yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatankinerjanya adalah:(a) faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawanyang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, danketerampilan;(b) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungandengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawanyang berbeda jenis pekerjaannya;(c) faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungankerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi. Jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja danwaktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaranudara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya;(d) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminanserta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.Dalam hal kepuasan kerja, Gilmer (1966) menyebutkan faktor-faktor yangmempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji,perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosialdalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas (Lih.: As'ad, 2003: 114).Sementara itu, menurut Heidjrachman dan Husnan mengemukakan beberapafaktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaanyang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaanyang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahandan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai olehmasyarakat (Heidjrachman dan Husnan, 2002: 194).Menurut Loeke (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasankaryawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabilayang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkankaryawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasankerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanankerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatanbertumbuh.Teori kepuasan kerja menurut Wesley dan Yulk dapat diterangkan menurut tigamacam teori, yaitu:Pertama, discrepancy theory mengemukakan bahwa untukmengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yangseharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian, Locke (1969) menerangkanbahwa kepuasan kerja tergantung pada discrepancy antara should he (expectation,needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telahdiperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puasbila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataankarena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Menurut penelitian yangdilakukan oleh Wanous dan Lawler (dalam As'ad, 2003: 105) mengemukakan bahwasikap karyawan terhadap pekerjaannya tergantung pada bagaimana ketidaksesuaian(discrepancy) yang dirasakan.Kedua, equity theory yang dikembangkan oleh Adam (1963).Pada prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjangmereka merasa ada
keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi diperoleh orangdengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,maupun di tempat lain. Teori ini mengidentifikasi elemen-elemen equity meliputi tiga hal,yaitu:(a) input, adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh pegawai sebagaimasukan terhadap pekerjaannya;(b) out comes, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai dari hasilpekerjaannya;(c) comparisons persona, adalah perbandingan antara input dan out comes yangdiperolehnya. Ketiga, Two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg (1966).Prinsipprinsip teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaanitu tidak merupakan variabel yang kontinyu (dalam As'ad, 2003: 108). Berdasarkan hasilpenelitiannya Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadappekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu:(a) statisfers atau motivator, factor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagaisumber kepuasan yang terdiri dari: achievement, recognition, work it self, responsibilitydan advancement;(b) dissatifiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, seperti: company policy and administration, supervision tehnical, salary,interpersonal relations, working condition, job security dan status.Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik ituberhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. Harold E. Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkankepuasan kerja adalah:pertama, faktor hubungan antarkaryawan, antara lain:(a) hubungan antara manajer dengan karyawan,(b) faktor fisik dan kondisi kerja,(c) hubungan sosial di antara karyawan,(d) sugesti dari teman sekerja,(e) emosi dan situasi kerja.Kedua, faktor indivual, yaitu yang berhubungan dengan sikap orangterhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, dan jenis kelamin. Ketiga, faktor luar (extern), yang berhubungan dengan keadaan keluarga karyawan, rekreasi,pendidikan (training, up grading, dan sebagainya).
Teori-Teori tentang Kepuasan KerjaMenurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentangkepuasan kerjaada tiga macamyang lazim dikenal yaitu:
1.Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagaimacam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya.Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antarastandar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya
ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antarastandar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanyakeadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasidiperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yangsekelas, sekantor, maupunditempat lain.
3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua halyang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadidua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang laindinamakan satisfier atau motivators.Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagaisumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawabdan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikankondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yangmenghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri darigaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Keberadaankondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapiketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. As’ad (2004, p.104). Sebuah kelompok psikolog Universitas Minnesota pada akhir tahun 1950-anmembuat suatu program riset yang berhubungan dengan problem umum mengenai penyesuaian kerja. Program ini mengembangkan sebuah kerangka konseptual yang,diberi nama Theory of Work Adjustment (Wayne dan Cascio, 1990, p.277).Theory of Work Adjustment didasarkan pada hubungan antara individu denganlingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkankemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadapkebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. Dari lain pihak, lingkungan kerjamenyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi,dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu.Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badanusaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhikebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas.Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan ketikakemampuan dan keahlian individu memenuhi persyaratan kerja. Apabila pendorong- pendorong dari pekerjaan memenuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkanuntuk jadi pekerja yang puas. Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkanuntuk melaksanakan pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatandapat terjadi. Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yangmenjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalammenciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:a. Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan.
Search History:
Result 00 of 00
00 results for result for
p.
Recommended
Notes
Load more
