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Sindicalización y

Negociación Colectiva

“Es un sentido anhelo de la ciudadanía que se


adopten medidas para fortalecer los ingresos de las
familias, fomentar una mayor capacitación y
productividad de las personas, garantizar el trabajo
digno y promover relaciones laborales equilibradas y
constructivas. En este orden de materias, el
fortalecimiento del ejercicio de la libertad sindical y
su manifestación en la negociación colectiva ocupan
un lugar relevante”.

Consejo Asesor Presidencial, Trabajo y Equidad, 2008.

Serie Estudios Nº 07 / 2008


Autores: Fernando Arrau – farrau@bcn.cl, Rodrigo Obrador - robrador@bcn.cl, Blanca
Borquez – bborquez@bcn.cl, Patricia Canales – pcanales@bcn.cl, Marek Hoehn –
mhoehn@bcn.cl
Fecha de publicación: 19- 08-2008, Valparaíso.
Tabla de Contenidos

Introducción ........................................................................................ 1
1. Antecedentes generales ..................................................................... 2
1.1. Conceptualización e Historia .......................................................... 2
1.2. Etapas en la historia del desarrollo del concepto y de la práctica del
sindicalismo. ..................................................................................... 3
1.3. Organización Internacional del Trabajo (OIT) ................................... 8
1.3.1. Principios .............................................................................. 9
1.3.2. Sobre los sindicatos................................................................ 9
1.3.3. El trabajo decente .................................................................11
1.4. Fundamentos filosóficos...............................................................12
1.4.1. El anarquismo ......................................................................12
1.4.2. La concepción de Karl Marx y el marxismo leninismo...................13
1.4.3. El socialismo utópico, la socialdemocracia y el laborismo .............15
1.4.4. Sindicalismo de negociación colectiva .......................................17
1.5. El socialcristianismo ....................................................................18
1.5.1. Rerum Novarum....................................................................19
1.5.2. Quadragesimo Anno ..............................................................21
2. Sindicalización y Negociación Colectiva en Chile ....................................23
2.1. Marco Normativo ........................................................................23
2.1.1. Normativa Constitucional........................................................23
2.1.2. Convenios OIT ......................................................................24
2.1.3. Instrumentos internacionales de Derechos Humanos...................25
2.1.4. Legislación; Código del Trabajo ...............................................26
2.2. Aspectos Sociales; Estadísticas .....................................................34
2.3. Proyectos de Ley ........................................................................36
2.3.1. Sindicalización ......................................................................36
2.3.2. Negociación Colectiva ............................................................43
2.4. Tendencias y Propuestas en Chile..................................................49
3. Derecho Comparado. ........................................................................51
3.1. España. ....................................................................................52
3.1.1. Constitución Política española de 1978......................................52
3.1.2. Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical (L.O.L.S.)..................54
3.1.3. Estatuto de los Trabajadores. La negociación colectiva y los
convenios colectivos .......................................................................57
3.1.4. Capacidad convencional o capacidad genérica (artículo 37.1 ET) ...59
3.1.5. La legitimación inicial (artículo 87 ET).......................................59
3.1.6. Legitimación plena (artículo 88 ET) ..........................................61
3.1.7. Legitimación para suscribir acuerdos de eficacia general (artículo
89.3 ET) .......................................................................................63
3.2. Alemania...................................................................................64
3.2.1. La negociación colectiva .........................................................64

i
3.2.2. La autonomía colectiva: la negociación con los sindicatos. ...........65
3.2.3. El consejo de empresa y el derecho de co-decisión .....................67
3.3. Bélgica......................................................................................70
3.3.1. Las convenciones colectivas del trabajo. ...................................71
3.3.2. Convención celebrada en el seno de un órgano paritario. .............73
3.4. Uruguay....................................................................................74
3.4.1. Consejos de Salarios..............................................................78
3.4.2. Libertad sindical....................................................................81
3.4.3. Proyectos en curso ................................................................84
3.5. Argentina. .................................................................................89
3.5.1. Ley Nº 14.250 sobre régimen jurídico de las convenciones de
trabajo .........................................................................................92
3.5.2. Ley Nº 23.546 sobre procedimiento para las negociaciones
colectivas de trabajo para resolver los conflictos laborales ....................95
3.5.3. Ley Nº 23.551 de asociaciones sindicales ..................................96
3.6. Tendencias y Propuestas en los Modelos Comparados ..................... 101
4. Flexibilidad Laboral y Empleabilidad Juvenil ........................................ 106
4.1. Introducción ............................................................................ 106
4.2. Flexibilización de las relaciones laborales ...................................... 107
4.3. La Empleabilidad Juvenil ............................................................ 113
Bibliografía ....................................................................................... 118

ii
Introducción

El presente estudio tiene por finalidad abordar la temática de la Sindicalización


y la Negociación Colectiva. A objeto de lo señalado, la investigación se
estructura de la siguiente manera.

En primer lugar se establece un marco teórico que comprende:


Conceptualización, historia, fundamentos filosóficos o paradigmas de
pensamiento a propósito del objeto de investigación.

Luego se formula un diagnostico del caso chileno. El que incluirá: El marco


normativo, estadísticas y proyectos de ley vinculados a la Sindicalización y la
Negociación Colectiva.

Con miras a recoger buenas prácticas de otras experiencias, se estudiarán


modelos comparados a nivel internacional, particularmente el estudio de los
casos de: Alemania, Bélgica, España y dos experiencias Latinoamericanas;
Argentina y Uruguay.

Por último, se planteará la problemática de la flexibilidad laboral y la


empleabilidad de algunos segmentos particulares de la población.

1
1. Antecedentes generales

Capítulo elaborado por Fernando Arrau

1.1. Conceptualización e Historia

La Real Academia Española entrega en su Diccionario un significado de la


1
acepción sindicato que se asemeja bien tanto al que le es dado en el
lenguaje común como al usado en espacios más técnicos: “asociación de
trabajadores constituida para la defensa y promoción de intereses
profesionales, económicos o sociales de sus miembros”. Sin embargo, una
noción concreta de los sindicatos sólo es posible obtenerla siguiendo su
proceso histórico, a partir del momento en que dejaron de ser organizaciones
ilegales, a mediados del siglo XIX, hasta su situación crítica en las dos últimas
décadas del siglo XX, ya que como señala el doctor en sociología mexicano
2
Enrique de la Garza Toledo “los terrenos en los que los sindicatos
representan a los trabajadores, las características organizacionales que
adquieren, sus formas de lucha, y sus ideologías, se han transformado igual
que el concepto de trabajo y los trabajadores mismos”.

El antecedente inmediato de los sindicatos lo constituyeron las mutualidades


de trabajadores asalariados de las manufacturas prefabriles. Eran artesanos
provenientes de los gremios en decadencia y campesinos. Las manufacturas
habían ido tomando cuerpo en la Alta Media y alcanzaron su mejor expresión
entre los siglos XVI al XVIII, amparadas por el poder monárquico el cual las
consideraba el fundamento de la constitución de los Estados nacionales. El rey

1
Asimismo, la Real Academia Española no acepta el uso de los términos sindicalización y
sindicalizado sino sindicación y sindicado, del mismo modo acepta sindicalismo y sindicalista.
2
Sindicato, 2000.

2
normaba distintas áreas, como la disciplina interna o el control de calidad de
los productos, no así el reclutamiento del personal.

Las asociaciones libres de compañeros operaban como coalisiones ilegales y


secretas, usando con frecuencia gran violencia sobre autoridades políticas y
religiosas. El fin primitivo de ellas fue la protección mutua para situaciones
extremas, como enfermedad o muerte, pero luego fueron oriéntándose, en la
misma medida en que se expandía el maquinismo en las manufacturas, hacia
los problemas referidos al reclutamiento de mano de obra y a las condiciones
de trabajo. De este modo, estas mutualidades se diferenciaron de los gremios
-para los cuales el centro de sus reglamentaciones era la actividad productiva
y no la relación laboral- y se hicieron precursoras de la actividad sindical.3

1.2. Etapas en la historia del desarrollo del concepto y de la práctica del


sindicalismo.

Se pueden fijar cinco etapas en la historia del desarrollo del concepto y de la


práctica del sindicalismo. En la primera, correspondiente al maquinismo
incipiente, los sindicatos estaban prohibidos (fines del siglo XVIII y primera
década del XIX), luego tolerados y, finalmente, autorizados legalmente, por
primera vez en Inglaterra, en 1824. En este país, la característica principal de
los sindicatos, que los distinguió de los de los otros países europeos, es que
los trabajadores del mismo oficio se asociaban, excluyendo a los otros, en el
llamado “sindicato de oficio”. La racionalidad limitada del trabajo les permitía
una mayor autonomía en la actividad productiva. No existiendo ningún
derecho legal ni instituciones de conciliación, la principal arma de lucha
sindical no era la negociación colectiva sino la huelga. Esta habitualmente se
les hizo necesaria en las crisis económicas nacionales. Comúnmente la

3
De la Garza, 2000.

3
organización era muy simple con democracia de asamblea y los dirigentes bajo
el control directo de los asociados.

En Inglaterra los sindicatos de oficio tomaron el nombre de 'trade-unions'


(uniones de comercio). La Gran Unión de los Hiladores y Tejedores a Destajo
de Gran Bretaña y la Asociación Nacional para la Protección del Trabajo,
primera central sindical de todos los oficios de la historia, que agrupaba 150
“unions” con 100.000 miembros, fueron fundadas por John Doherty, en 1829.
Asimismo, el primer periódico obrero: "La Voz del Pueblo".

En junio de 1836, la Asociación de Trabajadores de Inglaterra emitió la Carta


del Pueblo, exigiendo el voto universal y secreto. Sus adherentes recibieron el
nombre de cartistas. Mejorar las condiciones laborales, elevar el poder
adquisitivo y estimular la participación política de los obreros eran sus fines.
Federico Engels, escribió “La Situación de la Clase Obrera en Inglaterra”,
basándose en los datos y la convivencia con el movimiento “cartista”. Hasta
1848 el cartismo aventajó al movimiento sindical y, luego, fue decayendo
hasta desaparecer.

En Francia, en la década de los años 30 del siglo XIX, fueron las obreras
francesas de los aserraderos de Burdeos y de las fábricas textiles de Lyon las
primeras que se organizaron contra las malas condiciones de su trabajo.
Asimismo, fueron las primeras en dar el nombre de sindicato (del griego dikē:
justicia con el prefijo syn-, que expresa colaboración) a sus asociaciones.
Debieron esperar, junto con los otros trabajadores franceses, treinta años para
que les fuese reconocido el derecho a huelga.

El mismo año de aquel reconocimiento, 1864, se creó en Londres la Primera


Internacional: la Asociación Internacional de Trabajadores (AIT), primera
central sindical mundial de la clase obrera. Participaron en su creación los más
grandes revolucionarios y sindicalistas ingleses, alemanes, italianos, suizos,

4
belgas, franceses, españoles y estadounidenses. Karl Marx, apátrida, que vivía
en Londres con su familia, fue invitado y nombrado entre los 82 miembros del
Consejo General. Asimismo formó parte del subcomité de nueve miembros
encargado de elaborar el manifiesto y los estatutos de la organización. En
definitiva, éstos fueron redactados por Marx y aprobados por el Consejo.
Desde ese momento, sin ser visible, se transformó en el principal dirigente de
la Asociación haciendo de ella “un órgano político mundial extraordinario,
elaborando, a partir de las sitruaciones locales, ‘una táctica única para la lucha
proletaria de la clase obrera en los diversos países’ 4.

Dos años después, en 1866, la agrupación celebró su primer congreso en el


que representantes de los trabajadores de distintos países hicieron presente
los problemas sociales que les preocupaban. Por primera vez, en las sesiones,
“disputaron anarquistas y marxistas, –dice Enrique de la Garza Toledo5− los
primeros mirando hacia un ideal de artesano propietario, los segundos
anticipando los procesos de descalificación y homogeneización que traía el
maquinismo”. Como si fuera un arquetipo, en los mismos días se fundaba en
Londres el Trades Union Congress (TUC), que es considerada como la primera
asociación de obreros que puede recibir con propiedad el nombre de sindicato,
ya que sus afiliados son defendidos y representados desde la organización
misma. Este sindicato continúa vigente en la actualidad con más de seis
millones de miembros.

La segunda etapa de los sindicatos corresponde a la expansión del


maquinismo así como a la divulgación de la organización científica del trabajo,
ideada por el ingeniero estadounidense, nacido en Pennsylvania, Frederick
Winslow Taylor (1856-1915) y del modo fordista de producción en cadena que
condujeron a la transformación del oficio manufacturero en la especialización

4
Attali, 2007, p. 235.
5
Sindicato, 2000.

5
fabril. El objetivo de producción máxima con mínimo costo de la llamada
revolución industrial favoreció la invención de nuevas máquinas, como la de
vapor, o la lanzadera volante y el telar mecánico en la industria textil, y el uso
de nuevas materias primas como el carbón y el petróleo.

Aumentó el sindicalismo y con ello su burocratización. La descalificación, como


consecuencia del maquinismo y de los métodos tayloristas y fordistas,
“contribuyó a afianzar el sentimiento de los trabajadores –dice Enrique de la
Garza6– de ser una clase opuesta al capital que solo podría adquirir derechos -
los políticos incluidos– mediante la lucha y la creación de sus propias
organizaciones y partidos, concebidos no para la negociación colectiva, ni
mucho menos para recrear el oficio, sino para la lucha política a nivel del
Estado. Tanto las corrientes reformistas como las revolucionarias en los
sindicatos concibieron al Estado como su espacio principal de acción, para
derrocarlo unos y construir otro proletario, o para reformarlo y crear desde ahí
instituciones protectoras de los trabajadores”.

Cuatro concepciones teóricas tratarán de orientar el sindicalismo bajo esta


nueva conceptualización: el anarquismo, la marxista leninista;la
socialdemócrata y la de la negociación colectiva (especialmente en los Estados
Unidos). De ellas se hablará más adelante.

La tercera etapa corresponde a una intensificación de los factores


determinantes de la segunda que va desde la segunda posguerra hasta
comienzo de los sesenta. En ella los sindicatos se especializan en la
negociación colectiva sin abandonar, en algunos casos, sus vínculos con los
partidos e influyen significativamente en las políticas económicas y sociales de
los estados sin abandonar su centro, desde su origen, en la “compraventa de
la fuerza de trabajo”.

6
Sindicato, 2000.

6
La cuarta etapa es una claramente de crisis, tanto respecto de la negociación
colectiva como de las ideologías de cambios radicales por parte de la actividad
sindical.

Enrique de la Garza ha destacado los siguientes procesos que habrían influido


en la situación de crisis, los cuales han sido caracterizados por autores como
Hyman (1989), Fernie y Metcalf (1995), Thomas (1996), Offe (1985) o Lipset
(1986):

- La crisis del Estado de Bienestar que ha disminuido el influjo de los


sindicatos en la conformación del tipo de las relaciones industriales,
paralelo al debilitamiento de los partidos que los apoyaban;

- La restructuración productiva causada por la crisis del taylorimo


fordismo que provocó también la crisis del “carácter instrumental del
trabajo”: las empresas marginan a los sindicatos y negocian
directamente con los trabajadores;

- Transformación de la estructura del mercado: decadencia del sector


industrial, matriz de los sindicatos, ante los servicios; crecimiento del
número de trabajadores (de “cuello blanco”, técnicos, mujeres) menos
dispuestos a sindicarse, así como aquellos bajo el empleo precario que
aumenta, y

- La globalización de las economías y de las empresas que incide en el


sindicalismo nacional.

En esta etapa se habla del fin de los sindicatos, sin embargo, es posible
preguntarse -como lo hace de la Garza- si cada una de las etapas que se han
considerado no significó la crisis de la precedente, vislumbrando en el mundo
globalizado resurgir del protagonismo del sindicalismo internacional como
anticipo de la etapa siguiente.

7
En 1973, se fundó la Confederación Europea de Sindicatos (CES) que
representa, unitariamente, a los trabajadores y a los afiliados de los 27
Estados Miembros de la Unión Europea. Actualmente, se encuentran afiliadas
a la CES 81 confederaciones nacionales de sindicatos que pertenecen a
treintaiseis países europeos y doce federaciones industriales europeas, que
dan cobertura a aproximadamente 60 millones de sindicalistas.

El 1 de noviembre de 2006, los socialistas democráticos, organizados en la


Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), y los
cristianos, organizados en la Confederación Mundial del Trabajo (CMT) se
fusionaron junto con varias federaciones independientes en la nueva
Confederación Sindical Internacional (CSI), que reconoce a 168 millones de
afiliados en todo el mundo.

1.3. Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Pocos recuerdan que la OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de
Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, bajo la convicción de
que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y
permanente.

Su Constitución, elaborada por una Comisión compuesta por representantes


de nueve países (Bélgica, Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia, Japón,
Polonia, Reino Unido y Estados Unidos), contenía ideas ya experimentadas en
la Asociación Internacional para la Protección Internacional de los
Trabajadores, fundada en Basilea, en 1901, por dos empresarios, Robert Owen
(1771-1853), de Gales y Daniel Legrand (1783-1859), de Francia.

8
1.3.1. Principios

Tres fueron los principios iniciales que orientaron la acción de la OIT en su


inicio:

- La paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social;

- Existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia,


miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el
descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía
universales, es urgente mejorar dichas condiciones;

- Si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo realmente


humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras
naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus
propios países;

Desde un inicio la Organización buscó concretar estos principios a través de


Convenios Internacionales. La primera Conferencia Internacional del Trabajo
en octubre de 1919, en Washington, adoptó seis Convenios que se referían a
las horas de trabajo en la industria, al desempleo, a la protección de la
maternidad, al trabajo nocturno de las mujeres, a la edad mínima y al trabajo
nocturno de los menores en la industria.

La OIT estableció su sede en Ginebra en el verano de 1920. En 1946, se


convirtió en una agencia especializada de la recién creada Organización de las
Naciones Unidas.

1.3.2. Sobre los sindicatos

Entre 1948 y 1949, la OIT adoptó dos Convenios sobre la sindicación.

9
En 1948, El Convenio No. C87 sobre la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación recordó, entre sus considerando, que el preámbulo de
la Constitución del organismo, en 1919, había enunciado, “entre los medios
susceptibles de mejorar las condiciones de trabajo y de garantizar la paz, ‘la
afirmación del principio de la libertad de asociación sindical’.

En su artículo 2° el Convenio establece que “los trabajadores y los


empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como
el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los
estatutos de las mismas”. En el N° 2 del artículo 3°, que “las autoridades
públicas deberán abtenerse de toda intervención que tienda a limitar este
derecho o a entorpecer su ejercicio legal”; en el N° 2 del artículo 8°, que “la
legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe
las garantías previstas por el presente Convenio”, y el artículo 11, que “todo
miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en
vigor el presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y
apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre
ejercicio del derecho de sindicación”.

El Convenio C98, de 1949, sobre el derecho de sindicación y de negociación


colectiva ordena a todos los Estados “miembros de la OIT cuyas ratificaciones
haya registrado el Director General” (artículo 8° N° 1) que presten a sus
trabajadores la “adecuada protección contra todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo”. En el
N° 2 del artículo 1°, clarifica cuáles son aquellos actos contra los cuales dicha
protección debía ejercerse “a) sujetar el empleo de un trabajador a la
condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de
un sindicato; b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier forma a
causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales

10
fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante
las horas de trabajo”.

Asimismo, el artículo 2° del Convenio se refiere a la adecuada protección


contra todo acto de injerencia que pueda producirse entre las organizaciones
de trabajadores y de empleadores. El N° 2 de este artículo detalla estos actos
de injerencia: “las medidas que tiendan a fomentar la constitución de
organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una
organización de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo
el control de un empleador o de una organización de empleadores”.

1.3.3. El trabajo decente

El Director General de la OIT, desde 1999, el chileno Juan Somavia, ha


señalado que el objetivo primordial de la Organización “es promover
oportunidades para que mujeres y hombres puedan obtener un trabajo
decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y
dignidad humana”.

La noción de trabajo decente está sintetizada en cuatro objetivos estratégicos:


principios y derechos fundamentales en el trabajo y normas laborales
internacionales; oportunidades de empleo e ingresos; protección y seguridad
social; y diálogo social y tripartismo (reúne representantes de gobiernos,
empleadores y trabajadores). Estos objetivos se consideran válidos para todos
los trabajadores, mujeres y hombres, en la economía formal e informal, en
trabajos asalariados o autónomos; en el campo, industria u oficina; en sus
casas o en la comunidad. Se estima que el trabajo decente “resume las
aspiraciones de las personas en su vida laboral, aspiraciones en relación a
oportunidades e ingresos; derechos, voz y reconocimiento; estabilidad familiar
y desarrollo personal; justicia e igualdad de género”.

11
1.4. Fundamentos filosóficos

Se dijo en el momento de describir la segunda etapa conceptual de la


sindicación -caracterizada mayormente por el desarrollo de la conciencia de los
trabajadores de encarnar una clase opuesta a la de los poseedores del capital–
que cuatro concepciones teóricas trataban de orientar el sindicalismo: el
anarquismo, el marxismo, la socialdemocracia y la de la negociación colectiva
(especialmente en los Estados Unidos). A ellas habría que agregar una quinta,
posterior: la socialcristiana. A continuación se ofrecerán los elementos
fundamentales de cada una de ellas.

1.4.1. El anarquismo

Como antecedente, el vínculo del anarquismo con lo sindical fue dado por las
primeras asociaciones de trabajadores surgidas con la crisis de la organización
medieval del trabajo que obligó a gran parte de la población europea
occidental, que abandonaba los gremios o se refugiaba en las ciudades, a
convertirse en asalariados de las nuevas manufacturas.

Aquella condición reforzó, mayormente en los que obedecían a la Reforma


protestante, principios como el libre examen y el pensamiento crítico y, en su
lucha contra el abuso patronal, que fue la causa principal de su asociación, se
fueron dando modos de acción y conceptos como asociación voluntaria, apoyo
mutuo, acción directa, autonomía individual, rechazo a la dominación externa
que caracterizan al anarquismo. La emergencia definitiva del llamado
anarcosindicalismo se dio en la Primera Internacional, liderada por el ruso
Mijaíl Alexándrovich Bakunin (1814-1876). Su anarquismo pretendía ser una
filosofía de la naturaleza y del hombre y una ciencia total de la vida humana:
“la anarquía es la tendencia natural del universo, -decía 7- la federación es el

7
Touchard, 1974, p. 551.

12
orden de los átomos”. Antiteísta absoluto pues el hombre no puede reconocer
ninguna subordinación: “todo Estado como toda teología supone al hombre
esencialmente perverso y malvado” El anarcosindicalismo perseguía la
conquista de los medios de producción por parte de los trabajadores y la
reorganización de la sociedad según los principios federalistas y de democracia
directa, pero se oponían a una organización autoritaria y global de la
economía.

1.4.2. La concepción de Karl Marx y el marxismo leninismo

Anteriormente se señaló que las ideas de Marx en el momento de participar en


la Asociación Internacional de los Trabajadores están esbozadas en el proyecto
de estatuto de la organización el cual fue aprobado con ligeras modificaciones
en la Primera Internacional8. En él el filósofo expresaba que “la emancipación
de la clase obrera debe ser obra de la propia clase obrera”, por lo tanto su
emancipación económica era el gran objetivo “al que todo movimiento político
está subordinado como un medio”. La emancipación del trabajo no era, para
él, un problema local o nacional sino social, que abarcaba a todos los países en
los cuales existía la sociedad moderna y para su obtención era necesaria la
acción solidaria, práctica y teórica, de los países más avanzados. Para ello,
Karl Marx reclamaba también “el entendimiento inmediato de los movimientos
todavía aislados”.

Respecto al sindicalismo, en mayo de 1865, Marx dió dos conferencias donde


explicó por primera vez su idea sobre los vínculos entre el trabajo, la
explotación y la ganancia9. “Por naturaleza, el trabajo está en situación de
10
debilidad ante el capital.-dijo - El trabajo es de naturaleza más perecedera

8
Attali, 2007, p. 233.
9
Marx, 1971.
10
Attali, 2007, pp. 244-245.

13
que las otras mercancías. No puede ser acumulado”. Luego, refiriéndose a la
relación entre la acción sindical y la actividad política aclaró: “Si la clase
obrera desertara en su conflicto cotidiano con el capital [es decir, si renunciara
a la sindicación] ciertamente se privaría de la posibilidad de emprender tal o
cual movimiento de mayor envergadura [… pero] los obreros no deben
exagerar el resultado final de esa lucha cotidiana que pelea contra los efectos
y no contra las causas. En consecuencia, deben inscribir en su bandera la
11
consigna revolucionaria: ¡Abolición del asalariado! Que es su objetivo final” .

De acuerdo a su concepción sobre el proletariado, que había esbozado en el


12
Manifiesto comunista (1848 ), éste, el ‘producto más peculiar de la gran
industria’, “debe, en primer lugar, conquistar el poder político, elevarse a la
condición de clase nacional, constituirse a sí mismo como nación”. Por eso no
basta el sindicalismo, la acción política es necesaria para realizar los cambios
revolucionarios. Los anarquistas, al igual que los sindicalistas ingleses, le
reprocharon a Marx ese predominio de lo político. Los primeros sugerían
reforzar la importancia del movimiento cooperativo, los segundos, como se
verá, rehuían a la creación de partidos.

Con el triunfo de los bolcheviques en la revolución de octubre, en Rusia, y la


fundación de la Tercera Internacional se impuso la concepción de Lenin sobre
las relaciones entre los partidos y los sindicatos. “Las dicotomías leninistas
entre lucha económica y lucha política – dice Enrique de la Forja, citando a
13
Sergio Bologna (1980) - entre demanda inmediata (que puede ser asimilada
al funcionamiento capitalista y que puede romper la unidad del movimiento
obrero a través de la formación de aristocracias proletarias [como las “trade
unions” inglesas] y el papel histórico de derrumbamiento del capitalismo llevó
a subordinar el sindicato al partido. El partido sería el depositario de la
11
Marx, 1971 (traducción de Jacques Attali, 2007, p. 245).
12
Marx, 1998.
13
De la Forja, 2000.

14
conciencia de clase además de llevarla desde afuera al proletariado y a los
sindicatos que por ellos solos no pasarían de tener una consciencia
‘tradeunionista’.”

1.4.3. El socialismo utópico, la socialdemocracia y el laborismo

La utopía de un mundo feliz, sin desigualdades de ningún tipo a través de una


asociación perfecta de los hombres y mujeres, fue defendida, a comienzos del
siglo XIX, entre otros, por Robert Owen (1771-1858) o Charles Fourier (1772-
1837). El pensamiento de Owen osciló entre la filantropía empresarial -que él
representaba- y el mesianismo social, pasando por el recurso al Estado, el
comunismo agrario y el socialismo mutualista y cooperativo, a través de la
“Bolsa equitativa para obreros”, en que se intercambiaban bonos de trabajo.
Charles Fourier concibió los falansterios, sociedades cerradas de alrededor de
1.600 personas que debían asumir todas las funciones sociales desde el cultivo
de las flores al esquileo de los corderos.

Tanto las cooperativas de Owen como los falansterios de Fourier y otras


formaciones utópicas fracasaron a mediados del siglo XIX. Llamados
“socialistas utópicos” por Marx fueron criticados por él en oposición al
“socialismo científico”.

La social democracia surgió dentro del marxismo como un movimiento


revisionista iniciado por el político judío alemán Eduard Bernstein (1859-
1932). Refutaba tesis fundamentales del Manifiesto comunista como el
determinismo económico; la simplificación de la estructura social en dos clases
que se enfrentan directamente; la dictadura del proletariado; la estatificación
de los medios de producción, y el sistema de partido único. Defendía la idea
que el orden socialista sólo podía realizarse en democracia y que ésta
alcanzaría en aquél su plena realización.

15
Las ideas de la social democracia encontraron mayores adherentes en los
países del norte de Europa, con mayor desarrollo político, económico y social y
con mayor diversificación social. En ellos, los obreros, sin violencia, han
alcanzado por la vía reformista, en la cual los sindicatos han tenido una
intervención fundamental, altos niveles de vida bajo amplias libertades
políticas y civiles.

El laborismo inglés surgió en la última década del siglo XIX y su origen


inmediato son el Partido Laborista Independiente fundado en 1888 por el
minero escocés Keir Hardie (1856-1915) y tres sociedades de reflexión y
acción, dos de ellas directamente vinculadas con la Primera Internacional y el
marxismo: la federación social demócrata, fundada por un seguidor de Marx,
Henry Hyndman (1842-11921), que alcanzó poco desarrollo, y la liga
socialista, de tendencia anarquista, desprendida de la anterior. La tercera, la
Sociedad fabiana, fundada en 1884 por intelectuales británicos de la talla de
G. Bernard Shaw (1856-1950), Sidney (1859-1947 y Beatrice (1858-1943)
Webb ó H.G. Wells (1866-1946), filiada al radicalismo del siglo XIX y al
utilitarismo afilosófico de Bentham.

En 1892, el congreso de las trade unions invitó a las tres sociedades a unirse
al Partido Laborista de Hardie. Sidney Webb y su esposa Beatrice Potter -que
crearon y tutelaron la London School of Econimics and Political Science- junto
a otros fabianos orientaron doctrinariamente al partido manteniéndolo al
margen de los postulados marxistas. El matrimonio Webb realizó un estudio
histórico y analítico de los Sindicatos Británicos concluyendo que sus
instituciones y mecanismos estaban dirigidos al socialismo que, como
benthamianos ellos definían “como las mayores ventajas, justicia y felicid ad
14
posible” .

14
Touchard, 1974, pp. 572-574.

16
A pesar de la distancia con Karl Marx, los Wells coincidieron con él en que la
actividad sindical sola ya no bastaba y a la acción económica debía unirse la
política, lo cual, para los fabianos, no significaba fundar un partido. Sin
embargo, el gran impulso del laborismo, como también el de los partidos
socialdemócratas europeos fue dado por el movimiento obrero.

Los sindicatos ingleses pasaron de menos de un millón de miembros, en 1886,


a dos millones a fines del siglo y a cuatro millones en 1914. Desde 1927 los
miembros de los sindicatos se convertían automáticamente en miembros del
15
Partido Laborista, a menos que usaran la cláusula de contracting out .

La social democracia y el laborismo presentan los siguientes puntos en común:

- Defienden el sistema de economía de mercado a condición que exista


libre competencia. La autoridad debe intervenir para restablecer el
equilibrio y la libertad económica si individuos o grupos los vulneran

- Aunque considera importante el mercado, desconfía de él por sus


tendencias hacia la concentración del ingreso, la eliminación de la
competencia, el olvido de necesidades públicas básicas,
despreocupación por el pleno empleo y por la protección del ambiente.
Para todo lo cual el Estado debe mantenerse atento y preparado para
16
intervenir

1.4.4. Sindicalismo de negociación colectiva

17
Esta modalidad de sindicalismo fue tipíficada por Selig Perlman . En ella no
se encuentra el vínculo con alguna de las ideologías a las cuales se ha estado
15
Borja, 1998, pp. 569-570.
16
Borja, 1998, pp. 569-570.
17
Perlman, 1958.

17
haciendo referencia sino a la situación legal de las cláusulas de un contrato
colectivo. Nace allí donde se ha obtenido el reconocimiento legal de aquéllas.
Según Perlman ésto ha sucedido donde la sobrepoosición entre partidos
políticos y sindicatos ha sidoi débil como en los Estados Unidos. “Este planteó
18
también – dice Enrique de la Garza –que la relación capital trabajo, como
para socialdemócratas y marxistas, traía aparejada un conflicto inherente de
intereses, pero éste era entre mejoras en salarios y condiciones de trabajo y
ganancia capítalista. Y, a diferencia de la conclusión marxista que conducía a
la revolución, frente a lo insalvable de la contradicción anterior, la conclusión
de Perlman era que los obreros sin injerencia de los intelectuales y partidos no
tgransitarían de manera natural hacia posiciones radicales sino quie podían
permanecer en el nivel de luchas por mejorar sus condiciones de trabajo de
donde según él, nace la conciencia obrera de negociación y no de revolución”.

1.5. El socialcristianismo

La doctrina socialcristiana, en la medida en que está vinculada con la iglesia


católica romana, conlleva, en el buen sentido del término, fuentes tan antiguas
como las representaciones que los padres y doctores de ese credo tuvieron
sobre la sociedad y la ética social. El principal de aquellos, para estos efectos,
fue Santo Tomás de Aquino (1225-1274) que procuró conciliar la teología de
San Agustín de Hipona (354-430) con la filosofía del macedonio Aristóteles
(384-322AC), configurando el proyecto más importante de conciliación entre la
fe y la razón dentro de la doctrina católica. Esta síntesis se ha mantenido
vigente hasta el presente influyendo, como neotomismo, en la enseñanza de
las universidades católicas europeas en el siglo XIX y la primera mitad del
siglo XX; como tomismo abierto, en el pensamiento del filósofo francés
Jacques Maritain (1882-1973), muy influyente en Francia, Inglaterra y
América Latina, y, de modo más significativo para la doctrina socialcristiana,

18
De la Garza, 2000.

18
en la llamada doctrina social de la iglesa católica contenida en las encíclicas de
los papas sobre lo político y lo social.

A continuación se considerarán las dos Encíclicas estimadas más importantes


respecto a la doctrina social de la iglesia católica: Rerum Novarum y
Quadragesimo Anno.

19
1.5.1. Rerum Novarum (traducción: las cosas nuevas )

Es la primera encíclica social de la Iglesia Católica. Promulgada por el Papa


León XIII el 15 de mayo de 1891. En ella, por primera vez un pontífice se
refiere en detalle a las condiciones de las clases trabajadoras. Son estas
condiciones las que para él hacen necesarias las asociaciones obreras cuyo fin,
dice, “debe ser el conseguir el mayor beneficio posible, tanto físico como
económico y social para cada uno de los asociados”.

El Estado –según el Papa- no puede prohibir estas asociaciones “ya que el


constituir sociedades privadas es derecho concedido al hombre por la ley
natural, y la sociedad civil ha sido instituida para garantizar el derecho natural
y no para conculcarlo; y, si prohibiera a los ciudadanos la constitución de
sociedades, obraría en abierta pugna consigo misma, puesto que tanto ella
como las sociedades privadas nacen del mismo principio: que los hombres son
sociables por naturaleza”. Por otra parte, acepta que “concurren a veces
circunstancias en que es justo que las leyes se opongan a asociaciones de ese
tipo; por ejemplo, si se pretendiera como finalidad algo que esté en clara
oposición con la honradez, con la justicia o abiertamente dañe a la salud
pública. En tales casos, el poder del Estado prohíbe, con justa razón, que se
formen, y con igual derecho las disuelve cuando se han formado”.

19
Disponible en: http://www.vatican.va/holy_father/leo_xiii/encyclicals/documents/hf_l-
xiii_enc_15051891_rerum-novarum_sp.html

19
La Encíclica habiendo “puesto el fundamento de las leyes sociales en la
religión”, estima también conveniente aconsejar en detalle el modo como
deben ser “las mutuas relaciones entre los asociados, para llegar a sociedades
pacíficas y a un floreciente bienestar”.

El Papa previene a los obreros católicos respecto del socialismo, haciendo una
defensa del derecho a la propiedad: “Al pretender los socialistas que los bienes
de los particulares pasen a la comunidad, agravan la condición de los obreros,
pues, quitándoles el derecho a disponer libremente de su salario, les arrebatan
toda esperanza de poder mejorar su situación económica y obtener mayores
provechos”.

Finalmente, cree conveniente aclarar que no se debe “suponer que una clase
social sea espontáneamemte enemiga de la otra, como si la naturaleza hubiera
dispuesto a los ricos y a los pobres para combatirse mutuamente en un
perpetuo duelo. Es esto tan ajeno a la razón y a la verdad, que, por el
contrario, es lo más cierto que como en el cuerpo se ensamblan entre sí
miembros diversos, de donde surge aquella proporcionada disposición que
justamente podríase Ilamar armonía, así ha dispuesto la naturaleza que, en la
sociedad humana, dichas clases gemelas concuerden armónicamente y se
ajusten para lograr el equilibrio. Ambas se necesitan en absoluto: ni el capital
puede subsistir sin el trabajo, ni el trabajo sin el capital. El acuerdo engendra
la belleza y el orden de las cosas; por el contrario, de la persistencia de la
lucha tiene que derivarse necesariamente la confusión juntamente con un
bárbaro salvajismo”.

20
20
1.5.2. Quadragesimo Anno (traducción: en el cuadragésimo año ).

Encíclica del Papa Pío XI, promulgada el 15 de mayo de 1931, con ocasión de
los 40 años de la Encíclica Rerum Novarum.

El Papa se refiere a la oportunidad de Rerum Novarum, en un momento de la


historia en que las sociedades estaban divididas entre aquellos que
“soportaban fácilmente la situación […] abundando en riquezas, [que]
juzgaban que una tal situación venía impuesta por leyes necesarias de la
economía y pretendían, por lo mismo, que todo afán por aliviar las miserias
debía confiarse exclusivamente a la caridad, cual si la caridad estuviera en el
deber de encubrir una violación de la justicia, no sólo tolerada, sino incluso
sancionada a veces por los legisladores” y “los obreros, en cambio, afligidos
por una más dura suerte, […] soportaban esto con suma dificultad y se
resistían a vivir por más tiempo sometidos a un tan pesado yugo, recurriendo
unos, arrebatados por el ardor de los malos consejos, al desorden y
aferrándose otros, a quienes su formación cristiana apartaba de tan perversos
intentos, a la idea de que había muchos puntos en esta materia que estaban
pidiendo una reforma profunda y urgente”.

El pontífice considera que la Encíclica, efectivamente, hizo “vacilar los


principios del liberalismo, que desde hacía mucho tiempo venían impidiendo
una labor eficaz de los gobernantes, impulsó a los pueblos mismos a fomentar
más verdadera e intensamente una política social e incitó a algunos óptimos
varones católicos a prestar una valiosa colaboración en esta materia a los
dirigentes del Estado”. Empero, el Papa entiende que “su mérito principal
radica en que incitaron a los trabajadores a la constitución de asociaciones
profesionales, les enseñaron el modo de llevar esto a cabo y confirmaron en el
camino del deber a muchísimos, a quienes atraían poderosamente las

20
Disponible en: http://www.vatican.va/holy_father/pius_xi/encyclicals/documents/hf_p-
xi_enc_19310515_quadragesimo-anno_sp.html

21
instituciones de los socialistas, que, alardeando de redentoras, se presentaban
a sí mismas como la única defensa de los humildes y de los oprimidos”.
Subrayando que los consejos y advertencias de León XIII habían sido llevados
a la práctica de manera diferente, conforme a las exigencias de cada lugar: la
realización de todos los fines indicados por el Pontífice en una asociación
única; otras que dedicaran su atención a la defensa de los derechos y a los
legítimos intereses de los asociados en el mercado del trabajo; otras que
cuidaran de las prestaciones de ayuda mutua en materia económica; otras,
finalmente, que se ocuparan sólo de los deberes religiosos y morales y demás
obligaciones de este tipo. Asimismo, las creaciones, aunque todavía escasas,
de asociaciones de patronos.

Pío XI reafirma el derecho y el deber del Papado de juzgar con autoridad


suprema sobre estas materias sociales y económicas ya que: “una y la misma
es, efectivamente, la ley moral que nos manda buscar, así como directamente
en la totalidad de nuestras acciones nuestro fin supremo y ultimo, así también
en cada uno de los órdenes particulares esos fines que entendemos que la
naturaleza o, mejor dicho, el autor de la naturaleza, Dios, ha fijado a cada
orden de cosas factibles, y someterlos subordinadamente a aquél”.

El N°1 de su Encíclica lo dedica Pío XI a hacer aclaraciones sobre el dominio o


el derecho de propiedad, ante algunas críticas hechas a León XIII. Cree que lo
correcto es “evitar con todo cuidado dos escollos contra los cuales se puede
chocar. Pues, igual que negando o suprimiendo el carácter social y público del
derecho de propiedad se cae o se incurre en peligro de caer en el
"individualismo", rechazando o disminuyendo el carácter privado e individual
de tal derecho, se va necesariamente a dar en el "colectivismo" o, por lo
menos, a rozar con sus errores”. A continuación se detiene en las “injustas
pretensiones del capital” y las “injustas reivindicaciones del trabajo”, “la
redención del proletariado” y “el salario justo”.

22
Finalmente después de condenar al comunismo señala: “Considérese como
doctrina, como hecho histórico o como "acción" social, el socialismo, si sigue
siendo verdadero socialismo, aun después de haber cedido a la verdad y a la
justicia en los puntos indicados, es incompatible con los dogmas de la Iglesia
católica, puesto que concibe la sociedad de una manera sumamente opuesta a
la verdad cristiana”.

2. Sindicalización y Negociación Colectiva en Chile

Capítulo elaborado por Rodrigo Obrador

2.1. Marco Normativo

2.1.1. Normativa Constitucional

La Constitución Política de Chile, establece el reconocimiento constitucional de


derechos laborales de carácter colectivo en su artículo 19, en los números 16 y
19 refiriéndose expresamente a la libertad sindical, a la negociación colectiva y
al derecho a huelga.

Así, el derecho a la sindicalización tiene rango constitucional, según el artículo


19 Nº 19 de la Constitución Política, que reconoce: “el Derecho de
sindicalizarse en los casos y formas que señale la ley. La afiliación sindical será
siempre voluntaria”, agregando que “las organizaciones sindicales gozarán de
personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas
constitutivas en la forma y condiciones que determine la Ley”.

Por su parte el número 16 del artículo 19 se refiere a la negociación colectiva y


al derecho a huelga, estableciendo en sus incisos finales lo siguiente: "La
negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los

23
trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar.
La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La
ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a
arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos
cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.

No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las


municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en
corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o
función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause
grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la
población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para
determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán
sometidos a la prohibición que establece este inciso;".

2.1.2. Convenios OIT

Adicionalmente, Chile ha suscrito importantes Convenios de la Organización


Internacional del Trabajo; El Convenio Nº 87, relativo a la libertad sindical y a
la Protección del Derecho de Sindicalización, y el Nº 98, relativo a la Aplicación
de los Principios del Derecho Sindicalización y de Negociación Colectiva ambos
ratificados por Chile el 1° febrero de 1999. El Convenio Nº 98 de la OIT, en su
artículo 4 dispone que: "Deberán adoptarse medidas adecuadas a las
condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar
entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y
las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de
procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por
medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo".

24
Previamente Chile había ratificado el Convenio Nº 11, sobre el derecho de
asociación en la agricultura (1925), y con posterioridad ratificó el Convenio
núm. 135, sobre los representantes de los trabajadores (1999) y el Convenio
Nº 151, sobre las relaciones de trabajo en la administración pública (2000).

2.1.3. Instrumentos internacionales de Derechos Humanos

Los derechos laborales de carácter colectivo han sido reconocidos o


establecidos en importantes instrumentos internacionales de derechos
humanos.

Así la Declaración Universal de los Derechos humanos en su artículo 23


numero 4 reconoce el que "Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a
sindicarse para la defensa de sus intereses".

Por su parte el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de las


Naciones Unidas establece vinculado al derecho a asociarse libremente el
"Derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus
intereses".

A su turno, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y


Culturales, en su artículo 8, establece la garantía de la libertad sindical, y
reconoce "El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada
país".

Por último cabe destacar que en el contexto regional, la Convención Americana


sobre Derechos Humanos o Pacto de San José, en su artículo 16 establece que
todas las personas tienen derecho a asociarse libremente para diversos fines,
entre los que se consideran los de carácter laboral.

25
2.1.4. Legislación; Código del Trabajo

El Código del Trabajo en materia de sindicalización contempla que todos los


trabajadores, tanto de empresas privadas como públicas, tienen el derecho a
constituir, sin autorización previa, organizaciones sindicales, según lo
establece el Código del Trabajo, Art. 212: “Reconócese a los trabajadores del
sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza
jurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones
sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley
y a los estatutos de las mismas”.

A su vez, las organizaciones sindicales tienen el derecho a crear federaciones,


confederaciones y centrales, además de organizaciones internacionales de
trabajadores, optando libremente a afiliarse o desafiliarse de ellas. Lo anterior
en el marco de que se entiende que la afiliación a un sindicato es voluntaria,
personal e indelegable.

Para identificar los tipos de organizaciones sindicales debemos remitirnos en


primer lugar a lo señalado en el Art. 216: “Las organizaciones sindicales se
constituirán y denominarán en consideración a los trabajadores que afilien.
Podrán, entre otras, constituirse las siguientes:

a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma


empresa;

b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más


empleadores distintos;

c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a


trabajadores que no dependen de empleador alguno, y

26
d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por
trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en
períodos cíclicos o intermitentes”.

Luego en cuanto a la constitución y el quórum de constitución de sindicatos, se


debe estar a lo contemplado en el Art. 227 y Ss del Código del Trabajo, donde
se contemplan las siguientes reglas:

- Sindicato de empresa: Empresa que tenga más de 50 trabajadores: Se


requiere para constituir sindicato un mínimo de 25 trabajadores que
representen, a lo menos, el 10% del total de los que presten servicios
en ella. Pero, si en estas empresas no existe sindicatos vigentes se
podrá constituirse un sindicato con un mínimo de 8 trabajadores,
debiendo completarse el quórum (25 trabajadores), en el plazo máximo
de un año, transcurrido caduca su personalidad jurídica, por el sólo
ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito. Si
la empresa tiene 50 trabajadores o menos, podrán constituir sindicato
ocho de ellos. Sin exigirles un porcentaje de representatividad.

- Sindicato de establecimiento de empresa: Si la empresa tuviere más de


un establecimiento, podrán también constituir sindicato los trabajadores
de cada uno de ellos, con un mínimo de 25 trabajadores que
representen, a lo menos, el treinta por ciento de trabajadores de dicho
establecimiento.

- Sindicatos interempresa: Pueden conformarse con trabajadores de a lo


menos dos empresas y con un mínimo de 25 trabajadores.

- Sindicatos de trabajadores eventuales: Se requiere un mínimo de 25


trabajadores.

27
- Sindicato de trabajadores independientes: Se requiere un mínimo de 25
trabajadores que no dependan del mismo empleador.

- En general, para constituir cualquier otro sindicato que no sea de


aquellos señalados, se requiere el concurso de un mínimo de 25
trabajadores para formarlo.

A su turno el Art. 220. Señala cuales son fines principales de las


organizaciones sindicales:

“1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación


colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda,
velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;

2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de


los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los
asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los
representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos
colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o
contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso
podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;

3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social,
denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales,
actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación
de multas u otras sanciones;

4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o


administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En
general, asumir la representación del interés social comprometido por la
inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus
afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;

28
5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los
mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles
recreación;

6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;

7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa


y de su trabajo;

8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de


accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la
competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo
además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su
pronunciamiento;

9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u


otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en
asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción
socioeconómica y otras;

10.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de


carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y
participar en ellas;

11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones


de colocación de trabajadores, y

12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los


estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley”.

La ley considera como prácticas desleales del empleador, las acciones que
atenten contra la libertad sindical. Cometerá esta infracción:

29
- Quien dificulte la formación o el funcionamiento de sindicatos de
trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes,
ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de
beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso
de acordarse la constitución de un sindicato. Además, el que
maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de un
sindicato.

- El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos


base los antecedentes para preparar un contrato colectivo

- El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de


desestimular la formación de un sindicato.

- El que realice alguna de las acciones indicadas anteriormente, con el


objetivo de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya
existente.

- Quien realice acciones de “injerencia sindical”, como intervenir


activamente en la organización de un sindicato; ejercer presiones que
lleven a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado;
discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y
no a otros, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar
la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación
a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales
por planillas de remuneraciones.

- El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el único


objetivo de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical.

- Por otra parte, serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de


las organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las

30
acciones que atenten contra la libertad sindical. Cometerá esta
infracción:

- El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de este último


de alguna de las prácticas desleales que atentan contra la libertad
sindical mencionadas anteriormente, o que presione al empleador a
realizar estas prácticas.

- El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra


medida o discriminación indebida producto de que el trabajador no pagó
multas, cuotas o deudas a un sindicato, o que lo presione para que
realice estas acciones.

- Los que multen o expulsen a un afiliado debido a que éste no acató una
decisión ilegal o porque presentó cargos o dio su testimonio en un
juicio.

- Quien presione al empleador a fin de imponerle la designación de un


determinado representante, de un directivo u otro nombramiento
importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a
negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo
o la intervención personal de éste.

- Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a


terceros ajenos a éste los documentos o la información que hayan
recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o
reservados.

- Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad


sindical: Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin
de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador
se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma

31
impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una
organización sindical y los que por cualquier medio entorpezcan o
impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato.

La negociación colectiva se encuentra definida en el Código del Trabajo en el


siguiente tenor, Art. 303:

“Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más


empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un
tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos
siguientes.

La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre


acuerdo previo de las partes”.

La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado
y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación o
representación.

No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del


Ministerio de Defensa o que se relacionen con el Gobierno a través de este
Ministerio, y en aquellas en que leyes especiales la prohíban. Tampoco podrá
existir negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas o
privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años
calendario, hayan sido financiadas en más de un 50% por el Estado,
directamente, o a través de derechos o impuestos.

Para negociar colectivamente dentro de una empresa, se requerirá que haya


transcurrido a lo menos un año desde el inicio de sus actividades.

32
La normativa vigente establece que no podrán negociar colectivamente:

- Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se


contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra
o faena transitoria o de temporada.

- Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en


todos estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración.

- Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores.

- Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la


empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e
inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre
políticas y procesos productivos o de comercialización.

Se entiende que son materias de negociación colectiva todas aquellas


relacionadas a las remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero,
y en general a las condiciones comunes de trabajo. Y por su parte no serán
objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la
facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y
aquellas ajenas a la misma.

Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva tendrán fuero


desde los 10 días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato
colectivo, hasta 30 días después de la suscripción de este último.

33
2.2. Aspectos Sociales; Estadísticas

La evolución de la sindicalización y de la negociación colectiva en el último


tiempo nos muestra que a partir de 1990 en Chile, se observó un aumento de
la tasa de sindicalización y de la cobertura de la negociación colectiva. Sin
embargo, desde 1992, se registra una caída de la tasa de sindicalización y
desde 1993 una disminución de la cobertura de negociación colectiva.

En el Informe de Empleo Para el año 200621, se recogen los siguientes datos:


Durante los últimos años, la caída se ha detenido, pero no hubo grandes
aumentos ni en la tasa de sindicalización ni tampoco en la cobertura de la
negociación colectiva. La tasa de sindicalización llegó a su punto más bajo en
1999, y desde entonces fluctúa alrededor del 11 por ciento del total de
ocupados, valor relativamente bajo.

Existe una marcada brecha de género ya que la tasa de sindicalización en


2006 alcanzó un 12,9 por ciento entre los hombres pero solamente un 7,5 por
ciento entre las mujeres. Al considerar tanto los sindicatos como las
asociaciones de funcionarios que existen en el sector público, se llega a una
tasa de organización de un 13,8 por ciento en 2006 (15,0 por ciento para los
hombres, 11,6 por ciento para las mujeres).

Respecto de la cobertura de la negociación colectiva, ésta llegó a su punto


más bajo en 2004 cuando alcanzó solo un 7.8 % del empleo asalariado. Tras
dos años de leve aumentos, los últimos datos del año 2006 indican una
cobertura de un 8.6%.

21
Informe de Empleo Para el año 2006, Gerhard Reinecke y Jacobo Velasco Santiago, mayo de
2007, OIT.

34
Por su parte el grafico siguiente22 ilustra de manera clara la evolución de la
sindicalización en Chile en los últimos años.

Cuadro 1. Cantidad de sindicatos activos, población afiliada a sindicatos


activos, fuerza de trabajo y tasas de sindicalización, a nivel nacional, años
1990 a 2007

Tasa
Fuerza Tasa de de
Pobla- Tasa de de Sindicali Población Sindi-
Cantidad ción Total Sindica- Trabajo zación Afiliada a Fuerza de caliza-
Sindica- Afiliada a Fuerza lización Ocupada [Pob. Sind. Traba-jo ción
Año tos Sindica- de [Pob. con Afiliada Trabajado- Asala-riada [Pob.
Vigentes tos Trabajo Afiliada potencial / res sector Afil.
Activos Vigentes Ocupada F.T.Ocup de F.T.Ocup Dependien- privado (4) Dep.
Activos ada](1) sindicaliz . tes (3) /F.T.As
ación (2) (2)] al.
(4)]
1990 ** 606.812 4.525.530 13,4 3.745.599 16,2 515.825 2.692.459 19,2
1991 7.707 701.355 4.630.670 15,1 3.862.016 18,2 586.716 2.765.416 21,2
1992 8.323 724.065 4.877.430 14,8 4.054.999 17,9 602.435 2.909.679 20,7
1993 7.974 684.361 5.109.290 13,4 4.280.082 16,0 569.066 3.067.602 18,6
1994 7.891 661.966 5.122.760 12,9 4.305.265 15,4 547.862 3.038.135 18,0
1995 7.505 637.570 5.174.410 12,3 4.364.825 14,6 518.094 3.100.665 16,7
1996 7.476 655.597 5.298.680 12,4 4.525.632 14,5 531.195 3.243.452 16,4
1997 7.446 617.761 5.380.190 11,5 4.643.794 13,3 501.386 3.350.654 15,0
1998 7.439 611.535 5.432.350 11,3 4.657.376 13,1 489.957 3.276.276 15,0
1999 7.057 579.996 5.404.480 10,7 4.552.804 12,7 463.071 3.192.874 14,5
2000 7.659 595.495 5.381.460 11,1 4.528.339 13,2 467.835 3.170.319 14,8
2001 7.410 599.610 5.479.390 10,9 4.631.937 12,9 466.138 3.187.987 14,6
2002 8.149 618.930 5.531.260 11,2 4.723.018 13,1 481.749 3.253.178 14,8
2003 8.967 669.507 5.675.130 11,8 4.849.564 13,8 519.687 3.326.674 15,6
2004 9.416 680.351 5.862.900 11,6 4.979.719 13,7 533.175 3.423.609 15,6
2005 9.148 676.368 5.904.999 11,5 5.054.172 13,4 539.326 3.581.293 15,1
2006 9.424 703.706 6.410.982 11,0 5.477.846 12,8 568.856 3.933.474 14,5
2007 9.365 724.606 6.567.241 11,0 5.622.264 12,9 607.190 4.099.492 14,8

Nota (1): Esta tasa a nuestro juicio es la menos adecuada dado que incluye en su cálculo a personas no
susceptibles de sindicalizarse. Sin embargo, su mantención obedece a la necesidad de establecer comparaciones
internacionales con países que la utilizan. Nota (2): Incluye a Asalariados sector privado + Personal de Servicio +
Trabajadores por cuenta propia (Fuente: ENE, INE; trimestre oct. - dic.).Excluye a los asalariados de la
Administración Pública, ya que estos están impedidos de formar sindicatos. Las cifras de asalariados de la Adm.
Pública de los años 1990 a 1995 son estimaciones hechas en base a las proporciones de asalariados de los

22
Gráfico “Cantidad de sindicatos activos…”, División de Estudios, Dirección del Trabajo, 2007.

35
sectores público y privado de los años 1996 a 2005. (Fuente: División de Estudios, Dirección del Trabajo a partir
de datos ENE, INE)Nota (3): Sindicatos de empresa, establecimiento, interempresa y transitorios. Nota (4):
Asalariados sector privado (excluye asalariados Adm. Pública) + Personal de Servicio (Fuente: ENE, INE; trimestre
octubre - diciembre). Fuente: Dirección del Trabajo, División de Relaciones Laborales. INE, Encuesta Nacional de
Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, División de Estudios.

2.3. Proyectos de Ley

A fin de disponer de un diagnostico mas acabado de la situación de la


sindicalización y de la negociación colectiva en nuestra sociedad, resulta de
utilidad detenerse en el quehacer legislativo. Esto por cuanto es en el
Parlamento donde se construye el cuerpo normativo, y son los actuales
proyectos en tramitación, expresión de los intereses de la pluralidad nacional,
constituyéndose en última instancia en una suerte de prognosis que permite
complementar y enriquecer una visión estática del ordenamiento jurídico
otorgándole un horizonte temporal que trasciende el presente.

Desde un punto de vista metodológico se distinguirán dos categorías de


proyectos, en primer lugar aquellos que tratan con preeminencia el tema de la
sindicalización y luego aquellos cuyo contenido apunta principalmente a la
temática de la negociación colectiva, a objeto de identificarlos con precisión se
señala respecto de cada uno: Su titulo, número de boletín, estado de
tramitación, ideas matrices y articulado. La fuente de la información referida
es el Sistema de Tramitación de Proyectos del Congreso Nacional (SIL)23

2.3.1. Sindicalización

1) Proyecto de Ley que modifica el Código del Trabajo tipificando una nueva
práctica antisindical. Nº Boletín: 4729-13, Etapa: Primer trámite

23
El Sistema de Tramitación de Proyectos del Congreso Nacional (SIL) proporciona información
respecto de los proyectos de ley y de los proyectos de acuerdo, que aprueban tratados
internacionales.

36
constitucional, Subetapa: Primer informe de Comisión de Trabajo y Seguridad
Social

Autores del Proyecto: De Urresti Longton, Alfonso; Díaz Díaz, Marcelo;


Enríquez-Ominami Gumucio, Marco; Espinoza Sandoval, Fidel; Jiménez
Fuentes, Tucapel; Monsalve Benavides, Manuel; Robles Pantoja, Alberto; y,
Sule Fernández, Alejandro

La idea fundamental del proyecto de ley es “Establecer una nueva tipificación


de conductas del empleador como práctica desleal o antisindical, para efectos
de prohibir prácticas que se han hecho frecuente en el último tiempo. En
efecto, se ha tornado bastante frecuente el hecho de que los empleadores
manejen información relativa al desempeño de los trabajadores en actividades
de carácter sindical.

De esta manera, al momento de contratar a un trabajador se toma en cuenta


su actividad sindical en anteriores empleos para decidir si esa persona es
contratada o no. En este aspecto cabe destacar, la abierta discriminación que
se estaría ejerciendo al momento de contratar a un trabajador, por cuanto, el
empleador se inhibe de contratar trabajadores con participación en actividades
sindicales en empleos anteriores”.

Proyecto de Ley: Artículo único. Agréguese la letra h) al inciso 2º del artículo


289 del Código del Trabajo:

h) “El que ejerza actos de discriminación al momento de decidir la contratación


de un trabajador, en función de su actividad sindical en el desempeño de un
empleo anterior”.

2) Proyecto de Reforma constitucional que modifica el artículo 19 N° 19, en


orden a promover la libertad sindical y establecer la sindicalización automática

37
de los trabajadores. Nº Boletín: 5409-07, Etapa: Primer trámite constitucional,
Subetapa: Primer informe de Comisión de Constitución, Legislación y Justicia.

Autores: Aguiló Melo, Sergio; Alinco Bustos, René; Ascencio Mansilla, Gabriel;
De Urresti Longton, Alfonso; Enríquez-Ominami Gumucio, Marco; Escobar
Rufatt, Alvaro; Jiménez Fuentes, Tucapel; Muñoz D'Albora, Adriana; Sule
Fernández, Alejandro; y, Valenzuela Van Treek, Esteban.

El proyecto señala las: “Ventajas comparativas de la sindicalización:

a) La protección contra la discriminación o la pérdida de empleo.

b) Protección frente estigmatización que pueden sufrir los trabajadores en


caso de sindicarse.

c) Defensa por parte de los sindicatos de los intereses de los trabajadores por
un contrato indefinido o mejoras salariales.

d) Incentivos que pueden centrarse en el acceso a bienes o servicios privados


exclusivos para los afiliados, como puede ser la provisión de asesoría legal
gratuita a los miembros, sin embargo, dichos incentivo no tienen por qué
limitarse a incentivos materiales sino que pueden extenderse también a la
utilidad que se deriva para el trabajador de la reputación que obtiene por el
cumplimiento de normas sociales en su entorno favorables a la afiliación.

e) El sindicato facilita y fortalece la participación femenina en este tipo de


organizaciones, como asimismo de los jóvenes e inmigrantes.

f) El reconocimiento de los derechos sindicales de organización y negociación,


en las instancias de discusión con los empleadores.

38
g) Servir de alianza para generar un dialogo permanente entre trabajadores,
empleadores y Estado”.

En cuanto al contenido del proyecto, se establece: “El presente proyecto, en


primer término agrega expresamente los principios de la OIT en torno al
respeto al derecho a la sindicalización. Luego, establece un sistema de
sindicalización automática. Se debe hacer presente que esta moción deja a
salvo el derecho de libertad de asociación, ya que el sistema de sindicalización
automática constituye un factor que potencia favorablemente la participación
de los trabajadores en las decisiones que los sindicatos adopten, en especial,
con aquellas que se relacionan directamente con sus condiciones laborales. Por
otra parte, un proyecto como el que planteamos no contradice ni pugna el
derecho a la libre asociación, ya que se deja expresamente consagrado el que
los trabajadores pueden expresar su voluntad en contrario a la afiliación a un
sindicato y puede, posteriormente, desafiliarse, en cualquier momento y sin
expresión de causa del sindicato al cual, por el sólo ministerio de la ley,
pertenecerán al dar inicio a su relación laboral. Finalmente, desde otra
perspectiva, nos parece que una norma como la que planteamos, constituye
una ayuda para el trabajador que, por temor muchas veces, falta de
información o simple falta de tiempo, no se sindicaliza. Es al mismo tiempo
una señal potente del Estado de Chile en torno a fomentar la sindicalización,
en cumplimiento además, de las directivas internacionales propicias por la
Organización Internacional del Trabajo”.

El proyecto contempla un Artículo único: Agréganse los siguientes nuevos


incisos segundo, tercero, cuarto y quinto al artículo 19 Nº 19 de la
Constitución Política, pasando los actuales incisos segundo y tercero a ser el
sexto y séptimo respectivamente.

“Todo trabajador deberá gozar de una adecuada protección contra todo acto
de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical.

39
Por el hecho de ser contratado, todo trabajador, salvo expresión de su
voluntad en contrario, pasará a integrar, por el sólo ministerio de la ley, el
sindicato de la empresa, si lo hubiere. Si son varios los sindicatos y el
trabajador no manifestare su voluntad en cuanto a decidir a cual de ellos se
afilia, pasará a formar parte del más antiguo.

Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato simultáneamente en


función de un mismo empleo.

Sin perjuicio de lo expuesto precedentemente, un trabajador podrá, en


cualquier momento y sin expresión de causa, desafiliarse de la organización
sindical que integra.”

3) Proyecto de Ley que modifica el Código del Trabajo, para regular la


formación y afiliación a los sindicatos de trabajadores independientes de
pescadores artesanales. Nº Boletín: 5686-13 Etapa: Primer trámite
constitucional, Subetapa: Primer informe de Comisión de Trabajo y Previsión
Social

Autores: Letelier Morel, Juan Pablo; y, Muñoz Aburto, Pedro.

Las ideas matrices contempladas en el mismo proyecto son las siguientes: “El
presente proyecto tiene por objeto establecer un requisito en forma expresa
en nuestra legislación laboral, respecto a la afiliación de trabajadores a los
sindicatos de pescadores artesanales. Este requisito se traduce en la exigencia
para cada trabajador, que pretenda afiliarse a dicha organización sindical, de
acreditar ante la Inspección del Trabajo correspondiente, su calidad de
pescador artesanal a través de la inscripción en el registro que mantiene el
Servicio Nacional de Pesca. De esta forma, se evitará el ingreso de personas
que tienen intereses diversos o antagónicos a los perseguidos por la
correspondiente organización sindical.

40
La forma mediante la cual se debe acreditar la calidad de pescador artesanal,
es con la inscripción en el Registro Pesquero Artesanal el cual es llevado por el
Servicio Nacional de Pesca. Acreditando dicha inscripción el trabajador podrá
afiliarse, después de un año de antigüedad en dicho registro, a la organización
sindical correspondiente, cumpliendo con los requisitos generales de afiliación
establecidos en el Código del Trabajo. Respecto de los trabajadores que
actualmente forman parte de estas organizaciones sindicales, deberán
acreditar dentro de un plazo de 45 días hábiles ante la Inspección del Trabajo
correspondiente, su inscripción en el señalado registro”.

Proyecto de ley. “Artículo único: Agréguese un nuevo inciso 2° al artículo 216


del Código del Trabajo del siguiente tenor: “Para efectos de formar o afiliarse a
un sindicato de trabajadores independientes de pescadores artesanales, los
trabajadores que deseen afiliarse deberán acreditar ante la Inspección del
Trabajo correspondiente, su calidad de pescador artesanal con la inscripción
en el Registro Pesquero Artesanal del Servicio Nacional de Pesca y una
antigüedad de un año en dicho registro. Respecto de los trabajadores que ya
pertenezcan a dichas organizaciones tendrán un plazo de 45 días hábiles para
acreditar dicha calidad, so pena de quedar desafiliado, ante la Inspección del
Trabajo respectiva”.

4) Proyecto de Ley que Incorpora a los sindicatos como organismos técnicos


de capacitación. N° Boletín: 4341-13. Etapa: Primer trámite constitucional,
Subetapa: Primer informe de Comisión de Trabajo y Seguridad Social

Autores: Aguiló Melo, Sergio; Díaz Díaz, Marcelo; Enríquez-Ominami Gumucio,


Marco; Escobar Rufatt, Alvaro; Espinoza Sandoval, Fidel; y, Jiménez Fuentes,
Tucapel.

Las Ideas matrices del proyecto: “El principal objetivo del presente proyecto
de ley es insertar dentro de los organismos técnicos de capacitación, a los

41
sindicatos aplicando el mismo régimen excepcional como el que se aplica a las
Universidades, y conforme a un proyecto en trámite (a las Municipalidades)
por cuanto, de acuerdo con las funciones de dichas entidades,
precedentemente señaladas, el ejercicio de las mismas dice directa relación
con la actividad de capacitación. De esta manera se considerará dentro de la
normativa correspondiente a todos los órganos relacionados con la
capacitación, y no sólo algunos, como ocurre actualmente, donde se margina a
la entidad laboral por excelencia, esto es, la organización sindical”.

Proyecto de ley: “Art. único.- Intercálese en el inciso primero del art. 12 de la


ley Nº 19.518, a continuación de la expresión “único objeto social sea la
capacitación y” la frase “los sindicatos,” seguida de una coma”.

5) Proyecto de Ley que modifica el Código del Trabajo, para regular la


formación y afiliación a los sindicatos de trabajadores independientes de
pescadores artesanales. N° Boletín: 5686-13 Etapa: Primer trámite
constitucional, Subetapa: Primer informe de Comisión de Trabajo y Previsión
Social

Autores: Letelier Morel, Juan Pablo; y, Muñoz Aburto, Pedro.

Según establece el proyecto sus ideas matrices son: “El presente proyecto
tiene por objeto establecer un requisito en forma expresa en nuestra
legislación laboral, respecto a la afiliación de trabajadores a los sindicatos de
pescadores artesanales. Este requisito se traduce en la exigencia para cada
trabajador, que pretenda afiliarse a dicha organización sindical, de acreditar
ante la Inspección del Trabajo correspondiente, su calidad de pescador
artesanal a través de la inscripción en el registro que mantiene el Servicio
Nacional de Pesca. De esta forma, se evitará el ingreso de personas que tienen
intereses diversos o antagónicos a los perseguidos por la correspondiente
organización sindical.

42
La forma mediante la cual se debe acreditar la calidad de pescador artesanal,
es con la inscripción en el Registro Pesquero Artesanal el cual es llevado por el
Servicio Nacional de Pesca. Acreditando dicha inscripción el trabajador podrá
afiliarse, después de un año de antigüedad en dicho registro, a la organización
sindical correspondiente, cumpliendo con los requisitos generales de afiliación
establecidos en el Código del Trabajo. Respecto de los trabajadores que
actualmente forman parte de estas organizaciones sindicales, deberán
acreditar dentro de un plazo de 45 días hábiles ante la Inspección del Trabajo
correspondiente, su inscripción en el señalado registro”.

Proyecto de ley. Artículo único: Agréguese un nuevo inciso 2° al artículo 216


del Código del Trabajo del siguiente tenor: “Para efectos de formar o afiliarse a
un sindicato de trabajadores independientes de pescadores artesanales, los
trabajadores que deseen afiliarse deberán acreditar ante la Inspección del
Trabajo correspondiente, su calidad de pescador artesanal con la inscripción
en el Registro Pesquero Artesanal del Servicio Nacional de Pesca y una
antigüedad de un año en dicho registro. Respecto de los trabajadores que ya
pertenezcan a dichas organizaciones tendrán un plazo de 45 días hábiles para
acreditar dicha calidad, so pena de quedar desafiliado, ante la Inspección del
Trabajo respectiva”.

2.3.2. Negociación Colectiva

1) Proyecto de Ley que modifica el artículo 315 del Código del Trabajo, con el
fin de precisar la información financiera que debe entregar el empleador al
inicio de una negociación colectiva. Nº Boletín: 4854-13 Etapa: Primer trámite
constitucional, Subetapa: Primer informe de Comisión de Trabajo y Previsión
Social

Autor: Letelier Morel, Juan Pablo.

43
El objetivo principal de este proyecto de ley consiste en “establecer una
obligación a los empleadores, para efectos de que entreguen una información
de mayor calidad y con antecedentes más exactos y precisos, respecto de los
costos de operaciones y por concepto de remuneraciones, permitiendo que las
organizaciones de sindicales tengan una información más concreta al momento
de dar a conocer sus planteamientos al empleador correspondiente”.

Proyecto de Ley. Artículo único: Modifíquese el inciso 5º del artículo 315 del
Código del Trabajo. Intercálese después de la expresión “información
financiera necesaria” una “,” y a continuación la frase “distinguiendo entre
costos de operación y costos por concepto de remuneración” agregando a
continuación una “,”.

2) Proyecto que modifica el artículo 305 del Código del Trabajo, eliminando la
prohibición de negociar colectivamente que rige para los trabajadores que se
desempeñan en una obra o faena transitoria o de temporada. Nº Boletín:
4856-13 Etapa: Primer trámite constitucional, Subetapa: Primer informe de
Comisión de Trabajo y Previsión Social.

Autor: Letelier Morel, Juan Pablo.

El objeto de presente proyecto de ley es: “poner término a la norma


consagrada en nuestro Código del Trabajo que prohíbe expresamente negociar
colectivamente a los trabajadores contratados bajo la modalidad de término de
obra o faena. De esta manera, se busca que nuestro sistema laboral sea más
igualitario, democrático y liberal, entregando derechos y garantías laborales a
la mayor cantidad posible de trabajadores.

Es necesario que la libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente


puedan beneficiar, cada vez, a más trabajadores, con la finalidad de equiparar

44
la relación contractual entre trabajadores y empleadores, entregando una base
sólida para el desarrollo de la actividad sindical”.

Proyecto de Ley: Artículo Único: “Modifíquese el artículo 305 número 1 del


Código del Trabajo. Elimínese la frase “y aquellos que se contraten
exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena
transitoria o de temporada”.

3) Proyecto que Modifica la Constitución Política de la Republica en relación a


la iniciativa legislativa y trabajadores afectos a la negociación colectiva. Nº
Boletín: 4966-07 Etapa: Primer trámite constitucional, Subetapa: Primer
informe de Comisión de Trabajo y Previsión Social.

Autor: Muñoz Aburto, Pedro.

El sentido del proyecto aparece claramente establecido en el Considerando Nº


9 del mismo: “Considerando Nº 9: Que la propuesta de reforma constitucional
que se propone cumple, entonces, dos objetivos: precisar las actuales
disposiciones, otorgando al Parlamento la iniciativa parlamentaria en todo lo
que se refiera a la negociación colectiva entre privados y establecer a nivel
constitucional el principio que permita institucionalizar este proceso respecto
de los servidores públicos”.

Proyecto, Artículo único: Reemplácese el numeral 5º del artículo 64 de la


Constitución Política de la República por el siguiente: “5°.- Establecer
modalidades y procedimientos de negociación colectiva aplicables a los
funcionarios públicos y determinar los casos en que éstos o los trabajadores
del sector privado no podrán negociar.”

4) Proyecto de Reforma Constitucional en materia de negociación colectiva. N°


Boletín: 5181-07 Etapa: Primer trámite constitucional, Subetapa: Primer
informe de Comisión de Constitución, Legislación y Justicia.

45
Autores: Aguiló Melo, Sergio; Araya Guerrero, Pedro; Bustos Ramírez, Juan;
Goic Boroevic, Carolina; Monsalve Benavides, Manuel; Mulet Martínez, Jaime;
Muñoz D'Albora, Adriana; Olivares Zepeda, Carlos; Sepúlveda Orbenes,
Alejandra; y, Venegas Cárdenas, Mario.

El proyecto propone: “Sustituir el marco normativo constitucional en materia


reconocimiento del derecho a negociar colectivamente negociación colectiva y
complementar el reconocimiento del derecho a huelga.

En lo relativo a la negociación colectiva, se le consagra como un derecho de


los trabajadores, sin limitarlo a determinada modalidad o nivel. Se entrega a
la ley el establecimiento de sus modalidades y procedimientos.

Respecto de los funcionarios públicos, atendiendo a sus particulares


condiciones normativas y en conformidad a los convenios de la OIT, se
establece que la ley establecerá procedimientos especiales de negociación u
otros métodos para la determinación de las condiciones de empleo, que
consideren la participación de sus organizaciones representativas.

En el texto propuesto se reconoce expresamente el derecho a ejercer la huelga


en el marco de la negociación colectiva. Con ello se perfecciona la norma del
artículo 19 número 16, que efectuaba dicho reconocimiento sólo
implícitamente. Esta propuesta es coherente con los instrumentos internacio-
nales ratificados por Chile y que se encuentran vigentes.

Por último, se propone derogar el Nº 5 del artículo 65 de la Constitución


Política, norma que establece la iniciativa exclusiva del Presidente de la
República para establecer las modalidades y procedimientos de la negociación
colectiva y determinar los casos en que no se podrá negociar. De este modo,
estas materias podría ser objeto de iniciativa legal de diputados o senadores”.

46
Proyecto. Articulo único: “Introdúcense las siguientes modificaciones a la
Constitución Política de la República:

1. Modifícase el numeral 16 del artículo 19, del modo siguiente:

a) Sustituyese el inciso quinto por el siguiente:

"La negociación colectiva a objeto de reglamentar, por medio de instrumentos


colectivos, las condiciones de trabajo y remuneraciones es un derecho de los
trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar.
La ley establecerá las modalidades de 7a negociación colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacifica.'.

b) Intercálase, a continuación del inciso quinto, los siguientes incisos sexto y


séptimo, nuevos:

"La ley establecerá respecto de los funcionarios públicos procedimientos


especiales de negociación con las autoridades públicas competentes u otros
métodos independientes e imparciales para la determinación de las
condiciones de empleo, que consideren la participación de sus organizaciones
representativas.

Los trabajadores, en el marco de la negociación colectiva, tendrán derecho a


ejercer la huelga, como acción colectiva pacífica para la defensa de sus
intereses. La ley establecerá los requisitos y procedimientos para el ejercicio
de este derecho, entre los que exigirá el acuerdo de la mayoría absoluta de los
trabajadores involucrados en la respectiva negociación.".

2. Modificase el artículo 65, del modo siguiente:

a) Sustitúyese el punto y coma (;) al final del numeral 4 ° por las expresiones
", y".

47
b) Derógase el numeral 5°.

5) Proyecto de Ley que modifica el artículo 305 del Código del Trabajo, sobre
negociación colectiva. Nº Boletín: 5956-13. Etapa: Primer trámite
constitucional, Subetapa: Primer informe de Comisión de Trabajo y Seguridad
Social.

Autores: De Urresti Longton, Alfonso; Díaz Díaz, Marcelo; Espinoza Sandoval,


Fidel; Girardi Briere, Guido; y, Jiménez Fuentes, Tucapel.

La idea matriz del proyecto apunta a: “Permitir que aquellos trabajadores


contratados por obra o faena cuyo tiempo de ejecución exceda de seis meses
puedan negociar colectivamente. De esta forma, se busca, en primer lugar,
otorgar certeza jurídica sobre la posibilidad de ejercicio de un derecho
constitucional que asiste a los trabajadores como es el de negociar
colectivamente; y, en segundo lugar, se busca desincentivar que el contrato
por obra o servicio sea utilizado como un resquicio legal sin base real con la
única finalidad de evitar que los trabajadores puedan ejercer su derecho a
negociar colectivamente”.

Proyecto de Ley. Artículo único: Incorpórese en el artículo 305 del Código del
Trabajo, a continuación del inciso primero, el siguiente inciso nuevo, que pasa
a ser segundo: "Para los efectos de lo dispuesto en el número 1 del inciso
anterior, se presume de derecho que no revisten el carácter de transitorias ni
de temporada aquellas obras o faenas cuyo tiempo de ejecución sea superior a
seis meses contados desde el inicio de la prestación de servicios por parte del
trabajador."

48
2.4. Tendencias y Propuestas en Chile

En Chile se ha desarrollado una interesante reflexión sobre estas tematicas.


Una expresión de lonseñalado es el trabajo desarrollado por el “Consejo
Asesor Presidencial – Trabajo y Equidad” el que en su informe ejecutivo de
Mayo de 2008, ha señalado respecto de estas materias lo siguiente24.

- Institucionalidad Laboral:

El Consejo ha coincidido en la necesidad de perfeccionar la institucionalidad


laboral, de forma de adecuarla a los requerimientos actuales y futuros del
país. Ha concordado en la importancia de avanzar en la modernización y
profesionalización de las instituciones que están llamadas a hacer cumplir las
leyes laborales en toda su amplitud, así como promover el acuerdo y la
colaboración entre las partes. Por ende, el Consejo ha considerado pertinente
proponer que se apoye, por vía legislativa y con carácter específico, la
institucionalización de una Defensoría Laboral pública, independiente,
autónoma, descentralizada, altamente especializada y con sistemas de
externalización de las labores litigiosas, que aseguren la calidad de cada
defensa encomendada y donde la elección por parte del usuario contribuya a
ese objetivo. Se concuerda en la necesidad de fortalecer la profesionalización
de la Dirección del Trabajo. Se propone capacitar a dirigentes sindicales y
empresariales, con el objetivo de generar una interacción más tecnificada
entre las partes, que contribuya a mejorar el diálogo e incrementar la
confianza. El Consejo reconoce que es urgente proveer más información sobre
el estado de las relaciones laborales en el país, tal como lo ha hecho la
encuesta sobre trabajo y equidad realizada por este Consejo. Se concuerda
además en la necesidad de establecer un sistema de certificación de buenas

24
“Consejo Asesor Presidencial – Trabajo y Equidad”, informe ejecutivo de Mayo de 2008.

49
prácticas laborales, que puede operar como un potencial círculo virtuoso que
facilite mejores relaciones y condiciones de trabajo.

- Negociación Colectiva:

El Consejo concuerda en la necesidad de promover la negociación colectiva y


los derechos de los trabajadores. No obstante lo anterior hay importantes
discrepancias respecto de los medios para lograrlo y sus efectos sobre el
mercado laboral. Una mayoría de consejeros considera la necesidad de
establecer un sistema de adaptabilidad pactada cuyo contenido será
determinado por acuerdo de las partes. Se entiende por adaptabilidad pactada
la posibilidad de ajustar -vía acuerdos entre los trabajadores y los
empleadores- las restricciones existentes (por ejemplo sobre horarios,
calendarios, vacaciones, gratificaciones y capacitación) en el Código de
Trabajo. Los consejeros concuerdan en que la adaptabilidad pactada de
determinadas regulaciones puede convertirse no sólo en un modo equilibrado
de adecuación de las formas de organización de las empresas para
incrementar su productividad, sino que en un poderoso incentivo para el
fomento de un hábito de negociación y una cultura basada en la valoración de
la contraparte. Sin embargo, hay desacuerdo entre los consejeros en torno a
los sujetos y niveles de la negociación, la forma de enfrentar la adaptabilidad
pactada en las empresas de menor tamaño y si se establece el requisito de
certificación de buenas prácticas laborales para negociar adaptabilidades. Un
grupo de consejeros concuerda en que es necesario implementar otros
mecanismos para evitar el fraude de la división artificial de empresas con el fin
de impedir la negociación colectiva. Otro grupo de consejeros estima que la
legislación actual dispone de los mecanismos adecuados para enfrentar este
problema. El Consejo concuerda en que es importante desincentivar el
comportamiento polizonte por parte de trabajadores que, sin asumir los costos
y riesgos de la negociación colectiva, se ven beneficiados por los acuerdos
logrados a través de ella. Sin embargo, existen discrepancias respecto del

50
porcentaje (de la cuota sindical) que corresponde cobrar a los trabajadores no
sindicalizados. Los consejeros no llegaron a acuerdo en temas muy relevantes
relacionados con la titularidad sindical en la negociación colectiva, el
reemplazo de trabajadores en huelga, los niveles en los que se debe dar la
negociación colectiva y en la inclusión obligatoria en la negociación colectiva
de materias que superen el ámbito de la empresa y que sobrepasen la facultad
del empleador de organizar y administrar la empresa.

- Consejo de Diálogo Económico y Social:

El Consejo coincide en la necesidad de promover el diálogo económico y


social; y de continuar con la institución de los consejos asesores presidenciales
como una instancia consultiva de la presidencia en diversos temas de política
pública. Un grupo de consejeros recomienda la creación de un Consejo de
Diálogo Económico y Social centrado en la deliberación sobre el mercado del
trabajo y las relaciones laborales. Este Consejo estaría centrado en el
monitoreo constante de la cambiante realidad del mercado laboral. Este grupo
de consejeros considera que un producto de esta constante interacción sería la
generación de confianzas de largo plazo entre las dirigencias gremiales y
sindicales. Otro grupo se manifiesta en desacuerdo con esta propuesta por
considerar poco representativa la constitución de un consejo como el que se
propone, y estima que no es conveniente la creación de instituciones
dominadas por grupos corporativos.

3. Derecho Comparado.

Capítulo elaborado por Patricia Canales, Blanca Bórquez y Marek Hoehn

Las sociedades democráticas, en el ámbito de las relaciones laborales,


reconocen a la libertad de sindicalización y a la negociación colectiva el
carácter de principios básicos del estado social, destacando así su papel

51
central y equilibrador de las organizaciones estrictamente sociales y sus
medios de acción.

En América Latina, la libertad sindical es un derecho reconocido en la mayor


parte de las legislaciones, generalmente a nivel constitucional. Sin embargo,
en algunos países la libertad sindical se ha visto afectada lo que ha aumentado
el número de quejas nacionales e internacionales por violación de sus
contenidos básicos. Por otra parte, se constatan tasas mínimas de afiliación a
las organizaciones de trabajadores y una tendencia a la fragmentación, la
existencia de un amplio grupo de trabajadores desorganizados –pertenecientes
al sector no estructurado, precarios no laborales, tercerizaciones, etc.– que
están privados de los beneficios de la sindicalización y de la negociación
colectiva.

En Europa, a partir de la década de los ochenta, las presiones hacia la


descentralización de las relaciones laborales, por parte de los empresarios y de
los gobiernos y los cambios profundos en la estructura productiva, han influido
en la configuración y en los procedimientos de estas relaciones a nivel de
empresa y sobre los contenidos de la negociación.

Este trabajo tiene por objeto analizar la situación de los derechos de libertad
sindical y de negociación colectiva en la legislación de España, Alemania,
Bélgica, Uruguay y Argentina.

3.1. España.

3.1.1. Constitución Política española de 1978

Artículo 28: “1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá
limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos
armados o a los demás cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las

52
peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad
sindical comprende el derecho a fundar sindicatos a formar confederaciones y
a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a un sindicato.

“2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de


sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las
garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales
de la comunidad.”

Artículo 7: “Los sindicatos de trabajadores y las organizaciones empresariales


contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales
que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro
del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento
deberán ser democráticos.”

Artículo 9.2: “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones


para la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra
sean reales y efectivas, remover los obstáculos que impidan o dificulten su
plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política,
económica, cultural y social.”

Artículo 37.1. “La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral


entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza
vinculante de los convenios.”

De acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional español (Sentencia


70/1982) la función de los sindicatos desde la perspectiva constitucional no es
únicamente la de representar a sus miembros, a través de los esquemas del
apoderamiento y de la representación del derecho privado. Cuando la
Constitución y la ley invisten a estas organizaciones con la función de defender
los intereses de los trabajadores, les legitiman aquellos derechos que, aún

53
perteneciendo a cada uno de los trabajadores, son de necesario ejercicio
colectivo, esto, en virtud de una función de representación que el sindicato
ostenta por sí mismo, sin que deba condicionar necesariamente su actividad a
la relación de pretendido apoderamiento nacida del acto de afiliación
propiamente colectiva.25

Esos intereses, que atañen a los trabajadores por cuenta ajena, están ligados
a las condiciones de trabajo y es el convenio colectivo el medio típico a través
del cual la promoción y protección de esas condiciones se realizan por el
sindicato.

3.1.2. Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical (L.O.L.S.)

De acuerdo con la Exposición de Motivos de la Ley 11/85, ésta pretende


unificar sistemáticamente los precedentes y posibilitar un desarrollo progresivo
y progresista del contenido esencial del derecho de libre sindicalización
reconocido en la Constitución, dando un tratamiento unificado en un texto
legal único que incluya el ejercicio del derecho de sindicación de los
funcionarios públicos.

En el Título I “De la libertad sindical”, se regula los ámbitos subjetivos y


objetivos de la Ley. El subjetivo (artículo 1), se fija incluyendo a todos los
trabajadores por cuenta ajena, sean o no de las Administraciones públicas.
Quedan exceptuados del ejercicio de este derecho los miembros de las Fuerzas
Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar, así como los Jueces,
Magistrados y Fiscales. La normativa no se ocupa de desarrollar el derecho a
la libre sindicalización de los empresarios, los que quedan sometidos a lo
establecido en materia de asociacionismo empresarial por la Ley 19/1977.

25
González, N. La función de los sindicatos en España: Negociación de salarios (Perspectiva
macroeconómica). Boletín Mexicano de Derecho Comparado Número 91. Disponible en:
http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/boletin/cont/91/art/art7.htm Revisado: 01.08.2008.

54
El artículo 2 (ámbito objetivo) sistematiza en dos niveles el contenido del
derecho de libre asociación: 1) el de la libre sindicalización de los
trabajadores, positiva o negativa; 2) la libertad sindical de las organizaciones
sindicales o sindicatos de trabajadores en términos que la Ley utiliza como
sinónimos.

Así, se refiere al derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, el


derecho a suspenderlos o extinguirlos, por procedimientos democráticos; el
derecho del trabajador de afiliarse al sindicato de su elección o de separarse
del que estuviera afiliado de acuerdo con sus estatutos, no pudiendo nadie ser
obligado a afiliarse; el derecho de los afiliados de elegir libremente a sus
representantes; el derecho a la libertad sindical. Las organizaciones sindicales
tienen los siguientes derechos: redactar estatutos y reglamentos, organizar su
administración interna y sus actividades; constituir federaciones,
confederaciones, y organizaciones internacionales, afiliarse y retirarse de las
mismas; no ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la
Autoridad Judicial, fundada en incumplimiento grave de las Leyes; el ejercicio
de la libertad sindical dentro y fuera de la empresa, comprenderá en todo
caso, el derecho a la negociación colectiva, el ejercicio del derecho de huelga,
al planteamiento de conflictos individuales o colectivos y la presentación de
candidaturas para la elección de Comités de Empresa de Delegados y de
Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas.

En el artículo 3, referido a la afiliación a organizaciones sindicales, se señala


que los trabajadores por cuenta propia, que no tengan trabajadores a su
servicio, los trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad
laboral por incapacidad o jubilación, podrán afiliarse a la organizaciones
sindicales ya constituidas, pero no fundar sindicatos que tengan por objeto la
tutela de sus intereses singulares, sin perjuicio de su capacidad para constituir
asociaciones. Quienes tengan cargos directivos o de representación en el
sindicato en que estén afiliados, no pueden desempeñar simultáneamente, en

55
las Administraciones públicas cargos de libre designación de categoría de
Director General o asimilados, ni otros de rango superior.

El Título II “Del régimen jurídico sindical” se refiere a la forma de adquirir la


personalidad jurídica de los sindicatos y el sistema de responsabilidades.
Establece el procedimiento de adquisición y el control jurisdiccional en el caso
de una posible disconformidad con el derecho de los Estatutos. Los requisitos
formales son mínimos y aceptados internacionalmente; el único control
administrativo es el puramente formal y el de depósito estatutario a efectos de
la publicidad.

El Título III “De la representatividad sindical” regula el concepto de sindicato


más representativo y la capacidad representativa de éstos. La delimitación de
este concepto, contenida en el artículo 6 y 7, se realiza en base al criterio de
la audiencia del sindicato, medida por los resultados electorales en los órganos
de representación unitaria en los centros de trabajo.

Tienen la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal los


que acrediten una especial audiencia expresada en la obtención del 10% o
más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de
empresa y de los correspondientes órganos de la opinión pública. Tienen la
misma consideración los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o
confederados a estas organizaciones. Estas organizaciones gozan de una
amplísima capacidad representativa a todos los niveles territoriales y
funcionales.

La razón, señalada en la Exposición de Motivos, para establecer el porcentaje


del 10%, fue la de abrir la legislación al pluralismo sindical, primando el
principio de igualdad sobre el de reducir, a través de la Ley, la atomización
sindical, evolución que se deja al libre juego de las fuerzas sindicales con
presencia en las relaciones de trabajo.

56
El Título IV “De la acción sindical”, introduce (artículo 11) con rango de ley
orgánica el llamado “canon de negociación”, esto es: “1. En los convenios
colectivos podrán establecerse cláusulas por las que los trabajadores incluidos
en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión de los
sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando un canon
económico y regulando las modalidades de su abono. En todo caso, se
respetará la voluntad sindical individual del trabador, que deberá expresar por
escrito en la forma y plazos que se determinen en la negociación colectiva. 2.
El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a
la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado
y previa conformidad, siempre, de éste.”

El Título V “De la tutela de la libertad sindical y represión de las conductas


antisindicales”, regula las garantías jurisdiccionales frente a posibles conductas
lesivas o contrarias al derecho constitucionalmente protegido y al desarrollo
legal que del mismo se realiza en la Ley.

Además de la declaración de nulidad radical de cualquier conducta del


empleador, sea empresario o de las Administraciones públicas, la Ley
establece: la legitimación sindical específica de los sindicatos frente a actos
individuales de un empresario, incluso aunque no incidan directamente sobre
la personalidad jurídica de aquél; posibilita la acción judicial de los sindicatos
como coadyudantes y garantiza la eficacia de la protección mediata un
mecanismo procesal preferente y sumario conectado con eventuales
responsabilidades penales.

3.1.3. Estatuto de los Trabajadores. La negociación colectiva y los convenios


colectivos

El derecho a la negociación colectiva radica en el artículo 37.1 de la CE: “La


ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los

57
representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza
vinculante de los convenios.”. La ley a que se refiere la norma constitucional
es el Estatuto de los Trabajadores de 1995 (ET), que en su artículo 82
dispone:

“1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada


por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la
expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su
autonomía colectiva.

2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los


trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de
productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las
obligaciones que se pacten.

3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la


empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no
aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad
económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.

Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación,


esta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los
representantes de los trabajadores cuando así lo requiera la situación
económica de la empresa. De no existir acuerdo, la discrepancia será
solventada por la Comisión Paritaria del convenio. La determinación de las
nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa

58
y los representantes de los trabajadores y, en su defecto, podrán
encomendarla a la Comisión Paritaria del convenio.

4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los
derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente,
lo regulado en el nuevo convenio.”

De las disposiciones constitucionales y estatutarias se desprende que la


celebración válida de los convenios necesita cuatro requisitos: capacidad
convencional o capacidad general de negociación (artículo 37.1 CE),
legitimación inicial o capacidad específica (artículo 87 ET), legitimación plena o
adquisición de la capacidad de negociador (artículo 88 ET) y la obtención de la
mayoría requerida en la votación del acuerdo (artículo 89 ET).

3.1.4. Capacidad convencional o capacidad genérica (artículo 37.1 ET)

La titularidad del derecho a la negociación colectiva contiene la capacidad de


obrar colectiva, esto es, no se atribuye a los trabajadores individualmente sino
a sus representaciones colectivas o de grupos. En cuanto al sector
empresarial, se le reconoce al empresario capacidad individual como titular de
las relaciones colectivas que mantiene con el conjunto de trabajadores, se
exceptúan los convenios supraempresariales en que se exige una
representación colectiva de la patronal. Por lo tanto, en los convenios de
empresa o ámbito inferior, la capacidad convencional corresponde al comité de
empresa, delegados de personal o secciones sindicales y al empresario. En los
convenios supraempresariales corresponde a las asociaciones sindicales,
federaciones o confederaciones y a las asociaciones patronales.

3.1.5. La legitimación inicial (artículo 87 ET)

Artículo 87. Legitimación. “Están legitimados para negociar:

59
1. En los convenios de empresas o ámbito inferior, el comité de empresa,
delegados del personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las
hubiere.

En los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa


será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la
mayoría de los miembros del comité. En los demás convenios será necesario
que los trabajadores incluidos en su ámbito hubiesen adoptado un acuerdo
26
expreso, con los requisitos del artículo 80 de esta Ley, de dignación, a
efectos de negociación, de las representaciones sindicales con implantación en
tal ámbito.

En todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como
interlocutores.

2. En los convenios de ámbito superior a los anteriores:

a) Los sindicatos que tengan la condición de más representativos a nivel


estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados,
federados o confederados a los mismos.

b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel


de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan
dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, los entes
sindicales afiliados, federados, confederados a los mismos.

26
Artículo 80. Votaciones. “Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la
adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez
de aquéllos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la
mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo”.

60
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los miembros
de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico
y funcional al que se refiera el convenio.

3. En los sectores a que hace referencia el número anterior, las asociaciones


empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten
con el 10 por 100 de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta
Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores
afectados.

4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal: los


sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más
representativos conforme a lo previsto en el apartado 1 del artículo 7 de la Ley
Orgánica de Libertad Sindical (RCL 1985, 1980) y las asociaciones
empresariales de la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos señalados
en la disposición sexta de esta Ley.

5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación


empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar
parte de la comisión negociadora.”

Por lo tanto, la legitimación inicial es la vinculación (representatividad mínima)


de los sujetos colectivos con los miembros de grupo o grupos a que se refiere
el convenio. Habilita a todos estos sujetos colectivos comprendidos dentro del
artículo 87 para iniciar la negociación y eventual participación en el desarrollo
de la misma.

3.1.6. Legitimación plena (artículo 88 ET)

Artículo 88. Comisión negociadora.

61
“1. En los convenios de ámbito colectivo, o inferior, la comisión negociadora se
constituirá por el empresario o sus representantes, de un lado, y de otro, por
los representantes de los trabajadores, según lo dispuesto en el artículo 87,
apartado 1.

En los de ámbito superior a la empresa, la comisión negociadora quedará


válidamente constituida, sin perjuicio del derecho de todos los sujetos
legitimados a participar en ella en proporción a su representatividad, cuando
los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales
a que se refiere el artículo anterior representen como mínimo,
respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de
empresa y delegados del personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a
la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

2. La designación de los componente de la comisión corresponderá a las partes


negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y
contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán
con voz pero sin voto.

3. En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará el


número de doce miembros; en los de ámbito superior, el número de
representantes de cada parte no excederá de quince.

4. La comisión negociadora podrá tener un presidente con voz, pero sin voto,
designado libremente por aquélla. En el supuesto que se optara por la no
elección, las partes podrán designar en el acta de la sesión constitutiva de la
comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y signar las
actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas,
junto con el secretario”.

62
Esta disposición exige un requisito adicional a la representatividad mínima,
esto es, un volumen o porcentaje de representación más elevado respecto al
conjunto de los trabajadores y empresarios comprendidos en el concreto
ámbito del convenio.

3.1.7. Legitimación para suscribir acuerdos de eficacia general (artículo 89.3


ET)

Artículo 89. Tramitación.

“3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto


favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones”.

Ahora bien, la legitimidad para negociar de los sindicatos no proviene del


número de trabajadores afiliados, sino de la audiencia electoral, esto es, de los
votos obtenidos en las elecciones sindicales. Ante la existencia de una
diversidad de negociadores, se plantea el problema de cual de ellos,
alternativamente, debe negociar. La ley delega la decisión a los representantes
unitarios y sindicales.

En cuanto al contenido de la negociación colectiva, fundamentalmente se


tratan los incrementos salariales pactados, sobre jornada laboral pactada y si
el convenio contiene o no cláusulas relacionadas con una serie de materias
laborales como son el empleo, la contratación, la utilización de horas
extraordinarias, los beneficios sociales de los trabajadores (complementos de
jubilación, planes de pensiones, etc.) y la existencia de incentivos a la
productividad de los trabajadores o a la asistencia.27

27
Izquierdo, M.; Moral, E.; Urtasun, A. El sistema de negociación colectiva en España: un
análisis con datos individuales de convenios. Documento ocasional nº 0302. Madrid: Banco de
España; 2003. Disponible en: http://www.bde.es/informes/be/ocasional/do0302.pdf Revisado:
05.08.2008.

63
3.2. Alemania.

La Constitución Alemana (Grundgesetz, artículo 9) reconoce la libertad de


asociación de trabajadores y empresarios, pero no instituye diferencia alguna
entre los derechos que corresponden a unos y otros. Tampoco tiene una
legislación propiamente sindical, quedando sometida la constitución de los
sindicatos a las normas contenidas en el Código civil.

3.2.1. La negociación colectiva28.

En el sistema laboral alemán, existen dos niveles distintos de negociación, a


los que corresponden dos tipos de representación diferentes. El primero, el de
la “autonomía colectiva”, esto es, los convenios celebrados por los sindicatos,
mayoritariamente en el marco del ramo y en el ámbito regional. Está orientada
a que la intervención del Estado sea subsidiaria. En el segundo, se encuentran
los convenios de empresa concertados por el consejo de la misma, es decir, un
órgano elegido por los asalariados, de acuerdo con la Ley de constitución de
las empresas.

El doble nivel de negociación/mecanismo de representación se caracteriza por


corresponder a un sistema de reparto de competencias que opera a través de
una vinculación entre negociación y representación, por un lado, y el objeto de
la negociación, por otro. Es así como, a nivel centralizado, los sindicatos
regulan las condiciones materiales del trabajo (salarios, duración...), fijando
los términos del intercambio en el mercado de trabajo (justicia conmutativa).
En el nivel descentralizado, los consejos de empresa se ocupan ante todo de
las condiciones formales de trabajo (horarios, modalidades del pago del
28
El análisis de la materia se basó en la ponencia “El sistema de negociación colectiva en
Alemania” de Patrick Remy, Maître de Conferences de la Universidad de París I (Panteón-
Sorbonne) Centro de Derecho Social. XVIII Jornadas de Estudio sobre Negociación Colectiva.
Madrid. Disponible en:
http://www.mtas.es/empleo/ccncc/descargas/XVIII_Jornadas_CCNCC_Experiencias_NC_Europa
_Puntos_Criticos.pdf Revisado: 05.08.2008.

64
salario...), esto es, lo que atañe al poder de dirección y que incide en el
reparto entre los asalariados (justicia distributiva).

A partir de la garantía constitucional otorgada a la autonomía colectiva, los


sindicatos tienen, en relación con los consejos de empresa, prioridad en la
regulación de las condiciones de trabajo.

3.2.2. La autonomía colectiva: la negociación con los sindicatos.

Esta autonomía está jurídicamente dirigida a moderar efectivamente la


desigualdad propia del contrato individual del contrato de trabajo, por lo tanto,
se necesitan organizaciones sindicales fuertes, que solamente representen a
sus miembros. En este nivel, el Estado sólo está obligado a intervenir de forma
subsidiaria en la regulación de las condiciones de trabajo. El propósito
fundamental de la intervención del Estado es el de garantizar el
funcionamiento de la autonomía colectiva. La Ley de convenios colectivos, es
especialmente breve (13 artículos) y estable, no ha tenido grandes
modificaciones desde su adopción en 1949.

Ahora bien, los sindicatos deben ser “capaces” de celebrar convenios


colectivos, concepto que no está definido en la Ley de convenios colectivos,
pero que se distingue claramente del concepto de representatividad y de
legitimidad, afectando la relación del sindicato con la parte patronal, más que
a la relación del mismo con los asalariados. Así lo primordial es la condición de
potencia, es decir, la capacidad de la organización para ejercer presión sobre
la patronal.

La jurisprudencia ha considerado que la organización fuerte para negociar, es


aquella que reúne numerosos afiliados, que dispone de recursos económicos
suficientes, con voluntad de celebrar convenios colectivos, disposición de ir a
la huelga en caso de ausencia de obligación legal de negociar.

65
En cuanto al derecho de huelga, su titular es el sindicato, se considera
“salvaje” por lo tanto ilícita, cuando es realizada solamente por los
asalariados. Por otra parte, la celebración de un convenio colectivo da lugar a
una relativa obligación de paz social. Se garantiza el derecho de lock-out
(cierre patronal), que se ejerce cada vez menos, se considera el arbitraje
voluntario.

Los sindicatos sólo representan a sus afiliados: la falta de efecto erga omnes
de los convenios colectivos.

Es necesario ser miembro de la organización sindical firmante para quedar


obligado por los efectos normativos del convenio colectivo, tanto en el caso del
empresario como del asalariado. Esto deriva de que el derecho a celebrar
convenios colectivos está garantizado directamente por la libertad de coalición.
Las normas de centro y de constitución del mismo producen,
excepcionalmente, efecto erga omnes.

Sin embargo, los empresarios no distinguen en la práctica entre trabajadores


sindicados y no sindicados y aplican indistintamente los convenios colectivos a
todos los asalariados del centro por medio de cláusulas de remisión del mismo.

La intervención subsidiaria del Estado en la regulación de las condiciones de


trabajo.

Cuando la autonomía colectiva funciona, el Estado solamente desempeña un


rol subsidiario en las relaciones laborales, especialmente en materias que
corresponden al carácter sinalagmático (con obligaciones recíprocas o
bilateral) del contrato individual de trabajo. Los salarios, corresponden al
ámbito de la autonomía colectiva, los convenios de ramo sólo fijan mínimos
que el contrato puede mejorar. Igualmente en materia de tiempo de trabajo,
la ley de 1994 (AebZG), sólo regula los máximos del derecho comunitario, y

66
los convenios colectivos fijan la duración del trabajo semanal. Pueden tratar
cuestiones muy diversas, pero a partir de 1990 es el empleo el tema principal.

3.2.3. El consejo de empresa y el derecho de co-decisión

La Ley sobre la constitución de la empresa (Bet VG) que dispone sobre el


conjunto de la materia de los consejos de empresa, contrasta grandemente
con la Ley del convenio colectivo. Tiene 100 artículos y ha sido modificada en
profundidad en varias ocasiones, la última a través de una ley de julio de
2001.

Al consejo de empresas le corresponden importantes facultades que moderan


el poder de dirección del empresario. Dispone de derechos de co-decisión en
ciertas materias. Puede celebrar convenios de empresa, pero no tiene derecho
a huelga, como el sindicato, al contrario, debe actuar de acuerdo con el
principio de “cooperación confiada” (artículo 2-2 Bet VG).

De acuerdo con el artículo 9 de la Ley, el consejo debe ser elegido por un


período de cuatro años en los centros de más de cinco asalariados. En la
práctica, en la mayoría de las empresas de más de 100 trabajadores existen
estos consejos y sólo el 12% de las empresas entre 5 y 100 asalariados
disponen de uno. La reforma de 2001, estableció un procedimiento de elección
simplificado y acelerado para las empresas de menos de 50 trabajadores y
aumentó las posibilidades que los convenios colectivos celebrados por los
sindicatos adaptaran la representación del personal al perfil de la empresa.

La amplitud de las facultades del consejo es distinta, según la materia de que


se trate:

a) En asuntos personales, el consejo se puede oponer a un despido ordinario


por alguno de los motivos expresamente establecidos en la ley (art. 102-3).

67
De acuerdo con el artículo 99-2, puede negar su conformidad a una
contratación, a una decisión de colocación en tabla de clasificación o a un
cambio de destino del asalariado. En estos casos la negativa del consejo
impide totalmente que el empresario adopte la medida (artículo 99-4), pero
puede tomar medidas provisionales o con matices.

b) En los asuntos sociales, el consejo dispone de verdaderos derechos de


codecisión (artículo 83 de la Ley sobre constitución de empresas, disposición
central) en los siguientes asuntos: relativos al orden interno del
establecimiento y la conducta de los trabajadores; comienzo y fin de la
jornada, incluidas las pausas; distribución del tiempo de trabajo entre los días
de la semana; reducción o prolongación eventual del tiempo de trabajo; fecha,
lugar y modalidad de pago de la remuneración; principios básicos y plan
general de vacaciones; introducción y utilización de instalaciones técnicas para
controlar el rendimiento de los trabajadores; reglamentación sobre prevención
de accidentes y enfermedades profesionales; modalidad, organización y
administración de servicios sociales limitados al establecimiento o generales
para la empresa; utilización de los alojamientos del personal, brindados a
éstos en función de la relación laboral; composición del salario en el
establecimiento, especialmente introducción y aplicación de nuevos métodos
de remuneración; determinación de tarifas de trabajos a destajo; régimen de
presentación de propuestas; adopción de medidas adecuadas para eliminar,
atenuar o compensar las sobrecargas de trabajo; planificar el empleo, incluida
la formación profesional.

c) En los asuntos llamados “económicos” existen derechos de información y


consulta. En materia de reestructuración, tratándose del “si” y del “como” de
ese proceso, el empresario está obligado a negociar con el consejo para llegar
a una “consolidación de intereses”. Sin embargo no está obligado a llegar a un
acuerdo, pero en lo relativo a las consecuencias de la reestructuración, esto
es, en el plano social estricto, cuya finalidad es primordialmente prever

68
indemnizaciones, medidas de calificación que pueden aminorar o compensar
los inconvenientes económicos, el empresario debe contar necesariamente con
el acuerdo del consejo.

Ahora bien, que el consejo tenga derechos de codecisión de carácter coactivo


significa que el empresario solamente puede tomar una decisión con su
acuerdo y, que el consejo tiene derecho de iniciativa, esto es, puede exigir una
modificación en los asuntos sociales (ejemplo, horarios). En caso de
desacuerdos el órgano de arbitraje interno debe resolver. Éste puede tener
carácter permanente o temporal y está compuesto por un número igual de
asesores elegidos por el consejo y por el empresario y por un presidente
neutral elegido de común acuerdo. Si no se llega a un acuerdo en el número
de asesores o en la nominación del presidente, es el magistrado del trabajo
correspondiente el que decide, teniendo en cuenta los intereses de la empresa
y de los trabajadores, con una apreciación libre pero equitativa.

Dos disposiciones de la Ley de constitución de la empresa regulan la relación


existente entre la autonomía colectiva y los convenios de empresa: se excluye
el ejercicio del derecho de codecisión del consejo, cuando el asunto está
abordado enteramente en un convenio colectivo (ejemplo, horarios); en
materia de salarios y demás condiciones de trabajo, la ley establece que si el
tema está regulado habitualmente por el convenio colectivo del ramo no puede
ser objeto de ningún convenio de empresa (artículo 77-3). Esta prioridad
solamente se exceptúa en el ámbito social, la Ley (artículo 112) contempla
expresamente la posibilidad que el convenio colectivo sindical de ramo delegue
parte de las competencias de la autonomía colectiva en el consejo de
empresa.

69
3.3. Bélgica29

Las normas constitucionales belgas, en materia de libertad de asociación


corresponden al modelo clásico, esto es, se limita a reconocer una genérica
libertad de asociación en la que son titulares todas las personas y que resulta
ejercitable frente a los poderes públicos y no en relaciones interprivadas.

Una ley de 20 de noviembre de 1953, incorporó a la legislación nacional la


Convención Internacional Nº 98 de la OIT, relativa al derecho de asociación y
negociación colectiva. Posteriormente, en diciembre de 1968, se dictó la Ley
sobre convenciones colectivas del trabajo y comisiones paritarias.

A nivel nacional existen dos organismos de concertación social: el Consejo


Nacional del Trabajo, que tiene competencias de tipo social, y el Concejo
Central de la Economía que tiene competencias de tipo económico.

El artículo 3 de la Ley fija los criterios de representación de los actores


sociales, señalando que: “Son consideradas como organizaciones
representativas de los trabajadores y como organizaciones representativas de
los empleadores:

1) Las organizaciones profesionales de interprofesionales de trabajadores


afiliadas o que forman parte de una organización profesional que: están
articuladas a escala nacional; que están representadas en el Consejo Nacional
de la Economía; y las representativas de trabajadores que cuenten con más de
50.000 inscritos.

2) Las organizaciones profesionales afiliadas que forman parte de una


organización interprofesional como las indicadas en el punto 1.

29
La traducción de la legislación belga pertenece a la investigadora Patricia Canales.

70
3) Las organizaciones profesionales de empleadores, que son declaradas
representativas de un sector por el Rey, considerando la opinión del Consejo
Nacional del Trabajo”.

3.3.1. Las convenciones colectivas del trabajo.

De acuerdo con el artículo 5 de la Ley de 1968, la convención colectiva es un


acuerdo celebrado entre una o varias organizaciones de trabajadores y una o
más organizaciones de empleadores que determina las relaciones individuales
y colectivas entre empleadores y trabajadores al interior de una empresa o de
un tipo de actividad, que especifica los derechos y obligaciones de las partes
del acuerdo.

La convención se puede celebrar en el seno de un órgano paritario, entre una


o más organizaciones de trabajadores y una o más organizaciones de
empleadores, y fuera del órgano paritario, entre una o más organizaciones de
trabajadores y una o más organizaciones de empleadores o uno o varios
empleadores (artículo 6).

El ámbito de aplicación de la convención celebrada en el seno del Consejo


Nacional del Trabajo abarca distintos tipos de actividades en todo el territorio
nacional. Sin embargo, se puede celebrar una convención en el Consejo
Nacional del Trabajo en caso de un tipo de actividad que no dependa de una
comisión paritaria existente o cuando ésta no funcione (artículo 7).

Por lo tanto se distinguen tres tipos de convención colectiva del trabajo (CCT):
la intersectorial (artículo 7); la sectorial celebrada por las organizaciones que
ahí están representadas; las celebradas fuera de los órganos paritarios,
llamadas CCT de empresas (artículo 6).

71
El artículo 9 declara nulas las disposiciones de una convención en los
siguientes casos: 1) Si son contrarias a las disposiciones obligatorias de las
leyes y decretos, de los tratados y reglamentos internacionales obligatorios en
el país; 2) Las disposiciones de una convención celebrada en el seno de una
subcomisión paritaria que contradigan una convención celebrada en el seno
del Consejo Nacional del Trabajo o en el seno de la comisión paritaria de la
que dependa la sub comisión; 3) Las disposiciones de una convención
celebrada fuera de un órgano paritario que contradigan una convención
celebrada en el seno del Consejo Nacional del Trabajo o en el seno de una
comisión o subcomisión paritaria de la que dependan las empresas
interesadas.

La CCT se puede celebrar por un período determinado, por un período


indefinido o por un período determinado con cláusula de reconducción. Salvo
que una cláusula indique lo contrario, la convención de duración indefinida o la
de duración determinada que incluya cláusula de reconducción puede ser
denunciada por cada una de las partes. La denuncia parcial no está permitida,
salvo que esté expresamente prevista en la convención.

La CCT vincula a: 1) las organizaciones que la celebran y los empleadores que


sean miembros de estas organizaciones o que la hayan suscrito a contar de la
fecha de su entrada en vigencia; 2) las organizaciones y empleadores que
adhieran a la convención y a los empleadores miembros de esa convención a
partir de la adhesión; 3) los empleadores que se afilien a una organización
vinculada por la convención, a partir de la fecha de afiliación; 4) todos los
trabajadores de un empleador vinculado por la convención (artículo 19).

En el caso de cesión total o parcial de una empresa, el nuevo empleador


deberá respetar la convención que vinculaba al antiguo empleador hasta que
se cumpla el período de vigencia. El empleador cuya afiliación a una
organización vinculada por convención haya finalizado, seguirá ligado a dicha

72
convención hasta que ésta sufra modificaciones que impliquen un cambio
importante de las obligaciones ahí señaladas. En el caso de disolución de una
organización vinculada por convención, las reglas regirán las relaciones
individuales entre empleador y trabajador en virtud de la convención. El
contrato individual de trabajo que haya sido modificado implícitamente por
una CCT se mantiene sin modificaciones hasta que se cumpla el período de la
misma, salvo que exista una cláusula en la convención misma que indique lo
contrario.

3.3.2. Convención celebrada en el seno de un órgano paritario.

Las cláusulas de la convención celebrada en el seno de un órgano paritario que


describan las relaciones individuales entre empleadores y trabajadores, ligan a
todos los empleadores y trabajadores que pertenezcan a la categoría descrita
en el artículo 19, es decir, que tienen un vínculo con el órgano paritario ya que
están incluidos en el ámbito de aplicación definido por la convención, salvo
que el contrato individual de trabajo contenga una cláusula escrita que
contradiga lo señalado en la convención.

En el caso que se modifique el ámbito de aplicación de una comisión o sub


comisión paritaria, las convenciones celebradas en el seno de la misma
seguirán vinculando a los empleadores y trabajadores a los que se les aplicaba
antes de la modificación, hasta que la comisión o sub comisión de la que
dependen después de la modificación haya adaptado la aplicación de la
convención celebrada en su seno a los empleadores y trabajadores (artículo
27).

73
3.4. Uruguay.

Este país merece especial mención en la materia toda vez que, como lo
destaca el profesor Oscar Ermida30, su legislación laboral en el ámbito de las
relaciones colectivas de trabajo, se ha caracterizado por una “aparente no-
legislación”, en tanto la ley no regula los sindicatos y sólo de un modo mínimo
la negociación colectiva y el derecho a huelga31. Situación esta última que, sin
embargo, parece estar cambiando por las diversas iniciativas que en la
materia se han promovido, a partir del año 2005, con el gobierno de Tabaré
Vásquez.

Siendo lo anterior, es que el sistema de derecho colectivo en Uruguay ha


reconocido un amplio margen para la autonomía colectiva contando sólo con
unas pocas disposiciones de nivel constitucional y legal. La doctrina ha
“fundamentado teóricamente la opción abstencionista a partir del desarrollo
del pluralismo jurídico”32, conforme el cual los actores sociales (sindicatos y
empresarios) se relacionan entre sí, sin una mayor intervención del Estado.

La doctrina uruguaya ha propuesto diversas explicaciones para comprender


este abstencionismo, entre otras, creen que esta arregulación puede
explicarse por el propio “origen anarquista” del movimiento sindicalista
uruguayo, marcado por una desconfianza hacia la presencia del Estado y su
intervención en la materia, o bien, por la consideración que el marco
30
Véase: Ermida, O. La nueva legislación laboral uruguaya. IUSLabor 4/2006. ISSN 1699-2938.
Disponible en: http://www.upf.edu/iuslabor/042006/LatinoamericaOscarErmida.pdf Revisado:
01.08.08.
31
De igual modo, su legislación en el ámbito de la relación individual de trabajo, se ha
caracterizado por ser “asistemática, fragmentaria y puntual”, no contando con un cuerpo
normativo que aglutine de manera general la materia, lo que ha favorecido una participación
activa de creación de la doctrina y la jurisprudencia (Ermida).
32
Barretto, H. OIT. Oficina Regional para América Latina y el Caribe. Proyecto Principios y
Derechos Fundamentales en el Trabajo en el contexto de la Conferencia Interamericana de
Ministros de Trabajo de la Organización de los Estados Americanos. Investigación sobre la
aplicación de los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo en Uruguay. Lima, OIT,
2006 (Documento de trabajo, 205).

74
constitucional e internacional resulta suficiente, por lo que cualquier mayor
regulación puede implicar una restricción de la actividad sindical33.

A nivel constitucional, destaca en la materia, el artículo 57 de la Constitución


de la República del Uruguay, en tanto dispone expresamente que “la ley
promoverá la organización de sindicatos gremiales, acordándoles franquicias y
dictándoles normas para reconocerles personería jurídica”, reconociendo
además, como un derecho gremial, la huelga.

De otro lado, Uruguay ha ratificado los Convenios Internacionales adoptados


por la Conferencia Internacional del Trabajo (OIT.) Nº 8734 y 9835 por Ley
12.030 (D.O. 27.01.1954) y Convenios Nº 15136 y 15437, por Ley 16.039 (D.O.
23.06.1989).

Corresponde a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social el


control administrativo en el cumplimiento de las normas previstas en los
Convenios Internacionales. Conforme lo dispuesto por el artículo 289 de la Ley
15.903, sustituido por el artículo 412 de la Ley 16.736, las infracciones a los
convenios internacionales de trabajo, leyes, decretos, resoluciones, laudos y
convenios colectivos, cuyo contralor corresponde a esta Inspección se
sancionarán con amonestación, multa o clausura del establecimiento.

De igual forma, Uruguay ha suscrito la Declaración Sociolaboral del


MERCOSUR, la que en sus artículos 8º y siguientes, reconoce como derechos

33
En este sentido Barreto, H. en Ob. Cit. y Cambio político y relaciones laborales en el Uruguay
2005: el consenso improbable. Revista Latinoamericana de Estudios del Trabajo. Año 11, Nº 18
– 2006. p. 33-52.
34
Relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho sindical.
35
Relativo a la aplicación de los principios del derecho de organización y de negociación
colectiva.
36
Relativo a la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las
condiciones de empleo en la Administración Pública.
37
Relativo al fomento de la negociación colectiva.

75
colectivos en materia laboral, la libertad de asociación, la libertad sindical, el
derecho a la negociación colectiva y el derecho de huelga.

Para el profesor Oscar Ermida, este “aparente abstencionismo” en materia de


relaciones colectivas de trabajo funcionó bien hasta la época anterior a la
dictadura (1973-1985), por cuanto los sindicatos eran fuertes y capaces, junto
al empleador, de resolver sus conflictos sin requerir de la intervención estatal.
Sin embargo, la dictadura determinó un desequilibrio entre ambas entidades,
puesto que los sindicatos prácticamente desaparecieron y aún con el posterior
retorno de la democracia, éstos no volvieron a tener la fortaleza de antaño, lo
cual se vio reforzado por la falta de una política laboral activa, bajo la creencia
que la política económica de mercado sería capaz de regular la situación.

En la práctica, conforme lo señala el profesor Jorge Rosenbaum38, dado este


abstencionismo, es posible observar que en Uruguay la negociación colectiva
ha transitado por al menos tres modalidades:

1. Negociación colectiva pura o típica: se trata de procesos de negociación,


bilateral (sindicato de empresa u organización gremial de rama, industria,
actividad, oficio o profesión y empresa u organización profesional de
empleadores), autónomo y no institucionalizado, donde no existe mayor
intervención del Estado.

2. Negociación colectiva atípica: la negociación se desenvuelve a instancia de


los Consejos de Salarios, creados en 1943 por la Ley 10.449, dándose
preferentemente en el ámbito de la actividad privada a nivel de actividad o
rama de industria. Como estos Consejos constituyen organismos tripartitos,

38
Rosenbaum, J. Negociación colectiva, diálogo social y participación en la formación
profesional: la experiencia uruguaya. Montevideo: CINTERFOR, 2000. p. 9 y ss. (Aportes para el
Diálogo Social y la Formación, 6) Disponible en:
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/aporte/aporte6/pdf/total.pdf
Revisado: 01.08.08.

76
existe una alta injerencia del Estado tanto en el proceso de convocatoria
como en la negociación misma y en la aprobación de los acuerdos
obtenidos. La ley faculta al Poder Ejecutivo para poder homologar las
tarifas de salarios fijadas por el Consejo de Salarios pudiendo declararlas
obligatorias para una industria o rama de la industria o del comercio en
toda la República o en parte de ésta (artículo 30). Conforme ello, se opera
un verdadero mecanismo de extensión de lo acordado hacia empresas,
pertenecientes al mismo grupo de actividad, que no han estado
formalmente representadas en el proceso.

3. Negociación colectiva mixta o “sui géneris”: se trata de situaciones en que


se produce la negociación bilateral de convenios colectivos sectoriales sin
intervención del Estado. Adoptados los acuerdos, éstos eran sometidos al
Consejo del grupo respectivo para su aprobación y correspondiente
homologación, extendiéndose sus efectos a terceras empresas.

Tradicionalmente, en Uruguay prevaleció la negociación colectiva por


actividad, siendo la excepción la negociación por empresa. Sin embargo, se ha
observado un cambio en esta práctica, manteniéndose las negociaciones por
sectores de actividad sólo respecto de aquellas organizaciones sindicales
fuertes, prevaleciendo los convenios a nivel de empresa39.

Ahora bien, en el nivel legal se reitera el abstencionismo encontrándose sólo


unas pocas normas particulares en materia de negociación colectiva, a
saber40:

a. Ley Nº 9.675 de 4 de agosto de 1937, que faculta al Instituto Nacional del


Trabajo y Servicios Anexados (Inspección General del Trabajo) y al
Instituto de Jubilaciones y Pensiones del Uruguay (Banco de Previsión
39
Rosenbaum, J. Ob. Cit.
40
Barretto, H. OIT. Investigación sobre la aplicación de… Ob. Cit. p. 34 y ss.

77
Social) para vigilar, en lo que les sea pertinente, el cumplimiento de los
convenios celebrados entre patrones y obreros;

b. Ley Nº 10.449, de 12 de noviembre de 1943, sobre Consejos de Salarios;

c. Artículo 1 º de Ley Nº 13.556, de 26 de octubre de 1966, que establece


quienes cuentan con legitimación activa para celebrar convenios colectivos
a que refiere Ley Nº 12.590 (sobre licencias anuales) y Ley Nº 9.675.

d. Artículo 83 de Ley Nº 16.002, de 25 de noviembre de 1988, que dispone


que los decretos del Poder Ejecutivo que homologuen los acuerdos
elaborados en el seno de los Consejos de Salarios, instituidos por decreto
178/985, de 10 de mayo de 1985, tendrán vigencia en todo el territorio
nacional, a partir de su publicación completa o de un extracto del mismo
que contenga las principales normas de carácter laboral, en el Diario Oficial
o en dos diarios de la capital.

Sin embargo, la situación de abstencionismo pareciera comenzar a cambiar,


toda vez que en el año 2006, se sancionó la Ley Nº 17.940, de 2 de enero,
sobre libertad sindical y en la actualidad se encuentran en el Parlamento
tramitándose dos iniciativas legales sobre negociación colectiva.

3.4.1. Consejos de Salarios

Los Consejos de Salarios son órganos de carácter administrativo que nacen a


la luz de la Ley Nº 10.449, de 12 de noviembre de 1943, misma que les
establece como cometido fijar el monto mínimo de los salarios que deben
percibir los trabajadores, empleados u obreros del comercio, la industria,
oficinas escritorios de propiedad privada y los servicios públicos no atendidos
por el Estado. Para la fijación de los salarios, conforme lo indica la ley, habrán
de tener en cuenta: las condiciones económicas del lugar o del país; el poder

78
adquisitivo de la moneda; la capacidad o calificación del trabajador; la
peligrosidad, para su salud, de la explotación industrial, o comercial y el
rendimiento de la empresa o grupo de empresas.

Además, tendrán por función la de participar en la aplicación de la ley y la de


actuar como organismo de conciliación en los conflictos que se originen entre
empleados y trabajadores del grupo para que fueron constituidos.

Durarán un año en sus funciones, pudiendo sus miembros ser reelectos.

Los Consejos, tradicionalmente, han sido usados como mecanismo de fijación


de salarios mínimos por categorías y rama de actividad, sin perjuicio, que
también bajo su amparo comenzaron a negociarse otras condiciones de
trabajo, dando origen a modelos de negociación eclécticos “ni los convenios
colectivos “puros”, ni sólo los laudos de Consejos de Salarios, tal cual estaban
previstos en la ley”41.

Se trata de órganos tripartitos integrados por siete miembros. Tres designados


por el Poder Ejecutivo (el primero de ellos actuará como Presidente), dos por
los empleadores y dos por los trabajadores.

Éstos pueden ser convocados en cualquier época por el Poder Ejecutivo, de


oficio o a petición de parte. Dado ello, y habiendo interpretado el Ejecutivo que
la ley lo faculta para convocarlos o no, es que la vida de estos organismos,
conforme lo señala el profesor Ermida, ha sido “azarosa” puesto que, en
determinados períodos de la historia de Uruguay, cuando la política del
Ejecutivo ha sido convocarlos, lo ha hecho, teniendo una gran aplicación,

41
Hazan, Z.; Falero, L. Los Consejos de Salarios en el marco del Diálogo Social. En: Boletín 157
Diálogo social en Uruguay. Montevideo: CINTEFOR. Boletín Técnico Interamericano de
Formación Profesional – Segunda época. 2006. p. 167-180. Disponible en:
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/boletin/157/pdf/haz_fal.pdf
Revisado: 11.08.08.

79
mientras en otros tiempos no fueron utilizados. Es por ello que pueden
distinguirse tres etapas de actuación de los mismos: entre 1943(44), época de
su creación hasta 1968, cuando lo social se subordina a las políticas
económicas; entre 1985, con el regreso de la democracia, hasta 1989(90) en
que dejan de ser convocados y 2005, cuando han vuelto a ser citados42.

En efecto, el gobierno de Tabaré Vásquez ha intentado adoptar una política


laboral activa, siendo una de sus medidas en este sentido la reinstalación de
los Consejos de Salarios (Decretos 105/005 de 7 de marzo de 2005, 138/005
y 139/005, ambos de 19 de abril de 2005). Los acuerdos en ellos alcanzados
han culminado con la sanción por parte del Ejecutivo de distintos decretos que
han hecho extensibles los convenios colectivos alcanzados a nivel nacional43.

Su reinstauración ha determinado una dinamización del sistema de relaciones


laborales en Uruguay44 y ha acarreado efectos adicionales positivos como un
moderado aumento del salario real; mejoras en la calidad del empleo; mejoras
en el índice de formalidad; recentralización de la negociación colectiva a rama
de actividad (hasta entonces descentralizada a negociación por empresa) y
provocó un aumento en la sindicalización, surgiendo nuevos sindicatos y
aumentando el rol de los existentes45.

En la actualidad funcionan tanto en la actividad privada como pública, por


ramas de actividad46.

Su reinstalación ha demostrado que constituyen un importante mecanismo de


promoción de la negociación colectiva y de la actividad sindical.
42
Ermida, O. Ob. Cit.
43
Tipo normativo que ha sido calificado por el profesor Ermida (según lo señalan Hazan y Falero
en su artículo) como “convenio colectivo decretado”.
44
Hazan, Z.; Falero, L. Ob. Cit.
45
Ermida, O. Ob. Cit.
46
Hazan, Z.; Falero, L. Ob. Cit.

80
3.4.2. Libertad sindical

Con la Ley Nº 17.940 se viene a otorgar una real y no meramente teórica


protección a la actividad sindical, toda vez que aún cuando Uruguay había
adoptado los Convenio Nº 87 y 98 de OIT, en la práctica, permanentemente y
bajo distintos argumentos, se desconoció la posibilidad de reincorporar en la
empresa al trabajador que había sido objeto de actos discriminatorios (despido
u otro acto de perjuicio) en el ejercicio de su actividad sindical. En los hechos,
ante esta violación de la libertad sindical, se optaba por aplicar un régimen de
indemnización, en lugar de la restitución en especie del contrato de trabajo47.

Luego, la Ley Nº 17.940 declara como absolutamente nula cualquier


discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores
en relación con su empleo o con el acceso al mismo. En particular, cualquier
acción u omisión que tenga por objeto sujetar el empleo de un trabajador a la
condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de
un sindicato, o bien, despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra
forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades
sindicales.

Esta protección, según se dispone, alcanza también a los trabajadores que


efectúen actuaciones tendientes a la constitución de organizaciones sindicales,
dentro o fuera de los lugares de trabajo.

De tal forma, que la nulidad declarada importa la reincorporación del


trabajador en su cargo si es que ha sido objeto de despido, o bien, dejar sin
efecto el acto discriminatorio o perjudicial.

47
Sarthou, H. A Propósito de la nueva Ley Uruguaya de Protección Sindical. IUSLabor 2/2006.
ISSN 1699-2938. Disponible en: http://www.upf.edu/iuslabor/022006/Uruguay.pdf Revisado:
01.08.08.

81
Para hacer suficiente esta protección a la libertad sindical, es que el mismo
cuerpo normativo consagra un procedimiento especializado para lograr la
reinstalación o reposición del trabajador despedido o discriminado. Sin
embargo, y es una de las críticas que se formulan a la ley48, distingue dos
procedimientos –uno general y otro de tutela especial- según sea la calidad del
trabajador afectado. Así, el proceso de tutela especial -más expedito que el
general y sujeto a las reglas y plazos establecidos para la acción de amparo-
procede cuando los actos discriminatorios se dirijan contra los miembros de los
órganos de dirección de una organización sindical; los delegados o
representantes de los trabajadores en órganos bipartitos o tripartitos; los
representantes de los trabajadores en la negociación colectiva; los
trabajadores que hubieran realizado actividades conducentes a constituir un
sindicato o la sección de un sindicato ya existente49 y los trabajadores a los
que se conceda tutela especial mediante negociación colectiva.

Este proceso de tutela especial, tiene por particularidad la inversión de la


carga de la prueba, toda vez que si bien dispone que el trabajador deberá
fundamentar por qué sostiene que fue despedido o perjudicado por razones
sindicales, corresponderá al empleador probar la existencia de una causa
razonable, relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, o basada
en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra entidad
suficiente para justificar la decisión adoptada. Al texto aprobado, se le critica
sin embargo, haber –producto del lobby empresarial- adoptado expresiones
más débiles (“causa razonable” por “causa justificada”) que hacen difícil al

48
En tanto consagra, en sí misma, una discriminación al someter a los sindicalistas en general a
un proceso distinto y menos rápido (proceso general) que el contemplado para los dirigentes o
representantes sindicales (tutela especial). En este sentido véase a Sarthou, H. Ob. Cit. Del
mismo: “Ya hemos dicho que resulta inadmisible este distinto trato para la reclamación procesal
en una ley que, a través de sus propios términos, aparece sancionando la discriminación. La
protección no puede depender en su intensidad del cargo sindical de quien sufre el agravio, sino
del hecho en sí mismo de ser sujeto pasivo del acto discriminatorio o represivo”. (p. 10)
49
Hasta un año después de la constitución de la organización sindical.

82
trabajador refutarlas, por su falta de objetividad, lo que podría en definitiva
atentar contra la eficacia perseguida con la inversión de la carga de la prueba.

Otra crítica que se efectúa, es que en este procedimiento de tutela especial, se


ha dispuesto que la legitimación activa corresponderá al trabajador actuando
conjuntamente con su organización sindical, lo que ha levantado dudas acerca
de si sólo será posible accionar en la medida que concurra la voluntad
conjunta del trabajador y la organización, lo que atentaría contra la autonomía
individual del sindicalista50.

En el caso del proceso general, se reconoce expresamente al tribunal la


facultad de disponer, si correspondiere, el cese inmediato de los actos
discriminatorios cuando a su juicio los hechos sean notorios.

No obstante, las diferencias entre estos procedimientos, se disponen como


reglas comunes para ambos que en caso que la sentencia constate la violación
a las garantías protegidas, se dispondrá la efectiva reinstalación o reposición
del trabajador despedido o discriminado, generándose a favor de éste el
derecho a percibir la totalidad de lo que le hubiera correspondido recibir
durante el período que dure el proceso de reinstalación y hasta que ésta se
produzca efectivamente.

De otro lado, la Ley Nº 17.940 ha consagrado expresamente la licencia


sindical, en tanto, se reconoce el derecho a gozar de tiempo libre remunerado
para el ejercicio de la actividad sindical. Derecho cuyo ejercicio será
reglamentado por el respectivo Consejo de Salarios, o en su caso, mediante
convenio colectivo.

Destaca también, el reconocimiento a la retención de la cuota sindical,


disponiéndose que los trabajadores afiliados a una organización sindical
50
Véase Sarthou, H. Ob. Cit. p. 12 y ss.

83
tendrán derecho a que se retenga su cuota sindical sobre los salarios que el
empleador abone, debiendo al efecto manifestar su consentimiento por escrito
en forma previa. Luego, la cuota sindical goza de prioridad, ubicándose a
continuación de las retenciones por alquileres.

Finalmente, debe subrayarse las facilidades que se conceden para el ejercicio


de la actividad sindical, toda vez que los representantes de los trabajadores,
que actúen en nombre de un sindicato, tendrán derecho a colocar avisos
sindicales en los locales de la empresa en lugar o lugares fijados de acuerdo
con la dirección de la misma y a los que los trabajadores tengan fácil acceso;
de igual forma podrá permitírseles por la dirección de la empresa la
distribución de boletines, folletos, publicaciones y otros documentos del
sindicato entre los trabajadores. Tales documentos deberán relacionarse con
las actividades sindicales normales, y su colocación y distribución no deberá
perjudicar el normal funcionamiento de la empresa ni el buen aspecto de los
locales.

3.4.3. Proyectos en curso

Continuando con la línea impulsada por el gobierno uruguayo actual, hacia una
política laboral activa, que promueva el reequilibrio de las relaciones laborales,
cabe destacar el ingreso de dos iniciativas legales en la materia. A saber:

a. Proyecto de creación de un sistema de negociación colectiva (Carpeta Nº


2159 de 2007) que entra a la Cámara de Representantes el 30 de octubre
de 2007. Proyecto que tiene por objeto dar cumplimiento a los
compromisos internacionales asumidos por Uruguay en la materia.
Conforme se indica de manera textual en su exposición de motivos, el
Proyecto intenta “activar una normativa que ponga en manos de los
actores de las relaciones laborales una serie de procedimientos para
posibilitar la negociación en los diversos niveles en un marco de seguridad

84
jurídica, procediendo de paso a ajustar y actualizar la Ley Nº 10.449 sobre
Consejos de Salarios, que constituyó hasta el momento el único sostén
institucional de la negociación colectiva en su faz salarial”.

Así, el Proyecto reconoce expresamente el derecho que tienen, en ejercicio


de su autonomía colectiva, los empleadores u organizaciones de
empleadores y una o varias organizaciones de trabajadores, de adoptar
libremente acuerdos sobre las condiciones de trabajo y empleo, y regular
sus relaciones recíprocas. Debiendo, al efecto, el Estado promover y
garantizar el libre ejercicio de la negociación colectiva en todos los niveles.

El Proyecto, crea el Consejo Superior Tripartito como órgano de


coordinación y gobernanza de las relaciones laborales, concebido como el
primero de lo niveles de negociación. Integrado por delegados del Poder
Ejecutivo (9), de las organizaciones más representativas de empleadores
(6) y de las organizaciones más representativas de trabajadores (6), podrá
ser convocado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a
propuesta de cualquiera de las partes. Con esto se da sustento legal a un
órgano que ya se encuentra en funcionamiento y que ha cumplido un rol
importante en las últimas convocatorias a los Consejos de Salarios.

En cuanto al nivel de negociación por grupo o sector de actividad, el


Proyecto mantiene como instrumentos los Consejos de Salarios y la
negociación colectiva bipartita.

Respecto de los primeros, introduce modificaciones a la Ley Nº 10.449 en


el ámbito de competencias de estos Consejos, estableciéndoles por
cometido no sólo el fijar el monto mínimo de los salarios, sino también las
condiciones de trabajo de todos los trabajadores de la actividad privada,
pudiendo convocarlos el Poder Ejecutivo de oficio o preceptivamente, de

85
mediar solicitud de organizaciones representativas del sector de actividad
correspondiente.

En lo relativo, a la negociación colectiva bipartita, el Proyecto reconoce


como legitimados activos para negociar y celebrar convenios colectivos a
un empleador, grupo de empleadores, una organización o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una o varias
organizaciones representativas de los trabajadores, por otra. En el caso, de
la negociación colectiva de empresa, de no existir organización de los
trabajadores, la legitimación corresponderá a la organización más
representativa de nivel superior. Las partes podrán negociar por rama o
sector de actividad, empresa, establecimiento o cualquier otro nivel.

La negociación en los niveles inferiores no podrá disminuir lo mínimos


adoptados en los convenios colectivos de nivel superior. Los convenios
colectivos no podrán ser modificados por contrato individual o acuerdos
plurisubjetivos en perjuicio de los trabajadores.

El convenio por sector de actividad celebrado por las organizaciones más


representativas es de aplicación obligatoria para todos los empleadores y
trabajadores del nivel de negociación respectivo, una vez registrado y
publicado por el Poder Ejecutivo.

Éstos tendrán la vigencia acordada por las partes, quienes podrán


determinar su prórroga expresa o tácita. El convenio que se encontrare
vencido mantendrá la plena vigencia de sus cláusulas hasta que un nuevo
acuerdo lo sustituya, salvo que se hubiere, en dicho instrumento, acordado
lo contrario.

86
El Proyecto dedica un último capítulo a la prevención y solución de
conflictos, entregando las competencias en materia de mediación y
conciliación al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Los empleadores o sus organizaciones y las organizaciones sindicales


podrán establecer, a través de la autonomía colectiva, mecanismos de
prevención y solución de conflictos, o bien, podrán recurrir en cualquier
momento a la mediación o conciliación de la Dirección Nacional de Trabajo
o del Consejo de Salarios con jurisdicción en la actividad a la cual
pertenece la empresa.

El Proyecto dispone reglas específicas respecto de la ocupación de los


lugares de trabajo, la que deberá realizarse en forma pacífica y conforme
las especificaciones que plantea. La ocupación no suspenderá ni
interrumpirá las instancias de negociación, conciliación o mediación en
curso. Concede al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, actuando
conjuntamente con el Ministerio competente en el respectivo ramo de
actividad, la facultad de intimar con un plazo perentorio de 24 horas, bajo
apercibimiento del uso de la fuerza pública, la desocupación inmediata de
la empresa o institución ocupada, lo cual procederá cuando la continuación
de la ocupación pusiere en grave riesgo la vida, la seguridad o la salud de
toda o parte de la población, o afectare seriamente el orden público o el
interés general.

b. Proyecto sobre negociación colectiva en el sector público (Carpeta Nº 1053


de 2008) que entra a la Cámara de Senadores el 13 de febrero de 2008.
Con este Proyecto el Poder Ejecutivo uruguayo busca dar cumplimiento al
artículo 57 de la Constitución y a las demás normas internacionales
referidas a la materia. El mismo alude en especial al derecho de
negociación colectiva en el sector público, pero no regula el convenio
colectivo que pueda surgir de tales negociaciones, toda vez que se

87
comprende que en caso que el organismo público concluya un acuerdo
colectivo en materia salarial o estatutaria, el mismo habrá de
instrumentalizarse siguiendo los procedimientos de aprobación del
presupuesto o del estatuto del funcionario del organismo de que se trate51.

El Proyecto entiende que el diálogo social en el ámbito laboral importa la


participación, consulta, información y negociación colectiva con las
organizaciones representativas de los trabajadores públicos. Al efecto,
constituirá negociación colectiva en este sector aquella que tiene lugar
entre uno o varios organismos públicos, por una parte, y una o varias
organizaciones representativas de funcionarios públicos, de otra y que tiene
por fin fijar las condiciones de trabajo y empleo; regular las relaciones
entre empleadores y funcionarios y/o regular las relaciones entre uno o
varios organismos públicos y una o varias organizaciones de funcionarios.

Se reconoce expresamente el derecho a la negociación colectiva a todos los


funcionarios públicos, correspondiéndole al Estado promover y garantizar el
libre ejercicio de ella en todos los niveles.

Quedan comprendidos en el ámbito de este Proyecto el Poder Ejecutivo, los


Entes Autónomos y Servicios Descentralizados industriales y comerciales
del Estado, el Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal de lo
Contencioso Administrativo, el Tribunal de Cuentas, la Corte Electoral, la
ANEP, la Universidad de la República y los Gobiernos Departamentales.

La negociación en el Poder Ejecutivo y en los Entes Autónomos y Servicios


Descentralizados industriales y comerciales del Estado funcionará en 3
niveles: nivel superior o general, a través del Consejo Superior de

51
Lust, E. Negociación colectiva en el sector público. Proyecto de ley. Transformación, Estado y
Democracia 36. p.31-37. Disponible en:
http://www.onsc.gub.uy/gxpsites/Archivos/Publicaciones/RevistaONSC/R36/03.pdf Revisado:
08.08.08.

88
Negociación Colectiva del Sector Público; sectorial o por rama, a través de
las mesas de negociación establecidas por las particularidades o
autonomías y por inciso u organismo, a través de las mesas de negociación
entre las organizaciones sindicales representativas de base con sus
respectivos organismos.

Por su parte, la negociación colectiva en el Poder Legislativo, el Poder


Judicial, el Tribunal de lo Contencioso Administrativo, la Corte Electoral, el
Tribunal de Cuentas, los Entes Autónomos de la Enseñanza Pública y los
Gobiernos Departamentales, se realizará a través de mesas de negociación.

3.5. Argentina.

Argentina se ha caracterizado por tener una larga tradición en la materia y, a


diferencia de lo que ocurre en Uruguay, se ha destacado por contar con
cuerpos normativos que la regulan de modo específico. A nivel constitucional,
destacan, en materia de negociación colectiva y sindicalización, los artículos
14 y 14 bis, en tanto, la primera de las norma reconoce a todos los habitantes
de la Nación el derecho al trabajo y al ejercicio de toda industria lícita.
Trabajo, que de conformidad a lo dispuesto por el artículo 14 bis, en sus
diversas formas, gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil;
igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las
empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección;
protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocido por la simple inscripción
en un registro especial.

89
De igual forma, queda garantizado a los gremios: concertar convenios
colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho a
huelga.

Por su parte, los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias


para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.

En lo relativo a convenios internacionales, Argentina ha ratificado los


Convenios Nº 98, 14452, 151, 154, 87 y 13553 de OIT.

En el nivel legislativo, el desarrollo de la negociación colectiva ha sido “lento y


sinuoso”54, dado que en un comienzo sólo fue reconocida como contratos de
derecho civil y recién en los años 40 tomó impulso, otorgándosele un estatuto
jurídico en 1953 con la sanción de la Ley Nº 14.250 sobre régimen jurídico de
las convenciones colectivas de trabajo, aún vigente (texto ordenado por
Decreto 108/88 y modificaciones de Ley Nº 25.877). Desde entonces, pueden
distinguirse dos etapas en el desarrollo de la negociación colectiva en
Argentina, conforme lo reconocen Palomino y Trajtemberg55: una primera
época que se extiende desde el surgimiento de la Ley Nº 14.250 hasta la
década de los ´80, en que la negociación colectiva estuvo marcada por la
permanente inestabilidad institucional, que determinó “la suspensión periódica
de su vigencia como efecto de sucesivos golpes militares”56, de tal modo que

52
Sobre la consulta tripartita.
53
Sobre los representantes de los trabajadores.
54
Simón, J. Breve informe sobre la negociación colectiva en la República Argentina. Revista de
Trabajo. Año 2. Número 3. Julio-Diciembre 2006. p 37. Disponible en:
http://www.trabajo.gov.ar/left/estadisticas/revistrabajo/REVISTA3.pdf Revisado: 05.08.08.
55
En: Palomino, H.; Trajtemberg, D. Un nueva dinámica de las relaciones laborales y la
negociación colectiva en la Argentina. Revista de Trabajo. Año 2. Número 3. Julio-Diciembre
2006. p. 47-68. Disponible en:
http://www.trabajo.gov.ar/left/estadisticas/revistrabajo/REVISTA3.pdf Revisado: 05.08.08.
56
Íbidem, p. 49.

90
la negociación colectiva sólo en breves etapas tuvo plena vigencia,
caracterizándose por su centralización en los grandes sindicatos de actividad
(figura de la personería gremial); una fuerte injerencia estatal; identidad
política de los sindicatos con uno de los principales partidos del sistema
político; extensión de los convenios a todos los trabajadores (sindicalizados o
no) y la ultraactividad de los mismos (permaneciendo vigentes sus reglas
mientras no sean renovados total o parcialmente).

La negociación, en esta época, se dio en un contexto de casi pleno empleo


(bajas tasas de desempleo abierto e incorporación de una mayoría significativa
de los asalariados a los institutos de regulación del empleo).

En una segunda etapa, desde la década de los `80 hasta hoy, la negociación
se ha caracterizado por tener una plena vigencia institucional, donde los
rasgos descritos para la primera etapa han permanecido formalmente pero
donde la práctica de la negociación ha sufrido cambios, siendo en su mayoría
los convenios pactados a nivel de empresa. En cuanto a sus contenidos
destacaron la negociación de la flexibilidad contractual (autorización a
establecer modalidades de contratación por tiempo determinado) y la
flexibilidad interna de las empresas (cambios en la jornada, la organización del
trabajo y las modalidades de las remuneraciones). De igual forma, el contexto
de la negociación cambió en tanto se registró un aumento significativo de la
desocupación y del trabajo no registrado en la seguridad social, quedando
fuera del alcance de la actividad sindical y la negociación colectiva.

En el período de la convertibilidad (1991-2001), la negociación fue un


“instrumento de legitimación de la flexibilización laboral”57, lo que desincentivó
el desarrollo de negociaciones, toda vez que los sindicatos actuaron
defensivamente y fueron renuentes a negociar. La situación cambia en 2003,

57
Íbidem.

91
impulsada principalmente por el Estado “que articuló las políticas salariales con
las de promoción de la negociación colectiva”58.

3.5.1. Ley Nº 14.250 sobre régimen jurídico de las convenciones de trabajo59

Conforme a su artículo 1º, se encuentran sujetas a sus normas las


convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación
profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una
asociación sindical de trabajadores con personería gremial.

Quedan excluidas las convenciones en las que participen trabajadores del


Estado o docentes, en tanto ellos cuentan con regímenes de negociación
propios60.

Estas convenciones deberán celebrarse por escrito y consignar su lugar y


fecha de realización; nombre de los intervinientes y acreditación de sus
personerías; actividades y categorías de trabajadores a que refiere; zona de
aplicación, período de vigencia y materias objeto de la negociación (artículo
3º). Sus normas deberán ser homologadas por el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social, en tanto, autoridad de aplicación (a quien además
le corresponderá velar por el cumplimiento de las convenciones colectivas), y
regirán para todos los trabajadores de la actividad o categoría dentro del
ámbito a que la convención se refiera. Si se trata de un acuerdo destinado a
ser aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en
sus particulares ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los
empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas
asociaciones signatarias (artículo 4º).
58
Íbicem, p. 50.
59
Texto ordenado por Decreto 108/88 y modificado por Ley 25.877 de marzo de 2004.
60
Ley Nº 24.185 (B.O.21.12.1992) sobre negociaciones colectivas de trabajo para trabajadores
del Estado y Ley Nº 23.929 (B.O. 29.04.1991) sobre negociaciones colectivas de trabajadores
docentes.

92
Para acceder a la homologación será necesario que el convenio no contenga
cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés
general.

Los convenios colectivos de trabajo de empresa o grupo de empresas serán


presentados ante el Ministerio para su registro, publicación y depósito,
pudiendo ser homologados a pedido de parte.

En cuanto a la vigencia de los convenios colectivos, la norma (artículo 5º)


dispone que comenzarán a regir a partir de la fecha en que se dicte el acto
administrativo que resuelve su homologación o registro. Luego, si su término
estuviere vencido (artículo 6º) mantendrá la plena vigencia de todas sus
cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, a menos que
en la propia convención se hubiere acordado lo contrario.

Vencido el término de una convención o dentro de los 60 días anteriores a su


vencimiento, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social deberá, a
solicitud de cualquiera de las partes interesadas, disponer la iniciación de las
negociaciones tendientes a la concertación de una nueva convención (artículo
12).

Las normas de las convenciones homologadas serán de cumplimiento


obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de
trabajo, en perjuicio de los trabajadores. De igual modo, que la aplicación de
las convenciones no podrán afectar las condiciones más favorables a los
trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo (artículo 8).

Los convenios colectivos podrán prever la constitución de Comisiones


Paritarias, integradas por igual número de representantes de empleadores y
trabajadores (artículo 14). Sus funciones y atribuciones serán determinadas
por el mismo convenio, pero en todo caso estarán facultadas para: interpretar

93
con alcance general la convención (a pedido de parte o de la autoridad de
aplicación); intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o
plurindividual, por la aplicación de las normas convencionales cuando las
partes del convenio colectivo lo acuerden; intervenir cuando se suscite un
conflicto colectivo de intereses, cuando ambas partes del convenio así lo
acuerde; clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que
experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o
nuevas formas de organización de la empresa. Las decisiones que adopte la
Comisión quedarán incorporadas al convenio colectivo, como parte integrante
del mismo.

Si el convenio no prevé el funcionamiento de tal Comisión, cualquiera de las


partes podrá solicitar al Ministerio su constitución. La misma será presidida por
un funcionario designado por el Ministerio.

Los convenios colectivos tendrán los ámbitos personales y territoriales que


acuerden las partes dentro de su capacidad representativa, los que podrán
ser: nacional, regional o de otro ámbito territorial; intersectorial o marco; de
actividad; de profesión, oficio o categoría; de empresa o grupo de empresas
(artículo 21).

Conforme el artículo 24, queda establecido que un convenio colectivo posterior


puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito; un convenio
posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en
tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador.

La representación de los trabajadores en la negociación del convenio colectivo


de empresa, estará a cargo del sindicato cuya personería gremial los
comprenda y se integrará también con delegados del personal (artículo 22).

94
Respecto de las empresas en crisis, el artículo 25 de la Ley Nº 14.250
introducido por la Ley Nº 25.877, dispone que éstas podrán excluirse del
convenio colectivo que le fuera aplicable sólo mediante acuerdo entre el
empleador y las partes signatarias del convenio en el marco del procedimiento
preventivo de crisis previsto por la Ley Nº 24.01361.

3.5.2. Ley Nº 23.546 sobre procedimiento para las negociaciones colectivas de


trabajo para resolver los conflictos laborales62.

Este cuerpo normativo regula el procedimiento conforme el cual deberán


desarrollarse las negociaciones colectivas. Dicho cuerpo normativo, sufrió
diversas modificaciones por la Ley Nº 25.877 sobre régimen laboral.

La representación de los empleadores, o bien, la de los trabajadores que


promueva la negociación, deberá notificarlo por escrito a la otra parte, con
copia a la autoridad administrativa del trabajo, señalando la representación
que inviste, el alcance personal y territorial de la convención colectiva que se
pretende y la materia a negociar (artículo 2º).

Quienes reciban la comunicación estarán obligados a responderla y a designar


a sus representantes en la comisión que se integre al efecto. Comisión
negociadora que se constituirá en el plazo de 15 días contados desde la
recepción de la notificación, integrándose por representantes sindicales y
representantes de los empleadores, quienes podrán acudir con asesores
técnicos con derecho voz.

Las partes se encuentran obligadas a negociar de buena fe, lo que importa:


concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad; designar
negociadores con mandato suficiente; intercambiar información necesaria para

61
Sobre empleo (sancionada el 13.11.1991).
62
Boletín Oficial 05.01.1988.

95
el examen de las cuestiones en debate y realizar esfuerzos conducentes a
lograr acuerdos.

Si alguna de las partes se negare injustificadamente a negociar, vulnerando el


principio de buena fe, la parte afectada podrá promover acción judicial ante el
tribunal laboral competente (proceso sumarísimo del artículo 498 del Código
Procesal Civil y Comercial o equivalente en los Códigos Procesales Civiles
provinciales). El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento
violatorio del deber de negociar de buena fe y podrá sancionar a la parte
incumplidora con multa (artículo 4º).

De lo ocurrido en las negociaciones se levantará acta resumida. Los acuerdos


se adoptarán con el consentimiento de los sectores representados. Cuando en
el seno de la representación de una de las partes no hubiere unanimidad,
prevalecerá la posición de la mayoría de sus integrantes (artículo 5º).

En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones se aplicará


la Ley Nº 14.78663. Sin perjuicio de ello las partes podrán, de común acuerdo,
someterse a la intervención de un servicio de mediación, conciliación y
arbitraje que funcionará en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social (artículo 7º).

3.5.3. Ley Nº 23.551 de asociaciones sindicales64

Esta ley comienza, en su artículo 1º, precisando que la libertad sindical será
garantizada por todas las normas que se refieren a la organización y acción de
las asociaciones sindicales, rigiéndose por esta norma todas las asociaciones
que tengan por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores,
entendiéndose por tal todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y

63
Sobre conciliación de los conflictos de trabajo (sancionada el 22.12.1958).
64
Boletín Oficial 22.04.1988.

96
de trabajo (artículo 3º). Se reconocen expresamente como derechos sindicales
de los trabajadores: el derecho a constituir libremente y sin necesidad de
autorización previa, asociaciones sindicales y el derecho a afiliarse a las ya
constituidas, no afiliarse o desafiliarse (artículo 4º).

Por su parte, se reconocen como derechos de las asociaciones sindicales:


derecho a determinar su nombre; derecho a determinar su objeto, ámbito de
representación personal y de actuación territorial; derecho de adoptar el tipo
de organización que estime apropiado, aprobar sus estatutos y constituir
asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse;
derecho a formular su programa de acción y realizar todas las actividades
lícitas en defensa del interés de los trabajadores. En especial se les reconoce,
el ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y
el de adoptar las demás medidas legítimas de acción sindical (artículo5º).

Las asociaciones sindicales deberán abstenerse de dar un trato discriminatorio


a los afiliados (artículo 7º) y garantizarán la efectiva democracia interna
(artículo 8º). Además, deberán admitir la libre afiliación (artículo 12º),
pudiendo afiliarse las personas mayores de 14 años, sin necesidad de
autorización (artículo 13º).

Estas asociaciones no podrán percibir ayuda económica de empleadores, ni


organismos políticos, nacionales o extranjeros, sin perjuicio de los aportes que
los empleadores efectúen en virtud de normas legales o convencionales
(artículo 9º).

Se considerarán como asociaciones sindicales de trabajadores aquellas


constituidas por: trabajadores de una misma actividad o actividad afines;
trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen
en actividades distintas; trabajadores que presten servicios en una misma
empresa (artículo 10º). Éstas podrán sumir la forma de sindicatos o uniones;

97
federaciones o confederaciones (artículo 11º). Su dirección y administración
estará a cargo de un órgano compuesto por un mínimo de 5 miembros,
elegidos en forma que asegure la voluntad de la mayoría de los afiliados o
delegados congresales mediante el voto directo y secreto. No podrán exceder
sus mandatos de 4 años, pudiendo ser reelegidos (artículo 17º).

En cuanto a los requisitos exigidos para integrar los órganos directivos y su


modo de composición, la Ley Nº 25.674 sobre cupo sindical femenino, del año
2002, modificando el artículo 18º de la norma en comento, dispuso que para
formar parte de tales órganos se requerirá gozar de mayoría de edad; no
tener inhabilidades civiles ni penales; estar afiliado, tener dos años de
antigüedad en la afiliación y encontrarse desempeñando la actividad durante
dos años.

En cuanto a su composición, se dispone que el 75% de los cargos directivos y


representativos deberán ser desempeñados por ciudadanos(as) argentinos. Y
corresponderá una representación femenina en los cargos electivos y
representativos de un mínimo del 30%, cuando el número de mujeres alcance
o supere ese porcentaje sobre el total de los trabajadores. Cuando no
alcanzare tal cantidad, el cupo para cubrir la participación femenina en las
listas de candidatos y su representación en los cargos electivos y
representativos de la asociación, será proporcional a esa cantidad. De igual
modo las listas que se presenten deberán incluir mujeres en esos porcentuales
mínimos y en lugares que posibiliten su elección. No pudiendo oficializarse
ninguna lista que no cumpla con estos requisitos.

Además, la Ley Nº 25.674 dispone en sus artículos 1º y 2º, que cada unidad
de negociación colectiva, deberá contar con la participación proporcional de
mujeres delegadas en función de la cantidad de trabajadoras de dicha rama o
actividad, no siendo oponibles a las trabajadoras, los acuerdos celebrados sin

98
la representación proporcional de mujeres, salvo cuando éstos fijaren
condiciones más favorables.

En cuanto a sus asambleas y congresos, las asociaciones sindicales se reunirán


en sesión ordinaria anualmente y en sesión extraordinaria, cuando los
convoque su órgano directivo, por decisión propia o a solicitud del número de
afiliados o delgados congresales que fijen sus estatutos (artículo 19º).
Conforme el artículo 20º de la norma, será privativo de las asambleas y
congresos: fijar criterios generales de actuación; considerar los anteproyectos
de convenciones colectivas de trabajo; aprobar y modificar los estatutos,
memorias y balances, la fusión con otras asociaciones, afiliación o desafiliación
de asociaciones; dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de
grado superior y recibir el informe de su desempeño; fijarle monto de las
cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados.

Las asociaciones presentarán su solicitud de inscripción ante la autoridad


administrativa del trabajo, la que dentro de 90 días dispondrá su inscripción
en registro especial y la publicación de la resolución que autorice la inscripción
y extracto de los estatutos en el Boletín Oficial (artículos 21º y 22º).

A partir de su inscripción, la asociación, adquirirá personería jurídica y tendrá


derecho a: peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses
individuales de sus afiliados; representar los intereses colectivos, cuando no
hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial;
promover la formación de sociedades cooperativas y mutuales, el
perfeccionamiento de la legislación laboral, provisional y de seguridad social,
la educación general y la formación profesional de los trabajadores; imponer
cotizaciones a sus afiliados; realizar reuniones o asambleas sin necesidad de
autorización previa (artículo 23º).

99
Aquella asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la
más representativa, obtendrá personería gremial siempre que se encuentre
inscrita de acuerdo a lo prescrito por esta ley y haya actuado durante un
período no inferior a 6 meses y afilie a más del 20% de los trabajadores que
intente representar.

Según se dispone, la calificación de más representativa se otorgará a la


asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes,
sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar.

Determinada la personería gremial, la autoridad administrativa del trabajo o


judicial, deberá precisar su ámbito de representación personal y territorial, los
que no excederán de los establecidos en sus estatutos, pudiendo ser incluso
reducidos si existiere superposición con otra asociación (artículo 25º).
Otorgada esta personería, se inscribirá la asociación en el registro revisto por
esta ley, publicándose la resolución administrativa y los estatutos, en el
Boletín Oficial (artículo 27º).

Conforme el artículo 31º, son derechos exclusivos de la asociación sindical con


personería gremial: defender y representar ante el Estado y los empleadores
los intereses individuales y colectivos de los trabajadores; participar en
instituciones de planificación y control; intervenir en negociaciones colectivas y
vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social; colaborar
con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;
constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las
cooperativas y mutualidades; administrar sus propias obras sociales y
participar, según el caso, en la administración de las creadas por ley o
convenios colectivos.

En cuanto a su patrimonio, éste estará constituido por las cotizaciones


ordinarias y extraordinarias de los afiliados y las contribuciones de solidaridad

100
que se pacten en los términos de la ley de convenciones colectivas; los bienes
adquiridos y sus frutos; las donaciones, aportes, legados y recursos no
prohibidos por esta ley (artículo 37º).

Los empleadores estarán obligados a retener los importes que por concepto de
cuota de afiliación u otro aporte, deban pagar los trabajadores a las
asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial. Al efecto, el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, dictará una resolución
disponiendo la retención, a solicitud de la asociación interesada (artículo 38º).

Todo trabajador o asociación, que fuere impedido u obstaculizado en el


ejercicio regular de los derechos de libertad sindical garantizados por esta ley,
podrá solicitar el amparo de tales derechos ante el tribunal judicial competente
conforme el procedimiento sumarísimo del artículo 498 del Código de
Procedimiento Civil y Comercial o su equivalente en los Códigos Procesales
Civiles provinciales, con el objeto que éste disponga el cese inmediato del
comportamiento antisindical.

La Ley Nº 23.551 hace referencia además a la representación sindical en la


empresa, disponiendo el modo como ésta habrá de verificarse; a los
mecanismos de tutela sindical y a las prácticas desleales y su sanción.

3.6. Tendencias y Propuestas en los Modelos Comparados

De acuerdo con la literatura consultada, en los países europeos, partir de los


años ochenta, se observa una tendencia a la descentralización de la
negociación colectiva, esto es, crece la importancia de la negociación a nivel
de empresa o de los niveles inferiores con respecto a los niveles superiores (el
sectorial sobre el nacional, el de empresa sobre el sectorial, el de sub empresa
respecto a la empresa).

101
En la práctica, la tendencia de los sindicatos es la de preferir la centralización,
considerada como medio más eficaz para la estandarización de las condiciones
de trabajo, y, por parte de los empleadores, la tendencia es a favorecer la
descentralización con el objetivo de obtener mayor flexibilidad en la gestión de
la empresa.

En gran parte de los países industrializados, la estructura y los procedimientos


laborales a nivel de empresa y los contenidos de la negociación se han visto
afectados por los profundos cambios en el proceso productivo y por las
presiones de los empresarios y los gobiernos hacia la descentralización.

En América Latina la situación es distinta. Las principales características de


esta realidad son las siguientes:

1) Elevada intervención estatal sobre las relaciones individuales de trabajo


y en la regulación de la negociación colectiva ( excepto Uruguay).

2) El movimiento sindical se observa débil y fragmentado, es decir, gran


cantidad de micro sindicatos a nivel de empresa o aún a niveles
inferiores (excepto Argentina y Brasil).

3) Asimetría legislativa entre las disposiciones destinadas a los sindicatos y


a los trabajadores y las destinadas a los empleadores. En las primeras
existe una variedad de reglas limitativas de los derechos sindicales y de
los trabajadores y no así en las segundas relacionadas con los
empleadores.

4) Desarrollo limitado de la negociación colectiva, con énfasis en la


negociación a nivel de empresa (excepto Argentina y Brasil, donde
existen presiones a niveles superiores).

102
Ahora bien, de las recomendaciones que la literatura especializada realiza
para que el movimiento sindical enfrente las presiones hacia la
descentralización y los cambios productivos, se puede hacer el siguiente
resumen:

1) Abandonar enfoques defensivos adquiriendo capacidad de elaborar y


sostener estrategias que influyan en los procesos en desarrollo.

En este sentido, la experiencia internacional enseña que aún cuando la


capacidad para negociar a nivel de empresa es fundamental, es
imprescindible alcanzar una estructura de negociación articulada en tres
niveles, esto es, nacional, sectorial y de empresa, que respete las
demandas diferenciadas de un mercado heterogéneo y haga compatible
normas que junto con homogeneizar las condiciones laborales y sociales
sirvan para el desarrollo de la economía y de las empresas.

Los sistemas descentralizados presionan hacia la individualización de las


relaciones laborales o hacia niveles inferiores de negociación (fábrica,
división, unidad de negocios) que además de debilitar al sindicato impiden
la elaboración de estrategias.

2) Elaborar y proponer formas de participación de los trabajadores en la


empresa en todos los niveles de organización y gestión de los procesos.

Esta iniciativa ya la han tomado los empleadores, a través de la


participación directa, como es el caso de los círculos de calidad, que le
permiten dirigirse directamente a los trabajadores interesados eludiendo
los órganos de representación. Sin embargo, es necesario superar esta
estrategia de elusión de la representación y de individualización, de manera
que efectivamente participen los trabajadores.

103
3) Formación sindical y profesional actualizada de dirigentes, que hagan
posible enfrentar los problemas complejos y dinámicos que traen las
innovaciones en la estructura productiva (flexibilidad, tecnología).

A nivel de empresa, el sindicato tiene que desarrollar capacidad de


respuesta a las presiones del empleador por imponer concepciones
deterministas de la tecnología.

A nivel nacional y sectorial, el sindicato debe estar al tanto de la evolución


de la normativa internacional y mantenerse al día sobre las evoluciones en
los países desarrollados.

A modo de conclusión se puede sostener que el sistema español de


negociación colectiva se basa en los principios contenidos en el Estatuto de los
Trabajadores de 1980 y las sucesivas modificaciones llevadas a cabo durante
los años noventa. Los principios básicos son: los criterios sobre la legitimidad
para negociar, la eficacia general automática de los convenios de ámbito
superior a la empresa y, la ultraactividad de los convenios colectivos, esto
significa su extensión indefinida hasta la firma de un nuevo convenio.

El sistema alemán conoce dos niveles de negociación, a los que corresponden


dos sistemas de representación diferentes. Por un lado, la autonomía colectiva
(artículo 9 de la Ley Fundamental), esto es, los convenios colectivos
celebrados generalmente en el marco del ramo y en el ámbito regional, por los
sindicatos, donde la intervención del Estado es subsidiaria. Por otro lado, los
convenios de empresa, celebrados con el consejo de empresa, órgano elegido
por los trabajadores en el ejercicio de los derechos que le otorga la Ley de la
constitución de la empresa. A cada uno de estos niveles de
negociación/mecanismo de representación le corresponde un sistema de
reparto de competencias.

104
En Bélgica se firman convenios colectivos en los distintos niveles de relaciones
laborales. En el nivel intersectorial nacional la negociación se realiza en el
Consejo Nacional del Trabajo, que está formado por representantes de los
empresarios y de los trabajadores y presidido por un funcionario público que
no es parte integrante de los convenios colectivos como tales.
Inmediatamente por debajo de este Consejo están los diferentes sectores
económicos. La negociación colectiva sectorial se realiza en los comités
conjuntos de cada sector. A nivel más bajo, están los convenios de empresa,
cuyo contenido no puede ser contrario al de los convenios colectivos de nivel
más alto.

Por su parte, el ordenamiento jurídico uruguayo se ha caracterizado por un


“abstencionismo” o “aparente no regulación” en el ámbito de las relaciones
colectivas de trabajo, situación que parece comenzar a superarse dado las
diversas iniciativas que en la materia se han comenzado a promover a partir
del año 2005. No obstante este abstencionismo, en la práctica, ha
determinado que se haya reconocido un amplio margen de acción a la
autonomía colectiva.

Finalmente, Argentina goza de una larga tradición en la materia, contando con


cuerpos normativos que la regulan de modo específico. En este sentido,
destacan las normas de la Ley Nº 14.250 que regula las convenciones
colectivas de trabajo; la Ley Nº 23.456 que establece el procedimiento
conforme el cual las negociaciones deberán desarrollarse y la Ley Nº 23.551
sobre asociaciones sindicales que refiere a la figura de la personería gremial.

105
4. Flexibilidad Laboral y Empleabilidad Juvenil

Capítulo elaborado por Marek Hoehn

4.1. Introducción

En las últimas tres décadas, la estructuración de la economía internacional ha


puesto a las empresas frente al reto de hacerse más competitivas, lo que
supone alcanzar cierta capacidad de adaptación a los cambios constantes y
abruptos en los distintos mercados. En el caso de la utilización de la fuerza de
trabajo, las acciones se han realizado en los ámbitos de (1) la innovación de
las formas de organización del procesos de trabajo, (2) la flexibilización del
sistema de relaciones laborales y (3) la racionalización de las empresas,
refiriéndose ésta principalmente a la adecuación de la capacidad productiva y
la gestión administrativa.65

Existe un consenso generalizado sobre los cambios radicales en que se


desenvuelven actualmente las economías y que ellos se expresan en una
reorganización económica globalizada, en la cual la competitividad está dada
por la manera en que los diferentes países integran los mercados mundiales.
Para ganar esta carrera han debido, por una parte, producirse en todos los
países de América Latina procesos de ajuste estructural y por otra,
reorganizarse las bases productivas, de manera tal, de tener precios y
productos competitivos en el mercado mundial.66

En el caso chileno, el ajuste estructural implementado bajo el régimen militar,


tuvo importantes costos sociales que se pagaron en nombre de la eficacia de

65
Arze Vargas, Carlos: "El movimiento sindical boliviano y el nuevo contexto laboral", en:
Revista de Economía y Trabajo, No. 10 (2000), pp. 227-250.
66
Espinosa, M./ Riquelme, V./ Rojas, I./ Yanes, H.: "Precarización del empleo ¿Un mal
moderno?", en: Temas Laborales, No. 5 (2004), pp. 1-10.

106
las medidas. De hecho, el ajuste en Chile ha sido el programa más radical
implementado en toda América Latina, además de haber sido realizado casi
con una década de antelación al resto del continente. Las medidas tomadas a
fines de los setenta, comenzaron a mostrar efectos de recuperación económica
a mediados de los ochenta, mas no sin antes haber pasado por momentos de
dura recesión.67

4.2. Flexibilización de las relaciones laborales

Entre las medidas implementadas para favorecer la iniciativa privada, estuvo


como parte fundamental la del Plan Laboral de 1979. En relación con el tema
del empleo, este nuevo Código Laboral eliminó las restricciones al despido, lo
que fue considerado una condición necesaria para la adaptación de las
empresas a las nuevas condiciones de competitividad. El “despido sin
expresión de causa” había sido considerado una facultad clave para permitir el
ajuste respecto a la mano de obra. El acuerdo legislativo para modificar esta
facultad durante el proceso de reformas laborales, realizadas en 1991, fue
posible porque se introdujo como causal de finiquito "razones de la empresa"
que si bien elimina el factor de arbitrariedad, deja un amplio campo de
iniciativa a la parte empresarial para decidir el quantum del factor trabajo.

Tendencias de flexibilización laboral: Los cambios en la realidad laboral chilena


han sido múltiples y, aunque están condicionados por la heterogénea
estructura empresarial y tecnológica nacional, podemos identificar dos grandes
tendencias: (1) Cambios en las condiciones contractuales (trabajo temporal, a
plazo fijo, subcontratado, remuneraciones) y (2) una inclinación hacia la
desregulación de la jornada y horarios (ampliación de tareas e intensidad del
trabajo, polifuncionalidad).

67
Ffrench-Davis, R./ Stallings, B.: "Reformas, crecimiento y políticas sociales en Chile desde
1973", LOM Ediciones/ CEPAL, Santiago 2001.

107
En su efecto podemos observar, además, la emergencia de un contingente
laboral que mejora sus niveles de remuneraciones y sus condiciones de vida,
al mismo tiempo que la permanencia de una masa de tamaño
significativamente creciente de trabajadores que, junto con realizar
actividades eminentemente físicas o manuales, se caracteriza por sus
condiciones riesgosas y precarias. De esta manera se da una fuerte
articulación entre estrategias de modernización productiva y flexibilización del
empleo donde ésta penetra también lo sectores tradicionales tales como sector
de servicios, trabajos ocasionales y sectores con uso intensivo de mano de
obra, a otros sectores más dinámicos de la economía.

Los sectores estratégicos de la economía nacional – como la minería,


fruticultura y la actividad forestal - se caracterizan por ocupar, junto a núcleos
de trabajadores estables, que llamaremos "núcleos duros" de las empresas, a
"masas flotantes" de trabajadores en condiciones precarias sea bajo la forma
contractual de la subcontratación (minería y bosques) o de la temporalidad
(agricultura).68

Dimensiones de flexibilización laboral: Con el objetivo de caracterizar la


transformación en el trabajo se debe analizar al menos las siguientes
dimensiones de la flexibilización: La transformación se produjo en (1) la
organización interna de las empresas, (2) en las formas contractuales y
salariales, (3) en la tecnología usada, (4) en la estructura sectorial de la
economía y (5) en la relación entre sector público y privado. Adicionalmente se
debe agregar (6) el fenómeno de la gran cantidad de horas que se trabaja en
Chile que hacen del trabajo una actividad estructurante de la vida cotidiana de
las personas y familias.69 Ello se combina con (7) el aumento de la entrada de

68
Agacino, Rafael: “Presentación. Modernización ambivalente: Desafíos para la investigación”,
en: Agacino, R./ Echeverría, M. (Eds.): “Flexibilidad y condiciones de trabajo precarias”,
Programa de Economía del Trabajo (PET), Santiago 1995, pp. 5-15.
69
González, Raúl: "Reflexionando al trabajo desde el propósito del desarrollo económico. Hacia
una humanización del trabajo", en: Revista de Economía y Trabajo, No. 10 (2000), pp. 119-139.

108
la mujer al trabajo remunerado, fenómeno que no responde al mejoramiento
de condiciones para el ingreso de la mujer al mercado laboral, sino al
contrario, es consecuencia de una pérdida de ingreso familiar debido a los
cambios en los mercados laborales que deben ser compensados por el trabajo
remunerados de la mujer y, muchas veces, de los niños.70

La instauración de la flexibilidad en contratación y uso de la fuerza del trabajo


establece nuevas formas de organización del trabajo que derivan en distintas
formas de inestabilidad laboral y en el deterioro de las condiciones de trabajo.

La multiplicidad de formas de contratación y uso de la fuerza laboral, de


fenómenos como flexibilización, desregulación, informalidad etc., conduce a
una indiscriminación terminológica71 y a la necesidad de disponer de formas y
método de análisis de la flexibilidad para su clasificación: En primero lugar,
denominaremos especialización flexible “una estrategia que consiste en
innovación permanente, en la adaptación a los incesantes cambios en lugar del
intento de controlarlos.”72 Ésta es una estrategia que necesita de dos
componentes, de un equipo de trabajadores flexible y de trabajadores
calificados, tal como los hemos denominado "núcleo duro".

Procedimientos de flexibilización laboral: ¿Cuáles han sido los procedimientos


a través de los cuales se ha impuesto el sistema de flexibilidad? Por una parte
(1) la fexibilización se produce removiendo o limitando los condicionamientos
que tiene el empleador para incorporar el trabajo, quedando las partes
entregadas a una negociación (individual) en el mercado. De esta forma se
desreguló, por ejemplo, el condicionamiento para los despidos colectivos de 10

70
Haagh, Louise: "Citizenship, Labour Markets and Democratization. Chile and the Modern
Sequence", Palgrave/ St. Antony's College, Oxford 2002.
71
Guerra, Pablo: “¿Es necesariamente precaria la flexibilidad?”, en: Agacino, R./ Echeverría, M.
(Eds.): “Flexibilidad y condiciones de trabajo precarias”, Programa de Economía del Trabajo
(PET), Santiago 1995, pp. 17-30.
72
Piore, M./ Sabel, Ch.: “La segunda ruptura industrial“, Alianza Universidad, Madrid 1983.

109
y más trabajadores los que debían cumplir con una serie de requisitos
formales. Los despidos colectivos ahora quedan entregados a las
negociaciones en el mercado. (2) También fue flexibilizado el salario mínimo,
bajando el salario mínimo legal de las personas de mayor edad, o de las
personas muy jóvenes, como así ha ocurrido últimamente, dejando estas
personas fuera de ese condicionamiento de la ley. (3) Al remover esta
normativa, eliminando su obligatoriedad, ese estándar y queda entregado a
las partes, como se sabe, desiguales. De esta forma prácticamente se impone
la posición del empleador. Ésta ha sido una de las formas básicas de
flexibilización laboral en la mayoría de las legislaciones latinoamericanas.

Existen también (4) formas de flexibilización vía concertación, cuando las


partes llegan a un acuerdo sobre determinadas normas que necesiten
adaptarse a situaciones cambiantes del mercado y que sea el resultado de una
negociación. En circunstancias determinadas es posible acceder a bajar los
sueldos o aceptar sueldos más variables, durante un período determinado, con
el fin de evitar despidos, como ha ocurrido en negociaciones colectivas en
muchos países.

Las normas flexibilizadas: ¿Cuáles normas de la legislación del trabajo son


flexibilizadas? En primero lugar, flexibilización afecta (1) el empleo mismo, es
decir, al trabajador habitualmente contratado por un tiempo indefinido, con la
perspectiva de cierta permanencia en la empresa. Hoy en día los contratos, si
los hay, se suscriben por períodos cortos, ya que la legislación lo permite. Si
bien son antiguas las normas de contrato a plazo fijo y las de contrato por
faena, es posible constatar que efectivamente se han multiplicado los
contratos temporales, en cualquiera de las múltiples modalidades previstas por
la ley. El empleo se flexibiliza contratando trabajadores por la misma empresa
por un tiempo temporal, o se flexibiliza también (2) usando una
intermediación, generalmente una subcontratación o un suministro de
trabajadores. Existen algunas diferencias entre ambas variantes pero

110
obedecen a los mismos principios: La empresa no contrata directamente a los
trabajadores que necesita, ni los despide, sino que encarga a una empresa
intermediaria que le proporcione los trabajadores, cada vez que se les
requiera. También se recurre a la externalización de funciones que se entregan
a otras empresas o a otro trabajador individual para realizarlas fuera de la
empresa, con un (sub-) contrato que no es un contrato laboral sino que es un
contrato de orden comercial por lo tanto queda fuera del ámbito en el que rige
la ley laboral.

Otra forma de flexilibilización del empleo es (3) deslaborizando las relaciones


laborales y transformando los trabajadores asalariados con una situación de
dependencia, en trabajadores a cuenta propia o independientes, sobre los
cuales no rigen en absoluto los estándares laborales. Probablemente, algunos
de los trabajadores efectivamente tienen las características de
cuentapropismo, pero los datos empíricos indican que predomina un
enmascaramiento, ya que efectivamente se trata de trabajadores con una
relación laboral dependiente pero que están en una situación jurídica de
cuenta propia.73

Los otros aspectos de la relación laboral que se flexibilizan son (4) el tiempo
de trabajo, (5) la función y (6) la remuneración. Sobre los tiempos de trabajo
cabe especificar que hay formas de incorporar al trabajo con jornadas
laborales discontinuas. Se introduce una serie de cambios y la extensión y
distribución de la jornada laboral puede alterarse, incluyendo días domingo y
turnos, incluyendo turnos nocturnos.

Efectos de la flexibilización laboral: Los efectos de la flexibilización laboral en


la vida de los trabajadores, no sólo tienen relación con el trabajo, sino con la

73
Henríquez, Helia: "Ponencia en el Seminario: 'Flexibilidad Laboral y Condiciones de Trabajo',
organizado por el Núcleo de Estudios del Trabajo", Universidad Academia de Humanismo
Cristiano, Santiago 2 de Septiembre 2005.

111
vida privada y familiar de los trabajadores y con sus relaciones sociales. La
flexibilización laboral provoca una incertidumbre permanente, una
incertidumbre acerca de la continuidad en el empleo, acerca de la cantidad de
horas que se va a trabajar, de si se podrá vender lo suficiente para obtener un
ingreso determinado, debido a que las partes de salario variables son cada vez
mayores por lo que es muy posible no alcanzar a completar el ingreso
esperado.

El segundo efecto es una desprotección. Por la flexibilización de las normas


laborales que reservan derechos, muchos los trabajadores quedan totalmente
desprotegidos como los que trabajan por cuenta propia (o al menos con esta
forma jurídica) o pequeños empresarios. Para los trabajadores con contrato a
plazo fijo a contratos temporales, no rige una serie de derechos como el
derecho a la protección de la maternidad y los derechos colectivos. Es decir,
los trabajadores temporales quedan excluidos de la negociación colectiva.

Dentro del ámbito laboral, propiamente tal, hay un efecto general que se
expresa en que las relaciones laborales se vuelven cada vez más autoritarias y
más desequilibradas. Los derechos laborales conocidos se transforman en un
espacio de una posible negociación, sin embargo, predominan situaciones en
las que no hay negociación sino que la probabilidad de que la voluntad del
empleador se imponga en mayor número de ámbitos y temas. La posibilidad
de negociar es muy escasa, por parte de los trabajadores, lo que permite que
el empleador imponga la norma (p.ej. la jornada variable), el despido o
cualquier otro cambio que perjudica a los trabajadores.

Las prácticas de flexibilización tienen el objetivo de aumentar (o al menos


mantener) la eficiencia en la producción y por ende la rentabilidad de la
empresa. Debido a éste objetivo, esta mayor rentabilidad no está sujeta a la
negociación. No existe la posibilidad de que los mayores ganancias sean
redistribuidas, por lo que el trabajo no se beneficia del aumento de flexibilidad.

112
Un quinto efecto se refiere al tiempo de trabajo y de cesantía, en otras
palabras, a la entrada y salida al mercado del trabajo. Podemos observar un
cambio en la relación entre el mundo del trabajo y el mundo del hogar, es
decir, entre la producción propiamente tal y la reproducción. El mundo del
trabajo invade el hogar con exigencias que están presentes en los momentos
de ocio. Un ejemplo es el trabajo de las vendedoras que recorren la ciudad
buscando clientes para poder vender sus servicios o sus bienes. Esos trabajos
no tienen jornadas de trabajo definidas, lo que podría interpretarse como
ventaja. Sin embargo, estas trabajadoras, generalmente mujeres, no disponen
de tiempo para su recreación al estar en permanente alerta. De esta forma,
hay una invasión del espacio privado sin que se pueda estimar los efectos que
este cambio podrá tener en el futuro.

Un último punto tiene relación con la flexibilidad del trabajo para mujeres, que
se ha aplaudido y celebrado porque facilitaría su incorporación a las relaciones
de trabajo. Las ventajas de dicha flexibilidad pueden ser ciertas pero las
jornadas parciales, y el trabajo industrial a domicilio que no tiene jornada
laboral definida, están generando que el trabajo de reproducción,
generalmente responsabilidad de la mujer, siga a cargo de ellas.

4.3. La Empleabilidad Juvenil

En un contexto de economía mundializada y de globalización, la educación y el


capital humano se constituyen en requisitos indispensables para el desarrollo
social y económico sostenido, y de largo plazo en nuestros países.74 En Chile,
tanto la reforma educacional como la aprobación del proyecto de ley que hace
obligatorio los 12 años de escolaridad, y la implementación de un programa
como “Chile Califica”, dejan en evidencia la relevancia de la inversión

74
Fernández, P./ Charlin, M.: “Políticas y Programas de Apoyo a la Inserción Laboral de los y las
Jóvenes en Chile”, en: Charlin de Groote, M./ Weller, J. (eds.): “Juventud y Mercado Laboral:
brechas y barreras”, FLACSO-Chile y CEPAL, Santiago 2006, pp. 169-213.

113
permanente en la formación de capital humano. Por tanto, una de las
preguntas que busca responder la Comisión Económica para América Latina y
el Caribe (CEPAL) es: ¿están los jóvenes preparados para las exigencias o
requerimientos de la demanda del mercado laboral?75

El problema de la Empleabilidad Juvenil: El problema consiste en que la


calidad de los empleos a la que pueden acceder los jóvenes, está cada día más
condicionada a las posibilidades que tienen de alcanzar los niveles de
educación que demanda el mercado laboral, exigencias de financiamiento,
redes de apoyo, tipo de educación, hasta el entorno en que viven.76

En un principio, los elementos teóricos tendían a demostrar que la


permanencia más prolongada de los jóvenes en el sistema educativo, reduciría
la presión de oferta de jóvenes en el mercado de trabajo. Sin embargo, desde
1990, la cantidad de jóvenes inactivos ha venido aumentando. Además, según
datos del Fondo de Solidaridad e Inversión Social (FOSIS), la tasa de
desempleo juvenil –conformada por aquellos entre los 15 y 24 años–
históricamente ha duplicado la tasa de desempleo adulto. Por otro lado, 22
millones de jóvenes latinoamericanos no estudian ni trabajan, y según el
último informe “Trabajo decente y juventud en América Latina” dado a conocer
recientemente por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el
desempleo juvenil es un tema cada vez más preocupante.77

Contrario a las predicciones iniciales, los indicadores laborales no confirman


los supuestos, ya que “persisten altas tasas de desempleo juvenil, y los

75
Charlin, M./ Fernández, P./ Camelio, F.: “Propuestas sobre Políticas, Programas y Proyectos
para el Fomento de la Inserción Laboral en Chile”, en: Charlin de Groote, M./ Weller, J. (eds.):
“Juventud y Mercado Laboral: brechas y barreras”, FLACSO-Chile y CEPAL, Santiago 2006, pp.
215-254.
76
Fernández, P. y Charlin, M. “Políticas y Programas de Apoyo...”, op. cit.
77
Datos del FOSIS y de la OIT citados en: Asociación Chilena pro Naciones Unidas (ACHNU): “22
Millones de jóvenes latinoamericanos no estudian ni trabajan”, Noticias ACHNU,
http://www.achnu.cl/noticias.php?idNoticia=128

114
nuevos puestos de trabajo se caracterizan por elevados niveles de
78
informalidad, lo que contribuye a los altos niveles de pobreza”. Por ello, la
calidad y las condiciones de trabajo a la que tienen acceso, son precarias, sin
la garantía de algún sistema de previsión social, generando casi un mercado
paralelo e intermedio entre el mercado formal y el informal, no formalizado en
cuanto a sus relaciones y condiciones laborales.79 Al mismo tiempo, según los
mismos autores, el género del (la) joven también marca la trayectoria laboral
y las características de los empleos a los cuales tienen acceso.

De este modo, las fuertes desigualdades socioeconómicas en los jóvenes,


condicionan las probabilidades de mantenerse y finalizar su proceso educativo,
lo que se traduce en una pérdida de expectativa de futuro, por lo tanto, la vida
se constituye para ellos en el “aquí y el ahora”. En este contexto, considerando
que cuesta lo mismo contratar una persona de 19 años que una de 30, para el
sector empresarial no resulta atractivo contratar mano de obra juvenil.80 Bajo
la misma lógica, el mercado evalúa que el sistema educativo no entrega las
herramientas necesarias para que los jóvenes desarrollen un proyecto laboral.
Por su parte, los jóvenes saben que una mayor escolaridad no asegura el
acceso inmediato a un empleo ni a uno que cumpla con las expectativas que
poseen.

La realidad contrasta con todos los beneficios que aportaría al empresariado


contratar un joven. Los hombres y mujeres jóvenes, reciben remuneraciones
un 40% menor que la de un adulto; además, tienen mayor ímpetu y están
más preparados que las generaciones anteriores. Entonces cabe preguntarse
¿Por qué el desempleo juvenil es superior a la tasa de desocupación general?
Sigue siendo un tema pendiente, ya que no es sólo un problema político, sino

78
Charlin, M., Fernández, P. y Camelio, F. “Propuestas sobre Políticas...”, op. cit.
79
Idem.
80
Idem.

115
que también pasa a ser un problema teórico que requiere una explicación
científica.

Evolución del Proceso: En la década de los 90 las políticas públicas


relacionadas al área, estuvieron orientadas en dos grandes líneas de
intervención, las primeras centradas en el aumento de los años de escolaridad,
mejorar la calidad de la misma y en prevenir la deserción escolar, a través de
la implementación de la reforma educacional. La segunda línea, orientada a
mejorar los niveles de destrezas para que los jóvenes pudieran insertarse en
el mercado del trabajo en mejores condiciones, a través de capacitación
laboral y formación para el trabajo.81

Posteriormente, a partir del año 2000, los programas han estado focalizados
en aumentar la vinculación entre el mundo de la educación con el mundo del
trabajo.82 En el año 2002, se inicia el Programa de Educación y Capacitación
Permanente, denominado “Chile Califica”, que representa un salto cualitativo
respecto a lo hecho antes por el Estado, al articular todo en un solo programa,
que pretende atender a los sectores más pobres de la población activa, al
mejorar sus competencias laborales, niveles de alfabetización y escolaridad.83

En este marco, el Ministerio de Educación a través de un trabajo conjunto con


empresarios, consensúa tareas para la llamada “Agenda Pro Crecimiento II”,
orientada a la articulación entre educación y empresa.84 En este mismo
esfuerzo, el Gobierno ha intentado avanzar hacia reformas legislativas que
promuevan y posibiliten una mayor flexibilidad y adaptabilidad a los
81
Idem.
82
Programas orientados a desarrollar capacidades emprendedoras y atender grupos específicos
de jóvenes. Y por otra parte, se han realizado reformas al Código del Trabajo tendientes a una
mayor flexibilidad y adaptabilidad del mercado en general.
83
Charlin, M., Fernández, P. y Camelio, F. “Propuestas sobre Políticas...”, op. cit.
84
Esta agenda contempla la implementación de un registro nacional de empresas de formación
dual, la creación de un portal de emprendimiento y un fondo concursable orientado a
establecimientos educacionales y la realización de un modelo de educación tecnológica.

116
requerimientos del mercado, avance que se evidencia sustancialmente en la
reforma laboral.

Soluciones al problema de Empleabilidad Juvenil: En el contexto señalado, la


Presidenta Michelle Bachelet al momento de lanzar su candidatura, expuso 36
medidas que aplicaría para los primeros 100 días de su gobierno. En relación a
la empleabilidad juvenil, la 3ª medida señalaba: “Permitiremos los contratos
laborales por hora para los jóvenes, de modo que todo joven que estudia
pueda también trabajar.”85 Este anuncio se plasmó en diversos proyectos
posteriores. Por un lado, la Universidad de Concepción presentó un portal de
asistencia técnica, por otro lado, el Ministro del Trabajo Osvaldo Andrade,
mencionó que en "plena coincidencia de la iniciativa con metas definidas como
estratégicas por el Gobierno", felicitó el lanzamiento del programa “Reorienta”,
una herramienta pública de libre acceso que opera a través de una
metodología que entrega orientación vocacional, consejería laboral y que
facilita claves para el emprendimiento, entre otros servicios, a todos quienes
buscan trabajo, profesión o capacitación.86 Y finalmente, en Marzo de este
año, se realizó la primera reunión de organizaciones de la sociedad civil que
busca crear la “Red Chilena de Empleo Juvenil”.87 Según Víctor Caro, jefe del
proyecto “Conéctate” de ACHNU, éste es el punto de partida de un trabajo en
conjunto con instituciones que buscan aunar experiencias y estrategias para
enfrentar la realidad.

Concluyendo podemos afirmar que, si bien se han planteado soluciones y


diseños que mejoren la situación actual, no se han traducido en la existencia
de una política nacional de empleo, y tampoco es posible identificar en la

85
Radio Cooperativa: “Bachelet anunció 36 medidas para sus 100 primeros días de gobierno” en
http://www.radiocooperativa.cl/p4_noticias/site/artic/20051227/pags/20051227104541.html
86
Sitio WEB Dirección del Trabajo: “Lanzan portal de empleo joven”, en:
http://www.dt.gob.cl/1601/article-90145.html
87
ACHNU. “ONGs se unen para enfrentar cesantía juvenil”, Noticias ACHNU, en
http://www.achnu.cl/noticias.php?idNoticia=144

117
actualidad una institucionalidad responsable de ocuparse de este tema y de
poner estas preocupaciones en la agenda pública y política88. Más bien, lo que
se ha definido son un conjunto de metas, desde distintos sectores de la
política pública, las que no necesariamente están articuladas entre sí.

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(Documento de trabajo, 205).

88
Charlin, M., Fernández, P. y Camelio, F. “Propuestas sobre Políticas...”, op. cit.

118
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