Professional Documents
Culture Documents
MAKALAH SEMINAR
Oleh:
DEWI ERAWATI
H 24066003
MAKALAH SEMINAR
Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh:
DEWI ERAWATI
H 24066003
Menyetujui
Bogor, Desember 2008
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. DR. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira Ratih Maria Dhewi, SP. MM.
i
ABSTRAK
Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini yaitu diduga adanya penurunan
kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, yang disebabkan karena adanya ketidak
sesuaian latar belakang pengajar baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman
dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan, dan adanya perputaran
kerja pengajar freelance yang relatif cepat. Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui
proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar, 2) Menganalisis
persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar
freelance Bintang Pelajar, 3) Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa tentang
kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, 4) Menganalisis hubungan proses rekrutmen
dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bintang Pelajar 5)
Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap
proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu.
Tahap rekrutmen Bintang Pelajar meliputi, identifikasi kebutuhan tenaga kerja,
identifikasi persyaratan kerja, memutuskan sumber-sumber rekrutmen yang potensial,
seleksi surat lamaran, seleksi surat lamaran yang memenuhi syarat kualifikasi dan
pemberitahuan untuk proses seleksi selanjutnya. Tahapan seleksi meliputi, penerimaan
aplikasi, seleksi administrasi, tes materi, tes baca Alqur’an, microteaching, wawancara
dan kontrak kerja.
Menurut pengajar freelance, pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang
Pelajar sudah berjalan dengan baik dan kinerja pengajar freelance sudah dapat
dikategorikan baik. Hasil uji korelasi proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan
yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Hubungan paling erat dengan
kinerja adalah uraian pekerjaan dan yang lemah adalah pendidikan formal.
ii
RIWAYAT HIDUP
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa
melimpahkan rahmat, hidayah dan kasih sayang-Nya, shalawat serta salam semoga tetap
tercurah limpah kepada suri tauladan, kekasih Allah Nabi Muhammad SAW, kepada
keluarganya, sahabatnya dan kepada kita semua selaku ummatnya.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
baik dalam penyajian materi maupun ide-ide pokok yang ingin penulis sampaikan.
Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sebagai bahan
perbaikan dalam penulisan skripsi, selain itu skripsi ini tidak lepas dari dukungan semua
pihak, maka pada kesempatan ini, dengan segala hormat dan kerendahan hati, penulis
ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir Tb Sjafri Mangkuprawira beserta Ibu Ratih Maria Dhewi SP.
MM selaku dosen pembimbing yang telah memberikan pengarahan, nasihat dan
membimbing penulis dengan sangat baik.
2. Ibu Dra. Siti Rahmawati. M.Pd selaku dosen penguji, terima kasih atas masukan,
kritikan yang membangun dan kesediannya untuk menguji penulis dalam sidang
skripsi.
3. Semua dosen beserta staf Ekstensi Manajemen, terima kasih atas semua ilmu yang
telah diberikan kepada penulis.
4. Pihak Bintang Pelajar yang telah membantu penulis dalam menyediakan
informasi yang diperlukan penulis.
5. Keluarga besar penulis yang selalu memberikan doa, motivasi, cinta dan kasih
sayangnya kepada penulis.
6. Teman-teman penulis angkatan I, II dan III di Ekstensi Manajemen yang telah
memberikan dukungan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis
iv
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ............................................................................................................... i
RIWAYAT HIDUP.................................................................................................. ii
KATA PENGANTAR ............................................................................................. iii
DAFTAR ISI ............................................................................................................ iv
DAFTAR TABEL .................................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................... ix
I. PENDAHULUAN ............................................................................................. 1
1.1. Latar Belakang ............................................................................................ 1
1.2. Perumusan Masalah ..................................................................................... 6
1.3. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7
1.4. Manfaat Penelitian ...................................................................................... 7
1.5. Ruang Lingkup Penelitian............................................................................. 8
DAFTAR TABEL
No Halaman
DAFTAR GAMBAR
No Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman
I. PENDAHULUAN
yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan, disamping itu SDM
dapat menciptakan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas perusahaan. Melalui
SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara
terbaik dalam pendayagunaan orang-orang yang ada dalam lingkungan
perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai.
Usaha untuk mencerdaskan bangsa, baik melalui pendidikan formal yang
sudah tersedia, sekarang ini mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga
pendidikan non formal diantaranya adalah lembaga-lembaga bimbingan belajar.
Bimbel merupakan pendidikan non formal yang dilaksanakan diluar jam belajar di
sekolah. Saat ini, bermunculan lembaga bimbel yang bervariasi. Hal tersebut
terjadi karena semakin pedulinya masyarakat terhadap pentingnya pendidikan,
selain itu, masyarakat semakin jeli dalam memilih lembaga bimbel mana yang
terbaik. Meningkatnya kesadaran bahwa bimbel sangat menjanjikan sebagai lahan
usaha, telah melahirkan persaingan yang semakin ketat antar institusi bimbel,
untuk itu, setiap lembaga bimbel yang ada memerlukan ide-ide dan cara-cara baru
untuk dapat menemukan peluang atau dapat memenangkan persaingan.
Suatu Negara yang mulai memperbaiki sendi-sendi pendidikan seperti di
Indonesia ini telah banyak berdiri lembaga-lembaga yang mengatas namakan
lembaga pendidikan, sebut saja lembaga pendidikan yang cukup familiar ditelinga
kita seperti Primagama (Gama), Bintang Pelajar (BP) dan Ganesa Operation (GO)
dan beberapa lembaga yang bergerak dibidang pelatihan-pelatihan atau jasa
lainnya yang terkait dibidang pendidikan. Semakin banyaknya berdiri lembaga-
lembaga tersebut banyak pula sisi-sisi manfaat dan sisi persaingan disetiap
lembaga-lembaga tersebut, dimana keberhasilan suatu lembaga pendidikan
tersebut akan ditentukan oleh berbagai macam faktor pendukung diantaranya
sistem manajemen yang baik dan misi serta visi yang jelas dan terorganisir.
Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus
berkembang terpercaya dan ternama, yang bermula dari kota Bogor dan
merupakan salah satu perintis bimbingan belajar, Bintang Pelajar terus
memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi
dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka
mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan.
3
hal ini mempengaruhi peningkatan kinerja suatu proses belajar mengajar. Apalagi
kebutuhan Bintang Pelajar terhadap tenaga pengajar semakin tinggi seiring
dengan semakin banyak jumlah cabang yang telah dan akan dibuka, selain itu juga
dengan jumlah siswa yang terus bertambah.
Tabel 1. Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar
Tahun Pengajar Freelance yang Total Pengajar Freelance %
Keluar
2006 41 130 31,54
2007 47 139 33,81
2008 20 160 12,50
Sumber : 2009 (Data diolah).
Penurunan kinerja pada freelance dapat dilihat juga pada jumlah siswa
yang lulus perguruan tinggi negeri. Pengajar freelance memiliki kontribusi yang
besar dalam sistem kegiatan mengajar di kelas, karena dalam segi kuantitas
sumber daya pengajar pada bagian ini tergolong paling besar dari bagian-bagian
lainnya, sehingga peranan pengajar freelance sangatlah penting dalam
menjalankan roda perputaran jadwal mengajar yang tinggi di Bintang Pelajar.
Pada Tabel 2, jumlah siswa yang terdaftar (khusus bagi sekolah menengah
umum atau SMA) cukup bervariatif. Pada tahun 2002, 2003, 2004 dan 2005
jumlah siswa SMA yang duduk di kelas 3 SMA berjumlah masing-masing 51, 63,
101 dan 120 siswa. Hal ini menunjukkan peningkatan yang cukup signifikan.
Sebaliknya pada tahun 2006, 2007 dan 2008 menunjukkan penurunan dari
masing-masing 92, 97 dan 51 siswa yang terdaftar.
Tingkatan kelulusan siswa tersebut di atas bevariatif dari terbesar pada
tahun 2002 dengan persentase kelulusan sebesar 66,67 persen dari total siswa
pada tahun yang sama, sedangkan terkecil pada tahun 2004 dengan persentase
kelulusan 29,70 persen dari total siswa pada tahun yang sama, kemudian pada 4
tahun terakhir yaitu tahun 2008, 2007, 2006 dan 2005 masih tergolong cukup
rendah dengan masing-masing sebesar 49,02, 32,99, 33,70 dan 30,00 persen
walaupun terlihat masih ada peningkatan yang tidak terlalu besar.
6
Tabel 2. Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi
Negeri.
Bintang Pelajar Cabang Bogor Total
Tahun Lulus %
PJ JB Pol Siswa
2002 51 51 34 66,67
2003 63 63 40 63,49
2004 81 20 101 30 29,70
2005 80 20 20 120 36 30,00
2006 60 18 14 92 31 33,70
2007 61 22 14 97 32 32,99
2008 30 5 16 51 25 49,02
Sumber : 2009 (Data diolah).
Keterangan : PJ: Cabang Padjajaran JB: Cabang Jalan Baru
Pol: Cabang Polisi
Proses rekrutmen dan seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang
sistematis yang dilakukan pihak manajemen guna lebih menjamin bahwa mereka
yang diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah
ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan, sehingga dengan diperolehnya staf
dan pengajar yang tepat akan dapat meningkatkan kinerja yang optimal dan dapat
menunjang tercapainya visi, misi Bintang Pelajar.
1. Nama pekerjaan
Nama pekerjaan dan informasi identifikasi lain seperti upah dan klasifikasi
keuntungan.
2. Ringkasan
Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang mengambarkan penggunaan
pekerjaan dan output yang diharapkan dari karyawan yang melaksanakan.
3. Peralatan
Pernyataan singkat mengenai perkakas, peralatan, dan informasi yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif.
4. Lingkungan
Deskripsi kondisi lingkungan kerja, lokasi kerja, dan karakteristik lingkungan
lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan.
5. Aktivitas
Termasuk uraian tugas pekerjaan, tanggung jawab dan tampilan perilaku
dalam pekerjaan, juga menguraikan interaksi sosial yang berhubungan dengan
pekerjaan.
4. Pendidikan formal
5. Kecakapan
6. Pengalaman
7. Kemampuan
8. Kewajiban
9. Tanggung jawab
pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia serta jenis
kelamin yang notabene berbeda antara satu dengan lainnya.
2.5.2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen
Menurut Gomes (2003), rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi
karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan, antara
lain:
1. Berdirinya organisasi baru.
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi.
3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitif.
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.
7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
2.5.3 Prinsip-prinsip Rekrutmen
Menurut Rivai (2006), prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari:
1. Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan
yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai, untuk itu sebelumnya
perlu dibuat suatu analisis jabatan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan.
2. Jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan job yang
tersedia, untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalan
kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5. Feksibility.
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
16
Perencanaan Analisis
Sumberdaya Informasi
Manusia Lowongan Jabatan
pekerjaan Persyaratan- Metode
yang persyaratan Rekrutmen
tersedia Jabatan
Permintaan
khusus dari Pendapat
para manajer Manajer
Pelamar
yang
Memuaskan
R
Kriteria Seleksi Mempengaruhi Sumber dan
Upaya Rekrutmen
E
Kualifikasi Pelamar yang Terekrut PELATIHAN
Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan DAN
PENGEMBANGAN
K
Adanya Pelatihan Dapat Membantu Upaya
Rekrutmen
R
Mutu Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi PENILAIAN
Standar Kinerja KINERJA
U
penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar
3.
Rencana Suksesi
Job Posting
Rekrutmen
Internal Perbantuan Pekerja
Keluarga Pekerja
Sumber-
sumber Promosi dan Pemindahan
Rekrutmen
Pelamar
Metode
Dalam
Rekrutmen Lembaga Pendidikan
Negeri
Rekomendasi Staf
Rekrutmen
Eksternal Agen Tenaga Kerja
tertentu pada kantor pos atau pada e-mail atau pada perusahaan surat
kabar.
d. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara. Melalui cara ini perekrutan
untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang
memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama yang berkaitan dengan
pekerjaan yang berisiko tinggi dan pelamar memerlukan keahlian tertentu
yang sangat spesifik.
e. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat juga
dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor
penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja.
f. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga
kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.
g. Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari
pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang
membutuhkan.
h. Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan
biasanya hanya untuk menarik para pelamar yang profesional untuk
jabatan-jabatan eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan
kemampuan tinggi.
i. Organisasi-organisasi profesi atau keahlian. Organisasi ini terdiri dari
kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih,
konsultan dan profesional lainnya.
j. Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat buruh memiliki data tentang
daftar orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan tertentu yang
dapat diandalkan.
k. Operasi-operasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari
dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka
biasanya memiliki keterampilan yang dapat diandalkan dalam bidang-
bidang tertentu.
l. Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga
sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.
22
5. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan
efisien.
6. Insentif akan menjadi hambatan jika para staf dan pengajar menggunakannya
atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh perekrut.
7. Kebijakan perusahan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan
ekonomi. Tujuan lain kebijakan perusahaan terdiri atas:
a. Kebijakan kompensasi perusahaan, biasanya menuntut tingkat kompensasi
untuk pekerjaan yang berbeda sesuai dengan spesifikasi pekerjaan.
b. Kebijakan status staf dan pengajar baik yang bersifat part time atau
temporary.
c. Kebijakan pengakuan internasional, yaitu kebijakan menuntut bahwa
pekerja asing bila dilakukan sama dengan pekerja lokal.
d. Kebijakan pindah, sehingga membatasi perekrut dalam hal mencari staf
dan pengajar dari dalam sebelum mendapat dari luar.
pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara, tes atau seleksi
lainnya untuk digunakan calon. Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian
yang standar universal, untuk dapat menggambarkan penjelasan di atas dapat
dilihat pada Gambar 4.
Tujuan Perusahaan
Rancangan Pekerjaan
Kriteria Keberhasilan
Pekerjaan
Spesifikasi Pekerjaan
Instrumen Seleksi
Diterima
Wawancara Ditolak
Ditawarkan ke Rekrutmen
Penempatan Pelamar Lainnya Berikutnya
hubungan antara proses seleksi dengan fungsi-fungsi MSDM yang dapat dilihat
pada Gambar 6.
S PELATIHAN
Seleksi yang Efektif akan Mengurangi DAN
Kebutuhan Pelatihan PENGEMBANGAN
E
Adanya Pelatihan Memungkinkan Diperoleh
Pelamar yang Kualifaid
L
Seleksi Seharusnya Menghasilkan Personil PENILAIAN
Terbaik yang Sesuai Spesifikasi KINERJA
E
Penilaian Kinerja Menjadi Dasar untuk
Keabsahan Seleksi
K
I
Tingkat Kompensasi Mempengaruhi Derajat
Seleksi
Wawancara Tahap 8
informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaan
yang sekarang.
3. Tes Kemampuan
Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar
dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap
para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. Tes ini ditujukan untuk
mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Tes ini untuk
mengukur tingkat kecerdasan, kepribadian, minat, bakat, prestasi dan
berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakan
pekerjaan, reaksi, kepandaian dan potensi.
4. Tes Potensi Akademik
Tes ini untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari
kemampuan verbal, keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan presepsi.
5. Tes Kepribadian
Tes ini untuk menaksir sifat-sifat, karakteristik pekerja yang cenderung
konsisten dan bertahan lama. Tes ini meliputi:
a. Extroversion: tingkat seseorang dapat berbicara, bersosialisasi, aktif dan
bergairah.
b. Agreableness: tingkatan seseorang dapat dipercaya, ramah, hangat, murah
hati, toleransi, jujur, dapat bekerja sama dan fleksibel.
c. Conscientiousness: tingkatan seseorang dapat dihandalkan,
diorganisasikan, mudah menyesuaikan diri dan tekun pada tugas.
d. Emotional stability: tingkatan seseorang kokoh, tenang, mandiri dan
otonomi.
e. Openess to experience: tingkatan seseorang itu dapat menjadi intelektual
filosofis, penuh pengertian, kreatif, artistik dan ingin tahu.
6. Tes Psikologi
Tes ini dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika
kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh
tantangan-tantangan pekerjaan. Oleh karena itu, melalui tes psikologi
merupakan alat untuk mengukur kepribadian atau temperamen, kemampuan
34
2.7 Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2007), kinerja adalah proses pekerjaan tertentu
secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi
bersangkutan. Selain itu kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
40
disepakati bersama. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu
tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan.
2.7.1 Manajemen Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2003), manajemen kinerja merupakan suatu
proses pencapaian kinerja yang semakin baik melalui pengoptimuman unsur-
unsur yang mempengaruhinya secara berlanjut. Dilakukan secara sistemik dan
sistematik. Fungsi-fungsi manajemen kinerja meliputi penetapan tujuan dan
sasaran-sasaran kinerja strategis, menetapkan metoda pencapaian kinerja,
mengukur kinerja, mengumpulkan, menganalisis, menelaah dan melaporkan data
kinerja serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja.
2.7.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2003), kata kunci manajemen kinerja meliputi:
1. Proses sistemik.
2. Proses yang sistematik.
3. Upaya untuk memperbaiki kinerja.
4. Melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang.
5. Meliputi penetapan tujuan dan sasaran kinerja strategis.
6. Mengukur kinerja.
7. Mengumpulkan, menganalisis, menelaah dan melaporkan data kinerja.
8. Menggunakannya untuk perbaikan kinerja secara berlanjut.
2.7.3 Tahapan Manajemen Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2003), tahapan manajemen kinerja meliputi:
1. Tahap perencanaan kinerja
Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses
manajemen kinerja yaitu harus menetapkan tujuan dan sasaran kinerja, kriteria
kinerja dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen kinerja. Suatu
perjanjian kinerja tersebut ditentukan hal-hal mengenai:
a. Akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan yang dalam hal
ini adalah tanggung jawab dalam pencapaian hasil kerja.
b. Tujuan spesifik yang hendak dicapai, termasuk target kinerja yang hendak
dicapai.
41
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakkan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam
organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
Upaya menciptakan sistem manajemen kinerja yang efektif, peran manajer
sangat menentukan, dalam menajemen kinerja, manajer bertanggungjawab untuk:
1. Menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan atau pegawai.
2. Melakukan observasi kinerja.
3. Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan, standar kinerja dan kompetensi
kerja apabila terjadi pengubahan kondisi.
4. Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan.
5. Memfasilitasi up grading dan pengembangan kemampuan karyawan atau
pegawai.
6. Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi.
2.7.5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku
Menurut Mangkuprawira (2003), organisasi yang menggunakan
pendekatan manajemen kinerja berbasis pelaku memandang tokoh pelaksanaan
kinerja sebagai penentu keberhasilan organisasi. Penilaian kinerja difokuskan
pada pelaku dengan atribut-atribut, karakteristik dan mutu SDM yang dipandang
sebagai faktor utama kinerja.
Manajemen kinerja berbasis pelaku mendasarkan penilaian kinerja pada
kualifikasi dan kinerja individual, misalnya hal-hal berikut:
1. Penampilan.
2. Disiplin dan ketaatan terhadap aturan.
3. Kemauan dan kemampuan belajar.
4. Motivasi.
5. Hubungan dengan pelanggan, bawahan, rekan kerja dan atasan.
6. Kecermatan dan ketelitian.
43
Strategi Bisnis
Bintang Pelajar
Strategi SDM
Bintang Pelajar
Pengajar Freelance
yang Berkompeten
Pengembangan SDM
Bintang Pelajar
Peningkatan Kualitas
Pengajar Freelance
Bintang Pelajar
Strategi SDM
Bintang Pelajar
Deskripsi dan
Dokumen Spesifikasi Pekerjaan
disimpan
Diterima
Uji Validitas
Uji 1. Kecakapan Pengajar
Reliabilitas Proses Seleksi 2. Kemampuan
Skor Rataan Pengajar Penyampaian Materi
Korelasi 3. Uraian Pekerjaan
Rank-
Spearman
12. Loyalitas
Loyalitas merupakan kesediaan pekerja untuk lebih mengutamakan
penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan, baik di
dalam perusahaan maupun di luar perusahaan untuk kemajuan perusahaan.
13. Kerja Sama
Kerja sama merupakan kemampuan menjalin hubungan kerja baik pada unit
kerjanya atau dengan unit kerja lainnya dalam melaksanakan tugas, bersedia
memberikan pendapat dan mau menerima pendapat orang lain serta bersedia
menerima keputusan yang baik bertentangan dengan pendapatnya.
14. Inisiatif
Inisiatif ditunjukkan oleh sikap mampu dan mau meningkatkan serta
memutakhirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan, yang dapat
dibuktikan ada tidaknya inisiatif dari pengajar dalam memperbaiki atau
memutakhirkan hasil kerja, baik diminta ataupun tidak diminta oleh
perusahaan.
15. Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan mengajar berbasis pengetahuan,
keterampilan dan sikap sebagai pengajar.
16. Uraian Pekerjaan
Uraian pekerjaan merupakan uraian tertulis dari suatu pekerjaan atau
ringkasan mengenai kondisi suatu pekerjaan dan mengenai pendistribusian
pekerjaan.
17. Penampilan Fisik
Penampilan fisik merupakan kemampuan yang dimiliki seorang pengajar
dalam hal berpenampilan yang sesuai dengan aturan yang diterapkan di dalam
pekerjaannya.
18. Disiplin
Kemampuan seorang pengajar dalam hal disiplin kerja, yang diterapkan untuk
menunjang keberhasilan dalam pencapaian tujuan bekerja.
19. Kemampuan Penyampaian Materi
Kemampuan dalam hal menyampaikan suatu materi pelajaran yang dapat
diserap oleh siswa dengan cepat, jelas dan dimengerti.
52
N
n= .......................................................................................... (1)
1 + N e2
135
n= = 57 Pengajar freelance
1 + 135 (0,1) 2
1637
n= = 94 Siswa
1 + 1637 (0,1) 2
Dimana:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, misal 10%.
dimana:
N = Jumlah responden
X = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden
Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden
3.7.2 Uji Reliabilitas
Menurut Simamora (2004), reliabilitas adalah tingkat kehandalan
kuesioer. Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara
berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama,
sedangkan menurut Nugroho (2007), reliabilitas merupakan ukuran suatu
kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan
disusun dalam suatu bentuk kuesioner.
Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh
butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas
dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga
dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel. Reliabilitas suatu
konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari
0,60.
r11 = k 1 − ∑ 2
σ 2
.................................................................................(3)
k −1 σ
dimana :
∑σ 2
= Jumlah ragam butir
X=
∑ f .wi i
...............................................................................................(4)
∑f i
Keterangan:
X = Skor rataan terboboti
f i = Frekuensi pada kategori ke-i
Interpretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang
dihasilkan berada didalam rentang 1,0 sampai 1,8 maka pelaksanaan proses
rekrutmen, seleksi dan kinerja pengajar dikatakan sangat tidak baik. Nilai skor
rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1,8 sampai 2,6 maka proses
rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan tidak
58
baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan diantara 2,6 dan 3,4 maka proses
rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan cukup
baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 3,4 sampai 4,2
maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan
dikatakan baik, sementara jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam
rentang 4,2 sampai 5,0 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan
kinerja yang dihasilkan dikatakan sangat baik.
3.7.4 Uji Korelasi Rank Spearman
Menurut Nazir (1998), jika pengamatan dari 2 variabel, X dan Y adalah
dalam bentuk skala ordinal maka derajat korelasi dicari dengan koefisien korelasi
Spearman. Prosedur untuk mencari koefisien korelasi Spearman adalah sebagai
berikut a) aturlah pengamatan dari kedua variabel dalam bentuk ranking, b) cari
beda dari masing-masing pengamatan yang sudah berpasangan, c) hitung
koefisien korelasi Spearman dengan rumus.
Menurut Simamora (2004), uji ini digunakan untuk dapat menjawab
pertanyaan ”apakah ada hubungan linier antara X dan Y?” namun untuk
menjawab seberapa erat atau seberapa kuat hubungan itu, kita memerlukan
koefisien korelasi.
6∑ d i2
rs = 1 −
( )
............................................................................................(6)
n n2 −1
Dimana :
rs = Koefisien korelasi Rank-Spearman
Jika banyak ranking yang sama, baik pada X dan Y, perlu dilakukan
koreksi yaitu dengan menggunakan rumus dibawah ini:
rs =
∑ x + ∑ y − 6∑ d
2 2
i
2
...............................................................................(7)
2 ∑x ×∑ y 2 2
n3 − n
∑x 2
=
12
− ∑ T X ........................................................................................(8)
59
n3 − n
∑Y 2 = 12
− ∑ TY ......................................................................................(9)
t3 − t
T= ...........................................................................................................(10)
12
Dimana :
T = Faktor koreksi
t = Banyaknya observasi yang skornya sama pada suatu ranking tertentu.
Menurut Nugroho (2007), koefisien korelasi memiliki nilai antara -1
hingga +1. Sifat kenaikan korelasi adalah plus (+) atau minus (-). Hal ini
menunjukkan arah korelasi. Makna sifat korelasi:
1. Korelasi positif (+) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel
x2 juga akan mengalami kenaikan, atau jika variabel x2 mengalami kenaikan
maka variabel x1 juga akan mengalami kenaikan.
2. Korelasi negatif (-) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel
x2 akan mengalami penurunan, atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka
variabel x1 akan mengalami penurunan.
Sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi. Keeratan korelasi dapat
dikelompokkan sebagai berikut:
1. 0,00 sampai dengan 0,20 berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah.
2. 0,21 sampai dengan 0,40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah.
3. 0,41 sampai dengan 0,70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat.
4. 0,71 sampai dengan 0,90 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat.
0,91 sampai dengan 0,99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali.
6. 1 berarti korelasi sempurna.
Taraf nyata atau tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05. Angka ini
dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua peubah
dan merupakan tingkat nyata yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu
sosial. Hasil perbandingan nilai r-hitung tersebut dibandingkan dengan nilai r-
tabel yang digunakan untuk memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak.
60
Quality Control, sedangkan LPS akan dikirimkan ke orang tua siswa secara
periodik.
13. DMR (Digital Mark Reader): fasilitas teknologi ini akan membantu proses
pemeriksaan lembar jawab try out.
14. Mushola: termpat beribadah dan mengkaji keragaman khasanah keilmuan
Islam.
15. Ruang kelas yang nyaman beserta perlengkapannya.
16. Ruang tamu
17. Ruang kerja beserta perlengkapannya
18. Kamar mandi
19. Seragam untuk seluruh staf dan pengajar tetap dan kontrak.
4.1.7 Prestasi dan Penghargaan Bagi Staf, Pengajar dan Siswa
Penghargaan yang diberikan pihak Bintang Pelajar bagi staf dan
pengajar yang berprestasi dalam pekerjaannya yaitu berupa pemberian insentif,
bonus berupa uang, plakat dan promosi jabatan, sedangkan untuk siswa yang
berprestasi penghargaan yang diberikan Bintang Pelajar berupa beasiswa satu juta
untuk siswa Bintang Pelajar peraih nilai Ujian Negara (UN) tertinggi tingkat
sekolah dan beasiswa lima juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih UN tertinggi
tingkat Regional (se-Bogor, se-Jakarta, se-Bekasi, se-Tanggerang).
4.1.8 Struktur Organisasi
Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola
tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi,
maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan
tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur ini
mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi
atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja, dalam
suatu lembaga, keberhasilan usaha akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
diantaranya yaitu berupa kesempurnaan dari struktur organisasinya.
Lembaga Bintang Pelajar memiliki staf dan pengajar yang berjumlah 99
pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di
Indonesia dan memiliki 5 divisi khusus yang berkedudukan di kantor pusat, yang
terdiri dari divisi SDM, divisi akademik, divisi operasional, divisi keuangan dan
divisi marketing, struktur organisasi Bintang Pelajar pusat dapat di lihat pada
67
Kepala Cabang
Gambar 12. Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar
melalui pengisian LPS yang akan dikirim secara rutin, berkoordinasi dengan QC
dalam penanganan siswa yang berkaitan dengan KBM baik materi maupun
pengajar, secara bersama mencari data informasi pendidikan sekaligus
menyampaikannya kepada siswa melalui berbagai aktivitas, menanamkan nilai ke-
Islaman kepada siswa melalui berbagai aktivitas berikut evaluasi dan follow-
upnya, melakukan konseling individu dan penanganan intensif lainnya terhadap
siswa khusus yang bermasalah, memberikan materi-materi konseling dalam kelas
sekaligus menyiapkan perlengkapan yang digunakan, membuat dan mengajarkan
soal-soal psikotest, potensi, bakat dan sejenisnya yang ada dalam tes ujian siswa,
menyusun silabus dan rencana kerja bimbingan konseling secara terencana dan
terarah, melaporkan secara kontinu perkembangan siswa kepada kepala cabang
minimal sebulan sekali.
Administrasi memiliki tugas-tugas diantaranya: membantu penerimaan
tamu dan pemberian informasi apabila diperlukan, membantu penerimaan
pembayaran iuran les, penyiapan surat informasi try out, info kecabangan,
menginput data-data untuk LPS secara rutin, penginputan data-data absensi siswa
setiap harinya, melakukan sms to home harian, pendataan dan pendistribusian
kebutuhan untuk staf dan pengajar tetap cabang, notulen pada rapat cabang,
mendokumentasikannya kemudian memperbanyaknya untuk dibagikan ke seluruh
peserta rapat, up dating data siswa aktif, menyiapkan dan merapihkan BPS setiap
harinya, mengabsen siswa setiap harinya, penyiapan kuis harian, modul untuk
pengajar serta form-form administrasi KBM, melaporkan perkembangan data
siswa kepada kepala cabang setiap bulan.
Front Line memiliki tugas-tugas diantaranya: penerimaan tamu dan
pemberian informasi secara langsung maupun melalui telpon, penerimaan
pembayaran iuran les, penyiapan surat informasi tagihan, membantu penginputan
data-data untuk LPS secara rutin, melakukan sms to home harian, membantu
kegiatan promosi diberbagai kesempatan (buka stand, presentasi), pendataan dan
pendistribusian bahan ajar (modul, suplemen) maupun fasilitas belajar siswa
cabang, mencatat data siswa yang mendaftar, non aktif, baik off, cuti maupun
hanya daftar kemudian diinformasikan ke ADM, mencatat setiap pemasukan
cabang (pembayaran les siswa, pencairan petty cash), mencatat perkembangan
pembayaran iuran les per siswa, penyetoran uang ke bank setiap hari kerja (senin-
70
jum'at), mencatat setiap pengeluaran cabang baik yang telah dianggarkan (petty
cash) maupun belum dianggarkan (cash bon), melaporkan perkembangan data
piutang, pemasukan dan pengeluaran cabang kepada kepala cabang setiap bulan.
Office Boy memiliki tugas-tugas diantaranya: membersihkan dan
merapikan lingkungan fisik cabang, penyiapan prasarana KBM (spidol,
penghapus, dan sebagainya), mengambil dan mengantarkan modul atau berkas-
berkas kebutuhan cabang, menjaga keamanan dan ketertiban cabang, membantu
kelancaran KBM dengan selalu stand by di ruang utama cabang selama jam-jam
sibuk, memastikan kondisi ruangan kelas, papan tulis, kursi serta AC dalam
kondisi siap digunakan bagi pelaksanaan KBM, membayar tagihan-tagihan
cabang (listrik, PAM), menyiapkan surat informasi tagihan serta mengirimkannya
ke kantor pos, membantu kegiatan marketing seperti penyebaran brosur dan
pemasangan spanduk setelah mendapat izin dari kepala cabang, membantu dalam
penginputan data LPS jika memungkinkan, membantu penyiapan dan perapihan
BPS jika dibutuhkan, melaporkan kerja rutinnya kepada kepala cabang minimal
sebulan sekali.
menggunakan bantuan program Microsoft Excel 2003 dan program SPSS 13.00
for windows.
Hasil uji validitas dari 57 responden, semuanya menghasilkan nilai r-
hitung > r-tabel yaitu lebih besar dari 0,256. Artinya, hal ini menunjukkan bahwa
hasil uji validitas dari ke-57 responden tersebut dikatakan valid atau sah untuk
dijadikan data dalam proses penelitian selanjutnya, sedangkan hasil uji validitas
dari 94 responden, semuanya menghasilkan nilai r-hitung > r-tabel. Artinya, data
yang dihasilkan dikatakan valid. Hasil Perhitungan uji validitas dari ke 57
pengajar freelance dan 94 siswa dapat dilihat pada Lampiran 3.
4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan
hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi
sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Reliabilitas suatu konstruk variabel
dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach's Alpha > dari 0,60. Hasil
perhitungan 57 responden (pengajar freelance) dihasilkan nilai alpha sebesar
0,956 dan hasil perhitungan dari 94 responden (siswa) dihasilkan nilai alpha
sebesar 0,936 yang berarti bahwa kuesioner ke-dua responden yang disebarkan
sangat reliable, sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian.
Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.
pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman
keIslaman, sedangkan kelemahannya dibandingkan dengan proses yang ada pada
teori, yaitu tidak diikut sertakannya tes kesehatan pada staf dan pengajarnya,
dimana tes tersebut merupakan bagian penting dalam memelihara kesehatan dan
keselamatan kerja serta dapat memacu semangat pengajar dalam bekerja.
4.4.1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar
Menurut Rivai (2006), rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses
menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu
perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika
lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Hasilnya adalah
merupakan sekumpulan pelamar calon staf dan pengajar baru untuk diseleksi dan
dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagi proses untuk
mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan
atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Seleksi adalah kegiatan lanjutan dari
kegiatan rekrutmen yang bertujuan memadukan antara pekerja dan pekerjaannya,
dimana kegiatan seleksi memusatkan perhatian pada evaluasi, prosedur dan
metode untuk memastikan bahwa calon pekerja ditempatkan pada posisi yang
sesuai dan dalam waktu yang tepat.
Tahapan awal yang dilakukan Bintang Pelajar sebelum pelaksanaan proses
perekrutan meliputi:
1. Ketentuan permintaan staf dan pengajar baru meliputi:
a. Proses rekrutmen membutuhkan waktu yang cukup lama, sehingga perlu
adanya analisa mendalam terhadap kebutuhan.
b. Bintang Pelajar merupakan perusahaan yang memiliki tingkat turn over
yang tinggi, sehingga segala sesuatu yang berkaitan dengan pemenuhan
kebutuhan staf dan pengajar harus jauh hari dipikirkan.
c. Diperlukan adanya prosedur permintaan pegawai untuk menghindari
proses rekrutmen yang tidak optimal karena keterbatasan waktu.
2. Data yang dibutuhkan meliputi:
a. Form kebutuhan pegawai (staf dan pengajar).
b. Data kebutuhan pegawai (lengkap dengan analisa job desk atau loading
kerja).
c. Data kebutuhan waktu luang dan data optimalisasi pengajar .
76
3. Prosedur pelaksanaan permintaan staf dan pengajar dapat dilihat pada Gambar
13.
e f
Div. Operasional Div. SDM Divisi Lain
g
a h
tes materi
Aplikasi kontrak kerja
Wawancara 1 Wawancara II
(Rekrutmen) (User)
Gambar 14. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang
Pelajar
Wawancara 1
(Rekrutmen) Wawancara III
(MSDM)
Gambar 15. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar
82
b. Posisi higher:
1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan
kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi
khusus tiap-tiap posisi.
2) Wawancara I dan TBQ: kandidat yang lulus seleksi administrasi, akan
menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen.
Tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an.
3) Wawancara II: wawancara II dilakukan user atau atasan langsung dari
calon pegawai.
4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM
5) Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang
Pelajar.
6) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan
lulus pada setiap tahapan seleksi.
c. Kepala cabang: teknis pelaksanaan seleksi kepala cabang dengan cara
mengirim para kandidat kepada konsultan psikologi yang ditunjuk, untuk
kemudian dilakukan assessment center terhadap kandidat.
Prosedur khusus berlaku untuk seleksi kepala cabang, seleksi kepala
cabang dilakukan dengan metode assessment centre yang bekerjasama dengan
pihak konsultan psikologi. Pelaksanaan seleksi staf dilakukan berdasarkan pada
kebutuhan staf per bulan yang diberikan oleh bagian kepegawaian divisi SDM
kepada bagian rekrutmen, untuk waktu pelaksanaan seleksi staf dilakukan dalam
jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu, diluar masa
training dan untuk tempat pelaksanaan seleksi staf, terbagi menjadi dua:
a. Seleksi staf regional bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabang-
cabang regional Bogor.
b. Seleksi staf regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional
Jakarta.
4.4.3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi
Langkah-langkah yang dibutuhkan Bintang Pelajar dalam melakukan
proses rekrutmen dan seleksi agar dapat memperoleh tenaga kerja yang potensial
dan efektif, sehingga sesuai dengan kebutuhan adalah sebagai berikut:
84
1. Adanya pembatalan akad kerja dari pelamar setelah mereka lolos dalam tahap
penyeleksian.
2. Keinginan pelamar yang hanya terpaut pada posisi tertentu.
3. Banyaknya pelamar yang loss kualifikasi pada tahap tes materi dan
wawancara, salah satunya karena curriculum vitae yang disertakan dalam
surat lamaran tidak sesuai dengan keadaan pelamar yang sebenarnya.
4.4.6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja
Dalam rangka untuk pemenuhan tenaga kerja yang dibutuhkan, pihak
Bintang Pelajar melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kerja, sehingga Bintang
85
3. Pengajar memiliki integritas waktu luang 3 hari dalam sepekan atau waktu
luang dari pukul 14.00 – 18.00 kecuali hari minggu.
4. IPK minimal 2,75.
5. Bagi staf, pendidikan harus sesuai dengan bidang pekerjaannya.
6. Bagi staf bimbingan konseling, pendidikan terakhir harus S1 Psikologi.
7. Sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
4.4.8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar
Menurut Mangkuprawira (2003), kebanyakan lowongan pekerjaan diisi
dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari
sumber luar. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan,
inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, rekomendasi karyawan. Metode
rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan
advertensi dan agen atau biro pencari kerja.
Upaya dalam rangka pengisian lowongan pekerjaan, pihak Manajemen
SDM Bintang Pelajar berusaha untuk melakukan proses rekrutmen, dimana
metode yang digunakan dalam melakukan pengisian lowongan pekerjaan berupa
metode rekrutmen dari dalam dan dari luar, penjabaran dari metode dan sarana
publikasi proses rekrutmen dan seleksi dapat dilihat sebagai berikut:
1. Metode rekrutmen dari dalam meliputi:
a. Melakukan penawaran pekerjaan kepada pengajar freelance untuk
ditempatkan pada jabatan yang kosong.
b. Rekomendasi dari koordinator pengajar atas dasar penilaian-penilaian
kinerja dari staf dan pengajar.
c. Rekomendasi staf dan pengajar dari pemilik Bintang Pelajar.
d. Rekomendasi staf dan pengajar dari atasan divisinya.
e. Menggunakan pengajar freelance untuk dipromosikan menjadi pengajar
tetap, staf atau posisi yang lebih tinggi, atas dasar kinerja dan keahlian
yang dimiliki.
2. Metode rekrutmen dari luar meliputi:
a. Pencarian tenaga kerja dengan melakukan penyebaran pamflet atau leaflet
mengenai lowongan pekerjaan.
b. Mencari langsung calon tenaga kerja dengan melakukan pemasangan iklan
di koran dan di majalah mengenai lowongan pekerjaan.
87
kerja yang telah ditentukan oleh Bintang Pelajar. Pengajar juga telah memberikan
pengajaran yang baik kepada siswa dan dengan hasil yang baik pula, pengajar
juga telah memahami dengan baik isi dari kontrak kerja yang telah disepakati,
guna meningkatkan keefektifan pelaksanaan proses KBM. SOP yang dibuat
Bintang Pelajar telah mendukung pengajar dengan baik dalam melaksanakan
proses KBM, sehingga alasan yang tepat mengapa keberadaan uraian pekerjaan
dalam suatu lembaga sangat penting, salah satunya karena untuk memperjelas
tentang hak dan kewajiban antara kedua belah pihak, sehingga akan saling
menguntungkan antara pengajar freelance dengan pihak Bintang Pelajar.
Tabel 13. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik
Skor
No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Interpretasi
Rataan
1 Penampilan sudah sesuai dengan ketentuan 4,12 Baik
berbusana
2 Berpenampilan rapih, bersih syarat bekerja 4,33 Sangat Baik
3 Berpenampilan Islami syarat dalam bekerja 4,42 Sangat Baik
4 Berpenampilan yang rapih, bersih dan Islami 4,44 Sangat Baik
membuat nyaman dalam bekerja
Total rataan 4,33 Sangat Baik
tersebut antara lain: kompetensi, kerja sama, loyalitas, inisiatif, tanggung jawab,
disiplin dan peningkatan kemampuan materi.
Tabel 15. Persepsi Responden Terhadap Kompetensi
Pengajar freelance Siswa
No Indikator Kinerja Skor Interp Skor Interp
Rataan retasi Rataan retasi
Rekrutmen dan seleksi sudah
memperhatikan kesesuaian 3,93 Baik 3,77
1 Baik
minat, bakat, dan kemampuan
pengajar
Semangat untuk berusaha
2 menjadi yang terbaik dalam 4,32 Baik 4,06 Baik
bekerja dan beretika
Menyelesaikan tugas dan 4,05 3,82
3 Baik Baik
pekerjaan yang diberikan
Mampu menampilkan hasil 3,49 3,66
4 Baik Baik
kerja yang lengkap
Tingkat pendidikan dan
5 keterampilan mendukung 4,04 Baik 4,04 Baik
dalam melaksanakan tugas
Total rataan 3,96 Baik 3,87 Baik
Berdasarkan Tabel 16, pengajar freelance telah bekerja sama dengan rekan
kerja dan atasannya dengan baik, selain itu, pengajar juga telah mengutamakan
kerja sama bersama rekan sekerja dengan baik, pengajar juga telah mengutamakan
kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi dan pengajar juga telah
merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan kerja mereka,
sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian
visi, misi dan tujuan Bintang Pelajar.
Pernyataan di atas didukung dan diperkuat oleh pernyataan siswa, mereka
menilai baik apa yang telah dikerjakan oleh para guru mereka. Skor rataan 4,23
dan 3,89 menunjukkan bahwa terdapat penilaian yang berbeda antara pengajar dan
siswa, perbedaan ini disebabkan karena penilaian terhadap diri sendiri lebih
condong ke arah yang lebih sempurna dalam pelaksanaannya, dimana pengajar
sudah merasa telah melakukan tugasnya dengan semaksimal mungkin, sedangkan
penilaian dari para siswa yang hanya bertindak sebagi juri terhadap sikap guru
mereka, hanya memberikan penilaian bahwa guru mereka telah bekerja sama
dengan baik, sehingga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai. Pentingnya kerja
sama, karena dengan adanya kerja sama yang baik dalam menyelesaikan segala
sesuatu persoalan atau kegiatan, maka hasil yang didapatkan akan lebih baik dan
maksimal dibandingkan dengan dilakukan secara individu.
96
Berdasarkan Tabel 17, semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori
baik. Perinciannya, bahwa pengajar freelance telah mengabdikan dirinya,
pikirannya dan perasaannya dengan baik kepada Bintang Pelajar, pengajar juga
telah bersedia meluangkan waktunya untuk menyelesaikan tugas yang sangat
menunjang kepentingan perusahaan, selain itu pengajar juga telah menjaga nama
baik Bintang Pelajar di mana pun mereka berada dan pengajar juga telah mentaati
dengan baik semua peraturan yang diterapkan oleh Bintang Pelajar. Pernyataan
pengajar freelance tersebut mendapat dukungan dari siswa, dimana para siswa
menilai baik dengan apa yang telah mereka kerjakan.
Alasan pentingnya loyalitas, karena sikap loyalitas yang tinggi dari
seorang pengajar akan sangat membantu Bintang Pelajar dalam upaya untuk lebih
mengefisiensikan anggaran dalam melakukan perekrutan dan pelatihan pengajar
baru, yang secara otomatis sikap loyalitas ini sangat dibutuhkan bagi setiap
pengajar dalam mendukung kemajuan Bintang Pelajar, selain itu sikap loyalitas
yang dimiliki pengajar dapat memacu pengajar untuk lebih berkonsentrasi dalam
bekerja dengan memberikan kontribusi terbaik untuk Bintang Pelajar, sehingga
upaya yang harus dilakukan Bintang Pelajar untuk meningkatkan sikap loyalitas
pengajarnya, yaitu dengan merespon setiap permasalahan dan keinginan pengajar
yang dapat memuaskan pengajar dalam bekerja di Bintang Pelajar.
97
Berdasarkan Tabel 20, semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori
baik. Perinciannya, bahwa pengajar freelance telah tepat waktu dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya yang diberikan kepada mereka, selain itu mereka
telah disiplin dengan baik dalam hal waktu kerja, baik di saat jam datang,
istirahat, ataupun jam pulang, mereka juga telah mematuhi prosedur dan metode
kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Bintang Pelajar, dan juga
pengajar telah melakukannya dengan baik untuk tidak berada di luar lingkungan
kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau pun jam pulang. Pernyataan
pengajar freelance di atas mendapat respon yang baik dari para siswa dan mereka
menilai baik terhadap semua yang telah dilakukan guru mereka dalam hal disiplin
kerja.
Pentingnya sikap disiplin dalam sebuah pekerjaan adalah karena dengan
adanya sikap tersebut yang tertanam dalam jiwa pengajar, maka dapat
mencerminkan kepribadian pengajar sebagai seorang pengajar yang taat terhadap
peraturan yang telah ditetapkan dalam pekerjaannya, selain itu sikap disiplin
dalam segala hal akan membentengi pengajar dari hal-hal yang kurang bermanfaat
yang dapat merugikan dirinya sendiri dan tempat dimana pengajar bekerja,
sehingga sikap disiplin ini sangatlah penting dimiliki oleh setiap pengajar yang
dapat menunjang mereka dalam bekerja.
100
KBM, pengalaman seorang pengajar dalam bidang yang ditangani, baik yang
diperoleh secara formal ataupun informal sangat berperan dalam meningkatkan
produktivitas kerjanya. Hal ini mempunyai dasar dimana pengalaman mengajar
dapat meningkatkan kepercayaan diri dan kesiapan dari pengajar itu sendiri,
dengan demikian, pengalaman mengajar merupakan salah satu komponen penting
yang harus disertakan ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi dalam
upaya peningkatan kinerja pengajar freelance.
4.6.3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar
Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penyampaian dan penguasaan
materi yang akan diajarkan merupakan kunci dari keberhasilan dalam proses
KBM, sehingga kemampuan tersebut harus senantiasa ditingkatkan. Beberapa
cara yang harus ditempuh pengajar yaitu dengan mempelajari dan menguasai
materi-materi pelajaran sebelum proses KBM dilangsungkan, menciptakan ide-ide
atau gaya penyampaian materi yang lebih simple, berlatih untuk berkomunikasi
dengan baik, sehingga kemampuan tersebut dengan sendirinya akan memudahkan
pengajar dalam penyampaian materi yang dapat menunjang pelaksanaan proses
KBM. Kemampuan penyampaian materi yang dimiliki pengajar merupakan
bentuk nyata dari kinerja pengajar.
Berdasarkan Tabel 23, nilai koefisien korelasi kemampuan penyampaian
materi dengan kinerja memiliki hubungan positif, kuat dan signifikan pada taraf <
0,05. Artinya semakin tinggi tingkat kemampuan penyampaian materi pengajar
berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Adanya
pengaruh ini disebabkan karena dalam proses KBM kemampuan penyampaian
materi merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk diperhatikan bagi
setiap pengajar, baik berupa kemampuan penyampaian materi yang tepat, gaya
penyampaian dan cara komunikasi yang efektif, untuk itu kemampuan
penyampaian materi yang efektif dan baik akan dapat meningkatkan daya tangkap
atau daya serap dari siswa terhadap materi yang disampaikan dan dapat
meningkatkan kinerja dari pengajar itu sendiri, sehingga kemampuan
penyampaian materi pengajar freelance merupakan salah satu komponen penting
dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi.
105
yaitu berupa faktor yang harus menjadi prioritas utama dan faktor yang
keberadaannya harus diperhatikan lagi, dalam upaya peningkatan kinerja pengajar
freelance, informasi mengenai hasil rekapitulasi dan langkah-langkah yang
direkomendasikan dapat dilihat pada Tabel 24 dan 25.
Tabel 24. Rekapitulasi
Nilai Skor
No Indikator Keterangan
Korelasi Rataan
1 Uraian Pekerjaan 0,644 3,95 Positif, kuat, baik
2 Pengalaman Mengajar 0,631 3,99 Positif, kuat, baik
3 Kemampuan 0,551 4,13 Positif, kuat, baik
Penyampaian Materi
4 Penampilan Fisik. 0,550 4,33 Positif, kuat, sangat baik
5 Kecakapan Pengajar 0,547 4 Positif, kuat, baik
6 Pendidikan Formal 0,410 3,73 Positif, kuat, baik
Berdasarkan Tabel 24, hasil terbesar dihasilkan oleh korelasi antara uraian
pekerjaan dengan kinerja. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan
kuat. Besarnya nilai yang dihasilkan mengidentifikasikan bahwa faktor ini
mempunyai pengaruh besar terhadap peningkatan kinerja, sehingga harus menjadi
prioritas paling utama yang harus diperhatikan Bintang Pelajar dalam melakukan
proses rekrutmen dan seleksi pengajar.
Nilai korelasi terendah adalah pendidikan formal, yang menunjukkan
positif dan kuat. Hal ini perlu dijadikan perhatian yang sangat serius bagi Bintang
Pelajar, yang selama ini kurang memperhatikan kesesuaian antara latar belakang
pendidikan pengajar dengan bidang yang diajarkan, sehingga latar belakang
pendidikan pengajar harus dikaji ulang dan dianalisis keberadaannya sebagai salah
satu syarat dalam melakukan perekrutan dan seleksi pengajar yang berkualitas.
Hasil uji persepsi, nilai terbesar diperoleh penampilan fisik, artinya
keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar
freelance yang diharapkan akan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam
bekerja, sedangkan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal. Artinya Bintang
Pelajar dalam melakukan perekrutan pengajar freelance kurang begitu
mementingkan kesesuaian antara latar belakang pendidikan dengan bidang yang
akan diajarkan. Oleh karena itu, Bintang Pelajar hendaknya harus lebih
memperhatikan lagi kesesuaian tersebut, sehingga dapat meningkatkan kualitas
pengajar yang dimilikinya.
108
108
1. Kesimpulan
Berdasarkan tujuan penelitian dan pembahasan hasil penelitian, maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar, secara umum
telah berjalan dengan baik, dimana seleksi yang dilakukan dibagi menjadi
dua, yaitu seleksi pengajar dan seleksi staf.
b. Berdasarkan persepsi pengajar freelance, bahwa pelaksanaan proses
rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik. Hal
ini menunjukkan bahwa semua faktor yang disyaratkan dalam pelaksanaan
proses rekrutmen dan seleksi telah direalisasikan pengajar didalam
pekerjaannya, faktor tersebut meliputi pengalaman kerja, kecakapan
pengajar, kemampuan penyampaian materi, uraian pekerjaan, pendidikan
formal dan penampilan fisik, dimana semuanya itu dianggap sudah
menjadi bagian dalam kehidupan kerja pengajar freelance sehari-hari.
Faktor yang memiliki nilai terbesar yaitu penampilan fisik, sedangkan nilai
terkecil diperoleh pendidikan formal.
c. Berdasarkan persepsi pengajar freelance dan siswa, bahwa kinerja
pengajar freelance Bintang Pelajar berada pada kategori baik. Hal ini
menunjukkan bahwa pengajar freelance telah melakukan dan berusaha
untuk selalu meningkatkan kemampuan yang dimilikinya dalam bekerja,
yang meliputi kompetensi, kerja sama, loyalitas, inisiatif, tanggung jawab,
disiplin dan peningkatan kemampuan materi. Faktor kinerja yang memiliki
nilai persepsi terbesar yaitu tanggung jawab, sedangkan yang memiliki
nilai terkecil yaitu inisiatif.
d. Berdasarkan hasil uji korelasi diketahui bahwa proses rekrutmen dan
seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja
pengajar. Hal ini berarti pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi
memiliki hubungan dengan kinerja pengajar atau semakin baik proses
rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan, maka cenderung akan semakin
meningkatkan kualitas kinerja pengajar freelance yang dimiliki Bintang
112
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, J dan A. Fauzi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Elex Media
Komputindo, Jakarta.
Suryadi, A. 2008. Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi. Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT.
BPRS Amanah Ummah, Bogor. Departemen Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Manajemen. Institu Pertanian Bogor.
Umar, H. 2003. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. PT Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta.
114
Warni. 2003. Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT. Bank BNI Tbk
dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. Program Pasca Sarjana,
Institut Pertanian Bogor.
Direktur Pimpinan
MarKom
Supervisor Accou Guru Ko. Ko FL Bikon QC Log,Mnt Rekrutm Kepeg & Tech.
nt Litbg Guru en & Sekret Support
Bid Pemb
Studi
KUESIONER PENELITIAN
HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN
KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA
BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR
CABANG BOGOR
Dewi Erawati
Lanjutan Lampiran 2
BAGIAN 1
KARAKTERISTIK RESPONDEN
(PENGAJAR FREELANCE)
1. Nama : ...............................................
2. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita
3. Status Pernikahan : a. Belum b. Sudah
4. Usia : ...............................................
5. Guru di Bidang : ...............................................
6. Masa Kerja : ...............................................
7. Pendidikan Terakhir : a. SLTP d. S1
b. SLTA e. S2
c. D3 f. S3
8. Jumlah tanggungan : .....................................Orang
1. Alamat : ...............................................
10. Pendapatan rata-rata : ...............................................
Selama masa kerja
119
Lanjutan Lampiran 2
BAGIAN II
DAFTAR PERTANYAAN
Pengalaman Mengajar
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Pengalaman mengajar yang saya miliki
merupakan inspirasi bagi saya dalam
menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif
2 Pengisian lowonga kerja sebagai guru
freelance lebih mengutamakan calon pelamar
yang memiliki pengalaman mengajar daripada
yang tidak sama sekali
3 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat
membantu saya dalam melaksanakan proses
KBM
4 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat
menjadikan saya seorang pengajar yang
memiliki dedikasi yang tinggi
120
Pendidikan Formal
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Pendidikan formal yang saya miliki sangat
membantu saya sebagai seorang pengajar dan
sangat menunjang dalam peningkatan karir
saya
2 Proses rekrutmen dan seleksi khususnya
sebagai pengajar freelance mensyaratkan
kesesuaian bidang yang saya ajar dengan
latar belakang pendidikan saya
3 Saya direkrut berdasarkan kesesuaian latar
belakang pendidikan saya dengan bidang
yang diajar
4 Hampir semua bidang penguasaan dari
pendidikan formal saya dapat bermanfaat
bagi kegiatan Belajar Mengajar
Kecakapan Pengajar
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Saya mampu menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan saya yang baru
2 Saya dapat membuat suasana belajar
mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat
bagi siswa
3 Lingkungan pekerjaan saya yang nyaman
serta ketersedian sarana dan prasarana yang
lengkap dapat membuat saya bekerja dengan
maksimal
4 Saya dapat memanfaatkan ilmu yang telah
saya peroleh atau kuasai dalam pekerjaan
saya sebagai pengajar
121
Uraian Pekerjaan
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Saya telah melaksanakan kewajiban saya
selaku pengajar yaitu mengajar siswa sesuai
jam belajar yang telah ditentukan pihak
manajemen Bintang Pelajar
2 Saya telah memberikan pengajaran kepada
siswa dengan hasil yang baik
3 Saya memahami isi dari kontrak kerja atau
akad kerja yang sebelumnya telah disepakati
guna meningkatkan KBM yang efektif
4 Standar operasional prosedur yang dibuat oleh
pihak manajemen Bintang Pelajar mendukung
saya dalam kegiatan belajar mengajar
Penampilan Fisik
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Penampilan saya sebagai pengajar sudah
sesuai dengan ketentuan berbusana sebagai
pengajar Bintang Pelajar yang baik
2 Berpenampilan rapih, bersih merupakan
syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar
3 Berpenampilan Islami merupakan syarat
dalam bekerja di Bintang Pelajar
4 Berpenampilan yang rapih, bersih dan Islami
membuat saya nyaman dalam bekerja
KINERJA PENGAJAR
Kompetensi
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Proses rekrutmen dan seleksi pengajar sudah
memperhatikan kesesuaian minat, bakat, dan
kemampuan pengajar terhadap pekerjaan
2 Saya selalu memiliki semangat untuk
berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja
dan beretika
3 Saya telah menyelesaikan tugas dan pekerjaan
saya yang diberikan oleh guru kordinator
sesuai dengan standar yang digunakan di
Bintang Pelajar
4 Saya selalu mampu untuk menampilkan hasil
kerja yang lengkap dan tidak melakukan
kesalahan
5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang
saya kuasai sangat mendukung dalam
melaksanakan tugas saya
122
Kerja Sama
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Saya sanggup untuk bekerja sama dengan
rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan
2 Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan
sekerja, sehingga mampu meningkatkan
efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian
visi, misi dan tujuan Bintang Pelajar
3 Saya lebih mengutamakan kepentingan
kelompok dari pada kepentingan pribadi
4 Berkat kerja sama yang baik, tidak ada
pekerjaan yang terbengkalai
5 Saya merasa nyaman dengan suasana kerja
bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar
Loyalitas
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Pengabdian, pikiran dan perasaan saya pada
Bintang Pelajar sangat luar biasa
2 Selalu bersedia meluangkan waktu untuk
menyelesaikan tugas yang sangat menunjang
keperntingan perusahaan (bersedia
meluangkan waktu di luar jam kerja)
3 Saya telah menjaga nama baik Bintang
Pelajar di manapun saya berada
4 Saya telah mentaati semua peraturan yang
diterapkan di Bintang Pelajar
Inisiatif
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Saya telah melakukan hal-hal baru yang
bermanfaat dan berguna bagi instansi, guna
menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan
2 Saya telah memberikan banyak masukan atau
ide untuk dituangkan dalam perkerjaan saya
3 Saya menerima dengan senang hati apabila
segala ide atau pun gagasan yang telah saya
berikan ternyata tidak diterima atau tidak
disetujui oleh pihak Bintang Pelajar
4 Saya telah menciptakan strategi belajar
mengajar yang efektif sehingga dalam proses
mengajar apa yang saya sampaikan dapat
terserap dengan cepat oleh siswa
123
Tanggung Jawab
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di
mulai saya telah mempersiapkan materi yang
akan diajarkan kepada siswa
2 Saya bertanggung jawab terhadap semua
kesalahan yang saya perbuat di dalam proses
KBM
3 Saya memiliki sikap, kesadaran dan
kepedulian yang tinggi, serta menunjukkan
rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan saya
4 Saya telah mendapatkan tugas dan tanggung
jawab yang sesuai dengan bakat, kemampuan
serta keterampilan yang saya miliki
Disiplin
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Saya telah tepat waktu dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang diberikan kepada saya
2 Saya telah disiplin dalam hal waktu atau jam
kerja, baik di saat jam datang, istihat, ataupun
jam pulang kerja
3 Saya telah mematuhi prosedur atau peraturan,
dan metode kerja yang digunakan atau
diberlakukan di Lembaga ini
4 Saya telah melakukan dan setuju untuk tidak
berada diluar lingkungan kerja apabila belum
saatnya jam istirahat atau jam pulang
KUESIONER
BAGIAN I
KARAKTERISTIK RESPONDEN
(SISWA BINTANG PELAJAR)
8. Nama : ...............................................
9. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita
10. Status Pernikahan : a. Belum b. Sudah
11. Usia : ...............................................
12. Lama Bimbel : ...............................................
13. Pendidikan Sekarang : a. SD
b. SLTP
c. SLTA
14. Alamat : ...............................................
125
BAGIAN II
DAFTAR PERTANYAAN
KINERJA PENGAJAR
Kompetensi
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Proses rekrutmen dan seleksi guru di
Bintang Pelajar sudah memperhatikan
kesesuaian minat, bakat, dan kemampuan
pengajar terhadap pekerjaannya
2 Guru selalu memiliki semangat untuk
berusaha menjadi yang terbaik dalam
bekerja dan beretika
3 Guru telah menyelesaikan tugas dan
pekerjaannya sesuai yang diberikan oleh
guru kordinator sesuai dengan standar yang
digunakan di Bintang Pelajar
4 Guru selalu mampu untuk menampilkan
hasil kerja yang lengkap dan tidak
melakukan kesalahan dalam proses KBM
5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang
Guru kuasai sangat mendukung dalam
melaksanakan tugasnya
126
Kerja Sama
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Guru sanggup untuk bekerja sama dengan
rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan
2 Guru mengutamakan kerja sama dengan rekan
sekerja, sehingga mampu meningkatkan
efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian
visi, misi dan tujuan Bintang Pelajar
3 Guru lebih mengutamakan kepentingan
kelompok (baik dengan rekan sekerja atau
dengan siswa) daripada kepentingan pribadi
4 Berkat kerja sama yang baik diantara para
guru sehigga tidak ada pekerjaan yang
terbengkalai (tidak ada kekosongan guru
dalam proses KBM)
5 Guru merasa nyaman dengan suasana belajar
mengajar bersama siswa di lingkungan
Bintang Pelajar
Loyalitas
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Pengabdian, pikiran dan perasaan guru pada
Bintang Pelajar sangat luar biasa
2 Guru selalu bersedia meluangkan waktu untuk
menyelesaikan tugas yang sangat menunjang
kepentingan perusahaan (bersedia
meluangkan waktu di luar jam kerja untuk
belajar tambahan)
3 Guru telah menjaga nama baik Bintang
Pelajar di manapun Ia berada
4 Guru telah mentaati semua peraturan yang
diterapkan di Bintang Pelajar
Inisiatif
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Guru telah melakukan hal-hal baru yang
bermanfaat dan berguna bagi instansi, guna
menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan
2 Guru telah memberikan banyak masukan atau
ide untuk dituangkan dalam perkerjaannya
3 Guru menerima dengan senang hati apabila
diberi masukan oleh siswa
4 Guru telah menciptakan strategi belajar
mengajar yang efektif sehingga dalam proses
mengajar apa yang disampaikan dapat
terserap dengan cepat oleh siswa
127
Tanggung Jawab
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di
mulai guru telah mempersiapkan materi yang
akan diajarkan kepada siswa dengan baik
2 Guru bertanggung jawab terhadap semua
kesalahan yang diperbuat di dalam proses
KBM
3 Guru memiliki sikap, kesadaran dan
kepedulian yang tinggi, serta menunjukkan
rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya
4 Guru telah mendapatkan tugas dan tanggung
jawab yang sesuai dengan bakat, kemampuan
serta keterampilan yang dimiliki (mampu
mengajar dengan baik)
Disiplin
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Guru telah tepat waktu dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang diberikan kepadanya
2 Guru telah disiplin dalam hal waktu atau jam
kerja, baik di saat jam datang, istihat, ataupun
jam pulang kerja
3 Guru telah mematuhi prosedur atau peraturan,
dan metode kerja yang digunakan atau yang
diberlakukan di Lembaga ini
4 Guru telah melakukan untuk tidak berada
diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya
jam istirahat atau jam pulang
R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S - S C A L E (A L P H A)
N %
Cases Valid 57 100,0
Excluded(
0 ,0
a)
Total 57 100,0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,956 ,958 54
R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S - S C A L E (A L P H A)
N %
Cases Valid 57 60,6
Excludeda 37 39,4
Total 94 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,936 ,938 30
132
Nonparametric Correlations
Rekrutmen
Kinerja dan Seleksi
Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1,000 ,731**
Sig. (2-tailed) . ,000
N 57 57
Rekrutmen dan Seleksi Correlation Coefficient ,731** 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
pengalaman
Kinerja mengajar
Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1,000 ,631**
Sig. (2-tailed) . ,000
N 57 57
pengalaman mengajar Correlation Coefficient ,631** 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
kemampuan
penyampaian
Kinerja materi
Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1,000 ,551**
Sig. (2-tailed) . ,000
N 57 57
kemampuan Correlation Coefficient ,551** 1,000
penyampaian materi Sig. (2-tailed) ,000 .
N 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
133
Pendidikan
Kinerja formal
Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1,000 ,410**
Sig. (2-tailed) . ,002
N 57 57
Pendidikan formal Correlation Coefficient ,410** 1,000
Sig. (2-tailed) ,002 .
N 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Kecakapan
Kinerja Pengajar
Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1,000 ,547**
Sig. (2-tailed) . ,000
N 57 57
Kecakapan Pengajar Correlation Coefficient ,547** 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Uraian
Kinerja Pekerjaan
Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1,000 ,644**
Sig. (2-tailed) . ,000
N 57 57
Uraian Pekerjaan Correlation Coefficient ,644** 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
134
Penampilan
Kinerja Fisik
Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1,000 ,550**
Sig. (2-tailed) . ,000
N 57 57
Penampilan Fisik Correlation Coefficient ,550** 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).