COTEC - Valor de Los Doctores en Las Empresas 2006

Valor de los doctores en las empresas
No hay dudas sobre la positiva contribución de los Colección

Cotec es una
L
ACCIONA INFRAESTRUCTURAS
os doctores y, en general, los titulados superiores son
ADER (LA RIOJA)
AGENCIA DE INVERSIONES Y SERVICIOS (CASTILLA Y titulados superiores con experiencia investigadora a Innovación
fundación de origen LEÓN) Práctica una pieza importante en el engranaje responsable de
AGENCIA NAVARRA DE INNOVACIÓN Y TECNOLOGÍA
los procesos empresariales de innovación tecnológica. Perspectivas conducir al éxito los proyectos de innovación tecnológi-
empresarial que ALSTOM ESPAÑA
APPLUS +
El primer experimento de fomento de incorporación de futuro
ASOCIACIÓN INNOVALIA ca, que cada día más empresas de nuestro país emprenden para
tiene como misión
Valor de los
AYUNTAMIENTO DE GIJÓN
AYUNTAMIENTO DE VALENCIA de doctores, llevado a cabo por la Administración mejorar su competitividad.
contribuir al BILBAO BIZKAIA KUTXA
CAJA DE AHORROS Y MONTE DE PIEDAD DE MADRID Pública en España, se denominó Acción IDE
doctores en las
CAJA DE AHORROS Y PENSIONES DE BARCELONA
desarrollo del país CÁMARA DE COMERCIO E INDUSTRIA DE MADRID
CENTRO TECNOLÓGICO DE AUTOMOCIÒN DE GALICIA
(Incorporación de Doctores a las Empresas) y se La tasa de titulados superiores por mil ocupados entre las
mediante el CIDEM realizó entre 1997 y 2001. Su evaluación ha permitido empresas españolas es muy baja con respecto a la de los países
empresas
CLARKE, MODET & Co
fomento de la CONSEJERÍA DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA (CASTILLA-
LA MANCHA) confirmar el beneficio que para las empresas y para más avanzados de nuestro entorno, pero es todavía más baja la
innovación
CONSEJERÍA DE INNOVACIÓN, CIENCIA Y EMPRESA
(JUNTA DE ANDALUCÍA) los doctores participantes ha supuesto un programa de doctores empleados en el sector privado. Aproximarnos a las
CONSULTRANS
DELOITTE como éste, beneficio que explica el alto grado de tasas de esos países exigirá el enorme esfuerzo de multiplicar
tecnológica en la DEPARTAMENTO DE CIENCIA, TECNOLOGÍA Y
satisfacción de todos los implicados y que se resume
UNIVERSIDAD DEL GOBIERNO DE ARAGÓN por cuatro esas cifras en los próximos diez años.
empresa y en la DIRECCIÓN GENERAL DE UNIVERSIDADES E
INVESTIGACIÓN DE LA COMUNIDAD DE MADRID en el presente libro, fruto de una exhaustiva encuesta
DIRECCIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓN,
sociedad españolas. DESARROLLO E INNOVACIÓN DE LA XUNTA DE realizada a la totalidad de los participantes en la Esta mejora no sólo exige un compromiso de las administracio-
GALICIA
DMR CONSULTING
EADS ASTRIUM-CRISA
Acción IDE. nes públicas, sino también de las empresas. La Administración
ELIOP
ENCOPIM General del Estado creó en el año 1997 un programa dirigido a
ENDESA
ENRESA
EUROCONTROL
fomentar la incorporación de doctores en las empresas, deno-
EUSKALTEL
FREIXENET
minado Acción IDE, que se saldó con una señalada participa-
FUNDACIÓN AUNA
FUNDACIÓN BBVA
ción e implicación de las empresas, como se ha puesto de
FUNDACIÓN BARRIÉ DE LA MAZA
FUNDACIÓN CAMPOLLANO manifiesto en la evaluación del programa realizada por Cotec
FUNDACIÓ CATALANA PER A LA RECERÇA I LA
INNOVACIÓ entre 2001 y 2003.
FUNDACIÓN FOCUS-ABENGOA
FUNDACIÓN IBIT
FUNDACIÓN LILLY
FUNDACIÓN RAMÓN ARECES Este documento resume con tanta precisión como claridad los
FUNDACIÓN UNIVERSIDAD-EMPRESA
FUNDACIÓN VODAFONE
FUNDECYT (EXTREMADURA)
resultados de esa evaluación, previamente publicados en 2004
GRUPO ACS
GRUPO ANTOLÍN IRAUSA
en el Estudio n.º 27 de Cotec --“Evaluación de la Acción de
GRUPO DURO FELGUERA
GRUPO LECHE PASCUAL Incorporación de Doctores a Empresas (IDE)”--, al que podrán
GRUPO MRS
GRUPO PRISA recurrir aquellos lectores que deseen obtener una información
GRUPO SPRI
HIDROCANTÁBRICO más detallada.
HISPASAT
IBERDROLA
IBM
IMADE
IMPIVA
Esta evaluación ha permitido profundizar en el funcionamiento
INDRA
INSTITUTO DE FOMENTO DE LA REGIÓN DE MURCIA
de aquel primer experimento, cuya continuidad es hoy el
INSTITUTO DE DESARROLLO ECONÓMICO DEL
PRINCIPADO DE ASTURIAS
Programa Torres Quevedo, y en las opiniones de sus participan-
INTEL CORPORATION IBERIA
INTELLIGENT DATA tes, que, a su vez, han permitido también descifrar las causas
MERCAMADRID
MERCAPITAL de su éxito y del elevado grado de satisfacción existente entre
META 4
MIER COMUNICACIONES los implicados.
OHL
O-KYAKU
PATENTES TALGO
PROEXCA
REPSOL YPF
SADIEL
SANTANDER CENTRAL HISPANO
Cotec
SEPES
SIDSA
Plaza del Marqués de Salamanca 11, 2.º izda. ISBN 84-95336-66-9
SOCINTEC GRUPO AZERTIA

SODERCAN (CANTABRIA)
28006 Madrid
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Telf. (34) 91 436 47 74
TÉCNICAS REUNIDAS Fax. (34) 91 431 12 39
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Jesús Esteban Barranco
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Gráficas Arias Montano, S.A.
Polígono Industrial 6 de Móstoles
C/ Puerto Neveros, 9
28935 Móstoles (Madrid)
ISBN: 84-95336-66-9
Depósito Legal: M. 27.023-2006
6
Índice
Presentación • 9
1. Introducción • 11
2. Qué es un doctor y cuáles son sus valores para la empresa • 13
3. El personal dedicado a la I+D en España y su empleo en perspectiva comparada • 17
3.1. La producción de doctores en España por áreas • 20
3.2. Los doctores en el sistema productivo español: ¿cuántos y dónde trabajan? • 21
4. La Acción IDE: sus objetivos y funcionamiento • 23
4.1. Por qué se puso en marcha la acción IDE y cuáles eran sus objetivos • 23
4.2. Participantes y alcance • 25
4.2.1. ¿Qué tipo de empresas participó? • 25
4.2.2. ¿Qué tipo de doctores atrajo el programa? • 28
5. Resultados para la empresa: la puesta en valor de los doctores • 31

5.1. Los beneficios de la contratación de doctores para la innovación empresarial • 31
5.1.1. El alto contenido de I+D de los puestos de trabajo ocupados por los doc-
tores • 31
5.1.2. La creación o consolidación de departamentos de I+D • 32
5.1.3. El aumento del perfil de cualificación de las plantillas • 34
5.1.4. Los efectos en los resultados innovadores de las empresas • 35
5.2. Tareas y funciones principales de los doctores en las empresas • 38
5.3. La utilidad de los doctores para las necesidades empresariales • 41
5.3.1. ¿Es adecuada la formación de los doctores para el trabajo en la empresa? • 41
5.3.2. El efecto de la Acción IDE en el valor de los doctores para las empresas • 44
6. La consolidación de los doctores en las empresas • 47

6.1. ¿Cuántos doctores permanecieron en la empresa tras la Acción IDE? • 47
7
6.2. ¿De qué depende que los doctores continúen en la empresa? • 48
6.3. La promoción profesional y salarial de los doctores • 50
7. La satisfacción de los participantes con los distintos aspectos del programa • 53

7.1. La satisfacción de las empresas • 53
7.2. La satisfacción de los doctores • 55
Anexo I. Los doctores y las empresas en otros países: • 57

El programa CIFRE en Francia • 57
1. En qué consiste y cómo funciona • 57
2. Algunos resultados del Programa CIFRE • 58
3. Ventajas de CIFRE para las empresas y para el empleo futuro de los doctores • 59
El mercado de trabajo de investigadores e ingenieros en Estados Unidos:
rasgos principales • 60
Anexo II. El Programa Torres Quevedo • 63

1. Objetivos, alcance e instrumento • 63
2. Diferencias y novedades con la Acción IDE • 65
3. El Sistema Puente • 65
4. Algunos resultados de convocatorias recientes • 66
Anexo III. Documentación básica • 69
Índice de tablas • 71
Índice de gráficos • 73
8
Presentación
E
n la actual economía global, la innovación tecnológica es la mejor herramienta de com-
petitividad para las empresas de los países desarrollados. Gracias al conocimiento del
personal altamente cualificado es posible superar las dificultades propias del desarrollo
de nueva tecnología o de la integración en la estrategia empresarial de la ya existente, con lo
que se facilita la innovación.
A finales de los años noventa, la Administración General del Estado creó, con la inten-
ción de ayudar al aumento de la capacidad tecnológica de las empresas españolas, un programa
dirigido a fomentar la incorporación de doctores en las empresas, denominada Acción IDE.
Esta Acción concluyó en el año 2001 y ha tenido su continuidad en las diferentes convocatorias
del Programa Torres Quevedo, actualmente en vigor, que también ayuda a la incorporación de
tecnólogos.
Entre los años 2001 y 2003, Cotec realizó una evaluación de la Acción IDE que ha per-
mitido conocer cómo funcionó el programa, así como la visión subjetiva de sus participantes,
tanto de las empresas contratantes como de los doctores contratados. Cotec ha considerado
oportuno resumir en este documento de la colección de Innovación Práctica los resultados de
aquella evaluación, con objeto de dar a conocer a un público más amplio los beneficios que las
empresas obtuvieron de la contratación de doctores y también la experiencia de los doctores
incorporados en su tránsito desde la vida académica al mundo empresarial. Como comprobará
el lector, el resultado fue muy satisfactorio para todos los participantes en el programa. Si el lec-
tor quisiera disponer de una información más detallada de los resultados de aquella evaluación
puede recurrir al Estudio n.º 27 de la colección de Estudios de Cotec que fue publicada en 2004.
Cotec quiere agradecer a los autores Laura Cruz Castro y Luis Sanz Menéndez el bri-
llante trabajo realizado para conseguir un texto de fácil lectura a partir del documento que ellos
mismos confeccionaron como consecuencia de su excelente investigación empírica.
Fundación Cotec
9
1. Introducción
S
e acepta generalmente que el personal altamente cualificado juega un papel muy impor-
tante en nuestra sociedad, debido a su capacidad emprendedora para desarrollar y exten-
der los procesos y actividades innovadoras, y mejorar la competitividad de las empresas a
través de la innovación tecnológica. Existe una relación muy positiva entre la producción de
recursos humanos para la I+D y la innovación, su empleo en el sector privado y los resultados
innovadores en empresas de los distintos países. Estados Unidos, Finlandia, Suecia, Alemania y
Reino Unido son algunos ejemplos. La innovación está muy conectada con la creatividad, por-
que esta se encuentra con más frecuencia entre las personas cualificadas.
Las prácticas de contratación y gestión de los recursos humanos, orientadas hacia perfi-
les elevados de cualificación y formación, parecen tener cada día mucha importancia para el
crecimiento empresarial. De forma general y en particular con referencia a las pymes, éstas no
deberían centrarse exclusivamente en la búsqueda del trabajador más adecuado para una posi-
ción determinada, completamente definida y ya existente. Es recomendable adoptar una visión
a medio plazo y considerar también que los individuos con un perfil formativo alto y amplias
aptitudes pueden contribuir muy positivamente al desarrollo interno de la empresa, ampliando
sus capacidades, mejorando sus resultados y contribuyendo a la creación o consolidación de
nuevos departamentos o funciones.
En los últimos años en España diversas administraciones públicas han puesto en marcha
programas y acciones para la mejora de la competitividad empresarial, y de la innovación en
general. Algunos de estos programas se han orientado concretamente a aumentar los recursos
humanos para la innovación (I+D+i) en el sector privado, aportando recursos financieros, sub-
venciones u otro tipo de ayudas e incentivos para que las empresas conozcan y aprecien el valor
del personal altamente cualificado.
En este documento se pretende ofrecer de forma resumida los resultados de la evalua-
ción de una de estas iniciativas pioneras, la Acción IDE (Incorporación de Doctores a
Empresas), un programa de ayudas financieras para la contratación de doctores en el sector pri-
vado para el desarrollo de actividades innovadoras, cuyo período de actividad se concentró
entre los años 1997 y 2001.1 Con este resumen se intenta poner de manifiesto los efectos que ha
1
Los resultados detallados y analizados en profundidad de la evaluación de este programa ya fueron publicados en el Estudio 27
(Cotec, 2004).
11
tenido el programa para las empresas y los doctores participantes, así como llamar la atención
sobre la continuidad de estas ayudas para la contratación de doctores bajo el programa Torres
Quevedo. A partir de este propósito general, el documento aquí presentado ha sido organizado
en las siguientes partes:
En primer lugar y con el fin de ofrecer una imagen introductoria actual, se describen a
grandes rasgos los valores generales que posee un doctor y su potencial para el trabajo en la
empresa en todo lo relacionado con la innovación y la gestión, proporcionando información
sobre cuántos y qué tipo de doctores se gradúan en España, cómo se distribuyen por áreas de
especialización y qué sectores productivos los emplean en mayor o menor medida.
En segundo lugar, se analiza la Acción IDE, sus objetivos y funcionamiento, especial-
mente a partir de las opiniones y la información suministrada por los propios beneficiarios, los
numerosos efectos positivos que la contratación de este tipo de personal ha tenido tanto para
las empresas como para los doctores participantes en el programa, así como el potencial que la
extensión de este tipo de prácticas de contratación tendría para las empresas españolas. La
mejora de los resultados y las capacidades innovadoras de la empresa, la creación y consolida-
ción de departamentos de I+D, especialmente en las pymes, el aumento de la cualificación de
las plantillas, y la continuidad y promoción en el empleo de los doctores contratados son sólo
algunos ejemplos de los efectos beneficiosos del programa, que se exponen gracias a los datos
obtenidos a partir de dos encuestas: una, realizada a las empresas y, otra, a los doctores partici-
pantes en el programa.
En tercer lugar, en los anexos se quiere situar el sistema español de innovación en una
perspectiva más amplia, aportando información sobre la situación de los doctores en el sector
privado de algún otro país. El caso francés es de especial interés por la gran cantidad de docto-
res que prepara al año, y en el que ciertas iniciativas públicas han logrado reunir exitosamente
los intereses de los doctores y las empresas. Estados Unidos es el ejemplo más claro de país en
el que los investigadores y el personal para la I+D trabajan en las empresas en mucha mayor
medida que en el sector público, y donde el mercado de trabajo de doctores se regula por sí
mismo, con poca intervención pública.
Por último, se describen y explican los objetivos y funcionamiento del Programa Torres
Quevedo, y sus diferencias con la Acción IDE para la incorporación de doctores y tecnólogos
al sector privado. Este programa, en vigor en la actualidad y gestionado por el Ministerio de
Educación y Ciencia, es una oportunidad muy valiosa para empresas, centros tecnológicos y
asociaciones empresariales interesadas en aumentar sus recursos humanos para la I+D.
12
2. Qué es un doctor y cuáles son sus valores
para la empresa
E
l doctorado es en general un ciclo de formación universitaria al que los estudiantes
pueden acceder una vez finalizan y superan con éxito una licenciatura o ingeniería supe-
rior.2 Los estudios de doctorado cumplen diversas misiones, entre ellas:
• formar a nuevos investigadores capaces de afrontar el reto que suponen las nuevas
metodologías;
• perfeccionar a los licenciados e ingenieros en aspectos profesionales, científicos y téc-
nicos.
La propia decisión de seguir formándose académicamente después de obtener un título

universitario que capacita para el ejercicio profesional indica inquietud por avanzar en el pro-
pio desarrollo, bastante confianza en sí mismo y un grado considerable de perfeccionismo; estas
son cualidades que cualquier organización o empresa, pública o privada, debe valorar.
Los estudios de doctorado culminan con la elaboración de una tesis doctoral, es decir,
un trabajo de investigación original que debe suponer una contribución novedosa e innovado-
ra al área de especialización correspondiente.
La elaboración de una tesis es un proceso largo y complejo, que por término medio dura
cuatro años y en el que, bajo la supervisión de un director, se llevan a cabo tareas muy especí-
ficas, donde se combina la formación teórica con la investigación práctica y se adquieren habi-
lidades profesionales.
La persona que culmina con éxito un doctorado, además de ser una persona altamente
cualificada en su campo y con un gran caudal de conocimiento experto, posee numerosas cuali-
dades que ha ido adquiriendo con el tiempo. Desde el comienzo del proceso, el doctorando debe
elegir un tema de investigación, formularse preguntas o hipótesis cuya respuesta suponga o pro-
ponga un avance respecto a lo que ya se conoce del tema, convencer a los supervisores y a las
entidades que financian con becas este tipo de estudios de la relevancia de su idea, de su viabi-
lidad y su aportación novedosa, y de su propia capacidad para llevarla a cabo en un plazo deter-
minado.
2
Las recientes reformas educativas que afectan a la educación universitaria distinguen entre grados y posgrados. El acceso al docto-
rado tiene lugar tras la finalización de un posgrado.
13
La consecución de este tipo de becas para realizar un doctorado así dista de ser fácil. Las
entidades, españolas o europeas, públicas o privadas, que financian estos estudios y proyectos
de investigación son extremadamente escrutiñadoras y selectivas, y los procesos de selección se
basan en criterios competitivos. Un excelente expediente académico es siempre condición nece-
saria para ser considerado, pero además hay que tener en cuenta que estos procesos de adjudi-
cación de recursos están ideados para la selección de los mejores candidatos en función no sólo
del mérito y la capacidad individual, sino también de la calidad y solvencia del proyecto que
presentan. En definitiva, el futuro doctor, en el momento de iniciar esta senda, es sin duda uno
de los mejores de su promoción.
Pero, una vez metido ya en la tarea de la elaboración de la tesis, el doctorando debe con-
seguir, organizar y administrar todos los recursos, entre ellos, su propio tiempo, sin olvidar igual-
mente los recursos físicos, como equipos, material e información. Cada vez es más frecuente que
su quehacer diario con la tesis deba desarrollarse en el marco de un grupo de trabajo o un grupo
de investigación, por lo que el doctorando tiene que desarrollar amplias habilidades de coordi-
nación, integración y comunicación.
Simultáneamente el desarrollo de una tesis doctoral requiere tomar decisiones, muchas
veces autónomas y arriesgadas, sobre qué líneas de trabajo seguir o abandonar y sobre qué
metodologías utilizar, lo que le obliga a disponer de una gran capacidad de ensayo y aprendiza-
je, y a cultivar la agudeza necesaria para rectificar a tiempo y reconocer los avances.
No es el tema específico de la tesis doctoral lo que realmente debe valorar la empresa a
la hora de contratar un doctor, sino todas esas cualidades que el doctor posee por el mero hecho
de serlo y esas aptitudes y capacidades que ha ido adquiriendo a lo largo del tiempo. Una de las
características más valiosas de un doctor desde el punto de vista empresarial es su vocación
innovadora. Un trabajo de tesis doctoral, al margen de su tema concreto, es en sí mismo un pro-
yecto de innovación, una apuesta por lo que aún se desconoce y por la originalidad frente a lo
conocido.
Durante el doctorado se adquieren habilidades muy útiles para el trabajo en una
empresa, ya que los doctorandos han de exponer públicamente sus ideas y defenderlas con
convicción ante diversas audiencias, con frecuencia en foros internacionales y en otros idio-
mas, y, en muchos casos, deben presentar resultados parciales de la tesis y su potencial aplica-
ción, de forma lo suficientemente atractiva y convincente como para conseguir financiación
adicional.
En resumen, los doctores poseen una serie de valores de sumo interés para el trabajo en
la empresa. Se trata de individuos sobresalientes en su vida universitaria, capaces de buscar,
entender y aplicar metodologías novedosas: son innovadores, tenaces y buscan la originalidad y
la superación personal. Son personas hábiles a la hora de encontrar y procesar información de
diferentes fuentes y disciplinas, que se enfrentan a dificultades y han tenido que tomar decisio-
nes a veces no exentas de riesgo.
14
Finalmente, se trata de individuos que han aprendido a asumir de forma autónoma la
responsabilidad sobre los resultados del propio trabajo, a la vez que se integran en grupos y des-
arrollan capacidades de coordinación, integración y comunicación. Todo ello los hace especial-
mente valiosos y atractivos para las empresas.
Valores de un doctor para la empresa
• Alto rendimiento en su carrera universitaria.

• Confianza en sí mismo, afán de superación y capacidad de trabajo.
• Orientación investigadora.
• Capacidad para adoptar nuevas metodologías de trabajo.
• Originalidad y vocación innovadora.
• Capacidad cognitiva y conocimiento experto.
• Pluridisciplinariedad y polivalencia en el desempeño de tareas.
• Experiencia en toma de decisiones y gestión del riesgo.
• Autonomía y responsabilidad sobre los resultados del trabajo propio.
• Adaptabilidad a los límites de tiempo.
• Habilidades de comunicación, coordinación y trabajo en grupo.
15
3. El personal dedicado a la I+D en España
y su empleo en perspectiva comparada
¿P or qué son importantes los recursos humanos en los sistemas de innovación? Desde
principios de los años ochenta, las políticas públicas para la I+D en España y en
Europa se han formulado partiendo de estas ideas básicas:
Estamos en un contexto económico y competitivo internacional en el que la educación
universitaria y la investigación condicionan en gran medida las capacidades de innovación y del
crecimiento económico a largo plazo.
No se trata sólo de que las empresas y el Estado inviertan recursos económicos; el
entorno empresarial, el marco legal, la política industrial, la política educativa y universitaria
son todos factores que se conectan para producir sistemas más o menos competitivos y produc-
tivos.
Durante mucho tiempo, el bajo nivel de gasto en I+D ha sido el problema más citado en
los diagnósticos de la situación del sistema de innovación en España. Sin embargo, desde media-
dos de los años noventa, el tema de los recursos humanos en ciencia y tecnología empezó a
cobrar importancia y visibilidad política y económica por sus efectos y condicionantes para la
competitividad empresarial. Uno de los desafíos más importantes que ha tenido y aún tiene
desde hace años el sistema español de innovación es aumentar los recursos humanos para la
I+D, en especial aquellos que trabajan en el sector privado.
La situación de los recursos humanos para la I+D en España puede resumirse en dos
datos fundamentales:
1) En España, de cada mil personas ocupadas 5,6 son investigadores. Como ve-
mos en el gráfico 1, esta cifra nos sitúa por debajo de la media europea, que es
de 6,1 para la Europa de los 15, y muy alejados de algunos países de nuestro
entorno.
2) Del total de investigadores que hay en España, tan sólo 30 de cada 100 trabajan en
el sector privado, mientras que en la Unión Europea uno de cada dos investigado-
res como media trabaja en las empresas. El contraste es aún mayor con los Estados
Unidos, donde, en general, las empresas emplean a ocho de cada diez investigado-
res y personal de I+D (ver gráfico 2).
17
Gráfico 1. Investigadores por cada mil ocupados en diversos países, 2003
Fuente: OCDE 2005, Main S&T Indicators 2005/1.
18
Gráfico 2. Investigadores en el sector privado como porcentaje del total nacional
Fuente: OCDE 2005, Main S&T Indicators 2005/1.
19
3.1. La producción de doctores en España por áreas
¿Sobran o faltan doctores en nuestro país? La respuesta no es sencilla. A pesar de que,
como hemos visto, aún es fundamental seguir aumentando los recursos humanos para la I+D,
España cuenta ya con un número muy importante de personal altamente cualificado para la
investigación, el desarrollo y la innovación en general. Lo importante es que el sistema produc-
tivo sea capaz de emplearlos allí donde pueden producir más ventajas y beneficios.
Actualmente en España se gradúan unos 6.000 doctores al año. En las últimas dos déca-
das del siglo pasado, se graduaron en España unos 80.000 nuevos doctores, que se han reparti-
do por áreas de manera desigual; por ejemplo, de ese conjunto de doctores acumulado en esos
veinte años, más de 45.000 eran doctores en ciencias experimentales y medicina, mientras que
sólo 7.000 pertenecían a las áreas de ingeniería y tecnología.
Como se observa en el gráfico 3, en esas últimas dos décadas los estudiantes eligieron
doctorarse sobre todo en las áreas de ciencias naturales y de la salud. En la actualidad, de los
más de 6.000 nuevos doctores que se producen cada año en España, la mitad son de ciencias
experimentales y medicina, y unos 700 obtienen un doctorado en ingeniería y tecnología. De
cara al futuro, sería importante aumentar los doctores en estas áreas de ingeniería y tecnología,
ya que ello contribuiría sobre todo a un mayor y mejor desarrollo tecnológico.
Gráfico 3. Doctores por áreas científico-técnicas. España 1982-2001
Fuente: INE, varios años.
20
3.2. Los doctores en el sistema productivo español:
¿cuántos y dónde trabajan?
Rasgos generales de los doctores en España a partir del Censo de Población de 2001:
• En España hay 178.535 doctores sobre un total de población de 40 millones y medio
de personas.
• Los doctores representan el 0,52% de la población de más de 16 años y un 0,62% de
la población de más de 25 años.
• De los 16,33 millones de personas ocupadas en España, son doctores 145.308, es decir,
un 0,9%.3
• Su empleo se concentra principalmente en dos sectores, el de la educación universi-
taria y el de la sanidad, en los cuales están empleados seis de cada diez doctores.
• En el sector de servicios a las empresas y en la Administración Pública están emplea-
dos 30.348 doctores, el 17% del total.
• Sólo el 5% está empleado en las industrias manufactureras.
• El empleo de los doctores está fuertemente asociado a la gestión y la dirección, y se
concentra en dos o tres grandes categorías ocupacionales: las de profesionales, geren-
tes y directivos.
• El 6,7% de los doctores residentes en España son extranjeros y provienen fundamen-
talmente de la Unión Europea y de Iberoamérica.
• En las generaciones más jóvenes, la proporción de mujeres que anualmente obtiene el
título de doctor está aumentando frente a la de hombres.
3
Este dato es distinto del observado en el gráfico 1, ya que aquel se refiere a investigadores en general incluyendo doctores y no doc-
tores, y este se refiere únicamente a los doctores, los cuales pueden a su vez dedicarse o no a trabajos de investigación.
21
4. La Acción IDE: sus objetivos y funcionamiento
4.1. Por qué se puso en marcha la Acción IDE y cuáles eran sus objetivos
La Acción IDE fue una iniciativa que se puso en marcha en 1997 desde la Comisión
Interministerial de Ciencia y Tecnología (CICYT) y que incentivaba a las empresas, mediante
ayudas financieras, a contratar doctores de reciente graduación para desarrollar actividades
innovadoras.
Cuando la Acción IDE se puso en marcha a mediados de los años noventa, el esfuerzo
innovador de las empresas españolas era en general limitado y, además, había sufrido una caída
como consecuencia de la recesión económica de los años anteriores. Aunque ya existían en
España políticas de formación y empleo de recursos humanos para la I+D, éstas becas y contra-
tos normalmente se dirigían a las universidades y centros públicos de investigación.
Lo novedoso en este caso es que se trataba de la primera iniciativa pública para incor-
porar recursos humanos para la investigación y la innovación tecnológica dirigida exclusiva-
mente al sector privado.
La Acción IDE tenía como objetivo fomentar la innovación en las empresas españolas
mediante la incorporación a las mismas de doctores, como personal altamente cualificado, con
capacidad para la investigación y la innovación, cuya misión principal consistiría en iniciar en la
empresa un proceso innovador, reforzar una línea innovadora ya existente o impulsar la crea-
ción de nuevas actividades innovadoras. Podía solicitar ayudas cualquier empresa, en particular
si se trataba de una pyme, que deseara contratar a un doctor para llevar a cabo cualquiera de
los tres cometidos mencionados.
Gráfico 4. Instrumento y objetivos de la Acción IDE
Promover la Inserción laboral de Subvenciones

innovación doctores en empresas para contratar
23
A mediados de los años noventa, quedaba aún mucho camino por recorrer para
conectar las universidades con las empresas. La Acción IDE también quería que las
Oficinas de Transferencia de los Resultados de la Investigación (OTRI) que existen en las
universidades, las asociaciones empresariales y los centros de innovación y tecnología fun-
cionasen como vía de conexión entre las empresas y los doctores. Así pues, además de
fomentar la promoción de la innovación y el empleo de los doctores en la empresa priva-
da, un objetivo adicional de este programa era impulsar y reforzar estas organizaciones
como mecanismos de conexión entre las empresas y los centros públicos de I+D y las uni-
versidades.
Se trataba de atraer el interés de doctores jóvenes por el trabajo en el sector privado y
viceversa. Podía participar cualquier empresa, independientemente del tipo, tamaño o sector o
localización geográfica. La Acción IDE era flexible y dejaba a las empresas la selección del doc-
tor que quería contratar, de modo que éstas contaban con bastante autonomía en el proceso. El
único requisito era que el doctor hubiese obtenido su título como máximo en los seis años ante-
riores y no tener ni haber tenido anteriormente un contrato en la empresa que proponía con-
tratarlo.
Las condiciones del contrato y de la ayuda eran muy sencillas: el contrato del doctor en
la empresa tenía que ser de un año como mínimo, y con un coste total anual para la empresa de
una cuantía no inferior a 4.450.000 pesetas (26.748 euros), incluida la cuota patronal a la
Seguridad Social. El primer año la empresa recibía 3.000.000 de pesetas (18.032 euros) de
ayuda. Después del primer año cabía la posibilidad de solicitar una prórroga anual, en cuyo caso
la subvención del segundo año era de 1.500.000 de pesetas (9.016 euros).
La idea de fondo de este programa era que, una vez que las empresas experimenta-
sen y conociesen los beneficios de la contratación de doctores y el valor añadido que sus
cualificaciones y aptitudes ofrecían, mantendrían al doctor en la plantilla, después de fina-
lizar el tiempo de subvención. Como veremos más adelante, esta idea de fondo resultó
correcta.
Objetivos de la Acción IDE
• Aumentar los recursos económicos disponibles en el sistema para el empleo de recursos

humanos para la innovación.
• Conectar la oferta de doctores con la demanda empresarial.
• Fortalecer el papel de las organizaciones intermedias entre la universidad y la empresa,
como las OTRI y asociaciones empresariales.
• Aumentar el número de doctores trabajando en empresas.
• Promover la innovación empresarial.
• Iniciar y fortalecer actividades innovadoras en las pymes.
24
El funcionamiento del instrumento de subvenciones de la acción IDE era el siguiente:
• La empresa entraba en contacto con el doctor o viceversa, directamente o a través de algu-

na organización intermediaria, como por ejemplo una OTRI o una asociación empresarial.
• La empresa solicitaba al Ministerio la subvención para la contratación de un doctor o doc-
tora en concreto por un año como mínimo y especificaba el objetivo de esa contratación.
• Los objetivos de la contratación podían ser:
— Iniciar un proceso innovador.
— Reforzar una línea innovadora ya existente.
— Impulsar la creación de nuevas actividades innovadoras.
• Tras la aprobación de la solicitud, la empresa recibía 18.032 euros (3.000.000 de pesetas)

como subvención por la contratación del doctor durante un año.
• El programa permitía que, una vez cursada la solicitud, la empresa contratase, si así lo
decidía, con sus propios medios al doctor, que quedaría a la espera de la aprobación de la
misma para recibir la subvención.
• Las empresas beneficiarias podían solicitar una prórroga de un segundo año y recibir una
subvención adicional de 9.016 euros (1.500.000 de pesetas).
• El coste total anual del doctor durante el período de subvención no podía ser inferior a
26.748 euros (4.450.000 de pesetas).
• Tras el período de subvención (uno o dos años) la empresa podía o no ofrecer continui-
dad al doctor en su plantilla.
4.2. Participantes y alcance

La Acción IDE estuvo en funcionamiento entre 1997 y 2001 con una convocatoria abier-
ta de forma continua. Durante ese tiempo, 450 empresas distintas presentaron un total de 761
solicitudes. De ellas se concedieron 602 ayudas a 371 empresas distintas. Por tanto, algunas
empresas recibieron varias ayudas durante el período de vigencia del programa. Entre las 21
empresas que recibieron más de cinco ayudas, hubo muchas del sector químico, especialmente
del subsector farmacéutico.
4.2.1. ¿Qué tipo de empresas participó?

La Acción IDE atrajo el interés de todo tipo de empresas, si bien muchas de ellas fue-
ron empresas relativamente jóvenes; por ejemplo, casi cuatro de cada diez empresas se consti-
25
tuyeron en 1990 o después y casi el 70% comenzó su actividad después de 1980. Por otro lado,
cerca de una por cada cuatro ayudas se concedió a empresas de menos de cinco años de anti-
güedad.
Por lo tanto, el programa sirvió de apoyo a la consolidación de empresas, algunas de
ellas en sectores con alta intensidad de I+D e innovación, que además demandaban personal
muy cualificado. De hecho, algunas de las ayudas sirvieron de apoyo a empresas start-up y spin-
off 4 provenientes de actividades investigadoras en el sector público.
Uno de los objetivos esenciales del programa era ayudar a las pymes españolas a des-
arrollar actividades de innovación, objetivo que se logró ampliamente. En el gráfico 5 podemos
observar cómo se repartieron las ayudas IDE según el tamaño de la empresa. Vemos que en las
empresas pequeñas se concentró un número importante de ayudas; por ejemplo, casi cuatro de
cada diez ayudas fueron para empresas de menos de veinte empleados y tres de cada diez para
las de menos de cien,
El interés por los doctores no es, como a veces se piensa, exclusivo de las grandes empre-
sas, pues hubo también empresas grandes, con más de 250 trabajadores e incluso con más de
500, que mostraron su interés por el programa: de hecho, dos de cada diez ayudas se destinaron
a estos tipos de grandes empresas.
Gráfico 5. Ayudas IDE recibidas según el número de empleados de la empresa
Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.
4
Las empresas spin-off son las empresas nuevas fundadas por personal de una institución de I+D pública o privada sin ánimo de lucro
para comercializar una invención.
26
La Acción IDE no estaba dirigida hacia ningún sector o rama de actividad económica
en particular, pues se trataba de fortalecer las capacidades de innovar y la actividad innovado-
ra en la economía española en general. A pesar de este carácter general, el interés por el pro-
grama se dio sobre todo en unos pocos sectores y ramas de producción, probablemente pione-
ros en la contratación de doctores. Es interesante señalar que una de cada tres ayudas solicita-
das procedía de empresas del sector químico y que, dentro de él, dos de cada tres se otorgaron
a empresas del sector farmacéutico.
En cuanto a sectores distintos a los anteriores, el 15,1 % de las solicitudes para contra-
tar a doctores a través de la Acción IDE correspondía a empresas dedicadas a la provisión de
servicios a otras empresas, el 12,6% a las empresas de servicios de I+D y el 7,6% fueron solici-
tudes de los sectores de alimentación, bebidas y tabaco.
Las ayudas IDE se distribuyeron entre las distintas comunidades autónomas más o menos
en correspondencia con lo que las distintas regiones españolas gastan en innovación y con los
recursos humanos que tienen en I+D. Una gran parte de las ayudas (el 45%) se concentraron en
Madrid y Cataluña, donde se encuentra más del 50% de los efectivos nacionales de cualquiera de
los indicadores típicos de gasto en innovación y recursos humanos dedicados a la I+D empresa-
rial. Destaca, sin embargo, que sólo el 10% de las empresas participantes se localizaba en el País
Vasco, quien por otra parte concentra el 15% del personal dedicado a la I+D empresarial.5
En conjunto, el alcance del programa fue importante ya que globalmente las empresas que
recibieron ayudas IDE empleaban a más de 145.000 trabajadores en España, con casi mil docto-
res empleados y una plantilla agregada en tareas de I+D que alcanzaba la cifra de 4.440 personas.
Características principales de las empresas participantes en IDE
• 450 empresas presentaron 761 solicitudes.

• 602 ayudas concedidas a 371 empresas distintas.
• Empresas relativamente jóvenes.
• Extensa participación de pymes.
• Las empresas grandes, de más de 250 empleados, obtuvieron dos de cada diez ayudas.
• Fuerte presencia del sector químico (una de cada tres solicitudes).
• Fuerte presencia del sector farmacéutico (dos de cada tres ayudas concedidas en el sec-
tor químico).
• La rama de empresas de servicios a las empresas presentó una de cada seis solicitudes.
• La rama de empresas de servicios de I+D presentó más del 12% de las solicitudes.
• Las empresas participantes se repartían por toda España con notable concentración en
Madrid y Cataluña.
5
La razón podía ser que las empresas del País Vasco disponían de esquemas singulares para la contratación de doctores y apoyo a la I+D.
27
4.2.2. ¿Qué tipo de doctores atrajo el programa?
La Acción IDE atrajo prácticamente por igual a doctores varones y mujeres. Como se
ha mencionado, el programa requería que los doctores o doctoras hubiesen obtenido su título
dentro de los seis años anteriores y fijaba unos niveles retributivos mínimos que orientaban los
contratos hacia doctores jóvenes o que se habían doctorado hacía poco; no se trataba por tanto
de un programa para la movilidad de doctores experimentados del sector público al privado o
entre empresas del sector privado.
El programa cumplió muy bien sus objetivos en lo que se refiere a atraer doctores jóve-
nes. De los 602 doctores contratados, hubo un numeroso grupo de menos de treinta años (casi
el 28%). En conjunto, la gran mayoría de los contratados (nueve de cada diez) tenían menos de
treinta y cinco años y habían obtenido el título de doctor hacía relativamente poco tiempo.
A pesar de su juventud, se trataba de doctores con alguna experiencia. La mayoría de ellos
había tenido algún tipo de experiencia de trabajo después de la tesis, bien en las universidades o
bien en otras empresas y, de hecho, cuando fueron contratados por las empresas participantes en
la Acción IDE, casi un tercio de ellos ya había trabajado alguna vez en otra empresa.
Aunque el origen de los contratados fue diverso, casi tres de cada diez de los doctores
seleccionados procedían de las tres universidades que más doctores producen en España: la
Universidad Complutense de Madrid, la Universidad de Barcelona y la Universidad Autónoma
de Madrid.
Muchos provenían del área de las ciencias naturales. En concreto, el 60,2% de los doc-
tores pertenecía a tres ramas: biología, química y farmacia. Los doctorados tenían una alta
demanda en la industria farmacéutica y en el sector de la salud, en general. Con porcentajes
menores, pero también relevantes, estaban los ingenieros, el 13% del total, y los doctores en físi-
ca, el 10% del total.
Características generales de los doctores participantes en IDE
• Fueron contratados 602 doctores.

• Jóvenes y de reciente graduación.
• Con experiencia de trabajo después de la tesis.
• Tres de cada diez habían trabajado ya en alguna empresa.
• Hombres y mujeres en proporciones similares.
• Provenientes de diversas universidades.
• Fuerte presencia de doctores en ciencias naturales.
• Seis de cada diez eran doctores en biología, química y farmacia.
• El 13% eran doctores en ingeniería y el 10% en físicas.
• La mitad de ellos, con interés por el sector privado ya desde el doctorado.
28
Como era de esperar, hubo una correspondencia clara entre las ramas de actividad de
los sectores empresariales que más participaron en el programa y el área de doctorado de los
doctores contratados. Lo contrario habría sido un signo de desajuste, pero no fue el caso, pues
las empresas contrataron doctores que pudieran trabajar en aquello para lo que se habían for-
mado.
Muchos de los doctores encontraron trabajo en provincias distintas a las de sus univer-
sidades de origen. Por tanto, la Acción IDE contribuyó positivamente a la movilidad de los doc-
tores, lo que representó un interesante flujo de capital humano entre las regiones españolas,
aunque este no era un objetivo fundamental de la Acción IDE.
¿Prefirieron siempre los doctores trabajar en la universidad? La respuesta es no. Con
frecuencia se subestima el interés de los doctores por desarrollar una carrera profesional en el
sector privado, a la vez que se sobrestima su interés por el trabajo en el sector académico. Sin
embargo, los datos no apoyan esta creencia e indican que, ya durante el proceso de elaboración
de la tesis, muchos doctorandos mostraron interés por las empresas.
Los doctores no son distintos a otros trabajadores altamente cualificados a la hora de
buscar los mejores retornos para sus años de educación. De hecho, casi la mitad de los doctores
contratados a través de la Acción IDE afirmaron que ya cuando realizaban su doctorado y pen-
saban en sus salidas profesionales futuras, preferían un empleo en el sector privado; de hecho,
cuando eligieron trabajar en una empresa a través de la Acción IDE, las razones más aducidas
por los doctores tenían que ver con el atractivo de la experiencia profesional en el sector priva-
do, junto con las posibilidades de una carrera en el mismo.
29
5. Resultados para la empresa: la puesta en valor
de los doctores
5.1. Los beneficios de la contratación de doctores para la innovación

empresarial
La Acción IDE se puso en marcha para promover actividades innovadoras en las empre-
sas a través de la contratación de doctores; dentro de este objetivo general, estas actividades
innovadoras podían ser de carácter diverso: iniciar un proceso innovador, reforzarlo o crear
nuevas actividades innovadoras. ¿Qué tenían en mente las empresas cuando decidieron contra-
tar doctores a través de IDE?
• Más de la mitad de las empresas que solicitaron las ayudas de la Acción IDE, casi el
60%, lo hizo para reforzar, mediante la contratación del doctor, una línea innovadora
que ya existía en la empresa.
• También un importante número de empresas, una de cada cuatro, decidió participar
en la convocatoria para contratar doctores que iniciasen un proceso innovador, y más
de un tercio para impulsar la creación de nuevas actividades innovadoras.
Se constata, pues, que una parte importante de las empresas vio en los doctores la opor-
tunidad de promover en sus centros de trabajo actividades de innovación que no existían con
anterioridad y valoraron, por tanto, la capacidad de iniciativa, autoorganización y originalidad
de estos profesionales.
5.1.1. El alto contenido de I+D de los puestos de trabajo ocupados por los doctores
Aunque el programa IDE quería promover actividades innovadoras en general y no sólo

de investigación, hay que decir que en general las empresas asociaron la contratación de docto-
res con sus planes de iniciar o ampliar tareas de investigación y desarrollo, tal y como veremos
más adelante con los datos sobre el contenido principal de los puestos de trabajo que ocuparon.
Parece claro que la política de organización de recursos humanos más extendida entre
las empresas que participaron en la Acción IDE, llevó a que la contratación de los doctores
estuviera enfocada a que se dedicasen a tareas de I+D, ya que, tal y como se aprecia en el grá-
31
fico 6, la gran mayoría (casi el 94%) ocupó puestos de trabajos de esta naturaleza, según las
empresas.
Gráfico 6. Porcentaje del total de los doctores que ocuparon o no puestos de I+D
5.1.2. La creación o consolidación de departamentos de I+D
La Acción IDE tuvo numerosos efectos positivos sobre las capacidades de investigación
y desarrollo de las empresas; uno de ellos fue el de consolidar o impulsar la creación de depar-
tamentos de I+D. Cuando solicitaron la subvención IDE, casi el 60% de las empresas ya tenía
su departamento de I+D, y en un 18,3% de ellas este departamento se estaba formando; en estas
últimas, los doctores supusieron un refuerzo importante a las actividades innovadoras que la
empresa estaba iniciando.
Además, en las empresas que aún no tenían tal departamento de I+D, la Acción IDE
contribuyó de manera importante a su creación, ya que unos años después casi una de cada cua-
tro empresas participantes había creado ese departamento (23,8%) (gráfico 7). Así pues, la
Acción IDE resultó atractiva tanto para empresas que ya desarrollaban regularmente activida-
des de I+D, como para empresas que querían crear o consolidar esas capacidades.
Efectivamente, entre aquellas empresas que antes de IDE no contaban con este departamento,
aproximadamente seis de cada diez lo crearon durante o después de participar en el programa.
Como puede apreciarse en el gráfico 8, el grupo de empresas que en la actualidad con-
tinúa sin este departamento es muy minoritario.
32
Gráfico 7. Porcentaje de empresas que tenían departamentos de I+D en las empresas
al solicitar la ayuda IDE y en la actualidad
Gráfico 8. Empresas según creación o mantenimiento del departamento de I+D
33
En la Acción IDE participaron empresas de muy diverso tamaño y edad. A la vista de
los resultados a lo largo del tiempo, hay que decir que fueron las empresas medianas y peque-
ñas, y las más jóvenes, las que más pudieron fortalecer capacidades, sobre todo por la creación
de un departamento de I+D o equivalente.
Podemos añadir algunos datos muy reveladores a este respecto:
• Después de participar en IDE, un tercio de las empresas muy pequeñas, con menos de
20 empleados, creó un departamento de I+D.
• El 36,8% de las empresas jóvenes, de menos de diez años, pusieron en marcha un depar-
tamento específico para las tareas de investigación y desarrollo que antes no tenían.
La Acción IDE sirvió para reducir las diferencias en este sentido entre las empresas par-
ticipantes. Parece claro que disponer de doctores, capaces de absorber conocimiento y aprender
de otros, incrementa el valor de la I+D para las empresas, ya sea la I+D propia o la de origen
externo.
5.1.3. El aumento del perfil de cualificación de las plantillas
Las empresas que participaron en el programa IDE tenían unas plantillas muy distintas
entre sí. Por ejemplo, algunas de ellas (dos de cada tres) contaban ya con doctores y valoraban
su formación positivamente. Pero lo que resulta interesante e indicativo de los efectos del pro-
grama es preguntarse si, después de participar en el mismo, las empresas elevaron el perfil de
cualificación de sus plantillas.
Un indicador claro de estos resultados y de la buena valoración de este tipo de trabajado-
res es el hecho de que casi la mitad de las empresas participantes, un 45,1%, contrató doctores
entre el año 1999 y el 2003, al margen de aquellos que contrataron por medio de las ayudas IDE.
En definitiva, el programa tuvo efectos muy positivos en la política de personal de las
empresas participantes:
• Por una parte, reforzó la práctica anterior de contratación de doctores de las empre-
sas que ya tenían este tipo de personal.
• Por otra parte, entre aquellas empresas que no contaban con doctores en sus planti-
llas antes de participar en el programa, una de cada cinco contrató a otros doctores en
los años posteriores, y al margen de la Acción IDE.
Sin duda, en las empresas que no solían contratar doctores, las ayudas permitieron expe-
rimentar los beneficios de este tipo de trabajadores e influir de este modo en las decisiones futu-
ras de contratación.
34
Tabla 1. Empresas que contaban o no con doctores en su plantilla antes de la Acción IDE
y que han contratado o no doctores después y al margen de las ayudas IDE (en %)
La empresa ha contratado otros doctores
en los últimos 4 años
Sí No Total
Sí 35,7 13,6 50,2
La empresa ya contaba con doctores antes de la Acción IDE No 8,9 40,9 49,8
Total 44,7 54,5 100,0
5.1.4. Los efectos de las ayudas IDE en los resultados innovadores de las empresas
Además de suponer un aumento de los recursos financieros a disposición de las empresas
para la contratación de doctores, ¿qué consecuencias prácticas tuvo la Acción IDE en la conducta y
en los resultados de las empresas en materia de innovación y en sus actividades de I+D? A juzgar por
la opinión de las propias empresas, estos efectos fueron muy positivos y considerables en magnitud y,
lo que es más importante, fueron resultados directamente atribuidos al trabajo de los doctores.
Según la opinión de la inmensa mayoría de las empresas, las ayudas IDE y las contrata-
ciones de doctores implicaron mejores resultados en la actividad innovadora de la empresa. El
reconocimiento del papel de los doctores en la mejora de la capacidad innovadora de las empre-
sas fue más que considerable tal y como se aprecia en el gráfico 9. Nueve de cada diez empre-
sas señalaron que el trabajo desarrollado por el doctor contratado con la ayuda IDE tuvo algún
efecto positivo en la actividad de innovación empresarial.
Gráfico 9. Efectos positivos del doctor en la capacidad innovadora de la empresa
35
El trabajo de los doctores en las empresas tuvo efectos positivos de diversa naturaleza;
en algunos casos, mejoró la innovación de proceso y, en otros, la innovación de producto. Que
el efecto fuese de iniciación o de intensificación de la innovación dependió en gran medida de
si la empresa realizaba o no con anterioridad actividades innovadoras.
Dado que la mayoría de las empresas beneficiarias de las ayudas IDE, en torno al 80%,
ya realizaba algún tipo de actividad innovadora, el efecto más común del trabajo del doctor fue
una intensificación y refuerzo de las actividades innovadoras, entre las que destaca la «innova-
ción de productos» sobre la «innovación de procesos». Esto lo podemos observar claramente en
el gráfico 10.
Gráfico 10. Efectos del trabajo del doctor sobre la actividad innovadora de la empresa.
(Porcentaje de empresas que mencionan cada efecto)
La actividad innovadora de los doctores en la empresa se reflejó también en otros resul-

tados. Muchos publicaron trabajos científico-técnicos durante el contrato; incluso se dieron tam-
bién algunos casos en los que fueron incluidos como inventores en el registro de alguna paten-
te. No obstante, como se observa en el gráfico 11, alrededor de seis de cada diez doctores mani-
festaron que lo que más aumentó en la empresa como resultado de su trabajo en la misma fue-
ron las colaboraciones con otras organizaciones que realizaban I+D, ya fuese dentro o fuera de
36
un marco de proyectos de investigación comunes, nacionales o internacionales. El doctor, por
tanto, sirvió sobre todo de canal para ampliar las redes y mecanismos de colaboración de los
que la empresa pudo beneficiarse.Así, los doctores mostraron una buena capacidad para conec-
tar a la empresa con los temas y tendencias del momento en ciencia y tecnología.
Contribuyeron, en definitiva, a mejorar la eficacia del proceso de transferencia tecnológica a la
empresa.
Gráfico 11. Otros resultados del trabajo del doctor vinculados con la innovacion. (Porcentaje)
Las empresas supieron valorar las capacidades de los doctores y, a la vez, los resultados
innovadores de las empresas fueron un atractivo para los investigadores a la hora de permane-
cer en ellas. Como dato ilustrativo podemos señalar que aquellos doctores que en su día fueron
contratados durante la Acción IDE y luego siguieron empleados en la misma empresa, partici-
paron en el registro de patentes el doble que el resto de los doctores del programa IDE.
Ahondando en la percepción y opiniones de las empresas, éstas valoraron mucho los
efectos de la contratación de doctores en las actividades de innovación empresarial tanto si nos
referimos a resultados tangibles como a la mejora de la capacidad de la empresa para innovar.
El grado de satisfacción general es alto: por ejemplo, casi el 72% de las empresas afirmó estar
satisfecho o muy satisfecho con los efectos del trabajo del doctor en los resultados innovadores
y el 71,5% estuvo satisfecho o muy satisfecho con los efectos del contrato en las capacidades
generales de innovación empresarial (gráfico 12). La valoración, por tanto, es muy satisfactoria,
pues la media en ambas dimensiones está muy próxima a «bastante satisfechos», alcanzando
casi 4 puntos sobre los 5 posibles.
37
Gráfico 12. Valoración de las empresas sobre los efectos de la Acción IDE. (Porcentaje de
las empresas)
¿Depende la valoración de los doctores del tipo de empresa que los contrató? Lo cierto
es que no: la valoración es buena en general, independientemente de características particula-
res como el tamaño o la participación anterior en programas de ayudas públicas a la innovación.
Es decir, los resultados fueron positivos tanto en las empresas grandes como en las pymes, y
tanto en las empresas con experiencia previa de colaboración con la Administración Pública
como en las que lo hacían por primera vez a través de IDE. El hecho de que no existan diferen-
cias importantes entre los diversos tipos de empresas indica que el valor del doctor depende en
buena medida de factores individuales relacionados con sus capacidades.
Finalmente, es justo señalar que cuanto más tiempo permanece el doctor contratado en la
empresa, mejor valora ésta el impacto de su trabajo en los resultados innovadores de la misma.
Los resultados indican que si el doctor permanece un tiempo suficiente en la empresa como para
consolidar su trabajo, los efectos son considerados por ésta casi siempre como positivos.
Prácticamente la totalidad de empresas con doctores contratados a través de la Acción
IDE, que se quedaron luego en la misma empresa tras la ayuda, considera que su trabajo ha sido
beneficioso para su actividad y capacidad innovadora.
5.2. Tareas y funciones principales de los doctores en las empresas

¿A qué se dedicaron los doctores una vez contratados en las empresas a través de la
Acción IDE? La gran mayoría, el 84,7%, se dedicó a funciones relacionadas con la investiga-
38
ción y el desarrollo. Estos porcentajes manifestados por los propios interesados son, como es
lógico, similares a los que encontramos en las empresas. Estas proporciones son especialmente
altas si se tiene en cuenta que la convocatoria sólo exigía que el puesto de trabajo tuviera con-
tenido innovador, lo que refuerza la idea de que las empresas asocian la contratación de docto-
res fundamentalmente a la investigación y al desarrollo, de modo especial en su faceta aplica-
da, como veremos al analizar las tareas.
Gráfico 13. Puesto de trabajo del doctor contratado según su vinculación o no con la I+D
(en % de doctores)
La experiencia laboral anterior de los doctores contratados era bastante diversa.

Algunos de ellos habían trabajado con anterioridad en el sector público y otros en el privado,
pero la experiencia previa no fue muy importante para definir el contenido en I+D del puesto
de trabajo que los doctores ocuparon en las empresas participantes en la Acción IDE.
En este aspecto, fueron las necesidades empresariales de cubrir determinadas funciones
y tareas las que más importancia tuvieron, y la formación específica de los doctores y la forma-
ción en el puesto de trabajo fueron más importantes que la experiencia anterior de éstos a la
hora de definir los contenidos del contrato.
Los doctores con experiencia laboral previa desempeñaron trabajos de I+D en propor-
ciones parecidas a los doctores que aún no tenían esa experiencia.
En este sentido, parece que, en muchos casos, para el trabajo de investigación y desarro-
llo en la empresa son más importantes las cualificaciones y aptitudes generales que se adquie-
ren a través del doctorado que la experiencia laboral previa; aunque es interesante señalar que
los doctores contratados a través de la Acción IDE y que ya habían trabajado en otras empre-
39
sas ocuparon puestos de trabajo con menos contenido en I+D y probablemente con más fun-
ciones y tareas de gestión.
La información más detallada de las tareas que formaban parte del puesto de trabajo
nos confirma que la mayoría de los doctores realizaron actividades de investigación y desarro-
llo (ver gráfico 14). El 75,6% tenía entre sus actividades principales la investigación aplicada, el
desarrollo era una parte importante del trabajo en casi tres de cada cuatro contratos y, aunque
la investigación básica estaba menos presente, uno de cada cuatro doctores (25,2%) se dedicó a
ella una vez contratados a través del programa.
En la última década analizada, las capacidades que el personal dedicado a la I+D empre-
sarial debía poseer se fueron ampliando y haciendo más complejas; destaca, en ese sentido, que
aproximadamente tres de cada diez doctores tuvieran funciones de gestión y supervisión aso-
ciadas a su trabajo; igualmente llama la atención el numeroso grupo que se dedicó a la gestión
de calidad y a la seguridad medioambiental (el 23,6%).
En definitiva, los datos muestran que los doctores, estando formados especialmente para
la investigación, suelen ser sin embargo trabajadores polivalentes, capacitados para la ejecución
de una amplia variedad de tareas en el puesto de trabajo, tal y como se desprende del gráfico 14.
Gráfico 14. Tareas desarrolladas por el doctor como parte significativa de su trabajo (% de
doctores que las mencionan )
Fuente: COTEC, Colección Estudios n.º 27, 2004.
40
Como se verá más adelante, el contenido del trabajo realizado influyó mucho en la
satisfacción de los doctores con el programa: en los casos en los que realizaron principalmen-
te alguna actividad de I+D, el 80% se mostró satisfecho con el programa, mientras que ese
nivel de satisfacción bajaba al 63% entre los doctores cuyas tareas y funciones principales eran
otras.
Con frecuencia se pone en cuestión que la formación académica del doctorado esté
adaptada a las necesidades de las empresas o de la industria en general. En este sentido hay que
decir que, en el programa IDE, la conexión entre el contenido del puesto de trabajo y la forma-
ción doctoral de los contratados fue muy buena, ya que en la mayoría de los casos el trabajo en
la empresa y el área de doctorado estaban relacionados estrechamente (43,1%) o de algún
modo (42,6%). Sólo hubo un pequeño grupo de doctores (algo más del 14%), cuya formación
no estaba relacionada con el puesto trabajo que ocuparon al ser contratados.
Tabla 2. Relación entre el área de doctorado y el puesto de trabajo
%
Estrechamente relacionados .............................................................................................................................. 43,1
Relacionados de algún modo ........................................................................................................................... 42,6
No estaban relacionados ........................................................................................................................................ 14,3
Total válido ............................................................................................................................................................................. 100,0
5.3. La utilidad de los doctores para las necesidades empresariales

5.3.1. ¿Es adecuada la formación de los doctores para el trabajo en la empresa?
Uno de los aspectos de mayor interés para comprender la demanda empresarial de doc-
tores es analizar qué opinan las empresas sobre los niveles de formación de los doctores y si son
adecuados a sus necesidades. En este sentido, la opinión mayoritaria de las empresas que parti-
ciparon en la Acción IDE es que de los niveles de cualificación, la habilidad profesional y la capa-
cidad de aprendizaje de los doctores eran los adecuados para las necesidades empresariales.
La valoración de la formación de los doctores y su adecuación a las necesidades de la
empresa fue muy aceptable como indica el dato de que dos de cada tres empresas no creían que
los doctores estuviesen demasiado cualificados para el puesto de trabajo que debían desempeñar.
La mayoría de las empresas afirman que los puestos de trabajo ofrecidos eran básica-
mente puestos adecuados a su formación. En el gráfico 15 vemos que sólo un pequeño grupo
del 8,2% de las empresas estaba completamente de acuerdo con la afirmación de que los doc-
tores estaban sobrecualificados, es decir, que su formación y capacidades eran más que las
requeridas para el puesto de trabajo que ocuparon.
41
Gráfico 15. Qué opinan las empresas sobre el nivel de formación del doctor (% de empresas)
Casi el 81% de las empresas piensa que los doctores son capaces de habituarse a nuevas
tareas, y, aunque algo más del 38% opina también que el doctor carecía de ciertas habilidades
profesionales para el desempeño de algunas tareas, es de suponer que estas habilidades se irían
consolidando con el tiempo, a juzgar por el gran número de doctores que, cuando se terminó el
período de ayudas, permanecieron profesionalmente de manera indefinida en las empresas.
Las opiniones de las empresas sobre los niveles de formación de los doctores, sus habi-
lidades profesionales y su capacidad de adaptación son muy favorables. Observando el gráfico
15 podemos concluir que las empresas no están de acuerdo con las afirmaciones que ponen en
duda la formación y preparación de los doctores, su ajuste y adecuación al puesto de trabajo o
su capacidad de adaptarse con rapidez al desempeño del mismo.
Nadie puede poner en duda que un doctorado significa una cantidad considerable de
tiempo dedicado a formarse, pero ¿qué hay de la calidad de la formación? Los datos del gráfi-
co 16 indican que las empresas también valoraron positivamente la calidad de la formación del
doctor mostrando su satisfacción con la misma. Más del 83% de las empresas señala que esta-
ba muy satisfecho o bastante satisfecho, mientras que menos del 1,5% está muy insatisfecho o
42
bastante insatisfecho con la calidad de la formación del doctor. En suma, la valoración media
de la calidad de la formación es de más de 4 sobre 5.
Gráfico 16. Satisfacción de las empresas con la calidad de la formación del doctor
Al igual que ocurre en otros aspectos del programa, la valoración de la formación de

los doctores es buena globalmente entre empresas muy distintas. Los empresarios y directi-
vos reconocen el valor de la formación de los doctores en todos los grupos de empresas que
participaron en el programa, independientemente del tamaño, antigüedad y experiencia de
las empresas en participar en programas de I+D. La calidad y adaptabilidad de los doctores
tuvieron una valoración alta también en aquellas empresas que no contaban con doctores
anteriormente.
Aunque fue mayoría la que sí ocupó puestos de trabajo de I+D, ya se ha comentado que
no sucedió lo mismo con todos los doctores. Pero incluso en estos casos las empresas conside-
raron que su formación resultó adecuada, ya que valoraron positivamente la formación del doc-
tor en el 84,4% de los casos en los que ocuparon un puesto de trabajo de I+D, y de forma muy
similar, el 82,6%, en los casos en que el puesto era de otro tipo.
Por otro lado, al igual que ocurría con los resultados innovadores, la valoración de la for-
mación aumenta cuanto más tiempo permanece el doctor en la empresa: efectivamente, así ocu-
rre en el 89,2% de los casos, que es la cifra de quienes continúan actualmente con una valora-
ción positiva, frente al 66,7% de los que abandonaron durante el primer año.
43
5.3.2. El efecto de la Acción IDE en el valor de los doctores para las empresas
Para profundizar todavía más en cómo el programa influyó en la percepción de las

empresas sobre los doctores en general y el valor de su formación, tenemos datos de lo que éstas
opinan sobre una serie de afirmaciones más detalladas respecto al potencial de los doctores y
lo que aportan a la actividad empresarial.
Con frecuencia se piensa que las empresas en general no aprecian el valor añadido que
supone un doctor frente a un licenciado. Sin embargo, sólo una de cada cuatro empresas parti-
cipantes en IDE pensaba que, en general, el valor de un doctor y un licenciado es el mismo.
Además, las empresas que no contaban con doctores en su plantilla antes de IDE, son las que
tienden a valorar por igual la formación de doctores y licenciados, por lo que su percepción
antes de IDE podía ser en parte fruto del desconocimiento.
Gráfico 17. El valor de los doctores en las empresas. ¿Está la empresa de acuerdo
con las siguientes afirmaciones?
Vemos, pues, que antes de IDE sólo la mitad de las empresas participantes contaba con
doctores en plantilla y los valoraba positivamente. Algo más de una de cada cuatro afirma que
44
previamente a IDE, la empresa desconocía el potencial de los doctores para sus actividades
(27,8%) y, de ese grupo, la mayoría (el 85%) no tenía doctores en la empresa. Podemos concluir,
por tanto, que las opiniones de carácter más neutral o menos positivas sobre los doctores se
derivaban casi siempre del hecho de no haber tenido un trato profesional con ellos.
Por otro lado y en conjunto, más de la mitad de las empresas, el 55,6%, considera que la
percepción de que los doctores eran útiles aumentó durante y después de IDE, y lo importante es
que la valoración mejoró sobre todo en las empresas que desconocían con anterioridad la utili-
dad de los doctores: ocho de cada diez empresas que antes de IDE no tenían doctores, recono-
cen que después del programa los valoraban mejor y su percepción de que éstos eran útiles para
la empresa aumentó considerablemente.
Esta mejor valoración se tradujo en decisiones de hecho, ya que, como vemos, el 45% de
las empresas contrató otros doctores (aparte de los IDE) en los años que siguieron a su parti-
cipación en el programa.
¿Qué cualidades de los doctores son las que las empresas consideraron más importan-
tes? Vemos en el gráfico 18 que, de los cinco aspectos posibles, los más valorados fueron
«la autonomía e iniciativa», mencionado por el 53,2% de las empresas, seguido por los «conoci-
mientos específicos» que poseía el doctor, indicado por más de la mitad de las empresas, la
«orientación investigadora», aspecto señalado por más de un tercio y, por último, la «capacidad
de aprendizaje» y «los contactos con la universidad y los centros de investigación», con un por-
centaje también importante.
Gráfico 18. Cualidades más valoradas de los doctores según las empresas
(máximo 2 respuestas). (Porcentaje de empresas que las mencionan)
45
La puesta en valor de los doctores: balance
• Una de cada cuatro empresas creó un departamento de I+D; el resto lo consolidó.

• Se impulsaron las tareas de I+D dentro de las empresas, sobre todo la investigación apli-
cada y el desarrollo.
• Las empresas pudieron observar o confirmar las capacidades y calidad de los doctores y
contratar más posteriormente.
• Se intensificaron las actividades de innovación.
• Los doctores fueron un canal de colaboración con otras organizaciones.
46
6. La consolidación de los doctores en las empresas
L
a Acción IDE pretendía generar efectos permanentes en la capacidad de innovar de las
empresas. Para ello, era de vital importancia que los doctores se quedasen empleados de
forma estable en las mismas. Después del primer año de ayuda, casi todas las empresas
solicitaron una prórroga para obtener un segundo año de subvención y prácticamente la totali-
dad de las prórrogas solicitadas, el 98%, fueron concedidas.
6.1. ¿Cuántos doctores permanecieron en la empresa tras la Acción IDE?

Finalizado todo el período de ayudas, que en la mayoría de las empresas fue de dos años,
siete de cada diez doctores contratados a través del programa se quedaron en las empresas; y,
aún en el momento de la evaluación, casi seis de cada diez de los doctores incorporados siguen
contratados en la misma empresa. Este es un dato excelente, ya que hemos visto cómo la per-
manencia de los doctores en la misma empresa se relaciona positivamente con los resultados
innovadores de esta última.
Grafico 19. Trayectoria de los doctores, durante y después de IDE
Fuente: Cruz Castro y Sanz Menéndez (2005).
47
Vemos, pues, que efectivamente, tal y como se esperaba, las empresas tuvieron la opor-
tunidad de conocer y valorar las capacidades y la valía de los doctores, y de asumir los benefi-
cios de mantenerlos en las plantillas. Además, otro dato que habla de la confianza empresarial
en los doctores es el elevado porcentaje de contratos indefinidos que se hicieron, que fue de más
del 80%, es decir, que ocho de cada diez doctores contratados tras el período de ayudas se que-
daron en la empresa con un contrato indefinido.
Como hemos visto, gracias al trabajo desarrollado por los doctores, las empresas partici-
pantes en IDE habían iniciado procesos innovadores o habían consolidado actividades de inno-
vación ya existentes, y lo habían hecho con buenos resultados. Es por tanto lógico que la mayo-
ría de los doctores que se quedaron en las empresas continuaran en el mismo puesto de traba-
jo que habían tenido durante el tiempo de la ayuda.
Hubo un pequeño grupo de doctores, que no llegó a dos de cada diez, que cambiaron de
puesto de trabajo. Este cambio estuvo ligado, en general, a un ascenso en el nivel del puesto y
un descenso en el contenido de I+D de las tareas, presumiblemente porque se trataba de pues-
tos con más contenido de gestión, lo que no deja de poner de manifiesto la polivalencia de sus
cualificaciones.
6.2. ¿De qué depende que los doctores continúen en la empresa?

Dado que para las empresas resultó valioso mantener a los doctores como activos de sus
plantillas de personal, es interesante preguntarse de qué dependió principalmente esa continuidad.
En primer lugar hay que señalar qué factores individuales, como, por ejemplo, el género
o la edad, no tuvieron mucha importancia en la decisión de la empresa de mantener al doctor
contratado o en la decisión del doctor a la hora de quedarse; en ese sentido, los doctores per-
manecieron o no en proporciones similares. Sí que tuvo importancia el hecho de haber tenido
algún tipo de contrato o experiencia laboral antes de participar en el programa IDE: se queda-
ron en mayor proporción aquellos que estaban contratados, bien en el sector público o en el pri-
vado, cuando decidieron participar en IDE y, por tanto, cambiar de trabajo.
De todas formas, es interesante señalar que los factores que más explican por qué los
doctores permanecieron en las empresas tienen que ver con las características de las mismas y
la naturaleza del trabajo que desempeñaban. Parece claro además que la capacidad de las
empresas de aprovechar las habilidades de los doctores, así como de ofrecerles un trabajo atrac-
tivo para ellos, tienen que ver con los rasgos del perfil innovador de las propias empresas.
Una vez finalizadas las ayudas, los doctores permanecieron en mayor medida en empre-
sas con departamento de I+D y en aquellas que tenían otros doctores en plantilla. De modo
similar, los doctores permanecieron más en empresas en las que habían participado en el regis-
tro de alguna patente. La localización de la empresa en una región innovadora también pareció
influir positivamente.
48
Como es lógico, la continuidad de los doctores dependió también de que las empresas los
valorasen positivamente y de que planeasen continuar con las actividades que ellos habían venido
realizando. En más del 90% de los casos, las empresas manifestaron la importancia (bastante o
mucha) de seguir llevando a cabo las actividades en las que el doctor había estado trabajando. Del
mismo modo, en los casos en que se mantuvo al doctor contratado, se tuvo muy en cuenta la cali-
dad y valía del doctor como trabajador para la empresa. Estos dos aspectos fueron muy importan-
tes para mantener al doctor en plantilla según las empresas, tal y como se observa en el gráfico 20.
Gráfico 20. Factores que influyeron en la decisión de mantener al doctor en la empresa:

valoración
Factores asociados a una mayor permanencia de los doctores en la empresa una vez fina-
lizado IDE
• Experiencia profesional previa.

• Buena valoración empresarial del doctor.
• Existencia de departamento de I+D en la empresa.
• Planes de continuar con las actividades desarrolladas por el doctor en la empresa.
• Existencia de otros doctores en la plantilla de la empresa.
• Participación en el registro de alguna patente durante el contrato IDE.
• Localización de la empresa en una región innovadora.
49
6.3. La promoción profesional y salarial de los doctores
¿Ha sido bueno para los doctores haber tenido un contrato IDE? Participar en el pro-
grama ha sido muy beneficioso para la carrera profesional de los doctores, según sus propias
valoraciones. Tal y como observamos en el gráfico 21, ocho de cada diez doctores valoran el
efecto de IDE en sus carreras profesionales de manera positiva o muy positiva. Por el contra-
rio, las valoraciones negativas son insignificantes desde el punto de vista cuantitativo, apenas
uno de cada cien.
Gráfico 21. Impacto de la contratación IDE en la carrera profesional-investigadora
Junto con el impacto general en las carreras, muchos de los doctores que participaron en
IDE pudieron avanzar en su formación. El 61,2% de los doctores recibió formación específica
en la empresa. Esta formación fue principalmente científico-técnica, algo comprensible si recor-
damos que la mayoría de los puestos eran de investigación y desarrollo, aunque en menor medi-
da también hubo formación en gestión empresarial.
Además de los beneficios relativos a la formación recibida, casi la totalidad de los parti-
cipantes continuó trabajando, después de la Acción, en la misma empresa, en otra distinta o en
el sector público. La mayoría de los doctores que no se quedaron en la misma empresa después
de IDE, estuvieron empleados regularmente después de participar en IDE, y la mayoría perma-
50
neció en el sector privado. Sólo tres de cada diez doctores que no continuaron en la misma
empresa tras el período de subvención, volvió al sector público.
Para ver cómo los doctores que participaron en IDE se promocionaron económicamen-
te, vamos a mostrar primero cuáles fueron los salarios de los doctores el primer año en que fue-
ron contratados a través de la acción IDE (gráfico 22). Después los vamos a comparar con los
salarios que ganaban unos años más tarde. Durante el primer año de contrato IDE, práctica-
mente la mitad de los doctores tuvieron un salario de menos de 24.000 euros y uno de cada cua-
tro de entre 18.000 y 21.000 aproximadamente. Un grupo mucho más reducido, apenas el 20%,
ganaba más de 27.000 euros.
Gráfico 22. Salario bruto anual de los doctores durante el primer año de ayuda IDE.
(Porcentaje de doctores)
Si comparamos estas cifras con los salarios más recientes del gráfico 23, vemos cómo la
promoción salarial de los doctores participantes fue considerable en un período de tiempo de
sólo unos años. Y hay que reconocer que ha sido especialmente buena para los doctores que se
quedaron en la misma empresa que los contrató a través de la Acción IDE. De este grupo, más
de la mitad ganaba unos años más tarde 30.000 euros anuales, y uno de cada cuatro ganaba más
de 36.000 euros.
51
También los doctores que tras el período de subvención continuaron trabajando en el
sector privado pero cambiaron de empresa se promocionaron salarialmente. Tan sólo dos de
cada diez ganaban menos de 24.000 euros, que era un nivel salarial muy frecuente en el primer
año de IDE. El 45% tenía un salario de más de 30.000 y por encima del 20% más de 36.000
euros.
Entre el grupo que después de IDE encontró trabajo en el sector público, la distribución
salarial es algo más baja, lo cual se explica fundamentalmente por el baremo, menos flexible, por
el que se establecen los salarios y la promoción profesional en este sector. No obstante, en los
tres grupos observamos mejoras salariales considerables, especialmente visibles entre aquellos
que se quedaron en la misma empresa.
Gráfico 23. Salarios de los doctores en 2003 según su trayectoria después de IDE
Fuente: Cruz Castro y Sanz Menéndez (2005).
52
7. La satisfacción de los participantes
con los distintos aspectos del programa
E
l programa IDE era pionero en su campo. Como mencionamos al principio, se trataba
de la primera iniciativa pública basada en subvenciones para la contratación de docto-
res y dirigida exclusivamente al sector privado. El programa era bastante sencillo en su
planteamiento. En este documento nos hemos centrado mucho en valorar sus efectos en los
resultados innovadores de las empresas y en las carreras de los doctores.
En esta sección ampliamos la valoración para saber si tanto las empresas como los doc-
tores están satisfechos con los distintos aspectos del programa, incluyendo no sólo los ya men-
cionados, sino también otros relativos a la gestión del programa y las ayudas en general.
7.1. La satisfacción de las empresas

El grado de satisfacción general de las empresas con el programa fue bueno globalmen-
te. Destaca por ejemplo, como se observa en el gráfico 24, que más de siete de cada diez empre-
sas valoraron la Acción IDE con las máximas puntuaciones.
Gráfico 24. Grado de satisfacción general de las empresas con la Acción IDE.
(Porcentaje de empresas)
53
Profundizando en aspectos concretos del programa, las empresas quedaron satisfechas
sobre todo con cuanto tenía que ver con la «calidad de la formación del doctor» y con «los efec-
tos innovadores» del contrato. El 83,5% de las empresas señalaron estar muy satisfechas o bas-
tante satisfechas con la calidad del doctor.
En aspectos distintos relacionados con la gestión pública del programa, como por ejem-
plo los requisitos para poder participar, la rapidez en la tramitación y concesión de las ayudas,
las empresas se manifiestaron moderadamente satisfechas, pero en general predominaron las
opiniones favorables.
Las empresas también se mostraron relativamente satisfechas con la forma en que el
Ministerio gestionó y realizó el seguimiento de las ayudas, ya que cuatro de cada diez empresas
valoraron con un 4 sobre 5 este aspecto. La cuantía de la subvención fue igualmente bien valora-
da, y más de la mitad de las empresas se mostraron bastante o muy satisfechas con dicha cuantía.
Pero, en definitiva, lo que más satisfacción generó entre las empresas fueron los efectos del
programa en sus resultados innovadores. La tendencia fue clara: el 71,5% de las empresas quedó
satisfecho con el impacto de IDE sobre su capacidad innovadora.Y un porcentaje muy parecido afir-
mó estar muy o bastante satisfecho con lo que IDE supuso en resultados innovadores (gráfico 25).
Gráfico 25. Grado de satisfacción de las empresas con diversos aspectos de la Acción IDE.
(Porcentaje de empresas)
Los requisitos, tramitación

y condiciones 15,1 41,8 31,9 7,3 3,9
de concesión de la ayuda
La gestión y el seguimiento
de la ayuda por parte 13,9 40,3 29,0 13,0 3,9
del Ministerio
La cuantía de la subvención 10,4 43,7 35,5 10,4 0,0

a la empresa
0,9
La calidad de la formación
del doctor 37,4 46,1 15,2 0,4
Los efectos del contrato

en la capacidad de innovar 25,4 46,1 23,7 3,9 0,9
de la empresa
Los efectos en los
resultados de las actividades 23,8 48,1 22,5 4,3 1,3
innovadoras de la empresa
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
%
5: Muy satisfechas 4: Bastante satisfechas 3: Indiferentes
2: Bastante insatisfechas 1: Muy insatisfechas
54
7.2. La satisfacción de los doctores
La valoración general del programa también es excelente entre los doctores: tres de cada
cuatro doctores contratados a través de IDE se mostraron satisfechos y uno de cada cuatro muy
satisfecho (gráfico 26). La media es casi 5,5 sobre 7.
Gráfico 26. Grado de satisfacción global del doctor con la contratación por la Acción
IDE
Esta buena valoración del programa es compartida por la mayoría de los doctores,
tanto si se quedaron en la empresa como si no lo hicieron. Sin embargo, la satisfacción es
mucho mayor, como no podía ser de otra manera, entre aquellos que disfrutaron de mejo-
res condiciones y entre los que continuaron en la empresa después de terminada la ayuda,
como, por ejemplo, un sueldo inicial más alto y más tareas de I+D en el contenido de su tra-
bajo.
Al igual que sucedía con las empresas, al profundizar en aspectos concretos
del programa, también obtenemos opiniones favorables. La media es de más de 3 sobre
5 en todos los aspectos, aunque, a diferencia de las empresas, los requisitos, la tramita-
ción y las condiciones de la ayuda fueron los mejor valorados por los doctores. En el resto
de la escala de clasificación, los satisfechos también son mayoría. Como se aprecia en
el gráfico 27, otro aspecto muy bien valorado fue el contenido y actividades del puesto de
trabajo.
55
Gráfico 27. Valoración de los distintos aspectos de la Acción IDE
Los beneficios globales de la Acción IDE
• Muchas empresas crearon departamentos de I+D y otras muchas los consolidaron.

• Se crearon nuevos puestos de trabajo de I+D en las empresas.
• Una vez experimentados los valores de un doctor, las empresas contrataron más doctores.
• Aumentó el perfil de cualificación de las plantillas de las empresas.
• Muchos doctores pudieron beneficiarse de más formación en la empresa.
• Las empresas mejoraron sus resultados y su capacidad innovadora.
• Aumentaron sensiblemente las colaboraciones de las empresas con otras organizaciones
de I+D.
• Aumentó el número de recursos humanos para la I+D en el sector privado.
• La mayoría de los doctores se quedó en las empresas después de IDE.
• Todos los doctores participantes se promocionaron en relación con sus salarios, especial-
mente los que se quedaron en la misma empresa.
56
Anexo I. Los doctores y las empresas en otros países
E
n esta sección se presentan dos casos que comparativamente son muy distintos, pero de
los que podemos obtener ideas interesantes sobre buenas prácticas y sobre qué cosas
hacen que ciertos sistemas funcionen bien en lo que se refiere al empleo de personal
altamente cualificado en las empresas.
Francia y Estados Unidos son países que producen un importantísimo número de docto-
res cada año; son además dos países en los que los estudiantes se han sentido cada vez más atraí-
dos por doctorados en áreas tecnológicas.También existen entre ellos diferencias importantes. En
el caso francés ha habido mucho interés por parte de las administraciones públicas por promover
este tipo de empleo en las empresas, mientras que en Estados Unidos el mercado de trabajo de
los investigadores se regula en gran medida de manera autónoma, con buenos resultados.
El Programa CIFRE en Francia

1. En qué consiste y cómo funciona
En Francia acaban sus estudios unos 10.000 doctores al año, por lo que Francia se
encuentra entre los países que tienen un enorme grupo de doctores jóvenes. Para tener una idea
comparativa, en Europa en su conjunto se gradúan unos 68.000 nuevos doctores al año, y en los
Estados Unidos unos 40.000.
Una de las grandes transformaciones en la formación de doctorado en los últimos años
en Francia ha sido la multiplicación y el fortalecimiento de los vínculos entre la investigación
académica y los sectores productivos.
Los investigadores jóvenes, en especial los graduados en mecánica, ingeniería o informáti-
ca, cada vez se sienten más atraídos por desarrollar una carrera profesional en el sector privado.
Desde principios de los años ochenta, el Ministerio de Investigación y Tecnología fran-
cés ha venido desarrollando un programa específico de ayudas llamado CIFRE, que vincula
universidades y empresas para formar doctores que estén mejor adaptados a las necesidades de
estas últimas.
Se trata de ayudas de tres años a las empresas que contraten a individuos que estén
realizando un doctorado en un centro de investigación externo a la empresa. La empresa
57
firma con ellos un contrato indefinido o temporal de tres años y les paga un salario bruto
anual no inferior a 20.215 euros, recibiendo una subvención anual de 15.000 euros aproxima-
damente.
Para la firma del convenio o contrato se necesitan por lo tanto tres partes: la empresa,
el doctorando y el laboratorio o centro de investigación externo, encargado de proporcionar la
formación doctoral. El estudiante-contratado reparte su tiempo de dedicación entre la empre-
sa y el instituto o laboratorio.
El objetivo fundamental del programa es que el contenido y la orientación de las tesis
doctorales se vinculen cada vez más a las necesidades de las empresas y contribuyan, por tanto,
a que una gran parte de estos recursos humanos altamente cualificados trabajen en el futuro en
el sector privado. Los doctorandos suelen tener una edad media de 26 años.
La tesis doctoral y, por tanto, el contrato propuesto tienen que responder a la estrategia
general de la empresa contratante. Los criterios de selección y adjudicación dan mucha impor-
tancia a que el punto de partida del tema de tesis propuesto sea el desarrollo de la empresa que
va a contratarle y que la tesis en sí misma se relacione con las actividades que la empresa lleva
a cabo regularmente.
2. Algunos resultados del Programa CIFRE
• Desde su puesta en marcha en 1981 hasta el año 2000, se firmaron más de 8.500 contratos.
• Desde 1990 se han venido firmando 600 contratos CIFRE cada año.
• Casi el 40% de las empresas participantes son empresas grandes, de más de 500 traba-
jadores, y otro 40% son centros tecnológicos privados. El resto son pequeñas y media-
nas empresas.
• Los sectores empresariales que más han participado han sido el de la electrónica, ser-
vicios, el sector químico-farmacéutico y el de construcciones mecánicas.
• Los doctorandos provienen de todo tipo de áreas y disciplinas, si bien destacan la físi-
ca y la ingeniería (38% de los contratos), la biología y ciencias de la salud (18%), las
matemáticas (16%) y la informática (13%).
• El 84% de las empresas participantes ha declarado haber obtenido beneficios
directos del contrato tanto en forma de resultados científicos como técnicos o indus-
triales.
• El programa registra altas tasas de éxito: en el 92% de los casos las tesis se concluye-
ron totalmente.
• Justo al terminar el contrato CIFRE, el 67% de los contratados encontró trabajo en
una empresa (la misma o distinta de la de CIFRE) y el 10% en el sector público de
investigación.
58
• El programa logra ampliamente sus objetivos de aumentar el número de doctores
en el sector privado. En la actualidad, el 80% de los que han participado en el pro-
grama a lo largo del tiempo trabajan en la empresa privada, y el 12% en el sector
público.
• Los datos de encuesta diez años después de finalizar el contrato muestran que el pri-
mer empleo después de CIFRE suele ser un trabajo de investigación (seis de cada diez
casos), mientras que diez años más tarde los doctores ocupan muchos más puestos de
trabajo de gestión y dirección (se pasó del 2% al 30%), y los puestos de investigación
se redujeron a tres de cada diez.
3. Ventajas de CIFRE para las empresas y para el empleo futuro de los doctores
• Las capacidades y habilidades de los recursos humanos altamente cualificados a veces

no son fácilmente observables. Durante el tiempo definido que dura el contrato
CIFRE, las empresas pueden observar la productividad del individuo y valorar el
grado en que su trabajo aporta valores a la empresa.
• Durante ese tiempo además, las habilidades genéricas del doctorando y su formación
académica se ponen a prueba en un entorno industrial.
• El contrato permite a la empresa observar y al individuo desarrollar habilidades orga-
nizativas (trabajo en equipo, creatividad, pensamiento crítico) esenciales para el tra-
bajo de investigación o de gestión de la misma.
• Los doctores con contratos CIFRE gozan de una posición ventajosa en el mercado de
trabajo: durante el contrato trabajan en el departamento de I+D de la empresa y, con
frecuencia, reciben formación valiosa para esa empresa y para otras.
• En el mercado de trabajo de doctores en Francia, los doctores que han tenido contra-
tos CIFRE durante su doctorado, tienen unas tasas de temporalidad en el empleo
mucho menores que las del resto de los doctores:
— La temporalidad es la mitad que la del resto justo en el primer trabajo después de
la tesis.
— La temporalidad es tres veces menor que la del resto tres años después de termi-
nar la tesis.
• El 80% de los doctores que han tenido un contrato CIFRE durante su doctorado tra-
baja en el sector privado, frente al 39% del resto de doctores.
• Dado que los doctores que han tenido un contrato CIFRE se emplean con mayor pro-
babilidad que el resto en el sector privado más que en el público, sus salarios son tam-
bién mayores.
59
El mercado de trabajo de investigadores e ingenieros en Estados Unidos:
rasgos principales
Sin duda uno de los rasgos característicos del sistema de ciencia, tecnología e innovación
en Estados Unidos, si lo comparamos con muchos países europeos, es la fuerza del gasto empre-
sarial en I+D como motor de crecimiento y competitividad. Este rasgo tiene muchas implicacio-
nes a la hora de entender el empleo de doctores y de recursos humanos para la I+D en general
en este país.
En Estados Unidos el personal de I+D trabaja mayoritariamente en las empresas, en
concreto ocho de cada diez ocupados en esta rama de actividad; esta cifra incluye tanto al per-
sonal investigador como al personal técnico y de apoyo.
Además, el principal empleador tanto de licenciados como de doctores en ciencias e
ingenierías es la empresa privada. En ellas trabajan casi seis de cada diez licenciados en ciencias
e ingenieros, y más de un tercio de los doctores.
Empleo de licenciados, másters y doctores en ciencias e ingeniería (S&E) 1999. Estados Unidos
Fuente: National Science Foundation, 2004, Figura 3-10.
60
Empleo de doctores en ciencias e ingeniería (S&E) 1999. Estados Unidos
Fuente: National Science Foundation, 2004, figura 3-11.
En Estados Unidos se gradúan unos 27.000 doctores al año en áreas científicas y tecno-
lógicas, cifra en la que cada vez tienen más peso los extranjeros que obtienen un doctorado en
universidades americanas. El número de mujeres doctoras ha crecido muchísimo en las últimas
décadas y, en la actualidad, son casi la mitad del total.
El número de doctorados en ingeniería se ha duplicado en los últimos veinte años; tam-
bién ha crecido mucho el de los doctores en biología y ciencias agrarias.
Uno de los rasgos principales del mercado de trabajo de doctores en Estados Unidos es
que, a diferencia de muchos países europeos, incluido España, la mayoría (56%) trabaja fuera
del ámbito académico, tanto en empresas, como autónomos o en organizaciones privadas no
lucrativas. Y esta ha sido una tendencia de aumento en los últimos veinticinco años.
Algo más del 20% trabaja en universidades fundamentalmente en tareas de investiga-
ción, mientras que el resto, hasta el 44%, en universidades más dedicadas a la formación y en
otras organizaciones académicas.
El salario medio bruto anual para los doctores recientes en Estados Unidos es de 53.000
dólares, pero la variación es grande y va desde los 40.000 dólares de media para doctores en bio-
logía hasta los 75.000 dólares de media para los jóvenes doctores en ingeniería.
61
El salario de los investigadores e ingenieros en general con independencia de su edad
varía sustancialmente según la ocupación y el género. Los salarios son mayores en las ocupacio-
nes relacionadas con la ingeniería, las matemáticas y la informática, y menores en aquellas rela-
cionadas con las ciencias naturales y las ciencias sociales.
Inversión privada, empleo cualificado, salarios y competitividad de la economía: un círcu-

lo virtuoso
• Alta inversión privada en I+D.

• Conexión de las empresas y las universidades (financiación de programas de investiga-
ción, etc.).
• Empresas como principal empleador de investigadores y personal de I+D.
• Alta producción anual de doctores en todas las áreas, incluidas las técnicas.
• Tendencia de los doctores a trabajar fuera del ámbito académico: buenas perspectivas de
los doctores en el mercado de trabajo privado.
• Mercado de trabajo de doctores fundamentalmente autorregulado: poca intervención
pública.
• Salarios promedios altos, en especial en áreas técnicas.
62
Anexo II. El Programa Torres Quevedo
1. Objetivos, alcance e instrumento

El Programa Torres Quevedo, del Ministerio de Educación y Ciencia, tiene como obje-
tivo promover la investigación y el desarrollo industrial a través de la incorporación al sector
privado de personal investigador y técnico altamente cualificado. Más específicamente, el pro-
grama persigue:
1. Estimular la demanda de personal cualificado para llevar a cabo estudios y proyec-
tos de I+D a través de la incorporación de doctores y tecnólogos al sistema produc-
tivo.
2. Incrementar y fortalecer la capacidad tecnológica en el sector productivo, a través de
la implantación y desarrollo de procesos de I+D en empresas, especialmente pymes,
centros tecnológicos y asociaciones empresariales.
3. Ayudar a la consolidación de empresas tecnológicas y empresas spin-off,6 mediante la
incorporación de personal que aumente su capacidad de I+D.
El instrumento del programa consiste en ayudas a la contratación de doctores y tecnó-

logos, y pueden beneficiarse de estas ayudas las empresas, los centros tecnológicos y las asocia-
ciones empresariales que cumplan los siguientes requisitos:
1. Tener un centro de trabajo operativo en el territorio nacional al que se incorporarán
los investigadores contratados con cargo a las ayudas.
2. Desear realizar un proyecto concreto de investigación industrial, de desarrollo tecno-
lógico o un estudio previo de viabilidad técnica.
Los candidatos deben ser necesariamente doctores o tecnólogos:

1. Se entiende por doctores aquellos que hayan obtenido este título por una universidad
y pueden ser de cualquier nacionalidad.
6
Las empresas spin-off son las empresas nuevas fundadas por personal de una institución de I+D pública o privada sin ánimo de lucro
para comercializar una invención.
63
2. Se entiende por tecnólogos los titulados universitarios de grado superior, es decir,
los licenciados o ingenieros, con un año de experiencia demostrable en I+D en
áreas relevantes para las actividades que pretenda desarrollar la pyme o centro tec-
nológico.
Los doctores y tecnólogos contratados mediante las ayudas del programa deberán reu-
nir los siguientes requisitos:
1. Poseer la titulación exigida en la fecha de presentación de la solicitud.
2. No haber estado contratado por la entidad que solicita la ayuda ni con ninguna otra
relacionada accionarial o socialmente con ella. En el caso de empresas spin-off, no
será necesario cumplir este requisito si la relación laboral anterior se ha mantenido
con una institución de I+D pública o privada sin ánimo de lucro participante en el
accionariado o capital de la nueva empresa.
Los doctores y tecnólogos que se contraten con cargo a este programa deberán partici-
par en la realización de alguna de las siguientes actividades:
• Proyectos de investigación industrial. Son proyectos orientados a la investigación pla-
nificada, cuyo objeto es la adquisición de nuevos conocimientos que puedan resultar
de utilidad para la creación de nuevos productos, procesos o servicios, o contribuir a
mejorar considerablemente los ya existentes.
• Estudios de viabilidad técnica previos a actividades de investigación industrial. Son los
estudios críticos o los estudios de viabilidad destinados a la adquisición de conoci-
mientos que puedan resultar de utilidad para la creación o mejora de productos, pro-
cesos o servicios.
• Proyectos de desarrollo tecnológico, también llamados proyectos de desarrollo pre-
competitivo. Son los proyectos dirigidos a la materialización de los resultados de la
investigación industrial en un plano, esquema o diseño para productos, procesos o ser-
vicios nuevos, modificados o mejorados, destinados a su venta o su utilización, inclui-
da la creación de un primer prototipo no comercializable. Pueden abarcar también
proyectos piloto, siempre que dichos proyectos no puedan convertirse o utilizarse para
aplicaciones industriales o su explotación comercial.
La cuantía de las ayudas depende del tipo de organización y del proyecto o actuación
asociado al contrato, según las tres opciones anteriores. Combinando ambos criterios se obtie-
ne la siguiente tabla de subvenciones.
64
Intensidad bruta máxima de ayuda en forma de subvención para contratar doctores y tecnólogos
Grandes empresas, centros
Proyecto o actuación tecnológicos y asociaciones PYME
empresariales
Proyectos de investigación 50% del coste de contratación 60% del coste de contratación
Estudios de viabilidad técnica
previos a proyectos de investi- 75% del coste de contratación 75% del coste de contratación
gación industrial
Proyectos de desarrollo
25% del coste de contratación 35% del coste de contratación
tecnológico
Estudios de viabilidad técnica
previos a proyectos de desa- 50% del coste de contratación 50% del coste de contratación
rrollo tecnológico
2. Diferencias y novedades con la Acción IDE

• Pueden participar asociaciones empresariales y centros tecnológicos además de empresas.
• Además de doctores, también puede contratarse a tecnólogos.
• No existen requisitos de antigüedad del doctorado o la titulación superior de los tec-
nólogos.
• El requisito de que no exista relación laboral previa del doctor o tecnólogo con la
empresa puede no aplicarse en caso de empresas spin-off.
• No existen mínimos ni máximos de salario bruto para los contratados, pero la retribu-
ción anual bruta del contratado para el segundo y tercer año tiene que ser igual o
mayor que la del año anterior.
• La cuantía de las ayudas no es fija, sino un porcentaje del coste total de la contratación.
• Las actividades que desarrollan los contratados son específicamente de I+D y no
genéricamente de innovación.
• La subvención es la misma a lo largo del tiempo y puede renovarse y ampliarse hasta
tres años. La concesión de la ayuda en el tercer año depende de que se formalice un
contrato laboral indefinido.
3. El Sistema Puente
El Sistema Puente es una nueva herramienta de movilidad que ofrece el MEC, en su
página web, mediante la cual se quiere facilitar el contacto entre los interesados en el Programa
Torres Quevedo, es decir, entre entidades e investigadores.
65
Si, pues, un investigador está interesado en ofrecer sus servicios para desarrollar activi-
dades de I+D, encontrará en el Sistema Puente un vehículo más para exponer sus capacidades,
motivo por el que las entidades interesadas en contratar investigadores, para llevar a cabo acti-
vidades de I+D dentro del Programa Torres Quevedo, verán su búsqueda facilitada acudiendo
al Sistema .
El Sistema Puente suministra a dichas entidades (empresas, centros tecnológicos y aso-
ciaciones empresariales) una información básica, académica y profesional, a través del extracto
de su CV, que es la ficha que habrán de cumplimentar los investigadores.
Si una entidad está interesada en un determinado perfil, puede, siempre a través del sis-
tema para garantizar el anonimato, remitir al investigador correspondiente alguna dirección,
por si éste estuviera interesado en entrar en contacto con la entidad y ampliar la información
sobre su CV.
La utilización del Sistema Puente por parte de los investigadores no es requisito para
que sean contratados: es un sistema voluntario que ofrece el Ministerio y que sólo busca ayu-
dar más ágilmente al investigador, que podrá usarlo o no. Por el mismo motivo, una entidad
podrá solicitar una ayuda al programa y proponer la contratación de cualquier investigador que
cumpla los requisitos de la convocatoria, esté inscrito o no en el Sistema Puente.
Cada ficha de investigador es un extracto resumido de su CV y permanece en la página
web del Ministerio 60 días, a partir de los cuales se elimina automáticamente, aunque el inves-
tigador puede renovar su ficha si lo desea.
Página web de información:
www.mec.es/ciencia/jsp/plantilla.jsp?area=torresq&id=11
4. Algunos resultados de convocatorias recientes

Entre 2001 y 2005 las empresas han mostrado bastante interés por el Programa Torres
Quevedo, ya que se han formulado 1700 solicitudes en total, de las cuales casi un 70% han sido
aprobadas, concediéndose un total de 1139 contratos, de los que 510 han correspondido a doc-
tores y el resto a tecnólogos.
Es interesante señalar que, en este programa, las especialidades de los contratados son
muy variadas, debido en parte a la inclusión de tecnólogos. De hecho, por ejemplo, en las con-
vocatorias de 2002 y 2003, más del 25% de todos los contratados pertenecen a las áreas de inge-
niería y de tecnologías de la información y las comunicaciones.
Los doctores en áreas de ciencias naturales —como biología, química, o medicina—
siguen teniendo un peso importante en las contrataciones, acumulando más de cuatro de cada
diez, pero el rasgo destacable es la mayor variedad de especialidades representada. Se incluyen
diversas tecnologías, como tecnología de los alimentos o tecnología de los materiales, que agru-
66
pan al 14% de los doctores contratados; también se incluyen otras áreas, como la ingeniería
mecánica, la tecnología electrónica y las ciencias de la computación, que acumulan entre ellas
el 12,3% de los doctores.
Los tipos de centros de trabajo más activos en la contratación de doctores en el
Programa Torres Quevedo también se caracterizan por la variedad, pero destaca como novedad
la intensa participación de centros tecnológicos. A lo largo de estos cinco años, los centros tec-
nológicos han acumulado el 27,5% de la contratación de doctores, y las empresas grandes de
más de 250 trabajadores el 14,1%. Pero lo más destacable es que aproximadamente seis de cada
diez doctores han sido contratados por pymes.
Las empresas participantes pertenecen a ramas de actividad muy diversas, con una espe-
cial participación de aquellas que se dedican a la biotecnología, la química, la I+D en general y
los servicios a las empresas, distribución que más o menos ya se observaba en la Acción IDE.
Las ayudas se han repartido por todas las comunidades autónomas, sobre todo desde
que recientemente se eliminaron ciertos requisitos sobre la localización del centro de trabajo en
determinadas regiones. En la actualidad y como ya se ha señalado, puede solicitar las ayudas
cualquier empresa con un centro de trabajo en cualquier lugar del territorio nacional.
67
Anexo III. Documentación básica
1. Información general y comparativa

COTEC, Informe Cotec 2004. Tecnología e Innovación en España.
INE, Censo de Población 2001.
Comisión Europea, Key Figures on Science, Technology and Innovation Towards a
European Knowledge Area, 2005.
OCDE, Main Science and Technology Indicators, 2005.
2. Información sobre IDE

COTEC, Documento de difusión de la primera convocatoria IDE, 1997
COTEC, Colección Estudios, Evaluación de la Acción IDE, Estudio n.º 27.
Laura Cruz Castro y Luis Sanz Menéndez, The employment of PhDs in firms:
trajectories, mobility and innovation, en Research Evaluation, vol. 14, n.º 1, pp. 57-
69, abril 2005.
3. Información sobre el Programa CIFRE

Página web de la Asociación Nacional para la Investigación Técnica Francesa:
www.anrt.assp.fr/index.jsp
Jean-François Giret e Isabelle Recotillet, The impact of CIFRE programme into early care-
ers of PhD graduates in France, CÉREQ, 2004.
4. Información sobre doctores en Estados Unidos

National Science Foundation (NSF), 2004, Science. Science and Engineering Indidicators
2004.
69
5. Información sobre el Programa Torres Quevedo
Página web del Ministerio de Educación y Ciencia: www.mecd.es
Convocatoria BOE, núm. 243: Orden ECI/3145/2005 de 3 de octubre de 2005 (11 de octu-
bre de 2005, pp. 33295-33298).
Base de datos administrativa de seguimiento del programa del Ministerio de Educación y
Ciencia.7
7
Se agradece la información suministrada por la Subdirección General de Formación y Movilidad de Personal Investigador.
70
Índice de tablas
1. Empresas que contaban o no con doctores en su plantilla antes de la Acción IDE y que han
contratado o no doctores después y al margen de las ayudas IDE (en %) • 35
2. Relación entre el área de doctorado y el puesto de trabajo • 41
71
Índice de gráficos
1. Investigadores por cada mil ocupados en diversos países, 2003 • 18

2. Investigadores en el sector privado como porcentaje del total nacional • 19
3. Doctores por áreas científico-técnicas. España 1982-2001 • 20
4. Instrumento y objetivos de la Acción IDE • 23
5. Ayudas IDE recibidas según el número de empleados de la empresa • 26
6. Porcentaje del total de los doctores que ocuparon o no puestos de I+D • 32
7. Porcentaje de empresas que tenían departamentos de I+D en las empresas al solicitar la
ayuda IDE y en la actualidad • 33
8. Empresas según creación o mantenimiento del departamento de I+D • 33
9. Efectos positivos del doctor en la capacidad innovadora de la empresa • 35
10. Efectos del trabajo del doctor sobre la actividad innovadora de la empresa. (Porcentaje de
empresas que mencionan cada efecto) • 36
11. Otros resultados del trabajo del doctor vinculados con la innovación. (Porcentaje) • 37
12. Valoración de las empresas sobre los efectos de la Acción IDE. (Porcentaje de las empre-
sas) • 38
13. Puesto de trabajo del doctor contratado según su vinculación o no con la I+D (en % de
doctores) • 39
14. Tareas desarrolladas por el doctor como parte significativa de su trabajo (% de doctores
que las mencionan) • 40
15. Qué opinan las empresas sobre el nivel de formación del doctor (% de empresas) • 42
16. Satisfacción de las empresas con la calidad de la formación del doctor • 43
73
17. El valor de los doctores en las empresas ¿Está la empresa de acuerdo con las siguientes
afirmaciones? • 44
18. Cualidades más valoradas de los doctores según las empresas (máximo 2 respuestas).
(Porcentaje de empresas que las mencionan) • 45
19. Trayectoria de los doctores, durante y después de IDE • 47
20. Factores que influyeron en la decisión de mantener al doctor en la empresa: valoración • 49
21. Impacto de la contratación IDE en la carrera profesional-investigadora • 50
22. Salario bruto anual de los doctores durante el primer año de ayuda IDE. (Porcentaje de
doctores) • 51
23. Salarios de los doctores en 2003 según su trayectoria después de IDE • 52
24. Grado de satisfacción general de las empresas con la Acción IDE. (Porcentaje de empre-
sas) • 53
25. Grado de satisfacción de las empresas con diversos aspectos de la Acción IDE. (Porcentaje
de empresas) • 54
26. Grado de satisfacción global del doctor con la contratación por la Acción IDE • 55
27. Valoración de los distintos aspectos de la Acción IDE • 56
74

COTEC - Valor de Los Doctores en Las Empresas 2006

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COTEC - Valor de Los Doctores en Las Empresas 2006

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Valor de los doctores en las empresas

No hay dudas sobre la positiva contribución de los Colección

SOCINTEC GRUPO AZERTIA

5. Resultados para la empresa: la puesta en valor de los doctores • 31

6. La consolidación de los doctores en las empresas • 47

7. La satisfacción de los participantes con los distintos aspectos del programa • 53

Anexo I. Los doctores y las empresas en otros países: • 57

Anexo II. El Programa Torres Quevedo • 63

Anexo III. Documentación básica • 69

La propia decisión de seguir formándose académicamente después de obtener un título

Valores de un doctor para la empresa

• Alto rendimiento en su carrera universitaria.

Fuente: OCDE 2005, Main S&T Indicators 2005/1.

Fuente: OCDE 2005, Main S&T Indicators 2005/1.

Gráfico 3. Doctores por áreas científico-técnicas. España 1982-2001

Fuente: INE, varios años.

Gráfico 4. Instrumento y objetivos de la Acción IDE

Promover la Inserción laboral de Subvenciones

Objetivos de la Acción IDE

• Aumentar los recursos económicos disponibles en el sistema para el empleo de recursos

• La empresa entraba en contacto con el doctor o viceversa, directamente o a través de algu-

• Tras la aprobación de la solicitud, la empresa recibía 18.032 euros (3.000.000 de pesetas)

4.2. Participantes y alcance

4.2.1. ¿Qué tipo de empresas participó?

Gráfico 5. Ayudas IDE recibidas según el número de empleados de la empresa

Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.

Características principales de las empresas participantes en IDE

• 450 empresas presentaron 761 solicitudes.

Características generales de los doctores participantes en IDE

• Fueron contratados 602 doctores.

5.1. Los beneficios de la contratación de doctores para la innovación

Aunque el programa IDE quería promover actividades innovadoras en general y no sólo

Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.

5.1.2. La creación o consolidación de departamentos de I+D

Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.

Gráfico 8. Empresas según creación o mantenimiento del departamento de I+D

Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.

5.1.3. El aumento del perfil de cualificación de las plantillas

Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.

Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.

Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.

La actividad innovadora de los doctores en la empresa se reflejó también en otros resul-

Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.

Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.

5.2. Tareas y funciones principales de los doctores en las empresas

Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.

La experiencia laboral anterior de los doctores contratados era bastante diversa.

Fuente: COTEC, Colección Estudios n.º 27, 2004.

Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.

5.3. La utilidad de los doctores para las necesidades empresariales

Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.

Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.

Al igual que ocurre en otros aspectos del programa, la valoración de la formación de

Para profundizar todavía más en cómo el programa influyó en la percepción de las

Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.

Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.

• Una de cada cuatro empresas creó un departamento de I+D; el resto lo consolidó.

6.1. ¿Cuántos doctores permanecieron en la empresa tras la Acción IDE?

Grafico 19. Trayectoria de los doctores, durante y después de IDE

Fuente: Cruz Castro y Sanz Menéndez (2005).

6.2. ¿De qué depende que los doctores continúen en la empresa?

Gráfico 20. Factores que influyeron en la decisión de mantener al doctor en la empresa:

Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.

• Experiencia profesional previa.