Professional Documents
Culture Documents
?
Mengatur
Apa
To manage tujuannya
Manajemen
diatur
Mengapa
harus
diatur
Bagaimana Siapa
mengaturnya yang
mengatur
5W + 1 H
MSDM
manajemen
matherial
Mechine
Market
Perbedaan MSDM dengan Manejemn
personalia
1. MSDM Dikaji secara makro sedangkan
manajeemn personalia dikaji secara mikro.
2. MSDM menganggap karyawan adalah
kekayaan ( asset ) utama organisasi , jadi
harus dipelihara dengan baik. Manajemen
personalia menganggap bahwa karyawan
adalah faktor produksi, jadi harus
dimanfaatkan secara produktif.
3. MSDM pendekatannya secara modern,
sedangkan manajemen personalia
pendekatannya secara klasik.
Pengertian MSDM
Manajemen
Masalah –
masalah Diperlukan Pendekatan
ekonomi, politis MSDM
dan sosial
Pendekatan MSDM
Pendekatan mekanis
Keamanan Takut di
Pendekatan Mekanis Permasalahan Ekonomis PHK
Organisasi Pengangg
uran
buruh mnmblkn
Org Buruh
Kebanggaan
dlm pekerjaan
Karena
Spesialisasi tdk
tahu hasil akhir
Pendekatan Patrenalis
Pada pendekatan paternalis,manajer untuk
pengarahan bawahannya bertindak seperti
bapak terhadap anak – anaknya. Para
bawahan diperlakukan dg baik, fasilitas -
faslitas diberikan, bawahan dianggap
sebagai anak – anaknya. Misalnya
diberikan pinjaman uang serta didirakan
toko sehingga karyawan dapat membeli
keperluannya secara kredit.
Mengakibatkan karyawan menjadi
manja,malas dan kurang produktif.
Pendekatan Sistem Sosial
Manusia
PROFESIONAL = AHLI + CINTA
PENINGKATAN DAYA PIKIR DAN DAYA FISIK
DAYA PIKIR DAYA SIKAP
Makan makanan yang bergizi tinggi Makan makanan yang bergizi tinggi
PERENCANAAN
MSDM
terkontrol
Benar or salah
Perencanaan adalah memiliih dan
menghubungkan fakta dan membuat
serta menggunkan asumsi – asumsi
mengenai masa yang akan datang
dengan jalan menggambarkan dan
merumuskan kegiatan – kegiatan
yang diperlukan untuk mencapai hasil
yang diinginkan ( George R.Terry )
Tujuan Perencanaan SDM
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yg mengisi
semua jabatan dalam perusahaan
2. Untuk menjamin ersedianya tenaga kerja masa kini maupun
masa depan , sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakan
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindh
dalam pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi
( KIS ) sehingga produktivitas kerja meningkat
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan,
seleksi, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian,pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentiankaryawan
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi ( vertikal atau
horizintal ) dan pensiun karyawan
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
Metode PSDM
PSDM hanya didasarkan
atas pengalaman, imajinasi
Metode non ilmiah dan perkiraan – perkiraan
dari perencanaannya saja
PSDM dilakukan
Metode ilmiah
berdasarakan atas hasil
analisis dari data informasi,
dan peramalan – peramalan
dari perencanaannya.
Job analysis
Pengadaan
Penarikan, Sumber.Seleksi
Informasi Pengembangan
Kompensasi
Direct dan indirect
Informasi PSDM
Organisasi Pengintegrasian
Komunikasi,Kepemimpinan
, Motivasi
Informasi
Pemeliharaan
Situasi Program Kesejahteraan,
Persediaan Ekonomis,Pelayanan
Tenaga Kerja
Kedisiplinan
Peraturan dan saksi hukum
Pemberhentian
Pensiun, Dipecat,
Permintaan sendiri
Job Analysis
Job Analysis memberikan informasi tentang aktivitas
pekererjaan,standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan
personalia, perilaku manusia, dan alat – alat yang dipergunakan
Seleksi
2
Penempatan
Penarikan ( placement )
( Recruitment )
3
1
PENGADAAN
Induksi Orientasi
5 4
Konsep penarikan
Sumber
- Internal
- Eksternal
2
Dasar 1 Penarikan 3 Metode
1
- Job Spesification atau - Tertutup
- Peraturan Pemerintah Recruitment - Terbuka
Kendala
- Internal org
- Eksternal org
Definisi penarikan
Edwin B Filippo :
Melayu hasibuan
Volume pekerjaan
Analisis beban = X satu orang
kerja Standar prestasi
Contoh :
CV. Nur akan memproduksi 700 unit
barang setiap hari standar prestasi
per orang per hari ( 7 jam ) 10 unit.
Berpa jumlah karyawan yg
dibutuhkan ?
Jmlh karywn yg dibuthukan :
700 X 1 orang = 70 orang
10
Nilai absen
70 +1 + 7 = 78 orang
Jumlah pegawai sekarang 50 orang jadi
perusahan tersebut hanya butuh tambahan
pegawai 28 orang
Langkah – langkah seleksi :
1. Seleksi surat lamaran
2. Pengisian blanko lamaran
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan :
- Tes adm
- tes psikologi
- tes kesehatan
6. Wawancara akhir
7. Memutuskna diterima dan ditolak
Dasar dalam proses Seleksi :
1. Keahlian
2. Pengalaman
3. Umur
4. Jenis Kelamin
5. Pendidikan
6. Keadaan fisik
7. Tampang
8. Bakat
9. Temperamen ----- Endogen ; Pemarah, periang dll
10. Karakter------ eksogen : dapat diubah ex.
Ceroboh,dll
Penggolongan keahlian :
1.Technikal Skill
2.Human Skill
3.Conceptual skill
X Y X Y X Y X Y X Y
+ + 0 - -
- Koefesien korelasi positif ( o,oo s/d 1,00 ) terdapat hubungan pararel
searah
- Koefesien korelasi negatif ( o,oo s/d -1,00 ) terdapat hubungan sejajar /
pararel berlawanan arah
- Koefesien korelasi 0,00 atau mendekati 0,00 menunjukkan tidak terdapat
hubungan antara dua variabel tsb
Setelah dicari nilai hubungannya di
uji dengan indeks di dalam tabel
koreksi koefesien korelasi yang
berlaku universal dengan tingkat
kepercayaan 95 % atau signifikansi
( a)= 0,05 dengan menggunakan
derajat kebebasan n -1
Ketika nilai r hitung lebih besar dari
nilai r tabel maka berlaku :
Ho ditolak dan Ha diterima
nΣ XY – (ΣX)(ΣY)
b=
nΣ X2 - (ΣX ) 2
6 Σ D2
rho = 1 -
n x ( n2 - 1)
BAB IV
PENGEMBANGAN
PENGEMBANGAN
STRATEGI STRATEGI
STRATEGI
DEFINISI PENGEMBANGAN
Pengembangan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/ jabatan melalui
pendidikan dan latihan ( melayu hasibuan )
Tujuan pengembangan
1. Produktivitas kerja
2. Efesiensi
3. Kerusakan
4. Kecelakaan
5. Pelayanan
6. Moral
7. Karier
8. Kepemimpinan
9. Balas jasa
10.Konsumen
Peningkatan kualitas
Pengembangan dan kemampuan
karyawan
Pelatih / instruktur
Syarat Pelatih
Teaching Skills – mendidik
Communicaton skills– kecakapan
komunikasi
Personality authority—kewibawaan
Social skills—kemampuan sosial
Technical competent– berkemampuan
teknis
Stabilitas emosi—sabar
Metode – metode pengembangan
Pengembangan
Prinsip atau development
2
6
7 Instruktur
1 - Karyawan /luar
Pengertian
Kendala – kendala
Penilaian Karyawan
Penilaian prestasi adalah kegiatan
manajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja karyawan serta
menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya
5W + 1 H
Atasan
ilai
Men langsung
Tenaga kerja
perusahaan
( dinilai )
How / bagaimana menilainya
Suatu tim/kolektif
secara bersama –
Penilai kolektif sama menilai prestasi
karyawan selanjutnya
menetapkan
kebijaksanaan thd
karyawan
Ex : DPR, Dewan
jenderal, Baperjakat
Dasar Penilaian dan Unsur – Unsur
yang dinilai
Bentuk Uang
Apa yang akan :
1. Assessment
Modern centre
2. Management by
objective ( MBO )
3. Human Asset
accounting
Tradisional :
Rating Scale
Penilaian dilakukan oleh atasan atau
supervisor untuk mengukur
karakteristik, mis :
inisiatif,ketergantungan, kematangan,
kontribusinya
Metode penilaian yg paling tua dan
banyak digunakan
Employee Comparation
Metode penilaian yg dilakukan dg
cara membandingkan anatar seorang
pekerja dg pekerja lainnya
Metode ini terbagi atas :
- Alternation ranking
- Paired comparation
- Forced comparation
a. Alternation ranking
Metode penilaian dg cara mengurut
peringkat ( rangking ) karyawan
dimulai dari yg terendah sampai yg
tertinggi berdasarkan kemampuan yg
dimiliki
b. Paired Comparation
Metode penilaian dg cara seorang karyawan
dibandingkan dg seluruh karyawan lainnya,
shgga terdapat alternatif keptsan yg diambil.
Ex : ada 5 orng karyawan ( A,B,C,D,E )
berapa kali penilaian dilakukan ???
A A
B B
C C
D D
E E
Rumus : n(n–1)
2
c. Forced Comparation ( grading )
Metode ini sama dg paired
comparation tetapi digunakn untuk
jumlah karyawan yg banyak, dan
digunakan definisi yg jelas untuk
kategori. Misal : baik sekali,
memuaskan, kurang memuaskan.
Bisa terjadi penilaian relatif kepada
karyawan ( kurang obyektif )
Check List
Memberikan masukan / informasi
bagi penilaian yg dilakukan oleh
personalia.penilai tinggal memilih
kalimat2 atau kata2 yg
menggambarkan prestasi kerja dan
karakteristik individu karyawan.
Freeform essay
Seorang penilai diharuskan membuat
karangan yg berkenaa dg karyawan
yg sedang dinilainya
Critical incident
Penilai mencatat semua kejadian
menganai tingkah laku bawahnnya
kemudian dimasukkan ke dalam buku
catatan khusus yg terdiri dari
berbagai macam kategori tingkah
laku bawahnnya. Misal : mengenai
inisiatif , kerjasama, dan keselamatan
Modern :
Assesment centre
Metode ini biasanya dilakukan dg
pembentukan tim penilai khusus. Bisa
dari luar maupun dalam maupun
kombinasi luar dalam.
Cara penilaian dilakukakn dg
wawancara, permainan bisnis dll
Management by objective ( MBO )
Karyawan langsung diikutsertakan
dalam perumusan dan pemutusan
persoalan dg memperhatikan
kemampuan bawahan dalam
menentukan sasarannya masing –
masing yg ditekankan pada
pencapaian sasaran perusahaan.
Ciri – ciri MBO :
1. Adanya interaksi anatara atasan dg
bawahan secara langsung
2. Atasan bersama – sama dg
bawahannya menentukan sasaran
dan kriteria pekerjaannya
3. Menekankan pada masa sekarang
dan masa yg akan datang
4. Menekankan pada hasil yg hendak
dicapai
Kelemahan dari MBO adalah :
1. Pendekatan melalaui MBOsangat
individualis untk menetapkan tujuan dan
kerjasama dalam penilaiannya
2. Jika penetapan sasran tdk hati – hati bisa
mengakibatkan sasaran yang satu akan
menghambat sasaran yg lainnya.
3. Sulitnya menetapkan sasaran yg
mempunyai tingkat kesulitan yg sama
Human Asset Accounting
Faktor pekerja dinilai sbgai individu
modal jangka panjang shgga sumber
tenaga kerja dinilai dg cara
membandingkan thdp variabel –
variabel yg dapat mempengaruhi
keberhasilan perusahaan. Jika biaya
untuk tenaga kerja meningkat laba
meningkat, maka peningkatan tenaga
kerja telah berhasil.
Kendala penilaian prestasi
karyawan
Adanya “ Hallo effect ”
Merupakan kesalahan yg dilakukan oleh
penilai karena umumnya penilai cenderung
akan memberikan indeks prestasi baik bagi
karyawan yg dikenalnya maupun
shabatnya.
Like and dislike bukan right or wrong
Mempertimbangkan orang ketiga seperti :
keluarganya, anak pejabat, kesukuan,
Istilah penilaian
1. Leniency : kesalahn yg dilakukan penilai
karena memberikan nilai yg tinggi thd
karyawan yg dinilainya
2. Strictness : kesalahan penilai yg cenderung
memberikan cilai rendah kpd karyawan yg
dinilainya
3. Central tendency : penilai cenderung
memberikan nilai sedang
4. Personal bias : penilaian yg terjadi akibat
adanya prasangka – prasangka sebelumnya
baik yg positif maupun negatif.
MUTASI
Adalah suatu perubahan posisi / jabatan /
tempat / pekerjaan/yg dilakukan baik secara
horizontal maupun vertikal ( promosi /
demosi ) di dalam satu organisasi.
Mutasi
Promosi Demosi
Tujuan Mutasi
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dg
komposisi pekerjaan atau jabatan
3. Untuk memperluas dan menambah pengetahuan karyawan
4. Untuk menghilangkan rasa bosan / jemu thd pekerjaannya
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau
berupaya meningkatkan karier yg lebih tinggi
6. Untuk pelaksanaan hukuman / sanksi atas pelanggaran –
pelanggaran yang dilakukan.
7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap
prestasinya
8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui
persaingan terbuka
9. Untuk tindakan pengamanan yg labih baik
10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik
karyawan
11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan
Dasar Mutasi
Ada tiga dasar plaksanaan mutasi :
Merit System
Seniority System
Spoiled System
Merit System
Adalah mutasi karyawan yg didasarkan
atas landasan yg bersifat ilmiah, objektif
dan hasil prestasi kerjanya.
Mutasi yg baik karena :
1. Output dan produktivitas kerja meningkat
2. Semangat kerja meningkat
3. Jumlah kesalahan yg diperbuat menurun
4. Absensi dan disiplin kareyawan semakin baik
5. Jumlah kecelekaan akan menurun
Seniority System
Adalah mutasi yg didasarkan atas
landasan masa kerja , usia, dan
pengalaman kerja dari karyawan
bersangkutan.
Sistem mutasi seperti ini tdk objektif
karena kecakapan orang yg
dimutasikan berdasarkan semioritas
belum tentu mampu memanku
jabatan baru
Spoil System
Adalah mutasi yg didasarkan atas
landasan kekeluargaan.
Sistem ini kurang baik karena
didasarkan atas pertimbangan suka
atau tidak suka ( like or dislike )