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Diagnostico Organizacional

Diagnostico Organizacional

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DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
Todas las empresas hacen o intentan hacer de manera consecuente un análisis de su situaciónen función de la producción o eficiencia del servicio. Se asume que la misión está supeditada ala producción. Esto puede ser cierto debido a que cuando la misión fue escrita o decretada nose tenían todos los elementos de juicio para una formulación completa. No hay que dejar a unlado que la productividad depende directamente del compromiso de las personas, por lo que unanálisis en frío de sólo la producción, deja mucha tela sin cortar y probablemente la másimportante. Hacer un diagnóstico involucra un conocimiento integral u holístico del mediointerno y externo.El valor del análisis interno y externo reside en la evaluación e interpretación de qué tan bien loestá haciendo el negocio con relación a la competencia y las tendencias en el mercadoEn una empresa donde se comenzó una asesoría en transformación, al momento de comenzar la fase de contexto interno, el llamado líder de la organización informa que no hace faltaconvocar a toda la gerencia media porque él conocía demasiado bien todos los pormenores delos procesos que se llevan a cabo en su organización. Al llegar a la última fase del diagnóstico,los gerentes estuvieron en desacuerdo con los planteamientos y rechazaron la continuación delproyecto, aunque el proyecto se continuó y culminó por razones contractuales, los resultadosde la transformación están todavía en espera. ¿En qué se falló?
FASESFASE 1: INVESTIGACIÓN:
Para descubrir las tendencias, innovaciones y características delmercado de competencia de la organización.
FASE 2: CONTEXTO INTERNO:
Para determinar la manera como las acciones que conducen allogro de los objetivos son llevadas a cabo por los agentes organizativos, la organización que losoporta y la tecnología que lo apoya.
FASE 3: ANÁLISIS RELACIONAL:
Para obtener la correspondencia entre el pensar y el hacer detodas las entidades internas. Puede conducir a un estudio de procesos.
FASE 4: MODELO DE FUNCIONAMIENTO:
Para obtener el mapa de Entidad-Relación en función ycon relación a los objetivos corporativos planteados.
FASE 5: PROPUESTA DE CAMBIO:
Para sugerir el camino a recorrer, proponer las sustitucionesy/o las adecuaciones a realizar a los procesos o a la tecnología. Los cambios de actitudrequeridos del personal y la manera más idónea de conseguirlos.
CRITERIOS PARA EL DESARROLLO
Para las Organizaciones que conocen su sistema de funcionamiento no les resulta engorrosoabordar las adecuaciones, cambios o innovaciones ya que al poner en práctica las técnicas yherramientas que le son familiares disminuyen el camino a recorrer.La herramienta indispensable: ¡CONOZCA A SU GENTE!
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
El entorno continuamente turbulento, la globalización, los avances de la tecnología, no sólo hancambiado el contexto de las organizaciones sino que muestran una fuerte tendencia a continuar haciéndolo. La Planificación Estratégica hoy día es sinónimo de dinamismo, de cambiar lamanera de pensar. Se debe dejar a un lado la búsqueda de “recetas” para solucionar losproblemas.La Planificación Estratégica no puede seguir siendo considerada como un evento que cubresólo el aspecto administrativo-contable del negocio. Significa mas bien, estudiar y evaluar,
 
continuamente, tanto la organización como el entorno sociocultural, político, económico ytecnológico que la rodea.La Planificación Estratégica ha de representar un marco de referencia útil solamente comoparte de un pensamiento holístico. Sus pasos metodológicos, cualquiera que éstos sean, hande ser considerados como parte de la manera como el negocio enfrenta su complejo entorno yque a su vez lo llevará a institucionalizar el concepto de Transformación Organizacional.En resumen, el objetivo de la Planificación Estratégica debe ser construir el compromiso yelevar el estado de conciencia de la organización y de sus líderes con relación a una visiónholística de la vida que se ve afectada por todo lo que ocurre, no sólo en el ámbito de losnegocios sino en el mundo en general.
FASESFASE 1: POSICIÓN COMPETITIVA DEL NEGOCIO:
Insumo Proveniente del diagnóstico de laorganización.
FASE 2: IDENTIFICAR OPORTUNIDADES:
Una vez que la organización tiene información sobre suposicionamiento en el mercado, está lista para realizar un análisis de brecha entre qué tan bienel negocio se percibe a sí mismo con relación a qué tan bien realmente es comparado con lacompetencia. Como resultado se obtienen diferentes opciones estratégicas que le permitiránalterar la manera de realizar negocios: mo competir, contra qun competir y cuándocompetir.
FASE 3: EVALUAR LA FACTIBILIDAD DE LAS ESTRATEGIAS:
En este paso se evalúan lasestrategias identificadas a la luz de la estructura del negocio y la tecnología de informaciónexistente para determinar su impacto en la organización.
FASE 4: IMPLEMENTAR ALTERNATIVAS:
Consiste en formular una estrategia de negocio queintegre la tecnología de información y en diseñar y llevar a cabo programas y proyectosdirigidos a cambiar la cultura organizacional para garantizar que el negocio se mueva hacia ladirección establecida. Estos programas o proyectos deben contemplar mecanismos deevaluación y control para asegurar que las estrategias que se están implementando, estándando los resultados deseados a la vez que la organización se prepara para futuros cambios.
CRITERIOS DE IMPLANTACIÓN
El enfoque de Planificación Estratégica que adoptemos debe considerar desde aspectos comola confianza, la aceptación, la ética, la lealtad y el trabajo duro hasta los nuevosdescubrimientos en el campo de la ciencia y la tecnología.El uso inteligente de la tecnología apropiada en las adecuadas dimensiones representará unadiferencia significativa, pero ésta debe ser considerada al mismo nivel que los otros elementosmencionados arriba.Es necesario reconocer que ninguna tecnología, metodología, teoría o proceso de innovación,por sí mismo, mejorará la competitividad de la organización sino que esto se logra con el usointegral y coherente de ellos.
TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL
La Transformación Organizacional es un proceso a través del cual se dinamiza el poder individual y colectivo de la organización para generar y mantener una actitud permanente derenovación, innovación y aprendizaje a tono con las características y las situaciones que serequieran y presenten como resultado o impacto de las relaciones internas y externas.
 
Considera a la organización como un sistema y con ello, los procesos conscientes einconscientes que afecta la autoridad, los roles y las tareas dentro del mismo.Transformación Organizacional no es un fin en sí mismo. Significa adoptar una nueva culturaen la cual el personal se encarga de transformar sus propios roles (no se refiere a latransformación de ellos como individuos) lo cual implica aceptar, no solo el movimiento de suspropios pensamientos sino también de sus sentimientos y deseos. Igualmente implicareconocer el nivel de incertidumbre que se crea alrededor del nuevo rol a asumir.El proceso de Transformación Organizacional genera resistencia en el personal, debido a quetoman los cambios como afrenta personal. Se necesita entonces convencerlos de que lasdimensiones de la transformación se orientan a establecer una relación distinta entre el rolindividual y el trabajo en el sistema de funcionamiento.
FASES
Para el logro de una transformación trascendente en la organización debemos distinguir y estar atentos a las fases que se proponen a tal fin y a las que puedan surgir como resultado delproceso de aprendizaje.Este proceso involucra entre otras, el estudio y contextualización de las perspectivaspsicológicas y socio-políticas que son propias de la organización y las que determina el entornoglobal.
Fases sugeridas:1: FASE DE CONCEPCIÓN:
Para identificar o descubrir los objetivos reales que inducen entrar enun proceso de transformación.
2: FASE DE PLANIFICACIÓN:
Para determinar las estrategias más idóneas y contextualizadaspara la intervención del personal y en general a la organización.
3: FASE DE EJECUCN Y CONTROL:
Para asignar a cada miembro o entidad lasresponsabilidades, actividades y tareas a realizar, asignando además un calendario deretroalimentación y empoderamiento.
4: FASE DE EVALUACIÓN:
Para ajustar las expectativas descritas en el objetivo general con losresultados obtenidos, realizar los ajustes necesarios y reorientar en la medida de lasposibilidades internas y externas el logro del objetivo planteado.
5: FASE DE MANTENIMIENTO:
Para asegurar el cumplimiento y la continuidad de los cambiosefectuados a los procesos, la tecnología y al personal, de tal manera que se convierta enaprendizaje organizacional.
CRITERIOS PARA EL DESARROLLO
Para llevar a cabo una transformación organizacional que se mantenga en el tiempo y que nocaiga en obsolescencia a corto plazo, debemos considerar la manera como las personasaprenden a aprender y en analogía el cómo las organizaciones aprenden.Igualmente es necesario reconocer que la organización puede estar sufriendo del “mal de ego”cuyo síntoma determinante es la dificultad hablar de sus deficiencias, debilidades y hasta desus gustos y aversiones.Los implantadores de estas estrategias deben esforzarse para que este mal cause el menor impacto posible en la determinación de los objetivos y metas corporativos. Tomar en cuenta elentorno empresarial y global en todos sus ámbitos contextualizados a la empresa. Usar además las técnicas y herramientas comunicacionales que se adaptan a la organización.

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