Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Look up keyword
Like this
2Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Koncz_Katalin

Koncz_Katalin

Ratings: (0)|Views: 325|Likes:
Published by MunkaugyiSzemle

More info:

Published by: MunkaugyiSzemle on Aug 26, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/06/2013

pdf

text

original

DR. KONCZ KATALIN
Diszkrimináció a munkahelyen
I. rész
Az Európai Unió
esélyegyenlõségi
követelményei

Az Európai Unió 1997-ben fo- galmazta meg az ,,Új Foglalkoztatá- si Stratégiát”1, amelyben az esély- egyenlõség eszméje központi sze- repet tölt be, ,,horizontális elvként” mûködik, a stratégia alappillérét képezi. A Foglalkoztatási Stratégia a foglalkoztatási kérdéseket a gaz- daság és társadalom minden más területére megfogalmazott politiká- val szoros összhangban kezeli. Fõ célkitûzése a foglalkoztatás bõvíté- se és a munkanélküliség csökken- tése, amely a leghatékonyabb esz- köz a társadalom tagjai esélye- gyenlõségének megteremtésében, a szegénység és a társadalmi elle- hetetlenülés elleni küzdelemben. Az alapelvek nem, a hangsúlyok folyamatosan változnak. 1998-ban az esélyegyenlõségi követelmé- nyek célcsoportjaként azegészség-

károsodottak és rokkantakkerültek
az intézkedések középpontjába.

1999-re erõteljesebben hangsúlyoz- ták a nemek közötti esélyegyenlõ- ség igényét. Ekkor került elõtérbe a ,,családbarát” társadalompolitika, amely a gyermek és idõsgondozás fejlesztését szorgalmazta. A nemek mellett kiszélesítették a foglalkozta- tási esélyegyenlõség követelménye által érintettek körét, a,,mindenki

elõtt nyitott munkaerõpiac”elvét

fogalmazták meg (European Com- munities, 1998:8). Az idõskorúak foglalkoztatási esélyeinek javítása céljából a korai nyugdíjba vonulás rendszerének felülvizsgálatát java- solták (European Communities, 1999b). A foglalkoztatási stratégia a szervezetek foglalkoztatási gyakor- latán keresztül érvényesül, amely- nek sikere attól függ, hogy a mun- kaerõ-piaci szereplõket – munkál- tatókat és munkavállalókat – sike- rül-e az elérendõ cél teljesítésének szolgálatába állítani.

A nõk és férfiak közötti foglal-
koztatási esélykülönbségekcsök-

kentését a foglalkoztatási stratégia negyedik pilléreként szorgalmazta az Európai Unió. A nõk hátrányos

helyzete ugyanis az Európai Unió régi és új tagállamaiban egyaránt tetten érhetõ. Mivel a nõk foglal- koztatását családi körülményeik döntõen meghatározzák, ezért az esélyegyenlõség megteremtése a munkaerõpiac keresleti és kínálati oldalán egyaránt sajátos feltétele- ket diktál. A munkaerõ-piaci ke- reslet élénkítésére a gazdasági nö- vekedés gyorsítását, a szolgáltató szféra fejlesztését, a rugalmas fog- lalkoztatási formák további ter- jesztését javasolják. A nõi munka- erõ-kínálatot a foglalkoztatásukat segítõ infrastruktúra fejlesztésével, a keresõ munka és a háztartási- gyermekgondozási feladatok ösz- szehangolásának megteremtésével – elsõsorban a gyermekintézmé- nyi hálózat fejlesztése útján –, a munkaerõ-piaci reintegráció felté- teleinek javításával kívánják segí- teni (European Communities, 1999:7). Az esélyegyenlõség meg- teremtését szolgálja atársadalmi

nem fõáram (,,Gender mainstrai-

ming”)politika, amely azt az igényt fogalmazza meg, hogy a nemek esélyegyenlõsége – a poli- tikai döntéshozatali szervek politi- kai döntéseinek, akcióinak szer- ves részévé váljék2.

Bár a foglalkoztatási stratégia súlypontjai semmit nem változ- tak, a 2003-as foglalkoztatáspoli- tika a lisszaboni irányelvekre építve, a prioritások (alappillé- rek) három csoportját különböz- teti meg: a teljes foglalkoztatás megteremtését, a munka minõsé- gének és termelékenységének ja- vítását, a társadalmi kohézió és a

SZAKCIKKEK, TANULMÁNYOK
szemle
Az esélyegyenlõség követelménye az általános emberi és ál-
lampolgári jog része, az emberi méltóság tiszteletben tartásá-

nak kifejezésre juttatása. Az esélykülönbség a társadalmi kire- kesztés elsõdleges forrása, amely a mai magyar társadalomban és munkahelyeken egyaránt fennáll. Oka társadalmi eredetû, a munka- erõ-piaci integrálódás általános feltételeinek hiánya, mint alacsony iskolázottság, fogyatékosság és rossz egészségi állapot, társadalmi szerepbõl származó kettõs terhelés, elõítéletek miatt nem lehetnek az érintett rétegek a társadalom egyenrangú tagjai. A kirekesztés/ki- rekesztõdés társadalmi eredete miatt a társadalom kötelessége, hogy az önhibájukon kívül kirekesztettek számára megteremtse az integ- rálódás lehetõségét.

Dr. Koncz Katalin egyetemi tanár, Budapesti Corvinus Egyetem.
1 Az ,,Új Foglalkoztatási Stratégiát” Amsterdamban fogadták el a tagországok kormányfõi (Amsterdami Egyezmény, 1997. július), a

feladatokat a Luxemburgi Csúcs konkretizálta (1997. novemberben). Ekkor öltött testet a foglalkoztatási stratégia négy alappillére: a foglalkoztathatóság bõvítése, a rugalmasság növelése, a vállalkozásbarát környezet kialakítása, és a nemek közötti esélyegyenlõség megteremtése.

2 Részletesebben lásd Koncz (1999).
2006. JANUÁR
11

társadalomba való bevonás (in- clusion) erõsítését. Az esélye- gyenlõségi elvárások ebben a felfogásban megerõsödtek, mivel mindhárom pillért horizontálisan metszi, és sokféle nézõpontból bástyázza körül az egyenlõ bá- násmód, a prioritásként meg- fogalmazott társadalmi nem fõ-

áram és a szociális párbeszéd
követelménye. A munka minõsé-

gének és termelékenységének javítása külön is megfogalmazza a nemek szerinti egyenlõség követelményét, a munka- és a magánélet egyensúlyát, a sokszí- nûségben rejlõ elõnyök felhasz- nálását, a diszkrimináció tilalmát. A társadalmi kohézió erõsítése és

a társadalomba való bevonás

követelménye hangsúlyozza a mindennemû megkülönböztetés tilalmát.

A foglalkoztatási stratégia tíz konkrét foglalkoztatási irányelv- ben ölt testet, amelyben a hato- dik a nemek közötti esélyegyenlõ-

ség közelítését fogalmazza meg.

A munkaerõ-kínálat növelésének feltétele a nõi munkaerõforrások mobilizálása. A tagállamok köte- lezettséget vállalnak arra, hogy elõsegítik a nemek közötti esély- egyenlõség közelítését, a foglal- kozási, munkanélküliségi és ke- reseti különbségek mérséklését. E célkitûzések megvalósításának fontos feltétele a munkaerõpiac- tól való távolmaradás ösztönzésé- nek korlátozása, a szektorális- és foglalkozási szegregáció csök- kentése, a képzés kiterjesztése, a munkabesorolási és -fizetési rendszerek diszkriminatív elemei- nek megszüntetése, a tájékozott- ság javítása, az áttekinthetõség biztosítása. A nõi foglalkoztatás bõvítése, a munkaerõ-piaci rein- tegráció a magánélet és a munka összehangolásának segítését, a gyermekintézmények és más el- tartottak intézményi ellátásának

fejlesztését, a családi és foglalko- zási felelõsség megosztásának ja- vítását feltételezi.

Törvény
az egyenlõ bánásmódról
és az esélyegyenlõség
elõmozdításáról

A hazai esélyegyenlõségi köve- telményeket elfogadó szemléleti elmozdulás jele a ,,2003. évi CXXV. törvény az egyenlõ bánás- módról és az esélyegyenlõség elõmozdításáról” elfogadása. A törvény két – jellegében és felté- teleiben különbözõ – elvárást fo- galmaz meg:

az egyenlõ bánásmód köve-
telményét minden munkatárs
számára
az esélyegyenlõség elõmoz-

dításának követelményét a hátrá- nyos helyzetû munkavállalói cso- portok számára.

Figyelemre méltó a törvény alapállása, amely ,,elismeri min- den ember jogát, hogye gyenlõ

méltóságú személykénté lh esse n” .

Tiszteletre méltó a szándéka, mi- szerint ,,hatékony jogvédelmet biztosítson a hátrányos megkü- lönböztetést elszenvedõk számá- ra” (2003. CXXV. törvény, pream- bulum). A törvény szellemét és betûjét követve a foglalkoztató szervezetek feladata, hogy tiszte- letben tartsák a munkatársak em- beri értékeit, méltóságát, egyedi- ségét. A szervezetek feladata, hogy érdekeiket a munkatársak érdekeivel összhangban fogal- mazzák meg. Olyan munkafelté- teleket,

munkakörülményeket, munkahelyi légkört alakítsanak ki, amelyek a szervezeti kultúra részeként a törvényben megfo- galmazott alapvetõ értékeknek a kialakításához, megõrzéséhez és megerõsítéséhez hozzájárulnak.

A törvényi elvárások teljesítése azért is aktuális és fontos, mert a munkahely veszélyes üzem, ahol az alkalmazottak fizikai és lelki támadásoknak vannak kitéve (Mi- hály, 2003)3. Ez megbetegít, és valószínûleg hozzájárul a nemzet- közi viszonylatban kedvezõtlen hazai mortalitási mutatók fennma- radásához. Az egyénre ható káros következmények mellett igen nagy szervezeti és társadalmi költ- séget okoz, elsõsorban a munká- ból való kiesés költségei formájá- ban4. A fizikai terror mellett egyre gyakrabban figyelnek fel a szakér- tõk a lelki terror (pszichoterror, mobbing) különbözõ formáira. A lelki terrort ,,személyek és szere- pek közötti viszonylatok egyfajta szociális deformációjaként értéke- lik, ami – egyebek között – a cél- személy megalázásában, megfé- lemlítésében, zsarolásában, és kü- lönféle kínzásokban nyilvánul meg.” (Mihály:2003:9) A pszicho- terror általában csoportfellépés útján mûködik, célja a kiszemelt áldozat ,,munkahelyi szociális kapcsolatainak

szétszaggatása, környezetétõl való izolálása, kire- kesztése, önbizalmának megtépá- zása.” (Uott) A pszichoterror funk- ciója – egyéb összetartó és moti- vációs eszközök hiányában – a csoportkohézió kialakítása és fenntartása.

A törvény tilt minden olyan közvetlen és közvetett hátrányos megkülönbözetést, amely egy sze- mély vagy csoport valós, vagy vélt jellemzõi alapján hátrányos helyzetbe hoz. Közvetlen hátrá- nyos megkülönbözetésrõl van szó, ha a hasonló helyzetben levõ személyhez képest az egyén vala- mely jellemzõje, tulajdonsága miatt kedvezõtlen bánásmódban részesül5. Ezek a jellemzõk az egyén ,,neme, faji hovatartozása, bõrszíne, nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való

SZAKCIKKEK, TANULMÁNYOK
szemle
3 Eredeti forrás ILO (1998): ILO Communication:Violance at work. Szeptember-október.
4 Amerikai számítások szerint a munkahelyi interperszonális kapcsolatok megromlása az elmúlt évtizedben 4 billió dollárba került,
német becslések 1000 fõre vetítve évi 110 ezer dollárra becsülik a kiadásokat (Mihály:2003:9).
5 8. § ,,Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minõsül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport
valós vagy vélt” a-t) pont alatt felsorolt tulajdonságok ,,miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levõ személyhez vagy csoport-
hoz képest kedvezõtlenebb bánásmódban.” (2003. évi törvény.. 2-3. l. Kiemelés tõlem: KK)
12
2006. JANUÁR

tartozása, anyanyelve, fogyatékos- sága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyõzõdése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhes- sége) vagy apasága, szexuális irá- nyultsága, nemi identitása, életko- ra, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatásának jelle- ge, érdekképviseleti szervhez való tartozása, és egyéb helyzete, tulaj- donsága vagy jellemzõje” (2003. CXXV. törvény 8. §). Közvetett a

megkülönböztetés, ha látszólag ér-

vényesül az egyenlõ bánásmód elve, de az adott csoportban na- gyobb arányban érvényesül a hát- rányos helyzet6. A törvény tiltja a zaklatás7, jogellenes elkülönítés és megtorlás8 alkalmazásának min- den formáját.

A törvény kiemelten foglalko- zik az egyenlõ bánásmód köve- telményének érvényesítésével öt területen: a foglalkoztatás, a szo- ciális biztonság és egészségügy, a lakhatás, az oktatás és képzés, valamint az áruk forgalma és szolgáltatások igénybevétele te- rén. A foglalkoztatás terén az egyenlõ bánásmód követelmé- nyének sérelme a munkahelyi életpálya bármely szakaszában elõfordul, az emberierõforrás- menedzsment minden funkcióját érinti (Koncz, 2004). A munká- hoz való hozzájutásban jelentõ- sek a nõk, a romák, és a 40-45 éven felüliek nehézségei (Koncz- Kozma, 1999). A bérkülönbsé- gekben a nõk hátránya a világon mindenütt jellemzõ. Az elõmene-

tel tekintetében a nõk számára mûködik az üvegplafon jelenség, és a nõi elhelyezkedés piramissal jellemezhetõ (Koncz, 1999a). Romák esetében az elmúlt évek- ben felszínre került a jogellenes elkülönítés az oktatási rendszer- ben és a lakhatás terén.

A törvény szellemének és elõí- rásainak gyakorlati megvalósítása lassú és vontatott. A végrehajtást könnyítendõ, a törvény elõírja, hogy ,,Az ötven fõnél több mun- kavállalót foglalkoztató költség- vetési szervek és többségi állami tulajdonban álló jogi személyek kötelesek esélyegyenlõségi tervet elfogadni” (2003. CXXV. törvény 36. §, kiemelés: KK9). Az esélye- gyenlõségi terv készítési kötele- zettségnek a szervezetek jelentõs része határidõre (2004. december 31.) nem tett eleget és ennek semmilyen hátrányos következ- ménye nincs. A határidõt az irá- nyító szerv módosította, ez év végéig kiterjesztette. 2005. január 1. helyett február 1-jén állt fel az Egyenlõ Bánásmód Hatóság. Mindezek üzenete egyértelmû: ,,nem eszik olyan forrón a kását”.

A munkahelyi
diszkrimináció
hazai jellemzõi

Szeptember közepén a fõmû- soridõben sugárzott TV híradó nõi mûsorvezetõivel szemben el- követett megkülönböztetés bor- zolta a diszkriminációra érzékeny

közvélemény figyelmét. A média- személyiségek jó érdekérvényesí- tõ képessége nyomán az ügy elõkelõ helyet kapott a médiá- ban, a MÚOSz Nõk a Médiában szakosztály tagjai tiltakoztak, az állampolgári biztos elitélõen nyi- latkozott és ajánlás megfogalma- zását helyezte kilátásba.

A munkahelyi diszkriminációs ügyek jó része, még becsülni sem tudom milyen hányada, azonban rejtve marad, az érintettek nem adják nevüket, arcukat a panasz- hoz10. A Menedzsment Fórum kör- képe szerint ,,a munkavállalók... csak elvétve próbálják érvényesíte- ni jogaikat” (Körte, 2005:2. Kieme- lés: KK). A hátrányos megkülön- böztetést elszenvedõk el sem jut- nak a panasz megfogalmazásáig. Retorzióktól tartanak, állásvesztés félelme korlátozza a munkahelyi diszkrimináció nyílt vállalását. ,,Az emberek kiszolgáltatottnak érzik magukat. Félnek az esetleges elbo- csátástól, ráadásul, ha híre megy, hogy beperelték alkalmazójukat, nem sok esélyük marad a munka- erõpiacon.” (Gádor, 2005:1). A kedvezõtlen következményekkel szemben ugyanis a dolgozók véd- telenek. A munkaerõ túlkínálattal és strukturális feszültségekkel ter- helt munkaerõ-piaci viszonyok, va- lamint a munkavállalói érdekvéde- lem gyengesége miatt (is) a nagy többség munkaerõ-piaci pozíciója kedvezõtlen. A munkavállalók ki- szolgáltatottsága, a munkahelyi de- mokrácia fogyatékosságai, az em- beri méltóság tiszteletben tartásá-

6 ,,9. § Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minõsül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minõsülõ, látszólag az

egyenlõ bánásmód követelményének megfelelõ rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságokkal rendelkezõ egyes szemé- lyeket vagy csoportokat más, összehasonlítható helyzetben lévõ személyhez vagy csoporthoz képest lényegesen nagyobb arányban hátrá- nyosabb helyzetbe hoz.” (2003. évi törvény.. 3. l.)

7 ,,10. § (1) Zaklatásnak minõsül az az emberi méltóságot sértõ magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott
tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítõ, ellenséges, megalázó, megszégyenítõ vagy
támadó környezet kialakítása.” (2003. évi törvény.. 10. l.)
8 ,,10. § (3) Megtorlásnak minõsül az a magatartás, amely az egyenlõ bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelõ,
eljárást indító vagy az eljárásban közremûködõ személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására
irányul vagy azzal fenyeget.” (2003. évi törvény.. 10. l.)
9 ,,36. § Az ötven fõnél több munkavállalót foglalkoztató költségvetési szervek és többségi állami tulajdonban álló jogi személyek
kötelesek a Munka Törvénykönyvérõl szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) 70/A. §-a szerinti esélyegyenlõségi tervet
elfogadni.” (2003. évi törvény.. 9.l.)
10 Ezt támasztják alá elõadói tapasztalataim az ország különbözõ részeiben tartott konferenciák és képzések során elhangzó vélemé-

nyek, esetleírások alapján. Például ,,Az Európai Unió esélyegyenlõségi politikájának terjesztése. Debrecen, Esélyek háza, 2004. április 21-22., Budapest, Esélyház, 2004. április 29-30.”, ,,Szervezeti esélyegyenlõségi stratégia – elõírások, elvárások, megoldások. Budapest, 2004. december 16.”, ,,Nõk munkaerõ-piaci helyzete és esélyegyenlõsége az Európai Uniós csatlakozás után Magyarországon. Várpalo- ta, 2005. szeptember 27.” Ezt tapasztalom szakszervezeti vezetõként és a szakszervezeti vezetõk számára tartott képzések során a résztvevõk hozzászólásai nyomán. ,,Szakszervezeti nõk képzése. Friedrich Ebert Stiftung, 2005. szeptember 30.”

SZAKCIKKEK, TANULMÁNYOK
szemle
2006. JANUÁR
13

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->