MANAJEMEN TENAGA KEPENDIDIKAN (NON-GURU)

DAN PERMASALAHANNYA

Munawaroh S.H.I
(Mahasiswa Magister UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta)

BAB I PENDAHULUAN

Bidang pendidikan merupakan suatu faktor yang sangat fundamental

dalam upaya meningkatkan kualitas kehidupan, di samping juga merupakan faktor
penentu bagi perkembangan sosial dan ekonomi kearah kondisi yang lebih baik.
Pendidikan juga dipandang sebagai sarana paling strategis untuk mengangkat
harkat dan martabat suatu bangsa. Mengingat begitu pentingnya peran pendidikan
bagi kehidupan masayarakat, maka pemerintah dewasa ini sangat memperhatikan
segala aspek pendidikan yang ada untuk dikembangkan. Dengan harapan, agar
pendidikan di Indonesia bangkit dari keterpurukan dan menjadi garda yang
terdepan dalam pembangunan bangsa.
Manusia dalam proses pendidikan adalah inti utama. Realitas sejarah
membuktikan pada kita bahwa pendidikan dalam kultur masyarakat manapun
berkepentingan mengarahkan manusia kepada tujuan-tujuan tertentu. Selaras
dengan itu, Nurcholis Madjid (dalam Sidi, 2001;xi) menyatakan bahwa
pembicaraan seputar pendidikan melibatkan banyak hal yang harus direnungkan.
Sebab, pendidikan meliputi keseluruhan tingkah laku manusia yang dilakukan
demi memperoleh kesinambungan, pertahanan, dan peningkatan hidup. Jadi,
manusia dengan pendidikan tidak dapat dipisahkan, karena pada dasarnya
pendidikan diciptakan oleh manusia untuk membentuk manusia itu sendiri.
Sederhananya, proses pendidikan ditujukan pada proses pemanusiaan manusia
yang kesemuanya membutuhkan manajemen yang memadai.
Berikut ini, pemakalah akan sedikit mengulas soal pentingnya manajemen
tenaga kependidikan (non-guru), yang mana tidak ada yang dapat memungkiri
betapa besar jasanya dalam peran sertanya mewujudkan kualitas peserta didik
yang handal.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen

Kata manajemen dari bahasa inggris, management, yang dikembangkan

dari kata to manage, artinya; mengatur atau mengelola. Kata manage itu sendiri
berasal dari bahasa Italia, maneggio, yang diadopsi dari bahasa latin managiare,
yang berasal dari kata manus, yang artinya tangan. Manajemen tidak mudah untuk
didefinisikan akan tetapi dapat dibuat batasan sebagai berikut ; Bekerja dengan
orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan melaksanakan fungsi-
fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan
personalia dan tenaga edukasi (staffing), pengarahan dan kepemimpinan
(leading), dan pengawasan (controlling)1.

Jadi manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu

(sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Karena sifat mengatur melekat
pada manajemen maka banyak orang mengartikan manajemen sebagai tata
laksana atau ketatalaksanaan, yaitu suatu kegiatan mengatur, membimbing, dan
memimpin orang-orang yang menjadi bawahan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Agar memberikan gambaran yang lebih jelas tentang definisi manajemen
berikut disajikan beberapa pendapat para ahli manajemen2.
1. S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Dasar,
Pengertian Dan Masalahnya mengemukakan bahwa, manajemen adalah ilmu
dan seni mengatur pemenfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efesien untuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
1
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. I (Bandung, CV. Pustka
setia 2006), hlm. 15-16
2
Ibid, hlm. 17-18

2
2. G.R Tery dalam bukunya Principles of Management
mendefinisikan manajemen sebagai berikut; “ Management is a distinct
process consisting of planning, orgazing, actuating and controlling
performed to determine and accomplish stated objectives by the use of human
being and other resources”. Artinya manajamen adalah suatu proses yang
khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasiaan, pergerakan
dan pengendalian, yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-
saran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber daya lainnya.
3. Sondang P. Siagian dalam bukunya Administrasi
Pembangunan, menyebutkan manajemen adalah kemampuan dan
keterampilan, untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapain tujuan
melalui kegiatan-kegiatan orang lain.

Dari definisi diatas jelas kita melihat bahwa ada yang menyebutkan
manajemen itu ilmu dan ada yang menyebutkan manajemen itu seni. Manajemen
sebagai ilmu adalah suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis.
Manajemen sebagai seni adalah suatu kreatifitas pribadi yang disertai suatu
keterampilan. Ilmu pengetahuan mengajarkan kepada manusia tentang suatu
pengetahuan tertentu, sedangkan seni mendorong orang untuk
mempraktikkannya. Seni dalam manajemen meliputi kemampuan untuk
memadukan suatu visi atau tujuan dengan ketrampilan (skill) tertentu.

B. Prinsip Dasar Manajemen

Pentingnya prinsip-prisip dasar dalam praktik manajemen antara lain ;
Pertma, menentukan cara atau metode kerja. Kedua, pemilihan pekerja dan
pengembangan keahliannya. Ketiga, pemilihan prosedur kerja. Keempat,
menentukan batas-batas tugas. Kelima, membuat dan mempersiapkan spesifikasi
tugas. Keenam, melakukan pendidikan dan latihan. Ketujuh, menentukan sistem

3
dan besarnya imbalan.semua itu dimaksudkan untuk meningkatkan efektifitas dan
efesiensi dan produktifitas kerja3.
Dalam kaitan dengan prinsip dasar manajemen, Fayol, mengemukakan
sejumlah prinsip, yaitu ; pembagian kerja, kejelasan dalam wewenang dan
tanggungjawab, disiplin, kesatuan arah, lebih memprioritaskan kepentingan
umum/organisasi daripada kepentingan pribadi, pemberian kontra prestasi,
sentralisasi, rantai scalar, tertib, pemerataan, stabilatas dalam menjabat, inisiatif
dan semangat kelompok. Keempat belas prinsip dasar tersebut dijadikan patokan
dalam praktik manajerial dalam melaksanakan manajemen yang berorientasi
kepada orang (MBO) atau Management by people (MBP), Manajemen yang
berorientasi kepada struktur [MBS], Manajemen berdasarkan informasi [MBI].
Jadi manajemen sangat diperlukan dalam sebuah organisasi dalam
rangka untuk mengatur dan menata kerapihan organisasi, jika suatu organisasi
manajemennya baik maka akan sukseslah organiasasi tersebut.

C. Manajemen Tenaga Kepandidikan Non-Guru

1. Pengertian Tenaga Kependidikan Non-Guru
Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan
diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.4 Sedangkan
Tenaga kependidikan non-guru adalah anggota masyarakat yang mengabdikan
diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan non-formal
dan informal. 5
Pendidikan non-formal adalah jalur pendidikan diluar pendidikan
formal yang dapat dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang. Pendidikan
nonformal diselenggarakan bagi masyarakat yang memerlukan layanan
pendidikan yang berfungsi sebagai pengganti, penambah, dan atau pelengkap

3
Suharno, Manajemen Pendidikan (suatu Pengantar Bagi Para Calon Guru), Cet. II
(Surakarta LPP UNS Press 2008) hlm. 14.
4
Undang-Undang No. 20 tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pasal 1,
ayat (5).

5
http://adzelgar.wordpress.com/2009/02/02/tenaga-kependidikan/, diakses pada
tanggal 11 november 2009, pukul 11:30.

4
 pendidikan formal  dalam rangka mendukung pendidikan sepanjang hayat
(Sisdiknas).6
Bentuk-bentuk pendidikan nonformal tertentu sudah sejak lama
dikenal, dan dikembangkan di Indonesi , bahkan banyak orang berpendapat
bahwa usia pendidikan nonformal jauh lebih tua dibanding dengan pendidikan
formal. Oleh karenanya, sumbangan pendidikan non-formal terhadap masalah-
masalah dalam masyarakat bukanlah barang baru lagi. Akan tetapi yang perlu
diingat adalah, bahwa perkembangan masyarakat terlampau cepat, tuntutan
kebutuhan semakin bervariasi.  Bukan sesuatu yang aneh bila sistem yang ada
didalam masyarakat termasuk didalamnya sistim pendidikan selalu mendapat
tantangan untuk terus menyempurnakan diri dan menyesuaikan diri dengan
perkembangan tersebut. Sudah sepantasnya apabila sistim pendidikan non-
formal selalu berbenah diri mengikuti proses perkembangan pendidikan pada
khususnya dan dan proses perkembangan serta pembangunan pada umumnya.
Pendidikan nonformal dengan berbagai macam program kini telah
berkembang sesuai dengan kebutuhan masyarakat, sebagaimana yang
diamanatkan dalam sistim pendidikan Nasional dimana bentuk Pendidikan
Non-Formal meliputi :7

 Pendidikan Kecakapan hidup  (Kursus, magang).

 PAUD  (Tempat Penitipan anak, Kelompok bermain, kelompok bermain
sejenis  Paud integrasi posyandu).
 Pendidikan Kepemudaan (Program napak tilas, Program memanfaatkan
waktu luang, Kelompok Usaha Pemuda Produktif/KUPP, Purna program,
Program wisata pemuda, program pemuda pencinta alam, SP3,
Paskibraka).
 Pendidikan Pemberdayaan Perempuan.

6
http://jeperis.wordpress.com/2009/06/03/pendidikan-non-formal/, diakses pada
tanggal 17 November 2009, pukul 10:22.

7
Ibid.,

5
  Pendidikan Keaksaraan (Program Dikmas : KF, KBU, TBM, Pengarus-
utamaan gender /PUG).
 Pendidian Kesetaraan ( Paket A, B, C).

Sedangkan pendidikan informal adalah jalur pendidikan keluarga dan

lingkungan.8
Tenaga Kependidikan non-guru ialah orang yang berpartisipasi dalam
penyelenggaraan pendidikan di satuan pendidikan, walaupun secara tidak
langsung terlibat dalam proses pendidikan, diantaranya:9
a. Kepala Satuan Pendidikan yaitu orang yang diberi wewenang
dan tanggung jawab untuk memimpin satuan pendidikan tersebut. Kepala
Satuan Pendidikan harus mampu melaksanakan peran dan tugasnya
sebagai edukator, manajer, administrator, supervisor, leader, inovator,
motivator, figur dan mediator (Emaslim-FM).
b. Sedangkan pendidik atau di Indonesia lebih dikenal dengan
pengajar, adalah tenaga kependidikan yang berpartisipasi dalam
menyelenggarakan pendidikan dengan tugas khusus sebagai profesi
pendidik. Pendidik mempunyai sebutan lain sesuai kekhususannya yaitu:
Konselor, Pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator,
ustadz, dan sebutan lainnya.
c. Wakil-wakil atau kepala urusan umumnya pendidik yang
mempunyai tugas tambahan dalam bidang yang khusus, untuk membantu
Kepala Satuan Pendidikan dalam penyelenggaraan pendidikan pada
institusi tersebut. Contoh: Kepala Urusan Kurikulum.
d. Tata usaha, adalah tenaga kependidikan yang bertugas dalam
bidang administrasi instansi tersebut. bidang administrasi yang dikelola
diantaranya; administrasi surat menyurat dan pengarsipan, administrasi
kepegawaian, administrasi peserta didik, administrasi keuangan,
administrasi inventaris, dan lain-lain.
8
Undang-Undang No. 20 tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pasal 1,
ayat (13).
9
Ibid.,

6
 e. Laboran, adalah petugas khusus yang bertanggung jawab
terhadap alat dan bahan di laboratorium.
f. Petugas keamanan (penjaga sekolah), Petugas kebersihan,
dan lainnya.
D. Komponen-Komponen Manajemen Tenaga Kependidikan (Non-
Guru)
Komponen-komponen yang termasuk dalam manajemen tenaga
kependidikan non-guru adalah
a. Rekrutmen, yaitu proses mencari, menemukan, mengajak, dan
menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai
calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan
dalam perencanaan sumber daya manusia. Tujuan utama dan proses rekrutmen
adalah mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi suatu jabatan tertentu
sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di
perusahaan dalam waktu yang lama. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas
yang sangat penting, krusial dan membutuhkan tanggung jawab yang besar.
Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan
sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan.
Proses rekrutmen umumnya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan,
sebagaimana yang tersebut di bawah ini:10
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong
2. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
3. Menentukan calon yang tepat
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat
5. Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan
jabatan
6. Menyaring atau menyeleksi kandidat
7. Membuat penawaran kerja
8. Menentukan waktu mulai bekerja
b. Seleksi
10
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia…, hlm. 89-92.

7
 Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk
memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan
ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan
keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai
dan proses diakhiri merupaka usaha pengkaitan antara kepentingan calon
pegawai dan kepentingan organisasi.
Langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi ialah:
1. Penerimaan surat lamaran,
2. Penyelenggaraan ujian,
3. Wawancara seleksi,
4. Pengecekkan latar belakang peelamar dan surat-surat referensinya,
5. Evaluasi kesehatan,
6. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,
7. Pengenalan pekerjaan, dan
8. Keputusan atas lamaran.
c. Penempatan
Jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima,
akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada
posisi tertentu untuk melaksanakan tugasnya. Pandangan demikian memang
tidak salah sepanjang menyangkut pegawai baru. Namun, penempatan tidak
hanya berlaku bagi pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai
lama yang mengalami promosi atau alih tugas.11
1. Promosi, yaitu apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lan yang tanggung jawabnya lebih besar,
tingkatannya dalan hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun
lebih besar pula.
2. Alih tugas. Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil
salah satu dari dua bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan seseorang
pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan
yang relative sama dengan statusnya ynag lama. Bentuk kedua adalah alih
11
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. Ke-16 (Jakarta: Bumi
Aksara, 2008), hlm. 168-172.

8
 tempat. Jika cara ini yang ditempuh, berarti seorang pegawai melakukan
pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung
jawabnya pun relative sama. Hanya saja secara fisik lokasi tempatnya
bekerja di pindahkan di tempat lain. Namun bentuk kedua ini tentunya
hanya ditempuh oleh organisasi yang mempunyai berbagai satuan kerja
pada banyak lokasi.
d. Pendidikan dan Pelatihan (Pembinaan)12
Menurut Andrew E. Sikula, pendidikan berbeda dengan pelatihan. Pendidikan
lebih bersifat filosofis dan teoretis. Pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan
yang sama, yaitu pembelajaran. Dalam pembelajaran terdapat pemahaman
secara implicit. Melalui pemahaman, karyawan dimungkinkan untuk menjadi
seorang inovator, pengambil inisiatif, pemecah masalah yang kreatif, dan
menjadi karyawan yang efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan.
Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik,
praktis dan segera. Spesifik berarti pelatihan berhubungan dengan bidang
pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti yang sudah dilatihkan
dapat dipraktikkan. Umumnya pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai ketrampilan kerja dalam waktu yang relative singkat
(pendek). Suatu pelatihan berupaya menyiapkan para karyawan untuk
melakukan pekerjaan yang dihadapi.
Isi program pelatihan ditentukan oleh identifikasi kebutuhan dan sasaran
pelatihan. Agar isi program pelatihan efektif maka prinsip-prinsip
pembelajaran harus diperhatikan. Prinsip-prinsip ini meliputi partisipatif,
relevan, repetitive (pengulangan), pemindahan, dan memberikan umpan baik
mengenai kemajuan peserta pelatihan. Semakin terpenuhinya prinsip-prinsip
tersebut maka semakin efektif suatu pelatihan.
Berdasarkan sumbernya, metode pelatihan dapat dibagi menjadi dua kategori
sebagai berikut:
1. In-house atau on-side training

12
Ibid., hlm. 110-112.

9
 In-house training (IHT) berupa on the job training, seminar atau
lokakarya, instruksi lewat media (video, tape, dan satelit), dan instruksi
yang berbasis computer.
2. External atau outside training
External training terdiri dari kursus, seminar, dan lokakarya yang
diselenggarakan oleh asosiasi professional dan lembaga pendidikan.
Ada tiga macam pendekatan pokok dalam pemberian pelatihan, yaitu
1. Pendekatan internal
Adalah pendekatan yang digunakan untuk memberikan pelatihan dengan
fasilitas dari organisasi. Pendekatan ini meliputi one on one training, on
the job computer based training, formal group instruction, dan media
based instruction. One on one training dilaksanakan dengan menempatkan
karyawan ynag kurang terampil dan belum berpengalaman di bawah
bimbingan karyawan yang lebih terampil dan berpengalaman. Computer
based training terbukti sebagai pendekatan internal yang efektif.
Penerapannya sangat cocok dalam memberikan pengetahuan umum.
Metode ini bersifat selffaced, individualized, dan dapat menyajikan umpan
balik yang cepat dan terus menerus. Dalam formal group instruction,
karyawan yang memerlukan pelatihan umum dilatih bersama. Metode ini
meliputi kuliah, demonstrasi, penggunaan multimedia, sesi tanya jawab,
permainan peran (role play), dan simulasi. Media-based instruction
digunakan secara luas dalam pendekatan internal.
2. Pendekatan eksternal adalah pendekatan yang dilaksanakan dengan cara
mendaftarkan karyawan pada program atau kegiatan yang diberikan oleh
lembaga pemerintah, organisasi professional, dan perusahaan pelatihan
swasta. Pendekatan yang paling sering dilakukan adalah mendaftarkan
karyawan dalam pelatihan jangka pendek pada jam kerja dan
mendaftarkan karyawan dalam pelatihan jangka panjang, seperti kursus-
kursus. Pendekatan eksternal terutama digunakan untuk mengembangkan
ketrampilan khusus karyawan.

e. Penilaian Prestasi Kerja

10
Yang dimaksud dengan system penilaian kerja ialah suatu pendekatan dalam
melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai di mana terdapat berbagai
factor, yaitu:
1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan
tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tentu yang realistik,
berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta criteria yang ditetapkan
dan diterapkan secara obyektif.
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan
tiga maksud, yaitu:
 Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi
pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang
akan dating sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.
 Dalam hal penilaian tersebut bersifat negative, pegawai yang
bersangkutan mengetahui kelemahannya dan denagn demikian dapat
mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi
kelemahan tersebut.
 Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif,
kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya
sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil
penilaian yang diperolehnya.
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan
denngan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada
informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun
merugikan pegawai.
5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut
dipertimbangkan dalam setiap keputusan.

Suatu system penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk
berbagai kepentingan, seperti:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja.
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.

11
 3. Untuk kepentingan mutasi pegawai.
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang
dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan.

f. Sistem Imbalan
Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu system imbalan tertentu,
kepentingan organisasi/lembaga dan kepentingan para pekerja mutlak
diperhitungkan. Kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam
arti bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada
organisasi harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya
sebagai insane yang terhormat. Kepentingan organisasi harus terjamin dalam
arti bahwa melalui pengerahan kemampuan, pengetahuan, ketrampilan, waktu
dan tenaga para pekerjanya, organisasi dapat mencapai tujuan dan sasarannya
yang pada gilirannya memungkinkan organisasi tidak hanya sekedar
mempertahankan eksistensinya, melainkan juga untuk bertumbuh dan
berkembang, baik dalam arti kualitatif maupun kuantitatif.
g. Pemberhentian
Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah apabila ikatan formal
antara organisasi selaku pemakai tenaja kerja dan karyawannya terputus.
Banyak factor yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemutusan hubungan
kerja tersebut seperti:
1. Alasan pribadi pegawai;
2. Pegawai dikenakan sanksi disiplin yang sifatnya berat;
3. Faktor ekonomi organisasi seperti resesi, stagflasi;
4. Adanya kebijaksanaan organisasi untuk mengurangi kegiatannya yang
pada gilirannya menimbulkan keharusan untuk mengurangi jumlah
pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi.
Pada dasarnya pemutusan hubungan kerja mengambil dua bentuk utama, yaitu
berenti atau diberhentika.

12
 Pemberhentian normal, yaitu apabila seseorang tidak lagi bekerja pada
organisasi atas permintaan pegawai itu sendiri karena sudah mencapai usia
yang lanjut atau karena meninggal dunia, dan lain-lain.
Pemberhentian tidak atas permintaan sendiri. Pemutusan hubungan kerja
dalam bentuk pemberhentian pegawai tidak atas kemauan sendiri dapat terjadi
karena dua sebab utama. Pertama, karena menurunnya kegiatan organisasi
yang cukup gawat sehingga organisasi terpaksa mengurangi jumlah
karyawannya. Dalam hal demikian pemutusan hubungan kerja itu bisa bersifat
permanen, bisa pula bersifat sementara. Kedua, karena pengenaan sanksi
disiplin yang berat yang akibat pada pemutusan hubungan kerja. Artinya bisa
saja terjadi bahwa karyawan melakukan pelanggaran tertentu sedemikian rupa
sehingga kelanjutan kehadirannya dalam organisasi dipandang tidak dapat
dipertanggungjawabkan lagi. Dalam hal demikian, pengenaan sanksi berat
tersebut dapat mengambil satu dari dua bentuk: (a). Pegawai yang dikenakan
sanksi disiplin berat itu diberhentikan denag hormat tidak atas permintaan
sendiri; (b). Pemberhentian tidak dengan hormat atau pemacatan.13

E. Problematika Manajemen Tenaga Kependidikan (Non-Guru)

Bentuk-bentuk pendidikan nonformal dan informal tertentu sudah sejak

lama dikenal, dan dikembangkan di Indonesia, bahkan banyak orang berpendapat
bahwa usia pendidikan nonformal jauh lebih tua dibanding dengan pendidikan
formal. Oleh karenanya, sumbangan pendidikan nonformal terhadap masalah-
masalah dalam masyarakat bukanlah barang baru lagi. Akan tetapi yang perlu
diingat adalah, bahwa perkembangan masyarakat terlampau cepat, tuntutan
kebutuhan semakin bervariasi.  Bukan sesuatu yang aneh bila sistem yang ada di
dalam masyarakat termasuk didalamnya sistem pendidikan selalu mendapat
tantangan untuk terus menyempurnakan diri dan menyesuaikan diri dengan
perkembangan tersebut. Sudah sepantasnya apabila sistem pendidikan nonformal
dan informal selalu berbenah diri mengikuti proses perkembangan pendidikan

13
Ibid., hlm. 174-178.

13
pada khususnya dan dan proses perkembangan serta pembangunan pada
umumnya.

Namun, jelaslah bahwa ada problem dalam penyelenggaran pendidikan

non-formal dan informal terutama dalam hal manajemen tenaga pendidiknya yang
luput dari perhatian pemerintah, sehingga terlihat seakan-akan pemerintah
menutup mata terhadap permasalahan ini. Walaupun tidak sedikit yang mengakui
bahwa perannya dalam mewujudka cita-cita bangsa untuk mencerdaskan bangsa
sangat besar, bahkan mungkin dunia pendidikan formal akan kurang maksimal
jika tidak di dukung oleh para pahlawan tanpa tanda jasa yang terlupakan (baca:
tenaga kependidikan non-guru) yang telah mencurahkan beragam kreasi untuk
mendidik anak bangsa. Sebagai salah satu contohnya adalah upaya peningkatan
kualitas dan kesejahteraan tenaga kependidikan (non-guru).

Semoga, ke depan kebijakan pemerintah akan sedikit memperhatikan

keadaan mereka, dengan harapan adanya kebijakan yang seperti ini proses
penyelenggaraan pendidikan di Indonesia akan lebih maksimal sehingga
menciptakan iklim ekonomi, politik, social, budaya yang sehat yang berpuncak
pada meningkatnya taraf hidup semua kalangan. Dengan begitu, terciptalah
Indonesia Merdeka yang Sesungguhnya! Amin.

14
 BAB III
PENUTUP

1. Kata manajemen dari bahasa inggris, management, yang

dikembangkan dari kata to manage, artinya; mengatur atau mengelola. Kata
manage itu sendiri berasal dari bahasa Italia, maneggio, yang diadopsi dari
bahasa latin managiare, yang berasal dari kata manus, yang artinya tangan.
Manajemen tidak mudah untuk didefinisikan akan tetapi dapat dibuat batasan
sebagai berikut ; Bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan
organisasi dengan melaksanakan fungsi-fungsi perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia dan tenaga edukasi
(staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan
(controlling).

2. Tenaga kependidikan non-guru adalah anggota masyarakat

yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan
pendidikan non-formal dan informal.

3. Manajemen tenaga kependidikan non-guru meliputi rekrutmen,

seleksi, penempatan, pendidikan dan pelatihan (pembinaan), penilaian prestasi
kerja, system imbalan, dan pemberhentian.

15
4. Perlunya kebijakan pemerintah yang baru, yang lebih
memperhatikan terselenggaranya proses pendidikan non-formal dan informal,
terutama dalam hal manajemen tenaga pendidiknya yang sangat
memprihatinkan siapa saja.

DAFTAR PUSTAKA

http://adzelgar.wordpress.com/2009/02/02/tenaga-kependidikan/, diakses pada

tanggal 11 november 2009, pukul 11:30.

http://jeperis.wordpress.com/2009/06/03/pendidikan-non-formal/, diakses pada

tanggal 17 November 2009, pukul 10:22.

Samsudin, Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. Ke-1 (Bandung, CV.
Pustka Setia, 2006).

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. Ke-16 (Jakarta:

Bumi Aksara, 2008).

Suharno, Manajemen Pendidikan (suatu Pengantar Bagi Para Calon Guru), Cet.
Ke-2 (Surakarta: LPP UNS Press, 2008).

Undang-Undang No. 20 tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.

16