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ARTÍCULO 159

ARTÍCULO 159

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ARTÍCULO 159.-
El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1.
Mutuo acuerdo de las partes.
2.
Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días deanticipación, a lo menos.
3.
Muerte del trabajador.
4.
Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
5.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más dedos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses,contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sidocontratado por una duración indefinida.
6.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnicootorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.
7.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento delempleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duraciónindefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazofijo.
8.
Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
9.
Caso fortuito o fuerza mayor.
DOCTRINA
En este artículo se contemplan las denominadas causales objetivas de terminación delcontrato de trabajo. El término del contrato de trabajo por alguna de estas causales no daorigen a algún tipo de indemnización legal, a menos que las partes hayan pactado unaconvencional.El contrato de trabajo solamente puede terminar por una causa legal y las causaleslegales se contienen en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo.Las causales de término de contrato operan ipso facto, o sea, de inmediato, lo cualsignifica que configurada la causal deberá procederse a la terminación del contrato y nodilatarla en el tiempo.El empleador se encuentra legalmente obligado a pagar indemnización por años deservicio, solamente cuando invoca como causales de terminación del contrato detrabajo, las contenidas en el artículo 161, esto es, necesidades de la empresa odesahucio.El empleador debe comunicar siempre la terminación del contrato, salvo que ello ocurra por mutuo acuerdo, renuncia voluntaria o muerte del trabajador.La licencia médica no otorga fuero, solamente prohíbe la terminación del contrato detrabajo por las causales del artículo 161 cuando el trabajador se encuentra con licenciamédica.Para despedir a un trabajador con fuero, previamente, debe solicitarse autorización al juez del trabajo.
 
1.
Mutuo acuerdo de las partes.
DOCTRINA
El mutuo acuerdo procede, cuando los sujetos de la relación laboral, esto es, trabajador y empleador, voluntariamente acuerdan o pactan poner término al contrato de trabajoque los vincula. En virtud de lo establecido en el artículo 177 al mutuo acuerdo, al igualque la renuncia y el finiquito, la legislación lo ha dotado de una formalidad para suvalidez, cual es, que debe constar por escrito, y ser ratificado o firmado por las personasque el mismo precepto menciona, para que pueda ser invocado por el empleador.
2.
Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días deanticipación, a lo menos.
DOCTRINA
El legislador ha exigido que el aviso de renuncia sea dado a lo menos, con 30 días deanticipación, por lo cual no existe inconveniente jurídico para que el empleador ytrabajador, pacten en el contrato de trabajo, un plazo superior a 30 días para tal aviso.
3.
Muerte del trabajador.
DOCTRINA
Al producirse la muerte del trabajador, generalmente quedan derechos pendientes,situación que se encuentra regulada en el artículo 160 del Código del Trabajo.
4.
Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más dedos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses,contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sidocontratado por una duración indefinida.Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnicootorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento delempleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duraciónindefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazofijo.
 
DOCTRINA
Esta norma regula dos aspectos del contrato a plaza fijo, a saber:
a)Duración máxima del contrato:
La duración del contrato a plazo fijo no podrá exceder de un año. Esta es la duraciónmáxima del contrato a plazo fijo.El mismo precepto legal contempla una excepción a la norma anterior, al prescribir quetratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duracióndel contrato no podrá exceder de dos años.La norma en comento no resulta aplicable a las personas que posean un título técnicootorgado por un liceo industrial, por cuanto se exige un título otorgado por unainstitución de educación superior, por lo tanto, la duración del contrato, en estos casosno puede exceder de un año.
b)Transformación de un contrato de plazo fijo en uno de plazo indefinido:
Un contrato a plazo fijo se transforma en uno de duración indefinida, en los siguientescasos:
1.
Cuando el contrato de plazo fijo ha sido renovado por segunda vez;
2.
Cuando el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento delempleador después de expirado el plazo para su terminación.
3.
Cuando se presume legalmente la existencia de un contrato de duraciónindefinida, lo cual ocurre, al concurrir la siguientes condiciones:
i.
Que el trabajador haya prestado servicios discontinuos;
ii.
Que dichos servicios discontinuos se hayan efectuado en virtud de a lomenos tres contratos de plazo fijo;
iii.
Que la duración de estos contratos de plazo fijo comprendan un períodode doce meses o más; y
iv.
Que la duración de tales contrataciones, sumados los períodos nolaborados por el trabajador, se haya producido durante un período dequince meses contados desde la primera contratación.La norma que regula esta materia, exige como supuesto básico la existencia de contratosa plazo fijo, resultando inaplicable a los contratos celebrados para la ejecución de unafaena u obra transitoria o de temporada.En este caso la ley ha establecido una presunción legal, por lo cual, puede ser desvirtuada probando lo contrario. En efecto, la norma legal establece una presunción,de acuerdo a la cual se considera que un trabajador ha sido contratado en formaindefinida cuando ha prestado servicios discontinuos en virtud, de a lo menos, trescontratos de plazo fijo, cuya duración de los mismos comprenda un tiempo de docemeses o más, dentro de un periodo de 15 meses, existiendo la facultad para el

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