximo de los recursos de que disponga,
para lograr progresivamente, por todos los medios apropiados, inclusive en particular la
adopción de medidas legislativas, la plena efectividad de los derechos aquí reconocidos.
2. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar el ejercicio de los
derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo,
idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición
económica, nacimiento o cualquier otra condición social.
Pacto de San José de Costa Rica sobre Derechos Humanos
Artículo 1. Obligación de respetar los derechos

Los Estados partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y
idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social.
Artículo 24. Igualdad ante la Ley

Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienen derecho, sin
discriminación, a igual protección de la ley
Convención Internacional sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación contra la mujer
Artículo 1
A los efectos de la presente Convención, la expresión "discriminación contra la mujer"
denotará toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o
resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer,
independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer,
de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica,
social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.
Artículo 2
Los Estados Partes condenan la discriminación contra la mujer en todas sus formas,
convienen en seguir, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política
encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer y, con tal objeto, se comprometen
a:
a) Consagrar, si aún no lo han hecho, en sus constituciones nacionales y en cualquier otra
legislación apropiada el principio de la igualdad del hombre y de la mujer y asegurar por ley
u otros medios apropiados la realización práctica de ese principio;
b) Adoptar medidas adecuadas, legislativas y de otro carácter, con las sanciones
correspondientes, que prohíban toda discriminación contra la mujer;
c) Establecer la protección jurídica de los derechos de la mujer sobre una base de igualdad
con los del hombre y garantizar, por conducto de los tribunales nacionales competentes y
de otras instituciones públicas, la protección efectiva de la mujer contra todo acto de
discriminación;
d) Abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de discriminación contra la mujer y velar
por que las autoridades e instituciones públicas actúen de conformidad con esta obligación;
e) Tomar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer
practicada por cualesquiera personas, organizaciones o empresas;
f) Adoptar todas las medidas adecuadas, incluso de carácter legislativo, para modificar o
derogar leyes, reglamentos, usos y prácticas que constituyan discriminación contra la
mujer;
g) Derogar todas las disposiciones penales nacionales que constituyan discriminación contra
la mujer.
Articulo 2º.- Las personas con discapacidad físicas o mentales serán tratadas en forma
digna y no discriminatoria, favoreciendo su inserción social y laboral.
Los Estados Partes se comprometen a adoptar medidas efectivas, especialmente en lo que
se refiere a la educación, formación, readaptación y orientación profesional, a la adecuación
de los ambientes de trabajo y al acceso a los bienes y servicios colectivos, a fín de asegurar
que las personas discapacitadas tengan la posibilidad de desempeñarse en una actividad
productiva.
Artículo 3º.- Los Estados Partes se comprometen a garantizar a través de la normativa y
Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo

Artículo 1
El término discriminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada
en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen
social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación
que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las
organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas
organizaciones existan, y con otros organismos apropiados….”
Artículo 2
Para concretar una conducta nacional adecuada, todo Miembro para el cual este Convenio
se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva,
por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de
oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar
cualquier discriminación a este respecto
Convenio 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares
Artículo 3
Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y
trabajadoras, cada Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de
permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen
desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en
la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales.
A los fines del párrafo anterior, el término discriminación significa la discriminación en
materia de empleo y ocupación tal como se define en los artículos 1 y 5 del Convenio sobre
la discriminación (empleo y ocupación), 1958.
Artículo 4
Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y
trabajadoras, deberán adoptarse todas las medidas compatibles con las condiciones y
posibilidades nacionales para: a) permitir a los trabajadores con responsabilidades
familiares el ejercicio de su derecho a elegir libremente su empleo; b) tener en cuenta sus
necesidades en lo que concierne a las condiciones de empleo y a la seguridad social
Comentario
Mónica Palomino Rocha
Todo hecho o conducta que implique un menoscabo a la dignidad humana y que consista
en una diferencia irrazonable o arbitraria es un acto discriminatorio.
El concepto legislado en la norma, deviene del derecho natural, propio de la relación que
debe existir entre las personas, es un derecho fundamental y base donde se asienta el
derecho internacional humanitario.
Este principio ha sido violado permanentemente por la sociedad civil, por lo que
incorporado a la Carta Magna proclama como principio general el respeto, la tutela y la
promoción de los derechos humanos fundamentales.
Los Pactos Internacionales de derecho humanitario suscriptos por los Estados Miembros han
sido incorporados a la Constitución Nacional como norma interna a partir de la última
reforma constitucional de 1.994.-
Ante su incumplimiento reiterado como derecho natural se ha debido legislar además en
forma propia y específica la Ley 23.592 que agrava la pena de los delitos y reprime los
actos discriminatorios exigiendo su cese como también la reparación moral y material de los
daños causados al damnificado en tal sentido.-
En la relación entre trabajador y empleador este principio se agudiza en virtud de las
obligaciones propias y especificas del trabajo remunerado.
Consiste en el trato igualitario que debe brindar todo empleador en identidad de
circunstancias y de situaciones, evitando por sobre todo actitudes o hechos de carácter
desigual.-
El artículo que analizamos propone una afirmación: el trato que debe ( como obligación) el
empleador (deudor de dicha obligación) dispensar a todos ( universo de dependientes) es
de igualdad en igualdad de situaciones ( principio constitucional).-
Los actos son arbitrarios o injustos cuando se dan en situaciones similares, un trato
distinto.-
La norma establece también un presupuesto que considera que existe trato desigual entre
el empleador y sus dependientes cuando la discriminación arbitraria se funde en razones de
sexo, religión o raza.-
La Ley 23.592 en su art. 1 segundo párrafo, amplía esta enunciación a actos u omisiones
discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad,
ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres
físicos.
No es posible enumerar la cantidad de situaciones ya que las mismas van cambiando por la
dinámica propia de la sociedad resultando las mismas meramente enunciativas o pautas
orientadoras.
Obviamente el diferente tratamiento que dispense el empleador a sus dependientes

fundados en el bien común, como la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas
por parte del trabajador, no puede ser considerado trato desigual.-
Comentario
Guillermo Barreto
En la Ley de Contrato de Trabajo se encuentran diversas disposiciones que resultan

aplicaciones concretas del principio de igualdad de trato y de no discriminación. Por de
pronto, el Artículo 17º “prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por
motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”. Pero
además el Artículo 172º excluye todo tipo de discriminación en el empleo fundada en
razones de sexo o de estado civil de la mujer, el Artículo 178º sanciona con una
indemnización especial el despido de la mujer trabajadora por razones de maternidad y
embarazo, y también los Artículos 180º, 181º y 182º, que constituyen disposiciones
contra el despido de la mujer por causa de matrimonio (extendiendo su alcance al
trabajador varón)
Con la sanción de la L.C.T. se incorpora legislativamente el principio del trato igualitario de
los trabajadores y la prohibición de hacer discriminaciones
El precepto que se comenta (Artículo 81º) pone en cabeza del empleador el deber de
“dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones…”, pero luego
aclara la misma norma que “..se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la
mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.
La igualdad intentada no desconoce que pese a ser los hombres esencialmente iguales,
presentan diversidades accidentales (en relación a la edad, al sexo, a su situación social, a
su categoría profesional, etc), que los hacen diferentes unos de otros. El principio de
igualdad de trato se refiere a la comparación en un aspecto específico: con relación a su
lugar en la empresa y a su actividad en el establecimiento donde trabaja, aspirando a
preservar dicha igualdad, pero solamente si las circunstancias son iguales.-
El deber de no discriminar, como obligación del empleador, debe ser compatibilizado con las
facultades directrices propias de aquél, sobre la base de pautas objetivas. Lo que se quiere
evitar es el trato distinto que sea arbitrario, discriminatorio, perjudicial para el trabajador
afectado. La norma no restringe el ejercicio de los poderes jerárquicos del empleador (de
organización, de dirección) sino que las encauza dentro de pautas objetivas, que eviten la
exclusión arbitraria de algún empleado o de varios de ellos de los beneficios otorgados a la
generalidad del personal.
Asimismo, por fuera de la L.C.T., en nuestro ordenamiento positivo, vigente, se encuentran
otras fuentes normativas, como la Ley nº 20.392 de 1973, dictada con el objeto de adecuar
la legislación nacional al Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T),
se determina que no podrán establecerse diferencias de remuneración entre la mano de
obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor, y luego en la Ley de
Asociaciones Sindicales nº 23.551 (Artículo 7º) se prohíbe el trato discriminatorio en la
relación de la Asociación Sindical con sus afiliados.-
También merecen mencionarse la Ley nº 23.592 de 1988, que si bien es de alcance general
tiene aplicación en el mundo de las relaciones laborales El Artículo 1º establece que “…quien
arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio
sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la
Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto
discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material
ocasionados”;La Ley nº 25.013 de 1998 que en su Artículo 11º introduce la figura del
despido discriminatorio; Y la Ley nº 25.212 que establece un nuevo régimen nacional
unificado de sanciones laborales, e incorpora entre las infracciones consideradas “muy
graves” a las que deriven de actos del empleador considerados discriminatorios; Así el
Artículo 4º inciso a) incluye entre éstas a “…las decisiones del empleador que impliquen
cualquier tipo de discriminación en el empleo o la ocupación por motivos de raza, color,
ascendencia nacional, religión, sexo, edad, opinión política, orígen social, gremiales,
residencia o responsabilidades familiares.”, y el Artículo 5º que establece que “…las
infracciones “muy graves” serán sancionadas con multa de pesos…por cada trabajador
afectado por la infracción”.
Novedad Legislativa
Proyecto de Ley aprobado en Cámara de Diputados : La Cámara de Diputados aprobó en la
primer semana de Septiembre de 2006, y envió al Senado, un proyecto que incorpora un
nuevo artículo a la Ley de Contrato de Trabajo, por el cual se establece la “equiparación” en
la relación entre empleador y empleado, la que deberá ser tenida en cuenta por la Justicia
al momento de fallar en causas de tipo laboral, tendiendo siempre a proteger sobre todo los
derechos del trabajador.El proyecto, es de autoría del titular de la Comisión de Legislación
Laboral Héctor Recalde Expresa: Artículo 1º: “Incorpórase como Artículo 17 bis a la ley
20.744, de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto: “Artículo
17 bis.- Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se
entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación”. De
acuerdo con los fundamentos de la iniciativa de Recalde, con la propuesta aprobada ayer
por la Cámara baja “se busca volver a plasmar en la letra de la ley, el sentido unidireccional
de las normas que regulan el contrato de trabajo; la igualdad ante la ley, la igualdad de
trato, debe darse en igualdad de condiciones”.
Jurisprudencia
Discriminación arbitraria
C.S.J.N., “Ratto Sixto c. Productos Stani S.A. s. Diferencias de Salarios”, Fallos 265:242
(1966).
El principio de igualdad de trato se refiere a quienes se encuentran también en igualdad de
condiciones o circunstancias, criterio contenido en el Art. 81 de la Ley de Contrato de
Trabajo en cuanto impone el deber legal de trato igual para con aquéllos trabajadores que
se encuentran en “identidad de situaciones”…
Discriminación justificada
CS “Fernández Estrella c. Sanatorio Gúemes S.A.” Fallos 249:21 -1988, considerando 4º del
voto de la mayoría de fundamentos en,
…el principio constitucional de la igualdad de remuneración por igual tarea (Artículo

14º bis), se opone a discriminaciones arbitrarias, como serían las fundadas en razones de
sexo, religión o raza, pero no aquellas que se sustentan en motivos de bien común como
las fundadas en la mayor eficacia, laboriosidad y contracción al trabajo del obrero, por lo
que no puede privarse al empleador de su derecho de premiar, por encima de aquellas
remuneraciones (las fijadas por convenio colectivo), a quienes revelen méritos suficientes.
De lo contrario no habría manera de estimular el trabajo, la eficacia y la lealtad, con grave
detrimento de la justicia…”- Con esta doctrina pesa sobre el trabajador la carga de la
prueba de que ha sido irrazonablemente discriminado.
Igualdad de trato en materia de remuneración

“…el deber del empleador de dispensar a sus trabajadores igualdad de trato constituye un
principio legal y doctrinario que reposa sobre la identidad de situaciones laborales, pero
admite en materia de remuneraciones ciertas diferenciaciones, que para no resultar
arbitrarias deben justificarse en razones objetivas. Así, el trabajador deberá demostrar el
trato desigual y el empleador, que la desigualdad obedece a la valoración de los méritos del
dependiente o a circunstancias de bien común…”
Despido discriminatorio.Nulidad. Reincorporación

CNAT, Sala IX, "Greppi, Laura Karina c/ Telefónica de Argentina SA s/despido" 31.05.2005
El desencadenante del despido directo fue la misiva que por vía de e-mail remitiera la
accionante a sus compañeros de trabajo instándolos a adoptar acciones colectivas pacíficas
en solidaridad con los trabajadores de Aerolíneas Argentinas, se verifica un presupuesto
eficaz para activar el dispositivo previsto en la ley 23.592 dirigida a penalizar el
avasallamiento de las garantías individuales y derechos humanos, disponiéndose
expresamente en su art. 1º que "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de
algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y
garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido
del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a
reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se
considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por
motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo,
posición económica, condición social o caracteres físicos” Asimilado por influjo del citado
art. 1º de la ley 23.592 el acto discriminatorio al acto nulo, la solución que prevé la norma
en análisis cuando se encuentra comprometida la ruptura del vínculo laboral excede el
marco del sistema de estabilidad relativa o impropia en el que se respalda la argumentación
recursiva, ya que se impone el restablecimiento de las cosas al mismo o igual estado en
que se hallaban antes del acto anulado (art. 1050 del C. Civil), y en consecuencia el
restablecimiento de la vigencia de la relación, sin que se sustente en norma alguna que la
condición de trabajador del afectado lo excluya de la proyección de dicho esquema.
Artículo 82: Invenciones del trabajador

Las invenciones o descubrimientos personales del
trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de
instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los
procedimientos industriales, métodos o instalaciones del
establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos,
fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan
habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.
Normas concordantes

Artículo 17º
“1. Toda persona tiene derecho a la propiedad, individual y colectivamente.
2. Nadie será privado arbitrariamente de su propiedad.”
Artículo 19º:
“Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión; este derecho incluye
el de no ser molestado a causa de sus opiniones, el de investigar y recibir informaciones y
opiniones, y el de difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión.”
Artículo 23º:
“…2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo
igual…”
Artículo 27º
“1. Toda persona tiene derecho a tomar parte libremente en la vida cultural de la
comunidad, a gozar de las artes y a participar en el progreso científico y en los beneficios
que de él resulten. 2. Toda persona tiene derecho a la protección de los intereses morales y
materiales que le correspondan por razón de las producciones científicas, literarias o
artísticas de que sea autora.”
Artículo 29º
“…2. En el ejercicio de sus derechos y en el disfrute de sus libertades, toda persona estará
democrática…”.-

Artículo 21º : Derecho a la Propiedad Privada
“1. Toda persona tiene derecho al uso y goce de sus bienes. La ley puede subordinar tal
uso y goce al interés social. 2. Ninguna persona puede ser privada de sus bienes, excepto
mediante el pago de indemnización justa, por razones de utilidad pública o de interés social
y en los casos y según las formas establecidas por la ley…”

Artículo 6º :
“1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que
comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante
este derecho. 2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en
el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar la
orientación y formación técnico-profesional, la preparación de programas, normas y
técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la
económicas fundamentales de la persona humana.”
Artículo 15º
: “1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona a: a)
Participar en la vida cultural; b) Gozar de los beneficios del progreso científico y de sus
aplicaciones; c) Beneficiarse de la protección de los intereses morales y materiales que le
correspondan por razón de las producciones científicas, literarias o artísticas de que sea
autora. 2. Entre las medidas que los Estados Partes en el presente Pacto deberán adoptar
para asegurar el pleno ejercicio de este derecho, figurarán las necesarias para la
conservación, el desarrollo y la difusión de la ciencia y de la cultura. 3. Los Estados Partes
en el presente Pacto se comprometen a respetar la indispensable libertad para la
investigación científica y para la actividad creadora. 4. Los Estados Partes en el presente
Pacto reconocen los beneficios que derivan del fomento y desarrollo de la cooperación y de
las relaciones internacionales en cuestiones científicas y culturales.”
Artículo 17º
La propiedad es inviolable, y ningún habitante de la Nación puede ser privado de ella, sino
en virtud de sentencia fundada en ley…. Todo autor o inventor es propietario exclusivo de
su obra, invento o descubrimiento, por el término que le acuerde la ley…
Artículo 14º bis
Garantiza el tratamiento igualitario en una materia específica, como es la remuneratoria, al
imponer como directiva el principio de “igual remuneración por igual tarea”, de aplicación
expresa en los casos de las llamadas invenciones de explotación por las que el trabajador
tiene derecho a una compensación económica justa, la que estará en relación con la
importancia industrial o comercial del invento y el mayor o menor aporte realizado por la
empresa y el trabajador en su concreción
Ley 24.481
Artículo 10º inciso c)
Por las denominadas invenciones de servicio, que son los descubrimientos o invenciones
que obtiene el trabajador habiendo sido contratado para eso,tendrá derecho a una
remuneración suplementaria “…si su aporte personal a la invención y la importancia de la
misma para la empresa y empleador excede de manera evidente el contenido explícito o
implícito de su contrato o relación de trabajo”
Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe:

Artículo 22º:
“Esta Constitución reconoce los siguientes derechos civiles: … a usar y disponer de la
propiedad,...”
Artículo 23º:
“Nadie puede ser privado de su propiedad, salvo que exista justa causa de utilidad pública,
declarada por ley, en los casos y condiciones por ella previstas, y mediante previa y justa
indemnización.”
Artículo 116º - Derecho a la propiedad
“Los Estados miembros de la Unión, reconocen la función social de la propiedad, sea ésta de
carácter privada o pública. Reconocidas y garantizadas por la ley, determina sus modos de
adquisición, goce y límites con el fin de asegurar que cumpla su función social y hacerla
accesible a todos. Siguiendo la propuesta establecida en el artículo 17 de la Declaración de
los Derechos Humanos, toda persona tiene derecho a la propiedad individual y colectiva y
nadie podrá ser privado arbitrariamente de su propiedad. El objetivo máximo de esta
propuesta, es la de mejorar y proteger la calidad de vida de todos los integrantes de la
comunidad, apoyándose en la indispensable solidaridad colectiva…”
Artículo 117º
En esta Constitución se entenderá por bienes las cosas útiles –tanto materiales como
inmateriales –para la realización plena del hombre. Entre los bienes están en primer lugar
los de la naturaleza y en segundo lugar los inventados por los hombres para propio
beneficio. Los bienes enumerados –tanto los materiales como inmateriales , creados como
inventados- no agotan su razón de ser en sí mismos sino en función del hombre, a cuyo
servicio deberán estar.”
Artículo 119º :
La propiedad o apropiación de los bienes, tanto materiales como inmateriales, creados o
inventados, es un derecho relativo y no absoluto pues son patrimonio común de la
humanidad.
cada comunidad...”
Comentario
El primer párrafo de la norma establece la propiedad del trabajador ante su creatividad ya
que excede al objeto del contrato de trabajo y supera su obligación laboral.
El trabajador autor de la invención o descubrimiento es el propietario y tiene derecho a su
explotación conforme a las normas que regulan la Ley de Patente de Invención y Modelos
de Utilidad.-
Igualmente resulta propietario el trabajador de su derecho de autor aún cuando utilizara
instrumentos de terceros o del mismo empleador .
El segundo párrafo determina la propiedad del empleador ante la invención o
descubrimiento del dependiente, y ello es así por la vinculación contractual, si bien tiene
derecho moral a ser reconocido autor no así a su explotación económica .-
El artículo que comentamos debe ser integrado con la Ley de Patentes de Invención y
Modelos de Utilidad que determinan compensaciones al autor art. 10, derivados de la
explotación.
En el caso de efectuarla la explotación el empleador el dependiente tiene derecho a percibir
una compensación justa y en el caso de ser otorgada a un tercero el 50% de las regalías
percibidas.-
Si el inventor dejara su empleo la invención será considerada dentro de la relación laboral
hasta un año después de la desvinculación.
Comentario
Guillermo Barreto
Se regulan aquí tres supuestos claramente diferenciables.
El primer párrafo trata el supuesto de las llamadas invenciones libres, que son el resultado
de la aptitud del trabajador independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa, aun
cuando para ello se hubiere valido de instrumentos de la empresa o hubiere ocupado parte
de la jornada en tareas ajenas a las que constituyen el objeto del contrato. Estas
invenciones son de propiedad del trabajador, sin perjuicio de la preferencia establecida en
el Artículo 83º a favor del empleador.
En cambio son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos que se
deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento, o
de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados.
Se trata de las llamadas invenciones de explotación que son producto de la cooperación
entre distintos elementos. Dado este supuesto, si la prestación del trabajador no tuviere por
objeto (total o parcial) la realización de actividades inventivas, la Ley 24.481 establece en el
Artículo 10º inciso c) que el trabajador tiene derecho a una compensación económica justa,
la que estará en relación con la importancia industrial o comercial del invento y el mayor o
menor aporte realizado por la empresa y el trabajador en su concreción. En caso de disputa
sobre el monto de la compensación, la cuestión es resuelta por el Instituto Nacional de
Propiedad Industrial (Decreto nº 260/96 Reglamentario de la Ley nº 24.481).-
Por último, las invenciones de servicio son aquellos descubrimientos o invenciones que se
obtienen habiendo sido el trabajador contratado para eso.-
En este caso la propiedad es, obviamente, del empleador, no obstante lo cual el trabajador
tendrá derecho a una remuneración suplementaria “…si su aporte personal a la invención y
la importancia de la misma para la empresa y empleador excede de manera evidente el
contenido explícito o implícito de su contrato o relación de trabajo” –Artículo 10º inciso b)
de la Ley 24.481. En caso de disputa sobre su monto se procede igual que en el caso
anterior.-
Jurisprudencia
Invenciones del trabajador
C.N.A.T., sala VI, 31/5/82, publ. en TSS/82, 1222
“…Si el invento del trabajador, consistente en un sistema que permitió modificar un proceso
de acoplamiento en máquinas de producción y terminación de paquetes de cigarrillos, se
hizo sobre una maquinaria y con relación a un proceso anterior existente y sobre la base de
una tecnología de propiedad de la demandada, es razonable admitir que la compensación
otorgada oportunamente por la empleadora, y que en su momento no originó ningún
reclamo, constituyó un pago válido de la idea del accionante que quedó incorporada al
patrimonio del dador de trabajo…”
Tareas encargadas por el empleador

CNAT, sala VII, 13-10-97, publicada en TSS 1999, 31
“…Si las fotografías fueron realizadas en cumplimento de tareas a cargo de la empleadora,
es a ella a quien pertenecen, según el artículo 82, segundo párrafo de la LCT…”
Artículo 83: Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto

El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el
trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso
del primer párrafo del artículo 82 de esta ley.
Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones
o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.
Normas concordantes

Artículo 17º
“1. Toda persona tiene derecho a la propiedad, individual y colectivamente.
2. Nadie será privado arbitrariamente de su propiedad.”
Artículo 19º:
“Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión; este derecho incluye
el de no ser molestado a causa de sus opiniones, el de investigar y recibir informaciones y
opiniones, y el de difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión.”
Artículo 23º:
“…2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo
igual…”
Artículo 27º
“1. Toda persona tiene derecho a tomar parte libremente en la vida cultural de la
comunidad, a gozar de las artes y a participar en el progreso científico y en los beneficios
que de él resulten. 2. Toda persona tiene derecho a la protección de los intereses morales y
materiales que le correspondan por razón de las producciones científicas, literarias o
artísticas de que sea autora.”
Artículo 29º
“…2. En el ejercicio de sus derechos y en el disfrute de sus libertades, toda persona estará
democrática…”.-

Artículo 21º : Derecho a la Propiedad Privada
“1. Toda persona tiene derecho al uso y goce de sus bienes. La ley puede subordinar tal
uso y goce al interés social. 2. Ninguna persona puede ser privada de sus bienes, excepto
mediante el pago de indemnización justa, por razones de utilidad pública o de interés social
y en los casos y según las formas establecidas por la ley…”

Artículo 6º :
“1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que
comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante
este derecho. 2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en
el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar la
técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la
económicas fundamentales de la persona humana.”
Artículo 15º
: “1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona a: a)
Participar en la vida cultural; b) Gozar de los beneficios del progreso científico y de sus
aplicaciones; c) Beneficiarse de la protección de los intereses morales y materiales que le
correspondan por razón de las producciones científicas, literarias o artísticas de que sea
autora. 2. Entre las medidas que los Estados Partes en el presente Pacto deberán adoptar
para asegurar el pleno ejercicio de este derecho, figurarán las necesarias para la
conservación, el desarrollo y la difusión de la ciencia y de la cultura. 3. Los Estados Partes
en el presente Pacto se comprometen a respetar la indispensable libertad para la
investigación científica y para la actividad creadora. 4. Los Estados Partes en el presente
Pacto reconocen los beneficios que derivan del fomento y desarrollo de la cooperación y de
las relaciones internacionales en cuestiones científicas y culturales.”
Artículo 17º
en virtud de sentencia fundada en ley…. Todo autor o inventor es propietario exclusivo de
su obra, invento o descubrimiento, por el término que le acuerde la ley…
Artículo 14º bis
Garantiza el tratamiento igualitario en una materia específica, como es la remuneratoria, al
imponer como directiva el principio de “igual remuneración por igual tarea”, de aplicación
expresa en los casos de las llamadas invenciones de explotación por las que el trabajador
tiene derecho a una compensación económica justa, la que estará en relación con la
importancia industrial o comercial del invento y el mayor o menor aporte realizado por la
empresa y el trabajador en su concreción
Ley 24.481
Artículo 10º inciso c)
Por las denominadas invenciones de servicio, que son los descubrimientos o invenciones
que obtiene el trabajador habiendo sido contratado para eso,tendrá derecho a una
remuneración suplementaria “…si su aporte personal a la invención y la importancia de la
misma para la empresa y empleador excede de manera evidente el contenido explícito o
implícito de su contrato o relación de trabajo”
Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe:

Artículo 22º:
“Esta Constitución reconoce los siguientes derechos civiles: … a usar y disponer de la
propiedad,...”
Artículo 23º:
“Nadie puede ser privado de su propiedad, salvo que exista justa causa de utilidad pública,
indemnización.”
Artículo 116º - Derecho a la propiedad
“Los Estados miembros de la Unión, reconocen la función social de la propiedad, sea ésta de
accesible a todos. Siguiendo la propuesta establecida en el artículo 17 de la Declaración de
los Derechos Humanos, toda persona tiene derecho a la propiedad individual y colectiva y
nadie podrá ser privado arbitrariamente de su propiedad. El objetivo máximo de esta
propuesta, es la de mejorar y proteger la calidad de vida de todos los integrantes de la
comunidad, apoyándose en la indispensable solidaridad colectiva…”
Artículo 117º
En esta Constitución se entenderá por bienes las cosas útiles –tanto materiales como
inmateriales –para la realización plena del hombre. Entre los bienes están en primer lugar
los de la naturaleza y en segundo lugar los inventados por los hombres para propio
beneficio. Los bienes enumerados –tanto los materiales como inmateriales , creados como
inventados- no agotan su razón de ser en sí mismos sino en función del hombre, a cuyo
servicio deberán estar.”
Artículo 119º :
La propiedad o apropiación de los bienes, tanto materiales como inmateriales, creados o
inventados, es un derecho relativo y no absoluto pues son patrimonio común de la
humanidad.
cada comunidad...”
Comentario
La norma establece la preferencia y la confidencialidad, derivados de los principios propios
de la relación laboral a los que se encuentran obligados las partes.-
La preferencia se otorga en el caso de las invenciones o descubrimientos del trabajador,
respecto de terceros.
Comentario
Guillermo Barreto
El artículo establece un derecho de preferencia a favor del empleador, lo cual es lógico y

encuadra dentro del principio de buena fe, ya que la empresa es una comunidad de trabajo,
por lo que al empleador puede interesarle quedarse con la titularidad del descubrimiento o
invención, ya que es muy posible que el mismo sea de interés para los objetivos de la
empresa. En ese caso, el empleador debe ser preferido en igualdad de condiciones frente a
terceros. Lo cual implica que ante igualdad de ofertas prevalece el derecho del empleador,
pero ante una oferta de mayor valor o entidad por parte de un tercero, cede la preferencia
del empleador.- Aunque la ley no lo indica, estimamos que, de cualquier manera, esta
preferencia a favor del empleador rige mientras se encuentre vigente la relación o el
contrato de trabajo.-
Esta opción debe ser ejercitada dentro de los noventa días de realizada la invención
Secreto
En el segundo párrafo la ley estipula una obligación de guardar secreto emparentada con el
deber de fidelidad y de buena fe, ya que el invento o descubrimiento es un capital
inmaterial que hace al patrimonio de la empresa, por lo que en principio se debe guardar
secreto hasta que la empresa disponga –si así lo decide- su divulgación.-
El último párrafo refuerza el deber de las partes de guardar reserva y/o secreto sobre las
invenciones o descubrimientos logrados siguiendo lineamientos impuestos por el Artículo
85º L.C.T. y potenciada, al presente, por el Artículo 3º de la Ley nº 24.766, que, en
síntesis, establece que “Toda persona que con motivo de su trabajo, empleo, cargo, puesto,
desempeño de su profesión o relación de negocios, tenga acceso a una información de
naturaleza reservada y sobre cuya confidencialidad se le haya prevenido, deberá
abstenerse de usarla y/o de revelarla sin causa justificada o sin consentimiento de la
persona que resguarda dicha información o su usuario autorizado, bajo apercibimiento de
reparación económica del perjuicio sufrido por el titular.”
Se establece la obligación para ambas partes del contrato (o la relación de trabajo) de
guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualesquiera de las
formas contempladas por el Artículo 82º L.C.T., siendo esta disposición una aplicación
concreta de los deberes de fidelidad, lealtad y previsión que la L.C.T. se preocupa en
destacar a todo lo largo de su extenso articulado.- ello sin perjuicio de las acciones civiles,
laborales o penales a que diere lugar la divulgación del secreto.-

:::.. RCT, arts.84-89 ..:::
Artículo 84. Deberes de Diligencia y Colaboración. El trabajador debe

prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada
a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se lo
provean.
Normas concordantes
Declaración Universal de Derechos humanos
Preámbulo
...Considerando que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base
el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables
de todos los miembros de la familia humana;
...Considerando que los pueblos de las Naciones Unidas han reafirmado en la Carta
su fe en los derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la
persona humana y en la igualdad de derechos de hombres y mujeres, y se han
declarado resueltos a promover el progreso social y a elevar el nivel de vida dentro
de un concepto más amplio de la libertad;
...Artículo 1: Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y
derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse
fraternalmente los unos con los otros.
...Artículo 4: Nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre, la esclavitud y la
trata de esclavos están prohibidas en todas sus formas.
...Artículo 8: Toda persona tiene derecho a un recurso efectivo ante los tribunales
...Artículo 10: Toda persona tiene derecho, en condiciones de plena igualdad, a ser
acusación contra ella en materia penal.-
...Artículo 17: 1. Toda persona tiene derecho a la propiedad, individual y
colectivamente.- 2. Nadie será privado arbitrariamente de su propiedad.-
...Artículo 23: 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su
el desempleo.- 2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual
salario por trabajo igual.- 3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una
remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una
existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso
necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.-
...Artículo 29:...2. En el ejercicio de sus derechos y en el disfrute de sus libertades,
toda persona estará solamente sujeta a las limitaciones establecidas por la ley con
el único fin de asegurar el reconocimiento y el respeto de los derechos y libertades
de los demás, y de satisfacer las justas exigencias de la moral, del orden público y
del bienestar general en una sociedad democrática.- 3. Estos derechos y libertades
no podrán, en ningún caso, ser ejercidos en oposición a los propósitos y principios
de las Naciones Unidas.
...Artículo 30: Nada en esta Declaración podrá interpretarse en el sentido de que
confiere derecho alguno al Estado, a un grupo o a una persona, para emprender y
desarrollar actividades o realizar actos tendientes a la supresión de cualquiera de
los derechos y libertades proclamados en esta Declaración.
Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica)
...Artículo 6: Prohibición de la Esclavitud y Servidumbre: ...2. Nadie debe ser
constreñido a ejecutar un trabajo forzoso u obligatorio.- 3. No constituyen trabajo
forzoso u obligatorio, para los efectos de este artículo: ....c. el servicio impuesto en
casos de peligro o calamidad que amenace la existencia o el bienestar de la
comunidad, y d. el trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cívicas
normales.-
...Artículo 11: Protección de la Honra y de la Dignidad: 1. Toda persona tiene
derecho al respeto de su honra y al reconocimiento de su dignidad.- 2. Nadie puede
ser objeto de injerencias arbitrarias o abusivas en su vida privada, en la de su
familia, en su domicilio o en su correspondencia, ni de ataques ilegales a su honra o
reputación.- 3. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra esas
injerencias o esos ataques.-

Preámbulo: Los Estados Partes en el presente Pacto,
...Considerando que, conforme a los principios enunciados en la Carta de las
Naciones Unidas, la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el
reconocimiento de la dignidad inherente a todos los miembros de la familia humana
y de sus derechos iguales e inalienables,
...Artículo 2: 1. Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se
compromete a respetar y a garantizar a todos los individuos que se encuentren en
su territorio y estén sujetos a su jurisdicción los derechos reconocidos en el
presente Pacto, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión
política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o
cualquier otra condición social.- 2. Cada Estado Parte se compromete a adoptar,
con arreglo a sus procedimientos constitucionales y a las disposiciones del presente
Pacto, las medidas oportunas para dictar las disposiciones legislativas o de otro
carácter que fueren necesarias para hacer efectivos los derechos reconocidos en el
presente Pacto y que no estuviesen ya garantizados por disposiciones legislativas o
de otro carácter.- 3. Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se
compromete a garantizar que: a) Toda persona cuyos derechos o libertades
reconocidos en el presente Pacto hayan sido violados podrá interponer un recurso
efectivo, aun cuando tal violación hubiera sido cometida por personas que actuaban
en ejercicio de sus funciones oficiales; b) La autoridad competente, judicial,
administrativa o legislativa, o cualquiera otra autoridad competente prevista por el
sistema legal del Estado, decidirá sobre los derechos de toda persona que
interponga tal recurso, y desarrollará las posibilidades de recurso judicial; c) Las
autoridades competentes cumplirán toda decisión en que se haya estimado
procedente el recurso.-
...Artículo 8: ....2. Nadie estará sometido a servidumbre....3. a) Nadie será
constreñido a ejecutar un trabajo forzoso u obligatorio; ...c) No se considerarán
como "trabajo forzoso u obligatorio", a los efectos de este párrafo: ...iv) El trabajo
o servicio que forme parte de las obligaciones cívicas normales.
Declaracion de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el

trabajo
1. Recuerda: ...b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u
obligatorio;...Los derechos fundamentales en el trabajo no son fundamentales
porque la Declaración lo dice, sino que la Declaración lo dice porque ellos lo son.
Debe también verse en qué medida estos principios y derechos son, por sus
objetivos, fundamentales en la medida que su implementación condiciona
fuertemente el ejercicio de otros derechos. Ellos otorgan a los trabajadores "la
posibilidad de reivindicar libremente y con posibilidades iguales su justa
participación en la riqueza que ellos contribuyen a crear así como a realizar
plenamente su potencial humano".-

Eliminación del trabajo forzoso.
...Artículo 5º.- Toda persona tiene derecho al trabajo libre y a ejercer cualquier
oficio o profesión conforme a las disposiciones nacionales vigentes.- Los Estados
Partes se comprometen a eliminar toda forma de trabajo o servicio exigido a un
individuo bajo la amenaza de, una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no
se ofrece voluntariamente.- Además se comprometen a adoptar medidas para
garantizar la abolición de toda utilización de la mano de obra que propicie, autorice
o tolere el trabajo forzoso u obligatorio.- Especialmente suprímese toda forma de
trabajo forzoso u obligatorio del que pueda hacerse uso: a) como medio de
coerción o de educación política o como castigo por no tener o expresar el
trabajador determinadas opiniones políticas o por manifestar oposición ideológica al
orden político, social o económico establecido; b)como método de movilización y
utilización de la mano de obra con fines de fomento económico; c)como medida de
disciplina en el trabajo; d)como castigo por haber participado en huelgas; e)como
medida de discriminación racial, social, nacional o religiosa.
Derechos de los empleadores: Art. 7º.- El empleador tiene el derecho de organizar
y dirigir económica y técnicamente la empresa, de conformidad con las legislaciones
y prácticas nacionales.-

Artículo 8. Esta Constitución reconoce como principio la dignidad de la persona
humana, con el cimiento de la concepción humanista integral.-
Artículo 12. La dignidad humana es inviolable y comprende el derecho al libre
desenvolvimiento de su personalidad, sin otras limitaciones que las que deriven del
derecho de los demás, y del orden público y social, garantizándole a su vez a cada
individuo la posibilidad de contar con los recursos necesarios para la subsistencia
de su persona, y su familia, así como de aquéllos que se encuentren en situación de
discapacidad.-
Artículo 14. todos los hombres son libres e iguales ante la ley. Ningún habitante
prohíbe.-
Artículo 22. Esta Constitución reconoce los siguientes derechos civiles: a trabajar, a
peticionar a las autoridades administrativas y judiciales,... ART 24. Se reconoce a
los trabajadores, los siguientes derechos sociales: a condiciones dignas de trabajo,
a una jornada adecuada y a una remuneración justa, a la estabilidad en el empleo
y a la protección contra el despido arbitrario, al descanso, a la no discriminación y
a la igualdad, a constituir organizaciones gremiales, afiliarse, no afiliarse o
desafiliarse, de conformidad con las leyes internas sin que ello comprometa el
ingreso a un empleo o su continuidad en el mismo.-
Artículo 25. La defensa en juicio de las personas y de sus derechos es inviolable.
Toda persona tiene derecho a ser juzgado por jueces y tribunales, competentes ,
independientes e imparciales.- El acceso a la justicia es efectivo, debiendo prestarse
asistencia jurídica a las personas que carezcan de medios suficientes para litigar.-
El debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales o
administrativas, y nadie podrá ser juzgado sino en base a una ley existente con
anterioridad al hecho de la causa.-
Artículo 33. El principio de igualdad es uno de los valores superiores del orden
jurídico y sirve como criterio básico para la producción normativa y su posterior
interpretación y aplicación.- El real sentido de la igualdad es colocar a los hombres
en condiciones de poder acceder a los derechos reconocidos constitucionalmente, lo
que implica eliminar situaciones de desigualdad manifiesta y favorecer a los
desiguales.-
Artículo 82. Cada Estado miembro garantiza en su territorio, a todos los ciudadanos
de la Unión y a los residentes en condiciones de legalidad, los siguientes derechos
sociales:
...8. Principios generales: En materia laboral y de seguridad social regirán los
principios de irrenunciabilidad, justicia social, gratuidad de las actuaciones en
beneficio del trabajador, primacía de la realidad, indemnidad, progresividad, en caso
de duda interpretación a favor del trabajador e igualdad de oportunidades para
nacionales de los Estados miembros y para migrantes legales.
Artículo 88. La Unión Latinoamericana adopta como modelo de organización del
mundo del trabajo el paradigma del trabajo decente.
despliegue y una esfera de cumplimiento. - Las condiciones de realización se
cumplen cuando el trabajo es prestado en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana.- El contenido del trabajo dado debe ser libre,
productivo y seguro, y la esfera de cumplimiento lo enmarca el respeto de derechos
laborales, ingresos adecuados, protección, diálogo social, libertad sindical,
negociación colectiva y participación.- Las condiciones, los contenidos y la esfera de
cumplimiento deben estar presentes en forma conjunta en la prestación del trabajo
para que pueda predicarse como suficiente la calificación de decente de tal acción
humana.- Las Administraciones del Trabajo de los Estados miembros de la Unión
velarán por el cumplimiento del trabajo decente que, como principio de
optimización, obliga en forma ineludible a un contenido en el producto de la
negociación colectiva.- El incumplimiento de la presente norma traerá aparejada
responsabilidad ante los organismos internacionales y entre los Estados miembros
de la Unión.-
Artículo 94. Los Estados integrantes de la Unión garantizarán a los trabajadores
condiciones y medio ambiente de trabajo dignos, equitativos y satisfactorios, a fin
de asegurar su protección y preservar su salud y seguridad en el trabajo.- Todos los
trabajadores gozarán de los siguientes derechos: a ejecutar sus actividades en un
ambiente de trabajo sano y seguro; a la adaptación del trabajo a la persona; a la
formación y capacitación profesional; a la protección contra excesivas horas de
trabajo; a normas mínimas de descanso diario, semanal y vacaciones anuales
pagadas; a no ser discriminados; a un régimen de remuneraciones justo y
suficiente que asegure a ellos y sus familias un nivel y calidad de vida conformes a
la dignidad humana; a la participación en las decisiones y en las utilidades de la
empresa; a la estabilidad en el empleo.- Los Estados miembros adhieren al
Programa Mundial para el Mejoramiento de las Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (PIACT) de la Organización Internacional del Trabajo; asímismo -en el
marco del empleo decente- formularán, aplicarán y actualizarán -en forma
permanente- políticas y programas en materia de salud y seguridad de los
Artículo 124 Los Estados se comprometen a estructurar los mecanismos precisos
para fomentar la responsabilidad social de las empresas. Estos mecanismos, cuando
sea posible, serán comunes u homogéneos para los distintos Estados.- La
responsabilidad social de las empresas por obligaciones fiscales, laborales y de
Seguridad Social es competencia propia de cada Estado, sin perjuicio del
establecimiento, mediante Acuerdos, Pactos o Tratados internacionales, de reglas
comunes.- La responsabilidad social de las empresas por las demás obligaciones
voluntariamente asumidas, se llevará a cabo, cuando sea posible, mediante la
aplicación de reglas comunes elaboradas por las Autoridades competentes de cada
Estado.
Comentario
Eduardo Alfonso Depetris
Ubicación temática
La norma en análisis está dentro del capítulo, de los derechos y deberes de las
partes, y en este caso específico se trata de un deber del trabajador.Deber:
Significa estar obligado a algo por ley, o sea que nos encontramos frente a
una obligación del trabajador.
Por otra parte toda obligación tiene una causa, sea derivada de uno de los hechos,
o de uno de los actos lícitos o ilícitos; en este caso la causa es el contrato de
trabajo, contrato de naturaleza antropocéntrica al decir del jurista Uruguayo Helios
Sarthuo, situación que tiñe de características especiales a la relación contractual y a
las obligaciones nacidas de la misma.Así las cosas, nos encontramos ante una
obligación contractual, ya que el contrato de trabajo es su fuente, y además, se
trata de una obligación de hacer ya que tiene por objeto la ejecución de una
conducta humana -el trabajo realizado de determinada forma-; y que puede exigir
el acreedor, en este caso el empleador, de acuerdo a ciertas condiciones que debe
el cumplir.Atento a que la obligación de realizar los trabajos se prolonga en el
tiempo, también la obligación es de tracto sucesivo y por surgir de una norma lo es
ex-lege.
Deber específico Es el de diligencia y colaboración en el cumplimiento del contrato
de trabajo.Esta obligación no es solo frente al empleador, sino también, frente al
resto del plantel de la empresa y clientes, etc., y debe cumplirse de acuerdo a los
principios de respeto, colaboración y solidaridad que exige el mismo RCT.. Si bien,
dentro del ámbito de las obligaciones contractuales, estas no producen efecto sino
entre el acreedor y su deudor, atento a la omisión de aquellas diligencias que exige
la naturaleza de la obligación y que corresponde a las circunstancias de las
personas, del tiempo y del lugar; en este tipo específico de obligaciones también
atenta contra de la comunidad de trabajo.
El trabajador más allá de su obligación contractual tiene una obligación de
conducta, consistente en el cumplimiento de las órdenes laborales, con respeto
hacia el grupo social en el que se desempeña y al cumplimiento de pautas morales
que permitan un clima de paz y armonia en la empresa.-
El deber de diligencia y colaboración significa que es esencial que el trabajo se
realice técnicamente bien, con la dedicación adecuada, en el tiempo oportuno y con
el uso de toda la capacidad productiva que posee el obrero para esa actividad, al
efecto de permitir el logro lícito del objetivo de la empresa.-
Todas estas conductas son necesarias y no se puede prescindir de ninguna de ellas,
ya que de lo contrario se entorpece el proceso productivo.-
En términos generales, este deber consiste en el exacto cumplimiento del trabajo
prometido, con lealtad y buena fe, o sea sin defraudar las espectativas lícitas y
razonables del empleador, de un rendimiento normal de un trabajador que cumple
sus obligaciones dentro del estándar de la buena fe, o sea de un "buen trabajador".
Este deber de conducta se encuentra condicionado a que se le otorguen al
trabajador los medios instrumentales adecuados para la realización de su trabajo,
sino no, no se le puede exigir un resultado que no puede cumplir; o sea que si se
pretende un rendimiento normal, las herramientas que se le otorgan deben ser
acordes a las condiciones personales del trabajador y con medios técnicos que
permitan los resultados exigidos.-
Jurisprudencia
Condicionamientos objetivos del débito laboral
CNAT., Sala II,”Sosa, Pedro A. c/ Duque SA”, 04.07.1994.
El art. 84, LCT. impone al trabajador el razonable cumplimiento de su débito
laboral condicionado a las limitaciones materiales que resulten de la empresa, pero
sólo la violación grave de este deber importa una negligencia que justifique el
despido..
Prestación de tareas y obligación remuneratora

CNAT., Sala VI, “Contreras, Bernabé y otros c/ Marshall Argentina SA”, 24.08.1988.
Si el empleador no pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador, éste no
se encuentra obligado al pago de la remuneración (el cumplimiento de la prestación
laboral es el presupuesto de la exigibilidad de la prestación remuneratoria).
La prestación a cargo del trabajador es el presupuesto de la adquisición del salario
por lo que, de no verificarse ese presupuesto de hecho, no nace obligación alguna
(art. 826, Cód. Civil) por lo que, al negársele derecho a la percepción de salarios
que no fueron devengados, no resultan privados de bien jurídico alguno. (CNT.,
Sala VI, 24-8-88. - Contreras, Bernabé y otros c/ Marshall Argentina SA.: DT,
1988-B, 1776).-
Artículo 85. Deber de Fidelidad. El trabajador debe observar todos aquellos

deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga
asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga
acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.-
Normas concordantes
Preámbulo
normales.-


trabajo


discapacidad.-
prohíbe.-
desiguales.-
sociales:
de la Unión.-
Estado.
Comentario
Contenido específico del deber
Es un deber u obligación de contenido o específicamente ético puesto en cabeza del
trabajador.El principio de buena fe y lealtad que debe reinar entre el trabajador y
el empleador es el sustento axiológico jurídico de este deber, el que puede
manifestarse en forma de conductas positivas o negativas según los casos.No se
trata de una sumisión del trabajador, sino de una exigencia ética exigible en la
medida de la naturaleza, jerarquía y delicadeza de la función encomendada al
trabajador.
Este deber se encuentra inserto dentro de los deberes recíprocos emanados del
espíritu de colaboración y confianza que caracteriza la relación de trabajo, espíritu
que cuando desaparece hace prácticamente imposible la prosecución del contrato
de trabajo.Si bien este deber ético recae en cabeza del trabajador, las partes del
contrato de trabajo se deben lealtades recíprocas, lo que significa un
comportamiento dentro de los paradigmas de un "buen trabajador" y un "buen
empleador", que hace afirmar al Dr. Rodolfo Capón Filas que estas conductas
pueden conducir a la construcción de una civilización solidaria desde el trabajo.Este
deber ético puede manifestarse mediante conductas positivas o negativas, tales
como guardar secreto respecto al modo de producción, a los inventos de la
empresa, a los métodos de producción y su evolución, a las investigaciones que se
están realizando, a la relación con los proveedores, los financistas, los acreedores o
los deudores; comunicar los peligros que pueden producir daños a la empresa, no
producir daños ni permitir que se los produzca, mantener los secretos, no dejarse
sobornar, no realizar competencia desleal, no permitir ni promocionar actos
delictivos contra del empleador, silenciar las faltas de los subordinados, ocasionar
perjuicios, etc.
Jurisprudencia
Deber de fidelidad
CNAT, Sala VIII, “Distrans, Norberto c/ Cía. Fabril Financiera SA”., 30.09.1982
El deber de fidelidad se ha dicho que consiste en la obligación del trabajador de no
ejecutar acto alguno que pueda redundar en perjuicio de los intereses del
empleador .
Artículo 86. Cumplimiento de Ordenes e Instrucciones.El trabajador debe

observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe
conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del
trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos
sufran derivados del uso.-
Normas concordantes
Preámbulo
normales.-


trabajo


discapacidad.-
prohíbe.-
desiguales.-
sociales:
de la Unión.-
Estado.
Comentario
Naturaleza de la obligación
Nos encontramos frente a una obligación cuyo objeto es la realización de un trabajo
que debe llevarse a cabo de una forma determinada, ya que el trabajador debe
observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución
del trabajo, sea por el empleador o sus representantes. La contracara de esta
obligación es el art. 65 RCT., que determina las facultades de dirección del
empleador y sus límites, ya que si bien tiene la potestad de dirigir la empresa y dar
órdenes, las mismas deben ejercerse con carácter funcional, atendiendo a los fines
de la empresa y las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y
mejora de los intereses patrimoniales y personales del trabajador. Esta posibilidad
de dar órdenes deriva del poder de la empresa como tal y se concreta en la
facultad concedida l empresario, no en su beneficio personal, sino en el interés
colectivo de la empresa, ya que con ella tiene que lograr el fin de la misma,
asegurar la producción y el bien común de todos sus miembros.Esta facultad de
dirección es una potestad jurídica, atento a que la otorga, reconoce y legitima el
derecho positivo, haciéndolo caer en cabeza del empleador, pudiendo éste delegarlo
o ejercerlo por intermedio de otra persona; con el solo objeto de ordenar, organizar
las prestaciones de los trabajadores indicando la forma y modo que pretende el
cumplimiento de ellas de parte de estos. Este cumplimiento por parte de los
trabajadores se encuentra limitado por el hecho de que no se trate de órdenes
arbitrarias (que exceden cualitativa y cuantitativamente las necesidades de la
empresa), ilegitimas, violatorias de los derechos humanos, de la buena fe, o que
agravien al trabajador en lo material, moral o en su salud, etc..
Esta facultad de dirección, por lo general, es ejercida por el empleador sin la
participación del trabajador, mas la misma tiene los límites que señalamos del art.
65 RCT., y la imperatividad de respetar los principios de razonabilidad, indemnidad,
como así también no alterar las condiciones esenciales del contrato de trabajo.
Cuando el empresario viola los límites de su facultad , cabe al trabajador retener su
trabajo oponiendo la exceptio non adimpleti contractus, atento el incumplimiento
contractual del empleador.-
Las órdenes también pueden surgir del ordenamiento interno que dicta el
empresario sin participación del trabajador, y que tipifica las condiciones de trabajo,
lo organiza, fija conductas exigibles al personal, etc.. Es mal llamado “reglamento
de empresa” porque éste surge del Consejo de Empresa, como expresa RCT art.68.
Debe señalarse que ni el ordenamiento unilateral del empleador ni el reglamento de
empresa dictado por el Consejo pueden modificar peyorativamente los derechos
adquiridos por los trabajadores en el RCT., Estatutos especiales, Convenios
colectivos de trabajo, ni negocios jurídicos laborales individuales; atento a que
violaria el principio de irrenunciabilidad emanado de los arts. 7 y 12 RCT., avalado
por el principio prospectividad del art. 14 bis de la Constitución Nacional y el de
progresividad surgido de los derechos humanos que son derecho positivo Nacional
desde la vigencia del art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional.
Los limites a las potestades del empleador impuestas por el art. 65 RCT., hacen
afirmar al Dr. Rodolfo Capón Filas en Derecho del Trabajo que esos limites tienden
al bien común y que más allá del conflicto de intereses entre las partes del
contrato de trabajo se armonizan las expectativas de empresarios y trabajadores;
como así también que si se permitiera la participación de los trabajadores en las
decisiones de la empresa se concretaría un espacio democrático.
Jurisprudencia
Autoritarismo como virus cultural
CNAT, Sala VI,
SALA VI, ”Correa Ricardo c/ Honos Métodos S.A. s/ despido”, 12.12.2001
Datos
En este proceso, el “horizonte de sentido” (Lévinas dixit) es el siguiente: De
acuerdo a la comunicación de los motivos del despido directo, la relación de empleo
se extinguió porque el actor ha insultado y agredido de palabra a un compañero de
trabajo, Guevara, durante el servicio de vigilancia, lo que provocó una riña
protagonizada por ambos.
Prudencia al resolver temas de despido
El despido con causa es la máxima sanción disciplinaria en la esfera del empleador,
quien debe relacionar la inconducta del trabajador con la imposibilidad de continuar
la relación ni tan siquiera a título experimental, requisito que, si bien derogado por
la regla estatal 21.297/76, sigue vigente por imperio de la buena fe receptada en
RCT art. 63.
En materia de despidos se debe tener en cuenta la directiva de RCT art. 242 que
refuerza la presunción generalizada de que los jueces son personas prudentes,
exigiéndoles valorar los datos prudencialmente de acuerdo a todos los vericuetos de
la realidad (“teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de
un contrato de trabajo… las modalidades y circunstancias personales en cada caso”)
precisamente porque aquella relación es más importante que la entidad del
incumplimiento.
Tal vez la presunción generalizada de que los jueces son personas prudentes
debiera revisarse, como lo hiciera Bidart Campos con la presunción de legitimidad
de los actos de gobierno, ya que la Corte Suprema nada hizo para que no se
filtrara a la opinión pública, al menos desde el 7/11/2001 (cr. Adrián Ventura, “El
borrador de la Corte”, en “La Nación”, del 7/11/2001) lo que pensaba decidir el
martes 20 en la causa que se sigue contra Carlos Menem por el tráfico de armas.
Este adelanto haría las delicias de Carrol Lewis en “Alicia en el país de las
maravillas” y de Arturo Jauretche en “Manual de zonceras argentinas”, porque se
sabe desde ayer lo que se decidirá mañana, en una especie de “Máquina del
tiempo” que, adelantando el futuro, sorprendería a Aristóteles porque la Potencia se
haría Acto antes de ser Potencia.
Sentado ello y suponiendo válida la presunción de prudencia de los jueces, lo cierto
es que en el caso de despidos, RCT art. 242 exige a los jueces actuar con doble
prudencia: la originaria (esperada de todos los jueces), la específica (exigida en
materia de extinción de la relación de empleo).
Esta insistencia normativa en la prudencia de los jueces en materia de despido
importa sobre todo en estos momentos históricos en los cuales se sigue insistiendo
en las recetas neoliberales como si fuesen dogmas revelados, sin advertir que
cayeron destrozadas por los acontecimientos societales. Pocos han advertido que
los atentados a las Torres Gemelas y al Pentágono se relacionan directamente con
las recetas neoliberales en derecho laboral: flexibilización, desregulación,
tercerización, disminución de derechos sociales. A los pocos días de los mismos,
mientras algunos nos preguntábamos cómo fue posible el facilismo con que los
pilotos que lanzaron los aviones sobre aquellos símbolos emblemáticos del
capitalismo triunfante, pese a estar moderadamente armados, pudieron subir a los
aparatos, surgió la explicación; los vigiladores privatizados de los aeropuertos,
flexibilizados, la pagados, sobre/exigidos en horarios, no estaban en condiciones de
funcionar como los ojos de Argos. A los pocos días de la tragedia, Paul Krugman,
profesor de Princenton, sostuvo “la negligencia estadounidense respecto de la
seguridad de los aeropuertos resulta asombrosa, pese a que desde hace muchos
años se sabe que los Estados Unidos es un objetivo terrorista. Todo los
especialistas advirtieron que lo más probable sería que los atentados terroristas
comprendieran las líneas aéreas comerciales. Sin embargo, en todos los
aeropuertos de EEUU la seguridad queda en manos de empresas privadas a cuyo
personal se le paga unos seis dólares la hora, menos de lo que se ganaría sirviendo
hamburguesas. Estos guardianes de la vida reciben sólo unas pocas horas de
entrenamiento y más del 90% de quienes examinan el equipaje tienen menos de
seis meses de antigüedad. No tenía por qué ser de esa manera. Un uniforme de la
General Accounting Office (Oficina General de Informes) criticó el año pasado la
seguridad de los aeropuertos de los Estados Unidos y la comparó
desfavorablemente con los sistemas de otros países desarrollados. En Europa, el
personal que examina el equipaje cobra unos quince dólares la hora más beneficios
adicionales y recibe un intenso entrenamiento. ¿Por qué Estado Unidos no tomó
similares precauciones? Esto no es sólo un caso de infamia, sino también de
tacañería y de un sistema que alentó, y llegó incluso a imponer, la tacañería. Se
trata de un problema que va más allá del terrorismo. La filosofía política
estadounidense adolece de un problema: es una nación que no está dispuesta a
pagar el precio de la seguridad pública” (cr. ¿Por qué faltó precaución?, en “Clarín
on line”, 17/09/2001). En lugar de vigilar bien, pareciera más interesante y tal vez
lucrativo para la industria de las armas y el catering militar, casi destruir un país
buscando un sospechoso (¿qué sería si se buscara a un culpable condenado
judicialmente?). Posteriormente, a conclusiones similares llegan Naomí Klein,
“EEUU: la derrota en el frente interno”, en http://www.rebelion.org/, 29/10/2001, y
Ulrich Beck, “El fin de neoliberalismo”, en “País Digital”, España, 15/11/2001.
Si a partir de la Administración anterior, el país copió el modelo neoliberal en
materia laboral, ¿no será hora de descopiar el modelo, antes que se caigan el
Teatro Colón, la Casa Rosada, la Bombonera?. Importa la pregunta porque, a pesar
de todo, se sigue insistiendo en que la crisis provocada por el derecho laboral, por
los “altos sueldos”, por los “excesivos impuestos al trabajo” y lindeces por el estilo,
que Reagan en Estados Unidos resolvió, entre otras medidas, privatización el
control de los aeropuertos, con resultado a la vista. Se dirá que exagero. Tal vez.
Pero, releyendo la parábola de Lázaro y Epulón, tiene razón Dios cuando no acepta
que el primero vuelva a la tierra a alertar a los hermanos del segundo: si no ven lo
que tienen delante de sus ojos, tomarán a Lázaro resucitado como un fantasma y
tampoco le harán caso.
Siempre pero de la relación de empleo signados por el desempleo y la exclusión, en
los que la extinción de la relación de empleo puede agredir la dignidad del ser
humano, cabe recordar que, entre las condiciones personales, la dignidad del
hombre, fuerza que surge de su naturaleza y se expande a todos los componentes
de la sociedad civil, se ha expresado en la Carta Internacional de Derechos
Humanos, especialmente en la Declaración Universal de los Derechos Humanos (art.
1), Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 3).
En ese marco de respeto funcionan el derecho a trabajar y a disponer de
condiciones dignas de trabajo, reconocidos en la primera Declaración (art. 14), en
la segunda (art. 23) y en el tercero (arts. 6 y 7). Tales derechos gozan de eficacia
irradiante sobre el Estado, la sociedad civil, las empresas (cr. José, J. Abrantes,
Direito do Trabalho, Cosmos, Lisboa, 1995, pág. 58) y a su luz debe valorarse el
presente caso para cumplimentar la directiva constitucional de proteger el mundo
del trabajo (CN art. 14 bis).
Violenta esa dignidad el autoritarismo, provenga de las esferas estatales o de las
empresariales. En un virus cultural que carcome las entrañas mismas de la
sociedad civil porque quien lo comete rompe las pautas de convivencia que la
sociedad busca mantener. No se trata de buena o mala voluntad, de ciencia o
ignorancia: se trata de que el “nosotros” societal está siendo carcomido por un
“ego” enfermizo. Años de prepotencia sectorial, de dictaduras militares, democracias
frágiles y vigiladas, cesarismo democrático, exponencian el autoritarismo, sobre
todo el del mediocre con un poco de poder que, para esconder su mediocridad, se
exaspera y grita, tachando a sus adversarios de “enemigos mortales”, o
imponiéndose con fuerza a sus dependientes. Este aspecto debe ser especialmente
valorado por el Poder Judicial, guardián de los derechos humanos, que ha de
impedir todo desvío en que la decisión personal suplante la norma vigente. (cr.
Mariano Grondona, “El cesarismo democrático”, en “La Nación”, 01/03/98;
“Democracia líquida” en América Latina, en “La Nación”, 22/03/98; Roberto Krutz;
“Der Kollaps der Modernisierung”, Reclam, Leipzig, 1994, pág. 112).
Significado de la riña en el lugar de trabajo
Es doctrina común que la riña en el lugar de trabajo justifica el despido del
agresor, no así del agredido. “En caso de riña.. es importante determinar quién
provocó la riña o el incidente, pues sería injustificado el despido de quien fue
agredido y sólo reaccionó contra esa agresión” (cr. Stefanelli, citado por Justo
López y otros, “Ley de Contrato de Trabajo comentada”, CM, Bs. As. 1987, tomo II,
pág. 1200) “El trabajador ha ofendido a un compañero de trabajo delante de
testigos y le ha roto tres dientes en la pelea que se produjo después. Se permite
un despido sin preaviso, por haber causado una lesión física” (Wolfgang Däubler,
“Das Arbeitsrecht”, Rowohlt, Hamburgo, 1989, Tomo II, pág. 692). “El trabajador
que da eximido de responsabilidad cuando la ofensa que él comete es consecuencia
de una provocación de entidad” (Alfredo Montoya Melgar, “Derecho del Trabajo”,
Tecnos, Madrid, 1992, pág. 467).
Los grandes maestros del Derecho, entre ellos Von Ihering, indican que la realidad
incide en la interpretación de la norma. Por ello, RCT art. 242 en el tema de la riña
en el lugar de trabajo debe ser leída e interpretada a partir de la incertidumbre, la
angustia y la intolerancia, agudizados a partir de los “10 años que cambiaron la
historia”, años que dejaron como saldos fábricas cerradas, aumento de la
delincuencia, crecimiento de la deuda externa, depósito de capitales argentinos en
el extranjero, disminución de la educación, deterioro de la salud, peajes y servicios
los más caros del mundo, déficit de las condiciones y medio ambiente de trabajo,
crecimiento de las quiebras y concursos, corrupción en aumento, tráfico de armas,
narcotráfico, prostitución, parejas destrozadas, niños abandonados, ancianos
depositados en geriátricos inmundos, tribunales abarrotados, datos todos
perfectamente demostrables y recogidos por Caritas (cr. Pobreza, desigualdad y
exclusión social en la Argentina, Bonum, Bs. As., 1999), como ya expresara esta
Sala (“Sociedad Argentina de Locutores c/ Stuart Carvajal Producciones SA y otro s/
CCT 302/75”, sentencia del 26/09/99, en que el Dr. Horacio Héctor De La Fuente
adhiriera a mi propuesta. Estos largos y duros años han exasperado los nervios de
la población en general y de los trabajadores en especial quienes, al salir de sus
casas para el trabajo, no saben a ciencia cierta si regresarán sanos y con empleo.
Los trabajadores en el lugar de trabajo pueden activar la solidaridad o, al contrario,
encerrarse en sí mismos y agredir a los demás como un escape a la sensación de
ya no ser que los angustia y desespera, sensación que Romano Guardini compara
con el destierro (cr. “La existencia del cristiano”, BAC, 1997, pág. 1365) y
Emmanuel Lévinas con el exilio (cr. “Etica e infinito”, edit. La balsa de la Medusa,
Madrid, 2000, pág. 11) y que, anteriormente, Carlos Marx calificara como
alienación. Tres conceptos para una misma realidad de exclusión y marginalidad.
En ese clima y ante esa historia, cabe analizar nuevamente el tema de la riña
como muestra de indisciplina laboral que legitimara el despido. Sistémicamente,
tres elementos configuran la justa causa de despido en caso de riña en el lugar de
trabajo: 1. Que el sancionado fuera quien la iniciara, 2. Que la riña causara un
daño cierto a los intereses del empleador afectándolo en sus bienes materiales o en
su imagen, 3. Que fuese previsible que el agresor repetirá su conducta belicosa.
Estos tres elementos reúnen las notas de injuria hasta tal punto grave que impida
continuar la relación ni tan siquiera experimentalmente porque:
+ si se despide por riña a quien fuera su víctima, sería doblemente perjudicado
porque, al hecho de soportar la pelea, se añade el despido con todas las
consecuencias societales del caso, entre ellas la marginalidad o la exclusión. Si el
empleador despide por el solo hecho de la riña, su conducta es autoritaria, con toda
la carga negativa que la expresión tiene un país como el nuestro, saturado de
mediocridad y prepotencia, más prepotente cuanto más mediocre.
+ si el daño a los intereses del empleador no ha existido o ha sido leve, habrá
incumplimiento, a ser sancionado mediante una medida disciplinaria, pero nunca
justificará el despido porque no hay injuria grave.
+ si el iniciador de la pelea es un hombre tan manso que es pronosticable que
nunca más volverá a las andadas, habrá habido injuria pero la relación puede
tranquilamente continuar.
Si bien el supervisor Cáceres afirma que el actor y el otro trabajador, con quien
supuestamente hubiera tenido una riña, le reconocieron el hecho del relato se
desprende que no hubo “riña” sino un mero “altercado” (“agresiones verbales de
ambas partes”, afirma. Si bien el temperamento del actor no era manso (“había
que saberlo llevar” dice Cáceres) , de ese dato no se deduce que fuese irascible.
Por otra parte, si el actor ha salido bien parado del test preocupacional al que se
hubiera sometido antes de iniciar la relación, dicha irascibilidad no existe porque se
hubiera detectado. Nadie en su sano juicio entrega un arma a un sujeto peligroso o
inestable: si el actor portaba un arma, entregada por el empleador, no era un
sujeto peligroso. Como se aprecia, el argumento elaborado por el demandado en el
punto 3.4 funciona como un “boomerang” jurídico en su contra.
Sentado ello, la afirmación de Cáceres, de que ambos trabajadores le hubieran
reconocido el hecho, crece de prueba porque Guevara no ha declarado en autos y
el actor nada ha dicho al respecto…. (Capón Filas, adhesión de Fernández Madrid)
Artículo 87 Responsabilidad por daños. El trabajador es responsable ante el

empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa
grave en el ejercicio de sus funciones.
Normas concordantes
Preámbulo
normales.-


trabajo


discapacidad.-
prohíbe.-
desiguales.-
sociales:
de la Unión.-
Estado.
Comentario
Al efecto del análisis de la presente norma es necesario aclarar algunos términos
usados en la misma, los que según el Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas,
Sociales y de Economía dirigido por Victor de Santo significan:
Culpa: Se trata de la omisión -no dolosa- de aquellas diligencias que exije la
naturaleza de la obligación o deber y corresponde a las circunstancias de las
personas, del tiempo y del lugar.- Es cuando no se cumple con el deber de
prevenir y el subsiguiente deber de evitar los posibles daños.-
Culpa Leve: La del que no utilizó los medios que hubiera empleado un hombre
prudente y cauteloso, un buen trabajador.-
Culpa Grave o Lata: La del que no usó ni siquiera la mínima preocupación o
diligencia que hubiera empleado un hombre cuidadoso o prudente, un buen
trabajador.-
Dolo: En los actos jurídicos es la voluntad solapada de incumplir la obligación
acordada.- En materia de delitos, voluntad deliberada de perpetrarlos teniendo
conocimiento cierto de su carácter ilícito.-
Responsabilidad: Responsum, responsable, el obligado a responder de algo o
alguien.- Obligación de reparar o satisfacer por uno mismo, o en ocasiones
especiales, por otro, la pérdida causada, el mal inferido o el daño originado.- El
deber de sufrir las penas establecidas para los delitos o faltas cometidas por dolo o
culpa.
Así las cosas, tenemos que la norma como principio general fija la responsabilidad
específica del trabajador de reparar los daños causados, en los bienes o intereses
del empleador; mas lo libera en caso de culpa leve, pero no así cuando se trata de
culpa grave o dolo; o sea cuando la conducta del trabajador se encuentra reñida
con el principio de buena fe, ya que su conducta no es la de un buen trabajador o
cuando en forma intencional produce el daño, ya que su obrar tiene la intención de
producirlo y la conciencia de su ilicitud.-
Producido el daño existe una presunción juris tantum de no responsabilidad del
trabajador, o sea que el empleador debe probar la culpa grave o el dolo del
dependiente.-
Nos encontramos dentro del ámbito de la culpa leve, o sea sin responsabilidad por
daño producido por la conducta del trabajador, cuando el incumplimiento de la
diligencia no es algo normalmente exigible y se encuentra excusado por
circunstancias personales, de comportamiento habitual, ignorancia, desatención,
falta de calificación profesional del trabajdor, no otorgamiento de los medios o
herramientas necesarios para el cumplimiento del trabajo, circunstancias laborales,
usos vigentes en la empresa, etc....-
El ámbito de la culpa del trabajador es aquel en que su con libertad actua de forma
tal que su conducta positiva u omisión producen necesariamente los daños; pudo
evitar este comportamiento, ya que es conciente de los peligros que entraña su
accionar, pero lo mismo actua de esa forma. Su voluntad no está dirigida a
producir el daño, mas la consecuencia necesaria de su accionar es el perjuicio al
empleador y el tiene conciencia de esa posibilidad, es por ello que la doctrina opina
que la culpa grave o lata se encuentra lindante con el dolo.-
Existe dolo del trabajador, cuando en forma deliberada actua con el propósito de
producir un daño, con conciencia de que su conducta es ilícita, ya que no existe
daño sino existe conducta ilícita.-
La responsabilidad del trabajador cuando se dan las hipotesis de culpa grave o dolo
es la de reparar el daño producido.-
Ahora bien, el empleador en virtud a los arts. 131, 135 y 133 del RCT, tiene la
posibilidad de recurrir a los salarios del obrero para resarcirse del daño sufrido.-
El art. 131 RCT., establece que no podrá deducirse, retenerse o compensarse suma
alguna que rebaje el monto de las remuneraciones del trabajador; pero tenemos
que el art. 135 RCT. exceptúa de lo dispuesto en el Art. 131 en el caso en que el
trabajador hubiera causado daños graves e intencionales en los talleres,
instrumentos o materiales de trabajo. Producido el daño, el empleador deberá
consignar judicialmente el porcentaje de la remuneración prevista en el Art. 133 del
RCT, a las resultas de las acciones que sean pertinentes. La acción de
responsabilidad caducará a los noventa (90) días.-
Esta retención junto al resto de las que se le realizan, no podrán exceder del 20%
de la remuneración del trabajador, atento a que el art. 133 RCT. determina que
salvo lo dispuesto en el Art. 130 RCT. en el caso de adelanto de remuneraciones, la
deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del veinte
por ciento (20%) del monto total de la remuneración en dinero que tenga que
percibir el trabajador en el momento en que se practique.-
Artículo 88. Deber de no concurrencia El trabajador debe abstenerse de

ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los
intereses del empleador, salvo autorización de éste.-
Normas concordantes
Nada expresan sobre este tema.
Comentario
Nos encontramos ante otro deber específico de fidelidad cuya responsabilidad recae
en cabeza del trabajador, y consiste en no realizar las mismas tareas o servicios
que realiza para su empleador, para otro o bien en beneficio propio, o para quienes
compiten con el empleador. Estamos frente a un deber de conducta, con lo que el
daño o no producido al empleador pasa a un segundo lugar, el deber de conducta
debe ajustarse al principio de buena fe, o sea al paradigma de un buen trabajador.
Atento a que puede producir un daño real o potencial, o bien existe el peligro del
mismo, se agrava con el daño el incumplimiento por parte del trabajador. La
similitud de tareas es sinónimo de daño. La única forma de liberarse de este deber
específico de fidelidad es mediante la liberación específica que le otorgue el
empleador, en forma expresa o tácita, tácita es en el caso del conocimiento y
tolerancia, por parte del empledor, frente a la realización de las tareas prohibidas
en la norma.
Este deber específico de fidelidad es más fuerte cuando las tareas del dependiente
se contrataron con dedicación exclusiva, o bien para realizar investigaciones; en
estos casos la mera realización, utilización o divulgación de las tareas o
descubrimientos, lleva a la violación de este deber.
En términos generales debe abstenerse de ejecutar negociaciones o realizar actos,
por cuenta propia o ajena, y sobre todo si pueden dañar o afectar los intereses del
empleador.
Para la comprobación de la violación de este deber, nos encontramos frente a una
cuestión de hecho muy delicada, ya que la prueba del dolo o violación del principio
de buena fe y su gravedad, pueden llevar a la pérdida de confianza del empleador
en el trabajador, fundado en esta conducta concreta, lo que de acuerdo a su
gravedad puede llegar a justificar la disolución del contrato de trabajo, con justa
causa; en esta valoración de los hechos debemos ser muy estrictos.
Cuestiones de hecho que pueden presentarse pueden ser: que el dependiente
ofrezca en venta artículos similares o iguales a los que vende su empledor; que
mande los clientes de su empleador a su propio negocio o al de la competencia o
de un tercero; que coloque un negocio del mismo rubro; que venda los mismos
artículos pero más baratos; que preste los mismos servicios; que divulgue los
secretos o inventos desarrollados en su trabajo; ..etc.
Esta situación se agrava en el análisis de los hechos si excediendo la conducta de
un buen trabajdor, actua con dolo hacia su empleador, o sea que su conducta
intencionadamente provoca, refuerza o deja subsistir el engaño de su patrón, con
verdadera conciencia de que lo lleva al error, disimulando lo verdadero o usando
cualquier medio para engañarlo y hacerle creer que cumple con este deber. Y si
existe daño el incumplimiento es más grave.
Este deber persiste durante todo el tiempo del contrato de trabajo, por lo que el
período del preaviso se encuentra dentro del mismo, y si es violado durante el
preaviso, con una gravedad que no permita la prosecución del contrato de trabajo,
puede llevar a que se produzca el despido con justa causa.
Jurisprudencia
Concurrencia desleal
CNAT, Sala VI, “Hunziker, Rubén Darío c/Young y Rubican SA s/despido”,
11.01.1997
I. El uso, por parte del trabajador, del tiempo y materiales de trabajo para
actividades propias constituye suficiente motivo de despido si la mencionada
conducta daña los intereses del empleador hasta tal punto que es im/posible
continuar la relación ni tan siquiera a título provisorio, condicionante que, si bien
des/activado por la regla estatal 21.297/76, continúa vigente por imperio de la
buena fe al extinguir la relación (RCT art. 63).
II. En este caso, teniendo en cuenta que el demandado no ha iniciado contra del
actor demanda por daño, el hecho de que éste estuviese trabajando en horario de
trabajo en actividades propias que concurren con la del empleador, se reduce a la
faz laboral:¿dicha concurrencia fue hasta tal punto grave que impidiera la relación?
La respuesta es negativa ya que no ha existido daño reclamado y, por otra parte,
el empleador disponía de un amplio menú de medidas disciplinarias del que hubiera
podido extraer la adecuada a tiempo y lugar. Por ello, el despido debe ser
considerado in/justificado.
Como se aprecia, carece de importancia valorar si el demandado estaba o no en
conocimiento de que los trabajadores solían emplear materiales y tiempo de trabajo
en actividades propias.
III. Por todo ello corresponde : 1. Rechazar la apelación del demandado, con costas
de alzada, 2. Regular los honorarios de segunda instancia en el 25% de los de
primera.
Artículo 89. Auxilios o Ayudas Extraordinarias . El trabajador estará

obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o
inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
Normas concordantes
Nada expresan sobre el particular
Comentario
La norma nos coloca frente a una hipótesis de fuerza mayor, o sea, que se
presentan uno o varios acontecimientos que no han podido preverse o que
previstos no han podido resistirse los que ponen en peligro grave o inminente las
personas o las cosas incorporadas a la empresa. Esta situación objetiva de
naturaleza excepcional, permite al empleador exigir al trabajador más allá de los
límites pactados, o fijados por los convenios colectivos de trabajo y estatutos
especiales, de acuerdo a la gravedad de las circunstancias, todo lo que debe ser
analizado bajo el prisma del principio de buena fe. Esta circunstancia objetiva crea
un poder a favor de la empresa de requerir al trabajador una conducta de
solidaridad circunstanciada, y como contrapartida un deber específico del trabajador
de prestar auxilios extraordinarios al empleador.
La conducta es de solidaridad circunstanciada, debido a que la misma se encuentra
determinada por la circunstancia extraordinaria de la fuerza mayor, que no permite
el problema sea solucionado por los carriles ordinarios, y otorga por ello el poder al
empleador de exigir tareas extraordinarias, de acuerdo a la gravedad del hecho, sin
tener los límites que normalmente fijan las normas de órden público que regulan
las relaciones entre empleador y trabajador; es por ello que se pueden exigir
funciones y tareas distintas de las fijadas en la categoría de Convenio, se puede
extender la jornada, etc....
Incluso en el caso del trabajo a tiempo parcial, o sea en el que se prestan tareas
en un número menor de hs. que el fijado como mínimo por ley, convenio colectivo
de trabajo o estatuto especial y la remuneración es proporcional al tiempo
trabajado; negocio jurídico laboral, en el que está prohibido trabajar más allá de
las hs. fijadas por la ley, en este caso de fuerza mayor existe la excepción y el
poder del empleador de exigir mayor tiempo de trabajo, al efecto de solucionar el
hecho excepcional.
Si la circunstancia excepcional se convierte en común deja de serlo y en
consecuencia el empleador pierde el poder de exigir al trabajador los trabajos
extraordinarios y este no tiene el deber específico de dar auxilios extraordinarios,
porque no existe la situación objetiva que lo obligaba a tal conducta.

:::.. RCT, arts.90-92 ..:::
TITULO III
DE LAS MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO (Artículos 90 al 102)
Capítulo I
Principios Generales
Artículo 90. Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se

entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término
resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma
expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades
de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en
forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b)
de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.
Normas concordantes
Artículo 22
Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social,
y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional,
habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción
de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad
y al libre desarrollo de su personalidad.
Artículo 23
desempleo.
trabajo igual.
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a
la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera
otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa
de sus intereses.
Artículo 24
pagadas.
Artículo 25
1. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así
como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el
vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios;
tiene asimismo derecho a los seguros en caso de desempleo, enfermedad,
invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia
por circunstancias independientes de su voluntad.
2. La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia
especiales. Todos los niños, nacidos de matrimonio o fuera de matrimonio, tienen
derecho a igual protección social.
Capítulo III
Derechos económicos, sociales y culturales

trabajo
Considerando que la creación de la OIT procedía de la convicción de que la justicia social es

esencial para garantizar una paz universal y permanente;
Considerando que el crecimiento económico es esencial, pero no suficiente, para asegurar
la equidad, el progreso social y la erradicación de la pobreza, lo que confirma la necesidad
de que la OIT promueva políticas sociales sólidas, la justicia e instituciones democráticas;
Considerando que, por lo tanto, la OIT debe hoy más que nunca movilizar el conjunto de
sus medios de acción normativa, de cooperación técnica y de investigación en todos los
ámbitos de su competencia, y en particular en los del empleo, la formación profesional y las
condiciones de trabajo, a fin de que en el marco de una estrategia global de desarrollo
económico y social, las políticas económicas y sociales se refuercen mutuamente con miras
a la creación de un desarrollo sostenible de base amplia;
Considerando que la OIT debería prestar especial atención a los problemas de personas con
necesidades sociales especiales, en particular los desempleados y los trabajadores
migrantes, movilizar y alentar los esfuerzos nacionales, regionales e internacionales
encaminados a la solución de sus problemas, y promover políticas eficaces destinadas a la
creación de empleo;
Considerando que, con el objeto de mantener el vínculo entre progreso social y crecimiento
económico, la garantía de los principios y derechos fundamentales en el trabajo reviste una
importancia y un significado especiales al asegurar a los propios interesados la posibilidad
de reivindicar libremente y en igualdad de oportunidades una participación justa en las
riquezas a cuya creación han contribuido, así como la de desarrollar plenamente su
potencial humano;
Considerando que la OIT es la organización internacional con mandato constitucional y el
órgano competente para establecer Normas Internacionales del Trabajo y ocuparse de ellas,
y que goza de apoyo y reconocimiento universales en la promoción de los derechos
fundamentales en el trabajo como expresión de sus principios constitucionales;
Considerando que en una situación de creciente interdependencia económica urge reafirmar
la permanencia de los principios y derechos fundamentales inscritos en la Constitución de la
Organización, así como promover su aplicación universal;
1. Recuerda:
Fomento del empleo

Artículo 14º.- los Estados Partes se comprometen a promover el crecimiento económico, la
desequilibrios sociales y regionales.

Formación profesional y desarrollo de recursos humanos

Artículo 16º.- Todo trabajador tiene derecho a la orientación, a la formación y a la
capacitación profesional.
Los Estados Partes se comprometen a instituir, con las entidades involucradas que
voluntariamente así lo deseen, servicios y programas de formación y orientación profesional
continua y permanente, de manera de permitir a los trabajadores obtener las calificaciones
exigidas para el desempeño de una actividad productiva, perfeccionar y reciclar los
conocimientos y habilidades, considerando fundamentalmente las modificaciones resultantes
del progreso técnico.
Los Estados Partes se obligan además a adoptar medidas destinadas a promover la
articulación entre los programas y servicios de orientación y formación profesional, por un
lado, y los servicios públicos de empleo y de protección de los desempleados, por otro, con
el objetivo de mejorar las condiciones de inserción laboral de los trabajadores.
Los Estados Partes se comprometen a garantizar la efectiva información sobre los mercados
laborales y su difusión tanto a nivel nacional como regional.
Salud y seguridad en el trabajo

Artículo 17º.- Todo trabajador tiene el derecho a ejercer sus actividades en un ambiente de
trabajo sano y seguro, que preserve su salud física y mental y estimule su desarrollo y
desempeño profesional.
Los Estados Partes se comprometen a formular, aplicar y actualizar, en forma permanente y
en cooperación con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, políticas y
programas en materia de salud y seguridad de los trabajadores y del medio ambiente del
trabajo, con el fin de prevenir los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales,
promoviendo condiciones ambientales propicias para el desarrollo de las actividades de los
trabajadores.
Inspección del trabajo

Artículo 18º.- Todo trabajador tiene derecho a una protección adecuada en lo que se refiere
a las condiciones y al ambiente de trabajo.
Los Estados Partes se comprometen a instituir y a mantener servicios de inspección de¡
trabajo, con el cometido de controlar en todo su territorio el cumplimiento de las
disposiciones normativas que se refieren a la protección de los trabajadores y a las
condiciones de seguridad y salud en el trabajo,
Seguridad social
Artículo l9º.- Los trabajadores del MERCOSUR tienen derecho a la seguridad social, en los
Aplicación y seguimiento
Artículo 20º.- Los Estados Partes se comprometen a respetar los derechos fundamentales
inscritos en esta Declaración y a promover su aplicación de conformidad con la legislación y
las prácticas nacionales y las convenciones y acuerdos colectivos. Con tal finalidad,
recomiendan instituir, como parte integrante de esta Declaración, una Comisión
Sociolaboral, órgano tripartito, auxiliar del Grupo Mercado Común, que tendrá carácter
promocionar y no sancionatorio, dotado de instancias nacionales y regional, con el objetivo
de fomentar y acompañar la aplicación del instrumento. La Comisión Sociolaboral Regional
se manifestará por consenso de los tres sectores, y tendrá las siguientes atribuciones y
responsabilidades:
a)examinar, comentar y canalizar las memorias preparadas por los Estados Partes,
resultantes de los compromisos de esta Declaración,
b)formular planes, programas de acción y recomendaciones tendientes a fomentar la
aplicación y el cumplimiento de la Declaración,
c)examinar observaciones y consultas sobre dificultades e incorrecciones en la aplicación y
cumplimiento de las disposiciones contenidas en la Declaración;
d)examinar dudas sobre la aplicación de la Declaración y proponer aclaraciones;
e)elaborar análisis e informes sobre la aplicación y el cumplimiento de la Declaración,
examinar y presentar las propuestas de modificación del texto de la Declaración y darles el
curso pertinente.
Las formas y mecanismos de canalización de los asuntos citados precedentemente
serán definidos por el reglamento interno de la Comisión Sociolaboral Regional
Art. 10. -- En el interior de la República es libre de derechos la circulación de los efectos de

producción o fabricación nacional, así como la de los géneros y mercancías de todas clases,
despachadas en las aduanas exteriores.
Art. 11. -- Los artículos de producción o fabricación nacional o extranjera, así como los
ganados de toda especie, que pasen por territorio de una provincia a otra, serán libres de
los derechos llamados de tránsito, siéndolo también los carruajes, buques o bestias en que
se transporten; y ningún otro derecho podrá imponérseles en adelante, cualquiera que sea
su denominación, por el hecho de transitar el territorio.
Art. 12. -- Los buques destinados de una provincia a otra, no serán obligados a entrar,
anclar y pagar derechos por causa de tránsito, sin que en ningún caso puedan concederse
preferencias a un puerto respecto de otro, por medio de leyes o reglamentos de comercio.
Art. 13. -- Podrán admitirse nuevas provincias en la Nación; pero no podrá erigirse una
provincia en el territorio de otra u otras, ni de varias formarse una sola, sin el
consentimiento de la Legislatura de las provincias interesadas y del Congreso.
Art. 14. -- Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a
las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: De trabajar y ejercer toda industria lícita;
de navegar y comerciar; de peticionar a las autoridades; de entrar, permanecer, transitar y
salir del territorio argentino; de publicar sus ideas por la prensa sin censura previa; de usar
y disponer de su propiedad; de asociarse con fines útiles; de profesar libremente su culto;
de enseñar y aprender.
Art. 14 bis. -- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las
Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: El seguro social obligatorio, que estará a
una vivienda digna.
Art. 15. -- En la Nación Argentina no hay esclavos: Los pocos que hoy existen quedan libres
desde la jura de esta Constitución; y una ley especial reglará las indemnizaciones a que dé
lugar esta declaración. Todo contrato de compra y venta de personas es un crimen de que
serán responsables los que lo celebrasen, y el escribano o funcionario que lo autorice. Y los
esclavos que de cualquier modo se introduzcan quedan libres por el solo hecho de pisar el
territorio de la República.
Art. 16. -- La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: No
hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la
ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base
del impuesto y de las cargas públicas.
Art. 17. -- La propiedad es inviolable, y ningún habitante de la Nación puede ser privado de
ella, sino en virtud de sentencia fundada en ley. La expropiación por causa de utilidad
pública, debe ser calificada por ley y previamente indemnizada. Sólo el Congreso impone las
contribuciones que se expresan en el art. 4º. Ningún servicio personal es exigible, sino en
virtud de ley o de sentencia fundada en ley. Todo autor o inventor es propietario exclusivo
de su obra, invento o descubrimiento, por el término que le acuerde la ley. La confiscación
de bienes queda borrada para siempre del Código Penal Argentino. Ningún cuerpo armado
puede hacer requisiciones, ni exigir auxilios de ninguna especie.
Art. 18. -- Ningún habitante de la Nación puede ser penado sin juicio previo fundado en ley
anterior al hecho del proceso, ni juzgado por comisiones especiales, o sacado de los jueces
designados por la ley antes del hecho de la causa. Nadie puede ser obligado a declarar
contra sí mismo; ni arrestado sino en virtud de orden escrita de autoridad competente. Es
inviolable la defensa en juicio de la persona y de los derechos. El domicilio es inviolable,
como también la correspondencia epistolar y los papeles privados; y una ley determinará en
qué casos y con qué justificativos podrá procederse a su allanamiento y ocupación. Quedan
abolidos para siempre la pena de muerte por causas políticas, toda especie de tormento y
los azotes. Las cárceles de la Nación serán sanas y limpias, para seguridad y no para
castigo de los reos detenidos en ellas, y toda medida que a pretexto de precaución
conduzca a mortificarlos más allá de lo que aquélla exija, hará responsable al juez que la
autorice.
Art. 19. -- Las acciones privadas de los hombres que de ningún modo ofendan al orden y a
la moral pública, ni perjudiquen a un tercero, están sólo reservadas a Dios, y exentas de la
autoridad de los magistrados. Ningún habitante de la Nación será obligado a hacer lo que no
manda la ley, ni privado de lo que ella no prohíbe.
Art. 20. -- Los extranjeros gozan en el territorio de la Nación de todos los derechos civiles
del ciudadano; pueden ejercer su industria, comercio y profesión; poseer bienes raíces,
compararlos y enajenarlos; navegar los ríos y costas; ejercer libremente su culto; testar y
casarse conforme a las leyes. No están obligados a admitir la ciudadanía, ni a pagar
contribuciones forzosas extraordinarias. Obtienen nacionalización residiendo dos años
continuos en la Nación; pero la autoridad puede acortar este término a favor del que lo
solicite, alegando y probando servicios a la República.
Art. 21. -- Todo ciudadano argentino está obligado a armarse en defensa de la patria y de
esta Constitución, conforme a las leyes que al efecto dicte el Congreso y a los decretos del
Ejecutivo nacional. Los ciudadanos por naturalización son libres de prestar o no este
servicio por el término de diez años contados desde el día en que obtengan su carta de
ciudadanía.
Art. 22. -- El pueblo no delibera ni gobierna, sino por medio de sus representantes y
autoridades creadas por esta Constitución. Toda fuerza armada o reunión de personas que
se atribuya los derechos del pueblo y peticione a nombre de éste, comete delito de
sedición.
Art. 23. -- En caso de conmoción interior o de ataque exterior que pongan en peligro el
ejercicio de esta Constitución y de las autoridades creadas por ella, se declarará en estado
de sitio la provincia o territorio en donde exista la perturbación del orden, quedando
suspensas allí las garantías constitucionales. Pero durante esta suspensión no podrá el
presidente de la República condenar por sí ni aplicar penas. Su poder se limitará en tal caso
respecto de las personas, a arrestarlas o trasladarlas de un punto a otro de la Nación, si
ellas no prefiriesen salir fuera del territorio argentino.
Art. 24. -- El Congreso promoverá la reforma de la actual legislación en todos sus ramos, y
el establecimiento del juicio por jurados.
Art. 48. -- Para ser diputado se requiere haber cumplido la edad de veinticinco años, tener
cuatro años de ciudadanía en ejercicio, y ser natural de la provincia que lo elija, o con dos
años de residencia inmediata en ella.
Art. 49. -- Por esta vez las Legislaturas de las provincias reglarán los medios de hacer
efectiva la elección directa de los diputados de la Nación: para lo sucesivo el Congreso
expedirá una ley general.
Art. 50. -- Los diputados durarán en su representación por cuatro años, y son reelegibles;
pero la sala se renovará por mitad cada bienio; a cuyo efecto los nombrados para la
primera Legislatura, luego que se reúnan, sortearán los que deban salir en el primer
período.
Art. 62. -- Cuando vacase alguna plaza de senador por muerte, renuncia u otra
causa, el Gobierno a que corresponda la vacante hace proceder inmediatamente a
la elección de un nuevo miembro
Art. 91. -- El Presidente de la Nación cesa en el poder el mismo día en que expira su
período de cuatro años; sin que evento alguno que lo haya interrumpido, pueda ser motivo
de que se le complete más tarde.
Art. 92. -- El Presidente y vicepresidente disfrutan de un sueldo pagado por el Tesoro de la
Nación, que no podrá ser alterado en el período de sus nombramientos. Durante el mismo
período no podrán ejercer otro empleo, ni recibir ningún otro emolumento de la Nación, ni
de provincia alguna.
Art. 93. -- Al tomar posesión de su cargo el Presidente y vicepresidente prestarán
juramento, en manos del presidente del Senado y ante el Congreso reunido en Asamblea,
respetando sus creencias religiosas, de: "Desempeñar con lealtad y patriotismo el cargo de
Presidente (o vicepresidente) de la Nación y observar y hacer observar fielmente la
Constitución de la Nación Argentina".
CAPITULO II -- De la forma y tiempo de la elección del Presidente y vicepresidente de la
Nación
Art. 94. -- El Presidente y el vicepresidente de la Nación serán elegidos directamente por el
pueblo, en doble vuelta, según lo establece esta Constitución. A este fin el territorio
nacional conformará un distrito único.
Art. 95. -- La elección se efectuará dentro de los dos meses anteriores a la conclusión del
mandato del presidente en ejercicio.
Art. 99. -- El Presidente de la Nación tiene las siguientes atribuciones:

1. Es el jefe supremo de la Nación, jefe del Gobierno y responsable político de la
administración general del país.
2. Expide las instrucciones y reglamentos que sean necesarios para la ejecución de las leyes
de la Nación, cuidando de no alterar su espíritu con excepciones reglamentarias.
3. Participa de la formación de las leyes con arreglo a la Constitución, las promulga y hace
publicar.
El Poder Ejecutivo no podrá en ningún caso bajo pena de nulidad absoluta e insanable,
emitir disposiciones de carácter legislativo.
Solamente cuando circunstancias excepcionales hicieran imposible seguir los trámites
ordinarios previstos por esta Constitución para la sanción de las leyes, y no se trate de
normas que regulen materia penal, tributaria, electoral o el régimen de los partidos
políticos, podrá dictar decretos por razones de necesidad y urgencia, los que serán
decididos en acuerdo general de ministros que deberán refrendarlos, conjuntamente con el
jefe de gabinete de ministros.
El jefe de gabinete de ministros personalmente y dentro de los diez días someterá la
medida a consideración de la Comisión Bicameral Permanente, cuya composición deberá
respetar la proporción de las representaciones políticas de cada Cámara. Esta comisión
elevará su despacho en un plazo de diez días al plenario de cada Cámara para su expreso
tratamiento, el que de inmediato considerarán las Cámaras. Una ley especial sancionada
con la mayoría absoluta de la totalidad de los miembros de cada Cámara regulará el trámite
y los alcances de la intervención del Congreso.
4. Nombra los magistrados de la Corte Suprema con acuerdo del Senado por dos tercios de
sus miembros presentes, en sesión pública, convocada al efecto.
Nombra los demás jueces de los tribunales federales inferiores en base a una propuesta
vinculante en terna del Consejo de la Magistratura, con acuerdo del Senado, en sesión
pública, en la que se tendrá en cuenta la idoneidad de los candidatos.
Un nuevo nombramiento, precedido de igual acuerdo, será necesario para mantener en el
cargo a cualquiera de esos magistrados, una vez que cumplan la edad de setenta y cinco
años. Todos los nombramientos de magistrados cuya edad sea la indicada o mayor se harán
por cinco años, y podrán ser repetidos indefinidamente, por el mismo trámite.
5. Puede indultar o conmutar las penas por delitos sujetos a la jurisdicción federal, previo
informe del tribunal correspondiente, excepto en los casos de acusación por la Cámara de
Diputados.
6. Concede jubilaciones, retiros, licencias y pensiones conforme a las leyes de la Nación.
7. Nombra y remueve a los embajadores, ministros plenipotenciarios y encargados de
negocios con acuerdo del Senado; por sí solo nombra y remueve al jefe de gabinete de
ministros y a los demás ministros del despacho, los oficiales de su secretaría, los agentes
consulares y los empleados cuyo nombramiento no está reglado de otra forma por esta
Constitución.
8. Hace anualmente la apertura de las sesiones del Congreso, reunidas al efecto ambas
Cámaras, dando cuenta en esta ocasión del estado de la Nación, de las reformas
prometidas por la Constitución, y recomendando a su consideración las medidas que juzgue
necesarias y convenientes.
9. Prorroga las sesiones ordinarias del Congreso, o lo convoca a sesiones extraordinarias,
cuando un grave interés de orden o de progreso lo requiera.
10. Supervisa el ejercicio de la facultad del jefe de gabinete de ministros respecto de la
recaudación de las rentas de la Nación y de su inversión, con arreglo a la ley o presupuesto
de gastos nacionales.
11. Concluye y firma tratados, concordatos y otras negociaciones requeridas para el
mantenimiento de buenas relaciones con las organizaciones internacionales y las naciones
extranjeras, recibe sus ministros y admite sus cónsules.
12. Es comandante en jefe de todas las Fuerzas Armadas de la Nación.
13. Provee los empleos militares de la Nación: Con acuerdo del Senado, en la concesión de
los empleos o grados de oficiales superiores de las Fuerzas Armadas; y por sí solo en el
campo de batalla.
14. Dispone de las Fuerzas Armadas, y corre con su organización y distribución según las
necesidades de la Nación.
15. Declara la guerra y ordena represalias con autorización y aprobación del Congreso.
16. Declara en estado de sitio uno o varios puntos de la Nación, en caso de ataque exterior
y por un término limitado, con acuerdo del Senado. En caso de conmoción interior sólo
tiene esta facultad cuando el Congreso está en receso, porque es atribución que
corresponde a este cuerpo. El Presidente la ejerce con las limitaciones prescriptas en el art.
23.
17. Puede pedir al jefe de gabinete de ministros y a los jefes de todos los ramos y
departamentos de la administración, y por su conducto a los demás empleados, los
informes que crea convenientes, y ellos están obligados a darlos.
18. Puede ausentarse del territorio de la Nación, con permiso del Congreso. En el receso de
éste, sólo podrá hacerlo sin licencia por razones justificadas de servicio público.
19. Puede llenar las vacantes de los empleos, que requieran el acuerdo del Senado, y que
ocurran durante su receso, por medio de nombramientos en comisión que expirarán al fin
de la próxima Legislatura.
20. Decreta la intervención federal a una provincia o a la ciudad de Buenos Aires en caso de
receso del Congreso, y debe convocarlo simultáneamente para su tratamiento.

Todos los trabajadores, y las organizaciones sindicales tienen garantizado el ejercicio del
derecho de huelga, conforme al orden jurídico interno, el cual deberá prever los
mecanismos de solución de conflictos.
ineludible a un contenido en el producto de la negociación colectiva.El incumplimiento de la
presente norma traerá aparejada responsabilidad ante los organismos internacionales y
entre los Estados miembros de la Unión
Art.94 Los Estados integrantes de la Unión garantizarán a los trabajadores condiciones y
las decisiones y en las utilidades de la empresa; a la estabilidad en el empleo.Los Estados
miembros adhieren al Programa Mundial para el Mejoramiento de las Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (PIACT) de la Organización Internacional del Trabajo; asimismo -en el
marco del empleo decente- formularán, aplicarán y actualizarán -en forma permanente-
políticas y programas en materia de salud y seguridad de los trabajadores y del medio
ambiente de trabajo
Comentario
Gabriel Tosto
Concordancia: LCT. Artículos 567, 1039, CC.; Artículo 27, LE.; Art. 1, ley 25.013.
La norma establece un orden general con arreglo al tiempo de duración del

contrato de trabajo para considerar comprendido a los sujetos contratantes. Bajo el
título también se ordenan los contratos caracterizados en razón del agrupamiento
de los trabajadores, lo que no agota los tipos contractuales que regula el
ordenamiento jurídico laboral (pasantías, contratos de aprendizaje, voluntariado
social, entre otros).
El término modalidad utilizado no tiene el mismo ámbito de significación que en el
Código Civil. En el derecho común el vocablo refiere a ciertos elementos
accidentales que alteran los efectos normales de los actos jurídicos, en el ámbito
del derecho laboral es poco frecuente la celebración de un contrato de trabajo
sujeto a aquellas, significándose con aquel término los diversos tipos de contrato de
trabajo según su duración, tiempo de prestación o pluralidad de sujetos que
prestan la tarea. En el marco del ordenamiento laboral el contrato de trabajo,
cualquiera sea su modalidad, nace, en principio, puro, simple y con plenos efectos
desde su celebración.
El tiempo en el contrato de trabajo tiene una especial relevancia. El factor temporal
determina la duración del contrato, las unidades de prestación, la retribución, la
categorización, entre otros aspectos. Tiene vinculación con los derechos que se
adquieren en relación con la antigüedad y enlazamiento con el esfuerzo. Se
destacan como implicancias las que se vinculan con la prestación, lo relativo a la
continuidad o discontinuidad y lo referido a la jornada.
Existen distintas propuestas clasificatorias de los contratos de trabajo; sin embargo,
la ordenación de mayor relevancia refiere al factor tiempo como el punto al cual se
dirige la tipificación.
1) De tiempo indeterminado: Permanente y de temporada.
2) De tiempo determinado: Plazo fijo y eventual y como sub clase de éste último,
temporarios (ocasional, provisorio y por suplencia), por obra o servicios
determinados y accidentales.
Las relaciones de duración, aquellas en la que la distribución en el tiempo es
condición para que se produzca el efecto querido por las partes, pueden extenderse
en forma indeterminada cuando no se establece el momento de su extinción. En
forma determinada, supuesto en el que sí se fija el término final. Dentro de esta
última se diferencia a las relaciones en el que el momento de finiquito es cierto, por
hallarse previsto con exactitud el término extintivo, de aquellos inciertos, porque
finalizan cuando ocurre un evento determinado, aunque no se conozca con
precisión el momento de su acaecimiento.
En orden a los sujetos tenemos:
1) Contrato individual de trabajo: El trabajador debe prestar el trabajo
personalmente y no se puede hacer representar, ni sustituirse cuando enferma.
2) Contrato de un agrupamiento de trabajadores: Aquí incide la consideración del
conjunto de trabajadores que prestan sus servicios en forma personal.
i. Contrato de grupo: Los trabajadores conforman un grupo antes de entrar en
relación con el empleador. La obligación de la prestación de tareas la asumen
colectivamente y en razón de un único vínculo jurídico.
ii. Contrato de equipo: Cada trabajador concluye individualmente su contrato,
incorporados, el empleador los reúne en un grupo o equipo dándoles un trabajo a
realizar técnicamente en común.
De la norma bajo comentario surgen tres tipos de contrato en relación con el plazo
de duración: a) El contrato por tiempo indeterminado, que en principio se extiende
hasta que el trabajador esté en condiciones de gozar de los beneficios que le
asigne los regímenes de seguridad social, salvo que se configuren otras causales de
extinción; b) El contrato a plazo fijo con término cierto y c) El contrato de trabajo
eventual o a plazo incierto.
Indeterminación del plazo: Es una regla que, junto a otras, tributa como
instrumento a la vigencia del principio de estabilidad. El sistema de la LCT
privilegia los vínculos dotados de tal característica, con vocación de extenderse y
perdurar en el tiempo por sobre las decisiones que las partes pudieran preferir en
razón de sus necesidades contingentes. Como regla básica del ordenamiento laboral
determina que la precariedad temporal es una excepción privilegiando el orden
jurídico a la relación por tiempo indeterminado, dándole a las relaciones a tiempo
determinado (cierto o incierto) un carácter excepcional sujeto al cumplimiento de
determinadas condiciones objetivas. Si el trabajador pone a disposición su aptitud
de trabajo sin determinación de límite temporal alguno se torna aplicable la
presunción de la expectativa de la continuidad en la relación del trabajo.
El Art. 90 LCT, consagra una regla que hace posible y asegura el principio de
estabilidad de los vínculos, sustrayendo las condiciones que impone como excepción
al regla del ámbito negocial de las partes.
La forma tasada: Una de las condiciones de validez de la modalidad temporaria el
que se instrumente por escrito, caso contrario el contrato se configura como de
tiempo indeterminado.
Es materia disputada si la forma tasada se exige a todas las modalidades
temporarias o sólo a los contratos a plazo fijo pero no a los eventuales. Antes de la
ley 24.013 prevalecía la segunda opinión. La reforma introducida por la ley 25.013
ha introducido un nuevo argumento a favor de la primera posición desde que
subsiste el Art. 31, LE, con la siguiente redacción: “Los contratos que se celebren
bajo las modalidades reguladas en este capítulo, salvo el contrato de trabajo por
temporada, deberán instrumentarse por escrito y entregarse copias al trabajador y
a la asociación sindical que lo represente en el plazo de treinta (30) días”, con la
derogación de las modalidades promovidas.
Una lectura literal del Art. 31, LE, haciendo relación al giro en este capítulo,
aconsejaría sostener que la forma tasada sólo es exigible respecto de la
contratación de reemplazantes y supernumerarios y no en lo tocante a la modalidad
del Art. 99, LCT. Ahora, si bien merece aceptación que la primera regla que se
debe honrar para la aplicabilidad de las normas jurídicas es la de dar pleno efecto a
la intención del legislador y la fuente inicial para determinar esa voluntad es la
letra de la ley (CS, Fallos 308:1745, entre otros), también corresponde no
desconocer que dicha operación debe computar la totalidad de los preceptos
normativos de una materia, de manera que se compadezcan con el ordenamiento
jurídico restante para la realización de la justicia sin prescindir de la ratio legis (CS,
Fallos 310:500, entre otros).
En el contexto el Art. 27 LE cobra relevancia pues ratifica la regla de
indeterminación como modalidad principal del contrato de trabajo de acuerdo con el
Art. 90, LCT, primera párrafo, el que debe evaluarse con el Art. 31, LE, y con la
propia sistemática de la LCT en materia de modalidad contractual y su régimen de
indisponibilidad negocial, esto es, la técnica utilizada por la LCT de sustracción de
materia del ámbito de la disponibilidad individual.
La justificación objetiva: La nota refiere a las condiciones objetivas de producción,
como mecanismo ajeno a la voluntad de las partes que requiere la modalidad
temporaria, que no debe responder a la atención de necesidades permanentes del
establecimiento; en suma, sólo para solucionar exigencias impuestas por
necesidades estructuralmente temporarias. Una necesidad al interior del
establecimiento a la que le resulte inherente el agotarse o consumirse luego de un
tiempo. Dicha transitoriedad de la necesidad, que comunica al vínculo laboral
trabado para satisfacerla, puede estar relacionada con tareas extraordinarias y
ajenas a la actividad habitual de la empresa, o bien con tareas ordinarias de la
misma pero que en razón de alguna contingencia provisional sea necesaria atender
mediante contratos igualmente temporarios, como ocurre con ciertos reemplazos o
refuerzos.
Las exigencias acumulativas: La forma tasada y la justificación objetiva deben
presentarse en forma conjunta para la existencia, en condiciones de validez, de la
modalidad temporal. Ambos requisitos deben concurrir en forma conjuntamente
necesaria para que sea suficiente calificar de modalidad temporal a la contratación.
En efecto, modalidad temporal justificada únicamente en la condición escrita y
desprovisto de justificación objetiva podría convertir a la excepción de la
temporalidad en regla, atento al mayor poder de imposición de condiciones
laborales del empleador hacia el trabajador; la existencia de la justificación objetiva
sin la forma escrita, atenta en contra de que el trabajador tenga conocimiento
desde el comienzo de la transitoriedad de la prestación de sus servicios, ya sea ello
en razón de las tareas que se le requiere o por ser tareas vinculadas a la
explotación normal del establecimiento pero exigidas sus prestaciones en razón de
circunstancias excepcionales.
La justificación objetiva del contrato debe mantenerse en el supuesto de
renovaciones del contrato temporal. En relación a las modalidades de
reemplazantes y supernumerarios la ley impone la sanción de conversión cuando la
justificación originaria se diluye y el trabajador continúa prestando servicios.
Jurisprudencia
Principio de indeterminación del plazo de relación
CT Córdoba, Sala V, "Contreras, Ggermán . c/ Sumar S.A”, 14.09.2004
Conforme la doctrina extraída de los Arts. 90 y 93 de la LCT el régimen general
consagra el sistema de indeterminación del plazo. Esta es la regla. Entonces, la
celebración de contratos laborales por tiempo determinado constituye la excepción.
Por ello el empleador corre con la carga de prueba de la excepción (art. 92 LCT) si
es él quien la invoca. La prueba a rendirse ha sido especificada en el art. 90, 2°
supuesto de la LCT al prescribir las circunstancias definitorias de este tipo de
vinculación contractual. A saber: a) que se haya fijado en forma expresa y por
escrito el tiempo de duración; b) que las modalidades de las tareas o de la
actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Estos dos requisitos son
acumulativos por lo tanto no basta acreditar el expreso acuerdo de voluntades
mediante documentación escrita, sino también las condiciones objetivas que
justifiquen este tipo de contratación.
Verificado que el actor firmó el contrato a plazo fijo y el preaviso, se tiene por
formalmente válida a la instrumentación de la contratación bajo ésta modalidad. Sin
perjuicio de ello, esta primera verificación no permite todavía considerar autorizada
la adopción de la forma excepcional de contrato laboral. Todo por cuanto es
necesario también contar con la prueba de que las modalidades de prestación
autorizaban el apartamiento del principio general de indeterminación (art. 90 inc. 2
LCT).
Trabajo permanente
CT Cruz del Eje, “Suárez, Carmen B. c/ Daniele Nora n.”, 20,08.1997
El trabajo de carácter permanente no depende de la cantidad de días de prestación
en la semana o en el mes, sino de la habitualidad y vocación de permanencia de la
relación, aun con cierta discontinuidad. Por lo tanto, la labor prestada dos veces por
semana, que no obedezca a las razones extraordinarias expresadas en el artículo
99, LCT, configura la modalidad de contrato por tiempo indeterminado, pues ha
permanencia jurídicamente garantizada (Alcance
Artículo 91- El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el

trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que
le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y
años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de
extinción previstas en la presente ley.
Concordancias:
Arts. 10, 90, 240 a 242, 244, 246 a 249, 251, 252 y 254, LCT. Ley 24.241.
Comentario
Gabriel Tosto
La norma expresa la regla de conservación o de continuidad o lo que ha sido
designada como permanencia jurídicamente protegida. La LCT ha impuesto como
regla general que el contrato de trabajo debe celebrarse por tiempo indeterminado
teniendo como final la vida útil del trabajador y considerando que la empresa tiene
una vocación de permanencia, la excepción la configura la determinación del plazo,
cierta o incierta (tipicidad temporal excepcional). Las situaciones de hecho que se
comprenden bajo la excepción deben ser interpretadas reduciéndolas a sus menores
límites.
La duración indeterminada del contrato se conecta de modo directo con la garantía
de la protección contra el despido arbitrario, desde que un contrato temporal
incluye un diseño anticipado de despido futuro, terminación que no debe -a fin de
honrar la garantía fundamental- quedar librado a la decisión unilateral de quien
pude decidir la contratación.
Jurisprudencia
En la duda, cabe la indeterminación del plazo
CT SALA II, Resistencia, 2 "Soza, Aníbal Orlando c/ Hojberg, Héctor Daniel y/o
quien resulte responsable s/ despido sin causa y diferencia salarial", 12.02.2002
La ley 24.013 en su art. 27 ratifica la vigencia del principio de indeterminación del
plazo como modalidad principal del contrato de trabajo, tema relacionado con la
estabilidad, lo cual se encuentra acorde con la actividad productiva de la sociedad y
su quehacer ordinario y cotidiano. Tanto mas porque en caso de duda y siguiendo
la pauta del art. 27, se debe resolver la indeterminación del plazo, que también
surge por incumplimiento del empleador
Extinción por jubilación del trabajador

CT Córdoba, Sala IX. “Ríos, Francisco Aureliano c/ Vidrios Glass Cord. SRL
ordinario-despido”, 23-08-2005
La extinción del contrato por jubilación del trabajador sin el pago de indemnización
está consagrada en beneficio del empleador para lo cual la norma determina una
serie de condiciones. Es menester destacar que al ser un beneficio que la LCT
consagra a favor del sujeto con mayor poder de negociación en la relación, se
presenta como una facultad que puede ser ejercida por el empresario o, si prefiere,
renunciada.
Artículo 92. Prueba La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo

determinado estará a cargo del empleador.
Concordancias:
Arts. 14, 48, 50, 90 y 99, 13, 49, 50 y 57, LCT.
Comentario
Gabriel Tosto
La norma consagra una regla de prueba coherente con la modalidad contractual de
plazo indeterminado consagrada relevante en la sistemática de la LCT. La
disposición procesal, ordenada por el legislador nacional, se justifica para el
aseguramiento de la modalidad indicada y le suministra al juez laboral un elemento
ineludible para justificar la distribución de la responsabilidad probatoria y, también,
cómo decidir en supuestos de ausencia de prueba en el proceso, sobre una
determinada modalidad excepcional o un estado de incertidumbre para resolver.
Las modalidades comprendidas bajo la aplicabilidad de la norma son: 1. A plazo
cierto: a. A plazo fijo (Art. 93, LCT) y b. De aprendizaje (Art. 1, Ley 25.013). 2. A
plazo incierto (eventual). a. Reemplazante (Arts. 69 a 71, LE). b. Supernumerario
(Art. 72, LE). c. Ocasional (Art. 99, LCT). 3. Accidental. 4. Pasantías educativas. 5.
Contratos promovidos para trabajadores con discapacidad.
El esfuerzo procesal señalado, a cargo del empleador, exige acompañar los
elementos de prueba (fuentes de conocimiento) que sean conducentes (idóneos) a
fin de verificar la existencia de las condiciones de validez de las modalidades
particulares que en cada caso exige la normativa sustancial.
El empleador que invoque en su beneficio una modalidad contractual de tiempo
determinado no puede tener éxito ante la carencia de prueba de elementos de
conocimientos eficaces al objetivo de verificar la existencia de las condiciones de
validez de las modalidades de plazo determinado. Debe soportar la carga de la
prueba con respeto a las características exigidas por los preceptos involucrados en
su resistencia material, o -en síntesis- sobrellevar la carga de la prueba respecto de
los presupuestos del precepto jurídico aplicable.
El objeto de la prueba lo componen: a) La forma escrita, apartándose aquí la
sistemática de la LCT de la regla de la libertad de las formas (Art. 48, LCT); b) El
contenido de la forma debe ser inequívoco y claramente determinado de antemano
la duración determinada del plazo y c) La justificación objetiva, esto es la
modalidad debe ajustarse a las condición funcionales de producción o a la finalidad
estructural educativa o de promoción del empleo.
Jurisprudencia
Continuación de contratos a plazo fijo
CT Córdoba, Sala 10, “Vega, Marcelo Fabián c/ Néstor Horacio Alderete y otra s/
demanda”, 26.10.2000.
La pretensión de la accionada respecto a que los contratos a plazo fijo celebrados a
partir de octubre de 1996, tengan la validez y consecuencias que le asigna el art.
90 de la LCT, en concordancia con los Arts. 93, 94, 95 y 250, de la LCT. Sostengo
que ello no resulta ser así y que estamos ante un contrato por tiempo
indeterminado como prevé el mismo art. 90 en su primera parte, porque si bien
dichos contratos presentados por la actora se celebraron por escrito,
cumplimentado el requisito del inc. a) del art. 90, en modo alguno acredita que las
modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen. Es más, nada se menciona al respecto en los contratos, ni al contestar
la demanda, obviamente tampoco se ha acreditado nada que justifique que el
demandado haya tenido que adoptar esa modalidad contractual prevista en la LCT
Contrato de trabajo ocasional: Reconocida por el demandado la prestación de
servicios del actor en relación de dependencia laboral, si bien atribuyéndole el
carácter de trabajador ocasional, sin estabilidad, incumbe al empleador demostrar
el carácter eventual de la vinculación

:::.. RCT, arts.92 bis y ter ..:::
Artículo 92 bis.- El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el

referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros
TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación
durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en
los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,
utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho,
que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización
de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la
conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por
el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se
deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha
renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral,
con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento
respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones
por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo
212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los
efectos laborales y de la Seguridad Social.
Notas concordantes
No rigen el tema
Comentario
Sentido del período de prueba
Años de neo-liberalismo, con sus secuelas de marginalidad, exclusión, des-empleo, miseria,
demuestran a las claras que el aumento del empleo surge de un modelo de desarrollo
alternativo y sustentable que, respetando los límites ecológicos del crecimiento, tenga como
prioridad brindar ocupación estable a las grandes mayorías ya que sigue siendo valedera la
utopía del Pleno Empleo.
Generar empleos de calidad, estables y sustentables en el tiempo es una de las obligaciones
de los Estados modernos. Este tema fue receptado como ineludible en la Cumbre de Berlín
(junio del 2000) en la que los Estados participantes (además de los europeos, Argentina,
Brasil y Chile) afirmaron que el crecimiento no puede separarse de la justicia social.
Sentado ello y mientras se prepara una discusión seria respecto de un modelo de desarrollo
alternativo y sustentable para el contrato de trabajo por tiempo in-determinado (a
excepción del trabajo de temporada) la ley 25.877 de ordenamento laboral (L0L) mantiene
el período de prueba para evitar la lisa y llana evasión, o el trabajo clandestino,
consecuencia derivada de la evasión de otros impuestos (IVA e ingresos brutos,
principalmente) y del alto costo monopólico de algunos bienes y servicios, tema también
pendiente.
Quienes sostienen que los costos laborales son altos e impiden una sana competencia inter-
nacional, promovieron y promueven empleos transitorios junto con la reducción de las
cargas sociales.
Tal conducta produjo dos tipos de in-eficiencia económica:
+ una en el mundo laboral mismo (nivel macro), segmentándolo entre contratos
transitorios de alta rotación, viejos contratos por tiempo indeterminado y una mayoría de
trabajo clandestino, división no se correspondía ni con las calificaciones de los trabajadores
ni con las decisiones de los empleadores,
+ otra en las plantas de producción (nivel micro), ya que la alta rotación de los contratos
transitorios y del trabajo informal afecta la posibilidad de sostener una estrategia de
competitividad basada en la innovación y la mejora continua de la productividad. Una alta
rotación es difícilmente compatible con la autonomía funcional, compromiso y capacitación
continua que se requiere.
Los trabajadores tampoco han obtenido ningún beneficio de estas políticas, porque la des-
ocupación sigue en niveles de dos dígitos y porque la gran mayoría que pudo conseguir
trabajo en esta década lo hizo en forma intermitente, con bajos ingresos, altísima
discrecionalidad del empleador, alta incertidumbre laboral y sin un salario diferido que le
permitiera tener esperanza de asistencia médica ni jubilación.
Por el contrario, al mantener contratos de duración in-determinada, se logra una mayor
eficiencia en el nivel macroeconómico, al no segmentar el mercado de trabajo, y se
introduce el factor de eficiencia microeconómica que le posibilita al empleador desplegar
una estrategia de valorización de quienes trabajan en la empresa y bajar los costos frente a
las fluctuaciones de la demanda. El trabajador logra mayor estabilidad, recibe los beneficios
de la seguridad social y acrecienta también el valor de su propia fuerza de trabajo. Esta
tesis se basa no sólo en el trabajo como hominización sino también en los cuadros que
muestran la fluctuación de la ocupación argentina.
Cumplimentando la norma constitucional protectora (CN art.14 bis), RCT establece como
directiva general que la relación de empleo es por tiempo in-determinado (art.90). De
acuerdo a la misma, los sujetos de la relación pueden establecer que la misma es de
tiempo in-determinado desde el comienzo, dejando de lado el período de prueba. En esta
lectura, el “se entenderá celebrado a prueba”, referido al contrato de trabajo por tiempo in-
determinado, supone la conducta práctica en el tráfico y normal de la mayoría de los
sujetos pero no impide que en determinadas situaciones la relación deje de lado la prueba,
por considerarla in-necesaria. Esta lectura beneficia al trabajador porque desde el comienzo
mismo de la relación goza del derecho de permanencia. Como se sabe, sobre el mínimo
nivel legal protector del mundo del trabajo los convenios colectivos de trabajo establecen el
nivel medio y los mal llamados “contratos de trabajo” el nivel superior. Siguiendo esa
lectura sistémica, el empleador y el trabajador pueden elevar el nivel protector legal y
celebrar una relación por tiempo in-determinado, sin período de prueba.
Por el contrario, si se negara la posibilidad mencionada y todo contrato por tiempo
indeterminado fuese a prueba, se perjudicaría a los trabajadores que hubieran podido
obviar el período de prueba. Por otra parte, esa interpretación leería defectuosamente la
norma. Si tal posibilidad no existiese, era in-necesario agregar a RCT art.92 bis el mentado
“se entenderá”, bastando establecer que “el contrato de trabajo por tiempo indeterminado
se iniciará por un período de prueba”.
Estabilidad laboral y prueba
Según la doctrina tradicional, el período permite al empleador conocer las potencialidades
laborales del trabajador. Esa lectura es in-completa en la medida que el lapso también sirve
para que el trabajador conozca al empleador y al ambiente laboral, pudiendo retirarse del
mismo con el pre-aviso del caso.
El período de prueba permite al empleador y a los trabajadores no sólo comportarse
laboralmente sino también, y sobre todo, tratarse humanamente, probándose si son
capaces de transformar la empresa, estructuralmente institución social de producción, en
comunidad de personas. De todos modos, no se puede olvidar que los conflictos de clase,
subyacentes en toda relación laboral, en un ambiente cargado de presiones, rencores o
envidias, pueden agudizarse y tornarse difíciles de soportar psicológicamente. En tal caso,
suele ser prudente buscar nuevos horizontes.
LOL y directrices del período de prueba
Refieren a la utilización del perìodo por única vez, a su registración, al cuadro pleno de
derechos y deberes, al cumplimiento de las cargas sociales, a la incidencia en el cómputo
de la antigüedad, a las sanciones policiales por uso abusivo del período.
a. Utilización del período por única vez
Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el
período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho que ha renunciado al
período de prueba, por lo que la relación es por tiempo in-determinado desde el primer día.
Esta conclusión también se aplica si el período ha sido fraccionado en pequeñas partes (una
semana, luego dos semanas, etc) En ese caso, pese a opiniones distintas 5, desde el primer
día de la primera semana, la relación es por tiempo in-determinado. Otra solución altera el
sistema en su conjunto porque permitiría al empleador ir cubriendo necesidades transitorias
de la empresa con sucesivos contratos precarios.
Pasantías y becas
Las pasantías y las becas, de acuerdo a RCT art.14 son figuras fraudulentas que encubren
una relación de empleo. Aunque no se aceptare esta tesis y se las considerara figuras
contractuales “no laborales”, debe quedar claro que, cualquiera fuese su duración, luego de
ellas no puede utilizarse el período de prueba.
b. Registración del período
El empleador debe registrar la relación, indicando el comienzo del período de prueba En
ausencia de registro se entiende que el empleador ha dejado de lado el período de prueba,
por lo que la relación es por tiempo in-determinado desde el primer momento, con todas las
implicancias del caso en lo personal y en lo policial. Demostrada la falta de registro, la falta
de registro, la Inspección del Trabajo debe proceder de inmediato a cumplir sus funciones y
sancionar al empleador.
c. Cuadro pleno de derechos y deberes
Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral. Tal
reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente
o enfermedad del trabajo, incluidos los derechos establecidos para el caso de accidente o
enfermedad inculpable, con excepción de la indemnización por incapacidad absoluta.
El trabajador puede ejercer todos los derechos sindicales que le correspondieren. Respecto
de la elección del trabajador como representante, cabe advertir:
+ como no se necesita antigüedad alguna en la empresa, puede ser elegido representante
sindical en los términos de la ley 23.551, art.48.
+ como no se necesita antigüedad alguna en los establecimientos de reciente instalación,
puede ser elegido representante de los trabajadores en los términos de la ley 23.551,
art.41.
+ en ambos supuestos, el trabajador se halla amparado por la garantía sindical. Ante ella
cede la facultad del empleador de extinguir el vínculo durante el período de prueba o a su
finalización.
d. Cumplimiento de las cargas sociales
Dado que las partes cargan con el pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad
Social, el periodo de prueba deja de ser un elemento más para aligerar costos.
e. Incidencia en el cómputo de la antigüedad
Dado que existe una relación de empleo, el período de prueba integra el cómputo de la
antigüedad.
f. Sanciones policiales por uso abusivo del período
Es dable advertir que los empleadores han utilizado el período de prueba para rotar
trabajadores y desligarse de ellos sin mayores erogaciones. Por ello, la norma sanciona esa
in-conducta, derivándola al derecho penal del trabajo. Este ordenamiento busca que el bien
común, agredido por los in-cumplimientos substanciales o formales del empleador, sea
respetado por lo cual las sanciones administrativas que se imponen al in-cumpliente, si bien
no son severas, tienen sentido y contenido hominizador. La Inspección de trabajo ha de
prevenir las in-conductas y, comprobadas, sancionarlas negativamente utilizando el menú
descripto en la ley 25.212 (B.O.06.01.2000) que reitera las disposiciones de los decretos
leyes 18694/70 y 18695/70 (B.O. 03.06.1970) y sus modificatorias.
Es especialmente abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a
distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente o que,
sin razones objetivas, prescinde de un trabajador en fecha cercana al final del período y
contrata sucesivamente a otros, rotando el personal para evitarse costos laborales. Si el in-
cumplimiento fuese descubierto en sede judicial, el tribunal, además de la reparación del
daño causado, debe remitir copia de la sentencia a la Administración del Trabajo para que
proceda policialmente. Es la mejor manera de garantizar la presencia del Estado en medio
de la sociedad civil.
El abuso en la utilización del período de prueba es discriminatorio. Como la OIT y el
Mercosur están interesados en erradicar la discriminación, el tribunal ha de comunicar a la
Organización y al Grupo Mercado Común la situación, de tal modo que los países tomen
carta en el asunto. Este modo de globalizar la Justicia comienza a perfilarse, si bien con
dificultades, porque se deben vencer muchas resistencias en los jueces encerrados en las
normas. Careciendo de argumentos para oponerse, se basan en su mera voluntad para
negar tales comunicaciones.
Del mismo modo debiera proceder la Administración del Trabajo, en los límites de su
competencia: de tal modo, el empleador in/cumpliente sentiría la presión internacional.
Jurisprudencia
Uso abusivo del período de prueba
CNAT Sala VI, “Corsi, María Constanza c/ New Viking Investment Corporation Sucursal
Argentina s/despido”, 20.06.2000.
La actora ha prestado servicios como vendedora en el local comercial del demandado en que
se se sirven comidas que, de acuerdo a las constancias de autos, no pueden calificarse
como "ligeras" o similares a los ya famosos "fast food". Los servicios fueron realizados
desde el 16.01.1997 al 14.07.1997.El demandado ha celebrado el convenio colectivo de
empresa 177/95 E con la Federación Argentina de Obreros Pasteleros, Confiteros, Pizzeros y
Alfajoreros, para ser aplicado "a todos los trabajadores que desempeñen tareas en
establecimientos de servicios rápidos a ser operados por la empresa New Viking investment
Corp.Sucursal Argentina (o por sus licenciatarios o sub-licenciatarios), bajo la denominación
Hard Rock Café o cualquier otra denominación" (art. 4).Ese convenio amplía el período de
prueba a 6 meses (art. 6). 3. La actora es despedida dos días antes de cumplirse el período
de prueba.4.La actora sostiene que de acuerdo a la actividad de la demandada el convenio
colectivo aplicable es el gastronómico (125/90), por lo que reclama la indemnización por
despido.5.La sentencia recepta la pretensión de la actora.
El convenio de empresa celebrado es in-aplicable por ausencia de supuesto. Como se sabe,
el supuesto fáctico funciona como entrada de la norma ya que no existe posibilidad alguna
de que una decisión formal desconozca o altere la realidad. Sería un absurdo afirmar que
porque una norma llama "noche" al día, éste dejara de existir y fuese noche: del mismo
modo, si las comidas servidas por el demandado no son "rápidas", el convenio de empresa
celebrado no les puede dar ese carácter. Siendo así, más allá de los discursos intelectuales
sobre la representación sindical o convencional, en este caso concreto, cayendo el supuesto
del convenio, cede el mismo. Así de simple. Nada le impide al demandado expender
servicios rápidos de comida en cualquier otro establecimiento, en cuyo caso el convenio de
empresa mencionado podría funcionar despejando los diversos escollos constitucionales y
legales que se le pudieran oponer. Pero en este caso es imposible aplicar ese convenio de
empresa, precisamente porque el local donde trabajara la actora ha funcionado como
restaurante y no como servicio rápido. La distinción entre restaurante y servicio rápido de
comidas ya existía en el país bajo otro nombre, porque nadie confundía un restaurante con
la venta de choripanes en pequeños locales, muchos de ellos llenos de humo, en las
estaciones de trenes e incluso en las calles. Trabajando la actora en un local gastronómico y
no de servicios rápidos de comida, el convenio aplicable es el gastronómico 125/90, que se
aplica a la actividad, más allá de que el demandado no se halle afiliado a la cámara
empresaria que ha firmado el convenio. Cabe recordar que el carácter "colectivo" de un
convenio funciona en base a los trabajadores comprendidos y representados sindicalmente
(más allá de su posible o inexistente afiliación) y no en base a la cámara empresaria que ha
sido aceptada a negociar por ser considerada "suficientemente" representativa.Por ello, el
argumento elaborado en la apelación cede.
El mal uso del período de prueba por parte del empleador es evidente en la medida que se
tengan en cuenta los números detallados en la sentencia: desde la apertura del
establecimiento (abril 1995) hasta el informe de fs.254 (abril 1998), el 42% de los
trabajadores renunció, el 7% fue despedido con causa, el 31% continúa trabajando, el 20%
fue despedido durante el período de prueba ampliado a seis meses.
Por ello, la queja debe rechazarse.
Al respecto, en el caso de la actora, cabe indicar que el empleador la ha discriminado en
relación a los trabajadores estables, por haber considerado la relación a prueba por seis
meses cuando ello no correspondía y haberla extinguido sin indemnización alguna.
Dado que la OIT ha decidido llevar adelante una campaña mundial respecto de la
discriminación y la Declaración Sociolaboral del Mercosur la considera punible, cabe enviar
copia de esta sentencia a la Organización Internacional del Trabajo y al Grupo Mercado
Común, a sus efectos. (Capón Filas, adhesión de De la Fuente, con excepción de la remisión
de la sentencia. Fernández Madrid adhiere a De la Fuente)
Pasantía y período de prueba

CNAT Sala VI, “Fernández Ramiro c/ Publicom SA s/despido”, 27.02.2004.
De acuerdo a la directiva protectora constitucional, es nulo cualquier contrato en que las
partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, aparentando normas
contractuales no laborales. Cuando esa situación se presenta, la relación queda regida por
el ordenamiento jurídico laboral (RCT art. 14). En este aspecto funciona el denominado
"principio de realidad": en cada caso concreto hay que observar la estructura de los hechos
y prescindir de las denominaciones formales con que las partes hayan llamado a la relación
(cr. Michele Bonnechere, Le droit du travail, La Decouverte, París, 1997, pág.18). En este
caso, los intereses económicos del demandado, motivaron la pasantía del actor y de otros.
Como se sabe desde Aristóteles al menos, la causa final tipifica al ser: en este caso, el
contrato de trabajo celebrado a partir del 01.05.99 tipifica al anterior contrato de pasantía
como relación de trabajo porque la pasantía ha preparado al actor para trabajar en la
empresa demandada. Como se advierte, no existe donación ni solidaridad sino interés en
lograr buenos trabajadores ahorrando cargas sociales y aligerando costos indemnizatorios.
En la substancia (causa material y causa formal) del denominado contrato de pasantía
individual se advierte la imposición de un horario, la indicación de un lugar, la sujección a
las facultades disciplinarias del demandado, la posibilidad de éste de rescindir la relación
por su sola y exclusiva voluntad. Tales elementos son variables de la subordinación del
pasante, exactamente las mismas que se hubieran dado en un período de prueba. El
trabajo del actor durante la pasantía fue, precisamente, el mismo que cumplimentó después
para la demandada como empleado. Como lo describe la Psicología profunda, la verdad se
manifiesta tanto por lo que se dice como por lo que se quiere ocultar: en este caso, la
insistencia en que no existe relación laboral alguna, demuestra que para el demandado
realmente ha existido. En efecto, considero que no puede referirse seriamente a una
pasantía cuando el actor sólo cumplía tareas de venta telefónica, y que dicha función no se
condice con los contenidos curriculares de la carrera de psicología.Ante un fraude laboral; el
Juez debe correr el velo y descubrir la relación laboral oculta, máxime si el trabajador
manifiesta la existencia del primero. En este caso, el actor lo denuncia en el inicio de la
demanda, y lo prueba en el expediente. Consecuentemente la pasantía ha ocultado
fraudulentamente la relación laboral entre éste y el demandado, que, en consecuencia, ha
comenzado el 18.9.98, debiéndose reajustar la indemnización por antigüedad a la suma de
$2.955,03 ($ 985,01 x 3) ya que al ingreso del actor no se encontraba vigente la ley
25.013. (Capón Filas, adhesión de Fenández Madrid)
Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial.

1.- El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el
trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de
horas del día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3)
partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración
no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador
a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma
categoría o puesto de trabajo.
2.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley.
3.- Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recauden con
ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán
unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador
deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual
pertenecerá.
4.- Las prestaciones de la seguridad social se determinarán
reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y
las contribuciones efectuadas. Las prestaciones de obra social serán las
adecuadas para una cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando
el Estado los fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de las
prestaciones y conforme lo determine la reglamentación.
5.- Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer para los
trabajadores a tiempo parcial prioridad para ocupar las vacantes a tiempo
completo que se produjeren en la empresa.
(Artículo incorporado por Art. 2° de la Ley 24.465 B.O. 28/3/1995)
Notas concordantes
No rigen el tema.
Comentario
El empleo a tiempo parcial ha sido incorporado a RCT por la ley 24.465, art.2 con carácter
general, ampliando la posibilidad establecida en RCT art. 198.
Se manifiesta cuando se prestan tareas en menor número de horas que las fijadas por
norma legal o convencional devengándose remuneraciones en forma proporcional a la
parcialidad horaria.
Esta lectura de la norma evita una interpretación literal que concluiría en que las 2/3 partes
del tiempo normal (A), equivalen a su 100% (B). Como se sabe, A no es igual a B (A<>B).
En base al tiempo trabajado se regula el salario.
Salvo casos de peligro (RCT art.89), no deben realizarse tareas en horas suplementarias.
Dado que la prohibición va dirigida al empleador (RCT art.40), el trabajo realizado en
tiempo suplementario debe remunerarse con los recargos correspondientes (RCT art.201).
Dicho recargo procede aunque el trabajo no supere el 100% de la jornada habitual ya que
se presta durante el tiempo libre del trabajador, limitado precisamente por el horario de
labor establecido.
La prioridad de los trabajadores a tiempo parcial para ocupar plazas a tiempo completo
puede estructurarse por convenio colectivo.
Las cargas sociales se satisfacen en el 100% tanto por parte del empleador (de acuerdo al
descuento del Pacto fiscal) como del trabajador, pero en proporción al tiempo trabajado.
El Estado subsidiará a las obras sociales para que puedan prestar un adecuado servicio
pese a los menores ingresos recibidos por el empleo parcial.
En el supuesto de pluri/empleo a tiempo parcial, la norma proyecta unificar los ingresos del
área social. Los aportes y contribuciones generados en todos los empleos parciales se
depositan a la orden de la obra social decidida por el trabajador.
Dentro de la jornada máxima establecida o calculada de acuerdo a promedios por los
convenios colectivos (RCT art. 198) las tareas pueden realizarse en tiempos parciales, con
remuneraciones proporcionales. El requisito de que dicho lapso sea "inferior a las 2/3 partes
de la jornada habitual de la actividad" (L 24.465, art. 2) desconoce que cualquier diferencia
(así sea el 99,99%), es parcial respecto a la totalidad, por lo que resulta superfluo.
Holanda ha sido pionera en esta posibilidad que ha permitido, sobre todo a las mujeres
casadas, insertarse en el empleo.
Este trabajo reconoce varias causas que lo legitiman:
. incorporación de nuevos trabajadores que no pueden emplearse a tiempo completo o a
quienes no les interesa dicha variable. Entre los primeros, mujeres casadas o con hijos.
Entre los segundos, jubilados que necesitan re/insertarse en el empleo.
. posibilidad de repartir entre varios trabajadores un mismo puesto de trabajo.
. necesidad de evitar o reducir el estrés laboral, sobre todo en puestos de trabajo
fatigantes.
. necesidad empresarial de reducir o disminuir los costos salariales, incorporando nuevos
trabajadores con tarifas remuneratorias normales en vez de continuar el trabajo en horas
suplementarias con tarifas acrecentadas.
:::.. RCT, arts.93-95 ..:::
CAPITULO II
DEL CONTRATO A PLAZO FIJO

Artículo 93 – El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el
vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco
años.
Normas concordantes
Artículo 22
Artículo 23
desempleo.
trabajo igual.
de sus intereses.
Artículo 24
pagadas.
Artículo 25

Capítulo III

trabajo

potencial humano;
1. Recuerda:
Fomento del empleo




trabajadores.

Seguridad social
responsabilidades:
curso pertinente.

una vivienda digna.
ambiente de trabajo
Comentario
Elisabet Cristina Rivero de Taiana
Este tipo de contrato centra su peculiaridad en la “determinación previa”, por razones

objetivas de producción, del lapso de tiempo que requerirá la prestación laboral del agente
contratado; condición que enerva, por un lado, la existencia de un acuerdo previo del
tiempo de duración del contrato y por el otro, la libre aceptación del trabajador.- Este ha de
realizar la prestación de tareas en relación de dependencia, para el quehacer habitual y
ordinario de la actividad empresaria de que se trate, bajo la subordinación técnica, jurídica,
económica y de responsabilidad social empresaria del contratante que, por razones objetivas
de la producción u organización”, ocupará temporalmente al trabajador. la norma solo
establece el límite máximo de duración del contrato temporal - cinco años -, el mínimo legal
no está establecido, circunstancia que suele generar una serie de interrogantes.- Un sector
de la doctrina considera que el tiempo mínimo de contratación no puede ser inferior a un
mes, a fin de guardar coherencia con el lapso de preaviso establecido por la ley para el
instituto que nos ocupa (art. 94), más la misma normativa al establecer la in-necesariedad
del preaviso cuando el contrato fuere por un lapso menor a un mes elimina todo mínimo
referencial.
Dado lo excepcional de la temporalidad prefijada, en prevención de futuros malentendidos o
excesos, corresponde aún por escasos días de contratación - y con mayor razón cuando así
sea -, asentar por escrito la “motivación objetiva” del plazo fijo establecido.- La opción que
prescribe el art. 90 inc. b) de la presente ley es de carácter restrictivo.- Los recaudos
legales exigidos al empleador no son alternativos, sino acumulativos; la suma de todos ellos
legitima la contratación especial.-
La particularidad del contrato - cuyo plazo ha de conocer el trabajador al comprometerse -
conlleva la formalidad de expresión por escrito, conforme se establece en la pauta directriz
de la excepción del art.90 inc. a) y de la última fase de previsión de la misma norma, al
referir a “la formalización de contratos por plazo determinado”.
Formalización que no implica recurrir a formas sacramentales, más sí requiere el detalle
escrito, en instrumento privado o público, de los signos distintivos de la relación y de cada
uno de los contratantes: nombre completo, estado civil, profesión, CUIL, domicilio, lugar de
prestación de los servicios, horario, asistencia social, aportes y tiempo de duración del
vínculo con fecha cierta para el inicio y el cese de la prestación.- La reciente resolución
general (AFIP) 2016, de simplificación del sistema de registración de alta de trabajadores,
es muestra cabal de la necesidad de transparentar la formalización de los contratos de
trabajo, sin distinción de modo, tiempo y lugar.
El contrato a plazo fijo debe ser realizado por instrumento público o privado, y el plazo
máximo no podrá exceder los cinco años de duración, siendo su vencimiento el fijado en el
contrato. La carga procesal de justificar la existencia de un contrato por tiempo
determinado recae en cabeza del empleador.- La transparencia de los actos, que contiene el
principio rector de la buena fe en la realización de ellos, impone el asentamiento por escrito,
de las peculiaridades de un contrato estructural de excepción, en tanto previene diferendos
y perjuicios que pueden y deben evitarse.- No solo es prudente formalizar por escrito el
plazo de finalización de la prestación, sino que cabe realizarlo dentro de los cinco días desde
que se iniciaron las actividades, cualquiera sea el período que abarque.
Jurisprudencia
Excepcionalidad del plazo
CNAT, Sala VI, “Díaz c.Martin Fierro S.A”., 10.05.1993
Tanto la ley de empleo (24.013) como la que estructura el régimen de contrato de trabajo
(20.744) afirman que en el menú de figuras laborales resultante ambas normas, la principal
es la de contrato por tiempo in/determinado (RCT art.90, LE art.27). Ante una relación que
se pretende in/determinada, cabe al empleador la prueba contraria. En el sector objetivo de
menú (RCT) corre a su cargo aportar la realidad que haya permitido utilizar una figura
distinta y en el sector subjetivo del menú (LE) acompañar el convenio colectivo que haya
justificado las figuras precarias o la habilitación ministerial de la emergencia ocupacional. Si
así no lo hiciese, la relación ha de considerarse por tiempo in/determinado. Dentro del
sector objetivo del menú de figuras laborales (RCT), el denominado “contrato de trabajo a
plazo fijo” surge no solo de un instrumento que así lo especifique sino además de la
realidad de las tareas que, razonablemente apreciadas, lo justifiquen.- Ambos elementos se
encuentran unidos, como surge de RCT art.90 que sólo permite figuras distintas al contrato
por tiempo in/determinado si se manifiestan “las siguientes circunstancias” ya detalladas”
Redacción por escrito y realidad

CA Neuquén, “Meng, Rocío del Carmen c/Eventual Service S.A. y otro s/ despido”,
13.05.2003.
La circunstancia de que se redacte un contrato por escrito fijando un plazo de vencimiento,
no es suficiente para tipificar un contrato de trabajo como "a plazo fijo" sino que es preciso
que se demuestren razones objetivas que lleva-ron a recurrir a este tipo de contratación, ya
que lo contrario implicaría crear artificialmente un medio de eludir el principio consagrado
en el art.90 de la LCT y también el 10 de la misma ley. Por ello la circunstancia de que la
mano de obra del actor haya sido obtenida por medio de un contrato suscripto por una
empresa de servicios temporarios, no autoriza a aceptar que por ello revista el carácter de
eventual, en cuanto la empleadora no acredite que las tareas cumplidas se correspondan
con exigencias extraordina-rias o transitorias.(art.99 LCT).-
Artículo 94 Deber de preavisar. Conversión del Contrato. Las partes deberán

preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un mes ni mayor
de dos, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo aquellos casos en
que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes.
Aquella que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como
de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o
distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el art.
90, segunda parte, de esta ley.-
Normas concordantes
Artículo 22
Artículo 23
desempleo.
trabajo igual.
de sus intereses.
Artículo 24
pagadas.
Artículo 25

Capítulo III

trabajo

potencial humano;
1. Recuerda:
Fomento del empleo




trabajadores.

Seguridad social
responsabilidades:
curso pertinente.

una vivienda digna.
ambiente de trabajo
Comentario
Elisabet Cristina Rivero de Taiana
Al constituir el contrato a plazo una especie del contrato estructural de base, en tanto se
coloca en paralelo y como una opción de excepción al principio de la indeterminación de
tiempo de duración o continuidad, el legislador impone a las partes dar aviso oportuno del
cese del vínculo.-
Tal obligación de preavisar responde, no solo, al efectivo ejercicio del principio de buena fe
en el que debe iniciarse, desarrollarse y finiquitarse todo acuerdo laboral de dependencia –
art. 62 y 63 LCT –, sino también al poder de policía que ejerce el Estado, procurando evitar
toda posibilidad de fraude de cualquiera de las partes frente a la continuidad espuria de una
relación laboral de plazo fijo.- Aquí se invierte el precepto de la sabiduría popular y resulta
“no solo parecer, sino también ser”.La determinación del plazo de duración no es suficiente
para configurar un contrato de plazo fijo, menos para que concluya el acuerdo, ya que
REQUIERE obligatoriamente la notificación del preaviso, en el tiempo establecido por la
norma.- El preaviso constituye el medio cierto de notificación de la fecha de vencimiento del
contrato y la definitiva conclusión de éste.El preaviso debe darse y notificarse debidamente,
con antelación no menor de (1) un mes, ni mayor de (2) dos meses al plazo convenido.- Se
efectiviza su cometido a partir del día siguiente al de la recepción de la notificación.- Esta
previsión legal ninguna relación guarda con las prescripciones del art. 233 de la LCT, el que
es inaplicable a la figura contractual de plazo fijo.El incumplimiento del deber de preavisar y
notificar fehacientemente la fecha de cese, atrae para el empleador, la obligación de
asignar tareas al agente en continuidad laboral, ante la automática conversión del contrato
a uno de tiempo indeterminado.
El empleador puede: a) oponerse, demostrando la temporalidad eximente y b) ser eximido
de tal conversión, si formaliza con el trabajador un nuevo contrato a plazo fijo – siempre,
que la consecutividad de éstos no supere el plazo de cinco años y la excepcional
contratación responda a las condiciones de operatividad establecidas en el art. 90 inc. b),
dadas por “las modalidades de las tareas o la actividad razonablemente apreciadas”.
El silencio de la ley respecto de los contratos a plazo con duración menor a un mes, no es
óbice para el cumplimiento del deber de preavisar y notificar el cese del vínculo, por las
consecuencias propias del acuerdo escrito y en tanto se cumple de esa forma con los
recaudos conductuales del principio fundante del contrato de trabajo establecido por arts.
62 y 63 de la LCT.- La protección del trabajador y respeto del vínculo excepcional, impone
el respeto de las cláusulas legales, tanto para el acuerdo de máxima como para el de
mínima, el que por cierto se encuentra más expuesto a ser afectado por olvidos,
asunciones, o presunciones de conocimiento, o información que no se ha dado, o se ha
omitido involuntariamente, o por las connotaciones del vínculo. El empleador garantiza su
proyecto cumpliendo los recaudos legales precitados y previniendo las consecuencias que
se extienden por imperio del art. 902 del CC., ya que el contrato a plazo fijo no escrito ó sin
preaviso de un mes o dos, según corresponda, se transforma en definitivo por ministerio de
la ley.- De igual manera, opera la transformación en contrato de tiempo indefinido, cuando
el trabajador, luego del plazo fijado continuara la prestación laboral con conocimiento del
empleador.
El contrato a plazo fijo enerva, el derecho y el deber a su finalización, una vez concluida la
prestación comprometida.- El trabajador, siempre y en todo tipo de extinción del contrato a
plazo fijo, tiene derecho al cobro de las vacaciones proporcionales, asignaciones familiares,
sueldo anual complementario proporcional y a todos los otros haberes que hubiesen estado
pactados en el contrato, incluida la participación o gratificación por las utilidades que generó
la empresa, si así se hubiere acordado.
Jurisprudencia
Mensaje de notificación
CNAT, Sala VI,”Sarmiento, Nora c/ Lago Ginebra S.A. s/ despido”, 22.10.1990
El sentido unívoco del vocablo notificación supone un mensaje emitido y recibido
formalmente.
Notificación de común acuerdo

CNAT, Sala X, “Grinfeld, Daniela c. Universidad del Salvador s/ despido”, 24.03.2000
El otorgamiento del preaviso es un acto unilateral y no puede ser reemplazado por lo
establecido de común acuerdo, ya que en ese caso se trataría de un acuerdo resolutorio del
vínculo que no reúne los extremos exigidos por el art. 241, primer párrafo de la LCT
Artículo 95 Despido antes del vencimiento del plazo.

Indemnización.En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado
dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además
de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales
condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que
se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o
los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la
sola ruptura anticipada del contrato. Cuando la extinción del contrato se
produjera mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el
trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista
en el art. 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para
cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de
preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que
corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o
superior a los salarios del mismo.-
Normas concordantes
Artículo 22
Artículo 23
desempleo.
trabajo igual.
de sus intereses.
Artículo 24
pagadas.
Artículo 25

Capítulo III

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ambiente de trabajo
Comentario
Elisabet Rivero de Taiana
De tal prescripción se desprende que la extinción del contrato a plazo ANTES del
vencimiento del suceso o fecha acordado, puede originarse por:
a) el despido INJUSTIFICADO por parte del empleador, da derecho al trabajador,a: 1)
percibir las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales
condiciones – art.245 LCT o arts. 6 y 7 ley 25013 y, además, 2) la indemnización por daños
y perjuicios del derecho común.Esta última, por expresa directiva legal, se fijará en función
directa a: A) los daños que justifique haber sufrido quien los alega, ó, B) los que fije el Juez
o tribunal, prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. – Con lo cual el
trabajador acrece dos indemnizaciones, la de antigüedad en el empleo del derecho especial
laboral y la de daños del derecho común.Esta incursión del Juez laboral en el derecho
común de daños, implica que la indemnización del trabajador resultará definida en relación
directa al daño demostrado, el que puede abarcar hasta los actos discriminatorios del
empleador legalmente objetivados (vgr.trabajadora que notificó su embarazo o
matrimonio) y evaluado por el Juez, quien debe fijar prudencialmente los que correspondan
por la sola ruptura anticipada del contrato. Este tópico es de trascendente importancia y al
respecto, al tratar la recomposición del daño sufrido económicamente, Carlos A. Ghersi, en
Cuantificación económica del daño sostiene: la idea central de esta obra s hacer aportes
científicos desde un marco teórico, para tratar de demostrar que las monetizaciones del
daño deben efectuarse con mucha prudencia, pues implican no solo cuestiones individuales,
sino familiares e incluso sociales. Todo ser humano es convertido en una unidad de
producción que tiene un desarrollo secuencial y tendencial que hace que su historia
económica pueda ser descripta desde el análisis económico con un gran porcentaje de
certeza. El daño interrumpe esa tendencia histórica y, por lo tanto, la primera acción que
debe emprender la teoría de la reparación es establecer ese lugar histórico de ruptura y,
luego en una segunda formulación, calcular la proyección futura, para establecer una
primera base de cuantificación Y al considerar el daño económico a la persona humana en
su capacidad de generar riquezas dentro del sistema económico, con impecabilidad e
implacabilidad destaca: “El trabajo es, sin duda, una de las cuestiones mas trascendentes
de estudio, pues ello involucra una complejidad tal que adquiere para diversas disciplinas el
valor de núcleo central (p.ej., la economía, la sociología, el derecho, etc.).- La función
primaria del trabajo es satisfacer las necesidades de supervivencia (comida, vestido, abrigo,
etc.). El trabajo conforma la coordinación de la mente y el cuerpo, en un abanico de
posibilidades que abarca desde las actividades laborales con predominancia de lo físico
(barrendero) hasta las puramente intelectuales (científico, investigador). Esta conjunción de
la mente y el cuerpo se denomina capacidad de trabajo, e implica una determinada
calificación en el trabajador (p.ej. peón, oficial, técnico, profesional). Por último, podemos
decir que el resultado de ese trabajo se convierte en un bien o servicio que la economía
monetaria transforma en salario, remuneración, honorarios, etc. “Esa monetización a través
del dinero tiene una doble significación: por una parte se consume en la supervivencia
(alimento, vivienda y vestido), y por la otra es la que posibilita realizar lo que se denomina
proceso de acumulación ///. Este trabajo implica la contraprestación (salario, remuneración,
honorarios, etc.), cuya naturaleza de pago puede resultar de múltiples variables (tiempo de
trabajo, calificación profesional, obra terminada, etc.); de esta forma, el trabajo alcanza la
categoría de mercancía o recurso humano”.- El daño ocasionado al ser humano implica una
doble consecuencia; por un lado daña la capacidad laborativa en si misma, lo cual implica
dejar de percibir lo necesario para la supervivencia; y, por otro, la posibilidad de dejar de
obtener una determinada ganancia o beneficio, necesaria para el proceso de acumulación”.
“Ese daño significa la minusvalía de esa capacidad laborativa, la que puede ser parcial o
total y transitoria o definitiva; su valoración está en relación diferencial entre lo que normal
y ordinariamente producía (Art. 901 C.C.) y lo que puede producir en términos reales, una
vez acaecido el daño; por ej., un tornero que debe estar enyesado durante un mes o un
mecanógrafo que pierde una mano producirán menos riquezas que antes///para la ley sobre
riesgos del trabajo la amputación de un dedo tiene un valor cuantificado, que se deduce de
variables y se concreta en una cifra determinada; en cambio, en la reparación de daños ese
dedo implica una minusvalía en la capacidad creadora general, que debe cuantificarse y
repararse diferencialmente. El elemento común es el daño a la capacidad y fuerza de
trabajo, pero en el ámbito laboral se mide en función de la “ubicación” del trabajador en la
empresa (antigüedad, calificación, etc.); en cambio, cuando el daño se produce fuera de
esta situación se mide la capacidad generadora de riquezas en general, lo que naturalmente
incluye la anterior situación, pero que puede excederle (por ej., la persona poseía otra
actividad o se estaba calificando para ingresar a otro empleo mejor remunerado, etc.). En
ambos casos, la capacidad de trabajo requiere un volumen necesario de información; se
trata de un elemento objetivo muy importante para la calificación profesional, que sin duda
implica una cuestión sustancial reflejada en la remuneración, salario u honorarios,
etc..//este valor es de suma importancia para la obtención del excedente…elimina la
arbitrariedad en las indemnizaciones y resulta un parámetro objetivo para el magistrado”.
(pág. 47 a 48, Ed. Astrea)
En tanto nos encontramos ante un contrato especial dentro de la estructura objetiva del
RCT, no sólo operan respecto de éste las normas del Código Civil - arts. 511, 519 a 522 –
en la ponderación de los efectos del incumplimiento en el que incurriera cualquiera de las
partes, sino también el art.1098 y las consecuencias del curso normal y ordinario de las
cosas art. 901 CC y ccdtes..- También el trabajador que rescinde el contrato antes del
tiempo fijado puede provocar daños al empleador y éste exigir la cobertura del perjuicio por
la suspensión de la prestación laboral o la imposibilidad de cobertura con otro sustituto de
idénticas condiciones personales, técnicas o profesionales del contratante ausente.- El
empleador por su parte ha de responder, por la pérdida de chance de otro trabajo para el
trabajador, por los perjuicios de gastos de vivienda a que se obligara el trabajador para
cumplir todo el lapso del contrato, entre otros.
Al prescindir el empleador de los servicios del trabajador contratado a plazo fijo, se enervan
las prescripciones legales del instituto del preaviso – art.231 LCT-, por el cual está obligado
a responder el empleador prescindente. Por lo que, si el tiempo que faltare para cumplir el
plazo del contrato fuese a.1) igual, ó a.2) superior, al que corresponda al preaviso, el
reconocimiento de indemnización por daño – alternativas A o B precitadas – suplirá al que
corresponda por omisión del preaviso, SIEMPRE que el monto reconocido en concepto de
daño, fuere también igual o superior a los salarios por preaviso.
b) La extinción del contrato luego de un año (y hasta cinco años) con íntegro cumplimiento
de lo acordado y mediando PREAVISO, da derecho al trabajador a percibir una suma de
dinero igual a la indemnización establecida en el art. 250 de la LCT.- Esta causal de
extinción por vencimiento del plazo, remite a la indemnización del art. 247 de la LCT, donde
el trabajador es indemnizado por causa de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, lo
cual encaja con la condición del contrato a plazo fijo, por lo que ante éste el trabajador es
resarcido por el tiempo de servicio pero no es indemnizado por las causales citadas, ya que
la facultad del empleador a prescindir de los servicios del dependiente resulta del
encontrarse cumplido el objetivo para el cual contratara.- El plazo pre-fijado por la
“motivación objetiva” que lo justificara, es la valla legitimante de la in-existencia de
indemnización, operando justa causa patronal cumplido como se encuentra el objeto de la
contratación temporal.- Consiguientemente el preaviso – debió otorgarse - no se paga y
tampoco corresponde la integración de los salarios por el mes de despido, los cuales no
fueron pactados ni responden a expectativa posible.-
c) La extinción antes del año, del contrato ÍNTEGRAMENTE CUMPLIDO y mediando preaviso,
NO da derecho a indemnización alguna.- Esta definición del legislador cubre también la
renuncia del trabajador antes de la fecha de vencimiento del plazo contractual.- En ambas
circunstancias solo habrá de responderse por los haberes, adicionales o bonificaciones
legales devengadas y pendientes de pago.-
d) el contrato a plazo fijo también puede concluir – con extinción del plazo - por despido por
justa causa por parte del empleador y despido indirecto denunciado por el trabajador.- arts.
242, 243 y 246 LCT.-, como por las causales previstas en los arts. 251 a 254 de la L.C.T.
Jurisprudencia
Reparación de daños
SCBA, “Míguez, Rubén R.y otro c/ Comarca S.A. y otro s/daño moral”, 13.06.1989,
La ruptura unilateral sin causa del contrato de trabajo origina la obligación de pagar las
indemnizaciones previstas en la ley que comprenden cualquier perjuicio padecido por el
trabajador a causa de su despido. En este supuesto la ley presume -sin admitir prueba en
contrario- la existencia de los daños material y moral padecidos por el dependiente con
motivo de la extinción de su contrato de trabajo y establece tarifadamente la reparación
correspondiente, pero si con motivo o en ocasión de la extinción del contrato de trabajo el
principal comete un acto ilícito no representativo de una mera inejecución de las
obligaciones derivadas de la relación laboral, configurándose los presupuestos de hecho a
los que la ley imputa obligación de indemnizar (arts. 1109, 1067 y 1078 del C.C.), incurre
en responsabilidad civil extra-contractual en cuyo caso procede la reparación del daño moral
ocasionado al dependiente. Si con motivo y en ocasión del despido, el principal incurre en
una conducta ilegítima que va más allá de la mera inejecución de la obligación derivada de
la relación labo-ral, tal conducta culpable otorga derecho al dependiente a la compensación
o reparación del daño moral sufrido por el ilegítimo proceder de aquél (arts.1067, 1078 y
1109 del Código Civil).

:::.. RCT, arts.96-98 ..:::
Artículo 96. Caracterización. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la

relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la
empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y
este sujeta repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Normas concordantes
Art 23º Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT.) relativa a los principios y

derechos fundamentales en el trabajo.
Art. 2: La OIT. declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los
convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la
Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la
Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales de los trabajadores.

Art. 5º - Toda persona tiene derecho al trabajo libre y a ejercer cualquier oficio o profesión
conforme a las disposiciones nacionales vigentes.
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada,
descanso y vacaciones pagados, retribución justa; salario mínimo, vital móvil; igual
estabilidad del empleado público ;organización sindical libre y democrática, reconocida por

Art. 24. Se reconoce a los trabajadores los siguientes derechos sociales: a condiciones
y a la igualdad, a constituir organizaciones gremiales, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, de
conformidad a las leyes internas sin que ello comprometa el ingreso a un empleo o su
Se reconoce a las organizaciones el derecho a la negociación colectiva y a celebrar
Art.30. Los derechos y libertades garantizados en esta Constitución son autoejecutables y
no admiten excepción alguna. La reglamentación que fuera necesaria en los ordenamientos
jurídicos internos ha de servir a un mejor ejercicio de aquéllos. Cualquier impedimento al
respecto queda prohibido por esta Constitución. Las disposiciones de la Constitución deben
interpretarse sin poner en pugna su contenido o destruyendo unas con otras. En el marco
principista del Preámbulo ha de adoptarse como método las que concilie y deje a todas con
valor y efecto, evitando así limitar o suprimir los derechos y libertades mencionados.
Comentario
Carlos Luparia
El art. 96 de la LCT. en su nueva redacción conforme a la modificación dispuesta por el art.

66 de la ley 24.013, caracteriza el contrato de trabajo de temporada. Caracterización
efectuada por la ley en el precedente artículo, queda complementada por la segunda parte
del art. 97. De ello surge que el legislador ha diferenciado a los trabajadores permanentes
en dos categorías: a) trabajadores permanentes de prestación continua: estaría constituida
por los trabajadores vinculados a su principal por un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado cuya prestación laboral se cumple durante todo el año calendario; y b)
trabajadores permanentes de prestación discontinua: serían los trabajadores vinculados al
principal por un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, cuya prestación laboral se
cumple cíclicamente, tan sólo en determinadas épocas del año, de conformidad a las
exigencias establecidas por las necesidades objetivas de la empresa, las que son
consecuencia de la naturaleza de la explotación
Jurisprudencia
CNAT, Sala VIII, “Kaplan, Marcelo A. c/ Bolos, Alberto y otro”, 08.08.1996
La normativa del art. 96 de la LCT. exige tres requisitos para la configuración de la
modalidad de trabajo por temporada: a) necesidad permanente de la empresa o
explotación, b) que la tarea se cumpla en determinadas épocas del año y c) que la tarea
esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la
actividad.. -
Artículo 97. Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia. El despido

sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o
temporada en los que estuviese prestando servicios, dará lugar al pago de los
resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley. El
trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores
permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera
temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la
empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este Capítulo.
Artículo 98. Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del

trabajo. Responsabilidad. Con una antelación de no menos treinta (30) días
respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma
personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de
reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador
deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo
de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el
empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace
referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el
contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del
mismo. En tal caso, el empleador responderá por las consecuencias de la
extinción del contrato si no consintiere la reiteración de la relación de acuerdo a
la naturaleza de la actividad.
Comentario
Carlos Luparia
Dentro de esta especie de contrato de temporada, encontramos el llamado típico contrato
de temporada, como el de los trabajadores que laboran en la zafra azucarera, cosecha de
maíz, trigo, recolección de algodón, etc. en éstos la propia naturaleza de la tarea le otorga
una índole peculiar y estricta, y a su lado otro, el cual también participa de sus especiales
características, pero con la particularidad que en el establecimiento ser trabaja todo el año,
con la existencia de períodos en los cuales es necesario un aumento de trabajadores para
hacer frente a la mayor producción.
De las precedentes disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo surge en forma
indiscutible que el contrato de temporada se encuentra reglamentado, y sujeto de un doble
orden de disposiciones normativas: a) a lo largo de su desenvolvimiento, por las normas
aplicables a los contratos de trabajo por tiempo indeterminado (art. 97, párr.2º) ; b) en
caso de disolución por despido sin justa causa: por las normas de aplicación en caso de
despido incausado que rigen en los contratos a plazo fijo a los que, a estos efectos, queda
equiparado (art. 97, párr. 1º y 95, párr. 1º).
Cabe consignar que los trabajadores rurales, de por sí excluidos de la LCT. por vía de la
modificación del art. 2º por la ley de facto 22.248/ 80, el trabajo de temporada cumplido
por gran número de estos trabajadores, lo efectúan como trabajadores no permanentes
conforme a las disposiciones de los arts. 78 a 84 de la citada ley de facto, y por ende no les
corresponde las indemnizaciones establecidas en los arts. 76 y concs. de la aludida ley.
Jurisprudencia
Notas tipificantes de la temporada
CNAT, plenario 34 B, “Acuña, Alejandro c/ Frigorífico La Negra”, 24.07.1956
En los contratos típicos de temporada -actuación en establecimientos donde se realizan
actividades total y exclusivamente en determinadas épocas del año- la prolongación del
período real de actividad no implica una modificación en el carácter de la relación; en
cambio cuando en los contratos de temporada realizados en establecimientos cuya actividad
es contínua, se conviene un aviso previo a la terminación de la temporada, el hecho de que
se curse con posterioridad al vencimiento del límite máximo establecido para su finalización
-sin mediar oportuna reclamación del empleado- asigna al contrato carácter de permanente
y contínuo.
Notificación para comenzar el trabajo

CNAT, Sala VIII, “Gómez, Juan F. c/ Sáenz Briones y Cía. SA”.07.07.2000
Cuando el art. 98 de la LCT. (DT, 1976-238) autoriza la notificación “por medios públicos
idóneos” a los trabajadores de su intención de reiterar la relación incluye, obviamente, a los
medios periodísticos de mayor circulación.

:::.. RCT, arts.99-100 ..:::
Capítulo IV
Del contrato de trabajo eventual
Artículo 99. Caracterización. Cualquiera sea su denominación, se

considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad
del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la
satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación
a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de
relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la
obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue
contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato
inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.

Art. 14.- los Estados Partes se comprometen a promover el crecimiento económico,
la ampliación de los mercados interno y regional y la puesta en práctica de políticas
activas referentes al fomento y creación del empleo, a fin de elevar el nivel de vida
y corregir los desequilibrios sociales y regionales
las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor..
protección contra el despido arbitrario
Comentario
Carlos A. Toselli
Este artículo sufrió el embate flexibilizador de la mal llamada ley de empleo
(24.013). Como se advierte de la lectura del texto reformado se prevén dos
hipótesis diferentes: a) aquella que se inserta dentro de la típica actividad
empresaria que requiere una mayor dotación de personal para el cumplimiento de
labores propias, pero extraordinarias, en el sentido que exceden el marco normal
de producción o productividad empresarial. Ejemplo de ello sería la contratación de
trabajadores para cumplir una orden de exportación en un mercado nuevo, que en
principio no sería repetible o al menos estaría sujeta a la verificación de la
satisfacción del nuevo cliente.- De igual manera podrían contratarse trabajadores
eventuales para supuestos de incremento de producción de carácter transitorio, p.
ej. por el cierre, quiebra o destrucción del establecimiento que era su competencia
en el mercado interno.- b) lo que tradicionalmente se engloba como contrato de
trabajo eventual, es decir vinculado a una obra, servicio o tarea, cuya plazo de
terminación es desconocido al momento de la contratación, pero que agota el
vínculo laboral a su finalización.
Aquí se rompe el molde de la contratación indefinida que prescribe como regla
general el modelo de la ley de contrato de trabajo (art. 90), expresamente
ratificado por el art. 27 de la ley 24.013, la que por otra parte, en la contradicción
permanente legislativa, amplió de manera considerable el ámbito de abarcabilidad
de la tipología contractual en análisis, a través de los arts. 69 a 74 en una suerte
de reglamentación del art. 99 de la L.C.T.
De ese modo se determina que en los casos de contratación por interinidad, se
deberá indicar el nombre del trabajador permanente remplazado, especificando que
si al reincorporarse, el eventual continuara trabajando, pasa a tener un vínculo de
carácter permanente. Igual respuesta acontece si continuase laborando vencido el
plazo de la licencia o de reserva del puesto de trabajo (art. 69) lógicamente sin que
el trabajador que estaba con licencia o reserva del puesto laboral se hubiera
reincorporado, ya que de lo contrario encuadraría en el supuesto anterior y ello
surge de manera lógica y coherente con la naturaleza del contrato eventual, por
cuanto si reingresado el permanente o producida la vacante definitiva del mismo se
sigue el contrato con el sustituto es evidente que dicha relación deja de implicar la
cobertura de un puesto interino, para transformarse en una necesidad permanente
empresaria, por lo que adquiere tal carácter.-
El art. 70 constituye una medida protectoria del derecho de huelga consagrado en
el art. 14 bis de nuestra Carta Magna, al vedar la posibilidad de utilización de
trabajadores eventuales como modo de contrarestar las medidas de acción legítima
de las entidades sindicales con personería gremial habilitadas para ello.- Sostengo
que abarca no sólo la huelga, sino también otras modalidades de la acción directa
como sería la quita de colaboración, el trabajo a código o productividad y también
la negativa a la realización de horas extras, cuando tal negativa esté dispuesta en
el marco de un conflicto colectivo legítimo.-
El art. 71 por su parte dispone una suerte de protección al trabajador permanente
al señalar que aquellas empresas que hubieran producido despidos o suspensiones
por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán
utilizar esta modalidad para su reemplazo.-
El art. 72 contempla el supuesto de productividad o producción extraordinaria y en
tal caso se requiere lógicamente un instrumento escrito ya que se señala que en el
contrato se establecerá con claridad y precisión la causa que así lo justifique y en
segundo término que la duración de dicha causa no podrá ser superior a seis
meses en el año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.-
Los arts. 73 y 74 señalan la eximición de responsabilidad indemnizatoria patronal
por la finalización de la obra o culminación de tarea asignada o cese de la causa
que le diere origen.- Ello es acorde con la modalidad contractual adoptada.-
Al respecto me pronuncio por la caracterización de este tipo de contratación como
un modelo de unicidad causal (necesidades extraordinarias o transitorias) y
contractual (formalizadas a través de un contrato de trabajo eventual).-
Jurisprudencia
Nulidad de renuncia de derechos en el contrato de trabajo eventual
CT, Córdoba, Sala V, “Gamarra, Hugo Alberto c/ T.A.M.(SE) Transporte Automotor
Municipal Sociedad del Estado (en formación) y otros s/ ordinario-despido”, 03.05.
2.006
La defensa empresaria se sustenta en que estos términos contractuales constituyen
el marco de regulación de las obligaciones entre las partes y en que habían sido
aceptados por el reclamante sin objeción alguna. Invoca, en definitiva, el principio
de autonomía de la voluntad consagrado en el art. 1197 del Código Civil. Esta
defensa no es de recibo por cuanto es incompatible con el sistema jurídico que se
aplica al caso. Es que los conceptos salariales a los que renunció el actor mediante
dicho contrato son mínimos inderogables que configuran el orden público laboral. El
derecho del trabajo presume que cuando un trabajador renuncia a un derecho lo
hace por necesidad, falta de capacidad suficiente de negociación o bajo la presión
de la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador. Esta presunción
sustenta el concepto de orden público laboral que implica que en este ámbito
contractual no se reconoce al trabajador capacidad de negociación in pejus sobre
derechos reconocidos como mínimos inderogables.
Caracterización del contrato de trabajo eventual

CT, Córdoba, Sala II, “Cargnelutti, Rubén Luis c/ T.A.M. s.e. (Transporte Automotor
Municipal Sociedad del Estado) - ordinario-despido”, 07.10.2005
El primer contrato suscripto con fecha 19 de julio de 2.002 se suscribe por un plazo
de 45 días prorrogable por igual término y/o mientras perdure la explotación
provisoria de los corredores. Luego se establece como plazo máximo 90 días. Sin
perjuicio de la ambigüedad que se desprende de esta primera cláusula del contrato
ya que por una parte establece un plazo determinado con prórroga y por otro lo
sujeta a la duración de la explotación del servicio, resulta dirimente el plazo
máximo de 90 días establecido ya que lo aleja de la tipificación que para estos
contratos dispone el Art. 99 de la L.C.T.. En efecto, uno de los requisitos para que
haya contrato de trabajo eventual es que su plazo de vigencia sea incierto. En este
sentido la norma originaria de la Ley de Contrato de Trabajo aludida fue modificada
por el Art. 68 de la Ley 24.013, poniendo así diferencias certeras con el contrato de
trabajo a plazo fijo. Ambos son contratos por tiempo determinado con la diferencia
que éste último lo es con un plazo cierto y el eventual con plazo incierto. Ello
resulta suficiente para afirmar que el contrato celebrado por las partes no puede
considerarse como eventual y, consecuentemente, siendo este tipo de contrato una
excepción al principio de indeterminación de los contratos (Art. 90 de la L.C.T.)
debe entenderse que ha sido celebrado por tiempo indeterminado. En
consecuencia, el segundo contrato de trabajo eventual, celebrado como una
continuación del primero también de considerárselo como inexistente ya que el
vínculo continuó desarrollándose entre uno y otro sin solución de continuidad. 5. No
obstante, estos contratos tampoco cumplían con el requisito de que se tratare de
trabajadores para cubrir tareas o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa. La tarea para la que fueron contratados era la normal y específica de la
empresa. Además la transitoriedad tampoco se cumple atento a que hasta la fecha
sigue la demandada explotando el servicio de transporte de pasajeros en la ciudad
de Córdoba, tal como se ha determinado en el presente”
Aplicación de la ley - Condiciones

Artículo 100: los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los
trabajadores eventuales en tanto resulten compatibles con la índole de la relación
y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los
mismos.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.

Art. 14.- los Estados Partes se comprometen a promover el crecimiento económico,
la ampliación de los mercados interno y regional y la puesta en práctica de políticas
activas referentes al fomento y creación del empleo, a fin de elevar el nivel de vida
y corregir los desequilibrios sociales y regionales
contra el despido arbitrario;

cumplimiento lo enmarca el respeto de derechos laborales, ingresos adecuados,
protección, diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación.
Las condiciones, los contenidos y la esfera de cumplimiento deben estar presentes
en forma conjunta en la prestación del trabajo para que pueda predicarse como
suficiente la calificación de decente de tal acción humana.
Comentario
Carlos A.Toselli
Se exige la realización del juicio previo de compatibilidad para determinar la
aplicación de los distintos institutos previstos en el régimen general.- Son aplicables
las disposiciones sobre vacaciones, sueldo anual complementario, licencias
especiales, accidentes y enfermedades inculpables, derechos sindicales y régimen
de prevención de riesgos del trabajo entre otros.
También el último párrafo del art. 74 de la ley 24.013 dispone que en caso de que
la patronal decida la extinción del contrato de trabajo eventual, “ante tempus”, en
forma injustificada, deberá abonar al trabajador los daños y perjuicios derivados de
la misma y las indemnizaciones por omisión de preaviso y por antigüedad.:
En materia de la representación de los trabajadores de empresas de servicios
eventuales la norma que regula la cuestión es el art. 29 bis de la L.C.T.
Conforme a ello no existe la posibilidad de una representación sindical autónoma,
en la medida que la suerte del trabajador sigue a la de los trabajadores de la
empresa usuaria.- Esta especie de saltimbanquis convencional que se corresponde
al trabajador eventual, que hoy puede ser gráfico, mañana del sindicato de la
alimentación y pasado metalúrgico, origina algunas complejidades cuando se
generan situaciones de crisis empresariales que llevan a la misma al Concurso
Preventivo y que dan lugar al Convenio Colectivo de Crisis dentro del art. 20 de la
ley 24.522, o en la habilitación conciliatoria del Procedimiento Preventivo de Crisis
de los arts. 98 a 105 de la ley 24.013, conforme decreto 265/2002, ya que en
ambos casos de producirse modificaciones salariales o de condiciones laborales “in
peius” tienen directa incidencia sobre el contrato eventual, no pudiendo aducir el
trabajador una alteración abusiva de su núcleo duro contractual conforme art. 66
de la L.C.T. y por ende no teniendo otra alternativa que continuar con su débito
laboral en situación claramente desventajosa con relación al modo que lo
desarrollaba anteriormente.-
También merecen criticarse algunos convenios colectivos que contemplan esta
modalidad contractual, tal el art. 68 del C.C.T. 362/2003 celebrado entre la
U.T.G.H.R.A y Asociación de Hoteles de Turismo de la República Argentina, al
señalar: “Para el personal que se desempeñe eventualmente en el marco de este
convenio se establecen las siguientes categorías, modalidades de trabajo y
remuneraciones”. Luego determina las categorías de extra común y extra especial,
estipulando que de ninguna manera y en ningún caso la mayor o menor
habitualidad de esos eventos y de las contrataciones que a los efectos de cubrirlos
se efectúen podrán transformar esos contratos eventuales en uno por tiempo
indeterminado.- Más adelante se agrega “Cuando la utilización del contrato se
efectúe, no para cubrir exigencias extraordinarias del mercado, sino que se trata de
cubrir eventos especiales, que por repetirse en forma irregular por distintos eventos
no permiten la contratación de personal en forma y tiempo indeterminado, no serán
de aplicación los topes establecidos por el art. 72 de la Ley de Empleo”.
Al respecto, más allá de su homologación formal, no pareciera que los paritarios
tuvieran facultades para modificar un texto legal que no habilitaba disponibilidad
colectiva, ni mucho menos para fijar criterios de interpretación judicial, como se
pretende hacer al vedar la posibilidad de transformación de estos contratos
eventuales en contratos de tiempo indeterminado.-
Merece destacarse que el tratamiento dado a esta modalidad contractual en materia
convencional difiere claramente en los distintos casos relevados por cuanto
mientras en alguno de ellos se alienta a esta figura, como es el caso del convenio
de los trabajadores gastronómicos y hoteleros, en otros claramente se delimita sus
alcances a una forma residual, como es el caso de los trabajadores de la industria
del algodón que no goza de los favores del convencional paritario. (art.7 del C.C.T.
387/04 de la Rama de Obreros Desmontadores de Algodón)
Confalonieri (h) en su trabajo “Contrato de Trabajo Eventual” (Ed. Astrea, Buenos
Aires, 2.002) efectuando un extenso relevamiento, cita diversas normas
convencionales que contemplan el caso del trabajo eventual típico, es decir cuando
el vínculo está llamado a consumirse una vez realizada la obra o prestado el
servicio que constituye el móvil del contrato.- Entre ellos ubica a: 1) los
boxeadores que pueden ser contratados por actuación, cuya vínculo comienza y
termina con el evento (art. 15 C.C.T. 147/90) 2) músicos contratados para una
cantidad determinada de audiciones (art. 51 C.C.T. 227/75); 3) actores de
televisión contratados por bolo o número de actuaciones (art. 7 C.C.T. 357/75); 4)
tripulante contratado por viaje (C.C.T. 173/95).- También otros supuestos en que si
bien no se trata de servicios susceptibles de agotamiento, resulta incompatible la
constitución de una relación por tiempo indeterminado y así cita: 1) futbolistas
profesionales (C.C.T. 430/75); directores técnicos de equipos de futbol (C.C.T.
170/75); actores cuando son contratados a plazo fijo o por períodos preestablecidos
(C.C.T. 322/75); obreros y empleados de circo (C.C.T. 320/75).-
Capítulo 4: Del contrato de trabajo eventual

Caracterización:
Artículo. 99: Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de
trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en
relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que
no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además
que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de
la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el
trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendrá a su
cargo la prueba de su aseveración.
Normas concordantes
Art. 23

asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor.. protección contra el
despido arbitrario
Comentario
Carlos A. Toselli
Este artículo sufrió el embate flexibilizador de la mal llamada ley de empleo
(24.013). Como se advierte de la lectura del texto reformado se prevén dos
hipótesis diferentes: a) aquella que se inserta dentro de la típica actividad
empresaria que requiere una mayor dotación de personal para el cumplimiento de
labores propias, pero extraordinarias, en el sentido que exceden el marco normal
de producción o productividad empresarial. Ejemplo de ello sería la contratación de
trabajadores para cumplir una orden de exportación en un mercado nuevo, que en
principio no sería repetible o al menos estaría sujeta a la verificación de la
satisfacción del nuevo cliente.- De igual manera podrían contratarse trabajadores
eventuales para supuestos de incremento de producción de carácter transitorio, p.
ej. por el cierre, quiebra o destrucción del establecimiento que era su competencia
en el mercado interno.- b) lo que tradicionalmente se engloba como contrato de
trabajo eventual, es decir vinculado a una obra, servicio o tarea, cuya plazo de
terminación es desconocido al momento de la contratación, pero que agota el
vínculo laboral a su finalización.
Aquí se rompe el molde de la contratación indefinida que prescribe como regla general el
modelo de la ley de contrato de trabajo (art. 90), expresamente ratificado por el art. 27 de
la ley 24.013, la que por otra parte, en la contradicción permanente legislativa, amplió de
manera considerable el ámbito de abarcabilidad de la tipología contractual en análisis, a
través de los arts. 69 a 74 en una suerte de reglamentación del art. 99 de la L.C.T.
De ese modo se determina que en los casos de contratación por interinidad, se deberá
indicar el nombre del trabajador permanente remplazado, especificando que si al
reincorporarse, el eventual continuara trabajando, pasa a tener un vínculo de carácter
permanente. Igual respuesta acontece si continuase laborando vencido el plazo de la
licencia o de reserva del puesto de trabajo (art. 69) lógicamente sin que el trabajador que
estaba con licencia o reserva del puesto laboral se hubiera reincorporado, ya que de lo
contrario encuadraría en el supuesto anterior y ello surge de manera lógica y coherente con
la naturaleza del contrato eventual, por cuanto si reingresado el permanente o producida la
vacante definitiva del mismo se sigue el contrato con el sustituto es evidente que dicha
relación deja de implicar la cobertura de un puesto interino, para transformarse en una
necesidad permanente empresaria, por lo que adquiere tal carácter.-
El art. 70 constituye una medida protectoria del derecho de huelga consagrado en el art. 14
bis de nuestra Carta Magna, al vedar la posibilidad de utilización de trabajadores eventuales
como modo de contrarestar las medidas de acción legítima de las entidades sindicales con
personería gremial habilitadas para ello.- Sostengo que abarca no sólo la huelga, sino
también otras modalidades de la acción directa como sería la quita de colaboración, el
trabajo a código o productividad y también la negativa a la realización de horas extras,
cuando tal negativa esté dispuesta en el marco de un conflicto colectivo legítimo.-
El art. 71 por su parte dispone una suerte de protección al trabajador permanente al señalar
que aquellas empresas que hubieran producido despidos o suspensiones por falta o
disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán utilizar esta modalidad
para su reemplazo.-
El art. 72 contempla el supuesto de productividad o producción extraordinaria y en tal caso
se requiere lógicamente un instrumento escrito ya que se señala que en el contrato se
establecerá con claridad y precisión la causa que así lo justifique y en segundo término que
la duración de dicha causa no podrá ser superior a seis meses en el año y hasta un máximo
de un año en un período de tres años.-
Los arts. 73 y 74 señalan la eximición de responsabilidad indemnizatoria patronal por la
finalización de la obra o culminación de tarea asignada o cese de la causa que le diere
origen.- Ello es acorde con la modalidad contractual adoptada.-
Al respecto me pronuncio por la caracterización de este tipo de contratación como un
modelo de unicidad causal (necesidades extraordinarias o transitorias) y contractual
(formalizadas a través de un contrato de trabajo eventual).-
Jurisprudencia:
Nulidad de renuncia de derechos en el contrato de trabajo eventual
La defensa empresaria se sustenta en que estos términos contractuales constituyen el
marco de regulación de las obligaciones entre las partes y en que habían sido aceptados por
el reclamante sin objeción alguna. Invoca, en definitiva, el principio de autonomía de la
voluntad consagrado en el art. 1197 del Código Civil. Esta defensa no es de recibo por
cuanto es incompatible con el sistema jurídico que se aplica al caso. Es que los conceptos
salariales a los que renunció el actor mediante dicho contrato son mínimos inderogables
que configuran el orden público laboral. El derecho del trabajo presume que cuando un
trabajador renuncia a un derecho lo hace por necesidad, falta de capacidad suficiente de
negociación o bajo la presión de la desigualdad jurídico-económica existente con el
empleador. Esta presunción sustenta el concepto de orden público laboral que implica que
en este ámbito contractual no se reconoce al trabajador capacidad de negociación in pejus
sobre derechos reconocidos como mínimos inderogables.
Cámara del Trabajo de Córdoba, Sala V, Voto de la Dra. Ana Moreno de Córdoba, autos:
“GAMARRA HUGO ALBERTO C/ T.A.M.(SE) TRANSPORTE AUTOMOTOR MUNICIPAL
SOCIEDAD DEL ESTADO (EN FORMACIÓN) Y OTROS- ORDINARIO-DESPIDO –
Sentencia de fecha 3 de mayo de 2.006
Caracterización del contrato de trabajo eventual

El primer contrato suscripto con fecha 19 de julio de 2.002 se suscribe por un plazo de 45
días prorrogable por igual término y/o mientras perdure la explotación provisoria de los
corredores. Luego se establece como plazo máximo 90 días. Sin perjuicio de la ambigüedad
que se desprende de esta primera cláusula del contrato ya que por una parte establece un
plazo determinado con prórroga y por otro lo sujeta a la duración de la explotación del
servicio, resulta dirimente el plazo máximo de 90 días establecido ya que lo aleja de la
tipificación que para estos contratos dispone el Art. 99 de la L.C.T.. En efecto, uno de los
requisitos para que haya contrato de trabajo eventual es que su plazo de vigencia sea
incierto. En este sentido la norma originaria de la Ley de Contrato de Trabajo aludida fue
modificada por el Art. 68 de la Ley 24.013, poniendo así diferencias certeras con el contrato
de trabajo a plazo fijo. Ambos son contratos por tiempo determinado con la diferencia que
éste último lo es con un plazo cierto y el eventual con plazo incierto. Ello resulta suficiente
para afirmar que el contrato celebrado por las partes no puede considerarse como eventual
y, consecuentemente, siendo este tipo de contrato una excepción al principio de
indeterminación de los contratos (Art. 90 de la L.C.T.) debe entenderse que ha sido
celebrado por tiempo indeterminado. En consecuencia, el segundo contrato de trabajo
eventual, celebrado como una continuación del primero también de considerárselo como
inexistente ya que el vínculo continuó desarrollándose entre uno y otro sin solución de
continuidad. 5. No obstante, estos contratos tampoco cumplían con el requisito de que se
tratare de trabajadores para cubrir tareas o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa. La tarea para la que fueron contratados era la normal y específica de la empresa.
Además la transitoriedad tampoco se cumple atento a que hasta la fecha sigue la
demandada explotando el servicio de transporte de pasajeros en la ciudad de Córdoba, tal
como se ha determinado en el presente” Cámara del Trabajo de Córdoba, Sala II, Tribunal
Unipersonal Dr. Luis Fernando Farías, Autos: “CARGNELUTTI, Rubén Luis c/ T.A.M. S.E.
(TRANSPORTE AUTOMOTOR MUNICIPAL SOCIEDAD DEL ESTADO) - ORDINARIO-
DESPIDO – Sentencia de fecha 7 de octubre de 2.005
Aplicación de la ley - Condiciones

Artículo 100: los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores
eventuales en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los
requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.
Normas concordantes
Art. 23


Comentario
Se exige la realización del juicio previo de compatibilidad para determinar la aplicación de

los distintos institutos previstos en el régimen general.- Son aplicables las disposiciones
sobre vacaciones, sueldo anual complementario, licencias especiales, accidentes y
enfermedades inculpables, derechos sindicales y régimen de prevención de riesgos del
trabajo entre otros.
También el último párrafo del art. 74 de la ley 24.013 dispone que en caso de que la
patronal decida la extinción del contrato de trabajo eventual, “ante tempus”, en forma
injustificada, deberá abonar al trabajador los daños y perjuicios derivados de la misma y las
indemnizaciones por omisión de preaviso y por antigüedad .:
En materia de la representación de los trabajadores de empresas de servicios eventuales la
norma que regula la cuestión es el art. 29 bis de la L.C.T.
Conforme a ello no existe la posibilidad de una representación sindical autónoma,
en la medida que la suerte del trabajador sigue a la de los trabajadores de la
empresa usuaria.- Esta especie de saltimbanquis convencional que se corresponde
al trabajador eventual, que hoy puede ser gráfico, mañana del sindicato de la
alimentación y pasado metalúrgico, origina algunas complejidades cuando se
generan situaciones de crisis empresariales que llevan a la misma al Concurso
Preventivo y que dan lugar al Convenio Colectivo de Crisis dentro del art. 20 de la
ley 24.522, o en la habilitación conciliatoria del Procedimiento Preventivo de Crisis
de los arts. 98 a 105 de la ley 24.013, conforme decreto 265/2002, ya que en
ambos casos de producirse modificaciones salariales o de condiciones laborales “in
peius” tienen directa incidencia sobre el contrato eventual, no pudiendo aducir el
trabajador una alteración abusiva de su núcleo duro contractual conforme art. 66
de la L.C.T. y por ende no teniendo otra alternativa que continuar con su débito
laboral en situación claramente desventajosa con relación al modo que lo
desarrollaba anteriormente.-
También merecen criticarse algunos convenios colectivos que contemplan esta
modalidad contractual, tal el art. 68 del C.C.T. 362/2003 celebrado entre la
U.T.G.H.R.A y Asociación de Hoteles de Turismo de la República Argentina, al
señalar: “Para el personal que se desempeñe eventualmente en el marco de este
convenio se establecen las siguientes categorías, modalidades de trabajo y
remuneraciones”. Luego determina las categorías de extra común y extra especial,
estipulando que de ninguna manera y en ningún caso la mayor o menor
habitualidad de esos eventos y de las contrataciones que a los efectos de cubrirlos
se efectúen podrán transformar esos contratos eventuales en uno por tiempo
indeterminado.- Más adelante se agrega “Cuando la utilización del contrato se
efectúe, no para cubrir exigencias extraordinarias del mercado, sino que se trata de
cubrir eventos especiales, que por repetirse en forma irregular por distintos eventos
no permiten la contratación de personal en forma y tiempo indeterminado, no serán
de aplicación los topes establecidos por el art. 72 de la Ley de Empleo”.
Al respecto, más allá de su homologación formal, no pareciera que los paritarios tuvieran
facultades para modificar un texto legal que no habilitaba disponibilidad colectiva, ni mucho
menos para fijar criterios de interpretación judicial, como se pretende hacer al vedar la
posibilidad de transformación de estos contratos eventuales en contratos de tiempo
indeterminado.-
Merece destacarse que el tratamiento dado a esta modalidad contractual en materia
convencional difiere claramente en los distintos casos relevados por cuanto
mientras en alguno de ellos se alienta a esta figura, como es el caso del convenio
de los trabajadores gastronómicos y hoteleros, en otros claramente se delimita sus
alcances a una forma residual, como es el caso de los trabajadores de la industria
del algodón que no goza de los favores del convencional paritario. (art.7 del C.C.T.
387/04 de la Rama de Obreros Desmontadores de Algodón)
Confalonieri (h) en su trabajo “Contrato de Trabajo Eventual” (Ed. Astrea, Buenos
Aires, 2.002) efectuando un extenso relevamiento, cita diversas normas
convencionales que contemplan el caso del trabajo eventual típico, es decir cuando
el vínculo está llamado a consumirse una vez realizada la obra o prestado el
servicio que constituye el móvil del contrato.- Entre ellos ubica a: 1) los
boxeadores que pueden ser contratados por actuación, cuya vínculo comienza y
termina con el evento (art. 15 C.C.T. 147/90) 2) músicos contratados para una
cantidad determinada de audiciones (art. 51 C.C.T. 227/75); 3) actores de
televisión contratados por bolo o número de actuaciones (art. 7 C.C.T. 357/75); 4)
tripulante contratado por viaje (C.C.T. 173/95).- También otros supuestos en que si
bien no se trata de servicios susceptibles de agotamiento, resulta incompatible la
constitución de una relación por tiempo indeterminado y así cita: 1) futbolistas
profesionales (C.C.T. 430/75); directores técnicos de equipos de futbol (C.C.T.
170/75); actores cuando son contratados a plazo fijo o por períodos preestablecidos
(C.C.T. 322/75); obreros y empleados de circo (C.C.T. 320/75).-

:::.. RCT, arts.101-102 ..:::
Capítulo V - Del contrato de trabajo de grupo o por equipo
Artículo 101 . Caracterización - Relación directa con el empleador -

Substitución de integrantes - Salario colectivo - Distribución –
Colaboradores.
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se
celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando
por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación
de servicios propios de la actividad de aquél.
El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley,
con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a
efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo
tendrán derecho a la participación que les corresponda según su
contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el
grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro,
proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello
resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a
efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del
grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la
participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el
grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de
aquél.
Normas Internacionales concordantes

Art. 23
satisfactoria que le asegure así como a su familia, una existencia conforme a la
medios de protección social.-
Art.28
Concordancias: art. 7 Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y

culturales- 19.12.1966 ratificado por Argentina por Ley 23.313 ( BO 13.05.1986)

trabajo

No discriminación

mercado de trabajo.
Art 96. Los Estados integrantes de la Unión deben garantizar la promoción del
Todos los trabajadores de los Estados integrantes de la Unión sin distinción ni
restricción alguna ....deben gozar de una remuneración justa y equitativa.-
Comentario
Luis Aníbal Raffaghelli
Normas concordantes: LCT arts. 28 y 47
El contrato de trabajo “de grupo o por equipo” contemplado en esta norma no debe
confundirse con el denominado ”trabajo por equipos” que contempla el art.3 inc.
b) de la Ley 11.544 y Decreto 16.115/33 –art.2 que establecen el régimen general
de la jornada de trabajo y alude a una forma de organización del trabajo en la
empresa adoptada por el empleador mediante turnos rotativos o fijos que ocupan a
un conjunto de trabajadores.
El art. 101 de la LCT define cuando hay contrato de trabajo de grupo o por equipo,
cuando se celebra entre un empleador con un grupo de trabajadores, que actúa a
través de un delegado.
Existe relación de dependencia de todos los integrantes del grupo con el empleador
con todos los deberes y obligaciones de la LCT, y de acuerdo a la modalidad de las
tareas. Si bien el texto no lo dice es evidente que deben ser respetados por el
empleador los niveles establecidos en las convenciones colectivas de la actividad.-
Contempla que el salario se pacte en forma colectiva como ocurre en la realidad,
participando cada trabajador de acuerdo a su contribución en el resultado del
trabajo.-
Si el patrono incorpora un trabajador correrá por su cuento el pago del salario y no
participará del salario común.-
Habitualmente desarrollan los trabajadores del grupo el mismo horario de trabajo y tareas,
como ocurre por ejemplo con los trabajadores de cosecha, particularmente de la papa, en la
Provincia de Buenos Aires, si bien este está regulado por el régimen de Trabajo agrario.
También se da en el caso del trabajo portuario en que la empresa designa un capataz que
tiene una relación de continuidad, mientras que el capataz nombra “la mano” es decir los
estibadores para la carga y descarga del turno, estando predeterminado el salario y la
empresa no interviene en dicha designación. La mano se conforma con los trabajadores
afiliados al sindicato, luego con los no afiliados que trabajan habitualmente en el puerto y
finalmente los que cuando hay sobrante de trabajo realizan la típica changa.-
Otro ejemplo es el de la contratación de un conjunto musical, respecto de cual uno
de sus miembros o su director si lo tuviese actúa como representante del grupo.
No se registran publicados precedentes de litis con este tipo de contratos. El
empleador al contratar con el representante del grupo se encuentra con una
limitación a la disponibilidad de cada trabajador integrante del grupo, asi como no
conforma el grupo no tendría en principio facultades para el despido incausado,
excepto causas graves.
Jurisprudencia
Artículo 102. Trabajo prestado por integrantes de una sociedad -

Equiparación - Condiciones.
El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de
personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios,
obras o actos propios de una relación de trabajo por partes de sus integrantes, a
favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado
contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador
dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.
Normas Internacionales concordantes
Art. 23
satisfactoria que le asegure así como a su familia, una existencia conforme a la
medios de protección social.-
Art.28
Concordancias: art. 7 Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y

culturales- 19.12.1966 ratificado por Argentina por Ley 23.313 ( BO 13.05.1986)

trabajo

No discriminación

mercado de trabajo.
Art 96. Los Estados integrantes de la Unión deben garantizar la promoción del
Todos los trabajadores de los Estados integrantes de la Unión sin distinción ni
restricción alguna ....deben gozar de una remuneración justa y equitativa.-
Comentario
Luis Aníbal Raffaguellli
Normas concordantes: LCT arts. 14, 23, 25 y 27.
Es considerada una norma anti-fraude destinada a evitar la utilización de una figura
del derecho comercial o civil (sociedad, asociación) en tanto se trata de un grupo
de personas que prestan servicios para una empresa que los aprovecha. En caso de
determinarse la existencia de la relación laboral subordinada, cada uno de los
miembros del grupo quedarán encuadrados en la regulación que efectúa el art. 101.
Abundan los casos de interposición de la figura cooperativa de trabajo,
desnaturalizándola en su esencia para aparentar un contrato igualitario de servicios
entre dos empresas, cuando lo que existe es una vinculación entre un grupo de
trabajadores y una empresa en una relación contenida por el contrato de trabajo.
Jurisprudencia
Fraude laboral
SCBA, Patierno, Carmelo y otros c/ ESEBA SA s/ Diferencias salariales
12.03.2003
La figura del fraude a la ley, desde una concepción objetiva del mismo, no necesita
imprescindiblemente del concurso de un ánimo fraudatorio o de la intención de
eludir la ley.
SCBA, Fiore, Carlos Alberto c/ Barugel Azulay y Cía. S.A. s/ despido, 18.11.1997
Concurre un caso de fraude laboral si se intenta hacer valer un contrato de índole
"comercial" sólo aparente, que no se compadece con la verdadera naturaleza -
inobjetablemente laboral- de la prestación que estaba destinado a regular. En
consecuencia, tal configuración contractual deviene irremediablemente nula (art.
14, L.C.T.)

:::.. RCT, arts.103-110 ..:::
TITULO IV
De la Remuneración del Trabajador
CAPITULO I
Del sueldo o salario en general
Artículo 103. Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación
que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El
empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.
Normas concordantes
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre
Artículo XIV
Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneración que, en
relación con su capacidad y destreza le asegure un nivel de vida conveniente para
sí misma y su familia.
Artículo XXXVII
Toda persona tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, a
fin de obtener los recursos para su subsistencia o en beneficio de la comunidad.

Artículo 23
igual.
Declaración de la OIT
Convenio 95
Artículo 1
El término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada
por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que
este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o
deba prestar.
Artículo 6
Se deberá prohibir que los empleadores limiten en forma alguna la libertad del
trabajador de disponer de su salario.
Convenio 100
Artículo 1
A los efectos del presente Convenio:
a) el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o
mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el
empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este
último.

Artículo 7
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al
especial:
Art. 14 bis
“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial...”

Art. 24
“Se reconoce a los trabajadores, los siguientes derechos sociales: condiciones
dignas de trabajo, a una jornada adecuada y a una remuneración justa, a la
estabilidad en el empleo y a la protección contra el despido arbitrario, al descanso,
a la no discriminación y a la igualdad, a constituir organizaciones gremiales,
afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, de conformidad con las leyes internas sin que
ello comprometa el ingreso a un empleo o su continuidad en el mismo...”
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
La remuneración es la esencia del contrato de trabajo; es prestación económica con
que el empleador responde a la actividad productiva que el trabajador entrega o
pone a su disposición en la relación laboral. Ésta tiene carácter patrimonial ya que
es propiedad del trabajador, quien dispone libremente de ella.
El trabajador gana la remuneración siempre que ponga su fuerza laboral a
disposición del empleador, quien otorga o no tareas. En este último caso, el
trabajador puede exigir la explicación correspondiente bajo apercibimiento de
considerarse despedido o injuriado por el incumplimiento del deber de dar
ocupación (art. 78 LCT).
La administración de salarios debe lograr equilibrio interno en lo que refiere a una

justa retribución respecto al trabajo realizado; y un equilibrio externo con relación a
los vaivenes del mercado de bienes, contrarrestando el trabajo recibido de manera
tal que los trabajadores logren alcanzar un nivel de vida digno.
El salario constituye el modo habitual de subsistencia de las personas, por lo tanto
deben ser garantizados su percepción y su uso.
Teniendo en cuenta la necesidad de trabajar para otro que pesa sobre la mayoría
de la población y dado que el trabajo subordinado expresa el modo normal como
aquélla logra los bienes necesarios o convenientes a la vida, la economía en su
conjunto y la empresa en particular han de organizarse de tal forma que todo
trabajador, en su jornada común de trabajo, pueda lograr un salario adecuado para
cubrir aquellas necesidades: tal es el contenido del principio de suficiencia salarial.
Logrado este monto adecuado obrará la justicia conmutativa, no antes. De allí se
deduce que la suficiencia salarial responde a la igualdad real de posibilidades,
aplicando en cada supuesto la justicia social.
Estructura de la Remuneración
La Teoría Sistémica del Derecho Laboral reconoce tres tipos de justicia que operan
en materia de remuneración, conforme al siguiente esquema:
a. Justicia Conmutativa
Como se deduce de RL = (c1 + c2) = [r + (e + p)], donde RL es relación
laboral, c1 cantidad, c2 calidad, r remuneración, e estabilidad y p participación; la
remuneración contrapresta la actividad productiva, debiendo por justicia
conmutativa ser adecuada al esfuerzo realizado y a la productividad generada. En
este sentido, la remuneración contrapresta sólo la parte cuantitativa que aporta el
trabajador; la estabilidad en el empleo y la participación contraprestan la actividad
creativa, cualitativa.
b. Justicia Social
El análisis sistémico no se detiene en este aspecto ya que el salario es la única vía
por la que las grandes mayorías acceden a los bienes de la civilización y muchas
veces incluso a los de la naturaleza: por justicia social, toda remuneración debe ser
suficiente y permitir al trabajador el acceso a los bienes necesarios.
c. Justicia Distributiva
La distancia entre ambos tipos de justicia se salva mediante la justicia distributiva,
que permite un adecuado modelo de desarrollo, basado en el juego con resultado
positivo, en el que todos ganan.
Hacia el interior de las organizaciones la Justicia Distributiva y el art. 14 bis de la
Constitución Nacional establecen que se debe otorgar a los trabajadores la
correspondiente participación en las utilidades de la empresa, con lo que la fórmula
antes mencionada se completa de la siguiente manera: RL = (c1 + c2) = [r + (p
+ e)] + DUE, siendo DUE distribución de las utilidades de la empresa.
Jurisprudencia
Remuneración justa, Rebaja salarial, Convenio 95 de la OIT.
C.N.A.T., Sala VI ”Minutilla, Ricardo Adolfo c/ Impomotor S.A. s/ Despido”.
06.05.2005.
Posición de la Sala (Capón Filas, De la Fuente)

El derecho a una remuneración digna es un corolario del derecho de trabajar, tal
como está consagrado en el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos
Humanos, que establece que «toda persona que trabaja tiene derecho a una
necesario, por cualesquiera otros medios de protección social».
El presente caso debe analizarse a partir de los principios de intangibilidad y
suficiencia salarial e irrenunciabilidad de derechos.
A la luz del Convenio núm. 95 de la OIT, relativo a la protección del salario, que
posee jerarquía superior a las leyes (CN art. 75 inc. 22) los empleadores tienen
prohibido limitar en forma alguna la libertad del trabajador de disponer de su salario
(art. 6); a su vez, "los descuentos de los salarios solamente se deberán permitir de
acuerdo con las condiciones y dentro de los límites fijados por la legislación
nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral" (art. 8), prohibiéndose
"cualquier descuento de los salarios que se efectúe para garantizar un pago directo
o indirecto por un trabajador al empleador…con objeto de obtener o conservar un
empleo" (art. 9).
Si el "acuerdo" por el cual el cálculo de las comisiones que anteriormente se
efectuaba sobre el precio de venta incluido el IVA, y luego esa base es reducida-
desde que en adelante no se computa el impuesto al valor agregado- y el
trabajador no recibe nada a cambio, el mentado "acuerdo" no es tal sino imposición
y la "aceptación" del trabajador- explicada por su situación de hiposuficiencia en la
relación laboral- se explica por la necesidad de conservar el empleo.
Este proceder, además de contravenir el art. 9 del convenio 95 de la OIT, vulnera
el principio de irrenunciabilidad, que captando la hiposuficiencia del trabajador,
excluye la posibilidad que sus derechos sean disminuidos, en el caso mediante un
supuesto acuerdo.
El Doctor Rodolfo Ernesto Capón Filas dijo:

I. La sentencia de primera instancia hace lugar a la demanda. La demandada en la
apelación de fs. 149/154 cuestiona lo resuelto, indicando que el acuerdo por el que
se convino el cálculo de las comisiones sobre el importe de venta sin IVA es válido
en cuanto no transgrede los mínimos legales y convencionales. Afirma que si el
acuerdo data de 1997 y el actor no lo cuestionó se encuentra alcanzado por la
prescripción. Aduce que el resto de las causas por las que el actor se consideró
despedido no han sido acreditadas. Apela los honorarios y pide se revoque la
sentencia con costas.
II. Para resolver la apelación cabe considerar:
a. El derecho a una remuneración digna es un corolario del derecho de trabajar, tal
como está consagrado en el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos
Humanos, que establece que «toda persona que trabaja tiene derecho a una
necesario, por cualesquiera otros medios de protección social».
b. El presente caso debe analizarse a partir de los principios de intangibilidad y
suficiencia salarial e irrenunciabilidad de derechos.
c. A la luz del Convenio núm. 95 de la OIT, relativo a la protección del salario, que
posee jerarquía superior a las leyes (CN art. 75 inc. 22) los empleadores tienen
prohibido limitar en forma alguna la libertad del trabajador de disponer de su salario
(art. 6); a su vez, "los descuentos de los salarios solamente se deberán permitir de
acuerdo con las condiciones y dentro de los límites fijados por la legislación
nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral" (art. 8), prohibiéndose
"cualquier descuento de los salarios que se efectúe para garantizar un pago directo
o indirecto por un trabajador al empleador…con objeto de obtener o conservar un
empleo" (art. 9).
d. Los jueces y los tribunales tienen el papel esencial de garantizar la aplicación de
la legislación nacional que da efecto a las disposiciones del Convenio declarando y
haciendo ejecutar en su caso el derecho del trabajador a la percepción de su salario
en caso de falta de pago o insuficiencia de pago por su empleador. La eficacia de la
puesta en práctica de los principios derivados del Convenio depende en gran
medida de la existencia de un sistema judicial accesible y eficaz (Comisión de
Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, OIT, Conferencia
Internacional del Trabajo, 91ª reunión, 2003 Informe III Estudio general de las
memorias relativas al Convenio (núm. 95) y a la Recomendación (núm. 85) sobre
la protección del salario, 1949)
e. Como instrumento marco, el Convenio no trata de reglamentar las condiciones
específicas con arreglo a las cuales los empleadores pueden descontar parte de los
salarios debidos a los trabajadores. Sólo exige que esas condiciones se establezcan
claramente en la legislación nacional o mediante un contrato colectivo y, en todo
caso, que su determinación no se deje a la libre voluntad de las partes (Comisión
de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, OIT, Conferencia
Internacional del Trabajo, 91ª reunión, 2003 Informe III Estudio general de las
memorias relativas al Convenio (núm. 95) y a la Recomendación (núm. 85) sobre
la protección del salario, 1949)
f. Es claro que si el "acuerdo" por el cual el cálculo de las comisiones que
anteriormente se efectuaba sobre el precio de venta incluido el IVA, y luego esa
base es reducida- desde que en adelante no se computa el impuesto al valor
agregado- y el trabajador no recibe nada a cambio, el mentado "acuerdo" no es tal
sino imposición y la "aceptación" del trabajador- explicada por su situación de
hiposuficiencia en la relación laboral- se explica por la necesidad de conservar el
empleo. Este proceder, además de contravenir el art. 9 del convenio 95 de la OIT,
vulnera el principio de irrenunciabilidad, que captando la hiposuficiencia del
trabajador, excluye la posibilidad que sus derechos sean disminuidos, en el caso
mediante un supuesto acuerdo.
g. Como la rebaja de la remuneración, incumple una de las principales obligaciones
del empleador, la sentencia que considera legítima la actitud del actor que por este
motivo se consideró despedido es correcta.
h. Como este incumplimiento era suficientemente grave como para impedir la
continuación de la relación resulta indiferente la ausencia de prueba del resto de los
motivos aducidos por el actor al poner fin a la relación.
i. El argumento de la que la pretensión se encontraría prescripta no ha sido
introducida en la demanda por lo que no puede ser considerada en esta alzada.
j. Los honorarios regulados, en atención al mérito, la importancia y extensión de los
trabajos realizados lucen razonables por lo que se los confirma.
III. Por lo expuesto propongo: Confirmar la sentencia apelada, sin costas de alzada
atento la ausencia de oposición. Así voto.
El Doctor Horario de la Fuente dijo:
Que adhiere al voto que antecede.
En atención al resultado del presente acuerdo, El Tribunal Resuelve: Confirmar la

sentencia apelada sin costas de alzada.
Regístrese, notifíquese y vuelvan.
Art. 103 BIS. Beneficios sociales.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica
de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por
medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que
fije la autoridad de aplicación; (Inciso sustituido por Art. 1 del Decreto
Nacional N° 815/2001 B.O. 22/6/2001)
c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de
empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo
de un veinte por ciento (20 %) de la remuneración bruta de cada
trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un diez
por ciento (10 %) en el caso de trabajadores no comprendidos;
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y
odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador,
previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u
odontólogo, debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a
la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el
desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería
y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6)
años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del
trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o
seminarios de capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados con comprobantes.
(Artículo incorporado por Art. 1 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)
Normas concordantes
Artículo 23
Convenio 95
Artículo 3
1. Los salarios que deban pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en
moneda de curso legal, y deberá prohibirse el pago con pagarés, vales, cupones o
en cualquier otra forma que se considere representativa de la moneda de curso
legal.
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
El empleador, por decisión unilateral o por norma bilateral (convenio colectivo, acuerdo de
empresa, negocio individual de trabajo, uso de empresa), brinda a los trabajadores diversos
servicios relacionados con su vida o la del grupo familiar, definidos como beneficios sociales.
Normativamente, dado que el beneficio no es remuneratorio, su monto es ajeno a
la base de cálculo para aportes y contribuciones con destino a la seguridad social.
Sentado ello, como integra el plexo de deberes del empleador, puede serle exigido
si hubiera sido suspendido o desconocido para el futuro.
El salario tiene carácter alimentario, siendo el medio de vida y principal subsistencia

del trabajador y de su familia; es, además, dignificador pues, mediante él, el
trabajador procura su bienestar e independencia. Esto indica claramente que el
salario debe ser suficiente. La normativa vigente, al separar elementos
estructurales, beneficios sociales, prestaciones no remunerativas deviene en
inconstitucional y contradice el convenio 95 de la OIT, puesto que el principio de
suficiencia salarial incluye todos los elementos que implican un mejor nivel de vida
de las personas, no debiendo ser otorgados algunos de ellos como “beneficios” ya
que constituyen un derecho.
En otro sentido, el inciso e), que refiere a la provisión de equipamiento e
indumentaria del trabajador, tampoco tiene lugar en la nómina de “beneficios” ya
que constituye un “costo laboral”. Esto no se relaciona con la calidad de vida sino
con el deber de seguridad del empleador.
De acuerdo al artículo 179 segundo párrafo de esta ley, que establece que el precio
de guardería o sala maternal, satisfecho por el trabajador por hijos hasta seis años,
será reconocido por el empleador que no hubiere instalado tales elementos en el
establecimiento. Esto pone de manifiesto lo previsto en el inciso f) trata del único
verdadero beneficio social.
Jurisprudencia
Contrato de Trabajo. Facultades del empleador. Remuneración. Rubro
remuneratorio. Vale alimentario. Variación salarial.
C.N.A.T. Sala VI. Pereyra, Walter R c/ Hospital Británico de Buenos Aires. 29.09.04.
Hechos:
El juez de grado hizo lugar al reclamo invocado por el trabajador que sufrió una
reducción en los tickets que percibía. Apelada la sentencia, la Cámara confirmó la
misma.
Sumarios:
1. La conducta del empleador consistente en reducir los tickets que el trabajador
percibía, constituye un mero incumplimiento dada la naturaleza remunerativa de los
mismos, en virtud del principio de intangibilidad remuneratoria, en tanto el
empleador no tuvo derecho a disminuir unilateralmente los ingresos económicos del
actor, por lo que el pago salarial realizado es insuficiente, pudiendo el trabajador
reclamar la diferencia por aplicación del art. 260 del R.C.T.
2ª Instancia. - Buenos Aires. 14.04.04.

El Doctor Capón Filas dijo:
1. Argumentando la necesidad de reducir costos ante la crisis económica que afecto
al país y en especial al sector de la salud, el demandado reduce los tichets canasta
al establecer una suma fija de $80,00 en lugar del 15% del sueldo bruto (sin incluir
horas extras por guardias) que representaba para el accionante un monto
aproximado de $183,00 mensuales por tal concepto.
2. Mediante telegrama el actor, reitera su reclamo, ya que previamente la
Asociación de Trabajadores de la Sanidad había efectuado sin éxito una
presentación ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos
Humanos de la Nación, por el mismo motivo.
3. La Señora Juez recepciona parcialmente la demanda y distribuye las costas,
siendo recurrido el decisorio de grado por la parte demandada en cuanto al fondo
de la cuestión y por la parte actora en relación a la imposición.
4. El recurrente cuestiona lo resuelto dado que la sentenciante no obstante lo
previsto por el art. 103 de la L.C.T. en cuanto dispone que los vales de almuerzo y
los vales alimentarios no integran la remuneración concluye que ello no significa
que el empleador pueda darlos o quitarlos a su voluntad y que una vez concedidos
quedan incorporados al contrato de trabajo, con la salvedad que hubiera mediado
consentimiento del dependiente en forma expresa. Añade que a la época del
reclamo estaba en vigencia RCT art. 103 bis, que les desconoce carácter
remuneratorio y los considera beneficios sociales.
5. El empleador, por decisión unilateral o norma bilateral (convenio colectivo,
acuerdo de empresa, negocio individual de trabajo, uso de empresa), puede brindar
a los trabajadores diversos servicios relacionados con su vida o la del grupo
familiar. Tales elementos surgen como consecuencia del trabajo y constituyen no el
modo cómo el empleador asume determinadas situaciones sino una manera
interesante de competir en la incorporación o en la conservación de los mejores
trabajadores de plaza quienes, a igualdad de remuneración, son tentados de
ingresar en determinada empresa o de continuar en ella precisamente por su
existencia.
Si los reduce o los niega en el futuro, incurre en incumplimiento, pudiendo el
trabajador afectado perseguir el pago de lo restante ya que el pago es insuficiente
(RCT art. 260).
6. Por ello, los esfuerzos del apelante por revertir el pronunciamiento que le resulta
notoriamente adverso no logran su objetivo. Ello así, por lo invocado en origen y
además porque el camino lógico conduce a que tales compensaciones son
remuneratorias por ser consecuencia de un contrato de trabajo. Esta tesis condice
con el convenio 95 de la Organización Internacional del trabajo, ratificado por el
país el 24/09/56, y, por lo tanto, superior a las leyes de acuerdo al art. 75, inc. 22
de la Constitución Nacional. Su art. 1 define como salario "la remuneración o
ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por
un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o verbal,
por el trabajo que éste último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que
haya prestado o deba prestar".
RCT art.103 define el salario como la prestación económica con que el empleador
responde a la actividad productiva que el trabajador entrega o pone a su
disposición en la relación laboral. Aquél gana la remuneración siempre que ponga
su fuerza laboral a disposición del empleador, quien otorga o no tareas. Con el
argumento de aligerar los costos laborales y permitir que el empleador no aporte
mayores cargas sociales, impuso que diversas normas los receptaran como
beneficios sociales, "prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no
remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda
el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo" (RCT art. 103
bis). Este agregado, incorporado por la ley 24.700 (B.O. 14/10/96), reitera los
lineamientos de decretos anteriores (1477/89, 1478/89, 333/93). Dado que los
beneficios no serían remuneratorios, su monto es ajeno a la base de cálculo para
aportes y contribuciones con destino a la seguridad social, aumentando así el déficit
previsional.
La ley 24.700 (B.O.14/10/96), siguiendo los lineamientos de los decretos 1477/89,
1478/89 y 333/93, modifica los artículos 103, 105 y 223 RCT, estructurando los
beneficios sociales y las prestaciones no remunerativas como elementos conexos de
los salarios. Con ellos los empleadores resultan nuevamente beneficiados al
liberarse de contribuciones al área social y al disminuir la incidencia salarial en las
licencias, vacaciones e indemnizaciones ya que tales elementos no son
considerados remuneratorios.
Ante el convenio 95 de la OIT, superior a las leyes por haber sido ratificado por el
país, el maquillaje legal cede y se diluye, por lo que algunos beneficios sociales y
ciertas prestaciones no remunerativas, causadas o surgidas de la relación laboral,
muestran su realidad salarial. Otros, los menos, como responden a la lógica de la
producción, son gastos del proceso. Solamente uno, consistente en el reintegro de
gastos por guardería o salas maternales, es un real beneficio social. De ahí que el
esfuerzo gubernativo, apoyado por el Congreso, para maquillar tales rubros como
no salariales no se sostiene.
A la luz de este convenio los beneficios que ocultan remuneraciones deben ser
desactivados por incumplir una norma superior. Ellos son los siguientes: servicios
de comedor de la empresa, vales de almuerzo, vales alimenticios, canastas de
alimentos, reintegros de gastos médicos, farmacéuticos, odontológicos, de sepelio
de familiares, útiles escolares y guardapolvos entregados a los hijos del trabajador.
Mediante tales elementos el trabajador logra mayores ingresos ya que no debe
invertir en alimentarse, cuidar su salud o la del grupo familiar. A tal punto es así
que la ley 24.700 se contradice a sí misma: mientras el artículo 1 define a los
vales alimenticios y canastas de alimentos como beneficios sociales, el artículo 4
carga al empleador con una contribución del 14% destinada a las asignaciones
familiares. Como se sabe, solamente las remuneraciones son objeto de
contribuciones con destino a la seguridad social.
Esta tesis ha sido receptada pari passu por la Corte Suprema en "Della Blanca y
otro c. Industrias Pescarmona" (24/11/1998) (LA LEY, 1999-B, 415) afirmando que
los tickets de almuerzo son remuneratorios.
A mayor abundamiento, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones de la OIT, en 1996 cuestiona los decretos 1477/89, 1478/89 y
333/93, sosteniendo que los beneficios alimenticios constituyen verdaderos salarios
en los términos del convenio 95.
7. En este caso, el mismo empleador, contestando la demanda, manifiesta haber
integrado el salario de los trabajadores con los elementos que luego redujera: los
tickets.
Partiendo de ese dato, la defensa ensayada respecto de que eran "beneficios
sociales" sin naturaleza remuneratoria cede en la medida que, surgidos del trabajo
de ninguna manera pueden considerarse como no remunerativos.
Dado que los tickets son remuneratorios, la conducta del empleador consistente en
reducirlos es un mero incumplimiento. Siendo así, el pago salarial realizado es
insuficiente, pudiendo el trabajador reclamar la diferencia por aplicación de R.C.T.
artículo 260. Ante el principio de intangibilidad remuneratoria, no tuvo derecho el
empleador a disminuir unilateralmente los ingresos económicos del actor, en el
presente los tickets.
Sentado ello, corresponde desestimar el recurso de apelación en tratamiento y
confirmar la sentencia.
8. La imposición de costas cuestionada por el accionante debe modificarse porque
no existen razones que permitan distribuirlas como se estableció en origen,
debiéndose cargar en consecuencia en su totalidad al perdidoso. (artículo 68 del
C.P.C.C.N.). Por ello, propongo modificar el decisorio en tal aspecto.
9. Los honorarios regulados a favor del perito contador por la Sra. Juez de grado
lucen razonables en atención al trabajo profesional cumplido y ajustados a las
directivas arancelarias vigentes, por lo que corresponde confirmarlos. (artículo 38
de la L.O. y Ley 21.839 modificado por Ley 24.432).
10. Siendo así, propongo confirmar la sentencia atacada en lo principal que decide
y modificarla en la imposición de costas que se cargan en su totalidad a la
demandada como vencida en la contienda. Imponer las costas de alzada a cargo de
la demandada (artículo 68 del C.P.C.C.N.) y regular a favor de la representación
letrada de la parte actora un 35% de lo regulado en primera instancia y a la
representación letrada de la parte demanda un 25% de igual base regulatoria.
El Doctor de la Fuente dijo:

Comparto el voto que antecede. Concuerdo con la postura adoptada por el a quo,
en el sentido que los vales alimentarios, aún cuando no integren la remuneración
se incorporaron al contrato de trabajo y por lo tanto el empleador carece de la
facultad de modificarlos unilateralmente.
En atención al resultado del presente acuerdo, el Tribunal resuelve: I) Confirmar la

sentencia apelada salvo respecto de la imposición de costas, las que deberán
imponerse en su totalidad a la demandada en ambas instancias. II) Regular los
honorarios de la representación letrada de la parte actora en un 35% de lo regulado
en primera instancia y a la representación letrada de la parte demandada en un
25% de igual base regulatoria. - Rodolfo E. Capón Filas. - Horacio H. de la Fuente.
Vales de alimento.
C.N.A.T., Sala III. Terán, Raúl c/ Coquificadora Argentina S.A., 30.11.89.
1. El almuerzo que diariamente suministra la empresa en el establecimiento tiene

carácter remuneratorio.
2. Las sumas abonadas por el empleador en concepto de comida no son un
reintegro de gastos ya que éstas se realizan con motivo de la prestación y están a
cargo del empleador.
El gasto de comida es propio del trabajador como lo es el pago del alquiler de la
casa que habita y el precio del transporte para ir a trabajar. La entrega por el
empleador de esa cantidad de dinero constituye un enriquecimiento para el
trabajador quien de esa manera no debe efectuar un desembolso de su parte y
abonar el importe para adquirir algo que le es necesario para vivir. En
consecuencia, tanto si el empleador abona sumas por comida o si la suministra a
los trabajadores, los gastos de comida tienen carácter remuneratorio.
Artículo 104. Formas de determinar la remuneración.
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este
último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva,
habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con
premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
Normas concordantes
Convenio 95
Artículo 1
“… remuneración…, fijada por acuerdo o por la legislación nacional…”.
Artículo 14
Se deberán tomar medidas eficaces, cuando ello sea necesario, con objeto de dar a
conocer a los trabajadores en forma apropiada y fácilmente comprensible:
a) antes de que ocupen un empleo o cuando se produzca cualquier cambio en el
mismo, las condiciones de salario que habrán de aplicárseles;
b) al efectuarse cada pago del salario, los elementos que constituyan el salario en
el período de pago considerado, siempre que estos elementos puedan sufrir
variaciones.
Convenio 100
Artículo 2
1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de
fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible
con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio
de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor.
2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de:
b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o reconocido
por la legislación.
Art. 14 bis
“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes…”.
Comentario
El salario puede fijarse por tiempo, según el rendimiento, o por ambos. La primera
es la forma de pago más común pues resulta sencillo su cálculo (por hora / día /
semana / quincena/ mes); en cambio, la retribución por resultado se contrapone a
la anterior pues no se calcula en función del tiempo sino por labor realizada.
La pauta utilizada para el salario por rendimiento, ha de permitirle al trabajador
lograr en la jornada normal el salario mínimo vital o el establecido en el convenio
aplicable. Bajo apercibimiento de la correspondiente indemnización, el empleador
debe entregar suficiente cantidad de trabajo como para que el trabajador devengue
el salario adecuado.
El salario por tiempo y el salario por rendimiento se pueden combinar (salario
mixto). Esto sucede cuando el trabajador debe ejecutar cierta tarea (rendimiento
básico) en determinado tiempo, computando ambas variables para el cálculo
salarial.
En cualquiera de las formas antes mencionadas, los premios normados por
convenios colectivos u otorgados unilateralmente por el empleador integran la
remuneración, al igual que las prestaciones complementarias.
Jurisprudencia
Contrato de Trabajo. Subordinación jurídica. Comisiones.
C.N.A.T., Sala III. Organización Segura e hijos SRL s/ apelación. 17.11.87.
La disposición de tiempo propio al servicio de una actividad que hace al giro

normal de una empresa (en el caso cobranza domiciliaria de sus ventas) efectuada
con habitualidad y permanencia, da la pauta de una subordinación jurídica
encuadrable en el derecho laboral, y el hecho de que ese trabajo sea remunerado
bajo la forma de una comisión más que aventar una forma jurídica de tal carácter
la califica, pues de acuerdo con el art. 104 de la LCT la comisión individual es una
forma de remunerar el trabajo subordinado por rendimiento de trabajo.
Artículo 105 Formas de pago. Prestaciones complementarias.

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser
satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran
la remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad
limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada
en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del
automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a
kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como
deducibles en el futuro como la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en
los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de
automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso
anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en
barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los
supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
(Artículo sustituido por Art. 2 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)
Normas concordantes
Carta Interamericana de Garantías Sociales
Artículo 10 (Párrafo segundo)
El salario debe pagarse en efectivo, en moneda legal. El valor del salario y de las
prestaciones sociales, constituye un crédito privilegiado en caso de quiebra o
concurso civil del empleador.
Artículo 3
1. Los salarios que deban pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en
moneda de curso legal, y deberá prohibirse el pago con pagarés, vales, cupones o
en cualquier otra forma que se considere representativa de la moneda de curso
legal.
2. La autoridad competente podrá permitir o prescribir el pago del salario por
cheque contra un banco o por giro postal, cuando este modo de pago sea de uso
corriente o sea necesario a causa de circunstancias especiales, cuando un contrato
colectivo o un laudo arbitral así lo establezca, o cuando, en defecto de dichas
disposiciones, el trabajador interesado preste su consentimiento.
Artículo 4
1. La legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales podrán
permitir el pago parcial del salario con prestaciones en especie en las industrias u
ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente a causa
de la naturaleza de la industria u ocupación de que se trate. En ningún caso se
deberá permitir el pago del salario con bebidas espirituosas o con drogas nocivas.
2. En los casos en que se autorice el pago parcial del salario con prestaciones en
especie, se deberán tomar medidas pertinentes para garantizar que:
a) las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y de
su familia, y redunden en beneficio de los mismos;
b) el valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable.
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
Expresada en dinero, la remuneración puede ser satisfecha de varias maneras:

 dinero efectivo
 especie
 habitación
 alimentos
 oportunidad de obtener beneficios o ganancias
El salario en dinero es primordial por lo que ha de satisfacerse en efectivo. Esta

directiva básica admite como variantes el pago mediante cheque a la orden o la
acreditación en cuenta bancaria. En tales casos, el pago salarial se concreta cuando
el cheque es cobrado por el trabajador o el depósito se ha efectuado. La constancia
del depósito bancario o el asiento en la cuenta del trabajador demuestra el pago.
El salario en especie, en cambio, está integrado por efectos, cosas y valores que no
son dinero. La parte remuneratoria fijada en especie debe ser entregada in natura
al trabajador. Si no puede satisfacerse cabe brindar una prestación simular o una
suma dineraria equivalente, por ejemplo, abonar como parte del salario el servicio
telefónico de la vivienda particular del trabajador. Los pagos en especie no pueden
exceder el 20% del total salarial (ver art. 107).
Si bien la legislación diferencia, también, habitación y alimentos estos constituyen
otras formas de pagos en especie, al igual que la oportunidad de obtener beneficios
o ganancias que brinda al trabajador la posibilidad de percibir la remuneración de
un tercero (por ejemplo propinas).
Jurisprudencia
Pago mediante giros.
C.N.A.T., Sala III. Bresesti, Marcos Carlos c/ Cabello, Darío y otros sobre despidos.
29.03.78.
El envío por el empleador de sumas de dinero mediante giros a la esposa del

trabajador (chofer de camión) si bien no puede considerarse un medio regular de
pago de los salarios, no reviste una tal irregularidad que obligue al empleador a
pagar dos veces ya que debe presumirse que tales importes estaban destinados a
mantener el hogar del dependiente y se abonaban a título de salario.
Artículo bis. Cajas de Asistencia a la Canasta Familiar o vales

alimentarios.
(Artículo derogado por Art. 1 del Decreto Nacional N° 773/1996 B.O.
16/7/1996).
Artículo 106 Viáticos.Los viáticos serán considerados como remuneración,

excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
El viático es una suma de dinero que se entrega al trabajador para sobrellevar

ciertos gastos que genera el trabajo fuera de la organización.
La estructura normativa del viático recepta diversos supuestos destinados a
mantener la imagen de la empresa en la vida privada del trabajador y su familia o
para optimizar el servicio que este realiza (gastos de representación, gastos de
combustible, etc.).
Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto que se deba rendir
cuenta de los mismos por medio de comprobantes que acrediten los montos
pertinentes. En el primer caso, el trabajador puede disponer libremente del dinero
percibido bajo ese concepto.
Los Estatutos Profesionales o Convenios Colectivos de trabajo pueden disponer que
el viático sea siempre remuneratorio (prescindiendo de la carga de rendir cuenta) o
que nunca lo sea.
Jurisprudencia
Trabajadores Ferroviarios. Viáticos. Carácter Remuneratorio. Procedencia.
C.N.A.T., Sala V. Osiniri, Rubén y Otros c/ EFA s/ diferencias salariales. 11.12.96.
Los viáticos abonados por la empresa a sus dependientes por cada día
trabajado, independientemente que tengan que trasladarse o no, revisten
carácter salarial pues constituyen un adicional que los trabajadores
perciben sin presentar comprobante alguno (art 103 LCT). Para más,
tampoco se demostró que por vía convencional, se hubiese pactado el
carácter no retributivo de dicho rubro.
Indemnización por Despido. Base Indemnizatoria. Adicionales de Remuneración.

Remuneración: Concepto.
C.N.A.T., Sala V. Chumbita, Ramón c/ FEMESA s/ Despido, 13.03.97.
La ley laboral ha establecido un concepto amplio de salario que lo define como

la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo y como compensación por la puesta a disposición de la fuerza
de trabajo. Además, admite que puede estar integrado por gratificaciones,
premios e incluso por viáticos abonados sin rendición de cuentas (art. 103,
105, 106 y conc. LCT). En tal sentido para que el reclamo de los trabajadores
sea viable con respecto a los componentes del salario que sirve de base para el
cálculo de las indemnizaciones, es necesario que acrediten que durante el
último año de prestación de servicio percibieron de modo regular los adicionales
y premios en cuestión.
Artículo 107 Remuneración en dinero. Las remuneraciones que se fijen por

las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte
(20) por ciento del total de la remuneración.
Normas concordantes
Convenio 95
Artículo 1
“A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o
ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional...”.
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
Independientemente de la forma de pago, la remuneración debe ser fijada, en su

totalidad, en dinero. La norma establece como tope máximo de pago en especies el
20% del total de la misma.
Jurisprudencia
Remuneración en dinero.
C.N.A.T., Sala II. Elías, Amado Oscar c/ Agrocom S.A.C.I.I. y F. s/ Cobro de pesos.
19.05.86.
Existe contrato de trabajo cuando el trabajador presta sus servicios de manera

habitual y permanente, poniendo al servicio de la empresa su herramienta de
trabajo (en el caso un camión) y percibiendo en calidad de contraprestación una
remuneración en dinero.
Artículo 108. Comisiones.Cuando el trabajador sea remunerado en base a

comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas.
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
Las comisiones individuales se calculan y liquidan de acuerdo a operaciones

concertadas, prescindiendo de su resultado. Tales operaciones deben ser serias y
ciertas: la primera característica evita exageraciones o fantasías, la segunda supone
prueba fehaciente, documentada o no, de su realización. Dado que el salario es
alimentario, la discusión respecto de ambas notas debiera efectuarse en proceso
sumarísimo.
Jurisprudencia
I.V.A. y Comisione.
SCBA. Aguirre, José Carlos c/ ROSMAFER S.R.L.. 03.09.91.
El mencionado tributo no ingresa al patrimonio de la empresa vendedora ni

constituye una contraprestación. Es una agregado sobre el precio de venta, locación
o prestación del servicio de que se trate. Debidamente individualizado, constituye
un débito fiscal destinado a compensarse con el crédito del mismo orden que, en
relación a la compra del insumo soporta el productor – comprador. Por ello, las
comisiones deben ser calculadas sin tener en cuenta el I.V.A.
Artículo 109. Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas -

Distribución. Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos
sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa
distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos
los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al
resultado económico obtenido.
Normas concordantes
Convenio 95
Artículo 14
Se deberán tomar medidas eficaces, cuando ello sea necesario, con objeto de dar a
conocer a los trabajadores en forma apropiada y fácilmente comprensible:
b) al efectuarse cada pago del salario, los elementos que constituyan el salario en
el período de pago considerado, siempre que estos elementos puedan sufrir
variaciones.
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
Las comisiones colectivas deben beneficiar a todos los trabajadores de acuerdo a la

incidencia de la labor de cada uno en el resultado obtenido. El cálculo debe ser
realizado racionalmente para evitar discriminaciones y favoritismos. Igual que en el
caso anterior, su discusión debiera resolverse en proceso sumarísimo.
Jurisprudencia
Gastronómicos. Hoteles. Laudo. Alojamiento gratuito.
C.N.A.T., Sala II. Larumbe, Edgardo c/ Hoteles Sheraton s/despido. 26.12.86.
La circunstancia de que por cuestiones de política comercial, la empresa decida

no cobrar la tarifa del alojamiento que ocupa un pasajero, de ninguna manera
podrá afectar la intangibilidad de la remuneración de sus dependientes aunque el
"tronco común" sobre el que se calcula la comisión colectiva denominada "laudo"
se vea reducido por ello, dado que el trabajador igualmente cumplirá con las
tareas que demande la atención de aquél.
Artículo 110. Participación en las utilidades - Habilitación o formas

similares.
Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas
similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.
Normas concordantes
Art. 14 bis

Artículo 94
“Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias que garantizarán a los
trabajadores condiciones y medio ambiente de trabajo dignos, equitativos y satisfactorios, a
fin de asegurar su protección y preservar su salud y seguridad en el trabajo.
Todos los trabajadores integrantes de la Unión gozarán de los siguientes derechos: a
ejecutar sus actividades en un ambiente de trabajo sano y seguro; a la adaptación del
trabajo a la persona; a la formación y capacitación profesional; a la protección contra
excesivas horas de trabajo; a normas mínimas de descanso diario, semanal y vacaciones
anuales pagadas; a no ser discriminados; a un régimen de remuneraciones justo y
suficiente que asegure a ellos y sus familias un nivel y calidad de vida conformes a la
dignidad humana; a la participación en las decisiones y en las utilidades de la empresa; a la
estabilidad en el empleo…”
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
Retomando el comentario del art. 103, para que la retribución sea justa, y en
concordancia con el mandato constitucional, la norma no debería dar opción al
pacto de participación en utilidades sino establecer dicha participación en todos los
casos.
Los índices salariales básicos, los aumentos con base en el desempeño y muchos
otros sistemas de incentivos parten del reconocimiento de las diferencias
individuales, mientras que en el reparto de utilidades se reconoce un interés mutuo.
Jurisprudencia
Remuneración. Participación en las utilidades: Procedencia; Requisitos.
C.N.A.T., Sala II. Pitocco, Augusto y Otros c/ Empresa Líneas Marítimas Argentinas
– ELMA S.A. s/ Diferencias salariales. 29.11.96.
Para que sea viable el reclamo realizado por parte de los trabajadores con
referencia al "premio anual sobre las utilidades" es necesario que el resultado del
ejercicio anual por parte de la empresa sea positivo. De lo contrario, dicho rubro
no es procedente. No altera tal decisión el hecho de que los reclamantes invoquen
la realización de ilícitos por parte de la empresa para trocar en negativo el
resultado del ejercicio cuando éste había sido favorable, pues si existió tal
situación, se debió dirimir ante la autoridad jurisdiccional pertinente.
:::.. RCT, arts.111-115 ..:::
Art. 111 - En los casos de los arts. 108, 109 y 110 el trabajador o
quien lo represente, tendrá derecho a inspeccionar la documentación
que fuere necesaria para verificar las ventas o utilidades en su caso.
Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los
órganos judiciales competentes.
Normas concordantes
Artículo 23.

Artículo XIV: “Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir
libremente su vocación, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de empleo.
Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneración que, en relación con
su capacidad y destreza le asegure un nivel de vida conveniente para sí misma y su familia.

Artículo 7
Art. 14 bis.-
vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo, vital móvil, igual remuneración por
inscripción en un registro especial…

Art 94. Los Estados integrantes de la Unión garantizarán a los trabajadores condiciones y
ART 95 Por el solo trabajo en la empresa, los trabajadores tienen derecho a participar en la
toma de decisiones y a controlar la inversión de las utilidades.
Comentario
Ricardo Luis Ayala
Los arts. 108, 109 y 110 prevén los supuestos en que el trabajador sea remunerado en
base a comisiones individuales; comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas a ser
distribuidas entre la totalidad del personal; o participación en las utilidades, habilitación o
formas similares.
Respecto al alcance de la cláusula del art. 14 bis, se puede observar que consagra el
derecho de los trabajadores a la participación en las utilidades de la empresa, y juntamente
con ella permite el control de la producción y colaboración en la dirección.
En estos supuestos se le reconoce al trabajador la facultad de verificar la documentación
relativa a las ventas en un caso, y las cuentas respectivas en los otros, pudiendo recurrir a
la justicia para el supuesto de negativa del principal. En estos casos se sobreentiende que
se ha acordado un derecho excepcional al trabajador para verificar el estado de sus
derechos.
La finalidad de la norma es lograr que la clase trabajadora, pueda mejorar su nivel de vida,
pasando a ser de algún modo un socio integrado a los beneficios de la empresa donde
trabaja, y participando de la dirección de la misma.
El derecho de verificación de los estados contables y cualquier otra documentación que
permita controlar las ganancias, puede ser ejercido por el trabajador o quien lo represente,
pudiendo también ser representado por su Sindicato, de acuerdo a las facultades que
otorga la Ley 23.551, art. 31 y Dto. Reglamentario 467/88, art. 22.
En caso de negativa de la empresa al ejercicio de este derecho del trabajador remunerado
con participación en las ganancias de la empresa, a petición del mismo se podrá obtener
una decisión judicial conforme lo establece el Art. 111 L.C.T..
Con relación a la cuestión del alcance del control y de la colaboración, prevista en la norma
constitucional, tratándose de una cláusula programática, y la amplitud de los términos
utilizados por los constituyentes, corresponderá al Poder Legislativo, definir si el trabajador
tendrá derecho a una simple información o si tendrá participación en las decisiones y en la
dirección, y derecho a voto.
El art. 14 bis protege la remuneración, determina que el trabajo no es una mercancía, sino
un instrumento de desarrollo y progreso para el individuo que lo realiza y para toda la
sociedad.
Pero estas garantías que surgen tanto del art. 14 bis, como del “bloque de
constitucionalidad”, deben ser reguladas por una ley, para que tengan una efectiva vigencia.
Mientras tanto, la falta de regulación de las potestades consagradas constitucionalmente
tornan al mandato constitucional en una expresión de deseos. Esta distorsión entre la
norma y la realidad, deteriora la calidad de vida de los trabajadores.
Jurisprudencia:
Base Datos C.S.J.N.
Remuneración - participación en las utilidades: procedencia; requisitos
Para que sea viable el reclamo realizado por parte de los trabajadores con referencia al
"premio anual sobre las utilidades" es necesario que el resultado del ejercicio anual
por parte de la empresa sea positivo. De lo contrario, dicho rubro no es procedente.
No altera tal decisión el hecho de que los reclamantes invoquen la realización de ilícitos
por parte de la empresa para trocar en negativo el resultado del ejercicio cuando éste
había sido favorable, pues si existió tal situación, se debió dirimir ante la autoridad
jurisdiccional pertinente.
Expediente: 80126 - PITOCCO, AUGUSTO Y OTROS c/ EMPRESA LINEAS MARITIMAS
ARGENTINAS - ELMA SA s/ DIFERENCIAS SALARIALES - 29/11/96
Trabajo marítimo. ELMA. Premio participación de las utilidades

CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO - Sala II
000003772 - Base Datos C.S.J.N.
No hay ninguna norma que establezca que la justicia comercial deba pronunciarse sobre
la validez de los balances antes de que la justicia del trabajo se pronuncie sobre el
reclamo de los actores a percibir la parte que les corresponde de las utilidades de
acuerdo a la causa fuente de su derecho, que es el art. 36 inc. b) del Estatuto.
.
Artículo 112 - En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en

cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de
trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención
colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital
mínimo, para igual jornada.
El empleador estar obligado a garantizar la dación de trabajo en
cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en
tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción
injustificada de trabajo.
Normas concordantes
Artículo 23

Artículo XIV: “ …

Artículo 7
Convenio de la OIT 95 – Protección del salario

Artículo 1 - A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración
o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o
deba prestar.
Art. 14 bis.- “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
descanso y vacaciones pagados; Retribución justa; salario mínimo, vital móvil, igual
la simple inscripción en un registro especial…”

digno y el trabajo decente. Todos los trabajadores de los Estados integrantes de la Unión,
sin distinción ni restricción alguna, de raza, color, sexo, idioma, religión, nacionalidad,
origen social, o pensamiento político, deben gozar de una remuneración justa y equitativa.
Comentario
Ricardo Luis Ayala
En el salario a destajo, el trabajador vende a su empleador, una cantidad específica de
trabajo, prescindiendo del tiempo que le lleve su realización. La remuneración está
supeditada en función del resultado de las tareas realizadas. Es el que se paga por una
obra concreta y determinada o una unidad de pieza, de manera tal que el salario no es fijo,
contrariamente se paga en forma proporcional al resultado del esfuerzo. Esta forma de
remuneración está relacionada al éxito de su labor, en cuanto a la cantidad y calidad de la
producción alcanzada.
Se utiliza para incentivar al empleado para que logre una mayor eficiencia en su labor. El
art. 112 tiende a asegurar al obrero un ingreso mínimo compatible con sus necesidades y
las de su grupo familiar, y que el trabajador al realizar un esfuerzo desmedido se vea
afectado en su salud física y mental, con tal de obtener los topes mínimos que le son
exigidos. El art. 112 otorga varias garantías al trabajador remunerado bajo esta modalidad.
Es decir que su remuneración no sea inferior al salario básico establecido convencional o
legalmente para cada jornada de trabajo., con abstracción de la producción obtenida. Es
decir que el trabajador a destajo debe tener garantizado un mínimo salarial; y a su vez
puede incrementar su remuneración en la medida en que gracias a su mayor diligencia,
obtenga una mayor productividad.
Otra garantía es que el empleador debe dar trabajo en cantidad adecuada, respondiendo
por la supresión o reducción injustificada del trabajo. O sea el empleador deberá soportar
los riesgos de darse estos supuestos. Otras obligaciones del empleador son proveer al
dependiente materia prima en cantidad y calidad necesaria, manteniendo en buen estado
de funcionamiento las maquinarias necesarias. Es decir la suerte de la remuneración del
trabajador, no queda totalmente librada a la voluntad del empleador, que siempre tendrá
asegurada la percepción del mínimo previsto en la norma sea legal o convencional.
Jurisprudencia
Talleristas. Presunción art. 23 Ley 20744
CNAT SALA III, "Cardozo Franco Barbara Virina c/ Nostarco SA s/ despido" –- 19.09.2005
No cabe considerar aplicable la ley 12713 sino considerar que la actora que laboraba como
tallerista lo hacía bajo relación de dependencia, siendo aplicable la L.C.T. Esto surge de un
primer dato de la realidad, como es el monto de la remuneración, pues el mejor salario de
la actora es inferior al promedio anual de las remuneraciones, lo que lleva a descartar que
esos importes demuestren la existencia de un tallerista empresario, que con ellos pague el
salario y las cargas sociales de al menos dos obreros, cubra sus propias necesidades como
productora y obtenga cuota de ganancia como empresaria. Tampoco ha sido demostrado
que la actora contara con una organización autónoma, aunque fuera incipiente, ni que
trabajara para otras empresas, que asumiera el riesgo o aprovechara el fruto económico de
su actividad, que contara con personal, establecimiento, solvencia y giro empresarial
propios.
La ley 12.713 no constituye un estatuto que regula de modo integral la modalidad del
trabajo a domicilio pues se trata de una norma de Policía del Trabajo por la cual, y sobre la
base de lo dispuesto por los arts. 2 y 9 de la L.C.T., a los trabajadores a domicilio les
resulta aplicable el régimen laboral común cobrando operatividad la presunción prevista en
el art. 23 L.C.T.. El trabajador a domicilio no es otra cosa que un dependiente desplazado
de la sede de la empresa, que tiene un lugar fijo para la realización de sus labores, por lo
que el vínculo y la dependencia presentan connotaciones particulares que no son índice de
un trabajo autoorganizado sino de una labor organizada por el empresario de acuerdo con
su propio beneficio; es decir, que el trabajo a domicilio es en definitiva la modalidad según
la cual el empresario encara su actividad productiva.
Las instrucciones impartidas por el dador de trabajo al momento de la entrega del material,
el hecho de recibir la trabajadora los insumos, el diseño y la marca, la circunstancia de
tener que exceder el horario de la jornada de trabajo a fin de cumplir con la entrega en
tiempo oportuno de los materiales ya elaborados, evidencian la existencia de subordinación
jurídica. Si a su vez a la trabajadora se le abona por producto entregado estamos en
presencia del pago a destajo, medido por unidad de obra, previsto expresamente en el art.
112 de la L.C.T.
Reclamo salarial
SCBA, “Álvarez, Vicente L. y otros v. Gibaut Hnos. S.A”, 05.05.1992
¿Es fundado el recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley?
El Dr. Vivanco dijo:
I. En lo que interesa señalar a los fines del recurso deducido, el tribunal del trabajo
desestimó la demanda promovida por Vicente L. Álvarez y otros contra Gibaut Hnos S.A. en
cuanto pretendían recargos de haberes por horas extra y salarios de media hora de
descanso.
II. La parte actora dedujo recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley en el que
denuncia infracción de los arts. 112 , 196 y 201 de la Ley de Contrato de Trabajo; 5 de la
ley 11544; 8 y 17 del convenio colectivo de trabajo 142/75; 26 inc. f , 29 , 39 y 44 inc.
e del decreto ley 7718/71; 375 , 384 y 409 del CPCC. Buenos Aires; 1111 del CCiv.; 218
inc. 4 del CCom. y 14 bis , 17 y 18 de la CN.. Sostiene como síntesis de sus agravios
que:
a) El tribunal a quo incurrió en absurdo en la valoración de la prueba y los escritos
constitutivos del proceso, malinterpretando el reclamo salarial de autos sobre el pago de la
media hora de descanso, e invirtió la carga de la prueba al concluir que dicha pausa no fue
gozada, sobre cuya base determinó el rechazo del rubro.
b) Se interpretó absurdamente el art. 43 del convenio colectivo de aplicación y se
transgredió el art. 112 de la Ley de Contrato de Trabajo al comparar el haber
percibido por los actores con el salario mínimo vital y móvil, cuanto existe un salario básico
de convenio que debe ser percibido por aquéllos en una jornada laboral y pese a que no
acreditó la demandada que, laborando en exceso de la jornada legal, percibían
remuneraciones superiores a dicho básico de convenio.
III. El recurso debe prosperar en forma parcial.
1. El tribunal a quo rechazó el reclamo de recargo salarial por horas extra toda vez que,
pese a que tuvo por acreditada su realización por los actores que en muchos casos
superaron las 8 horas diarias y 48 semanales, su remuneración era abonada a destajo puro
y percibían haberes muy superiores al salario mínimo vital y móvil, ello sobre la base de
doctrina de esta Corte en la causa "Vera, Félix M. y otro v. De Rosa, Antonio y Cía.",
sentencia del 21/02/1967.
Respecto al reclamo del pago de haberes por media hora de descanso sostuvo el tribunal de
grado, que no acreditada la interrupción de la jornada, ni los motivos de su pago por la
empleadora a partir de setiembre de 1987, el rubro debe desestimarse desde que tales
adicionales no constituyen un factor mejorador del salario, sino asimilables a las vacaciones
en cuanto a su goce y no compensación en dinero (art. 157 , L.C.T.).
2. Asiste razón al recurrente en cuanto a la denuncia de infracción al art. 112 de la Ley de
Contrato de Trabajo.
Efectivamente, el tribunal a quo desestimó el reclamo salarial por horas extra efectuando la
comparación de los haberes percibidos por los demandantes con el salario mínimo vital y
móvil, considerándolos muy superiores a este, aún computando los eventuales recargos
correspondientes.
Cabe destacar en primer lugar que la doctrina legal en que se sustentó el tribunal a quo no
resulta de aplicación en la especie atento la ausencia de mención en dicho precedente de
cláusulas aplicables de una convención colectiva respecto de las remuneraciones
devengadas.
Contrariamente, en el caso de autos, resulta incuestionada la aplicación de la convención
colectiva de trabajo 142/75 .
Siendo ello así, cabe expresar que el art. 112 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que
el importe que perciba el personal remunerado a destajo en una jornada de trabajo, no
puede ser inferior al salario básico establecido para la misma jornada en la convención
colectiva de la actividad y sólo en defecto de ésta cabe acudir al salario mínimo vital y
móvil, circunstancia esta última que no se configura en la especie.
En consecuencia, debe concluirse que partió de un presupuesto conculcatorio del art. 112
de la Ley de Contrato de Trabajo la sentencia que a los fines de analizar la procedencia del
reclamo de haberes por horas extra, definió su rechazo sobre la base de la comparación del
salario percibido por los actores con el salario mínimo vital y móvil, cuando corresponde su
cotejo con el salario básico del convenio colectivo de aplicación en el caso.
Cabe expresar que la demandada estructuró su defensa respecto del rubro reclamado,
alegando la percepción por los acortes de haberes muy superiores al salario básico
convencional, hecho que expresamente tuvo por no verificado el tribunal a quo.
Ahora bien, como se expresara, el art. 112 de la Ley de Contrato de Trabajo cuya violación
denuncia el apelante, garantiza al trabajador destajista una remuneración mínima
equivalente en primer lugar al salario básico de convenio colectivo establecido para la
jornada de trabajo y en su defecto situación que no sucede en la especie al salario vital
mínimo.
De suyo entonces, acreditado el desempeño por los actores en horario en exceso de la
jornada legal, su haber mínimo garantizado es el equivalente al básico del convenio
colectivo que resulte para idéntica jornada laboral teniendo en cuenta los recargos salariales
correspondientes.
Siendo el mencionado, el parámetro que debió tener en cuenta el tribunal de origen a los
fines de establecer las eventuales diferencias salariales reclamadas por los accionantes en
virtud de su desempeño en exceso de la jornada legal, cabe concluir que el procedimiento
seguido en la instancia de origen resulta violatorio del art. 112 de la Ley de Contrato de
Trabajo al tener en cuenta erróneamente el salario vital mínimo y no el salario básico
establecido en la convención colectiva de aplicación.
3. No puede prosperar en cambio el agravio relativo al rechazo del reclamo salarial por el
pago de media hora de descanso.
Efectivamente, no demuestra el apelante el absurdo invocado en torno a la interpretación
que, en función que le compete privativamente, efectuó el tribunal a quo del escrito de
demanda.
Ello así toda vez que, si bien surge del escrito inicial el reclamo de haberes por la "media
hora de descanso impaga", no se hace mención sin embargo, al goce efectivo de la misma
por los actores, circunstancia que habilitó al tribunal a quo a la interpretación ineficazmente
cuestionada.
Tiene reiteradamente dicho esta Corte que el absurdo no se evidencia con la mera
discrepancia de criterio, ni por lo objetable o poco convincente que pueda resultar la
interpretación impugnada, y tampoco puede esta Corte sustituir con su propio criterio al de
los jueces de mérito.
No corre mejor suerte la denuncia de indebida inversión del onus probandi, toda vez que no
cabe exigir a la demandada la acreditación de los hechos en que sustentó su defensa como
pretende el recurrente si no acreditaron previamente los promotores del juicio, los
presupuestos que hacen a la procedencia de su acción.
Finalmente no invoca ni demuestra el apelante infracción del art. 157 de la Ley de Contrato
de Trabajo, tomado por el tribunal a quo como situación asimilable a la media hora de
descanso cuyo pago se reclama, en cuanto a la exigencia de su goce y no compensación en
dinero.
IV. Por lo expuesto, con el alcance indicado en el punto III ap. 2 debe hacerse lugar al
recurso interpuesto devolviendo los autos al tribunal de origen para que nuevamente
integrado se expida sobre la procedencia de las eventuales diferencias salariales por
trabajos realizados en exceso de la jornada legal con arreglo a lo que aquí se decide.
Costas de esta instancia por su orden (art. 289 , CPCC. Buenos Aires).
Con el alcance indicado, voto por la afirmativa.
Los Dres. Salas, Laborde, Mercader y Rodríguez Villar, por los fundamentos expuestos por el
Dr. Vivanco, votaron también por la afirmativa.
Con lo que terminó el acuerdo, dictándose la siguiente
Por lo expuesto en el acuerdo que antecede, se hace lugar parcialmente al recurso
extraordinario traído, conforme lo establecido en el punto IV de la votación precedente; con
costas de esta instancia por su orden (art. 289 , CPCC. Buenos Aires). Se dejan sin efecto
las regulaciones de honorarios y las que se practiquen han de ajustarse a esta decisión
(arts. 31 y concs., decreto ley 8904/77).
Notifíquese.- Carlos Laborde.- Amílcar Mercader.- Manuel Rodríguez Villar.
Citar Lexis Nº 70012949
Artículo 113 - Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que

preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los
ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados
formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de
habituales y no estuviesen prohibidas.
Normas concordantes
Artículo 23


Artículo 7
Convenio de la OIT 172 sobre las condiciones de trabajo (hoteles y restaurantes)

Artículo 6
1. El término propina significa el dinero que el cliente da voluntariamente al trabajador,
además del que debe pagar por los servicios recibidos.
2. Independientemente de las propinas, los trabajadores interesados deberán recibir una
remuneración básica que será abonada con regularidad.
Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe:.

Comentario
Ricardo Luis Ayala
La percepción de propinas es la forma típica de obtener ganancias a propósito y con motivo
del trabajo dependiente, e implica un aumento de su remuneración.
Se trata de un ingreso que no proviene de la liberalidad del empleador, sinó de un tercero
que, en forma voluntaria y fundado en usos sociales, compensa al trabajador por el servicio
prestado. A diferencia del salario en dinero no puede mensurarse y es difícil su estimación,
pero en determinados trabajadores la propina resulta una porción fundamental en su
remuneración. El art. 113 de la L.C.T. establece los requisitos que deberá reunir la propina
para integrar la remuneración: Que tengan el carácter de habitual, es decir, inherentes a la
esencia de la actividad, y que no estuvieren prohibidas.
Es un pago vinculado a un uso social y demuestra muchas veces la satisfacción del usuario
por el servicio recibido. Es un pago espontáneo porque se lo entrega sin que media
obligación alguna, y el valor entregado puede aumentar cuando mayor sea la conformidad
con el servicio. Por otra parte suele suceder, que el cliente al no estar satisfecho con el
servicio recibido, no entrega propina alguna. Es decir con motivo de la prestación laboral el
trabajador tiene la oportunidad de obtener este determinado tipo de ganancia, traducido en
sumas de dinero que se reciben de terceros o clientes de la empresa.
Puede ser percibida directamente por el trabajador, o a través de una caja común
La propina se computará como salario, cuando no esté prohibido, y en la profesión
desempeñada por el trabajador, sea habitual y constituya un uso social. Entonces será
lícita.
En la actividad gastronómica los Convenios Colectivos 125/90 y 130/90 dispusieron un
adicional sustitutivo de las propinas que equivale al 12% del salario básico y vedaron la
percepción de propinas, las que se considerarán una liberalidad del cliente, sin consecuencia
laboral alguna. No integra la remuneración, ni podrá originar sanciones disciplinarias. Sin
embargo, la prohibición no eliminó las propinas en la práctica, pues su percepción es una
costumbre social muy arraigada. Pero a pesar de su habitualidad no se les puede otorgar a
estas propinas percibidas por personal de la actividad gastronómica por ejemplo, carácter
remuneratorio, a los fines de calcular rubros indemnizatorios, o salariales.
Jurisprudencia
Sentido de las propinas
CNAT, Sala VI, ”Velázquez Lucía c/ Dixie Diner s.r.l. s/ despido”, 10.04.2002
I) La apelación de la actora, la de su letrado y la del perito contador deben resolverse: A.
Elementos
a. Salarios
1. En la demanda, la actora afirma haber devengado un salario de aproximadamente $800,
compuesto de una suma registrada de $227, de una clandestina de $173, de propinas por
$400.
El señor Juez considera que esa suma no ha sido probada porque la actora no aportó
prueba documental ni informativa, desistió de la confesional, y las testigos nada aportan
porque desconocen ingreso, horario y salario.
Respecto de las propinas, rechaza la suma indicada por las testigos ($50 diarios),
precisamente por el desconocimiento indicado.
2. En la apelación, la actora sostiene haber probado el salario denunciado porque el
demandado reconoce al contestar la demanda que ha pagado $323 más los adicionales de
convenio.
Siendo así, la actora se pregunta: “¿qué más debía probar” ya que “a confesión de parte,
relevo de prueba”.
Interesa la pregunta porque entre el salario reconocido por el demandado y el denunciado
por la actora existe una brecha del 100%, brecha que debió haber sido llenada por el
apelante y no lo fuera ya que la testigo Morrone, al indicar la recepción de propinas,
sostiene que la suma resultante era repartida entre todos los trabajadores. En esa
declaración no se advierte presión alguna sobre la testigo, por lo que sus afirmaciones han
de considerarse reales.
3. La apelante sostiene que de acuerdo al convenio colectivo aplicable, las propinas así
devengadas debieron registrarse. En caso concreto “debió abonarse una compensación del
12% del salario para que las mismas no sean tenidas en cuenta a los efectos
indemnizatorios” (fs. 119 vta., segundo párrafo).
No es tan así:
3.1. Las propinas constituyen una posibilidad de ganancia para los trabajadores, a tal punto
que en Nueva York se las tasa expresamente en numerosas actividades, incluidas las
estaciones de servicio y el servicio de taxi. En nuestro país adquirió notoriedad en la
gastronomía. RCT expresamente recepta esta modalidad afirmando que integran la
remuneración si fuesen habituales y no fuesen prohibidas (RCT art. 113), condicionándose
así la realidad.
3.2. En los grandes hoteles del mundo, los trabajadores suelen recibir como propinas
importantes sumas de dinero que a veces superan con creces el salario. Al respecto ha sido
famoso aquel portero que por abrir y cerrar las puertas de los taxis a la entrada de un
importante hotel lograba un ingreso superior al salario básico de la actividad y a la
remuneración que como profesor universitario de filosofía devengaba por la noche. Era más
importante económicamente saludar a los huéspedes a la mañana y a la tarde que enseñar
a Kant y a Heidegger por la noche. Algo similar sucede en los restaurantes ya que como
señala el Dr. Enrique Arias Gibert, “no es posible ignorar que en el gremio gastronómico,
una de las condiciones esenciales de la contratación es la proporción de propinas. Los
mozos prefieren ir a los restaurantes de mayor calidad y se capacitan para ello, no por el
salario, que mucho no varía, sino por la posibilidad de obtener mejores propinas. Ignorar
ese hecho, que constituye uno de los objetos tenidos en vista por los mozos para contratar,
es ignorar la norma y a la realidad social”.
3.3. En el presente caso, el convenio colectivo 125/90 establece un adicional por
complemento de servicios (12%) y expresamente prohibe las propinas: “queda establecida
la prohibición de recibir propinas por parte de todo el personal dependiente a los fines
previstos por el art. 113 de la actual ley de contrato de trabajo (20.744). La eventual
entrega de propinas al trabajador por parte del cliente se considerará un mero acto de
liberalidad de este último sin ninguna consecuencia a ningún efecto para la relación de
empleo y no generará derecho alguno a favor del trabajador en cuanto a la determinación
del salario y del empleador para aplicar sanciones disciplinarias" (art. 44).
Para resolver el tema cabe tener en cuenta la historia normativa de las propinas en la
actividad gastronómica, en la que actúa una de las figuras emblemáticas del sindicalismo y
de la política argentina (su apreciación de que “todo se arregla si dejamos de robar por dos
años” ha recorrido el mundo entero y tal vez haya influido en el tratamiento duro que el
país recibe por parte de los organismos internacionales ya que, si todo se resuelve dejando
de robar, ¿cuál es el motivo para seguir aumentando la deuda o pagarla con la sangre del
pueblo mientras sus “representantes” viven igual o mejor que sus colegas del Primer
Mundo? Si esta frase se une a las jubilaciones “especiales” que se cobran por haber estado
al lado del poderoso de turno en el momento oportuno (tema de tapa de los diarios del
15/3/2002), se deduce de inmediato que la misión del FMI que trabajara en marzo 2002,
abandona el país indicando que debiera solucionar sus propios problemas antes de pedir
más ayuda (tema de tapa del mismo día). Mientras el convenio colectivo 17/88, sin
prohibirlas, las declara no remuneratorias, el art. 106 del convenio colectivo 125/90, vigente
en este caso, las prohibe sosteniendo que en caso de recibirlas constituyen liberalidad del
cliente o comensal, sin incidencia remuneratoria alguna. Como se advierte, la diferencia
importa porque el primero, sin prohibirlas, las saca fuera del contexto remuneratorio
mientras el segundo las ubica fuera del mismo, por haberlas prohibido. Siendo así el
primero viola el art. 113 RCT mientras el otro lo complementa. El art. 113 RCT se abre a
toda norma que funcione como fuente del derecho laboral. Como entre las mismas obran el
convenio colectivo, el acuerdo de empresa, los usos y costumbres, los reglamentos del
Consejo de Empresa (cr. “Digesto Práctico La Ley, Derecho Colectivo del Trabajo”, tomo II),
los negocios individuales de trabajo (RCT arts. 1 y 68), restringir la posibilidad de prohibir
las propinas sólo a las decisiones del empleador, luce subjetivo. Como ya sabemos desde el
derecho romano, “ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus". Dado que el
convenio colectivo en cuestión complementa el art. 113 RCT en esa forma, el reclamo de la
actora por las propinas debe rechazarse.
Artículo 114 - Cuando no hubiese sueldo o salario fijado por

convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente,
o convenidos por las partes, su cuantía ser fijada por los jueces
ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en
que se prestan los mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados
obtenidos.
Normas concordantes:
Artículo 23

Artículo 7
Convenio de la OIT 95 – Protección del salario

Artículo 1 - A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración
o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o
deba prestar.

Comentario
Ricardo Luis Ayala
Para la determinación de la remuneración se recurre a los Convenios Colectivos de Trabajo
vigentes, donde se encuentran determinadas las escalas salariales. Esta es la regla y se da
en la gran mayoría de los casos. También, en los casos en que no se actualiza el respectivo
Convenio Colectivo, se recurre a las tablas emanadas de la autoridad de aplicación. En su
defecto será de aplicación el Salario Mínimo Vital y Móvil, fijado periódicamente por la
autoridad competente, debiendo la parte empleadora respetar los mínimos legales y de
Convenio Colectivo. El supuesto previsto por el art. 114 se refiere al caso de falta de pautas
para fijar el salario, por ausencia de escalas salariales fijadas por Convenciones Colectivas o
por la autoridad competente, o por convenio de las partes; y en ese caso deberá fijar la
remuneración el Juez discrecionalmente, teniendo en cuenta la importancia de los servicios,
las condiciones en que los mismos se han prestado, el esfuerzo y resultado obtenido. El
caso suele darse en el personal superior de una empresa, fuera de Convenio, y en ese caso
el Juzgador de acuerdo a la índole de la relación profesional, y en virtud de las facultades
que le confieren los arts. 56 y 114 de la L.C.T.. deberá fijar discrecionalmente la
remuneración.
Jurisprudencia
Prueba - Presunción - Personal jerárquico. Facultades del juez de determinar la
remuneración
CT. Tucumán, Sala II, Salcedo, Jjsé Víctor v. Proser SA s/cobros, 28.04.2000
La demandada sostiene que el Convenio Colectivo que rige en la actividad en que se
desempeñaba la demandada era el 130/1975 y que por ello la calificación de administrativo
C o Auxiliar especializado B en que se lo encuadraba, más de la propia lectura de las tareas
que se consideran como comprendidas en esas categorías surge claramente que el actor no
se encontraría comprendido en las mismas. La prueba de exhibición de documentación no
fue cumplida por la empleadora, por lo que ha de estarse a la aplicación del art. 55 LCT. en
cuanto a que se presume como cierto lo expresado por el trabajador en cuanto a la
remuneración pactada. Por otra parte cuando se trata de personal jerárquico puede ser
considerado fuera de convenio colectivo, lo que en virtud de lo dispuesto por el art. 114
LCT. es facultad de los jueces el determinar la remuneración, cuando no hubiese un sueldo
o salario fijado por convenciones colectivas de trabajo, como es el supuesto de autos por lo
que dentro del marco del mencionado artículo la remuneración que le correspondía percibir
al actor por la tarea desempeñada no contemplada en el Convenio Colectivo de la actividad
es de $ 790.
Determinación judicial del salario

SCBA.”Fernández, María Luisa v. Grisolía S.A. y otro s/ Diferencia de haberes”, 05.07.2000
La determinación de la remuneración por decisión de los jueces sólo resulta procedente por
aplicación del art. 114 de la Ley de Contrato de Trabajo cuando no hubiese sueldo o salario
fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos
por las partes.
Artículo 115 - El trabajo no se presume gratuito
Normas concordantes
Artículo 23.

Artículo XIV: “Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir
libremente su vocación, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de empleo.

Artículo 7
Art. 14 bis.-
vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo, vital móvil, igual remuneración por
inscripción en un registro especial…

Comentario
Ricardo Luis Ayala
Una de las características del contrato de trabajo es su onerosidad. La presunción prevista
en el art. 115 es concordante con la prevista en el art. 23 de la L.C.T., y debe ser
examinada a la luz del art. 21 de la L.C.T. que establece el carácter oneroso, como uno de
los elementos del Contrato de trabajo. Ambas partes se deben recíprocamente
contraprestaciones: el trabajador debe estar a disposición de su empleador; y este último
debe abonar la remuneración debida. Es decir, siempre que se presten tareas para un
tercero, operará la presunción de existencia de contrato de trabajo, y de que se percibe una
retribución en salario por dichas tareas.
Señala Deveali que la prestación es onerosa para el trabajador, quien busca obtener una
retribución, pero también lo es para el empleador porque debe abonarla. Hay onerosidad en
las prestaciones recíprocas y en consecuencia debe reputarse que todos los pagos que
realiza el empleador, constituyan o no remuneración , tienen su causa en el contrato de
trabajo, es decir, en la labor prestada por el dependiente. Como se considera que todas las
prestaciones que el trabajador realiza o promete realizar, las realiza con el fin de conseguir
una retribución; análogamente, debe entenderse que todas las cantidades que el principal
abona o se compromete a abonar al trabajador durante la relación de trabajo tienen su
causa en la prestación de trabajo.
Sin embargo, podrá considerarse que no existe una prestación onerosa, de acuerdo a las
circunstancias, las relaciones o las causas que motiven el trabajo, como se dá en el caso de
los servicios entre cónyuges, los hijos a favor de los padres, por religiosos a favor de su
congregación, o el trabajo benévolo.
Jurisprudencia
Salario. Gratificaciones. Art. 115 LCT.
CNAT Sala IV, “Ferron Roger, Bernardo c/ Sudamtex SA s/ diferencias de salarios”,
31.05.1990
La empresa que pagó una gratificación a sus dependientes en forma regular y sin
expresar que estaba sometida a la condición de tener utilidades o a cualquier otra, no
puede dejar de abonarla en tanto la onerosidad, que rige como principio en el derecho
del trabajo (art. 115 LCT) hace que ningún pago pueda considerarse una liberalidad.

:::.. RCT, arts.116-120 ..:::
DEL SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL
Artículo 116º: Concepto.- Salario mínimo vital , es la menor remuneración que

debe percibir en efectivo del trabajador sin cargas de familia, en su jornada
legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión
Normas concordantes
Artículo 23
Artículo 25
asistencia médica y los servicios sociales necesarios;
tiene asimismo derecho a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez,
vejez u otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia por circunstancias
independientes de su voluntad.
Parte III
Artículo 7
Artículo 11
consentimiento.

Comentario
Maria Eugenia Vega Albarracín
Liliana del Valle Gómez
En el marco de la teoría sistémica, la cual sostiene que en la relación laboral la

remuneración constituye una de formas de compensación al sentido objetivo del trabajo
(cantidad) y cuya cuantía debe responder a los principios de justicia conmutativa como al
orden social justo, el concepto del salario mínimo vital y móvil (SMV y M) se ensambla
como parte elemental de la respuesta concreta que el legislador ha pretendido brindar a la
exigencia de una remuneración justa. Así al establecer los parámetros en virtud de los
cuales debe ser fijado se han señalado aspectos básicos de la vida humana de modo tal
que mediante este haber pueda el trabajador solventar una vida digna. Dignidad que hace
al ser humano en todos los aspectos de su vida entre los cuales se encuentra él como
trabajador en clara contraposición al trabajo “clandestino”.- Y esto se refiere a que no solo
se trata de la mera subsistencia, no es suficiente que sirva para que el trabajador
sobreviva, como aquel que en una situación extrema se ve obligado al logro de conservar
su vida a costa de renunciar aún a lo que pueda resultar indispensable en condiciones
normales. Se trata que a través de la cuantía de este salario le sea viable sostener una vida
que importe decencia para el y su familia.- De ahí que los caracteres de “mínimo y vital”
esenciales de este salario han de interpretarse al fijar su cuantía en concordancia con un
sentido de dignidad real y no solo la formal que el número estadístico o cuantitativo
suministra como elemento que ha de ponderarse sino que ha de atenderse a la calidad de
vida a la que tiene derecho el hombre que trabaja.- En este sentido la “movilidad” como
tercer carácter permite otorgar al Salario la equidad requerida en la situación macro
económica en que ha de ser efectivizado .- En nuestra legislación este concepto aparece por
primera vez en el año 1918 con la Ley 10.365, siendo luego objeto de distinta
disposiciones legislativas y del Poder Ejecutivo. La Ley Nacional de Empleo (Ley 24.013,
B.O.) refiere al SMV y M (art. 139 al 142) estableciendo que su determinación corresponde
al Consejo Nacional del Empleo Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil
(CNEPSMVM). Este instituto fue creado en el año 1964 por la ley 16.459 y es de señalar
que a pesar de su función, la fijación salarial fue más una actividad que se desarrollo en el
marco de las negociaciones colectivas y posteriormente consecuencia de la decisión del
poder ejecutivo. Recién en año 1988 a través del decreto 174/88 se restableció al consejo
con el carácter de entidad autarquica.- En el año 2006 se ha convocado ha dicha institución
ha efectos de lograr la actualización de la cuantía del SMV y M, estableciéndose a través de
la Resolución Nº2/2006 que el mismo será de $800 (Pesos ochocientos) para los
trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y
de $4 (Pesos cuatro) por hora para los trabajadores jornalizados. Es dable señalar la
distinción de este concepto de remuneración que es el menor salario que puede pagarse a
cualquier trabajador, de los denominados salario básicos de convenio o salarios
profesionales que es el salario mínimo que tiene un trabajador enmarcado en determinada
profesión y categoría.-
Jurisprudencia
Monto insuficiente
Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial y Minas Nro. 1 de San Luis “Mariani, Luis
Alfredo c. Cors S.R.L”, . 20.10.2005
Corresponde declarar la inconstitucionalidad de un salario mínimo, vital móvil de $200,
como el abonado por el demandado al actor, puesto que ese monto —resultante de la
omisión normativa— no se compadece, en confronte con las garantías del art. 14 bis de la
Constitución Nacional, con una retribución mínima justa ni con la dignidad del trabajo.
Artículo 117: Alcance.- Todo trabajador mayor de 18 años tendrá derecho a

percibir una remuneración no inferior al salario mínimo que se establezca,
conforme a la ley y por los organismos respectivos.
Normas concordantes
Artículo 23
Artículo 25
Parte III
Artículo 7
Artículo 11
consentimiento.

Comentario
Al regular el alcance de las disposiciones atinentes al SMV y M se realiza una delimitación
de tipo personal en cuanto refiere a la edad del trabajador (mayor de 18 años), sin que ello
pueda significar que aquel operario que se encuentre fuera de este marco y que preste
servicios conforme a condiciones legalmente previstas carezca de protección salarial.- En
los casos que se presenten diferencias dadas por una jornada laboral reducida, por el tipo
de contratación u otras circunstancias contempladas por las leyes que justifican un
tratamiento distinto en materia de haberes, suelen aún así encontrar pautas mínimas a las
que deben sujetarse, atento que en estos supuestos de excepción tales como lo trata el
articulo 119 de la LCT, el principio protectorio también se encuentra presente
indubitablemente. En este mismo sentido es de considerar para aquellas hipótesis que
resultan excluidas por el alcance que marca la disposición en análisis y que carecieren de un
régimen salarial, no obstante que el art. 141 de la Ley Nacional de Empleo indica
expresamente que el SMV y M no podrá ser tomado como índice o base cuantitativa de
ningún otro instituto legal o convencional, debe tenerse presente, además de los elementos
que se mencionan en el art. 114 de la LCT, las pautas que el legislador suministra en el art.
116 de la LCT para el establecimiento de una remuneración mínima y justa guardando la
proporcionalidad que el caso requiera en tanto que se trata siempre de la contraprestación
por el trabajo realizado.- A más de ello la Ley Nacional de Empleo en su art. 140 reafirma
este derecho a la vez que amplia esta prerrogativa de modo tal que quedan abarcados
tanto los trabajadores comprendidos en la LCT, como también los “de la Administración
Pública Nacional y de todas las Entidades y Organismos en que el Estado Nacional actúe
como empleador” Por último la disposición establece en forma incipiente cual son los
órganos competentes a efectos de la fijación del SMV y M, al indicarse a la ley y a los
organismos respectivos como fuente de regulación. Cabe reiterar que según la Ley 24.013
el organismo respectivo es el CNSMV y M, ello así las modificaciones al SMV y M son de
competencia del mismo. No obstante ello, más allá de la autonomía de la facultad otorgada,
nuestro régimen legal permite el control de constitucionalidad por parte del la justicia en lo
que importe su ejercicio debiendo velar por la sujeción a las pautas que la norma impone
cuando la cuantía del SMV y M resulta arbitrario alterando el derecho que se pretende
garantizar constitucionalmente.-
Jurisprudencia
Facultad de fijar el monto salarial
Advertencia: esta facultad han sid derivada por la ley 24.013 al Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil.
CNAT, sala VII, “Santoro Miguel A. c ATC S.A”. 28.09.2001
La determinación del monto del salario vital y móvil se encuentra comprendido en el
ejercició de facultades conferidas por el Poder Ejecutivo para determinar la política
económica y social a las que corresponde reconocer una razonable amplitud de criterio en
aras al bienestar general, en tanto no se demuestre que la remuneración fijada es arbitraria
o importe la desnaturalización del derecho que pretende asegurar, ni que dicho importe sea
establecido en forma absurda o arbitraria.
Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba, sala laboral, 08.06.1999

Si bien la determinación del salario mínimo vital y móvil le corresponde al órgano
administrador, suplir el órgano judicial su inactividad no implica invadir sus facultades
propias ni sustituirlo en su determinación, sino superar la inequidad a la que conduce su
actitud omisiva, pues la actualización monetaria sólo adecua el monto al incremento del
costo de vida
Artículo 118. Modalidades de su determinación.

El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.
Los subsidios o asignaciones por cargas de familia, son independientes del
derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capitulo y cuyo
goce se garantizara en todos los casos al trabajador que se encuentre en las
condiciones previstas en la ley que lo ordene y reglamente.
Normas concordantes
Artículo 23
Artículo 25
Parte III
Artículo 7
Artículo 11
consentimiento.

Comentario
La norma del artículo 118 ordena que el salario mínimo vital y móvil deberá expresarse en
montos mensuales, diarios y horarios debido a la distinta extensión que puede presentar la
jornada laboral. Con ello se busca garantizar esencialmente una remuneración digna y
equitativa en proporción con la cantidad de días y horas en que la prestación de servicio se
desarrolla. Permite esta modalidad un mejor control del cumplimiento de la norma del art.
116. La segunda parte del articulo responde a la distinta naturaleza del salario mínimo y de
las asignaciones familiares, por cuanto estas ultimas son prestaciones que hacen a la
seguridad social y que tiende a compensar las cargas de familia del trabajador y no son una
consecuencia directa de la relación de trabajo en si. De modo tal que no posee carácter
remuneratorio y la suma que en concepto de ellas se abone no se encuentra incluida en el
monto que importe el salario mínimo vital y móvil.
Artículo 119. Prohibición de abonar salarios inferiores

Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de
conformidad al presente Capítulo, salvo los que resultaren de reducciones para
aprendices o menores, o para trabajadores de capacidad manifiestamente
disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducidas, no impuesta por la
calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200.
Normas concordantes
Artículo 23
Artículo 25
Parte III
Artículo 7
Artículo 11
consentimiento.

Comentario
Normas concordantes: Arts. 13, 187, 190, 200 Ley de Contrato de Trabajo
La prohibición de abonar salarios inferiores al mínimo vital y móvil responde una vez mas al
trato especializado que el derecho laboral en la Ley de Contrato de Trabajo le dá a la
remuneración del trabajador debido al carácter alimentario que la misma posee. El salario
minino vital y móvil tiene como finalidad (ratio legis) garantizar al trabajador y a su familia
lo necesario para una vida diga, y es por ello que representa el piso de cualquier
remuneración. Cualquier estipulación en un contrato de trabajo que imponga o en el que se
“convenga” una remuneración cuyo monto sea menor a aquel, es nula (art. 13 de la Ley de
Contrato de Trabajo) por ser contraria en primer término a la norma que ahora
comentamos (de orden publico) y a aquellas otras disposiciones (convenios colectivos de
trabajo, resoluciones del Consejo Nacional del Empleo, Productividad y del Salario Mínimo
Vital y Móvil creado por la ley 24013, entre otras) que responden al mismo carácter y que
establecen justamente la suma en que será fijado el mismo. Ahora bien, esta prohibición se
justifica en la finalidad misma del salario mínimo, en su esencia, y el monto determinado
debe en la realidad cumplir acabadamente con la función del instituto, asegurándole al
trabajador una vida digna, de lo contrario adolece de una de sus notas estructurantes: el
ser vital. Tanto es así que reiterada jurisprudencia se ha pronunciado por la actualización
y/o por la inconstitucionalidad del mínimo fijado por el Poder Ejecutivo Nacional a través del
Consejo del Empleo, de la Productividad y Salario Mínimo, Vital y Móvil cuando este
importa una desnaturalización de dicho instituto, es decir no garantiza el logro del objetivo
para el que fue creado. Si bien la competencia es del poder administrador, cuando este no
ha sido actualizado o ha sido fijado en una suma que de manera alguna asegura la
satisfacción de las necesidades básicas del trabajador y su familia, esta regla cede y el
Poder Jurisdiccional suple dicha insuficiencia adecuando o modificando esa suma de modo
tal que responda a las características que el salario minino vital debe presentar teniendo en
cuenta también su movilidad. Le otorga así eficacia al derecho constitucional consagrado en
el art. 14 bis de nuestra carta magna nacional. Esto ultimo se ha evidenciado en los
supuestos de indemnizaciones por accidentes de trabajo bajo el régimen de la ley 9.688 de
Accidentes de Trabajo, entre otros. Por otro lado, y desde otro aspecto la norma del art.
119 prevee excepciones a la prohibición de abonar salarios inferiores al mínimo legal
establecido, y se estructuran en circunstancias objetivas que hacen a la persona del
trabajador (menores, o de capacidad manifiestamente disminuida siempre que la misma no
se haya generado en el curso de la relación laboral); al vinculo que lo relaciona con el
empleador (aprendices) y a las características del trabajo que realiza como es, por ejemplo
el que se lleva a cabo en jornadas reducidas, siempre que no estén impuestas por la
calificación legal de acuerdo al art. 200 de la LCT. En estos últimos supuestos-trabajo
nocturno e insalubre- rige el mínimo fijado para la jornada normal. A las hipótesis de
excepción la legislación laboral (Ley 20744, Ley 24013) le da en sus diversos institutos un
tratamiento diferenciado en varios aspectos, que encuentran como contrapartida para el
empleador una especie de conducto liberador de la prohibición, facultándolo a abonar
salarios inferiores, siempre y cuando el trabajador o el trabajo que este realiza se
encuentre estrictamente dentro de los parámetros fijados por las respectivas normas. De lo
contrario la prohibición de la primera parte de la norma del art. 119 de la LCT recobra
vigencia y se impone con todas sus consecuencias.
Jurisprudencia
Fijación del monto
Advertencia: esta facultad han sid derivada por la ley 24.013 al Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil.
CS, “Villarreal, Adolfo c/ Roemmers s/ Cobro de Salarios”

La determinación del monto que debe alcanzar el salario mínimo vital y móvil se encuentra
comprendida en el ejercicio de facultades conferidas al Poder Ejecutivo para determinar la
política económica y social, a las que corresponde reconocer una razonable amplitud de
criterio en aras al bienestar general y en concordancia con los lineamientos generales que la
inspiran, siempre y cuando no concurran circunstancias que autoricen su descalificación y
en tanto no se demuestre que la remuneración fijada configure la supresión o
desnaturalización del derecho que se pretende asegurar, ni que dicho importe sea
Monto salarial y jornada

CNAT Sala III, 23.08.1995
Si las normas convencionales no determinan la jornada que corresponde a una determinada
jornada salarial, es razonable entender que se trata de la jornada de 8 horas diarias, por lo
que si no se invoca un supuesto de reducción legal de la jornada en el marco de lo
dispuesto en el art. 119 de la LCT in fine (DT-1976-238), no existe infracción a norma
alguna si el empleador abono el salario proporcionalmente reducido.
Artículo 120 Inembargabilidad

El salario mínimo vital y móvil es inembargable en la proporción que establezca
la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.
Normas concordantes
Artículo 23
Artículo 25
Parte III
Artículo 7
Artículo 11
consentimiento.

Comentario
La inembargabilidad del salario mínimo vital y móvil responde al andamiaje de normas que
contiene el derecho laboral para la protección de la remuneración del trabajador (art. 103
LCT), principal obligación del empleador (art. 74 LCT) en el contrato de trabajo que los
vincula (arts. 21 LCT). En esta disposición se vislumbra claramente uno de los principios
que inviste y justifica la existencia misma del derecho del trabajo: el principio protectorio,
que tiende a compensar la desigualdad que caracteriza a las partes en la relación laboral,
esencialmente la hiposuficiencia del trabajador frente a quien detenta el poder económico y
posee las facultades direccionales, organizacionales y disciplinarias. Se garantiza así la
intangibilidad del haber mínimo que debe percibir el trabajador para proveerse de lo
necesario e indispensable para llevar una vida digna junto a su familia. La inembargabilidad
resguarda así al salario mínimo vital y móvil de la acción de los acreedores del trabajador,
consolida la eficacia de la norma del artículo 116, es decir, asegura su finalidad. Ahora bien,
la misma norma contiene dos excepciones, una de orden cuantitativo que condiciona la
inembargabilidad a las proporciones que determine la respectiva reglamentación y otra de
orden cualitativo que mira exclusivamente a las características de la deuda que pesa sobre
el trabajador. Dicha reglamentación ha sido dictada mediante Decreto 484/ 87 (B.O.
29/7/1987), vigente a la fecha. De la lectura del art. 1 del referido Decreto es posible
concluir sin lugar a dudas que la remuneración del trabajador es inembargable en su
totalidad hasta una suma equivalente al importe mensual del salario mínimo vital y móvil,
haciendo a las veces de dique contenedor que garantiza que un determinado caudal del
haber quede efectivamente a disposición del trabajador, siempre sobre la parte de la
remuneración que lo supere. Asimismo la Jurisprudencia ha establecido que el límite de
embargabilidad también rige sobre los intereses que generan los créditos laborales debido a
la accesoriedad de los mismos y que están al igual que el principal destinados a sufragar las
necesidades de subsistencia-digna-del trabajador. En segundo lugar y con respecto a la
limitación de orden cualitativo, la norma puntualiza como excepción a la inembargabilidad
del salario mínimo vital y móvil, las deudas alimentarias. Esto responde a la trascendencia y
jerarquía de los derechos en pugna: la subsistencia del alimentario. Se está ante la
presencia de una obligación legal originada en lazos de sangre o de afinidad que no admite
reparo alguno en la norma comentada ni en el decreto reglamentario. No obstante ello, el
art. 4 del Decreto 484/87 deja sentado expresamente que en este supuesto el único
parámetro a tenerse en cuenta al trabar embargo sobre la remuneración y específicamente
sobre el salario mínimo vital y móvil del trabajador será el también el de su propio sustento.
De esta manera el Estado a través de su función legislativa no solo cumple- en algún
aspecto- con su obligación constitucional asumida además mediante los distintos pactos y
acuerdos internacionales de los que forma parte y que le son aplicables, fijando un salario
por debajo del cual no puede estar ninguna remuneración, sino que arbitra los medios
necesarios, crea las condiciones para que el mismo no adquiera virtualidad y quede sólo en
una expresión numérica. La inembargabilidad le impone fuerza y realidad al salario mínimo,
lo protege posibilitando así el logro del objetivo que con su determinación se persigue.
Jurisprudencia
Límite de embargabilidad e intereses
CNAT, Sala II, 08.09.1992
Los intereses devengados por los créditos laborales resultan beneficiados por el limite de
embargabilidad que fija el decreto 484/87 dada su naturaleza accesoria.
Sentido de los límites de embargabilidad

CNAT, Sala VI, 12.11.1984
Los límites de la embargabilidad de los salarios están puestos para evitar que se sobrepase
por otra vía el nivel impuesto por el destino alimentario de ciertos créditos.
DEL SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL
Artículo 116º: Concepto.- Salario mínimo vital , es la menor remuneración que

debe percibir en efectivo del trabajador sin cargas de familia, en su jornada
legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión
Normas concordantes
Artículo 23
Artículo 25
Parte III
Artículo 7
Artículo 11
consentimiento.

Comentario
En el marco de la teoría sistémica, la cual sostiene que en la relación laboral la

remuneración constituye una de formas de compensación al sentido objetivo del trabajo
(cantidad) y cuya cuantía debe responder a los principios de justicia conmutativa como al
orden social justo, el concepto del salario mínimo vital y móvil (SMV y M) se ensambla
como parte elemental de la respuesta concreta que el legislador ha pretendido brindar a la
exigencia de una remuneración justa. Así al establecer los parámetros en virtud de los
cuales debe ser fijado se han señalado aspectos básicos de la vida humana de modo tal
que mediante este haber pueda el trabajador solventar una vida digna. Dignidad que hace
al ser humano en todos los aspectos de su vida entre los cuales se encuentra él como
trabajador en clara contraposición al trabajo “clandestino”.- Y esto se refiere a que no solo
se trata de la mera subsistencia, no es suficiente que sirva para que el trabajador
sobreviva, como aquel que en una situación extrema se ve obligado al logro de conservar
su vida a costa de renunciar aún a lo que pueda resultar indispensable en condiciones
normales. Se trata que a través de la cuantía de este salario le sea viable sostener una vida
que importe decencia para el y su familia.- De ahí que los caracteres de “mínimo y vital”
esenciales de este salario han de interpretarse al fijar su cuantía en concordancia con un
sentido de dignidad real y no solo la formal que el número estadístico o cuantitativo
suministra como elemento que ha de ponderarse sino que ha de atenderse a la calidad de
vida a la que tiene derecho el hombre que trabaja.- En este sentido la “movilidad” como
tercer carácter permite otorgar al Salario la equidad requerida en la situación macro
económica en que ha de ser efectivizado .- En nuestra legislación este concepto aparece por
primera vez en el año 1918 con la Ley 10.365, siendo luego objeto de distinta
disposiciones legislativas y del Poder Ejecutivo. La Ley Nacional de Empleo (Ley 24.013,
B.O.) refiere al SMV y M (art. 139 al 142) estableciendo que su determinación corresponde
al Consejo Nacional del Empleo Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil
(CNEPSMVM). Este instituto fue creado en el año 1964 por la ley 16.459 y es de señalar
que a pesar de su función, la fijación salarial fue más una actividad que se desarrollo en el
marco de las negociaciones colectivas y posteriormente consecuencia de la decisión del
poder ejecutivo. Recién en año 1988 a través del decreto 174/88 se restableció al consejo
con el carácter de entidad autarquica.- En el año 2006 se ha convocado ha dicha institución
ha efectos de lograr la actualización de la cuantía del SMV y M, estableciéndose a través de
la Resolución Nº2/2006 que el mismo será de $800 (Pesos ochocientos) para los
trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y
de $4 (Pesos cuatro) por hora para los trabajadores jornalizados. Es dable señalar la
distinción de este concepto de remuneración que es el menor salario que puede pagarse a
cualquier trabajador, de los denominados salario básicos de convenio o salarios
profesionales que es el salario mínimo que tiene un trabajador enmarcado en determinada
profesión y categoría.-
Jurisprudencia
Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial y Minas Nro. 1 de San Luis “Mariani, Luis
Alfredo c. Cors S.R.L”, . 20.10.2005
Corresponde declarar la inconstitucionalidad de un salario mínimo, vital móvil de $200,
como el abonado por el demandado al actor, puesto que ese monto —resultante de la
omisión normativa— no se compadece, en confronte con las garantías del art. 14 bis de la
Constitución Nacional, con una retribución mínima justa ni con la dignidad del trabajo.
Artículo 117: Alcance.- Todo trabajador mayor de 18 años tendrá derecho a

percibir una remuneración no inferior al salario mínimo que se establezca,
conforme a la ley y por los organismos respectivos.
Normas concordantes
Artículo 23
Artículo 25
Parte III
Artículo 7
Artículo 11
consentimiento.

Comentario
Al regular el alcance de las disposiciones atinentes al SMV y M se realiza una delimitación
de tipo personal en cuanto refiere a la edad del trabajador (mayor de 18 años), sin que ello
pueda significar que aquel operario que se encuentre fuera de este marco y que preste
servicios conforme a condiciones legalmente previstas carezca de protección salarial.- En
los casos que se presenten diferencias dadas por una jornada laboral reducida, por el tipo
de contratación u otras circunstancias contempladas por las leyes que justifican un
tratamiento distinto en materia de haberes, suelen aún así encontrar pautas mínimas a las
que deben sujetarse, atento que en estos supuestos de excepción tales como lo trata el
articulo 119 de la LCT, el principio protectorio también se encuentra presente
indubitablemente. En este mismo sentido es de considerar para aquellas hipótesis que
resultan excluidas por el alcance que marca la disposición en análisis y que carecieren de un
régimen salarial, no obstante que el art. 141 de la Ley Nacional de Empleo indica
expresamente que el SMV y M no podrá ser tomado como índice o base cuantitativa de
ningún otro instituto legal o convencional, debe tenerse presente, además de los elementos
que se mencionan en el art. 114 de la LCT, las pautas que el legislador suministra en el art.
116 de la LCT para el establecimiento de una remuneración mínima y justa guardando la
proporcionalidad que el caso requiera en tanto que se trata siempre de la contraprestación
por el trabajo realizado.- A más de ello la Ley Nacional de Empleo en su art. 140 reafirma
este derecho a la vez que amplia esta prerrogativa de modo tal que quedan abarcados
tanto los trabajadores comprendidos en la LCT, como también los “de la Administración
Pública Nacional y de todas las Entidades y Organismos en que el Estado Nacional actúe
como empleador” Por último la disposición establece en forma incipiente cual son los
órganos competentes a efectos de la fijación del SMV y M, al indicarse a la ley y a los
organismos respectivos como fuente de regulación. Cabe reiterar que según la Ley 24.013
el organismo respectivo es el CNSMV y M, ello así las modificaciones al SMV y M son de
competencia del mismo. No obstante ello, más allá de la autonomía de la facultad otorgada,
nuestro régimen legal permite el control de constitucionalidad por parte del la justicia en lo
que importe su ejercicio debiendo velar por la sujeción a las pautas que la norma impone
cuando la cuantía del SMV y M resulta arbitrario alterando el derecho que se pretende
garantizar constitucionalmente.-
Jurisprudencia
CNAT, sala VII, “Santoro Miguel A. c ATC S.A”. 28.09.2001
La determinación del monto del salario vital y móvil se encuentra comprendido en el
ejercició de facultades conferidas por el Poder Ejecutivo para determinar la política
económica y social a las que corresponde reconocer una razonable amplitud de criterio en
aras al bienestar general, en tanto no se demuestre que la remuneración fijada es arbitraria
o importe la desnaturalización del derecho que pretende asegurar, ni que dicho importe sea
Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba, sala laboral, 08.06.1999

Si bien la determinación del salario mínimo vital y móvil le corresponde al órgano
administrador, suplir el órgano judicial su inactividad no implica invadir sus facultades
propias ni sustituirlo en su determinación, sino superar la inequidad a la que conduce su
actitud omisiva, pues la actualización monetaria sólo adecua el monto al incremento del
costo de vida
Artículo 118. Modalidades de su determinación.

El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.
Los subsidios o asignaciones por cargas de familia, son independientes del
derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capitulo y cuyo
goce se garantizara en todos los casos al trabajador que se encuentre en las
condiciones previstas en la ley que lo ordene y reglamente.
Normas concordantes
Artículo 23
Artículo 25
Parte III
Artículo 7
Artículo 11
consentimiento.

Comentario
La norma del artículo 118 ordena que el salario mínimo vital y móvil deberá expresarse en
montos mensuales, diarios y horarios debido a la distinta extensión que puede presentar la
jornada laboral. Con ello se busca garantizar esencialmente una remuneración digna y
equitativa en proporción con la cantidad de días y horas en que la prestación de servicio se
desarrolla. Permite esta modalidad un mejor control del cumplimiento de la norma del art.
116. La segunda parte del articulo responde a la distinta naturaleza del salario mínimo y de
las asignaciones familiares, por cuanto estas ultimas son prestaciones que hacen a la
seguridad social y que tiende a compensar las cargas de familia del trabajador y no son una
consecuencia directa de la relación de trabajo en si. De modo tal que no posee carácter
remuneratorio y la suma que en concepto de ellas se abone no se encuentra incluida en el
monto que importe el salario mínimo vital y móvil.
Artículo 119. Prohibición de abonar salarios inferiores
Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de
conformidad al presente Capítulo, salvo los que resultaren de reducciones para
aprendices o menores, o para trabajadores de capacidad manifiestamente
disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducidas, no impuesta por la
calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200.
Normas concordantes
Artículo 23
Artículo 25
Parte III
Artículo 7
Artículo 11
consentimiento.

Comentario
Normas concordantes: Arts. 13, 187, 190, 200 Ley de Contrato de Trabajo
La prohibición de abonar salarios inferiores al mínimo vital y móvil responde una vez mas al
trato especializado que el derecho laboral en la Ley de Contrato de Trabajo le dá a la
remuneración del trabajador debido al carácter alimentario que la misma posee. El salario
minino vital y móvil tiene como finalidad (ratio legis) garantizar al trabajador y a su familia
lo necesario para una vida diga, y es por ello que representa el piso de cualquier
remuneración. Cualquier estipulación en un contrato de trabajo que imponga o en el que se
“convenga” una remuneración cuyo monto sea menor a aquel, es nula (art. 13 de la Ley de
Contrato de Trabajo) por ser contraria en primer término a la norma que ahora
comentamos (de orden publico) y a aquellas otras disposiciones (convenios colectivos de
trabajo, resoluciones del Consejo Nacional del Empleo, Productividad y del Salario Mínimo
Vital y Móvil creado por la ley 24013, entre otras) que responden al mismo carácter y que
establecen justamente la suma en que será fijado el mismo. Ahora bien, esta prohibición se
justifica en la finalidad misma del salario mínimo, en su esencia, y el monto determinado
debe en la realidad cumplir acabadamente con la función del instituto, asegurándole al
trabajador una vida digna, de lo contrario adolece de una de sus notas estructurantes: el
ser vital. Tanto es así que reiterada jurisprudencia se ha pronunciado por la actualización
y/o por la inconstitucionalidad del mínimo fijado por el Poder Ejecutivo Nacional a través del
Consejo del Empleo, de la Productividad y Salario Mínimo, Vital y Móvil cuando este
importa una desnaturalización de dicho instituto, es decir no garantiza el logro del objetivo
para el que fue creado. Si bien la competencia es del poder administrador, cuando este no
ha sido actualizado o ha sido fijado en una suma que de manera alguna asegura la
satisfacción de las necesidades básicas del trabajador y su familia, esta regla cede y el
Poder Jurisdiccional suple dicha insuficiencia adecuando o modificando esa suma de modo
tal que responda a las características que el salario minino vital debe presentar teniendo en
cuenta también su movilidad. Le otorga así eficacia al derecho constitucional consagrado en
el art. 14 bis de nuestra carta magna nacional. Esto ultimo se ha evidenciado en los
supuestos de indemnizaciones por accidentes de trabajo bajo el régimen de la ley 9.688 de
Accidentes de Trabajo, entre otros. Por otro lado, y desde otro aspecto la norma del art.
119 prevee excepciones a la prohibición de abonar salarios inferiores al mínimo legal
establecido, y se estructuran en circunstancias objetivas que hacen a la persona del
trabajador (menores, o de capacidad manifiestamente disminuida siempre que la misma no
se haya generado en el curso de la relación laboral); al vinculo que lo relaciona con el
empleador (aprendices) y a las características del trabajo que realiza como es, por ejemplo
el que se lleva a cabo en jornadas reducidas, siempre que no estén impuestas por la
calificación legal de acuerdo al art. 200 de la LCT. En estos últimos supuestos-trabajo
nocturno e insalubre- rige el mínimo fijado para la jornada normal. A las hipótesis de
excepción la legislación laboral (Ley 20744, Ley 24013) le da en sus diversos institutos un
tratamiento diferenciado en varios aspectos, que encuentran como contrapartida para el
empleador una especie de conducto liberador de la prohibición, facultándolo a abonar
salarios inferiores, siempre y cuando el trabajador o el trabajo que este realiza se
encuentre estrictamente dentro de los parámetros fijados por las respectivas normas. De lo
contrario la prohibición de la primera parte de la norma del art. 119 de la LCT recobra
vigencia y se impone con todas sus consecuencias.
Jurisprudencia
CS, “Villarreal, Adolfo c/ Roemmers s/ Cobro de Salarios”
La determinación del monto que debe alcanzar el salario mínimo vital y móvil se encuentra
comprendida en el ejercicio de facultades conferidas al Poder Ejecutivo para determinar la
política económica y social, a las que corresponde reconocer una razonable amplitud de
criterio en aras al bienestar general y en concordancia con los lineamientos generales que la
inspiran, siempre y cuando no concurran circunstancias que autoricen su descalificación y
en tanto no se demuestre que la remuneración fijada configure la supresión o
desnaturalización del derecho que se pretende asegurar, ni que dicho importe sea

Si las normas convencionales no determinan la jornada que corresponde a una determinada
jornada salarial, es razonable entender que se trata de la jornada de 8 horas diarias, por lo
que si no se invoca un supuesto de reducción legal de la jornada en el marco de lo
dispuesto en el art. 119 de la LCT in fine (DT-1976-238), no existe infracción a norma
alguna si el empleador abono el salario proporcionalmente reducido.
Artículo 120 Inembargabilidad

El salario mínimo vital y móvil es inembargable en la proporción que establezca
la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.
Normas concordantes
Artículo 23
Artículo 25
Parte III
Artículo 7
Artículo 11
consentimiento.

Comentario
La inembargabilidad del salario mínimo vital y móvil responde al andamiaje de normas que
contiene el derecho laboral para la protección de la remuneración del trabajador (art. 103
LCT), principal obligación del empleador (art. 74 LCT) en el contrato de trabajo que los
vincula (arts. 21 LCT). En esta disposición se vislumbra claramente uno de los principios
que inviste y justifica la existencia misma del derecho del trabajo: el principio protectorio,
que tiende a compensar la desigualdad que caracteriza a las partes en la relación laboral,
esencialmente la hiposuficiencia del trabajador frente a quien detenta el poder económico y
posee las facultades direccionales, organizacionales y disciplinarias. Se garantiza así la
intangibilidad del haber mínimo que debe percibir el trabajador para proveerse de lo
necesario e indispensable para llevar una vida digna junto a su familia. La inembargabilidad
resguarda así al salario mínimo vital y móvil de la acción de los acreedores del trabajador,
consolida la eficacia de la norma del artículo 116, es decir, asegura su finalidad. Ahora bien,
la misma norma contiene dos excepciones, una de orden cuantitativo que condiciona la
inembargabilidad a las proporciones que determine la respectiva reglamentación y otra de
orden cualitativo que mira exclusivamente a las características de la deuda que pesa sobre
el trabajador. Dicha reglamentación ha sido dictada mediante Decreto 484/ 87 (B.O.
29/7/1987), vigente a la fecha. De la lectura del art. 1 del referido Decreto es posible
concluir sin lugar a dudas que la remuneración del trabajador es inembargable en su
totalidad hasta una suma equivalente al importe mensual del salario mínimo vital y móvil,
haciendo a las veces de dique contenedor que garantiza que un determinado caudal del
haber quede efectivamente a disposición del trabajador, siempre sobre la parte de la
remuneración que lo supere. Asimismo la Jurisprudencia ha establecido que el límite de
embargabilidad también rige sobre los intereses que generan los créditos laborales debido a
la accesoriedad de los mismos y que están al igual que el principal destinados a sufragar las
necesidades de subsistencia-digna-del trabajador. En segundo lugar y con respecto a la
limitación de orden cualitativo, la norma puntualiza como excepción a la inembargabilidad
del salario mínimo vital y móvil, las deudas alimentarias. Esto responde a la trascendencia y
jerarquía de los derechos en pugna: la subsistencia del alimentario. Se está ante la
presencia de una obligación legal originada en lazos de sangre o de afinidad que no admite
reparo alguno en la norma comentada ni en el decreto reglamentario. No obstante ello, el
art. 4 del Decreto 484/87 deja sentado expresamente que en este supuesto el único
parámetro a tenerse en cuenta al trabar embargo sobre la remuneración y específicamente
sobre el salario mínimo vital y móvil del trabajador será el también el de su propio sustento.
De esta manera el Estado a través de su función legislativa no solo cumple- en algún
aspecto- con su obligación constitucional asumida además mediante los distintos pactos y
acuerdos internacionales de los que forma parte y que le son aplicables, fijando un salario
por debajo del cual no puede estar ninguna remuneración, sino que arbitra los medios
necesarios, crea las condiciones para que el mismo no adquiera virtualidad y quede sólo en
una expresión numérica. La inembargabilidad le impone fuerza y realidad al salario mínimo,
lo protege posibilitando así el logro del objetivo que con su determinación se persigue.
Jurisprudencia
Límite de embargabilidad e intereses
Los intereses devengados por los créditos laborales resultan beneficiados por el limite de
embargabilidad que fija el decreto 484/87 dada su naturaleza accesoria.
Sentido de los límites de embargabilidad

CNAT, Sala VI, 12.11.1984
Los límites de la embargabilidad de los salarios están puestos para evitar que se sobrepase
por otra vía el nivel impuesto por el destino alimentario de ciertos créditos

:::.. RCT, arts.121-123 ..:::
Artículo 121. Sueldo Anual Complementario: Concepto: Se entiende por sueldo

anual complemenatrio la doceava parte del total de las remuneraciones
definidas en el artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el
respectivo año calendario.
Ley 23.041 (B.O. 04.01.1984)
Art.1: El S.A.C. en la actividad privada, Administración publica central y
descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de
propiedad del Estado será pagado sobre el cálculo del 50 % de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres
que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. Art. 2. Decláranse
de orden público las prescripciones de la presente ley y deróganse todas las
disposiciones que se opongan a la misma. Art. 3. Comuníquese
Regla estatal 22.248 (Régimen nacional del trabajo agrario)

Artículo 40. Se entenderá por S.A.C: la doceava parte del total de las
remuneraciones sujetas a aportes previsionales obtenidas por aplicación de esta
ley y que hubieren sido percibidas por el trabajador en el respectivo año
calendario.
Artículo 122. Epocas de pago: El sueldo anual complementario será abonado en

dos cuotas: La primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre
de cada año. El importe a abonar en cada semestre será igual a la doceava parte
de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad
al artículo 121 de la presente ley.
Regla estatal 22.248 (Régimen nacional del trabajo agrario)

Artículo 41 El S.A.C. se abonará en dos cuotas correspondientes a los
semestres que finalizan el 30 de Junio y 31 de diciembre de cada año, dentro
del plazo previsto en el art. 31. Los importes se calcularán tomando como base
las remuneraciones devengadas en cada uno de aquéllos.
Normas concordantes
Art. 24: "Se reconoce a los trabajadores, los siguientes derechos sociales: a condiciones
dignas de trabajo, a una jornada adecuada y a una remuneración justa..."
Art. 35: "La Unión garantiza, mediante un adecuado modelo de desarrollo sustentable, el
derecho de todo hombre a un nivel de vida adecuado."
Art. 38: "Queda prohibido a los Estados miembros de la Unión dictar y aplicar políticas de
ajuste o reordenamiento en el sistema económico, que importen la exclusión sociocultural
de parte de su población o de una persona individual. Los Estados miembros deberán
organizar todas las variables macroeconómicas que conforman el sistema económico social
de modo tal que garanticen el acceso y ejercicio efectivo de los derechos humanos a todos
los habitantes de su territorio e impidan acumular riqueza a costa del empobrecimiento de
algún sector de la población"
Art.14 bis El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: ... retribución justa..
Comentario
Adela Pérez del Viso de Constanzo
La principal idea ínsita en la institución del S.A.C. o "aguinaldo" es que el trabajo no es una
mercancía sino la creación de un ser humano. Como tal, esta creación humana aporta a la
empresa mucho más que lo que la actividad física en sí representa, sino el espíritu de esa
persona que trabaja. Es un pedazo de su alma, un plus. Todo lo cual siguiendo la máxima
conocida, nunca se pierde, sino que se transforma... en favor de la empresa y
generalmente enriqueciendo a la misma y aumentando su producción. Consecuentemente,
la labor del trabajador no puede ser "cancelada" o liquidada sólo con lo que se le abona
mensualmente, sino que ese bonus que el empleado entrega debe ser reconocido de alguna
manera. De allí la idea del sueldo extra o aguinaldo.
Esta institución fue implementada en Diciembre de 1945, dando lugar a ásperas
discusiones, planteos judiciales, y repercusiones políticas históricas. Posteriormente el
instituto fue adoptado por la Ley de Contrato de Trabajo. La modificación introducida en el
modo de cómputo (por la Ley 23.041) se debió a la existencia de inflación, y se encuentra
vigente.
Cabe destacar que el aguinaldo es parte integrante de la remuneración obligatoria debida a
quien trabaja en relación de dependencia, como un accesorio necesario. Con la
particularidad de que su pago está diferido en el tiempo. Se ha dicho que se trata de una
remuneración que se devenga día a día y reviste los caracteres de normalidad y
habitualidad. Con la redacción originaria en el año 1945, se suscitaron disquisiciones acerca
de si para su cómputo debía tomarse en cuenta los entonces llamados "salarios por
enfermedad", viáticos o retribuciones en especie. En cambio, la redacción actual de la Ley
de Contrato de trabajo dispone que debe calcularse sobre el "total de las remuneraciones
percibidas en el respectivo año calendario", debiendo entonces incluirse todos los
complementos que integran la remuneración.
El S.A.C. se aplica también a la relación de empleo doméstico, con la particularidad de que
en el decreto ley respectivo no se detalla que deberá ser abonado en dos cuotas. También
se aplica en los supuestos regidos por la ley 22.248, es decir, en el trabajo agrario.
En determinados casos se pretende encuadrar al trabajador en supuestas situaciones de
mejora salarial, denominándolas "fuera de convenio", lo que generalmente va unido a
realización de numerosas horas extra y omisión de pago del aguinaldo. Sin embargo, se ha
dicho que el encuadre unilateral de un trabajador como “fuera de convenio” no afecta
ningún elemento propio de una relación de Trabajo, y que la realidad laboral continúa
siendo la misma, sin que el silencio del dependiente implique ninguna renuncia a derechos
que le correspondan conforme la L.C.T..-Entre ellos, el aguinaldo.
Jurisprudencia
Trabajador “fuera de convenio”
CNAT, Sala VI, "Mataloni Laura c/ Soc It. de beneficencia en Bs.As. Hospital italiano”,
05.09.2003
La conceptualización unilateral de un trabajador como fuera de convenio no afecta ningún

elemento de la relación laboral ni produce su novación, pues la realidad laboral continúa
siendo la misma, sin que el silencio del dependiente pueda favorecer al empleador que debe
pagar todos los rubros salariales.
Artículo 123: Extinción del contrato de trabajo. Pago proporcional. Cuando se

opere la extinción del Contrato de trabajo por cualquier causa el trabajador o
los derechohabientes que determina esta ley tendrán derecho a percibir la parte
del sueldo anual complementario que establecerá como la doceava parte de las
remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado hasta el
momento de dejar el servicio.
Normas concordantes
No refieren al tema.
Comentario
Adela Pérez del Viso de Constanzo
Este artículo prevé lo que se denomina "Aguinaldo proporcional", y que se abona al

momento de la extinción de la relación laboral, cualquiera sea la causa de esta última.
En su cómputo deben tomarse en cuenta sólo los rubros remuneratorios, y no los rubros
indemnizatorios. Se ha planteado si cabe su aplicación aún sobre el rubro "Vacaciones
proporcionales", resolviéndose la jurisprudencia por la negativa, por cuanto de conformidad
con el art. 156 de la LCT el salario correspondiente al periodo de descanso proporcional a la
fracción del año trabajada, posee naturaleza indemnizatoria.
A raiz del dictado de la ley 25.561, Art. 16, y los decretos posteriores de prórroga, que
duplicaban primeramente y luego bonificaban (hasta el 80 % ó bien hasta el 50 %) las
indemnizaciones originadas por el despido, se planteó si tales normas se aplicaban o no al
S.A.C. . Ante ello se resolvió por la afirmativa en la casi totalidad de los casos, dado que el
abono del S.A.C. complementario tiene su origen y causa única en la desvinculación laboral
originada por el despido.

:::.. RCT, arts.124-126 ..:::
CAPITULO IV
De la tutela y pago de la remuneración
Artículo 124: Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos - Las

remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo
pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser
cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la
acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en
institución de ahorro oficial. La autoridad de aplicación podrá disponer que
en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos,
o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en
dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o
algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de
funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se
formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo. En todos los
casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en
efectivo.
Normas concordantes

Artículo XIV
Artículo XXXVII
Toda persona tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, a fin de
obtener los recursos para su subsistencia o en beneficio de la comunidad.

Artículo 23
igual.
Convenio 95
Artículo 1
deba prestar.
Artículo 6
Convenio 100
Artículo 1
último.

Artículo 7
Art. 14 bis

Art. 24
“Se reconoce a los trabajadores, los siguientes derechos sociales: condiciones dignas de
trabajo, a una jornada adecuada y a una remuneración justa, a la estabilidad en el empleo
y a la protección contra el despido arbitrario, al descanso, a la no discriminación y a la
igualdad, a constituir organizaciones gremiales, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, de
conformidad con las leyes internas sin que ello comprometa el ingreso a un empleo o su
continuidad en el mismo...”
Comentario
Darío Cocettta
La existencia y celo puesto en esta norma , nos recuerda y permite comprender la
larga lucha de los/as trabajadores/as para garantizarse espacios de libertad en una
sociedad disciplinada por la violencia del oro.-
Es una preocupación antigua y constante del movimiento obrero , lograr la
protección del salario.El ordenamiento lo protegerá respecto de conductas y
pretensiones originadas en el propio trabajador/a , su empleador/a y los acreedores
de ambos. Hacia el segundo están dirigidas las directrices del artículo 124º.El
salario debe llegar a manos del trabajador , y el estado debe garantizar esa
obligación.
La prioridad y opción legal a favor del trabajador/a , del pago en dinero , tiene
conexidad con la manda del artículo 107º LCT : el pago del salario debe ser
sustancialmente en efectivo.El texto constitucional de LCT lo hacía más explícito ,
admitiendo su excepcionalidad a aquellos ingresos que excedían las normas
reglamentarias (arts.137º y 138º).La prohibición del pago a través del
“trucksystem”, sus variaciones y sucedáneos , que reconocen su origen en la Gran
Bretaña victoriana , y son relevados en forma consistente como práctica
generalizada y matriz lícita de nuestra clase dominante , en los obrajes de nuestro
territorio desde los pasos inquisitivos de Bialet-Massé (1904) , aún recelan
justificadamente en el legislador.
El artículo prevé los medios válidos de pago. Serán estos , además del efectivo ,
cheque a su orden o acreditación en cuenta bancaria o de ahorro .La LCT fulmina de
nulidad su incumplimiento.
La prohibición alcanza al pago en moneda extranjera , que en nuestro país tiene
antecedentes legales (1925) previos al Convenio nº 95 OIT incorporado al orden interno en
1956 , que así lo dispone.-
En determinadas actividades o explotaciones , en determinadas épocas o lugares ,
la autoridad de aplicación puede , bajo su control y supervisión ordenar que el pago
se efectúe de alguna de los modos previstos ; su consecuencia , la posibilidad de
declaración judicial de nulidad del pago ante su incumplimiento.Es de mayor
conducencia tutelar, el texto constitucional que considerara ese acto como nulo y
carente de efecto extintivo de la obligación(art.137º).-
A instancia de un clamor patronal dimensionado por los medios masivos de comunicación ,
que acompañó una parte de la sociedad argentina , la dictadura militar desmontó por propia
necesidad todos los mecanismos de participación de organizaciones sindicales de la LCT ;
entre ellos la iniciativa (también podía el trabajador/a) para obligar al Ministerio a
instrumentar el control referido precedentemente. No obstante , esta exclusión retoma su
vigencia a partir de la operatividad de ley 23.551 y los pactos internacionales de derechos
humanos.-
Jurisprudencia
Prueba de los salarios

CNAT, Sala VI, Posada, Víctor Hugo c/International Fire Works SRL s/despido", 18.12.2002
1.Para probar los montos salariales devengados en una empresa determinada se debe
recurrir a los recibos o a las presunciones.
En la primera variable, el empleador demuestra los montos mencionados y su pago, no
pudiendo fundar su cuantía en base a testimonios y mucho menos en base a declaraciones
de quienes, como en este caso, no han visto el momento de pago.
En la segunda variable, ante la in-conducta del empleador que no presenta los registros
laborales surge la presunción de tener por ciertos los salarios denunciados por el trabajador
(RCT art. 55) salvo prueba en contrario, la que tampoco puede realizarse en base a testigos
y con mayor razón en base a quienes no hubieran presenciado el pago.
2.Ante la falta de prueba en contrario de los salarios denunciados por el trabajador carece
de sentido recurrir a fallos de la Corte Suprema, a los salarios mínimos-vitales y móviles o
a las escalas del convenio de comercio porque:
Las sentencias de la Corte, no siendo tribunal de casación, no son obligatorias ni siquiera
para ella misma como se advierte por los cambios de interpretación de las mismas leyes.
Las escalas mínimas, como su denominación indica, son fundamentales pero no únicas, con
lo cual bien pueden ser sobre-pasadas en la realidad como de hecho sucede en la realidad.
El convenio colectivo de comercio debe dejarse de lado en este caso porque no ha sido
invocado por las partes en el proceso y porque la realidad demuestra que sus escalas
salariales suelen ser sobrepasadas.
(Capón Filas, adhesión de De La Fuente)
Intimación por la ley de empleo vigente la relación

CNAT, Sala VI, Posada, Víctor Hugo c/International Fire Works SRL s/despido", 18.12.2002
1.En plena euforia privatizadora, gestionada como una Cruzada por el fascismo de mercado
(ideológicamente denominado "neo-liberalismo"), el Estado privatizó el control de la
clandestinidad laboral, derivándolo a los trabajadores afectados y a los sindicatos. En todos
los años transcurridos, por esta Sala no se ha tramitado proceso alguno en que el intimante
hubiera sido la asociación sindical. Tomando ese dato como representativo del universo,
puede establecerse que el control sólo ha sido ejercido por las mismas víctimas del
atropello. Pero, demostrando el gatopardismo del régimen, la Administración condicionó las
indemnizaciones por el atropello a que la víctima intimara la registración, estando vigente la
relación (decreto 2725/91). Mientras los narradores de normas (algunos de ellos autores
"de marca", promocionados como serios por el mercado del libro) no cuestionan nada y se
subordinaron al texto tal cual fuera sancionado en mi Ley de Empleo (pár. 48, Platense, La
Plata, 1991) sostuve que el art. 3 del decreto 2725/91, era in-constitucional por agregar al
texto legal el requisito de que la intimación registral debía realizarse estando vigente la
relación de empleo, perjudicando de este modo al trabajador afectado ya que solamente se
animaría a intimar quien se acercara a la extinción de la relación.
2. La valoración constitucional, aún de oficio, es la prima ratio del orden jurídico porque
permite al juzgador aplicar la norma correcta y del modo correcto. En este caso, como el
art. 3 del decreto 2725/91 añade un requisito al art. 11 de la ley 24.013 cercando las
posibilidades del trabajador afectado, es inconstitucional y así debe ser declarado. (Capón
Filas)
No cabe declarar inconstitucional el art. 3º del Dec. 2725/91, ya que el criterio adoptado
por el poder reglamentario podrá ser o no compartido, pero de ningún modo considero que
sea contrario a disposiciones constitucionales.(De la Fuente, adhesión de Fernández
Madrid)
Remuneración-Mantenimiento de la cuenta bancaria

CNAT, Sala VIII, “Baña, Horacio R. v. Pall Technologies S.A”, 07.02.2005
El canon por el mantenimiento de la cuenta bancaria donde se depositaban los haberes del
actor es un gasto puro del empleador que responde a una carga que le es propia, cuando
se ha optado por esa forma de pago, conforme al art. 124 LCT. resolución MT. 360/2001.
Pago en efectivo
CNAT, Sala VI, “Campi, Miguel Angel y otro c/ Gómez Ferrán Interamericana S.A., ,
30.04.1987,
El párrafo final del art. 124 L.C.T. reconoce al trabajador la facultad de exigir el pago en
efectivo, sin sujetar su ejercicio a requisito alguno ni expresar sus motivos, por lo que la
actuación de ese derecho propio no puede ser considerado abusivo, ya que ningún perjuicio
puede derivar de ella para el deudor, de quien solo se exige aquello a lo que se ha
obligado, con posterioridad a la recepción de la contraprestación.
Conforme los recibos de sueldos reconocidos, las liquidaciones le eran efectuadas a

los trabajadores directamente en las cuentas abiertas a su nombre en el Banco Río,
razón por la cual no existía ningún impedimento para que la demandada depositase
la indemnización de la actora en dicha cuenta, no siendo válido el argumento de la
necesidad de contar con los recibos debidamente suscriptos, ya que conforme art.
125 LCT., la documentación obrante en el banco o la constancia que éste entregare
al empleador constituirá prueba suficiente del hecho del pago. Señalo que conforme
art. 149 LCT., la disposición del art. 125 es aplicable al pago de las
indemnizaciones. Si la demandada tenía que acreditar en la audiencia fijada por
ante la autoridad de aplicación el pago de las indemnizaciones legales a cada
trabajador, pudo y debió en la referida audiencia, haber acompañado las
constancias del depósito pertinente, lo que justamente hubiera evitado al trabajador
el pago de un impuesto que no se compadece con el medio de pago establecido por
la propia accionada y con el derecho que le acuerda el art. 124 párr. final al
trabajador de requerir el pago en efectivo. Si como dice la demandada, el "hecho
del príncipe" impedía pagar en efectivo, por el contrario, ninguna disposición legal
existente en esa fecha le impedía depositar mediante instrumentos bancarios los
fondos correspondientes a las aludidas indemnizaciones en las cuentas abiertas a
nombre de los trabajadores. En función de lo expuesto determino la procedencia de
lo peticionado en concepto de reintegro del monto deducido de la indemnización en
razón del medio de pago utilizado y la vigencia de la ley 25413
Artículo 125: Constancias bancarias. Prueba de pago. - La documentación

obrante en el banco o la constancia que éste entregare al empleador
constituirá prueba suficiente del hecho del pago.

Artículo XIV
Artículo XXXVII

Artículo 23
igual.
Convenio 95
Artículo 1
deba prestar.
Artículo 6
Convenio 100
Artículo 1
último.

Artículo 7
Art. 14 bis

Art. 24
Comentario
Darío Cocettta
La norma asegura la validez probatoria de la documentación bancaria , para acreditar el
pago al trabajador/a. El texto recoge un interés importante a resguardar , como es
consolidar un medio de pago que garantiza la disposición del dinero de su salario.
Con las modificaciones del gobierno militar (R.E. 21.297), se derogaron perfiles valiosos del
sistema integral original que complementaban el interés de este artículo , tales como ser
excepcional (a salarios elevados), complementario al sistema de seguridad social y resultar
sancionatorio para los incumplidores.-
Se debe recordar que la documentación bancaria acredita la percepción del cobro ,
no así la composición del salario.Rige para esta cuestión , las prescripciones de los
artículos 140º y 141º de la LCT.Y en ese sentido , respondería mejor al proyecto
constitucional el reestablecimiento de la sana directríz probatoria que preveía la LCT
(art.156º del texto original).En materia de prueba de pago de la remuneración , no
debería existir libertad de medios. La conducta de un estado cómplice y atravesado
por los grupos económicos que enmascara , que produjo la informalización del
50% del aparato productivo y los indecentes índices de precarización y exclusión
social que soportamos, debe dar una respuesta normativa clara que constriña a
garantizar indubitablemente el pago del salario.
Los hacedores de esta ley (1974) , no podían preveer el proceso de bancarización que
acompañó las vísperas y la crisis del 2001 , ni su masividad que obliga a una regulación
inclusiva a abordarse desde la óptica laboral. A partir de resoluciones del MTSS (nros.
644/97 , 790/99 y 360/01), se fue incorporando de modo progresivo , en razón al número
de operarios/as de las empresas obligadas, a los trabajadores/as al sistema de pago en
dinero por cuentas abiertas a su nombre por cajeros automáticos.
El grupo de normas referido , de nulo efecto derogatorio (art.28º de la Constitución
Nacional), resulta cuestionable en cuanto contraría una declamada gratuidad , que
aunque expresada en el texto , viola la integridad salarial de cada trabajador/a ; y
se torna visible en la transferencia de ingresos por goteo del sector asalariado
(generado en una enorme masa de minúsculas operaciones fuera de las redes a las
que incorporan al personal y el gastos de mantenimiento de las cuentas) en favor
del sector financiero.-
A todo lo expresado debemos agregar que , la lógica de protección que se esconde
detrás de la confidencialidad que preside la actividad bancaria y la diversificación e
integración empresaria (actividad económica/productiva y actividad financiera)
como enseñanza de supervivencia con posterioridad al tiempo de la “bicicleta
financiera” , conspiran en cada caso a plantearse judicialmente , acechando a la
sana aspiración contenida en la regla de validez probatoria del texto vigente de la
LCT.-
Depósito en banco y otras constancias del pago

CT. Córdoba,Sala X, Maduit, Guillermina c/Supermercados Norte SA. s/demanda
25.03.2004
La doctrina que emana de los arts. 124 y 125 Ley de Contrato de Trabajo, en tanto si bien
el primero de los nombrados admite el pago con cheque bajo las condiciones que allí se
determinan; no lo es menos que la documentación obrante en el banco y que en la especie,
fue incorporada como prueba en la causa, sólo constituye prueba suficiente del hecho del
pago (art. 125 Ley de Contrato de Trabajo), más no de su causa, esto es, la imputación que
se le acordó el mismo. Dicho en otros término, el pago con cheque en modo alguno exime a
la patronal deudora del cumplimiento de las restantes obligaciones que le impone la ley de
contrato de trabajo, específicamente en los arts. 52, 138, 139 y 140. Aún habiendo la
actora, reconocido en su confesional, haber percibido la suma abonada mediante cheque, la
deudora para liberarse de sus obligaciones laborales debió acreditar la imputación que se
efectuó a dichos pagos, esto es, mediante los recibos de ley o la por la caducidad de los
plazos para interponer la demanda, en el supuesto de considerarse que sea competente
otro tribunal.
Artículo 126: Períodos de pago. - El pago de las remuneraciones deberá

realizarse en uno de los siguientes períodos:
a) al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario;
b) al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena;
c) al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena
respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma
proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener
como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.

Artículo XIV
Artículo XXXVII

Artículo 23
igual.
Convenio 95
Artículo 1
deba prestar.
Artículo 6
Convenio 100
Artículo 1
último.

Artículo 7
Art. 14 bis

Art. 24
Comentario
Darío Cocettta
Marcado por el provisorio eón del trabajo subordinado, y hasta el momento de su

transformación en otra relación de forma participativa real ; el artículo 126º justifica
plenamente su rígida existencia. La naturaleza alimentaria de la contraprestación, exige
certeza e inmediatez en su pago. Su estructura tuitiva , secuencia lapsos “breves y
regulares” para pagar el salario , que se complementa con los plazos inamovibles del
artículo 128º.Se exceptúa de esta norma , el plazo para el pago del sueldo anual
complementario.
El incumplimiento del pago en los plazos del 128º , que opera su mora inexcusable de
forma automática (para perseguir judicialmente su cobro , intereses y actualización) ,
resulta una conducta configurativa de injuria para considerar –mediando intimación previa-
el despido indirecto del dependiente (art.246º).La situación habilita además al trabajador a
retener su prestación de servicios (artículo 1201º del C.C.). Y en todos los casos , a
reclamar la reparación integral por los daños ocasionados.-
La postergación del pago y la tremenda inseguridad que ocasiona en el colectivo laboral
afectado , suelen ser los primeros y meditados escarceos para aumentar ganancias y
transferir ingresos. El estado frente a tales señales , debe evitar su consolidación , por el
compromiso constitucional adoptado a partir de 1994 (art.75º inc.22) , y además por ser
responsable subsidiario de su inacción y tolerancia por la pérdida de derechos para el sector
trabajador.
Ni siquiera en tiempos de crisis se debe admitir esas infracciones , las que se tornan
usuales ; pues conjuntamente a su aspiración de perpetuidad , se busca lograr objetivos
políticos de disciplinamiento social que el proyecto constitucional debe refractar. Bien
enseñan y enseñaban viejos maestros , que la crisis son compañeras de viaje del derecho
laboral , y una oportunidad para crear las mejores leyes. A la natural vulnerabilidad que
conllevan las crisis a los asalariados y excluidos , no se la puede agravar con
“flexibilizaciones” en los alargamientos y/o fraccionamientos en los plazos.
Jurisprudencia
Salario alimentario
CNAT, Sala VI, “Wada, Héctor y otros c/ ENTEL”, 31.05.1993
La cláusula social del art. 14 bis. de la C.N., en cuanto garantiza una retribución justa,
carecería de todo contenido si no estuviera sobreentendido que el salario debe cumplir su
función social alimentaria, y para que ello ocurra resulta obvio que el pago debe ser
oportuno.
Exigibilidad del pago

CNAT, Sala II, “Dati Modernell, José L. c/ Gándara y Hnos. Soc. Colectiva”
26.03,1996
En el marco legal previsto por los arts. 128, 137 y 149 de la LCT., tratándose de un
trabajador mensualizado, la exigibilidad en el pago debe extenderse al vencimiento de los
cuatro días hábiles del mes siguiente del que deriva la diferencia salarial y en el caso de los
conceptos indemnizatorios, a la fecha en que se produce la desvinculación.

:::.. RCT, arts.127-132 ..:::
|Artículo 127. —Remuneraciones accesorias. Cuando se hayan estipulado

remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la retribución
principal.
En caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la
participación en las utilidades o la habilitación, la época del pago deberá
determinarse de antemano.
Normas concordantes
Articulo 23.
dignas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. (…)
que le asegure, así como su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que
será completada, en caso necesario, por cualquier otros medios de protección social.
Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
Considerando 4º
potencial humano;
Convenio Sobre la Protección del Salario (C95 – OIT)
Artículo 1
A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o ganancia,
sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este
último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.
Articulo 14 bis.
Articulo 24
Se reconoce a los trabajadores, los siguientes derechos sociales: a condiciones dignas de
continuidad en el mismo. (…)
Articulo 82
Cada estado miembro garantizará en su territorio, a todos los ciudadanos de la Unión y a
los residentes en condiciones de igualdad, los siguientes derechos sociales: (…)
3 .Justa retribución: Afirmando como inalienable el derecho humano al bienestar, el trabajo
económico.
Articulo 95
Por el solo trabajo en la empresa, los trabajadores tienen derecho a participar en la toma
de decisiones y a controlar la inversión de las utilidades.
Comentario
Abel Mugni
La remuneración debida al trabajador es compleja y se encuentra integrada por distintos
elementos, a saber; - la contra/prestación del trabajo, - la participación del asalariado en el
producto bruto interno y la suficiencia salarial.
En primer lugar, cabe destacar que a la luz de la normativa supranacional citada, y los
amplios conceptos comprendidos en la definición de remuneración emanada del Convenio
95 de la OIT, la diferencia generada por la LCT en diferenciar elementos estructurales de los
elementos “accesorios” de la remuneración puede generar cuestionamientos de tipo
constitucional. El riesgo de denominarlas “accesorias” es restarle la importancia suficiente
frente a las remuneraciones principales, y pretender en ese caso otórgale discrecionalidad
empresaria al manejo de las mismas, cuando muchas veces éstas forman parte sustancial
del salario del trabajador.
Salvada esta crítica sobre las llamadas remuneraciones accesorias, lo que el artículo ordena
es que las mismas sean abonadas de manera contemporánea con las remuneraciones
principales y de conformidad con los artículos 126 y 128 de la LCT, y dentro de los plazos
que fija este ultimo.
Asimismo establece que para la “participación en las utilidades” el plazo de pago deberá
establecerse con anterioridad. Cabe destacar que las mismas pueden variar en su
periodicidad de la remuneración principal, pues generalmente para su cuantificación debe
realizarse el respectivo ejercicio contable anual o balance sobre el cual serán calculadas,
pudiendo también ser otorgadas de manera fraccionada y “a cuenta” de la liquidación final
oportunamente a realizarse. Lo que la norma requiere es la previa determinación sobre el
pago de las mismas que otorgará certeza suficiente al trabajador, logrando así una debida
planificación del mismo sobre sus ingresos, y eliminando la arbitrariedad y discrecionalidad
que pudiera tener la empresa en el pago de las mismas.
Jurisprudencia
Remuneraciones accesorias. Fecha de pago
CNAT, Sala IV, “Ministerio de Trabajo c/ Citybank s/ Sumario”. 27.04.2001
La empresa sumariada no puede ignorar la existencia de normas de orden público que
imponen una fecha cierta en la cual corresponde hacer efectivos los pagos de las horas
extras (arts. 127 y 128 LCT) y es ella misma quien debe arbitrar los medios necesarios
para cumplir con su obligación. En nada obsta que no haya habido reclamo de los
trabajadores, pues se trata de derechos indisponibles para las partes.
Oportunidad de pago
CNAT, Sala X, “Pichintini, Claudia y otros c/ Entel s/ Diferencias de salarios.”. 25.08.1997
Cuando existe habitualidad y pautas fijas para considerar que objetivamente forma
parte del contrato, la liberalidad se convierte en obligatoria y por lo tanto no puede ser
opuesta por el empleador para no cumplir con el pago oportuno de las horas extras que
debe efectuarse conjuntamente con la retribución principal.
Artículo 128. —Plazo. El pago se efectuará una vez vencido el período que
corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles
para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la
semanal.
Normas concordantes
Articulo 23.

Articulo 12
1. El salario se deberá pagar a intervalos regulares. A menos que existan otros arreglos
satisfactorios que garanticen el pago del salario a intervalos regulares, los intervalos a los
que el salario deba pagarse se establecerán por la legislación nacional o se fijarán por un
contrato colectivo o un laudo arbitral.
Articulo 14 bis

Articulo 94.
Los Estados integrantes de la Unión garantizarán a los trabajadores condiciones y medio
ambiente de trabajo dignos, equitativos y satisfactorios, a fin de asegurar su protección y
preservar su salud y seguridad en el trabajo.
las decisiones y en las utilidades de la empresa; a la estabilidad en el empleo. (…)
Articulo 96
Los Estados integrantes de la Unión, deben garantizar la promoción del empleo digno y el
trabajo decente.
Comentario
Abel Mugni
Del juego del artículo 126 y el presente, queda en claro que los períodos de pago son a
saber; para los trabajadores mensualizados el vencimiento del mes calendario, para los
trabajadores por días o por horas el vencimiento de la semana o quincena lo mismo que a
los trabajadores remunerados por pieza o por medidas.
Ahora bien, debe distinguirse como expresa Deveali el vencimiento del período de pago
antes expuesto con la exigibilidad del salario. Es así que el artículo bajo examen establece
días hábiles para efectuar el pago de los periodos vencidos; a saber; 4 días para los
trabajadores mensuales y quincenales; 3 días para los trabajadores semanales.
Cabe dejar en claro que con respecto al pago del sueldo anual complementario, el plazo
aplicable es el que emana del artículo 122 de la LCT, siendo por lo tanto el 30 de junio y el
31 de diciembre si ningún tipo de norma adicional.
El vencimiento del término otorgado por el presente artículo genera ipso-iure la mora en el
pago de los salarios, los que devengaran a partir de ese momento los respectivos intereses.
Asimismo y de conformidad con lo establecido por el artículo 130 LCT que mas adelante
será desarrollado, el pago de los mismos debe realizarse íntegramente a efectos de que no
genere intereses su pago parcial.
De la misma manera que los artículos antes mencionados, el presente otorga certeza a la
fecha en la cual el trabajador percibirá sus haberes permitiendo, como ya se expreso, poder
planificar al respecto con relación a los plazos y la obtención del salario respectivo.
Jurisprudencia
Pago irregular de haberes. Despido indirecto
CNAT, Sala V. “Landriel, Juan c/ Dotal SAICFIA s/prueba anticipada.”, 19.02.1991
El legislador ha instrumentado un sistema de protección de las retribuciones de los
trabajadores que consagra un sistema de mora automática, y, en principio, el pago no
regular de los haberes es incumplimiento de suficiente gravedad como para generar el
despido indirecto (arts. 103, 128 y 242 LCT).
Pago fuera de término de horas extras. Responsabilidad de empleador

CNAT, Sala V, “Arte Gráfico Argentino S.A. s/ sumario”. 27.08.1990
El rubro horas extras no puede ser abonado más allá del límite impuesto por el art. 128
LCT, debiendo el empleador arbitrar los medios necesarios para sortear los obstáculos –
aparentemente técnicos- que se le presenten para su pronta liquidación. La falta de
diligencia al respecto configura, sin duda alguna, un incumplimiento de las obligaciones
emergentes de la vinculación laboral que constituye el sustrato de la responsabilidad
patronal pasible de las sanciones previstas en el art. 4 de la ley 18694.
Artículo 129. —Días, horas y lugar de pago. El pago de las remuneraciones

deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de
prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan
mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o
accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a
personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.
Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado
por una autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la
certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad
administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público.
El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el
empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago.
La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a
las necesidades de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el
pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de días que la indicada.
Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la
empleadora, por tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el
pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas
prefijadas.
Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo
modo previsto anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al
personal que percibirá sus remuneraciones en cada uno de los días de pago
habilitados.
La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos
en los días y horas previstos en la forma y efectos consignados en el artículo
124 de esta ley, de modo que el mismo se efectué en presencia de los
funcionarios o agentes de la administración laboral.
Normas concordantes
Articulo 23.
dignas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
que le asegure, asi como su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que

Articulo 21. Derecho a la propiedad privada.

Articulo 5
El salario se deberá pagar directamente al trabajador interesado, a menos que la legislación
nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral establezcan otra forma de pago, o que el
trabajador interesado acepte un procedimiento diferente.
Artículo 13
1. Cuando el pago del salario se haga en efectivo, se deberá efectuar únicamente los días
laborables, en el lugar de trabajo o en un lugar próximo al mismo, a menos que la
legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral disponga otra forma o que
otros arreglos conocidos por los trabajadores interesados se consideren más adecuados.
2. Se deberá prohibir el pago del salario en tabernas u otros establecimientos similares y,
cuando ello fuere necesario para prevenir abusos, en las tiendas de venta al por menor y en
los centros de distracción, excepto en el caso de personas empleadas en dichos
establecimientos.
Recomendación Sobre la Protección del Salario (R85 – OIT)

III. Notificación a los trabajadores de las condiciones de los salarios
6. La información sobre las condiciones de los salarios que deba ponerse en conocimiento de
los trabajadores debería contener, si ello fuere necesario, los pormenores siguientes: a) las
tasas de los salarios; b) el método para calcular los salarios; c) la periodicidad de los pagos;
d) el lugar de pago; e) las condiciones en que puedan efectuarse los descuentos.
Articulo 14 bis
Articulo 17
en virtud de sentencia fundada en ley. (…)

Articulo 94.
Los Estados integrantes de la Unión garantizarán a los trabajadores condiciones y medio
ambiente de trabajo dignos, equitativos y satisfactorios, a fin de asegurar su protección y
preservar su salud y seguridad en el trabajo.
las decisiones y en las utilidades de la empresa; a la estabilidad en el empleo. (…)
Articulo 96
Derecho a un salario justo y a participar en las utilidades de la empresa.
trabajo decente.
Comentario
Abel Mugni
La doctrina ha determinado que la regulación legal protectoria tiene como finalidad asegurar
la percepción cómoda, oportuna, efectiva e integra y la libre disponibilidad, por parte del
trabajador del salario, evitando prevenir el desvío del mismo hacia consumos que se juzgan
no indispensables o nocivos.
Es claro y conciso el artículo a establecer que el pago de los salarios deberá realizarse
durante las horas de trabajos y en días hábiles, los cuales y respetando los plazos deben ser
determinados por el empleador y no podrán exceder de 6 días mensuales salvo
requerimiento expreso solicitado a la autorización de la Administración del Trabajo.
Se desprende claramente de la norma el interés por computar dentro del tiempo de trabajo
el que el trabajador necesite para percibir sus haberes. No obstante, en la práctica y por
orden de las Resoluciones 644/97, 790/99 y 360/01 del Ministerio de Trabajo de la Nación
la gran mayoría de los trabajadores no percibe sus haberes dentro del horario de trabajo si
no por el contrario lo percibe vía cajero electrónico a través de las llamadas “cuentas
sueldo” de la entidad bancaria al cual se encuentre adherido el empleador. No sólo esta
modalidad implica el incumplimiento, a mi entender de la primer parte de esta norma, pues
la gran mayoría de las veces el tiempo insumido para la percepción de los haberes es fuera
de las horas de trabajo, sino que también y como se observa los denominados “dias de
pagos” los cajeros electrónicos existentes se saturan de trabajadores que intentan percibir
sus haberes, hecho que genera de por si el acrecentamiento considerable del tiempo que el
trabajador debe insumir fuera de su jornada laboral para poder percibir sus haberes,
colisionando con la intención del artículo de la LCT.
Con respecto a la prohibición de efectuar pagos en lugares donde se expendan bebidas
alcohólicas, podemos definirla como una medida protectoria tanto de los artilugios del
empleador como de la explotación por parte de este de las debilidades de los trabajadores y
la utilización de estos como clientes cautivos.
Cabe destacar que la LCT, en su redacción actual, no mantuvo la obligación del empleador
de abonar la remuneración del trabajador enfermo en el domicilio del mismo, y deja en
claro que en este caso el pago deberá realizarlo a un familiar o un compañero del mismo,
del cual se podrá exigir autorización certificada por la autoridad del trabajo, policial o
escribano público. Es interesante destacar que el requerimiento de un escribano a los
efectos de ser autorizar el cobro de haberes, de carácter alimenticio, se encuentra en pugna
con el principio de gratuidad que la LCT le brinda al trabajador a través de sus institutos.
Por ultimo es oportuno destacar que se reitera en la norma la necesidad de dar efectivo
preaviso a los trabajadores con respecto a los días de pagos en el caso de que fueran mas
de uno los establecidos, cuestión que encuentra su justificación en la debida planificación
que el trabajador realiza al respecto y la buena fe que debe regir entre las partes, mas aún
en este caso, la obligada al pago.
Jurisprudencia
Pago a tercero. Pago mediante giros
CNAT, Sala III, “Bresesti, Marcos Carlos c/Cabello, Darío y otros s/despido”. 29.03.1978
El envío por el empleador de suma de dinero mediante giros a la esposa del trabajador
(chofer de camión), si bien no puede considerarse un medio regular de pago de los salarios,
no reviste una tal irregularidad que obligue al empleador a pagar dos veces ya que debe
presumirse que tales importes estaban destinados a mantener el hogar del dependiente y
se abonan a titulo de salario.
Artículo 130. —Adelantos. El pago de los salarios deberá efectuarse

íntegramente en los días y horas señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta
un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un
período de pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la
reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el
principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad
de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos
que superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un
ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las
remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las
acciones a que hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador,
deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos
138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.
Articulo 23.
dignas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
Articulo 14 bis
Articulo 17

Articulo 82
Cada Estado miembro garantiza en su territorio, a todos los ciudadanos de la Unión y a los
residentes en condiciones de legalidad, los siguientes derechos sociales: (…)
económico. (…)
8.Principios generales: En materia laboral y de seguridad social regirán los principios de
migrantes legales.
Articulo 96
trabajo decente.
Comentario
Abel Mugni
El presente artículo, juntamente con otros del LCT, (131 a 135, 148, 276 y 277) intentan
garantizar la intangibilidad del salario, como crédito alimentario, como modo de subsitencia
para el trabajador y su núcleo, y con el específico fin de que perciba al finalizar el periodo
de liquidación el salario íntegramente. La LCT en su articulado quita o limita de eficacia de
los actos del propio trabajador, del empleador o de terceros (sean estos acreedores del
propio trabajador o del empleador) que pudieran frustrar el cumplimiento de esa finalidad
de subsistencia que el mismo merece.
Si el trabajo es, salvando los índices de desempleo, el medio de vida de la clase social mas
numerosa, revierte una indudable e intrascendente importancia social protegerlo, cuestión
mucho mas delicada que el mero intercambio de bienes, ya que, como expresó
recientemente nuestro mas alto tribunal, “el trabajo no es una mercancía” .
Las leyes antecesoras a la LCT con interés de proteger al trabajador y especialmente su
crédito salarial habían prohibido los adelantos de remuneración por trabajos no cumplidos o
antes de los períodos de devengación no concluidos. Pero tanto la doctrina como también la
jurisprudencia fueron evidenciando que en circunstancias especiales esta prohibición muchas
veces perjudicaba al trabajador.
No obstante el artículo marca una excepción al pago íntegro del salario por lo que debe
interpretarse restrictivamente y bajo el juego del principio protectorio y de intangibilidad
remuneratoria, esta última basada específicamente en asegurar una adecuada relación
entre salario y desarrollo personal del trabajador.
No obstante, por la solidaridad debida entre las partes, la norma posibilita la
implementación de adelantos de sueldos, estableciendo un tope cuantitativo, dado que no
puede superar el 50% de la remuneración y asimismo un requisito formal, debe otorgarse
mediante recibos, los cuales deberán contener; 1-Firma o impresión digital (LCT art. 138)
2- Por duplicado (LCT art. 30); 3- Identificación del empleador y trabajador, importe
percibido, constancia de recepción del duplicado por el trabajador (LCT art. 140 inc a,b,g,h
e i).
Fuera de estos requisitos la norma faculta al empleador en casos de “especial gravedad y
urgencia” a efectuar adelantos superando el monto máximo permitido, siempre que no se
acredite dolo o fraude en dicha actuación, como puede ser en el caso en el que el
empleador utilice esta posibilidad para ejercer presión o imponer condiciones a cambio de
adelantos de sueldos. En tales supuestos, amen de las responsabilidades que su conducta
pueda generar el afectado puede exigir con posterioridad el pago integro sin consideración
de las sumas adelantadas.
Lamentablemente, la experiencia demuestra la subjetividad patronal en el otorgamiento de
adelantos de haberes a modo de castigos y recompensas impuestas a los trabajadores,
según estos se sometan o no a sus pretensiones, muchas veces violatorias de la normativa
del trabajo. El carácter alimentario del mismo juega como un arma de doble filo y debilita al
trabajadores a la hora de saciar las necesidades económicas básicas.
Jurisprudencia
Intangibilidad del salario
CNAT, Sala III, “Rinaldi, Edith c/ Dignitas SA AFJP s/ despido.”. 17.11.1997
La empleadora, en este caso una AFJP, no puede modificar unilateralmente la
contraprestación remuneratoria a su cargo (arts 130 y 131 LCT), cuando las
restantes modalidades del contrato de trabajo se encuentran inalteradas. En la relación
laboral, entre las partes no hay una vinculación asociativa, el trabador no participa de
ningún modo en las pérdidas que pueda experimentar el empresario, ni aún cuando esté
remunerado en base a comisiones, toda vez que éstas deben liquidarse sobre
operaciones concertadas (art. 108) razón por la que la frustración del negocio no
puede recaer sobre el dependiente
Derogación de una cláusula actualizadora de salarios

CNAT, Sala VI, “Meyer, Alfredo c/ Mannesmann Rexroth SA s/dif. sal.” ,21.11.1994
El salario, en cuant elemento esencial del contrato, no puede ser modificado por decisión
unilateral del empleador. Excede el ámbito del ius variandi. De ahí que no es aceptable la
reducción directa de los ingresos del actor provocada por la misma empleadora al
derogar la cláusula de actualización mensual de los haberes según la variación del costo de
vida.
Artículo 131. Retenciones. Deducciones y compensaciones. No podrá deducirse,

retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los
descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías,
provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o
cualquier otra prestación en dinero o en especie.
No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse
por vía de ellas el monto de las remuneraciones.
Normas concordantes
Articulo 23.


Artículo 4
1. La legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales podrán permitir el
pago parcial del salario con prestaciones en especie en las industrias u ocupaciones en que
esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente a causa de la naturaleza de la
industria u ocupación de que se trate. En ningún caso se deberá permitir el pago del salario
con bebidas espirituosas o con drogas nocivas.
2. En los casos en que se autorice el pago parcial del salario con prestaciones en especie, se
deberán tomar medidas pertinentes para garantizar que:
a) las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su
familia, y redunden en beneficio de los mismos;
b) el valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable.
Articulo 6
Se deberá prohibir que los empleadores limiten en forma alguna la libertad del trabajador
de disponer de su salario
Articulo 9
Se deberá prohibir cualquier descuento de los salarios que se efectúe para garantizar un
pago directo o indirecto por un trabajador al empleador, a su representante o a un
intermediario cualquiera (tales como los agentes encargados de contratar la mano de obra)
con objeto de obtener o conservar un empleo.
Articulo 14 bis.
Articulo 17

Artículo 23.
Nadie puede ser privado de su propiedad, salvo que exista justa causa de utilidad pública,
indemnización.
Articulo 24.
Se reconoce a los trabajadores, los siguientes derechos sociales: a condiciones dignas de
continuidad en el mismo. (…)
Articulo 82
económico. (…)
migrantes legales.
Articulo 96
trabajo decente.
Articulo 116.
Los Estados miembros de la Unión, reconocen la función social de la propiedad, sea ésta de
accesible a todos.
colectiva.
alguna.
Comentario
Abel Mugni
De la misma manera que el artículo anterior, el presente, a través de la expresa prohibición
de efectuar deducciones, retenciones o compensaciones del salario protege la intangibilidad
del mismo en miras de los fundamentales bienes jurídicos que se protegen. La LCT en este
sentido no hace más que reiterar sus antecedentes legislativos al respecto, los que están
dirigidos a proteger al trabajador y la integridad en tiempo y forma de su salario. La técnica
legislativa es imponer una prohibición genérica, y establecer en el artículo 132 un listado de
excepciones al principio donde por distintos motivos se autorizan este tipo de deducciones
salariales.
Por lo expuesto, lo que debe quedar claro es que la prohibición es expresa y el posterior
listado de excepciones es taxativo, a fin de no permitir ningún tipo de intento de reducción
salarial por otras vías que las normativamente plasmadas y en su defecto autorizadas por el
organismo que corresponda.
Algunos autores se limitan a expresar que la prohibición contemplada en este artículo
solamente opera cuando no media voluntad del trabajador, permitiéndose retenciones por
encima de los topes en caso de la expresa voluntad del dependiente. A nuestro entender la
prohibición es terminante, y el artículo lo suficientemente claro al respecto. Dentro del
ámbito tuitivo del derecho del trabajo debe prescindirse de la expresión de voluntad del
trabajador cuando opera, como en este caso, en su propio desmedro y en perjuicio de su
crédito, máxime cuando éste es de carácter alimentario. No es mas que la operatividad del
llamado principio de irrenunciabilidad que rige la materia.
Recogiendo experiencias históricas, la norma expresamente contempla la prohibición de
retenciones por entrega de mercaderías, alimentos, vivienda y empleo, formas utilizadas
reiteradamente por los empleadores para apropiarse indebidamente de sumas
pertenecientes a los trabajadores en concepto de salarios.
Una mención especial merece la prohibición de imponer multas sobre los salarios de los
dependientes. Las mismas eran históricamente un medio mediante el cual los empleadores
cercenaban las retribuciones de los dependientes, aduciendo entre ellos varios motivos,
como ser desgaste de material y de herramientas, pequeños retrasos, etc..
Claro está, y de conformidad con el artículo 135 LCT, que deberá diferenciarse la multa en
sí, como sanción pecuniaria, del reintegro de los daños y perjuicios provocados en los bienes
del empleador (normado por el 135 LCT) por parte del dependiente.
Con acierto, no se encuentra la justificación para que el empleador pueda apropiarse de
esta sanción pecuniaria, más aún si ha sido resarcido por el mecanismo descripto de los
daños sufridos. Parte de la doctrina ha manifestado que las multas, como sanción
pecuniaria, en caso de existir deben tener un destino social, como por ejemplo el sistema
francés que tenía una caja de socorros destinataria de las mismas.
En resumen, no se encuentra comprendido dentro del poder disciplinario del empleador la
posibilidad de imponer sanciones pecuniarias, y menos aún, el de deducirla de los haberes,
reiterando una vez mas la LCT la importancia de la intangibilidad salarial.
Jurisprudencia
Rebaja injustificada de la remuneración. Ius Variandi
CNAT, Sala VI, “Tocalini, Gabriela c/ Carta Franca S.A. s/ despido”, 09.10.2000
La rebaja injustificada de la remuneración dispuesta unilateralmente es nula, de
nulidad absoluta en cuanto viola lo dispuesto por las normas imperativas (art. 66 y 131 de
la LCT). Por ello, aunque haya de parte del trabajador una conformidad expresada de
un modo tácito, al no objetar la medida, la decisión patronal sigue siendo nula y se
tiene por no realizada desde el instante de su celebración. Por lo tanto, quedan
plenamente vigentes las condiciones de trabajo anteriores, esto es las que regían hasta el
momento de sus sustitución ilegal.
Retenciones. Irrenunciabilidad a normas de orden público

CNAT, Sala X, “José Oscar c/ Línea Expreso Liniers SA s/ despido”. 24.09.1996
La empresa no puede efectuar retenciones no autorizadas por la ley ( art. 131 LCT) y
retener por sí (manu militari) las sumas que entendiera adeudadas en la forma
unilateralmente por ella dispuesta, ni siquiera con el consentimiento del trabajador, toda
vez que se trata de una norma de orden público y "poco importa que el trabajador
preste su voluntad a la realización de un acto que implique directa o indirectamente su
renuncia a la protección de las normas laborales, ya que ésta es irrenunciable".
Artículo 132. —Excepciones. La prohibición que resulta del artículo 131 de esta
ley no se hará efectiva cuando la deducción, retención o compensación responda
a alguno de los siguientes conceptos:
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta
ley.
b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del
trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen
obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las
convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a
asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de
miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios
sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las
mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades
sindicales, mutualistas o cooperativistas
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su
familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.
f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las
provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones
profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por
esas instituciones al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido
por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta
servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el
establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de
las que se fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye
el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el
empleador, según planes aprobados por la autoridad competente.
Normas concordantes
Articulo 23.

Convención Sobre la Protección del Salario (C95 – OIT)

Artículo 7
1. Cuando se creen, dentro de una empresa, economatos para vender mercancías a los
trabajadores, o servicios destinados a proporcionarles prestaciones, no se deberá ejercer
ninguna coacción sobre los trabajadores interesados para que utilicen estos economatos o
servicios.
2. Cuando no sea posible el acceso a otros almacenes o servicios, la autoridad competente
deberá tomar medidas apropiadas para lograr que las mercancías se vendan a precios
justos y razonables, que los servicios se presten en las mismas condiciones y que los
economatos o servicios establecidos por el empleador no se exploten con el fin de obtener
utilidades, sino para que ello redunde en beneficio de los trabajadores interesados.
Articulo 8
1. Los descuentos de los salarios solamente se deberán permitir de acuerdo con las
condiciones y dentro de los límites fijados por la legislación nacional, un contrato colectivo o
un laudo arbitral.
2. Se deberá indicar a los trabajadores, en la forma que la autoridad competente considere
más apropiada, las condiciones y los límites que hayan de observarse para poder efectuar
dichos descuentos.
Recomendación sobre la Protección del Salario (R85 – OIT)

1. Deberían adoptarse todas las disposiciones pertinentes a fin de limitar los descuentos de
los salarios, en la medida que se considere necesaria para garantizar la manutención del
trabajador y de su familia.
2. 1) Los descuentos de los salarios que se efectúen a título de reembolso por la pérdida de
los productos, bienes o instalaciones del empleador, o por daño causado en los mismos,
deberían autorizarse solamente cuando haya pérdida o daño y pueda probarse
satisfactoriamente que el trabajador interesado es responsable.
2) La cuestión de dichos descuentos debería ser equitativa y no debería exceder del valor
real del daño o de la pérdida.
3) Antes de tomar una decisión para proceder a este descuento, el trabajador interesado
debería tener la oportunidad de alegar las razones por las que no debiera efectuarse el
descuento.
3. Deberían tomarse medidas pertinentes para limitar los descuentos de los salarios, cuando
se trate de herramientas, materiales o equipo que el empleador ponga a disposición del
trabajador, en los casos en que estos descuentos:
a) se efectúen habitualmente en la industria o en la profesión en cuestión;
b) estén previstos en un contrato colectivo o en un laudo arbitral; o
c) estén autorizados, en cualquier otra forma, por un procedimiento admitido por la
legislación nacional.
7. En todos los casos en que ello fuere pertinente, se deberían notificar a los trabajadores,
cada vez que se les pague el salario, los siguientes pormenores sobre un período de pago
dado, siempre que los mismos puedan estar sujetos a variación:
a) el importe bruto del salario ganado;
b) cualquier descuento que se haya hecho, con indicación de sus motivos y su cuantía;
c) el importe neto del salario debido.
9. Deberían tomarse disposiciones pertinentes para estimular la adopción de medidas que
garanticen la participación de representantes de los trabajadores interesados, y en especial
la de miembros de los comités de empresa y de organizaciones similares, cuando dichas
organizaciones existan, en la administración general de los economatos o servicios análogos
creados, en una empresa, para la venta de mercancías o la prestación de servicios a los
trabajadores de dicha empresa.
Articulo 14 bis
Articulo 17

Articulo 23.
Nadie puede ser privado de su propiedad, salvo que exista justa causa de utilidad pública,
indemnización.
Articulo 82.
económico. (…)
migrantes legales.
Articulo 96
trabajo decente.
Comentario
Abel Mugni
Si bien el artículo anterior (LCT 131) es expreso sobre la prohibición que impone, la
realidad, el paso del tiempo y de las condiciones sociales revelaron que el mencionado
rigorismo muchas veces originaba dificultades innecesarias al impedir retenciones
justificadas que en definitiva favorecía los intereses de los trabajadores. No obstante, al ser
la enumeración del presente artículo excepcional y por lo tanto taxativa, deberán tenerse en
cuenta una serio de elementos, a saber;
1- Materia sujeta a retención,
2- Necesidad de que el trabajador preste su conformidad (en determinados supuestos),
3- Porcentaje salarial como total de las retenciones (para no caer en la desnaturalización del
crédito alimentario tornándolo irrisorio)
4- Control por parte de la Administración del Trabajo.
Con respeto a la enunciación que el artículo 132 LCT desarrolla, y en relación con los
elementos mencionados podemos observar que;
a) Reintegro por adelantos (130 LCT) los cuales hechos en la cuantía, y formalidad del
artículo 130 LCT son admitidos más allá del tope del 20% del monto de los haberes.
b) Retención de aportes Jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador, siendo
los mismos una obligación legal que el empleador en su carácter de agente de retención de
intereses fiscales debe realizar al momento de liquidar los haberes, asumiendo la
responsabilidad de los mismos en el caso de su retención y falta de ingreso a los
organismos que correspondan (art. 132 bis LCT).
c) Pago de cuota sindical, o de asociaciones mutuales y cooperativas, las cuales dependen
del carácter de afiliado a la asociación profesional con personería gremial que el
dependiente pertenezca y hasta que manifieste expresamente su desafiliación a la misma.
Cabe destacar en este apartado, que esta facultad llamada “retención en nómina” es
otorgada solamente a la asociación profesional que goza de personería gremial, y que
debería ser extensible, en virtud del derecho fundamental de libertad sindical a las
entidades sindicales simplemente inscriptas, atento que el aporte sindical es el fundamental
sostén económico de dichas entidades y una de las condiciones de su existencia.
d) Reintegro por compras de bienes muebles o inmuebles a entidades sindicales, mutuales
o cooperativas. Obviamente, al ser reintegro de compras efectuadas dependen
exclusivamente de la voluntad del trabajador, y sólo operaran en ese sentido, y siempre en
la medida en que se operen con entidades y planes aprobados por la Administración del
Trabajo en tal sentido.
e) Pagos de seguros de vida, planes de retiro y subsidios, los cuales serán aprobados por la
Administración, siendo expresa la mención en el artículo de esta necesidad.
f) Pago de préstamos por instituciones estatales o sindicales otorgados al trabajador. Si
bien los mismos dependen específicamente de la voluntad de este, la Administración deberá
ser minuciosa en la inspección de los mismos, sobre todo a los intereses aplicados a los
mencionados créditos.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de la empresa. Donde la autoridad de
aplicación deberá tener especial control sobre que tipo de acciones se adquieren, y los
precios que se abonan por las mismas, así como los estados patrimoniales de la empresa
para no permitir de esta forma una manera de eludir el pago integro de los salarios a
cambio de acciones de poco valor o de próxima desvalorización.
h) Reintegro de compras de mercaderías hechas en la empresa. De conformidad con las
normas internacionales citadas al respecto, si bien las mismas deben realizarse a voluntad
del trabajador, deberán ser objetivamente transparentes, sin coacción alguna y que los
valores de cambios sean justos y razonables, considerando que muchas veces las empresas
tienen en este aspecto un verdadero mercado cautivo de consumidores.
i) Reintegro del precio de compra de planes de vivienda en las que el acreedor sea el
empleador en los cuales también los controles al efectos deben ser exhaustivos, atento a
que el empleador por un lado tiene en juego retenciones sobre el salario y por el otro el
derecho a la vivienda del trabajador, ambos fundamentales e imprescindibles para el
mismo y su núcleo familiar.
Por último cabe destacar que la protección del salario contra los acreedores del trabajador,
se encuentra específicamente regulada en los artículos 120 y 147 LCT, donde se establecen
los márgenes de embargabilidad del mismo.
Jurisprudencia
Compensación de créditos y deudas. Carácter taxativo del art. 132 LCT
CNAT. Sala III, “Chávez, Rodolfo c/ Hijos de José Comecio S.R.L.”. 26.11.1987
La expresión "a cuanta de mayor cantidad" por su vaguedad, no autorizó a considerar
que se ha cancelado el crédito a favor del trabajador.No existe en el ordenamiento
laboral norma alguna que permita compensar un crédito con otro del que es titular el
empleador a menos que se constituya uno de los supuestos del art. 132
Retención indebida. Reintegro

CNAT, Sala III, “Anta, Leticia c/ Hojman, David s/ despido.”, 30.12.1992
Si la empresa descontó a la trabajadora sumas mayores a las que correspondían de
acuerdo al art. 13 de la ley 18.037, corresponde que se las reintegre, toda vez
que por lo que dispone el art. 260 LCT aquélla tiene derecho al reclamo. No puede
excusarse la principal con el argumento de que no hubo provecho de su parte y que
obligarla a devolver implica pagar dos veces, pues su error no puede perjudicar a la
dependiente, y las consecuencias del mismo deben ser soportadas por quien lo cometió..

:::.. RCT, arts.132 bis-134 ..:::
Art. 132 bis. (Texto según la ley 25.345, llamada también "Ley
antievasión", art. 43): Si el empleador hubiere retenido aportes del
trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas,
aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las
convenciones colectivas de trabajo o que resulten de su carácter de
afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería
gremial o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas o por
servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al
momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier
causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor d
elos organismos, entidades o instituciones a que estuvieren destinados,
deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción
conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba
mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción
del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a
la del salario, hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber
hecho efectivo el ingreso de los importes retenidos. La imposición de la
sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de
las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiese quedado
configurado un delito de derecho penal.
Normas concordantes
No rigen el tema.
Comentario
María Eugenia Bona
Esta norma aplica una sanción para el empleador, en el supuesto de omisión de

aportes a los organismos de Seguridad Social o cuotas para Asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, miembros de mutuales o
cooperativas, en caso de que dichos aportes fueren retenidos por el empleador y no
depositados a la orden de los respectivos organismos.Se establece una sancion
conminatoria y aquí debemos referirnos al Decreto 146/01 el cual ha incorporado el
requisito de la previa intimación efectuada por el trabajador a la patronal, para que
sea aplicable la sanción pecuniaria que la norma prevé.Respecto de esta intimación,
la jurisprudencia ha sostenido que "para que el trabajador tenga derecho a la
sanción establecida en el art. 132 bis de la L.C.T. es necesario que los aportes se
encuentren impagos a la época de la ruptura. En este caso, tendrá derecho a
percibir el monto de la sanción, a partir del vencimiento del plazo de treinta días. "
Es decir que, recién después de la intimación y el transcurso del plazo de treinta
días que establece el decreto citado es procedente la multa, siempre que la
patronal no ingrese los aportes adeudados con más sus intereses, a los organismos
recaudadores.
La extinción del Contrato de Trabajo a que refiere la norma puede ser por
cualquiera de las causales estipuladas en la L.C.T. , por ejemplo, renuncia,
abandono de tareas, injuria que motive despidos directos o indirectos, extinción,
quiebra, etc. La enumeración del artículo es taxativa y que coincide con lso incisos
b) y c) del art. 132 de la L.C.T. La sanción que se aplica equivale "a la
remuneración que se haya devengado en favor del trabajador al momento de la
extinción del contrato", la que se extenderá hasta que el empleador acredite el
cumplimiento del ingreso de los aportes retenidos.También este supuesto tipifica la
conducta penal prevista en el art. 173 inciso 2 del C. Penal siendo independientes
los efectos de ambas sanciones, es decir, el de la L.C.T. y el del C. Penal.
Artículo 133. Porcentaje máximo de retención. conformidad del trabajador.

autorización administrativa. Salvo lo dispuesto en el art. 130 de esta ley, en el
caso de adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no
podrá insumir en conjunto más del veinte por ciento del monto total de la
remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en
que se practique.-
Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha proporción, en
sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las
deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el
art. 132 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquellas
que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.-
Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos,
requerirán además la previa autorización del organismo competente, exigencias
ambas que deberán reunirse en cada caso particular, aunque la autorización
puede ser conferida, con carácter general, a un empleador o grupo de
empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal
y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera.La
autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite
porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando
la situación particular lo requiera.
Artículo 134. Otros recaudos. Control. Además de los recaudos previstos en el

art. 133 de esta ley, para que proceda la reducción, retención o compensación
en los casos de los incs. d), g), h) e i) del art. 132 se requerirá el cumplimiento
de las siguientes condiciones:
a) Que el precio de las mercaderías no sea superior al corriente en plaza. b) Que
el empleador o vendedor, según los casos, haya acordado sobre los precios una
bonificación razonable al trabajador adquirente. c) Que la venta haya existido en
realidad y no encubra una maniobra dirigida a disminuir el monto de la
remuneración del trabajador. d) Que no haya mediado exigencia de parte del
empleador para la adquisición de tales mercaderías.
La autoridad de aplicación está facultada para implantar los instrumentos de
control apropiados, que serán obligatorios para el empleador.-
Normas concordantes
No regulan el tema.
Comentario
Los artículos 133 y 134 refieren a la intangiblidad remuneratoria.
La integridad del pago asegura la adecuada relación entre salario y vida. Para ello el
ordenamiento establece nulidades, controles y compensaciones, de acuerdo al esquema
siguiente:
. nulidad de la rebaja salarial y de la cesión.
. control de adelantos, retenciones y embargos.
. compensación por la erosión inflacionaria.
1. Nulidad de la rebaja salaria.
RCT art. 131 es terminante: el empleador no puede rebajar el salario ni aun con la
aceptación de los trabajadores. Si bien desde hace tiempo los empleadores suelen abonar
menores salarios que los documentados, a partir del ajuste estructural comenzó la
tendencia de disminuir incluso nominalmente las remuneraciones, aduciendo la necesidad
de preservar las fuentes de trabajo. La Administración MENEM rebajó uni/lateralmente los
salarios estatales (ver párrafo 194) cundiendo el ejemplo en las empresas privadas.
Obviamente, la respuesta jurídica es una sola: el pago in/suficiente se considera a cuenta
(RCT art. 260).
La Ley de Empleo supone como salario clandestino al abonado en mayor cantidad que la
registrada (ley 24.013, art. 10). Cabe extender el supuesto a la remuneración abonada en
menor cantidad.
2. Nulidad de la cesión
Ninguno de los ingresos provenientes de la relación laboral pueden transferirse a terceros
(RCT art. 148) precisamente para garantizar la relación entre vida y remuneración.
3. Control de adelantos
Por solidaridad, el empleador puede adelantarle al trabajador por cada período hasta el
50% de la remuneración y en casos excepcionales superar dicho tope. El pago a cuenta se
instrumentaliza mediante recibos.
Si esta facultad fuese tergiversada y utilizada para presionar al trabajador pretendiendo
mayor intensidad de trabajo o comportamientos reñidos con la ética, el afectado puede
exigir el pago total, pese a las sumas adelantadas (RCT art. 130). Esta sanción punitiva
legal no excluye la responsabilidad civil o penal del empleador.
4. Control de retenciones
4.1. Estructura.
Para asegurar la integridad del pago salarial, RCT art. 131 emite una directiva básica: "no
podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones". Recogiendo experiencias históricas, algunas de ellas descriptas por BIALET
MASSÉ en su clásico Informe, la norma especialmente prohíbe las retenciones por entrega de
mercadería, alimentos, vivienda, empleo de herramientas, multas por in.cumplimiento.
4.2. Posibilidad de retenciones
Receptando la realidad, ciertas retenciones son permitidas por RCT arts. 132, 133, 134 y
135.
En este tema interesan los elementos siguientes:
. materia sujeta a retención.
. necesidad de que el trabajador preste su conformidad en determinados supuestos.
. porcentaje salarial como total de las retenciones.
. control por parte de la Administración del Trabajo.
4.3. Cuadro de retenciones
A. 1. adelanto de remuneraciones.
A. 2. aportes para el área previsional.
A. 3. aportes para la Obra Social pertinente.
A. 4. obligaciones fiscales, cuando correspondiera.
A. 5. aporte sindical como afiliado.
A. 6. aporte sindical por solidaridad.
A. 7. cuota de mutualidades.
A. 8. cuota de cooperativas.
A. 9. cuota del precio de compra de vivienda.
A. 10. alquiler de vivienda.
A. 11. cuota del seguro de vida.
A. 12. cuota de plan de retiro.
A. 13. cuota de préstamos.
A. 14. pago de acciones de capital de la empresa en que trabaja.
A. 15. pago de acciones de goce de la empresa en que trabaja.
A. 16. pago de mercaderías que se fabrican o se venden en la empresa.
A. 17. compensación por daño causado al empleador.
B. 18. Al ser impuestas legalmente, las retenciones enumeradas como 1, 2, 3 y 4 no
dependen de la voluntad del trabajador.
B. 19. La numerada como 5 depende de su condición de afiliado y la única manera de
liberarse de ella es mediante la des/afiliación. B. 20. La numerada como 6 surge del
convenio colectivo, sobre el cual puede influir si la entidad sindical convoca a asamblea
para discutir el proyecto (ley 23.551, art. 20, b).
B. 21. El trabajador debe aceptar expresamente la retención de las numeradas como 7, 8,
9, 10, 11, 12, 13, 14, 15 y 16.
B. 22. En caso de daño causado al empleador, éste puede retener hasta el 20% de la
remuneración en dinero, depositándolo judicialmente. Esta especie de embargo preventivo
caduca si el damnificado no inicia la acción pertinente en el plazo de 90 días corridos.
C. 23. Con excepción de las retenciones enumeradas como 1 y como 17, el total de las
restantes no puede exceder del 20% de la remuneración en dinero.
D. 24. La Administración del Trabajo debe autorizar las retenciones, con excepción de las
enumeradas como 1, 2, 3, 4 y 17.
Referencias.
A. materia sujeta a retención.
B. conformidad del trabajador.
C. porcentaje total de retención.
D. control de la Administración del Trabajo.
5. Control de embargos.
Si el trabajador adeuda el precio de los bienes adquiridos en el mercado para su
subsistencia o para la calidad de su vida, los acreedores pueden embargar las
remuneraciones para satisfacer sus créditos. Igual posibilidad cabe cuando adeuda
obligaciones alimentarias o litis expensas.
La embargabilidad refiere a la parte dineraria del salario mensual y del sueldo anual
complementario, extendiéndose a las indemnizaciones por extinción de la relación
laboral.
Para conjugar los intereses de los acreedores con la subsistencia del trabajador y de su
familia, se deben tener en cuenta RCT arts. 120 y 147 y el decreto 484/87
(B.O.29.07.87), de acuerdo al esquema siguiente:
Cuadro. Embargabilidad.
1. Sin sujeción a porcentaje alguno, el salario mínimo/vital puede embargarse siempre que
el remanente permita la subsistencia del trabajador, condición a ser especialmente
evaluada por el juez que decide el embargo.
No puede embargarse el monto del salario mínimo/vital.
Puede embargarse hasta el 10% de la remuneración, si superando el salario mínimo es
inferior a su 200%.
4. Puede embargarse hasta el 20% de la remuneración cuando supera el salario mínimo y
excede de su 200%
En otros términos:
La cuota de embargabilidad, salvo por deudas alimentarias, es la siguiente:
1. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el
diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último.
2. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte
por ciento (20%) del importe que excediere de este último. (Decreto 484/87)
6. Compensación por la erosión inflacionaria.

La relación entre deudas salariales e inflación ha sido analizada oportunamente. Teniendo
en cuenta la larga historia del tema, se trata ahora de valorar otro aspecto del mismo: la
relación entre salarios nominales estables e inflación continuada.
El empleador nada adeuda ya que satisface los salarios establecidos pero la estabilidad
salarial cede ante la inflación de los precios, con lo que el trabajador no accede a la misma
cantidad de bienes en el mercado. Pese a la convertibilidad del peso y la proclamada
estabilidad económica, la inflación continúa, como lo indican los índices de precios al
consumidor
Pocos han advertido que el "milagro argentino" de la convertibilidad se sustenta en el
des/empleo creciente, en el deterioro salarial, en el aumento de la deuda externa, en la
des/nacionalización de la economía. 27 Por ello, si en un determinado período los precios
aumentan y los salarios permanecen estables siendo agredidos por la erosión inflacionaria,
para cumplimentar la característica constitucional de retribución justa (C.N. art. 14 bis) la
única solución es elevarlos, al menos, en la misma proporción que la inflación pasada. La
prohibición de indexar, articulada por la ley 23.928 (B.O.28.03.91), debe declararse in-
constitucional si en el caso concreto impide al trabajador lograr una razonable y adecuada
remuneración que acompañe las variaciones del mercado. Como expresara la Corte
Suprema durante la última dictadura militar des-estimando la indexación de deudas
laborales mediante la variación del salario del peón industrial, las circunstancias de la
realidad pueden mutar en in/constitucional una norma que tal vez en su origen no lo fuera.
De cumplimentar este deber, el Poder Judicial impide que se consolide "la sensación de
querer vivir sin ley o de poder modificarla para servir a intereses sectoriales, (sensación)
que facilita la corrupción privada y pública, crea un estado de incredulidad generalizada, de
temor frente a los demás, de impotencia y angustia que impide un espíritu solidario y
fraterno, poniendo en crisis la cohesión de la sociedad", como han advertido los Obispos
argentinos en la LXXIII Asamblea Plenaria, el 26.04.1997.
Jurisprudencia
Intangibilidad del pago
CNAT, Sala VI,:"Núñez, Alicia Susana c/Angrigiani S.A. s/cobro de salarios"
26.12.2001.
1.La in-tangibilidad del pago deviene obligatoria a la luz de la Constitución Nacional art.17
y debe entenderse en su totalidad temporal, de acuerdo a RCT art. 277. Siendo así, esta
condena ha de satisfacerse íntegramente en efectivo en un solo acto, no pudiendo obligarse
al acreedor a recibir la suma fraccionada o condicionada a ningún plan económico que,
argumentando la emergencia o similares razones, pretendiera fraccionarlo. Sentado ese
principio, cabe añadir que el argumento de la emergencia deviene subjetivo ya que
Argentina vive en esa condición desde hace años, con lo que ya no reviste ese carácter,
como bien enseña Bidart Campos. Con “emergencia” los poderosos intentan disfrazar el
constante despojo a que someten a los débiles, entronizando el Mercado o llamando al
Estado como Golem a su servicio, de acuerdo a las fluctuaciones de la realidad.
2.Con el pago fraccionado, “nos meten las manos en los bolsillos” (Bernardo Neustadt,
“Tiempo mío” en “Crónica TV”, 04.12.2001, 13.30 hs). Por eso, en este tema se deben
tener muy en cuenta las reflexiones del Mahatma Gandhi: ”Nadie está obligado a cooperar
en su propia pérdida o en su propia esclavitud...La desobediencia civil es un derecho
imprescriptible de todo ciudadano. No puede renunciar a ella sin dejar de ser hombre.. La
democracia no está hecha para los que se portan como borregos. En un régimen
democrático, cada individuo guarda celosamente su libertad de opinión y de acción. Cada
ciudadano se hace a sí mismo responsable de todo lo que hace su gobierno: tiene que
prestarle todo su apoyo mientras ese gobierno vaya tomando decisiones aceptables, pero el
día en que haga daño a la nación, cada uno de los ciudadanos tiene la obligación de
retirarle su apoyo."
3.Siendo así, el pago de esta condena debe realizarse íntegramente.
4.Algún formalista, de los que nunca faltan, dirá que este elemento del voto carece de
sentido. A ello cabe recordar siempre, pero sobre todo en momentos de estado de sitio
económico a la sociedad civil, que “mientras haya jueces en Berlín, el Emperador no podrá
quedarse con mi fundo” como le dijera un pequeño propietario rural al Emperador alemán
que se había apoderado de su tierra para utilizarla como coto de caza. También cabe
recordar que, para derogar RCT art.277, hace falta una ley, no un mero decreto o una
simple resolución administrativa, instrumentos a los que desde 1991 en adelante recurre el
así llamado por Mariano Grondona “Cesarismo democrático”.
Adecuación monetaria
CNAT, Sala VI,“Agorreca, Paula Silvana c/Garber Cynthia Betina s/despido”, 09.03.2005
Para mantener el valor del crédito del actor, el monto de condena debe adecuarse a la
realidad del mercado de los bienes detallados en la Canasta Básica Total, realidad receptada
por el INDEC en sus diversas muestras.
Capón Filas, adhesión de Fernández Madrid, quien aplica el índice de precios al consumidor.
De la Fuente adhiere a Fernández Madrid

:::.. RCT, arts.135-137 ..:::
Artículo 135. Daños graves e intencionales. Caducidad Exceptúase de lo

dispuesto en el art.º 131 de esta ley el caso en que el trabajador hubiera
causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o
materiales de trabajo. Producido el daño, el empleador deberá consignar
judicialmente el porcentaje de la remuneración prevista en el art.133 de
esta ley, a las resultas de las acciones que sean pertinentes.- La acción de
responsabilidad caducará a los noventa días
Normas concordantes
Artículo 8. Garantías Judiciales: 1. Toda persona tiene derecho a ser oída, con las
debidas garantías y dentro de un plazo razonable, por un juez o tribunal
competente, independiente e imparcial, establecido con anterioridad por la ley, en
la sustanciación de cualquier acusación penal formulada contra ella, o para la
determinación de sus derechos y obligaciones de orden civil, laboral, fiscal o de
cualquier otro carácter.-

Las condiciones de realización se cumplen cuando el trabajo es prestado en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.
Las Administraciones del Trabajo de los Estados miembros de la Unión velarán por
el cumplimiento del trabajo decente que, como principio de optimización, obliga en
forma ineludible a un contenido en el producto de la negociación colectiva.
Constitución Nacional.- “Artículo 14 bis- El trabajo en sus diversas formas gozará de
la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y
equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución
justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación
en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un
registro especial..”
Comentario
Gustavo Burgio
Conexión con otros artículos de la LCT: 62; 63 ;74; 87; 103 ; 105; 107 ; 131; 133
y 259.-
El artículo que nos ocupa es la contracara de lo dispuesto en el art.76 de la LCT
que preveé el resarcimiento de daños por parte del empleador hacia su
dependiente. Sin embargo entre ambos existe una diferencia fundamental, en
consonancia con el principio protectorio, la responsabilidad pecuniaria del obrero
hacia el principal se halla limitada solamente a “daños graves” e “intencionales”, en
“talleres” “instrumentos” o “materiales de trabajo”.-
En una adecuada interpretación gramatical de las palabras empleadas por el
legislador histórico debe entenderse que el daño debe detentar cierta entidad por lo
tanto no es cualquier tipo de daño; debe haber sido causado con dolo o por lo
menos dolo eventual, ya que la intencionalidad no caracteriza a la culpa, y en
ámbitos físicos o elementos que tenga relación con el trabajo.-
El empleador no podrá proceder manu militari sobre la remuneración del trabajador
sino que la ley le impone tener que consignar solamente el porcentaje previsto por
el art.133 de la LCT. –
Para el caso que el monto del daño producido al empleador superase ese
porcentaje que autoriza el artículo precitado, deberá mensualmente reajustar
judicialmente la consignación hasta lograr el monto estimado provisoriamente.-
La acción judicial habilita al empresario a una mera cautelar con un plazo de
caducidad de noventa días, que no hace cosa juzgada ni formal ni material sobre el
fondo de la cuestión que deberá debatirse conexamente mediante un proceso
principal y que deberá plantear la patronal como reclamante de los daños que le
endilgue a su dependiente , estando a su cargo la demostración.-
A diferencia de éste el art.76 de la LCT, establece una verdadera responsabilidad
objetiva con una presunción a favor del obrero en clara consonancia con el principio
protectorio, ya que no exige intencionalidad sino el resarcimiento de los daños
sufridos en los bienes de este por el hecho y en ocasión del trabajo debiendo
acreditar en su caso solamente la introducción de la cosa en el trabajo, el daño y la
relación causal, debiendo el empleador para eximirse de responsabilidad demostrar
la culpa de su dependiente.-
La norma resguarda el salario del trabajador que como ingreso es el único sustento
con que cuenta el mismo y su grupo familiar en su caso, evitando así injustas
retenciones por parte del empleador bajo supuestas justificativas causas
indemnizatorias de su patrimonio.-
Jurisprudencia
CNT, Sala VI, “Bassignana de Graizzaro Iris c/ El Hogar Obrero Coop. De Consumo,
Edificación y Crédito Ltda.”, 14.02.1992
Aún en la hipótesis de que el trabajador pueda ser considerado responsable de un
daño patrimonial a los intereses empresarios, al empleador le está vedado hacerse
justicia por mano propia y ejercer retención directa sobre los haberes del
subordinado. Debe, por el contrario respetar los lineamientos del art.135 de la LCT-
Artículo 136. Contratistas e intermediarios. Sin perjuicio de lo dispuesto en

los arts.29 y 30 de esta ley, los trabajadores contratados por contratistas o
intermediarios tendrán derecho a exigir al empleador principal, solidario,
para los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o
ejecuten obras, que retengan, de lo que deben percibir éstos, y les hagan
pago del importe de lo adeudado en concepto de remumeraciones u otros
derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral.
El empleador principal solidario podrá, asimismo, retener de lo que deben
percibir los contratistas o intermediarios, los importes que éstos
adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo de la relación
laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas o
intermediarios, que deberá depositar a la orden de los correspondientes
organismos dentro de los quince días de retenidos. La retención procederá
aunque los contratistas o intermediarios no adeudaren a los trabajadores
importe alguno por los conceptos indicados en el párrafo anterior.
Normas concordantes
Artículo 22.
“Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social,
y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida
cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los
derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre
desarrollo de su personalidad”.-

trabajo y su seguimiento-
Subraya que las normas de trabajo no deberían utilizarse con fines comerciales
proteccionistas y que nada en la presente Declaración y su seguimiento podrá
invocarse ni utilizarse de otro modo con dichos fines; además, no debería en modo
alguno ponerse en cuestión la ventaja comparativa de cualquier país sobre la base
de la presente Declaración y su seguimiento.-

Art.82- inc.5. Seguridad Social: Los Estados miembros privilegiarán el
establecimiento y mejoramiento de un sistema integral e irrenunciable, fuera éste
público, privado o mixto que atienda a la protección del individuo y de su familia
contra situaciones generadas en la vulnerabilidad en el trabajo, en la edad
avanzada, en dificultades generales estacionales y transitorias de manifestación
colectiva.-
Comentario
Gustavo Burgio
Esta norma guarda conexión con el resto del plexo solidario correspondientes al 29,
29 bis y 30 de la LCT, como asimismo con los arts.74, 80, 103, 105 ,107, 114,
124 y 131 a 134 de la LCT.-
La disposición cumple con el resguardo de los créditos alimentarios en forma amplia
ya que refiere a “remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero
provenientes de la relación laboral” que el trabajador detente contra su empleador,
a saber: 1.-Indemnizaciones (arts.178,181,212,213,216,245,246,247,248 de la
LCT) ; 2.-Sueldos adeudados ; 3.-Vacaciones y aguinaldos; 4.-Asignaciones
familiares; 5.-Sanciones provenientes de las leyes laborales (24.013, 25.013,
25.323, 25.561 y las que vayan a crearse en su lugar o de la misma naturaleza) ;
6.-Diferencias de sueldo; 7.-Ropa de trabajo que estatuyen las diferentes
convenciones colectivas y que en virtud del art.76 de la LCT son justipreciables en
dinero ; 8.-Adicionales convencionales ; 9.-Prestaciones derivadas de la ley de
Riesgos del trabajo para el supuesto de acciones contractuales del art.75 de la LCT
en reclamos extrasistémicos ; 10.-Acciones de accidentes de trabajo con
fundamento en la acción civil y el respectivo planteo de inconstitucionalidad del
art.39 de la ley 24.557 ; 11.-Daños causados al trabajador derivados del art.76 de
la LCT; 12.-Indemnización por falta de entrega de las documentaciones laborales
al trabajador (art.80 LCT) ; 12.-Horas extras, insalubres y nocturnas.-
Asegurando su obtención a través del comitente de la tercerización de tareas de un
establecimiento o empresa (principal en el negocio jurídico que lleva a la disfracción
de labores), o del usuario de obreros de empresas de servicios eventuales.-
Permite una doble acción, por un lado una cautelar que el trabajador contratado
por el contratista o intermediario ejercerá para que el principal efectúe una
retención sobre lo que deba abonar a estos últimos.-
Este aseguramiento de bienes no requiere de fianza por parte del que formule el
pedido sino obviamente la verosimilitud del derecho invocado , por lo tanto el juez
deberá hacer lugar en forma automática ante la demostración sumaria documental,
quedando depositado judicialmente el monto retenido hasta tanto se determine
judicialmente por el proceso correspondiente la legitimidad de lo reclamado.-
Esto supone que el reclamo judicial solo será dirigido contra el empleador directo
,obviándose a los coobligados solidarios quienes solo desempeñarán el papel de
garantizadores indirectos con la retención.-
La otra faceta es la retención directa por parte de los principales de los importes
que los contratistas o intermediarios adeuden a los sistemas de seguridad social.-
La normativa en su propia expresión gramatical indica que la retención se efectuará
sin intervención judicial ya que directamente habilita a depositar las sumas que
resulten adeudarse por dichos conceptos.-
Artículo 137. Mora.La mora en el pago de las remuneraciones se producirá

por el solo vencimiento de los plazos señalados en el art.128 de esta ley, y
cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del
salario, contra las disposiciones de los arts. 131, 132 y 133-
Normas concordantes
Art.14: “Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir
libremente su vocación, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de
empleo.-
sí misma y su familia”.-

Artículo 7:Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda
persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que lo
aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos
los trabajadores:i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin
distinciones de ninguna especie, en particular, debe asegurarse a las mujeres
condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por
trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias
conforme disposiciones del presente Pacto;b) La seguridad y la higiene en el
trabajo; c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a
la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores
de tiempo de servicio y capacidad.d) El descanso, del disfrute del tiempo libre, la
limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas,
así como la remuneración de los días festivos.-

Art.24.-“Se reconoce a los trabajadores, los siguientes derechos sociales: a
condiciones ,dignas de trabajo, a una jornada adecuada y a una remuneración
justa, a la estabilidad en el empleo y a la protección contra el despido arbitrario, al
gremiales, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, de conformidad con las leyes
mismo.
prever los mecanismos
de solución de conflictos”.-
Comentario
Gustavo Burgio
Conexión con otros artículos de la LCT: 74; 126 A 129; 131 A 135.-
La remuneración del trabajador es uno de los elementos esenciales que integran el
contrato de trabajo ya que hace a la subsistencia misma y el logro pleno de la
persona humana en su faz material, social, intelectual, y que en su caso engloba y
abarca al grupo familiar del mismo.-
De allí que en consonancia con el principio protectorio el mero vencimiento coloca
en mora al empleador , si dicho principio además fue establecido en el derecho civil
a través de la reforma del año 1968, cuanto más debe existir en el derecho laboral
de carácter tuitivo para el trabajador.-
En virtud de ello no requiere de ningún formulismo, o forma escrita o verbal sino
que el mero transcurso del tiempo y el incumplimiento generan la mora.-
Ante la falta de pago en tiempo por parte del empleador, el dependiente podrá
negarse a prestar su débito laboral legítimamente (exceptio nom adinplemti
contractus).- El incumplimiento salarial legitima la retención de tareas por parte de
los trabajadores hasta que el empleador abone su débito, sin pérdida de haberes ya
que el trabajo puesto a disposición de aquel no se ha entregado por razones no
imputables al trabajador.-
Si la gravedad lo justificare puede generarse por la falta de pago una injuria laboral
legítima desde el punto de vista del dependiente que lo coloque a éste en la
situación de despido indirecto (art.246 LCT) dándose por despedido legítimamente y
por tanto haciéndose acreedor al pago de las indemnizaciones pertinentes derivadas
del mismo.-
Todo ello no solo acontecerá en el supuesto de falta de pago sino cuando la
patronal perpetre retenciones salariales en contra de lo dispuesto por los
arts.131.132 y 133 de la LCT, pudiendo por tanto plantearse cualesquiera de las
alternativas señaladas precedentemente.-
:::.. RCT, arts.138-149 ..:::
Artículo 138. Recibos y otros comprobantes de pago.

Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá
instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones
del artículo 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su
forma y contenido en las disposiciones siguientes.
Normas concordantes
No tratan el tema.
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
El pago de la remuneración en dinero, cualquiera sea la variante, deberá documentarse

mediante recibo, instrumento liberatorio del empleador, firmado por el trabajador o
individualizado mediante impresión digital si no sabe o no puede firmar.
En situaciones excepcionales en que el trabajador no pueda firmar el recibo o
individualizarlo con impresión digital, en concordancia con el art. 63 de está ley, luce
razonable y adecuado a la buena fe que un familiar o persona cercana al trabajador perciba
la remuneración. En tal caso la firma de quien recibe el monto demuestra el pago (ver art.
129).
Jurisprudencia
Salario. Pago. Cheque. Recibo.
C.N.A.T., Sala II, “Fernández, Cristina c/ Silveyra Perdriel, Miguel Artura s/ despido”.
16.06.1987.
Aún cuando el cheque haya sido pagado por el Banco al trabajador, ello no permite tener
por cancelado el sueldo, atento la clara disposición del art. 138 del RCT que dispone que
todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración debe instrumentarse
mediante recibo firmado por el dependiente.
Salario. Recibos.
C.N.A.T., Sala II, “ Duperial S.A. c/ Ministerio de Trabajo s/ sumario”. 19.03.1992.
El recibo de sueldo cumple una función informadora para la Autoridad de Aplicación -

en su calidad de contralor de las obligaciones a cargo de la empleadora- razón por la
cual no puede el empresario apartarse de dicho sistema legal invocando una mera
conveniencia económica.
Artículo 139. Doble ejemplar.El recibo será confeccionado por el empleador en

doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.
Normas concordantes
No tratan el tema
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
El recibo original queda en poder del empleador, siendo el duplicado entregado al

trabajador, quien debiera guardarlo para probar la relación laboral y los pagos recibidos.
Jurisprudencia
Despido. Injuria Laboral. Aportes.
C.N.A.T., Sala V.“Soca Fernández, Rodolfo c/ Gallardo, Gabriel s/ despido. 27.04.1992.
Si el demandado no cumplió con el requerimiento tendiente a regularizar la situación
previsional del actor y entregarle los duplicados de los recibos de sueldo, la decisión de éste
de romper el vínculo laboral se ajustó a derecho, pues la actitud de la empleadora
constituyó injuria laboral en los términos del art. 242 de la LCT.
Salario. Recibos. Vales. Art. 130 LCT.
C.N.A.T., Sala X. Anchaval, Patricia Haydee c/ Top Toys Juguetes S.A. s/ obro de salarios.
29.11.1996.
No resulta procedente el descuento del monto de condena la sumatoria de los vales
acompañados por al demandada, pues aún cuando la actora hubiese percibido la totalidad
de sus pagos en "vales a cuenta", los mismos no fueron confeccionados de acuerdo al art.
130 de la LCT que dispone que "los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios,
hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los
arts. 139 y 140 incs. a, b, g, h, e i, de la presente ley". Ello sin perjuicio de las vías legales
que le queden expeditas al empleador para obtener la restitución de lo que habría
entregado sin causa (conf. Sala V, 31.5.74, T. y S.S. 1973/4-756).
Artículo 140 Contenido necesario

El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes
enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica
de Identificación Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por Art. 1 de la Ley N°
24.692 B.O. 27/9/1996)
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código
Unico de Identificación Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por Art. 1 de la Ley
N° 24.692 B.O. 27/9/1996)
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su
determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán
los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al
trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo
que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de
jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o
medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global
correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras
autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente
correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la
remuneración al trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los
funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se
desempeñó durante el período de pago.
Normas concordantes
No tratan el tema.
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
La norma enumera los conceptos necesarios y mínimos que debe contener el recibo de
sueldo, dicha tipificación es sólo básica; por ejemplo, el artículo no menciona la firma,
exigencia que se desprende del artículo 59 de esta ley.
Los jueces pueden valorar los recibos insuficientes o los que no guardan relación con los
registros contables y laborales del empleador, determinando si la prueba resulta suficiente
o no para acreditar lo “pactado entre las partes”. En este caso el juez tendrá la facultad de
fijar el importe del crédito (ver artículo 56).
Jurisprudencia
Pago de la Remuneración. Recibo: Carácter.
C.N.A.T., Sala VI. Cardacci, Gladis c/ Vidrios Jatom S.R.L. y Otro s/ despido”. 11.08.1997.
El recibo, como instrumento liberatorio del empleador, es preparado por éste, indicando la
imputación del pago (RCT art. 140, c). Si no se aclara el período que corresponde, cabe
imputar el pago al mes en que se recibe el dinero documentado por el instrumento. Similar
estructura obra en los instrumentos de cobro preparados por el trabajador, como los
vales de caja que se retiran a cuenta de salarios. En tales supuestos, si no se aclara a qué
período corresponde el retiro, cabe concluir que se imputa al mes o día corriente.
Salario. Recibos. Formalidades.

C.N.A.T., Sala V. Ministerio de Trabajo c/ Banco Macro Misiones S.A. s/ Sumario.
29.06.2001.
El art 140 de la LCT establece la forma que deben contener los recibos de pago
imponiéndoles un contenido mínimo y si en el caso concreto la empresa demandada no
asentaba la tarea particular que desempeñaba cada operario, pero sí la "categoría", tal
dato permite establecer la situación contractual de cada dependiente dentro del
organigrama empresario y en consecuencia no pueden reputarse violadas las directivas del
citado artículo.
Artículo 141 Recibos separados. El importe de remuneraciones por vacaciones,

licencias pagas, asignaciones familiares y las que correspondan a
indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su
extinción, podrá ser hecho constar en recibos por separado de los que
correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos
requisitos en cuanto a su forma y contenido que los previstos para éstos en
cuanto sean pertinentes.
En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un
recibo de varios rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en
conceptos y cantidades.
Normas concordantes
No tratan el tema.
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
Si bien la norma ofrece dos posibilidades, la realidad indica que, por razones de
operatividad y claridad en los registros, la mayoría de los empleadores optan por extender
recibos separados como constancia de pago de otros conceptos distintos a la remuneración
normal y habitual.
Jurisprudencia
Recibos separados.
Juzgado de Primera Instancia de lo Laboral Nro. 1 (Neuquén). “Araya Apaulaza Manuel
Contra Expreso Oliva Hermanos SRL S/ despido”.
Es falso el pago de esas horas en “recibos separados” y que correspondía a la empleadora
la presentación de libros y planillas a este respecto, cosa que al no haberse cumplido debió
haber “sido tomado en cuenta por el tribunal de grado al momento de resolver la presente”
mientras que él sólo se ha apoyado “en la documental acompañada por la accionada, para
tener por acreditado el pago de las obligaciones...”, insistiendo en mantener que el actor
“jamás recibió los pagos que dichos documentos supuestamente acreditan ni firmó acuerdo
transaccional alguno”.
Artículo 142. Validez probatoria. Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de

los recibos de pago, por cualquiera de los conceptos referidos en los artículos
140 y 141 de esta ley, que no reúnan algunos de los requisitos consignados, o
cuyas menciones no guarden debida correlación con la documentación laboral,
previsional, comercial y tributaria.
Normas concordantes
No tratan el tema.
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
Ratificando el comentario del art. 140, los jueces están facultados para valorar la eficacia
probatoria de los recibos de pago pudiendo determinar si estos cumplimentan, o no, los
requisitos mínimos establecidos por la norma y si tienen concordancia con los demás
registros laborales, contables, previsionales, etc.
Jurisprudencia
Remuneración. Pago. Recibo. Valor Probatorio. Apreciación de la prueba.
C.N.A.T., Sala III. “Rolando, Miguel c/ GNC Agronomía S.A. s/ despido”. 25.06.1997.
Si bien es cierto que conforme lo dispone el art. 138 LCT, el recibo firmado por el
trabajador es el único medio idóneo para instrumentar los pagos realizados a éste, también
lo es que, de acuerdo al art. 142 de la misma normativa, los jueces se hallan facultados
para apreciar la eficacia probatoria de aquellos recibos que contengan menciones que no
guardan debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y
tributaria. Esto permite al juzgador privar de eficacia cancelatoria al recibo sólo cuando su
examen, correlación con otros elementos, crea dudas acerca de la realidad del pago o
traduzca una maniobra fraudulenta en perjuicio del trabajador.
Artículo 143. Conservación. Plazo. El empleador deberá conservar los recibos y

otras constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la
prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.
El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de
los anteriores.
Normas concordantes
No tratan el tema.
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
El artículo precedente tiene directa relación con lo establecido por el art. 256, de está ley,
que refiere a la prescripción y caducidad de las acciones relativas a créditos provenientes
de las relaciones individuales de trabajo y, en general de disposiciones convencionales
legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esto implica que el lapso durante el cual
el empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago es de dos años.
Asimismo, que el empleador pueda demostrar el pago del último u otros períodos, no
implica la presunción de pago de períodos anteriores.
Jurisprudencia
Salario. Recibos. Vales. Requisitos formales.
C.N.A.T., Sala VII. “Pragmático S.A. s/ Ministerio de Trabajo S/queja expediente
administrativo”. 01.07.1999.
Los recibos son el único medio idóneo para acreditar la cancelación de las remuneraciones
y, tal como lo prevé el art. 143 de la LCT, el empleador tiene la obligación de conservarlos
durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se
trate (art. 256). Para el caso de los adelantos otorgados con vales, también se deben
cumplir los requisitos formales previstos por los arts. 138, 139 y 140 del cuerpo legal
citado.
Artículo 144. Libros y registros - Exigencia del recibo de pago. La firma que se
exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos similares no excluye el
otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y formalidades previstas
en esta ley.
Normas concordantes
No tratan el tema.
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
El hecho de que el trabajador haya firmado libros, planillas o documentación inherentes al

contrato y relación de trabajo no libera al empleador del deber de otorgar los recibos de
pago correspondientes, con el contenido mínimo establecido por está ley (ver art. 140).
Jurisprudencia
Salario. Pago. Prueba. Medio idóneo.
C.N.A.T., Sala II, “ Manfredi, Juan Nicolás c/ Camea S.A. s/ despido”, 13.10.1988
El único medio idóneo para acreditar el pago de las remuneraciones es el recibo firmado
por el trabajador. La ausencia del recibo no puede ser suplida por la prueba testimonial y
menos aún por registraciones unilateralmente llevadas, como es el libro de sueldos y
jornales.
Artículo 145. Renuncia. Nulidad. El recibo no debe contener renuncias de

ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la
relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del
trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.
Normas concordantes
No tratan el tema.
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
Toda variación en detrimento del mejoramiento de las condiciones e intereses de los

trabajadores desvirtúa y vulnera el principio protector garantizado en la Constitución
Nacional.
Lo establecido en el presente artículo se relaciona también con el principio de
irrenunciabilidad, ya que será nula toda mención, en los recibos de pago, que implique
renuncia alguna por parte del trabajador disminuyendo sus derechos.
Jurisprudencia
Salario. Recibos. Calificación profesional.
C.N.A.T., Sala I, “Fernández, Oscar Ismael c/ El Renuevo SA y C. S/ despido”, 30.06.1986.
Ante el supuesto regido por el art. 145 LCT según el cual el recibo no puede ser utilizado
para alterar la calificación profesional en perjuicio del trabajador, cede el principio general
contenido en el art. 1028 del Código Civil, siempre que tal extremo se acredite
fehacientemente.
Artículo 146. Recibos y otros comprobantes de pago especiales. La autoridad de

aplicación, mediante resolución fundada, podrá establecer, en actividades
determinadas, requisitos o modalidades que aseguren la validez probatoria de
los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de la
remuneración y el más eficaz contralor de su pago.
Normas concordantes
No tratan el tema.
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
Respecto del contenido de los recibos de pago y en función de la actividad de que se trate,
siempre que exista un fundamento para ello, la autoridad de aplicación está facultada para
establecer requisitos o modalidades diferentes a los enumerados en el art. 140; el propósito
de la norma es garantizar su validez probatoria y la veracidad de sus datos, lo que concluye
en un mejor control de los mismos.
Jurisprudencia
Salario. Recibos.
C.N.A.T., Sala II. “Duperial S.A. c/ Ministerio de Trabajo s/ sumario”. 19.03.1992
El recibo de sueldo cumple una función informadora para la Autoridad de Aplicación –en su
calidad de contralor de las obligaciones a cargo de la empleadora- razón por la cual no
puede el empresario apartarse de dicho sistema legal invocando una mera conveniencia
económica.
Artículo 147 Cuota de embargabilidad. Las remuneraciones debidas a los

trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación
del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción
que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad
de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro
de los límites que permita la subsistencia del alimentante.
Normas concordantes
Carta Interamericana de Garantías Sociales
Artículo 10 (Párrafo primero)
El salario y las prestaciones sociales en la cuantía que determina la ley, son inembargables,
excepto cuando se trate de las prestaciones alimenticias a que fuera condenado el
trabajador.
Convenio 95 de la OIT
Artículo 10
1. El salario no podrá embargarse o cederse sino en la forma y dentro de los límites fijados
por la legislación nacional.
2. El salario deberá estar protegido contra su embargo o cesión en la proporción que se
considere necesaria para garantizar el mantenimiento del trabajador y de su familia.
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
Si el trabajador adeudará el precio de los bienes adquiridos en el mercado para su

subsistencia o mejoramiento de su calidad de vida, los acreedores pueden embargar las
remuneraciones para satisfacer sus créditos. Igual posibilidad cabe cuando adeuda
obligaciones alimentarias o litis expensas. En estos casos, sin sujeción a porcentaje alguno,
el salario mínimo vital puede embargarse siempre que el remanente permita la subsistencia
del trabajador, condición a ser especialmente evaluada por el juez que decide el embargo.
La cuota de embargabilidad, salvo por deudas alimentarias, es la siguiente:

1. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el
diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último.
2. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte
por ciento (20%) del importe que excediere de este último. (Decreto 484/87)
Jurisprudencia
Medidas cautelares. Embargo sueldo del trabajador. Costas. Demanda rechazada.
C.N.A.T., Sala VI, “Fresco, Luis c/ Pesquera Santa Cruz S.A. s/ accidente ley 9688”.
22.04.1998.
Los principios básicos que tienden a tutelar el acceso del trabajador a los estrados
judiciales tales como la gratuidad del proceso y la inembargabilidad de ciertos bienes,
no pueden llevar sin más a considerar que el trabajador se encuentra exento del
pago de las costas. Simplemente excluyen ciertos bienes de la posibilidad de ser
embargados, bienes entre los que no se encuentra la remuneración del dependiente, al
menos en los porcentajes previstos en el decreto 484/87.
Artículo 148. Cesión. Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las
asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos
emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le
fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no
podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno.
Normas concordantes
Convenio 95 de la OIT
Artículo 10
1. El salario no podrá embargarse o cederse sino en la forma y dentro de los límites fijados
por la legislación nacional.
2. El salario deberá estar protegido contra su embargo o cesión en la proporción que se
considere necesaria para garantizar el mantenimiento del trabajador y de su familia.
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
El artículo precedente expresa la prohibición absoluta de ceder los créditos laborales. Para
garantizar la relación entre vida y remuneración, ninguno de los ingresos provenientes de la
relación laboral puede ser transferido a terceros.
Jurisprudencia
Renuncia al empleo. Imposibilidad de cesión de créditos emergentes de la relación laboral.
Nulidad del pacto de reducción salarial.
C.N.A.T., Sala X, “Samah Daniel José c/Editorial Atlántida S.A. s/despido”.
14.06.2004.
El hecho de que el art. 12 L.C.T. se refiera solamente a la nulidad de toda convención de
partes que suprima o reduzca los derechos previstos en los mínimos inderogables, tal
postulado no implica que pueda aceptarse la renunciabilidad, lisa y llana, de todo derecho
derivado del ámbito contractual o de una conducta del empleador que se había incorporado
al plexo de derechos y obligaciones de las partes. Es que si se trata de interpretar "a
contrario sensu" (método que no siempre resulta acertado) el aludido art. 12 L.C.T. se
apreciará que podría admitirse (o, lo que es lo mismo, no podría invalidarse per se) la
disponibilidad contractual de los derechos de un determinado trabajador que superen los
márgenes legales. Es que si se encuentran vedadas por el legislador las cesiones de
derechos o afectaciones de los créditos emergentes de la relación laboral con relación a
terceros (incluidas, evidentemente las onerosas) -art. 148 LCT-, no se aprecia de qué
manera podría admitirse que esos mismos derechos puedan cederse o afectarse a favor del
empleador en forma gratuita. (En el caso, el actor había suscripto un acuerdo de reducción
salarial del 10% y la empleadora argüía no haberse afectado el principio de
irrenunciabilidad por no haberse afectado los mínimos inderogables).
Artículo 149. Aplicación al pago de indemnizaciones u otros beneficios

Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que resulte aplicable, regirá respecto
de las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derecho-habientes, con
motivo del contrato de trabajo o de su extinción.
Comentario
Miryam Nicolaci
Alejandra Stigliani
Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con motivo del

contrato de Trabajo o su extinción serán embargables en las proporciones establecidas en el
comentario del artículo 147.
Jurisprudencia
Medidas Cautelares. Inembargabilidad. Intereses.
C.N.A.T., Sala X, “ Palma, Mauricio c/ Lofty S.A. y otro”03.10.2000
El límite de inembargabilidad de las indemnizaciones debidas al trabajador tiene tal

amplitud que incluye capital e intereses accesorios del crédito (CNAT, Sala IV sent. int.
32721 del 11/2/97 "Rasquidez, Antonio y otro C/ Tetelbaum Pablo s/ despido") dado la
naturaleza del crédito principal, ésta se extiende a los intereses pues están destinados a
subvenir a las mismas necesidades que cubre el capital. En consecuencia, debe limitarse el
embargo sobre los intereses en la misma proporción que la ley establece para el capital.

:::.. RCT, arts.150-157 ..:::
Artículo 150:Licencias ordinarias El trabajador gozará de un período mínimo y

continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a)De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no
exceda de cinco (5) años.
b)De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de
cinco (5) años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de
diez (10)años no exceda de veinte(20).
d)De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de
veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la
antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tendrá el
trabajador al 31 de diciembre del año que correspondieran las mismas.
Normas concordantes

Art.23. 3:-Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria , que le asegure , así como a su familia una existencia conforme a la
dignidad humana y que será completada , en caso necesario, por cualesquiera otros
Art.24 –Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrutar del tiempo libre, a una
limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.

Art.3.- Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a asegurar a los
hombres y a las mujeres igual título a gozar de todos los derechos económicos ,
sociales y culturales enunciados en el presente Pacto.
Art.6. 1:Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a Trabajar ,que
comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente escogido o aceptado ,y tomarán medidas adecuadas
para garantizar este derecho.
2:Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en
el presente Pacto para lograr la plena efectividad de éste derecho deberá figurar la
técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico , social y cultural constante
y la ocupación plena y productiva ,en condiciones que garanticen las libertades
políticas y económicas fundamentales de la persona humana.
Art.7.-Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda
a) una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:
i)un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinción de
ninguna especie ; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones
de trabajo no inferiores a las de los hombres ,con salario igual por
trabajo igual ; ii)Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus
familias conforme a las disposiciones del presente Pacto ;
b) la seguridad y la higiene en el trabajo;
c) igual oportunidad para todos de ser promovidos ,dentro de su trabajo, a la
categoría superior que les corresponda ,sin más consideraciones que los
factores de tiempo de servicio y capacidad ;
d) el descanso , el disfrute del tiempo libre ,la limitación razonable de las
horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas ,así como la
remuneración de los días festivos.

Art.3.-Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar a
hombres y mujeres la igualdad en el goce de todos los derechos civiles y políticos
enunciados en el presente Pacto.
Art.22. 1:Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso el
derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses.
2:El ejercicio de tal derecho sólo podrá estar sujeto a las restricciones
previstas por la ley que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de
la seguridad nacional , de la seguridad pública o del orden público , o para proteger
la salud o la moral pública o los derechos y libertades de los demás. El presente
artículo no impedirá la imposición de restricciones legales al ejercicio de tal derecho
cuando se trate de miembros de las fuerzas armadas y de la policía.
3:Ninguna disposición de éste artículo autoriza a los Estados Partes en el
Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1948 ,relativo a la libertad
sindical y a la protección del derecho de sindicación , a adoptar medidas legislativas
que puedan menoscabar las garantías previstas en él ni a aplicar la ley de tal
manera que pueda menoscabar esas garantías.
Art.26.-Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a
igual protección de la ley. A éste respecto ,la ley prohibirá toda discriminación y
discriminación por motivos de raza , color, sexo ,idioma, religión, opiniones políticas o
de cualquier índole ,origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier
otra condición social.
Art.46.-Ninguna disposición del presente Pacto deberá interpretarse en menoscabo de
las disposiciones de la Carta de las Naciones Unidas o de las constituciones de los
organismos especializados que definen las atribuciones de los diversos órganos de las
Naciones Unidas y de los organismos especializados en cuanto a la materia a que
se refiere el presente Pacto.
Art.1. 1:Los Estados Partes en ésta Convención se Comprometen a respetar los
derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a
toda persona que éste sujeta a su jurisdicción, sin discriminación alguna por motivos
de raza, color ,sexo , idioma, religión , opiniones políticas o de cualquier otra índole
,origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición
social.
2:Para los efectos de ésta convención ,persona es todo ser humano.
Art.6.-Nadie puede ser sometido a esclavitud o servidumbre , y tanto éstas, como la de
Art.17. 1:La familia es el elemento natural y fundamental de la sociedad y debe ser
protegida por la sociedad y el Estado.
Art.24.-Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia , tienen derecho,
sin discriminación , a igual protección de la ley.
Art.31.- Podrán ser incluidos en el régimen de protección de ésta Convención otros
derechos y libertades que sean reconocidos de acuerdo con los procedimientos
establecidos en los artículos 76 y 77.
Art.32. 1:Toda persona tiene deberes para con la familia ,la comunidad y la
humanidad.
2:Los derechos de cada persona están limitados por los derechos de los
demás ,por la seguridad de todos y por las justas exigencias del bien común ,en una
sociedad democrática.

Articulo 2º.- Las personas con discapacidad físicas o mentales serán tratadas en forma
digna y no discriminatoria, favoreciendo su inserción social y laboral.
Los Estados Partes se comprometen a adoptar medidas efectivas, especialmente en lo que
se refiere a la educación, formación, readaptación y orientación profesional, a la adecuación
de los ambientes de trabajo y al acceso a los bienes y servicios colectivos, a fín de asegurar
que las personas discapacitadas tengan la posibilidad de desempeñarse en una actividad
productiva.
Artículo 3º.- Los Estados Partes se comprometen a garantizar a través de la normativa y
Artículo 4º.- Todo trabajador migrante, independientemente de su nacionalidad, tiene
derecho a ayuda, información, protección e igualdad de derechos y consideraciones de
trabajo reconocidos a los nacionales del país en el que estuviera ejerciendo sus actividades
de conformidad con las reglamentaciones profesionales de cada país.
Los Estados Partes se comprometen a adoptar medidas tendientes al establecimiento de
normas y procedimientos comunes relativos a la circulación de los trabajadores en las zonas
de frontera y a llevar a cabo las acciones necesarias a fin de mejorar las oportunidades de
empleo y las condiciones de trabajo y de vida de estos trabajadores.
uso:
económico;
mercado de trabajo.
morales.
Artículo 13º.- Los Estados Partes se comprometen a fomentar el diálogo social en los
ámbitos nacional y regional, instituyendo mecanismos efectivos de consulta permanente
entre representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, a fin de
garantizar, mediante el consenso social, condiciones favorables al crecimiento económico
sostenible y con justicia social de la región y la mejora de las condiciones de vida de sus
pueblos.
trabajadores.
Artículo 19º.- Los trabajadores del MERCOSUR tienen derecho a la seguridad social, en los
Artículo 20º primera parte.- Los Estados Partes se comprometen a respetar los derechos
fundamentales inscritos en esta Declaración y a promover su aplicación de conformidad con
la legislación y las prácticas nacionales y las convenciones y acuerdos colectivos. Con tal
finalidad, recomiendan instituir, como parte integrante de esta Declaración, una Comisión
de fomentar y acompañar la aplicación del instrumento.
Convenio OIT Nº 52 /1936

Art 2.- 1. Toda persona a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, después
de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de 6 días laborables,
por lo menos.
3. No se computan a los efectos de las vacaciones anuales pagadas:
a) Los días feriados oficiales o establecidos por la costumbre;
b) Las interrupciones en la asistencia al trabajo debidas a enfermedades.
5. La duración de las vacaciones anuales pagadas deberá aumentar progresivamente con la
duración del servicio, en la forma que determine la legislación nacional
Art.14 bis : El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes ,
las que asegurarán al trabajador : condiciones dignas y equitativas de labor ; jornada
limitada ; descanso y vacaciones pagadas ; retribución justa ; salario mínimo vital móvil
;igual remuneración por igual tarea ; participación en la ganancia de las empresas,
con control de la producción y colaboración en la dirección ; protección contra el
despido arbitrario ; estabilidad del empleado público ; organización sindical libre y
democrática , reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Art.75.-Corresponde al Congreso:…inc. 22 :“Aprobar o desechar tratados concluidos con
las demás naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la
Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes… ; tienen
jerarquía constitucional ,no derogan artículo alguno de la primera parte de ésta
Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella
reconocidos

ART 4. Son valores esenciales del orden jurídico y del Estado Social de Derecho, el respeto
a la vida, la libertad, la igualdad, la justicia y un respeto profundo por los Derechos
Humanos .
ART 5. Los Tratados Internacionales sobre Derechos Humanos, suscriptos por cada Estado
Latinoamericano, se incorporan en las condiciones de su vigencia al presente texto con
jerarquía constitucional, respetando los principios del derecho público interno, y
complementando los derechos y garantías reconocidos por el ordenamiento jurídico de
aquéllos.
ART 6. La Constitución Latinoamericana, las Constituciones de los Estados miembros, y los
Tratados mencionados precedentemente, son Ley Suprema de los países latinoamericanos y
del Caribe. Ninguna norma podrá dictarse en contraposición a ella.
ART 8. Esta Constitución reconoce como principio la dignidad de la persona humana, con el
cimiento de la concepción humanista integral.
ART 9. Los Estados de la Unión basan sus relaciones internas, recíprocas e internacionales
en los valores de justicia social, solidaridad y cooperación.
ART 10. La Constitución Latinoamericana reconoce los siguientes derechos personalísimos,
con carácter inescindible, inalienables e irrenunciables, a saber: a la vida, a la integridad
física, moral y síquica, a la dignidad, a la intimidad y a la honra, a la libertad, a la igualdad,
a la constitución de una familia y a gozar de un ambiente sano.
Los derechos y garantías que enuncia esta Constitución, las Constituciones de cada Estado
y los Tratados Internacionales vigentes, no debe entenderse como negación de otros que,
siendo inherentes a la persona humana, no figuren expresamente contemplados, resultando
los mismos operativos por el sólo hecho de su reconocimiento.
ART 22. Esta Constitución reconoce los siguientes derechos civiles: a trabajar, a peticionar
a las autoridades administrativas y judiciales, a organizarse y asociarse, a reunirse y
manifestarse pacíficamente, a enseñar y aprender, a usar y disponer de la propiedad, a
proporcionar y recibir información periodística.
ART 31. Los Estados integrantes de la Unión están de acuerdo en reconocer los derechos,
libertades y lineamientos que se enuncian en las Bases Generales de la Constitución. La
Unión no altera las competencias que tienen cada uno de los Estados Miembros y que
deriva de sus Constituciones locales.
ART 82.Cada Estado miembro garantiza en su territorio, a todos los ciudadanos de la Unión
3. Justa retribución: Afirmando como inalienable el derecho humano al bienestar, el
económico.
5. Seguridad Social: Los Estados miembros privilegiarán el establecimiento y mejoramiento
de un sistema integral e irrenunciable, fuera éste público, privado o mixto que atienda a la
protección del individuo y de su familia contra situaciones generadas en la vulnerabilidad en
el trabajo, en la edad avanzada, en dificultades generales estacionales y transitorias de
manifestación colectiva.
6. Diálogo social: Los Estados miembros favorecerán la creación y el crecimiento armónico
de asociaciones de trabajadores y de empleadores, en base a condiciones de libertad,
igualdad de oportunidades y sistemas democráticos de elección, de modo tal que fomenten
el diálogo social y favorezcan la negociación colectiva, para lo cual se concederán
suficientes garantías personales e institucionales para el efectivo ejercicio de sus
potencialidades, con otorgamiento de una razonable indemnidad, adecuada a las realidades
de cada Estado miembro.
migrantes legales.
ART 83. Los Estados integrantes de la Unión garantizan la plena vigencia y efectividad del
derecho universal a la inclusión social, basado en los principios del solidarismo social, de la
no discriminación segregatoria, de progresividad, de funcionalidad social de la propiedad y
de promoción del bienestar general.- En particular, se comprometen a la realización
permanente de acciones afirmativas tendientes a la garantía específica del derecho al
acceso al trabajo social y a los derechos fundamentales; al estímulo y tutela de los
emprendimientos colectivos de inclusión; al establecimiento de salarios sociales de inclusión;
y a la protección plena del derecho de todos los individuos a la realización de un proyecto
personal de vida.
producción
empleadores.
ART 102. Se garantiza a los trabajadores de la Unión el derecho al descanso diario y
semanal, y a vacaciones periódicas pagadas. Gozarán de periodos mínimos y adecuados
con vistas a mejorar y proteger su salud, seguridad y su derecho natural a disfrutar de la
vida familiar y social.
El derecho al descanso es irrenunciable y no puede ser compensado en dinero pero si el
francos compensatorio no hubiera sido otorgado, el empleador deberá abonar una
indemnización a favor del trabajador, equivalente al valor duplicado de los días de
descanso no gozados. Este comportamiento, además, será sancionado por el derecho penal
del trabajo mediante una multa significativa, impuesta por la autoridad administrativa del
trabajo, sin perjuicio de aumentarla en caso de reincidencia
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para asegurar el descanso,
teniendo en cuenta los principios de la Organización Internacional del Trabajo y la
Declaración Universal de Derechos Humanos.
ART 111. Toda persona sujeta a esta Constitución es ciudadano latinoamericano. La
Ciudadanía latinoamericana concede a su titular los derechos previstos en esta Constitución
y lo obliga al cumplimiento de los deberes que de ella y de su nacionalidad se deriven.
ART 125 último parrafo. Por su parte, las empresas transnacionales no recurrirán al trabajo
forzoso, proporcionarán un entorno laboral seguro y saludable, respetarán a los
trabajadores el derecho a percibir una remuneración que les garantice un nivel de vida
adecuado para sí y sus familias, garantizarán la libertad de asociación y el reconocimiento
efectivo del derecho a la negociación colectiva preservando el derecho de los trabajadores a
instaurar las organizaciones que estimen convenientes.
ART 138. La introducción de nuevas tecnologías por las empresas transnacionales ha de
tener en cuenta los aspectos sociales, las condiciones de trabajo y la seguridad de los
trabajadores.
ART 140. Las empresas transnacionales deben esforzarse en aumentar el nivel de empleo
en los países receptores y en promover una estabilidad importante en el empleo.
ART 141. Antes de todo cambio en el método de producción que genere consecuencias en el
Administración del Trabajo e informar de los mismos a los trabajadores.
Art 158. Las personas con discapacidad tienen los mismos derechos humanos y libertades
fundamentales que otras personas.
1. Deberán adoptarse medidas eficaces de carácter legislativo, social, educativo, laboral o
de cualquier otra índole, para eliminar la discriminación contra las personas con
discapacidad, asegurándoles un nivel óptimo de independencia y de calidad de vida y la
plena participación en la sociedad.
2. La Unión garantiza la prevención de la discapacidad y la atención integral de las
personas con discapacidad. Deben recibir el apoyo que necesitan en el marco de las
estructuras comunes de educación, salud, rehabilitación, empleo y servicios sociales.
3. Los Estados miembros deben promocionar la igualdad de oportunidades en materia de
empleo para que las personas con discapacidad puedan obtener, conservar y progresar
en un empleo productivo y remunerado.
ART.160. La Unión garantizará de manera efectiva, a los jóvenes, sus derechos humanos.
En especial, el derecho a una vida digna, a la educación, al trabajo, a la salud, a la paz, a
la libertad, a la no discriminación, a un orden social regional e internacional justo y
solidario, al desarrollo en un medio ambiente sano y equilibrado ecológicamente, sin
perjuicio de los demás derechos aquí no enumerados y que la Unión asegurará a favor de
todos los habitantes de América Latina y el Caribe.
ART 161, segundo párrafo. Queda prohibido en forma absoluta, en cualquier ámbito, todo
tipo de discriminación peyorativa de la mujer por su condición de tal. Especialmente se
prohíbe la discriminación de la mujer por razón del sexo en las relaciones laborales, desde la
etapa de selección de personal hasta el eventual distracto laboral. El despido, directo o
indirecto, de la mujer trabajadora que se base en razón de su sexo, será absolutamente
nulo, sin perjuicio de la indemnización que corresponda por otros daños que tengan
fundamento causal en la conducta discriminatoria negativa de la mujer. Los Estados de
América Latina y El Caribe se obligan a realizar todas las acciones positivas que sean
adecuadas para alcanzar una situación real de igualdad de la mujer con el varón en todos
los ámbitos socioculturales, laborales, políticos o de cualquier otra índole.
ART 205 En cada Estado deben existir tribunales especializados del trabajo y de la
seguridad social, y procedimientos adecuados para la rápida solución de los conflictos, con
arreglo a los principios de sencillez y de gratuidad para las actuaciones de los trabajadores
y beneficiarios.
ART 212. Cualquier Estado miembro podrá recurrir al Tribunal Constitucional ante
incumplimientos de las obligaciones jurídicas de otro Estado miembro y que le incumba en
virtud de la Constitución General Latinoamericana.
ART 213. Las cuestiones jurídicas internas deberán ser resueltas dentro de cada Estado
antes de llegar a someterla al Tribunal Constitucional.
ART 214. Las sentencias que dicte el Tribunal Constitucional son obligatorias para los
Estados involucrados que deberán adoptar las medidas necesarias para su ejecución
pudiendo ser cumplimentada coercitivamente.
ART 215. El Tribunal Constitucional tiene a su cargo controlar la legalidad de las leyes
formales y materiales dictadas en todo el ámbito de América Latina, sea que emanan de
los órganos legislativos o administrativos.
También tiene a su cargo el control de constitucionalidad de las decisiones dictadas por
cualquier juez de cada Estado Miembro que por su gravedad o su implicancia política , social
o económica pueda incidir en el contexto de la unidad americana.
Quedan comprendidos también todos aquéllos actos que impliquen desviación de poder por
parte de las autoridades internas.
ART 216. Toda persona física o jurídica podrá interponer recurso ante el Tribunal
Constitucional en caso de afectación directa e individual y que no haya tenido una respuesta
favorable por parte del Máximo Tribunal de cada país.
ART 219. Toda violación a los derechos humanos podrá plantearse en forma rápida y
expedita ante el Tribunal Constitucional máxime cuando tal vulneración implique contrariar
Tratados Internacionales sobre la materia.
ART 220. Las decisiones del Tribunal Constitucional constituyen doctrina legal para todos los
Estados miembros.
ART 221. Toda persona física o jurídica podrá recurrir en queja ante el Tribunal
Constitucional, cuando el recurso respectivo haya sido denegado por el máximo tribunal de
cada país.
ART 222. Los recursos interpuestos ante el Tribunal Constitucional tendrán efectos
suspensivos hasta tanto éste se pronuncie sobre la constitucionalidad de la norma en
cuestión, y su sentencias tendrá fuerza ejecutiva.
Comentario.
María Poliche de Sobre Casas
Este instituto de las “Vacaciones ordinarias” en el ámbito del derecho laboral reúnen
una multiplicidad de fundamentos que ha tenido el legislador en cuenta al
instaurarlas. Así , siempre en el marco de regulación de una disposición de orden
público impuesta al empleador en forma imperativa al utilizarse la locución “gozará” ,
en referencia al derecho irrenunciable del que goza el trabajador en relación de
dependencia justamente por el carácter esencialmente protectorio del derecho del
trabajo ,es que se buscó se reponga y recupere el mismo de la fatiga y desgaste
psicofísico que trae aparejado el trabajo ,más aún en los tiempos actuales en los que
se ha notado una profunda influencia –desde luego negativa para ambas partes del
contrato de trabajo: empleador y trabajador- de la tan mentada influencia de los
síntomas del estrés(presiones que se experimenta en la vida y al que nadie es inmune
ya que puede afectar a empleados de todos los niveles de la organización ,cuyas
condiciones que tienden a causar éste problema se llaman agentes de estrés: que
aparecen principalmente ante la sobrecarga de trabajo y las fechas límites para su
cumplimiento , ante el conflicto y la ambigüedad de roles frente a las expectativas
diferentes acerca de las actividades de un empleado en un puesto ,de manera que
éste no sabe que hacer si no puede cumplir con todas las expectativas puestas en
él, ante las diferencias entre los valores de la empresa ,los cuales se reflejan a
menudo en la cultura de la organización , y los valores de los empleados, entre
otras ) , y sus efectos en el ámbito laboral ( sensación de frustración , reacción de
agresión e intolerancia como mecanismo de defensa ,bloqueo en la motivación en el
cumplimiento de sus tareas, apatía , regresión fijación ,padecimientos físicos, etc);
tendiéndose con el goce de las vacaciones anuales que el dependiente se esparsa , se
distencione , descanse y dedique a las naturales necesidades de recreación propias y de
su grupo familiar en dicho período de inactividad laboral.
Este reposo obligatorio en beneficio del trabajador subordinado de naturaleza higiénica
lo es por un período continuado anual de descanso remunerado ;fijando el legislador
los plazos a gozar en relación con la antigüedad en el empleo del dependiente ,el
que se incrementa a medida que aumenta su antigüedad en la empresa (de catorce
a treinta y cinco días corridos), computándose a tal fin ,la que tendría el mismo al
31 de diciembre del año a que corresponden las mismas. Tal como se establece en
el último párrafo de la norma comentada ,y ello aún en el supuesto de que el
dependiente goce del período vacacional antes de dicha fecha .
Aquí encontramos el justificativo del porque el art. 162 de la LCT prohibe su
compensación en dinero ; salvo el supuesto contemplado en el art. 156 de dicho
digesto legal que prevé una indemnización sustitutiva del beneficio ante la producción
de una extinción contractual –cualquiera sea su causa – por imposibilidad de su
otorgamiento.
Encontramos también imposibilidad de compensar las vacaciones con dinero en el
supuesto de acumulación de sus períodos, salvo las excepciones previstas en el art.
164 de la LCT (ellas son : a)-que exista acuerdo de partes ,b)-que la acumulación
se limite al tercio de los días de vacaciones de un período inmediatamente anterior
, y c)- que los días de vacaciones no gozados se acumulen al período inmediatamente
posterior ; habilitando dicho artículo la acumulación del período de vacaciones anuales
con la licencia por matrimonio del art. 158 inc. b) de la LCT cuando así lo solicita el
trabajador ;determinando el último párrafo del citado art. 164 de la LCT cuando un
matrimonio se desempeña a las órdenes de un mismo empleador ,otorgándose en tal
supuesto en forma conjunta y simultánea a ambos cónyuges) ; y de que sean
fraccionadas ,con excepción de lo dispuesto para las pequeñas empresas (art.90-Ley
24.467 ,con la limitación prevista en el art. 2 del decreto 146/99).En éste último
supuesto (caso de las pequeñas empresas),puede ocurrir de que un convenio
colectivo modifique las formalidades y requisitos del beneficio vacacional ,con la sola
limitación de lo previsto en el último párrafo del art. 154 de la LCT (Ley 24.467) ; y
las convenciones colectivas de trabajo de ámbito superior podrán regular (conf.art. 15
de la ley 25.013) la organización colectiva del trabajo disponiendo la forma de
aplicar las normas legales sobre descansos.
Ello es de frecuente objeto de regulación por parte de los convenios colectivos de
trabajo. En tal caso , los convenios sólo pueden modificar el derecho otorgado por la
LCT en favor de los trabajadores (art.8, LCT, y art.7 de la ley 14.250,t.o, decr.
1135/04).Una excepción en ésta materia la constituye la disponibilidad colectiva
establecida en el régimen laboral para la pequeña empresa.
El comentado art. 150 de la LCT al establecer el derecho del trabajador a gozar de
sus vacaciones ordinarias sienta el principio del goce continuado de las mismas ;
pronunciándose así por la continuidad del período de vacaciones ,con las
excepciones anteriormente señaladas en cuanto a su fraccionamiento y acumulabilidad
con períodos posteriores.
El cómputo para determinar la duración de los diferentes plazos de las vacaciones
del trabajador de acuerdo ello con su antigüedad en el servicio(tal como se
establece en los incisos a), b), c) y d) del art. 150 de la LCT ),debe hacerse
computándose los días corridos (conf.art.28 del Cód. Civil) ; decir abarcando todos los
días en el período respectivo (es decir comprende los días sábados ,domingos, feriados
o días no laborables).
Aquí encontramos una colisión con la forma de computar las vacaciones pagas
dispuesta por el art. 3 , párrafo 2 inc. a) del Convenio 52 de la OIT (de 1936, ratificado
por la República Argentina 14/3/50 por ley 13.560-sobre las vacaciones pagadas-),ya
que determina que a los efectos de las vacaciones anuales pagas no se computan
“los días feriados oficiales o establecidos por la costumbre ”. Este conflicto de normas
debe resolverse a favor de la de mayor jerarquía (art.75 , inc.22 de la C.N.), es
decir ,el convenio .Lo que en los hechos implica una extensión del plazo porque no
se computa el día feriado oficial (por ejemplo :el día 25 de Mayo fecha patria para
nuestro País) ,o el establecido por la costumbre ( el día de conmemoración de Todos
los Santos).
El cómputo de la antigüedad debe hacerse respecto de un solo empleador ,siendo
irrelevante el desempeño del trabajador con otros empleadores (salvo que se
disponga lo contrario ya sea en el convenio colectivo o en el contrato individual) y
por año aniversario contado desde la fecha de ingreso hasta el 31 de diciembre del
año al que corresponda el descanso.
El analizado art.150 de la LCT concuerda con los siguientes arts.151,152,153,143,155
,162 y 194 (trabajo de los menores) de la LCT ; y art. 90 de la ley 24.467
Jurisprudencia
Descripción de la naturaleza jurídica
CNAT ,Sala VII, “Lera , Rafael c/Tecnobeton SA”, 12.09.1980
Las vacaciones son períodos de descanso establecidos por la ley o las convenciones
colectivas ,durante los cuales el trabajador suspende la contraprestación al salario ,sin
que el mismo deje de percibirse.
Finalidad de las vacaciones CNAT ,Sala VI,“López Delfor A. c/Empresa San Bosco SRL”,
10,07.1998
Las vacaciones persiguen una finalidad higiénica para la salud del trabajador, son de
goce efectivo y continuado, por lo que si no se otorgan tiene el derecho de
tomárselas por sí.
Tratados internacionales de derechos humanos. Rango Constitucional

CS,“Ekmekdjian , Miguel Ángel c/Sofovich ,Gerardo y otros”, 1992
La Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados (aprobada por la ley19.865
,ratificada por el Poder Ejecutivo Nacional el 5/12/72 y en vigor desde el 27/1/80)
confiere primacía al derecho internacional sobre el derecho interno. La Convención
es un Tratado Internacional constitucionalmente válido, que asigna prioridad a los
tratados internacionales frente a la ley interna en el ámbito del derecho interno ,esto
es, un reconocimiento a la primacía del derecho internacional por encima del propio
derecho interno.
Artículo 151 Requisitos para su goce –Comienzo de la Licencia.El trabajador,

para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de
ésta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo ,
de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario
respectivo. A este efecto , se computarán como hábiles los días feriados en
que el trabajador deberá normalmente prestar servicios.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquel fuese
feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días hábiles las
vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquel en que el
trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquel
fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el
empleo.
Normas concordantes
Convenio Nº 52 de la OIT
Art 2.- 1. Toda persona a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, después
de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de 6 días laborables,
por lo menos.
2. Las personas menores de 16 años, incluidos los aprendices, tendrán derecho,
después de un año de servicio continuo, a vacaciones anuales pagadas de doce días
laborales, por lo menos.
3. No se computan a los efectos de las vacaciones anuales pagadas:
c) Los días feriados oficiales o establecidos por la costumbre;
d) Las interrupciones en la asistencia al trabajo debidas a enfermedades.
Art.7.- A fin de facilitar la aplicación efectiva del presente Convenio, cada empleador deberá
inscribir en un registro, en la forma aprobada por la autoridad competente:
a). La fecha en que entren a prestar servicios sus empleados y la duración de las
vacaciones anuales pagadas a que cada uno tenga derecho;
b). Las fechas en que cada empleado tome sus vacaciones anuales pagadas;
c). La remuneración recibida por cada empleado durante el periodo de vacaciones
anuales pagadas.
Art.8.- Todo miembro que ratifique el presente Convenio deberá establecer un sistema de
sanciones que garantice su aplicación.
Art.9.- Ninguna de las disposiciones del presente Convenio menoscabará en modo alguno
las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos celebrados entre empleadores y trabajadores
que garanticen condiciones más favorable que las prescritas en este Convenio.

Art 101. La jornada máxima de trabajo será de 8 horas diarias o 48 semanales, salvo que
estudios interdisciplinarios demuestren que ese tope es excesivo y recomienden uno menor.
Comentario
En éste artículo se establece como principio general de que el trabajador a fin de
poder gozar del beneficio de la licencia anual ordinaria debe haber prestado servicios
durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario
o aniversario respectivo.
Quien opta de elegir ya sea por año calendario o por aniversario a los efectos de
considerar cumplido el tiempo mínimo de prestación de servicios exigido legalmente es
el trabajador ,derecho éste que debe conjugarse con el derecho del empleador de
otorgar el descanso a todo o parte de su personal, dentro de un lapso considerable
abarcado por los meses de Octubre a abril (conf.art. 154 LCT). Se computan así como
días hábiles los días feriados y/o los días no laborables en que el mismo debiera
normalmente prestar sus servicios como dependiente en forma permanente y
continuada ; como también deben computarse como trabajados los días de goce de
licencias especiales(art. 158 LCT) , de licencia por maternidad (art.177 LCT) , de licencia
por servicio militar obligatorio (art.214 LCT), por licencia para ocupar cargos electivos
(art.215 LCT) , por licencia gremial (art. 217 LCT) , por enfermedad inculpable (art.208
LCT) y por incapacidad laboral temporaria derivada de un accidente de trabajo o
enfermedad profesional(arts. 7 y 13 LRT) . Con lo que no se encuentran regulados ni
comprendidos dentro de la norma comentada los supuestos de trabajadores
subordinados que presten sus servicios en forma discontinua ,aprehendida tal
situación en las directivas del art. 153 de la LCT.
Claramente se establece que debe comenzar a gozarse del beneficio de las
vacaciones ordinarias anuales el día lunes, o el siguiente día hábil si aquel fuese feriado.
Cabe preguntarse entonces ¿desde cuando comienza a computarse los días de
vacaciones ordinarias que le corresponde gozar a un dependiente que en forma
habitual presta servicios en días inhábiles?. La respuesta la encontramos en el párrafo
segundo in fine del comentado art.151 LCT, es decir, “al día siguiente a aquel en que
el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquel fuese
feriado ;evitándose así la superposición de dos institutos (descanso semanal o licencia
especial y descanso anual) a los fines del cómputo de los diferentes períodos que se
establece legalmente para cada uno de ellos.
Encontramos legislado en el último párrafo de la norma analizada , la inexigibilidad de
antigüedad mínima en el empleo cuando establece que “para gozar de éste beneficio
no se requerirá antigüedad mínima en el empleo”.En cambio sí exige la ley un
tiempo mínimo de prestación de servicios por parte del trabajador ,quien para
poder gozar cada año del beneficio de las vacaciones anuales ,deberá haber prestado
servicios durante la mitad ,como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año
calendario o aniversario.
La antigüedad en el empleo a que hace referencia el art.150 de la LCT ,sólo se
tiene en cuenta para determinar los días de licencia a que tiene derecho el dependiente
.De todos modos , aún cuando el mismo no llegase a totalizar el tiempo mínimo de
trabajo requerido, gozará de un período de descanso anual ,en proporción de un día
de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo (conf.art. 153 de la
LCT),buscándose así no desvirtuar la finalidad perseguida por el instituto de las
vacaciones que como vimos es “la recuperación psicofísica del trabajador para un
mayor aprovechamiento y fruto en su vida personal y familiar”.
Para autores como López-Centeno-Fernández Madrid (“Ley de contrato de trabajo”,t.II.
p.762) , puede establecerse como principio que el trabajador tiene derecho a que se
le postergue la concesión de las vacaciones hasta que venza el período calendario o
se cumpla el aniversario de su ingreso en la empresa ,siempre que esto ocurra
dentro del plazo legal de otorgamiento de las vacaciones. Lo que entiendo no más
que el libre ejercicio del derecho de opciòn , no afectándose por ello los principios de
irrenunciabilidad y protectorio de raigambre constitucional (conf.art.14 bis de la C.N.) ,
que constituyen la manifestación más clara del orden público laboral(arts.12, 11 y
conc. de la LCT).
El artículo 151 de la LCT concuerda con los arts. 150, 152 , 153 , 154 , 155 , 162 y
194 de dicho digesto legal.
Jurisprudencia
Antigüedad mínima requerida.
CNAT ,Sala VII, “D´Elia, Cecilia A. c/Obra Social de los Supervisores de la Industria
Metalmecánica de la República Argentina y otro”, 22.05.1998.
Si durante la relación laboral el actor no llegó a totalizar el tiempo mínimo de
trabajo previsto en el artículo 151 de la LCT (la mitad, como mínimo, de los días
hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo), no es de
aplicación el sistema de prorrateo establecido en el artículo 156 del Régimen de
Contrato de Trabajo ,sino que debe acudirse a la forma de cálculo establecida en el
artículo 153 de la ley citada , es decir , un día por cada veinte trabajados .
Estatuto bancario
CNAT, Sala III, “Baulde , Joaquín c/ Banco Supervielle SA “, 24.04.1978
Las vacaciones acordadas por el estatuto bancario resultan más favorables que las
generales de la Ley de Contrato de Trabajo, toda vez que si bien los plazos, por
reenvío ,resultan iguales a los previstos en la norma general, sólo se computan los
días hábiles en lugar de días corridos, con la consiguiente mayor extensión del
lapso vacacional del trabajador bancario”.
Artículo 152 Tiempo trabajado. Su cómputo. Se computarán como trabajados

,los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia
legal o convencional ,o por estar afectado por una enfermedad inculpable o
por infortunio en el trabajo , o por otras causas no imputables al mismo.
Normas concordantes

Art. 15.- Toda persona tiene derecho a descanso ,a honesta recreación y a la
oportunidad de emplear útilmente el tiempo libre en beneficio de su mejoramiento
espiritual , cultural y físico.

Art. 7.-Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona
al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en
especial:
d). El descanso , el disfrute del tiempo libre , la limitación razonable de las horas de
trabajo y las vacaciones periódicas pagadas , así como la remuneración de los días
festivos.
Comentario
La norma analizada establece el modo de computar el tiempo mínimo de servicios a
que se refiere el párr. 1º del art. 151 de la LCT.
El principio general en la materia es que el dependiente pueda computar a su favor
todos los días de licencia legal o convencional y/o las ausencias que deriven de
causas no imputables a su persona .Es decir , que deben computarse como
trabajados los días de goce de licencias especiales del art. 158 de la LCT (por
nacimiento de hijo , matrimonio , fallecimiento del cónyuge o de la persona estuviese
unida en aparente matrimonio ,en las condiciones establecidas en la presente ley, de
hijos o de padres ,de hermano , para rendir exámen en la enseñanza media o
universitaria ); de licencia por maternidad concedida a la trabajadora conforme art.
177 de la LCT ;por servicio militar obligatorio del art. 214 de la LCT ; por licencia
para ocupar cargos electivos del art. 215 de la LCT; por licencia gremial del art. 217
de la LCT ; las ausencias debidas a enfermedad inculpable del art. 208 de la LCT ;
por incapacidad laboral temporaria derivada de un accidente de trabajo o
enfermedad profesional (arts. 7 y 13 de la LRT); por licencia convencional que provengan
tanto de convenios colectivos de trabajo como de convenciones individuales con el
empleador ; por causas no imputables al trabajador como por ejemplo : las
suspensiones impuestas por el empleador por disminución de trabajo o fuerza mayor
(conf.art.220 de la LCT) ; las suspensiones disciplinarias no ajustadas a derecho (art.
218 LCT) y las ausencias motivadas por una citación judicial (ley 23.691); y/o las
otorgadas a los trabajadores extranjeros para ir a votar a su país de origen (ley
23.759); como también las ausencias motivadas en una huelga general y masiva de
transporte que imposibilite su concurrencia al lugar de trabajo.
La excepción al principio general la encontramos en el plazo de excedencia ,ya que el
mismo no es computable ,puesto que no se considera tiempo de servicio (art.184,
párr. último de la LCT).
Se puede presentar una situación de dudosa aplicación del art. 152 de la LCT cuando
un empleador no puede otorgar el descanso anual remunerado dentro del período
legal previsto porque el trabajador ya se encuentra gozando de una extensa licencia (
ya sea enfermedad prolongada , actividad gremial , o por cualquier otra causa que
obligue sólo al empleador a “reservarle el puesto”).
En estos supuestos, las opiniones y criterios de interpretación doctrinarios no son
unánimes . Así , Fernández Madrid y Goldín opinan que “para computar esa licencia
como trabajo efectivo deberá analizarse en cada caso si su índole resulta compatible
o no con el goce del beneficio vacacional.
Pirolo ,Barilaro ,D`Agnillo , Murria y Pinto (en “Legislación del trabajo sistematizada”
,pág.180 y sigte.) creen que son dos problemas diferentes : uno es el cómputo como
trabajo efectivo de los períodos de reserva , y el otro , si , no obstante ése cómputo
,existe en todos los casos obligación patronal de otorgar las vacaciones. Respecto del
primero, parece inevitable-a la luz de lo dispuesto en el art. 152 LCT-el cómputo del
tiempo de “reserva” como tiempo de trabajo efectivo. Con relación al segundo,
entienden ,en principio , que si la licencia agota el período legalmente previsto para el
goce de las vacaciones (entre el 1º de Octubre y el 30 de abril del año siguiente) ,la
obligación de otorgarlas cesa ,salvo que la causa impeditiva no le sea atribuida
exclusivamente al empleador .Pero nada impedirá la posibilidad de gozar dicho
beneficio fuera del término legal si un convenio de partes, celebrado en el marco de
la relación individual, así lo estableciera.
El comentado artículo 152 de la LCT concuerda con los arts. 151,153, 154 , 155 , 158 ,
184, 194 , 208 ,220 y 221 de dicho digesto legal.
Jurisprudencia
Cómputo de los días trabajados
CNAT , Sala I., “Fobs ,Magdalena M. c/ Gath y Chaves”, 07.06.1961
Para determinar si el empleado , se encuentra en condiciones de gozar de
vacaciones anuales deben computarse los días en que el empleado prestó servicios y
los no trabajados por causa de accidente del trabajo y enfermedades inculpables.
Licencia por maternidad y cómputo de los días trabajados

T.T. Nº 2 La Plata, “Latrónico de Ferlín , María D. c/Cía Armour de La Plata SA”,
26.11.1958
Las ausencias por maternidad se computan como días trabajados a fin de establecer
el derecho de la trabajadora a vacaciones.
Artículo 153 (Falta de tiempo mínimo. Licencia Proporcional)

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo
previsto en el artículo 151 de ésta ley, gozará de un período de descanso
anual ,en proporción de un (1)día de descanso por cada veinte (20) días de
trabajo efectivo ,computable de acuerdo al artículo anterior, En caso de
suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones
por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al
trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se
considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien
las tareas habituales del establecimiento . Dicha suspensión de hecho
quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos
218 y siguientes ,debiendo ser previamente admitida por la autoridad de
aplicación la justa causa que se invoque.
Normas concordantes
No tratan el tema.
Comentario
El artículo analizado,en su primera parte, prescribe a título de solución para el caso
en el que el trabajador no haya completado el tiempo mínimo de servicios fijado
por el párr.1 del art. 151 de la LCT , y a fin de que el mismo goce del beneficio
de las vacaciones ordinarias correspondientes al respectivo año calendario o
aniversario (la mitad de los días hábiles allí comprendidos), el cómputo de un
mínimo de tiempo de descanso reparador en proporción de un (1) día de descanso
por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computados éstos últimos (es decir
los días de trabajo efectivo) según lo determina el art. 152 de la LCT .
Lo que buscó el legislador ,es que ningún trabajador se vea privado del uso y
goce de vacaciones anuales.
En su segunda parte el artículo comentado prevé el supuesto excepcional de
“suspensión de tareas del establecimiento en que trabaja por goce de vacaciones
de sus dependientes y por un lapso superior al período de licencia que el
subordinado tiene derecho a gozar”. En éste supuesto excepcional se considera que
media una “suspensión de hecho de la relación laboral” hasta que se reinicien las
tareas normales y habituales del establecimiento.
Cabe advertir que el empleador ,si bien se encuentra legitimado para imponer una
suspensión de la relación de trabajo de sus dependientes apoyado en tales motivos ,
no basta con que invoque el mismo su mera conveniencia (de cierre ya sea total o
parcial),para que la suspensión de hecho prevista en la norma resulte acreditada y
operativa legalmente ; sino que debe sujetar dicha suspensión al cumplimiento de
los requisitos del art. 218 y siguientes de la LCT. Es decir, demostrar que el cierre
del establecimiento que produce la suspensión individual fue notificado por escrito al
trabajador ,que tiene un plazo cierto de duración y que responde y funda en una
justa causa previamente considerada como legítima por la autoridad administrativa
del trabajo.
Se exige que la invocada justa causa debe ser ,como lo señalara precedentemente,
previamente admitida por la autoridad de aplicación que es el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social de la Nación (art. 9, Ley 20.744),actualmente Ministerio de Trabajo ,
Empleo y Seguridad Social. En las Jurisdicciones Provinciales la autoridad de aplicación
administrativa del trabajo es la que merituará y admitirá la causal invocada en
cada caso (llámese Secretaría de Estado de Trabajo_Dirección de Trabajo de la
Provincia –como en la Provincia de Tucumán) ,dictando el correspondiente acto
administrativo.
Ahora bien, si el empleador no cumple con los requisitos señalados y exigidos
legalmente (conf.art.218 LCT) ,podrá el dependiente impugnar la suspensión ,teniendo
derecho a los salarios correspondientes al lapso de duración de la medida
ilegítimamente tomada por el principal.(parte ésta correspondiente a la reforma
dispuesta por la ley 21.297).
El texto del actual art. 153 de la LCT es contrario con la tesis sustentada por una
antigua jurisprudencia plenaria de la CNAT en Plenario 171 del 2/12/71, DT, 1971-124.
y LL,145-191 , recaída en los autos : “Chazarreta c/ Algodonera Platense SA , DT.
,1972-124 que establecía , en concordancia con el texto anterior , que “ no se
justifica la suspensión de tareas del trabajador sin derecho a descanso anual
remunerado ,por el sólo hecho de interrumpir el empleador sus actividades para
permitir que los demás gocen del beneficio”.
Entiendo que lo correcto resulta ,en el supuesto planteado, abonar los salarios del
trabajador devengados durante el período de suspensión de hecho, sin hacerlo al
mismo partícipe de riesgos empresarios.
El art. 153 de la LCT concuerda con los arts. 150 a 152 ,154, 155, 158,163, 164, 194,
208 y 218 221 de igual digesto legal.
Jurisprudencia
Vacaciones. Falta de tiempo mínimo de servicios
CNAT ,Sala VII, 22.05.1998
Si durante la relación laboral el actor no llegó a totalizar el tiempo mínimo de
trabajo previsto en el art. 151 de la LCT (la mitad , como mínimo , de los días
hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo) , no es de
aplicación el sistema de prrorrateo establecido en el art. 156 ,sino que debe
acudirse a la forma de cálculo establecida en el art. 153 de la ley citada, es
decir, un día por cada veinte trabajados
Artículo 154 (Época de otorgamiento-Comunicación). El empleador deberá

conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período
comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La
fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito,
con anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador
,ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir
sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicación , mediante resolución fundada podrá autorizar la
concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados ,cuando así lo
requiera la característica especial de la actividad de que se trate. Cuando
las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los
trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de
trabajo ,sección o sector donde se desempeñe ,y las mismas se acuerden
individualmente o por grupo , el empleador deberá proceder en forma tal
para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos
en una temporada de verano cada tres períodos.
Normas concordantes

Art.15.-Toda persona tiene derecho a descanso , a honesta recreación y a la
espiritual ,cultural y físico.
Art.8. 1- Los Estados partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar:
a)El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su
elección ,con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente
,para promover y proteger sus intereses económicos y sociales. No podrán
imponerse otras restricciones al ejercicio de éste derecho que las que prescriba la
ley y que sean necesarias e una sociedad democrática en interés de la seguridad
nacional o del orden público ,o para la protección de los derechos y libertades ajenos.
b)El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones
nacionales y el de éstas a fundar organizaciones sindicales internacionales o a
afiliarse a las mismas.
c)El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras
limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad
democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público o para la
protección de los derechos y libertades ajenos.
Art.22.-1- Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso el
derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus interese.

Art.16.-1 – Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines
ideológicos, religiosos , políticos , económicos , laborales , sociales , culturales , deportivos
o de cualquier otra índole.
2 – El ejercicio de tal derecho sólo puede estar sujeto a las restricciones
previstas por la ley que sean necesarias en una sociedad democrática , en interés de
la seguridad nacional o del orden público , o para proteger la salud o la moral
pública o los derechos y libertades de los demás.

Artículo 8º.- Todos los empleadores y trabajadores tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así como de afiliarse a esas organizaciones, de
conformidad con las legislaciones nacionales vigentes.
Los Estados Partes se comprometen a asegurar, mediante dispositivos legales, el derecho a
la libre asociación, absteniéndose de cualquier injerencia en la creación y gestión de las
organizaciones constituidas, además de reconocer su legitimidad en la representación y la
defensa de los intereses de sus miembros.
Libertad sindical
Artículo 9º.- Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical con relación a su empleo.
Se deberá garantizar:
a)la libertad de afiliación, de no afiliación y de desafinación, sin que ello comprometa el
ingreso a un empleo o su continuidad en el mismo;
b)evitar despidos o perjuicios que tengan como causa su afiliación sindical o su participación
en actividades sindicales,
c)el derecho a ser representados sindicalmente, conforme a la legislación, acuerdos y
convenciones colectivos de trabajo vigentes en los Estados Partes.
Artículo 10º.- Los empleadores o sus organizaciones y las organizaciones o
representaciones de trabajadores tienen derecho a negociar Y celebrar convenciones y
acuerdos colectivos para reglamentar las condiciones de trabajo, de conformidad con las
legislaciones y prácticas nacionales.

ART 97 primer párrafo. Los Estados integrantes de la Unión, garantizan el derecho de
asociación de los trabajadores para la defensa de sus intereses. Otorgarán asimismo, las
garantías necesarias para que las Asociaciones, Federaciones y Confederaciones existentes
a nivel nacional puedan asociarse con sus similares de los restantes Estados miembros de la
Unión y del mundo, para actuar a dicho nivel para la defensa de los intereses de los
trabajadores representados. Asimismo, los Estados integrantes de la Unión, garantizan el
fortalecimiento de las asociaciones de trabajadores por medio del pluralismo, la protección
de los derechos humanos y las libertades fundamentales dentro de los Estatutos que
sancionen esas entidades, brindando las garantías necesarias para el ejercicio responsable
de la libertad sindical y el cumplimiento acabado de la democracia interna en las entidades.
transnacionales.
ART 142 Sin abandonar la negociación colectiva, han de estructurar mecanismos de
consulta con los trabajadores sobre temas de interés mutuo y establecer mecanismos
adecuados de reclamación por parte de los trabajadores sin que les signifique posibilidad de
represalia alguna.
ART 144. Las empresas transnacionales han de cooperar con las autoridades competentes
en seguridad e higiene, los representantes de los trabajadores y sus organizaciones, y con
las instituciones que se ocupan de la cuestión.
Comentario
El artículo comentado dispone que el empleador debe conceder las vacaciones en el
período comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente ;
contemplando en su último párrafo el supuesto de vacaciones no otorgadas
simultáneamente ,disponiéndose en dicho supuesto que el empleador deberá otorgar,
en forma individual o grupal, las vacaciones, de modo tal que cada trabajador ,en un
período de tres años, goce de sus vacaciones durante el verano (o sea del 21 de
diciembre al 20 de marzo). Lo que no modifica, en su texto, el período dispuesto
por el mismo art. 154 LCT para el otorgamiento de las vacaciones y únicamente
limita, en ese período ,el otorgamiento durante la estación veraniega para las
vacaciones no simultáneas.
Ahora bien ,debe hacerse jugar lo dispuesto por el art. 154 de la LCT con lo
normado en los arts. 158, inc. b) , 164 párr.2 , 150 y 157 de igual digesto legal , en
el art. 28 del Cód. Civil y en el art. 90 de la Ley Pymes (N°24.467)-en la Sección IV
al tratar la “Disponibilidad Colectiva”; por cuanto el propio legislador a contemplado
diferentes situaciones de modo tal de dar diferentes soluciones a la multiplicidad de
cuestiones fácticas que se pudieran presentar, saliendo así de toda interpretación rígida del
texto legal comentado (art. 154 LCT).
Las excepciones que contiene el artículo analizado si bien modifican el principio general
sentado en su primer párrafo, no por ello desconoce las características de normas
imperativas e irrenunciable contenidas en el LCT.
La primera excepción la encontramos en el segundo apartado del art. 154 de la LCT cuando
dispone que la autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la
concesión de vacaciones en periodos distintos a los fijados por la propia norma. Debiendo
tener en cuenta la autoridad administrativa la característica especial de que se trate.
La autorización a que se arribe requerirá así un fundamento fáctico (económico, social,
cultural, etc.) que permita excluir la actividad que desarrolla quien peticiona la exclusión
del otorgamiento dentro del periodo legal; de modo tal que el órgano administrativo pueda
analizar tal fundamento de la petición, y en base al mismo otorgue o no la autorización
peticionada dictando la correspondiente fundada resolución administrativa de exclusión.
Esta habilitación pueden darla además de la autoridad administrativa,las partes
suscriptoras de una convención colectiva en los límites impuestos por la ley 24.467
,cuando ellas hayan dispuesto algo diferente al negociar colectivamente.
A título de ejemplo , tenemos que en períodos de crisis en la industria automovilística
la autoridad administrativa autorizó a conceder vacaciones fuera del período
determinado por el art. 154 de la LCT en razón de que los períodos de suspensión
por falta de trabajo ya habían sido agotados por las terminales fabricantes de
automóviles, lográndose con éste mecanismo por lado atemperar el efecto de la
fuerte crisis vivida y por el otro permitirles a los trabajadores la percepción de un
ingreso durante el período vacacional.
En relación al tratamiento en los Convenios Colectivos de Trabajo del instituto de las
vacaciones ,en especial con lo referido a su otorgamiento ,fraccionamiento de las
mismas(hecho éste que no viene sino a blanquear una situación que se daba en las
empresas de hecho en la realidad o que se había establecido vía actas acuerdo),
posible anexión con licencias por matrimonio y posible suma de períodos anteriores no
tomados ,encontramos ejemplos de cláusulas que hagan referencia a éstos temas en
los convenios negociados ; tales como :
a).-el convenio 461/02 “E” entre la Unión Ferroviaria y la empresa Clínica Alvear-Alem
SA que establece en su art. 38 :11- “Cuando un matrimonio trabaje dentro de la
empresa, la licencia por vacaciones en lo posible se otorgará en forma simultánea y
conjunta ,en la medida que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del
servicio”.
b).-el convenio 571/03 “E” entre la Unión Ferroviaria y la empresa Transportes
Metropolitanos Belgrano Sur SA que establece en su art.3-“A solicitud del trabajador
se concederá el goce de la licencia por vacaciones acumulada a la que resulte de la
aplicación de la licencia por matrimonio aunque ello implique alterar la oportunidad
de su concesión”.
c).-el convenio194/96 “E” firmado entre la Empresa Distribuidora de Electricidad de
Santiago del Estero SA , EDESE SA y la Federación Argentina de Trabajadores de Luz
y Fuerza (FATLyF) que establece en su art.18: “Frente al pedido fundado que realice
el trabajador, la Empresa podrá acceder a la acumulación a un período de vacaciones
,de un tercio de la licencia no gozada en toda su extensión correspondiente al año
inmediatamente anterior. Dicha acumulación y consecuente reducción del tiempo de
vacaciones de los de los períodos será factible en la medida en que no se afecte el
normal desenvolvimiento del servicio”.
d).-el convenio 490/02 “E” celebrado entre la empresa Corporación Narelco SA y el
Sindicato del Personal de Industrias Químicas y Petroquímicas y Afines de Bahía Blanca
que establece en su art.17-“Dadas las características especiales del trabajo, la
empresa de acuerdo con el personal y el SPIQyP podrá otorgar las vacaciones en
aquellos períodos del año de menor intensidad de las tareas”.
e).-el convenio 569/03 “E” entre la Federación Sindicatos Unidos Petroleros e
Hidrocarburíferos y la empresa Mediser SRL que estable en su art.3.1.1.1-“El
trabajador gozará de períodos mínimos y regulados que dispone la legislación laboral
vigente en materia de descanso anual remunerado, quedando expresamente acordado
que los procedimientos , requisitos ,tiempos y períodos para su usufructo guardarán
las formas legales vigentes ,con la salvedad que la empresa podrá disponer su
fraccionamiento cuando concurran necesidades operativas que así lo hagan
aconsejable”.
Con lo que queda acabadamente demostrado que fueron los CCT los que, respetando
los mínimos legales preceptuados por la ley laboral , dieron una mayor flexibilidad al
otorgamiento de la licencia anual ordinaria .
El art. 158 ,inc. b) LCT que regula la licencia por matrimonio como uno de los
supuestos especiales de licencias, fija un período de diez días para tal circunstancia.
El art. 164 LCT prevé la acumulación de las vacaciones ordinarias reguladas por el art.
150 LCT con las fijadas en el art. 158, inc. b) (licencia por matrimonio), admitiendo que en
este caso podrá alterarse el periodo fijado para el goce de las vacaciones dispuesto por el
art. 154 LTC.
La ley obliga al empleador a conceder el goce de las vacaciones acumuladas con la licencia
por matrimonio, a solicitud del trabajador, aun cuando ello implique alterar la oportunidad
de su concesión de acuerdo con lo establecido en el art. 164, párr. 2, LTC; determinándose
en el ultimo párrafo de dicho articulo (164 LCT) que cuando un matrimonio se desempeña a
las ordenes del mismo empleador, las vacaciones deberán otorgarse en forma conjunta y
simultanea, siempre que no se afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del
establecimiento . No aclara ni especifica la norma que debe entenderse por esa
alteración ,por lo que ello queda librado a la interpretación de quienes apliquen la
misma ,tratándose siempre de respetar los derechos de los trabajadores amparados
constitucionalmente ;lo que debe ser analizado cuidadosamente en el caso concreto .
La ley Pymes (Nº24.467) en su Sección IV y bajo el título de “Disponibilidad colectiva”-
art.90-, establece que los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña
empresa podrán modificar en cualquier sentido las formalidades ,requisitos ,aviso y
oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria.
Dentro de éste esquema normativo se establece que la fecha de iniciación de las
vacaciones debe ser comunicada al trabajador por escrito ,con una anticipación no
menor de cuarenta y cinco (45) días , a fin de que el dependiente pueda planificar su
descanso anual con la anticipación necesaria y suficiente. El cómputo del plazo de
cuarenta y cinco días debe hacérselo en la forma prescripta en el art.28 del Cód.
Civil; es decir “días corridos”.
En el supuesto en que el empleador no comunique por escrito al trabajador dentro
del plazo fijado legalmente el otorgamiento de sus vacaciones ordinarias, el
dependiente podrá tomárselas por sí en las condiciones determinadas por el art. 157
de la LCT; es decir previa notificación fehaciente ,de modo que sus vacaciones
concluyan antes del 31 de mayo.
Jurisprudencia
Obligaciones del empleador-Otorgamiento oportuno
CNAT, Sala VIII, “Lavinia , Horacio c/ La Delicia Felipe Fort SA”, 27.10.1997
La Ley de Contrato de Trabajo prevé plazos específicos para disponer el goce de
licencia por vacaciónes por lo que ,si la empleadora viola el plazo estipulado por el art.
154 ,el trabajador debe hacer uso de su licencia en forma total dentro del plazo
previsto por el art.157 de dicha normativa.
Vacaciones no gozadas
CNAT. Sala VIII, “Mahiamadjian, Isidro R. c/ Coca Cola SA y otra, 27.10.1980
No siendo las vacaciones compensables en dinero, las no gozadas vencido el plazo
del art. 154 de la Ley de Contrato de Trabajo no originan acción alguna de orden
patrimonial en favor del trabajador”.
Otorgamiento en días continuos y plazo completo

Sin que medie un elemento de prueba concreto ,no puede presumirse que el
trabajador haya optado por el goce fraccionado de sus vacaciones (conf.art.12, Ley de
contrato de Trabajo)”.
CNAT., Sala VII,,”Mallorca ,Guillermo R. c/Colegio de Escribanos de la Capital Federal
“15.12.1995.
Artículo 155 Retribución.El trabajador percibirá su retribución durante el

período de vacaciones , la que se determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual ,dividiendo por
veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su
otorgamiento;
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora ,se abonará por
cada día de vacaciones el importe que le hubiere correspondido percibir
al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el
goce de las mismas , tomando a tal efecto la remuneración que deba
abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado
,si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8)
horas, se tomará como jornada la real , en tanto no exceda de nueve
(9) horas. Cuando la Jornada tomada en consideración sea, por razones
circunstanciales ,inferior a la habitual del trabajador , la remuneración se
calculará como si la misma coincidiera con la legal . Si el Trabajador
remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones
accesorias tales como por horas complementarias , se estará a lo que
prevén los incisos siguientes;
c) En caso de salario a destajo ,comisiones individuales o colectivas,
porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos
devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las
vacaciones o ,a opción del trabajador ,durante los últimos seis (6) meses de
servicios;
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que
éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios ,bonificación por
antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser
satisfecha a la iniciación del mismo.
Normas concordantes
Convenio N° 52 de la OIT
Art. 3- Toda persona que tome vacaciones, en virtud del art. 2 del presente Convenio,
deberá percibir durante las mismas:
a). Su remuneración habitual, calculada en la forma que prescriba la legislación
nacional, aumentada con la equivalencia de su remuneración en especie, si la hubiere; o
b). La remuneración fijada por contrato colectivo.
Art. 4- Se considerara nulo todo acuerdo que implique el abandono del derecho a
vacaciones anuales pagadas o la renuncia a las mismas.
Art. 5 – La legislación nacional podrá prever que toda persona que efectúa un trabajo
retribuido durante sus vacaciones anuales pagadas sea privada de la remuneración que le
correspondiera durante dichas vacaciones.

Art.14-Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir
libremente su vocación , en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de
empleo.
relación con su capacidad y destreza ,le asegure un nivel de vida conveniente para
sí y su familia.

Art. 24-Toda persona tiene derecho al descanso ,al disfrute del tiempo libre ,a una

Art.7.- Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona
al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en
especial:
inc.d). El descanso , el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas
de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas , así como la remuneración de los
días festivos.
Art.11-Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda
persona a un nivel de vida adecuado para sí y su familia ,incluso alimentación,
vestido y vivienda adecuados y , a una mejora continua de las condiciones de
existencia .Los Estados Partes tomarán medidas apropiadas para asegurar la
efectividad de éste derecho ,reconociendo a éste efecto la importancia esencial de la
cooperación internacional fundada en el libre consentimiento.
Comentario
El artículo comentado como principio general remite para el cálculo de la
remuneración que debe recibir el trabajador durante sus vacaciones ordinarias , a “
todo lo que el mismo perciba tanto por trabajos ordinario o extraordinarios
,bonificaciones por antigüedad u otras remuneraciones accesorias” (tal como se
establece en su inc.d) ,por lo que , con las salvedades que establece el mismo
artículo ,es aplicable aquí el concepto de remuneración fijado claramente en el art.
130 de la LCT.
Ahora bien, el legislador reglamenta las pautas para determinar el valor del salario
vacacional para las diferentes modalidades de prestación , así :
1.-para el dependiente con sueldo mensualizado fija como pauta a los fines de
determinar el monto de cada día de vacaciones ,dividiendo por veinticinco (25) el
importe del sueldo mensual (conf. inc.a- ),lo que produce un considerable incremento
del salario del período de descanso(20% mayor que el día de salario normal) .Más
aún si tenemos en cuenta de que hay meses de veintiocho ,veintinueve, treinta o
treinta y un días. Tal criterio que fija la ley para aplicar en dicho supuesto de
dependiente mensualizado obedece a un criterio de protección social , justamente
porque el dependiente durante este período, deberá afrontar gastos extraordinarios
originados como consecuencia lógica del goce de su licencia( por ejemplo las
relacionadas con el traslado, el alojamiento ,la alimentación ,etc).
Cabe aquí aclarase, a fin de evitar confusiones de interpretación de como debe
calcularse los días del mes que no son de vacaciones ,que los mismos se calculan
dividiéndose el sueldo por el número de días que tenga el mes correspondiente (
veintiocho , veintinueve, treinta o treinta y un días) , y el cociente multiplicarlo por el
número de días (corridos) no comprendidos en el período de vacaciones. Ello por
aplicación del principio de que el dependiente debe percibir por el tiempo de trabajo
efectivo exactamente lo que hubiera devengado con prescindencia de las vacaciones.
2.-para el dependiente remunerado por día o por hora (inc.b-),conocido como
“trabajador jornalizado”, se le abonará por cada día de vacaciones el importe que le
hubiere correspondido percibir en la jornada anterior a la fecha en que comience en
el goce de las mismas. Es decir, que el importe será el que hubiera cobrado el
trabajador el día anterior , a condición de que dicho rédito corresponda a una
jornada normal habitual de labor. Si ésta jornada habitual fuere superior a la de ocho
horas se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve horas. Y si
fuera la jornada tomada ,por razones circunstanciales, inferior a la habitual del
dependiente ,la remuneración de las vacaciones se calculará como si ésta coincidiera
con la legal .
3.-para el dependiente remunerado en forma variable (inc.c-), como salario a destajo
,comisión (individual o colectiva) ,porcentajes ,participación en las ganancias ,horas
suplementarias ,se acude al sistema de promediar valores semestrales o anuales (a
elección del dependiente),debiendo computarse todas las retribuciones percibidas en el
período elegido ,incluso los accesorios (horas extras, premios ,pluses productivos, etc. )
por el número de días efectivamente trabajados en el mismo período.
4.-para el dependiente remunerado en forma mixta ,es decir parte con remuneración
fija (mensual o diaria ) y otra con variable ,se debe aplicar a cada tipo de
remuneración el criterio normativo correspondiente establecido y determinado en los
incs. A) , b) o c) del analizado art. 155 LCT.
El último párrafo del artículo comentado determina que “la retribución correspondiente
al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo”; es decir el
último día laborado por el dependiente que ha de entrar en vacaciones ,sin que
deba esperarse el día en que comienzan las mismas. Se establece un criterio de pago
anticipado del salario ,pues sino se tornaría inconciliable la intención de la ley cuando
ordena que las vacaciones deben comenzar el primer día hábil después de un
feriado o de un descanso hebdomadario ,con miras indiscutibles a que el dependiente
cuente con la retribución del período vacacional al iniciarse el efectivo descanso.
Este criterio sirve además para establecer el momento en que se verifica la mora
en el pago de la retribución vacacional ; ya que debe interpretarse que la misma
se verifica por el transcurso del último día de trabajo ,al no abonarse lo que
correspondiere en tal concepto.
El artículo 155 de la LCT concuerda con los arts. 150, 151 , 152 , 153 , 154 , 159, 163 y
169 de dicho digesto legal.
Jurisprudencia
Remuneración computable
Durante las vacaciones el trabajador debe recibir por lo menos la misma
remuneración que hubiere percibido sin ellas ,lo que se ve ratificado por lo que
establece el inciso d) del art. 155 de la Ley de Contrato de Trabajo.
CNAT , Sala I,,”Ramirez ,Carlos I. y otros c/ Coca Cola SA”, 18.11.1996
Gratificaciones.
Si la gratificación es de carácter semestral corresponde en principio su cómputo
para el pago de vacaciones y sueldo anual complementario ,pero tomando como
referencia la proyección proporcional de esa periodicidad.
CNAT. ,Sala V, “Di Giuseppe ,Jorge c/ Banco Popular Argentino”, 12.12.1994
Horas extras
CNAT., Sala I, “Navarro Ángel I. y otros c/ Servicios Eléctricos del Gran Buenos Aires
SA” 29.07.1983,
Cuando se retribuye al dependiente por vacaciones o enfermedad corresponde
computar el ingreso por horas extras ,gastos de comida y viáticos ,de lo contrario se
efectuaría una discriminación infundada que no tendría justificativo jurídico , máxime
cuando la convención colectiva nada dice sobre el particular
Artículo 156 Indemnización . Cuando por cualquier causa se produjera la

extinción del contrato de trabajo , el trabajador tendrá derecho a percibir
una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de
descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
Si la extinción del contrato se produjera por muerte del trabajador ,los
causahabientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización
prevista en el presente artículo.
Normas concordantes
Convenio N° 52 de la OIT
Art. 6- Toda persona despedida por una causa imputable al empleador, antes de haber
tomado vacaciones, deberá recibir, por cada día de vacaciones a que tenga derecho en
virtud del presente Convenio, la remuneración prevista en el art. 3.
Comentario
La norma establece una excepción al principio general de que no son compensables en
dinero las vacaciones no gozadas (contenidas en el art. 162 de la LCT) ,al poner como
único supuesto de procedencia de compensación dineraria la situación de extinción del
contrato de trabajo ante la imposibilidad práctica para su goce efectivo ; naciendo así
en cabeza del dependiente o de sus causahabientes en caso de muerte de éste
(que son las personas enumeradas por el art. 53 de la ley 24.241, que regula
actualmente el derecho a pensión ,que reconoce a los causahabientes un derecho
directo-iure proprio y no iure successionis-lo que excluye la necesidad de una apertura
previa de la sucesión), el derecho a la percepción de una indemnización
equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción
del año trabaja.
Están comprendidas en ésta reparación todas las causas de extinción del contrato
de trabajo ,es decir las que respondan a cualquier motivo ( despido cualquiera sea su
causa, muerte del trabajador, muerte del empleador, quiebra, fuerza mayor ,jubilación,
incapacidad absoluta, renuncia, etc. ) , existan o no justas razones para la ruptura del
vínculo ; ya que lo que se pretende es que el trabajador no pierda un derecho
que ha adquirido en virtud de la prestación diaria de tareas.
Para proceder al cálculo a fin de fijar el monto indemnizatorio establecido en el art.
156 de la LCT , que remite a una suma equivalente al “salario correspondiente al
período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada” , debe previamente
determinarse el valor diario del día vacacional y luego proyectarse sobre la fracción
del año trabajada.
La solución a que remite la norma analizada es discordante con la establecida por
el art. 151 de la LCT para adquirir el derecho al goce de las vacaciones ,por
cuanto en caso de ruptura del contrato de trabajo aunque haya trabajado el
dependiente más de la mitad de los días hábiles del año, sólo adquirirá el derecho
a la indemnización por vacaciones en forma proporcional a la fracción del año
trabajada.
En el supuesto en el que el dependiente no hubiera cumplido el requisito de
prestación mínima de servicios en el año calendario o aniversario
correspondiente(art.151 ,LCT) ,no es de aplicación el sistema de prorrateo establecido
en el art.156 LCT, sino que debe acudirse a la forma de cálculo establecida en el
art.153 de la LCT ,es decir; de un día por cada veinte trabajados.(conf. López-Centeno-
Fernández Madrid ,”Ley de contrato de trabajo” ,t. II , p.787 y 788).
Cabe aclarar ,que el importe que percibe el dependiente en el caso de vacaciones no
gozadas es caracterizado ,como se analizara, como “indemnización”; y así lo considera
también la ley 24.241 por lo que es importante destacar que dicho importe no está
sujeto al pago de aportes y contribuciones a la seguridad social (conf. art. 7 de la
citada ley).
El art. 156 de la LCT concuerda con los arts. 162 ,194 y 240 a 254 de dicho digesto
legal.
Jurisprudencia
Indemnización por extinción contractual.
No corresponde incluir la proporción del sueldo anual complementario sobre la
compensación por vacaciones proporcionales al año del distracto ya que se trata de
un rubro de carácter indemnizatorio, no remuneratorio.
CNAT.,Sala IV, ”Funari ,Raúl A. c/ Consorcio de Propietarios Joaquín V. González 406”
31.05.1993
El descanso anual y la extinción del contrato por muerte

El artículo 156 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que en caso de muerte,
los causahabientes de un trabajador tendrán derecho a percibir la indemnización por
vacaciones no gozadas.
CNAT ,Sala X , “H. , L. L. c/ Keithon SA y otros”, 15.09.1997
Artículo 157 Omisión de otorgamiento Si Vencido el plazo para efectuar la

comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones , el
empleador no la hubiere practicado ,aquél hará uso de ese derecho previa
notificación fehaciente de ello , de modo que aquéllas concluyan antes del
31 de mayo.
Normas concordantes
No tratan el tema.
Comentario
El artículo comentado habilita al trabajador , en el caso de que su empleador no le
hubiere comunicado en el plazo establecido por el art. 154 de la LCT el
otorgamiento de sus vacaciones ordinarias a tomarlas por sí a las mismas ,cumpliendo
los requisitos previstos en la misma norma ,que son : que comunique
fehacientemente al empleador su decisión , indicando la fecha en que tomará sus
vacaciones ,y que escoja la fecha de modo que su finalización no supere el 31 de
mayo(plazo máximo para su goce).
El reconocimiento de éste derecho del dependiente deriva de la circunstancia de que
el descanso no gozado se pierde y no es compensable en dinero(art. 162 LCT) ;
imposibilitándose así se cumpla con la finalidad que persigue el instituto de las
vacaciones anuales ,que como ya lo señaláramos , es de índole higiénica ya que busca
la recuperación psicofísica del trabajador .Razón por la cual si éste no ejerce el
derecho que le acuerda el art. 157 de la LCT debe cargar con las consecuencias
negativa de su renuncia al goce del beneficio .Ello en razón de que el derecho a
gozar de las mismas caduca en la oportunidad que establece el citado art. 157 LCT,
en su correlación con la última parte del art. 150 de dicho régimen.
Jurídicamente se ha interpretado esta facultad del trabajador otorgada por la ley
como el ejercicio de un derecho de retención configurado en el hecho de que frente
al incumplimiento del empleador ,el dependiente , mediante la exceptio non adimpleti
contractus ,retiene la prestación del trabajo por el lapso que le corresponde como
vacaciones ,sin perder su derecho a la contraprestación ,es decir , al pago.(Krotoschin
,”Tratado práctico”, t. I.,p.389).
Más aún, el mecanismo legal regulado en el artículo analizado -en relación con lo
establecido en el art. 154 de la LCT en cuanto a que las vacaciones de cada año
deben ser otorgadas en un período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de
abril del año siguiente – prevé una fecha límite para el otorgamiento de las
vacaciones anuales que resulta de contar regresivamente a partir del 30 de abril el
número de días que resulte de sumar al período que corresponde al trabajador
(catorce ,veintiuno ,veintiocho o treinta y cinco días-conforme su antigüedad en el
empleo- art .150 LCT) ,los cuarenta y cinco días de aviso previo (art. 154 LCT) ; y a
partir de la fecha que resulte en cada caso , el trabajador estará recién habilitado
para tomar per se las vacaciónes.
No impide lo prescripto por el art. 157 de la LCT que ,por vía de hipótesis, el
dependiente intime al empleador a otorgar las vacaciones bajo apercibimiento , en
caso de silencio o respuesta negativa ,a considerarse injuriado, por cuanto al
negársele tal beneficio el empleador asume un comportamiento reprochable y reñida
con el principio de buena fe contractual y obligación genérica que debe observar y
vigenciar (conforme arts. 62 y 63 de la LCT).
Cabe aclarar que ,en el caso de la norma comentada, y al contrario de lo que
prescribe el art. 207 LCT(salarios por días de descanso no gozados),para el supuesto
de no goce del descanso semanal ,no se establece sanción alguna contra el
empleador que pueda beneficiar al dependiente. Lo que no quiere decir que la
omisión del empleador sea tipificada como falta laboral ,pasible de sanción por la
autoridad administrativa del trabajo en el ejercicio del poder de policía .
El art. 157 de la LCT concuerda con los arts. 150, 154 , 162 ,194 y 207 de igual
digesto legal.
Jurisprudencia
Cargas del trabajador :Falta de intimación.
CT Villa Dolores, ”Murúa , Mirta I. c/ Restaurante Las Brasas”, 26.06.1995
Cuando el trabajador no ha cursado la formal intimación y tomado unilateralmente
los descansos en el plazo estipulado por la Ley de Contrato de Trabajo , no tiene
derecho a reclamar la compensación económica de los mismos”
Período devengado no vencido

CNAT ,Sala VIII,,”Bravo ,Alejandro D. c/ Corio ,Daniel y otro”, 14.04.1998
Si la relación se extinguió dentro de la época de otorgamiento de la licencia anual
(art.154 LCT) y del plazo adicional durante el cual el trabajador está legitimado para
tomarla por sí mismo (art. 157 ) , cabe considerar que se encuentre pendiente de
goce y que es compensable en los términos del art.156 de la Ley Contrato de
Trabajo.

:::.. RCT arts.158-161 ..:::
Regímenes de las licencias especiales
Artículo 158- Clases: El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos. b) Por matrimonio, diez (10)
días corridos. c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cuales
tuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la
presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos. d) Por fallecimiento de
hermano, un (1) día. e) Para rendir examen en la enseñanza media o
universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10)
días por año calendario.
Normas concordantes
Se han tomado en cuenta todas aquellas vinculadas a la protección de la familia, a la

capacitación y educación del trabajador.-
Artículo 16º. -
1. Los hombres y las mujeres, a partir de la edad núbil, tienen derecho, sin restricción
alguna por motivos de raza, nacionalidad o religión, a casarse y fundar una familia, y
disfrutarán de iguales derechos en cuanto al matrimonio, durante el matrimonio y en caso
de disolución del matrimonio.
2. Sólo mediante libre y pleno consentimiento de los futuros esposos podrá contraerse el
matrimonio.
Artículo 24
Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación
razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.
Artículo 26
1. Toda persona tiene derecho a la educación. La educación debe ser gratuita, al menos en
lo concerniente a la instrucción elemental y fundamental. La instrucción elemental será
obligatoria. La instrucción técnica y profesional habrá de ser generalizada; el acceso a los
estudios superiores será igual para todos, en función de los méritos respectivos.
2. La educación tendrá por objeto el pleno desarrollo de la personalidad humana y el

fortalecimiento del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales;
favorecerá la comprensión, la tolerancia y la amistad entre todas las naciones y todos los
grupos étnicos o religiosos, y promoverá el desarrollo de las actividades de las Naciones
Unidas para el mantenimiento de la paz.-
Artículo 17
Protección a la Familia
1. La familia es el elemento natural y fundamental de la sociedad y debe ser protegida por

la sociedad y el Estado.
2. Se reconoce el derecho del hombre y la mujer a contraer matrimonio y a fundar una

familia si tienen la edad y las condiciones requeridas para ello por las leyes internas, en la
medida en que éstas no afecten al principio de no discriminación establecido en esta
Convención.
3. El matrimonio no puede celebrarse sin el libre y pleno consentimiento de los

contrayentes.
4. Los Estados partes deben tomar medidas apropiadas para asegurar la igualdad de
derechos y la adecuada equivalencia de responsabilidades de los cónyuges en cuanto al
matrimonio, durante el matrimonio y en caso de disolución del mismo. En caso de
disolución, se adoptarán disposiciones que aseguren la protección necesaria de los hijos,
sobre la base única del interés y conveniencia de ellos.
5. La ley debe reconocer iguales derechos tanto a los hijos nacidos fuera de matrimonio
como a los nacidos dentro del mismo.
Artículo 16º. - Todo trabajador tiene derecho a la orientación, a la formación y a la


la simple inscripción en un registro especial….
El régimen de licencias especiales se encuentra vinculado al derecho a formar una familia,

al descanso, a la capacitación, todos ellos consagrados en el texto de las Bases que se
transcribe solo en la parte pertinente.-
Art. 24.- Se reconoce a los trabajadores, los siguientes derechos sociales: a condiciones
y a la igualdad…
Art. 57.- Se reconocen los derechos reproductivos y sexuales, libres de coerción y violencia,
como derechos humanos básicos, especialmente a decidir responsablemente sobre la
procreación, el número de hijos y el intervalo entre sus nacimientos. Se garantiza la
igualdad de derechos y responsabilidades de mujeres y varones como progenitores y se
promueve la protección integral de la familia. El matrimonio y la familia se encuentran bajo
la protección especial del orden estatal. …
Art. 58.- La Unión reconoce y garantiza un sistema educativo inspirado en los principios de
la libertad, la ética y la solidaridad, tendiente a un desarrollo integral de la persona en una
sociedad justa, libre, solidaria y democrática. Asegura la igualdad de oportunidades y
posibilidades para el acceso, permanencia, reinserción y egreso del sistema educativo….
Art. 82.- Cada Estado miembro garantiza en su territorio, a todos los ciudadanos de la
jornada limitada, el
descanso semanal y las pausas en las jornadas según la actividad, la seguridad y la salud
en el trabajo, incluyendo adecuada protección a la maternidad.
políticas no como meros gastos sino como prioritarias inversiones….
medio ambiente de trabajo digno, equitativo y satisfactorio, a fin de asegurar su protección
y preservar su salud y seguridad en el trabajo.
las decisiones y en las utilidades de la empresa; a la estabilidad en el empleo…
Art. 102. Se garantiza a los trabajadores de la Unión el derecho al descanso diario y

vida familiar y social. El derecho al descanso es irrenunciable y no puede ser compensado
en dinero pero si el francos compensatorio no hubiera sido otorgado, el empleador deberá
abonar una indemnización a favor del trabajador, equivalente al valor duplicado de los días
de descanso no gozados. Este comportamiento, además, será sancionado por el derecho
penal del trabajo mediante una multa significativa, impuesta por la autoridad administrativa
del trabajo, sin perjuicio de aumentarla en caso de reincidencia. Los Estados miembros
adoptarán las medidas necesarias para asegurar el descanso, teniendo en cuenta los
principios de la Organización Internacional del Trabajo y la Declaración Universal de
Derechos Humanos.
Concordancias en RCT
Presunción Artículo 181.-Se considera que el despido responde a la causa mencionada
cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese
probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses
anteriores o seis(6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado
notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación
efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
Indemnización especial Artículo 182.-En caso de incumplimiento de esta prohibición, el
empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se
acumulará a la establecida en el artículo245.
Comentario
Luisa Contino
1. El trabajo es solo uno de los aspectos de la vida del ser humano, y para que este sea
íntegro debe complementarse con otras vivencias societales vinculadas a su familia, a su
formación, su inter-relación con los demás miembros de la sociedad, esparcimiento, etc..
Las primeras (vinculadas a la familia) se encuentran relacionadas a distintos momentos
trascendentales de su vida, vrg. el matrimonio, el nacimiento de los hijos, el fallecimiento
de un familiar. Cuando el trabajador vivencia estos momentos tiene el derecho
fundamental de poder compartirlos con sus seres queridos. Esta necesidad fundamenta la
existencia de licencias especiales por matrimonio, nacimiento, fallecimiento del cónyuge o
de la persona con la cual convive, de un hijo o de sus padres, o hermanos.-
Permitir que el trabajador no preste servicios ante momentos trascendentales de su vida,

se encuentran vinculada a la conservación y a la protección integral de la familia (art. 14
bis de la Ley Fundamental), que es la “célula primaria y vital de la sociedad” (Concilio
Ecuménico Vaticano II, Decreto sobre el apostolado de los seglares; Apostolicam
actusitatem, 11). Las nuevas modalidades de trabajo ya sea por exceso de horas en
exigencia de una mayor productividad, o en pos de mejorar el salario devaluado, han
afectado a la familia, como dijo el sumo Pontífice Juan Pablo II en Familiaris Consortio;
Exhortación apostólica sobre la misión de la familia cristiana en el mundo actual; Carta de
los Derechos de la Familia “La situación que muchas familias encuentran en diversos países
es muy problemática, sino incluso claramente negativa: instituciones y leyes desconocen
injustamente los derechos inviolables de la familia y de la misma persona humana, y la
sociedad, en vez de ponerse al servicio de la familia la ataca con violencia en sus valores y
en sus exigencias fundamentales. De este modo la familia que según los planes de Dios, es
célula básica de la sociedad, sujeto de derechos y deberes antes que el Estado y cualquier
otra comunidad, es víctima de la sociedad, de los retrasos y lentitudes de sus
intervenciones y más aún de sus injusticias notorias.”
2.- En cuanto a las licencias por exámenes se encuentran vinculadas a la formación y

crecimiento del trabajador, lo cual resulta fundamental tanto para este como para la propia
empresa. Un trabajador preparado, capacitado en relación tanto a la empresa o sociedad
puede aportar mejores ideas y todo su potencial para el crecimiento de aquella, y e
interiormente se realiza como persona. El trabajador además de una remuneración
equitativa anhela seguridad, satisfacción y la posibilidad de realizarse en su vida
profesional. El trabajador cuya mayor parte de su vida transcurre en el establecimiento
contribuyendo a la producción, tiene derecho a que se tengan en cuenta sus opiniones, las
generaciones jóvenes cada vez están menos dispuestas a someterse a una autoridad
exclusiva, quieren realizarse y aspiran a participar en sus decisiones. Todo esto solo es
posible si el trabajador cuenta, como lo prevee la norma, un tiempo sin trabajo y con
salario garantizado.-
3.- La LCT en este art. establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en
relación de dependencia. Este régimen de licencias especiales tiene su correlato en la
mayoría de los C.C. vrg. 130/75 arts. 77 a 79, 290/97 arts. 21 a 29, 4/88 arts. 24 a 26,
397/04 art. 23, 768/2006 art. 10, 444/2006 art. 21, 768/2006 art. 18, 70/75 art. 21 y 22,
42/89 arts. 30, 34 y 35, 356/03 art. 50, etc. que en la mayoría de los casos otorga
mejores beneficios al igual que los estatutos especiales. De estos Convenios, alguno de ellos
consideran otras causas de licencias, es decir las amplían, o le conceden al trabajador mas
tiempo por la misma causa, y son de aplicación obligatoria ya que mejoran las condiciones
de la norma sub-examen. El Régimen del Trabajador Agrario prevee en el art. 4 el
otorgamiento de licencias especiales. Asimismo hay otras leyes que acuerdan licencias de
esta naturaleza, como ser: art. 48 Ley 23.551 (representación sindical), art. 6 Ley 20.596
(práctica deportiva), art. 1 23.691 (razones procesales), art. 1 Ley 20.732 (bombero
voluntario), art. 16 Ley 21.541 (donación de órganos), art. 47 Ley 22.990 (donación de
órganos) art. 1 Ley 23.759 (razones electorales). Este sistema tanto el de la L.C.T. como el
de los C.C. y de los estatutos especiales sirve de mínimo inderogable, es decir que forman
parte del orden público laboral.
4.- Todos los supuestos para el otorgamiento de la las licencias especiales deben ser
notificados al empleador, y en relación al matrimonio este requiere una notificación
fehaciente. En este punto se encuentra vinculada la norma a lo dispuesto por el art. 181 de
la L.C.T. que establece la presunción de despido por causa de matrimonio. La carga
informativa esta en cabeza del trabajador que debe entonces: antes del matrimonio
comunicar fehacientemente mediante telegrama, carta documento, nota con sello y firma
de recepción, al empleador la fecha de la ceremonia para que este tome las precauciones
del caso y luego del matrimonio presentar la partida a los fines de ser asentado en el libro
especia al efecto de la percepción de la licencia, y para el pago de las asignaciones
familiares.-
5.- En cuanto a los supuestos que prevee la norma se consideran hermanos los bilaterales y
unilaterales (art. 360 CCiv.). En caso de no haber contraído matrimonio, corresponde la
licencia si el hijo es reconocido por el trabajador.-
En cuanto al fallecimiento la ley habla del cónyuge o de la persona con la cual estuviese
unido, al respecto cabe señalar que algunos autores consideran que en este último caso se
refiere a la persona con la cual hubiese vivido públicamente en aparente matrimonio
durante un mínimo de dos años conf. Art. 248 de la L.CT..
Un análisis más profundo requiere el tema de la adopción, la Jurisprudencia no es pacífica,
hay un proyecto de ley a los fines de equiparar al nacimiento del hijo biológico al adoptivo,
incorporando el artículo 158 bis a la L.C.T. “ El trabajador gozará de una licencia de (10)
diez días corridos por adopción de un hijo, la que se concederá al momento del
otorgamiento de la guarda del menor por la autoridad judicial correspondiente”. La
equiparación de la adopción con el nacimiento resulta imperiosa por aplicación del art. 16
de la C.N. y de los tratados internacionales. Nada distingue el nacimiento del hijo biológico,
con el ingreso al hogar de un hijo adoptivo, y la finalidad de la norma es permitir a los
padres gozar de un período de adaptación y conocimiento, que resulta idéntico en uno y
otro caso.
La justicia el 14.12.2005 hizo lugar al reclamo de una funcionaria del Poder Judicial de la
Nación, patrocinada por la Asociación de los Derechos Civiles, porque el Consejo de la
Magistratura solo le quería otorgar 60 días de licencia al adoptar una niña y no los 90 días
que corresponden por maternidad “ Expte. 41476/05 Juzgado Federal en lo Contencioso
Administrativo a cargo de Maria Cristina Carrión de Lorenzo”
6.- El nacimiento, el fallecimiento y el matrimonio se acreditan con las respectivas partidas,

algunos autores como el Dr. Rodolfo Capón Filas considera que en el caso de matrimonio
religioso únicamente también resulta aplicable la norma, en este caso la certificación será
otorgado por el culto respectivo. En la Iglesia Católica Apostólica Romana se requiere el
matrimonio civil previo.-
Jurisprudencia
Conocimiento del empleador

CNAT, Sala VII, “ León Barreto, Alejandra M. v. Tercerización RH .A. y otro” 10.12.2004.
Si el empleador le concedió "licencia por casamiento" a la trabajadora, es claro que tenía

conocimiento del matrimonio contraído por la dependiente y, en consecuencia, la
"notificación fehaciente" prevista en el art. 181 LCT resultaba una exigencia puramente
formal y su imposición se exhibe contraria al principio general de buena fe que debe
gobernar la conducta de las partes en un contrato de trabajo.
Enfermedad del hijo y ausencias

CNAT, Sala V, "Díaz, María v. Sanz de Lodi, Amalia”, 03.03.1990
Si bien la enfermedad de un hijo no es causa legislada de licencia, debe admitirse como
causa justificada de ausencias
Cambio de horario durante los primeros meses de matrimonio

CT Tucumán, Sala I, “Sugimori Lucrecia vs. Coopres s/Cobro de Pesos”, 08.08.2003
En la situación bajo examen, la empleadora, ha procedido arbitrariamente ya que modifica
el horario de la actora sin poder explicar antes ni durante el proceso las razones que le
llevan a tal cambio, sobre todo cuando aquella le advierte del daño moral que le infringe el
mismo al afectar su incipiente vida matrimonial. Circunstancia conocida por la demandada -
a pesar de su negativa- ya que reconoce la nota de pedido de licencia por matrimonio de la
actora, es más le concede la licencia por tal motivo. Ante ello, el autodespido decidido por
la actora previa intimación deviene justificado surgiendo el derecho de esta a la percepción
de las indemnizaciones consecuentes y demás rubros que reclama. Procede asimismo la
indemnización especial prevista en el art. 182 de la L.C.T. toda vez que la ruptura a la que
se impulsara a la actora, se produce en el período de sospecha, y el matrimonio ha sido
fehacientemente notificado (se pidió la licencia por matrimonio y se la concedió) (art. 181 )
Aplicación al varón
CS Tucumán, sentencia 827, 18.11.1996
En el caso, se advierten dos aspectos que el memorial puntualiza, el primero si ello es
aplicable a los varones y en caso de respuesta afirmativa, si a ellos los comprende la
presunción. El tema de la ubicación sistemática en el digesto laboral, más algunos
conceptos constitucionales acerca de la igualdad ante la ley y las características de la mujer
aparece diríamos suficientemente rebatidos con el plenario que la misma sentencia cita
cuando los integrantes de la C.Nac. de Trabajo en pleno dijeron en autos "Drewes, Luis,
c/Coselec", marzo 23 de 1990, que "En caso de acreditarse que el despido del trabajador
varón obedece a causas del matrimonio, es procedente la indemnización del art. 182 de la
LCT" (DT 1990-A, 893). Mas el mismo memorial plantea que tal decisión nada dice acerca
de la presunción del art. 181, la que en la decisión en crisis se dice "funciona en plenitud",
para lo que la vincula con las razones que tornan al despido injustificado y la no discutida
celebración del matrimonio dentro del término legal de protección. Vázquez Vialard dice que
"El despido posterior a la comunicación efectuada fehacientemente al empleador de la
celebración o del proyecto de matrimonio -que debe hacerse dentro del período de 3 meses
antes o 6 meses posteriores a su celebración-, y dispuesto durante ese lapso sin
invocación de causa o por una que no fuese probada, se presume que responde a ese
motivo (art. 181 LCT)" (Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Tomo 1 pag. 372).
Evidentemente, entre el plenario citado y la no distinción legal, las razones para que la
presunción no juegue, debieron acreditarse por la demandada, pues sobre el particular la
CNTrab. con fecha abril 19 de 1976 en autos Benitez c/Willams dijo: "Frente a la demanda
de un trabajador que invoca la existencia de despido por matrimonio, demostrando la
relación cronológica entre despido y casamiento, y la ausencia de una causa justificada, la
carga de la prueba corre por cuenta de quien niega que el despido sea consecuencia de tan
cercano matrimonio". (ED en Disco Lá ser Record Lógico 410018). De la misma sentencia
surge que no ha sido proba da la causa invocada, por lo que como ha dicho la Suprema
Corte de Bs. As. "Ante la ausencia de justificación del despido del trabajador varón
dispuesto dentro del plazo de protección que establece el art. 181 de la LCT, cobra
operatividad la presunción contenida en la norma mencionada correspondiendo el pago de la
indemnización dispuesta por el art. 182 de la misma" (Febrero 26-1991- de 142-527)
Artículo 159: Salario - Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas,
y el salario se calculará con arreglo a lo dispuesto en el artículo 155 de esta ley.
Normas concordantes
Artículo 16º. -
matrimonio.
Artículo 24
Artículo 26

Artículo 17


Convención.

contrayentes.


…

y a la igualdad…
ART 57. Se reconocen los derechos reproductivos y sexuales, libres de coerción y violencia,
ART 58. La Unión reconoce y garantiza un sistema educativo inspirado en los principios de
Derechos Humanos.
Concordancias en RCT
Art. 155: El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se

determinará de la siguiente manera: a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo
mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento
de su otorgamiento. b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se
abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al
trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas,
tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales
o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la
de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9)
horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales,
inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma
coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido
además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo
que prevén los incisos siguientes: c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales
o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos
devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a
opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios. d) Se
entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones
accesorias. La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha
a la iniciación del mismo.
Comentario
1. El fundamento de la norma esta dado por el hecho, que aquellas circunstancias
especiales de la vida del trabajador, ya sean familiares o relacionadas a su formación, y
para las cuales requiere ser eximido de prestar tareas, sean remuneradas. Es decir un
tiempo sin trabajo pero remunerado. Así las licencias previstas en el art. 158 L.C.T. son
pagas, por lo cual el empleador debe abonar el salario correspondiente, del mismo modo
que las vacaciones.
2.- En cuanto al cálculo el art. 155 citado establece que se entiende como integrante de la
remuneración del trabajador, a los fines del pago de las vacaciones, todo lo que éste
percibe "por trabajos ordinarios o extraordinarios. Para la retribución la LCT fija un criterio
distinto para cada tipo de remuneración. Veamos.
a) Salario mensualizado o sueldo: se toma el sueldo del trabajador y se lo divide por 25; a
ese valor unitario se lo multiplica por los días de vacaciones.
b) Salario por día o por hora: se toma el valor hora por la cantidad de horas reales o el
valor del jornal del día anterior al comienzo de las vacaciones, luego al valor de 1 día se lo
multiplica por los días corridos de vacaciones. Si el trabajador tuviere una jornada superior
a la legal, se tomará la legal, y si tuviere una jornada inferior en forma circunstancial,
también se tomará la jornada legal.
c) Salario a destajo y otras formas variables: cuando el trabajador tuviere una retribución a
destajo o por unidad de obra, a comisión -individuales o colectivas-, se extraerá un
promedio diario del año de otorgamiento o, a opción del trabajador, de los últimos 6 meses,
según cual fuere de monto mayor. El valor así resultante se multiplicará por los días
corridos de vacaciones.
Si el trabajador está remunerado con más de un sistema por mes, se toma cada uno de los
salarios y se utiliza individualmente cada mecanismo.
Jurisprudencia
Calculo de la Licencia:
El art. 155, inc. a), LCT, establece que, a fin de determinar la remuneración que debe
percibir durante el período de vacaciones el trabajador remunerado con sueldo mensual,
debe dividirse por 25 el importe de aquel sueldo, criterio que corresponde aplicar por
analogía para determinar el salario diario del empleado. Si la demandada utilizó tal divisor,
obró conforme a derecho, toda vez que el reconocimiento del cómputo de días hábiles que
contenga el convenio colectivo se encuentra dirigido a obtener un mayor número de días de
licencia anual, pero en modo alguno a calcular de una manera diferente el valor diario
vacacional. Sala 3ª, 29/4/1997, "Penjassoff, Eduardo v. Entel"
El art. 155, inc. a), LCT, establece que a fin de determinar la remuneración que debe
percibir durante el período de vacaciones el trabajador remunerado con sueldo mensual,
debe dividirse por 25 el importe de aquel sueldo, criterio que corresponde aplicar para
determinar el salario diario del empleado. Del inc. d) surge, a su vez, que se "entenderá
integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificaciones por antigüedad y otras remuneraciones accesorias. No puede
pretenderse, en consecuencia, la exclusión del adicional por asistencia, las horas
extraordinarias o el premio a la productividad. Si las propias normas de la LCT
expresamente contemplan la liquidación de las formas variables de salarios y otras
remuneraciones accesorias a los efectos del cálculo de los salarios por accidentes y
enfermedades inculpables (art. 208 LCT), no puede invocarse una norma convencional que
recorte el concepto de remuneración legal sin colocar a la propia convención fuera del
marco legal" (art. 6º , ley 14250). Sala 4ª, 23/6/1997, "Satalia, Domingo v. Entel
s/diferencias de salarios".
Artículo 160: Día hábil. - En las licencias referidas en los incisos a), c) y d)del artículo
158, deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con
días domingo, feriados o no laborables.
Normas Concordantes:
Artículo 16º. -
matrimonio.
Artículo 24
Artículo 26

Artículo 17


Convención.

contrayentes.


…

y a la igualdad…
ART 57. Se reconocen los derechos reproductivos y sexuales, libres de coerción y violencia,
Derechos Humanos.
Comentario
Luisa Contino
1. Este artículo efectúa una distinción en cuanto al cómputo de los días ya se trata de
licencia por a) Por nacimiento de hijo, c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con
la cual estuviese unido en aparente matrimonio, de hijo o de padres, d) Por fallecimiento de
hermano, de la por b) Matrimonio y e) para rendir exámenes.
En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, necesariamente, computar un
día hábil cuando éstas coincidan con domingos, feriados o días no laborables, tomándose
en cuenta días corridos para las demás. La razón de esta determinación es la necesidad de
contar con un día hábil para realizar determinados trámites o gestiones como, por ejemplo,
la inscripción del nacimiento.
Artículo 161 : Licencia por exámenes - Requisitos A los efectos del otorgamiento de
la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los exámenes deberán estar referidos
a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional
competente. El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen
mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los
estudios.
Normas concordantes

Artículo 26

OIT Convenio 140( 1.974) y 142( 1.975):
El primero sobre licencia paga por estudios y el segundo sobre desarrollo de los recursos
humanos.-


leyes que reglamentan su ejercicio; a saber: … trabajar y ejerce cualquier industria lícita…
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor,…
…
posibilidades para el acceso, permanencia, reinserción y egreso del sistema educativoART
82.Cada Estado miembro garantiza en su territorio, a todos los ciudadanos de la Unión y a
los residentes en condiciones de legalidad, los siguientes derechos sociales:
Comentario
Luisa Contino
La licencia para rendir examen procede siempre que corresponda a planes de enseñanza
oficial o autorizados por el organismo provincial o nacional competente, y el trabajador lo
acredite con un certificado expedido por la casa de estudios. Una vez efectuada la solicitud
por examen ante el empleador este debe otorgar la licencia al trabajador, pero el
perfeccionamiento en este caso de la licencia, para ser acreedor de la remuneración
respectiva, es la acreditación de haberlo rendido con la presentación del correspondiente
certificado, o constancia. No es necesario que el examen haya sido aprobado La falta de
acreditación deviene en que la ausencia resulta injustificada y correspondería el descuento
de los salarios respectivos, además que podía ser considerada una falta disciplinaria que
podría ser sancionada (por ejemplo, con un apercibimiento).

:::.. RCT, arts.162-164 ..:::
CAPITULO III
Disposiciones comunes
Artículo 162. Compensación en dinero. Prohibición. Las vacaciones

previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto
en el artículo 156 de esta ley.
Normas concordantes

Artículo 24
razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas...
....

La Conferencia Internacional del Trabajo: ...
2) Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos,
relativos a los derechos fundamentales...
....
Declaración Socio Laboral del Mercosur

de la mano de obra que propicie, autorice o tolere el trabajo forzoso u obligatorio...
asegurarán al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada;
descanso y vacaciones pagadas....
continuidad en el mismo...
....
ART 82.Cada Estado miembro garantiza en su territorio, a todos los ciudadanos de

sociales:
Inc. 1) .Trabajo Decente: En tanto cada persona es titular de un derecho a trabajar
y tributario del condigno deber social; y en cuanto la globalización ha traído
consigo prosperidad y desigualdades que convocan al ejercicio de una
responsabilidad social colectiva los Estados Miembros se comprometen a promover
oportunidades para que hombres y mujeres puedan, efectivamente, obtener un
trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y
dignidad humana conforme la letra y el espíritu que dimanan de los documentos,
convenios y recomendaciones de la OIT, con particular atención sobre la jornada
limitada, el descanso semanal y las pausas en las jornadas según la actividad, la
seguridad y la salud en el trabajo, incluyendo adecuada protección a la
maternidad......
............

Art 94. Los Estados integrantes de la Unión garantizarán a los trabajadores
de asegurar su protección y preservar su salud y seguridad en el trabajo.
Todos los trabajadores gozarán de los siguientes derechos: a ejecutar sus
actividades en un ambiente de trabajo sano y seguro; a la adaptación del trabajo a
la persona; a la formación y capacitación profesional; a la protección contra
excesivas horas de trabajo; a normas mínimas de descanso diario, semanal y
vacaciones anuales pagadas; a no ser discriminados; a un régimen de
remuneraciones justo y suficiente que asegure a ellos y sus familias un nivel y
calidad de vida conformes a la dignidad humana; a la participación en las
decisiones y en las utilidades de la empresa; a la estabilidad en el empleo....
..........
Derecho al descanso (diario, semanal, anual)

ART 102. Se garantiza a los trabajadores de la Unión el derecho al descanso diario
y semanal, y a vacaciones periódicas pagadas. Gozarán de periodos mínimos y
adecuados con vistas a mejorar y proteger su salud, seguridad y su derecho natural
a disfrutar de la vida familiar y social.
El derecho al descanso es irrenunciable y no puede ser compensado en dinero pero
si el franco compensatorio no hubiera sido otorgado, el empleador deberá abonar
una indemnización a favor del trabajador, equivalente al valor duplicado de los
días de descanso no gozados. Este comportamiento, además, será sancionado por
el derecho penal del trabajo mediante una multa significativa, impuesta por la
autoridad administrativa del trabajo, sin perjuicio de aumentarla en caso de
reincidencia
Declaración Universal de Derechos Humanos....
...........
Comentario
Ricardo Agustín Giletta
Dice la publicidad televisiva de una conocida tarjeta de crédito que hay cosas que
no se pueden comprar con dinero, pero todo lo demás se puede adquirir con esa
tarjeta.- Pues el descanso vacacional del trabajador es una de esas cosas que no
se puede comprar con dinero.
Esto es lo que se ha pretendido con el art. 162 del RCT: imponer que el trabajador
goce efectivamente del período vacacional anual (pago, por cierto) sin que pueda
renunciar al mismo en pro de una compensación económica, dando así primacía a
su integridad psicofísica y su vida familiar y social por encima del seudo beneficio
de un mayor ingreso.
Con ello se establece un límite a las exigencias de trabajo del empleador pero
también un freno a la posibilidad de que el trabajador elabore una escala de
valores que coloque al beneficio económico por encima de la preservación de su
salud y de su rol como persona fuera del ámbito laboral; porque si el ingreso es
exiguo no será consintiendo su explotación y degradación el camino para mejorarlo.
La excepción del caso es la prevista en el propio artículo, que remite al art. 156
RCT (indemnización por vacaciones no gozadas al producirse la extinción de la
relación).
Complementa lo decidido en el artículo 162 el derecho otorgado al trabajador en el
artículo 157, de gozar por propia decisión de las vacaciones vencido el plazo dado
al empleador para comunicar su otorgamiento, ya que de nada serviría imponer el
goce obligatorio del descanso anual si no se otorga al dependiente una herramienta
para hacerlo valer.
Sin embargo la realidad nos coloca en muchos casos frente a situaciones que ponen
de manifiesto el fracaso de la previsión normativa. Porque es indudable que el
ejercicio del derecho previsto en el art. 157 constituye por lo general una utopía:
primero, porque mas allá del art. 20 del Código Civil, es común que el empleado
desconozca la existencia y modalidades de ejercicio de este derecho; segundo,
porque su puesta en práctica puede enrarecer la relación con un empleador que de
por sí ya había desatendido su obligación de otorgar vacaciones al dependiente,
con el consecuente temor a la pérdida del empleo. El resultado en la práctica es
que en innumerables casos los trabajadores no gozan de sus vacaciones, cobran
sus haberes durante ese período a valor “hora normal” y el empleador incumplidor
habrá eludido la ley sin otra consecuencia que enfrentar –en contadísimas
oportunidades- una sanción administrativa.-
Al decir de Mosset Iturraspe, el Derecho no puede desligarse del sentido político, ya
que cada norma supone la elección de un fin y de unos medios para conseguirlo.
En este caso el fin ha sido claramente fijado, pero el medio ha resultado
insuficiente. Una modificación se impone en el sistema, que busque un equilibrio
entre el principio del “efectivo goce” y la “irrenunciabilidad de derechos” como
derivación del principio protectorio, ya que en definitiva el trabajador que omite
gozar de sus vacaciones está renunciando a un derecho vinculado nada más ni
nada menos que a su integridad como ser humano, sin posibilidades de
compensación alguna. Algo así –aunque salvando las diferencias- como la renuncia
a usar el casco o los guantes protectores, porque el concepto de estrés físico y
mental (en el que confluyen los altos niveles de exigencia y los exiguos descansos)
que caracteriza las relaciones comerciales y laborales del siglo de la globalización
aparece como un silencioso enemigo que suele cesar con infortunios que marcan
gravosamente los límites de la resistencia física y sicológica.
El art. 75 del RTC impone al empleador observar las pausas y limitaciones a la
duración del trabajo. El texto anterior a la reforma impuesta por la ley 24.557 e
inconcebiblemente suprimido le exigía además adoptar las medidas necesarias para
preservar la integridad y dignidad de sus trabajadores, concepto también ligado al
efectivo goce del descanso anual por parte de sus dependientes
Si la finalidad de las vacaciones es la recuperación psicofísica del trabajador y la
utilización del tiempo libre en beneficio de su vida social y familiar, no aparece
como razonable que quien detenta la facultad (deber) de organizar la empresa no
sufra consecuencias adversas por el incumplimiento a una obligación de tal
naturaleza. En nuestra opinión la realidad precedentemente descripta podría
asociarse con la teoría del abuso del derecho (art. 1071 C. Civil), ya que nos
enfrenta a un comportamiento activo o pasivo del empleador que más allá de la
inactividad del trabajador en la defensa de sus derechos, genera un daño jurídico
injustificado (art. 68 in fine LRT). Existe en estos casos un proceder con apariencia
de juridicidad (porque el trabajador no hizo valer la facultad del art. 157) pero que
desde el punto de vista axiológico contraría el derecho al descanso de su
dependiente, que reconoce la categoría de Derecho Humano fundamental (art. 24
de la D.U.D.H citada en las concordancias). (1)
Las Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe proponen como medidas
que compartimos, la aplicación de sanciones desde el Derecho Penal del Trabajo,
tipificaciones expresas mediante, y el efectivo control estatal a través de los
organismos administrativos competentes, cumpliendo en este sentido las entidades
sindicales un rol preponderante como denunciantes de las situaciones de
incumplimiento. Ello sin descontar que los jueces, como máximos controladores del
orden legal y aún sin expresas previsiones en nuestros códices procesales,
comuniquen los incumplimientos verificados y declarados en sus sentencias a los
organismos de policía del trabajo para la aplicación de las sanciones
correspondientes, mecánica que lamentablemente no es la habitual y que resultaría
deseable no sólo en éste sino en múltiples incumplimientos a las leyes laborales.
Nota
1. Vacaciones no gozadas.
“Si por cualquier circunstancia las vacaciones no son gozadas, el trabajador puede
utilizar la facultad de fraccionarlas y acumular al próximo período una tercera parte
de las mismas (RCT art. 164) o reclamar como suplementarias las horas trabajadas
en tales días. No se trata de compensar en dinero las vacaciones, tema
expresamente prohibido por RCT art. 162, sino de remunerar el trabajo como
corresponde ya que esos días, que el trabajador no utiliza para descansar, son
adicionados al ritmo de producción y como tales deben ser reconocidos”
Rodolfo Capón Filas, Derecho del Trabajo, Platense, La Plata, 1998, pár.511
Jurisprudencia
Imposibilidad de compensación
CNAT Sala VIII -“Medina Osvaldo c/ Aerolíneas Argentinas”, 12.02.2002
Contrariamente a lo manifestado por el quejoso las vacaciones no gozadas que no
corresponden al período de la extinción del contrato no son compensables en dinero
(art. 162 LCT, ya que se trata de un esparcimiento que por razones sanitarias
debió gozar estando vigente el contrato de trabajo.
Vacaciones y descanso
CCCom. y Tbjo. de Bell Ville, Córdoba, “Rivas Jorge Alberto c/Incovisión SRL y
otros – laboral” 17.04.2000
El principio es que las vacaciones no son compensables en dinero, art. 162 LCT, y
ratifica como excepción la hipótesis de extinción del contrato de trabajo (art. 156
LCT.). A través de este principio se pretende el cumplimiento efectivo del descanso,
más allá de los intereses circunstanciales de las partes, quedando excluida la
posibilidad de que vencido el plazo que surge del art. 154 LCT. se origine acción
alguna de orden patrimonial a favor del trabajador. La excepción al principio de no
compensación en dinero se produce cuando por cualquier causa se ha extinguido el
contrato, y se fundamenta en el hecho de que existe una imposibilidad práctica
para el goce normal de las vacaciones”
Artículo 163.Trabajadores de temporada. Los trabajadores que presten

servicios discontinuos o de temporada, tendrán derecho a un período anual
de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensión de
acuerdo a lo dispuesto en el artículo 153 de esta ley.
Normas Concordantes

Artículo 24
asegurarán al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada;
descanso y vacaciones pagadas....

si el francos compensatorio no hubiera sido otorgado, el empleador deberá abonar
reincidencia
Declaración Universal de Derechos Humanos....(la negrita nos corresponde)
...........
Comentario
El artículo dispone que aquellos trabajadores que presten servicios en forma
discontinua o por temporada (art.96) tienen derecho a un período vacacional igual
al previsto en el artículo 153, es decir, en forma proporcional al tiempo trabajado.
El contrato de trabajo por temporada, que responde a causas necesariamente
objetivas que justifiquen el fraccionamiento de la prestación laboral a lo largo del
año, implica el desarrollo de labores durante un ciclo predeterminado, seguido de
un receso durante el cual la vinculación subsiste pero en forma latente, quedando
suspendidas las principales obligaciones de las partes: el trabajo y el pago del
salario. Al vencimiento de cada ciclo o temporada el trabajador tiene derecho al
efectivo otorgamiento de vacaciones pagas, las que se determinarán de acuerdo a
la cantidad de días hábiles laborados por remisión al artículo 153.
Esta previsión pone de manifiesto diferencias con el régimen general: a) la época
de otorgamiento es al finalizar el ciclo y no la prevista en la regla común del
artículo 154; b) resulta indiferente en el caso si la temporada superó el tiempo
mínimo del artículo 151, ya que conforme la imposición legal el cálculo se efectuará
siempre según la proporción del artículo 153, es decir, un día por cada veinte
efectivamente trabajados.; c) si bien en la práctica aparecen idénticas a la
indemnización por vacaciones no gozadas, su naturaleza no es indemnizatoria sino
que se trata de licencia de goce efectivo.
Advertimos que el título del precepto hace referencia a los “trabajadores de
temporada”, pero luego el artículo comienza encuadrando dentro de su previsión a
los trabajadores que presten “servicios discontinuos o de temporada”. ¿Se trata de
una identificación de conceptos o de situaciones diversas?. En el análisis de las
disposiciones sobre trabajo de temporada no encontramos como sinonimia la de
“servicio discontinuo”, siendo por el contrario aquel una de las formas en que se
manifiesta este último. El contrato de trabajo admite discontinuidad temporal en la
prestaciones en múltiples casos y con diversos alcances: el que sólo presta
servicios uno o dos días a la semana, o es requerido para realizar funciones en
determinados momentos del mes, o en forma alternada a lo largo del año de
acuerdo al nivel de requerimientos, o la relación habida entre el empleado de una
empresa de servicios eventuales y su dependiente cuando no medie adjudicación
ininterrumpida de actividades. El concepto de “continuidad” tiene así múltiples
alcances, pero entendemos que la forma de goce vacacional prevista en el artículo
163, por sus características, sólo resulta de aplicación al trabajo de temporada.
Esto porque si se trata de prestaciones discontinuas a lo largo de los meses del año
sin sujeción a ciclos predeterminados, resultará de aplicación directamente el
régimen contenido en el artículo 153, debiendo otorgarse el descanso anual dentro
de los períodos ordinarios.
Artículo 164. Acumulación.Podrá acumularse a un período de vacaciones la

tercera parte de un período inmediatamente anterior que no se hubiere
gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consiguiente
reducción del tiempo de vacaciones en uno de los períodos, deberá ser
convenida por las partes.
El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de las
vacaciones previstas en el artículo 150 acumuladas a las que resulten del
artículo 158, inciso b), aun cuando ello implicase alterar la oportunidad de
su concesión frente a lo dispuesto en el artículo 154 de esta ley. Cuando un
matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las
vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que
no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.
Normas concordantes

Artículo 16
....
Inc. 3) La familia es el elemento natural y fundamental de la sociedad y tiene derecho a la
protección de la sociedad y del Estado
Artículo 24
....

La Conferencia Internacional del Trabajo: ...
2) Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos,
relativos a los derechos fundamentales...
....
Declaración Socio Laboral del MERCOSUR

de la mano de obra que propicie, autorice o tolere el trabajo forzoso u obligatorio...

Artículo 7º.- El empleador tiene el derecho de organizar y dirigir económica y
técnicamente la empresa, de conformidad con las legislaciones y prácticas
nacionales.
continuidad en el mismo...
....
ART 82.Cada Estado miembro garantiza en su territorio, a todos los ciudadanos de

sociales:
Inc. 1) .Trabajo Decente: En tanto cada persona es titular de un derecho a trabajar
y tributario del condigno deber social; y en cuanto la globalización ha traído
consigo prosperidad y desigualdades que convocan al ejercicio de una
responsabilidad social colectiva los Estados Miembros se comprometen a promover
oportunidades para que hombres y mujeres puedan, efectivamente, obtener un
trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y
dignidad humana conforme la letra y el espíritu que dimanan de los documentos,
convenios y recomendaciones de la OIT, con particular atención sobre la jornada
limitada, el descanso semanal y las pausas en las jornadas según la actividad, la
seguridad y la salud en el trabajo, incluyendo adecuada protección a la
maternidad......
............

de asegurar su protección y preservar su salud y seguridad en el trabajo.
decisiones y en las utilidades de la empresa; a la estabilidad en el empleo....
..........

si el franco compensatorio no hubiera sido otorgado, el empleador deberá abonar
reincidencia
Declaración Universal de Derechos Humanos....
...........
ART 161. Desde una perspectiva de género, la Unión asegura a los mujeres un
trato equitativo e igualitario en relación a los derechos del varón; como así también
la libre elección y ejercicio de la planificación responsable de la familia y la crianza
de los hijos....
Comentario
La disposición en análisis contiene dos aspectos básicos: el primer párrafo, que impone el
principio general de “goce íntegro” o “no fraccionado” del periodo de descanso anual, y el
segundo, que contiene imposiciones tutelares de la vida matrimonial.
La primera parte del artículo impone que puede acumularse a un período de
vacaciones hasta la tercera parte de un periodo inmediatamente anterior no gozado
íntegramente, lo cual debe ser objeto de convenio entre las partes.
La redacción merece algunas aclaraciones pese a su aparente claridad, ya que el
rigor textual no se compadece siempre con el sentido del precepto. Así, la norma
prevé la acumulación de “la tercera parte” de un periodo anterior. Esto debe ser
entendido como un límite máximo de acumulación pero no como una porcentaje
fijo; no es “la tercera parte o nada” sino “hasta” la tercera parte.
Dice también que se puede acumular ese porcentual de un periodo inmediato
anterior no gozado en la extensión fijada por la ley. Lo primero que concluimos al
respecto es que no pueden acumularse vacaciones de años anteriores al inmediato
precedente; lo segundo, y que admite alguna consideración es que parecería que se
exige que el período anterior haya tenido un goce “incompleto” pero no una
ausencia integral de ejercicio. Concretamente, que el trabajador se haya tomado
una parte de las vacaciones y que haya dejado no más de un tercio de las mismas
para acumular al período siguiente.
Creemos sin embargo que la posibilidad de acumulación debe admitirse aún en los
casos en que el trabajador no haya gozado ningún día de vacaciones en el año
anterior. La regla general es la del “goce íntegro”, pero antes que ésta figura la del
“efectivo goce”; y si esta es la vía para recuperar un derecho perdido, relacionado
a la integridad psicofísica del empleado, no pueden existir trabas interpretativas
que coloquen en mejor situación a quien gozó de algún descanso frente a quien no
gozó de ninguno.
Se exige que la acumulación de periodos sea convenida por las partes, sin fijar el
RCT ninguna formalidad expresa para este convenio. Tampoco dice cuándo debe
concretarse el acuerdo de voluntades. Por lo tanto ambos aspectos habrán de
valorarse en el caso concreto en el sentido más beneficioso para el trabajador.
Puede ocurrir que se convenga antes del período diferir una parte para el año
siguiente o puede acontecer que el trabajador que no lo haya gozado íntegramente
por cualquier motivo que sea, acuerde al otro año con la empresa la “recuperación”
de aquel plazo no efectivizado.
Lo que no puede haber es una “presunción” de que ha mediado un acuerdo de
fraccionamiento porque tal presunción no sólo no existe como previsión normativa
sino que además resulta contraria al principio general de goce íntegro. Pero no
debe confundirse una inexistente presunción con manifestaciones inequívocas de
voluntad de las partes sobre el acuerdo de fraccionamiento (artículos 917 y 918 del
Código Civil).
¿Qué acontece si las partes acuerdan la acumulación de un período superior?. Pues
su cumplimiento no será exigible judicialmente, sin perjuicio de que así pueda
ocurrir luego en la práctica.
En su segundo párrafo, la norma incorpora como bien sujeto a tutela dentro del
instituto de las vacaciones, al matrimonio. Ello se compadece con los fines
perseguidos por el descanso anual, entre los cuales se encuentra precisamente el
de permitir un período de convivencia mas profunda dentro del núcleo familiar. Así,
en primer lugar se establece que a solicitud del trabajador el empleador está
obligado a conceder el goce de las vacaciones anuales acumuladas a la licencia por
matrimonio (diez días hábiles) prevista en el artículo 158 inciso b) del RCT, aunque
ello suponga no respetar la regla general del artículo 154 (época de otorgamiento).
Consecuencia de esta obligación impuesta al empleador es que si se negare a la
acumulación el trabajador puede disponerla motu propio cursando la comunicación
prevista en el artículo 157, sin la limitación en relación el período de goce.
En segundo término se establece que cuando ambos cónyuges se desempeñen para
un mismo empleador, las vacaciones les deben ser otorgadas en forma coincidente,
salvo que ello afecte el normal desenvolvimiento del establecimiento. Esto último
implica un necesario juicio de valor que habrá que efectuar en cada caso, teniendo
en cuenta por sobre todo el fin perseguido por la norma y las facultades que tiene
el empleador para reorganizar el funcionamiento empresario sustituyendo las
ausencia del personal licenciado. Exige el artículo que para denegar la coincidencia
en el otorgamiento a los esposos, debe existir una afectación “notoria” al normal
desenvolvimiento de la empresa, esto es, una alteración evidente, que no admita
discusiones y que no pueda ser sustituida o corregida por medios alternativos con
los que cuente la propia estructura empresaria.
Jurisprudencia
Pago insuficiente de vacaciones
CNAT Sala VII – “Mallorca Guillermo R. c/ Colegio de Escribanos de la Cap.
Federal” 15.12.1995
La circunstancia de que se liquide al trabajador sólo una parte de los salarios por
vacaciones no permite inferir de ello que éstas le fueron fraccionadas a su pedido

:::.. RCT, arts.165-171 ..:::
Título 6: De los feriados obligatorios y días no laborables

Artículo 165. [De los feriados obligatorios y días no laborables] Serán feriados nacionales
y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule.
Normas concordantes

Art. 18: "Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de
religión; este derecho incluye la libertad de cambiar de religión o de creencia, así como la
libertad de manifestar su religión o su creencia, individual o colectivamente, tanto en
público como en privado, por la enseñanza, la práctica, el culto y la observancia."

Art. III: "Toda persona tiene el derecho de profesar libremente una creencia religiosa y de
manifestarla y practicarla en público y en privado"
Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José)

Art. 12: "Toda persona tiene derecho a la libertad de conciencia y de religión; este derecho
implica la libertad de conservar su religión o sus creencias, o de cambiar de religión o de
creencias, así como la libertad de profesar y divulgar su religión o sus creencias, individual
o colectivamente, tanto en público como en privado."
Art. 27: "En los Estados en que existan minorías étnicas, religiosas o lingüísticas, no se
negará a las personas que pertenezcan a dichas minorías el derecho que les corresponde,
en común con los demás miembros de su grupo, a tener su propia vida cultural, a profesar
y practicar su propia religión y a emplear su propio idioma".

Art. 53: "Toda persona tiene derecho a la libertad de conciencia, de pensamiento y de
religión. Este derecho implica la libertad de conservar su religión o sus creencias, o de
cambiar de religión o sus creencias, así como la libertad de profesar y divulgar su religión o
sus creencias, individual o colectivamente, tanto en público como en privado."
Art. 75 [Enumeración] - Corresponde al Congreso: [...] inc. 12: Dictar los códigos [...] del
Trabajo y de la Seguridad Social, en cuerpos unificados o separados, sin que tales códigos
alteren las jurisdicciones locales, correspondiendo su aplicación a los tribunales federales o
provinciales, según que las cosas o las personas cayeren bajo sus respectivas jurisdicciones
..." Art. 2º "El gobierno federal sostiene el culto católico apostólico romano".
Comentario
Resulta casi imposible realizar alguna precisión en el rubro, sin caer en la referencia
histórica. En efecto, el Título 6 en comentario, resulta ser continente de las mas antiguas
regulaciones en nuestra disciplina, incluso podemos decir que conforma el bloque de los
institutos fundantes de lo que hoy conocemos como "Derecho del Trabajo" en sí mismo. Las
actuales jornadas conmemorativas, de tal modo aludidas, mucho tienen que ver con
antiquísimas tradiciones que se vinculan con ancestrales creencias de prácticamente todos
los pueblos del orbe. Pocos institutos tienen tanta historia y vigencia como los contenidos
conceptuales de los "días feriados". Estos se remontan a varios miles de años antes del
inicio de la Era Cristiana. No hemos de abundar en detalles, pero vale la pena señalar que
en la antigua Roma existía una gran división en el destino que se le daba al tiempo. Así los
"días fastos" eran los que se dedicaban a las actividades privadas o individuales (ejercicio
del comercio y administración de justicia, entre otras), en tanto que los "nefastos" eran los
destinados al culto, con expresa prohibición de trabajar (en un principio por una vinculación
astral y luego como ofrenda a diversas deidades). En este universo teocéntrico, estas
jornadas eran las principales, ya que el Hombre quedaba subordinado y dependiente de los
dioses, estándole vedada toda actividad que no fuera la ritual o reflexiva en torno al culto
así profesado; en cierto modo su síntesis es el mandato judeo-cristiano de "santificar las
fiestas". Pero no solo en el viejo mundo se habían incorporado tales conceptos, sino que en
América, desde mucho antes la cultura Maya había diseñado su calendario anual (haab),
dividiéndolo en dieciocho períodos de veinte días cada uno, a los cuales adicionaba otro de
cinco jornadas (uayeb) en los que no se podía trabajar, debiéndoselos destinar a la
purificación. Como podemos ver en esta brevísima síntesis, los días "nefastos" de antaño
son afluentes y equiparables a los actuales "feriados". La equivalencia de contenidos, surge
clara del Diccionario de la Lengua (www.rae.es) al definir al "día nefasto": "… 1.- En la
antigua Roma, aquel en que no era lícito tratar los negocios públicos ni administrar justicia.
2.- El de luto y tristeza, considerado como funesto en memoria de una desgracia insigne del
pueblo romano. 3.- Aquel en que cualquier pueblo, familia o persona conmemora o padece
una gran desgracia …".
Dicho ello, digamos que el artículo bajo análisis es una norma de un indudable contenido
abierto (en blanco), puesto que delega la fijación de los días que integrarán el rubro, a la
legislación que se dicte a su respecto. De tal modo, nuestro país actualmente tiene el
calendario que el parlamento le fue dando por motivos que ha considerado significantes, en
algunos supuestos con fecha de conmemoración fija y en otros casos móviles, según lo
disponen las leyes que en cada caso los regulan:
Feriados Nacionales (fechas fijas):
1º de enero: Año Nuevo Cristiano (Leyes 21.329 y 24.360); 24 de marzo: Día Nacional de
la Memoria por la Verdad y la Justicia (Ley 26.085); 2 de abril: Día del Veterano y de los
Caídos en la guerra en Malvinas (Ley 25.370); 1º de mayo: Día del Trabajador (Leyes
21.329 y 24.360); 25 de mayo: Primer Gobierno Patrio (Leyes 21.329 y 24.360); 9 de
julio: Día de la Independencia (Leyes 21.329 y 24.360); 8 de diciembre: Fiesta de la
Inmaculada Concepción (Leyes 21.329 y 24.445); 25 de diciembre: Navidad (Leyes 21.329
y 24.360).
Feriados Nacionales (fechas móviles):
Viernes Santo (Leyes 21.329 y 24.360);3º lunes de junio (por corrimiento del 20 de junio):
fallecimiento del Gral. Manuel Belgrano (Leyes 21.329 y 24.445); 3º lunes de agosto (por
corrimiento del 17 de agosto): fallecimiento del Gral. José de San Martín (Leyes 21.329 y
24.445); lunes anterior o posterior al 12 de octubre: Día de la Raza, según que la fecha
coincida en martes/miércoles ó en jueves/viernes, respectivamente (Leyes 21.329 y
23.555) y día en que se realice Censo Nacional de Población y Vivienda (Ley 24.254) y
Día no laborable (fecha móvil):
Jueves Santo (Ley 21.329).
Artículo 166. [Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario.

Suplementación] En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el
descanso dominical. En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración
respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan con
domingo.
En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días
laborables mas una cantidad igual.
Comentario
Como la norma en comentario remite al art. 207 LCT, entiendo que debe someterse
a éste a un examen previo de compatibilidad constitucional; del cual, anticipo, no
sale indemne. Parto del bastante difundido criterio que sostiene que como el loable
propósito que persigue la ley en materia de descanso semanal es que el trabajador
goce efectivamente de éste (art. 204 LCT) la omisión en el cumplimiento de los
mecanismos dispuestos en el art. 207 LCT, cierra el camino a la compensación
dineraria, tornando inviable todo reclamo al respecto. Así lo entiende la Corte
Bonaerense (SCBA, 04/02/92 "Daponte, Jorge c/ Paolucci de Castriotti, Mirta s/
Despido" L-47.523), perfilando la Doctrina Legal que señala a los magistrados del
fuero. Sin embargo, fruto de la experiencia acumulada, de reflexiones y lecturas
que creo necesario hoy volcar, propongo una nueva mirada diferenciada de lo hasta
aquí dicho. En primer lugar advierto que la doctrina citada no tuvo en cuenta
argumentos como los que seguidamente expongo, motivo por el cual estamos
habilitados para apartarnos de tal solución y al tomar otro camino, llegar a otro
destino (antagónico de aquel). Si se debiera acatar ciegamente, siempre y de todas
formas el criterio empleado por la SCBA, los jueces dejarían de cumplir el
juramento de sumisión a la Constitución y a las leyes, para transformarse en meros
aplicadores de pre-establecidas fórmulas generales de pensamiento, aún cuando
tuvieran la certeza de arribar a soluciones injustas para un caso en particular
(contra sus convicciones mas íntimas), todo lo cual es absurdo. Sin ideas nuevas o
cursos de pensamiento alternativo, no hay posibilidad de cambio y el principio de
progresividad (art. 39 ap. 3 de la Constitución de la Provincia de Bs. As.) pronto
vira a otro que bien podríamos llamar de anquilosamiento. Al poner este caso bajo
el prisma de la realidad (art. 39 ap. 3 citado supra) es preciso ponderar el
comportamiento del dependiente al omitir la toma del descanso compensatorio. Con
total sinceridad creo que el trabajador que toma su descanso semanal
compulsivamente (ejerciendo la facultad legal contra la voluntad del empleador)
probablemente se convierta en un desocupado mas, obteniendo un "descanso
prolongado" de duración mensual o anual (hasta conseguir un nuevo empleo). El
trabajador no puede válidamente elegir (con discernimiento, intención y libertad
como reza el art. 900 Cód. Civ.), sino que hace lo que puede (lejos de lo realmente
querido). Véase que siguiendo el proceso dispuesto por la cláusula de marras al
dependiente se le exige que tome compulsivamente su descanso y luego, además,
que reclame el pago (promoviendo una doble vía irritativa para la relación laboral).
Por la conocida gran desocupación, notoria precariedad laboral y generalizada
hiposuficiencia salarial, por estar en posición de debilidad sinalagmática, nada de
ello hará, puesto que no es un "ángel" ni un "semidios"; sino que, participando de
la condición humana (con sus debilidades y contradicciones) no puede alzarse
contra su empleador (que es quien está en posición dominante). Sin perjuicio de
discrepar en general con el pensamiento del polémico filósofo contemporáneo Slavoj
Zizek, no puedo omitir en este análisis una elocuente reflexión suya, cuando dice
que en el contexto global, la libertad de decisión del sujeto es limitada y
angustiante, agregando que el hombre no puede prever las consecuencias de sus
actos en una democracia ilusoria que ofrece un falso poder de elección. Estas
consideraciones, si bien las hace al analizar los hechos de la "Francia Violenta" de
las postrimerías del año 2005 creo que son aplicables al supuesto tratado. El dice
(Clarín, Suplemento Ñ, 12/11/05, p. 12): "... Nos encontramos permanentemente
en la posición de tener que decidir sobre cuestiones que afectarán nuestra vida,
pero sin una base adecuada. Lejos de experimentársela como liberadora, esa
compulsión a decidir libremente se experimenta en consecuencia como una apuesta
obscena y angustiante, una suerte de inversión irónica de la predestinación; se me
hace responsable de decisiones que me vi obligado a tomar sin un conocimiento
adecuado de la situación. La libertad de decisión de la que goza el sujeto de la
"sociedad de riesgo" no es la libertad de alguien que puede elegir con libertad su
destino, sino la libertad angustiante de alguien que se ve constantemente impelido
a tomar decisiones sin tener conciencia de sus consecuencias [...] El sujeto,
entonces, se encuentra en una situación kafkiana de ser culpable por ni siquiera
saber de qué es culpable (si es que lo es). Me desvela la idea de que ya tomé
decisiones que me pondrán en peligro, a mí y a mis seres queridos, pero que, en el
mejor de los casos, sólo sabré la verdad al respecto cuando ya sea demasiado
tarde...". Con este bagaje, si nos preguntamos: ¿el trabajador es realmente libre al
tiempo que omite ejercer su derecho/facultad?, la respuesta -sin lugar a dudas-
será negativa. Si el trabajo es oneroso (arts. 21, 103, 115 y ccds. LCT) y hay
derecho al descanso semanal (art. 204 LCT), todo exceso a la jornada legal (arts.
196 LCT y 1 Ley 11544) debe ser necesariamente- compensado económicamente. Y
así lo entiendo, porque es natural al comportamiento humano que quien trabaje
mas, lo haga para alcanzar un mejor nivel de vida, mediante una remuneración
mas alta. Sin embargo el dependiente que no sigue el alambicado curso de la
norma en cuestión termina haciendo a su empleador una donación "gratuita y sin
causa" (contra los arts. 12 LCT y 499 Código Civil), por la exigencia legal que
obliga al trabajador a adoptar posturas heroicas con riesgo para su estabilidad
laboral. Si analizamos todo ello detenidamente, llegaremos a la conclusión que
estamos en presencia de un sofisma: "razón aparente con que se quiere defender lo
falso" (Diccionario Sopena). Ello es que la norma "aparenta beneficiar" al
trabajador para que tome su descanso semanal, lo cual resulta ser en los hechos,
todo lo contrario. En realidad lo pone en la absurda situación de no poder
sustraerse a trabajar durante el período de descanso semanal, para luego -por no
tomarlo compulsivamente-, privarlo de la remuneración correspondiente. Por todo
ello, por inconstitucionalidad del art. 207 LCT, debe admitirse el reclamo dinerario
fruto de la prestación de servicios en días en que el dependiente debió tomar
descanso (en general) o respetar la pausa del feriado nacional (en particular), en
tanto condiciona el pago de la duplicación a la previa y compulsiva toma de
descanso compensatorio por parte del trabajador (arts. 14 bis, 17 y ccds.
Constitución Nacional). En lo demás, la norma comentada luce detallista,
reglamentaria y autosuficiente en el modo de proceder al reconocimiento de la labor
cumplida en feriado nacional; por ello resultaría sobrabundante glosar las
condiciones allí dispuestas.
Jurisprudencia
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala VI en autos "De Kemmenter, Pablo c/
Farmacity SA s/ Despido": "... El trabajo realizado en días francos debe ser compensado por
ser tiempo libre. Pero tal afirmación debe ubicarse en la realidad de la hiposuficiencia del
trabajador, que no compensa con tiempo libre el trabajo realizado. Muchas veces el temor
al desempleo el des/conocimiento de sus posibilidades de auto/tutela ante la falta de
compensación del franco trabajado, llevan al trabajador a no ejercerlas ..." (05/05/05: voto
del Dr. Rodolfo Capón Filas al que adhirió el Dr. Juan C. Fernandez Madrid).
Tribunal del Trabajo Nº 2 de Mar del Plata en autos "Irazusta, Vanesa c/ Bigorito, Jesús s/
Despido" Sentencia del 22/08/06 con voto -minoría- de Beltrán J. Laguyás, en similares
términos a los que conforman el precedente comentario.
Artículo 167. [Días no laborables. Opción]

En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos,
seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días,
los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple.
En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado
al trabajador.
Comentario
La redacción adoptada por la norma en comentario, en realidad ha quedado en pié, tan sólo
para el Jueves Santo, ya que si bien es cierto resulta ser una conmemoración de origen
cristiano, dicha jornada es la única prevista como "no laborable" para todo el universo
laboral, sin subordinación al credo profesado por los sujetos regulados; en efecto, como
refiere la norma, cada empleador es quien tiene la facultad de tomar la decisión de no
trabajar, con prescindencia de sus creencias o las de los dependientes.
Por el contrario, mediante legislación afín, se han establecido otros días no laborables, pero
con sujeción a un régimen diferenciado que es aplicable solamente a los habitantes de
nuestro país que profesen las religiones Islámica o Judía. En este contexto, las respectivas
leyes han tomado un curso antagónico con el sistema general tradicional, confiriéndole a
estas minorías religiosas una cobertura especial, basada en el concepto de discriminación
positiva; ello es que, son los propios trabajadores, por sus creencias, quienes pueden optar
por hacer uso de la prerrogativa legal; ello es abstenerse de prestar servicios sin perder el
derecho a devengar haberes, tal como lo dispone el art. 1º de la Ley 25151, que al efecto
dice: "Los trabajadores comprendidos en las Leyes 24.571 y 24.757 que no prestaren
servicios en las festividades religiosas indicadas en las mismas, devengarán remuneración y
los demás derechos emergentes de la relación laboral como si hubieran prestado servicios
…". Para ello carece de relevancia la antigüedad que el dependiente pudiera haber
acumulado o el carácter de la prestación de tales servicios. En tales condiciones, el Estado
Argentino reconoce los siguientes: Días no laborables optativos confesionales (fechas
móviles): Para quienes profesan la Religión Islámica: Año Nuevo Musulmán: Hégira - un
día; Día posterior a la culminación del Ayuno: Id Ai-Ftr - un día y Día de la Fiesta del
Sacrificio: Id Al-Adha - un día (Ley 24.757) y Para quienes profesan la Religión Judía: Año
Nuevo Judío: Rosh Hashana - dos días; Día del Perdón: Iom Kipur - un día y Pascua Judía:
Pesaj - dos primeros y dos últimos días (Leyes 24.571 y 26.089).
Llegado este punto, cabe la pregunta: ¿ el trabajador cristiano puede plantearse la
retención de tareas el Jueves Santo, fundado en DES/igualdad de trato legal respecto a
otros dependientes practicantes de otros credos ?. Sobre esta cuestión no encontramos
pronunciamientos judiciales ni opiniones doctrinarias; la respuesta al interrogante queda
abierta.
Artículo 168. [Condiciones para percibir el salario] Los trabajadores tendrán derecho a
percibir la remuneración indicada en el artículo 166, párrafo primero, siempre que
hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho horas o seis
jornadas dentro del término de diez días hábiles anteriores al feriado.
Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y
continuaran trabajando en cualquiera de los cinco días hábiles subsiguientes.
Artículo 169. [Salario. Su determinación] Para liquidar las remuneraciones se tomará

como base de su cálculo lo dispuesto en el artículo 155. Si se tratase de personal a
destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los seis días de
trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor
número de días trabajados.
En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se
efectuará tomando como base el promedio percibido en los treinta días inmediatamente
anteriores al feriado.
Artículo 170. [Caso de accidente o enfermedad] En caso de accidente o enfermedad, los

salao ios correspondientes a los días feriados se liquidarán de acuerdo a los artículos 166
y 167 de esta ley.
Comentario
Tal como lo dijimos al comentar el art. 166 -para feriados nacionales- los tres artículos
involucrados en esta referencia, lucen detallistas, reglamentarios y autosuficientes en el
modo de proceder al reconocimiento de las labores cumplidas en días no laborables; por ello
resultaría sobrabundante glosar las condiciones allí dispuestas.
Artículo 171. [Trabajo a domicilio] Los estatutos profesionales y las convenciones
colectivas de trabajo regularán las condiciones que debe reunir el trabajador y la forma
del cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.
Normas concordantes
Convenio Nº 177 de la OIT sobre el Trabajo a Domicilio
Art. 4º: "... En la medida de lo posible, la política nacional en materia de trabajo a
domicilio deberá promover la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los otros
trabajadores asalariados, teniendo en cuenta las características particulares del trabajo a
domicilio y, cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o
similar efectuado en una empresa.
Recomendación Nº 184 sobre el Trabajo a Domicilio
Art. 24º: "La legislación nacional debería fijar las condiciones en las cuales los trabajadores
a domicilio deberían disfrutar de días festivos retribuidos, vacaciones anuales remuneradas
y licencias de enfermedad pagadas, al igual que los otros trabajadores"
Comentario
El Trabajo a Domicilio, desde hace mas de seis décadas, está regulado por la Ley 12.713 y
reglamentado por el Dec. 11.755/42; instrumentos éstos que ninguna referencia hacen a
los feriados nacionales y a los días no laborables (obviamente tampoco, a la forma de
retribuirlos). Por ello, el punto queda diferido a la determinación que logren las partes
negociales en los convenios colectivos de trabajo. Sin embargo, el Derecho Básico Universal
nos provee de algunas reglas que se tornan obligatorias al tiempo de definir la política que
debe seguirse en el tema. En efecto, la "Declaración de la OIT relativa a los Principios y
Derechos Fundamentales en el trabajo y su seguimiento" (Ginebra, 18/06/98): "...
Recuerda: a) que al incorporarse libremente a la OIT, todos los Miembros han aceptado los
principios y derechos enunciados en su Constitución y en la Declaración de Filadelfia, y se
han comprometido a esforzarse para lograr los objetivos generales de la Organización en
toda la medida de sus posibilidades y atendiendo a sus condiciones específicas; b) que esos
principios y derechos han sido expresados y desarrollados en forma de derechos y
obligaciones específicos en convenios que han sido reconocidos como fundamentales dentro
y fuera de la Organización ...". Por ello, aún cuando en nuestro caso, las particularidades de
la prestación de servicios le otorga rasgos diferenciales con el trabajo prestado en
establecimientos del empleador, al tiempo de resolver el devengamiento de haberes en días
festivos (feriados y no laborables), se deberá tender a considerarlos en igualdad de
condiciones a unos y otros trabajadores, según lo disponen tanto el Convenio OIT Nº 177,
como la Recomendación OIT Nº 184, ambas referidas al trabajo a domicilio.

:::.. RCT, arts.172-176 ..:::
Artículo 172 Prohibición de trato discriminatorio.

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo
consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo o reglamentaciones
autorizadas ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o
estado civil de la misma, aunque éste último se altere en el curso de la relación
laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se
garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por
trabajo de igual valor.
Normas concordantes
Artículo II.- Todas las personas son iguales ante la ley y tienen los derechos y deberes
consagrados en ésta declaración sin distinción de raza, sexo, idioma, credo ni otra alguna.
comunidad.
Artículo 1º.- Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y
dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con
los otros.
Artículo 2º.- 1. Toda persona tiene los derechos y libertades proclamados en ésta
Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, ...
Artículo 7º.- Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual
protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que
infrinja ésta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación.
Convención Americana sobre Derechos del Hombre (Pacto de San José de Costa Rica)
Artículo 24.- Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienen derecho,
sin discriminación, a igual protección de la ley.
ése derecho...
Artículo 7º.- Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona
al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:
especie; en particular debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no
inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual.
superior que les corresponda, sin mas consideraciones que los factores de tiempo y
capacidad.
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
Artículo 1º.- A los efectos de la presente Convención, la expresión “discriminación contra la

mujer” denotará la distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por
objeto o por resultado menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer,
independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y de la
mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política,
económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.
Artículo 2º.- Los Estados partes condenan la discriminación contra la mujer en todas sus
formas, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política encaminada a
eliminar la discriminación contra la mujer ...
Artículo 11.- 1. Los Estados partes tomarán todas las medidas apropiadas para eliminar la
discriminación contra la mujer en la esfera del empleo con el fin de asegurar, en
condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular:
a) El derecho al trabajo como todo derecho inalienable de todo ser humano.
b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los
mismos criterios de selección en cuestiones de empleo.
c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la
estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el
derecho al acceso a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el
aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico.
d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con
respecto a un trabajo de igual valor, así como igualdad de trato con respecto a la
evaluación de la calidad del trabajo.
2. Con el fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o
maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados partes tomarán
medidas adecuadas para:
a) Prohibir bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de
maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil...
Convenio OIT 100/51
Artículo 2º.- Todo miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes
de fijación de tasas de remuneración y, en la medida en que sea compatible con dichos
métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad entre la
mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor...
Recomendación OIT 111/58
I. Definiciones
1) A los efectos de ésta recomendación, el término discriminación comprende.
a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos d eraza, color, sexo,
religión... que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en
el empleo y la ocupación. ...
II. Formulación y aplicación de la política
2. Todo miembro debería formular una política nacional encaminada a impedir la
discriminación en materia de empleo y de ocupación...teniendo plenamente en cuenta los
siguientes principios:
a) El fomento de igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación
es asunto de interés público.
b) Todas las personas, sin discriminación, deberían gozar de igualdad de oportunidades y
de trato en relación con las cuestiones siguientes:
ii) ...admisión en un empleo de su propia elección...
v) Remuneración por un trabajo de igual valor...
e) En las negociaciones colectivas y en las relaciones de trabajo, as partes deberían
respetar el principio de igualdad de oportunidades d y de trato en materia de empleo y
ocupación y, cerciorarse de que los contratos no contengan cláusulas de carácter
discriminatorio en relación con el acceso a los medios de formación, ascensos o
conservación del empleo o condiciones de trabajo.
Convenio OIT 111/58
Artículo 1º.- A los efectos de éste Convenio, el término discriminación comprende:

a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos d eraza, color, sexo,
religión... que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en
el empleo y la ocupación. ...
Artículo 2º.- Todo miembro para el cual éste Convenio se halle en vigor se obliga a
formular y llevar acabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las
condiciones y alas prácticas nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia
de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a éste respecto.
Artículo 1º.- (No discriminación) 1. Todo trabajador tiene garantizada la igualdad efectiva
de derechos, trato y oportunidades en el empleo y ocupación, sin distinción o exclusión en
razón de raza, color, sexo u orientación sexual, edad ...
Artículo 3º.- Los Estados parte se comprometen a garantizar, a través de la normativa y
prácticas laborales, la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
Art. 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,... igual
remuneración por el desarrollo de igual tarea ...
Art. 16.- La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay
en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley,
y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del
impuesto y de las cargas públicas.
Art. 43.- Toda persona puede interponer acción expedita y rápida de amparo, siempre que
no exista otro medio judicial más idóneo, ... contra cualquier forma de discriminación ...
Artículo 75.-
equitativo e igualitario, en relación a los derechos del varón... Queda prohibido en forma
absoluta, cualquier ámbito cualquier tipo de discriminación peyorativa de la mujer en su
condición de tal. Especialmente se prohíbe la discriminación e la mujer por razón del sexo
en las relaciones laborales, desde la etapa de selección de personal hasta el eventual
distracto laboral...
Comentario
Claudia Salvatierra
Las mujeres representan casi la mitad de la mano de obra ocupada en nuestro país, pero a
pesar de su mayor participación en el mercado de trabajo, ello no determinó una mejora
cualitativa en su contrato de trabajo, ya que aún hoy continúa existiendo diferencias de
trato, tanto al momento de contratar, como durante el desarrollo de la relación de trabajo.
Este fenómeno conocido, como “techo de cristal”, es el que se pretende atacar mediante
normas como la de éste artículo que comentamos.
Por ésta disposición, se ratifica la plena capacidad de la mujer para celebrar contrato de
trabajo en las mismas condiciones que los hombres y con las únicas limitaciones, que las
establecidas en el art. 32 RCT.
Esa idéntica capacidad de hombres y mujeres para celebrar contrato de trabajo, no admite
ningún tipo de discriminación fundada en motivos de sexo y de estado civil, según lo
continúa expresando la norma que analizamos, lo que se compadece con lo dispuesto en el
art. 17 RCT que dispone: “Por ésta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de
edad” y lo establecido en el art. 81 RCT: “El empleador debe dispensar a todos los
trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato
desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo,
religión o raza...”
A su vez, ello tiene su base en la propia Constitución Nacional, ya que el art. 16 CN,
proclama la igualdad ante la ley de todos los habitantes del país, quienes son admisibles en
los empleos sin otra condición que la idoneidad. Y tal garantía constitucional encuentra su
mecanismo de tutela a través del art. 43 CN, que prevé la interposición de una acción de
amparo contra cualquier forma de discriminación.
El Convenio de la OIT 111, define a la discriminación como “cualquier distinción, exclusión o
preferencia basada en motivos de... sexo... que tenga por efecto anular o alterar la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”, y en su contenido comprende
tanto a la discriminación directa como a la indirecta, entendida ésta última, como
tratamientos formalmente neutros pero con consecuencias desiguales perjudiciales para
determinadas personas.
Ahora bien, cabe tener presente que no todo tratamiento desigual puede considerarse
discriminatorio, sino que pueden aplicarse medidas destinadas, a satisfacer necesidades
particulares de un determinado sector, que necesitan una protección o asistencia especial,
fundadas justamente, por ejemplo, en razones de sexo. En éste caso, estamos en presencia
de las llamadas “acciones positivas”, por las que se pretende mediante un tratamiento
desigual asegurar el logro de una efectiva igualdad (Ej. Protección de la maternidad)
El segundo párrafo de la norma que analizamos establece una garantía específica al
principio de igualdad de trato entre ambos sexos, respecto de la retribución, al imponer
que las mujeres recibirán igual retribución por trabajo de igual valor en todo convenio
colectivo de trabajo a acuerdo salarial que se establezca. A su vez, ésta garantía, tiene
consagración constitucional en el art. 14 bis e la CN cuando asegura el derecho a obtener
igual remuneración por el desarrollo de igual tarea y también se encuentra consagrado en
el Convenio 100 de la OIT sobre Igualdad de Remuneración.
Es decir, que la mujer tiene la misma capacidad que el hombre para celebrar contrato de
trabajo y al igual que éste, tiene exactamente los mismos derechos en cuanto a las
condiciones de trabajo y especialmente, en cuanto a la remuneración, la que debe ser igual
por trabajo de igual valor. Claro que, respecto a esto último, el empleador conserva su
derecho de abonar a unos trabajadores remuneraciones mayores que a otros, en tanto y
en cuanto tal decisión responda a las circunstancias propias de cada trabajador fundada en
su capacidad de trabajo, o eficiencia en la prestación del servicio. Por ello, cuando el
mencionado art. 81 RCT hace referencia a la obligación del empleador de dispensar igual
trato a todos sus dependientes, aclara que éste debe ser cuando se encuentren en
igualdad de situaciones, por lo que éste trato aparentemente desigual, no quebranta el
principio de igualdad de trato y no discriminación, sino que permite dar el trato adecuado a
los iguales pero en desiguales circunstancias.
Jurisprudencia
Incorporación de mujeres al empleo
CNCivil, sala H, “Fundación Mujeres en Igualdad y otro c. Freddo S.A”., 16.12.2002
Al limitarse a la mujer, por la sola razón de su sexo, la posibilidad de emplearse en
determinadas tareas y condiciones de trabajo -en el caso, en una heladería- se restringe su
derecho a elegir una ocupación adecuada a sus aptitudes y necesidades, derecho que, en
rigor, no es sino una manifestación del ejercicio de la libertad.
Mayores méritos e indiscriminación

CS, 26.08.1966
El principio constitucional que garantiza igual remuneración por igual tarea no impide
discriminaciones salariales basadas en la mayor eficacia, laboriosidad y contracción del
obrero, ya que no puede privarse al empleador del derecho a premiar a quienes revelen
méritos suficientes. Y éste derecho debe quedar librado a su prudente discrecionalidad
respecto de la apreciación de dichos méritos, ya que de otra manera se desvirtuaría su
ejercicio.
Artículo 173 Trabajo nocturno y espectáculos públicos (Derogado por L. 24.013)
Comentario
Claudia Salvatierra
El trabajo nocturno de las mujeres estuvo prohibido hasta la sanción de la Ley Nacional de
Empleo, aunque se permitió en determinadas tareas, por sus características (no
industriales), que pudiesen trabajar (ej. Azafatas o enfermeras).
La L. 24.013 por el art. 26 deroga ésta norma, denunciándose a su vez, el Convenio Cuatro
(4) y el Convenio Cuarenta y uno (41) de la OIT, que fueran ratificados oportunamente, por
las leyes 11.726 y 13.560, y que establecen la prohibición del trabajo nocturno de las
mujeres. Solo se mantiene la prohibición de trabajo nocturno respecto de los menores (art.
190 RCT).
Artículo 174 Descanso al mediodía. Las mujeres que trabajen en horas de la

mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía,
salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la
trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la
interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al
interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o
reducción de dicho período de descanso.
Normas concordantes
Artículo XV.- Toda persona tiene derecho a descanso, a honesta recreación y a la

espiritual, cultural y físico.
Art. 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,...
Comentario
Claudia Salvatierra
Esta norma que comentamos, puede decirse que tiene escasa aplicación práctica y que es
un resabio, no advertido por el legislador que derogara el art. 173, puesto que su
subsistencia no se compatibiliza con la vida laboral moderna.
En general se aceptan de las mas diversas razones para justificar la existencia de ésta
norma, la mayoría de ellas y sobre todo contemporáneas al momento de su dictado,
fundadas en la necesidad de ese tiempo de descanso de la mujer por su posición en la
familia y la asunción de responsabilidades que le eran propias. Sin embargo, en realidad, el
descanso que prevé la norma, mas bien le otorga a la trabajadora la posibilidad de elegir
donde almorzar. De ese modo, el exceso de protección hacia situaciones cada vez menos
frecuentes de ésa necesidad, termina en muchos casos desprotegiendo a la dependiente, al
dificultar su ingreso al mercado de trabajo, por la eventual preferencia que pueda generar la
contratación del trabajador varón a causa de ella.
Por otro lado, la norma admite la posibilidad de tantas excepciones enunciadas a modo
genérico en su texto, lo que permite una mas amplia interpretación de las mismas y con
ello, que la excepcionalidad se convierta en generalidad.
En relación a la remuneración, cabe aclarar que como mientras dura el descanso la
trabajadora no está a disposición del empleador, carece del derecho al cobro de
remuneración alguna por ése tiempo.
En el supuesto del no otorgamiento por el empleador del descanso, coincidiendo con Carlos
Etala (Ley de Contrato de Trabajo Comentada, p. 428), puede afirmarse que resulta de
aplicación analógica las normas respecto del descanso semanal y anual (arts. 157 y 207
RCT) y consecuentemente, puede la trabajadora, previa comunicación a su principal a
tomárselo.
Jurisprudencia
Horario bancario
CNAT, sala IV, “The Bank of Tokio Ltd.”, 26.02.1990
Es un hecho de público conocimiento que el Banco Central de la República Argentina
establece el horario de atención al público de las entidades bancarias lo que determina los
hábiles de su personal. Sobre tal base no puede sancionarse a la entidad financiera por
violación de las normas laborales que otorgan al personal femenino una licencia de dos
horas diarias para descansar cuando laboran por la mañana y a la tarde (art. 174, ley de
contrato de trabajo)
Artículo 175 Trabajo a domicilio. Queda prohibido encargar la ejecución de

trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la
empresa.
Normas concordantes
Artículo XV.- Toda persona tiene derecho a descanso, a honesta recreación y a la

espiritual, cultural y físico.
Art. 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,... Art.
Comentario
Claudia Salvatierra
Es aceptado en general por la doctrina que la norma no hace referencia al trabajo a
domicilio regulado por la L. 12.713, sino que lo que prohíbe, expresamente la ley, es la
realización de tareas por la trabajadora en su casa, encomendadas por su empleador, luego
de finalizada su jornada de trabajo, es decir, que la mujer continúe trabajando para el
empresario en su domicilio.
El motivo de la prohibición es impedir un aumento en la jornada de trabajo, y con ello
proteger la salud de la trabajadora, pero en realidad, tanto la mujer como el hombre se
encuentran expuestos a idénticas consecuencias. En efecto, la realización de trabajos
encargados por el empleador en el hogar, en una clara continuación de la jornada de
trabajo, puede afectar tanto a hombres como mujeres, y en ambos casos importar un
incremento disfrazado de la jornada de trabajo, aunque la prohibición legal alcance solo a
las mujeres.
Artículo 176 Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.

Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso,
peligroso o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en ésta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el art. 195.
Normas concordantes
Artículo I.- Todo ser humano tiene derecho a la vida, a la libertad y a la integridad de su
persona.
ése derecho...
Artículo 7º.- Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona
al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:
... b) La seguridad e higiene en el trabajo.
Convenio OIT 111/58

III. Formulación y aplicación de la política
2. Todo miembro debería formular una política nacional encaminada a impedir la
discriminación en materia de empleo y de ocupación...teniendo plenamente en cuenta los
siguientes principios:
c) Todas las personas, sin discriminación, deberían gozar de igualdad de oportunidades y
de trato en relación con las cuestiones siguientes:
... vi) Condiciones de trabajo, ...seguridad e higiene en el trabajo...
Artículo 17º.- (Salud y Seguridad en el trabajo) 1. Todo trabajador tiene el derecho a

ejercer sus actividades en un ambiente de trabajo sano y seguro, que preserve su salud
física y mental y estimule su desarrollo y desempeño profesional...
Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,...
Artículo 75.-
Comentario
Claudia Salvatierra
Esta norma prohíbe ocupar a mujeres en tareas penosas, peligrosas, e insalubres,
quedando a cargo de la reglamentación cuales son las industrias que se consideren
comprendidas en la prohibición.
Evidentemente, tal prohibición con alcance a todo el género, limita el acceso de las mujeres
a los puestos de trabajo de su elección, lo cual no se compadece con la evolución que en los
hechos y en el derecho ha tenido el trabajo femenino. Y si bien en definitiva, lo que se
pretende con la norma es otorgar una protección mas a la mujer, lo que se logra es
acentuar la diferencia de género por la que éstas luchan en el acceso de posiciones
laborales.
Sin embargo si resulta atendible la limitación para aquellos supuestos en los que por las
circunstancias propias el seso, se imponga un cuidado especial a su integridad física, como
es la maternidad, presente o futura. Es decir, limitándose la prohibición a aquellos
supuestos, en donde la diferencia de género evidencia la necesidad de un tratamiento
especial, ya sea para la conservación de las condiciones de procreación o por el propio
estado de gravidez de la trabajadora.
Sin embargo, tal interpretación no cabe en función del texto de la norma, ya que en su
última parte ésta hace una remisión al art. 195 RCT, por lo que respecto de éste tipo de
trabajos a los que pudiera estar expuesta la trabajadora, en el supuesto de infortunios
laborales, se crea una presunción contra el empleador que no admite prueba en contrario
(iuris et de iure).
Jurisprudencia
CS, “Baqueiro María E. C. Banca Nazionale del Lavoro”, 05.12.1995
Ante la admisión de la empleadora de haber tenido conocimiento de la gravidez e la
empleadora a la época del despido, la Cámara no puede prescindir de la norma del art. 176
de la Ley de Contrato de Trabajo.
Tareas peligrosas
CNAT, Sala III, “Vivas Claudia A. c/ Industrias Electromecánicas Saba”
Las tareas peligrosas para la vida o para la moral, a que se refiere el art. 176 e la Ley de
Contrato de Trabajo son las enunciadas en los artículos 10 y 11 de la ley 11.317 y en su
decreto reglamentario del 28//5/25.

:::.. RCT, arts.177-179 ..:::
Artículo 177 Prohibición de trabajar. Conservación del empleo. Queda

prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y
cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días
después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que
se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser
inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se
acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de
nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el
lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de
completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al
empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la
fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el
empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos
indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas
de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de
una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia
legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que
prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la
estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho
adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo
mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica
deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo
vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios
previstos en el artículo 208 de esta ley. Modificado por: Ley 21.824 Art.1
Normas Concordantes

Art. 25 inc 2: La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia

Art. VII: “Toda mujer en estado de gravidez o en época de lactancia, así como
todo niño, tienen derecho a protección, cuidado y ayuda especiales”.

Art. 10 inc 2: Se debe conceder especial protección a las madres durante un
período de tiempo razonable antes y después del parto. Durante dicho período, a
las madres que trabajen se les debe conceder licencia con remuneración o con
prestaciones adecuadas de seguridad social.
Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la

Mujer.
Art. 11 inc 2: “A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de
matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los
Estados partes tomarán medidas adecuadas para: a) prohibir, bajo pena de
sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la
discriminación en los despidos sobre la base del estado civil; b) implantar la
licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables
sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales; c) alentar el
suministro de los servicios sociales de apoyo necesario para permitir que los
padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del
trabajo y la participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento
de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los
niños; d) prestar protección especial a la mujer durante [el] embarazo en los
tipos de trabajo que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella”.

Art. 3: “En todas las empresas industriales o comerciales, públicas o privadas, o
en sus dependencias, con excepción de las empresas en que sólo estén
empleados los miembros de una misma familia, la mujer: a) no estará autorizada
para trabajar durante un período de seis semanas después del parto; b) tendrá
derecho a abandonar el trabajo mediante la presentación de un certificado que
declare que el parto sobrevendrá probablemente en un término de seis semanas;
c) recibirá, durante todo un período en que permanezca ausente en virtud de los
apartados a y b, prestaciones suficientes para su manutención y la del hijo en
buenas condiciones de higiene; dichas prestaciones, cuyo importe exacto será
fijado por la autoridad competente en cada país, serán satisfechas por el Tesoro
público o se pagarán por un sistema de seguro. La mujer tendrá además derecho
a la asistencia gratuita de un médico o de una comadrona. El error del médico o
de la comadrona en el cálculo de la fecha del parto no podrá impedir que la
mujer reciba las prestaciones a que tiene derecho, desde la fecha del certificado
médico hasta la fecha en que sobrevenga el parto; d) tendrá derecho en todo
caso, si amamanta a su hijo, a dos descansos de media hora para permitir la
lactancia”.
Art. 4: “Cuando una mujer esté ausente de su trabajo en virtud de los apartados
a o b del art. 3º de este convenio, o cuando permanezca ausente de su trabajo
por un período mayor a consecuencia de una enfermedad, que de acuerdo con un
certificado médico esté motivada por el embarazo o por el parto, será ilegal que,
hasta que su ausencia haya excedido de un período máximo fijado por la
autoridad competente de cada país, su empleador le comunique su despido
durante dicha ausencia o se le comunique su despido durante dicha ausencia o se
lo comunique de suerte que el plazo estipulado en el aviso expire durante la
mencionada ausencia”.

No discriminación
trato y oportunidades en el empleo y ocupación, sin distinción o exclusión en
razón de raza, origen nacional, color, sexo u orientación sexual, edad, credo,
opinión política o sindical, ideología, posición económica o cualquier otra condición
social ó familiar, en conformidad con las disposiciones legales vigentes.
Los Estados Partes se comprometen a garantizar la vigencia de este principio de
no discriminación. En particular se comprometen a realizar acciones destinadas
a eliminar la discriminación respecto de los grupos en situación de desventaja en
el mercado de trabajo.

normativa y prácticas laborales, la igualdad de trato y oportunidad entre mujeres
y hombres.
Atribuciones del Congreso. Art. 75. Corresponde al Congreso: “Dictar un régimen
de seguridad social especial e integral en protección del niño en situación de
desamparo, desde el embarazo hasta la finalización del período de enseñanza
elemental, y de la madre durante el embarazo y el tiempo de lactancia” (inc. 23).

Art. 86: Cada Estado miembro de la Unión debe sancionar una Ley Básica de
Salud, conforme a los siguientes lineamientos: Inc. 5: Garantizar la atención
integral del embarazo, parto, puerperio y de la niñez hasta el primer año de vida,
asegura su protección y asistencia integral, social y nutricional, promoviendo la
lactancia materna, propendiendo a su normal crecimiento y con especial
Comentario
Finalidad de la norma
La norma tiene como finalidad la protección especial de la mujer durante el curso
final del estado de gravidez y el puerperio. Privilegia la relación del niño con su
madre a través de los cuidados que ésta le proporcionará en el periodo que indica
el precepto. Dado los bienes jurídicos protegidos, la norma no permite menoscabo
alguno en la vinculación laborativa de la mujer gestante, ni perjuicio de ninguna
naturaleza.
Se destaca que la protección de la mujer trabajadora con fundamento en la
maternidad no tiene en cuenta su estado civil; rige para toda mujer sea soltera,
casada, divorciada, viuda, consagrando el principio de no discriminación de raíz
constitucional y enunciado concreto en los artículos 17 y 81 de la LCT.
Se prohibe el trabajo de las mujeres durante los 45 días anteriores al parto y 45
días posteriores al mismo. Sin embargo, la trabajadora podrá optar por que se le
reduzca la licencia anterior al parto, hasta un mínimo de 30 días, aumentando el
lapso posterior hasta completar el total de 90 días. Cuando el nacimiento se
produzca pretérmino la interesada tiene derecho a acumular los días de licencia
anteriores al parto que no hubiere gozado hasta completar el plazo total de 90
días. Si el parto se atrasa la trabajadora sigue en uso de licencia. Se trata de una
hipótesis de trabajo prohibido y por tanto debe tenerse en consideración el
artículo 40 de la LCT. Siendo así, la prohibición está dirigida al empleador, no
puede ser convalidada por el consentimiento de la interesada y podrá ser
alegada, por la autoridad administrativa de aplicación, quien tiene a su cargo
imponer las sanciones de policía del trabajo y debe hacer cesar inmediatamente
la situación.
Comunicación
Toda trabajadora tiene la obligación de comunicar en forma fehaciente su
embarazo al empleador, por cualquier medio, pudiéndose acreditar por dos vías:
a) Por certificado médico que presente donde conste la fecha probable del parto;
b) Por comprobación que realice el facultativo designado por el empleador a
requerimiento de la trabajadora.
El derecho a la estabilidad en el empleo, da comienzo o se adquiere a partir del
momento de la comunicación al empleador. Por ello, es conveniente, a fin de
evitar discusiones en orden al acto, recurrir a un telegrama, carta documento,
nota, dirigidas al empleador o su representante, oficina de recursos humanos, etc.
Debe entenderse que la norma no erige la comunicación fehaciente con carácter
ad solemnitaten, por lo que se admiten diversos elementos probatorios en orden
a la acreditación del estado de gestación tales como declaraciones de galenos que
hayan informado la situación al empleador, confesión expresa o ficta entre otros.
Cuando el empleador conoce el embarazo de la trabajadora aunque no medie
comunicación fehaciente, en el sentido de escrita, no puede escudarse en la falta
de instrumentos notificatorios ya que en todo caso la finalidad de la norma ha
sido cumplida; implicaría un excesivo rigor formal el apego absoluto a la letra de
la ley, cuando la situación concreta muestre la efectiva toma de conocimiento del
estado de gravidez, tal el caso de licencias vinculadas al embarazo, permisos para
realizarse estudios relacionados con la gestación, elementos de convicción que
deberán ser merituados por el juez de la causa, con prudencia
Estabilidad en el empleo
Se garantiza a la trabajadora que está gestando el derecho a la estabilidad en el
empleo adquirido a partir de la notificación del embarazo. Sin embargo, el artículo
en análisis, en caso de despido resuelve la situación con indemnizaciones
agravadas (Cf. art. 178 en concordancia con el art. 188 LCT), convalidando el
despido durante el período de protección, que es sancionado con una
indemnización de un año de remuneraciones con más aquellas otras derivadas del
art. 245 y concordantes de la LCT.
Remuneraciones
El empleador durante este período no debe remuneraciones; la trabajadora
percibirá las asignaciones que le confiere el sistema de seguridad social, la cual
deberá ser equivalente al importe que debía percibir como salario, sin descuentos
ni retenciones durante el período de licencia.
La trabajadora que se desempeñe en más de un empleo tiene derecho a percibir
las prestaciones correspondientes a la asignación por maternidad en cada uno de
ellos. Igualmente recibirá la asignación prenatal.
En el régimen de asignaciones familiares de la ley 24.714 las contingencias de
maternidad y nacimiento, además de las señaladas, dan lugar a las asignaciones
familiares por nacimiento y por hijo (art. 7 y 12 ley 24714). Si el hijo nace
discapacitado corresponde una asignación especial. (art. 8 ley 24714).
Enfermedades originadas en la gestación o en el parto
Sin mengua de los derechos a que da lugar el embarazo o el parto, si como
consecuencia de estos la mujer debe prolongar su ausencia, rigen las previsiones
del art. 208 de la LCT sobre enfermedades inculpables con percepción de
remuneraciones por los períodos consignados en la norma según su antigüedad y
cargas de familia.
Se considera enfermedad inculpable a aquella vinculada con el embarazo que se
manifieste durante dicho período, pero anterior a la licencia especial.
Síndrome de Dawn. Licencia especial
Se otorga a la madre una licencia de seis meses sin goce de sueldo desde el
período de prohibición (Cf. Ley 24.716), razón por la cual percibirá una asignación
familiar cuyo monto será igual a la remuneración que debía percibir si hubiera
estado prestando servicio. El término se cuenta a partir del vencimiento del
período de prohibición de trabajo por maternidad.
Interrupción del embarazo
La trabajadora debe hacer conocer, de ocurrir, la interrupción del embarazo a su
empleador, presentando el certificado respectivo en un plazo razonable.
Jurisprudencia
CNAT, Sala VI, “Carminatti Germino, Iris c/Bordados Industriales y otros”,
11.08.1995
Cuando el empleador conoce el embarazo de la trabajadora no puede alegar no
haber sido informado del mismo para desligarse de responsabilidad indemnizatoria
especial, porque la finalidad de la carga informativa ha sido cumplida por otros
medios. En este caso, el demandado ha consentido las razones en virtud de las
cuales el tribunal considera que estaba en conocimiento del embarazo de la
actora. Siendo así carece de posibilidad alguna para escudarse tras la falta de
comunicación instrumental del embarazo.
Reconocimiento del empleador
CNAT, Sala VI, “Molina, Andrea E. C/Messing, Daniel H. y otro”, 15.09.2003
Corresponde hacer lugar a la indemnización especial por embarazo reclamada por

quien fue despedida por su maternidad, aun cuando aquella haya omitido realizar
la comunicación formal al empleador de su estado y la presentación del
certificado médico exigidos por el art. 178 de la LCT, toda vez que la demandada
reconoció expresamente conocer el avanzado estado de embarazo de la
accionante Si bien el art. 178 requiere para su procedencia la comunicación
fehaciente del estado de embarazo, cabe exceptuar de ese principio el caso en
que al producirse el despido la trabajadora se hallaba en avanzado estado de
gravidez, reconocido a simple vista.
Embarazo evidente
CNAT, Sala VII, “Medina de Lafuente, Lorenza c/Club Atlético San Lorenzo de Almagro”,
3004.1992
Si bien el art. 178 requiere para su procedencia la comunicación fehaciente del
estado de embarazo, cabe exceptuar de ese principio el caso en que al producirse
el despido la trabajadora se hallaba en avanzado estado de gravidez, reconocido
a simple vista.
.
Artículo 178 Despido por causa de embarazo. Presunción. Se presume,
salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto
dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o
posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya
cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho
del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones,
dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el
artículo 182 de esta ley.
Normas Concordantes




Mujer.

lactancia”.

No discriminación

y hombres.

Comentario
Presunción
Durante el lapso que marca la norma –7 meses y medio anteriores o posteriores
a la fecha del parto- se presume que el despedido de la trabajadora obedece al
embarazo o maternidad, fuera de ese plazo no rige la presunción legal. El plazo
fue tomado del establecido por el art. 77 del Código Civil –texto según ley
23.264- que incluso admite prueba en contrario en orden a los plazos máximos
de embarazo –300 días- y mínimo –180 días- excluido el día de nacimiento.
Como el artículo divide en dos períodos la protección, la carga de notificación
varía según el lapso, pues en el primero la trabajadora debe notificar su estado
de embarazo y en el segundo el nacimiento, incluso si este se produjo sin vida.
No cabe excluir de plano la protección en el caso de interrupción del embarazo.
Se cuenta desde el día que se produjo el aborto, si este es terapéutico o
eugenésico, o pérdida del embarazo a consecuencia de parto prematuro.
Esta solución requiere la evaluación de las circunstancias de cada caso más
cuando la interrupción de la gestación relativamente avanzada puede producir en
la mujer consecuencias físicas, síquicas y orgánicas susceptibles de repercutir en
su desempeño laboral.
Se cuenta de acuerdo a lo establecido por los art. 24 y 25 del Código Civil. Si se
trata de mes de 31 días la mitad del mes debe ser considerada de 16 días, ello
por aplicación del art. 9 de la LCT.
La norma consagra una presunción iuris tantum, pues admite prueba en contrario.
Sin embargo, es una de las más fuertes del ordenamiento laboral toda vez que el
despido de la gestante representa un hecho socialmente reprochable e injusto.
La prueba a cargo del empleador requiere de éste la acreditación de la justa
causa, es decir, su materialidad, proporcionalidad y contemporaneidad, para lo
cual debió ser invocada al despedir. Procede la indemnización agravada (art. 178
y 245 LCT) si invocando el empleador justa causa, no la demuestra y estaba en
conocimiento del estado de gravidez.
Si el despido fue sin aducir causa, el empleador cancela su derecho a demostrarla
en un juicio posterior.
La obligación de acreditar y notificar el embarazo, se completa con aquella otra
de notificar el nacimiento, el que se acredita con la partida o certificado expedido
por el registro civil, cuya copia debe ser presentada o puesta a disposición del
empleador en un plazo razonable.
Indemnización agravada
El artículo en análisis para establecer el monto y cálculo de la indemnización
remite al artículo 182 que trata de la indemnización especial en caso de despido
por causa de matrimonio.
Consecuentemente deben abonarse las indemnizaciones sustitutivas de preaviso,
despido, mes de integración más un año de remuneraciones, computándose el
aguinaldo como décimo tercer mes. El importe se calcula tomando como base las
remuneraciones del último año trabajado, no los salarios que hubiera percibido tal
vez la trabajadora si hubiera subsistido la relación laboral en el año posterior al
despido, sin tope alguno, computándose el salario íntegro.
Las sumas percibidas se encuentran exentas del impuesto a las ganancias atento
a su carácter indemnizatorio, siéndoles aplicables los resguardos en orden a la
intangibilidad que corresponden a la indemnización por despido.
Acumulación
La jurisprudencia no es un informe. Algunos pronunciamientos se orientan a
considerar que no resulta factible acumular los dos resarcimientos por cuanto la
ley laboral no prevé expresamente tal posibilidad, limitándose a establecer el
derecho al cobro de una indemnización agravada en beneficio de la trabajadora
despedida en virtud de su nueva situación familiar ( CN Trab. Sala IV , 11/12/02
DT 2003 – A – 815; en igual sentido Sala V, 24/08/1998 – TySS 1998 – 1047).
Sin embargo, también se ha expuesto que siendo el bien jurídico protegido en el
título VII de la LCT tanto la mujer como la familia, que se consolida y tiene
origen en el matrimonio, no existe obstáculo legal que impida el progreso de la
indemnización por embarazo el haberse otorgado la agravada por matrimonio y
corresponde su acumulación (CN Trab. Sala X 30/3/98 DT 1998 – B – 2456).
En orden a la posibilidad de acumulación con las indemnizaciones establecidas por
la ley 24013 (LE) se ha resuelto que ninguna norma excluye a las
indemnizaciones agravadas de las sumas que corresponde cobrar al trabajador
por imperio del artículo 15 de la LE, por lo que cabe la duplicación de la
reparación fijada por el artículo 178 de la LCT en beneficio de la trabajadora
embarazada despedida durante el período de estabilidad (CN Trab. Sala VI,
31/07/00, Giovannetti, María J. c/Flotta, Raquel I., del voto del Dr. Capón Filas
por la mayoría, DT 2000 – B – 2146)
Despido indirecto
Dado que el empleador puede adoptar conductas injuriosas frente a la trabajadora
embarazada a fin de inducirla a que se auto despida, se ha entendido que la
indemnización agravada procede aún en caso de despido indirecto no obstante la
literalidad de los términos de los artículos 177 y 178 de la LCT.
Es decir que si la denuncia es efectuada por la trabajadora fundada en justa
causa, esta tiene derecho, una vez acreditada judicialmente, a las
indemnizaciones que le hubieren correspondido en caso que el contrato hubiera
sido extinguido por decisión patronal sin justa causa.
Jurisprudencia
Fuerza de la presunción
CT Resistencia, Sala II, “Bordón, Verónica Dolores c/Servichaco SA”, 10.07.2003
Cabe partir de la premisa que la presunción del art. 178 de la LCT es una de las
más fuertes del régimen normativo laboral porque el despido en las circunstancias
consignadas en la norma representa un hecho especialmente injusto y
socialmente reprochable.
Protección por el aborto

CNT, Sala V, 19.05.2003
No cabe descartar de plano que la finalidad social que inspira el art. 178 de la
LCT se cumpla negando en caso de aborto la tutela especial, porque precisamente
ante interrupciones de una gestación relativamente avanzada, es cuando más
pueden producirse en la mujer consecuencias negativas en el plano psíquico y en
su equilibrio y compensación orgánica susceptibles de repercutir en su
desempeño laboral, dejándola expuesta a eventuales criterios de convivencia o
eficacia desde una rígida óptica empresarial y conducirla a la pérdida del empleo.
Artículo 179. Descanso diario por lactancia. Toda trabajadora madre de

lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un
período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento,
salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a
su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde
preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la
reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y
guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.
. Normas Concordantes




Mujer.

lactancia”.

No discriminación

y hombres.

Comentario
Licencia horaria para lactancia

En consonancia con el convenio Nº 3 de la OIT sobre protección de la maternidad
– aprobado por ley 11726 – se otorga a la mujer trabajadora madre de lactante
dos descansos diarios en el transcurso de la jornada para amamantar a su hijo.
Los descansos, de media hora cada uno, pueden ser ubicados por la mujer dentro
de la jornada de trabajo según su criterio, pues es facultad privativa de la
trabajadora, acorde a la conveniencia de su hijo, determinar el horario de
lactancia, el que deberá ser prefijado con continuidad para acomodar el ritmo de
trabajo del establecimiento.
Los descansos integran la jornada de trabajo que no debe prolongarse por esta
causa, para compensación alguna.
En consecuencia, no tienen incidencia alguna en materia remuneratoria.
La norma supone un ámbito adecuado para el cumplimiento de la lactancia. Se
reconoce que pueden acumularse ambos descansos al principio o al final de la
jornada y si bien con esta modalidad el fin de la ley – que es la alimentación del
niño y el contacto con la madre, estimulando el vínculo simbiótico – no es de
descartar que si se encuentra en juego el interés superior del niño puedan
acumularse ambos descansos.
El período máximo que fija la ley en un año, puede prolongarse si por razones
médicas debidamente acreditadas resulta necesario que la madre amamante por
lapsos más extendidos.
Salas maternales y guarderías
La protección de la maternidad se completa con la creación de salas maternales y
guarderías en las empresas donde presten servicios un número mínimo de
trabajadoras que determine la reglamentación, hasta la edad y en las condiciones
que allí se indique, según lo previsto por el 2º párrafo del artículo 179.
Cabe establecer que las salas maternales refieren al cuidado de los lactantes y las
guarderías acogen a los niños mayores.
Dado que el artículo carece de norma reglamentaria el precio de la guardería o
sala maternal satisfecho por el trabajador, por hijos hasta seis años, debería ser
reconocido por el empleador que no hubiera instalado tales elementos en el
establecimiento, constituyendo éste un beneficio social a tenor de lo dispuesto por
la ley 24700.
Jurisprudencia
Gasto de guardería establecido por convenio colectivo
CFSS, Sala II,” Padilla y Cía SRL, J. P. c/Dirección General Impositiva”,
06.05.1998
El beneficio “gasto de guardería” establecido en el convenio colectivo de la

actividad, que impone a los empleadores que no tengan guardería el pago de una
compensación monetaria a las dependientes con hijos menores contra la
exhibición del respectivo comprobante, no puede ser calificada como prestación
remuneratoria susceptible de generar aportes al sistema; atento lo dispuesto en el
art. 103 de la LCT, y por no constituir una ventaja patrimonial sino una
compensación por lo que debería desembolsar si no tuviera el establecimiento
guardería propia

:::.. RCT, arts.180-182 ..:::
CAPITULO III
De la prohibición del despido por causa de matrimonio
Artículo 180. Nulidad

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se
celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten,
que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.
Elba Perdiz
Normas concordantes

Art. 2
Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión
Art. 12
Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia, su
domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputación. Toda
persona tiene derechos a la protección de la ley contra tales injerencias o ataques.
Art. 16
1. Los hombres y las mujeres, a partir de la edad núbil, tiene derecho, sin
restricción alguna por motivos de raza, nacionalidad o religión, a casarse y fundar
una familia; y disfrutarán de iguales derechos en cuanto al matrimonio, durante el
matrimonio y en caso de disolución del matrimonio.
3. La familia es el elemento natural y fundamental de la sociedad y tiene derecho a

la protección de la sociedad y del Estado.
Pacto de San José de Costa Rica.

Art. 17
1. La familia es el elemento natural y fundamental de la sociedad y debe ser
protegido por la sociedad y el Estado.
2. Se reconoce el derecho del hombre y la mujer a contraer matrimonio y a fundar

una familia si tiene la edad y las condiciones requeridas para ello por las leyes
internas, en la medida que éstas no afecten el principio de no discriminación
establecido en esta convención.
4. Los Estados Partes deben tomar medidas apropiadas para asegurar la igualdad
de derechos y la adecuada equivalencia de responsabilidad de los cónyuges en
cuanto al matrimonio, durante el matrimonio y en caso de disolución del mismo. En
caso de disolución, se adoptarán disposiciones que aseguren la protección necesaria
a los hijos, sobre la base única del interés y conveniencia de ellos.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

Art. 10
1. Se debe conceder a la familia, que es el elemento natural y fundamental de la

sociedad, la más amplia protección y asistencia posibles, especialmente para su
constitución y mientras sea responsable del cuidado y la educación de los hijos a su
cargo. El matrimonio debe contraerse con el libre consentimiento de los futuros
cónyuges.
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.

Art. 23
1. La familia es el elemento natural y fundamental de la sociedad y tiene derecho a
la protección
de la sociedad y del Estado.
2. Se reconoce el derecho del hombre y de la mujer a contraer matrimonio y a

fundar una familia si tiene edad para ello.
4. Los Estados Partes en el presente Pacto tomarán las medidas apropiadas para
asegurar la igualdad de derechos y de responsabilidades de ambos esposos en
cuanto al matrimonio, durante el matrimonio y en caso de disolución del mismo. En
caso de disolución se adoptarán disposiciones que aseguren la protección necesaria
de los hijos.
Art. 14 bis
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo, vital y
Bases Constitucionales de América Latina y el Caribe.

Art. 57
Se reconocen los derechos reproductivos y sexuales, libres de coerción y violencia,
como derechos humanos básicos, especialmente a decidir responsablemente sobre
la procreación, el número de hijos y el intervalo entre sus nacimientos. Se
garantiza la igualdad de derechos y responsabilidades de mujeres y varones como
progenitores y se promueve la protección integral de la familia.
El matrimonio y la familia se encuentran bajo la protección especial del orden
estatal. El cuidado y la educación de los hijos constituyen derecho de los padres y
el deber que les incube prioritariamente a ellos. La comunidad estatal velará por su
cumplimiento. En contra de la voluntad de las personas autorizadas para su
educación, los hijos solo podrán ser separados de sus familias en virtud de una ley,
cuando las personas autorizadas para su educación no cumplan con su deber o
cuando, por otros motivos, los hijos corran peligro de quedar abandonados. Toda
madre tiene derecho a la protección y a la asistencia por parte de la comunidad.
Comentario
Elba Perdiz
Los reglamentos internos de la empresa o los contratos individuales no pueden
contemplar disposiciones que establezcan como causa de despido el hecho que el
trabajador contraiga matrimonio. Por ello, toda cláusula que sea contraria a este
mandato será nula y sin valor jurídico alguno.
De la lectura de las normas concordantes se desprende que el concepto de familia y la
hegemonía de la familia conyugal, a partir de la consagración jurídica de la misma, por la
institución matrimonial resulta materia de protección de los más diversos Tratados y
Convenciones. Cabe señalar, que estas normas hacen referencia explícita a la igualdad de
géneros, en lo referido al consentimiento prestado respecto de las uniones en matrimonio.
Resulta llamativo que en la presente ley el tema se halle especificado bajo el título:
“Trabajo de Mujeres”; atendiendo a que fue sancionada en el año 1974, con posterioridad a
la normas citadas en la materia.
Podría inferirse de este hecho, la decisión político-económica de reconocer una incipiente
inserción de la mujer al ámbito laboral, fuera de la órbita de atención de las tareas
desempeñadas en el ámbito doméstico y del fortalecimiento jurídico indispensable en la
protección de la fuerza de trabajo femenino. Como así, también, el reconocimiento de una
particular posición en el mismo, determinada por capacidad de ser madre y el impacto que,
sobre variables de expansión demográfica, tendría la previsión de una alta protección a las
uniones matrimoniales y a la maternidad en el seno de éstas.
Cabe preguntarse, entonces, acerca de las relaciones entre los conceptos de
familia y trabajo. La familia entendida como la mínima expresión de organización
social que garantiza el proceso de P.R.T.F (Producción y Reproducción de la Fuerza
de Trabajo) y el trabajo como la “capacidad productiva y creadora del Hombre” que
transforma la naturaleza y crea cultura y riqueza.
¿Cómo incide en este proceso la consagración jurídica de las uniones entre mujeres
y hombres con la intención de procrearse y constituirse en familia?
La legitimación jurídica de las uniones heterosexuales, a través del instituto del
matrimonio, garantiza la titularidad en el goce de un plexo de derechos que
protegen a adultos y niños y, simultáneamente, inscriben el cumplimiento efectivo
de las obligaciones desprendidas en el ejercicio de esos derechos: acceso a los
beneficios de la seguridad social, resguardo frente a diferentes contingencias
(accidentes, desocupación, fallecimiento) requieren de formalizaciones jurídicas que
faciliten diferentes formas de control social y protección desde las estructuras
estatales.
Artículo 181. Presunción

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el
mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no
fuese probada la que se invocare, y el despido se produjera dentro de los
3(tres) meses anteriores o 6(seis) meses posteriores al matrimonio y
siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su
empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o
posterioridad de los plazos señalados.
Comentario
Elba Perdiz
A fin de proteger el vínculo matrimonial la norma legal estructura un “período de sospecha”
dentro del cual todo despido sin causa o sin prueba de la invocada se considera decidido en
función del matrimonio, siempre que este haya sido notificado -por medio fehaciente- al
empleador. El período de sospecha comienza tres meses antes del matrimonio y finaliza seis
meses después.
Si bien, en la legislación laboral de nuestro país, la prohibición del despido por
causa del matrimonio está incluida bajo el Título: “Trabajo de Mujeres”;
corresponde señalar que el art. 180, de la presente ley, al hacer referencia al
“personal” no hace distinción de sexo, de modo que la disposición es aplicable tanto
a mujeres como a varones.
Jurisprudencia
Empleador que conoce la situación
CNAT, Sala VI, “Grillo, Marcela c/ Editorial Atlántida”, 17.11.1993
Aunque la expresión “notificación fehaciente” no describe una forma concreta de
realizar un acto, alude inequívocamente a aquellos cuya prueba resulta de la misma
realización, lo que remite, por lo menos, a la forma escrita. El hecho de que la
trabajadora haya comunicado verbalmente a la supervisora su casamiento, del que
había participado e invitado a la misma juntamente con parte del personal de la
planta, no implica una notificación fehaciente en los términos del art. 181 LCT.-Los
trabajadores no funcionan como correo de comunicaciones con destino al
empleador. El hecho de que la actora haya participado del matrimonio a los demás
trabajadores e invitado a algunos de ellos no sirve como presupuesto de que el
empleador haya estado en conocimiento de aquél.
Artículo 182. Indemnización especial

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará
a la establecida en el artículo 245.
.
Comentario
Elba Perdiz
La normativa da cuenta de los niveles de protección establecidos respecto de la institución

matrimonial.
El artículo precedente refiere a la compensación que deberá abonar el empleador, en caso
de infringir la prohibición de despido por causa de matrimonio. La misma consistirá en una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se sumara a la establecida en
el art. 245 de la presente ley.
Jurisprudencia
Despido. Por matrimonio. Trabajador varón.
C.N.A.T., Sala VIII. “Peralta Miguel Angel y otros c/ Arimac S.A.I.C. s/ despido.
15.02.1988.
La inclusión del beneficio acordado por el art. 182 L.C.T. dentro del título VII, referido al
trabajo de las mujeres, no debe ser entendido como exclusivamente acordado a los
dependientes femeninos por cuanto ello no se compadece con el objetivo final de dicho
precepto que es la protección integral de la familia, previsto en el art. 14 bis de la C.N. y
de la cual, el varón es necesario componente.
El trabajador varón está alcanzado por el beneficio establecido por el art. 182 L.C.T.,
aunque las circunstancias de hecho que permitan poner en juego la presunción del art.
181 L.C.T. deberán apreciarse con carácter restrictivo.

:::.. RCT, arts. 183-186 ..:::
por Rodolfo Capón Filas
Artículo 183: Del estado de excedencia. Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer - La mujer
trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá
optar entre las siguientes situaciones:
a) continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo;
b) rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna
por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al 25 % de la remuneración de la trabajadora, calculada
en base al promedio fijado en el Artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un
salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de 3 meses.
c) quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le
permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento,
dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia
formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la
facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incs. b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto
justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que
establezca la reglamentación.
Normas concordantes
2. La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales.

Adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General en su resolución 2200 A (XXI), de 16
de diciembre de 1966
Entrada en vigor: 3 de enero de 1976, de conformidad con el artículo 27
2. Se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del
parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe conceder licencia con remuneración o con
Bases Constitucionales para América latina y el Caribe

ART 57. Se reconocen los derechos reproductivos y sexuales, libres de coerción y violencia, como derechos humanos
básicos, especialmente a decidir responsablemente sobre la procreación, el número de hijos y el intervalo entre sus
nacimientos. Se garantiza la igualdad de derechos y responsabilidades de mujeres y varones como progenitores y se
promueve la protección integral de la familia.
El matrimonio y la familia se encuentran bajo la protección especial del orden estatal. El cuidado y la educación de
los hijos constituyen derecho de los padres y el deber que les incumbe prioritariamente a ellos. La comunidad estatal
velará por su cumplimiento. En contra de la voluntad de las personas autorizadas para su educación, los hijos sólo
podrán ser separados de sus familias en virtud de una ley, cuando las personas autorizadas para su educación no
cumplan con su deber o cuando, por otros motivos, los hijos corran peligro de quedar abandonados.
Toda madre tiene derecho a la protección y a la asistencia por parte de la comunidad.
Sección Tercera
Derechos sociales
Capítulo I
ART 82.Cada Estado miembro garantiza en su territorio, a todos los ciudadanos de la Unión y a los residentes en
condiciones de legalidad, los siguientes derechos sociales:
1. Trabajo Decente: En tanto cada persona es titular de un derecho a trabajar y tributario del condigno deber
social; y en cuanto la globalización ha traído consigo prosperidad y desigualdades que convocan al ejercicio de una
responsabilidad social colectiva los Estados Miembros se comprometen a promover oportunidades para que hombres y
mujeres puedan, efectivamente, obtener un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana conforme la letra y el espíritu que dimanan de los documentos, convenios y
recomendaciones de la OIT, con particular atención sobre la jornada limitada, el descanso semanal y las pausas en las
jornadas según la actividad, la seguridad y la salud en el trabajo, incluyendo adecuada protección a la maternidad
5. Garantiza la atención integral del embarazo, parto, puerperio y de la niñez hasta el primer año de vida, asegura su
protección y asistencia integral, social y nutricional, promoviendo la lactancia materna, propendiendo a su normal
crecimiento y con especial dedicación hacia los núcleos poblacionales carenciados y desprotegidos.
Capítulo IV
Mujeres
ART 161. Desde una perspectiva de género, la Unión asegura a las mujeres un trato equitativo e igualitario en
relación a los derechos del varón; como así también la libre elección y ejercicio de la planificación responsable de la
familia y la crianza de los hijos.
Queda prohibido en forma absoluta, en cualquier ámbito, todo tipo de discriminación peyorativa de la mujer por su
condición de tal. Especialmente se prohíbe la discriminación de la mujer por razón del sexo en las relaciones laborales,
desde la etapa de selección de personal hasta el eventual distracto laboral. El despido, directo o indirecto, de la mujer
trabajadora que se base en razón de su sexo, será absolutamente nulo, sin perjuicio de la indemnización que
corresponda por otros daños que tengan fundamento causal en la conducta discriminatoria negativa de la mujer. Los
Estados de América Latina y El Caribe se obligan a realizar todas las acciones positivas que sean adecuadas para
alcanzar una situación real de igualdad de la mujer con el varón en todos los ámbitos socioculturales, laborales,
políticos o de cualquier otra índole.
1- Reconocimiento de rango constitucional de los Tratados y Convenciones sobre Derechos Humanos, tales como la
Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la que en su Art. 11 se
refiere específicamente a la igualdad en el empleo.
Articulo 75 inciso 22 de la Constitución Nacional. Aprobar o desechar los tratados concluidos con las demás naciones y
con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen
jerarquía superior a las leyes.
La Declaración Americana de la Derechos y Deberes del Hombre; la Declaración Universal de Derechos Humanos; la
Convención Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; la Convención sobre la
Prevención y la Sanción del delito de Genocidio; la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas
de Discriminación Racial; la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; la
convención contra la Tortura y otros tratos o penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; la Convención sobre los
Derechos del Niño; en las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la
primera parte de esta Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella
reconocidos. Sólo podrán ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo nacional, previa aprobación de las dos
terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara.
Los demás tratados y convenciones sobre derechos humanos, luego de ser aprobados por el Congreso, requerirán del
voto de
las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara para gozar de la jerarquía constitucional.
2- Facultad del Congreso Nacional de promover medidas de acción positiva en relación a las mujeres, que garanticen
la igualdad de oportunidades y de trato y el pleno goce de los derechos reconocidos por la Constitución y los Tratados
Internacionales (Art. 75 inc.23 CN)
Articulo 75 inciso 23 de la Constitución Nacional Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la
igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta
Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños,
las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad.
Dictar un régimen de seguridad social especial e integral en protección del niño en situación de desamparo, desde el
embarazo
hasta la finalización del período de enseñanza elemental, y de la madre durante el embarazo y el tiempo de lactancia.
Por otra parte nuestro país ha ratificado los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relacionados
al trabajo de las mujeres, (N° 100 sobre Igualdad de Remuneración entre Varones y Mujeres, N° 111 sobre
Discriminación en el Empleo y la Ocupación, N° 156 sobre Trabajadoras con Responsabilidades Familiares.
Comentario
Karina Aybar
El capitulo IV de la Ley del Contrato de trabajo legisla en los artículos 183 a 186 la situación de la mujer trabajadora
que vigente la relación laboral tuviera un hijo, y abre un abanico de posibilidades con las que cuenta la trabajadora
que se hallara en dicha situación, fijando de ese modo nuestra legislación la protección a la maternidad, y con ello no
solo a la madre sino también al niño recién nacido y a la familia. Se traduce en la derechos de las mujeres o derechos
humanos de las mujeres, ratificando el pleno derecho de las mismas al goce de todos los derechos humanos y, al
mismo tiempo, la necesidad de una "perspectiva de género" en su interpretación, con el fin de garantizar su efectivo
ejercicio, es decir por un lado tutelar el principio de igualdad y por el otro lado esgrimir una suerte de protección
necesaria por la situación en la que se encuentra la mujer que tuviere un hijo durante su relación laboral. En efecto
de conformidad con el articulo 186 la mujer cuenta con una serie de posibilidades por las que puede optar, en primer
lugar la posibilidad de la mujer de continuar con la relación laboral en las mismas condiciones, que la situación
totalmente normal, en cuyo caso vencido la licencia de los 90 días la mujer se reintegra a su trabajo; como segunda
opción la mujer puede rescindir y/o dar por concluida la relación laboral en cuyo caso la madre trabajadora tiene
derecho a una compensación que se calcula en un 25% de su remuneración que se calcula en base a lo previsto por
el art. 245 que no puede exceder al salario mínimo por año de servicio a fracción mayor de 3 meses, o los mayores
beneficios que se fijen por medio de otras disposiciones; y finalmente la madre trabajadora puede con la finalidad de
atender al cuidado de su bebe recién nacido quedar en situación de excedencia, la que podemos definir como la
"suspensión" voluntaria emanada de la madre trabajadora, de la prestación laboral durante un lapso determinado, que
en el caso de nuestra legislación es de 3 a 6 meses, los que se cuentan a partir de vencido los 90 previstos en el art.
177 de la L.C.T, la que se traduce en una licencia sin goce de sueldo. El día 89 puede llamar al empleador y notificarle
que desea acogerse en el estado de excedencia, en base al cual tiene un periodo de tres a seis meses en los cuales no
va al trabajo. En este plazo no cobra y no genera antigüedad.-Claro esta que la formalización de una nueva relación
laboral con otro empleador estando vigente el periodo de excedencia priva a la trabajadora del derecho a
reintegrarse. Las posibilidades de rescindir el contrato de trabajo y la de entrar en estado de excedencia previstas en
los incisos b y c de este articulo también se aplican a aquellos casos en los que la trabajadora tuviera que cuidar a un
hijo menor de edad enfermo a su cargo.-
Jurisprudencia
Indemnización
CNAT, Sala VI, “González, Alicia M. c/ Selsa M. R. La Sudamericana SA”, 17.02.1997
La indemnización prevista en el art. 183 inc. b) de la LCT. es autónoma de la prevista para el caso de despido, aun
cuando la norma remite al art. 245 de la ley citada a fin de determinar el modo de cálculo de aquella compensación, y
si bien la modificación que introduce el art. 153 de la L. N. E. al art. 245 de la LCT. omite toda referencia a la
indemnización prevista por el art. 183 inc. b) de la LCT., de los términos del art. 141 de la L. N. E., se desprende que
eta norma introduce equívocamente una modificación en cuanto al tope máximo de la compensación prevista en el
art. 183 inc. b) aludida, interpretación que surge de la expresión relativa a que el salario mínimo vital “no podrá ser
tomado como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro instituto legal o convencional”, por lo
que el tope máximo de la indemnización del inc. b) del art. 183 de la LCT., no puede establecerse sobre la base del
salario mínimo, vital y móvil. La remisión del art. 183 inc. b) de la LCT. al art. 245 de dicho ordenamiento responde al
modo de cálculo de la indemnización y no al tope, ya que, una cosa es la forma de calcular la compensación y otra es
determinar su tope legal máximo en caso de que éste exista y si bien la redacción del art. 183 inc. b) citado,
contempla ambos institutos los mismos son independientes, toda vez que el tope legal que, por sus características es
de interpretación restrictiva y no extensiva, tiene en cuenta exclusivamente el monto del salario mínimo, vital y móvil,
módulo cuya utilización se encuentra expresamente prohibido.
Artículo 184 Reingreso - El reingreso de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá

producirse al término del período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) en cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del
hijo;
b) en cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el
empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la
prevista en el Artículo 183, inc. b), párrafo final.Los plazos de excedencia no se computarán como
tiempo de servicio.
Normas concordantes
Artículo 3º.- Los Estados Partes se comprometen a garantizar a través de la normativa y prácticas laborales, la
igualdad de trato y oportunidad entre mujeres y hombres.
Bases Constitucionales para América latina y el Caribe
Derechos sociales
Capítulo I
1. Trabajo Decente: En tanto cada persona es titular de un derecho a trabajar y tributario del condigno deber social;
y en cuanto la globalización ha traído consigo prosperidad y desigualdades que convocan al ejercicio de una
responsabilidad social colectiva los Estados Miembros se comprometen a promover oportunidades para que hombres y
mujeres puedan, efectivamente, obtener un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana conforme la letra y el espíritu que dimanan de los documentos, convenios y
recomendaciones de la OIT, con particular atención sobre la jornada limitada, el descanso semanal y las pausas en las
jornadas según la actividad, la seguridad y la salud en el trabajo, incluyendo adecuada protección a la maternidad.
Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozar de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución
justa; salario mínimo vital y móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las
empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario;
estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial.
Comentario
Karina Aybar
Ahora bien habiendo la madre trabajadora optado por quedar en estado de excedencia por el periodo que ella solicite,
el cual ya se dijo puede ser de 3 a 6 meses, el reingreso a su trabajo puede hacerse en las siguientes condiciones:
en primer lugar en las mismas condiciones, categoría lugar etc. que tenia a la época de dar a luz, es decir en
el mismo horario, categoría, situación que no infiere mayores inconvenientes;
en segundo lugar puede de común acuerdo con la trabajadora modificarse las condiciones de trabajo, es decir
reintegrarse, con cargo jerarquía o tarea distinta, adecuada a su estado. En este caso a mi juicio el acuerdo
debe estar homologado por autoridad de aplicación en caso de que las tareas fueran de una jerarquía menor o
una menor remuneración-
Pude también ocurrir que la mujer trabajadora no se reintegre en cuyo caso formulara la renuncia en forma fehaciente
o en forma tacita, no presentándose a prestar tareas, de lo que resulta un comportamiento inequívoco en ese sentido.
Por otro lado el artículo prevé también las alternativas con las que cuenta el empleador:
En caso de que el empleador le sea imposible otorgar tareas acordes a la empleada, y lo justifique
acabadamente, puede disponer el despido de la trabajadora según el artículo 183 inc b, es decir con una
indemnización reducida al 25%.
En caso de que el empleador simplemente no quiera que la empleada sea incorporada nuevamente, deberá
pagarle la indemnización por despido sin causa y eventualmente la contemplada en el articulo 182 L.C.T.
Artículo 185: Requisito de antigüedad. - Para gozar de los derechos del Artículo 183, aparts. b) y c), de
esta ley, la trabajadora deberá tener un año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.
Comentario
Karina Aybar
La legislación vigente establece como exigencia para poder tener derecho a la compensación o para acogerse a la
excedencia es además de que siga residiendo en el país, la comunicación fehaciente de la opción dentro de las 48
anteriores al vencimiento de la licencia por maternidad, que se trate de un hijo enfermo o bien que sano requerir
mayores cuidados por ejemplo el provenir de un hogar numeroso a los fines de evitar una eventual enfermedad y
finalmente como expresamente lo establece el articulo en comentario es exigencia contar con una antigüedad mínima
de un año, como nos encontramos frente a una situación especiales que el régimen otorga a una categoría de
trabajador-mujer trabajadora- es lógico que el sistema requiera un requisito de antigüedad
Artículo 186: Opción tácita - Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de

vencidos los plazos de licencia previstos por el Artículo 177, y no comunicara a su
empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los mismos, que se
acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la
compensación establecida en el Artículo 183, inc. b, párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos
que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas
Normas concordantes

8. Principios generales: En materia laboral y de seguridad social regirán los principios de irrenunciabilidad, justicia
social, gratuidad de las actuaciones en beneficio del trabajador, primacía de la realidad, indemnidad, progresividad, en
caso de duda interpretación a favor del trabajador e igualdad de oportunidades para nacionales de los Estados
miembros y para migrantes legales.
Comentario
Finalmente el articulo 183 regula el supuesto en el que la madre trabajadora no comunicara a su empleador dentro de
las 48 hs anteriores al vencimiento del plazo fijado por el art. 177 que decide hacer ejercicio de la opción de acogerse
al periodo de excedencia, en ese caso la ley suple la voluntad de la trabajadora y establece una presunción por la que
se interpreta que la mujer a decidido que opta por la compensación prevista por el art. 183.-
Esta presunción de renuncia esta en contradicción con lo dispuesto por el Art. 58 de la LCT, que dispone: "no se
admitirán presunciones en contra del/la trabajador/a ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de
trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo..." Es el único caso en LCT donde la renuncia se presume,
obviamente discriminando a la trabajadora.
Cabe tener presente que lo fijado en este capitulo no impide la aplicación de otros beneficios y/o derechos que
puedan corresponderle a la trabajadora en merito a la aplicación de otras disposiciones legales y/o contractuales.-
Finalmente y como corolario a este capitulo podemos afirmar que los estados ante esta discriminación decidieron
hacer hincapié en dos regímenes súper protegidos. Son llamados así y no especiales por que si no se consideraría a
los menores y a las mujeres diferente, y si así fuera se le daría una categoría distinta. Dichos regímenes y en mi
humilde opinión no son del todo protectores y no cumplen en forma apropiada la finalidad de igualdad-protección de
la mujer, ya que a veces en su afán de la súper protección se genera una discriminación inversa, ya que muchos
empleadores no desean contratar mujeres o menores, los que al estar tan protegidos se vuelven molestias.
Se suele afirmar que las mujeres tienen costos laborales más altos, lo cual explicaría, por un lado, sus menores
sueldos, o bien, por el otro lado, las resistencias que dificultarían su contratación en ciertas ramas de actividad o para
alcanzar puestos elevados en la jerarquía ocupacional, en la medida que dichos sueldos se aproximen. Tales costos se
refieren, principalmente, a la maternidad y al cuidado de niños, afirmándose también que las mujeres tienden a tener
más inasistencias al trabajo que los varones (cuidado de familiares, reuniones en colegios de los hijos y similares). El
problema más frecuentemente mencionado por los empresarios como factores de costo y de baja productividad de las
mujeres son los permisos pre y post natales y las enfermedades de los hijos pequeños, sin embargo esto no esta
comprobado estadísticamente.-
Jurisprudencia
CNAT, Sala IV, “Pérez, María c/ Ministerio de Economía” , 09.08.1993
Licencias
El art. 186, LCT. se refiere a las licencias provocadas por el embarazo y nacimiento y la enfermedad inculpable
provocada por esas circunstancias, cuando establece que la mujer debe comunicar su opción dentro de las 48 horas
“anteriores a la finalización de los mismos”, se refiere a “los plazos de licencia previstos por el art. 177”, que,
comprende tanto el correspondiente al embarazo y parto propiamente dichos, como a la enfermedad inculpable
ocasionada por esas contingencias.

:::.. RCT, arts.187-195 ..:::
TITULO VIII
Del trabajo de los Menores
Artículo 187. —Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de
remuneración. Aprendizaje y orientación profesional. Los menores de uno
y otro sexo, mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho (18)
podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones
previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las
reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios
que se elaboren, garantizarán al trabajador menor la igualdad de
retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de
trabajadores mayores.
El régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los
menores de catorce (14) a dieciocho (18) años, estará regido por las
disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.
Normas concordantes
Constitución nacional
Art. 75 inc. 23 Impone al Congreso de la Nación: "Legislar y promover medidas de
acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el
pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los
tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto
de los niños..."
………..
OIT Convenio 138
"...todo miembro que ratifique el Convenio deberá especificar, en una declaración
anexa a su ratificación, la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo en su
territorio... ninguna persona menor de esa edad deberá ser admitida al empleo o
trabajar en ocupación alguna" (art. 2.1)…La edad mínima de admisión en el empleo
no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar, o, en todo caso,
a los 15 años (art. 2.3).
…………….
Ley 25.013
El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será
descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato.
Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre quince
(15) y veintiocho (28) años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una
máxima de un (1) año.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un
certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la
experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas
semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de los
menores se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los
mismos.
No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación
laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá
celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento
(10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que
se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10) trabajadores será admitido un
aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia,
también podrá contratar un aprendiz.
El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación
del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el
empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin
perjuicio de los dispuesto en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el
artículo 7º y concordantes de la presente ley.
Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se
convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado.
Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer
uso de este contrato.
…………..
Declaración Sociolaboral del Mercosur (1998)
Artículo 6º.- La edad mínima de admisión al trabajo será aquella establecida
conforme a las legislaciones nacionales de los Estados Partes, no pudiendo ser
inferior a aquella en que cesa la escolaridad obligatoria.
Los Estados Partes se comprometen a adoptar políticas y acciones que conduzcan a
la abolición del trabajo infantil y a la elevación progresiva de la edad mínima para
ingresar al mercado de trabajo….
Comentario
Lucas Malm Green
El trabajo infantil es una realidad cotidiana, que en muchos casos implica un alto
riesgo personal y social. En general los menores se encuentran en una situación de
vulnerabilidad que les impide gozar de la protección especial exigida por las normas
internacionales de Derechos Humanos y en el caso por este capítulo de la ley de
contrato de trabajo. Cuando los salarios – aún de los que mantienen su empleo- no
llega a cubrir las necesidades básicas del núcleo familiar los menores se ven
obligados a recurrir al trabajo. El niño que trabaja en muchos casos verá limitados
su derecho a la educación y al esparciendo por lo que deben privilegiarse las
estrategias destinadas al soporte de las familias y a la inclusión de los niños en
programas educativos.
Como el menor a partir de los catorce años se encuentra en una situación de
incapacidad relativa (art. 55, Código Civil) por lo que sólo se encuentran facultados
para realizar por sí los actos que las leyes les autorizan realizar, el artículo
establece que el menor entre esa edad y los dieciocho años pueden celebrar
contrato de trabajo. En tal caso será necesaria la autorización de sus padres (art.
128 del Código Civil) y la intervención del “Ministerio de Menores” (art. 59 del
Código Civil), salvo que el menor hubiere obtenido título habilitante para el
ejercicio de una profesión. Aún así, si ejercieren algún empleo, profesión o
industria, se presume que están autorizados por sus padres para todos los actos y
contratos que conciernan a dichas actividades (art. 283 del Código Civil).
La violación a las disposiciones que prohíben el empleo de los menores debe ser
sancionada policialmente de acuerdo con el régimen de la ley 25.212 anexo II que
califica como infracción muy grave la violación de las normas relativas a trabajo de
menores y las castiga con multas de $1000 a $5000 por cada trabajador afectado,
pero de ningún modo perjudicarán al menor quien tendrá derecho al reclamo de los
créditos derivados de la relación laboral (art. 40 RCT).
Jurisprudencia
Capacidad laboral del menor
SCBA, "Lucero, Jacinto v. Pinto, Antonio", 20.06.1989
El trabajador de 15 años de edad tiene capacidad para firmar los recibos, porque se
presume la autorización paterna por el solo ejercicio de la profesión.
Trabajo de menores e igualdad remuneratoria

CT, Paraná, Sala II, "Velásquez, Facundo Manuel v. Neme Hnos. SH"
Si la cantidad de horas suplementarias que realiza el menor supera la jornada

laboral normal de cuarenta y ocho horas semanales de un trabajador adulto, resulta
que la cuestión no es ya sobre horas suplementarias, sino que se encuadra en uno
de los dos requisitos para que el menor deba percibir igual retribución que el adulto
y que es cuando cumpla jornadas de trabajo propias de trabajadores normales (art.
187 LCT).
Artículo 188. Certificado de aptitud física. El empleador, al contratar

trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá
exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado
médico que acredite su aptitud para el trabajo, y someterlos a los
reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones
respectivas.
Normas concordantes
Art. 19 Las acciones privadas de los hombres que de ningún modo…perjudiquen a
un tercero, están…exentas de la autoridad de los magistrados.
de los niños..."
……
Convención sobre los derechos del niño
Art. 19 Los Estados Partes adoptarán todas las medidas legislativas,
administrativas, sociales y educativas apropiadas para proteger al niño contra toda
forma de perjuicio o abuso físico o mental, descuido o trato negligente, malos tratos
o explotación, incluido el abuso sexual, mientras el niño se encuentre bajo la
custodia de los padres, de un representante legal o de cualquier otra persona que
lo tenga a su cargo.
Art. 24 Los Estados Partes reconocen el derecho del niño al disfrute del más alto
nivel posible de salud y a servicios para el tratamiento de las enfermedades y la
rehabilitación de la salud. Los Estados Partes se esforzarán por asegurar que ningún
niño sea privado de su derecho al disfrute de esos servicios sanitarios….
…………
OIT Convenio 182, sobre la Prohibición de las Peores Formas de Trabajo Infantil y
la Acción Inmediata para su Eliminación
la expresión "las peores formas de trabajo infantil" abarca… d) el trabajo que, por
su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe la
salud, la seguridad o la moralidad de los niños.
Artículo 6º.- ….El trabajo de los menores será objeto de protección especial por los
Estados Partes, especialmente en lo que concierne a la edad mínima para el ingreso
al mercado de trabajo y a otras medidas que posibiliten su pleno desarrollo físico,
intelectual, profesional y moral….
………….
……
Comentario
Lucas Malm Green
La actividad laboral es una importante fuente de riesgo para la salud y la integridad
del niño porque debido a su fragilidad, inexperiencia y falta de información o de
conocimientos sobre la materia, el niño afronta riesgos laborales bastantes mayores
que los que afronta el trabajador adulto que ejecuta tareas similares. Incluso
aquello que usualmente no constituye un riesgo para un adulto, representa, con
bastante frecuencia, un grave peligro para el niño. Por otro lado una incorporación
prematura en el trabajo ocasiona un desgaste precoz y la aparición temprana de
patologías crónicas, por ello la norma exige la realización de un examen de aptitud
y exámenes médicos periódicos (Cfr. Plan Nacional de Acción en Materia de Trabajo
Infantil, ley 25.212, Anexo IV).
Los empleadores deberán instrumentar las acciones necesarias y suficientes de
prevención de los riesgos del trabajo ( art. 8, ley 19.587 y art. 4, ley 24.557), para
ello deberán tener en cuenta especialmente que las condiciones y medioambiente
de trabajo (CyMAT) -los factores que influyen en la salud y en la calidad de vida de
los trabajadores- poseen una la dimensión subjetiva -la manera en la que el
trabajador vivencia el puesto de trabajo, su capacidad de asimilación, tolerancia o
adaptación al riesgo- y por ello es necesario tener presente la singularidad del
menor trabajador, lo que en alguna medida podrá resultar de los certificados de
aptitud y de los exámenes periódicos exigidos por esta norma.
Jurisprudencia
No existe jurisprudencia relevante sobre el tema.
Artículo 189. —Menores de catorce (14 años). Prohibición de su
empleo.Queda prohibido a los empleadores ocupar menores de catorce
(14) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. Esa
prohibición no alcanzará, cuando medie autorización del ministerio
pupilar, a aquellos menores ocupados en las empresas en que sólo
trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de
ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas. Tampoco podrá ocuparse a
menores de edad superior a la indicada que, comprendidos en la edad
escolar, no hayan completado su instrucción obligatoria, salvo autorización
expresa extendida por el ministerio pupilar, cuando el trabajo del menor
fuese considerado indispensable para la subsistencia del mismo o de sus
familiares directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mínimo
de instrucción escolar exigida.
Normas concordantes
de los niños..."
…………
Bases constitucionales de América Latina y el Caribe
ART 58. La Unión reconoce y garantiza un sistema educativo inspirado en los
principios de la libertad, la ética y la solidaridad, tendiente a un desarrollo integral
de la persona en una sociedad justa, libre, solidaria y democrática. Asegura la
igualdad de oportunidades y posibilidades para el acceso, permanencia, reinserción
y egreso del sistema educativo….
ART 59. La Unión …Fomenta la vinculación de la educación con el sistema
productivo, capacitando para la inserción y reinserción laboral.
de asegurar su protección y preservar su salud y seguridad en el trabajo. Todos los
empresa; a la estabilidad en el empleo.
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (PIACT) de la Organización Internacional
del Trabajo; asimismo -en el marco del empleo decente- formularán, aplicarán y
actualizarán - en forma permanente- políticas y programas en materia de salud y
seguridad de los trabajadores y del medio ambiente de trabajo.
…………
Art. 28 Los Estados Partes reconocen el derecho del niño a la educación y, con
objeto de conseguir progresivamente y en condiciones de igualdad de oportunidades
ese derecho, deberán en particular:
a) Implantar la enseñanza primaria obligatoria y gratuita para todos.
b) Fomentar el desarrollo, en sus distintas formas, de la enseñanza secundaria,
incluida la enseñanza general y profesional, hacer que dispongan de ella y tengan
acceso a ella todos los niños y adoptar medidas apropiadas tales como la
implantación de la enseñanza gratuita y la concesión de asistencia financiera en
caso de necesidad.
c) Hacer la enseñanza superior accesible a todos, sobre la base de la capacidad,
por cuantos medios sean apropiados.
d) Hacer disponibles y accesibles la información y orientación en cuestiones
educacionales y profesionales.
e) Adoptar medidas para fomentar la asistencia regular a las escuelas y reducir las
tasas de deserción escolar.
Art. 31 Los Estados Partes reconocen el derecho del niño al descanso y el
esparcimiento, al juego y a las actividades recreativas propias de su edad y a
participar libremente en la vida cultural y en las artes.
Art. 32 Los Estados Partes reconocen el derecho del niño a estar protegido contra la
explotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo que pueda ser
peligroso o entorpecer su educación, o que sea nocivo para su salud o para su
desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social.
2. Los Estados Partes adoptarán medidas legislativas, administrativas, sociales y
educacionales para asegurar la aplicación del presente artículo. Con ese propósito y
teniendo en cuenta las disposiciones pertinentes de otros instrumentos
internacionales, los Estados Partes, en particular:
a) Fijarán una edad o edades mínimas para trabajar.
b) Dispondrán la reglamentación apropiada, de los horarios y condiciones de
trabajo.
c) Estipularán las penalidades u otras sanciones apropiadas para asegurar la
aplicación efectiva del presente artículo.
……………
OIT Convenio 138
"...todo miembro que ratifique el Convenio deberá especificar, en una declaración
anexa a su ratificación, la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo en su
territorio... ninguna persona menor de esa edad deberá ser admitida al empleo o
trabajar en ocupación alguna" (art. 2.1)…La edad mínima de admisión en el empleo
no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar, o, en todo caso,
a los 15 años (art. 2.3).
………..
Ley 26061 de protección integral de los derechos de las niñas, niños y adolescentes
Art. 25 Los Organismos del Estado deben garantizar el derecho de las personas
adolescentes a la educación y reconocer su derecho a trabajar con las restricciones
que imponen la legislación vigente y los convenios internacionales sobre
erradicación del trabajo infantil, debiendo ejercer la inspección del trabajo contra la
explotación laboral de las niñas, niños y adolescentes.
Este derecho podrá limitarse solamente cuando la actividad laboral importe riesgo,
peligro para el desarrollo, la salud física, mental o emocional de los adolescentes.
Los Organismos del Estado, la sociedad y en particular las organizaciones sindicales
coordinarán sus esfuerzos para erradicar el trabajo infantil y limitar toda forma de
trabajo legalmente autorizada cuando impidan o afecten su proceso evolutivo.
……….
Ley 25877 de Ordenamiento Laboral
Art. 35. Sin perjuicio de las facultades propias en materia de inspección del trabajo
de los gobiernos provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social realizará en todo el territorio
nacional acciones coordinadas con las respectivas jurisdicciones de fiscalización para
la erradicación del trabajo infantil.
Comentario
Lucas Malm Green
El efectivo cumplimiento del derecho de los niños a la salud, a la alimentación, a la
integridad física y psicológica, a la educación, al descanso y el esparcimiento, al
juego y a las actividades recreativas propias de su edad, cuyo resguardo asegura la
Convención sobre los derechos del niño, implican prohibir su incorporación
prematura al trabajo. Como se ha visto el trabajo puede ser peligroso, entorpecer
su educación o su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social.
El desarrollo del niño se asocia especialmente con su educación de allí que se
prohíba ocupar a los menores que no hayan completado su instrucción obligatoria.
En el sistema de la Ley Federal de Educación la educación básica no puede
concluirse sino hasta los quince años, porque la educación obligatoria tiene una
duración de 9 años desde los seis años de edad (art. 10).
Las relaciones entre educación y trabajo quedan claras si se tiene en cuenta que
más de la mitad de los chicos que trabajan tienen problemas escolares o nunca
asistieron al colegio, y entre los que presentaron problemas el 31,4% retrasó su
proceso de escolaridad. Por otro lado el Informe de la Organización Internacional
del Trabajo "Invertir en todos los niños" deja ver la centralidad de la educación ya
que afirma que, por cada año en la escuela, los chicos cobrarían un 11% más
llegados a adultos, de allí que la estrategia para combatir este flagelo,
básicamente, consiste en promover la permanencia de los chicos en la escuela y
reemplazar, desde el Estado, los ingresos que ahora llevan estos menores a sus
familias.
Jurisprudencia
Trabajo infantil. Prohibición. Medida cautelar. GCBA. Subsidio a cartoneros
Juzgado nº 2 en lo Contencioso Administrativo y Tributario de la Ciudad Autónoma
de Buenos Aires, “ M., P. A. y Otros v. GCBA s/amparo”, 10.08.2005.
Más allá de todo marco jurídico positivo, existe un mandato esencial del Estado que
lo justifica y le da entidad. Me refiero concretamente al mandato de una justicia
elemental, básica. El Estado adquiere plena justificación en la medida en que
garantiza la dignidad de sus habitantes. No hay Estado posible con minorías dignas
y mayorías expoliadas. O mejor dicho, el Estado resultante en un marco de
hiperconcentración de la riqueza y de exclusión de millones de personas es un
Estado formal, un sello que sólo serviría para legitimar la injusticia.-
Los niños constituyen la semilla de la sociedad. Si crecen en un marco de basura y
de olvido, serán, los que lleguen a adultos, un producto de directa relación con su
medio de vida. ¿O acaso pretenderemos en el futuro que de este almácigo pútrido y
fétido surjan rosas? ¿Hasta donde llegará nuestra hipocrecía a la hora de sentenciar
la violencia social? ¿Cuál será entonces la raíz de la violencia? ¿Quién tirará la
primera piedra?.-
El Estado ciego y sordo es la antesala del Estado de naturaleza. En la más básica
concepción contractualista, el Estado que deja a sus habitantes librados a su suerte
es el que los retrotrae a la situación previa a su existencia en donde los poderosos
pueden hacer lo que les plazca con el resto, ya que el poder es el que justifica
todo.-
La omisión gubernamental, la inacción estatal, es además el comienzo de la anomia
y de la desintegración moral de la sociedad. ¿Acaso puede exigir pautas de
conducta un Estado que sólo garantizó la libertad de deambular para los
"sobrevivientes de la basura"?.-
Como ciudadano, persona de fe y hombre del derecho me veo en la obligación de
señalar en este complejo caso judicial, que esta presentación constituye un alerta
social insoslayable. Pueden existir -como de hecho existen- decenas de normas,
tratados y doctrinas que nos hablen de los derechos humanos y específicamente de
los derechos de los niños, pero de nada sirven esas reglas si el Estado ni ve ni
hace. Los funcionarios "pilatos" -como bien los describió el próximo pasado
domingo de San Cayetano el Cardenal Bergoglio- que "miran para el costado",
hacen del poder en el Estado un fin en si mismo y son incapaces de convertir su
misión en un servicio hacia los demás.-
Esos funcionarios "pilatos" y ese Estado autista, hacen de este "laissez faire" el más
siniestro de los caminos sociales.-
La legislatura ha dado hace ya largo tiempo muestras de la preocupación
parlamentaria a través de la sanción de las leyes 937 y 992, sin embargo, los
extremos verificados en la inspección ocular practicada, harían presumir el
incumplimiento de las previsiones legales o cuanto menos un cumplimiento más
que deficiente: los adultos cartoneros no tienen la indumentaria que prescribe la
ley, no tienen guantes, no se ven en la noche cerrada mientras deambulan por el
asfalto, sus carritos son más que primitivos. Los niños, además de esto, son niños.
No alcanzan las buenas leyes, sin quien las cumpla y quien las haga cumplir.-
Finalmente no puedo dejar de considerar que si las evidencias aportadas por la
actora fueran ciertas -extremos que se comprobarán oportunamente- resultaría aún
más grave el cuadro en tanto la Ciudad poseería recursos ociosos comúnmente
denominados "superávit" y no se comprenderían entonces los motivos de la
pervivencia de este cuadro de patéticos contornos.-
Por todo lo hasta aquí expuesto y conforme lo establecen la Constitución Nacional y
Tratados con jerarquía constitucional (art. 75 inc 22), Constitución de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires, y las partes pertinentes del Código Contencioso
Administrativo y Tributario local, resuelvo: 1. tener por agregadas las
presentaciones de la Federación Universitaria de Buenos Aires (FUBA) y del
movimiento nacional de trabajadores cartoneros, recicladores y organizaciones
sociales de argentina, que manifiestan su adhesión a la petición actora.- 2. ordenar
al gobierno de la ciudad de buenos aires que adopte en forma inmediata todas y
cada una de las medidas positivas que sean menester a fin de hacer efectiva la
prohibicióon de trabajo infantil en el ambito de la ciudad de buenos aires.-3.
ordenar al gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que a partir del 1ro de
septiembre de 2005 otorgue a todos los "recuperadores de residuos reciclables "-
ley 992, (cartoneros), que se encuentren inscriptos en el Registro Unico obligatorio
permanente (art. 4to ley 992) un subsidio mensual provisional por cada hijo menor
de diecisiete (17) años de edad de pesos doscientos cinco ($ 205.-) (monto según
Decreto 212/05).- 4. establecer que el pago del subsidio deberá efectivizarse del
uno al diez de cada mes por adelantado y disponer que para la percepción de dicho
subsidio los padres deberán acreditar únicamente el vínculo paterno filial y la
efectiva escolarización de los menores que se encuentren en edad escolar o pre
escolar.- 5. ordenar al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que arbitre todos los
medios a su alcance a fin de producir un seguimiento interdisciplinario de todos y
cada uno de los menores beneficiados con el subsidio a efectos de optimizar su
estado psico-físico y viabilizar su adecuada inserción educativa. A esos efectos cada
menor deberá poseer un legajo personal con constancias fehacientes de la actividad
desarrollada.-
Artículo 190. Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse

menores de catorce (14) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas
durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales, sin
perjuicio de la distribución desigual de las horas laborables. La jornada de
los menores de más de dieciseis (16) años, previa autorización de la
autoridad administrativa, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) semanales. No se podrá ocupar a menores de uno u
otro sexo en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo
comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En
los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos
diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de
prohibición absoluta en cuanto al empleo de menores, estará regido por
este título y lo dispuesto en el artículo 173, última parte, de esta ley, pero
sólo para los menores varones de más de dieciseis (16) años.
Normas concordantes
de los niños..."
…………
de asegurar su protección y preservar su salud y seguridad en el trabajo. Todos los
trabajadores gozarán de los siguientes derechos: … a la protección contra excesivas
horas de trabajo…
Art 101. La jornada máxima de trabajo será de 8 horas diarias o 48 semanales,
salvo que estudios interdisciplinarios demuestren que ese tope es excesivo y
recomienden uno menor.
…………
trabajo.
Comentario
Lucas Malm Green
Las limitaciones del tiempo de trabajo impiden el desgaste físico/psíquico de los
trabajadores y permiten cuidar la intensidad del ritmo de trabajo. El artículo 31 de
la Convención sobre los derechos del niño reconoce el derecho del niño al descanso
y el esparcimiento, al juego y a las actividades recreativas propias de su edad y a
participar libremente en la vida cultural y en las artes. Para garantizar tal derecho
la ley prevé la prohibición del trabajo de los menores de 14 años, la limitación de la
jornada de los menores que trabajan y el otorgamiento de descansos semanales y
anuales.
En el caso se limita la jornada a seis horas diarias o treinta y seis semanales y se
prohíbe que prestan servicio en horas suplementarias. De acuerdo con el artículo
1.b. del decreto 16115/1933 en el caso de distribución desigual de las horas
laborables, el máximo diario no puede exceder una hora adicional.
Como el ritmo biológico y social se organiza para desarrollar actividades durante el día y
descansar durante la noche y la realización de trabajo nocturno altera ese ritmo
cronobiológico generando efectos perjudiciales para la salud y para la productividad de la
empresa -entre los primeros podemos mencionar como sus efectos más frecuentes una
mayor fatiga, un menor estado de alerta y como consecuencia una mayor exposición a
sufrir accidentes o enfermedades del trabajo- la norma prohíbe que los menores desarrollen
tareas en horarios nocturnos comprendidos entre las 20 y las 6 horas del día siguiente.
Jurisprudencia
Sentido de la reducción de la jornada
SCBA, “Mateo, Mirta Beatriz v. Emili Cappa y Cía S.A. s/ despido y diferencias
salariales”, 10.04.1990
Siendo que el fundamento de la jornada reducida para el trabajo de menores es su
protección, la jornada es rígida, esto es que no se admite su extensión más allá del tope
legal sin la correspondiente autorización de la autoridad administrativa. En consecuencia, no
cumplido este recaudo se está frente a un supuesto de trabajo prohibido (art. 40, L.C.T.)
cuya prohibición está siempre dirigida al empleador, quien debe afrontar las consecuencias
normales de la prestación cumplida por el dependiente -por ejemplo, el pago de salarios
con recargos- desde que en ningún caso se podrán afectar los derechos del trabajador (art.
43, L.C.T.).
Para el cómputo de la jornada de trabajo de los menores debe considerarse el tope
de treinta y seis horas semanales, no pudiendo exceder la distribución desigual de
las horas laboradas de siete horas diarias (art.1, inc.b, dec.16115/33,
reglamentario de la ley 11544).
Límite de la jornada
SCBA, "Oppido, Gustavo Fernando v. Granja Verónica SA", 27.02/1990
Deben pagarse como extra las horas trabajadas por un menor de edad en exceso
de la jornada legal de seis horas diarias o treinta y seis semanales.
Artículo 191. —Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas,

peligrosas o insalubres. Remisión. Con relación a los menores de dieciocho
(18) años de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la mañana y de la
tarde, regirá lo dispuesto en los artículos 174, 175 y 176 de esta ley.
Normas concordantes
………
trabajo.
……………
Convenio de la OIT N° 138 sobre la edad mínima de admisión al empleo

Art. 3. En los empleos o trabajos en que por su naturaleza o las condiciones en que
se realice pueda ser peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad de los
menores, la edad mínima de admisión no podrá ser inferior a los dieciocho años.
Esta prohibición está contemplada en la Ley de Contrato de Trabajo.
de los niños..."

ART 11. Toda persona tiene derecho … al respeto a su integridad física, síquica y
moral.
ART 82. Cada Estado … se comprometen a promover oportunidades para que
hombres y mujeres puedan, efectivamente, obtener un trabajo decente y productivo
en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana conforme la letra
y el espíritu que dimanan de los documentos, convenios y recomendaciones de la
OIT, con particular atención sobre la jornada limitada, el descanso semanal y las
pausas en las jornadas según la actividad, la seguridad y la salud en el trabajo...
una indemnización a favor del trabajador, equivalente al valor duplicado de los días
de descanso no gozados. Este comportamiento, además, será sancionado por el
derecho penal del trabajo mediante una multa significativa, impuesta por la
reincidencia Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para asegurar
el descanso, teniendo en cuenta los principios de la Organización Internacional del
Trabajo y la Declaración Universal de Derechos Humanos.
…………
Comentario
Lucas Malm Green
Si el trabajo se realiza mañana y tarde, se debe otorgar un descanso de 2 hs. al

mediodía. El menor en tales circunstancias puede realizar horario corrido o se
puede reducir el descanso -mediando autorización de la Administración del Trabajo-
atendiendo a la índole de las tareas, a las ventajas para el menor o para el interés
general (L.C.T. art. 174).
Las tareas penosas, peligrosas o in/salubres no pueden ser realizadas por menores
entre 14 y 18 años (L.C.T. art. 176), en este sentido la norma remite a los
supuestos en que las tareas hayan sido declaradas insalubres de acuerdo con lo
dispuesto por el art. 200 de la LCT, pero también comprende las prohibiciones que
resultan de los arts. 10 y 11 de la ley 11.317 que continúan vigentes.
También esta disposición reenvía al art. 175 del RCT por lo que queda prohibido
encargar la ejecución de trabajos a domicilio a menores ocupados en algún local u
otra dependencia de la empresa.
Jurisprudencia
Reducción del período de descanso
CNAT, Sala VII, “Ministerio de Trabajo c / Resero S.A”, 10.08.1998
Si bien el art. 174 de la L.C.T., autoriza a suprimir o reducir el período de descanso
de dos horas diarias en base a las características de las tareas, tal modificación
debe contar con la autorización del Ministerio de Trabajo. Esto no se modifica
aunque la empleadora haya obtenido la autorización de sus dependientes
.
Art. 192. Ahorro.El empleador, dentro de los treinta (30) días de la

ocupación de un menor comprendido entre los catorce (14) y dieciseis (16)
años, deberá gestionar la apertura de una cuenta de ahorro en la Caja
Nacional de Ahorro y Seguro. Dicha entidad otorgará a las mismas el
tratamiento propio de las cuentas de ahorro especial. La documentación
respectiva permanecerá en poder y custodia del empleador mientras el
menor trabaje a sus órdenes, debiendo ser devuelta a éste o a sus padres o
tutores al extinguirse el contrato de trabajo, o cuando el menor cumpla los
dieciseis (16) años de edad.
Normas concordantes
de los niños..."
…………
explotación económica....

ART 24. Se reconoce a los trabajadores, los siguientes derechos sociales: a
condiciones dignas de trabajo... a una remuneración justa...
Art 94. ... Todos los trabajadores gozarán de los siguientes derechos: ... a no ser
discriminados; a un régimen de remuneraciones justo y suficiente que asegure a
ellos y sus familias un nivel y calidad de vida conformes a la dignidad humana...
Comentario
Lucas Malm Green
Debido a la privatización de la Caja Nacional de Ahorro y Seguro, resulta admisible
la apertura de la cuenta de ahorro ante cualquier entidad bancaria o financiera,
estatal o privada, en tanto garantice el tratamiento propio de las cuentas de ahorro
especial.
Jurisprudencia
Prescripción del reclamo
SCBA.,”Pereira, Mabel Beatriz v. Ritiro, Pascual y otro s/ Despido, etc”. 26.06.1990
La prescripción del reclamo al empleador por el reintegro de las retenciones
efectuadas al menor (art. 192, L.C.T.) no efectivizadas en la Caja Nacional de
Ahorro y Seguro se rige por el art. 256 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir,
por el plazo propio de las acciones relativas a los créditos provenientes de las
relaciones individuales del trabajo. Ello sin perjuicio del derecho del trabajador de
reclamar a la Caja Nacional de Ahorro y Seguro las sumas depositadas por el
patrón en la cuenta del menor (art. 192, L.C.T.), lo que configura un supuesto
ajeno al régimen de prescripción propio de las obligaciones de naturaleza laboral,
respecto del cual el empleador resulta extraño.
Artículo 193. —Importe a depositar. Comprobación. El empleador deberá

depositar en la cuenta del menor el diez (10) por ciento de la
remuneración que le corresponda, dentro de los tres (3) días
subsiguientes a su pago, importe que le será deducido de aquélla.El
empleador deberá acreditar ante la autoridad administrativa, el menor o
sus representantes legales, el cumplimiento oportuno de lo dispuesto en el
presente artículo.
Normas concordantes
explotación económica
de los niños..."

ART 24. Se reconoce a los trabajadores, los siguientes derechos sociales: a
condiciones dignas de trabajo... a una remuneración justa...
Art 94. ... Todos los trabajadores gozarán de los siguientes derechos: ... a no ser
discriminados; a un régimen de remuneraciones justo y suficiente que asegure a
ellos y sus familias un nivel y calidad de vida conformes a la dignidad humana...
Comentario
Lucas Malm Green
Rafael Sajón sostiene que la minoría de edad es un condicionante endógeno que
limita la autonomía del obrar humano y que, paradójicamente, exige que se vaya
posibilitando el progresivo aprendizaje y práctica de la libertad responsable, que
habilite al sujeto para que ejerza su autonomía al compás de su desarrollo
psicosomático (Cfr. "Derecho de menores", Abeledo-Perrot, Buenos Aires, 1995) por
ello atendiendo al desarrollo progresivo de su autonomía y autovalimiento la norma
prevé que el empleador dentro de los treinta días de la ocupación de un menor
comprendido entre los catorce y dieciseis años, gestione la apertura de una
cuenta de ahorro especial. En ella deberá depositar el diez por ciento de la
remuneración que le corresponda, dentro de los tres días subsiguientes a su pago,
suma que en definitiva el menor podrá disponer cuando cumpla los dieciseis años
de edad.
El empleador debe acreditar ante la autoridad administrativa, el menor o sus
representantes legales, el cumplimiento oportuno de esta obligación.
Jurisprudencia
Vigencia de la obligación de efectuar el ahorro
En orden al reclamo fundado en los arts. 192 y 193 LCT. (ahorro obligatorio
descontado al actor por su condición de menor) -si bien le asiste razón que la
disposición se encuentra vigente ya que sólo ha quedado sin efecto la
obligatoriedad que las sumas se depositen en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro,
atento que dicha entidad no pertenece más a la órbita del Estado, por estar
privatizada, y por ello, el empleador estaría facultado a su elección-, el reclamo no
puede progresar atento que la accionante no demostró en el sub lite que el
empleador haya efectuado "efectivamente" los descuentos aludidos y haya retenido
tales importes;
CNAT, Sala VIII, 20.02.2003, Fernández, Sandro P. v. Sosa, Juan M. y otros
Art. 194. —Vacaciones.
Los menores de uno u otro sexo gozarán de un período mínimo de licencia anual,
no inferior a quince (15) días, en las condiciones previstas en el título V de esta
ley.
Normas concordantes
de los niños..."
…………
una indemnización a favor del trabajador, equivalente al valor duplicado de los días
de descanso no gozados. Este comportamiento, además, será sancionado por el
derecho penal del trabajo mediante una multa significativa, impuesta por la
reincidencia Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para asegurar
el descanso, teniendo en cuenta los principios de la Organización Internacional del
Trabajo y la Declaración Universal de Derechos Humanos.
…………
Art. 24.Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una
............
Comentario
Lucas Malm Green
Comentario
Si bien la norma refiere un período mínimo continuado de descanso anual de quince
días, deben prevalecer las disposiciones del Convenio 52 de la OIT sobre vacaciones
pagadas que modula sobre los días laborables, de allí que las vacaciones de los
menores deben ser de por lo menos 15 días hábiles.
Jurisprudencia
No existe jurisprudencia relevante sobre el tema.
Art. 195. —Accidente o enfermedad. Presunción de culpa del empleador.
A los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones previstas en la legislación

laboral, en caso de accidente de trabajo o de enfermedad de un menor, si se
comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada
en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese
solo hecho al accidente o a las enfermedades como resultante de culpa del
empleador, sin admitirse prueba en contrario.
Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse

circunstancialmente el menor en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o
prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta
de culpa.
Normas concordantes
Art.10. ... Debe protegerse a los niños y adolescentes contra la explotación
económica y social. Su empleo en trabajos nocivos para su moral y salud, o en los
cuales peligre su vida o se corra el riesgo de perjudicar su desarrollo normal, será
sancionado por la ley...
...........
Art. 19. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas legislativas,
administrativas, sociales y educativas apropiadas para proteger al niño contra toda
forma de perjuicio o abuso físico o mental, descuido o trato negligente, malos tratos
o explotación, incluido el abuso sexual, mientras el niño se encuentre bajo la
custodia de los padres, de un representante legal o de cualquier otra persona que
lo tenga a su cargo.
Art. 27. Los Estados Partes reconocen el derecho de todo niño a un nivel de vida
adecuado para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral y social.
...........
Art.6. El trabajo de los menores será objeto de protección especial por los Estados
Partes, especialmente en lo que concierne a la edad mínima para el ingreso al
mercado de trabajo y a otras medidas que posibiliten su pleno desarrollo físico,
intelectual, profesional y moral. La jornada de trabajo para esos menores, limitada
conforme a las legislaciones nacionales, no admitirá su extensión mediante la
realización de horas extras ni en horarios nocturnos. El trabajo de los menores no
deberá realizarse en un ambiente insalubre, peligroso o inmoral, que pueda afectar
el pleno desarrollo de sus facultades físicas, mentales y morales. La edad de
admisión a un trabajo con alguna de las características antes señaladas no podrá
ser inferior a los 18 años.
...........
OIT Convenio 182, sobre la Prohibición de las Peores Formas de Trabajo Infantil y
la Acción Inmediata para su Eliminación
La expresión "las peores formas de trabajo infantil" abarca… d) el trabajo que, por
su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe la
salud, la seguridad o la moralidad de los niños.
............
Ley 25.557 de riesgos del trabajo
Art. 39 “…las prestaciones de la ley eximen a los empleadores de toda
responsabilidad civil frente a sus trabajadores y sus derechohabientes, con la sola
excepción de la derivada del art. 1072 Código Civil”.
Comentario
Comentario
Lucas Malm Green
Frente a las disposiciones del art. 39 de la Ley de Riesgos del Trabajo que exime de
responsabilidad al empleador en los casos de accidentes o enfermedades profesionales salvo
que fueran causadas intencionalmente, pareciera que la norma ha perdido vigencia, sin
embargo este escollo es aparente porque distintos pronunciamientos han declarado la
inconstitucionalidad de esta limitación y habilitado a los trabajadores damnificados a
reclamar la reparación de los daños de acuerdo con el sistema de reparación del código
civil. Por esta circunstancia tanto que se recurra a la responsabilidad contractual ( art. 512
del Código Civil), o a la extracontractual fundada en la culpa del empleador ( art. 1109) o
en su carácter de dueño o guardián de una cosa dañosa ( art. 1113) se presumirá sin
admitir prueba en contrario que el accidente obedeció a la negligencia, imprudencia o
impericia del empleador. No se trata sino de la aplicación del principio de indemnidad y de
la obligación de diligencia e iniciativa del empleador ( art. 79 RCT) por el cual no puede
invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le
están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la
observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el
haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo.
Jurisprudencia
Presunción de culpabilidad y culpa concurrente de la víctima
SCBA, “Aranda, Eduardo Rafael v. Montenegro, Francisco y otra s/ Indemnización
por accidente de trabajo. Acción común, daño moral”, 13.04.1993
Corresponde calificar de cosa productora de riesgo a la máquina armadora de panes
de cuya limpieza se ocupaba el menor el día del accidente porque indudablemente
tuvo en la ocasión eficiencia causal suficiente para aprisionarle su mano derecha y
provocarle un daño permanente en su salud; sin que por cierto concurran en la
especie pertinentes elementos de juicio que autoricen a concluir que la conducta de
la víctima contribuyó causal o concausalmente para la producción del accidente, al
margen que por el art. 189 LCT. está prohibido ocupar menores de catorce años en
cualquier actividad y por el art. 11 inc. e ley 11317 está prohibido ocupar menores
de dieciocho años en la limpieza de maquinarias en movimiento.
Presunción de culpabilidad y exención de responsabilidad por culpa en el marco de

ley de riesgos del trabajo
CNAT, Sala X, “ O., D. G. v. Corzo, Jorge M. y otro”, 31.08.2001
Si bien es cierto que se da en el caso el supuesto de responsabilidad objetiva por el
riesgo de la cosa, no debe descartarse la existencia de culpa o negligencia del
empleador, toda vez que del examen de las presentes actuaciones surge con toda
claridad tal circunstancia. En este orden de ideas, es obligación de todo empleador
garantizar que los lugares de trabajo, la maquinaria y los equipos, procesos y
operaciones que estén bajo su control sean "seguros" y no entrañen riesgo alguno
para la seguridad y la salud de los trabajadores. Este extremo no fue
cumplimentado en el caso sub examine, motivo por el cual mal puede pretenderse
eximir de responsabilidad al accionado. No debe soslayarse, reitero una vez más,
que el actor contaba al momento del accidente con 15 años de edad, y siendo un
trabajador menor de 18 años, resulta aplicable al caso lo dispuesto por el art. 195
LCT., según el cual, "a los efectos de responsabilidades e indemnizaciones previstas
en la legislación laboral, en caso de accidente de trabajo o de enfermedad de un
menor, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto,
o efectuadas en condiciones que significan infracción a sus requisitos, se
considerará por ese sólo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de
culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario".
La responsabilidad en este caso y la presunción de culpabilidad se encuentran
fundadas, además, en la violación al deber de seguridad previsto en el art. 75
LCT., según el cual se contempla la integridad física y psíquica del trabajador, ello
sin perjuicio de lo antes indicado en relación a la "Convención sobre los Derechos
del Niño".
Por lo que, en este caso, incluso sin recurrirse a la inconstitucionalidad del art. 39
LRT., la cuestión debe resolverse a favor del actor. En efecto, ello nace del principio
protectorio consagrado en el art. 14 bis párr. 1 CN., del que deriva el de la
"norma más favorable", que plasma el art. 9 LCT.
Al votar en un precedente similar, sostuve y aquí reitero que, no escapa a mi
conocimiento que para algunos autores, el art. 195 LCT., vgr., Etala, Carlos A.,
"Contrato de Trabajo", Ed. Astrea, p. 431 y ss.), puede considerarse tácitamente
derogado por la Ley de Riesgos del Trabajo, en tanto esta ley instituye un sistema
especial de reparación de accidentes y enfermedades del trabajo fundado en la
responsabilidad por riesgo del empleador, pero, para este caso, al declarar la
inconstitucionalidad de dicho plexo legal, la norma en cuestión recobra total vigor.
Si se considerara que se encuentra tácitamente derogada la norma de la Ley de
Contrato de Trabajo, la inconstitucionalidad a la que se arribaría de aceptarse mi
propuesta, determinaría que cobraría vigencia la norma supuestamente derogada
con la consecuencia de que, en el caso, se impondría la reparación integral más allá
de la aplicación del art. 1113 CCiv. Es más, la inconstitucionalidad, sostenida en
mi voto, del art. 39 LRT., para este caso concreto, haría realidad la reparación
integral más allá de que el citado art. 195 recobrara su vigencia primigenia.
Pero, advierto, lo cierto es que no existe disposición derogatoria expresa alguna de
la Ley de Riesgos y que de considerarse que el art. 195 LCT. se encuentra vigente,
existiría, en lo que hace a los menores protegidos por tal norma, un conflicto entre
esa disposición legal y la ley 24557 .
Américo Pla Rodríguez, citando a Amauri Mascaró Nascimento, indica, refiriéndose
al principio que nos ocupa, que "al contrario del derecho común, en el derecho del
trabajo, entre varias normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas o
las convenciones colectivas o el reglamento de taller de modo invariable y fijo, será
ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes
normas" ("Los principios del derecho del trabajo", p. 101).
Es que, de considerarse vigente el art. 195 LCT., existirían dos normas aplicables -
en esta y especial situación en que el siniestro laboral afectó a un menor de edad-
a una misma situación jurídica y, entonces, por aplicación del mentado principio,
que no sólo se encuentra recogido en el art. 9 LCT. sino también en el art. 11 del
mismo ordenamiento, debería hacerse prevalecer en el caso la norma más
favorable, esto es el art. 195 ley 20744.
En función de ello, entiendo que no existe causa alguna que permita eximir de
responder a los demandados frente al daño sufrido por el actor, como consecuencia
del funcionamiento de un elemento, maquinaria que, por ser de su propiedad y
encontrarse bajo su guardia, genera su obligación de responder.
Y, más allá de ello, no puede soslayarse que el citado art. 195 LCT., contiene una
regla especial sobre la responsabilidad del empleador en los accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales sufridos por menores en lugares, tareas o condiciones
de trabajo prohibidos. Ello no sólo por la responsabilidad objetiva derivada de la
guarda de la cosa riesgosa que causara el daño sino además, en virtud de lo
expresamente establecido por el art. 75 LCT., que dio forma legislativa al deber de
seguridad que, como obligación de todo empleador, debe considerarse incorporado
a cada una de las relaciones individuales de trabajo.
Lo expuesto en el párrafo precedente, fue incluso señalado por el Dr. Mario E.
Ackerman al publicar el artículo mencionado ut supra, quien reprodujera en esa
oportunidad un estudio efectuado sobre la citada norma legal en "Legislación del
trabajo -Revista Mensual de Legislación, Jurisprudencia y Doctrina-", t. XXX-A, ps.
385/402, donde dicho autor arribó a las siguientes conclusiones: a) que el art. 195
LCT. contempla un aspecto del deber de seguridad del empleador y prevé
supuestos de responsabilidad independientes y ajenos a las normas de la ley de
accidentes; b) que los menores y las mujeres afectados por un infortunio laboral en
las circunstancias previstas en el art. 195 LCT. tienen derecho a una reparación
integral de los daños sufridos al amparo de las normas civiles que reglan la
responsabilidad contractual y, c) que acreditados los presupuestos de ilicitud, daño
y relación causal que reclama el art. 195 , la ley crea una presunción iuris et de
iure de culpa del empleador, por la que debe responder.
El mismo autor concluye en la actualidad que, la declaración de inconstitucionalidad
del art. 39 LRT. hace renacer la regla del art. 195 LCT., lo cual la torna
plenamente aplicable cuando se reúnan los presupuestos de hecho que suponen el
trabajo de menores en tareas, lugares o condiciones de trabajo prohibidos.
Seguidamente destacó también la trascendencia de dicha conclusión dado que la
ley de contrato de trabajo -mediante la norma del art. 195 - establece con claridad
que la culpa del empleador "no admite prueba en contrario", salvo que se configure
el supuesto establecido en el párr. 2º de la misma.

:::.. RCT, arts.196-203 ..:::
TITULO IX
De la Duración del Trabajo y Descanso Semanal
CAPITULO I
Jornada de Trabajo
Art. 196. —Determinación.
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y se regirá por la ley
11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que
en el presente título se modifiquen o aclaren.
Normas concordantes
Art. 24.
razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas
Pagadas

Art.2

Art. 2. Deber de adoptar disposiciones de derecho interno
necesarias para hacer efectivos tales derechos y libertades

Considerando Segundo
Considerando que los Estados Partes, además de Miembros de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), ratificaron los principales convenios que garantizan los derechos
esenciales de los trabajadores, y adoptan en gran medida las recomendaciones orientadas
para la promoción del empleo de calidad, de las condiciones saludables de trabajo, del
diálogo social y del bienestar de los trabajadores.
Art. 13.- Los Estados Partes se comprometen a fomentar el diálogo social en los ámbitos
nacional y regional, instituyendo mecanismos efectivos de consulta permanente entre
representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, a fin de
pueblos.

mecanismos de solución de conflictos
Art 101. La jornada máxima de trabajo será de 8 horas diarias o 48 semanales, salvo que
Ley 11.544
Art. 1.- La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena, en explotaciones públicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro. La limitación establecida por esta ley máxima y
no impide una duración del trabajo menor de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
semanales para las explotaciones señaladas.
No están comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos agrícolas, ganaderos y
los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de
la familia del jefe, dueño, empresario gerente, director o habilitado principal.
Comentario
1. La norma a comentar inaugura el tratamiento de la jornada laboral en el presente
Digesto. Este artículo ha sido parcialmente modificado por la ley nº 21.297, aclarándose
que la ley general de contrato de trabajo no ha derogado la de jornada, es decir la ley nº
11.544, la que es ratificada. El límite máximo en la extensión de la duración del trabajo no
puede prolongarse más allá de las ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales. Se
mantiene también el régimen del trabajo diurno, nocturno e insalubre y se innova en este
punto asimilando a estas últimas las tareas penosas y mortificantes. La norma actual, deja
en claro el régimen a tener en cuenta, fijando el carácter nacional de la misma, excluyendo
toda posibilidad de que cualquier legislación provincial determine pautas distintas y
contrarias a las aquí dispuestas, superando las discordancias que existieron con
anterioridad. Este instituto de suma importancia en la vida laboral, para su correcta
interpretación, debe completarse no sólo con lo dispuesto en el articulado de este título de
la lexy y la ley 11.544, que constituyen la regulación básica de la jornada, sino además
deberán contemplarse los diversos estatutos profesionales, los reglamentos generales
dictados por la Nación o las Provincias, los reglamentos dictados para determinadas
actividades y las convenciones colectivas del trabajo, que pueden mejorar las disposiciones
legales vigentes.
2. La fijación legal de jornadas máximas de trabajo responden básicamente, a razones de
orden biológico, socioeconómico y de producción, y están direccionadas principalmente a la
protección de la salud psicofísica del trabajador. Está comprobado que las jornadas
extensas de labor producen fatiga por encima de lo humanamente aceptable, resultando
perjudicial para la salud y para el rendimiento del empleado, repercutiendo negativamente
en el proceso productivo y torna más factible la producción de accidentes del trabajo. La
fatiga es un hecho universalmente conocido porque es universalmente experimentado.
Estos aspectos son importantes en el tema que nos ocupa, y fueron constatados
recientemente en un grupo de trabajadores del Mercosur, donde pudo detectarse que las
personas sujetas a una rutina en exceso estresante, limita el desarrollo humano y genera
condiciones para la temprana aparición de enfermedades profesionales y discapacidades.
Internacionalmente se habla de “horario de trabajo decente”, que debe favorecer arreglos
que sean saludables, que beneficien a las familias, que promuevan la igualdad de género,
que favorezcan la competitividad empresarial, y que faciliten la influencia de los
trabajadores en la determinación de sus jornadas.
La propuesta de reducir la jornada laboral diaria a seis horas va en ese sentido, porque
garantiza en forma automática la distribución del trabajo entre más personas, modificando
sustancialmente los patrones de distribución de la riqueza que desde mediados de la década
del '70 se imponen en Argentina y el mundo, y asegurando un trato más digno a la clase
trabajadora. Según estudios realizados recientemente, El 38,7% de los empleados actuales,
5,7 millones de personas, son "sobreocupados". Pese a que la ley habla de ocho horas, ese
alto número de trabajadores está ocupado en promedio 12 horas por día, o 60 semanales.
Se trata de los “sobre empleados” que, al trabajar más de lo debido, pierden contacto con
sus familias y deterioran su salud, al tiempo que, sin quererlo, cubren parte del lugar que
podría tener un desocupado. Los empresarios prefieren dos trabajadores de medio día que
tres de ocho horas, porque la mayoría no paga las horas extras. El Estado se desentendió
del control de la jornada laboral. Y los trabajadores aceptan el abuso por temor a perder el
empleo y pasar a formar parte del ejército de indigentes. Es este el desafío, avanzar en el
sentido de reducción de la jornada laboral. En nuestro país, en promedio se trabaja un 30
% más que en los países desarrollados y el poder adquisitivo es la tercera o cuarta parte de
lo que percibe un trabajador europeo. Devolver, en el marco de la justicia social, la dignidad
a los trabajadores, reduciendo la jornada sin modificar el salario y permitiendo a los
desocupados que se incorporen al mercado laboral. De eso se trata.
Jurisprudencia
Ius Variandi - Alteración De Las Condiciones De Trabajo - Ampliación De La
Jornada De Trabajo - Injuria
Laboral: Procedencia
CNAT Sala I, “SIERRA, Delia c/ Casa de Moneda. Soc del Estado s/ despido”.
22.08.96
El incremento de la jornada diaria implica una alteración esencial del contrato de

trabajo, ya que el horario laboral pertenece a las estructuras de la relación y
no puede modificarse unilateralmente pues, con prescindencia de la existencia o
inexistencia de perjuicio para el trabajador, dicho horario delimita el denominado
tiempo libre y si la empresa necesita modificarlo deberá requerir el concurso de la
voluntad de los afectados, pero no imponerlo unilateralmente. Al respecto,
corresponde señalar que la negociación entre el Sindicato y la empresa demandada
no obliga a la actora, toda vez que ésta no prestó consentimiento ni pertenecía el
gremio que negoció.
Contrato De Trabajo - Jornada De Trabajo - Ius Variandi - Alteración De Las

Condiciones De Trabajo: Improcedencia
CNAT Sala VII, “Oliva, Ramón C/ Marco Del Pont Sa S/ Despido” . 05.07.96
El trabajador que se incorpora a una empresa, lo hace en una categoría, un lugar, un

horario y por una remuneración establecida, teniendo derecho a permanecer en estas
condiciones, pues es sabido que el tiempo de trabajo limita el "tiempo libre" o "de
ocio", que es organizado por el dependiente en base al tiempo disponible que aquél
le deja a lo largo de la jornada laboral, lo que no puede ser alterado en forma
inconsulta por la patronal.
Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a
disposición del empleador en tanto pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación
contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la
diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo
del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél
deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior
a doce (12) horas.
Normas concordantes
Art. 24.
Pagadas.

Art.2


pueblos.

Art. 101. La jornada máxima de trabajo será de 8 horas diarias o 48 semanales, salvo que
LEY 11544
Art. 1.- La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena, en explotaciones públicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro. La limitación establecida por esta ley máxima y
no impide una duración del trabajo menor de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
semanales para las explotaciones señaladas.
No están comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos agrícolas, ganaderos y
los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de
la familia del jefe, dueño, empresario gerente, director o habilitado principal.
Comentario
1. La norma a comentar define a la Jornada Laboral como el tiempo en que el trabajador se
halla a disposición del empleador, incluídas las interrupciones que no le sean imputables. Es
decir que abarca tanto el tiempo en que presta servicios, realiza obras o ejecuta actos como
aquel en que está a disposición del empleador aunque este no lo requiera. Lo determinante
es que durante la jornada el trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio propio. La
jornada Laboral comienza con el ingreso al establecimiento y finaliza con su egreso. Abarca
supuestos como los siguientes: a- tiempo destinado a equiparse con el uniforme; b- Pausa
necesaria en su tarea; c- Tiempo para ir a los sanitarios; d- Tiempo para refrigerio; e-
Interrupciones por caso fortuitos, fuerza mayor o razones no imputables a él; f-Pausas por
actividades sindicales legítimas; g- Servicio de Guardia, aún sin realizar efectivamente las
tareas.
En cuanto al tiempo de traslado o in itinere del trabajador desde su domicilio al
establecimiento y viceversa, éste por normativa legal (dcto. 16115/33) está excluído de la
jornada.
Entendemos que dicho criterio debe ser revisado porque dicho lapso “ en tanto el trabajador
no puede disponer de su actividad en beneficio propio” (art. 197, primer párrafo LCT), es
causado por el trabajo comprometido o realizado.
2. La doctrina estimó que al indicarse que la jornada podía ser de ocho horas o cuarenta y
ocho según se tuviera en cuenta la misma en forma diaria o semanal, se optó por otorgar
flexibilidad patronal en la distribución semanal de 48 horas. Sin embargo, creería
conveniente que la distribución de horarios se haga armónicamente con el consentimiento
de los trabajadores, los que deben ser puestos en conocimiento previamente en tiempo
razonable.
El trabajo por turnos o por equipos no necesita la previa autorización administrativa, y sólo
debe anunciarse mediante avisos visibles.
3. En cuanto a la pausa laboral, es preocupación de la ley fijar una pausa diaria obligatoria
entre jornada y jornada, asegurando el debido descanso al trabajador. Está comprobado
que las jornadas extensas de labor producen fatiga por encima de lo humanamente
aceptable, resultando perjudicial para la salud y para el rendimiento del empleado,
repercutiendo negativamente en el proceso productivo y torna más factible la producción de
accidentes del trabajo. La fatiga es un hecho universalmente conocido porque es
universalmente experimentado. Esta pausa suele in/cumplirse cuando el trabajador adiciona
a su empleo la realización de tareas en el sector in/formal, aunque sean in/dependientes, o
se desempeña en doble empleo aunque alguno lo sea a tiempo parcial.
4. Analizado el artículo, se desprende hacer algunas conclusiones. La doctrina es conteste
con que luego de la remuneración, todo lo relativo al tiempo de trabajo es el aspecto de las
condiciones de trabajo que tiene una repercusión más directa y perceptible sobre la vida
diaria del trabajado. El número de horas de trabajo y la forma en que se distribuyen
afectan considerablemente no sólo la calidad de la vida laboral, sino también los demás
aspectos en la vida de las personas que trabajan. Es decir, que influyen sobre la salud del
trabajador, la seguridad del trabajo, el grado de tensión y de fatiga, el tiempo libre
disponible, la medida en que ese tiempo libre es utilizable para el esparcimiento, la familia
y la vida social del trabajador, es decir, en casi todos los aspectos que determinan el
bienestar de las personas que trabajan.-
La importancia atribuida al tema de la duración del trabajo se desprende ya desde el
Preámbulo de la Constitución de la OIT ( 1919), en el que la lista de las medidas que se
necesitaban con urgencia para mejorar las condiciones de trabajo comenzaron con la "
reglamentación de las horas de trabajo, fijación de la duración máxima de la jornada y de
la semana de trabajo".-
No por casualidad, la primera norma internacional del trabajo que adoptó la Conferencia
Internacional del Trabajo fué el Convenio sobre las horas de trabajo en la industria, Conv.
Núm 1, 1919.
Para tener noción de lo que acontece en el mundo alrededor de este tema es ilustrativo
contar que el pleno del Parlamento Europeo rechazó en 2005 los dos pilares básicos de la
propuesta de la Comisión Europea para flexibilizar la actual directiva sobre el tiempo de
trabajo.
En primer lugar, los eurodiputados votaron en contra de que las guardias inactivas - tiempo
en el que se está a disposición de la empresa pero no se está trabajando- dejen de ser
contabilizadas en el cómputo total de horas trabajadas. En segundo lugar, se opusieron a
que se mantenga la posibilidad de que el tiempo de trabajo medio exceda en la UE las
cuarenta y ocho horas semanales.
5. El 1 de Mayo, Día del Trabajador, recuerda la lucha obrera por la jornada laboral de ocho
horas. Conmemora la represión sangrienta de las huelgas desatadas en los Estados Unidos
para conseguir dicho límite
Jurisprudencia
Accidentes y enfermedades indemnizables. Hecho previo al inicio de la jornada laboral.
CNAT Sala VII, “Desti, Oscar c/ ARTENTAP S.A. s/ accidente”. 25.02.93
Si el infortunio ocurrió durante los preparativos de cambio de ropa en el mismo

establecimiento, previo al inicio de la jornada laboral, no cabe duda, que en los términos
de la ley 9688 genera responsabilidad del empleador. Ello es así pues la misma ley
atribuye responsabilidad por las consecuencias sufridas durante el viaje de ida y vuelta
del lugar de trabajo, que es un acto aún más distantes en el tiempo y en el lugar, que el
del cambio de indumentaria, previo o posterior a la presentación de trabajo mismo.
Accidentes De Trabajo - Responsabilidad Del Empleador: Alcances -Relación De

Causalidad - Daño Por El Hecho O En Ocasión Del Trabajo
CNAT Sala VIII, “LOPEZ, Napoleón c/ CONSORCIO DE PROPIETARIOS EDIFICIO LARREA
236
Y OTRO s/ accidente” – 03.10.97
El empleador resulta responsable por los daños que pueda sufrir el trabajador mientras
se encuentra a disposición de aquel, por el "hecho o en ocasión del trabajo", es decir,
cuando el trabajo actúa como causa coadyuvante para originar, agravar y/o exacerbar
el mal, salvo que concurran las causales de fuerza mayor extraña al trabajo y/o culpa
grave de la víctima. Pero no encuadra en estas excepciones la actitud del encargado de
un edificio, que al ser asaltado durante su jornada laboral, se tomó a golpes de
puño con los delincuentes, resultando con lesiones de diversa índole. Tal actitud del
empleado debería ser materia de elogio y no de reproche por parte de la empleadora.
Art. 198. —Jornada reducida.

La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las
disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los
contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a
promedio, de acuerdo con las características de la actividad.
(Artículo sustituido por Art. 25 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Normas concordantes
Art. 24.
Pagadas

Art.2


pueblos.

Comentario
1. La norma que se comenta hace mención a las disposiciones nacionales reglamentarias
que permitan la reducción de la jornada. Tal el caso del contrato de trabajo a tiempo
parcial establecido mediante ley 24.465, que es aquel en el que el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un lapso inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual
de la actividad, siendo su remuneración proporcional. Otras jornadas reducidas previstas
por las leyes serían las correspondientes al Trabajo Nocturno (jornada de siete horas);
trabajo insalubre (seis horas diarias o treinta y seis semanales)
2. Además este artículo fija en criterio, que las partes, en ejercicio de su autonomía
colectiva, puedan modificar las disposiciones legales en favor de los trabajadores, o inclusive
adecuar la jornada de trabajo a las necesidades de la tarea, como por ejemplo en las
guardias, concentrando la jornada, en determinados horarios o días de la semana, siempre
que sean respetados los días de descanso.
3.El art. 25, ley 24.013 viene a sustituir el viejo articulo por el supra descripto,
estableciendo una modificación sustancial que es la posibilidad de establecer la distribución
de los tiempos de trabajo por medio del convenio colectivo. Estos pueden fijar métodos de
cálculo de la jornada máxima distintos a los legales, tomando en consideración promedios
según las necesidades de la actividad. Dejamos en claro que siempre esta distribución debe
respetar las pausas diarias, semanales y anuales, fijados en la lexy de trabajo. A este tipo
de jornada establecida mediante convenio, se la denomina jornada máxima promedio y
está integrada por jornadas diarias con horas variables.
4. Es decir, respetando los límites de la jornada los actores sociales pueden establecer
métodos adecuados a la actividad para promediar la jornada máxima, así como diagramar
el horario. Las normas convencionales deben, por la teoría de los niveles, mantener los
lineamientos legales y convencionales anteriores.
5. Este instituto de jornadas ultra flexibles o ultra variables ha sido introducido en la década
pasada formando parte de un proceso de flexibilización de las condiciones de trabajo, que
va rompiendo con el tradicional esquema de turnos uniformes, ha sido impuesto por un
modelo ideológico que fue amedrentando los derechos del trabajador, en favor de los
descarnados intereses empresariales que utilizaron esta herramienta para ir disminuyendo
las conquistas logradas. Es de hacer notar que este tipo de jornada, utilizada en actividades
como la de fabricación de automotores, para poder pactar válidamente, necesita que dicha
posibilidad está establecida en el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa.
Para evitar la imposición de horarios imposibles biológica y éticamente, es el empleador
quien debe diagramarlos respetando no solo los límites normativos sino también las
conveniencias de los trabajadores dentro de un esquema empresarial razonable.
Jurisprudencia
Ius variandi. Alteración en las condiciones de trabajo. Exigencias impuestas por el estado
de salud del trabajador
CNAT Sala III, “Soria, Martina Catalina c/ Federación de Círculos Católicos de Obreros
(Asociación civil sin fines de lucro) s/ cobro de pesos, 23.08.88
Cuando se produce un cambio de las condiciones de trabajo en razón de exigencias

impuestas por el estado de salud del trabajador (en el caso la dependiente prestaba
servicios en la sección radiología y debido a su estado de gravidez se le asignaron
tareas administrativas), éste debe satisfacer en adelante su débito laboral mediante
el cumplimiento de una jornada normal (en lugar de la reducida que laboraba por
desempeñarse en tareas que implican grave riesgo para la salud), porque cada hora de
trabajo en la nueva tarea no goza de reconocimiento de un plus, y para cancelar
aquella deberá cumplir el horario que corresponda, y de esa manera mantener la misma
remuneración.
Extensión. Jornada reducida establecida por convenio colectivo.

CNAT Sala III, “Gallardo, Antonio Benito y otros c/ Cía. Gral. Fabril Financiera s/ Cobro de
pesos. 14.04.86
La L.C.T. no impide que por vía de convenios colectivos puedan establecerse jornadas de
trabajo reducidas, los que, homologados por autoridad administrativa laboral, tienen una
validez similar a la de las disposiciones nacionales reglamentarias a las que se refiere el
art. 198 de la ley citada.
Art. 199. —Límite máximo: Excepciones.

El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón
de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias
permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la
reglamentación
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LEY 11.544
Art. 3.- En las explotaciones comprendidas en el artículo 1., Se admiten las siguientes
excepciones:
a) cuando se trate de empleos de dirección o de vigilancia;
b) cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada
más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales a condición de que el
término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no
exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales;
c) en caso de accidente ocurrido o inminente o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse
en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en
la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del
establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada
normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar
por el cumplimiento de la presente ley.
Art. 4.- Los reglamentos del Poder Ejecutivo pueden fijar por industria, comercio y oficio y
por región:
a) las excepciones permanentes admisibles para los trabajos preparatorios o
complementarios que deban necesariamente ser ejecutados fuera del límite asignado al
trabajo general del establecimiento o para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea
especialmente intermitente;
b) las excepciones temporarias admisibles para permitir a las empresas hacer frente a las
demandas extraordinarias de trabajo.
Para acordar estas autorizaciones se tendrá en cuenta el grado de desocupación existente.
(*)
(*) Por decreto 266/79 se delegó en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social la facultad
reglamentaria.
Comentario
I. La norma remite a las leyes pertinentes determinar las excepciones a la duración máxima
de la jornada. Conjugando la LCT con los arts. 3 y 4 de la ley 11.544, aquellas funcionan de
acuerdo al siguiente esquema:
A- Según el índole de la actividad:
1- Caso de fuerza Mayor, de accidente o urgencia en máquina o instalaciones: La ley
11.544 permite al empleador por sí, y con la carga informativa a la administración de
trabajo, bajo pena de multa, extender la jornada, en caso de fuerza mayor, accidente o
trabajo de urgencia en las máquinas, a condición de que las tareas necesarias para
solucionar el problema no puedan realizarse durante la jornada normal y para evitar un
inconveniente serio que afecte la marcha regular del establecimiento. El límite de 12 horas
es infranqueable
B- Según el carácter del empleo del trabajador:
1- Empleo de dirección: Cuando la empresa experimenta una dura competencia o
pretende abrirse camino en el mercado, puede ser necesario que el personal directivo opere
más allá de la jornada habitual, incluso superando su máximo, con el único límite de 12
horas entre jornadas. Esta necesidad disminuye a medida que la posición empresarial se
solidifica en el mercado. Las nuevas técnicas de gestión e información liberan al personal
directivo de la permanencia en el establecimiento, con lo que esta excepción se diluye. El
art. 11 del dcto. 16.115/33 enumera como empleados de dirección a :* el jefe, gerente,
director, habilitado principal; * altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a
los anteriores; * profesionales liberales dedicados a actividades de su competencia; * jefe
de sección o departamento; *sub jefe que lo reemplace; * capataces, apuntadores,
inspectores, si reemplazan al titular y realizan tareas directivas del trabajo.
2- Empleo de vigilancia: En este item son receptados los serenos, porteros, guardias y
ascensoristas.
3- Trabajo intermitente: En ciertas tareas, como la del encargado de casa de renta, la
permanencia en el lugar de trabajo no conlleva la realización de tareas efectivas, por lo que
la jornada puede extenderse sin recargo salarial alguno, siempre respetando el límite de 12
horas. Una vez fijada por norma o por convenio la jornada extendida, el trabajo realizado o
la permanencia en el lugar, más allá de la misma, debe considerarse suplementario y
reconocido económicamente como tal.
C- Según las Circunstancias Permanentes:
1-Trabajo Preparatorio y Complementario: En caso de ser necesario la jornada puede
extenderse. El tiempo extra/ordinario insumido en la tarea preparatoria debe ser
recompensado como tal.
D- Según las Circunstancias Transitorias:
1- Demanda extra/ordinaria de trabajo: el ordenamiento estatal permite extender la
jornada más allá de la 8 horas diarias o 48 horas semanales, siempre dentro del límite de
las 12 horas entre jornadas, a condición de que la excepción sea transitoria y normada por
la Administración del trabajo, previa consulta a las organizaciones de empleadores y
sindicatos, teniendo en cuenta además el nivel de des/ocupación existente.
Jurisprudencia
Conductores de taxis. Jornada laboral
CNAT Sala I, “Cardo, Victorio c/ Cortez, José María s/ Despido.” 30.03.89
Los conductores de taxis que trabajaban en forma subordinada y cuya retribución

consiste en un elevado porcentaje sobre la retribución diaria, se encuentran en similar
situación que los corredores remunerados exclusivamente a comisión, a los que el
decreto 16115/33 exceptúa de la jornada de trabajo, por lo que cabe adoptar igual
solución para ellos.
Empresas De Seguridad - Deber De Vigilancia - Vigilancia Activa:

Concepto - Jornada De Trabajo
CNAT Sala X, “GERMAN, Tito c/ ODIPA SRL s/ despido”. 25.02.99
Las tareas de vigilancia activa, se diferencian de las intermitentes o de mera

vigilancia subalterna, en que exigen una atención sostenida, generalmente necesitan la
portación de armas e incluso se pone en riesgo la vida del vigilador, quien realiza
dicha tarea en beneficio de terceros. Por ello puede asemejarse tal actividad a
la función de custodia que ejercen las fuerzas de seguridad y en consecuencia no
pueden estar excluidos sin más de las limitaciones de la jornada. Ello fue plasmado en
la CCT 15/75 retribuyéndose las horas suplementarias.
Art. 200. —Trabajo nocturno e insalubre.

La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas,
entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del
siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de
trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá
proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se
pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del
artículo 201.
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones
de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar,
establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad
dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de
aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se
trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de
seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin
declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de
rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran
las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará
disminución de las remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla
sin efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la
apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar
este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas,
mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.
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Art. 2.- La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete horas, entendiéndose
como tal la comprendida entre las 21 y las 6 horas. Cuando el trabajo deba realizarse en
lugares insalubres en los cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos
tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados, la duración del
trabajo no excederá de seis horas diarias o treinta y seis semanales.
El Poder Ejecutivo determinará, sea directamente o a solicitud de parte interesada y previo
informe de las reparticiones técnicas que correspondan, los casos en que regirá la jornada
de seis horas
Comentario
1. La norma comentada fija el límite de la jornada nocturna en siete horas en razón de la
penosidad de las tareas prestadas durante ese período, el que se extiende desde las 21 a
las 6 horas del día siguiente. Las siete horas nocturnas se asimilas a las ocho diurnas y por
ello, al regular la jornada mixta, cada hora de trabajo nocturno se computa como una hora
y ocho minutos a los efectos de regular y completar la jornada de ocho horas.
2. Existen dos criterios para definir la nocturnidad: uno objetivo que utiliza las regiones
geográficas y las estaciones del año, ya que la luz del día varía de acuerdo a tales datos; y
un criterio normativo, que utiliza para su definición una variable general, que considera al
día como el intervalo entero que corre de medianoche a medianoche; y otra variable
particular que se refiere a la edad de los trabajadores.
3. La norma califica también a las normas como insalubres, riesgosas, penosas,
mortificantes, considerando al hombre en situación de trabajo y la salud como centro de
interés. Las tareas se tipifican de acuerdo a su incidencia en aquella. La limitación legal se
funda en la natural defensa de la salud y la integridad física del empleador. Dicha jornada
corresponde cuando el trabajador se desempeña en lugares que se consideren insalubres, o
sea nocivos para su salud, sea por las condiciones del lugar o por la naturaleza del trabajo.
Calificación que debe surgir de resolución de la autoridad administrativa competente.
4. Al igual que en el caso de la Jornada Nocturna se plantea la cuestión retributiva, es decir
si la hora insalubre vale más o igual que la hora normal . Existen dos corrientes doctrinales
y jurisprudenciales prefiriendo el criterio de que seis horas insalubres equivalen a ocho
horas normales.
5. Calificación de las Tareas.
Tareas salubres: efectuadas en condiciones normales personales o ambientales, hominizan.
Tareas en condiciones insalubres: tareas normales desarrolladas en ambientes difíciles.
Corresponde a la Autoridad del Trabajo su calificación, producida la cual la jornada no podrá
exceder de 6 horas diarias y 36 semanales.
Tareas Insalubres: Por sí mismas inciden negativamente en la salud psicofísica de los
trabajadores. Se deben extremar los recaudos de seguridad. Se encuentran descriptas en
un catálogo normativo La insalubridad puede ser de las condiciones ambientales que debe
declarase y comprobarse administrativamente; y de las tareas, que admite más canales de
producción, pues puede ser descripta por el catálogo normativo, ser declarada por autoridad
competente, o ser calificada por convenio.
6. En cuanto a las tareas riesgosas son estructuralmente razonables, pero significan un
peligro en potencia para quien las realiza, por lo que se debe extremar los cuidados del
caso. Ante su calificación administrativa o sectorial corresponde reducir la jornada laboral
analógicamente a 6 horas diarias o 36 semanales.
Por último las tareas penosas o mortificantes, merecen similar tratamiento, pues
refiriéndose al desagrado que debe vencer el trabajador cuando las realiza, corresponde a
la Administración o a los convenios definirlas. Estas tareas no pueden ser realizadas por
menores entre 14 y 18 años o por mujeres. Es dable aclarar que de acuerdo a lo
establecido en el decreto reglamentario de la ley 11.544, una hora insalubre es más
extensa que una salubre, es decir una HI es igual una HS mas 20 minutos (un tercio más
del valor habitual)
Jurisprudencia
Trabajo Insalubre - Aplicación De La Ley - Declaración De insalubridad - Explotación
De Minerales
CNAT Sala VII, “Collazo, Alberto C/ Iggam Sa S/ Diferencias Salariales. 27.03.96
El dec. 5755/67 declara la insalubridad requerida por el art. 2 de la ley 11544 respecto
de los establecimientos en los
que se realiza la "trituración y molienda de minerales" por lo que todos ellos son en
principio insalubres y, si el empresario pretende que, a través de la introducción de
procesos de trabajo o elementos de protección ha eliminado los factores nocivos que
fundamentan la aplicación del régimen de insalubridad, puede solicitar su exención
de dicho régimen a la autoridad administrativa de aplicación de la legislación del
trabajo (cfr. sala VI "Rodríguez, Omar c/Iggam SA" DT XLVIII - A pág. 392).
Trabajo insalubre. Declaración previa por la autoridad de aplicación.

CNAT Sala X, “Mascaro, Argentino y otros c/ frigorífico Bancalari SA s/ diferencias de
salarios”.13.09.02
Está vedado a los jueces disponer, por la vía de un proceso ordinario más, el
carácter insalubre o no de las tareas de un establecimiento. En efecto, el art. 200 de la
LCT establece expresamente que la calificación de insalubridad de las tareas que se
realizan en determinado establecimiento debe ser realizada por la autoridad de
aplicación, que es quien ejerce el poder de policía del trabajo. Por ello, si tal tramitación no
se cumplió, más allá de las pruebas aportadas en la causa o la valoración que de las
mismas se pueda hacer, no cabe posibilidad alguna de que los jueces declaren la
insalubridad de las tareas que cumplían los actores
Art. 201. —Horas Suplementarias.

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias,
medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta
por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del
ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y
feriados.
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Art. 5.- Todas las reglamentaciones y excepciones deben hacerse previa consulta a las
respectivas organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinará el número
máximo de horas suplementarias que han de autorizarse en cada caso.
El tipo de salario para esas horas suplementarias será aumentado por lo menos en un 50%
en relación al salario normal y en un 100% cuando se trate de días feriados.
Art. 6.- Para facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá:
a) hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o
en cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el
trabajo se efectúa por equipos. Las horas en que comienza y termina la tarea de cada
equipo, serán fijadas de tal modo que no excedan los límites prescriptos en la presente ley,
y una vez notificadas, regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva
comunicación hecha con la anticipación que determine el Poder Ejecutivo;
b) hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de
trabajo y que no se computan en ella;
c) inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a
mérito de lo dispuesto por los artículos 3, 4 y 5 de esta ley.
Comentario
1. La norma regula el tiempo suplementario de trabajo como accesorio del principal, se
adiciona al pautado en ley, convenio o acuerdo de empresa, y debe ser remunerado con el
recargo previsto. Son las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal.
Se pueden realizar por distintos motivos, el más común es satisfacer mayores demandas de
producción. Como la norma no distingue entre origen legal o sectorial, el tiempo empleado
en trabajar más allá del horario establecido es suplementario y debe ser recompensado
como tal. Estas horas suplementarias también poseen un límite máximo, que debe ser
fijado por la autoridad de acuerdo a la actividad, pero el decreto 484/2000, establece un
límite de 30 horas mensuales y 200 anuales, sin necesidad de autorización administrativa
previa y sin perjuicio de la aplicación de las previsiones legales relativa a jornada y
descansos.
2. Esta disposición, con la imposición de un plus remunerativo, tiene por finalidad disuadir
al empleador de requerir la realización de horas extras tornando más gravoso el costo de la
prestación. De todos modos, en la práctica ocurren dos cosas, por un lado, son los mismos
trabajadores quienes, en virtud de su situación socioeconómica, están interesados en
efectuarlas para incrementar sus ingresos; y por otro lado, ciertos empleadores para
disciplinar trabajadores, utilizan este elemento de presión, ofreciendo este plus sólo a
quienes se hayan esforzado anteriormente o no registren antecedentes. Dicha política es
discriminatoria y debe ser denunciada.
3. En cuanto a la prueba de las horas suplementarias trabajadas, debido al triunfo de una
corriente doctrinaria originada en la década del 70, se exige al trabajador la prueba
fehaciente y categórica del trabajo prestado, con minuciosidad de relojero, según dice un
prestigioso escritor. El silencio del trabajador es tomado en su contra, significando que el
tiempo de trabajo fue normal. Corresponde sostener que el trabajo realizado en horas
suplementarias, como dato de la realidad, puede ser demostrado por cualquier medio
probatorio, inclusive presunciones y testigos. El silencio del trabajador no libera al
empleador de su obligación de pago pues a nuestro criterio nada significa.
4. Por último estamos de acuerdo con que se debe pagarse con el recargo salarial
establecido para las horas extraordinarias no sólo en los casos en que se excede la jornada
legal determinada por la LCT, sino también cuando se trabaja por encima de la jornada
menor establecida en el convenio. No existen dudas de que el tiempo trabajado en exceso
de la jornada legal se debe pagar como horas extraordinarias
Jurisprudencia
Indemnización Por Despido - Base Indemnizatoria Del Despido - Tope
Indemnizatorio: Improcedencia- Horas Extra : Procedencia
CNAT, Sala III, " JARA, Daniel c/ ATLANTIDA COCHRANE S.A. s/despido”.
22.02.99
La base de cálculo para determinar el monto de la indemnización por

despido lo constituye la mayor remuneración percibida por el trabajador (mejor
y habitual, art. 245 LCT) en la que deben incluirse las horas extras, aunque su
número fuera fluctuante. Y no corresponde limitarla a tope alguno, cuando tal
procedimiento significa reducir la indemnización por debajo de los mínimos legales.
Horas extras. Topes semanal y flexibilidad diaria.

CNAT, Sala III –" Corbo Avalo, David c/ Distribuidora de Confecciones Johnson s
LTDA. y otro s/ Diferencias de salarios.16.07.04
En el contexto de lo nombrado por la ley 11544 y el decreto 16115/33, las horas que
exceden el máximo legal de jornada laboral se consideran suplementarias o, como suele
llamárselas "extras". Extras no son sólo las que van más allá del máximo semanal (48
horas), sino también - salvo que alguna norma previa excepción- las que exceden el
máximo de flexibilidad diaria .
Art. 202. —Trabajo por equipos.

En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que
haya sido adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o
conveniencia económica o por razones técnicas inherentes a aquélla.
El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo
por equipos se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del
sistema.
La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su
calificación como trabajo por equipos.
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mérito de lo dispuesto por los artículos 3, 4 y 5 de esta ley.
Comentario
1.Existen actividades en las que por su tipo las tareas no son interrumpidas durante el día,
sino que son continuas, en la LCT trabajo por equipo es sinónimo de trabajo en turnos
rotativos, existiendo a este respecto un debate doctrinario, entre quienes sostienen que se
dá tal hipótesis en los casos de trabajos por su naturaleza continuados; y otra opinión que
entiende que entiende que no es necesario que sean continuados por naturaleza, siendo
suficientes que los trabajos se desempeñen por turnos coordinados.
2. Dado que la finalidad de asegurar la continua explotación se vincula no sólo a razones
técnicas o las objetivas necesidades económicas, sino también a la mera conveniencia del
empleador, el régimen de turnos puede adoptarse libremente sin necesidad de autorización
administrativa. El empleador ha de comunicar su existencia mediante avisos públicos. En su
defecto, nada impide que la comunicación se realice personalmente a cada uno de los
trabajadores, en cuyo caso la constancia de la misma es suficiente.
3. La duración del trabajo por equipos puede prolongarse más allá del límite 8 hs diarias o
48 hs semanales, siempre que el promedio en un período de tres semanas, no supere las
mencionadas horas tanto diarias como semanales. En ningún caso el trabajo semanal
excederá las 56 hs. Dentro de este último límite, los convenios colectivos pueden establecer
métodos adecuados a la actividad para promediar la jornada máxima. No pueden excederse
las 144 horas en tres semanas.
4. El descanso semanal se traslada al término de cada ciclo, para no interrumpirlo.
5. No rige el límite de siete horas para el trabajo nocturno
Jurisprudencia
Interpretación De La Ley - Trabajos Por Equipos - Jornada De Trabajo - Turnos
Rotativos - Obras Sanitarias De La Nación
CNAT Sala VII, “Minoprio, Juan C/ Osn S/ Diferencia De Salarios” , 11.07.96
El art. 3 inc. b) de la ley 11544 dispone que el trabajo por equipos no deberá exceder
determinados límites de horas sobre un período de tres semanas, refiriéndose a
jornadas legales de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales. Si en el caso
concreto, los trabajadores de OSN laboraban turnos de 8 horas diarias durante un
lapso de siete días, luego de los cuales se les daba un día de descanso; este
proceso, al repetirse por tres lapsos y con el otorgamiento de cinco días de descanso,
terminaba el ciclo; sin rebasar el límite legal. (conf. Sala III sent. 48978 del 17/12/84
"Garrido, Ricardo C/ Segba").
Trabajo por equipos. Turnos rotativos.

CNAT Sala III, “Ricotti, Oscar c/ Kimberly Clark Argentina SA s/ diferencias de salarios.
10.05.03
La modalidad horaria llamada "turnos rotativos" no necesariamente debe

responder a que la naturaleza de la actividad no admita interrupciones, pues el art.
202 LCT, en primer término, asimila al trabajo por equipos con el de turnos rotativos y,
por otra parte, admite dicha modalidad aún cuando sólo se deba a la conveniencia
económica.
Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias.

El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos
de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias
excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en
base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.
Normas concordantes
Art. 24.
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Art. 5.- Todas las reglamentaciones y excepciones deben hacerse previa consulta a las
respectivas organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinará el número
máximo de horas suplementarias que han de autorizarse en cada caso.
El tipo de salario para esas horas suplementarias será aumentado por lo menos en un 50%
en relación al salario normal y en un 100% cuando se trate de días feriados.
mérito de lo dispuesto por los artículos 3, 4 y 5 de esta ley
Comentario
1.La norma establece el principio general de que el trabajador no está obligado a realizar
horas extras, salvo las excepciones que se plantean y que encuadran en el concepto de
fuerza mayor y exigencias excepcionales de la empresa, hipótesis en las que el trabajador
deberá realizarlas, jugando fuertemente el criterio de colaboración y solidaridad con la
empresa.
2. En los casos de fuerza mayor, la obligación de prestar tareas prácticamente no admitirá
excepciones, más en los casos de exigencias excepcionales de la empresa, deberán
contemplarse los intereses del propio trabajador que puede justificar su negativa (otra
actividad laboral), caracterizándose esta excepción por ser vaporosa, que se diluye aún más
con la aclaración que debe ser juzgado su comportamiento en base al criterio de
colaboración en el logro de los fines [de la empresa]
3. Los supuestos indicados son taxativos y excepcionales, debiendo ser interpretados
restrictivamente. Fundamentados en el criterio de colaboración descripto en el art. 62 de la
LCT, por ello a falta de estos supuestos, el trabajador común puede negarse a prestar
servicios en horas suplementarias
4. En caso de Contrato a Tiempo Parcial, se prohíbe su prestación para este caso, salvo lo
descripto por el art. 89 de esta ley.
Jurisprudencia
Trabajo marítimo. Horas extras.
CNAT Sala IV, “Pugliese, Jorge E. c/ ASTRA MAR Cía. de Navegación s/ art. 1113.”
13.10.89
No existe norma ni convención que establezca la obligación del trabajador marítimo de

realizar horas suplementarias, ya que en dicha actividad rige el principio general del art.
203 LCT (que dice que el trabajador no está obligado a prestar servicios en horas
suplementarias) que establece la obligación solo para los casos de situaciones de peligro o
de fuerza mayor.
Horas Extras - Prueba - Prueba Testimonial

CNAT Sala IV, “Rios, Eduardo C/ Edelim Sca S/ Despido” 18.04.96
El trabajo en horas suplementarias, por su naturaleza, suele ser el que mayores

dificultades ofrece a los trabajadores para su acreditación, toda vez que las constancias
registrales están a cargo de la empleadora y sólo les resta a aquellos, valerse de
testigos. Por ello no corresponde exigir mayor rigor probatorio para las horas extras,
toda vez que siendo un hecho litigioso más, rigen las reglas procesales aplicables al
resto de los hechos que integran la litis.

:::.. RCT, arts.204-207 ..:::
Capítulo II
DEL DESCANSO SEMANAL
Artículo 204º: Prohibición de Trabajar. - Queda prohibida la ocupación del
trabajador desde las trece horas del día sábado hasta las veinticuatro horas del
día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo
precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el
trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la
forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad
de la producción u otras características especiales.
Normas concordantes
Art. 23
Artículo 24

Art.2


Artículo 7
condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:…
descanso y vacaciones pagados;…

el empleo y a la protección contra el despido arbitrario, al descanso,…
1.Trabajo Decente: En tanto cada persona es titular de un derecho a trabajar y tributario
seguridad y la salud en el trabajo, incluyendo adecuada protección a la maternidad…”.-

R.C.T. Art. 166, 201 y 207
Comentario
Susana Verónica Rubinsky Vega
1. La Ley en esta norma adopta el descanso hebdomadario (del latín hebdoma que
significa siete y diario, día) o semanal (del latin septi, y mana, mañana –siete mañanas)
ambas palabras son sinónimos y refieren al descanso que goza el trabajador después de
seis días de labor.-
La modalidad receptada por la R.C.T. es conocida como “sábado inglés” y abarca desde las
13 hs. del día sábado a las 24 horas del domingo. Su aplicación refiere a a quienes hayan
trabajado durante la semana y no se aplica a quienes sólo se desempeñan en el fin de
semana.-
La ley determina como principio general una prohibición y a su vez establece las
excepciones que se fundan en la R.C.T. y en las reglamentaciones que la prevean. El dto.
16.117/33 reglamentario de las leyes 4.661 y 11.640, establece que las excepciones
pueden ser: a) generales y permanentes –no requieren autorización previa, ni cumplimiento
de requisitos formales-, b) de carácter general y permanente siempre que sean observados
ciertos requisitos legalmente establecidos, c) de carácter general y circunstancial –
transitorio-, y d) excepciones particulares.-
El art. comentado prevé un descanso compensatorio para el caso de las excepciones,
excluyendo implícitamente todo pago adicional cuando no se lo otorgara. Sin embargo la
jurisprudencia, no es conteste con esta exclusión.(ver fallo).-
Jurisprudencia
Tesis minoritaria
Franco incompleto y no auto-tutelado CNAT, Sala VI, "Romano Leonardo Miguel
c/Wal Mart Argentina S.A. s/Diferencias de Salarios" 11.05.2004
El Dr. Rodolfo Capón Filas dijo: Aceptando las razones invocadas en la sentencia
respecto de la posibilidad jurídica del empleador para exigir al actor trabajar
sábados y domingos, y en base al iura novit curia y al principio protector, cabe
apartarse de ella en cuanto el franco compensatorio otorgado por el empleador es
de 24 horas, cuando debió ser de 36 horas. En ese marco, el empleador adeuda al
trabajador medio día franco: como él no ha auto-tutelado ese descanso,
corresponde calificar el trabajo prestado en ese medio día como extra-ordinario y
condenar al empleado a abonar dicho medio día como suplementario. Voto en
minoría.-
C.NAC. CONT.ADM.FED., SALA I. “Salerno Osvaldo c/Instituto de Obra Social del M

de E. y O.y S.P. s/empleo público”,11.06.1997
Tanto la ley 18.204 que se refiere al trabajo en día sábado y descanso dominical,
como la LCT, establecen que queda prohibido el trabajo desde las 13 horas del
sábado hasta las 24 horas del día domingo siguiente (arts. 1 y 204,
respectivamente), salvo casos de excepción (es decir, cuando se prestan servicios
en horas suplementarias) en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso
compensatorio de la misma duración, o sea: el descanso semanal equivale a un
franco y medio. En caso de proceder al descanso compensatorio, tal compensación
debe ser de la misma duración establecida para el descanso semanal: un franco y
medio, con prescindencia de las horas efectivamente trabajadas durante el sábado
y el domingo. (Del voto del juez Coviello, consid. VIII.1).
Artículo 205º: Salarios – La prohibición de trabajo establecida en el art. 204 no

llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere
asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará
disminución del total semanal de horas de trabajo.-
Normas concordantes
Art. 23
Artículo 24

Artículo 7
asegurarán al trabajador: … jornada limitada; descanso y vacaciones pagados….

dignas de trabajo, a una jornada adecuada y a una remuneración justa, …
mínimas de descanso diario, semanal y vacaciones anuales pagadas;…

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para asegurar el 0descanso,
R.C.T.
Art. 204 y 207 Ley 11.544
Comentario
La ley impone por el art. 204 el descanso semanal, y determina a través del artículo 205,
que dicho descanso no trae aparejado para el trabajador una disminución patrimonial, el
descanso semanal no puede causar una reducción del salario.-
Artículo 206º: Excepciones y Exclusión – En ningún caso se podrán aplicar las

excepciones que se dicten a los trabajadores menores de dieciséis años.
Normas concordantes
Art. 23
Artículo 24

Art.2

Artículo 7
Declaración Sociolaboral del MERCOSUR (1998)

mercado de trabajo.
morales.
descanso y vacaciones pagados;…

el empleo y a la protección contra el despido arbitrario, al descanso,…
mínimas de descanso diario, semanal y vacaciones anuales pagadas;…

R.C.T. art. 187 a195

Comentario
Este artículo, concordante con el espíritu de la ley, ratifica la protección hacia los
trabajadores menores y en este caso específicamente a aquellos menores de 16 años. El
descanso se torna así obligatorio para ellos desde las 13 hs. del día sábado hasta las 24 hs.
del día domingo.-
Jurisprudencia
Franco incompleto y no auto-tutelado
CNAT, Sala VI, “Romano, Leonardo Miguel c/Wal Mart Argentina SA. s/diferencias de
salarios", 11.05.2004
Tesis minoritaria
Aceptando las razones invocadas en la sentencia respecto de la posibilidad jurídica del
empleador para exigir al actor trabajar sábados y domingos, y en base al iura novit curia y
al principio protector, cabe apartarse de ella en cuanto el franco compensatorio otorgado
por el empleador es de 24 horas, cuando debió ser de 36 horas. En ese marco, el
empleador adeuda al trabajador medio día franco: como él no ha auto-tutelado ese
descanso, corresponde calificar el trabajo prestado en ese medio día como extra-ordinario y
condenar al empleado a abonar dicho medio día como suplementario. (Capón Filas)
Tesis mayoritaria
Ya que el hecho de que el empleador otorgara al actor un descanso insuficiente (24 hs. en
vez de 36 semanales) no le da derecho al trabajador a percibir un recargo salarial sino sólo
a tomar per se el tiempo de descanso omitido (en el caso 12 hs., por semana), conforme lo
dispone expresamente el art. 207 L.C.T., cuya finalidad es que el tiempo libre se goce en
especie y no se lo pueda sustituir por su equivalente en dinero. (De la Fuente, adhesión de
Fernández Madrid)
Artículo 207º: Salarios por días de descanso no gozados – Cuando el trabajador

prestare servicios en los días y horas mencionados en el art. 204, medie o no
autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las
circunstancias previstas en el art. 203, o por estar comprendido en las
excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitiere
el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador
podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana
subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación
no menor de veinticuatro horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a
abonar el salario habitual con el ciento por ciento de recargo.-
Normas concordantes
Art. 23
Artículo 24

Artículo 7
asegurarán al trabajador: … jornada limitada; descanso y vacaciones pagados….

dignas de trabajo, a una jornada adecuada y a una remuneración justa…
mínimas de descanso diario, semanal y vacaciones anuales pagadas; …
R.C.T. art. 166, 168, 169, 203 y 204.-
Comentario
La ley a través de este artículo, regula el derecho del trabajador de gozar efectivamente de
su descanso semanal, pudiendo el trabajador tomárselo por sí, en el caso de que el
empleador omitiere su otorgamiento en tiempo y forma.-
Además del descanso compensatorio, el trabajador recibirá el salario duplicado. Esta es una
sanción que la ley impone al empleador por su omisión.-
Como único requisito, la ley exige al trabajador que comunique al empleador su decisión de
tomarse el descanso. Si bien la ley no especifica de que forma se debe realizar la
comunicación, lo que abre una gama de posibilidades, considero que sería importante que
se la realice por escrito.-
Este artículo determina el momento a partir del cual el trabajador puede hacer uso de su
descanso compensatorio (primer día hábil de la semana siguiente), mas no determina hasta
cuando se puede postergar el ejercicio de este derecho. Considero que el límite está dado
por la naturaleza del instituto debiendo tenerse en cuenta que su postergación
desnaturaliza la finalidad de la ley.-
Si bien este artículo es protectorio de ciertos derechos del trabajador, como lo expliqué
anteriormente, considero que el mismo está muy lejos de beneficiar al mismo ya que en la
práctica, se torna muy difícil para el trabajador exigir su cumplimiento, lo más probable es
que el dependiente trabaje durante su descanso semanal, no se tome su descanso
compensatorio y menos aún reciba su salario duplicado y todo ello por el desconocimiento
por parte del trabajador de la posibilidad de autotutela o por temor al desempleo. Respecto
de este artículo comparto el comentario realizado por el Dr Beltrán Jorge Laguyás al artículo
Nº 166 de esta obra al que remito.-
Jurisprudencia
Autotutela del trabajador
CNAT, Sala VI, "Tobio, Marcelo Aejandro y otro c/ Iperium SA y otros s/ despido".
06.11.2000.
Muchas veces el temor al desempleo el desconocimiento de sus posibilidades de
auto/tutela ante la falta de compensación del franco trabajado, llevan al trabajador a
no ejercerlas. Si no se auto/tutela, el trabajo realizado en los días que debiendo
dedicarse al descanso compensatorio no lo fueron, deviene suplementario,
generando el recargo del 50% por haberse realizado en días normales (RCT art.
202). 2. La doctrina tradicional y la jurisprudencia consecuente considera que el
descanso no puede compensarse en dinero. La teoría sistémica, al contrario,
considera que no se trata de compensar tiempo libre no gozado con remuneración
sino de tipificar al trabajo como corresponde y remunerarlo en consecuencia. Así de
simple (Capón Filas)
Trabajo en días francos

CNAT, Sala VI, "Dekemmeter, Pablo Daniel c/ Farmacity SA s/despido" 05.05.2005 “El
trabajo realizado en días francos debe ser compensado por ser tiempo libre. Pero tal
afirmación debe ubicarse en la realidad de la hiposuficiencia del trabajador, que no
compensa con tiempo libre el trabajo realizado. Muchas veces el temor al desempleo el
des/conocimiento de sus posibilidades de auto/tutela ante la falta de compensación del
franco trabajado, llevan al trabajador a no ejercerlas. Por lo cual: a) si ejercitó la facultad
acordada por el art. 207 del RCT recibe, en su patrimonio, la sanción que por el
ordenamiento establece para la inconducta del empleador, consistente en no haber
permitido voluntariamente la compensación mencionada; b) Si no se auto/tutela, como en
el caso, (cualquiera sea el motivo de su actitud), el trabajo realizado en los días que
debiendo dedicarse al descanso compensatorio no lo fueron, se manifiesta suplementario,
generando el recargo del 50% por haberse realizado en días normales (RCT art. 202). Es la
única posibilidad que existe para impedir que el empleador se beneficie precisamente sobre
la base de su inconducta (Capón Filas, adhesión de Fernández Madrid)
Lucha sindical por el descanso dominical

Susana Treviño
Advertencia: Este aporte narra la lucha sindical para lograr el descanso dominical. El
Comité Editorial incluyó el comentrario porque se basa en la realidad y en la conducta de
los trabajadores, pudiendo ser útil para numerosas situaciones similares en América Latina
y el Caribe.
La Asociación Empleados de Comercio de Rosario (pcia. de Santa Fe, Argentina) desde de

septiembre del año 1982, está actuando a los fines de que se cumplimente con la
legislación laboral vigente, en materia de Descanso Dominical. La campaña se dio con
inspecciones, solicitud de aplicación de multas, artículos periodísticos, y acciones ante el
Ministerio de Trabajo, por incumplimiento del pago de multas, solicitando a tal efecto,
clausura de los establecimientos. El 9 de septiembre de 1999, se realizó presentación ante
la Secretaría de Estado de Trabajo y Seguridad Social de la Provincia de Santa Fe,
expediente administrativo n° 10.696 s/ no apertura de establecimientos comerciales los
días domingo en la ciudad de rosario y zona de influencia Idénticas presentaciones se
realizaron ante la Sede de la Secretaría de la ciudad de Santa Fe, y la Delegación Rosario.
Las presentaciones se basaron en las siguientes consideraciones:
a) Después de la remuneración, todo lo relativo al tiempo de trabajo es el aspecto de las
condiciones de trabajo que tiene una repercusión más directa y perceptible sobre la vida
diaria del trabajador.-
b) El número de horas de trabajo y la forma en que se distribuyen afectan
considerablemente no sólo la calidad de la vida laboral, sino también los demás aspectos en
la vida de las personas que trabajan. Es decir, que influyen sobre la salud del trabajador, la
seguridad del trabajo, el grado de tensión y de fatiga, el tiempo libre disponible, la medida
en que ese tiempo libre es utilizable para el esparcimiento, la familia y la vida social del
trabajador, es decir, en casi todos los aspectos que determinan el bienestar de las personas
que trabajan.-
c) En todas partes se reconoce hoy la necesidad de que exista por lo menos un mínimo de
legislación que regule el tiempo de trabajo.
d) La importancia atribuida al tema de la duración del trabajo se desprende ya desde el
Preámbulo de la Constitución de la OIT ( 1919), en el que la lista de las medidas que se
necesitaban con urgencia para mejorar las condiciones de trabajo comenzaron con la "
reglamentación de las horas de trabajo, fijación de la duración máxima de la jornada y de
la semana de trabajo".-
No por casualidad, la primera norma internacional del trabajo que adoptó la Conferencia
Internacional del Trabajo fue el Convenio sobre las horas de trabajo en la industria, Conv.
Núm 1, 1919.-
e) El complemento del trabajo es el descanso, y el complemento del tiempo de trabajo es el
tiempo dedicado al descanso. Para la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores,
es esencial organizar el tiempo de trabajo de manera que se disponga de suficientes
períodos de descanso: pausas breves durante las horas de trabajo, pausas más largas para
las comidas, descanso nocturno o diurno y descanso semanal.-
f) En cuanto a la garantía del descanso semanal, es fundamental para la protección de los
trabajadores. Este descanso fue objeto de algunas de las principales normas internacionales
del trabajo, está contemplado en la legislación de casi todos los países. El descanso
semanal mínimo exigido por el Conv. núm. 14 ( Industrial) y por el Convenio sobre
descanso semanal en el comercio y oficinas, 1957 ( núm. 106), es de veinticuatro horas
consecutivas en cualquier período de siete días. La Recomendación núm. 103, que
complementa a éste último Convenio, propugna un descanso de treinta y seis horas
por lo menos por semana de trabajo, horas que, siempre que sea posible, deben
constituir un período ininterrumpido. Los convenios citados prescriben además que,
siempre que sea posible, el descanso semanal debe concederse
simultáneamente a todo el personal de un establecimiento y coincidir con el día de
descanso tradicional en el país o la región. El Convenio núm. 106, exige además que, en lo
posible, se respeten las tradiciones y costumbres religiosas de los trabajadores.-
g) La legislación laboral en nuestro país surge prácticamente con la ley sobre Descanso
Dominical N° 4661, sancionada en 1905, complementada por la ley 11.640, que estableció
la pausa sabática. Se trata de leyes locales, con aplicación en Capital Federal y territorios
nacionales, por lo que las provincias regularon esta materia en forma autónoma hasta la
sanción de la ley 18.204, originándose conflictos en cuanto a la incidencia de estos
regímenes sobre la extensión de la jornada.-
h) La ley 18.204 recuperó para la nación la facultad de reglar el descanso semanal ( art.
1°), sustituyendo los regímenes locales, incluso el de la Capital Federal ( art. 8°), pero
mantuvo las reglamentaciones vigentes en el orden nacional local y provincial ( art. 9°) en
cuanto a las excepciones generales y especiales.-
Estas reglamentaciones mantienen su vigencia aún hoy, pues ni la ley 20.744 ni la ley
21.297, derogaron la ley 18.204 y por otra parte remiten a las excepciones que prevén las
leyes o reglamentaciones ( arts. 221, ley 20.744, y art. 204, L.C.T. - t.o.-) sin distinguir
entre las admitidas al momento de su sanción o las que se establezcan con posterioridad.
i) El descanso semanal presenta los siguientes caracteres: a) periódico; b) continuo; c)
simultáneo, y d) no debe afectar el salario ni el tiempo de trabajo.
El descanso tiene, en principio, periodicidad semanal, y como regla abarca desde las 13
horas del sábado hasta las 24 horas del domingo ( es decir dura 35 horas). De esta manera
se supera en la legislación interna argentina, la previsión de los convenios internacionales
que prevén sólo 24 horas de descanso ( art. 204 L.C.T.) ….
j) Doctrina y Jurisprudencia, han establecido que: ".... razones de orden social, económico,
religioso, físico, intelectual, son las que han determinado la intervención estatal que, en
función tutelar, ha puesto en movimiento facultades propias, tendientes a regular la
duración de la jornada laboral, haciendo primar en ello el interés de la colectividad sobre el
individual, no extrañando, por tanto, que se produzca un cercenamiento a la autonomía de
la voluntad, para condicionarlo exclusivamente a la consecución de fines superiores, que
redundan en beneficios de la comunidad. De ahí que las normas que regulan la limitación
de la jornada, participan del carácter de las que integran el orden público, vale decir, de
estricto cumplimiento e irrenunciables en su contenido y por ende, no son susceptibles de
ser alteradas o modificadas por el libre albedrío de las partes, so pena de incurrir, no sólo
en las sanciones que establezcan, sino también de provocar la nulidad del acto....- El
trabajo es digno de la mayor protección y mejor amparo, a condición de que se realice en
la forma que el Estado, en función tutelar, lo regula y condiciona, porque en ello está
interesado el orden público...." ( Dictamen Sureda Graells Procurador General del Trabajo).-
Se solicitó: -a) Se ordene dentro del ámbito de la ciudad de Rosario y localidades incluidas
en el ámbito de la aplicación de la Asociación Empleados de Comercio de Rosario, ( a
saber: Funes, Roldán, San Lorenzo, Capitán Bermúdez, Pérez, Granadero Baigorria , Fray
Luis Beltrán, Ibarlucea, San Gerónimo Sud, Villa Gobernador Gálvez, entre otras), el cierre
de los establecimientos comprendidos dentro del sector comercio ( Art. 2° CCT 130/75)
durante toda la jornada de los días domingos, es decir desde las 0 horas hasta las 24 horas
inclusive;
b) En especial, inspeccionar y ordenar el cierre de los establecimientos comerciales,
denominados: supermercados; autoservicios; hipermercados; shopings; paseos de compras,
y demás de similares características, con los fines del apartado a), que antecede;
c) En consecuencia, se solicita, que en su carácter de Autoridad Encargada de la aplicación
de las normas laborales vigentes, proceda a dictar Resolución, a los fines de ordenar la no
apertura de establecimientos comerciales, de Rosario y zona de influencia, conforme detalle
de apartados -a) y -b), en el plazo de cinco ( 5) días a partir de la fecha de esta
presentación.-
Se solicitó que se hiciera efectivo el cumplimiento de la normativa vigente ( - Constitución
de la OIT; Normas Internacionales: C. 1, C. 30, C. 106; R. 103); - Declaración sobre
Derechos Humanos en el Trabajo ( 86° Conferencia Internacional OIT - 1998); - Memoria
del Director General OIT - Juan Somavia - " Trabajo Decente"); - Declaración Socio-Laboral
del Mercosur, 10/ Diciembre/1998; - Constitución Nacional, arts. 14, 14 bis, 75 inc. 22 y
concordantes); - Constitución Provincial ( Arts. 20 y concordantes); - Ley 18024; L.C.T. (
Arts. 204, 205 y concordantes.-
Se solicitó al Director, que Ordene dictar Resolución, dentro del plazo de tres ( 3) días
desde la fecha de esta presentación, respecto del cierre de los establecimientos
comprendidos dentro del sector comercio ( Art. 2° CCT 130/75) durante toda la
jornada de los días domingos, es decir desde las 0 horas hasta las
24 horas inclusive.
Respecto de los escritos presentados, (09/09/99), se expidieron dos Dictámenes, a saber:
1) Dictamen N° 243/99, Ref. Expediente N° 01601-0047012-2, firmado por Dra. Nora S.
Díaz de Angelucci, Directora General de Jurídica de la Secretaría de Estado de Trabajo y
Seguridad Social de la Pcia. De Santa Fe.- En el mismo, deja constancia la Dra. Díaz, que
coincide plenamente con las presentaciones efectuadas, le aconseja al Sr. Secretario, que a
través del cuerpo de Inspectores del Organismo, que se controle el cumplimiento de la
normativa que sobre Jornada de Trabajo y descanso semanal se encuentra vigente.-
2) Dictamen N° 028/99, Ref. Expediente N° 10.696/99, firmado por el Dr. Eduardo Jolivet,
Subdirector General de la Oficina Jurídica de la Secretaría de Estado de Trabajo y Seguridad
Social de la Provincia de Santa Fe. El Dr. Jolivet, expresa que la Jornada de Trabajo, es
uniforme para toda la Nación y se rige por la Ley 11.544 ( Jornada Legal de Trabajo), con
exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo los aspectos que en el título
correspondiente de la LCT se modifique o aclaren ( Art. 196 LCT) y art. 75, inc. 12 de la
Respecto a toda supresión de restricción de horarios y días de trabajo en la prestación de
servicios de venta, empaque, expedición, administración y otras actividades comerciales,
establecidas por el art. 18 del Decreto 2284/91 ( Desregulación Económica) encuentra
limitación para su aplicación en el art. 119 " ámbito de la Municipalidad de Bs. As").-
Como hasta el presente, la provincia de Santa Fe, no ha adherido a dicho régimen, el mismo
resulta inaplicable.-
Debe tenerse presente la Policía Laboral de la Secretaría de Estado de Trabajo y Seguridad
Social de la Provincia de Santa Fe, a fin de fiscalizar la exhibición de los recaudos laborales
y de toda otra documentación o certificación relacionada con la jornada laboral y descansos
del personal de las empresas que giran dentro del rubro comercial a inspeccionar ( Arts.
196 y subsiguientes de la L.C.T.; Ley 11.544 en aspectos generales y Ley 20.657/74 en
especial ( Supermercados, Jornada Legal y Descanso Dominical).-
Concluye el Dr. Jolivet expresando, que, la verificación de las presuntas verificaciones
laborales - misión y función específica de la División de Inspección y Vigilancia, de acuerdo
al art. 29 y siguientes de la ley 10.468- deberá encauzarse en el marco de la legislación
antes referida.-
En fecha 22//10/99 se realizó ante la Secretaría de Estado de Trabajo y Seguridad Social de
la Provincia de Santa Fe, audiencia a la cual concurrieron representantes de la Asociación
Empleados de Comercio de Rosario y los representantes de los siguientes establecimientos
comerciales: - Hipermercado Tigre S.A., - La Gallega Supermercados S.A.;
Supermercados Norte S.A.; Supermercado Mayorista Makro S.A.;
Supermercado Siria; Supermercado Carrefour Argentina S.A.; Supermercado
La Reina y Supermercado Olivia. Abierto el acto, el Dr. Rubén Lenti, dio a conocer a las
partes, las posturas de la AEC-Rosario, los Dictámenes N° 243/99 y 28/99 y estableció un
plazo de cinco días, para que los representantes empresariales presentes, se expidieran,
estableciéndose como fecha para la resolución definitiva, el día 29/10/99.-
En fecha 2 de noviembre de 1999, la Asociación Empleados de Comercio de Rosario, efectuó
nuevamente dos presentaciones, reiterando los pedidos realizados en fecha 09/09/99, aún
sin respuesta
En la misma fecha, ( 2/11/99), el Sr. Dr. Rubén Lenti, decretó, que se notificara
fehacientemente el acta del 22/10/99 con copia de los dictámenes. Asimismo, otorgó un
plazo de 10 días administrativos a partir de la notificación, a las partes, para que se
expidieran respecto de los mismos.-
En el expediente referido, se fueron presentando los comparendos de las empresas
participantes de la audiencia de fecha 22/10/99, a saber: Hipermercado Tigre S.A.,
Supermercado Mayorista Makro S.A., Carrefour Argentina S.A.; Supermercados Norte
S.A.; Supermercados La Gallega S.A..-
En fecha 23/11/99, se realizó nueva presentación del Sr. Rubén Ghioldi, solicitando se
resolviera sobre el expediente de la referencia, dentro de los plazos mínimos contemplados
por la legislación vigente, ( atendiendo que los plazos estaban vencidos ampliamente),
El Sr. Dr. Rubén Lenti, no resolvió sobre el tema del descanso dominical, y
renunció a fines del mes de noviembre de 1999. Ante el cambio de autoridades, hicieron
nuevas presentaciones, ante las nuevas autoridades, resumiendo todo lo actuado hasta el
momento y reiterando el pedido de resolución sobre el tema de referencia.-
Con posterioridad se realizaron dos Reuniones con el Sr. Rubén Dunda, en la ciudad de
Santa Fe, en fecha 7/01/2000 y en la Sede de la Gobernación de la ciudad de Rosario, en
fechas 07/02/2000 y 21/02/2000.-
Todas estas reuniones y Movilizaciones, fueron muy difundidas, ya que los medios de
comunicación brindaron total apoyo a la Campaña que el gremio mercantil, realizaba
respecto del Descanso Dominical.- Se publicaron en esta época, numerosos artículos
periodísticos, y se realizaron campañas en la ciudad de Rosario, mediante una campaña de
firmas, por las principales calles de la ciudad, mediante las cuales, se respaldó con más
firmeza, la decisión del gremio mercantil, de luchar por el Descanso Dominical.-
- Asimismo, se inició el 20/03/01, una reclamación por ante la O.I.T., a los fines de
que adopten medidas y/o comunicaciones contempladas en las normas pertinentes de la
Constitución de la O.I.T., a los fines de evitar mayores perjuicios a los trabajadores/as. En
marzo del 2005, se realizó una reunión en la Asociación Empleados de Comercio de Rosario,
con Senadores y Diputados de la Provincia de Santa Fe, y Concejales de la ciudad de
Rosario, donde se resolvió exigir a las autoridades el cumplimiento de la normativa laboral
vigente.- Asimismo, plantear el tema en la Comisión correspondiente de ambas Cámaras. El
06/04/05 se llevó a cabo una reunión en Sede de la Legislatura Provincial, participando de
la misma, el Secretario General de la A.E.C. Rosario, miembros del Consejo Directivo de la
misma, y delegados/as gremiales, debatiéndose en dicha reunión, sobre los temas ya
referidos precedentemente.- Asimismo, en esa ocasión los representantes de la A.E.C.
Rosario, solicitaron a los presentes, que instaran dentro del seno de las respectivas
Cámaras una reglamentación referida sobre el Descanso Dominical, y fundamentalmente la
no apertura de los comercios en días domingo. El día 10 de junio del 2005, en la Asociación
Empleados de Comercio de Rosario, se realizó una reunión con la participación de la casi
totalidad de las filiales de la provincia de Santa Fe, del gremio mercantil, como asimismo
representantes de otras entidades gremiales ( ANSAFE, Bancarios, ATE, entre otros) a fin
de informar sobre las gestiones que ha estado realizando en los últimos meses la A.E.C.
Rosario, sobre el Descanso Dominical y también se recibió la unánime adhesión para
realizar una Movilización, el día 07 de julio de 2005.

:::.. RCT, arts.208-213 ..:::
TITULO X - DE LA SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE

TRABAJO
Capítulo I - De los accidentes y enfermedades inculpables
Artículo 208. Plazo - Remuneración. Cada accidente o enfermedad inculpable que

impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir
su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el
servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En
los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas
circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos
durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a
seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese
inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no
será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos
(2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador
se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los
servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren
acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal,
convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere
integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte
según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de
servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo
o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el
impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir
como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas
adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuesta por el
empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por
los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador
enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.
Normas concordantes

Art. 25
3. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure
...la salud...la asistencia médica... y los servicios sociales necesarios; tiene
asimismo derecho a los seguros en caso de ...enfermedad”.-

Artículo 17º.- Todo trabajador tiene el derecho a ejercer sus actividades en
un ambiente de trabajo sano y seguro, que preserve su salud física y mental
y estimule su desarrollo y desempeño profesional.
Seguridad social
Artículo l9º.- Los trabajadores del MERCOSUR tienen derecho a la seguridad
social, en los niveles y condiciones previstos en las respectivas legislaciones
nacionales.
Los Estados Partes se comprometen a garantizar una red mínima de amparo
social que proteja a sus habitantes ante la contingencia de riesgos sociales,
enfermedades, vejez, invalidez y muerte, buscando coordinar las políticas en
el área social, de forma de suprimir eventuales discriminaciones derivadas
del origen nacional de los beneficiarios.
Convenio OIT nº 130 de 1969 sobre asistencia médica y prestaciones
monetarias por enfermedad
Convenio de la OIT nº24 y 25 de 1927 sobre el seguro de enfermedad en la

industria y la agricultura
Art 85. La Unión garantiza el derecho a la salud integral, directamente

vinculada con la satisfacción de necesidades de alimentación, vivienda,
trabajo, educación, vestido, cultura y ambiente.-
Se aseguran a través del area estatal de salud las acciones colectivas e
individuales de promoción, protección, prevención, atención y rehabilitación
gratuitas con criterio de accesibilidad, equidad, integralidad, solidaridad,
universalidad y oportunidad.-
Comentario
Normas concordantes:
arts.209 a 212 LCT-21297. art. 92 bis, apdo. 6 – art. 2 Ley 25877 (Art.225 a
230 LCT to. 20744).-
Esta norma presenta una estructura con tres aspectos para el análisis:
a) los plazos de la licencia paga por accidente o enfermedad inculpable del
trabajador, que le impidan su prestación laboral.
b) La remuneración que debe abonarse al trabajador durante tal licencia y
su composición y
c) Los efectos de ciertas contingencias en la vida del contrato de trabajo del
trabajador accidentado o enfermo.-
Plazos
La extensión de los plazos contemplados en la norma no ofrece dudas ya
que depende de la antigüedad y cargas de familia del dependiente. No
obstante cabe aclarar que los plazos se cuentan año calendario desde el
ingreso del trabajador, en su fecha real. Pero pueden producirse problemas
interpretativos respecto de la característica del accidente o enfermedad y
también de la modalidad contractual en que revista el trabajador.-
El accidente o enfermedad inculpable consiste en aquel estado nosológico
que sufre el trabajador sin intervención de dolo de su parte, que le impide
cumplir su débito en el contrato de trabajo.-
Es decir se trata de una acepción restringida para su exclusión como tal,
como lo entiende mayoritariamente la jurisprudencia, considerando tales
entre otras a las lesiones producidas por accidentes de tránsitos, deportivos,
enfermedades venéreas, alcoholismo, etc.
Se trata de una suspensión de las obligaciones del trabajador respecto del
empleador motivada por el accidente o enfermedad, pero que mantiene
vigente las obligaciones del empleador, legales, convencionales y
contractuales, al menos durante el plazo estipulado en la norma según la
antigüedad del trabajador y sus cargas de familia.-
La norma esta dirigida al trabajador contratado por tiempo indeterminado y
alcanza su tutela también al trabajador de temporada por los ciclos
pendientes de la misma en caso de accidente o enfermedad inculpable.-
Distinto es el caso del trabajador eventual o transitorio, en el que la
obtención del salario está directamente vinculada con la realización de la
prestación. Por ejemplo en el trabajo portuario el estibador si no concurre a
la parada por estar enfermo no percibe salario, distinto obviamente es el
caso de que se accidente en el trabajo en cuyo caso se devengarán los
salarios hasta su alta médica con o sin incapacidad.-
La norma con sentido aclaratorio establece que la recidiva de enfermedades
crónicas no será considerada enfermedad salvo que se manifestara
transcurridos los dos (2) años. La jurisprudencia con anterioridad había
receptado este criterio en el caso de las enfermedades crónicas
estableciendo que no procede el reconocimiento de nuevos periodos de
licencia paga una vez agotado el plazo legal, cuando se trata de ulteriores
recaídas ( CNAT Sala II diciembre 29.1967 “Fuentes Florencio c/ Geopé”
Rev. LL 131-1118 ( S 17.781).-
Durante el periodo de prueba ( art. 92 bis, apdo. 6 – art. 2 Ley 25877) el
trabajador que sufra un accidente o enfermedad inculpable goza de la
protección legal hasta la finalización del periodo, con excepción del
beneficio del art.212 – 4to. Parrafo ( incapacidad absoluta).-
El concepto de “Carga de familia” es amplio, y comprende no solo al grupo
primario del trabajador: cónyuge e hijos no emancipados hasta los 21 años
o 25 si cursan estudios superiores, hijos discapacitados a cargo del afiliado
titular y también aquellas personas que conviven con el trabajador enfermo
o accidentado y reciben ostensible trato familiar, sujeto a reconocimiento
del empleador o prueba.-
Remuneración
La remuneración durante el periodo de suspensión por accidente o
enfermedad inculpable como regla general será la que perciba el trabajador
en el momento de la interrupción de los servicios, con la finalidad de que el
trabajador en tal contingencia no sufra perjuicios económicos debiendo
percibir la misma retribución que si estuviese trabajando.
El trabajador debe seguir percibiendo las prestaciones en especie que
gozaba antes de la suspensión por accidente o enfermedad inculpable, y
también si recibía tickets canasta, deben ser valorizadas adecuadamente.-
El trabajador remunerado por mes o jornal percibirá la retribución que
cobraba al momento de producirse el accidente o enfermedad.
Si estuviese remunerado por remuneraciones variables, como en el caso de
un vendedor a comisión o el viajante de comercio percibirá el promedio de lo
percibido los últimos seis meses.
Si combina sueldo fijo con variable se aplicará la combinación de una
situación y otra.-
Contingencias especiales
En caso de que el trabajador fuera objeto de una suspensión por causas
económicas o disciplinarias, estando accidentado o enfermo
inculpablemente, la misma entrará a regir luego de finalizado el periodo de
tutela y plazos dispuesto por la norma, o cuando obtuviere el alta,
incluyendo también el supuesto de una causal de accidente o enfermedad
sobreviniente a la suspensión de que fuera objeto por el empleador.-
Jurisprudencia
Orden público
CNAT Sala I, “Lapasin de Bonini Eva c/ ENTEL”, 29.07.1971
Tiene carácter de orden público y es inderogable aun por convenio colectivo,

la garantía mínima en salvaguarda de la salud establecida por el art. 155 del
Código de Comercio
La noción de “inculpable” del accidente o enfermedad entendiendo que solo
podría excluirse de la protección al trabajador que ha obrado cuasi
dolosamente para provocar un accidente o enfermedad ha sido acogida por
el criterio de varias Salas de la CNAT:
Sala II 08.2.2000 “Tapia / Empresa de Transporte Automotor de
Pasajeros”;
Sala IV : 15.02.1986 “Bogado c/ Avaca”
Sala VIII – 29.09.89 “Romero c/ EFA”
Remuneración
CNAT, Plenario 269, 15.11.1989
El criterio utilizado por la Empresa Segba de dividir por 30,41 el salario
mensual para el pago de dias de enfermedad o accidente no infringe las
normas legales que rigen el instituto
Rubros remuneratorios
CNAT Sala VI, “Lipchak c/ Empr. de Transportes América”, 22.11.1995
En la remuneración del trabajador enfermo deben integrarse los rubros fijos
( sueldo básico, antigüedad, adicionales convencionales) y variables ( horas
extras, premios) en tanto se perciban habitualmente.
Horas suplementarias
Los haberes por las horas extras trabajadas con habitualidad en el período
anterior al de inicio de la licencia por enfermedad deben computarse a los
fines de la determinación de los salarios por enfermedad, habida cuenta que
a pesar de su carácter variable, formarn parte integrante de la remuneración
(art. 208, L.C.T.)
SCBA, “Castillo, Rolando Atilio c/ Micro Omnibus Sur S.A. Línea 160 s/
Despido”
03.07.1990,
Tickets canasta
CNAT, Sala III, “Dimet María T. C/ Máxima AFJP”, 10.05.2001
El trabajador accidentado debe continuar percibiendo los tickets canasta.
Trabajadora en situación de excedencia

CNAT, Sala IX, “Diaz Beatriz c/ Agencia Española AECT”, 08.02.2001
En el caso de una trabajadora en situación de excedencia como no percibe
sus haberes durante la vigencia de la misma no existen salarios a su favor
que resguardar en caso de accidente o enfermedad inculpable
Artículo 209. Aviso al empleador. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor,

deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra,
en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere
imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga,
perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la
existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter
y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada. (texto según ley 21.297)
Normas concordantes

Art. 25

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nacionales.



Comentario
Esta norma tiene carácter general ya que establece la obligación del
trabajador de dar aviso al empleador on dos recaudos:
Hacerlo en la primera jornada en que estuviere imposibilitado de
concurrir a sus labores por accidente o enfermedad inculpable
Comunicarle a su patrono el lugar en que se encuentre
Ello claro está salvo casos de fuerza mayor, como sería un accidente
grave o una enfermedad que por su caracter impida cumplir estas
obligaciones. Caso contrario perderá el derecho a percibir la
remuneración. Queda claro que no debe indicar el tipo de enfermedad
o accidente, solo comunicar su imposibilidad de concurrir y en que
lugar se encuentra.-
Empero, el trabajador debe tomar la precaución de ilustrarse del contenido

del convenio colectivo aplicable a la relación que de acuerdo a la actividad
pueda establecer normas y reglamentaciones específicas.-
Fuente habitual de conflictos es la discrepancia entre lo prescripto por el
médico del trabajador y el del empleador cuando realiza su control. La
situación debiera resolverse con una tercera opinión o junta médica, aunque
lo que ocurre en la realidad es que se le descuenta al trabajador la falta y
entonces deberá recurrir a la autoridad administrativa o judicial para hacer
valer su derecho a la percepción del salario. En ningún caso esta situación
justificaría la ruptura contractual por el empleador. Respecto del trabajador
dependería de la entidad y fundamentación de los descuentos como para
producir injuria motivante de una rescisión indirecta.-
Jurisprudencia
Aviso de la enfermedad y control del empleador
SCBA, “Oterio Hipólito c/ Attika S.A. s/ Despido”, 10.12.1991
Si bien el art. 209 de la Ley de Contrato de Trabajo sólo impone al

trabajador avisar de su enfermedad, dicha comunicación tiene también la
finalidad de posibilitar el respectivo control por parte del principal que es
quien tiene el deber de pagar los salarios: vale decir que existe una
correlación entre el requisito del aviso y su verificación por parte del
empleador.
Ausencia de control de la enfermedad e impugnación del certificado médico

CNAT SALA VI, “Deluca c/ Frigorífico SAGA SA”, 18.07.1995
La jurisprudencia ha entendido que si el empleador avisado del accidente o
enfermedad de su dependiente no verificó su estado de salud, cae la
posibilidad de cuestionar el certificado presentado por el mismo.
Artículo 210. Control. El trabajador está obligado a someterse al control que se

efectúe por el facultativo designado por el empleador. (texto según ley 21.297)
Normas concordantes

Art. 25

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Comentario
Normas concordantes: arts. 208 y 209.
Es una de las potestades del empleador la de control del accidente o
enfermedad inculpable notificado por el trabajador y a que éste se encuentra
obligado, como cuestión de buena fe del contrato de trabajo.-
La norma modificada del texto aprobado por la Ley 20744 ( 20-9-1974)
establecía con buen criterio que en caso de discrepancia entre las opiniones
médicas de una y otra parte el empleador debía solicitar...”a la autoridad de
aplicación la designación de un médico oficial, quien dictaminará al especto”
párrafo derogado por la regla estatal 21.297.
Jurisprudencia
Controversia de dictámenes médicos
CNAT Sala III, “Gamboni Blanca c/ Gestetner SA”, 28.09.1967
Respecto a la controversia de opiniones médicas del trabajador y del
empleador la jurisprudencia entiende que sin perjuicio de su resolución
judicial lo aconsejable es la junta médica.
Artículo 211. Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del
trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no
estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de
aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto
alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La
extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de
responsabilidad indemnizatoria. (texto según ley 21.297).
Normas concordantes

Art. 25

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Comentario
Luis Aníbal Raffagelli
Normas concordantes: arts.10, 208 y 212
Se trata de la oblgación del empleador de conservar el empleo al trabajador
accidentado o enfermo que no estuviese en condiciones de reincorporarse
vencidos los plazos de licencia paga, conforme su antigüedad y cargas de
familia, debiendo conservarlo por el plazo de un año contado a partir del
vencimiento de aquella. Esta norma ha generado conflictos cuando vencido
el plazo de conservación si el trabajador omite notificar su estado de salud y
el empleador le notifica su voluntad de rescindir la relación laboral. Entiendo
q ue si el trabajador tiene incapacidad absoluta la relación se extingue por
ese mmotivo y el empleador debe abonar la indemnización del art. 245 de la
LCT, independientemente de aquella notificación cuyo oportunismo no
puede soslayar la norma tuitiva. Así lo entiende plenariamente la Camara
Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal.-
Jurisprudencia
Indemnización de RCT art.212
CNAT, Plenario 254 “Villagra de Juárez c/ Instituto de Previsión Social para el
Personal Ferroviario” , 10.10.1986
Si el contrato estuviese vigente, tiene derecho a la indemnización del art.
212, 4º párrafo de la LCT, el trabajador que se incapacita definitivamente
vencido el plazo del art. 211
Enfermedad accidente- Conservación del empleo.

SCBA, “Núñez, Luis Albino c/ Establecimiento Modelo Terrabussi S.A.I.C. s/
Despido y accidente” , 02.10.1990
Vencido el plazo del año remunerado regulado en la ley de accidentes del
trabajo, cesa la obligación patronal de abonar salarios por enfermedad o
accidente, pero en ningún caso el cumplimiento de dicho plazo legal por sí
solo habilita al empleador a extinguir el contrato de trabajo. Por el
contrario, el vínculo subsiste en las condiciones establecidas en el art. 211
de la Ley de Contrato de Trabajo.
Artículo 212. Reincorporación. Vigente el plazo de conservación del empleo, si

del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad
laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas
que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda
ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no
le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la
prevista en el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la
aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una
indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el
trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a
la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos
especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto. (texto
según ley 21.297)
Normas concordantes: 208,210 y 211
Comentario
Es la norma del título X y cap- I más comentada por la doctrina y tratada
por la jurisprudencia de nuestros tribunales.-
Contempla cinco supuestos:
1. disminución definitiva de la capacidad laboral del trabajador
accidentado o enfermo inculpablemente que le impida realizar las
tareas anteriores al evento, en ese caso el empleador debe asignarle
otras compatible con su situación sin disminución de la remuneración.-
2. Si el empleador por causa no imputable a el no pudiere cumplir la
obligación anterior, por no tener un puesto acorde a la nueva situación
del trabajador debe abonar la indemnización menguada ( art. 247
LCT).-
3. Si estando en condiciones de reubicar al trabajador no lo hiciere debe
abonar la indemnización completa ( art. 245 LCT)
4. Si de la enfermedad o accidente se deriva incapacidad absoluta al
trabajador, el empleador debe abonar la indemnización del art. 245 de
la LCT. La doctrina y la jurisprudencia entiende mayoritariamente que
dicha incapacidad es equivalente al 66% o mas de la capacidad obrera
total de modo que impida al trabajador desarrollar cualquier actividad
productiva lo que conduce a la extinción de la relación laboral. La
jubilación por incapacidad previsional es tomada por la jurisprudencia
como un elemento fuertemente acreditante del supuesto contemplado
en este apartado.-
5. El beneficio es acumulativo con lo que dispongan los estatutos
especiales o convenios colectivos para tal supuesto. Tambien se
acumula con la indemnización por accidente de trabajo. No
corresponde empero su acumulación con la indemnización por despido
porque ambas extinguen el contrato de trabajo.-
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el fallo Plenario 227 del

25.5.1981 en autos “Molinari c/ Elma” DT 1981-1224 entendió en
pronunciamiento que no compartimos que la indemnización del art. 212-4º
párr. de la LCT no es aplicable a la gente de mar comprendida en el acta
convenio del 25.2.1972 CCT 370/71. Entiendo que este acuerdo colectivo
anterior a la sanción de la LCT ha sido superada por ésta, ya que no hay
incompatibilidades entre el instituto y la actividad de la gente de mar.-
Jurisprudencia
Prestación de Seguridad Social
CSJN “Murialdo c/ Somisa”, 29.11.1983
El beneficio o subsidio que establece el art. 212 LCT puede considerarse
desde el punto de vista material como una prestación de seguridad social
destinado a cubrir riesgos de subsistencia.
Acumulación de indemnizaciones
CNAT, Plenario 241, “Querro c/ Ferrocarriles Argentinos”, 27.09.1982
Se acumula el resarcimiento del art. 212-4º párrafo con las indemnizaciones
derivadas de accidentes de trabajo.” DT 1982-1442.-
Artículo 213. Despido del trabajador. Si el empleador despidiese al trabajador

durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad
inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido
injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el
vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el
trabajador.
Normas concordantes

Art. 25

Seguridad social
nacionales.



Comentario
Normas concordantes: art. 242, 245 LCT
La norma contempla el caso del despido pendientes los plazos de la licencia por
enfermedad y manda a abonar además las indemnizaciones por despido
injustificado los salarios correspondientes al tiempo restante para el vencimiento
de tutela legal o hasta el alta del trabajador accidentado o enfermo. Se refiere al
despido arbitrario
Jurisprudencia
Duración de la cobertura a cargo del empleador
CSJN “López c/ Kenia SA”, 23.12.1986
La finalidad del art. 213 de la LCT es proteger al dependiente contra el
despido arbitrario durante el periodo de enfermedad pero no penalizar al
empleador imponiéndole una carga que se prolongue más allá del lapso de
duración de esa misma protección.
Salarios de cobertura
SCBA, “Mineo, Ricardo R. c/ YPF S.A. s/ despido”, 18.09.2002,
El art. 213 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que durante la
enfermedad del trabajador el principal debe abonar al empleado los salarios
que se devenguen hasta el alta o hasta el vencimiento del período de
licencia paga por enfermedad regulado en la ley luego de producida la
extinción del contrato de trabajo”.

:::.. RCT, arts.214-217 ..:::
CAPITULO II
Servicio militar y convocatorias especiales
Artículo 214. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. El

empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar servicio
militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales
desde la fecha de su convocación y hasta treinta (30) días después de concluido
el servicio.
El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los

efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley,
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo le hubiesen
correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia
en servicio no será considerado para determinar los promedios de remuneraciones
a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
Normas concordantes
Artículos: 18, 215 Y 217 LCT

Artículo 23

trabajo
Artículo 2
fundamentales (de los trabajadores)
Articulo 14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las
leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor;
jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo
vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de
las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección;
protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial.
Comentario
De conformidad con lo normado por el artículo 214, el empleador deberá conservar
el empleo al trabajador cuando éste deba prestar servicio militar obligatorio, por
llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales desde la fecha de su
convocatoria y hasta treinta (30) días después de concluido el servicio. Se trata de
una norma de carácter protectorio tendiente a preservar el empleo del trabajador
que debe soportar una carga en forma absolutamente obligatoria.
Si bien es cierto que el Servicio Militar dejó de ser obligatorio para pasar a ser
voluntario, conforme lo establece la Ley 24429. El artículo 214 será de aplicación
en el caso de existir la circunstancia mencionada en el artículo 19 de la Ley 24429,
es decir, en el caso excepcional que no se llegaran a cubrir con soldados
voluntarios los cupos fijados de acuerdo con el artículo 3 de la misma Ley, el Poder
Ejecutivo podrá convocar, en los términos establecidos por la ley 17.531, a los
ciudadanos que en el año de la prestación cumplan 18 años de edad y por un
período que no podrá exceder de un año.
Resulta importante destacar que el tiempo de permanencia en el servicio (como

máximo un año según la normativa antes mencionada) será considerado período de
trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios la ley de
Contrato de Trabajo, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo le
hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. Por último, el
tiempo de permanencia en servicio no será considerado para determinar los
promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas
disposiciones.
Jurisprudencia
CNAT, sala IV, Antonelli, Marcelo c/Val-Jet S.A. 23.11.1990.
Es inadmisible la tesis que afirma que vencido el plazo de 30 días posterior a la
conclusión del servicio militar, se produce la extinción del contrato de trabajo de
pleno derecho. El plazo establecido por el Art. 214, LCT debe considerarse puesto
a favor de ambas partes, en concordancia con lo expresado por el Art. 570 del
Código Civil, pero si necesariamente debe computarse a favor de una, esta debe
ser el trabajador.
CAPITULO III
Del desempeño de cargos electivos
Artículo 215.Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Los

trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional,
provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva
de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30)
días después de concluido el ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las

funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los
efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley,
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen
correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia
en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de
remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
Normas concordantes
Artículos: 18, 214, 216 y 217 LCT

Artículo 23

trabajo
Artículo 2
Artículo14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las
registro especial.
Comentario
En la misma inteligencia que lo expuesto en el artículo anterior, aquéllos
trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional,
provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de
su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días
después de concluido el ejercicio de sus funciones. Entendido así, se genera una
licencia sin goce de sueldo hasta que cesen los efectos del ejercicio del cargo
electivo.
Asimismo, éste lapso de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran
desempeñado las funciones precedentemente aludidas –período de conservación del
empleo- será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su
antigüedad, frente a los beneficios que otorga la Ley de Contrato de Trabajo,
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen
correspondido en el caso de haber prestado servicios.
Por último, el tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para
determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las
mismas disposiciones.
Artículo 216 Despido o no reincorporación del trabajador. Producido el despido o

no reincorporación de un trabajador que se encontrare en la situación de los
artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le
correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso
conforme a esta ley, a los estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable incluirá
el período de reserva del empleo.
Normas concordantes
Artículos: 18, 214, 215 y 217 LCT

Artículo 23

trabajo
Artículo 2
Artículo 14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las
registro especial.
Comentario
El presente artículo brinda la respuesta en caso de producirse el efecto no querido,
cuál es, la inobservancia de lo normado por los artículos 214 y 215. En este
sentido, producido el despido o acaecida la negativa a proceder a la reincorporación
de un trabajador que se encuentre en la situación referida en los artículos 214 o
215, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por
despido injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
A los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el
período de reserva del empleo.
Resulta importante hacer una consideración especial en este sentido, la LCT, no
prohíbe el despido o la no reincorporación de aquél trabajador que goza de su
período de reserva, lo que la Ley indica es que en caso de que el empleador haga
caso omiso a lo normado por los Arts. 214 y 215, deberá abonarle al trabajador
las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u
omisión del preaviso.
Por otra parte, establece una garantía a favor del trabajador, toda vez que nos
encontramos en presencia de una conducta arbitraria del empleador, en este
sentido, le asiste el derecho al trabajador a reclamar su reincorporación, podrá
reclamar directamente la indemnización que la ley prescribe o considerarse
injuriado y despedido indirectamente.
Por tanto, el empleador puede cambiar arbitrariamente indemnización por puesto de
trabajo; como así también, puede el trabajador peticionar el mantenimiento de la
fuente o reclamar la indemnización legal.
CAPITULO IV
Del desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales

de trabajadores con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran
representación sindical
Artículo 217. Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Fuero
sindical. Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el
presente capítulo y que por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de
prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el
ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije
la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El período de tiempo
durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones
precedentemente aludidas será considerado período de trabajo en las mismas
condiciones y con el alcance de los artículos 214 y 215, segunda parte, sin
perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de
garantía de la actividad sindical.
Artículos concordantes
Artículos: 214 y 215 LCT
Artículo 48 Ley 23.551

Artículo 23

trabajo
Artículo2
Convenio Nº 87 OIT
Artículo 8
1. Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los
trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados, lo
mismo que las demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la
legalidad.
2. La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que
menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio.
Artículo 11
Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en
vigor el presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y
apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio
del derecho de sindicación.
Artículo14 bis.
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
Comentario
En primer lugar debemos recordar que la libertad sindical será garantizada por
todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones
sindicales. Este precepto básico con el que comienza la estructura de la Ley de
Asociaciones Sindicales, debe tenerse siempre en miras a efectos de comprender el
correcto alcance de la norma que nos encontramos comentando en esta
oportunidad. No debe perderse de vista que nos se trata de una garantía
constitucional, así debe ser valorada para evitar confusiones.
En este sentido, los trabajadores que se encuentren en las condiciones previstas en
el capítulo IV y que por razón del desempeño de esos cargos se encuentren en
ejercicio de la tutela sindical, si dejaren de prestar servicios, tendrían derecho a la
reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta treinta
(30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser
despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva (Ley 23.551), a partir de la
cesación de las mismas.
Nos encontramos en presencia de la principal garantía a favor de la libertad del
ejercicio de la función sindical. Conforme lo normado por el Art. 47 de la Ley
23.551, todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en
el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la ley,
podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente,
conforme al procedimiento Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los
códigos procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si
correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical. Artículo siguiente
describe que los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en
asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran
representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejarán de
prestar servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de
haberes, a la reserva del puesto (Art. 217 LCT) y ser reincorporados al finalizar el
ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un (1)
año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de
despido. Los representantes sindicales en la empresa, elegidos de conformidad con
lo establecido en el artículo 41 de la ley de Asociaciones Sindicales, continuarán
prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de
trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y
hasta un año más, salvo que mediare justa causa.
Así las cosas, finalizado el ejercicio del cargo gremial, el trabajador tendrá derecho
a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta
treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones, asimismo, no
podrán ser despedidos durante el término de un (1) año a partir de la cesación de
sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.
Ahora bien, suponiendo la existencia de justa causa para el despido, deberá
cumplimentarse lo normado por el Art. 52 de la Ley de Sociedades Sindicales, en
este sentido, los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos
40, 48 y 50 de la ley 23.551, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con
relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare
resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al
procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido
el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la
prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del
cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere
ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.
Jurisprudencia
CNAT, Sala I, Miranda, Juan c/ Ormas S.A.. 18.08.1988
El art. 47 de la ley 23.551 abarca un ámbito mucho más amplio que el art. 52 de
dicha norma, ya que reconoce a todo trabajador, aunque no sea representante
sindical o ejerza funciones representativas, o tenga expectativas de serlo por ser
candidato, la facultad de acudir a un dispositivo autónomo de protección respecto
de toda conducta que impida u obstaculice el ejercicio de los derechos de la libertad
sindical garantizados por la ley, provenga ella del empleador o de terceros.
Fallos Plenarios:
Nº 105 del 18 de noviembre de 1966;
Nº 135 del 16 de julio de 1970;
Nº 149 del 24 de abril de 1971;
Nº 152 del 28 de mayo de 1971;
Nº 166 del 30 de septiembre de 1971

:::.. RCT, arts.218-224 ..:::
Capítulo V
De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias (artículos 218 al 224)
Artículo 218. - Requisitos de su validez Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser
considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por
escrito al trabajador.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
Art.28

Art.2
La OIT declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un
compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad,
de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales (de
los trabajadores).

Los derechos esenciales del hombre no nacen del hecho de ser nacional de determinado Estado, sino que
tienen como fundamento los atributos de la persona humana, razón por la cual justifican una protección
internacional, de naturaleza convencional coadyuvante o complementaria de la que ofrece el derecho interno
de los Estados americanos
1. Los Estados partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos
en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin
discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier
otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.
Si en el ejercicio de los derechos y libertades mencionados en el artículo 1 no estuviere ya garantizado por
disposiciones legislativas o de otro carácter, los Estados partes se comprometen a adoptar, con arreglo a sus
procedimientos constitucionales y a las disposiciones de esta Convención, las medidas legislativas o de otro
carácter que fueren necesarias para hacer efectivos tales derechos y libertades.
Art. 14.- los Estados Partes se comprometen a promover el crecimiento económico, la ampliación de los
mercados interno y regional y la puesta en práctica de políticas activas referentes al fomento y creación del
empleo, a fin de elevar el nivel de vida y corregir los desequilibrios sociales y regionales
Art.14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados;
retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las
ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el
despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por
…
Art 88. La Unión Latinoamericana adopta como modelo de organización del mundo del trabajo el paradigma
del trabajo decente.
El concepto de trabajo decente comprende condiciones de realización, contenidos de despliegue y una esfera
de cumplimiento.
Las condiciones de realización se cumplen cuando el trabajo es prestado en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana.
El contenido del trabajo dado debe ser libre, productivo y seguro, y la esfera de cumplimiento lo enmarca el
respeto de derechos laborales, ingresos adecuados, protección, diálogo social, libertad sindical, negociación
colectiva y participación.
Las condiciones, los contenidos y la esfera de cumplimiento deben estar presentes en forma conjunta en la
prestación del trabajo para que pueda predicarse como suficiente la calificación de decente de tal acción
humana.
Las Administraciones del Trabajo de los Estados miembros de la Unión velarán por el cumplimiento del
trabajo decente que, como principio de optimización, obliga en forma ineludible a un contenido en el
producto de la negociación colectiva.
El incumplimiento de la presente norma traerá aparejada responsabilidad ante los organismos internacionales
y entre los Estados miembros de la Unión
Comentario
María Florencia Pozzi
Crisis de la empresa e in-imputabilidad del riesgo
1. La rentabilidad empresaria puede considerarse desde el ángulo subjetivo del empresario, relacionado con
el lucro o desde el ángulo objetivo de la empresa, referido a sus cometidos económicos, sociales, culturales
y políticos como institución social de producción. El ordenamiento laboral expresa el segundo punto de vista
porque le interesa mantener la fuente de trabajo, no solucionar los problemas personales del empleador. De
ahí que permita un daño (suspensión sin goce de haberes) o excuse parcialmente la responsabilidad
indemnizatoria (despido por razones económicas) para salvar el destino común de la empresa, que, desde el
comienzo mismo de su existencia, afronta el riesgo. Como el sistema capitalista hace recaer los beneficios en
el empresario, por elemental justicia distributiva él corre con las pérdidas. Este riesgo estructural de la
empresa, siendo ordinario, debe ser afrontado por el empleador sin compartirlo con los trabajadores, ajenos
a él como lo son respecto de los beneficios: una merma o pérdida de clientela, por ejemplo, son normales
dentro del giro empresario y no justifican que el empleador descargue parte de las pérdidas suspendiendo o
despidiendo a los trabajadores, la tardanza del frío al comienzo del otoño no legitima que las casas de ropas
suspendan al personal por no vender la cantidad de prendas de lana que esperaban.
2. Cuando, por circunstancias ajenas al empleador, éste enfrenta realidades que exceden su inteligencia y
decisión, se manifiesta el riesgo extra-ordinario. Este no ha de recaer solamente en su esfera porque ante
tales circunstancias el empleador carece de adecuada defensa. De ahí que, si bien debe afrontarlas con
coraje y decisión, puede, utilizando el axioma básico en el derecho de las obligaciones "ad impossibilia nemo
tenetur", liberarse parcialmente de ciertas responsabilidades salariales e indemnizatorias, precisamente
porque no le son imputables objetivamente. Tales problemas empresariales abarcan desde la disminución de
la demanda o su falta hasta la paralización total de la empresa, dificultando objetivamente o im-posibilitando
la relación laboral que, de continuarse, a corto plazo destruiría la fuente de trabajo o causaría el concurso o
la quiebra del empleador. Si el empresario ha provocado o agravado la dificultad por evasión de ganancias,
mala administración o des-inversión, la situación le es imputable subjetivamente, no pudiendo descargar
parte de su responsabilidad en los trabajadores.
Como se aprecia, la distinción entre ambos riesgos, ordinario y extra-ordinario, importa para una justa y
adecuada solución de las suspensiones y de los despidos.
El ordenamiento pretende mantener fuerte la empresa como institución social de producción: por ello, las
consecuencias previstas (suspensión y despido) no son alternativas sino secuenciales en el sentido que
primero cabe la suspensión y solamente después, si la situación no se ha remontado, el despido. De ahí se
deduce también, por imperio de la buena fe (RCT art. 63), que, una vez encaminada la empresa, el
empleador, antes de incorporar trabajadores, llame primero a los despedidos prefiriéndolos a terceros.
Para deslindar la responsabilidad del empleador, los acontecimientos económicos o sociales que le impiden o
dificultan continuar normalmente la relación laboral deben serle in-imputables tanto objetiva como
subjetivamente. En otros términos, el riesgo ha de ser extra-ordinario (in-imputabilidad objetiva) y las
circunstancias no haber sido causadas o agravadas por su comportamiento (in-imputabilidad subjetiva).
A la luz de la realidad, sistémicamente cabe vincularlo con la imputabilidad en sus dos sentidos porque los
acontecimientos globales y la trans-nacionalización económica son perfectamente imputables al empleador
aunque no los hubiera previsto o los sucesos políticos que los han permitido o tolerado hayan sorprendido la
buena fe de los ciudadanos, porque, como se sabe, vivir y producir en el mundo sub-desarrollado genera sus
propios costos, entre ellos el va y viene de las marchas societales: por ello, las consecuencias del ajuste
estructural en la empresa no pueden ser des-cargadas en la esfera de los trabajadores.
Planificación y ciclos económicos.
3. Para funcionar adecuadamente y cumplir su papel en el mercado y en la sociedad civil, la empresa
necesita planificar su producción para adaptarla a los ciclos económicos, tema conocido ya por JOSÉ cuando le
explica al FARAÓN el sueño sobre las vacas gordas y flacas. Dentro de esa planificación, cabe diagramar el
ritmo de trabajo, la inversión de utilidades y la implementación de nuevas tecnologías de producción o
ventas.
Respuestas normativas
4.Para garantizar el derecho al trabajo, reconocido por la Declaración Univeral de Derechos Humanos art.
23,1), el ordenamiento frente a la crisis de las empresas responde con cuatro elementos:
. suspensiones en un orden de preferencia (RCT art. 219)
. despidos en un orden de preferencia (RCT art. 247)
. re-estructuración empresaria (Ley de empleo art. 95)
. procedimiento preventivo de crisis (Ley de empleo art. 98)
Jurisprudencia
Trabajo y crisis
CNAT, Sala VI, “Moreira, Ramón Marcelino c/ Guillota Hnos. SA y otro s/ despido”, 05.09.1995
Para el normal desenvolvimiento de la empresa y su objetiva rentabilidad, es necesario un determinado
ritmo de trabajo, comprobable estadísticamente. Incluso, hay que tener presente el crecimiento de la
empresa y la reinversión de utilidades para adecuar su dimensión a las reales necesidades del mercado y su
posible ubicación competitiva. Esa reinversión y la prospección de crecimiento exigen un plan de trabajo
anual o de largo aliento, a los efectos de permitir que el crecimiento de la empresa se realice sin tropiezos
dentro del lógico y normal riesgo empresario. Dentro de ese marco, la disminución de trabajo o su falta
legitiman suspensiones y eventualmente despidos con menores cargas económicas, a condición de que
aquellas causales sean ajenas al riesgo empresario o, en términos normativos, "no imputables al empleador"
(RCT art.220, art. 247). No se trata de im-posibilidad de continuar el empleador recibiendo la prestación
laboral: se trata de un mayor costo económico o financiero precisamente porque el producto de la relación
encuentra nuevas dificultades para insertarse en el circuito de comercialización. Para salvar la empresa como
institución (como "fuente de trabajo" suelen denominarla los trabajadores) la norma valida suspensiones y
despidos dentro de un orden de prelación de los afectados, lo que demuestra claramente que la misma
continúa produciendo. Dicha validación supone que los elementos mencionados exceden el riesgo
empresario, ya que si la disminución o falta de trabajo se inscriben en la realidad de la actividad (el
"normalis cursus rerum" de los postglosadores) ninguna legitimidad se manifiesta.
En este caso concreto la situación generalizada de la actividad industrial argentina integra el riesgo
empresario que debe asumir el empleador quien, como afirma la sentencia y no ha contradicho la queja, no
ha demostrado conducta alguna tendiente a aliviar la problemática. Además la disminución de las ventas se
inscribe en la dinámica del mercado, que experimenta vaivenes como las mareas del mar: el buen
empresario aprovecha la marea alta sin desanimarse ante la baja. Este es el panorama de toda actividad:
por ello, la situación del demandado no es ajena a la misma. 3. Por tales razones, su queja debe ser
des/estimada.
Influencia de la política económica

CNAT, Sala VI, “Reynoso, Ramón Ignacio y otros c/ Seefeld Hnos.SA s/ despido", 25.11.1995
Una determinada política económico-social puede generar des-empleo y conmocionar la industria nacional o,
al contrario, aumentar el crecimiento y el empleo, aspectos de macro-coyuntura que inciden en la realidad
laboral como si fuesen el "empresario in-directo", expresión utilizada por Juan Pablo II en "Laborem
excercens" para indicar la influencia de tales condicionamientos sobre las condiciones y medio ambiente de
trabajo.
En este caso, la actual política económica puede haber generado crisis en las curtiembres, pero ese hecho no
libera al demandado de satisfacer las indemnizaciones de despido porque en un país como el nuestro, sub-
desarrollado y siempre sujeto a las decisiones gubernamentales, la macro/coyuntura es un elemento
"normal y habitual" de las relaciones laborales, por lo que integra el riesgo empresario.
Cabe adicionar: 1. La demandada hizo trabajar al personal horas suplementarias muy poco tiempo antes del
despido masivo, lo que no se compadece con una situación de crisis individualizada (fs. 150, 151, 156). 2.
Los directivos de la demandada habían formado otra empresa también dedicada a curtiembre, a la que
buscaban incorporar trabajadores de la accionada (fs. 156 vto.), lo que mostraría una actitud de mala fe ya
que la empleadora tendría dificultades no por falta de trabajo sino por derivar labores a otros
establecimientos (fs. 156 vto.).
Siendo así, el demandado no ha demostrado que las dificultades indicadas por él no le sean imputables o
excedan el denominado riesgo empresario.
Huelga y crisis
CNAT, Sala VI, “Gómez, Elizabetvh Elba c/ Ferrosub SA s/ despido”, 24.11.1995
Dado que el negocio de la demandada se sitúa en medio del tráfico humano de una estación ferroviaria tan
importante como la de Constitución, cualquier alteración del mismo repercute positiva o negativamente en la
posibilidad de ventas, integrando el álea normal del negocio ya que el empleador sabe, desde que comienza
la relación, que dicho tráfico puede variar. Ante ello, era su deber mantener una cierta reserva económica
para afrontar los posibles va/y/vienes negativos sin descargarlos en los trabajadores. La actora fue
suspendida desde el 1 al 30 de abril de 1992 por falta de trabajo causada por la huelga ferrovaria. Esta no
favorece la posición de la demandada porque no ha demostrado que haya disminuido el tráfico humano en
Constitución. Por otra parte, carece de proporcionalidad suspender a la actora todo un mes sin saber
cuántos días duraría la mencionada huelga. Finalmente, ninguna prueba se ha efectuado respecto de que el
trabajo hubiese faltado o disminuido por razones de la huelga. En el mejor de los supuestos para el
demandado, las razones por las cuales la sentencia considera que la huelga integra el riesgo empresario no
han sido rebatidas objetivamente por el apelante: en efecto, dicha conducta de los trabajadores integra el
riesgo normal de toda empresa ya que expresa un derecho inter/nacionalmente reconocido e incorporado a
la Constitución Nacional (art. 14 bis). Ningún empresario puede desconocerlo, por lo que tampoco puede
utilizarlo como eximente total o parcial de responsabilidad.
.
Artículo 219. Justa causa.-Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta
o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza
mayor debidamente comprobada.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
Art.28

Art.2
los trabajadores).

Art. 14.Los Estados Partes se comprometen a promover el crecimiento económico, la ampliación de los
…
Prohibición de ajustes estructurales deshumanizados
ART 38. Queda prohibido a los Estados miembros de la Unión dictar y aplicar políticas de ajuste o
reordenamiento en el sistema económico, que importen la exclusión sociocultural de parte de su población o
de una persona individual.
Los Estados miembros deberán organizar todas las variables macroeconómicas que conforman el sistema
económicosocial de modo tal que garanticen el acceso y ejercicio efectivo de los derechos humanos a todos
los habitantes de su territorio e impidan acumular riqueza a costa del empobrecimiento de algún sector de
la población.
El endeudamiento de un Estado miembro, la utilización del empréstito y las condiciones para su cumplimento
deben garantizar a la generación actual y a las venideras un modelo de desarrollo que se sustente en
principios de ecología social y ambiental.
Es derecho de los pueblos y de los Estados a desconocer la deuda ilegítima contraída por sus
representantes y a limitar las condiciones de su cancelación cuando éstas violen las prescripciones dispuestas
en este artículo.
Comentario
Variables de ajuste intra-empresario

RCT diagrama dos variables: la disminución o falta de trabajo, y la fuerza mayor.
Disminución o falta de trabajo
La disminución entorpece temporariamente la marcha de la empresa. No toda disminución es el supuesto de
la norma sino solamente la que acarrea consecuencias serias a la economía o a las finanzas de la empresa,
que necesita liberarse temporariamente de costos laborales para remontar el momento.
La falta de trabajo añade in-certidumbre a la marcha de la empresa porque el empresario, gestor y principal
responsable de la conducción, puede ignorar cuándo remontará el curso negativo de los acontecimientos
económicos. Si esa falta fuese circunstancial y probablemente se superará al corto plazo, no luce como
supuesto razonable del daño a causar a los trabajadores con las medidas autorizadas legalmente.
Fuerza mayor
Refiere a la im-posibilidad de continuar la relación. Puede configurarse mediante acontecimientos naturales o
societales, de tal modo graves que tornen im-posible la vinculación laboral. La valoración de tales elementos
ha de realizarse con criterio social de tal modo que los derechos e intereses de los trabajadores sean
cubiertos por la decisión.
Jurisprudencia
Deficiente explotación de la empresa
TS, Córdoba, “Salomón, Roberto c/Automóvil Club Argentino”, 21.12.1962
La explotación deficitaria de la empresa no constituye falta o disminución de trabajo por sí misma sino,
solamente, cuando obedece a causas extrañas al negocio que, descartados el dolo o la mala administración,
influyen sobre su suerte, disminuyendo la actividad que le es propia. No consiste en una explotación
antieconómica de una actividad sino en la ausencia de la misma o en su disminución, esto no por un hecho
interno sino externo.
Disminución o falta de trabajo

CNAT, Sala VI, “Martínez de Peralta, Beatriz c/ Cruz Azul Asistencia Médica SA s/despido”, 25.08.1996
1. Adelantándose en el tiempo al convenio 158 de la OIT, como medida flexibilizadora RCT art. 247 libera al
empleador de la mitad de la indemnización por despido cuando se halla motivado en falta de trabajo no
imputable a su e. Para tal inmunidad parcial el empleador debe demostrar dos supuestos: la falta de trabajo
(supuesto material), la in/imputabilidad (supuesto subjetivo). Obviamente, si no se manifiesta el primero,
carece de sentido el segundo. La indemnización reducida en caso de despido de los trabajadores por falta o
disminución de trabajo sólo procede si las circunstancias reales que lo motivaron han sido ajenas al
empleador o, en lenguaje normativo, in/imputables a su esfera. Al contrario, si integran el riesgo empresario
no funcionan como eximente parcial de la indemnización mencionada. 2. En este caso no se ha demostrado
el supuesto material porque a la época del despido del actor el nivel de trabajo en la demandada era el
mismo de siempre, de acuerdo al testimonio de fs. 99 vta. y al de fs. 104 y vta. aspecto que el apelante no
cuestiona. 3. Las dificultades económicas narradas no demuestran que hayan excedido el riesgo empresario.
Las referencias a la situación difícil atravesada por los servicios de salud ilustran la historia de la denominada
"transformación del país", substancialente dirigida a concentrar la riqueza en pocas manos, aumentar el
des/empleo y excluir cada vez más a mayor cantidad de personas, pero no sirven para esta causa porque
en la realidad no se ha manifestado la disminución de trabajo durante la época en que el actor ha sido
despedido y porque, como todo empresario sabe, los ciclos económicos siempre han existido como lo
describe la Biblia en el libro de José y lo practican las cigarras y las ardillas que acumulan en el verano para
soportar el invierno. La fluctuación económica es una constante en el mercado, como lo han descripto los
clásicos, desde Adam Smith en adelante. A tal punto es así que para adecuar la oferta y la demanda, como
la primera puede ser in/elástica, hubo muchas propuestas para reducir la segunda, entre ellas la del control
de la natalidad (Malthus), o la eutanasia, medidas que se repiten, por caminos formales pero efectivos, en la
reducción salarial, la disminución de las asignaciones familiares, las trabas para acceder a una jubilación
digna, la disminución legal de los montos indemnizatorios. 4. La disminución del margen de utilidad e incluso
su negatividad es un tema típicamente intra/empresario que no puede descargarse en los trabajadores. Así
como éstos no han compartido los períodos de bonanza, no se advierte la razón para que participen los
momentos difíciles: en ese aspecto el argumento luce totalmente subjetivo. 5. Que se hayan retirado del
servicio algunas empresas nada aporta al tema porque tal coyuntura integra el riesgo empresario, máxime si
se tiene en cuenta que los contratos al respecto duraban un tiempo determinado: de ahí que el empresario
debió saber desde el comienzo que el retiro era siempre posible. Sin duda la tarea empresarial es
complicada, sobre todo en un país sub/desarrollado, pretendidamente descripto como integrante del Primer
Mundo, pero afrontarla no es responsabilidad de los trabajadores sino del empleador. 6. Por otra parte,
justificar en esa circunstancia la mitad de la indemnización al actor menoscaba que, en otros países, las
grandes industrias enfrentaron la necesidad imperiosa de re/convertirse sin descargar sus costos en los
trabajadores, caso la Ford en los Estados Unidos que, mediante un convenio colectivo cuya duración es de 10
años, indemniza debidamente a los cesantes y les brinda, con anterioridad, posibilidades educacionales para
re/insertarse en la estructura social del empleo, mal denominada 'mercado de trabajo'. En 1996, la General
Motors ofrece empleos vitalicios a los actuales trabajadores a condición de que no incorporar
obligatoriamente reemplazantes de los que se jubilaren.
8. Por todo ello, la queja debe rechazarse.
Concepto de fuerza mayor

CNAT, plenario, "Menéndez, Manuel c/ Peirano Ltda.", 08.03.1955
En el derecho laboral el caso fortuito o fuerza mayor debe ser considerado por el juzgador de acuerdo a las
circunstancias concurrentes en cada caso y teniendo en cuenta que la falta o disminución de trabajo no haya
podido preverse o que prevista no haya podido evitarse.
CNAT, Sala VI, “Wladyka, Miguel y otros c/Oranepress Argentina SA”, 02.03.1996
Situaciones de fuerza mayor
1. La presentación ante el Ministerio de Trabajo, la constancia pericial de que las ventas han disminuido, el
convenio de rescisión del contrato de alquiler, el pedido a SEGBA para cortar el suministro eléctrico, el
convenio para subastar los elementos de la planta, la venta de algunos, los avisos periodísticos, son
importantes pero no muestran la fuerza mayor invocada sino, a lo sumo, el via crucis o el calvario de la
empresa, por lo que muy pudo el señor juez prescindir de ellos. 2. Al demandado le faltó demostrar la
paralización de las ventas causada por fuerza mayor y no lo hizo. El informe contable relata la caída de las
mismas pero no la paralización mencionada: por otra parte, no muestra que tal situación fuese causada por
fuerza mayor. En ese punto, el informe relata que la memoria del ejercicio cerrado al 31.12.90 menciona las
dificultades provocadas por la "escalada hiperinflacionaria que elevó el costo de los insumos a valores
desmesurados que, aunados a la recesión económica, hace caer las ventas hasta la casi
paralización..(causando) un resultado económico negativo ajustado de A 982.993.657,34". Como la memoria
es uni/lateral y no existen constancias del aumento de los insumos, el argumento en base a ella no puede
ser atendido. El resultado económico negativo es duro, por cierto, pero no revela fuerza mayor alguna
porque integra el riesgo empresario. Por otra parte, la paralización de las ventas no debe calificarse como
fuerza mayor ya que puede obedecer a múltiples razones, entre ellas mala calidad de los productos por
tecnología obsoleta, precios ex/orbitantes por encima de los normales en el mercado, estrategia para vaciar
la empresa o cambiar su rumbo, aspectos que no han sido considerados por el demandado, quien presenta
la paralización de ventas como un hecho demostrativo de fuerza mayor sin advertir que puede obedecer a
varias causas. 3. El argumento de la absoluta falta de producción es extraño a la causa porque no fue
invocado como motivo del despido. Aun aceptándolo como hipó/tesis, el demandado no ha probado la falta
de producción mencionada, por lo que el argumento carece de sentido. El cierre de la planta y la venta de
sus elementos puede ser consecuencia de una decisión empresaria espontánea o causada por falta de
producción: como ésta no ha sido probada, debe concluirse que la planta fue cerrada por libre decisión. 4. En
autos no existe prueba alguna de la fuerza mayor invocada. Al contestar la demanda, el empleador se
explaya en el tema pero no aporta elemento concreto alguno que, analizado lógicamente, pueda ser valorado
como fuerza mayor. Los males de la región, que añora un Primer Mundo del que se copian los defectos pero
ninguna de sus múltiples cualidades, entre ellas la seriedad empresaria y el esfuerzo por competir en
condiciones razonables, constituyen riesgos propios de la empresa y no fuerza mayor, que debe analizarse,
como dice el demandado, "en una circunstancia histórico-cultural dada". Las dificultades económicas
integran el riesgo empresario, a lo que debe añadirse que varias son endémicas en la región: apertura
in/discriminada de mercados a nivel inter/nacional, im/posibilidad de lograr insumos a precios competitivos,
tasas bancarias usurarias, impuestos confiscatorios, importaciones permitidas a pesar del dumping social
existente en los países productores, dificultades burocráticas, competencia des/enfrenada, crecimiento de la
deuda externa a niveles in/tolerables. Dada la situación, todo empresario debe afrontrarla con elementos
adecuados y sostenidos, aprovechando los años de bonanza para acopiar para los de mayor dificultad.
Ninguna prueba de ello surge en autos porque el demandado, que ha iniciado sus actividades en 1971, debió
haber tomado recaudos durante los años de vacas gordas para afrontar los rigores de los años flacos. Para la
existencia de fuerza mayor se debe demostrar que la relación laboral se ha tornado im/posible, tema
ausente en autos ya que el empleador ha alegado la paralización de las ventas (no probada, como antes se
afirmara) sin demostrar que la consecuencia era la im/posibilidad de continuar la relación. Por ello, se debe
concluir que el demandado no ha demostrado la fuerza mayor invocada.
Artículo 220 Plazo máximo. Remisión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o
debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder
de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán
ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las
condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo
68.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
Art.28

Art.2
los trabajadores).

…
de cumplimiento.
humana.
Comentario
Esta norma se comenta junto con la siguiente.
Jurisprudencia
La jurisprudencia sobre esta norma se edita junto con la correspondiente a la siguiente norma.
Fuerza mayor
Artículo 221 Las suspensiones por fuerza mayor debidamente

comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y
cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la
primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.
En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución
del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro
de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá
comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con
ello se alterase el orden de antigüedad.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
Art.28

Art.2
los trabajadores).

…
de cumplimiento.
humana.
Comentario
Tiempo de la suspensión
Cada variable de suspensión (por razones disciplinarias, por disminución o falta de trabajo, por fuerza
mayor) conoce un plazo máximo, dentro del cual, en el año aniversario, el empleador puede graduar la
medida. Cuando en el período referenciado se utilizan dos variables o todas, en ningún caso la suma total de
días por suspensiones puede exceder los 90.
Como cada variable debe tener plazo fijo (RCT art. 218), en las económicas el empleador no se encuentra
uni-lateralmente legitimado a levantarlas antes de su vencimiento, ya que el trabajador bien pudo haber
logrado otros ingresos en reemplazo de los salarios que no percibe. De todos modos, la dureza legal ("toda
suspensión deberá tener plazo fijo") (RCT art. 218) puede obviarse por negocio individual de los sujetos o
estructurarse la posibilidad, si es beneficiosa para los trabajadores, mediante convenio colectivo de
trabajo.
La suspensión por razones disciplinarias no puede exceder de 30 días (RCT art. 220). En caso de disminución
o falta de trabajo el plazo máximo de la suspensión es de 30 días laborables en un año aniversario, contados
desde la primera (RCT art. 220), sin interesar si ésta fue impuesta como medida disciplinaria o por
necesidad económica. En el caso de fuerza mayor el plazo máximo se extiende a 75 días.
La decisión debe tener en cuenta las anteriores suspensiones, cualquiera fuese su variable. En tales
supuestos el tiempo de la última, adicionado al de las anteriores, no puede exceder de los 90 días (RCT art.
222). Si lo superara, debe reducirse: por ejemplo, si la empresa suspende por 70 días por fuerza mayor a
dos trabajadores, debe reducir la de quien haya sido anteriormente suspendido por 30 días como medida
disciplinaria ya que en ese caso la suspensión económica, más la disciplinaria, supera el tope porque [(30 +
70 = 100 )> 90], ante lo cual la suspensión por fuerza mayor debe reducirse a 60 días (30 + 60 = 90).
Como se aprecia, el trabajador sancionado por in-cumplimientos debe ser suspendido por razones
económicas por menor tiempo que quien no hubiera sido objeto de medidas disciplinarias. Esta dicotomía ha
de ser seriamente revisada ya que, ante la realidad económica, todos los trabajadores son iguales.
Cada variable de suspensión invierte el tiempo de modo separado, pero desde la primera hasta la última no
puede exceder el límite final y, en todos los casos, no puede ultra-pasar el de 90 días.
Comunicación formal de la medida
La comunicación de la medida ha de instrumentarse por escrito personal dirigido al trabajador, detallándole
la causa y el tiempo (RCT art. 218), de tal modo que el afectado conozca bien la situación.
Las opiniones que suplantan la notificación personal escrita por las comunicaciones en las pizarras del
establecimiento o por acta notarial o administrativa colectiva, deben descartarse por carecer de sustento
normativo.
Impugnación de la medida
La impugnación debe ingresar a la esfera del empleador: de ahí que, aunque RCT art. 67 valide la
comunicación verbal, convenga emitirla por escrito para una mejor prueba.
La asociación sindical puede actuar en nombre de todos los trabajadores afectados por la medida, sin
necesidad de procura especial al respecto.
Jurisprudencia
Actuación sindical en caso de suspensiones por razones económicas
CNAT, en pleno, "Silva, Albino Simón y otros c/ Viplastic SA", del 15.12.1988
Frente a una suspensión por causas económicas, no es válida en el marco de la ley 22.105 una impugnación
formulada por la asociación gremial que no cuenta con poder otorgado por cada trabajador afectado.
Advertencia. Esta sentencia plenaria no puede extenderse a las situaciones receptadas por la ley 23.551.
Calidad de los días de suspensión

CNAT, “Santillán, Clemidio Borja c/Booming SA s/despido”, 19.12.1997
I. La apelación del actor debe resolverse:
a. suspensión impuesta
1. Argumentando disminución de trabajo no imputable, el demandado suspende al actor por 29 días hábiles
desde el 26.10.92 hasta el 03.12.92, debiendo reintegrarse el 04.12.92.
El actor cuestiona el plazo por exceder el má ximo legal y ante el silencio del empleador se da por despedido.
2. La señora Jueza elabora dos argumentos:
como es opinable que las suspensiones se hayan de contar en días corridos, sostiene que tales días son
hábiles. Por consiguiente, el actor no puede considerarse injuriado (variable A).
aun en el otro supuesto, debió previamente intimar al empleador a que reconsidere la situación, por lo cual
el auto/despido ha sido in/tempestivo (variable B).
b. valoración
1. Cuando se trata de establecer la cualidad del lapso establecido por normas legales, la directiva es clara:
los días se consideran corridos salvo que expresamente se establezcan hábiles (CC art.28).
2. Siendo así, la suspensión ha durado 38 días corridos, lo que excede el plazo máximo establecido en RCT
art.220.
Ante este dato objetivo el trabajador puede considerarse despedido(RCT art. 222) por haberla impugnado
fehacientemente.
II Dado que RCT art. 220 silencia la cualidad de los días de suspensión, deben entenderse corridos. por lo
que la variable A ha de descartarse.
Como RCT art.222 no supedita el auto/despido a ninguna intimación para que el empleador revea su
decisión, la variable B ha de descartarse.
Artículo 222. Situación de despido. Toda suspensión dispuesta por el empleador de las
previstas en los artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto
y cualquiera fuese la causa que la
motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la
primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a
éste a considerarse despedido.
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por
ejercitar el derecho que le acuerda el artículo siguiente.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
Art.28

Art.2
los trabajadores).

…
de cumplimiento.
humana.
Comentario
Esta norma se comenta junto con la siguiente.
Jurisprudencia
La jurisprudencia sobre esta norma se edita junto con la correspondiente a la siguiente.
Artículo 223. Salarios de suspensión. Cuando el empleador no observare las prescripciones

de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en
el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a
percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere
suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no
ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de
esta ley.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
Art.28

Art.2
los trabajadores).

…
de cumplimiento.
humana.
Comentario
Si la suspensión se impusiera por mayor tiempo que el indicado o si en conjunto con las anteriores,
cualquiera fuese su causa, superara los 90 días en el año, el trabajador puede consentirla o impugnarla
dentro de los 30 días corridos a partir de su notificación (RCT art. 67, por extensión).
Si la impugnara oportunamente, tiene derecho al salario por el tiempo en exceso o a considerarse despedido
(RCT art. 222 y art. 223). En este último caso, el derecho remuneratorio finaliza cuando se extingue la
relación laboral.
Jurisprudencia
Suspensión injuriosa y auto-despido
CNAT, Sala VI, “D'Andrea, Graciela c/Transporte Automotor Plaza S.A. s/despido”,
10.02.2004
En lo que respecta a la suspensión disciplinaria aplicada a la actora por negligencia en la atención a los
clientes de la empresa, considero que la situación se presenta dudosa ante la discordancia que existe entre
los únicos testigos presenciales del hecho. Mientras Sequeira afirma que D'Andrea se encontraba en su lugar
de trabajo atendiendo al público, Millaci y Skrabiuk coinciden en sostener que la misma estaba sentada en
su escritorio y no atendía a los clientes que en ese momento acudían a la boletería. Es cierto que Millaci es
personal jerárquico de la demandada, pero el otro testigo, que lo acompañaba en el momento del incidente -
Skrabiuk- no tenía ninguna relación especial con la accionada que debilite su declaración. A su vez, el
testimonio de Sequeira no aparece tan seguro por varias circunstancias que le restan credibilidad: 1) Declaró
que la persona que se acercó a la ventanilla a increpar a la actora era canosa y tenía 50 y pico años de
edad, mientras que de toda la prueba surge que el mismo era Millaci, gerente comercial de la empresa, que
en realidad tenía entonces 41 años de edad (fs. 167); 2) Sequeira afirmó que de los dos hombres que
estaban cerca de la ventanilla -Millaci y Skrabiuk- sólo uno se acercó al box y reprendió a la actora,
mientras que el otro "se quedó atrás"; contradiciendo esta declaración, el otro testigo que desde cierta
distancia presenció los hechos -Giono- manifestó que esas dos personas se acercaron al box y gritaron a la
actora (fs. 178); 3) a pesar que Sequeira afirma que después de presenciar el incidente habló con D'Andrea
y estuvo personalmente con ella para dejarle después su número telefónico por si tenía algún problema,
sugestivamente reconoció después que no sabe como la misma estaba vestida, si tenía uniforme o no (fs.
161).Ante la situación de duda en la valoración de la prueba testimonial me inclino por favorecer la posición
de la actora, en el sentido que no quedó probado que haya incumplido sus deberes laborales, teniendo en
cuenta que quedaba a cargo de la accionada demostrar la justa causa invocada para disponer la suspensión,
y que ésta no quedó acabadamente probada.
b) En lo que respecta a la situación de despido indirecto en que se ha colocado la actora por haber sido
insultada y maltratada por el señor Millaci, considero que tal decisión ha sido injustificada. La prueba
testimonial también es contradictoria acerca de cómo se desarrollaron los hechos: Sequeira y Gioino afirman
que Millaci reprendió a la actora con un tono amenazante y le gritaba por su ausencia de la ventanilla,
mientras que Millaci y Skrabiuk declaran que el primero se limitó a llamarle la atención por no atender
debidamente la boletería.
Por las razones expuestas precedentemente en a), también resulta dudoso si existieron o no los agravios que
invoca la actora para extinguir el contrato. Pero ante esta situación de duda ahora me inclino a no aceptar la
postura de la actora, en el sentido que no considero probados los hechos agraviantes que invoca, y ello por
los siguientes motivos: 1) Si la actora hubiese sido víctima de semejante maltrato lo lógico y normal hubiera
sido que se diera por despedida inmediatamente después del incidente, sin esperar ninguna otra instancia,
2) Cuando D'Andrea hizo sus primeros descargos no mencionó para nada los supuestos agravios personales,
limitándose a negar el incumplimiento laboral que se le atribuía (fs. 45 y C. D. transcripta a fs. 4 vta./5); 3)
Ahora es la actora la que tenía la carga de probar para justificar el despido, los hechos injuriosos que invoca,
los cuales, como se dijo, no han sido claramente probados, 4) El principio de conservación del contrato exige
que sólo en casos excepcionales el trabajador suspendido pueda dar por extinguida la relación, lo que sólo
puede hacer cuando los hechos injuriosos sean acabadamente probados y revistan una gravedad tal que
justifiquen tal decisión.
Por ello propicio se declare injustificado el despido dispuesto por la actora y se rechacen los rubros
indemnizatorios correspondientes.
(De la Fuente, Fernández Madrid)
La actora tiene derecho para cuestionar una sanción disciplinaria como la impuesta y, además, tiene derecho
en el caso de considerarla inapropiada considerar al comportamiento de su empleadora como injurioso y
darse por despedida.
En caso la accionante cuando manifiesta su disconformidad con la suspensión aplicada no lo hace porque
resultara abusiva, sino porque desconoce el hecho por el cual pretenden sancionarla. En efecto, D' Andrea si
bien reconoce el altercado niega la imputación que se le hace, porque no acepta que estando en el escritorio
hubiera dejado de atender a potenciales clientes de la demandada. De modo, que desconocida la
circunstancia tal como lo relatara la accionada y sus testigos, la suspensión no corresponde.
Por ello, la decisión de la accionante de concluir la relación ante una sanción que no correspondía, resulta
razonable y habilita la desvinculación con causa. Además, la insistencia de la empleadora respecto de los
hechos tal como afirma en el responde de demanda no posibilitaban otra solución, desde que la sanción
atacada por la trabajadora no se modificó sino se ratifico.
(Capón Filas, en minoría)
Artículo 223 bis Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se
entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las
causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor
debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la
autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales
el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones
establecidas en las
Leyes Nros. 23.660 y 23.661.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
Art.28

Art.2
los trabajadores).
…
Ingreso ciudadano
Art 84. La Unión promueve el desarrollo humano y económico equilibrado para evitar y compensar las
desigualdades zonales dentro de su territorio. Desarrolla políticas sociales coordinadas para superar las
condiciones de pobreza y exclusión mediante recursos presupuestarios, técnicos y humanos. Dentro de esas
políticas sociales, asiste a las personas con necesidades básicas insatisfechas y promueve el acceso a los
servicios públicos para los que tienen menores posibilidades. En ese marco, el ingreso ciudadano es un
recurso económico mínimo que se pone a disposición de cada necesitado. La administración de los recursos
necesarios a tal fin se realizará mediante consejos de gestión formado por representantes del Estado y de las
entidades sectoriales de la producción. Los recursos económicos para tal ingreso procederán de una tasa
especial a percibir sobre las transacciones financieras.
Comentario
La norma es una variable del ingreso ciudadano, permitiendo que, aún sin prestar tareas por estar
suspendidos, los trabajadores puedan mantener un proporcionado nivel de ingresos económicos.
Artículo 224. Suspensión preventiva - Denuncia del empleador y de terceros. Cuando la

suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera
desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo
de la suspensión preventiva,
salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en
situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la
indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso
promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el
empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la
suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en
ocasión del trabajo.
Comentario
La suspensión precautoria no está legislada en la LCT., pero ha sido aceptada por gran parte de la
jurisprudencia y la doctrina con el fin de ampliar, en ciertos casos, las facultades de dirección y disciplina del
empleador, razón por la cual, mientras se realiza la investigación de la presunta inconducta del trabajador,
aquél debe guardar estricta observancia de los principios de confianza, seguridad y buena fe (art. 63 y
ccdtes. de la LCT.). La suspensión debe tener justa causa, debe ser comunicada al empleado, y tener un
plazo fijo.
Jurisprudencia
Suspensión precautoria
CNAT, Sala VI, “Nervi, Orlando c/Base Comunicaciones S.A.. s/despido”, 27.09.2002
Las empresas oligopólicas instaladas o exponenciadas en el país a partir de la Administración Menem
pudieron imponer sus condiciones porque encontraron varios factores co-adyuvantes, entre ellos el deterioro
de la imagen de las empresas estatales a las que venían a suplantar, un gran operativo ideológico para lavar
el cerebro de la población con las “bondades” del “libre mercado”, funcionarios gubernamentales que no
estuvieron a la altura de las circunstancias, dirigentes sindicales débiles, complacientes o co-optados,
empresas nacionales des-unidas buscando competir entre si para quedarse con “su” “partecita” de
posibilidades en el mercado, el “milagro argentino” de que un peso de un país sub-desarrollado valiera un
dólar, igual que en el país más rico del mundo.
Quienes advertimos lo que sucedería, fuimos menos-preciados o des-preciados como “anclados
irresponsablemente en el pasado” (Armando Caro Figueroa dixit).
Toda esa maquinaria montada condujo a que empresas como Miniphone descargaran las pérdidas causadas
por el corte del servicio por incumplimiento o por decisión del usuario, en las empresas que habían servido
de vínculo entre ella y el cliente. Esto ha sucedido en este caso, en que la pericia contable muestra ejemplos
claros del problema El actor es ajeno a ese problema porque el demandado no lo ha descargado en él ni
siquiera parcialmente.
La pericia afirma que las descargas de Miniphone se contabilizaban como pérdida. Tal como fuera planteado
el elemento por el actor (“se contabilizaban como pérdida o se trasladaban a terceros y, en su caso, a
quiénes”), el informe contable es terminante: se contabilizaron como pérdida y no se trasladaban a nadie.
El 30.09.1999 el demandado decide suspender precautoriamente al actor por el término de 10 días y lo cita
a comparecer ese mismo día a tomar vista del sumario y elevar su descargo dentro de los 5 días siguientes
(nota obrante en el sobre de prueba instrumental).
Ninguna prueba existe de que el sumario continuara luego del 30.09 y tampoco existe ninguna que muestre
la necesidad de que el trabajador sea separado del establecimiento por 10 días posteriores a un sumario
concluido Que el sumario está concluido se deduce del simple hecho que el actor debe tomar vista de lo
actuado y elevar su des-cargo.
A veces la realidad exige separar provisoriamente a un trabajador para investigar la realización de un ilícito.
Esa medida, basada en el poder disciplinario de la empresa como institución social de producción, dentro de
un marco de razonabilidad, puede ser normada en convenios colectivos, ser decidido por el Consejo de
Empresa si existiese o, en ausencia de norma bilateral, ser resuelto uni-lateralmente por el empleador, en
cuyo caso se debe evitar toda forma de abuso de derecho o pre-potencia de poder.
Dado que esta medida es cautelar y no reviste carácter disciplinario alguno, siempre debe ser adoptada por
el empleador con reconocimiento de los haberes remunetarios del período, aunque luego se decidera
despedir al trabajador invocando justa causa. De no ser así, habría una doble imposición penal, por la
suspensión y por el despido, rompiendo el precepto de non bis in idem.
Esto ha sucedido en este caso, ya que la medida fue adoptada sin goce de haberes.

:::.. RCT, arts.225-230 ..:::
Título XI
De la transferencia del contrato de trabajo
Artículo 225. T ransferencia En caso de transferencia por cualquier título del

establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones
emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador
al tiempo de la transferencia, aun aquellas que se originen con motivo de la
misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o
adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente
y los derechos que de ella se deriven .
Concordantes con los arts. 10, 18, y de 227 a 230 LCT
Normas concordantes
Art 23: Toda persona tiene derecho a trabajar, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo..
Art. 17:Toda persona tiene derecho a la propiedad, individual y colectivamente.
Nadie puede ser privado arbitrariamente de su propiedad.
Pacto Internacional de derechos económico, sociales y culturales

Art. 6. 2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en el
presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar la orientación
y formación técnico-profesional, la preparación de programas, normas y técnicas
encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la
económicas fundamentales de la persona humana.

nacionales.
Art. 14: Los Estados partes se comprometen a promover el crecimiento económico, la
ampliación de los mercados internos y regional y la puesta en práctica de políticas activas
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor: jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados, retribución justa, salario mínimo vital y móvil, igual
remuneración por igual, participación en las ganancias de las empresas, con control de la
producción y colaboración en la dirección, protección contra el despido arbitrario,
estabilidad del empleado publico, organización sindical libre y democrática, reconocida por

Art. 89: Los Estados Miembros garantizan el derecho al empleo de todo ciudadano, ya que
que privilegien la producción y el desarrollo de la justicia social, considerando a las
empresas como instituciones de derecho social. Si los Estados se apartasen de dichas
directivas incurrirán en responsabilidad internacional, toda vez que se trata de derechos
Art.90”La búsqueda del pleno empleo es un desafío constante en todo el territorio de la
Unión compromete a los Estados, a las empresas y a las entidades representativas de la
producción.
Art. 141: Antes de todo cambio en el método de producción que genere consecuencias en el
Administración del Trabajo e informar sobre los mismos a los trabajadores.
Art. 148: Los habitantes de cada Estado tienen derecho a llevar adelante, en forma
individual u organizada, la producción e intercambio de bienes y servicios en condiciones
equitativas, con arreglo al concepto de comercio justo y defendiendo la sana y recta
competencia.
Comentario
Cinthya Kunath
¿Qué es la transferencia?, Novación subjetiva por cambio del empleador que normalmente
no tiene como consecuencia la extinción del vínculo. Se prevé la subsistencia del vínculo, a
pesar del cambio del titular de la empresa o establecimiento lo que resulta coherente con el
principio de continuidad enunciado en el art. 10 de la LCT y con fin protectorio que tiene el
Derecho del Trabajo, el que aparece preceptuado en el primer párrafo del art. 14 de la
La transmisión opera “por cualquier título”, o sea mortis causa o por actos entre vivos. En el
primer caso el empleador es sucedido por sus herederos, sólo en casos excepcionales
implica la extinción del contrato de trabajo. En el segundo caso, se encuentran incluida la
compraventa, arrendamiento, cesión transitoria.
El concepto de “establecimiento” al que hace mención el artículo debe ser utilizado en el
sentido del art. 6 LCT es decir como unidad técnica o de ejecución destinada al logro de
fines de la empresa.
Los principales efectos que produce son, la transferencia de las relaciones de trabajo
existentes en el establecimiento y la transferencia de las deudas del transmitente al
adquirente, incluidos los créditos devengados, y el reconocimiento expreso de la
antigüedad. Estas obligaciones pasan al nuevo adquirente ope legis, sin que puedan oponer
las partes al trabajador involucrado pactos en contrario que hubiesen celebrado.
Nuevo adquirente art. 199 de la ley 2452
El adquirente de la empresa cuya explotación haya continuado, no es considerado
sucesor del fallido y del concurso, respecto de los contratos laborales existentes a
la fecha de la transferencia, y los importes adeudados a los dependientes por el
fallido o concurso, los de carácter indemnizatorio y los derivados de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales, con causa u origen anterior a la enajenación,
debe ser objeto de verificación o pago en el concurso, quedando liberado el
adquirente respecto de los mismos. Bajo el régimen de la ley 19551 el adquirente
de la empresa era considerado sucesor del fallido en las relaciones laborales. De
modo que la ley 24522 cambia sustancialmente el criterio de la anterior legislación
Subasta pública
Dos posiciones al respecto, la primera que considera que este traspaso no
constituye transferencia en los términos del art. 225 de la LCT en cuanto no se
cede una unidad en marcha. La otra postura que considera aplicable el art. 225 de
la LCT a la adquisición a través de la subasta pública ya que aduce que la norma
no efectúa distinción alguna al referirse a la transferencia.
Fusión y transformación de sociedades

En el caso de la fusión (art. 82 de la ley 19550), la doctrina en general no discute
la aplicación de las disposiciones de los arts. 225 y siguientes de la LCT. En cuanto
a la transformación permanece el mismo sujeto aunque que con un tipo societario
distinto, con lo cual no habría novación subjetiva.
Licitación
La tesis restringida senala que para que se concrete la hipótesis de
transferencia debe haber un vínculo de sucesión directa y convencional.
Considera que no hay transferencia en el sentido de la ley cuando la
explotación del negocio pasa a otro por habérsela adjudicado por licitación.
Igualmente para la concesión. Sin embargo quienes se pronuncian por la
tesis amplia hacen hincapié en los términos de la ley “por cualquier título”.
Jurisprudencia
Vínculo de sucesión directa
CNAT, Sala II, “Barbano, Carlos A. c/ Fernández, José L. y otros”, 28.06.1994
Para que resulte de aplicación lo dispuesto en el art. 225 y sigtes. De la LCT. es necesario
que la transferencia se realice mediante un vínculo de sucesión directa o convencional entre
el transmitente y el adquirente, no el mero hecho material de que un nuevo empleador
aparezca cumpliendo la misma actividad que antes había cumplido otro.No resulta
alcanzado por las disposiciones del art. 225 de la LCT. quien no adquirió el establecimiento
por un acto negocial bilateral con el anterior empleador, si no alquiló el local a su
propietario para establecer una explotación similar.
Variedad de figuras
CNA, Sala I, “pez, Plácido R. c/ Des Nogueira, Adolfo”, 31.12.1989
La cesión o cambio de firma a que alude el art. 225 de la LCT., que habla de “transferencia
por cualquier título del establecimiento”, no comprende solamente la venta o la
transferencia mercantil de un fondo de comercio, reglado por la ley 11.867, ya que esta
última no rige para actividades de tipo mercantil, comprendida en el régimen de C. T.-E los
casos de “arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento” se aplican las
disposiciones de los arts. 225 y 226 del régimen de C. T.
Artículo 225. Situación de despido. El trabajador podrá considerar

extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del
establecimiento, se le infiriese un perjuicio que apreciado con el criterio
del art. 242, justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán
especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el
objeto de la explotación, se alteraran las funciones, cargo o empleo, o si
mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o
sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la
responsabilidad patrimonial del empleador.
Normas concordantes

Art 23: Toda persona tiene derecho a trabajar, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo..
Art. 17:Toda persona tiene derecho a la propiedad, individual y colectivamente.
Nadie puede ser privado arbitrariamente de su propiedad.
Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y culturales

Derechos de los trabajadores: 7. Las empresas transnacionales y otras empresas
comerciales proporcionarán un entorno laboral seguro y saludable, de conformidad con lo
dispuesto en los instrumentos internacionales y la legislación nacional pertinentes, así como
en las normas internacionales de derechos humanos y en el derecho internacional
humanitario.
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor: jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados, retribución justa, salario mínimo vital y móvil, igual
remuneración por igual, participación en las ganancias de las empresas, con control de la
producción y colaboración en la dirección, protección contra el despido arbitrario,
estabilidad del empleado publico, organización sindical libre y democrática, reconocida por

Comentario
Cinthya Kunath
En principio el trabajador no puede darse por despedido por el sólo hecho de la
transferencia sino que es necesario que se genere un perjuicio, valorado como injuria en
los términos del artículo 242 LCT, o sea una inobservancia tal que por su gravedad no
consienta la prosecución de la relación.
Esta situación se halla vinculada con el ejercicio del ius variandi establecido en el art. 66
LCT, cuando por motivo de la transferencia se modifican elementos esenciales del contrato
de trabajo y que el trabajador no este dispuesto a aceptar, puede darse por despedido
Jurisprudencia
Recategorización prolongada
CNAT, Sala II,”Chiarello, Felipe y otros c/ Servicios Eléctricos del Gran Buenos Aires SA.
(SEGBA)”, 09.09.1988.
Si al producirse el cambio en la relación laboral por absorción de la empresa empleadora, se
recategorizó a los trabajadores con rebaja de categoría y remuneración, y éstos lo
consintieron durante un prologando período temporal, no ejerciendo su derecho de resolver
el vínculo que le reconoce el art. 226 del RCT., sin efectuar reclamos ante su empleador, no
existe violación del principio de intangibilidad del salario.
Advertencia del Comité Editorial
Esta solución colisiona con el princioio de irrenunciabilidad
Circunstancias objetivas para rechazar al nuevo empleador

CNAT, SalaVII,” González, Rodolfo R. c/ Compañía Interamericana de Automóviles SA”,
10.08.1998
En los casos de “transferencia del establecimiento”, incluido el personal, el art. 226 de la
LCT. impone al trabajador la carga de demostrar en juicio que ha habido circunstancias
justificativas para rechazar el cambio de empleador.
Artículo 227. Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento

Las disposiciones de los arts. 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o
cesión transitoria del establecimiento.
Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con
relación al arrendatario y en todos los demás casos de demás casos de cesión
transitoria, el cedente, con relación al cesionario, asumirá las mismas
obligaciones del art. 225, cuando recupere el establecimiento cedido
precariamente.
Concordante con arts. 10, 30, 225 y 226 LCT.
NORMAS CONCORDANTES
Pacto Internacional de derechos económico, sociales y culturales
Derechos de los trabajadores: 7. Las empresas transnacionales y otras empresas
comerciales proporcionarán un entorno laboral seguro y saludable, de conformidad con lo
dispuesto en los instrumentos internacionales y la legislación nacional pertinentes, así como
en las normas internacionales de derechos humanos y en el derecho internacional
humanitario
Comentario
Cinthya Kunath
La ley adopta un concepto amplio de transferencia, no sólo que menciona en el art. 225
LCT que puede ser a cualquier título sino que puede ser de carácter definitivo o transitorio.
El carácter transitoria de la cesión lo que supone que el propietario recupera en algún
momento la tenencia del establecimiento.
El arrendamiento de un inmueble y sus instalaciones para continuar la misma actividad con

el mismo personal no es oponible a tercero si no se ajusta al procedimiento previsto por la
ley 11.867, por lo que al configurarse el supuesto contemplado en el art. 227 de la LCT. (t.
o.), el transmitente responde solidariamente de las obligaciones laborales contraídas por el
arrendatario durante el plazo de la cesión. (CNT, Sala I, 20-3-84. - García, Hugo Daniel c/
Frigorífico Milnueve SA. y otro: SD, 48.597).-
Si con anterioridad a la adjudicación del frigorífico los trabajadores eran dependientes

directos de la Comuna, regidos por el derecho privado, cabe extender a ésta la
responsabilidad del empleador sucesor por los créditos laborales, en los términos del art.
227 de la LCT. (CNT, Sala III, 31-10-91. - Aguirre, Regino y otros c/ Explotación (S. J.) en
quiebra y otro: TySS, 1992-508).-
El legislador ha impuesto al propietario del establecimiento con relación al

arrendatario, las mismas obligaciones que median entre transmitente y adquirente del fondo
de comercio. (CNT, Sala V, 27-4-88. - Jofre de Jorquera, Rosa c/ AMCAP. Asociación Mutual
del Personal de la Corporación Argentina de Productores de Carnes y otro: TySS, 1988-
811).-
Artículo 228. Solidaridad. El transmitente y el adquirente de un

establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de
transmisión y que afectaren aquel.
Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir
efectos en forma permanente o en forma transitoria.
A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a todo aquel
que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese arrendatario o
como usufructuario o como tenedor a título precario por cualquier otro modo.
La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones
emergentes del contrato de trabajo existentes al tiempo de la restitución del
establecimiento cuando la transmisión no estuviere destinada a surtir efectos
permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del art. 227.
La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será también de
aplicación cuando el cambio de empleador fuese motivado por la transferencia
de un contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera
sea al naturaleza y el carácter de los mismos.
Concordante con los arts. 30, 225 y 227 LCT
Normas concordantes
Art. 14: Los Estados partes se comprometen a promover el crecimiento económico, la
ampliación de los mercados internos y regional y la puesta en práctica de políticas activas
Art. 16: Los Estados Partes se comprometen a garantizar la efectiva información sobre los
mercados laborales y su difusión tanto a nivel nacional como regional.
Art. 14 bis: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,
las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor: jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados, retribución justa, salario mínimo vital y
móvil, igual remuneración por igual, participación en las ganancias de las empresas,
con control de la producción y colaboración en la dirección, protección contra el
despido arbitrario, estabilidad del empleado publico, organización sindical libre y
democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial

Art. 124: Los Estados se comprometen a estructurar los mecanismos precisos para
Internacionales, de reglas comunes. La responsabilidad social de las empresas por las
demás obligaciones voluntariamente asumidas, se llevará a cabo, cuando sea posible,
mediante la aplicación de reglas comunes elaboradas por Autoridades competentes de cada
Estado.
Art. 126: Todos pueden dedicarse libremente a la actividad económica de su preferencia,
sin más limitaciones que las previstas en esta Constitución y las que establezcan los
Estados miembros por razones de seguridad y de interés social, protección del Consumidor,
de Promoción y Protección al Ejercicio de la Libre Competencia y sobre prácticas desleales
del Comercio Internacional.
Art. 134: La Unión reglamentará las actividades de las empresas transnacionales para que
eliminen prácticas comerciales restrictivas y se adecuen a los planes nacionales de
desarrollo y presten asistencia técnica y transfieran tecnología en condiciones razonables
Comentario
Cinthya Kunath
Los argumentos de la mayoría en el plenario Bagliari son los siguientes: 1) el texto del art.
228 LCT permite concluir que la palabra “existentes”, expresada en plural, se halla
vinculada al sustantivo “obligaciones” y no a la expresión “contrato de trabajo”. Así las
obligaciones laborales existentes en el momento de la transmisión, que afecten al
transmitente, generan la responsabilidad solidaria del adquirente, ya sea que ellas
provengan de contratos de trabajo actuales o pretéritos. 2) la literalidad del art. 225 LCT
menciona “todas las obligaciones” que el transmitente “tuviera con el trabajador al tiempo
de la transferencia” por tanto, si la ley no distingue entre los trabajadores cuyos contratos
hayan concluido con anterioridad a la transferencia, no corresponde formular distinción
alguna. 3) Existe una justificación para imponer al cesionario el pago de deudas que no
contrajo y cuya existencia tal vez no conozca: en el acto de adquirir el establecimiento, él
está en condiciones de averiguar el pasivo que pesa sobre el transmitente, y, en todo caso,
puede exigir de éste las garantías adecuadas para no verse perjudicado más allá de lo
previsto. El trabajador, en cambio, carece de estas facilidades y, desaparecido el empleador
originario, no tiene otro punto de referencia que el lugar de trabajo y la persona de su
nuevo titular. 4) Cuando hay duda acerca de los alcances o la interpretación de la ley: “...
los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador..
“ (art. 9 LCT). La posición minoritaria: interpretó que al decir la ley “obligaciones
emergentes del contrato de trabajo”sólo puede referirse a aquellas en las cuales el contrato
de trabajo está vigente, porque de lo contrario no existiría contrato de trabajo. Interpreta el
art. 225, considerando que trabajador sólo es la persona que tiene un contrato de trabajo
vigente y no quien fue parte de un contrato de trabajo extinguido.
Jurisprudencia
Obligaciones existentes
CNAT, en pleno, “Baglieri, Osvaldo D. c/ Nemec, Francisco y Cía. SRL. y otro”, 08.08.1997
El adquirente de un establecimiento en las condiciones previstas en el art. 228 de la LCT. es
responsable por las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones laborales
extinguidas con anterioridad a la transmisión. (CNT, Sala en pleno Nº 289, 8-8-97. -
CNAT, Sala VII, “Guzmán, Ramón c/ Rosendo, José”, 10.10.1992

Cuando se produce la transferencia del establecimiento (art. 228, LCT.) el transmitente
sigue siendo el deudor directo y el principal responsable por el crédito que exista a favor
del trabajador. El adquirente es responsable no como empleador sino como garante en
forma solidaria, por dichos créditos. En este sentido el adquirente es sucesor de la
responsabilidad que pesaba sobre el transmitente, quien era el anterior titular del
establecimiento. A tales efectos no corresponde hacer diferencias entre los contratos
vigentes al momento de efectuarse la transmisión, de los créditos impagos a la fecha de tal
transferencia, provengan de los contratos extinguidos o de los vigentes al concurrir esta
última.
Artículo 229 Cesión del personal. La cesión del personal sin que comprenda
el establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del
trabajador.
Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden
solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo
cedida.
Concordante con los arts. 225 y 228 LCT
Normas concordantes
nacionales.
Art. 138: La introducción de nuevas tecnologías por las empresas transnacionales ha de
tener en cuenta los aspectos sociales, las condiciones de trabajo y seguridad de los
trabajadores.
Art. 140: Las empresas transnacionales deben esforzarse en aumentar el nivel de empleo
en los países receptores y en procurar una estabilidad importante en el empleo.
Art. 148: Los habitantes de cada Estado tienen derecho a llevar adelante, en forma
individual u organizada, la producción e intercambio de bienes y servicios en condiciones
equitativas, con arreglo al concepto de comercio justo y defendiendo la sana y recta
competencia.
Comentario
Cinthya Kunath
En este supuesto no hay transferencia del establecimiento como en el art. 225 LCT sino sólo
de la relación laboral, requiriendo ésta una aceptación expresa del trabajador.
Jurisprudencia
Traslado a otros establecimientos
CNAT, Sala VI, “Müller, Klaus c/ Casa Denk Aceros Boehlerit SACeI”, 30.09.1985
La intención de la LCT. de no aceptar las fragmentaciones del contrato en perjuicio del
trabajador se revela en el caso de cesión del personal sin cesión del establecimiento
imponiendo la responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario, lo que significa que las
obligaciones de uno han pasado al otro por lo que, en mayor medida debe afirmarse que
existe responsabilidad solidaria en el caso que un trabajador sea trasladado de la casa
matriz a una de sus filiales. -
SCBA, “Gómez, Gerónimo T. y otro c/ Gavemar SA”, 19.04.1983

El art. 229 de la LCT. (t. o.) prevé la transferencia pura de la relación de trabajo, con
independencia de todo cambio de titularidad del establecimiento. En este caso, no existe, en
realidad, una transferencia de trabajadores, sino una cesión de C. T., con todos sus
derechos y obligaciones, para que esta transferencia se opere, la norma impone una
exigencia: la aceptación del trabajador, expresa y por escrito.
Artículo 230. Transferencia a favor del Estado. Lo dispuesto en este título

no rige cuando la cesión o transferencia se opere a favor del Estado. En
todos los casos, hasta tanto se convengan estatutos o convenios
particulares, los trabajadores podrán regirse por los estatutos o convenios
de empresas del Estado similares.
Concordante con los art. 225 y 226 LCT.
Normas concordantes
nacionales.
Comentario
Cinthya Kunath
Los casos en que transfiere la empresa es el Estado, mediante el procedimiento de

licitación. Adquirió relevancia a partir del proceso de privatización con la ley 23696 dentro
del marco de Reforma del Estado. En dicha norma se prevé que realizada la privatización
mediante alguno de las formas indicadas, “el trabajador seguirá amparado por todas las
instituciones legales, convencionales y administrativas del Derecho del Trabajo”.
La Corte Suprema de Justicia se pronunció en autos “Di Tullio Nilda c/ ENTEL”, en el cual
realiza una descripción de las disposiciones legales aplicables al caso, senala que el objetivo
del legislador ha sido impulsar una programa de privatizaciones tendientes a superar la
grave crisis financiera del Estado. Concluye que debe aplicarse lo dispuesto por el art. 42 de
la ley de emergencia que establece expresamente que el trabajador debe seguir amparado
por todas las instituciones “legales, convencionales y administrativas del derecho del
trabajo”. Como consecuencia de este fallo, las Salas de la Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo declaran aplicable a los créditos laborales involucrados en la privatización de
empresas públicas, la responsabilidad solidaria del transmitente y adquirente en los
términos de los arts. 225 a 228 de la LCT. Esta solución se presenta como una aplicación
concreta del principio constitucional consagrado en el art. 14 bis CN que protege el crédito
del trabajador frente a la privatización
Jurisprudencia
CNA, Sala VII, “Rodríguez, Osvaldo c/ Unidad Banco de Datos de la Seguridad Social”,
17.05.1993.
La sola transferencia del C. T. privado al del ámbito público, por sí sola, no da derecho a
|ser indemnizado, en virtud de lo dispuesto en el art. 230 de la LCT.

:::.. RCT, arts.231-241 ..:::
Artículo 231. Plazos. (Texto según ley 25.877) - El contrato de trabajo no

podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en
su defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador por
su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad
del empleador.
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor,
deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se
encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador
tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y
de DOS (2) meses cuando fuere superior.
Normas concordantes


Artículo 94.- Los Estados integrantes de la Unión garantizarán a los trabajadores
condiciones y medio ambiente de trabajo dignos, equitativos y satisfactorios a fin de
asegurar su protección y preservar su salud y seguridad en el trabajo.
decisiones y en las utilidades de la empresa; a la estabilidad en el empleo.
del Trabajo; asimismo – en el marco del empleo decente – formularán, aplicarán y
actualizarán – en forma permanente- políticas y programas en materia de salud y
seguridad de los trabajadores y del medio ambiente de trabajo
Comentario
Adolfo Eduardo Matarrese
Antes de que el empleador, o en su caso el trabajador, decidan poner fin a la
relación laboral, sin causa que lo justifique, deberán dar un preaviso, es decir,
aviso previo, con el objeto de que la otra parte pueda tomar los recaudos
necesarios, como buscar un nuevo empleo, ante la inminente finalización de la
relación laboral, cuando el que preavisa es el empleador, o que el empleador
realice una búsqueda para reemplazar al trabajador renunciante, cuando se da este
caso. Los plazos que se indican son mínimos, es decir que por medio de la
negociación colectiva (Convenio Colectivo de Trabajo) o por acuerdo de partes se
puede establecer un plazo mayor.
En relación a los plazos, cuando la relación se encuentre en período de prueba, es
decir dentro de los primeros 3 meses de iniciada la relación laboral, el plazo de
preaviso es de 15 (quince) días. Por ejemplo si al primer día de iniciada la relación
laboral, el empleador decide poner fina a la misma, igual debe dar 15 días de
preaviso o, si no da el preaviso, abonar los 15 días de trabajo por el preaviso no
otorgado, como veremos en el artículo siguiente. Si la antigüedad es mayor a 3
meses, es decir, fuera de período de prueba e inferior a 5 años, el plazo de
preaviso es de 1 mes. Cuando la antigüedad supera los 5 años el plazo de preaviso
es de 2 meses. Para el trabajador siempre es de 15 días sin importar la
antigüedad.
El empleador preavisa que la relación laboral se va a extinguir, enviando un
telegrama con un texto parecido al siguiente: “me dirijo a Ud. con el objeto de
preavisar la extinción de la relación laboral para el día…..”. Cuando llega ese día se
extingue la relación laboral y no hace falta que el empleador mande otro telegrama
comunicando su finalización, siendo suficiente el primero. Los días a los que se
refiere el artículo son días corridos y empiezan a correr a partir del momento en
que el trabajador recibe la comunicación del preaviso.
Cuando se trata de un contrato a plazo fijo, es decir aquellas contrataciones que se
realizan para que el trabajador realice una tarea específica, que no es parte de las
tareas normales o que pertenecen a giro normal de actividad del empleador, por un
tiempo determinado, a pesar de que se sepa el momento de finalización del
contrato, el empleador deberá dar un mes de preaviso, salvo cuando el contrato
dure menos de un mes (arts. 94 de la L.C.T.). Si el empleador omite el preaviso el
contrato a plazo fijo se convierte en un por tiempo indeterminado, es decir que el
trabajador pasa a tener todos los derechos de los trabajadores permanentes.
En este último caso, casi siempre, el empleador hace firmar el contrato a plazo fijo
y el preaviso al mismo tiempo, cosa que no se debe hacer ya que este último se
debe notificar con un mes de anticipación a la finalización del contrato y no es
necesario que coincida con el último día hábil del mes. No corresponde el preaviso
inserto en el mismo texto del contrato.
Jurisprudencia
Preaviso en contratos a plazo fijo
CNAT Sala I, “Fiette, Néstor R y otros c/Organización de Protección Industrial S.A”,

30.03.1988
En los contratos a plazo fijo, el preaviso no se debe computar por mes calendario, sino por
mes aniversario por lo que bastará que el término legal se cumpla respecto de la expiración
del plazo del contrato, no resultando de aplicación lo dispuesto por el art. 233, ley de
contrato de trabajo
Trabajo eventual y preaviso
CNAT,Sala III, “Gómez Gregorio c/Organización Clearing Argentino S.A”, 28.04. 1993
En los supuestos de contrato de trabajo eventual por obra determinada, por aplicación de lo
establecido en el art. 100 de la ley de contrato de trabajo, carece de validez la notificación
de preaviso en el instrumento de concertación del contrato y cabe preavisar en los plazos y
donaciones de los art. 231 y cctes. De la ley de contrato de trabajo la finalización de la
contratación
ARTICULO 232. - La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva
equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador
durante los plazos señalados en el artículo 231.
Normas concordantes


Comentario
Adolfo Eduardo Matarrese.
Si el empleador o el trabajador omitiera el preaviso, o lo da en un plazo inferior al

legal, por ejemplo debió dar 1 mes y dio 15 días, debe abonar una indemnización
equivalente a la remuneración que corresponda al trabajador durante los plazos en
que debió dar preaviso o lo dio en un modo insuficiente, de acuerdo a los plazos
establecidos en el art. 231. Cuando el que omite el preaviso es el trabajador, en
caso de renuncia, lo que usualmente sucede, ya que este supuesto se da cuando
consigue otro trabajo y el nuevo empleador no lo espera mucho tiempo para que
se incorpore a su nueva ocupación, solo corresponderá que abone la indemnización
sustitutiva de preaviso al empleador en el caso de que haya habido mala fe, es
decir intención de ocasionarle un daño al empleador. En el resto de los supuestos
no corresponde que el trabajador abone esa indemnización. En el caso del
empleador, corresponde en todos los casos en que no haya dado el preaviso o en
un tiempo insuficiente.
Cuando el preaviso es otorgado y se trabaja el empleador debe abonar el sueldo
trabajado, en cambio cuando el preaviso no es otorgado y se debe pagar la
indemnización sustitutiva, hay que determinar cuales son los rubros que componen
dicha indemnización y tener en cuenta algunas consideraciones, a saber:
a) Las horas extras, comisiones, premios, participación en las ganancias, o cualquier
tipo de remuneraciones variable entran en la indemnización sustitutiva de preaviso.
b) Cuando existen remuneraciones variables, la indemnización sustitutiva de
preaviso se calcula tomando el promedio de esas remuneraciones percibidas en los
últimos 6 meses.
c) Si se hubiera otorgado un aumento de sueldo durante el mes de preaviso o con
anterioridad pero que se va a pagar en el mes en que el preaviso debió ser
otorgado, pero se ha omitido, corresponde que ese aumento de sueldo se
incorpore a la indemnización sustitutiva de preaviso. Por ejemplo, si el empleador
me despide, sin preaviso, en el mes de Julio, y por medio de un acuerdo salarial
celebrado con el Sindicato corresponde un incremento de mi sueldo del 10% en el
mes de Agosto, ese 10% se debe incluir en la indemnización sustitutiva de preaviso
por que de haberme dado el preaviso, ese mes de agosto lo hubiera trabajado y no
puede estar en mejor posición el que incumple del que cumple.
d) También integra la indemnización sustitutiva de preaviso el S.A.C. (aguinaldo)
proporcional que corresponda a ese período.
Jurisprudencia
Preaviso del trabajador
CNAT, Sala VI, “Montero, Juan F. c/Córdoba 2350 S.A”, 30.06.1988
“En el supuesto de renuncia, el empleador puede reclamar la indemnización por
falta de preaviso sólo mediando mala fe del dependiente, pues la ausencia de ésta
priva al acto de la voluntad de causar un perjuicio; lo mínimo que se puede
requerir es que la empleadora le reclame el cumplimiento de la obligación de
preavisar y le haga saber que sólo quedará desvinculado a partir del cumplimiento
de dicha obligación.
Incrementos salariales
CNAT. Sala II, “Alegre, Paula C/Cía. Gral. Fabril Financiera S.A”., 01.10.1992
Si bien los aumentos salariales que rigieron durante el lapso de preaviso omitido
deben tomarse en cuenta para el cálculo de la indemnización sustitutiva, no pueden
generar depreciación monetario con antelación a su concesión.
Artículo 233. Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los

salarios del mes de despido. Los plazos del artículo 231 correrán a partir
del día siguiente al de la notificación del preaviso. Cuando la extinción del
contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y
en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización
sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los
salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se
produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá
cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido
en el art. 92 bis.
Normas concordantes


Comentario
Cuando el empleador dispone un despido, sin justa causa, y no da preaviso, si la

comunicación (que generalmente se hace por medio de telegrama) no le llega al
trabajador el último día del mes, corresponde que se le abonen los días que faltan
para que termine el mes. Este derecho, que comúnmente se llama integración del
mes de despido, tiene por objeto que el trabajador tenga garantizada la
remuneración del mes completo hasta que le llegue la notificación del despido. Por
ejemplo, si la comunicación del despido llega el 15 de Marzo, el trabajador tiene
derecho de cobrar los sueldos hasta el 31 del mismo mes, es decir 16 días. Muchas
veces sucede que por problemas del correo el telegrama en vez de llegar el último
día del mes llega el 1 del mes siguiente. En este caso la integración será de 30
días si el mes tiene 31. La forma de calcular el importe que corresponde por los
días de integración del mes de despido es la misma que se utiliza para calcular el
mes de preaviso. La integración del mes de despido no se computa como
antigüedad, al igual que el preaviso que fue omitido.
Cuando se comienza una nueva relación laboral, la ley entiende que los primeros
tres meses son de prueba (art. 92 bis. de la L.C.T.). En este caso no corresponde
la integración del mes de despido, es decir que si no se dio el preaviso, que es de
15 días, y se comunicó el despido en un día que no coincide con el último del mes,
no corresponde abonar la integración del mes de despido.
Jurisprudencia
Sueldo Anual complementario
S.C.B.A. 08.07.1980,
Se debe computar el sueldo anual complementario para calcular la integración del
mes de despido.
Antigüedad
S.C.B.A. 24.04.1979
El art. 233 de la L.C.T. (t.o.) no va más allá de establecer cómo se ha de
indemnizar al preaviso no otorgado, no implicando ello computar los días faltantes
cuyos salarios manda pagar la norma en concepto de integración de dicha
indemnización, como tiempo útil para el cómputo de la antigüedad, la que se
establece conforme a las prescripciones contenidas en los arts. 1 y 19 del aludido
ordenamiento legal.
Artículo 234. Retractación. El despido no podrá ser retractado, salvo

acuerdo de partes.
Normas concordantes


Comentario
El despido, dispuesto por el empleador, con o sin causa, no puede ser retractado,
es decir, dejado sin efecto o arrepentirse, salvo que exista acuerdo por parte del
trabajador. Una vez que el telegrama de despido llega al domicilio del trabajador, la
única forma que tiene el empleador de dejarlo sin efecto es llegar a un acuerdo con
el trabajador para que se incorpore nuevamente al trabajo. Si no existe ese
acuerdo el despido es perfectamente válido y el empleador deberá hacerse cargo
de sus consecuencias. Muchas veces, cuando el trabajador desea mantener el
vínculo laboral, al contestar el telegrama de despido enuncia una frase como ésta
“rechazo despido por…. solicito se deje sin efecto...”; en estos casos, si el
empleador deja sin efecto el despido e invita al trabajador a incorporarse
nuevamente a su puesto de trabajo, se daría el acuerdo de partes del que habla el
artículo y el mismo quedaría sin efecto. Otra forma de retractar el despido puede
ser un acuerdo en el Ministerio, Secretaría o Departamento de trabajo donde las
partes expresen su voluntad de reiniciar la relación laboral.
El hecho de que el trabajador siga prestando servicios luego del despido es
demostrativo de que las partes han tenido la voluntad de seguir adelante con el
contrato de trabajo, por lo que el despido quedaría sin efecto. Aunque en este caso
sería discutible si la relación laboral se inicia nuevamente con derecho, para el
trabajador de percibir las indemnizaciones que corresponden, que es lo que
opinamos nosotros
Jurisprudencia
Concepto
CNAT., Sala I, 07.10.1966
El preaviso no puede ser retractado sin la conformidad del otro contratante.
CNAT, Sala V, 20.04.1973

El preaviso concedido queda revocado de hecho por la prestación y aceptación de
tareas más allá del plazo fijado para que se opere el distracto.
Artículo 235. Prueba. La notificación del preaviso deberá probarse por

escrito.
Normas concordantes


Comentario
La norma establece la obligatoriedad de notificar por escrito el preaviso. De esta

forma, tanto empleador como trabajador podrán elegir cualquier medio escrito que
se encuentre a su alcance (telegrama, carta documento, nota firmada por la
contraparte, etc.) para notificarlo. Usualmente se utiliza la carta documento, por
parte del empleador o el telegrama, por parte del trabajador, pero ello no implica
que no se acepten otros medios escritos como una nota dirigida al trabajador y
firmada por éste como constancia de recepción. También puede notificarse el
preaviso en una audiencia que se celebra ante el Ministerio de Trabajo o ante
autoridad judicial competente.
Contrariamente no se acepta un preaviso dado en forma verbal o que se desprenda
de actitudes de las partes (tácito) en las que se pueda inferir por ciertos
comportamientos o dichos de que hubo un preaviso (como la frase “te voy a
despedir” proferida como amenaza). Esta forma de comunicación que impone la ley
tiene su razón de ser en la certeza que tiene que tener una acto importante de
semejante importancia y por fecha cierta de comienzo, ya que a partir de ella se
empieza a computar el plazo que al finalizar produce la extinción del contrato de
trabajo.
Una incongruencia de nuestra ley es que exige la forma escrita para el preaviso,
que preanuncia un despido sin justa causa, y para el despido sin justa causa sin
preaviso no exige la misma forma, es decir que en este último caso se puede
despedir sin causa en forma verbal. Algo que habrá que reformar.
Jurisprudencia
Instrumento firmado por testigos
CNAT., en pleno 04.10.1969
No constituye prueba válida de la notificación del preaviso el instrumento privado
firmado por dos testigos, quienes afirman que el trabajador se negó a hacerlo,
dándole lectura al contenido en su presencia.
Comunicación verbal
CNAT. Sala IV, 24.05.1998
El art. 235 descarta la validez de la comunicación verbal, al establecer que la
notificación del preaviso y del despido debe comunicarse por escrito. Ello es así,
pues el art. 975 del Cód. Civil dispone que “en los casos en que la expresión por
escrito fuere exclusivamente ordenada o convenida, no puede ser suplida por
ninguna otra prueba
Artículo 236. Extinción. Renuncia al plazo faltante. Eximición de la

obligación de prestar servicios. Cuando el preaviso hubiera sido otorgado
por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de
trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración
por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir
la indemnización que le corresponde en virtud del despido. Esta
manifestación deberá hacerse en la forma prevista en el Artículo 240.
El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar
servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los
salarios correspondientes.
Normas concordantes


Comentario
Como puede apreciarse, la norma tiene una finalidad protectoria de los derechos
del trabajador, ya que si no permitiese al trabajador extinguir el contrato de
trabajo durante el período de preaviso, lo condenaría a seguir trabajando durante
ese período sin poder ingresar a otro trabajo que se le pueda presentar en dicho
lapso. Por ello, el legislador reconoce el derecho del trabajador a extinguir el
contrato de trabajo con la única consecuencia lógica de perder el período faltante de
preaviso que no va a trabajador y manteniendo incólume su derecho a percibir
todos los rubros indemnizatorios. Cuando el trabajador opta por no trabajar
durante todo el preaviso debe comunicar su decisión por medio de un telegrama
colacionado al empleador.
A su vez, el empleador se encuentra facultado a eximir al trabajador de prestar
servicios durante el preaviso, siempre que le abone los salarios correspondientes
por el tiempo trabajado y el tiempo que falta para que se cumpla el preaviso. Esto
puede obedecer a razones de índole prácticas ya que el puesto de trabajo puede
estar cubierto con anterioridad a que se cumpla dicho plazo y no tiene sentido
esperar cuando el derecho del trabajador despedido a percibir las remuneraciones
faltantes se encuentra asegurado.
Jurisprudencia
Tiempo de preaviso sin trabajar
CNAT., Sala I, 30.06.1966
La decisión del empleador de prescindir de los servicios del trabajador durante toda
la jornada en el período de preaviso, es legítima.
Tiempo de preaviso sin trabajar pero remunerado

Aunque la accionada eximió al actor de laborar durante el lapso del preaviso, no
por ello puede eximirse de abonarle la remuneración equivalente a la que normal y
habitualmente percibía el trabajador, que incluía el premio por producción.
.
Artículo 237. Licencia diaria. Salvo lo dispuesto en la última parte del art.
236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin
reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro
de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las
dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por
acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras.
Normas concordantes


Comentario
Cuando el preaviso lo da el empleador, el trabajador tiene derecho a gozar de una
licencia de 2 horas diarias, que puede tomar al inicio o al final de la jornada, las
que puede acumular en una o más jornadas íntegras. Puede acumularlas de tal
forma de gozar de licencia en los últimos días del preaviso. Esta licencia tiene por
finalidad permitir al trabajador la búsqueda de un nuevo empleo mientras se
desempeña durante el plazo de preaviso. Por su parte, el empleador deberá abonar
la totalidad de la remuneración que se devenga en dicho lapso. Si el empleador se
negare reconocer este derecho, el trabajador podrá igual tomar las horas de
licencia diaria en forma unilateral. Se dice que esta derecho le cabe al trabajador
cuando el preaviso y consecuente despido sin causa lo dispone el empleador pero
no cuando el que preavisa y renuncia es el trabajador. No estamos de acuerdo con
esta interpretación ya que la norma no hace ninguna diferenciación al respecto.
Puede ocurrir que el trabajador haya preavisado por haber conseguido otro empleo
mejor que luego no se concreta y luego debe salir a buscar nuevamente.
Jurisprudencia
Preaviso tomado unilateralmente por el trabajador
El derecho a gozar durante el preaviso de lapsos de inactividad consagrados en el
art. 237 de la L.C.T. implica, ante la negativa del empleador a concederlos, la
facultad de que el empleado pueda tomarlos per se. En caso de no hacerlo, no
puede pretender luego que se invalide el preaviso que ha sido otorgado y se
condene al empleador al pago de la indemnización correspondiente
Incapacidad parcial y preaviso

TTrab. Nº 2, La Matanza, 29.02.1996
La finalidad del preaviso es que el trabajador pueda obtener un nuevo empleo (art.
237, ley de contrato de trabajo) y en el caso de incapacidad parcial, esta no obsta
al deber de preavisar, pues supone que el trabajador estaba físicamente habilitado
para obtener trabajo de otro tipo en la misma o en otra empresa, en consecuencia,
es procedente su indemnización
Artículo 238. Obligaciones de las partes. Durante el transcurso del

preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.
Normas concordantes


Comentario
Salvo lo dispuesto en relación a la disminución de la jornada, las partes, durante el

plazo de preaviso, deben cumplir con todas la obligaciones que surgen de la
relación laboral y solo se pueden juzgar con un criterio flexible aquellas que se
encuentran orientadas a la búsqueda de empleo por parte del trabajador, es decir
no se debe ser tan estricto a la hora de juzgar el cumplimiento por parte del
trabajador de las horas diarias de licencia para buscar empleo, ya que dicho
cometido puede llevar, a veces una hora como tres, por lo que hay que adoptar un
criterio flexible que apunte al objetivo deseado.
Durante dicho plazo las partes conservan todos los derechos y obligaciones como si
el preaviso no existiera. Con este criterio si el empleador cometiere una injuria
grave durante dicho lapso, como no abonarle la remuneración del mes anterior, el
contrato de trabajo se extinguirá por su culpa en dicho momento sin que sea
necesario esperar a que termine el plazo de preaviso. Si el que comete la injuria es
el trabajador, el empleador lo podrá despedir por dicha causa y no estará obligado
a pagarle el período faltante para que termine el preaviso, ni las indemnizaciones
por despido a las que era acreedor el trabajador por la finalización del contrato sin
justa causa preavisado.
Jurisprudencia
Asignación familiar durante el preaviso omitido
CNAT. Sala VI, 26.07.1978
El trabajador despedido sin justa causa, tiene derecho al cobrar la asignación por
nacimiento de hijo, si el alumbramiento reprodujo dentro del lapso del preaviso
omitido. Y ello es así en virtud de que del deber legal de preavisar no puede
resultar que el principal se libere de una obligación de curso, pendiente de una
condición (suspensiva) que se cumplió con posterioridad al despido arbitrario.
.
Posibilidad de otro trabajo durante el tiempo de preaviso sin trabajar
CNAT Sala VI, 29.05.1992, “Alegre Francisco c/Uñas Esculpidas S.R.L”
El trabajador preavisado y eximido de prestar servicios durante el plazo respectivo
no incurre en “concurrencia desleal” si celebra un contrato de trabajo con otra
empresa competidora, sin renunciar al lapso faltante. Ello es así pues tal situación
se halla contemplada en el art. 236 LCT y además si el empleador ha denunciado la
relación laboral preavisando a su dependiente sería necio no prever que ésta habrá
de procurar empleo en la misma rama de la actividad económica en la que se
desempeñaba.
Artículo 239. Eficacia. El preaviso notificado al trabajador mientras la

prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a
que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el
trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado
expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara
la causa de suspensión de la prestación de servicios. Cuando la
notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de
servicios que no devengue salarios a favor del trabajador, el preaviso será
válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo
se devengarán las remuneraciones pertinentes. Si la suspensión del
contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviviente a la
notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que se
cesen los motivos que la originaron.
Normas concordantes


Comentario
Cuando el empleador notifica el preaviso durante el transcurso de una licencia
paga, como las vacaciones, enfermedades o accidentes inculpables o de trabajo,
casamiento, etc., el preaviso no tiene efecto alguno, es decir, es como si no se
hubiera notificado. Salvo que se diga expresamente (en el texto del telegrama) que
el preaviso comenzará a regir cuando termine la licencia. En este caso, una vez
terminadas, por ejemplo, las vacaciones comienza a regir el plazo de preaviso.
Cuando el empleador notifica el preaviso durante el transcurso de una licencia que
no devengue salarios, por ejemplo una licencia sin goce de haberes solicitada por
el trabajador, el preaviso será válido a partir de la notificación del mismo y hasta
su finalización el trabajador tendrá derecho a percibir las remuneraciones
correspondientes. Por cierto, al finalizar el preaviso, en este caso, se extingue el
contrato de trabajo. Esto no trae perjuicio para el trabajador ya que estaba
gozando de una licencia sin goce de sueldo.
Ahora bien, sin la suspensión del contrato de trabajo (sea con derecho o no a
cobrar remuneración) llega luego de que le han notificado el preaviso al trabajador,
el plazo de preaviso se suspende hasta que termine la licencia. Por ejemplo si me
han preavisado la extinción de la relación laboral el 31 de Marzo para el 30 de Abril
y el 10 de ese mes contraigo matrimonio, el preaviso se suspende por esta licencia
y cuando termine la licencia matrimonial (el 24 de Abril) comenzará a regir
nuevamente el plazo de preaviso por los días faltantes, es decir 20 días mas, hasta
el 14 de Mayo. También se puede dar el caso de un accidente de trabajo o
enfermedad laboral que ocurre luego de que el empleador ha notificado el preaviso
y que da derecho a una licencia; el preaviso se suspende hasta que finaliza la
licencia, por ejemplo de 6 meses.
Jurisprudencia
Preaviso suspendido por accidente de trabajo
CNAT, sala II, “Delmas, Ricardo c/ Dangiola”, 29.05.1999
El preaviso, tanto si ha sido otorgado por el empleador como por el trabajador,
debe considerarse suspendido, en caso de accidente de trabajo ocurrido durante su
curso.
Preaviso suspendido por enfermedad

CNAT, Sala IV, “Castro, Ernesto c/ Org. Clearing. Arg.”, 30.04.1990
La enfermedad que afectó al actor durante el lapso de preaviso suspendió dicho
término, tal como lo dispone el art. 239 LCT en su último párrafo. De manera que
si el trabajador estuvo enfermo durante 15 días y el tiempo del preaviso debía
finalizar el 28 de febrero, por tal contingencia finalizó el 15 de marzo, por lo tanto
el trabajador tiene derecho a cobrar los 15 días por lo que se extendió dicho
preaviso.
Artículo 240. Forma.- La extinción del contrato de trabajo por renuncia del
trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá
formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en
forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la
justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa, ésta
dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello
suficiente a los fines del art. 235 de esta ley.
Normas concordantes


Comentario
Para que la renuncia del trabajador a su puesto de trabajo sea válida deber ser
hecha mediante telegrama colacionado o debe ser efectuada ante la autoridad
administrativa (Ministerio, Secretaría o Departamento de Trabajo, según
corresponda a lugar donde se domicilie el trabajador). Cualquier otra forma de
renuncia, aunque sea por escrito, no tiene validez como acto de renuncia.
Evidentemente este artículo tiene un fin protectorio ya que busca darle una forma
específica a la renuncia para que no ser objeto de fraude ya que, de otra manera,
si se permitiera por ejemplo la denuncia escrita, bastaría que el empleador haga
firmar una hoja en blanco al inicio de la relación laboral (momento mas acentuado
de la hiposuficiencia o debilidad del trabajador en la relación laboral) para luego
poder utilizarla (llenarla con la renuncia) en el momento que mas le plazca,
hacerla efectiva, y despedir sin causa sin abonar un solo centavo. Por ello se ha
recurrido a esta forma que si bien no es absolutamente efectiva para lograr el fin
deseado, otorga las garantías necesarias en la mayoría de los casos. Decimos que
no es absolutamente efectiva por que se han dado casos de renuncias forzadas
acompañando al trabajador al correo y con el comprobante del envío del telegrama
abonarle alguna suma de dinero que siempre es inferior a la indemnización legal.
En estos casos la renuncia es nula por que la voluntad del trabajador no ha sido
libre sino que se ha encubierto con la renuncia un despido sin causa sin
indemnización o con una suma inferior a la legal. Es difícil en estos casos plantear
la nulidad de la renuncia en forma judicial pero hay antecedentes judiciales al
respecto. Cuando hay renuncias forzadas de esta tipo, una forma que puede ayudar
es mandar el telegrama de renuncia y a continuación mandar otro dejando sin
efecto el anterior manifestando que ha existido presión para mandarlo. De todas
maneras quedará librado al arbitrio judicial, de acuerdo a las circunstancias del
caso, considerar si la renuncia ha sido forzada y declarar el acto nulo.
La gratuidad del telegrama ha sido establecida por la ley 23.789, que han sido
reglamentada en varias oportunidades para especificar los casos en que dicha
gratuidad rige. Uno de los problemas actuales es que el trabajador no cuenta con
telegrama gratuito para comunicarse con la A.R.T. y teniendo en cuenta la
cantidad de incumplimiento de este tipo de aseguradoras se torna imprescindible.
Por cierto, la renuncia tampoco pude ser retractada y produce plenos efectos, lo
que no quita que el trabajador se pueda incorporara nuevamente a su empleo y
conservar la antigüedad a todos los efectos legales.
Jurisprudencia
Renuncia nula por haberse basado en la necesidad

S.C.B.A., 16.04.1974
Si bien no puede ponerse en duda el derecho del trabajador a renunciar a su
empleo, la dimisión se torna nula y sin valor alguno cuando encubre un despido sin
causa, con el propósito de restringir o anular derechos disponibles. Determinar si
la renuncia de un trabajador se motivó o no en un estado de necesidad, o fue
impuesta por circunstancias creadas por la actitud patronal, constituye una típica
cuestión de hecho reservada al Tribunal del Trabajo
Art. 241. Formas y modalidades. – Las partes, por mutuo acuerdo, podrán
extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante
escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal
del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado
extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del
comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzcan
inequívocamente el abandono de la relación.
Normas concordantes


Comentario
Estamos en presencia de una cuestión muy delicada y que ha sido objeto de
numerosos fraudes en perjuicio del trabajador. El artículo autoriza a que las partes
(empleador y trabajador) puedan, por medio de un acuerdo, extinguir la relación
laboral.
Se establecen dos formas para tratar de asegurar que la voluntad del trabajador no
se encuentre viciada, es decir que no sea objeto de aprietes o presiones para que
firme el acuerdo, cosa que en la realidad resulta inevitable. Por un lado se
establece la escritura pública, es decir la escritura que se hace ante un escribano
con la presencia del trabajador. La otra forma que se establece es el acuerdo que
se realiza ante el Ministerio, Secretaría o Departamento de Trabajo.
Para ser claros podemos decir que es muy raro que un trabajador celebre un
acuerdo con el empleador para dejar de trabajar sin que le abonen nada o una
suma muy inferior a la legal. Es evidente que se trata de despidos encubiertos con
indemnización negociada. La posición de debilidad del trabajador lo obliga a firmar
cualquier tipo de acuerdo y la forma no garantiza que se hayan respetado sus
derechos.
En el caso de la escritura pública, la debilidad del trabajador es extrema ya que
concurre solo a la escribanía, sin asesoramiento letrado y hasta puede manifestar
que recibió sumas de dinero que nunca percibió. En estos casos, la jurisprudencia
no es coincidente en sus posturas ya que una parte entiende que la extinción del
contrato de trabajo es válida pero que si se le adeuda alguna suma fuera de la
indemnización por despido se le debe abonar. Nosotros pensamos que este tipo de
extinción es muy dudosa, por las razones expuestas anteriormente, y que habría
que establecer la nulidad de la extinción del contrato por este medio y condenar al
empleador a abonar las sumas que correspondan, salvo que se demuestre que el
trabajador aceptó esta forma de extinción de la relación laboral por alguna razón de
peso.
En el caso de la extinción que se hace ante la autoridad administrativa (Ministerio,
Secretaría o Departamento de Trabajo), rigen las mismas consideraciones hechas
anteriormente, con el agregado de que en este ámbito pueden existir un poco mas
de garantías para el trabajador ya que, en Capital Federal, se requiere la asistencia
letrada y no se homologan este tipo de acuerdo. La falta de homologación es
importante por que de esta forma la autoridad administrativa no se expide sobre la
legalidad o legitimidad de este tipo de extinción y es más fácil poder impugnarla en
sede judicial con posterioridad.
Otro de los supuestos que prevé la norma es el caso de extinción de la relación
laboral que surge de comportamientos inequívoco de las partes del que se pueda
traducir que ellos han querido el abandono de la relación.
Esto se da en los casos en que el trabajador deja de concurrir al empleo y el
empleador no le manda ningún telegrama requiriéndole que concurra a trabajar. En
esta hipótesis se entiende que transcurrido un tiempo razonable, no inferior a 3
meses, las partes han procedido a abandonar la relación laboral sin deseo de
continuarla. Hay que tener cuidado por que se han dado casos de abandono de
empresas (dejan de funcionar sin cerrar) en las que prometían una pronta solución
y seguían pagando una parte de la remuneración (en negro) por unos meses y ante
el reclamo de los trabajadores los acusaban de hacer abandono de la relación
laboral.
Jurisprudencia
Extinción por mutuo acuerdo

CNT. Sala V, “Suárez, Alfredo Jesús c/ S.E.A. S.R.L. Servicios Empresarios
Argentinos y otro”, 16.03.1988
No es arbitraria la conclusión del sentenciante al considerar que hubo ruptura por
mutuo acuerdo del contrato, teniendo presente cuál es el curso normal de las
relaciones de trabajo, en que resulta irrazonable pensar que un dependiente, que
necesita su salario para subsistir, espera más de tres meses antes de cursar una
intimación en defensa de sus derechos presuntamente violados.
Enfermedad del trabajador y extinción de la relación

CSJN, 05.07.1988
Es arbitraria la sentencia referente a que el contrato de trabajo había quedado
extinguido por la actitud inequívoca del trabajador en el sentido de renunciar al
empleo, ya que prescinde de pruebas que acreditan el padecimiento que impedía al
dependiente continuar con su actividad habitual. Si se ha acreditado mediante
testigos, historia clínica y pericia médica que el causante estaba afectado de una
arteriopatía obstructiva de los miembros inferiores para la época en que debía
reintegrarse al trabajo, no puede concluirse la existencia de voluntad del trabajador
de renunciar a su empleo.

:::.. RCT, arts.242 -246 ..:::
Artículo 242: Justa causa - Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de
trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes de
mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la
relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en
consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo
dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
Art.28

Art.2


…
Comentario
I. Despido con justa causa
1.Dadas ciertas in-conductas del trabajador, el empleador puede extinguir la relación
laboral ya que el trabajador se ha des-afectado interiormente de la empresa al no respetar
los estándares de un comportamiento razonable. Como el despido con causa es la última
sanción disciplinaria impuesta al trabajador, importa utilizarlo rectamente, una vez
agotados los anteriores elementos a disposición del empleador: amonestación,
apercibimiento, suspensiones.
Porque en el tema confluyen el derecho al trabajo, la conservación del empleo y la buena
fe (RCT art. 63), los jueces han de valorar prudencialmente la situación.
2.Las in-conductas frecuentes son las siguientes:
in-asistencias reiteradas e in-justificadas.
im-puntualidad reiterada e in-justificada.
in-cumplimiento del deber de trabajar
negligencia importante.
violación de los reglamentos acordados de trabajo.
in-cumplimiento de directivas rectamente comunicadas
falta de respeto al empleador, a sus familiares o al personal jerárquico
malos tratos a los restantes trabajadores
malos tratos a los proveedores o clientes de la empresa
concurrencia des-leal con el empleador.
divulgación de secretos de la empresa.
daño intencional a los bienes o a la imagen de la empresa
sabotaje.
.
3.Para que el despido sea justificado o con causa, el comportamiento dis-valioso del
trabajador debe ser grave e impediente de la relación laboral ni tan siquiera a título
experimental. Esta última nota, obrante en el texto constitucional de RCT, fue expresamente
derogada por RE 21.297/76. Pese a dicha derogación formal, es exigible por imperio de la
buena fe. Como se aprecia, RCT art. 242 supone, a contrario sensu, que existen conductas
graves del trabajador que no impiden la relación.
4. Los catálogos de in-conductas establecidos en los convenios colectivos, acuerdos de
empresa o negocios individuales de trabajo permiten a los trabajadores conocer de
antemano y a ciencia cierta cuáles son los comportamientos esperados. La eficiencia de
tales nóminas depende del detalle y minuciosidad, no siendo suficientes las referencias
genéricas a la observancia de los deberes del cargo.
Además de tales catálogos, existe una lista importante de in/conductas de los trabajadores
expresada en la doctrina judicial.
4. Mediante normas sectoriales cabe garantizar la legítima defensa del trabajador imputado
estructurando un proceso interno sumarial en el que pueda demostrar la in-existencia de la
in-conducta, su falta de gravedad o que no impide continuar la relación. Cuando se
pretende solucionar la conflictividad laboral mediante mecanismos alternos administrativos
obligatorios, denunciados como puerta del autoritarismoimporta indicar que numerosos
procesos judiciales se evitarían mediante un trámite sencillo como el indicado ya que
muchos despidos se deciden sin base en la realidad. De haberse realizado el sumario
interno, el trabajador hubiera demostrado que la in-conducta imputada no ha existido o no
era tan grave como para impedir continuar provisoriamente la relación, en cuyo caso un
empleador razonable no lo hubiera despedido y ningún proceso judicial estéril hubiera
entorpecido la solución de los verdaderos problemas.
Aun en el caso de sumarios internos, el juez en lo laboral decide en definitiva la
justificación del despido.
II.Sentido del despido arbitrario

a.Posición tradicional dominante
1.Los autores tradicionales consideran que el empleador tiene derecho a despedir sin causa.
Se basan en la propiedad de los bienes de producción expresada en la titularidad de la
empresa y de sus componentes, entre ellos los trabajadores, considerados cuasi muebles-
por-accesión. Han olvidado que la titularidad dominial de los instrumentos de producción no
puede involucrar a los trabajadores que los manejan quienes, más allá de su ubicación de
clase en la sociedad civil, son seres humanos y por consiguiente, tanto ellos como su
trabajo, se hallan fuera del mercado, con lo que no pueden ser objeto de dominio. De ahí
que si el trabajo no es una mercancía, seguir hablando de “mercado de trabajo” es un
disparate para deleite de Alicia. (1). Por su parte, describir la tarifa indemnizatoria como
transacción menoscaba que ésta es un negocio jurídico entre particulares, ausente en el
mal llamado contrato de trabajo, ya que es estructurada legalmente. Tales autores
desconocen la realidad descripta por HENRY FORD en su cruel expresión de que los Estados
Unidos habían crecido por el temor al desempleo, que llevaba a los trabajadores a cumplir y
sobrepasar los cupos de producción (2). FORD sabe lo que los autores tradicionales ignoran
u ocultan::el despido arbitrario es buen disciplinador social ya que quien pierde el trabajo,
pierde su vida, afirmación que se exponencia en una situación de des-empleo, sub-empleo,
marginalidad. En este cuadro, gratifica que un importante autor de esa corriente, en una
especie de auto-crítica, mientras convoca a la interdisciplinariedad en el estudio del mundo
del trabajo, recuerde que en la relación de empleo el trabajador compromete su existencia
misma.(3)
b.Posición sistémica
2. El ordenamiento normativo, al utilizar el vocablo indemnización (RCT art. 245), indica
que el despido sin causa es una conducta anti-jurídica a la que responde, objetivamente,
aquélla. De ahí que la tarifa indemnizatoria no refiera a la actitud personal del empleador ni
a los daños causados, por lo que, si ha existido dolo o culpa en aquél y se han causado
daños, la reparación integral es la solución. Se complementan, de este modo, anti-
juridicidad e i-licitud, la primera con la tarifa indemnizatoria, la segunda con la reparación
integral.
3.En materia de despido, el régimen laboral, ingenuamente denominado como estabilidad
im-propia, permite al empleador despedir sin causa aunque, valorando tal conducta como
anti-jurídica, sanciona una indemnización tarifada. Esta tesis luce in/exacta en cuanto hay o
no hay estabilidad, así como o es de día o o es de noche, de acuerdo a la marcha del sol.
Una estabilidad “impropia” es contradictoria en sí misma ya que una persona está fija o en
movimiento; nadie “está fijo pero moviéndose”. No se me escapa, como en su momento le
advirtiera al maestro DEVEALI en una de las tántas conversaciones que se dignara
mantener con un joven abogado del interior, que la estabilidad “impropia”, enseñada por la
doctrina tradicional, a pesar de su in-exactitud, “calmaba” a los trabajadores dándoles la
ilusión de “ser” estables en el empleo cuando, en realidad, la in-estabilidad era la regla de
su relación.
4.Como lo ha demostrado la Teoría Sistémica del Derecho Social, el diseño normativo de la
relación laboral (RL) en la que el trabajador entrega su actividad productiva (c1) y su
actividad creadora (c2) exige que el empleador compense la primera mediante la
remuneración(r) y la segunda mediante la estabilidad (e) y la participación en la toma de
decisiones (p).
La tesis puede formularse: RL = (c1 + c2) = [r + (e + p)]
Se advierte de inmediato que la estabilidad en el empleo integra la relación laboral hasta tal
punto que de no obrar, existe alienación ya que no se compensa la actividad creadora del
hombre en sí. (4)
RCT art.245, describiendo una lisa y llana in-estabilidad, vulnera la garantía constitucional
protectora contra el despido arbitrario (C.N. art. 14 bis), garantía que sólo se cumple con la
nulidad del despido in-causado. La indemnización responde a la anti-juridicidad del despido
in-causado y no refiere a daño alguno, tema que se le escapa a la doctrina tradicional.
Sentado ello, la tarifa indemnizatoria no protege contra el despido, precisamente porque lo
supone y lo valida. Quien con un mata-fuego apaga un incendio impide que ocurra, quien
camina bajo la lluvia con un im-permeable, no se moja. Al contrario, quien, en vez de usar
mata-fuegos, contrata seguros, simplemente recibe una indemnización por el incendio
sufrido. Quien sale a la calle sin piloto se moja aunque logre descuento en un Laverrap
para secar el abrigo. Por tal razón, la contrariedad de la tarifa con la Constitución no refiere
a la mayor o menor cuantía económica sino, precisamente, a la validez del despido
in/causado que impide la estabilidad del trabajador, único modo de protegerlo contra el
mencionado despido.
5.La estabilidad así receptada en la Constitución muestra su importancia práctica porque los
trabajadores estables, con garantía de permanencia, pueden programar su futuro y
desarrollar una conducta laboral seria y eficiente, aspectos ambos que se les ha escapado
por completo a los autores tradicionales. Nadie puede olvidar que el juego de resultado
positivo es el que suma esfuerzos y en el que todos ganan (1 + 1= 2) mientras que en el
de resultado negativo (1 – 1 = 0) uno gana lo que el otro pierde. De ahí que la posición
tradiciional, ampliamente receptada en la jurisprudencia, atente no sólo contra la
Constitución sino también contra el Mercado.
6.La nulidad del despido arbitrario es evidente en la medida que la conducta del empleador
colisiona con el derecho humano a trabajar, reconocido en la Carta Internacional, en la
Declaración de la OIT respecto de los derechos fundamentales en el trabajo y en la
Declaración SocioLaboral del Mercosur .
Por ello, se impone la re-incorporación del trabajador despedido y sólo en el supuesto que
fuese moralmente imposible, el pago de salarios hasta el momento de la jubilación.
7.Igual respuesta ha sido emitida por la Organización Internacional del Trabajo en el
convenio 158 ratificado por Australia, Bosnia y Herzegovina, Camerún, Chipre, Eslovenia,
España, Etiopía, Finlandia, Francia, Gabón, Letonia, Malawi, Marruecos, Nigeria, Suecia,
Ucrania, Uganda, Venezuela, Yemen, Yugoslavia, Zaire, Zambia. Emite una directiva
terminante: "no se pondrá fin a la relación de trabajo de un trabajador, a menos que exista
para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las
necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio" (art. 4). Se
deduce que la objetividad es la única causa de extinción fundamentando la estabilidad
laboral, entendida como permanencia en el empleo. Dado que la directiva refiere a las
decisiones del empleador ("no se pondrá fin a la relación de trabajo de un trabajador...") no
alcanza a éste, quien siempre puede renunciar al empleo.De este convenio se deduce que
un despido no/objetivo es arbitrario y que la consecuencia de un despido arbitrario es la
nulidad, debiendo el trabajador despedido ser reincorporado, iguales consecuencias que en
el régimen argentino constitucionalmente interpretado.
NOTAS
1. “Que el jurado considere su veredicto, dijo el Rey , por vigésima vez lo menos en ese
día. No, no, dijo la Reina. Primero la sentencia, el veredicto después. ¡Qué tonterìa, replicó
Alicia, dictar primero la sentencia! ¡Calla la boca! ordenó la Reina, poniéndose
congestionada. ¡No quiero!, dijo Alicia. ¡Que le corten la cabeza!, gritó la Reina a voz en
cuello. Nadie se movió. ¿A quién podéis importar?, preguntó Alicia No sois más que una
baraja”
CARROLL, LEWIS, Alicia en el país de las maravillas, Akal SA., Madrid, 1999, pág.152
2 “Este paìs se hizo grande con la indicación ´queda usted despedido”.
3. VÁZQUEZ VIALARD, ANTONIO, Ser y quehacer del iuslaboralista, hoy, en
http://www.asociacion.org.ar/
4. La alienación así entendida supera la tesis de Marx al respecto, como agudamente
señalara Sandoval Rodríguez en el I Encuentro Latinoamericano de Abogados Laboralistas
(Porto Alegre, 1988).
Jurisprudencia
CNAT, Sala VI, “Sabella Alberto Ariel c/Polar Industrias Gráficas s.a. s/despido", 18.02.2005
1. El despido con causa es la máxima sanción disciplinaria en la esfera del empleador, quien
debe relacionar la in-conducta del trabajador con la im-posilidad de continuar la relación ni
tan siquiera a t¡tulo experimental, requisito que, si bien derogado por la regla estatal
21.297/76, sigue vigente por imperio de la buena fe receptada en RCT art.63. Por su parte,
el despido in-directo es la última posibilidad que le queda al trabajador, ante
incumplimiento/s grave/s del empleador, para poder mantenerse erguido como persona-en-
el-mundo y no caer en la cosificación. 2. En materia de despidos se debe tener en cuenta
la directiva de RCT art.242 que refuerza la presunción generalizada de que los jueces son
personas prudentes, exigiéndoles valorar los datos prudencialmente de acuerdo a todos los
vericuetos de la realidad ("teniendo en consideración el carácter de las relaciones que
resulta de un contrato de trabajo...las modalidades y circunstancias personales en cada
caso") precisamente porque aquella relación es más importante que la entidad del
in/cumplimiento. Tal vez la presunción generalizada de que los jueces son personas
prudentes debiera revisarse, como lo hiciera Bidart Campos con la presunción de
legitimidad de los actos de gobierno (cr. Germán Bidart Campos, “Las reducciones
salariales por emergencia económica”, en " La Ley, Suplemento de Derecho Constitucional",
11.01.1998, pág 19). 3. Sentado ello y suponiendo válida la presunción de prudencia en los
jueces, lo cierto es que en el caso de despidos, RCT art. 242 exige a los jueces actuar con
doble prudencia: la originaria (esperada de todos los jueces), la específica (exigida en
materia de extinción de la relación de empleo). Lo mismo vale para el despido in-directo. 4.
Esta insistencia normativa en la prudencia de los jueces en materia de despido importa
sobre todo en estos momentos históricos en los cuales se sigue insistiendo en las recetas
neo-liberales como si fuesen dogmas revelados, sin advertir que cayeron destrozadas cor
los acontecimientos societales. Si a partir de la Administraciòn anterior, el país copió el
modelo neoliberal en materia laboral, ¿no será hora de des-copiar el modelo, antes que se
caigan el Teatro Colón, la Casa Rosada, la Bombonera, como cayeron las Torres Gemelas?
Importa la pregunta porque, a pesar de todo, se sigue insistiendo en que la crisis está
provocada por el derecho laboral, por los “altos sueldos”, por los “excesivos impuestos al
trabajo” y lindeces por el estilo, que Reagan en Estados Unidos resolvió, entre otras
medidas, privatizando el control de los aeropuertos, con el resultado a la vista. Se dirá que
exagero. Tal vez. Pero, releyendo la parábola de Lázaro y y el hombre rico, tiene razón
Dios cuando no acepta que el primero vuelva a la tierra a alertar a los hermanos del
segundo: si no ven lo que tienen delante de sus ojos, tomarán a Lázaro resucitado como
un fantasma y tampoco le harán caso. 5. Esta insistencia en la prudencia, en este caso
concreto conlleva a valorar si el empleador demostró la última falta atribuida al trabajador,
haberse ausentado injustificadamente el 16.08.2002
6.Cuando se trata de motivos vinculados uno al otro, el empleador podrá despedir con
causa si los in –cumplimientos anteriores se prueban y, además, se demuestra el último.
Los testigos presentados por el demandado no mencionan esta última falta, por lo que el
motivo para el despido no ha sido probado. Los documentos presentados, que probarían los
anteriores, han sido rechazados por el Tribunal, por haber sido acompañados tardíamente.
Por ello, ninguno de los motivos (ni los anteriores ni el último) han sido probados. Por ello,
la queja no se sostiene.2. Dado que la declaración del testigo Pardo no ha sido utilizada por
el señor Juez para fundamentar su sentencia, afirmar que “no ha sido veraz en sus dichos”
en nada ayuda al apelante e incluso lo perjudica porque el testigo podría accionar en su
contra por daños y perjuicios. 3. La verdad material no se contrapone a la verdad formal
porque el ordenamiento normativo marca los senderos para llegar a la primera, senderos
que en este caso el demandado no ha seguido. Por ello, su argumento no se sostiene como
no se sostienen en el cielo as luc es de bengala que pueden impactar al observador pero
luego desaparecen.
CNAT, Sala VI,"Rórmbola Juan José c/Consorcio de Propietarios del Edificio Suipacha 1031
s/despido", 06.09. 2002
El actor fue despedido por haber formulado un reclamo, por lo que la sentencia considera
que el despido ha sido in-justificado.
Ningún trabajador puede ser despedido simplemente por haber reclamado lo que estima le
corresponde, porque al empleador le basta rechazar ese reclamo, sin por eso considerarse
injuriado.
Artículo 243: Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido - El despido por

justa causa dispuesto por el empleador contra la denuncia del contrato de trabajo
fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con
expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.
Ante la demanda que promoviese la parte interesada, no se admitirá la modificación de la
causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
Normas concordantes
…
Comentario
El despido debe ser rectamente comunicado indicando los motivos en que se funda,
precisamente para que el trabajador pueda ejercer su derecho de legítima defensa, no
siendo suficiente una vaga indicación, pretendiendo oblicuamente que el imputado los
conoce. Por ello, el in-cumplimiento de RCT art. 243 por parte del empleador, concluye en
la in-justificación del despido.
Jurisprudencia
CNAT , Sala I, “Fernández, Ricardo A. c/ Consorcio de Propietarios San Juan, 05.02.1997
Las exigencias del art. 243 de la LCT. no tienen, en principio, un fin en sí mismas, sino que
la “ratio legis” no es otra que evitar la indefención del trabajador por desconocimiento de las
causas en que el despido puede fundarse pero, la rigidez formal de la norma, debe ceder
cuando el actor tiene conocimiento de la verdadera causal invocada.
La obligación de notificar la causa del despido y no poder modificar ésta en juicio, responde
a la finalidad de dar al dependiente la posibilidad de estructurar en forma adecuada su
defensa pero ello, no puede importar un formalismo taxativo.
SCBA, “Villalba, Jorge O. c/ Danal Sociedad de hecho y otros s/ Despido”, 27.07.1996

Las formalidades establecidas por el art. 243 de la LCT. son de cumplimiento imprescindible
cuando se invoca extinción del contrato con justa causa.
Artículo 244: Abandono del trabajo- El abandono del trabajo como acto de
incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora,
mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el
plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
Normas concordantes
…
Comentario
Cuando un trabajador falta sin aviso, el empleador puede alternativamente consentir la
situación y no exigir su retorno (variable a) o intimarlo para que en un plazo adecuado
reanude sus labores (variable b).
Si opta por la primera, se manifiesta el comportamiento rescisorio, salvo que en tiempo
oportuno el ausente demuestre las razones de su conducta, por ejemplo por haberse hallado
enfermo e im-posibilitado de comunicar tal circunstancia (RCT art. 209). Si opta por la
segunda, una vez constituido en mora el trabajador sin retornar a trabajar, puede
despedirlo (RCT art. 244).
El abandono de trabajo, como motivo autó-nomo de despido con causa, se configura si el
trabajador ausente, intimado y constituido en mora, no se presenta a trabajar dentro de un
plazo cuya duración se relaciona con las sinuosidades de la realidad, denominadas
legalmente "modalidades que resulten en cada caso" (RCT art. 244). Si bien por regla
general cabe aplicar ana-lógicamente RCT art. 57, con lo que el plazo indicado en RCT art.
244 no puede ser inferior a 2 días hábiles, la directriz cede ante la realidad: la norma,
siendo suficientemente abierta, recepta diversas situaciones dentro de la racionalidad del
plazo. Por ejemplo, dada la amplitud normativa y teniendo en cuenta el comportamiento del
ausente luego de la intimación, luce razonable que un conductor de colectivos sea intimado
a trabajar en 24 horas y ante su ausencia, prolongada por más de 6 días posteriores, sea
despedido por abandono. Esa razonabilidad surge porque el transporte por taxis es un
servicio público cuya prestación regular no puede estar sujeta al humor o mal-humor de los
conductores que, siempre y en todo momento, deben prestarlo de acuerdo a lo estipulado.
Jurisprudencia
CNAT, Sala I, “Ayala, Cristina L. c/ Violante de Labriola, María E. y otro”, 26.06.1992.
Si no existe prueba alguna que avale el “abandono de tareas” invocado en el responde, ni
se cumplió con la “previa constitución en mora” que requiere el art. 244 de la LCT., no
puede prosperar esa causal de despido (art. 243 de la LCT.)
CNAT, Sala II, “ Samudio, Nicolás E. c /SIM SA”, 08.03.1989

Incurre en abandono del trabajo el ausente ocasional que no avisa o no justifica su
inasistencia, a quien se lo debe intimar su reintegro bajo apercibimiento de considerar que
se configura aquella causal de extinción.
Artículo 245: Indemnización por despido sin justa causa- (Texto según ley 25.877)
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN
(1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando
como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la
jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO
Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente
con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento
donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será
de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de
sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
Normas concordantes
…
Comentario
Cuando el sistema jurídico tarifa las indemnizaciones, establece un marco objetivo que
permite conocer anticipadamente las consecuencias de las conductas, pero no descuida la
situación personal del acreedor ya que la directiva fundamental gira en torno a la mejor
remuneración normal y habitual devengada. Por ello cuando el tope indemnizatorio es dis-
paratado respecto de la base, aplicarlo sin más agrede la propiedad privada del pretensor y
vulnera el art.17 C.N. Buscando racionalidad en este tema, pareciera objetivo indicar que si
el tope indemnizatorio reduce la indemnización en un 30% o más (porcentual flexible de
acuerdo a las circunstancias) la tacha de in-constitucionalidad se impone porque la
aplicación mecánica de la norma vulnera la propiedad privada. En este sentido, la
construcción jurídica realizada por los tribunales respecto de la confiscatoriedad es
aplicable.
Jurisprudencia
CNAT, Sala I, “Ianni, Miguel Angel c/ Obra Social del Personal Gráfico”,. 22.05.1992.
A los fines del cálculo de la indemnización. por antigüedad conforme el art. 245, LCT., debe
tenerse en cuenta la “mejor remuneración normal y habitual percibida” lo que debe
interpretarse como “remuneración devengada”, ya que lo contrario implicaría que al ser
despedido el trabajador antes de cobrar el salario del mes del distracto, se vería
injustamente privado de recibir la indemniz. de acuerdo con su mejor remuneración normal
y habitual.
CNAT, Sala VI, "Vázquez Patricia Silvia c/Avaya Argentina S.A”. s/diferencias de salarios”,
08.03.2005
La propia demandada afirma que el tope aplicado a los efectos de calcular la indemnización
por antigüedad ha sido de $2.727.- correspondiente al CCT 201/92- empresas de
telecomunicaciones como licenciatarias del Estado Nacional-; la mejor remuneración
mensual, normal y habitual del año anterior al despido alcanzaba la suma de $ 7091,58 La
ley 24.013, eufemísticamente denominada "Ley de empleo", contiene numerosas
disposiciones flexibilizadoras, utilizadas por el neo/liberalismo criollo con el argumento de
aumentar el empleo pero realmente destinadas a disminuir los costos de los empleadores.
Lo primero no se ha logrado porque el des-empleo y el sub-empleo crecen, lo segundo no
satisface a los grandes grupos que siempre "vienen por más" como expresan los refranes
orilleros. En una de esas medidas, la ley establece un tope en la tarifa indemnizatoria,
consistente en que la mejor remuneración normal y habitual no puede superar el 300% del
promedio del convenio colectivo aplicable, disposición que incluso se utiliza para los
trabajadores no alcanzados por dicha norma, como en este caso.
Cuando el sistema jurídico tarifa las indemnizaciones, establece un marco objetivo que
permita conocer anticipadamente las consecuencias de las conductas, pero no descuida la
situación personal del acreedor ya que la directiva fundamental gira en torno a la mejor
remuneración normal y habitual devengada. Por ello cuando el tope indemnizatorio es dis-
paratado respecto de la base, aplicarlo sin más agrede la propiedad privada del pretensor y
vulnera el art.17 C.N. Buscando racionalidad en este tema, pareciera objetivo indicar que si
el tope indemnizatorio reduce la indemnización en un 30% o más (porcentual flexible de
acuerdo a las circunstancias) la tacha de in/constitucionalidad se impone porque la
aplicación mecánica de la norma vulnera la propiedad privada. En este sentido, la
construcción jurídica realizada por los tribunales respecto de la confiscatoriedad es
aplicable. En este caso, la disparidad es manifiesta ya que la base indemnizatoria de
$7.091,58.- se reduce a $2.727.- por aplicación del promedio convencional.
Por ello, dada la confiscatoriedad legal que aplicar el tope indemnizatorio significaría en el
caso concreto, cabe declarar la in/constitucionalidad del art.245 RCT en cuanto impone
como tope indemnizatorio el 300% del promedio de los salarios de convenio. Como se debió
pagar $56.732.64.- y se abonó $21.816.-, cabe condenar a la demandada a abonar la
diferencia que alcanza la suma de $34.916,64.- ($56732,64($7091.58 x 8) - $21.816 =
$34916,64), con más intereses que se calcularan desde el 01.09.2001 hasta la fecha de su
efectivo pago de acuerdo con la tasa activa que cobra el Banco de la Nación Argentina para
las operaciones de préstamos.
Fundamenta más aun el planteo considerar que no corresponde aplicar al actor el promedio
del convenio, precisamente por encontrarse fuera del mismo. No tiene sentido sistémico
utilizar para el caso una norma convencional que respecto del actor funciona como "res
inter alios acta", como he sostenido en "Cánepa, Jos‚ Luis c/Tapey SA y otro s/despido"
(exp.14.973/97).
La Corte Suprema revisando el criterio que afirmara a partir de la sentencia dictada en
"Villarreal, Adolfo c/Roemmers", ha considerado que en supuestos análogos al presente se
justifica la declaración de inconstitucionalidad porque el resarcimiento debe ser equitativo y
guardar un nexo con la realidad concreta del trabajador dañado por la disolución del
contrato (considerando 7º). En la causa Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/ despido dice
que " Permitir que el importe del salario devengado regularmente por el trabajador resulte
disminuido en más de un tercio, a los fines de determinar la indemnización por despido sin
justa causa, significaría consentir un instituto jurídico que termina incumpliendo con el
deber inexcusable enunciado en el citado art. 14 bis, acerca de que el trabajo gozará de la
protección de las leyes, y que éstas asegurarán al trabajador protección contra el despido
arbitrario y condiciones equitativas de labor. Significaría, asimismo, un olvido del citado art.
28 de la Constitución Nacional"
g. De acuerdo con el nuevo resultado
Artículo 246: Despido indirecto. - Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de
trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los arts.
232, 233, y 245
Normas concordantes
…
trabajo el paradigma del trabajo decente
Comentario
En caso de in-cumplimiento del empleador hasta punto grave que impida continuar la
relación ni tan siquiera a título experimental, el trabajador puede considerarse despedido,
reclamando la indemnización descripta en RCT art. 245.
Los supuestos frecuentes son:
desconocimiento de la relación laboral.
negativa de tareas.
rebaja salarial
atraso en el pago de salarios
in-cumplimiento de las normas de higiene y seguridad laboral.
emisión de órdenes in/consultas.
insultos o malos tratos.
cuestionamientos ideológicos, políticos, religiosos.
ataques sexuales.
Jurisprudencia
CNAT, SALA VI, "D.J.M, C/S. Y C S.R.L. S/DESPIDO", 15.03.2001
A. Datos
1. La accionante mantiene el recurso de apelación deducido a fojas 216/217 contra la
resolución de fojas 213 donde la juez de grado rechazó el pedido de pericia psicológica al
gerente C. A. S.. La apelante ratifica su apelación de fojas 493 que fuera concedida a fojas
499, contra el auto de fojas 464 en cuanto se decide la imposición de costas por la
incidencia en el orden causado. La actora asimismo reitera su recurso de fojas 753 –
concedido a fojas 754 - contra el proveído de fojas 743 que rechazo el hecho nuevo
oportunamente denunciado. La recurrente también insiste en su apelación de fojas 759 –
concedida a fojas 760 – contra la imposición de costas resuelta a fojas 754, con motivo de
la desestimación de la incidencia planteada por la parte demandada a fojas 741 respecto de
la prueba pericial caligráfica a los testigos S y P, a la que se oponía por tratarse de una
documentación no emanada de la propia demandada. Finalmente recurre el decisorio
definitivo de fojas 828/842 por estimar que la sentenciante de grado no ha merituado la
numerosa prueba ofrecida por su parte y producida en autos. Sostiene que el
pronunciamiento es ilegal, parcial y arbitrario, y no ha interpretado adecuadamente los
testimonios obrantes en el expediente.
2. Manifiesta que la carta – documento enviada por la actora a su empleadora denunciando
el acoso sexual del que fuera objeto por parte de un socio gerente, en el caso del Sr. C.A.S.
no puede considerarse en modo alguno como injuriante. Afirma que la conclusión de la Sra.
Juez “ a-quo ” en tal sentido invierte los roles y justifica pretendiendo aplicar los términos
del artículo 242 de R.C.T. el despido de la actora. Insiste que con la prueba colectada en el
pleito se demostro además del acoso referido en la comunicación remitida a la accionada, la
persecusión laboral que comenzó el socio gerente mencionado a fin de obtener favores
sexuales. Relata en el memorial analizado que la prueba testimonial arroja claridad sobre
los hechos en discusión y así la prueba caligráfica ( ver fojas 789/791 ) acredita la autoría
de S. en la esquela y poesia de fojas 88.
3. Hace hincapié que la prueba informativa da cuenta que el socio gerente S. se alojó en los
Hoteles A. y L. K. ( fojas 290/296 y fojas 346/347) desde donde éste llamó al teléfono que
pertenecía a la actora, en horas nocturnas fuera del horario de trabajo. Destaca que de los
informes brindados por ambos hoteles surge que S. denunció un falso domicilio como el
propio, ubicado en la provincia de Córdoba cuando su domicilio real se encontraba en la
Capital Federal. Critica que la Sra. “a-quo” no tuviera en cuenta que en la intimación que se
remitiera a la empleadora donde se denunciaba el acoso se reclamara el pago de la parte
clandestina del salario de octubre de 1995 que se le adeudaba y el pedido de regularización
desde su ingreso. Avalan lo expuesto a criterio del quejoso los dichos de los testigos Sonia
Bevk, Lisandro Martín Perrota, Agustina Agüero, Mariana Briend, y Muñoz y por otra parte
la renuencia de la parte demandada a la realización de la prueba pericial contable a fojas
410. Denuncia que el despido directo decidido por la accionada viola el Convenio 158 de la
O.I.T. Cuestiona que la sentenciante refiriera a cartas documentos que se enviaran luego de
6 meses a la empleadora como remitidas por la parte actora cuando surge que quien las
suscribió era la propia demandada y no D. Se agravia que la sentenciante no evaluara que
la actora ingresó como recepcionista y que luego fue ascendida como secretaria e inclusive
que se la trasladó a los pisos superiores. Expresa que la respuesta oficiaria que obra a fojas
411/412 muestra que la accionante efectuaba encargos como la reserva de alquiler, tareas
que no son propias de una recepcionante y que denota simplemente que las realizaba como
secretaria por orden del Sr. S.
4. Asimismo, surge de la prueba confesional que posteriormente al ingreso de la actora
ingresaron dos empleadas más, una de las cuales ocuparía el puesto de recepcionista por la
tarde, mientras la accionante se desempeñaba en Gerencias como secretaria. Expone
finalmente que fue despedida en forma directa por la accionada y sin causa ante las
intimaciones que la apelante le cursara en su momento. Resalta por último que la
demandada no probó la injuria a la que alude en la carta documento del despido y que la
contestación de demanda contiene manifestaciones que no fueron contempladas ni citadas
en la comunicación del despido.
5. De modo que la carga de la prueba a su entender pesaba sobre la demandada, quien
tampoco acreditó las continuas faltas de atención, que recibiera apercibimientos verbales,
que D. exhibiera una personalidad egocéntrica y que vistiera provocativamente, que tuviera
escasos conocimientos de computación o dactilografía, que fuera fabuladora y que aludiera
a un buen pasar familiar frente a sus compañeros, etc.
6. Ataca el decisorio porque nada dice respecto de su reclamo de pago por el contrato de
trabajo incumplido y porque considera el intercambio telegráfico posterior al distracto
cuando en realidad la actora contesta el envío de la empleadora directamente a S. para que
rectifique la falsa acusación y éste guardó silencio. Recurre porque el egreso no sucede el
día 6 de diciembre sino el 7 de ese mes cuando concurre a la sede de la demandada y se le
niega el ingreso, de forma que se adeuda un día más en la proporcionalidad de los rubros
de condena y porque además se confunde en la liquidación los valores brutos con los netos.
Se queja de la imposición de las costas y por la regulación de honorarios. Plantea
eventualmente el pase al Cuerpo Médico Forense para que previo examen de la actora se
determine que el psicodiagnóstico practicado no refleja la realidad para que la alzada
resuelva en consecuencia. Insiste en sus impugnaciones al informe médico por la ausencia
de los test, que supuestamente constituían la base de su pericia y la carencia de exámenes
clínicos, lo que impide que se concluyera la existencia entre otros de signos de toxicidad. Se
agravia entonces porque su presentación conteniendo un informe psicológico efectuado a la
accionante por la Licenciada Reis denunciado como hecho nuevo fue rechazado y ordenado
su desglose. Solicita la revocación de la sentencia y el progreso de la demanda en su
totalidad.
Luego de realizar una ponderación de las constancias arrimadas a la presente causa, estimo
que las mismas me permiten adelantar mi opinión en sentido favorable a las pretensiones
de la recurrente.
B. Valoración
1. La mayoría de las definiciones de acoso sexual integran tres elementos: un
comportamiento de carácter sexual, no deseado, y que la víctima percibe como algo que se
ha convertido en una de las condiciones de trabajo o ha creado un entorno de trabajo
hostil, intimidatorio y humillante. Puede adoptar la forma de contactos físicos, insinuaciones
sexuales, comentarios y chistes de contenido sexual, exhibición de materiales pornográficos
o comentarios fuera de lugar y no deseados sobre el aspecto de una persona. Hay muchos
ejemplos en todo el mundo de casos conocidos de acoso sexual. En un número abrumador
de casos las víctimas son mujeres, pero cada vez hay más casos de hombres acosados por
mujeres, y también los hay de acoso dentro del mismo sexo. Las principales víctimas son
mujeres jóvenes que ocupan su primer empleo. La víctima suele ser una persona
vulnerable, por su edad o nivel laboral. En algunos casos, la timidez o el condicionamiento
social aumenta la vulnerabilidad de la víctima. 2. La Comisión para la Igualdad de
Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos (EEOC) ha publicado en 1996 unas cifras
estimadas de más de 15.000 casos denunciados. Son sólo reclamaciones y no todas llegan
a tramitarse, pero se ha observado un gran aumento de las denuncias con respecto a las
6.000 anuales interpuestas ante el EEOC a finales de la década del 80. 3.Hasta mediados de
la década del 80 eran pocos los países que habían adoptado normativas específicas sobre el
tema. La evolución de esta normativa durante los últimos 20 años ha sido significativa. En
la actualidad, hay normas específicas que consideran el acoso sexual ilícito e inaceptable en
los lugares de trabajo. Además, hay códigos laborales que tratan el tema y normas sobre
derechos humanos y equidad que regulan todos los aspectos de la discriminación por razón
de sexo. Pero aún hay pocos instrumentos internacionales que aborden específicamente el
acoso sexual a escala internacional, como la Recomendación General de 1992, adoptada en
el marco de la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de la Discriminación
Contra la Mujer.
4. En la actualidad, unos 36 países tienen una normativa específicamente dirigida contra el
acoso sexual. Además, si nos fijamos en los países que aplican una legislación muy amplia
en materia de salud y seguridad, ésta podría ampliarse al acoso sexual como peligro para la
salud, tanto física como mental, de los empleados. También pueden encontrarse vías de
corregir el acoso sexual a través de la aplicación de la normativa sobre indemnizaciones
laborales.
5. En Argentina, en el derecho laboral el acoso sexual no ha sido legislado como figura
autónoma, habiéndose presentado en el Congreso de la Nación varios proyectos de ley en
tal sentido, que no prosperaron. En consecuencia, el acoso sexual laboral puede constituir
injuria, en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo y justa causa de
despido, conforme a la valoración que realicen los jueces, teniendo en consideración el
carácter de la relación laboral, lo dispuesto por la ley citada, las modalidades y
circunstancias personales de cada caso. De todos modos, el decreto 2385/93 sobre el
régimen jurídico básico de la función pública, introduce una definición de acoso sexual.
Según dicha norma, se entiende por tal el accionar del funcionario que con motivo o en
ejercicio de sus funciones se aprovechare de una relación jerárquica induciendo a otro a
acceder sus requerimientos sexuales, haya o no acceso carnal.
6.Tomando esa norma como paradigma, en el presente caso, a la luz de la prueba rendida,
ha existido por parte del gerente Soria acoso sexual a la actora.
C. Decisión
1.En primer lugar he de señalar que, las situaciones de hostigamiento o chantaje sexual
parecen haberse transformado en conductas patológicas constantes dentro de la sociedad
actual, como evidente muestra de una declinación de los valores éticos y morales
comunitarios. Las situaciones de acoso sexual son factibles dentro de toda relación de
trabajo, motivando los consiguientes roces entre dependientes y empresarios y dando lugar
a controversias jurídicas de difícil solución, toda vez que no puede ignorarse que las
situaciones de acoso se dan en un ámbito de privacidad, que impone que el trabajador
denunciante corra con la difícil carga probatoria de acreditar que fue, efectivamente,
sometido a hostigamiento con fines sexuales, esto es a persecuciones por parte de un
superior jerárquico abusando de la situación de subordinación jurídica y económica que
impone todo vínculo laboral.
2.Es importante destacar que como la carga probatoria de las situaciones de acoso sexual
recae en el sujeto afectado ( art. 377 del Código Procesal ). Este debe acreditar, a tal fin, la
existencia de avances amorosos no queridos bajo amenaza de represalia o en su caso, la
sumisión involuntaria al acoso. Siendo válido, a tal fin, cualquier medio probatorio, incluso
el testimonial.
En los autos, obra prueba documental que demuestra por parte del sujeto acosador, en el
caso el socio gerente C.A.S, el envío a la actora de una esquela y poesía que mediante la
prueba pericial caligráfica se ha acreditado le pertenecía a éste ( ver fojas 104 y fojas
789/791 ) y también el de una tarjeta ( ver fojas 110 ) que el perito afirma existen
coincidencias escriturales ( ver fojas 799 ).
Existen en el pleito declaraciones de testigos que dan cuenta también del envío a la
accionante de un ramo de flores con una tarjeta firmada por el Sr. S. ( ver declaración de
la testigo M B – fojas 272 – y de S B ). Ello ha sido corroborado por el informe de fojas 372
por parte de la Florería que da cuenta del envío de las rosas al domicilio que pertenecía a
D. y la facturación de las mismas a cargo de S.y C.S.R.L.
La respuestas oficiarias de los Hoteles A. y L., acreditan el alojamiento de S. en los mismos
durante los días que refieren y detallan los llamados telefónicos en horas de la noche que
efectuó al teléfono particular de la actora – - (ver fojas 346/347 y 290/296). Corrobora lo
precedente la respuesta de Telecom (ver fojas 304/306) que el teléfono se hallaba instalado
en el inmueble sito en Rca. Arabe Siria … de Capital Federal a nombre de la B.A.M., madre
de la demandante ( ver partida de nacimiento de la trabajadora fojas 90/91 ) y donde
residía D.
El testimonio de S B ( ver fojas 397 ) compañera de estudios de la actora en el Instituto
Makarof donde ésta estudiaba Mecánica Dental refiere que en una oportunidad a la salida el
Sr. S.estaba esperando a la actora en un auto grande del tipo familiar oscuro.
3.La prueba confesional da cuenta del ingreso posterior al de la actora de dos empleadas.
La testigo M Bd sabe que la actora ascendió a secretaria ( fojas 272 ), la testigo A Ao sabe
que la ascendieron como secretaria a la tarde ( ver fojas 269/270 ) y el testigo Perrota que
expresa que lo atendió otra persona y que la accionante estaba bajando la escalera ( ver
fojas 286 ). Todo ello unido a la prueba oficiaria ( ver fojas 412 ) de la Inmobiliaria C. B.
que da cuenta de la reserva de alquiler que hiciera la actora en representación de la
demandada demuestra que las tareas que cumplía para la accionada no eran la de simple
recepcionista e implicaban otras propias de una secretaria. Significando ello que el cargo de
secretaria implicara una remuneración acorde por lo tanto mayor a la que detentara como
recepcionista al ingreso, justificándose así el salario que se denuncia en el libelo inicial.
La renuencia en la prueba pericial contable por parte de la empleadora contribuye a
sostener las afirmaciones de la demanda, en cuanto a su categoría de secretaria, su nuevo
horario y su remuneración. Los intentos de justificar los mayores ingresos de la actora en el
buen pasar económico de la familia de ésta no se sustentan seriamente en la medida que el
informe de fojas 342 del Ejército Argentino expone que el sueldo del padre de D. se
encontraba sujeto a embargos y que su familia vivía en un departamento de escasos dos
ambientes cerca de su lugar de trabajo ( a dos cuadras).
Párrafo aparte me merecen las observaciones de la accionada con respecto a la vestimenta
de la actora. Dentro de la sociedad occidental la mujer ha sido educada para agradar, para
seducir, inclusive ser audaz y utilizar su cuerpo como un elemento de conquista, y no es
extraño que ejercite sus dones, incluso en el ambiente de trabajo. Pero ello no implica que
renuncie a su libertad sexual, y que no deba preservarse su derecho de rechazar los
avances amorosos efectuados por cualquier sujeto no querido.
4.A mayor abundamiento, los testigos que deponen en el litigio ( M –fojas 287 vta.-, Z–
fojas 271 vta. - y S B– fojas 397 -), testimonian que la actora vestía acorde a una chica de
su edad y que siempre estaba bien vestida.
De lo analizado precedentemente se desprende que la demandada no acreditó la causal del
despido, es decir la injuria que dice que cometió la actora al formular gravísimas
imputaciones e infundadas respecto de una gerente de la empresa. Contrariamente la
accionante sí acreditó el acoso sexual que denunció oportunamente en su carta documento
de parte del Sr. C. A. S., socio gerente de la accionada. Forman mi convicción respecto de
la veracidad de las acusaciones de la actora respecto de S. las declaraciones testimoniales y
la prueba precedentemente analizadas que denotan al gerente como aprovechándose de su
superioridad jerárquica para menoscabar la dignidad de su subordinada en el entorno en
que se desarrollaba la relación de trabajo y con las características del personal que él debía
dirigir se tornaban de extrema gravedad tanto por los comentarios abiertamente dirigidos a
concretar una relación sexual, como el trato desconsiderado para quien no se puede
defender en el mismo plano.
5.Consecuentemente, cabe receptar la apelación en tratamiento revocando la sentencia de
primera instancia en su totalidad haciendo lugar a la demanda intentada por la actora y
condenando a la demandada a satisfacer dentro del quinto día de notificado a la accionante
la suma de $13.798,34 conforme surge de la liquidación de fojas 21 vta. en atención a la
ausencia de pericial contable ( artículo 55 de R.C.T.) y haberse acreditado mediante la
prueba testimonial el pago clandestino de parte de su remuneración.
Dicho importe devengará desde el distracto la tasa activa vencida que cobra el Banco de la
Nación Argentina para sus operaciones comunes de crédito.
En este caso, la conducta del empleador debe ser considerada maliciosa en los términos del
art. 275 de R.C.T. Por ello, cabe condenar a la demandada a satisfacer a la actora, sobre el
capital de condena, una suma equivalente al 150% de la tasa que percibe el Banco de la
Nación Argentina en sus operaciones comunes de crédito. Esta suma se adiciona al capital
de condena y no integra la base de cálculo de los honorarios profesionales.
En atención al nuevo resultado propuesto el resto de los agravios planteados por la actora
resultan abstractos, lo que impide su tratamiento por esta alzada.
Como en el proceso ha resultado perdidosa la demandada corresponde imponer las costas
de ambas instancias a su cargo conforme lo prevé el artículo 68 del C.P.C.C.N. .
En virtud de las prescripciones del artículo 279 del C.P.C.C.N. cabe regular los honorarios de
la representación letrada de la parte actora, de la demandada y de los perito contador,
calígrafo y médico psiquiatra en el 18%, 11%, 4%, 8% y 6%, respectivamente, del monto
total de condena ( comprensivo del capital e intereses ). Regular los honorarios de la alzada
de la representación letrada de la parte actora en el 35% de lo regulado por los trabajos
cumplidos en primera instancia y a favor del firmante del escrito de réplica ( ver fojas
875/879 ) un 25% de igual base regulatoria.
CNAT, Sala I, “Pérez, Susana E. c/ Instituto de Servicios Sociales para Jubilados y

Pensionados”, 24.02.1989.
El silencio guardado por la empleadora ante los requerimientos telegráficos de la
trabajadora, hace que la conducta rescisoria adoptada sea legitima ya que, en tales
condiciones, no resulta equitativo exigirle la continuación de la relación en virtud de la
negativa de la accionada de efectivizarle créditos a cuyo cobro tenía derecho.

:::.. RCT, arts.247-251 ..:::
Capítulo V - De la Extinción del Contrato de Trabajo por Fuerza Mayor o por Falta o
Disminución de Trabajo Monto de la Indemnización
Articulo 247 Monto de la indemnización

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por
falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente
justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el artículo245 de esta ley. En tales casos
el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por
el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de
antigüedad.
Normas concordantes
Preámbulo
el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos
los miembros de la familia humana;
...Considerando que los pueblos de las Naciones Unidas han reafirmado en la Carta su fe en
los derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana y
en la igualdad de derechos de hombres y mujeres, y se han declarado resueltos a promover
el progreso social y a elevar el nivel de vida dentro de un concepto más amplio de la
libertad;
...Artículo 1: Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y,
dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con
los otros.
...Artículo 4: Nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre, la esclavitud y la trata
de esclavos están prohibidas en todas sus formas.
...Artículo 10: Toda persona tiene derecho, en condiciones de plena igualdad, a ser oída
públicamente y con justicia por un tribunal independiente e imparcial, para la determinación
de sus derechos y obligaciones o para el examen de cualquier acusación contra ella en
materia penal.-
...Artículo 17: 1. Toda persona tiene derecho a la propiedad, individual y colectivamente.-
2. Nadie será privado arbitrariamente de su propiedad.-
...Artículo 23: 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.- 2.
Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.- 3.
Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que
le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será
completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.-
...Artículo 29:...2. En el ejercicio de sus derechos y en el disfrute de sus libertades, toda
persona estará solamente sujeta a las limitaciones establecidas por la ley con el único fin
de asegurar el reconocimiento y el respeto de los derechos y libertades de los demás, y de
satisfacer las justas exigencias de la moral, del orden público y del bienestar general en una
sociedad democrática.- 3. Estos derechos y libertades no podrán, en ningún caso, ser
ejercidos en oposición a los propósitos y principios de las Naciones Unidas.
...Artículo 30: Nada en esta Declaración podrá interpretarse en el sentido de que confiere
derecho alguno al Estado, a un grupo o a una persona, para emprender y desarrollar
actividades o realizar actos tendientes a la supresión de cualquiera de los derechos y
libertades proclamados en esta Declaración.

Artículo 2
1. Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a respetar y a
garantizar a todos los individuos que se encuentren en su territorio y estén sujetos a su
jurisdicción los derechos reconocidos en el presente Pacto, sin distinción alguna de raza,
color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social,
posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.- 2. Cada Estado Parte se
compromete a adoptar, con arreglo a sus procedimientos constitucionales y a las
disposiciones del presente Pacto, las medidas oportunas para dictar las disposiciones
legislativas o de otro carácter que fueren necesarias para hacer efectivos los derechos
reconocidos en el presente Pacto y que no estuviesen ya garantizados por disposiciones
legislativas o de otro carácter.- 3. Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se
compromete a garantizar que: a) Toda persona cuyos derechos o libertades reconocidos en
el presente Pacto hayan sido violados podrá interponer un recurso efectivo, aun cuando tal
violación hubiera sido cometida por personas que actuaban en ejercicio de sus funciones
oficiales; b) La autoridad competente, judicial, administrativa o legislativa, o cualquiera otra
autoridad competente prevista por el sistema legal del Estado, decidirá sobre los derechos
de toda persona que interponga tal recurso, y desarrollará las posibilidades de recurso
judicial; c) Las autoridades competentes cumplirán toda decisión en que se haya estimado
Artículo 8
2. Nadie estará sometido a servidumbre....3. a) Nadie será constreñido a ejecutar un
trabajo forzoso u obligatorio; ...c) No se considerarán como "trabajo forzoso u obligatorio",
a los efectos de este párrafo: ...iv) El trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones
cívicas normales.

Artículo 1: Obligación de respetar los derechos.- 1. Los Estados partes en esta Convención
se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su
libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin discriminación
alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier
otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra
condición social.- 2. Para los efectos de esta Convención, persona es todo ser humano.
Declaracion de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el trabajo

1. Recuerda: ...b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;...Los
derechos fundamentales en el trabajo no son fundamentales porque la Declaración lo dice,
sino que la Declaración lo dice porque ellos lo son. Debe también verse en qué medida
estos principios y derechos son, por sus objetivos, fundamentales en la medida que su
implementación condiciona fuertemente el ejercicio de otros derechos. Ellos otorgan a los
trabajadores "la posibilidad de reivindicar libremente y con posibilidades iguales su justa
participación en la riqueza que ellos contribuyen a crear así como a realizar plenamente su
potencial humano".-

profesión conforme a las disposiciones nacionales vigentes.- Los Estados Partes se
comprometen a eliminar toda forma de trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la
amenaza de, una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece
voluntariamente.- Además se comprometen a adoptar medidas para garantizar la abolición
de toda utilización de la mano de obra que propicie, autorice o tolere el trabajo forzoso u
obligatorio.- Especialmente suprímese toda forma de trabajo forzoso u obligatorio del que
pueda hacerse uso: a) como medio de coerción o de educación política o como castigo por
no tener o expresar el trabajador determinadas opiniones políticas o por manifestar
oposición ideológica al orden político, social o económico establecido; b)como método de
movilización y utilización de la mano de obra con fines de fomento económico; c)como
medida de disciplina en el trabajo; d)como castigo por haber participado en huelgas;
Derechos de los empleadores: Art. 7º.- El empleador tiene el derecho de organizar y dirigir
económica y técnicamente la empresa, de conformidad con las legislaciones y prácticas
nacionales.-
Artículo 8. Esta Constitución reconoce como principio la dignidad de la persona humana,
con el cimiento de la concepción humanista integral.-
desenvolvimiento de su personalidad, sin otras limitaciones que las que deriven del derecho
de los demás, y del orden público y social, garantizándole a su vez a cada individuo la
posibilidad de contar con los recursos necesarios para la subsistencia de su persona, y su
familia, así como de aquéllos que se encuentren en situación de discapacidad.-
Artículo 14. todos los hombres son libres e iguales ante la ley. Ningún habitante será
obligado a hacer lo que aquélla no manda ni privado de lo que la misma no prohíbe.-
peticionar a las autoridades administrativas y judiciales,... ART 24. Se reconoce a los
trabajadores, los siguientes derechos sociales: a condiciones dignas de trabajo, a una
jornada adecuada y a una remuneración justa, a la estabilidad en el empleo y a la
protección contra el despido arbitrario, al descanso, a la no discriminación y a la igualdad, a
constituir organizaciones gremiales, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, de conformidad con
las leyes internas sin que ello comprometa el ingreso a un empleo o su continuidad en el
mismo.-
Artículo 25. La defensa en juicio de las personas y de sus derechos es inviolable. Toda
persona tiene derecho a ser juzgado por jueces y tribunales, competentes , independientes
e imparciales.- El acceso a la justicia es efectivo, debiendo prestarse asistencia jurídica a
las personas que carezcan de medios suficientes para litigar.- El debido proceso se aplicará
a toda clase de actuaciones judiciales o administrativas, y nadie podrá ser juzgado sino en
base a una ley existente con anterioridad al hecho de la causa.-
Artículo 33. El principio de igualdad es uno de los valores superiores del orden jurídico y
sirve como criterio básico para la producción normativa y su posterior interpretación y
aplicación.- El real sentido de la igualdad es colocar a los hombres en condiciones de poder
acceder a los derechos reconocidos constitucionalmente, lo que implica eliminar situaciones
de desigualdad manifiesta y favorecer a los desiguales.-
Artículo 82. Cada Estado miembro garantiza en su territorio, a todos los ciudadanos de la
...8. Principios generales: En materia laboral y de seguridad social regirán los principios de
migrantes legales.
despliegue y una esfera de cumplimiento. - Las condiciones de realización se cumplen
cuando el trabajo es prestado en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad
humana.- El contenido del trabajo dado debe ser libre, productivo y seguro, y la esfera de
diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación.- Las condiciones, los
contenidos y la esfera de cumplimiento deben estar presentes en forma conjunta en la
prestación del trabajo para que pueda predicarse como suficiente la calificación de decente
de tal acción humana.- Las Administraciones del Trabajo de los Estados miembros de la
Unión velarán por el cumplimiento del trabajo decente que, como principio de optimización,
obliga en forma ineludible a un contenido en el producto de la negociación colectiva.- El
incumplimiento de la presente norma traerá aparejada responsabilidad ante los organismos
internacionales y entre los Estados miembros de la Unión.-
Artículo 94. Los Estados integrantes de la Unión garantizarán a los trabajadores condiciones
y medio ambiente de trabajo dignos, equitativos y satisfactorios, a fin de asegurar su
protección y preservar su salud y seguridad en el trabajo.- Todos los trabajadores gozarán
de los siguientes derechos: a ejecutar sus actividades en un ambiente de trabajo sano y
seguro; a la adaptación del trabajo a la persona; a la formación y capacitación profesional;
a la protección contra excesivas horas de trabajo; a normas mínimas de descanso diario,
semanal y vacaciones anuales pagadas; a no ser discriminados; a un régimen de
vida conformes a la dignidad humana; a la participación en las decisiones y en las utilidades
de la empresa; a la estabilidad en el empleo.- Los Estados miembros adhieren al Programa
Mundial para el Mejoramiento de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (PIACT) de
la Organización Internacional del Trabajo; asímismo -en el marco del empleo decente-
formularán, aplicarán y actualizarán -en forma permanente- políticas y programas en
materia de salud y seguridad de los trabajadores y del medio ambiente de trabajo.
serán comunes u homogéneos para los distintos Estados.- La responsabilidad social de las
internacionales, de reglas comunes.- La responsabilidad social de las empresas por las
demás obligaciones voluntariamente asumidas, se llevará a cabo, cuando sea posible,
mediante la aplicación de reglas comunes elaboradas por las Autoridades competentes de
cada Estado.
Comentario
Despido con causa
Se trata de un despido legitimo, ya que tiene una causal fijada por ley, ergo, es legalmente
invocable y trae como consecuencia que el trabajador comparta el riesgo empresario, en
ciertas circunstancias especiales, cobrando la mitad de la indemnización que le
corresponderia en caso de despido sin justa causa.-
Causas legales
Son dos y diferentes una de la otra, por un lado la fuerza mayor y por otro la falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, ya que la norma habla de "casos en que
el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor "o" por falta o disminución de trabajo
no imputable al empleador"
Fuerza mayor
Es el acontecimiento que no ha podido preverse o que, previsto, no ha podido resistirse y
que genera en el empleador una imposibilidad de dar ocupación al trabajador que
desempeña bajo su dependencia.-
Por la misma naturaleza de la fuerza mayor se trata de un motivo autónomo de disolución
del contrato de trabajo y que no es imputable al empleador, por ser ajeno al mismo.
El empleador, para encuadrar su situación en el art. 247, debe probar, en este caso, el
hecho que invoca, que es ajeno a su conducta, que no lo ha podido prever, que tampoco lo
ha podido evitar ni resistir.-
No puede decirse que estemos frente a una fuerza mayor si tenemos pérdidas económicas,
reducción de la producción o del trabajo, reseción de la demanda o del mercado en general,
ya que estos hechos se encuentran encuadrados dentro del riesgo empresario y este corre
por cuenta de los patrones en materia laboral.-
La fuerza mayor se caracteriza por: a) la imprevisibilidad, o sea por el hecho de que aunque
se comporte el titular de la empresa con la mayor prudencia y la conducta de un buen
empledor no puede prevenirla; b) es irresistible, ya que una vez producida la causa
generadora de la misma no puede ser superada con los medios razonables que se
encuentren al alcance del empleador y el hecho se produce apesar de los esfuerzos que este
realice; c) es extraña al titular de la explotación, ya que le es ajena; d) se produce en el
presente en este momento, ya que no se puede invocar como fuerza mayor un hecho del
pasado ni del futuro que pueda llegar a suceder y por último d) debe ser posterior a la
contratación, ya que si fuere antecedente de la misma se puede prever sus efectos y se los
tiene en cuenta al contratar.-
El solo hecho de la fuerza mayor no es justificativo para que se produzca el despido en los
términos del art. 247 RCT., ya que debe existir la imposibilidad de otorgar el empleo, pero
cualquier imposiblidad sino una imposiblidad de naturaleza insuperable, una imposiblidad
que haga a la obligación del empledor de cumplimeinto imposible; y por otra parte, debe
existir una relación de causalidad entre la fuerza mayor y el trabajo que desarrolla el
trabajador afectado, o sea que no cualquier fuerza mayor justifica el despido, sino una que
cumpla con estos requisitos.-
La fuerza mayor no es necesario que sea general, puede afectar a un solo empresario o
incluso puede serlo solo sobre uno de los establecimientos del mismo y no sobre toda la
empresa, y a los trabajadores que se encuentran allí es a los únicos que puede aplicarse el
art. 247 RCT..-
Falta o disminución del trabajo
Esta causal que también lleva al trabjador a compartir el riesgo empresario por su
gravedad debe impedir la prosecución de la relación de trabajo, debe ser ajena al
empresario, osea que no le debe ser imputable.-
Son requisitos para la aplicación de la norma: a) que se produzcan los despidos
comenzando por los trabajadores menos antiguos de cada especialidad y respecto de los
que ingresaron en los últimos seis meses comenzar con los tienen menos cargas de
familia.- Los seis meses se cuentan desde la fecha de ingreso del último de los trabajadores
hacia atras.- b) que la falta o disminución de trabajo perdure en el tiempo, no tiene que ser
una cuestión coyuntural o momentanea, ya que en su caso puede aplicar suspensiones y
recien si excede los términos de las mismas recurrir al despido; c) que sea ajena al titular
de la explotación, ya que de lo contrario le será imputable y en estos
casos es aplicable el art. 245 y no el 247 RCT..-
Jurisprudencia
Sentido de la falta de trabajo
CNAT, Sala VI « Pérez, Angel c/Bruglen SA s/despido », 17.12.2001
El demandado ha experimentado dificultades económicas y en base a ellas despide al actor
alegando falta de trabajo. Adelantándose en el tiempo al convenio 158 de la OIT, RCT art.
247, como medida flexibilizadora, libera al empleador de la mitad de la indemnización por
despido cuando se halla motivado en la falta de trabajo no imputable a su esfera. Para tal
inmunidad parcial el empleador debe demostrar dos supuestos: la falta de trabajo
(supuesto material), la in-imputabilidad (supuesto subjetivo). Una vez probados tales
elementos, la indemnización menguada procede si el empleador respeta el elemento de la
antigüedad (condicionamiento personal).
Hace 21 largos años (en los que se sucedieron dictaduras militares, democracias vigiladas,
cesarismo democrático, democracia taciturna, aumento de la deuda externa, disminución de
los ingresos, surgimiento exponencial de la delincuencia, nacimiento de la Justicia Global
como lo muestran los procesos por crímenes de guerra en Bosnia y el juicio contra
Pinochet), en “Derecho laboral” (II, Platense, La Plata, 1980) he demostrado que la falta de
trabajo invocada como causa del despido debe ser imputable al empleador o exceder el
riesgo normal de la empresa en el sistema capitalista. De lo contrario, no libera al
empleador de su responsabilidad indemnizatoria al no funcionar como causa del despido.
Según RCT art. 247, la causa jurídica para que proceda la responsabilidad menguada (Rm)
se compone de dos elementos: el objetivo, la falta de trabajo (1), y el normativo, la in-
imputabilidad (2). Esta construcción se formula: Rm = (1 + 2).
Si faltara alguno de los elementos mencionados, la causa invocada no funciona.
Así de simple. Esta conclusión se formula:
Rm = 1 =/= [Rm = (1 + 2)]
Rm = 2 =/= [Rm = (1 + 2)]
El vocablo “causa” es utilizado en RCT no como sinónimo de “motivos” sino como concepto
normativo que justifica el despido (justa causa) (RCT art. 242) o mengua la responsabilidad
indemnizatoria (causa de fuerza mayor, causa de falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador, RCT art. 247).
Una vez probados ambos elementos, surge el condicionamiento personal (cp) de respetar la
antigüedad de los trabajadores.
Siendo así, la norma puede formularse: Rm = [(1 + 2) + cp]
Para la procedencia de la responsabilidad menguada, el empleador debe probar la falta de
trabajo (1), su in-imputabilidad (2) y el cumplimiento del condicionamiento subjetivo (cp).
Para el normal desenvolvimiento de la empresa y su objetiva rentabilidad, es necesario un
determinado ritmo de trabajo, comprobable estadísticamente. Incluso, hay que tener
presente el crecimiento de la empresa y la reinversión de utilidades para adecuar su
dimensión a las reales necesidades del mercado y su posible ubicación competitiva. Esa
reinversión y la prospección de crecimiento exigen un plan de trabajo anual o de largo
aliento, a los efectos de permitir que el crecimiento de la empresa se realice sin tropiezos
dentro del lógico y normal riesgo empresario (cr. mi “Derecho Laboral”, II, pág. 260,
Platense, La Plata, 1980). Dentro de ese marco, la disminución de trabajo o su falta
legitiman suspensiones y eventualmente despidos con menores cargas económicas, a
condición de que aquella causales sean ajenas al riesgo empresario o, en términos
normativos, “no imputables al empleador” (RCT art. 220, art. 247). No se trata de
imposibilidad de continuar el empleador recibiendo la prestación laboral: se trata de un
mayor costo económico o financiero precisamente porque el producto de la relación
encuentra nuevas dificultades para insertarse en el circuito de comercialización. Para salvar
la empresa como institución (como “fuente de trabajo” la denominan los trabajadores) la
norma valida suspensiones y despidos dentro de un orden de prelación de los afectados, lo
que demuestra claramente que la misma continúa produciendo. Dicha validación supone
que los elementos mencionados exceden el riesgo empresario, ya que si la disminución o
falta de trabajo se inscriben en la realidad de la actividad (el “normalis cursus rerum” de los
postglosadores) ninguna legitimidad se manifiesta.
La situación generalizada de la actividad argentina integra el riesgo empresario que debe
asumir el empleador. La situación difícil ilustra la historia de la denominada “transformación
del país” (rectius, mutación), substancialmente dirigida a concentrar riqueza en pocas
manos, aumentar el desempleo y excluir cada vez más a mayor cantidad de personas,
mientras aumentan las jubilaciones preferenciales e injustas, “logradas” por algunos cuyo
mayor mérito ha sido estar al lado del poderoso de turno en el momento oportuno, pero no
favorecen al demandado porque integran el riesgo normal de la empresa, siéndole
imputables. Como todo empresario sabe, los ciclos económicos siempre han existido como
lo describe la Biblia en el libro de José, y lo practican las cigarras y las ardillas que
acumulan en el verano para soportar el invierno. La fluctuación económica es una constante
en el mercado, como lo han descripto los clásicos, desde Adam Smith en adelante. A tal
punto es así, que para adecuar la oferta y la demanda, como la primera puede ser
inelástica, hubo muchas propuestas para reducir la segunda, entre ellas la del control de la
natalidad (Malthus), o la eutanasia, medias que se repiten, por caminos formales pero
efectivos, en la reducción salarial, la disminución de las asignaciones familiares, las trabas
para acceder a una jubilación digna, la disminución legal de los montos indemnizatorios,
típicas medidas que pueden muy bien constituir genocidio en grado de tentativa, pudiendo
sus responsables ser perseguidos en cualquier parte del mundo por la justicia globalizada.
Pero tales medidas no favorecen al empleador en este caso concreto.
La tarea empresarial es complicada, sobre todo en un país subdesarrollado con ínfulas de
Primer Mundo, como el nuestro, pero afrontarla no es responsabilidad de los trabajadores
sino del empleador. Por otra parte, justificar en esa circunstancia la mitad de la
indemnización a los actores menoscaba que, en otros países, las empresas enfrentaron la
necesidad imperiosa de reconvertirse sin descargar sus costos en los trabajadores, caso la
Ford en los Estados Unidos que, mediante un convenio colectivo cuya duración es de 10
años, indemniza debidamente a los cesantes y les brinda, con anterioridad, posibilidades
educacionales para reinsertarse en la estructura social del empleo, mal denominada
“mercado de trabajo”. En 1996, la General Motors ofrece empleados vitalicios a los actuales
trabajadores a condición de no incorporar obligatoriamente reemplazantes de los que se
jubilaren.
El tema recuerda una de las tantas disputas medievales discutidas en la Sorbona de la
Universidad de París: ¿cuántos pasajeros se puede arrojar al mar para salvar al bote que
zozobra? Proyectando el argumento la sociedad civil y el Estado deberían aceptar que todo
empresario, ante circunstancias difíciles, deje de pagar el alquiler, la luz, el teléfono o el
agua, satisfaga en menor precio los productos adecuados o disminuya el pago de los
impuestos. Tal proyección, sin duda, sería calificada por Michel Foucault como “guerra
contra la sociedad” (cr. Defender la sociedad, FCE, México, 2000, pág. 27).
La razonabilidad económica exige que las situaciones difíciles sean ajenas al empleador y
excedan al riesgo empresario, lo que no sucede en este caso, en que la ausencia de
imputabilidad no se ha demostrado.
Ante la creciente exclusión social provocada directamente por el neo-liberalismo imperante,
James Wolfensohn, Presidente del Banco Mundial, ha sostenido ante la Junta de
Gobernadores de la entidad: “Debemos ir más allá de la estabilización financiera. Debemos
abordar los problemas del crecimiento con equidad a largo plazo, base de la prosperidad y
el progreso humano… Debemos ocuparnos de los problemas sociales” (cr. La otra crisis,
06.10.1998).
El tema descuida el paradigma de la razonabilidad económica con solidaridad social,
expresado en nuestra Constitución Nacional al establecer la necesidad ética, jurídica y
política del “desarrollo humano, del progreso económico con justicia social” (art. 75 inc. 19,
“la igualdad real de posibilidades y de trato” (art. 75, inc. 23).
A partir del desembarco del neo-liberalismo (1991) en esta lejanas playas del Sur, azotadas
por el azar existencial (cr. Jorge Luis Borges, La lotería en Babilonia, en Ficciones), se ha
exponenciado la crueldad estructural del sistema capitalista, porque ni siquiera se avizora
una salida, salvo el cambio de sistema global, tema que, por ahora, sólo es soñado por
algunos visionarios, que no interesa a las grandes mayorías, todavía ilusionadas con la
alternancia gubernamental como si la democracia consistiera solamente en el acto electoral
o en permitirles a los legisladores, porque no están bancarizados sus dietas, cobrarlas en
efectivo mientras los rehenes mencionados sufren la pesallida de buscar en los cajeros
automáticos “ese mango que les haga morfar” (como dice el tango).
El demandado no ha probado los elementos objetivos que superen la coyuntura del mercado
y menos las características de la fuerza mayor invocada, ya que la situación descripta en el
informe pericial y en las declaraciones testimoniales muestran simplemente las dificultades
de la empresa en medio del ajuste estructural lanzado en estos lejanos “arrabales del Sur”
(Borges dixit) desde hace mucho tiempo pero exponenciado a partir de la Administración
Menen. Esa situación general de la economía es un dato de la realidad pero también
muestra la ausencia de valores en los estamentos altos de la sociedad que así como
disfrutara del “deme dos” de la época de Martínez de Hoz, así aplaudió a rabiar la
privatización espúrea de las empresas públicas y de la convertibilidad en el eón de Cavallo,
pretendiendo siempre descargar los problemas en quienes menos tienen.
Tal situación moral se halla bien marcada en las presentes actuaciones en que el apelante,
por meras dificultades de la empresa, invocando fuerza mayor, despide trabajadores, entre
ellos a los actores, sin pagarles indemnización alguna.
Cabe indicar, además, que el ajuste perpetuo sólo sirve a los grandes intereses económicos
y debe ser afrontado mediante la solidaridad organizada y no a través del “sálvese quien
pueda” como en este caso. Por ello, es dable indicar que la talla del egipcio Samir Amin,
expresan la misa idea y la misma propuesta que Juan Pablo II en Laborem exercens y en
Ecclesia in America “Hay que intentar someter las relaciones exteriores a la prioridad del
desarrollo social interno, a una lógica socialmente aceptable” (“en Clarín”, 27/01/2001, pág.
14).
En el derecho comparado se observan similares características ya que por ejemplo en el
derecho francés la fuerza mayor debe ser no sólo extraña al empleador sino también
generar la imposibilidad de continuar la relación laboral como señalan Gerard Lyon Caen,
Juan Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, Dalloz, 20ª. Ed., París,
2000, párrafo 388).Por ello, la queja debe ser rechazada.
Sentido de la fuerza mayor
CNAT Sala I, “Almozni, Susana N. c/ Desaci, SA”, 14.06.1988.
La fuerza mayor como causal que fundamenta la falta de trabajo, es la misma que prevé el
art. 513 del Cód. Civil lo que exige probar la impresibilidad, la inevitabilidad y la
irresistibilidad del hecho por quien lo aduce.
Capítulo VI - De la Extinción del Contrato de Trabajo por Muerte del Trabajador
Art. 248 Indemnización por Antigüedad. Monto. Beneficiarios

En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del
Decreto Ley Nº 18.037/69 (t.o.1974) tendrán derecho, mediante la sola
acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una
indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos
indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido
fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo,
en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos años anteriores al
fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes
contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por
su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al
momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere
mantenido durante los cinco años anteriores al fallecimiento.-
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los
causahabientes del trabajador por la Ley de Accidentes de Trabajo, según el
caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de
trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los
mismos en razón del fallecimiento del trabajador.
Normas concordantes
Nada refieren sobre el particular
Comentario
Causa de la disolución del contrato de trabajo
Es la muerte del sujeto principal del negocio jurídico laboral, el trabajador.- Al decir de
Helios Sarthou, esta relación tal como el derecho del trabajo, son de naturaleza
antropocéntrica porque su punto de referencia es el hombre, el hombre trabajador, lo que
hace obvio que si este muere se disuelva el contrato de trabajo. Nos encontramos frente a
un caso de fuerza mayor que impide la prosecución de la relación laboral por el hecho
mismo del deceso, y atento a que las obligaciones del obrero son personalísimas e
infungibles existe una imposibilidad cierta de su cumplimiento.Es una extinción automática,
producida por el hecho de la muerte, más allá de cualquier decisión de las partes.
En caso de suicidio del empleado, la norma prescinde de la responsabilidad subjetiva del
empleador; prescinde de la responsabilidad contractual o extra-contractual tanto del
empleador como del trabajador. No hace distingos entre muerte natural o provocada; ergo,
en caso de suicidio los beneficiarios también tienen derecho a la indemnización.
Beneficiarios de la indemnización
La norma nos expresa que ante la disolución de la relación de trabajo por muerte del
trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto Ley Nº 18.037/69
(t.o.1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y
prelación allí establecido, a una indemnización.-
El art. 38 del Decreto Ley Nº 18.037/69 (t.o.1974) nos indica que los beneficiarios son:
- La viuda o el viudo del causante; consideramos que queda excluido el que hubiera
producido exprofesamente la muerte del trabajador.-
- En la hipotesis de que el causante hubiere convivido en aparente matrimonio en los
últimos cinco años inmediatos anteriores, como mínimo, la esposa real, no la legal, tiene
derecho a la indemnización.-
-Para el caso de que hubiere convivido durante los dos últimos años anteriores al deceso,
como mínimo y se tratare de un trabajador: soltero, viudo, separado legalmente o
divorciado; la esposa real excluye a la superstite excepto que el trabajador hubiere pagado
alimentos que le habian requerido en vida.-
Si estuviese separado por culpa del causante, la indemnización les corresponde por partes
iguales, tanto a la esposa superstite como a la conviviente.-
En caso de no existir concurrentes tienen derecho a la totalidad de la indemnización, pero
ante el evento de que si los haya la mitad debe ser repartida con ellos.
El artículo en análisis nos indica que la concurrencia debe ser en el orden y prelación
establecido en la norma a la que nos remite, y por otra parte debemos señalar que la
enumeración es taxativa, por lo que no podemos hacer de ella una interpretación extensiva.
Los concurrentes se excluyen entre si de acuerdo al orden de prelación y son:
1) Hijos/as hasta los 18 años de edad, solteros, viudos que no gocen de una jubilación,
pensión, retiro o prestación no contributiva.-
2) Las hijas solteras viudas que convivieron con el causante en forma habitual y continuada
durante los últimos 10 años inmediantamente anteriores a su deceso, que tiene 50 años
cumplidos, estaban a cargo de este, no desempeñan ninguna tarea lucrativa y carecen de
jubilación, pensión o retiro no contributivo.-
3) Las hijas viudas o divorciadas o separadas de hecho por culpa del marido y que no gozan
de prestación alimentaria, incapacitadas para el trabajo y que al momento de la muerte del
causante se encontraban a cargo de este.-
4) Los nietos/as solteros y nietas viudas (no gozan de jubilación, pensión, retiro o
prestación no contributiva), menores de 18 años y huérfanos de padre y madre.-
5) Los hijos y nietos de ambos sexos, en las mismas condiciones que los anteriores.-
6) El viudo/a y el o la conviviente en las condiciones que fija la ley para que tengan
derecho a la indemnización, en concurrencia con los padres incapacitados para el trabajo y
a cargo del causante a la fecha del deceso, salvo que gocen de jubilación, pensión o
prestación no contributiva.-
7) Los padres en las condiciones del párrafo que antecede.-
8) Los hermanos/as o las hermanas viudas, huérfanos de padre y madre, menores de 18
hs., a cargo del causante al momento de su muerte y que no gocen de una jubilación,
pensión, o prestación no contributiva.-
Prueba del derecho a percibir la indemnización
Esto se hace mediante la sola acreditación del vínculo indicado en la norma que fija el órden
de prelación, y ello es así debido a que la indemnización le corresponde iure propio y no
iure sucessionis a los que tiene derecho a ella, al momento del fallecimiento del causante.
Todo pretensor debe acreditar no solo el vínculo, sino la mejor prelación. La esposa real
debe probar la convivencia, el tiempo de la misma y la responsabilidad de la esposa legal o
de ambos en el divorcio o separación legal.
Esta prueba debe realizarse con todos los medios que permiten los códigos de
procedimientos laborales y los que se aplican en supletoriamente en los casos no previstos,
de acuerdo a cada hecho a probar.
Indemnización
Si bien la norma habla de indemnización nos encontramos ante una compensación (1) a
cargo de quien usó de los servicios del trabajador, a favor de sus herederos y algunas
personas específicamente indicadas en la ley. Esta compensación se abstrae de cualquier
responsabilidad del empleador ya sea contractual o extracontractual o de cualquier desición
voluntaria de este, responde sin necesidad de responsabilidad, por el hecho de haberse
beneficiado con los servicios del trabajador.Existe un atribución o imputación de riesgo,
determinado por una ley de orden público, en cabeza del empleador que se beneficia de los
trabajos del trabajador.La compensación es puesta a cargo del empleador al efecto de
remediar el daño que padecen los familiares del trabajador muerto y las personas
asimiladas a ellas y que real o presuntivamente dependían de el.
Cálculo de la indemnización
De acuerdo a la norma en análisis las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto
Ley Nº 18.037/69 (t.o.1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en
el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el
art. 247 RCT.-
El art. 247 RCT-, determina que el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de esta ley.-
Y el art. 245 RCT -modificado por ley 24.013- establece: que se deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal
y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si
éste fuera menor.- Dicha base no podrá exceder del equivalente de tres veces el importe
mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada
legal o convencional, excluida la antigüedad.- ... Para aquellos trabajadores no amparados
por convenios colectivos de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que
corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicio o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será
de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la
empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable....
Donde el art. 245 RCT. habla de mejor remuneración percibida debe entenderse devengada.
Literalmente, por percibida debemos entender la remuneración ya cobrada, cosa distinta de
la remuneración devengada que puede no estar cobrada; es correcta esta interpretación, ya
que la literal resulta contradictoria con las normas de orden público que rigen el resto del
RCT..-
La mejor remuneración devengada es la que debería ser pagada, y no la percibida, pues
esta última es la efectivamente cobrada y puede ser menor de la que corresponde por ley.-
Un salario es devengado, cuando se adquiere el derecho a esa retribución por razón del
trabajo, servicio u otro tìtulo, y los salarios son fijados por leyes de órden público,
convenios colectivos y negocios jurídicos laborales que no pueden modificarse
peyorativamente en virtud del principio de progresividad.-
No necesariamente el salario devengado coincide con el efectivamente cobrado, puede que
este sea inferior, ergo, el cálculo de la indemnización debe realizarse con el salario que por
ley le corresponde al trabajador, el devengado.-
En lo atinente al tope máximo fijado por la modificación de la llamada ley de empleo N°
24.013, tenemos que el mismo ha sido declarado inconstitucional por la S.C.J.Nac., in re "V.
967. XXXVIII. "Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/ despido"; ya que en ese caso
concreto el tope era cercenado en más de un tercio del salario, porcentaje que se considera
expropiatorio.- Si bien en este punto sigue sus precedentes, debemos señalar nuestra
discrepancia con el mismo, atento a que se produce una transferencia de riqueza del
trabajador al empleador y un debilitamiento de la garantia constitucional contra el despido
arbitrario, por ese procentaje que le corresponde al trabajador.-
Por otra parte, al trabajador que se le disminuye la indemnización por una suma inferior al
30% no le es aplicable la doctrina de este fallo, con lo que la equidad y espiritu tan bien
analizado -en el fallo citado- del art. 14 bis., creemos que queda sin sustento para un
sector muy grande de obreros, que a la sazón son los que tienen una mayor
hiposuficiencia, produciéndose así una discriminación hacia los que cobran menores
salarios.-
Acumulabilidad
Independientemente de esta indemnización se acumula a la misma cualquier otro beneficio
que les corresponda a los derecho-habientes fijados por la norma, por leyes, convenio
colectivo de trabajo, seguros, penisones, etc.-...; o sea, cualquier otro beneficio, cualquiera
sea su naturaleza y que se les otorgue como consecuencia de la muerte del dependiente.-
Nota
1. Rodolfo Capón Filas (Derecho del Trabajo, pár. 777/779, Platense, La Plata, 1998
Jurisprudencia
Derecho y Lenguaje
CNAT, Sala VI, "Vallejos, Miguel Angel y otros c/Santiago Taricco y Cía. S.A. s/indemn. por
fallecimiento", 04.10.2002
I. La apelación del demandado critica la sentencia porque otorga a la actora la
indemnización por fallecimiento establecida en RCT art.248. Sostiene que el matrimonio
celebrado entre el causante y la actora el 27.02.1976 es nulo porque en el acta no consta la
sentencia que concediera el divorcio de la actora o hubiera anulado el matrimonio anterior.
Todo esto porque en las actas de nacimiento de sus hijos, anotadas en Tostado (pcia.de
Santa Fe) el 28.06.1968 y el 27.09.1968, la actora figura como “casada separada”. Leído
el dictamen del Fiscal General ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,
solicitado por el Dr. Horacio Héctor de la Fuente, cabe resolver:
A. Marco teórico
a. Teoría sistémica del Derecho Social
1.La decisión meramente formal, utilizada por la doctrina tradicional y los meros narradores
de normas, se queda en la superficie del Derecho sin ahondar en las profundidades del caso
concreto. Es un ejemplo más de la escisión de la conciencia señalada por Romano Guardini:
”se deja correr a cada cosa por su cuenta: la investigación científica, la construcción técnica
y las disposiciones políticas, por un lado, la razón y la conciencia por el otro” (cr. ”La
existencia del cristiano”, BAC, Madrid, 1997, pág.193). 2.El caso concreto está constituido
no sólo por normas sino también por realidades, valores y conducta transformadora, como
expresa la Teoría Sistémica del Derecho Social, de acuerdo a la cual el Derecho (D) es un
conjunto, integrado por dos entradas, la realidad ® y los valores (v) y dos salidas, las
normas (n) y la conducta transformadora (t). Puede formularse: D = (r + v) + ( n + t).
El Derecho, ciencia social y como tal blanda (en contraposición a las naturales o a las
matemáticas, calificables como duras), integra la “vida humana objetivada” (Luis Recasens
Siches, “Filosofía del Derecho”, Porrúa, México, 1959, pág. 97). Por ello debe tener en
cuenta el mundo en que se pronuncia la sentencia y el sentido de la Historia, “siempre
nueva en cada caso, pues cada momento lleva consigo el factor de la libertad, cuya
decisión no puede ser deducida de algo sino que procede, en forma originaria, de un
principio interior” (Romano Guardini, “La existencia del cristiano”, BAC, Madrid, 1997,
pág.186). Sin traspolar experiencias culturales en las que dictar justicia era una tarea
sacerdotal, cabe recordar que una decisión fundada en consideraciones reales, axiológicas y
normativas, transforma parte de la realidad in-justa. Si, además es seria, puede, al hilo del
modelo-seguimiento, influir, dentro y fuera del país, ya que en un mundo globalizado, “nihil
humani a me alienum puto”, como dijera Terencio en medio de una de las grandes
globalizaciones que conociera la humanidad. De este modo, el juez, ubicado en la realidad y
mirándola con ojos bien abiertos como la Justicia esculpida por Lola Mora, oteando el
horizonte como los paisanos sureros para orientar su marcha, concreta un reparto de
justicia, no sólo para el caso concreto sino también para el mundo. Sabiéndolo o no, tiende
a la definitiva Decisión, a pronunciarse en el Juicio Final. Dicho acontecimiento escatológico
cierra la Historia para siempre. Soñado en todas las civilizaciones, obrante en las grandes
religiones (Werner Goldschmidt, “Introducción al Derecho”, cap. I.) y magníficamente
concretado por Miguel Angel en la Capilla Sixtina siempre interpela la conciencia de la
humanidad. Dicha Capilla es el centro del Vaticano, así como el centro de San Pedro es el
vitral del Espíritu Santo, por donde entra la luz a raudales: ambos signos pueden orientar al
juez en uno de los oficios más solitarios del mundo. De tal modo, desde el modesto lugar
de cada uno, se des-activará la agudamente calificada “democracia taciturna” (Marta
Seone, “La Odisea de la democracia”, en “Clarín”, “Zona”, 23.01.2000).
El presente caso debe resolverse teniendo en cuenta la realidad, los valores y las normas,
buscando que la decisión consolide espacios de Justicia y tal vez, al hilo del modelo-
seguimiento, influya en otras latitudes porque en un mundo globalizado también se ha
globalizado la Justicia. En una especie de juego de resultado positivo (1 + 1 = 2), las
relaciones laborales se basan en el respeto mutuo, en la buena fe y en el sentido común,
guardando en los archivos de la historia, junto con el arado de mancera y las ruecas de
nuestras abuelas, el autoritarismo empresario, operación de resultado negativo (1 – 1 = 0), en
que la ventaja de uno se logra por la desventaja del otro. 3. Los acontecimientos de lucha y
de muerte, ocurridos en el país en diciembre 2001, datos tanáticos, como “horizonte de
sentido” (Emmanuel Lévinas. “La conciencia no intencional”, en “Entre nosotros. Ensayos
para pensar en otro”, edit. Pre-Textos, Valencia, 20010, pág. 251), marcan a fuego al
Poder Judicial para que, en un examen de conciencia y auto-crítica profunda, abandonando
el autismo cómodo, comprenda que tras los expedientes y ocultos bajo fórmulas casi
esotéricas, más allá de los despachos, viven y actúan varones y mujeres a quienes debe
servir. Tales personas, más temprano que tarde, tal vez mediante medios alternativos
(cacelorazos, escraches) le pedirán cuenta de sus actos, como apercibe el juramento
oportunamente prestado (“….la Patria me lo demande”). Ese clima enmarca toda decisión
judicial mostrando la responsabilidad del decisor respecto de la satisfacción y del dolor de
quienes serán alcanzados por la misma. Por ello, debe alejar del corazón y de la mente
toda sensación caín-esca (de des-interés por la suerte de los hermanos comprometidos en
la misma) ya que “la relación de un pasado al margen de todo presente está incluida en el
acontecimiento, extraordinario y cotidiano, de mi responsabilidad por las faltas o las
desdichas de los otros” (Emmanuel Lévinas, “De otro modo que ser, o más allá de la
esencia”, Sígueme, Salamanca, 1995, pág.54). Siendo así, en la construcción diaria de la
Democracia como espacio de justicia y libertad, sin refugiarse en eufemismos leguleyos o
en dictámenes fiscales in-necesarios a los que adherirse sin esfuerzo propio, cada uno debe
aportar su granito de esfuerzo y su cuota de trabajo personal para lograr el resultado con
el menor dolor ajeno posible, mediante repartos de potencia e im-potencia cada vez
mejores (Werner Goldschmit dixit) o menos im-perfectos (“Quod in bonum nequis vertere,
efficias saltem ut sit quam minime malum”, Tomás Moro, “Utopía”) Toca a los Jueces
asegurar que los derechos se cumplan. Así de simple. Esta visión “no es una utopía, es una
esperanza, y, sobre todo, un deber. Los juristas habrán de cumplir con lo suyo desde el
lugar que su responsabilidad les otorga” (cr. Germán Bidart Campos, “Derecho al
desarrollo”, prólogo). Ese deber se intensifica ante los muertos mencionados. Por ello,
quienes resolvemos como jueces los destinos de los demás, hemos de intensificar nuestra
eficiencia con conciencia y compromiso, condiciones de la vida civilizada (Amitai Etzioni,
“La sociedad activa”, Aguilar, Madrid, 1981, pág.20). Por ello, el Poder Judicial debiera
vivenciar dos eones: antes y después del 19.12.2001. Parafraseando a Mons. Angelelli,
uno de nuestros mártires (“un oído al Evangelio, el otro al Pueblo”), los jueces han de
resolver atendiendo al Derecho y a la sociedad civil, su creadora y destinataria.
b. Apertura al mundo
1. Quienes se encierran en las fronteras nacionales para juzgar y decidir mientras las
mismas son ultra-pasadas por la información y la circulación electrónica del dinero,
semejan peces en una pecera que confunden su pequeño medio ambiente con el
avasallante mar. Uno de los grandes pensadores latinoamericanos, Pedro Casaldáliga,
afirma: “es importante que sepamos mirar más allá de la propia frontera. Vivir así, más
ecuménica, más católicamente (en el pleno sentido de la palabra) nos hace mucho bien,
hasta para la propia esperanza. Hay que saltar por encima de las propias fronteras y buscar
los intercambios, los contactos. Colectivizarnos, colectivizar lo que tenemos, las
aspiraciones, los conflictos, las producciones, los programas” (“El vuelo del Quetzal”,
colección Maíz nuestro, Bogotá, 1988, pág. 132), en este caso las sentencias que, en un
mundo global, adquieren una dimensión planetaria. Llegado el caso, deben ser comunicada
a los organismos internacionales relacionados con el tema que se resuelve.
2.Avanzando en la propuesta, como no existe un Sitio Web específico del Poder Judicial,
cabe remitir copia de esta sentencia a tres Sitios Web argentinos, reconocidos y utilizados
tanto nacional como inter-nacionalmente: el del Grupo de Estudios de Derecho Social
(http://www.derechosocial.com/),el del Equipo Federal del Trabajo
(http://www.eft.com.ar/), el de la Asociación de Abogados de Buenos Aires
(www.aaba.org.ar). Así como “los hombres no son islas. Por eso nunca preguntes por quién
doblan las campanas. Están doblando por ti” (John Donne), tampoco lo son los países. Por
eso, dado que todo juez vive en el mundo, debe comunicar su decisión al mundo, mediante
los medios protocolares del caso y también mediante Internet, con lo cual la tecnología se
pone al servicio no sólo de los intereses económicos sino también al servicio de la Justicia.
Así procede la Corte Suprema: "El mundo global determina la exigencia de publicar los
fallos de la Corte Suprema en Internet, a fin de cumplir con eficacia el principio republicano
de publicidad de los actos de gobierno" (Cristina Carjuzaa, Secretaria de Jurisprudencia de
la Corte, “Los fallos de la Corte y la jurisprudencia, ahora en Internet”, en “Clarín.
10.07.2001). Si se contradijere esta tesis, sosteniendo que no existe norma que ordene tal
comunicación, cabe contestar que no existe alguna que la prohiba. Sentado ello, rige una
que la posibilita: ya que el art.155 del decreto ley 18.345 declara aplicable el art. 164 del
Código Procesal Civil y Comercial de la Nación que indica que las sentencias pueden ser
dadas a publicidad, salvo que por la naturaleza del juicio o razones de decoro aconsejaren
la reserva (CPCCN, art.164: “Las sentencias de cualquier instancia podrán ser dadas a
publicidad, salvo que, por la naturaleza del juicio, razones de decoro aconsejaren su
reserva, en cuyo caso así se declarará. Si afectare la intimidad de las partes o de terceros,
los nombres de éstos serán eliminados de las copias para la publicidad”. La remisión es
hominizadora: en un eón signado por el des-ánimo, por el des-crédito del Poder Judicial,
por el sitio económico en que el pueblo argentino ha sido cosificado como rehén de los
grandes capitales, una sentencia librada al mundo informático tal vez ayude a alguien a
tener esperanzas de que todo puede transformarse porque algo ya se ha transformado. “Se
puede pensar con razón que el porvenir de la humanidad está en manos de quienes sepan
brindar a las nuevas generaciones razones para vivir y para esperar” (Concilio Vaticano II,
Constitución “Gaudium et Spes“, pár.31). Proceder de este modo evitará que tengan razón
los grafitti que suelen aparecer en las universidades: “Profesores, sois viejos. Vuestra
cultura también”. Las sentencias en Internet permiten formar una Base de Datos mucho
más amplia que la mera reseña de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo o las que
se publican en la revistas especializadas. Esa Base asfalta el camino del Derecho porque el
buscador accede a un amplio fragmento del universo, así como el consumidor puede
conocer las empresa que no cumple los derechos sociales, consolidándose así la tendencia
mundial hacia los Códigos de Conducta (cr. ”Digesto Práctico La Ley, Derecho colectivo del
trabajo”, tomo I, pár. 2603).
B. Valoración
a. Menú valorativo (v)
En este caso se hallan comprometidos los siguientes Derechos Humanos:
1. A un orden social justo
2. Al justo ingreso económico
Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre, art.14
Declaración Universal de Derechos Humanos, art. 23.4
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,art.7
Pacto de San José de Costa Rica sobre Derechos Humanos, art.26
b. Menú normativo (n)
1. Normas constitucionales
En el presente caso se hallan comprometidas las siguientes directivas:
Derecho a la propiedad privada (art.17)
3.Normas legales
En el presente caso se hallan comprometidas las siguientes:
Indemnización por fallecimiento del trabajador (RCT art. 248)
C. Decisión como conducta transformadora de la realidad (t)
a. Estado civil de la actora
a.1. Uso del lenguaje
1.El sentido común se introduce en el proceso judicial mediante el uso de la “sana
crítica” que permite ahondar en las profundidades de la realidad y de las normas. En su
momento, Aída Kemelmajer de Carlucci, con su agudeza reconocida, supo expresar en
profundas frases esa tesis tan simple (in re ”Carros SRL c/Dalvián SA”, 23.12.1986, en “La
Ley”, 1988 A, pág.446). Tal vez el principal uso del sentido común sea interpretar el
lenguaje ya que las palabras cambian de sentido en la medida que sean utilizadas en
distintos medios sociales, como se demuestra, por ejemplo, por el diferente significado del
vocablo “loco”: si es usado por un médico psiquiatra tiene un sentido, muy diferente al
expresado por un adolescente en referencia a un compañero de colegio o a un integrante
de su barra.
2.Las categorías normativas de “soltero”, “casado”, “separado”, “concubino”, en
general son de origen europeo y no expresan categorialmente la situación de varias
localidades del interior en que “casado” significa “conviviente”, más allá de la presencia de
los “cónyuges” ante el registro civil. En La Pampa de los 70 fue famoso el caso de un
divorcio, sumamente sonado e importante económicamente, en que, antes de dictar
sentencia, un juez recién ingresado al Poder Judicial advirtió que no se había incorporado al
proceso el acta de matrimonio. Reclamó la deficiencia al Secretario quien intimó a las partes
a que acompañaran dicha acta, recibiendo como respuesta que no existía porque “no
estaban casados ante la ley sino ante la colectividad toda”. El juez, inteligente él, no dictó
sentencia de divorcio, obviamente. sino medió en el reparto de bienes y concilió la tenencia
de hijos menores. Todo esto más allá de la carátula del expediente que pomposamente
mencionaba “A c/ B s/ divorcio”.
3.La localidad de Tostado, en pleno chaco santafesino, es un sitio muy influenciado
por la cultura toba, que no conoce el significado de la palabra ”concubino-a” que suena a
los oídos de “la gente” (como se dice ahora para no utilizar “sociedad civil” o “detentadores
del verdadero poder del Estado”), como “gringa”. Por eso las parejas se consideran a sí
mismas como “casadas”, más allá de la exactitud o in-exactitud del vocablo. Cuando se
separan, no se asumen como “solteras” (porque dejaron de serlo) sino como “casada-
separada”. Esta costumbre, descubierta por los agentes pastorales rurales del INCUPO,
forma parte del imaginario colectivo hasta tal punto que figura en las dos actas de
nacimiento de los hijos de la actora con el causante.
4.Una vez que la actora se asienta en el gran Buenos Aires, influenciado por la
cultura del Puerto, manifiesta al casarse en González Catán, que es ”soltera”. Y esto es lo
que vale, en un ambiente “gringo”.
5.De todo ello se deduce que la actora, al casarse, era soltera, por lo que los
argumentos del demandado respecto de la nulidad del matrimonio carecen de sentido
real.
a.2.Uso de las normas
1.Con precisión de cirujana, la señora Jueza establece que cuando hay posesión
de estado y acta de matrimonio, nadie puede alegar la in-observancia de formalidades (CC
art. 197).
Ante ello, la queja debe rechazarse porque el demandado, en su momento,
cuando debiò hacerse cargo de las asignaciones familiares por cónyuge y por hijos, no ha
cuestionado la posible nulidad del matrimonio..
Carece de sentido que habiendo tenido a la actora por cónyuge del causante,
ahora diga que no lo es.
2.Aplicando el “nemo turpitudinem suam allegans, audiatur”, la queja debe
rechazarse. Además, la nulidad pretendida no puede argüirse por la demandada por no
encontrarse legitimada para hacerlo y porque la acción de nulidad del matrimonio sólo
puede iniciarse en vida de ambos esposos.
a.3.Conclusión
De todo ello se deduce que la actora es acreedora a la indemnización por
fallecimiento del causante por ser su viuda.
Respecto de lo solicitado a fs. 86 vta. tercer párrafo cabe señalar que no debe
atenderse porque no justifica las razones para revisar la sentencia.
b. In-tangibilidad temporal del pago de la suma de condena

1.La in-tangibilidad del pago de dicha suma más sus intereses deviene
obligatoria a la luz de la Constitución Nacional art.17 y debe entenderse en su totalidad
temporal, de acuerdo a RCT art. 277. Siendo así, esta condena ha de satisfacerse
íntegramente en efectivo en un solo acto, no pudiendo obligarse al acreedor a recibir la
suma fraccionada o condicionada a ningún plan económico que, argumentando la
emergencia o similares razones, pretendiera fraccionarlo. Sentado ese principio, cabe añadir
que el argumento de la emergencia deviene subjetivo ya que Argentina vive en esa
condición desde hace años, con lo que ya no reviste ese carácter, como bien enseña Bidart
Campos. Con “emergencia” los poderosos intentan disfrazar el constante despojo a que
someten a los débiles, entronizando el Mercado o llamando al Estado como Golem a su
servicio, de acuerdo a las fluctuaciones de la realidad. En este tema se deben tener muy en
cuenta las reflexiones del Mahatma Gandhi: ”Nadie está obligado a cooperar en su propia
pérdida o en su propia esclavitud...La desobediencia civil es un derecho imprescriptible de
todo ciudadano. No puede renunciar a ella sin dejar de ser hombre.. La democracia no está
hecha para los que se portan como borregos. En un régimen democrático, cada individuo
guarda celosamente su libertad de opinión y de acción. Cada ciudadano se hace a sí mismo
responsable de todo lo que hace su gobierno: tiene que prestarle todo su apoyo mientras
ese gobierno vaya tomando decisiones aceptables, pero el día en que haga daño a la
nación, cada uno de los ciudadanos tiene la obligación de retirarle su apoyo".
Siendo así, el pago de esta condena debe realizarse íntegramente.
c. Comunicación de la sentencia por Internet

Por las razones apuntadas en II.3, cabe enviar copia de esta sentencia a la
Organización Internacional del Trabajo en sus oficinas de Buenos Aires, al Ministerio de
Trabajo y a los sitios Web del Grupo de Estudios de Derecho Social
(http://www.derechosocial.com/), del Equipo Federal del Trabajo (http://www.eft.com.ar/),
de la Asociación de Abogados de Buenos Aires (http://www.aaba.org.ar/).
D. Decisión
Por aplicación de la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre,
art.14; de la Declaración Universal de Derechos Humanos, art. 23.4, art.28: del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,art.7: del Pacto de San José
de Costa Rica sobre Derechos Humanos, art.26; de la C.N. art.17; de RCT art.248,
corresponde:
1. rechazar la apelación del demandado, con costas de alzada.
2.sobre los honorarios de primera instancia, regular los de segunda en los siguientes
porcentajes: 30% para la letrada del actor, y 25% para el letrado del demandado.
3.indicar que el pago de la condena debe ser íntegro.
4. enviar copia de esta sentencia a la Organización Internacional del Trabajo en sus
oficinas de Buenos Aires, al Ministerio de Trabajo y a los sitios Web del Grupo de Estudios
de Derecho Social (http://www.derechosocial.com/), del Equipo Federal del Trabajo
(http://www.eft.com.ar/), de la Asociación de Abogados de Buenos Aires
(http://www.aaba.org.ar/).
II. Así voto (Capón Filas)
Comparto el voto que antecede por las razones expuestas por el Sr. Fiscal Adjunto a fs. 94.
En cambio, no comparto los puntos 3 y 4 de la parte decisoria. (De la Fuente, adhesión de
Fernández Madrid)
Capítulo VII - De la Extinción del Contrato de Trabajo por Muerte del Empleador
Artículo 249 Condiciones. Monto de la Indemnización Se extingue el contrato de

trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales,
actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de
la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista
en al artículo 247 de esta ley.
Normas concordantes
No refieren al tema
Comentario
Al haberse tenido en cuenta en el negocio jurídico laboral condiciones especiales del
empleador, o ser las que dieron origen y pemitieron la existencia del mismo, a la muerte
de este se disuelve la relación en forma automática.
La relación laboral del trabajador siempre es intuitu personae y por este motivo siempre se
disuelve el contrato con su muerte, mas no es así con el empleador que por principio
general su muerte no disuelve la relación; pero en estos casos particulares si disuelve, ya
que no puede seguir el negocio jurídico laboral que se sustentaba en sus condiciones
personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias.- Esta enumeración de
causales es solo ejemplificativa y no taxativa.
El hecho mismo de la muerte, un caso fortuito, una circunstancia excepcional, produce la
imposiblidad material de seguir con el contrato de trabajo.
El trabajador puede seguir algún tiempo más para terminar algunas cosas pendientes, mas
no existe una prosecución del contrato de trabajo con los herederos, aunque tiene derecho
a los salarios por esos trabajos.
Además el trabajador, aunque se prosiga con la empresa, explotación, estudio jurídico,
consultorio médico, etc.; puede decidir la resolución del contrato de trabajo, sobre todo en
los casos de empleados de confianza, ya que el puede haber tenido en cuenta para la
realización del negocio jurídico laboral esas circunstancias especiales del empleador.- En
este caso tiene la carga de la prueba de estas circunstancias que invoca.
En principio la notificación no es necesaria, ya que el contrato se disuelve por la
imposibilidad material de su prosecución, mas es recomendable para dar certeza y
seguridad a la terminación del vínculo.
La tarifa que se le abona, que el Dr. Capón Filas llama compensación, es del 50% de la
indemnización por despido injustificado y se le da por los daños que le produce la pérdida
del empleo, tales como la pérdida de la antigüedad y sus adicionales, la desocupación y sus
consecuencias, etc.
Indemnización por muerte del empleador
Frente a la muerte del empleador se pueden presentar dos supuestos: a) cuando la persona
del empleador fallecido es determinante del vínculo laboral; y b) cuando la persona del
empleador fallecido no es determinante del vínculo laboral.
a) el art. 249 RCT. establece que cuando la persona del empleador fallecido es
determinante del vínculo laboral no proseguirá el contrato de trabajo. En este caso el
trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista por el artículo 247 RCT.
(mitad del art. 245 RCT.). Esta indemnización no es alcanzada por la duplicación de la Ley
de Emergencia, porque no se origina en un despido incausado.-
b) cuando la persona del empleador fallecido no es determinante del vínculo laboral, no es
aplicable la disposición del art. 249 RCT. y en caso de despedirse arbitrariamente al
trabajador se deberá abonar todas las indemnizaciones que corresponden a un despido
incausado. A estas indemnizaciones se les aplica la duplicación de la Ley de Emergencia
porque se originan en un despido inmotivado.-
Jurisprudencia
CNAT, Sala Vi, "Martínez, Mónica Susana C/ Chulak Isidro s/despido", 05.05. 2003
El demandado, al cerrar su estudio contable por enfermedad, nunca pudo receptar la
situación en la fuerza mayor, ya que todos saben (él también) que la enfermedad es un
problema estructural de la Especie frente al cual todos debemos estar preparados tanto
para la atención personal como para la profesional y económica. El único caso contemplado
en RCT para disminuir las indemnaciones por razones vinculadas al empleador es la de su
muerte, siempre que la relación no pudiese subsistir porque su persona ocupaba en la
misma un lugar estructural (RCT art. 249) Pero éste no es el caso porque la actora fue
despedida antes del deceso del demandado. Para probar salarios clandestinos e ingresos
post-datados, no existe dificultad procesal alguna de recurrir a testigos, sobre todo
compañeros de tareas que, inmersos en la misma situación existencial laboral, pueden
describir la realidad. Tampoco existe dificultad alguna de que esa prueba sea rendida por un
solo testigo ya que la máxima "testis unus, testis nullus", del derecho romano, fue des-
activada por el derecho canónico y nunca fue practicada por los ordenamientos mal
denominados "bárbaros": siendo así, desde la Edad Media en adelante, dicha postura
careció de asidero normativo. En la actualidad ninguna norma exige más de un testigo para
probar un hecho....Se debe valorar el testimonio con el mismo sentido común con el que se
observa y analiza cualquier otro porque el "mayor rigor" que la doctrina tradicional (sobre
todo la surgida durante la dictadura militar y acentuada durante la Segunda Década
Infame) pretende usar en estos casos, carece de apoyo normativo. El mencionado sentido
común se expresa en la "sana crítica" con que se debe valorar cualquier prueba. (Capón
Filas)
Capítulo VIII - De la Extinción del Contrato de Trabajo por Vencimiento del Plazo
Artículo 250 Monto de la Indemnización. Remisión Cuando la extinción del

contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando
preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto
en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a
la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato
no haya sido inferior a un año.
Normas concordantes
No tratan el tema
Comentario
Contrato de trabajado a plazo fijo: El contrato de plazo fijo constituye una excepción al
principio general consagrado en la Ley de Contrato de Trabajo por el cual los contratos se
celebran por tiempo indeterminado.
La Ley establece una serie de requisitos que se deben tener en cuenta en el momento de
celebrar este tipo de contrato. Entre ellos podemos mencionar:
En primer lugar se debe respetar la forma escrita, además se debe determinar el plazo y
debe existir una causa objetiva fundada en las modalidades de las tareas o de la actividad
de que se trate de tal manera que justifiquen la celebración de este tipo de contrato.
Con lo cual podemos decir que este tipo de contrato no depende de la voluntad de las
partes solamente sino que también y principalmente se encuentra sujeto al objeto de la
contratación el cual debe agotarse dentro del plazo.-
Duración del contrato: El contrato tiene una duración hasta la fecha del vencimiento del
plazo pactado por las partes, plazo que no puede extenderse por más de cinco años. Este
contrato no tiene un plazo mínimo, estando impuesto el mismo por el objeto que motiva la
contratación pudiendo prorrogarse por voluntad de las partes respetando las formas legales
impuestas y las condiciones de legitimidad como lo son el plazo y las necesidades.-
La sola permanencia del trabajador en su puesto no determina su prorroga sino que se
entiende en estos supuestos que el contrato se ha transformado en un contrato por tiempo
indeterminado.
Deber de preavisar: El artículo 94 RCT establece la obligación de preavisar la extinción del
contrato de trabajo con una antelación no menor de un mes ni mayor de dos en relación al
termino de plazo convenido por las partes, estableciéndose como excepción el caso del
contrato que se celebró por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. La
omisión del preaviso determina la conversión del mismo a un contrato por tiempo
indeterminado, salvo que exista un acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto
del previsto originariamente, siempre dentro del marco de lo contemplado en la ultima parte
del Art. 90 RCT..-
Se debe tener en cuenta que es suficiente para cumplir con dicha obligación con que
cualquiera de las partes preavise a la otra la finalización del contrato para lograr que este
se extinga, dado que el preaviso es una obligación común de las dos partes.
Extinción del contrato: El contrato a plazo fijo no tiene previsto indemnización, para el caso
de extinción del mismo si tiene una duración inferior a un año siempre que se cumpla con
los recaudos exigidos por la Ley. Si el plazo de duración supera el año se le aplica la
indemnización contemplada en el Art. 247 RCT que es el 50 % de la indemnización que
corresponde por despido ordinario estipulado en el Art. 245 RCT..- Si la extinción se
produce antes de cumplirse el plazo estipulado se prevén dos indemnizaciones, una es la
que corresponde al Art. 245 RCT, y la otra es una indemnización por daños y perjuicios que
pudieran generarse como consecuencia de la extinción en forma anticipada del contrato. Si
el tiempo faltante para cumplir con el plazo es igual o superior al del preaviso la
indemnización por daño será igual al monto sustitutivo del preaviso si los salarios de dicha
indemnización fueran iguales o superiores a los reclamados.-
Jurisprudencia
Procedencia de la indemnización
Cámara del Trabajo y Minas de I Nominación, Santiago del Estero
“Coronel, Evelina del Valle c/ Elite Empresa de Seguridad Privada y/u otros s/ diferencias de
sueldos, etc”.23.06.2006
La indemnización prevista en el art. 95, segundo párrafo, solo es procedente cuando el

contrato ha sido cumplido íntegramente.
Capítulo IX - De la Extinción del Contrato de Trabajo por Quiebra o Concurso del Empleador
Artículo 251. Calificación de la Conducta del Empleador. Monto de la

Indemnización Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato
de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la
indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247.
En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a lo
previsto en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se
refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de
dictar la resolución sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de
verificación formuladas por los acreedores.-
Normas concordantes
No refieren al tema
Comentario
Aunque se trata de una extincón del contrato de trabajo de tipo automático y por decisión
expresa de la ley, este artículo nada dice al respecto, solo regla las indemnizaciones y no
habla de preaviso, ya que no corresponde debido a la justa causa que lo provoca, mas en el
caso de ser por responsabilidad del empleador creemos que corresponde su pago aunque
nada diga la norma, de lo contrario nos encontraríamos ante un premio al empleador que
tiene una conducta ilícita o que ha delinquido por su quiebra fraudulenta.
Cuando la disolución del contrato por quiebra o concurso es imputable al empleador, la
indemnización se asimila a la del despido sin justa causa y cuando no lo es a la del despido
por fuerza mayor o falta o y disminución de trabajo.-
La causal del despido se encuentra reglada en la ley 24.522 de concursos y quiebras, por
ello es allí a donde debemos recurrir para conocer cual es el imperativo legal que permite la
disolución de contrato de trabajo por esta causal.-
Concurso
Es el procedimiento judicial de naturaleza colectiva, por el que un deudor comerciante o no
que se encuentra en estado de cesación de pago, o sea de insolvencia, puede llegar a un
acuerdo con sus acreedores.- En este caso se lo desapodera de su patrimonio y se paga a
los deudores.-
Concurso Preventivo
Procedimiento judicial que involucra a personas de existencia visible o ideal de índole
privada, que se encuentran en estado de cesación de pagos, las que peticionan ante un
juez competente una junta de acreedores al efecto de hacerles conocer su situación
económica y proponerles una forma de pago, propuesta que comprende tanto los montos
como el plazo en el que se abonará.- Es presupuesto necesario, indispensable -al efecto de
la apertura del concurso-, la cesación de pagos.- El concurso produce efecto sobre la
totalidad del patrimonio del concursado, salvo exclusiones legalmente establecidas sobre
bienes determinados. También se encuentran comprendidos como patrimonio del
concursado, los bienes del deudor fallecido -mientras se encuentren separados de los
bienes de sus herederos-, los del concursado que tiene domicilio en el extranjero, pero
bienes en el pais.- Pueden ser declarados en concurso tanto personas de existencia visible,
como ideales de naturaleza privada, al igual que las sociedades con participación del estado
Nacional, Provincial o Municipal, cualquiera sea el porcentaje de su participación en las
mismas.-
Según ley 24.522, luego de la apertura del concurso se puede solicitar el pronto pago de los
créditos laborales, el que será ordenado por el Juez respecto de las remuneraciones
debidas, las indemnizaciones por accidentes de trabajo, falta de preaviso, integración del
mes de despido, despido sin causa, indirecto, por fuerza mayor o falta y disminución de
trabajo, por muerte del trabajador o empleador, por vencimiento del plazo del contrato, por
quiebra o concurso del empleador y por incapacidad o inhabilidad del trabajador.- Estos
créditos para gozar de este beneficio deben tener privilegio general o especial y ser
comprobados sus importes previamiento por el síndico del concurso.-
Cumplidos estos recaudos, se los satisface prioritariamente con el resultado de la
explotación.-
En este caso no es necesaria ni la verificación del crédito ni una sentencia laboral previa.-
El pronto pago puede ser rechazado, mediante resolución fundada en que los créditos no
surgen de la documentación legal o contable del empledor, por resultar controvertidos,
existir duda respecto a su origen o legitimidad o sospechas de connivencia dolosa entre el
trabajador y el concursado; ante este rechazo el obrero debe verificarlo como cualquier otro
crédito.-
En este período los convenios colectivos de trabajo quedan sin efecto por el término
máximo de tres años o bien el del cumplimiento del acuerdo preventivo si es menor, y las
relaciones de trabajo quedan regidas por el contrato individual de trabajo y la ley de
contrato de trabajo, y en el caso de que se haya acordado en la asociación gremial que los
representa un convenio colectivo de crisis, por este también.-
Al finalizar el concurso preventivo por cualquier causa o desistimiento firme, el concurso
preventivo de crisis finaliza y recupera su vigencia el convenio colectivo que los regia con
anterioridad.-
En lo referente a los juicios iniciados antes de la apertura del concurso, los mismos deben
acumularse al pedido de verificación del crédito, salvo el caso de juicios por accidentes de
trabajo promovidos conforme a la ley vigente, de lo que debemos deducir que los iniciados
con el planteo de la inconstitucionalidad de la ley de riegos del trabajo, la ley prevee que
deben veficarse en el concurso.-
En la propuesta de acuerdo que puede realizar el concursado, el trabajador puede renunciar
al privilegio que proviene del contrato de trabajo, medida que debe ser ratificada ante el
Juez competente en una audiencia, con la presencia de la asociación gremial, en caso de
estar sujetos a convenio colectivo detrabajo.-
Esta medida es manifiestamente violatoria del art. 14 bis que establece el principio
protectorio, con sentido prospectivo, prospectividad que se encuentra reforzada por el
principio de progresividad que en base al art. 75 inc. 22) de la Constitución Nacional tienen
su misma jerarquía.-
Por otra parte, es violatoria de los arts. 7 y 12 de RCT., ya que es una modificación
peyorativa de un derecho adquirido, por leyes de orden público.-
Esta renuncia no puede ser inferior al 20% del crédito.-
Si se declarase la quiebra por falta de existencia del acuerdo preventivo o falta de
homologación del mismo, el privilegio renace en su totalidad.-
Quiebra
Es el estado de impotencia patrimonial caracterizado por la cesación de pagos que
imposibilita cumplir con las deudas exigibles, y en algunas hipotesis, cuando no se ha
logrado una solución preventiva mediante un avenimiento o concordato.- Con este
procedimiento judicial se pretende mantener la igualdad de los acreedores frente al
menguado patrimonio del deudor al momento de la liquidación de sus bienes o liquidación
forzada de los mismos, la que se lleva a cabo al efecto de cancelar en lo posible el pasivo,
comenzando por los gastos originados en el proceso, y luego las deudas del quebrado.-
Quiebra Causal
Es aquella que al ser declarada tiene acreditado que la conducta del fallido no configura ni
culpa ni fraude.-
Quiebra Culpable
Es aquella de la que surge que la incuria de fallido lo ha llevado al colapso patrimonial, al
estado de cesación de pagos.-
Quiebra Fraudulenta
Es la que se declara en base al delito cometido por el comerciante y que se configura en el
fraude a sus acreedores mediante la simulación o suposición de deudas, enajenaciones o
pérdidas, o bien no justificando la salida o inexistencia de bienes que debiera tener, o por
sustraer u ocultar alguna cosa que corresponde a la masa de acreedores y por último, por
conceder ventajas indebidas al cualquier acreedor.-
Disolución contrato trabajo por quiebra
En virtud del art. 196 de la ley 24.522, la quiebra por si misma no produce la disolución del
contrato de trabajo, ya que su primer efecto al respecto es suspenderlo de pleno derecho
por el término de 60 días corridos.-
Vencido dicho plazo, si no se resolvió proseguir con la empresa, recien el contrato de
trabajo queda disuelto y a la fecha de la declaración de la quiebra, debiendo verificar el
crédito para su cobro.-
Si se han producido despidos antes del vencimiento de los 60 días de suspensión, y luego
se decide la prosecución de la explotación de la empresa, los despedidos tienen en ese caso
derecho al cobro de la indemnización por falta de preaviso, la de días restantes al mes de
despido y la integral por despido sin justa causa.-
Ahora bien, si concluidos los 60 días de suspensión el síndico no notifica nada a los
trabajadores respecto del contrato de trabajo y estos se dan por despedidos por falta de
pago y negativa de dación de tareas, proceden las indemnizaciones del art. 245 RCT., falta
de preaviso y días restantes al mes de despido.-
Si se decide, dentro del plazo de los 60 días corridos, la continuación de la explotación, se
produce una reconducción parcial del contrato de trabajo, o sea que como llegó a su
vencimiento se tiene como iniciado un nuevo contrato.-
Esto da al trabajador el derecho a solicitar la verificación de su crédito por la indemnización
devengada y de los créditos que le corresponden por el término de la continuación.-
Luego, aunque no se reinicien efectivamente las labores, el obrero tiene derecho a percibir
sus haberes.-
Resuelta la continuación de la empresa, el síndico debe decidir dentro de los diez día
corridos desde la resolución respectiva que dependientes cesan definitivamente por la
reorganización de las tareas.-
Los despedidos tienen derecho a verificar en la quiebra las indemnizaciones que les
corresponden de acuerdo al art. 251 RCT., al igual que los que continuan trabajando.-
Para todos los efectos legales se considera que la cesación de la relación laboral se ha
producido por quiebra.-
Si con posterioridad a los 10 días el síndico decide despedir sin justa causa a algun
dependiente este devenga las indemnizaciones por falta de preaviso, días restantes al mes
de despido y por despido sin causa.-
En el supuesto de que los despedidos o algún otro trabajador, requieran certificados de
trabajo de acuerdo a lo establecido por el art. 80 RCT., el Juez debe proveer todo lo
conducente para que el síndico cumpla con esa obligación legal y contractual; mas si no se
cuenta con las constancias de los aportes previsionales o sindicales se cumple dejando
constancia en el certificado de trabajo de esta circunstancia.-
Con referencia a las prestaciones futuras, los sueldos, jornales, y demás retribuciones que
en el futuro se devenguen, por el contrato de trabajo, son responsabilidad del concurso,
quien los abonará en los plazos legales, ya que son considerados gastos del juicio, y tienen
el privilegio especial y general que les otorga el art. 240 (ley 24.522).-
Cuando por decisión del síndico, cierre de la empresa o adquisición por un tercero de la
misma o unidad productiva en la que el obrero presta servicios; el contrato de trabajo se
disuelve definitivamente y este tiene derecho a la indemnización por despido y preaviso por
el término que duró trabajando en la continuación de ella.- Esta indemnización tiene
también privilegio especial y general en los términos del art. 240 de la ley 24.522.-
En la hipótesis del tercero adquirente, tenemos que el Convenio Colectivo de Trabajo se
extingue de pleno derecho respecto del mismo y las partes habilitadas pueden
renegociarlo.-
El tercero adquierente no es considerado por la ley sucesor del fallido o concurso, respecto
del contrato de trabajo, al tiempo de la transferencia.-
Como consecuencia de ello, las deudas con los dependientes tanto del fallido como del
concurso, ya sean de carácter indemnizatorio, por accidentes de trabajo, enfermedades
profesionales -con causa u origen anterior a la enajenación- serán objeto de verificación en
la quiebra o pago en el concurso quedando liberado el tercero adquirente de su pago.-
Privilegio
El art. 240 (ley 24.522) establece privilegio para el cobro a los creditos causados por gastos
de conservación, administración y liquidación de los bienes del concursado, indicando que
serán pagados con preferencia a los créditos contra el deudor, salvo que tengan privilegio
especial.-
Estos créditos se pagan cuando resultan exigibles y sin necesidad de verificación, ahora
bien, si no alcanzan los fondos para satisfacerlos se efectua una liquidación a prorrata.-
Las remuneraciones adeudadas de los últimos seis meses, las indemnizaciones por
accidentes de trabajo, antigüedad y despido, falta de preaviso y fondo de desempleo;
tienen privilegio especial sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias de
propiedad del concursado que están en el establecimiento o donde prestó servicios o bien
sirven para la explotación.-
Por otra parte, tienen privilegio general las remuneraciones y subsidios familiares
adeudados al trabajador de los últimos seis meses, las indemnizaciones por accidente de
trabajo, antigüedad o despido, falta de preaviso, vacaciones, sueldo anual complementario,
fondo de desempleo o cualquier otro crédito derivado de la relación laboral, más los
intereses de los últimos dos años desde la mora y las costas del juicio.-
Juez competente
La calificación de la conducta del empleador ha sido sacada de su Juez Natural o sea del
Juez del Trabajo y puesta en manos del Juez de la quiebra al momento de dictar la
resolución sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por
los acreedores.-
Este cambio es consecuencia de la flexibilidad laboral, que trata de llevar la decisión de las
causas laborales a Jueces que no son especialistas en la materia, con una lógica de análisis
jurídico diferente, basada en valores ajenos al derecho del trabajo; con las consecuencias
que ello apareja.-

:::.. RCT, arts. 252-255 ..:::
Capítulo X. De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador.
Artículo 252. Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación

Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de
las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie
los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás
documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el
empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador
obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará

extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización
por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la

notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones
similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará
comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá
mantener la relación de trabajo.
Normas Concordantes

Artículo 23
desempleo.

Art. 2
con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales (de los
trabajadores)…es decir: … d) la eliminación de la discriminación en materia de
empleo y ocupación.

No discriminación
Artículo 1.
oportunidades en el empleo y ocupación, sin distinción o exclusión en razón de raza,
origen nacional, color, sexo u orientación sexual, edad, credo, opinión política o
sindical, ideología, posición económica o cualquier otra condición social ó familiar, en
conformidad con las disposiciones legales vigentes…
Articulo 2.
Artículo 3.
Los Estados Partes se comprometen a garantizar a través de la normativa y prácticas
laborales, la igualdad de trato y oportunidad entre mujeres y hombres.
Artículo 4.
Art. 14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, …

sociales:
colectiva los Estados Miembros se comprometen a promover oportunidades para que
en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana conforme la letra y
el espíritu que dimanan de los documentos, convenios y recomendaciones de la OIT,
…
Art. 91. La Unión establecerá una política de empleo, utilizando como principio rector
la realidad sobre las formas y apariencias. Dicha política promoverá la creación de
empleos y la organización social para el trabajo. Procurará una justa distribución de
la riqueza así como la producción de bienes y servicios que satisfagan las
necesidades de la región.
La política de empleo instrumentalizará la formación profesional de los trabajadores y
de los empleadores.
Comentario
Héctor Hugo Boleso
RCT prevé como una de las causas de extinción del negocio jurídico declarativo, la
jubilación del trabajador. Para Capón Filas, la jubilación expresa un final adecuado de
la relación laboral, en cuanto el trabajador, retirado de la misma, puede continuar su
vida activa pensando 1., y ejercitando en plenitud aquellas actividades que escoja
como programa de vida.
La norma, se torna operativa, cuando se cumple el supuesto en que, el trabajador
reúne los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones, de la ley de
jubilaciones. Ello faculta al empleador a intimarlo, para que inicie los trámites
pertinentes, más le impone cargas: a. la de extender los certificados de servicios y
demás documentación, que fuere necesaria para tales fines, b. la de mantener –
cumplida la primera- la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el débito
previsional, por un plazo máximo de un año, c. la de intimar por escrito –ad
probationem-, pues sirviendo la intimación de preaviso –última parte del artículo-,
éste debe probarse por escrito (RCT art. 235).
En su redacción originaria, la norma 2. disponía, que el plazo de un año no regía,
extendiendo el término de conservación del empleo, en el supuesto que el
otorgamiento del beneficio hubiera demandado un mayor tiempo de tramitación y no
existiera en la demora responsabilidad del trabajador.
En su redacción actual, obtenida la jubilación, o vencido el plazo, la relación se
extingue de pleno derecho, sin indemnización alguna.
Como expresamos, la intimación prevista en el primer párrafo, surte los efectos del
preaviso.
Jurisprudencia
Trabajador que no obtuvo el débito previsional y venció el plazo anual de
conservación
CNAT Sala VI: "Andrada, Claudio Felipe Jesús c/Arte Gráfico Editorial Argentino
SAs.s/despido", 30.10.2002
Cuando el trabajador está en condiciones de lograr uno de los débitos previsionales

(mal llamados “beneficios” por los autores tradicionales), el empleador puede
silenciar el tema y dejar que siga el curso de la relación o intimarlo a iniciar los
trámites jubilatorios. Si el empleador decide lo segundo, el jubilando debe soltar
amarras y navegar en un mar plagado de peligros burocráticos ya que los diversos
organismos harán todo lo posible para demorarlo: es decisión del Estado, basada en
su propia avaricia o en la presión de los acreedores externos, muchos de ellos
argentinos, incluso viviendo en este país surrealista en el que conviven la Biblia y el
calefón (Discépolo dixit), no pagar o pagar tarde y mal, conducta que comienza a
observarse también en la jubilación “privada”. Si el empleador decide lo segundo, la
relación laboral se extingue de puro derecho, en dos variables: cuando el jubilando
pasa a ser jubilado por haberse reconocido a su favor la acreencia social (variable a)
o cuando ha transcurrido un año desde que fuera intimado y se le hubieran
entregado los documentos necesarios para iniciar la procelosa navegación
mencionada (variable b) Esta segunda variable de RCT art. 252 es realmente cruel
porque el navegante no ha llegado a puerto (no se ha jubilado) y sigue remando
contra la burocracia. Tal vez el Congreso solucione el tema, derogando la variable b),
para lo que conviene enviarle copia de esta sentencia (Capón Filas, en minoría).
Artículo 253. Trabajador jubilado. En caso de que el trabajador titular de un

beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en
relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación
vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando
esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en
razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo
dispuesto en el artículo 247.
En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios

posterior al cese.
Normas concordantes

Artículo 23
desempleo.

Art. 2

No discriminación
Artículo 1.
Articulo 2.
Artículo 3.
Los Estados Partes se comprometen a garantizar a través de la normativa y prácticas
laborales, la igualdad de trato y oportunidad entre mujeres y hombres.
Artículo 4.
Art. 14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, …
sociales:
…
de los empleadores.
Comentario
Héctor Hugo Boleso
El trabajador jubilado, puede volver a trabajar. Salvo, que el débito previsional obtenido fuera
el de invalidez, lo que tornaría a aquél incompatible con otro trabajo.
Quien vuelve a la actividad, tiene derecho, en caso de despido sin justa causa, a ser
preavisado e indemnizado conforme RCT. La norma que comentamos, dispone que, en el
supuesto que el trabajador se reintegre a las órdenes del mismo empleador, y fuera
despedido sin justa causa, se computa sólo la antigüedad obtenida a partir del reingreso.
RCT no ha previsto el caso que, extendidos los certificados de servicios y demás
documentación pertinente, vencido el año de conservación del empleo, las partes decidan
continuar con la relación. Pero el trabajador no ha obtenido las acreencias previsionales y se
produce el despido injustificado. En minoría, Capón Filas sostiene que –ver Caso “Andrada”
infra-, para el cálculo de la antigüedad, conforme el art. 18 RCT, debe sumarse el tiempo de
la nueva relación, al de la anterior.
Aún luego del Plenario 321, ello es así porque: “Tanto el dictamen fiscal como los votos
emitidos por la –mayoría- de la CNAT Plenario 321 suponen que el texto añadido por la ley
24347, art.7 a RCT art. 253 es justo. Si, al contrario, valoramos esa limitación como in-justa,
el resultado sería distinto porque la antigüedad en el empleo del trabajador jubilado que
vuelve a trabajar para el mismo trabajador (ATJ) suma dos lapsos el anterior a la jubilación
(T1) y el posterior a la misma (T2) dando el siguiente resultado: ATJ = T1 + T2. Siguiendo
ese argumento, la indemnización por el despido sin causa (ID) ha de tener en cuenta ambos
lapsos, dando el siguiente resultado: ID = T1 + T2…una mera comparación de RCT art. 253
antes y después de la reforma introducida por la ley 24237, muestra claramente que en caso
de despido arbitrario del trabajador jubilado y reintegrado a trabajar para el mismo
empleador, el lapso anterior a la jubilación le es expoliado,… Antes de la reforma: ATJ = T1
+ T2. Luego de la reforma: ATJ – T2 ¿Alguien puede dudar que esta solución es injusta y
atenta contra la directiva del Trabajo Decente?” 3. y además contra los principios protectorio
–art. 14 bis CN- y de progresividad?
Jurisprudencia
Trabajador reincorporado, sin jubilación acordada
CNAT, Sala VI, “Andrada, Claudio Felipe Jesús c/Arte Gráfico Editorial Argentino
SAs.s/despido", 30.10.2002
Si el empleador, vencido el año de conservación del puesto de trabajo, permite que el

jubilando vuelva a trabajar, se inicia una nueva relación de empleo ya que la anterior
ha finalizado de puro derecho y no existe manera a disposición de las partes para
que la norma no se cumpla.
El demandado funda su posición en Antonio Vázquez Vialard: "Las partes, expresa o
tácitamente, pueden alterar ese efecto, prolongando la relación más allá del plazo
fijado y hasta su efectiva denuncia por cualquiera de ellas" (cr. Tratado de Derecho
del Trabajo, Astrea, tomo V, pág.579). Esta tesis debe dejarse de lado porque carece
de base normativa y contra-dice expresamente RCT art. 252: “concedido el beneficio
o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para
el empleador del pago de la indemnización por antigüedad…”.
Sentado ello, como luego del año se inicia una nueva relación, si el empleador decide
extinguirla debe satisfacer la correspondiente indemnización por despido. El tiempo
de la nueva relación se adiciona a la de la anterior, por imperio de RCT art.18”
(Capón Filas, en minoría).
Trabajador jubilado, reincorporado. Antigüedad computable
“Es aplicable lo dispuesto por el último párrafo, art. 253, LCT, al caso de un trabajador que
sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce
del beneficio de la jubilación”, CNAT, Plenario 321, 05/06/2009, Couto de Capa, Irene Marta
vs. Areva S.A. s. Ley 14546, Revista Científica del EFT Nº 50, www.eft.org.ar.
Capítulo XI
De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador.
Artículo 254. Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización. Cuando

el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir
con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la
prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el
artículo 212 de esta ley.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se

requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese
sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la
indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación
provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.
Normas concordantes
Artículo 23
desempleo.
Art. 2

No discriminación
Artículo 1.
Articulo 2.
Artículo 3.

sociales:
…
de los empleadores.
Comentario
Héctor Hugo Boleso
Otras de las causas previstas por RCT, para la extinción de la relación de empleo,
son: a. la incapacidad –física o mental- o b. la inhabilidad del trabajador, las que
deben ser sobrevivientes a la iniciación de la prestación de servicios.
En a., la ley envía a las previsiones del art. 212 RCT. A los fines de esta obra,
interesan dos situaciones a1., la sobreviniencia de la disminución parcial de la
capacidad laboral, con posibilidad de realizar las tareas anteriores 4. y a2.
incapacidad absoluta para el trabajo.
En a1., pueden darse dos supuestos: a1.1. existencia de tareas acordes con la nueva
aptitud del trabajador y a1.2. inexistencia de labores conformes con ésta. En el
primero de los casos, el empleador, debe dar las tareas acordes, con la misma
remuneración anterior. En la hipótesis que no las diera, la relación se extingue, y el
empleador debe abonar la indemnización prevista por el artículo 245 RCT.
Si no existen labores conforme la nueva aptitud del trabajador, la relación se
extingue, debiendo el empleador abonar al primero, una indemnización igual a la
prevista en el artículo 247 RCT.
Cuando sobreviene b. la inhabilidad, interesa a RCT, aquellos casos en que, el
trabajador, necesita legalmente, una habilitación especial para desempeñar la tarea,
para la que fue contratado. La pérdida de esa habilitación –cualquiera fuere la causa-
ocasiona la imposibilidad legal de continuar con la relación de trabajo.
Pero, ante la pérdida de la habilitación profesional específica, corresponde distinguir
los siguientes casos 5.: b.1. se produce sin culpa del trabajador, ni del empleador:
por lo que, el segundo, se halla habilitado legalmente para denunciar el contrato de
trabajo, y el primero tiene derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo
247 RCT.; b.2. se produce por culpa leve y excusable del trabajador: si bien hay una
ilicitud por parte de éste, sin embargo RCT, quita trascendencia a la misma, y le
reconoce derecho a percibir una indemnización igual a la prevista en el caso anterior;
b.3. se produce sin culpa del trabajador y con culpa del empleador, en ésta situación
el segundo, no puede invocar como motivo para pagar una indemnización reducida,
su conducta antijurídica. Por lo que, hecha la denuncia por el trabajador, éste tendrá
derecho a la indemnización prevista por el artículo 245 RCT; b.4. se produce por dolo
o culpa grave e inexcusable del trabajador, en el caso, el incumplimiento contractual
es imputable a éste, por lo que, se configura la injuria prevista por el art. 242 RCT, y
ante la denuncia por parte del empleador, la relación laboral se extingue, sin
consecuencias indemnizatorias para éste.
Jurisprudencia
Sentido de la tarifa indemnizatoria

CNAT, Sala VI, “Alegre, Victoriano c/Metrovías S.A. s/despido”, 08.04.2002
Las tarifas indemnizatorias legales no configuran ninguna transacción porque los

sectores encontrados (empleadores y trabajadores) no celebran al respecto negocio
jurídico alguno, por lo que la doctrina que así las califica carece de base. Tampoco
protegen contra el despido arbitrario porque lo validan, limitándose simplemente a
sancionar una indemnización. Sentado ello, las tarifas sancionan un marco real para
establecer los costos de todo proceso productivo, de tal modo que tanto empleadores
como trabajadores pueden anticipar las consecuencias de una decisión(Capón Filas)
Carga de determinar la existencia o no de tareas livianas
CNAT, Sala VI, ”Scarello de De Carliadis. Lucía c/ Cconsorcio de propietarios del

edificio ¨Pasteur 445/719 s/ despido”, 08.04.2002
….(el caso concreto)…conlleva a valorar si el empleador sabía que la actora podía

realizar tareas livianas y pese a ese conocimiento no se las otorgó. Si bien la actora
no ha probado haber entregado al empleador certificado médico alguno que le
permitiera tareas livianas, de la declaración...del administrador del consorcio
demandado, se desprende que ese certificado existía porque la trabajadora se lo
exhibió... De esa declaración se desprende que el empleador conocía que la actora
estaba en condiciones de reincorporarse a trabajar, aunque en tareas livianas.
En la operatoria de RCT art. 212 quien determina la existencia o ausencia de tareas
livianas es el empleador. La norma es lógica porque quien conoce el universo de la
empresa es, precisamente, el empleador. Si existen tareas livianas, debe
proporcionarlas: si no existen, puede proceder a extinguir la relación con una
indemnización tarifada reducida. Lo que no puede es exigirle al trabajador que
determine cuáles son las tareas livianas que puede realizar.
Precisamente, de la mencionada declaración se desprende que el empleador cargó a
la actora el peso de determinar las mencionadas tareas.
Como se aprecia, la situación era clara ya que el empleador no estaba dispuesto a
reincorporar a la trabajadora, pese a que ésta podía realizar tareas livianas (por lo
que el auto despido es justificado.
Chofer de colectivo declarado inepto

CNAT, Sala X, “Rolón, Notario…”, 19.07.2002
…el trabajador se encontraba inhabilitado para cumplir sus tareas como conductor de
vehículos de transporte colectivo de pasajeros, por haber sido declarado “inepto”,
(decisión administrativa recurrida y confirmada)…(esto) legitima la actitud de la
empleadora de no brindársele ocupación efectiva, como una excepción a la regla
general.
Capítulo XII. Disposición común.
Artículo 255. Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones

percibidas
La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los
artículos 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las
órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones de los
artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo percibido por igual concepto
por despidos anteriores.
En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir será
actualizado teniendo en cuenta la variación que resulte del índice salarial
oficial del peón industrial de la Capital Federal desde la fecha del primitivo
pago hasta el del nuevo monto indemnizatorio; en ningún caso la
indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido
al trabajador si su período de servicios hubiera sido sólo el último y con
prescindencia de los períodos anteriores al reingreso.
Normas concordantes
Artículo 23
desempleo.

Art. 2

No discriminación
Artículo 1.

sociales:
…
de los empleadores.
Comentario
Héctor Hugo Boleso
La primera parte del artículo 255, regula el supuesto en que, el trabajador que
reingresa, vuelve a ser despedido sin causa. La norma envía a las disposiciones de
los artículos 18 y 19 RCT. Por lo que, deberá computarse toda la antigüedad anterior,
a los fines de establecer el monto de la indemnización. Pero, en tal caso, deberá
descontarse lo que el trabajador hubiera percibido, en concepto de indemnización por
los despidos anteriores.
En cuanto al segundo párrafo, agregado por la norma estatal 21.297 6., remitimos a
las objeciones expuestas respecto a que, la modificación ha sido hecha por
procedimientos y órganos no previstos en la C.N., y posee contenidos contrarios a
ésta. Por lo que, debe ser dejada sin efecto (T).
La realidad ®, nos muestra la conciencia jurídica y política, de una clase gobernante
que, a veintitrés años del regreso a la democracia, no ha derogado la norma estatal
21.197, impuesta por la fuerza y el terror hace treinta años.
Tras la salvedad, creemos que, la actualización del monto, prevista en dicho párrafo,
de aplicarse, debe hacerse interpretándolo armónicamente con el art. 276 RCT, y
previa declaración de inconstitucionalidad de la prohibición de indexar, dispuesta en
las leyes 23.928 y 25.561.
En efecto, confrontadas estas leyes, con derechos constitucionales como el de la
propiedad privada, el proceso justo, la protección al trabajo en todas sus formas, y
resultando incompatibles aquellas con éstos, deben ser desactivadas, por el principio
de la supremacía constitucional, art. 31 C.N.
Siguiendo la tesis de Capón Filas, expuesta en la Teoría Sistémica, adoptada
oficialmente por el Equipo Federal del Trabajo, el control de constitucionalidad es la
prima ratio del orden jurídico 7.
Relativo a la prohibición de indexar, y su colisión con el derecho de propiedad, dice el
autor citado, que la Carta de los Derechos Humanos reconoce la propiedad privada
como instrumento de contenido económico, que permite la hominización de la
persona. Así se ha plasmado en la Declaración Americana de los Derechos y Deberes
del Hombre art. 23, en la Declaración de Derechos Humanos art. 17, en el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales art. 11, en el Pacto de
San José de Costa Rica art. 21, en la Convención Internacional Sobre la Eliminación
de Todas las Formas de Discriminación Racial art. 5, inc. d), V). En la Declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre art. 23, la relación entre propiedad
privada y bienes en el mercado es manifiesta, porque aquélla se refiere a las
necesidades de una vida decorosa y digna, tanto personal como familiar 8. Otro de
los aspectos a considerar, es el del proceso justo art. 18 C.N., art. 8 del Pacto de
San José de Costa Rica, ya que, de aplicar la prohibición de indexar, al no protegerse
el capital de condena, el proceso judicial, en vez de concretar el acceso a la tutela
judicial efectiva, garantía del art. 18 C.N., se convierte en un instrumento de
transferencias de recursos, desde la parte actora a la parte demandada 9.
La última parte del segundo párrafo, garantiza un mínimo al trabajador, que es el
monto que le hubiere correspondido, en caso de computarse únicamente el último
período de servicios.
Jurisprudencia
Antigüedad trabajador jubilado, que continuó prestando tareas

SCBsAs, “Frigerio, Domingo…”, 04.06.2003
Probado que el desempeño laboral del dependiente se produjo desde el ingreso y se

mantuvo sin solución de continuidad, no obstante el otorgamiento del beneficio
previsional, hasta su único cese por despido sin causa, la indemnización por
antigüedad debe calcularse computando todo el tiempo de prestación de servicios,
desde el inicio hasta el cese
CNAT, Sala VI, “Gajate, José…”, 15.12.2000
Aún cuando el dependiente presentara la renuncia formal ante la empleadora al solo

efecto de obtener el beneficio jubilatorio, si continuó trabajando, ya jubilado, sin
cesar en sus actividades, tiene derecho en caso de despido, al correspondiente
preaviso e indemnización por antigüedad como cualquier trabajador en situación de
ruptura incausada.
Deducción de indemnizaciones y extinción de la relación de común acuerdo

CNAT, Sala VII, “Muleiro, Hugo…”, 11.07.2003
No corresponde deducir de la indemnización por despido del dependiente que

reingresó a las órdenes del mismo empleador, los importes percibidos por la
anterior desvinculación, si ésta se produjo en los términos del artículo 241, LCT
Reconocimiento de antigüedad y certificaciones de trabajo

CNAT, Sala III, “Montero ”, 09.03.2006
Si la empleadora reconoció la antigüedad del trabajador en otras empresas, sólo a

fines indemnizatorios, no puede quedar obligada a volcar en las certificaciones de
trabajo, las remuneraciones percibidas por aquél de otras empresas, sino las de su
desempeño efectivo .
Inconstitucionalidad de la prohibición de indexar

CNAT Sala VI, “Alcazar, Aparicio Miguel c/ Impo Munro S.A. s/ despido”, 06.09.2002
(Capón Filas, adhesión de De la Fuente)
Ante la inflación desatada a partir de enero del 2002, para mantener el valor del
crédito en el mercado, se debe actualizar su monto desde ese mes hasta su pago. En
el sistema establecido en la Ley 25.561, la prohibición de indexar determina que al
momento de la ejecución de la sentencia, el acreedor laboral vea reducido, por la
inflación creciente, el poder adquisitivo de su indemnización...Por lo tanto, el sistema
instrumentado por la Ley 25.561, de ser aplicado en el presente caso, determinaría
que el actor vea reducida sustancialmente su indemnización y sus créditos laborales,
siendo acreedor al momento de la ejecución de sentencia, de una suma inferior a la
reclamada en la demanda. El presente proceso judicial, entonces, lejos de concretar
el acceso a la tutela judicial efectiva (garantía del art. 18 C.N.), se convierte en un
instrumento de transferencias de recursos, desde la parte actora a la parte
demandada...si, en eones inflacionarios, una norma obstaculiza la adecuación de la
condena formal a la realidad del mercado, debe ser declarada in-constitucional en el
caso concreto al impedir la relación entre vida digna y propiedad, vinculación
resaltada con sentido prospectivo en el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales art. 11
Actualización monetaria y canasta básica

CNAT Sala VI, “Alcazar, Aparicio Miguel c/ Impo Munro S.A. s/ despido”, 06.09.2002
Para actualizar la condena cabe utilizar como referencia los valores de la Canasta
Básica Total elaborada por el INDEC entre ambos puntos del tiempo. Cabe emplear
este método, porque el salario es alimentario y la Canasta Básica Total recepta
claramente los elementos de la vida de los trabajadores mientras el conocido Indice
de Precios al consumidor mira más bien a la sociedad en general (Capón Filas en
minoría.De la Fuente y Fernández Madrid decidirieron indexar por el Precio al
Consumidor).
Citas
1998, página 809.
2. RCT, art. 273, ADLA XXXIV-D, página 3276. El simple cotejo entre las normas –
originaria y reformada- demuestra la vulneración del principio de progresividad. Lo
que impone volver a la primera (T).
3. Capón Filas, Rodolfo: Comentario al Plenario 321 de la CNAT, en: Revista Científica del EFT
Nº 50, http://www.eft.org.ar/.
4. Capón Filas, Rodolfo: Derecho del Trabajo, Librería editora Platense, octubre de 1998,
página 802 y siguientes.
5. Ley de Contrato de Trabajo Comentada, Justo López-Norberto O. Centeno-J.C. Fernández

Madrid, 2ª. Edición Actualizada, Ediciones Contabilidad Moderna, 1987, Tomo II, páginas
1322 y ss.
6. RCT art. 277, ADLA XXXIV-D, página 3276
7. El EFT, ha incorporado a sus estatutos un decálogo ilustrativo de la praxis que lo anima,
uno de los enunciados, es el expuesto, Candelero, Manuel J. L. (2006), Sociedad y Derecho,
Equipo Federal del Trabajo, Revista nº 14, páginas 3-19, www.eft.org.ar
8. Capón Filas, Rodolfo, de su voto en: CNAT Sala VI, “ALCARAZ APARICIO MIGUEL C/ IMPO
MUNRO S.A. S/ DESPIDO”, 06.09.2002.
9. Capón Filas, Rodolfo, de su voto en: CNAT Sala VI, “ALCARAZ APARICIO MIGUEL C/ IMPO
MUNRO S.A. S/ DESPIDO”, 06.09.2002.

:::.. RCT, arts.256-260 ..:::
TITULO XIII. DE LA PRESCRIPCION Y CADUCIDAD

Articulo 256. Plazo común. Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos
provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de
convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o
reglamentarias del Derecho del Trabajo.
Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por
convenciones individuales o colectivas.
Normas concordantes
Declaración universal de derechos humanos

Art. 17. ... 2: Nadie será privado arbitrariamente de su propiedad.
Art. 23. 1: Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
3: Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
Art. 28: Toda persona tiene derecho a que se establezca un orden social e internacional en
el que los derechos y libertades proclamados en esta Declaración se hagan plenamente
efectivos.

Art. 7: Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al
goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores: i) Un salario
hombres, con salario igual por trabajo igual; ...
Pacto de San José sobre derechos humanos

Artículo 21. Derecho a la Propiedad Privada : 1: Toda persona tiene derecho al uso y goce
de sus bienes. La ley puede subordinar tal uso y goce al interés social.
3: Tanto la usura como cualquier otra forma de explotación del hombre por el hombre,
Preámbulo. Nos, los representantes del pueblo de la Nación Argentina, ... con el objeto de
..., afianzar la justicia, ..., promover el bienestar general y asegurar los beneficios de la
libertad, ... ordenamos, decretamos y establecemos esta Constitución para la Nación
Argentina.
Art. 14: Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las
leyes que reglamenten su ejercicio, a saber: ... de usar y disponer de su propiedad; ...
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor;... retribución justa...
Art. 17: La propiedad es inviolable, y ningún habitante de la Nación puede ser privado de
ella, sino en virtud de sentencia fundada en ley. ...
Código Civil
Art. 3962: La prescripción debe oponerse al contestar la demanda o en la primera
presentación en el juicio que haga quien intente oponerla.
Art. 3965: Todo el que puede enajenar, puede remitir la prescripción ya ganada, pero no el
derecho de prescribir en lo sucesivo.
Art. 3980: Cuando por razón de dificultades o imposibilidad de hecho, se hubiere impedido
temporalmente el ejercicio de una acción, los jueces están autorizados a liberar al acreedor,
o al propietario, de las consecuencias de la prescripción cumplida durante el impedimento,
si después de su cesación el acreedor o propietario hubiese hubiese hecho valer sus
derechos en el término de tres meses.
Si el acreedor no hubiere deducido la demanda interruptiva de la prescripción por maniobras
dolosas del deudor, tendientes a postergar aquella, los jueces podrán aplicar lo dispuesto en
este artículo.
Ley 14.546 (Estatuto del viajante)

Art. 4º: La presente ley es de orden público y será nula toda convención o acto jurídico por
el cual el viajante renuncie a los beneficios consagrados en la misma o tiendan a su
reducción. Las acciones emergentes de esta ley prescribirán a los cinco años, salvo las
derivadas de la aplicación de otras leyes a las cuales se remite la presente, en cuyo caso el
término será el que aquéllas determinen.

Art. 82. 8: Principios generales: En materia laboral y de seguridad social regirán los
principios de irrenunciabilidad, justicia social, ... primacía de la realidad, indemnidad,
progresividad, en caso de duda interpretación a favor del trabajador e igualdad de
oportunidades para nacionales de los Estados miembros y para migrantes legales.
Art. 96: Derecho a un salario justo y a participar en las utilidades de la empresa: Los
Estados integrantes de la Unión, deben garantizar la promoción del empleo digno y el
trabajo decente.
Comentario
Miguel Bulos
Normativa
La Ley de Contrato de Trabajo, según texto modificado por la regla estatal Nº 21.297 y
Dec. Nº 390/76, trata de la prescripción en tres artículos: 256, 257 y 258.
Concepto
La prescripción es una excepción otorgada en beneficio del deudor (en la práctica,
generalmente, el empleador), en virtud de la cual éste puede repeler una acción cuando
concurran dos condiciones: una, temporal: el transcurso de determinado lapso; y otra,
personal: la libre omisión de su ejercicio (generalmente por el trabajador).
Fundamento
Se ha dicho que no es fácil compatibilizar el instituto de la prescripción con los principios del
Derecho del Trabajo (especialmente el de irrenunciabilidad).
El principio de irrenunciabilidad determina la imposibilidad de privarse voluntariamente de
los propios derechos laborales.
Su fundamento pasa por la imperatividad de las normas laborales (cuya observancia se
considera esencial para afianzar la justicia), por la limitación de la autonomía de la voluntad
individual (ante la necesaria primacía de la voluntad colectiva impuesta heterónomamente
mediante garantías sociales), por su carácter de orden público (en tanto integran la
conducta imprescindible para la supervivencia de las bases fundamentales de la vida social)
y por la coherencia del orden jurídico (que resultaría lesionada si se permitiera que la
imperativa protección del trabajador quedara disponible a su voluntad, tan necesitada como
económica y socialmente débil).
La prescripción operaría como una renuncia tácita por omisión del ejercicio de las propias
acciones, tirando por la borda el principio de irrenunciabilidad.
Sin embargo, es consustancial al principio de irrenunciabilidad, el ejercicio oportuno de las
acciones tendientes a la satisfacción de créditos de naturaleza alimentaria, es decir, de
urgente satisfacción. No sería coherente garantizar la irrenunciabilidad para que el
trabajador dilapidara la garantía dejando transcurrir un lapso irrazonable sin accionar por
sus créditos.
Si bien el mantenimiento de situaciones litigiosas por tiempo excesivo o indefinido atenta
contra el ordenamiento pacífico y tranquilo de la convivencia social, dentro del Derecho del
Trabajo, la finalidad de la prescripción, más que por la necesidad de seguridad jurídica
(cuya consecuencia sería la impunidad y el injusto enriquecimiento del empleador), pasa
por la necesidad social de que los créditos laborales no resulten burlados por la injustificada
inacción del trabajador prolongada en el tiempo.
De todas maneras, no hay que perder de vista los datos de la experiencia, en el sentido de
que, normalmente el trabajador, acuciado por la necesidad, no permanece
injustificadamente inactivo durante un tiempo prolongado en el reclamo de sus derechos
(por el contrario, en los estudos jurídicos muchas veces no se sabe cómo calmar la
impaciencia del trabajador ante las inevitables demoras inherentes a la preparación de la
demanda y su tramitación), a la vez que, por otra parte, muchas veces experimenta
dificultades para reunir la prueba necesaria (la mayoría de los códigos de procedimiento
provinciales y el nacional determinan que el actor deberá ofrecer toda la prueba de que
intentará valerse y acompañar la documental, en el acto de la demanda). Como respuesta a
esta realidad, la prescripción no puede tener lugar sino excepcionalmente. Lo que indica que
debe sujetársela a un criterio restrictivo de aplicación y, en caso de duda, se la debe
rechazar, dando prioridad a la vitalidad de la acción.
Créditos comprendidos
La prescripción del art. 256 se refiere sólo a los créditos laborales. Y en tanto provengan de
las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones convencionales, legales
o reglamentarias del Derecho del Trabajo.
No está comprendida la obligación del empleador de entregar al trabajador constancia
documentada de ingreso de los fondos de seguridad social y certificado de trabajo con
certificación de servicios e imputación de haberes (art. 80 LCT). Las acciones respectivas
tienden a ejercitar un derecho de naturaleza previsional y participan del carácter de
imprescriptible de que goza la obtención de los beneficios previsionales (art. 14, inc. e) de
la ley Nº 24.241).
Plazo
Se establece un plazo unificado de prescripción de dos años, cualquiera sea el carácter de
la norma en que se fundamenta el crédito laboral que se reclama.
Dicho plazo, en virtud de haberse otorgado a la norma carácter de orden público (en su
segundo párrafo), no puede ser válidamente modificado por convenciones colectivas ni por
acuerdos individuales.
Acciones emergentes del estatuto del viajante
Se discute si esta norma prevalece ante el art. 4º de la ley Nº 14.546 (Estatuto del
Viajante), que también se declara de orden público y estipula el plazo de prescripción de las
acciones emergentes de la misma en cinco años, “salvo las derivadas de la aplicación de
otras leyes a las cuales se remite la presente...” (entre ellas, las disposiciones de los arts.
154 a 160, inclusive, del Código de Comercio -cuya materia fue reemplazada por la LCT-
“en tanto no se opongan a la presente ley” (art. 3º).
Habida cuenta de que el principio protector, consagrado en el art. 14 bis de la Constitución
Nacional (“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador...”), contiene en uno de sus enunciados la regla de la norma más
favorable para el trabajador (recibida positivamente en el art. 9 de la LCT) y que la vigencia
de la LCT “quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible
... con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta” la actividad de que se trate (art.
2), se concluye que, a pesar de lo establecido en el art. 256 de la LCT, continúa vigente el
plazo de prescripción de cinco años para las acciones emergentes del Régimen de Viajantes
(ley Nº 14.546).
Comienzo del plazo
La norma no determina el momento en que dicho plazo ha de comenzar a correr. Parece
lógico que ello debe ocurrir a partir del día en que el deudor incurrió en incumplimiento, es
decir, una vez vencido el plazo legal máximo para la satisfacción del crédito (art. 128 LCT),
porque recién entonces nace para el acreedor el derecho a deducir la acción (”el título de la
obligación”): así se desprende del art. 3956 del Código Civil, cuando refiere que “la
prescripción de las acciones personales, lleven o no intereses, comienza a correr desde la
fecha del título de la obligación”, norma interpretativa que resulta aplicable al no
contraponerse a “las normas que rigen el contrato de trabajo” ni a las “leyes análogas”, ni
“a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la
buena fe” (art. 11 LCT).
Esto, siempre y cuando no se interpusiere alguna dificultad o impedimento.
Dificultad o impedimento.
Conforme al art. 3980 del Código Civil “... los jueces están autorizados a liberar al acreedor,
o al propietario, de las consecuencias de la prescripción cumplida...”, en los siguientes
casos:
a) “cuando por razón de dificultades o imposibilidad de hecho, se hubiere impedido
temporalmente el ejercicio de una acción...”
b) cuando no se hubiere deducido la demanda “por maniobras dolosas del deudor,
tendientes a postergar aquella...”
En ambos casos, es condición que el acreedor (trabajador) haya hecho valer sus derechos
en el término de tres meses después de cesar las dificultades o imposibilidad.
Se trata de una “autorización” otorgada a los jueces. Pero no es lógico ni justo cargar con
las consecuencias de la omisión a quien ha padecido dificultad o imposibilidad.
Pensemos en el caso de un trabajador enfermo o accidentado que permanece inconsciente,
o que pierde la memoria, o que es secuestrado: cualquiera de estas circunstancias le impide
temporalmente el ejercicio de la acción.
La voluntad del acreedor (trabajador) de mantener viva la acción queda acreditada con su
ejercicio dentro del término de tres meses de liberado de las dificultades o imposibilidad.
Por ello, y como una consecuencia de los principios protector y de irrenunciabilidad, así
como por aplicación de la garantía del art. 14 bis de la Constitución Nacional, dicha
“autorización”, en materia laboral, debe ser ejercida por los jueces como regla. Si,
excepcionalmente, no llegaran a ejercerla, estarían obligados a explicar y acreditar las
graves razones de su decisión.
Temor al despido como dificultad o impedimento
La debilidad económica y social del trabajador, su hiposuficiencia negocial y su relación de
dependencia (consustancial al negocio jurídico laboral), determinan que su conducta
transcurra condicionada por el temor de perjudicar su situación en la empresa (cuyo
extremo llega a la exclusión mediante el despido para pasar a engrosar el numeroso
colectivo de los desempleados, con las penurias inherentes, para si, para su familia y para
sus allegados).
La experiencia cotidiana informa que este temor coarta la libertad del trabajador para
reclamar sus derechos. Y, si es así, opera como un vicio de la voluntad que conspira contra
la condición subjetiva (libre omisión del ejercicio de la acción) inherente a la prescripción
(Vélez Sársfield, en su nota a los arts. 936, 937 y 938, cita la Ley de Partida Nº 7, Tít. 33,
Part. 7ª: “... postura que ome face por miedo non debe valer”).
De tal manera, normalmente (salvo que circunstancias particulares convencieran
indudablemente de lo contrario), la vigencia del llamado contrato de trabajo bajo una
legislación como la argentina, que admite el despido sin causa en una realidad social con
altos índices de desempleo, debe considerarse como impedimento temporal para el ejercicio
de la acción. Por supuesto, a condición de que el acreedor (trabajador) haga valer sus
derechos en el término de tres meses después de cesar el impedimento.
Temor a represalias como dificultad o impedimento
A similar conclusión se arriba si el temor estuviere referido a la posibilidad de sufrir
represalias -cualquiera sea su especie-, debiendo ponderarse las circunstancias del caso.
El padecimiento de un régimen represor que impide el ejercicio de las garantías
constitucionales y crea un temor generalizado, ahoga sin dudas la libertad del trabajador
para reclamar sus derechos, hasta tanto éste se vea liberado de aquella opresión.
Esta situación se dio durante los años de la dictadura militar. Pero también se da, por
ejemplo, bajo el régimen de vida imperante en obrajes alejados de la civilización, aún a
pesar de los controles administrativos que puedan llegar, o en los talleres textiles
clandestinos.
A quienes beneficia.
Pueden valerse de la prescripción todos los interesados (art. 3963 del Código Civil), sean
parte o terceros.
Pero, si bien es el juez a quien corresponde declararla, para que tenga efecto, la
prescripción debe ser opuesta por el interesado. Su omisión no puede ser suplida de oficio,
porque el juez no puede sobreponerse a la renuncia -expresa o tácita- del beneficiario, cuya
autonomía tiene sustento en el art. 3965 del Código Civil, y que en definitiva vendría a
beneficiar al trabajador.
Momento en que debe oponerse
Por razones de economía procesal, la prescripción no puede ser opuesta en cualquier estadio
procesal, sino sólo al contestar la demanda o en la primera presentación en juicio por quien
la invoque (art. 3962 del Código Civil). Transcurrido dicho momento, la prescripción
cumplida ha de considerarse renunciada (art. 3965 del Código Civil), conservando la acción
su vitalidad.
Las mismas razones de economía procesal y la conveniencia de no mantener la
incertidumbre más allá de lo necesario, determinan que, una vez planteada, la excepción de
prescripción deba ser resuelta como de previo y especial pronunciamiento.
Jurisprudencia
Créditos alcanzados por la prescripción
CATParaná, S2ª, “Gamboa de Roland c/Seguros Columbia S.A.- Cobro de australes y
entrega de certificado de trabajo”, 17.11.1992
Sólo prescriben los derechos patrimoniales. La antigüedad en el trabajo no es un derecho
patrimonial, por lo que no está sujeta a prescripción. La renuncia -de la que depende el
nacimiento de un derecho- no es un derecho patrimonial, y su consideración no está sujeta
a prescripción.
Comienzo de la prescripción
CATParaná, S1ª, “Basualdo, Irineo c/Frigorífico Regional Santa Elena S.A. y otros. Por
Accidente de trabajo”, 24.05.1996,
El plazo de prescripción de la indemnización por despido comienza al vencimiento de los
cuatro días hábiles posteriores al despido, de que dispone la empleadora para cancelar la
obligación.
Imposibilidad de ejercer derechos

CNAT, Sala III,“Alfano, Liliana v. Sociedad Española de Beneficencia, Hospital Español.
S/Despido”, 26.08.1999
Cuando un trabajador se halla imposibilitado de ejercer una acción contra su empleador por
actitudes de éste que constituyen un impedimento para el ejercicio regular de los derechos
de aquel, no corresponde considerar a los efectos de la prescripción liberatoria el plazo en
que existió dicho impedimento pues ello consagraría una evidente inequidad al permitir al
empleador sustraerse por su propia voluntad al cumplimiento de sus obligaciones laborales.
Prescripción cumplida y facultades del Código Civil

CNAT, Sala VI , “ Conti, Juan Carlos c/ Ford Motors Argentina SA s/ cobro de pesos”,
10.02.1987
Existencia de la prescripción
El despido del actor se produjo el 08/12/76, basándose en el art. 1 de la regla estatal o “ley
de facto” (en terminología de la Corte Suprema) 21.400/76, por cuanto el actor se
encontraba a disposición del Poder Ejecutivo y ya habían transcurrido tres meses Conti
recupera su libertad recién el 23/1/77. Por las circunstancias que expone, plenamente
aceptadas por el señor juez de primera instancia, no pudo reclamar en procura de sus
derechos mientras rigió el denominado proceso de reorganización nacional.Cuando se
recupera el Estado de Derecho (10/12/83) Conti se siente con fuerzas para tal reclamo. Se
presenta al Ministerio de Trabajo el 08/02/84, iniciándose el expediente 744.611 (fotocopias
en fs. 123/133). El 07/03/84 se realiza la audiencia de conciliación a la que acude la
demandada sin objetar la jurisdicción, pero, lejos de ofrecer una solución conciliatoria,
opone la excepción de prescripción.Ante esa realidad, Conti interpone la demanda judicial el
24/7/84.
El señor Juez de primera instancia considera que el plazo para hacer valer sus derechos,
dentro de los límites del art. 3980 C.C., vencía el 10 de marzo de 1984 (a los tres meses de
la anunciación del gobierno democrático) pero, como Conti recién interpuso la demanda
judicial el 24 de julio, se ha cumplido la prescripción, con lo cual, apoyándose en un
dictamen del señor Procurador en la causa “Manzano c/ Ford” y en la sentencia en ella
dictada (expte. 68.051, Sala I) y en las sentencias dictadas en las causas “Troiana c/ Ford”
y “Avalos c/ Ford” (Sala V), rechaza la pretensión del actor.
Usos y costumbres
No se trata de decidir si la presentación de Conti en el Ministerio de Trabajo interrumpió o
no la prescripción ya que ésta, como bien dice el señor juez, ya se había cumplido por lo
que imposible interrumpir lo ya clausurado. La situación normativa es otra, de laguna
manera también insinuada por el actor: los alcances del art. 3980 CC....Cabe recordar que
éste es un claro ejemplo del conflicto entre seguridad jurídica y Justicia, para el cual el
ordenamiento vigente propone dos variables:+ una, en la esfera del deudor, quien podría
reconocer el derecho del pretensor y satisfacerlo. + otra, en la esfera del decisor judicial,
quien puede dar la razón al pretensor mediante la equidad. En autos la demandada no ha
utilizado la primera variable, ya que no sólo no se allanó a las pretensiones del actor ni
ofreció una conciliación medianamente razonable sino que intentó consolidar la situación a
su favor interponiendo la excepción de prescripción.
Cabe analizar al correspondiente utilizar la segunda variable, en la esfera del decisor
judicial, para lo que cabe tener en cuenta los siguientes datos:
+ cuando el art. 3980 CC prepara la misma, la condiciona a que el pretensor haga valer sus
derechos dentro de los tres meses posteriores a la superación del impedimento.
+ en derecho laboral existen dos instancias aptas para solucionar los conflictos individuales
con autoridad de cosa juzgada: el Poder Judicial y la Administración del Trabajo (art. 15
RCT).
+ el 08/02/84 estaba vigente la regla estatal 22.520/81 cuyo art. 24 describe las funciones
del Ministerio de Trabajo, entre las cuales rige la de intervenir en los conflictos de trabajo,
individuales o colectivos, como instancia de conciliación.
Por lo tanto, es obvio concluir que el actor hizo valer sus derechos en forma y tiempo hábil
y ante una instancia valedera. De ahí que la conclusión se impone: es posible utilizar la
variable de equidad acordada por el art. 3980 CC.
4. Debo utilizar la variable, por las siguientes razones:
a. la empresa incumplió su deber de seguridad y su obligación de obrar de buena fe.
Habiendo ingresado libre al establecimiento, Conti salió con las manos atadas con alambre,
en una camioneta de la empresa, hacia un largo calvario. La demandada, no sólo impidió tal
atropello sino que, incluso, le favoreció. Difícilmente se pueda afirmar que ha obrado como
un “buen empleador” (art. 63 RCT).
b. La empresa intentó valerse en su beneficio de esta situación a todas luces anormal. No
sólo se liberó de la presencia sindical en el establecimiento sino que, además, se benefició
económicamente porque ninguna indemnización abonó a Conti. Además, durante todo este
proceso intentó consolidar la situación en su beneficio, no sólo al no ofrecer una conciliación
razonable sino, además, al interponer la excepción de prescripción, la que, de operar,
confirmaría la conducta de la empresa, violatoria de la garantía sindical (art. 14 bis CN), de
la propiedad privada de Conti (art. 17 CN) y de su obligación, como empresa transnacional,
de respetar la libertad sindical (Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas
Multinacionales y la política social, OIT, 1977, art. 41) que penetra en el ordenamiento a
través de los principios generales del derecho, como he expresado, pari passeu, en “Ojeda
c/ Maronese”, “Zander c/ Entel” y “López de Dal Santo c/ Entel”.
c. El actor, dentro de los tres meses posteriores a la superación del impedimento, hizo valer
sus derechos, colocando la condición que obraba en su esfera para que pueda utilizarse la
variable de equidad.
d. Dado que ampliar los requisitos del art. 3980 CC significaría cargar al pretensor con un
comportamiento no exigido legalmente, la exigencia en el caso de una demanda judicial
demandada consolidando en su esfera una situación tan disvaliosa como la que se ha
demostrado en autos.
e. No se me escapa, que dejar de utilizar esta variable de equidad significaría remachar el
último clavo del calvario de Conti.
Por todas las razones, utilizando la variable que me acuerda el art. 3980 CC liberó al actor
de las consecuencias de la prescripción ya cumplida.
Al momento de despido estaba formalmente vigente la ley 28615 cuyo art. 57 establece el
desafuero como condición de validez del despido del actor. Dicho desafuero no se ha
producido, con lo cual el despido ha sido nulo, con el consiguiente deber de la empresa de
reincorporar al actor durante el período de su mandato y el año posterior, es decir hasta el
13 de abril de 1979.
No es obstáculo a ello la exigencia de la regla estatal 21.400/76 y específicamente la de su
art. 11, cuya inconstitucionalidad solicitada por Conti debe declararse, tanto por su origen
como por su contenido.
La inconstitucionalidad de origen es manifiesta ya que provienen de un eón autoritario y
han emanado de órganos inhábiles para sancionar normas generales. En ese sentido reitero
e incorporo a la presente las consideraciones presentadas en las causas “Zander c/ Entel” y
“López de Dal Santo c/ Entel” así como las enseñanzas de Héctor Hugo Barbagelata
respecto de la ilegitimidad en el derecho del trabajo (reseñadas en la última de las causa
mencionadas).
La inconstitucionalidad de contenido también es manifiesta, porque viola la garantía sindical
y el derecho de huelga, constitucionalmente reconocidos, porque vulnera la libertad sindical
establecida en la Carta Internacional de los Derechos Humanos y en los Convenios 87 y 98
de la OIT y, a todo evento, porque en el momento en que se aplicó la norma al actor
vulneraba, además, los postulados del denominado Proceso de Reorganización Nacional
(como agudamente han observado los doctores Noemí Rial y Enrique Rodríguez en su
Aportes para el análisis de la ley 21.400).
En el caso concreto, el art. 11 de la regla estatal 21.400/76 es inconstitucional porque ha
violentado la garantía sindical que obraba en su esfera y ha vulnerado su propiedad privada
al establecer que el despido impuesto no conlleva indemnización alguna, con lo cual dicha
norma contradice abiertamente los arts. 14 bis y 17 de la Constitución Nacional.
Reproduzco y hago mío los argumentos del Dr. Roberto García Martínez en La Acción
gremial en la empresa. Su regularización y protección legal (cr. VIII Congreso
Iberamericano y VII Nacional del Derecho del Trabajo, Bs. As. 1983, tomo I, pág. 637 y
ss.).
Siendo así, debe declararse inconstitucional la regla estatal 21.400/76 y el despido
impuesto
Artículo 257. Interrupción por actuaciones administrativas.- Sin perjuicio de la aplicabilidad

de las normas del Código Civil, la reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo
interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un
lapso mayor de seis (6) meses.
Normas concordantes
Argentina.
Código Civil
Art. 718: El reconocimiento de una obligación es la declaración por la cual una persona
reconoce que está sometida a una obligación respecto de otra persona.
Art. 720: El reconocimiento puede hacerse por actos entre vivos o por disposición de última
voluntad, por instrumentos públicos o por instrumentos privados, y puede ser expreso o
tácito.
Art. 929: El error de hecho no perjudica, cuando ha habido razón para errar, pero no podrá
alegarse cuando la ignorancia del verdadero estado de las cosas proviene de una
negligencia culpable.
Art. 3982 bis: Si la víctima de un acto ilícito hubiere deducido querella criminal contra los
responsables del hecho, su ejercicio suspende el término de prescripción de la acción civil,
aunque en sede penal no hubiere pedido el resarcimiento de los daños. Cesa la suspensión
por terminación del proceso penal o desistimiento de la querella.
Art. 3983: El efecto de la suspensión es inutilizar para la prescripción, el tiempo por el cual
ella ha durado; pero aprovecha para la prescripción no sólo el tiempo posterior a la
cesación de la suspensión, sino también el tiempo anterior en que ella se produjo.
Art. 3986: La prescripción se interrumpe por demanda contra el poseedor o deudor, aunque
sea interpuesta ante juez incompetente o fuere defectuosa y aunque el demandante no
haya tenido capacidad legal para presentarse en juicio.
La prescripción liberatoria se suspende, por una sola vez, por la constitución en mora del
deudor, efectuada en forma auténtica. Esta suspensión sólo tendrá efecto durante un año o
el menor término que pudiere corresponder a la prescripción de la acción.
Art. 3987: La interrupción de la prescripción, causada por la demanda, se tendrá por no
sucedida, si el demandante desiste de ella, o si ha tenido lugar la deserción de la instancia,
según las disposiciones del Código de Procedimientos, o si el demandado es absuelto
definitivamente.
Art. 3989: La prescripción es interrumpida por el reconocimiento, expreso o tácito, que el
deudor o el poseedor hace del derecho de aquel contra quien prescribía.
Art. 3991: La interrupción de la prescripción, causada por demanda judicial, no aprovecha
sino al que la ha entablado, y a los que de él tengan su derecho.
Art. 3994: La interrupción de la prescripción emanada de uno de los acreedores solidarios,
aprovecha a los coacreedores; y recíprocamente, la que se ha causado contra uno de los
deudores solidarios puede oponerse a los otros.
Art. 3996: Siendo indivisible la obligación, o el objeto de la prescripción, la interrupción de
ésta, hecha por uno solo de los interesados, aprovecha y puede oponerse a los otros.
Comentario
Miguel Bulos
Interrupción y suspensión
Ya vimos que para que proceda la prescripción, deben concurrir dos condiciones, una de las
cuales es temporal y consiste en el transcurso de determinado lapso.
También vimos que dicho lapso comienza en un momento determinado: el día en que,
vencido el plazo legal máximo para la satisfacción del crédito, el deudor incurrió en
incumplimiento y nació para el acreedor el derecho a deducir la acción. Pero, a partir de
este momento y mientras el tiempo corre, pueden sobrevenir hechos que interrumpan o
suspendan la prescripción.
Interrupción y suspensión son diferentes tanto conceptualmente como por los efectos que
producen.
La suspensión actúa como un paréntesis temporario en la prescripción; una vez que
desaparece la causa de la suspensión, al tiempo anteriormente cumplido se le suma el
posterior (Art. 3983 C. Civil).
En cambio, la interrupción, borra el tiempo transcurrido con anterioridad. Y cuando
desaparece la causa de la interrupción, el plazo de la prescripción debe comenzar a
contarse de nuevo (Art. 3998 C. Civil).
Siendo así, la aplicación simultánea de ambas prerrogativas al mismo caso, resulta
imposible: son incompatibles.
Causa de interrupción en la LCT: reclamación administrativa

El art. 257 establece un caso de interrupción de la prescripción, a la vez que deja a salvo la
aplicabilidad de las normas del Código Civil: la reclamación ante la autoridad administrativa
del trabajo interrumpe la prescripción. Conforme a lo dicho, los días transcurridos desde el
origen del derecho a la acción hasta el acto interruptivo (reclamación administrativa) no han
de contarse a los efectos del plazo prescriptivo: quedan borrados. Desaparecidos los efectos
de aquel, el plazo debe comenzar a contarse de nuevo y debe transcurrir íntegro para que
la prescripción ocurra.
La reclamación eficaz es la deducida ante la autoridad administrativa del trabajo
(Secretaría, o Subsecretaría o Dirección del Trabajo, según la organización de cada
provincia), resultando indiferente que se trate del reclamo interpuesto por el trabajador
voluntariamente, o en virtud de una exigencia legal como previo a la instancia judicial, si
existiere, salvo la presentación ante el SECLO (Ciudad Autónoma de Buenos Aires), a la que
sólo se le adjudica efecto suspensivo (art. 7º de la ley 24.635).
Vale decir que una reclamación ante el empresario no produce la interrupción, como
tampoco, en principio, un trámite cumplido ante cualquier autoridad administrativa que no
sea la del trabajo.
Cabe tener presente, asimismo, que la prescripción susceptible de ser interrumpida es la
que aun no se ha cumplido, por lo que tampoco es hábil para producir la interrupción una
reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo, presentada cuando ya había
transcurrido totalmente el plazo prescriptivo.
Límite de la interrupción
La interrupción opera mientras la reclamación se mantenga en trámite, pero durante no
más de 6 meses. Culminado el trámite o transcuridos los 6 meses aunque el mismo no haya
concluido, comienza nuevamente a contarse el plazo de la prescripción.
Créditos que son objeto de la interrupción

No ha de perderse de vista que la interrupción opera con relación a los créditos reclamados
pero no respecto de los no reclamados.
Las normas del Código Civil

El Código Civil contiene normas que contemplan casos de suspensión y casos de
interrupción de la prescripción. No habiéndose establecido ninguna exclusión, todas ellas
son de aplicabilidad por mandato del art. 257 de la LCT y en tanto y en cuanto contribuyen
a la protección del trabajador y de su crédito.
Interrupción por demanda

Es aplicable el art. 3986, en tanto establece que la demanda interrumpe la prescripción.
Sin que obste que se haya presentado ante juez incompetente, o que fuere defectuosa, o
que el demandante no haya tenido capacidad legal para presentarse en juicio.
Para ello resulta hábil tanto la demanda interpuesta contra el deudor, como la dirigida
contra el “poseedor”, dice el Código Civil. Tratándose de un crédito laboral, el carácter de
“poseedor” ha de referirse a quien ha ejercido funciones que hacen a las facultades del
empleador, a quien se ha comportado como aparente empleador, a quien ha detentado sus
poderes, aunque en definitiva no resulte ser el titular. En tales casos, cuando el trabajador
no ha poseído evidencia sobre la identidad del empleador, habiendo dado éste lugar a la
confusión, ha de considerarse que “ha habido razón para errar” (art. 929 del C. Civil),
habiéndose configurado un error de hecho excusable, que desplaza la aplicación del art.
3987 del C. Civil.
Queda incluída en el concepto de demanda “defectuosa”, la que fue tenida “por no
presentada” ante la falta de subsanación de los defectos formales intimados, sin que tal
circunstancia perjudique la interrupción de la prescripción.
Contenido abarcativo de la palabra demanda

La palabra demanda, aquí, ha de interpretarse con amplitud en favor de la perdurabilidad de
la acción y comprende a toda petición judicial en que se manifieste la voluntad del acreedor
de alcanzar la satisfacción de su derecho, como, por ejemplo, la solicitud de medidas
preparatorias, o cautelares, el pedido de verificación de créditos en el concurso, o de pronto
pago (art. 16 de la ley Nº 24.522, según redacción del art. 3º de la ley Nº 26.086).
Dado que los trabajadores suelen acudir primero a la Administración del Trabajo para
reclamar sus derechos y sólo acuden a la sede judicial cuando sus pretensiones no son
atendidas, este comportamiento, receptado como usos y costumbres, está incluido en el
concepto de demanda, como lo resolviera la CNAT Sala VI en “Conti c/ Ford”
Perdurabilidad de la interrupción
En este caso, a diferencia de lo establecido en el art. 257 de la LCT, la interrupción no se
extingue en un plazo determinado, sino que perdura mientras tramita el proceso y sólo
cesa al quedar firme la declaración judicial de improcedencia formal.
Reconocimiento del derecho

También es interrumpida la prescripción por el reconocimiento por el deudor del derecho del
acreedor (art. 3989 del C. Civil), el que ha de exteriorizarse mediante una declaración por
instrumento público o privado (arts. 718 y 720 del C. Civil).
Al igual que el reconocimiento expreso, opera la interrupción el tácito, resultante “de todo
hecho que implica la confesión de la existencia del derecho del acreedor...” (Nota de Vélez
Sársfield al art. 3989 del C. Civil).
A tal efecto, el cumplimiento parcial de la obligación por el deudor, acredita dicho
reconocimiento.
Deudores solidarios
Conforme a lo previsto en el Art. 3994 del C. Civil, la interrupción de la prescripción
causada contra uno de los deudores solidarios puede oponerse a los otros. El mismo
principio se repite en el Art. 3996 con relación a las obligaciones indivisibles. Todo ello
resulta aplicable en todos los casos de solidaridad, entre ellos, obviamente, en los
contemplados en los arts. 29, 29 bis, 30 y 31 de la LCT.
Suspensión de la prescripción
Ya vimos que la suspensión es diferente de la interrupción, ya que sólo abre un paréntesis
en el tiempo; impide que el plazo siga corriendo, pero no elimina la parte del plazo ya
corrido.
En virtud de la aplicabilidad de las normas del Código Civil (art. 257 de la LCT), la
prescripción quedará suspendida en los siguientes casos:
a) Por querella criminal contra los responsables del ilícito aunque en sede penal no hubiere
pedido el resarcimiento de los daños (art. 3982 bis).
b) Por constitución en mora del deudor, efectuada en forma auténtica, siendo las más
comunes el despacho telegráfico y el traslado del reclamo administrativo.
Se requiere aquí la constitución en mora en forma auténtica, es decir que no basta la mora
automática establecida en el art. 137 de la LCT.
El efecto de la suspensión se extiende hasta un año -y por una sóla vez- a contar de la
“constitución en mora”, es decir, del día en que el deudor fue notificado de la intimación.
Incompatibilidad de los arts. 257 de la LCT y 3986 del C. Civi

Se ha dicho que esta norma ha de interpretarse en concordancia con el art. 257 de la LCT,
es decir que durante el trámite de la reclamación administrativa (pero no más allá de los 6
meses), la prescripción quedará interrumpida; pero a partir de la finalización del trámite o
del cumplimiento de los 6 meses de iniciado, tendrá efecto la suspensión de la prescripción
hasta completar un año a contar desde la constitución en mora, es decir, desde que el
deudor fue notificado de la reclamación administrativa. Pero, además de que
conceptualmente no resulta admisible que paralelamente corran la interrupción y la
suspensión (dados sus efectos diferentes), la superposición de los plazos puede perjudicar
al trabajador cuando el acto suspensivo se haya cumplido estando avanzado ya el término
de la prescripción.
Nos encontramos aquí con dos normas legales aplicables al caso, cada una con un efecto
distinto, por lo que ambas se excluyen recíprocamente: son incompatibles. En virtud del
principio protector (art. 14 bis de la Constitución Nacional) y de la regla de la norma más
favorable (art. 9 de la LCT), corresponde aplicar una sóla de ellas (o el art. 257 de la LCT,
que interrumpe, o el 3986 del C. Civil, que suspende), la que resulte más favorable al
trabajador, que, en cada caso concreto, será la que prolongue más tiempo la vitalidad de su
acción.
Suspensión por presentación ante el seclo (Vigente sólo para la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires).
El art. 7º de la ley 24.635 establece que “esta presentación suspenderá el curso de la
prescripción por el término que establece el art. 257 de la LCT” -que es de 6 meses-,
independientemente de que el trámite se prolongue por mayor o menor tiempo (Conf.
CNAT, Plenario Nº 312, 6/6/06).
Amplitud de criterio
Finalmente, ha de señalarse que, así como la prescripción, en cuanto significa la pérdida de
la acción para reclamar un derecho, es, en esencia, una excepción, y, consecuentemente,
ha de observarse un criterio restrictivo en su aplicación, así también, corresponde proceder
con amplitud de criterio al admitir la interrupción o la suspensión de su curso. Ambas
pautas constituyen las dos caras de una misma moneda y permiten discernir en la práctica,
con coherencia, la vigencia del principio de irrenunciabilidad y el deber del trabajador de
reclamar en tiempo razonable el reconocimiento de los derechos que la sociedad le
garantiza y por cuya eficacia le encomienda accionar responsablemente.
Jurisprudencia
Reconocimiento de la deuda por parte del deudor
CATParaná, S1ª, “Sánchez, Hilario c/Greco Hnos. S.A.I.C.A.- Cobro de australes”,
28.10.1992
El cumplimiento parcial de la obligación por el deudor configura reconocimiento del derecho.
El reconocimiebnto de deuda por la demandada interrumpe la prescripción. El efecto
interruptivo de la prescripción opera hacia el pasado, debiéndose iniciar nuevamente su
cómputo.
Constitución en mora
STJER, “Salvia, Juan Carlos c/Laboratorios Prof. Raffo SAICyF- Cobro de pesos- Recurso de
inaplicabilidad de ley”, 12.10.1995
Debe considerarse operada la suspensión de la prescripción por constitución en mora en
forma auténtica (art. 3986 del Código Civil), si ambas partes coinciden en que en
determinada fecha hubo reclamo de determinado rubro.
No es computable con efecto suspensivo una segunda intimación.
Interpretación restrictiva
CATParaná, S1ª, “Fercher, Oscar Emilio c/S.A. de Organización Coordinadora Argentina -
Por: cobro de pesos”, 18.06.1996
La prescripción debe interpretarse y aplicarse restrictivamente, procurándose la subsistencia
de la acción, favoreciendo la conservación de los derechos, lo cual adquiere especial
dimensión en el Derecho del Trabajo, en virtud de los principios que inspiran esta rama
jurídica, debiendo interpretarse con sentido amplio las causales de suspensión, interrupción
y dispensa de la prescripción.
La reclamación administrativa del trabajador interrumpe la prescripción sólo de los créditos
en ella reclamados.
El reclamo del preaviso, o indemnización por omisión de preaviso, conlleva el del
integrativo, que forma parte de aquella.
Ante el requerimiento de intervención de la Dirección Provincial del Trabajo para que se
abonen “las indemnizaciones de ley por despido injustificado, preaviso, asignaciones de
ley...”, tanto por el contexto en que está usada, como por el significado que tiene en el
lenguaje común, corresponde dar una interpretación amplia y lógica a la ambigua frase
“asignaciones de ley”, comprensiva de todos los créditos laborales derivados de la ruptura
contractual, al os efectos de considerar interrumpida la prescripción respecto de todos
dichos rubros.
Articulo 258. Accidentes y enfermedades profesionales.- Las acciones provenientes de la

responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribirán a los
dos (2) años, a contar desde la determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la
víctima.
Normas concordantes
No tratan específicamente el tema.
Comentario
Miguel Bulos
Regulación de la ley de riesgos del trabajo.
Sobrevenida la Ley de Riesgos del Trabajo Nº 24.557, ésta, coincidentemente, estableció el
plazo de dos años para la prescripción de las acciones, fijando las pautas para contar el
plazo. Dado el carácter de la presente obra, sólo ha de mencionarse que, al efecto, ha de
tenerse presente que el plazo comienza a correr, en las prestaciones dinerarias y en
especie, desde la fecha en que la prestación debió ser abonada o prestada, y, en todo caso,
desde el cese de la relación laboral (arts. 43 y 44 de la ley Nº 24.557).
Responsabilidad extracontractual o por incumplimiento de contrato

La norma es aplicable a los casos de responsabilidad extracontractal o por incumplimiento
de contrato por accidente de trabajo o enfermedad profesional (Conf. arts. 1109, 1113 y
1124 del Código Civil).
Jurisprudencia
CFSS, Sala III, “Othaz, Olga E. c/ Consolidar A.R.T. S.A. Y otro”, 22.04.2002
La prescripción es un medio de extinción de la acción, por lo que su cómputo sólo ha de
comenzar a correr desde que ésta pudo ejercerse. Es decir, desde que la parte actora
estuvo en condiciones de accionar en defensa de sus derechos por haber adquirido un cabal
conocimiento del grado de incapacidad resultante de su enfermedad o accidente.
La antigüedad de los primeros síntomas de la enfermedad padecida por quien demanda, o
invocada por la Comisión Médica Central como fundamento de su decisión, no bastarían por
si solos para ser considerados reveladores de la toma de conocimiento de la dolencia a los
efectos del cómputo de la prescripción de la acción siniestral, lo contrario sucedería si la
propia trabajadora, a través de sus manifestaciones telegráficas, afirmase haber tomado
conciencia de la relación causal de su patología y su carácter invalidante.
Artículo 259: Caducidad.- No hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta
ley.
Normas concordantes

efectivos.


Argentina.
Código Civil
este artículo.

LCT
Art. 67 El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador.
Dentro de los treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su
procedencia y el tiempo o la extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por
otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria.
Art. 135: Exceptúase de los dispuesto en el art. 131 de esta ley el caso en que el
trabajador hubiera causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o
materiales de trabajo. Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el
porcentaje de la remuneración prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las
acciones que sean pertinentes. La acción de responsabilidad caducará a los noventa días.
Art. 269: Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del establecimiento, el
trabajador podrá requerir su embargo para hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor
de ello sea de buena fe. Este derecho caducará a los seis meses de su retiro y queda
limitado a las maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el
establecimiento o explotación.

trabajo decente.
Comentario
Miguel Bulos
Concepto
La caducidad es otro instituto que verifica la pérdida de efectividad de un derecho como
consecuencia de su falta de ejercicio durante un cierto tiempo. Los efectos de la caducidad
no se detienen en la pérdida de la acción, sino que alcanzan a la pérdida del derecho. Su
gravedad es mayor, lo que impone mayor prudencia todavía en su consideración.
La principal diferencia con la prescripción consiste en que, mientras ésta requiere la
invocación por el interesado, la caducidad se aplica automáticamente, de pleno derecho.
Aunque la parte no la haya invocado, el juez debe declararla en caso de que haya ocurrido.
Aplicación restrictiva
Dada la difícil armonización de este instituto con los principios de un derecho protector
como es el del Trabajo, su aplicación sólo puede justificarse con criterio restrictivo: ha de
admitirse lo menos posible y restringirse a los límites indispensables.
En nuestro derecho positivo, si el art. 259 de la LCT establece que no hay otros modos de
caducidad que los que resultan de esta ley, es que no habrá caducidad posible que surja
fuera de su texto. Esto, dicho en forma estricta y absoluta.
Supuestos.
Analizado el texto de la LCT, hallamos sólo los siguentes supuestos, que, como consecuencia
de lo dicho, constituyen los únicos casos en que la caducidad ha de decretarse:
a) El art. 67. En cuanto establece que se tendrá por consentida la sanción disciplinaria, si
transcurridos treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador no la cuestionara.
Lo que significa que su derecho a reclamar caduca.
Se trata de un plazo breve. Excesivamente breve. Estamos además ante una regulación que
abona de autoritarismo, por el hecho consumado, a la facultad sancionatoria del empleador.
Esta regulación no contribuye a armonizar el propósito de quitar incertidumbre al ejercicio
de las facultades del empleador, con las condiciones reales de la dependencia laboral que
pone dificultades al trabajador para ejercer sus derechos dentro de empresa.
Tal vez dicha armonía pudiera lograrse mediante el restablecimiento de la necesidad de que
el trabajador sea oído en forma previa a la adopción de la sanción (art. 72 de la LCT
original, Nº 20.744), y que ello se realice con la necesaria asistencia personal del
representante sindical.
b) El art. 135. En cuanto determina que “caducará” a los noventa días la acción de
responsabilidad contra el trabajador que hubiera causado daños graves e intencionales en
los talleres, instrumentos o materiales de trabajo.
Tratándose de un instituto cuya razón de ser pasa por la seguridad y la certeza, su éxito
quedaría comprometido si originara nuevas incertidumbres y discusiones, por lo que es
necesario que el punto de partida de su cómputo quede establecido con toda precisión. El
art. 135 omite pronunciarse. La lógica indica que el plazo comenzará el día en que los daños
fueron causados.
c) El art. 269. En cuanto establece que caducará la posibilidad de requerir el embargo de
los bienes afectados a privilegio especial, a los seis meses de su retiro del establecimiento.
Jurisprudencia
STJER, “Franco, Francisco Roberto y Trapp Dienst, Oscar Diógenes c/Empresa Provincial de
E. de Entre Ríos s/Revocación suspensiones y cobro de los haberes caídos- Recurso de
inaplicabilidad de ley”, 14.10.1996
El cuestionamiento de la suspensión (art. 67 de la LCT) formulado por el trabajador ante el
empleador dentro del plazo de treinta días, lo habilita para controvertirla judicialmente
dentro del plazo de prescripción.
Artículo 260: Pago insuficiente.- El pago insuficiente de obligaciones originadas en las

relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta
del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará expedita al trabajador la
acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la
prescripción.
Normas concordantes

efectivos.


Argentina.
Código Civil
este artículo.


trabajo decente.
Comentario
Miguel Bulos
Contenido protector
La norma posee un indudable sentido protector del trabajador con relación a su crédito
laboral.
Y deja sentados los siguientes conceptos básicos que sirven de fundamento a esta
protección:
a) Sólo el pago íntegro de los créditos laborales tiene efecto liberatorio para el empleador.
b) Tanto la aceptación, como la falta de reclamo, como el silencio del trabajador ante un
pago insuficiente carecen de efectos jurídicos.
c) El pago insuficiente, es decir, no completo, será considerado como entrega a cuenta del
total adeudado, a pesar de cualquier manifestación de voluntad del trabajador.
d) Por “total adeudado” debe entenderse todos los conceptos que lo componen, incluídos los
accesorios, habida cuenta de que, operada la mora, el crédito genera intereses, de cuyo
pago tampoco se libera el deudor que abone sólo el importe de la deuda original.
e) Nada de ello obstaculiza el ejercicio de la acción del trabajador para reclamar el pago de
la diferencia con más las accesorias correspondientes (intereses y costas).
f) El trabajador no está condicionado a ejercer esta acción en plazo que sea inferior al de la
prescripción.
Fundamento
La razón de ser de esta protección radica en el hecho de que el trabajador, durante su
contrato de trabajo, está limitado en el ejercicio libre de su voluntad, por la siempre latente
amenaza del despido y el consecuente desempleo. Esta desigualdad económica y social que
perjudica la libre expresión de la voluntad del trabajador en la defensa de sus derechos, es
compensada por la ley al establecer una limitación de la autonomía de la voluntad de la
parte débil del negocio jurídico laboral, con la finalidad de restablecer la igualdad final que
constituye la base de la justicia.
Jurisprudencia
Sentido del silencio del trabajador
CATParaná, S1ª, “Rodríguez, Nicolás Mauricio c/Paraná Refrescos SACIFA- Cobro de
australes”, 14.08.1992
No puede interpretarse que el silencio del trabajador conlleva renunciar a sus derechos, lo
que es legalmente inadmisible.
El trabajador que guardó silencio ante la supresión del pago de las comisiones, conserva su
derecho a reclamarlas dentro del plazo de prescripción o caducidad.

:::.. RCT, arts.261-266 ..:::
TITULO XIV - De los Privilegios

Capítulo I - De la Preferencia de los Créditos Laborales
Artículo 261. Alcance El trabajador tendrá derecho a ser pagado, con

preferencia a otros acreedores del empleador, por los créditos que resulten
del contrato de trabajo, conforme a lo que se dispone en el presente título-
Normas concordantes
Convenio de la OIT n° 173 sobre la proteccion de los creditos
laborales en caso de insolvencia del empleador
PARTE I. DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1
1. A los efectos del presente Convenio, el término insolvencia designa aquellas
situaciones en que, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, se ha
abierto un procedimiento relativo a los activos de un empleador, con objeto de
pagar colectivamente a sus acreedores.
2. A los efectos del presente Convenio, todo Miembro podrá extender el término
"insolvencia" a otras situaciones en que no puedan pagarse los créditos laborales a
causa de la situación financiera del empleador, por ejemplo cuando el monto del
activo del empleador sea reconocido como insuficiente para justificar la apertura de
un procedimiento de insolvencia.
3. La medida en la que los activos de un empleador están sujetos a los
procedimientos mencionados en el párrafo 1 será determinada por la legislación o la
práctica nacionales.
Artículo 2
Las disposiciones del presente Convenio deberán aplicarse por vía legislativa o por
cualquier otro medio conforme a la práctica nacional.
Artículo 3
1. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá aceptar, ya sea las
obligaciones de su parte II, relativa a la protección de los créditos laborales por
medio de un privilegio, ya sea las obligaciones de la parte III, relativa a la
protección de los créditos laborales por una institución de garantía, o bien las
obligaciones de las partes II y III. Su elección deberá consignarse en una
declaración que acompañará a la ratificación.
2. Todo Miembro que sólo haya aceptado inicialmente las obligaciones de la parte II
o de la parte III del presente Convenio podrá extender ulteriormente su aceptación
a la otra parte, mediante una declaración comunicada al Director General de la
Oficina Internacional del Trabajo.
3. Todo Miembro que acepte las obligaciones de las dos partes precitadas del
presente Convenio podrá limitar, después de consultar a las organizaciones de
empleadores y de trabajadores más representativas, la aplicación de la parte III a
ciertas categorías de trabajadores y a ciertos sectores de actividad económica; esta
limitación deberá ser especificada en la declaración de aceptación.
4. Todo Miembro que haya limitado su aceptación de las obligaciones de la parte III
de conformidad con el párrafo precedente deberá, en la primera memoria que
presente de conformidad con el artículo 22 de la Constitución de la Organización
Internacional del Trabajo, exponer los motivos por los cuales ha limitado su
aceptación: En las memorias ulteriores deberá proporcionar informaciones relativas
a la extensión eventual de la protección dimanante de la parte III del Convenio a
otras categorías de trabajadores o a otros sectores de actividad económica.
5. Todo Miembro que haya aceptado las obligaciones de las partes II y III del
presente Convenio podrá, después de consultar a las organizaciones de
empleadores y de trabajadores más representativas, excluir de la aplicación de la
parte II los créditos protegidos en virtud de la parte III.
6. La aceptación por un Miembro de las obligaciones de la parte II del presente
Convenio pondrá término de pleno derecho a las obligaciones dimanantes para él
del artículo 11 del Convenio sobre la protección del salario, 1949.
7. Todo Miembro que haya aceptado únicamente las obligaciones de la parte III del
presente Convenio podrá, mediante una declaración comunicada al Director General
de la Oficina Internacional del Trabajo, poner término a las obligaciones dimanantes
para él del artículo 11 del Convenio sobre la protección del salario, 1949, en lo que
concierne a los créditos protegidos en virtud de la parte III.
Artículo 4
1. A reserva de las excepciones previstas en el párrafo siguiente, y llegado el caso,
de las limitaciones establecidas de conformidad con el artículo 3, párrafo 3, el
presente Convenio se aplica a todos los trabajadores asalariados y a todos los
sectores de actividad económica.
2. Después de consultar a las organizaciones de empleadores y de trabajadores más
representativas, la autoridad competente podrá excluir de la parte II o de la parte
III, o de ambas partes del presente Convenio, a categorías determinadas de
trabajadores, en particular a los empleados públicos debido a la índole particular de
su relación de empleo, o si existen otras garantías que les ofrezcan una protección
equivalente a la que dimane del Convenio.
3. Todo Miembro que se acoja a las excepciones previstas en el párrafo precedente
deberá proporcionar, en las memorias que presente de conformidad con el artículo
22 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, informaciones
sobre dichas excepciones y explicar sus motivos.
PARTE II: PROTECCION DE LOS CREDITOS LABORALES POR MEDIO DE UN
PRIVILEGIO
CREDITOS PROTEGIDOS
Artículo 5
En caso de insolvencia del empleador, los créditos adeudados a los trabajadores en
razón de su empleo deberán quedar protegidos por un privilegio, de modo que sean
pagados con cargo a los activos del empleador insolvente antes de que los
acreedores no privilegiados puedan cobrar la parte que les corresponda.
Artículo 6
El privilegio deberá cubrir al menos los créditos laborales correspondientes:
a) a los salarios correspondientes a un período determinado, que no deberá ser
inferior a tres meses, precedente a la insolvencia o a la terminación de la relación
de trabajo;
b) a las sumas adeudadas en concepto de vacaciones pagadas correspondientes al
trabajo efectuado en el curso del año en el que ha sobrevenido la insolvencia o la
terminación de la relación de trabajo, así como las correspondientes al año
anterior;
c) a las sumas adeudadas en concepto de otras ausencias retribuidas,
correspondientes a un período determinado, que no deberá ser inferior a tres
meses, precedente a la insolvencia o a la terminación de la relación de trabajo, y
d) a las indemnizaciones por fin de servicios adeudadas al trabajador con motivo de
la terminación de la relación de trabajo.
LIMITACIONES
Artículo 7
1. La legislación nacional podrá limitar el alcance del privilegio de los créditos
laborales a un monto prescrito, que no deberá ser inferior a un mínimo socialmente
aceptable.
2. Cuando el privilegio de los créditos laborales esté limitado de esa forma, aquel
monto se deberá reajustar cuando proceda, para mantener su valor.
RANGO DEL PRIVILEGIO
Artículo 8
1. La legislación nacional deberá atribuir a los créditos laborales un rango de
privilegio superior al de la mayoría de los demás créditos privilegiados, y en
particular a los del Estado y de la seguridad social.
2. Sin embargo, cuando los créditos laborales están protegidos por una institución
de garantía, de conformidad con la parte IIl del presente Convenio, se podrá
atribuir a los créditos así protegidos un rango de privilegio menos elevado que el de
los créditos del Estado y de la seguridad social.
PARTE III. PROTECCION DE LOS CREDITOS LABORALES POR UNA INSTITUCION DE
GARANTIA
PRINCIPIOS GENERALES
Artículo 9
El pago de los créditos adeudados a los trabajadores por sus empleadores, en razón
de su empleo, deberá ser garantizado por una institución de garantía, cuando no
pueda ser efectuado por el empleador debido a su insolvencia.
Artículo 10
A los efectos de la puesta en aplicación de esta parte del Convenio, todo Miembro
podrá adoptar, después de consultar a las organizaciones de empleadores y de
trabajadores más representativas, las medidas apropiadas para evitar posibles
abusos.
Artículo 11
1. Las modalidades de organización, gestión, funcionamiento y financiación de las
instituciones de garantía deberán ser determinadas de conformidad con el artículo
2.
2. El párrafo precedente no obsta a que un Miembro, de conformidad con sus
características y necesidades, permita que las compañías de seguros proporcionen
la protección mencionada en el artículo 9, siempre que ofrezcan garantías
suficientes.
CREDITOS PROTEGIDOS POR UNA INSTITUCION DE GARANTIA
Artículo 12
Los créditos laborales protegidos en virtud de esta parte del Convenio deberán
cubrir, al menos:
a) los salarios correspondientes a un período determinado, que no deberá ser
inferior a ocho semanas, precedente a la insolvencia o a la terminación de la
relación de trabajo;
b) las sumas adeudadas en concepto de las vacaciones pagadas correspondientes al
trabajo efectuado en un período determinado, que no deberá ser inferior a seis
meses, precedente a la insolvencia o a la terminación de la relación de trabajo;
c) las sumas adeudadas en concepto de otras ausencias retribuidas
correspondientes a un período determinado, que no deberá ser inferior a ocho
semanas, precedente a la insolvencia o a la terminación de la relación de trabajo, y
d) las indemnizaciones por fin de servicios adeudadas a los trabajadores con motivo
de la terminación de su relación de trabajo.
Artículo 13
1. Los créditos laborales protegidos en virtud de esta parte del Convenio podrán ser
limitados a un monto prescrito, que no deberá ser inferior a un mínimo socialmente
aceptable.
2. Cuando los créditos protegidos estén limitados en esa forma, aquel monto se
deberá reajustar cuando proceda, para mantener su valor.
DISPOSICIONES FINALES
Artículo 14
El presente Convenio revisa, en la medida precisada en el artículo 3, párrafos 6 y 7,
que anteceden, el Convenio sobre la protección del salario, 1949, el que permanece
no obstante abierto a la ratificación de los Miembros.
Artículo 15
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su
registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 16
1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización
Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.
2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos
Miembros hayan sido registradas por el Director General.
3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce
meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.
Artículo 17
1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la
expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto
inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director
General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta
un año después de la fecha en que se haya registrado.
2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año
después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo
precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará
obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar
este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las condiciones
previstas en este artículo.
Artículo 18
1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los
Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas
ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la
Organización.
2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda
ratificación que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de
los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente
Convenio.
Artículo 19
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario
General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el
artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa sobre
todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de
acuerdo con los artículos precedentes.
Artículo 20
Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia una memoria sobre la
aplicación del Convenio, y considerará la conveniencia de incluir en el orden del día
de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.
Artículo 21
1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una
revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga
disposiciones en contrario:
a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure,
la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas
en el artículo 17, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;
b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente
Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.
2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido
actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio
revisor.
Artículo 22
Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente
auténticas.
Comentario
El RCT no establece un sistema integral de privilegios, es por ello que se rigen por
el RCT., el Codigo Civil y las leyes concursales.-
El privilegio en materia laboral es concedido a los trabajadores haciendo efectivo el
principio protectorio emanado del art. 14 bis. Const. Nacional y abarca a todos los
créditos que surgen de la relación de trabajo.-
Estos privilegios pretenden dar efectividad, eficacia, a los créditos del trabajador
frente al empleador, los acreedores del empleador y acreedores del trabajador.-
Privilegio (ius preferendi): Es el derecho dado por la ley a un acreedor, para que
sea pagado con preferencia a otro acreedor del mismo deudor.-
El privilegio es otorgado exclusivametne por una disposición legal y el deudor no
puede crear privilegios a favor de ninguno de sus acreedores.-
La característica esencial del privilegio es su origen exclusivamente legal y que no
pueden constituirse por convención; ni declararse por una sentencia, la que solo
podrá reconocer un crédito, el que puede traer anejo un privilegio que surge de la
misma naturaleza del crédito y porque una ley con antelación lo reconoció, mas no
lo puede otorgar el Juez.-
Se podrá afirmar que la hipoteca, la prenda, la prenda con registro son
consecuencia de una convención y tienen una preferencia, mas lo que sucede es
que estas no son privilegios, sino derechos reales de garantía que tienen una
preferencia.-
El verdadero privilegio, que es materia de análisis en este caso tiene su causa de
preferencia en una ley que fija el órden de prelación para el cobro.-
La calidad que tiene el crédito, en este caso, la naturaleza alimentaria de los
créditos laborales, es lo que le otorga a través de una ley del Congreso Nacional la
prioridad en el pago.-
El privilegio del crédito laboral puede ser de carácter general, cuando el crédito se
genera con motivo del negocio jurídico laboral habido entre las partes y recae
sobre la totalidad de los bienes del empleador sin tener el trabajador prelación
sobre ningún bien en particular.- El carácter de privilegio especial se da cuando el
crédito que genera el trabajo dependiente recae sobre algún bien en particular del
empleador, que puede ser del establecimiento donde cumplía con su débito laboral,
o bien, que forman parte de los bienes afectados a la preferencia o que sirvieron
para su explotación, así como obras o construcciones.-
Debe señalarse que de producirse la pérdida del privilegio especial persiste el
general sobre la totalidad de los bienes del empleador.-
Si el deudor pudiera a su designio, a su arbitrio, en forma discrecional crear la
preferencia entre los acreedores se lesionaría la seguridad jurídica y de
contratación, ya que la misma quedaría sujeta a la benevolencia y buena fe del
deudor.-
Por el contrario, los privilegios están signados por el órden público, de donde
dimana que son de interpretación estricta o restrictiva, siendo por otra parte
indivisibles.- Consecuencia de ello es que los privilegios no puedan acordarse por
implicancia, por extensión o por similitud; ergo, no pueden extenderse a una
situación que la ley no contempla.-
Por principio general todos los acreedores se encuentran en pie de igualdad en sus
derechos sobre el patrimonio del deudor, mas la ley admite distintas causales de
preferencia para que algunos acreedores, atento a la naturaleza de su crédito, y no
de las personas, sean pagados con antelación a otros.-
El privilegio no entraña ninguna prerrogativa específica que el acreedor pueda
hacer valer frente a su deudor, ni agrava el peso de la deuda, solo se dirige al
resto de los acreedores del mismo deudor, para plantearles su situación especial
que le permite cobrar con antelación a ellos; orden de prelación que no puede
disociarse de la razón por la cual lo otorgaron, es así que si el crédito laboral
pretende ser cobrado por un tercero, que no es el trabajador ni sus derecho
habientes, tercero que se subroga en el derecho de los mismos, al haber perdido el
crédito su naturaleza alimentaria, ha perdido también su privilegio.-
Esta prevalencia no recae sobre los bienes en si mismos, sino sobre el producido
de la subasta del bien o bienes afectados.-
Siendo el privilegio la calidad que posee un crédito de acuerdo a su naturaleza,
existe desde el origen del crédito mismo y es aplicado tanto en los concursos
comerciales y quiebras, como en los concursos civiles y en ejecuciones
individuales.-
Ahora bien, el art. 239 de la ley 24.522. que no fuera modificado por ley 26.086,
establece que existiendo concurso solo gozarán de privilegio los créditos
enumerados en ella conforme a sus disposiciones, con lo que denuncia su vocación
de universalidad en los casos de concursos comerciales y quiebra.-
Para que se den las condiciones de alegar el privilegio es necesaria la concurrencia
de varios acreedores para cobrar sus créditos a un solo deudor y sobre la misma
cosa, lo que trae como consecuencia que el trámite del privilegio debe llevarse con
la participación de todos los acreedores intervinientes.-
Puede darse la extinción del privilegio, o sea, la desaparición de la prelación en el
cobro frente a otros acreedores que le concedía la ley a este acreedor.-
La extinción del crédito, provoca la del privilegio, atento el carácter accesorio de
este frente al crédito cuya prevalencia garantiza, atento a que la extinción de lo
principal importa la extinción de lo accesorio.-
Puede suceder que se produzca la pérdida total en forma material o jurídica de la
cosa afectada al privilegio, con lo que se convierte en imposible la prelación sobre
el precio de venta de los bienes, en consecuencia desaparece el privilegio.-
Si la pérdida material o jurídica del bien o bienes afectados al privilegio es solo
parcial este subsiste sobre lo que resta de los mismos.-
Esto se debe a que la pérdida material implica la desaparición del bien por las
circunstancias que sean y la imposibilidad de ejecutar el privilegio.-
Con referencia a la pérdida jurídica del bien objeto del privilegio, o sea, la salida de
la cosa del patrimonio del deudor, hace desaparecer el privilegio, ya que este no
le otorgar el derecho de persecución del bien en poder de terceros adquirentes.-
Ahora bien, no se pierde el privilegio si hay subrogación real del precio o
indemnización que ingresa al patrimonio del deudor en lugar de la cosa
primitivamente afectada.-
También se pierde jurídicamente el privilegio, cuando el total del patrimonio es
absorbido por un crédito con privilegio superior al del trabajador.-
Ley 26086 (Sancionada: 22/3/2006 - Promulgada: 10/4/2006 - Publicada en B.O.:
11/04/2006) vinculada al tema en análisis determina en la modificación al Art.16,
en lo referente al pronto pago de créditos laborales: que dentro del plazo de 10
días de emitido el informe que establece el artículo 14 inciso 11), el Juez del
concurso autorizará el pago de las remuneraciones debidas al trabajador, las
indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedades laborales y las previstas
en los artículos 132 bis., 232, 233 y 245 a 254, 178, 180 y 182 de la Ley Nº
20.744; artículo 6º a 11 de la Ley Nº 25.013; las indemnizaciones previstas en la
Ley Nº 25.877, en los artículos 1º y 2º de la Ley Nº 25.323; en los artículos 8º,
9º, 10, 11 y 15 de la Ley Nº 24.013; en el artículo 44 y 45 de la Ley Nº 25.345 y
en el artículo 16 de la Ley Nº 25.561, que gocen de privilegio general o especial y
que surjan del informe mencionado en el inciso 11 del artículo 14.
Para que proceda el pronto pago de crédito no incluido en el listado que establece
el artículo 14 inc. 11), no es necesaria la verificación del crédito en el concurso ni
sentencia en juicio laboral previo.
Previa vista al síndico y al concursado, el juez podrá denegar total o parcialmente
el pedido de pronto pago mediante resolución fundada, sólo cuando se tratare de
créditos que no surgieren de los libros que estuviere obligado a llevar el
concursado, existiere duda sobre su origen o legitimidad, se encontraren
controvertidos o existiere sospecha de connivencia entre el peticionario y el
concursado.
En todos los casos la decisión será apelable.
La resolución judicial que admite el pronto pago tendrá efectos de cosa juzgada
material e importará la verificación del crédito en el pasivo concursal.
La que lo deniegue, habilitará al acreedor para iniciar o continuar el juicio de
conocimiento laboral ante el juez natural.
No se impondrán costas al trabajador en la solicitud de pronto pago, excepto en el
caso de connivencia, temeridad o malicia.
Los créditos serán abonados en su totalidad, si existieran fondos líquidos
disponibles. En caso contrario y hasta que se detecte la existencia de los mismos
por parte del síndico se deberá afectar el 1% mensual del ingreso bruto de la
concursada.
El síndico efectuará un plan de pago proporcional a los créditos y sus privilegios.-
Artículo 262 Causahabientes Los privilegios de los créditos laborales se

transmiten a los sucesores del trabajador.
Normas concordantes
No tratan el tema
Comentario
La posiblidad de que los herederos del trabajador sucedan los privilegios de los
créditos de este, es factible ya que los privilegios son accesorios del crédito, o sea,
que no tienen vida propia, independiente, fuera del crédito que califican; son algo
del crédito y es por ello que si el crédito se extingue el privilegio se extingue y si el
crédito se transmite, el privilegio se transmite, en este caso iure sucesione; por
otra parte, no se puede extinguir o ceder el crédito y resevarse el privilegio, ya que
este, al decir de Llambias, lo sigue como si fuera la propia sombra del crédito; de
allí que el acreedor no puede hacer revivir el privilegio de un crédito extinguido.-
De esto dimana que el Juez competente para entender en el crédito es, en
consecuencia, el competente para entender en el privilegio.-
Amen de esto, lo que permite la transmisión por sucesión del crédito son los
carácteres del privilegio, que son su excepcionalidad e individualidad.-
Los privilegios son excepcionales, debido a que por principio general todos los
acreedores se encuentran en pie de igualdad frente al patrimonio del deudor para el
cobro de sus créditos.- Este principio es roto por el privilegio que determina
legalmente un favor singular para ciertos acreedores, atento a una valoración
social, ya que los intereses por estos representados hace se los prefiera al resto de
los acreedores, ya que la decisión política respecto de los mismos, asume que es
ajeno a la organización social que se pretende lograr, la postergación en el pago de
ellos.-
Esta característica, trae como consecuencia que los privilegios sean de
interpretación estricta, no extensiva ni analógica.-
La indivisibilidad de los privilegios consiste en la preferencia del cobro respecto de
todo bien o parte del bien que constituye el asiento del privilegio, el que se
mantiene intacto mientras el crédito se mantenga impago, total o parcialmente.- Es
así que si se abona parte del crédito el bien asiento del privilegio no es liberado,
como también que si se destruye parte del bien asiento del privilegio este subsiste
sobre el resto.-
Estos elementos caracterizantes de los privilegios son los que permiten que los
sucesores del trabajador, accedan a la muerte de este, al crédito privilegiado.- Los
sucesores adquieren el crédito con privilegio, atento a que el privilegio es accesorio,
excepcional e individual.-
Los causa-habientes del trabajador son todos los que por ley reciben un un crédito
devengado en vida del trabajador; o bien que por derecho propio a la muerte de
este acceden a al mismo, como es el caso de la conyuge superstite o la esposa
real, en las hipotesis del art. 248 RCT., que les corresponde originariamente, con
motivo de la muerte del trabajdor.- Estos créditos tienen el privilegio general que
les otorga el art. 273 RCT., o el especial del art. 268 del mismo régimen
Artículo 263. Acuerdos conciliatorios o liberatorios Los privilegios no

pueden resultar sino de la ley. En los acuerdos transaccionales,
conciliatorios o liberatorios que se celebren, podrá imputarse todo o parte
del crédito reconocido a uno o varios rubros incluidos en aquellos
acuerdos, si correspondieran más de uno, de modo de garantizar el
ejercicio de los derechos reconocidos en este título, si se diera el caso de
concurrencia de acreedores.
Los acuerdos que no contuviesen tal requisito podrán ser declarados nulos
a instancia del trabajador, dado el caso de concurrencia de acreedores
sobre bienes del empleador, sea con carácter general o particular.
Comentario
Esta norma reitera, expresamente, una característica esencial de los privilegios, la

de que surgen única y exclusivamente de la ley.- Esta accesoriedad que otorga
preferencia al crédito frente al de otros acreedores, les es dada solo por imperio
legal y por razones de órden público, atento las consideraciones que permiten esta
excepción al principio de igualdad de los acreedores frente al patrimonio del
deudor.-
Por ello, se deduce que el deudor no puede voluntariamente, ni por ningún tipo de
negocio jurídico privilegiar a ningún acreedor en particular.-
En lo atinente a los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios analizados
en la segunda parte de la norma en exégesis, debemos señalar que estos
previamente deben guardar todos los requisitos de fondo y de forma que hacen a
su validez, o sea, que hayan sido celebrados frente a la autoridad administrativa o
judicial; la que a su vez haya dictado una resolución fundada que acredite, se ha
alcanzado entre las partes una justa composición de los derechos e intereses de las
mismas.-
En primer lugar, debe señalarse, que se concilian solo pretensiones, por lo que no
son negocios estrictamente liberatorios, ya que no implican renuncia de ningún
crédito cierto o reconocido, lo que sería contrario al art. 12 RCT..- Por ello, es que
su carácter más que liberatorio es potencialmente liberatorio, de allí que el
legislador le de un tratamiento específico.-
El requisito de la resolución fundada, es al efecto de involucrar al funcionario
judicial o que realiza el control administrativo del trabajo, ante posibles renuncias a
derechos adquiridos y con el objeto de que controle que existe una verdadera
composición de los derechos e intereses de las partes y no un mero desistimiento
de ellos.- Por otra parte, tiene por objeto completar la hiposuficiencia del
trabajador, ante el desequilibrio de las partes, desequilibrio que se ve agravado, en
general, por la disolución del contrato de trabajo, lo que profundiza el estado de
necesidad del obrero.-
Esta es una actividad en principio delicada, y además complicada ya que el
funcionario se encuentra solo frente a las pretensiones de las partes y algunas
veces con unos esbozos de prueba.-
Este requisito formal, ineludible, deja sin validez la autocomposición privada de los
litigios concernientes a los créditos de los trabajadores.-
Luego debe cumplirse con la exigencia de la justa composición de derechos e
intereses de las partes, o sea, que estamos dentro del campo del contenido
sustancial de la resolución judicial o administrativa.-
Este requisito no se cumple solamente con reiterar la frase desarrollada en la
norma, sino que debe justificarse jurídicamente porqué existe tal composición.-
Debe tenerse en consideración que los créditos ciertos y los reconocidos no son
materia de conciliación ni de ningún negocio liberatorio, atento a que se estaría
derogando el art. 12 RCT., con una resolución que así lo justifique.-
Solo son materia de estos negocios jurídicos en análisis los créditos dudosos y
litigiosos.-
No existe la conciliación tácita de un crédito del trabajador, que no se encuentra
incluido en el acuerdo; ergo, subsiste y puede ser reclamado.-
Frente a la declaración muy común de que el trabajador no tiene más nada que
reclamar, luego del cumplimiento de la conciliación, por la relación de trabajo
habida entre las partes; creemos que créditos como el de un accidente de trabajo
no se encuentra renunciado en dicha clausula, debido a la naturaleza de este.-
Ahora bien, lo dispuesto en la norma en análisis respecto a los acuerdos
transaccionales, conciliatorios y liberatorios, es consecuencia directa de su
ratificación de que los privilegios surgen de la ley y son irrenunciables, medie o no
concurso.-
Al accionar el trabajador, acumula objetivamente acciones o pretensiones en contra
del deudor demandando, reclama varios rubros que se le adeudan, es por ello que
de arribarse a un acuerdo las partes deberán imputar a cada uno de ellos los
montos que les corresponden, al efecto de poder garantizar el ejercicio de la
prelación del mismo en caso de concurrencia de acreedores.-
El reconocimiento en una sola pretensión, al fijar una única cantidad que involucra
todos los créditos impide discernir el privilegio que corresponde a cada uno de
ellos, y no todos tienen el mismo, con lo que se estaría violando el principio de que
los privilegios surgen por imperativo legal de órden público, atento a que las partes,
o bien el deudor estarían determinando en forma directa el beneficiario de un
determinado privilegio al no haber imputado a cada rubro especificamente.-
Esto hace que dicho acuerdo pueda ser declarado nulo a instancia del trabajador, o
de oficio.- Creemos, el Juez tiene la obligación de declarar la nulidad, aunque no
exista reclamo de partes, atento el orden público en el que se basan los
privilegios.-
Ante la declaración de nulidad vuelven las cosas al estado anterior a la conciliación,
ya que esta nulidad privaría de los efectos de cosa Juzgada que le otorga a estos
negocios procesales el art. 15 RCT..-
Jurisprudencia
Acuerdo y reclamo por retroactividades
CNAT Sala V, “Navarro, Dora N. y otros c/ Dirección General Impositiva”,
16.06.1993
La celebración de un acuerdo tendiente a poner fin a una situación de controversia
no autoriza el reclamo de retroactividades por diferencias en la liquidación de
adicionales, si ese reclamo carece de sustento en las normas de creación de los
adicionales a que se refiere. -
Advertencia. Los artículos 264 al 266 han sido derogados por la ley 24522

:::.. RCT, art.267 ..:::
concursales o actos de poder público se autorizase la continuación de la

empresa, aún después de la declaración de la quiebra o concurso, las
remuneraciones del trabajador y las indemnizaciones que le correspondan en
razón de la antigüedad, u omisión de preaviso, debidas en virtud de servicios
prestados después de la fecha de aquella resolución judicial o del poder público,
se considerarán gastos de justicia. Estos créditos no requieren verificación ni
ingresan al concurso, debiendo abonarse en los plazos previstos en los artículos
126 y 128 de esta ley, y con iguales garantías que las conferidas a los créditos
por salarios y otras remuneraciones.
Normas Concordantes. Art. 190 Ley 24.522
Protección del salario Convenio OIT nº 95 de 1949
CONVENIO DE LA OIT nº173, 23.6.1992 de Protección de los créditos laborales en

caso de insolvencia del empleador.
Artículo 1.
1. A los efectos del presente Convenio, el término «insolvencia» designa aquellas

situaciones en que, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, se ha
abierto un procedimiento relativo a los activos de un empleador, con objeto de
pagar colectivamente a sus acreedores.
2. A los efectos del presente Convenio, todo Miembro podrá extender el término
«insolvencia», a otras situaciones en que no puedan pagarse los créditos laborales
a causa de la situación financiera del empleador, por ejemplo cuando el monto del
activo del empleador sea reconocido como insuficiente para justificar la apertura de
un procedimiento de insolvencia.
3. La medida en la que los activos de un empleador están sujetos a los

procedimientos mencionados en el párrafo 1 será determinada por la legislación o la
práctica nacionales.
Artículo 2.
Las disposiciones del presente Convenio deberán aplicarse por vía legislativa o por
cualquier otro medio conforme a la práctica nacional.
Artículo 5.
En caso de insolvencia del empleador, los créditos adeudados a los trabajadores en

razón de su empleo deberán quedar protegidos por un privilegio, de modo que sean
pagados con cargo a los activos del empleador insolvente antes de que los
acreedores no privilegiados puedan cobrar la parte que les corresponda.
Comentario: se refiere a la situación de los trabajadores que han continuado

prestando servicios luego de la declaración de quiebra o concurso por autorización
para la continuación de la empresa. Sus remuneraciones o indemnizaciones en
virtud de tales servicios no requieren verificación ni ingresan al concurso y deben
pagarse en legal término ( art. 128 LCT), considerándose gastos de justicia. A ésta
situación deben asimilarse aquel personal de vigilancia o mantenimiento de las
instalaciones de la empresa contratado por el síndico para el caso de quiebra para
evitar la destrucción de los bienes de la empresa.-
Jurisprudencia
Concurso preventivo y quiebra - Continuación de la empresa.
“En cuanto a la recuperación patrimonial del concursado y a la conservación de la

empresa como actividad útil para la sociedad, cierto es que su procedencia esta
supeditada a que previamente se cumplan acabadamente los recaudos que
motorizan su andamiento, armonizándose en conjunto todas las disposiciones
vigentes sobre la materia”.
CC0001 QL, 2925, RSI-117-99, I, 2-8-1999 “Sica S.A. s/ concurso preventivo”

:::.. RCT, arts.268-274 ..:::
Artículo 268: Los créditos por remuneraciones debidos al trabajador por

seis (6) meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente de
trabajo, antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo,
gozan de privilegio especial sobre las mercaderías, materias primas y
maquinarias que integren el establecimiento donde haya prestado sus
servicios, o que sirvan para la explotación de que aquél forma parte.
El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el
dinero, títulos de créditos o depósitos en cuentas bancarias o de otro tipo
que sean directo resultado de la explotación, salvo que hubiesen sido
recibidos a nombre y por cuenta de terceros.
Las cosas introducidas con el establecimiento o explotación, o existentes
en él, no estarán afectadas al privilegio, si por su naturaleza, destino,
objeto del establecimiento o explotación o por cualquier otra circunstancia
se demostrase que fuesen ajenas, salvo que estuviesen permanentemente
destinadas al funcionamiento del establecimiento o explotación,
exceptuadas las mercaderías dadas en consignación.
Normas concordantes

XIV. Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir
libremente su vocación, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de
empleo.
sí misma y su familia.
XVI. Toda persona tiene derecho a la seguridad social que le proteja contra las
consecuencias de la desocupación, de la vejez y de la incapacidad que, proveniente
de cualquier otra cause ajena a su voluntad, la imposibilite física o mentalmente
para obtener los medios de subsistencia.
XXIII. Toda persona tiene derecho a la propiedad privada correspondiente a las

necesidades esenciales de una vida decorosa que contribuya a mantener la dignidad
de la persona y del hogar.

7. Los Estados partes en el presente pacto reconocen el derecho de toda persona al
especial:
ninguna especie; en particular debe asegurarse a las mujeres condiciones de
trabajo no inferiores a las de los hombres con salario igual por trabajo igual.
disposiciones del presente Pacto.
b) La seguridad y la higiene en el trabajo.
c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su
trabajo a la categoría superior, que les corresponda sin más consideraciones que
los factores de tiempo de servicio y capacidad.
d) El descanso, el disfrute del tiempo, de las horas de trabajo y las vacaciones
periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.
9. Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona a
la seguridad social incluso al seguro social.

21. Derecho a la propiedad privada
1º) Toda persona tiene derecho al uso y goce de sus bienes. La ley puede
subordinar tal uso y goce al interés social.
2º) Ninguna persona puede ser privada de sus bienes, excepto mediante el pago
de indemnización justa, por razones de utilidad pública o de interés social y en los
casos y según las formas establecidas por la ley.
3º) Tanto la usura como cualquier otra forma de explotación del hombre por el
hombre, deben ser prohibidas por la ley
OIT- Convenio Nº 17 Sobre indemnización de Accidentes de Trabajo (1925)

(ratificado por Argentina 14/3/50) Art. 11
Las legislaciones nacionales establecerán las disposiciones que, de acuerdo con las
condiciones particulares de cada país, sean más adecuadas para garantizar, en toda
circunstancia, el pago de la indemnización a las víctimas de accidentes y a sus
derechohabientes, y para garantizarlos contra la insolvencia del empleador o del
asegurador.
OIT- Convenio Nº 95 Sobre Protección del Salario (1949)
(ratificado por Argentina 24/9/56) Art. 11 En caso de quiebra o de liquidación

judicial de una empresa, los trabajadores empleados en la misma deberán ser
considerados como acreedores preferentes en lo que respecta a los salarios que se
les deban por los servicios prestados durante un período anterior a la quiebra o a la
liquidación judicial, que será determinado por la legislación nacional, o en lo que
concierne a los salarios que no excedan de una suma fijada por la legislación
nacional.
OIT- Convenio Nº 173 Sobre Protección de los Créditos laborales en caso de

insolvencia del empleador (1992)
Art. 3 – “1 Todo miembro que ratifique el presente Convenio deberá aceptar ya sea
las obligaciones de su parte II, relativa a la protección de los créditos laborales por
medio de un privilegio, ya sea las obligaciones de la parte III, relativa a la
protección de los créditos laborales por medio de una garantía o bien las
obligaciones de las partes II y III. Su elección deberá consignarse en una
declaración que acompañará a la ratificación”
(Convenio OIT Nº 173: Acatamiento parcial de los lineamientos de este Convenio
Internacional)
Art. 14 bis: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,
las que asegurarán al trabajador: …retribución justa; salario mínimo vital y móvil;
…”
Art. 17: “La propiedad es inviolable, y ningún habitante de la Nación puede ser
privado de ella, sino en virtud de sentencia fundada en ley. …”
Normas en concordancia
RCT
art. 6, art. 103, art. 232, art. 245, art. 261

Ley 24522
Art. 239: Régimen. Existiendo concurso, sólo gozarán de privilegio los créditos
enumerados en este capítulo, y conforme a sus disposiciones.
Conservación del privilegio. Los créditos privilegiados en el concurso preventivo
mantienen su graduación en la quiebra que, posteriormente pudiere decretarse.
Igual regla se aplica a los créditos previstos en el artículo 240.
Acumulación. Los créditos a los que sólo se reconoce privilegio por un período
anterior a la presentación en concurso, pueden acumular la preferencia por el
período correspondiente al concurso preventivo y la quiebra.
Art. 240: Gastos de conservación y de justicia. Los créditos causados en la

conservación, administración y liquidación de los bienes del concursado y en el
trámite del concurso, son pagados con preferencia a los créditos contra el deudor
salvo que éstos tengan privilegio especial.
El pago de estos créditos debe hacerse cuando resulten exigibles y sin necesidad
de verificación.
No alcanzando los fondos para satisfacer estos créditos, la distribución se hace a
prorrata entre ellos.
Art. 241: Créditos con privilegio especial. Tienen privilegio especial sobre el
producido de los bienes que en cada caso se indica:
1) Los gastos hechos para la construcción, mejora o conservación de una cosa,
sobre ésta, mientras exista en poder del concursado por cuya cuenta se hicieron
los gastos.
2) Los créditos por remuneraciones debidas al trabajador por seis (6) meses y los
provenientes por indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad o
despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, sobre las mercaderías, materias
primas y maquinarias que, siendo de propiedad del concursado, se encuentren en
el establecimiento donde haya prestado sus servicios o que sirvan para su
explotación.
3) Los impuestos y tasas que se aplican particularmente a determinados bienes,
sobre éstos.
4) Los créditos garantizados con hipoteca, prenda, warrant y los correspondientes
a debentures y obligaciones negociables con garantía especial o flotante.
5) Lo adeudado al retenedor por razón de la cosa retenida a la fecha de la
sentencia de quiebra. El privilegio se extiende a la garantía establecida en el
artículo 3943 del Código Civil.
6) Los créditos indicados en el título III del capítulo IV de la ley 20094, en el
título IV del capítulo VII del Código Aeronáutico (ley 17285), los del artículo 53 de
la ley 21526, los de los artículos 118 y 160 de la ley 17418.
Art. 242: Extensión. Los privilegios se extienden exclusivamente al capital del

crédito, salvo en los casos que a continuación se enumeran en que quedan
amparados por el privilegio:
1) Los intereses por dos (2) años contados a partir de la mora de los créditos
enumerados en el inciso 2 del artículo 241.
2) Las costas, todos los intereses por dos (2) años anteriores a la quiebra y los
compensatorios posteriores a ella hasta el efectivo pago con la limitación
establecida en el artículo 126, cuando se trate de los créditos enumerados en el
inciso 4 del artículo 241. En este caso se percibirán las costas, los intereses
anteriores a la quiebra, el capital y los intereses compensatorios posteriores a la
quiebra, en ese orden.
El privilegio reconocido a los créditos previstos en el inciso 6 del artículo 241
tienen la extensión prevista en los respectivos ordenamientos.
Art. 243: Orden de los privilegios especiales. Los privilegios especiales tienen la
prelación que resulta del orden de sus incisos, salvo:
1) En el caso del los incisos 4 y 6 del artículo 241, en que rigen los respectivos
ordenamientos;
2) El crédito de quien ejercía derecho de retención prevalece sobre los créditos
con privilegio especial si la retención comenzó a ejercerse antes de nacer los
créditos privilegiados.
Si concurren créditos comprendidos en un mismo inciso y sobre idénticos bienes,
se liquidan a prorrata.
Art. 244: Reserva de gastos. Antes de pagar los créditos que tienen privilegios
especiales, se debe reservar del precio del bien sobre el que recaen, los importes
correspondientes a la conservación, custodia, administración y realización del
mismo efectuados en el concurso. También se calcula una cantidad para atender
a los gastos y honorarios de los funcionarios del concurso, que correspondan
exclusivamente a diligencias sobre tales bienes.
Comentario
Amalia Rodríguez
Romina Carrizo
Privilegio es un derecho de prelación acordado por la ley en consideración a la

causa del crédito, es el derecho que tiene un acreedor para que se le cancele su
crédito con preferencia a otros acreedores.
El art. 3875 del Código Civil establece que es “el derecho dado a un acreedor para
ser pagado con preferencia a otro”
Los privilegios pueden ser especiales – respecto de determinados bienes que
integran el patrimonio del concurso o del deudor- o generales – sobre la totalidad
de los bienes que conforman dicho patrimonio, una vez pagados a aquellos
acreedores con privilegio especial.
El carácter general o especial del privilegio incide sobre sus efectos. Por ejemplo el
primer embargante tiene preferencia sobre los créditos con privilegio general pero
no sobre los especiales.
Los privilegios nacen de la ley, en nuestro derecho se encuentran establecidos en
distintas normas (RCT, LCQ, Ley de Navegación, Código Aeronáutico, Ley 22248
sobre trabajo agrario, Ley 14546 sobre viajantes de comercio) y deben
reconocerse en su estricto límite –la protección legal se establece generalmente en
un lapso breve de tiempo, este derecho se transmite a los sucesores y el privilegio
especial se traslada de pleno derecho sobre los importes que sustituyan los bienes
sobre los que recaiga.
Este derecho deriva del carácter alimenticio de los créditos, protegiéndolos de la
insolvencia del deudor y del concurso de los acreedores.
Esta protección se considera socialmente necesaria por cuanto de dichos créditos
depende el sustento del trabajador y su familia.
En el derecho comparado se encuentra ampliamente receptada esta protección (Ej.
España: Estatuto español de los trabajadores art. 32, Italia: Ley 426 (29/7/75))
El salario del trabajador se encuentra protegido por el art. 14 bis y 17 de la CN,
(ya que se entiende a la propiedad en sentido amplio aplicándose a cualquier
derecho que tenga una persona, estando el derecho a percibir el crédito laboral
íncluido), debe considerarse a las indemnizaciones como equivalente a este ya que
se originan en el contrato de trabajo y sus consecuencias.
Antes de esta norma la normativa aplicable (Ley 19551 art. 270, Ley 11719)
otorgaban al trabajador solo un privilegio general sobre los bienes del deudor,
siendo esta un notable avance en defensa de los derechos del trabajador.
En el primer párrafo del artículo se establecen los créditos que gozan de privilegio
especial, estableciendo el plazo de 6 (seis) meses pero sin especificar desde cuando
se cuenta el plazo, permitiendo este artículo distintas interpretaciones en este
sentido se deberá tomar la más favorable al trabajador (“in dubio pro operario”)
careciendo de sentido la duda de algunos tratadistas sobre si el SAC, comisiones,
etc. estan protegidas al no estar expresamente mencionadas, ya que estas son
remuneraciones a todos los efectos legales. En el caso de las vacaciones la ley no
permite la compensación en dinero de estas salvo en el caso de las vacaciones no
gozadas al momento de la extinción del contrato laboral que la ley omite
mencionar, pero si el crédito se trata de los salarios adeudados que el trabajador
debió percibir durante el periodo correspondiente a estas esta incluído en las
remuneraciones.
Al expresar la ley que tienen privilegio las indemnizaciones por antigüedad o
despido, quedan comprendidas dentro de esta todas las indemnizaciones a las que
el trabajador tenga derecho, incluídas las agravadas (despido delegado gremial,
maternidad, matrimonio)
La ley expresamente se refiere al fondo de desempleo correspondiente a los
trabajadores de la industría de la construcción (ley 17258 – ley 22250).
Distinta es la situación de los intereses (ver art. 274) y de las sumas atribuibles a
depreciación monetaria, correspondiendo el reconocimiento del privilegio de estas
últimas ya que no afecta el principio “pars conditio creditorum” que implica la justa
distribución de los bienes y de no reconocerse este se afecta el derecho de
propiedad del trabajador consagrado por el art. 17 de la Constitución Nacional.
El segundo párrafo establece el privilegio sobre determinados bienes solo en el
caso que sean directo resultado de la explotación con la excepción de aquellos que
fueran recibidos a nombre y por cuenta de terceros.
El tercer párrafo excluye del privilegio a las cosas que se demostraren fueren
ajenas salvo que permanentemente estuvieren destinadas al funcionamiento de la
explotación, excluyendo a la mercaderia en consignación por la propia
característica de la relación jurídica.
Jurisprudencia
Privilegio de la indemnización gremial

CCom. Sala A, “Hyspamérica Ediciones Argentina SA s/ concurso s/ inc. de
verificación por Escudero, Miguel”, 15.03.1990
El monto correspondiente a la indemnización por estabilidad gremial, contemplada
por la ley 22105 de asociaciones gremiales de trabajadores, en tanto se halla
comprendido en el generico de indemnización por despido, conlleva el privilegio que
el regimen comun contempla para este rubro, esto es, especial y general.
Privilegio sobre horas extras
CCom: Sala B, “Embotelladora Argentina SAa s/ quiebra s/ inc. de verificación por

Mario Alberto Castro.” 13.04.1992
Sentado el caracter remuneratorio que ostenta el concepto "horas extras", no
existe obice legal para remitir necesariamente los "seis meses" previstos por la LC:
265-4 y 270-1 a los "ultimos meses de labor"; la falta de especificidad contemplada
por tales normas permite asumir con amplitud de criterio la cuestión, teniendo en
cuenta la solución mas favorable al trabajador.
Artículo 269: Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados

del establecimiento, el trabajador podrá requerir su embargo para hacer
efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello sea de buena fe. Este
derecho caducará a los seis (6) meses de su retiro y queda limitado a las
maquinarias muebles u otros enseres que hubiesen integrado el
establecimiento o explotación .
RCT
art. 259, art. 268, art. 270, art, 272
Código Civil
3885: Si los muebles gravados con el privilegio hubiesen sido sustraídos de la

casa alquilada, el propietario de ella puede, durante un mes, hacerlos embargar
para hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ellos sea de buena fe.
Comentario
Amalia Rodríguez
Romina Carrizo
Este artículo establece el derecho reipersecutorio, estableciendo un plazo de

caducidad de 6 (seis) meses a partir del retiro de los bienes. Algunos tratadistas, N.
J. Lloveras por ejemplo, sostienen que en caso de existir una conducta dolosa del
deudor se debería considerar 6 meses de descubierto el dolo cometido, el texto del
artículo menciona solamente la conducta del poseedor ya que expresamente
menciona “aunque el poseedor sea de buena fe”, no tiene en cuenta la conducta
del empleador.
El trabajador tiene derecho a perseguir los bienes donde se asientan los privilegios
de sus créditos cuando hayan sido retirados del establecimiento ,pudiendo solicitar
su embargo ,con el fin de hacer efectiva la preferencia .Entendemos que ese mismo
privilegio se trasladara sobre toda suma de dinero que sustituya a los bienes donde
asentaba dicho privilegio , subrogación real art 272 .- El plazo de caducidad no se
suspende ni interrumpe .-
Artículo 270: Los créditos previstos en el Art. 268 gozan de preferencia

sobre cualquiera otro respecto de los mismos bienes, con excepción de los
acreedores prendarios por saldos de precio, y de lo adeudado al retenedor
por razón de las mismas cosas, si fueren retenidas.
RCT
art. 259, art. 261, art. 268
Ley 24522
art. 241
Comentario
Amalia Rodríguez
Romina Carrizo
Este artículo precisa el alcance de los privilegios especiales, se refiere a la

preferencia sobre cualquier otro acreedor con respecto a los mismos bienes,
exceptuando al acreedor prendario por el saldo del precio y de lo adeudado al
retenedor por razón de las mismas cosas, si fueren retenidas por este. Se omite al
acreedor hipotecario, ya que esta excluido por no existir privilegio especial sobre
los bienes sobre los que se puede constituir hipoteca en el art. 268, pero si existe
esta posibilidad en el art. 271, circunstancia que no fue tenida en cuenta por el
legislador.
El acreedor prendario goza de un privilegio especial , este ius preferendi hace que
prevalezca el titular de un crédito prendario ante un acreedor laboral.-
Artículo 271: Gozarán de privilegio, en la extensión conferida por el Art.

268 sobre el edificio, obras o construcciones, los créditos de los
trabajadores ocupados en su edificación, reconstrucción o reparación.
Este privilegio operará tanto en el supuesto que el trabajador fuese
contratado directamente por el propietario como cuando el empleador fuese
un contratista o subcontratista.
Empero en este último caso, el privilegio solo será invocable cuando el
propietario que ocupe al contratista encargue la ejecución de la obra con
fines de lucro, o para utilizarla en una actividad que desarrolle con tal
finalidad, y estará además limitado a los créditos por remuneraciones y
fondo de desempleo. No se incluyen los que pudieran resultar por reajuste
de remuneraciones o sus accesorios.
RCT
art. 29, art. 30, art. 268
Código Civil
Art 3931: Los arquitectos, empresarios, albañiles y otros obreros que han sido
empleados por el propietario para edificar, reconstruir, o reparar los edificios u
otras obras, gozan por las sumas que les son debidas, de privilegio sobre el valor
del inmueble en que sus trabajos han sido ejecutados. Los subempresarios y los
obreros empleados, no por el propietario sino por el empresario que ha
contratado con ellos, no gozan de este privilegio.
Comentario
Amalia Rodríguez
Romina Carrizo
En el art. 3931 del C.C. se reconocía el privilegio sólo a los trabajadores

contratados por el propietario únicamente. Esta norma reconoce privilegio especial
sobre los inmuebles (edificio, obras, construcciones) a los trabajadores ocupados en
su edificación, reconstrucción o reparación, por todos los créditos derivados de la
relación laboral.
El privilegio opera ya sea que el trabajador fuese contratado por el propietario de
la obra o por un contratista o subcontratista, siendo distintos los efectos del
privilegio según fuera su contratante, ya que expresamente determina la ley que si
el contratante fue un contratista o subcontratista el privilegio sobre los inmuebles
solo operará cuando el propietario haya ejecutado la obra con fines de lucro o para
utilizarla en una actividad con fines de lucro y en este caso solo por sus
remuneraciones y el Fondo de Desempleo (excluye expresamente los reajustes de
remuneraciones y accesorios).
De la exposición de motivos de esta norma surge que no es necesario el concurso
o quiebra del empleador, pues el trabajador siempre se cobrará ejecutando estos
bienes, al tratarse de un privilegio especial sobre dichos bienes.
Artículo 272: El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los

importes que substituyan a los bienes sobre los que recaiga, sea por
indemnizaciones, precio o cualquier otro concepto que permita la
subrogación real.
En cuanto excedan de dichos importes, los créditos a que se refiere el
Art. 268, gozarán del privilegio general que resulta del Art. 273 de esta
ley, dado el caso de concurso.
RCT
art. 268, 273
Ley 24.552
Art. 245: Subrogación real. El privilegio especial se traslada de pleno derecho

sobre los importes que sustituyan los bienes sobre los que recaía, sea por
indemnización, precio o cualquier otro concepto que permita la subrogación real.
En cuanto exceda de dichos importes los créditos se consideran comunes o
quirografarios para todos sus efectos, salvo lo dispuesto en el artículo 246 inciso
1.
Comentario
Amalia Rodríguez
Romina Carrizo
Sustitución de bienes. Subrogación real: substituir, reemplazar, poner una cosa en

lugar de otra .-
La norma establece, hacer recaer de pleno derecho, la extensión del privilegio
especial a los importes que reemplacen a los bienes sobres los que recae, es decir
a los créditos y bienes que se refiere el articulo 268 RCT. El privilegio especial se
trasladara sobre toda suma de dinero que sustituya a los bienes donde asentaba
dicho privilegio. En el segundo párrafo la norma dispone que en cuanto excedan de
dichos importes que subroga, gozan del privilegio general art 273 RCT.
El privilegio especial se traslada a los importes que por cualquier concepto que
permita la subrogación real sustituyan a estos, por ejemplo en caso de venta del
bien. Si el monto del crédito privilegiado es mayor que el que resulta de los
importes que sustituyen dichos bienes, el saldo tendrá un privilegio general sobre
los bienes del deudor.
Artículo 273: Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares

debidos al trabajador por seis (6) meses y los provenientes de
indemnizaciones por accidente del trabajo por antigüedad o despido y por
falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario los importes
por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relación laboral,
gozarán del privilegio general. Se incluyen las costas judiciales en su caso.
Serán preferidos a cualquier otro crédito, salvo los alimentarios.
RCT
art. 103, art. 231, art. 232, art. 233, art. 245, art. 261, art. 268, art. 274
Ley 24.552
Art. 246: Créditos con privilegios generales. Son créditos con privilegio general:
1) Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador
por seis (6) meses y los provenientes por indemnizaciones de accidentes de
trabajo, por antigüedad o despido por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual
complementario, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro derivado
de la relación laboral. Se incluyen los intereses por el plazo de dos (2) años
contados a partir de la mora, y las costas judiciales en su caso;
2) El capital por prestaciones adeudadas a organismos de los sistemas
nacional, provincial o municipal, de seguridad social, de subsidios familiares y
fondos de desempleo;
3) Si el concursado es persona física:
a) Los gastos funerarios según el uso;
b) Los gastos de enfermedad durante los últimos seis (6) meses de vida;
c) Los gastos de necesidad en alojamiento, alimentación y vestimenta del
deudor y su familia durante los seis (6) meses anteriores a la presentación en
concurso o declaración de quiebras;
4) El capital por impuestos y tasas adeudadas al fisco nacional, provincial o
municipal.
5) El capital por facturas de crédito aceptadas por hasta veinte mil pesos
($20000) por cada vendedor o locador. A los fines del ejercicio de este derecho,
solo lo podrá ejercitar el librador de las mismas incluso por reembolso a terceros,
o cesionario de ese derecho del librador.
(Inciso según ley 24760)
Art. 247: Extensión de los créditos con privilegio general. Los créditos con
privilegio general sólo pueden afectar la mitad del producto líquido de los bienes,
una vez satisfechos los créditos con privilegio especial, los créditos del artículo
240 y el capital emergente de sueldos, salarios y remuneraciones mencionados en
el inciso 1 del artículo 246.
En lo que excedan de esa proporción, los demás créditos enumerados en el
artículo 246, participan a prorrata con los comunes o quirografarios, por la parte
que no perciban como privilegiados
Art. 248: Créditos comunes o quirografarios. Los créditos a los que no se

reconocen privilegios son comunes o quirografarios.
Art. 249: Prorrateo. No alcanzando los fondos correspondientes a satisfacer

íntegramente los créditos con privilegio general, la distribución se hace a prorrata
entre ellos. Igual norma se aplica a los quirografarios.
Comentario
Amalia Rodríguez
Romina Carrizo
Este art. Incurre en la misma omisión del art. 268, no determinando el momento a
partir del cual se cuenta el plazo, remitiendonos a lo manifestado allí. Incluye en el
detalle a todo crédito originado en la relación laboral incluyendo a las costas
judiciales que correspondieren por la defensa de su crédito, otorgando preferencia
sobre cualquier otro crédito excepto los alimentarios.
Los privilegios de los créditos laborales son calidades de estos ,modos de ser de
ellos, lo que les confiere determinada prelación para su cobro sobre los bienes del
empleador en general o sobre algún bien particular .La ley además consagra la
distinción clásica de Privilegio especial o general . Los primeros por haber generado
el crédito con motivo de la prestación de servicios en el establecimiento del que
formen parte los bienes afectados a la preferencia o porque hayan servido a su
explotación recaen sobre ciertos bienes muebles (arts 3883 ss y concs del Cód Civ)
o sobre ciertos inmuebles (arts 3924 a 3933 del Cód Civ ), a contrario sensu sobre
todos los bienes de los empleadores –deudores- (PRIVILEGIO GENERAL ) recaen
sobre la totalidad de los bienes muebles (arts 3880,Cód Civ.)
El privilegio general se encuentra subordinado al privilegio especial.-
Esta distinción es importante porque solo pueden ejercitarse los privilegios
generales en caso de concurso o quiebra del empleador en tanto que los especiales
se pueden ejercer mediante un doble procedimiento : si el empleador esta en
concurso o quiebra, el derecho de pronto pago que confiere el art 266 sitúa al
trabajador virtualmente al margen del proceso concursal.-
Tanto EL RCT como la LCQ le otorgan a los créditos laborales el doble carácter en
los privilegios, al reconocerle privilegio general a los mismos créditos a que le
reconoce privilegio especial .
Este art. Incurre en la misma omisión del art. 268, no determinando el momento a
partir del cual se cuenta el plazo, remitiéndonos a lo manifestado allí. Incluye en el
detalle a todo crédito originado en la relación laboral incluyendo a las costas
judiciales que correspondieren por la defensa de su crédito, otorgando preferencia
sobre cualquier otro crédito excepto los alimentarios. Consideramos que la
remuneración del Trabajador es de carácter alimentario.-
Jurisprudencia
Concursos. Privilegios
CCom: Sala D, “Textila Sudamericana SA.”, 28.09.1982
1. El privilegio general fluyente de la LCT 273 ampara las remuneraciones debidas
al trabajador "por seis meses".
2. Por ello, acorde lo dispuesto por el art. Cit., Se reconoce privilegio general a los
créditos por remuneraciones devengadas durante seis meses, independientemente
de la fecha de apertura del concurso. Esto asi, porque si bien los métodos
puramente literales de interpretación no constituyen la vía mas profunda para
llegar al sentido total de la ley positiva, ha de acordarse relevancia a la sustitución
de la frase "por los seis meses anteriores al concurso" empleada por la LC: 265-4,
por la mención de simplemente "seis meses" que formula la LCT 273.
Artículo 274: Los privilegios no se extienden a los gastos y costas, salvo lo

dispuesto en el Art. 273 de esta ley. Se extiende a los intereses, pero sólo
por el plazo de dos (2) años a contar de la fecha de la mora.
RCT
Art. 261, art. 268, art. 273

Comentario
Amalia Rodríguez
Romina Carrizo
La excepción que esta norma establece son las costas judiciales , mencionada como
crédito general en el ART 273 RCT . Se entiende por costas judiciales los gastos
que se ocasionan a alas partes con motivo de un procedimiento judicial ,cualquiera
sea su índole (abogados ,peritos ).-
Los privilegios se extienden a los intereses, limitando en el caso de los intereses a
dos años desde la fecha de la mora el plazo en que se reconoce el privilegio, los
cuales tendrán privilegio especial o general según corresponda.
BIBLIOGRAFIA
DERECHO DEL TRABAJO – Rodolfo Capón Filas –Lib. Ed. Platense –1998
DICCIONARIO DE DERECHO SOCIAL – R. Capón Filas – Eduardo Giorlandini –
Rubinzal y Culzoni – 1987
COMPENDIO DE DERECHO LABORAL – Guillermo Cabanellas de Torres – Guillermo
Cabanellas de las Cuevas – Heliasta – 1992
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Y SU REFORMA ANOTADA- Juan Ensinck-Victor P
Dezavalia Editor- 1976

:::.. RCT, arts.275 a 277 ..:::
Artículo 275: Conducta maliciosa y temeraria. - Cuando se declarara maliciosa o

temeraria la conducta asumida por el empleador que perdiere total o
parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y
media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de
descuento de documentos comerciales, el que será graduado por los jueces,
atendiendo a la conducta procesal
asumida.
Se considerarán especialmente comprendidos en esta disposición los casos en
que se evidenciaren propósitos obstruccionistas o dilatorios en reclamos por
accidente de trabajo, atendiendo a las exigencias más o menos perentorias
provenientes del estado de la víctima, la omisión de los auxilios indispensables
en tales casos, o cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia
sinrazón, se cuestionase la existencia
de la relación laboral, se hiciesen valer actos cometidos en fraude del
trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas
manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
Art.28

Art.2


…
Comentario
El derecho penal del trabajo absorbe tanto los in-cumplimientos del trabajador como los del
empleador. En el caso de éste, no sólo los acosos pequeños o graves sino también las
tardanzas en los pagos. Uno de los casos más frecuentes consiste en la demora en litigar,
con el claro objetivo de ganar tiempo para satisfacer la deuda en moneda devaluada. Esta
in-conducta está expresamente señalada en el art.275, que establece
la sanción que puede ser impuesta por el tribunal.
En momentos de ajuste estructural, cuando se impone un fardo pesado a los trabajadores y
excluidos del sistema mientras aumentan las ganancias de las minorías (1), se exponencia
la carga de los empleadores de actuar con buena fe, sobre todo evitando maniobras
evasivas de sus obligaciones que, mientras trasladan la satisfacción de sus deudas a un
futuro cuanto más lejano mejor, aumentan la situación de desamparo de los trabajadores
que deben cuasi resignarse a satisfacer un nuevo precio, el de la espera forzosa. Si bien esa
conducta desaprensiva de algunos empleadores es favorecida por el clima de laissez faire,
laissez passer colectivo propio del neoliberalismo imperante (2) la misma sigue siendo
responsabilidad personal de quien la realiza. Siendo así, como « el Estado de Derecho es la
condición necesaria para establecer una verdadera democracia y no hay democracia
verdadera y estable sin justicia social, cabe .... la observancia de la ley y de los derechos
humanos..” (3) , ante casos de ese tipo se debe aplicar RCT art.275 en toda su dimensión
punitiva.
Sentado ello, RCT art. 275, integrante del Derecho Penal del Trabajo, es una norma
sancionadora de la culpa o del dolo del empleador que perdiere total o parcialmente el
proceso cuando en el comienzo, en el transcurso o en la finalización de la relación laboral,
utilizando desaprensivamente su poder económico, social, cultural o político, ha perjudicado
al trabajador, dificultándole o impidiéndole ejercer en plenitud sus derechos.
Esta conducta debe ser sancionada por el Poder Judicial, último guardián de los derechos
laborales ya que “los jueces del trabajo, más que herramientas del derecho, son una
muralla contra la injusticia....Muchos trabajadores han recuperado su dignidad luego de una
sentencia justa que ha reconocido sus derechos conculcados” (4)
La norma supone malicia o temeridad. La primera equivale al dolo, la segunda a la culpa.
Los varios ejemplos de ambas funcionan como figuras abiertas para que el juez de trabajo,
valorando la situación, sancione al empleador. Como se sabe, carece de razonabilidad que
en una época signada por la dureza del ajuste estructural el apelante demore satisfacer el
crédito que es de naturaleza alimentaria, argumentando razones sin substancia real y
normativa.
Nota
1. Juan Pablo II, México, enero 1999
2.“Sistema que haciendo referencia a una concepción economicista del hombre, considera
las ganancias y las leyes del mercado como parámetros absolutos en detrimento de la
dignidad y del respeto de las personas y los pueblos. Dicho sistema se ha convertido, a
veces, en una justificación ideológica de algunas actitudes y modos de obrar en el campo
social y político, que causan la marginación de los más débiles. De hecho, los pobres son
cada vez más numerosos, víctimas de determinadas políticas y de estructuras
frecuentemente injustas”, Juan Pablo II, Ecclesia in America, pár.56).
3. Juan Pablo II, idem.
4. Luis Viannet, Secretario General de la CGT Francesa, Montreuil, 23.10.1997.
Jurisprudencia
CNCiv, Sala G, “Dendrón S.A. c/Ricci Ballarini, Angel F y otro”, 07.05.1999

La temeridad o malicia aprehendida en el art. 45 del Cód.Procesal se desdobla en dos
elementos subjetivos: dolo, intención de infligir una sinrazón o "torto", y culpa, insuficiente
ponderación de las razones que apoyan la pretensión o discusión, respecto de la cual la
doctrina exige que la falta de fundamento aparezca en una indagación elemental(Francisco
Carnelutti, "Sistema de Derecho Proce sal Civil", traducción de Niceto Alcalá-Zamora y
Castillo y Santiago Sentis Melendo, Buenos Aires, U.T.E.H.A., 1944, t. II, núm. 175, ps.
128/130). Ambos concurren a configurar la "conciencia de la propia sinrazón", consistente
en promover o prolongar un proceso en forma dolosa o culposa (Enrico Redenti, "Derecho
Procesal Civil", traducción de Santiago Sentis Melendo y Mariano Ayerra Redín, Buenos
Aires, E.J.E.A., 1957, t. I, ps. 182/183) o, como decía otro maestro italiano, " litigio
temerario en el que la injusticia es absoluta por estar hasta en la intención misma de quien
litiga" (Giuseppe Chiovenda, "La condenación en costas", trad. de Juan A. De la Puente y
Quijano con notas de J.R. Xirau, Madrid, 1928, Biblioteca de la Revista de Derecho Privado,
nos. 317 y sigtes., ps. 406 en adelante).
CNAT, Sala VI, Sala VI, “Albornoz, Graciela E. c/ Sindicato de Empleados de Comercio de
Cap. Fed”, 05.03.1999
Si el empleador no sólo ha negado la relación laboral sino que también ha clandestinizado al
trabajador y ha demorado injustamente la satisfacción de la deuda, su conducta debe ser
valorada como maliciosa en los términos del art. 275 del régimen de R.C. T.
Artículo 276: Actualización por depreciación monetaria (Texto según ley

23.616). – Los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo,
serán actualizados, cuando resulten afectados por la depreciación monetaria,
teniendo en cuenta la variación que experimente el índice de los precios al
consumidor en la Capital Federal, desde la fecha en que debieron haberse
abonado hasta el momento del efectivo pago.
Dicha actualización será aplicada por los jueces o por la autoridad
administrativa de aplicación de oficio o a petición de parte incluso en los casos
de concurso del deudor, así como también, después de la declaración de
quiebra.
Normas concordantes
Art. 23
desempleo.
………
Art.28

Art.2


…
Comentario
Uno de los mejores métodos para comprehender la problemática es el sentido común, como
recuerda EDITH STEIN (1) El sentido común permite tanto al paisano surero como al más
empinado empresario captar que la propiedad privada no es un silo-loquio abstracto
(“cualquier hombre puede ser propietario”), sino un diá-logo concreto (“todo hombre
puede ser propietario para la dignidad y la mejora de sus condiciones de vida”). Para el
paisano significará, tal vez, un par de botas nuevas, para el industrial una nueva máquina
herramienta: para ambos, la posibilidad concreta de realizarse, de hominizarse. El sentido
común indica la funcionalidad de la propiedad privada que debe asegurarse a todos para
que puedan participar activamente en la vida de la sociedad como recuerda la Conferencia
Episcopal Norteamericana (2). Si se licúa su contenido económico, se licúa la participación.
(3)
La propiedad, en sentido constitucional, comprende, conforme a la Corte Suprema, “todos
los bienes susceptibles de apreciación pecuniaria, con independencia de la vida y la
libertad”. De ahí resulta claro que si las normas lesionan la garantía de la propiedad privada
y los Derechos Humanos inter-nacionalmente reconocidos, resultan irrazonables y deben
ser declaradas in-constitucionales en el caso concreto.
En el país existieron cuatro ciclos de empobrecimiento: el inflacionario (1988-1990), el de
des-empleo (1994-1996), el de caída salarial (1996-1998), el des-empleo con caída salarial
(1998 hasta hoy). Luego de haberse derogado la convertibilidad del peso, mediante ley
25.561 (B.O.06.01.2002) en el país ha vuelto la inflación, de la que dan cuenta todos los
diarios y experimentan los consumidores a diario. La devaluación implicaría un quinto ciclo
de empobrecimiento, que impactaría especialmente en la población más vulnerable,
compuesta en su mayor parte por sectores con ingresos fijos. Se prevé un lógico
crecimiento de la pobreza, ya que de existir un 10% de aumento del costo de vida, el
porcentaje de personas bajo la línea de la pobreza treparía del 44,20 al 49,10 en todo el
país. Esto implicaría sumar 1.700.000 personas a los 14.500.000 de pobres que ya existen
en todo el país. Si el costo de vida sube un 20 por ciento, el porcentaje de pobreza treparía
del 44,20 al 54,10 por ciento. Esto significa 3 millones de nuevos pobres, cuyo número
llegaría a los 17.800.000. Si esto sucediere, el nivel de pobreza que se alcanzaría,
superaría los existentes en el ciclo hiperinflacionario de inicios de la década del 90,
previéndose un escenario particularmente grave para vastos segmentos poblacionales del
NEA y el NOA, obligados a vivir con niveles de pobreza por ingreso en el orden del 65%
(4)
La Canasta Básica Alimentaria cubre durante un mes los requerimientos calóricos y
proteicos imprescindibles. Y contiene, entre otros, 6 kilos de pan, galletitas, 7 kilos de
papa, 6,3 kilos de carnes, 8 litros de leche, hortalizas y frutas. No incluye el pago de ningún
servicio ni la compra de ningún bien, salvo los mencionados y en las cantidades
determinadas. La Canasta Básica Total incluye bienes o servicios no alimentarios, tales
como vestimenta, transporte, educación y salud.
A partir de abril del 2002, el INDEC presentará el costo de ambas canastas el quinto día
hábil de cada mes.
El acreedor laboral tiene derecho al pago de las sumas debidas (por despido y
remuneraciones) en un monto real idéntico en su valor al que debió percibir en el momento
de la mora del acreedor, con más los intereses compensatorios y punitorios
correspondientes.
A partir de enero 2002, la realidad muestra datos económicos preocupantes, entre ellos de-
preciación del valor de la moneda, inflación exponencial y creciente de todos los bienes y
servicios, aumento sostenido de la Canasta Básica de Alimentos y Canasta Básica Total,
escalada del dólar estadounidense (moneda en la que ahorran los argentinos) que desde $1
(diciembre 2001), llegó a $ 3.70 (julio 2002), intento del Ministerio de Economìa de resarcir
a los bancos (que no devuelven los ahorros) por el retiro obligado de dólares mediante los
amparos judiciales (cr. Compensarán a los bancos por la salida de depósitos del corralito,
en “Clarín”. 16.07.2002).
De mantenerse la condena en el monto nominal formal, cuando el trabajador la perciba se
encontrará con una suma substancialmente menor, carcomida por la inflación, como las
barrancas del Paraná erosionadas por la inundación. Este atropello al derecho a la propiedad
debe ser subsanado por el Poder Judicial, garante de los Derechos Humanos y de las
normas constitucionales, buscando y encontrando una salida que permita a cada ser
humano, también al trabajador, lograr y conservar el derecho a la propiedad privada en
todos sus alcances.
Para mantener el valor del crédito del actor, el monto de condena debe adecuarse a la
realidad del mercado de los bienes detallados en la Canasta Básica Total, realidad receptada
por el INDEC en sus diversas muestras.
La comparación debe realizarse desde enero 2002 en adelante ya que hasta ese momento
la convertibilidad mantenía la paridad de compra en el mercado.
El único obstáculo entre esta construcción teórica, basada en el valor Justicia, y su
concreción, es la ley 25561, art.4. que impide cualquier forma de actualización de los
créditos. Cuando en el Tribunal de Nüremberg fueron juzgados ciertos jueces que habían
aplicado las normas de Hitler sobre la propiedad de los judíos, el argumento formal de que
simplemente habían aplicado la ley, no fue atendido. Al respecto recuerda Gustav Radbruch,
que “el nacionalsocialismo supo aherrojar a sus seguidores, por una parte a los soldados y
por otra a los juristas, mediante dos principios:órdenes son órdenes, la ley es la ley” (5).
Como se aprecia, la veneración de la ley como sinónimo de Derecho, no garantiza la
Justicia. Se trata, entonces, de valorar esta prohibición ante los Derechos Humanos y ante
la Constitución Nacional. Si hubiera contra-dicción entre la ley y tales elementos se debe
declarar la in-constitucionalidad de la ley. Así de simple.
La ley de emergencia 25.561, habilitó al Poder Ejecutivo Nacional a pesificar la economía y
devaluar la moneda, estableciendo diversas medidas económicas y financieras de
intervención en el mercado y en la economía nacional. Numerosos decretos delegados y de
necesidad y urgencia (en particular el 214/02) establecieron acciones económicas que,
junto a la actividad mono-pólica y oligo-pólica de los actores sociales con dominio del
mercado, determinaron los fenómenos descriptos anteriormente. Tales hechos, públicos y
notorios, determinan que se verifique en la presente causa un atentado a las garantías
constitucionales de propiedad privada (art. 17 CN), discriminación en perjuicio del
trabajador-actor-acreedor alimentario (art. 43 CN), igualdad ante la ley (art. 16 CN),
protección de las garantías y derechos constitucionales del trabajador (art. 14 bis CN). Todo
ello, en base a los siguientes elementos:
En el sistema establecido en la Ley 25.561 (B.O, 07.01.2002) la prohibición de indexar
determina que al momento de la ejecución de la sentencia, el acreedor laboral vea
reducido, por la inflación creciente, el poder adquisitivo de su indemnización.
El capital del crédito laboral, entonces, se reduce en inversa proporción al índice de
indexación y al incremento del precio del dólar estadounidense, que es la variable que rige
el alza de los costos de la economía argentina.
Por lo tanto, el sistema instrumentado por la Ley 25.561, de ser aplicado, determinaría que
el actor vea reducida sustancialmente su indemnización y sus créditos laborales, siendo
acreedor el momento de la ejecución de sentencia, de una suma inferior a la reclamada en
la demanda. Siendo así, no existe duda que la ley 25.561 es in-constitucional.
Dado que no existe norma alguna que establezca un método para adecuar las deudas
laborales a la realidad del mercado, cabe que el juez elabore una. Por respeto a la
soberanía nacional, ya demasiado castigada por propios y ajenos, y por respeto a los
Derechos Humanos, debería dejarse de lado la comparación con el dólar, por ser una
moneda extranjera y en gran medida regada con la sangre de muchos pueblos del mundo,
tema que se les escapa a los fundamentalistas del mercado que pretenden “dolarizar” el
paìs, sin tener en cuenta experiencias tan dolorosas como la de Ecuador. Ante la inflación
desatada a partir de enero del 2002, para mantener el valor del crédito en el mercado, se
debe actualizar su monto desde ese mes hasta su pago, utilizando como referencia los
valores de la Canasta Básica Total elaborada por el INDEC entre ambos puntos del tiempo.
Este método es válido porque el salario es alimentario y la Canasta Básica Total recepta
claramente los elementos de la vida de los trabajadores mientras el conocido Indice de
Precios al consumidor mira más bien a la sociedad en general.
Como el art. 4 de la ley 25561 licúa la relación entre el crédito de la actora y el mercado,
agrede el derecho humano a la propiedad privada, vulnera las normas internacionales
citadas y atenta conta el art.17 C.N. Por eso, debe ser declarado in-constitucional en el
caso concreto0. De no procederse así, y se dejara correr la historia sin modificarla, se
vulneraría la seguridad jurídica porque en el caso concreto se archivaría el art.14 bis y el
art.17 C.N. en los museos de la Historia, junto con el arado de mancera y la rueca de
nuestras abuelas y se permitiría agredir la Especie humana como tal.
Notas
1. “En esa corriente vive el Espíritu que sopla donde quiere, que ha creado todas las formas
de la tradición, y que va creando siempre nuevas” cr. Los caminos del silencio interior,
Bonum,Bs.As, 1999, pág.82.
2. cr. Justicia económica para todos, PPC, Madrid, 1987, pág.62.
3. “Cada persona es irrepetible. Su desaparición o realización in-completa supone un hueco
irremplazable en la historia de la humanidad. Quitar de en medio a una persona es un
atropello absurdo que repercute en los mismos provocadores y mutila de algún modo mi ser
porque reduce el campo relacional. No podemos olvidar que todo hombre es sagrado para
el otro hombre” (cr. EDITH STEIN , Endliches und ewiges Sein, pág. 329).
4. Peligro de híper-pobreza, en “Página 12”, 07.01.2002.
5.Arbitrariedad legal y derecho supralegal, en El Hombre en el Derecho, Depalma, Bs.As.,
1980, pág.144.
Jurisprudencia
CS, “Intertelefilms SA c/Provincia del Chubut”, 04.11.1997.
El ajuste por depreciación monetaria se funda en la inviolabilidad de la propiedad privada
CT, Córdoba, Sala X, “Rodríguez, Pedro E. c/ Carlos A Meana y otro - Demanda",

22.03.2002
El artículo 10 de la Ley 23928, modificado por el Art. 4 de la ley 25.561,desde que
mantiene derogada -a partir del 1° de abril de 1991- todas las normas legales o
reglamentarias que establecen o autorizan la indexación por precios, actualización
monetaria, variación de costos o cualquier otra forma de repotenciación de las deudas,
impuestos, precios o tarifas de los bienes, obras o servicios es razonable en su aplicación
con la vigencia de la ley de convertibilidad, ley 23.928. Derogada la misma en lo vinculado
con la paridad cambiaria y generado un aumento del costo de la vida, según parámetros
que serán utilizados entre otros aspectos para el pago de las obligaciones de los deudores
del sistema financiero, aparece como irrazonable que el trabajador, sujeto
constitucionalmente protegido, se encuentre desguarnecido frente al envilecimiento del
dinero por una mera prohibición legal, que a todas luces aparece como irrazonable y
violatoria del derecho de propiedad y de justamente garantizar lo que pretendía la ley de
convertibilidad y sus decretos reglamentarios: mantener incólume el contenido de la
pretensión.
Artículo 277 Pago en juicio (Texto según ley 24.432). - Todo pago que deba
realizarse en los juicios laborales se efectivizará mediante depósito bancario en
autos a la orden del tribunal interviniente y giro judicial personal al titular del
crédito o sus derechohabientes, aun en el supuesto de haber otorgado poder.
Queda prohibido el pacto de cuota litis que exceda el 20 % el que, en cada caso,
requerirá ratificación personal y homologación judicial.
El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificará
personalmente en el juicio y requerirá homologación.
Todo pago realizado sin observar lo prescripto y el pago de cuota litis o
desistimiento no homologados, serán nulos de pleno derecho.
La responsabilidad por el pago de las costas procesales, incluidos los honorarios
profesionales de todo tipo allí devengados y correspondientes a la primera o
única instancia, no excederán del veinticinco por ciento (25 %) del monto de la
sentencia, laudo, transacción o instrumento que ponga fin al diferendo. Si las
regulaciones de honorarios practicadas conforme a las leyes arancelarias o usos
locales, correspondientes a todas las profesiones y especialidades, superan
dicho porcentaje, el juez procederá a prorratear los montos entre los
beneficiarios. Para el cómputo del porcentaje indicado no se tendrá en cuenta el
monto de los honorarios de los profesionales que hubieran representado,
patrocinado o asistido a la parte condenada en costas.
Comentario
Estas normas procesales están dirigidas a mantener incólume el pago a los trabajadores.
El artículo 8vo. de Ley 24.432 limita la responsabilidad por el pago de las costas, las que no
excederán del 25% ( veinticinco por ciento ) del monto de la sentencia, laudo, transacción o
instrumento que ponga fin al diferendo.Esta norma es una de las tantas normas del ajuste
estructural desarrollado en estas playas del Sur, tan alejadas de los centros metropolitanos
de poder y tan ansiosas de ser consideradas parte del Primer Mundo, quimera bien
analizada por Samir Amin (1). La norma permite al deudor liberarse parcialmente de su
deuda en materia de honorarios derivando parte de la misma al idílico mundo de las
llamadas “obligaciones naturales” en las que, en lugar del pagaré, rige el “pagadios”. Con
este sistema es probable que se haya aumentado la disponibilidad monetaria argentina en
el exterior siendo previsible, ante la picardía criolla, que el 65% de la deuda por honorarios,
mientras se consolidaba en aquel idílico mundo, se haya girado a los bancos existentes
más allá de las fronteras nacionales. Siendo así, pese a la firmeza con que fuera
sancionada, la mencionada ley merece serios reparos constitucionales.
1. Capitalism in the Age of Globalization. The Management of Contemporary Society, Zed

Books, Londres, 1997.
Jurisprudencia
Pago
CNAT, Sala VII, “Pereira, Luis y otros c/ Lista Servicios SA”, 10.09.90
El “efectivo pago” a que hace referencia el art. 276 es aquel momento en que el importe del
crédito queda definitiva e irrevocablemente a disposición del acreedor, es decir, cuando el
actor pueda válidamente solicitar la libranza de los giros previstos por el art. 277 del
referido cuerpo legal. El concepto de “efectivo pago” debe integrarse con el necesario
conocimiento de la parte acreedora de que los fondos se encuentran a su disposición.
Pago
SCBA, “Rose, Oscar Alfredo c/ Fernández García, Juan s/ Concurso preventivo - Incidente
verificación de crédito”, 02.05.1989.
En el sistema jurídico nacional el pago es una conducta jurídica privada, con excepción del
efectuado en el proceso laboral. Por ello la entrega al trabajador de una suma reclamada
sin observar las condiciones normativas del art. 277 de la LCT., no reviste la figura de pago,
debiendo aplicarse la norma del Código Civil respecto de los actos nulos: puede y debe
declarar la nulidad el juez, aun sin petición de parte, abriéndose por la nulidad declarada la
ación para que el deudor exija al trabajador el reintegro de la suma nulamente recibida.

Ley 20744 - Regimen de Contrato de Trabajo - Comentado y Concordado - Argentina

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Ley 20744 - Regimen de Contrato de Trabajo - Comentado y Concordado - Argentina

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EquipoFederal delTrabajo

Edición Nº 17 - Sección: LegislaciÃ³n nacional

:::.. RCT, arts.1 a 10 ..:::

Rodolfo Capón Filas, U. Kennedy

Artículo 1º: Fuentes de regulación. - El contrato de trabajo y la relación de trabajo se

Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo

Pacto de San José de Costa Rica

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Art. 14.- los Estados Partes se comprometen a promover el crecimiento económico, la

Normas internas de la empresa, unilateralmente decididas por el empleador

(1) Nómina de Estatutos Profesionales (al 15.06.2006)

Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos

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Corte Suprema de Justicia, “Vizzoti, Carlos Alberto c/ Amsa S.A. s/ despido”

Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales

Pacto de San José de Costa Rica

Declaración Sociolaboral del MERCOSUR

Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe

Artículo 6º: Establecimiento. - Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de

CNAT, sala V, “Mejía Camacho, Pablo c. Sapeza S. A.”, 17.07.1998

CNAT, Sala VIII, “Chinati, Andrea S. c. Lucchini, Luis G.” 16.11.2004

CNATrabajo, Sala VII , “Fehleisen, Silvia N. c. Kitaigorodsky, Hugo O. y otros”, 22.03.2006

Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe

Interesa transcribir la parte substancial del caso Bariain:

Artículo 8º: Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de

Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo

Declaración Sociolaboral del MERCOSUR

Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe

Denuncia procesal del convenio aplicable

Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe

CNAT, Sala VII, “Llammes Massini, Carlos A. c/ Cartecolor, SA” 23.03.1988.

Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe

Versión para Imprimir

:::.. RCT, arts.11-15 ..:::

Artículo 11: Principios de interpretación y aplicación de la ley. - Cuando

CNAT Sala I, “Sassi, Susana E. c/ Sadaic”, 28.02.1989

Inexistencia de valor en las declaraciones generales

Fraude laboral en esferas gubernamentales

B.Datos (realidad) (r)

b.Suspensión preventiva del actor

Artículo 15: Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su

Versión para Imprimir

:::.. RCT, arts.16-20 ..:::

Artículo 16: Aplicación analógica de las convenciones colectivas de trabajo.

Declaración Universal de Derechos Humanos :

Artículo 23: 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su

Pacto Internacional de derechos civiles y políticos

Convención internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación

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Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe

Artículo 24: Se reconoce a los trabajadores, los siguientes derechos sociales: a

Normativa de la Organización Internacional del Trabajo

Despido antisindical como discriminatorio

Cupo femenino en las listas sindicales

Artículo 18: Tiempo de servicio.- Cuando se concedan derechos al

Artículo 20: Gratuidad.- El trabajador o sus derechohabientes gozarán del

Declaración Universal de Derechos Humanos

Pacto Internacional de derechos civiles y políticos

Convención internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación

Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe

:::.. RCT, arts.21-28 ..:::

TITULO II -- Del contrato de trabajo en general