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ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
DE RH
4
Planejamento estratégico de RH
Missão da Organização
↓
Objetivos Organizacionais
↓
Planejamento de RH
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SISTEMA DE RH: Subsitemas
• Captação ou provisão (Planejamento de RH
recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Desenho de cargo,
descrição e análise de cargos, avaliação de
desempenho)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
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OBJETIVOS DA
ADMINISTRAÇÃO DE RH
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Interesses pessoais versus
Interesses organizacionais
• Quase sempre os interesses organizacionais e os
interesses pessoais são antagônicos entre si:
Teoria ERC
Teoria da Expectância
Tipos de Necessidades
Fisiológicas São necessidades físicas como; sexo, bebida, comida sono etc.
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TEORIA ERC
• Teórico: Clayton Alderfe
• Concorda que a motivação do trabalhador pode
ser medida seguindo uma hierarquia de
necessidades, porém diferente de Maslow via que
as pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia
e que existia apenas três fatores essenciais para a
motivação:
• Necessidade existencial: sobrevivência
• Necessidade de relacionamento: relacionamentos
interpessoais, sociabilidade.
• Necessidade de crescimento: criação, sugestões,
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participação,
MECANISMOS OBSERVADOS NA TEORIA
ERC
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O Modelo de Expectância de V. Vroom
21
TEORIA DOS TRAÇOS: tradicional, liderança inata,
herdada, nasce para ser líder.
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Estilos de Liderança – Autocrata / Diretivo
Orientado para o
relacionamento.
Amável,
compreensivo,
prestativo. Valoriza a
atenção que recebe,
criando assim
constante
dependência de seus
colaboradores.
Estilos de Liderança – liberal ou Laissez -faire
Significa literalmente
deixar fazer, deixar ir,
deixar passar.
Neste tipo de liderança a
equipe atingiu a
maturidade e não mais
precisa de supervisão
extrema de seu líder. Os
liderados ficam mais
livres para por seus
projetos em prática.
ESTILOS BÁSICOS DE LIDERANÇA
Competência empenho
Confiança
Delegação
Direção
Competência /experiência
Competência Grau de motivação e
Confiança empenho
O verdadeiro líder
assume as quatro
posições, de acordo
com a situação em que
esta envolvido.
Liderar é uma questão de
bom senso, de saber
posicionar-se na
medida certa em
relação as pessoas e
circunstâncias.
GRID GERENCIAL
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( ) Um estilo de decisão conceituado como
laissez-faire caracteriza-se pelas atitudes mais
positivas em relação aos integrantes, ou seja,
solicita dos funcionários as suas opiniões
acerca de uma tomada de decisão.
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Subsistema de Provisão de
Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
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Existem fatores que
interferem no Planejamento
de RH
Mercado de RH e Mercado de Trabalho
Rotatividade ou Turnover
Absenteísmo
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Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.
Oferta maior que a procura (Excesso oferta e escassez
de candidatos)
Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre oferta de
emprego e candidatos)
Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
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Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que
ingressam e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
• Rotatividade de pessoal:
• Entradas maiores que as saídas (↑ as operações)
• Saídas maiores que as entradas (↓ as operações) 37
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE
PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
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ÍNDICE DE ROTATIVIDADE
DE PESSOAL
• Quando se trata de analisar as perdas de
pessoal e suas causas não se considera as
admissões (entradas)
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INDÍCE DE ROTATIVIDADE DE
PESSOAL POR
DEPARTAMENTO/SEÇÃO
(A+D) / 2 + R + T x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
R = RECEBIMENTO DE FUNCIONÁRIOS
T = TRANSFERÊNCIA DE FUNCIONÁRIOS
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
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Absenteísmo
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja
falta ou atraso) justificadas ou não.
• Férias,
• licenças,
• afastamento por doença,
• maternidade,
• acidente de trabalho.
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Índice de absenteísmo
• Para o planejamento de recursos humanos
acusa a percentagem da força de trabalho que
apesar de existente deixou de ser aplicada.
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EXERCÍCIOS
( ) Compromissos particulares,
doenças, acidentes e transporte
público precário são fatores que
interferem no índice de
absenteísmo.
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( ) A movimentação de
funcionários entre as unidades
organizacionais é denominada
rotatividade de pessoal
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RECRUTAMENTO
Atividade Convidativa
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TIPOS DE RECRUTAMENTO
Recrutamento interno;
Recrutamento externo;
Recrutamento misto;
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Vantagens do Recrutamento
INTERNO EXTERNO
Vantagens Vantagens
• Economia para a empresa • Trás “sangue novo”
• (anúncio e treinamento) • Aproveita investimento em treinamento
• Maior índice de validade e confiança e desenvolvimento de pessoal feitos por
outras empresas ou pelos próprios
• Rapidez
candidatos
• Ótima fonte de motivação,
• Renova e enriquecem os RH.
• Competição sadia
• Renovação da cultura organizacional
Desvantagens Desvantagem
• Cria atitude negativa dos empregados
que não demonstram condições e não• Processo demorado
estão aptos. • É mais caro, envolve gastos.
• Princípio de Peter • É menos seguro e pode gerar problemas
• Forte conexão com a cultura com o pessoal interno.
organizacional 48
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do
recrutamento interno: se administrado
incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua
incompetência
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FONTES DE RECRUTAMENTO
Anúncios em jornais e revistas especializadas;
Agências de recrutamento;
Contatos com escolas, universidades ;
Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
Apresentação de candidatos por indicação de
funcionários;
Recrutamento em outras localidades;
Consulta aos arquivos de candidatos;
Internet.
Programas de Trainees: Jovens saídos de Universidades
para ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas em
seu quadro após período de estágio programado e
supervisionado. 50
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
Especificações Características
do Cargo do Candidato
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TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS
QUANTO ÀS PERGUNTAS: As perguntas são
previamente elaboradas, mais permite respostas
abertas, isto é, resposta livre. O entrevistador com
uma listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos temas
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abordados.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não
especifica nem as questões, nem as respostas
requeridas. São denominadas entrevistas não
diretivas, exploratórias, informais. São
entrevistas totalmente livres e cuja seqüência e
orientação ficam a cargo de cada
entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos
temas abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos
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candidatos
Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
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SOCIALIZAÇÃO
ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante
as bases e premissas através das quais a
organização pretende funcionar e como o novo
participante poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca. 59
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura
organizacional), normas e padrões de
comportamento, a estrutura de organização (áreas
existentes), os principais produtos e serviços,
missão e os objetivos organizacionais).
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CARGOS
Posição que a pessoa ocupa
FUNÇÕES
Conjunto de atividades e responsabilidades
ATIVIDADES
Tarefas Atribuições
(Simples, rotineiras , braçal ) (complexas, exige esforço intelectual)
É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo 61
DESENHO DO CARGO
Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
É o procedimento que
determina os requisitos e as
especificações de um cargo e o
tipo de pessoa que deverá ocupá-
lo.
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•( ) Na elaboração do plano de
cargos a atividade de especificação
de cargos objetiva descrever
conhecimentos e habilidades
necessárias ao desempenho de
cargos.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
FINALIDADE
Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do funcionário com
os objetivos da organização.
Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao cargo.
Carências de treinamento.
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação
da política de RH adotada pela organização.
Chefe imediato
Próprio funcionário
O indivíduo e o gerente
A equipe de trabalho
Comissão de A.D
Órgão de RH 66
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Chefia
Comissão
imediata
de A. D
Órgão de RH
Colegas
Auto- Clientes
avaliação Subordinados
externos
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DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
(ERROS DE AVALIAÇÃO)
EFEITO HALO
Única característica observável em detrimento de outras (+/-)
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências subjetivas e pessoais, ou seja,
eliminando o efeito da generalização
EFEITO RECENTIDADE
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)
AVALIAÇÃO CONGELADA
Mesmo conceito 68
MÉTODOS
• Métodos Tradicionais
• ESCALA GRÁFICA
• ESCOLHA FORÇADA
• FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
• PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
• Métodos Modernos
• 360°
• AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
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ESCALA GRÁFICA
• Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
avaliação previamente definidos e graduados.
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ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
devendo o avaliador escolher uma frase que mais se
aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
• Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A
natureza das frases varia bastante.
• Padrões objetivos de comparação entre os indivíduos de
uma organização.
• Vantagem: Apresenta resultados confiáveis, elimina o
efeito halo, ou seja de generalização, aplicação simples,
não exige preparo prévio do avaliador.
• Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração
complexa, apresenta somente resultados globais. 72
ESCOLHA FORÇADA
A frase que melhor define o desempenho (+)
A frase que menos define o desempenho (-)
•Frases de desempenho N + -
Faz apenas o que mandam 01
Comportamento irrepreensível 02
Não produz quando está sob pressão 03
Cortês com terceiros 04
Hesita ao tomar decisões 05
Merece toda a confiança 06
Tem pouca iniciativa 07
Capricha no serviço 08
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FRASES DESCRITIVAS
Este método é diferente do método de escolha
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade
na escolha de frases. O avaliador assinala as
frases que caracterizam o desempenho do
subordinado e aquelas que demonstram o
oposto de seu desempenho.
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INCIDENTES CRÍTICOS
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PESQUISA DE CAMPO
• Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
desempenho do subordinado.
AeD X
CeD X
AeC X
BeC X
BeD X
Pontuação 2 3 1 0
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360º
• Todos avaliam e são avaliados.
80
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados
em comparação com os resultados esperados,
como também retroação intensiva e contínua
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Avaliação de Desempenho
• Princípio importante da avaliação de
desempenho é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
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Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de
cada cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno).
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
• A implantação de um sistema de remuneração
tem a finalidade de regular e reduzir a
subjetividade das chefias na administração
salarial.
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Remuneração funcional
Tradicional, remuneração fixa, privilegia a
homogeneidade e padronização dos salários,
facilita a alcance do equilíbrio interno e externo
da remuneração, permite o controle centralizado
dos salários através dos órgãos de administração
salarial; porém, não motiva as pessoas para um
desempenho melhor.
Avaliação de Cargos e Salários
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
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FATORES DE AVALIAÇÃO
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE TERCEIROS
Aumentar a produtividade
Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral, o
relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa, reduzindo
queixas)
Facilitar o recrutamento
Conseguir reter os empregados competentes (reduz
turnover e absenteísmo)
Melhorar da qualidade de vida dos empregados
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PLANO DE BENEFÍCIOS
SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária
ou convenção coletiva entre sindicatos (13º salário, férias,
aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio
doença = "repouso remunerado", salário família, salário
maternidade, horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das empresas
(gratificações, seguro de vida em grupo, refeições,
transporte, empréstimos, convênio de assistência médico-
hospitalar, complementação de aposentadoria, etc)
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COMPENSAÇÃO
FINANCEIRA
REMUNERAÇÃO DIRETA REMUNERAÇÃO INDIRETA
• SALÁRIO • LEGAL
• COMISSÃO • PLANOS DE INCENTIVO
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• ( ) A política de benefícios faz parte da
estratégia de manutenção dos recursos
humanos da empresa.
• ( ) Na elaboração do planejamento de
remuneração e benefícios, deve-se
considerar sua adequação às metas e aos
objetivos gerais da organização.
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Subsistema de
Desenvolvimento de RH
• Treinamento
• Desenvolvimento
• Desenvolvimento Organizacional
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TREINAMENTO
Processo educacional que tem por objetivo:
Transmitir conhecimento;
Modificar atitudes;
Desenvolver habilidades;
Transmitir informações;
Reduzir distância entre objetivos organizacionais
esperados e os alcançados.
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CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
Intencional - FOCO
Proativa - PROSPECTIVO
Cíclico - CONTINUADO
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PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
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Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa de treinamento
às necessidades da organização, (2) a qualidade do material de
treinamento, (3) a cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes.
Resultados Satisfatórios
Resultados insatisfatórios
100
DESENVOLVIMENTO
101
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
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TÉCNICAS DE T&D
• INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
Rodízio de cargos
Enriquecimento de cargos (horizontal/ vertical)
Treinamento por instrução no próprio cargo
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EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial.
São cursos on-line, MBAs e treinamento
virtuais. Existe a modalidade semi-
presencial que se realiza com apoio da
mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo
calendário fixado a priori, em local
determinado, e se comunicam em
horários previamente agendados.
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TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo
para permitir que pessoas participem
de reuniões, treinamentos, mesmo
quando distantes entre si ou da
localidade do evento.
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DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
Enquanto o treinamento e o
desenvolvimento lidam com a mudança
das pessoas, isto é, com a aprendizagem
no nível individual, o DO é uma mudança
no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a
mudança necessária e a implementam.
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CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – no cargo
• EMPOWERMENT – empoderamento
• DOWNSIZING – enxugamento
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( ) O dirigente que responde pelo papel
de coaching deve, entre outras atribuições,
orientar e guiar pessoas na sua carreira
profissional.
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• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de
atividades de curto prazo que buscam
melhorar o desempenho de funcionários nos
seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH
inicia-se com o diagnóstico das
necessidades da organização com relação ao
desempenho de seus funcionários.
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Subsistema de
Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
Recrutamento e seleção
Treinamento e desenvolvimento de pessoal
Movimentação de pessoal
Avaliação de desempenho
Administração de salários, benefícios
Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,disciplina,
férias, etc.)
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AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
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