Fundamentos de Administración

Evolución del pensamiento Administrativo

Prof. Lic. Mario Vera

TEORIA CLASICA

Escuela Científica
Administración científica es el nombre que recibió debido al intento de
aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración para
lograr una gran eficiencia industrial. Los principales métodos científicos
aplicables a los problemas de la administración son la observación y la
medición. La teoría de la administración científica surgió en parte por la
necesidad de elevar la productividad.

Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915)

Frederick Winslow Taylor renunció a la universidad y comenzó a trabajar
como aprendiz de modelador y maquinista en 1875. Con esta última
categoría ingresó, en 1878, a la Midvale Steel Company, de Filadelfia, y
ascendió hasta el puesto de ingeniero en jefe después de obtener un grado
de ingeniería asistiendo a clases nocturnas. Inventó herramientas de alta
velocidad para cortar acero y la mayor parte de su vida se desempeño como
ingeniero consultor. Por lo general se reconoce a Taylor como "el padre de
la administración científica".

Probablemente ninguna otra persona ha tenido una repercusión mayor

sobre el desarrollo inicial de la administración. Sus experiencias como
aprendiz, como obrero común, capataz, maestro mecánico y luego ingeniero
en jefe de una compañía acerera, le dieron una amplia oportunidad para
conocer de primera mano los problemas y las actitudes de los trabajadores
y observar las grandes posibilidades para mejorar la calidad de la
administración.
La famosa obra de Taylor titulada Principles of Scientific Management se
publicó en 1911. Sin embargo, una de las mejores exposiciones de su
filosofía de la administración se encuentra en su testimonio ante un comité
de la Cámara de Representantes de los estados Unidos; se le obligo a
defender sus ideas ante un grupo de congresistas, la mayoría de ellos
hostiles debido a que creían, junto con los líderes de los trabajadores, que
las ideas de Taylor conducirían a un exceso de trabajo y al despido de
trabajadores.

Taylor estableció sus principios y su gran aporte a la administración

científica, señaló que la administración es:

1. Ciencia y no regla empírica

2. Armonía y no discordia
3. Colaboración y no individualismo
4. Rendimiento máximo, en lugar de rendimiento restringido
 5. Formación de cada hombre hasta alcanzar su mayor eficiencia y
prosperidad

Henry L. Gantt (1861 – 1919)

Henry L. Gantt un ingeniero mecánico al igual que Taylor, se le unió en la
Midvale Steel Company en 1887. Lo acompañó en sus diversos trabajos
hasta 1901, cuando formó su propia empresa de consultoría en ingeniería.
Aunque apoyo vigorosamente las ideas de Taylor y realizó mucho trabajo de
consultoría en la selección científica de los trabajadores y el desarrollo de
sistemas de incentivos mediante bonos.

Gantt abandonó el sistema de tasas diferenciales porque consideró que era

fuente de muy poca motivación y, a cambio, presentó otra idea. Cada uno
de los trabajadores que terminará la porción de trabajo diaria que se le
hubiera asignado, obtendría una bonificación de 50 centavos. Además,
aumentó otro aliciente. El supervisor obtendría una bonificación por cada
uno de los trabajadores que cumpliera con la ración diaria, más otro bono
extraordinario si todos los trabajadores lo hacían. Según Gantt, esto
motivaría que los supervisores prepararán a sus trabajadores para
desempeñar mejor su trabajo.

El avance de cada uno de los trabajadores era calificado públicamente y

registrados en las columnas individuales de las gráficas, en negro cuando el
trabajador llegaba al parámetro y en rojo cuando no lo hacían. Además,
Gantt fue el iniciador de las gráficas para calendarizar la producción; la
"gráfica de Gantt" se sigue usando en nuestros días. De hecho, está
traducida a ocho idiomas y se usa en todo el mundo. Desde la década de
1920, se usa en Japón, España y la Unión Soviética. Además, sentó las bases
en dos instrumentos para graficar, que fueron inventados para ayudar a
planificar, administrar y controlar organizaciones complejas: el Método fe la
Ruta Crítica (CPM por sus siglas en inglés), inventado por Du Pont y la
Técnica para Revisión y Evaluación de Programas (PERT por sus siglas en
inglés), desarrollados por la Armada de Estados Unidos. El Lotus 1-2-3
también es una aplicación creativa de la gráfica de Gantt.

Frank y Lilliam Gilbreth (1868 – 1924)

El famoso equipo de los esposos Frank y Lilliam Gilbreth también respaldó y
ayudó vigorosamente al desarrollo de las ideas de Taylor. Frank Gilbreth
renunció a la universidad para convertirse en un albañil a la edad de 17
años en 1885; diez años después ascendió al puesto de superintendente
jefe de una empresa constructora y poco después se convirtió en contratista
independiente. Durante este período y bastante independientemente del
trabajo de Taylor, se interesó en los movimientos desperdiciados en el
trabajo; al reducir de 18 a 5 el número de los movimientos necesarios para
colocar ladrillos, hizo posible duplicar la productividad de un albañil sin
necesidad de un esfuerzo mayor. Pronto su empresa constructora se dedicó
principalmente a la consultoría sobre el mejoramiento de la productividad
humana. Después de conocer a Taylor en 1907, combinó sus ideas con las
de éste para poner en práctica la administración científica.
Para llevar a cabo su trabajo, Frank Gilbreth contó con la gran ayuda y el
respaldo de su esposa Lilliam. Ella fue una de las primeras psicólogas
industriales y recibió su doctorado en esta disciplina en 1915, nueve años
después de su matrimonio y durante el período en que se dedicó a procesar
y educar a sus célebres 12 hijos, que más tarde se hicieron famosos por el
libro y la película Cheper by the Dozen.

Después de la repentina muerte de su esposo en 1924, se hizo cargo de su

negocio de consultoría y fue muy aclamada como la "primera dama de la
administración" durante toda su larga vida que terminó en 1972, a la edad
de 93 años.

Los Gilbreth fueron los primeros en utilizar películas de movimiento para

estudiar los movimientos corporales y manuales. Inventaron un micro-
cronómetro que registraba el tiempo a 1/2000 de segundos, los colocaban
en el campo de estudio que estaban fotografiando, y así determinaron
cuánto tiempo se tardaba un obrero para llevar a cabo cada movimiento. Así
se podían identificar y eliminar los movimientos inútiles que no se percibían
a simple vista.

Escuela de la Organización o Clásica

La administración científica se preocupó por elevar la productividad de la

fábrica y el trabajador individual. La teoría clásica de la organización surgió
de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones
complejas.

Henry Fayol (1841 – 1925)

Henry Fayol suele ser recordado como el fundador de la escuela clásica de
la administración, no porque fuera el primero en estudiar el comportamiento
gerencial, sino porque fue el primero en sistematizarlo. Fayol pensaba que
las prácticas administrativas aceptadas siguen ciertos patrones, los cueles
se pueden identificar y analizar. A partir de esta premisa básica, trazó el
proyecto de una doctrina congruente de la administración, la cual sigue
conservando mucha fuerza hasta la fecha.

Fayol se parece mucho a Taylor, su contemporáneo, por su fé en los

métodos científicos. Sin embargo, Taylor se interesaba primordialmente por
las funciones de la organización, mientras que Fayol se interesaba por la
organización total y se enfocaba hacia la administración, que, en su opinión,
era la operación empresarial más descuidada. Antes de Fayol, en general,
se pensaba que los "gerentes nacen, pero no se hacen". No obstante, Fayol
insistía en que la administración era como cualquier otra habilidad, que se
podría enseñar una vez se entendieran sus principios fundamentales.

Los 14 principios de la administración de Fayol:

1. División del trabajo: cuanto más se especialicen las personas, tanto

mayor será la eficiencia para realizar su trabajo. El epítome de este principio
es la línea de montaje moderna.
2. Autoridad: los gerentes deben guiar órdenes para que se hagan las
cosas. Aunque su autoridad formal les otorgue el derecho de mandar, los
gerentes no siempre lograran la obediencia, a no ser que también tengan
autoridad personal (por ejemplo, la experiencia pertinente).

3. Disciplina: los miembros de una organización tienen que respetar las

reglas y los acuerdos que rigen a la organización. Según Fayol, la disciplina
es resultado de líderes buenos en todos los estratos de la organización,
acuerdos justos (como las disposiciones para recompensar resultados
extraordinarios) y sanciones impuestas, con buen juicio, a las infracciones.

4. Unidad de mando: cada empleado debe recibir instrucciones de una

sola persona. Fayol pensaba que si un empleado dependía de más de un
gerente, habría conflictos en las instrucciones y confusión con la autoridad.

5. Unidad de dirección: las operaciones de la organización con el mismo

objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente y con un solo plan. Por
ejemplo, el departamento de personal de una empresa no debe tener dos
directores, cada uno con una política diferente de contratación.

6. Subordinación del interés individual al bien común: en cualquier

empresa, los intereses de los empleados no deben tener más peso que los
intereses de la organización entera.

7. Remuneración: la retribución del trabajo realizado debe ser justa para

empleados y empleadores.

8. Centralización: al reducir la participación de los subordinados en la

toma de decisiones se centraliza; al aumentar su papel en ella se
descentraliza. Fayol pensaba que los gerentes deben cargar con la
responsabilidad última, pero que al mismo tiempo deben otorgar a sus
subalternos autoridad suficiente para realizar su trabajo debidamente. El
problema radica en encontrar el grado de centralización adecuado para
cada caso.

9. Jerarquía: la línea de autoridad de una organización, en la actualidad

representadas por casillas y líneas bien definidas del organigrama, sigue un
orden de rangos, de la alta gerencia al nivel más bajo de la empresa.

10. Orden: los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado
en el momento indicado. Las personas, sobre todo, deben realizar los
trabajos u ocupar los puestos más adecuados para ellas.
11. Equidad: los administradores deben ser ambles y justos con sus
subordinados.

12. Estabilidad del personal: las tasas elevadas de rotación de

empleados socavan el buen funcionamiento de la organización.

13. Iniciativa: los subordinados deben tener libertad para concebir y

realizar sus planes. Aun cuando se puedan presentar algunos errores.

14. Espíritu de grupo: cuando existe el espíritu de grupo la organización

tendrá una sensación de unión. Según Fayol, incluso los pequeños detalles
podrían alentar el espíritu. Por ejemplo, sugería que se usara la
comunicación oral, en lugar de la comunicación formal escrita siempre que
fuera posible.

Escuela Burocrática o Estructuralista

Max Weber (1864 – 1920)

El sociólogo alemán Max Weber, pensando que toda organización dirigida a
alcanzar metas, y compuesta por miles de individuos, requería un estrecho
control de sus actividades, desarrolló una teoría de la administración de
burocracias que subrayaba la necesidad de una jerarquía definida en
términos muy estrictos y regida por reglamentos y líneas de autoridad
definidos con toda claridad. Consideraba que la organización ideal era una
burocracia con actividades y objetivos establecidos mediante un
razonamiento profundo y con una división del trabajo detallada
explícitamente. Weber también pensaba que la competencia técnica tenía
gran importancia y que la evaluación de los resultados debería estar
totalmente fundamentada en los méritos.
TEORIA NEOCLASICA
Escuela Conductual o de las Relaciones
Humanas

La escuela conductista surgió, en parte, debido a que el enfoque clásico no

lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo.
Para frustración de los gerentes, las personas no siempre seguían los
patrones de conducta pronosticados o esperados. Por lo tanto, aumentó el
interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia el "lado
personal" de sus organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar la
teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la
psicología.

Elton Mayo (1880 – 1949)

Elton Mayo y algunos compañeros de Harvard, entre ellos Fritz J.
Roethlisberger y William J. Dickson iniciaron su participación en la serie de
estudios realizados en Western Electric Company entre 1924 y 1933, los
cuales con el tiempo se conocieron como "los estudios de Hawthorne,
porque muchos de ellos fueron realizados en la fábrica Hawthorne de
Western Electric, cerca de Chicago. Los estudios de Hawthorne, en un
principio, fueron un intento por investigar la relación entre la cantidad de
iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los obreros.
En estos experimentos y otros subsiguientes, Mayo y sus colaboradores
decidieron que una compleja cadena de actitudes afectaba los aumentos de
productividad. Como los grupos pilotos y los de control fueron separados
para darles atención especial, éstos desarrollaron un orgullo de grupo que
los llevó a mejorar sus resultados laborales. Además, la comprensión de los
supervisores reforzó su motivación. Los investigadores llegaron a la
conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la gerencia se
preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban atención
especial. Este fenómeno se conoció, más adelante, como el efecto de
Hawthorne. Como el trato del grupo de control no fue especial en cuanto a
supervisión y como no se mejoraron sus condiciones laborales y, sin
embargo, sus resultados mejoraron, algunos investigadores (incluso el
propio Mayo) especularon que aumento de productividad del grupo de
control se debía a la atención especial que le habían prestado los propios
investigadores.

Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos

informales de trabajo (el entorno social de los empleados) tienen una
influencia positiva en la productividad. Muchos de los empleados de
Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo, pero que
sus relaciones y amistades con sus compañeros, en ocasiones sujetos a la
influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le daban cierto
significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la
gerencia. Por tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia, representaba
una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores
que las demandas de la gerencia.

Mary Parker Follett (1868 – 1933)

Mary Parker Follett, fue una de las creadoras del marco básico de la escuela
clásica. Además, introdujo muchos elementos nuevos, sobre todo en el
campo de las relaciones humanas y la estructura de la organización. En este
sentido, fue la iniciadora de tendencias que se desarrollarían más en las
nacientes escuelas de las ciencias del comportamiento y la administración.

Follett estaba convencida de que ninguna persona podría sentirse completa

a no ser que formara parte de un grupo y que los humanos crecían gracias a
sus relaciones con otros miembros de las organizaciones. De hecho,
afirmaba que la administración era "el arte de hacer las cosas mediante
personas". Partía de la premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros y
los patrones compartían un fin común como miembros de la misma
organización, pero pensaba que la diferencia artificial entre os gerentes
(que giraban las órdenes) y los subordinados (que aceptaban las órdenes)
oscurecía su asociación natural. Creía firmemente en la fuerza de grupo, en
el cual los individuos podían combinar sus diversos talentos para lograr algo
mayor. Es más, el modelo de control "holístico" de Follett no sólo toma en
cuenta a las personas y los grupos, sino también las consecuencias de
factores del entorno, como la política, la economía y la biología.
El modelo de Follett fue un importante antecedente del concepto de que la
administración significa algo más que lo que ocurre en una organización
cualquiera. Follett, al incluir explícitamente el entorno de la organización en
su teoría, preparó el camino para que la teoría de la administración
incluyera una serie más amplia de relaciones, algunas dentro de la
organización y otras más allá de sus fronteras.

Rensis Likert
Rensis Likert, psicólogo norteamericano nacido en 1903 fue y continúa
siendo famoso por sus teorías administrativas, habla de la nueva teoría de
Likert teoría de modelo del alfiler.

Fue fundador de la Universidad de Michigan, instituto para la investigación

social, también fue el director desde su inicio en 1946 hasta 1970, momento
en que se retiró y fundó “Rensis Likert Asociados” para consultaría a las
numerosas corporaciones. Durante ese tiempo, Rensis Likert dedicó su
atención particular a la investigación de las organizaciones. Durante los
años 60 y los años 70, sus libros en teoría de gerencia eran
extremadamente populares en Japón y su impacto se puede considerar a
través de organizaciones japonesas modernas. Él hizo la investigación sobre
corporaciones importantes alrededor del mundo, y sus estudios han
predicho exactamente el funcionamiento subsecuente de las corporaciones.

Aporte más importante a la Administración

Al principio de la década del 30 dio su aporte más importante que fue el

método destinado a medir aptitudes.

Este autor aporta los cuatro sistemas de administración, pero considera que
antes de determinar cuál es el adecuado, se debe de indagar sobre las
siguientes variables con el fin de hacer un diagnóstico que lleve a reconocer
el sistema administrativo más adecuado a la naturaleza de la organización.

Estas variables son:

• El proceso decisorio.
• La comunicación.
• Las relaciones interpersonales.
• Las recompensas y castigos.

De acuerdo al diagnóstico efectuado se está en posibilidades de decir cuál

de los siguientes sistemas seria más adecuado a la naturaleza
organizacional.

 Autoritario o coercitivo: Es un sistema cerrado, autocrático y

arbitrario. Es conveniente cuando las decisiones son tomadas por la
alta Dirección. La comunicación no existe en este sistema; relaciones
 interpersonales: no se dan debido a que la alta dirección toma todas
las decisiones; sistemas de recompensas: no existe.
 Arbitrario o benevolente: Es una autocracia disimulada. El proceso
decisorio está en la alta dirección, pero hay cierta delegación en
cosas que no son importantes; la comunicación es precaria, pero se
hace creer que existe; las relaciones interpersonales se toleran;
sistemas de recompensas: se presta más atención a los castigos
solamente.
 Sistema Consultivo: Se hace por medio de participación. Proceso
decisorio: participativo, se permite que la gente intervenga; la
comunicación se da frecuentemente; las relaciones interpersonales
son constantes; sistemas de recompensas: se utilizan más
recompensas que castigos.
 Participativo: es una democracia abierta. Proceso decisorio: se
delega responsabilidad hasta donde es posible; la comunicación se
lleva a cabo en todos los sentidos; las relaciones interpersonales son
constantes y en gran parte del proceso se basa en ellas; sistema de
recompensas: sólo se hace uso del castigo en cosas muy necesarias,
pero constantemente se utilizan las recompensas, es más, este
sistema se basa en ellas.
Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que
evaluar en base a los puntos anteriores y al tipo de organización de que se
trate y en base a esto determinar qué sistema debe adoptarse. También
considera que en una misma organización pueden adoptarse diferentes
sistemas según el área funcional de que se trate. A su vez, es importante
saber que clima organizacional seria el adecuado a la naturaleza de la
organización y con ello emprender acciones administrativas adecuadas al
sistema administrativo que se desee.

Kurt Lewin (Mogilno, 1890-Newtonville, 1947)

Psicosociólogo estadounidense de origen alemán. Después de realizar sus
estudios en Berlín se trasladó a EE UU, donde llevó a cabo diversas
investigaciones sobre el comportamiento.

Especializado en la dinámica de grupo, afirmó que la conducta del individuo

está determinada por el conjunto del sujeto y su ambiente y tiende a
restablecer el equilibrio entre ambos, con objeto de eliminar las tensiones.
Destacan sus obras Una teoría dinámica de la personalidad (1935) y
Resolviendo conflictos sociales (1948).

Escuela Psicológica
Abrahán Maslow y Douglas McGregor, entre otros escribieron sobre la
superación personal de los individuos. Su obra engendró nuevos conceptos
en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para el beneficio de las
organizaciones. Además determinaron que las personas pretendían obtener
algo más que recompensas o placer al instante.

Según Maslow: Las necesidades que quieren satisfacer las personas tiene
forma de pirámide. Las necesidades fisiológicas y de seguridad están en la
base de la pirámide y las necesidades del ego y de autorrealización están
en la cúspide.

Según McGregor: distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las

personas y su posición ante el trabajo. Estas dos hipótesis que llamó la
Teoría X y la Teoría Y, adopta posiciones contrarias en cuanto al
compromiso de una persona que trabaja en una organización.

Abraham Maslow (1908-1970)

Nació en Brooklyn, New York el 01 de abril de 1908, primero estudió leyes
en el colegio City College de Nueva York, recibió su BA en 1930, su MA en
1931 y su doctorado en 1934, todos en Psicología y de la Universidad de
Wisconsin. Un año después de su graduación, volvió a Nueva York, comenzó
entonces a dar clases a tiempo completo en el Brooklyn Collage.

En 1951 Maslow pasó a ser jefe del departamento de Psicología de Brandeis

permaneciendo allí durante 10 años y teniendo la oportunidad de conocer a
Kurt Goldstein (quien le introdujo al concepto de auto-actualización) y
empezó su propia andadura teórica. Fue aquí donde empezó su cruzada a
favor de la psicología humanística; algo que llegó a ser bastante más
importante que su propia teoría.

Pasó sus últimos años semi retirado en California hasta que el 08 de junio
de 1970 murió de un infarto del miocardio después de años de enfermedad.
Teoría de la Pirámide de las Necesidades
• Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como
ser biológico, son las mas importantes ya que tienen que ver con las
necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir,
realizar sexo, etc.

• Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de

sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar el empleo

• Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de

relaciones humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir
cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.

• Necesidades de Estima: Necesidades de sentirse digno, respetado,

con prestigio, poder, etc.

• Necesidades de Autorrealización: Se les denomina también

necesidades de crecimiento, incluye la realización, aprovechar todo el
potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo.
Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la
autonomía, la independencia, el autocontrol.
McGregor Douglas (1906-1964)
Nacido el 16 de Septiembre de 1906 en Detroit, Michigan.

Una de las vivencias que más marcaron su vida fueron sus raíces, y por otro
lado una personalidad con una curiosidad intensa e insaciable.

Varias son las ideas que se dejan entrever durante toda su vida y en su
único libro en el que expone su teoría "El aspecto humano de la empresa":

El hacer ver sus ideas de forma clara para que todo el mundo las
entendiera, y con ello llegar a más gente.

Su crítica de todo lo establecido, y autocrítica con el ánimo de aprender de

sus errores y hacer pensar al lector para sacar sus propias conclusiones.

Durante sus últimos 10 años de vida fue profesor prestigioso del Instituto
Massachussets Institute Of. Technology, además fue presidente de un
colegio – Antioch Collage y menciona que mucho de su trabajo y
conclusiones sobre la marche de las organizaciones tiene que ver con sus
experiencias como líder de dicha institución.

Teoría “X”
La teoría X expone cual es el punto de vista tradicional sobre la dirección y
el control, la cual está implícita en la mayor parte de las obras que se han
escrito sobre organización clásica.

Según esta teoría la concepción tradicional de la disposición y del

carácter del ser humano descansa en las siguientes suposiciones:

 El hombre, en general, no está predispuesto al trabajo y huye de él

cuando puede.

 El hombre adocenado quiere ser conducido, evita la responsabilidad y

tiene poca ambición.

 Quiere seguridad sobre todo.

 Debido a la tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de

las personas deben ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas
y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo
adecuado para cumplir los objetivos de las empresas.

 Es intrínsecamente egocéntrico, e indiferente a las actividades

organizativas.

Por naturaleza es reacio al cambio.

 Es crédulo, no muy vivo, presa fácil del charlatán y del demagogo.

  Consiguientemente, el trabajo en sí mismo no tiene ningún carácter
motivador, el trabajo es un mal necesario que se debe aceptar para la
satisfacción de las necesidades físicas.

Según la teoría X, únicamente la presión, castigos y el empleo de

todo tipo de controles de la empresa garantizan un comportamiento del
trabajador óptimo para las necesidades de la empresa, pero con ello no se
le da al trabajador una posibilidad mínima de satisfacción de sus
necesidades como persona. El dinero se considera como el único incentivo
efectivo. Esta teoría se podría resumir bajo el siguiente símil. " Se debe
forzar al trabajador, bien tentándole con << la zanahoria >> o
amenazándole con <<el látigo >>; solo de este modo se consigue de él el
rendimiento deseado.

Teoría “Y”
Según esta teoría la concepción de la disposición y del carácter del ser
humano descansa en las siguientes premisas:

 El trabajo corporal e intelectual es tan natural como el juego o el

descanso. El hombre medio no rechaza básicamente el trabajo. Por el
contrario, puede conseguir una satisfacción total en él. Se pude
conseguir que el ser humano dirija sus esfuerzos a la realización de
objetivos de la empresa sin controles ni amenazas.

 Si está interesado en la realización de los objetivos, autodirige sus

esfuerzos incluso para sí mismo hacia ellos y ejercita un autocontrol.
Su compromiso depende de la utilidad o el beneficio que significa
para él la realización del objetivo, es decir, uno ha de trabajar en la
medida de lo posible en lo que le gusta. Este beneficio consiste, sobre
todo, en la satisfacción de motivos más altos que puede experimentar
totalmente con la realización de los objetivos de la empresa.

 Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las

compensaciones asociadas con su logro.

 El ser humano, no sólo se encuentra dispuesto a admitir

responsabilidades en unas condiciones adecuadas, sino que busca
incluso mayor responsabilidad, tiene iniciativa. La huida de la
responsabilidad, una ambición insuficiente, y la búsqueda de
seguridad a cualquier precio están condicionadas, en general, por la
experiencia individual y no son características esenciales del ser
humano.

 Un gran número de personas poseen suficiente capacidad intelectual

y creatividad como para aportar una contribución importante a la
solución de los problemas de la empresa.
  En las condiciones actuales, sólo se utiliza una pequeña parte del
potencial intelectual del hombre.

 Según la teoría Y si los empleados son vagos, indiferentes,

intolerantes, reacios a aceptar responsabilidad es culpa de los
métodos utilizados en cuanto a organización y control.

Desarrollo Organizacional
Definiciones del Desarrollo Organizacional.

El D.O. tiene diferentes significados para diferentes personas. No existe una

definición que complazca a todos. Diversos autores y profesionistas han
presentado diferentes definiciones, algunas idénticas otras muy distintas.
Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye, en la
definición, conceptos operacionales sobre la forma de construir el D.O. y por
tanto, tales definiciones reflejan mas la filosofía del trabajo, o la concepción
operacional del especialista de lo que es esencia una definición.

Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como "un esfuerzo planeado que
abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la
eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas
en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del
comportamiento".

Para Bennis (1969), el D.O. es "una respuesta al cambio, una compleja

estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes,
valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan
adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos,
y al aturdidor ritmo de los propios cambios"

Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos y

estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una
situación que constituye una excelencia. Para ellos, su D.O. es "un modo
sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa".

A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como "el fortalecimiento

de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el
funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos
TEORIA MODERNA
La Escuela Cuantitativa
Esta escuela consiste en unir el conocimiento de varias disciplinas al estudio
y la solución efectiva de un problema. La característica más obvia de la
escuela cuantitativa del pensamiento administrativo es la utilización de
equipos de varias disciplinas como la medicina, ingeniería, física, economía
psicología, etc. Resultando soluciones mejores, más integras. Esta
investigación de operaciones, o ciencia administrativa es por lo tanto un
método científico utilizando todas las herramientas científicas pertinentes
que prevé una base cuantitativa para decisiones administrativas. Surgiendo
así, equipos de investigación integrados para la profundización de las
diferentes opciones de acción.

Escuela de Sistemas
Chester I. Barnard (1886 – 1961)

Introdujo elementos a la teoría clásica que serían desarrollados por escuelas

posteriores. Barnard, que asumió la presidencia de Bell del Nueva Jersey en
1927, aprovechó su experiencia laboral y sus vastos conocimientos de
sociología y filosofía para formular teorías sobre las organizaciones. Según
Barnard, las personas se reúnen en organizaciones formales para alcanzar
fines que no pueden lograr trabajando solas. Sin embrago, mientras
persiguen las metas de la organización, también deben satisfacer sus
necesidades individuales. Así, Barnard llegó a su tesis principal: una
empresa sólo podrá funcionar en forma eficiente y las necesidades de los
individuos que trabajan en ella. Así, Barnard estaba estableciendo el
principio de que la gente puede trabajar con relaciones estables y
benéficas, para las dos partes, con el tiempo.

Barnard pensaba que los fines personales podrían guardar equilibrio con los
de la organización si los gerentes entendían la zona de indiferencia de los
empleados; es decir, aquello que los empleados harían sin cuestionar la
autoridad del gerente. Evidentemente, cuanto mayor la cantidad de
actividades que cupieran dentro de la zona de indiferencia de los empleados
(lo que aceptaría el empleado), tanto mayor la cooperación y la ausencia de
problemas en una organización.

Ludwing Von Bertalanffy (1901 – 1972)

Nació el 19 de septiembre de 1901, en Atzgersdorf una pequeña villa

cerca d Viena y falleció el 12 de junio de 1972 en Búfalo, Nueva York.
Fue educado por tutores privados en su casa hasta los 10 años, edad a la
que comenzó a recibir educación formal

Aportes a la Administración
Su aporte más importante fue que consideraba al organismo como un
sistema abierto, dotado de propiedades especificas capaces de ser
investigadas por la ciencia, se refirió al organismo como un sistema
organizado y que trabaja en coordinación; también la globalización y el
propósito en Administración.

Escuela de Administración por Objetivos

Peter Drucker (1909 – 2005)
Nació el 19 de noviembre de 1909; fue un autor austriaco de literatura
relacionado con el Management o Gestión. Se doctoro en derecho
internacional en Alemania. El auge del nazismo le forzó a emigrar a
EE.UU., tras vivir 4 años en Londres, donde se convirtió en profesor y
escritor. Dio clases de Management en la universidad de New York.

Drucker se interesó por la creciente importancia de los trabajadores que

trabajaban con sus mentes más que con sus manos. Le intrigaba el
hecho de que determinados empleados que llegaban a saber más de
ciertas materias que sus propios superiores y colegas, aún teniendo que
cooperar con otros en una gran organización. Lo analizó y explicó como
dicho fenómeno desafiaba la corriente de pensamiento tradicional de
cómo debería gestionarse las organizaciones.
Falleció el 11 de noviembre de 2005

APORTE A LA ADMINISTRACION

Estableció que una organización necesita antes que nada definir en qué
negocio está actuando y adonde quiere llegar, establecer objetivos, la
evaluación permanente, la coordinación e integración de esfuerzos para
su mejor desempeño.

Administración Estratégica
 La administración estratégica se define como: "Proceso de
administración que entraña que la organización prepare planes
estratégicos y, después, actúe conforme a ellos" Stoner

La Administración Estratégica implica tener conciencia del cambio que se

presenta en el entorno día a día, quiere decir no solamente enunciar
intenciones sino plantear objetivos medibles y alcanzables, proponiendo
acciones específicas y conociendo las necesidades de recursos
(humanos, físicos, financieros y tecnológicos) para llevar esas acciones a
cabo. Significa además solidez en el trabajo, ya que toda la organización
se moverá en busca de objetivos comunes aplicando unas estrategias
también comunes

Teorías post-modernas

INTRODUCCIÓN

El enfoque de las Teorías Postmodernas, a sido toda una revolución

en el mundo empresarial, cada una de estas ayuda a la implementación de
nuevas estrategias que permiten a la organización a lograr eficiente y
eficazmente el logro de los objetivos, también da una nueva visión del
hombre empresarial que determina la responsabilidad, toma de decisiones
dentro de una organización, la ventajas que ellas traen son muy buenas sin
embargo no todas se pueden emplear si no para determinadas empresas.

Cada una de estas teorías serán estudiadas ampliamente a lo largo

del desarrollo del trabajo, para un mejor análisis.

PRINCIPALES CONCEPTOS

LA REINGENIERÍA

¿Qué es la Reingeniería?

De acuerdo a Michel Hammer, la reingeniería es empezar de cero, en

una hoja en blanco, porque se considera que prácticamente todo lo que
hacíamos antes, como empresas, parecería estar mal hecho, considerando
los resultados obtenidos.
 La reingeniería se plantea repensar y rehacer los procesos de una
organización en función de dos argumentos centrales:

• El Argumento Pro Acción, que Hammer define como la "cuña" y que

consiste en la razón fundamental del porqué queremos o debemos
cambiar. Si no tenemos una razón poderosa, no vamos a hacer el
cambio. Es como cuando el doctor le dice al paciente que tiene que
cambiar de régimen de vida o que se va a morir en un mes. Mientras
más radical y contundente sea éste argumento "pro acción", más
convencidos estaremos de hacer el cambio.
• El Argumento Pro Visión, que Hammer define como el "imán" y que
consiste en la visión que nos atrae, es decir el objetivo o el ideal que
estamos buscando con el cambio. Mientras más clara sea la visión de
lo que buscamos más fácilmente nos encaminaremos hacia ello y lo
lograremos. Esa visión, desde la Teoría del Caos, es un "atractor" y un
impulsor auto organizador, que permiten alinear a todos los
miembros de una organización hacia el mismo fin y el
restablecimiento del "orden".

Los 13 Conceptos Fundamentales de la Reingeniería:

1. Consiste en empezar de cero, en una hoja en blanco.

Se considera que prácticamente todo lo que hacíamos antes como

personas, empresas, instituciones o gobierno parecería estar mal hecho,
considerando los resultados obtenidos.

2. Consiste en cambios radicales, brutales, espectaculares.

La reingeniería es enemiga de los cambios graduales, moderados e

intrascendentes. Se habla de cambios de 100%, no de cambios
incrementales de 20 o 30%.

3. Está enfocada a procesos.

No a departamentos o áreas, trabajos, personas o estructuras. Los viejos

principios de la administración que fragmentaban el trabajo en varias
unidades ya no funcionan, ahora hay nuevos principios. Se define un
proceso como una colección de actividades que reciben una o más entradas
y generan una salida que es de valor para el cliente.

4. Tiene una visión holística.

Observa todos los procesos desde una perspectiva integral. Ve el todo y no

las partes. Tiene una perspectiva global.
5. La división del trabajo ya no funciona.

La división de tareas que fue clave para la revolución industrial

(pensamiento lineal) ya es obsoleta. Hoy día ya no procede trabajar en
serie, sino en forma integrada y dinámica. Tenemos que reintegrar los
procesos. Los actores de la reingeniería deben ser capaces de desempeñar
más de un rol.

6. Es enemiga de la especialización. Es multiespecialización

(generalista).

La reingeniería es anti-especialización. La especialidad tiene virtudes pero

su defecto es la pérdida de flexibilidad. En reingeniería lo que más requieres
es flexibilidad.

7. Se apoya en el principio de la incertidumbre (Teoría del Caos).

En reingeniería todo es "pulso y vista". Pura intuición pero no ciega. Parte

del supuesto de que el determinismo no existe y por lo tanto no existe nada
establecido ni predeterminado. Hay que aprender a administrar o manejar
la incertidumbre. Hay que tener una tolerancia a la vaguedad, ya que no
hay guías ni precisión. Es construir un puente al vacío sin conocer la otra
orilla.

8. Su herramienta principal es la destrucción creativa.

Lo anterior ya no funciona y por lo tanto hay que destruirlo, pero de una

manera creativa, construyendo los nuevos procesos. Se basa en el principio
de que en un espacio sólo cabe un edificio, para construir lo nuevo tiene
que hacerse sobre las ruinas o cenizas de lo viejo. Tienes que destruir tu
empresa ó tu viejo "yo" ó tu organización para hacer una nueva de cero,
pero esta destrucción tiene que hacerse de manera sistemática en base a
los principios de la transformación organizacional.

9. No hay un "modelo de reingeniería". No hay un plan preestablecido.

El modelo es que no hay modelo. Cada quien tiene que hacer su propio
proyecto de reingeniería. En el momento que rompas con lo anterior te
quedas en el aire, por eso debes tener una tolerancia a la ambigüedad
hasta que recompongas los procesos. Sin embargo, debes tener conciencia
de que para realizar reingeniería necesitarías asesoría o consultoría externa.
Tú sólo podrás avanzar en la mitad de la reingeniería, la otra mitad deberá
contar con supervización externa, porque de lo contrario existe el riesgo de
caer en la autocomplacencia, en el autoengaño. Sólo una auditoria externa
evitará que sigas haciendo lo mismo de antes con un nombre nuevo. No
cualquier cambio es reingeniería, sólo un cambio que cumpla y respete
todos los conceptos y su metodología.

10. Lo más importante es un cambio de mentalidad o de enfoque.

Metanoia.

No debemos pensar en tareas aisladas, sino en procesos integrados. Si

sigues viendo el mundo como era antes. Si piensas que no hay nada nuevo
bajo el sol y que no debes cambiar tus actitudes, tus comportamientos, tu
forma de trabajar o si no estás dispuesto a enfrentar la incertidumbre o la
vaguedad, entonces la reingeniería no es para ti. El día que cambies de
mentalidad, el día que tengas un cambio cultural, una Metanoia, ese día
podrás hacer reingeniería. Un concepto fundamental es que no podrás hacer
la reingeniería de una empresa o de un organismo o de una institución
cualquiera si primero no haces una reingeniería de ti mismo. Si no cambias
de mentalidad no estás listo para entrar al futuro.

11. En un primer momento debe realizarse de arriba hacia abajo.

Debe ser iniciado por el líder de la organización ("líder transformacional"),

porque si no hay voluntad y decisión, si no se canaliza poder y recursos, no
prosperará.

12. En un segundo momento, la reingeniería requiere un impulso en

sentido inverso, de abajo hacia arriba.

Si no involucra a todos los miembros de la organización fracasará, porque

estos lo boicotearán, lo sabotearán o lo harán más lento. El involucramiento
debe hacerse por convencimiento o por "amor a la camiseta".

13. Si uno no está convencido es mejor no hacer reingeniería.

Los resultados pueden ser desastrosos, ya que se desmantelaría lo que

funcionaba en el pasado y no se acabaría de instalar los nuevos procesos.
Nos quedaríamos en el peor de ambos mundos: todo lo malo del pasado sin
lo bueno del futuro.

Si estás convencido de las bondades de la reingeniería, de sus conceptos y

de su metodología, no esperes más, ponla en práctica cuanto antes. El
mundo ya cambió, ahora falta que cambies tú o tu empresa o tu
organización.

Las principales empresas del mundo ya hicieron o están haciendo

reingeniería, para pasar de la era de la industrialización a la nueva era de la
información-comunicación. El mundo no detendrá su marcha como no se
detuvo en el salto del feudalismo al capitalismo. En 20 o 30 años todas las
empresas que sobrevivan habrán hecho reingeniería o se fundarán en base
a sus principios. ¡Adelántate al cambio, antes que el cambio te cambie a ti o
te deje obsoleto!.

EMPOWERMENT

Quiere decir potenciación o empoderamiento, y se basa en capacitar para

delegar poder y autoridad a los subordinados y transmitirles el sentimiento
de que son dueños de su propio trabajo, es a demás una herramienta
utilizada tanto en la calidad total, como en reingeniería, que provee de
elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su
adecuado desarrollo.

También, se puede decir, que es un proceso por medio del cual se puede
maximizar la utilización de las diversas capacidades de los recursos
humanos. En este proceso se suele trabajar en grupos que comparten el
liderazgo y las tareas administrativas que poseen facultades para evaluar,
mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información, además de
proporcionar ideas para las estrategias del negocio. Así mismo el
Empowerment, ocurre cuando la gerencia proporciona a los empleados toda
la información conocimiento y recursos requeridos para desempeñarse en
sus tareas asignadas y además les permite ejecutarlas en forma que sea
necesaria para lograr los resultados deseados siempre y cuando se ajusten
a los valores de la organización.

EL BENCHMARKING

El conocimiento de las últimas tendencias en estrategia empresarial

constituye siempre un camino para alcanzar una mejora en la eficacia y
competitividad de las empresas. Este conocimiento es aún más necesario
en la actualidad dado que tanto los diferentes factores que afectan el
comportamiento de los negocios como la internacionalización de los
mercados, la aceleración del cambio tecnológico, la dinamización del ciclo
de vida de los productos y el cambio en los hábitos de consumo de la
demanda, pueden originar un relativo desconcierto en las empresas.

Objetivo:

El objetivo en el proceso de Benchmarking es aportar útiles

elementos de juicio y conocimiento a las empresas que les permita
identificar cuáles son los mejores enfoques de los mejores ejemplos que
conduzcan a la optimización de sus estrategias y de sus procesos
productivos. De este modo, no es de extrañar la reacción de las empresas
más dinámicas esforzándose por identificar cuáles son los mejores enfoques
y las mejores prácticas que conduzcan a la optimización de sus estrategias
y de sus procesos en el más amplio sentido. Para lograr este propósito, es
preciso el enfoque de la vigilancia del entorno que permita observar si, en
algún otro lugar, alguien está utilizando prácticas y procedimientos con
unos resultados que pudieran ser considerados como excelentes y si su
forma de proceder pudiera conducir a una mayor eficacia en la propia
organización.
 El Benchmarking es un proceso sistemático que permite:

• Medir los resultados de los competidores con respecto a los factores

clave de éxito de la industria.
• Determinar cómo se consiguen esos resultados.
• Utilizar esa información como base para establecer objetivos y
estrategias e implantarlos en la propia empresa.

En pocas palabras, Benchmarking es el proceso de obtener información útil

que ayude a una organización a mejorar sus procesos. Benchmarking no
significa espiar o sólo copiar. Está encaminado a conseguir la máxima
eficacia en el ejercicio de aprender de los mejores, y ayudar a moverse
desde donde uno está, hacia donde quiere estar.

ESTRATEGIA COMPETITIVA

¿En qué consiste la formulación de una estrategia competitiva?

Esencialmente, la definición de una estrategia competitiva consiste en

desarrollar una amplia fórmula de cómo la empresa va a competir, cuáles
deben ser sus objetivos y que políticas serán necesarias para alcanzar tales
objetivos.
La estrategia competitiva es una combinación de los fines (metas) por los
cuales se está esforzando la empresa y los medios (políticas) con las cuales
está buscando llegar a ellos.

EL OUTSOURCING

Outsourcing es una mega tendencia que se está imponiendo en la

comunidad empresarial de todo el mundo y consiste básicamente en la
contratación externa de recursos anexos, mientras la organización se dedica
exclusivamente a la razón de su negocio.

El Outsourcing hasta hace tiempo era considerado simplemente como

un medio para reducir significativamente los costos; sin embargo en los
últimos años ha demostrado ser una herramienta útil para el crecimiento de
las empresas.

Razones para adoptar Outsourcing:

• Reducir o controlar el gasto de operación. En un estudio realizado por

el Outsourcing Institute se encontró que las compañías redujeron
costos en un 90 %.
• Disponer de los fondos de capital. El Outsourcing reduce la necesidad
de tener que incluir fondos de capital de funciones que no tienen que
ver con al razón de ser de la compañía.
• Tener acceso al dinero efectivo. Se puede incluir la transferencia de los
activos del cliente al proveedor.
• Manejar más fácilmente las funciones difíciles o que están fuera de
control. El Outsourcing es definitivamente una excelente herramienta
para tratar esta clase de problema.
TASK FORCE

El análisis del impacto de la reorganización de un área o una reducción

de personal, la implantación de un sistema y el rediseño de un producto o
de un proceso, hasta la creación de una nueva unidad de negocios: ¿Cuál es
el departamento o función de la empresa u organización que puede proveer
las habilidades para enfrentar la situación? La respuesta es: ninguno por sí
solo.

La solución es la constitución de un task force (grupo de tareas por su

traducción del inglés) integrado por los mejores candidatos para enfrentar
esa situación, tomados de las diferentes áreas y departamentos y
posiblemente con la participación de consultores externos.

La organización tradicional no está preparada para manejar una gran

variedad de problemas y situaciones complejas excepcionales, producto de
los cambios en el entorno, los cuales si bien son importantes, se presentan
pocas veces en la vida de una empresa, y por lo tanto no requieren de un
componente organizacional fijo.

Para compensar, cada vez más se integran equipos

multidepartamento, multifunción y multiespecialidad para maximizar las
habilidades de sus miembros en beneficio de la organización.

El task force (o equipo de proyecto, o denominación similar), se

constituye por un tiempo determinado para alcanzar un objetivo muy
específico; luego de ese tiempo y de haber logrado su cometido, el grupo se
disuelve y cada miembro vuelve a su origen.

COACHING

Coaching (que procede del verbo inglés to coach, entrenar ) es un método

que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de
ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades
específicas. Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas
puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas
supervisadas.

El trabajo de coaching con ejecutivos está muy relacionado con la

estrategia y con el cambio de las organizaciones. No porque los
profesionales del coaching tengan forzosamente que ser expertos en
estrategia (aunque ese conocimiento nunca estorbe); sino porque el diseño
y la ejecución de la estrategia son las tareas principales de los directivos
con los que trabajamos. Con respecto al cambio no hace falta explicar al
lector su relación con la estrategia una y otro son casi hermanos
siameses.

Todo el coaching consiste en eso, en lograr que el directivo pueda ser

el diseñador y el arquitecto de su propio destino y del de la empresa.
Ningún asesor externo podrá sustituirle en la planificación estratégica.
Habrá dejado de ser dependiente. Los coach trabajamos para que no se nos
necesite en el futuro.

ORGANIZACIONES VIRTUALES

La revolución de la información y el Internet han permitido que se

lleven cambios en la forma en que las organizaciones e individuos se
relacionan. Sin embargo muchas veces los medios o las herramientas se
confunden con los objetivos. El Internet y todas la tecnología de la
información son herramientas no son el objetivo en si.

Mucha gente envuelta en la fiebre de la Internet ha perdido vista de los

cambios más grandes que están sucediendo a nuestro alrededor. La forma
en que los individuos y las organizaciones se relacionan esta cambiando.
Esto cambios son forzados por fenómenos como la globalización, le
economía del conocimiento y la competencia. A estos factores les
llamaremos fenómenos estructurales. Los individuos y las organizaciones
responden a estos fenómenos estructurales implementando estrategias que
les permitan competir en el nuevo entorno. Las estrategias que se pueden
implementar están limitadas a la tecnología disponible. Aquí es donde entra
la tecnología de la información. Todas estas tecnologías nos permiten
comunicarnos y relacionarnos de manera distinta lo que potencializa nuevas
estrategias.

Organizaciones Virtuales:

Las organizaciones de negocios son básicamente en esencia

mecanismos para la coordinación. Existen para guiar el flujo del trabajo,
materiales, ideas y dinero. La forma en que se organizan esta determinada
en gran parte por las tecnologías de coordinación disponibles. Cuando es
mas barato realizar transacciones internamente dentro de las fronteras de
la organización, las organizaciones crecen pero cuando es mas barato
realizar estas transacciones externamente en el mercado, con
organizaciones independientes, entonces las organizaciones permanecen
pequeñas o reducen su tamaño.

Las tecnologías de coordinación de la era industrial el tren, el

telégrafo, el carro, el teléfono, la computadora tipo mainframe, la
fotocopiadora y el fax hacían que las transacciones internas fueran posibles
y ventajosas. Las compañías eran capaces de administrar grandes
organizaciones centralmente, logrando economías de escala en la
manufactura, mercadeo, distribución y administración. En esta situación era
lógico y aconsejable controlar gran cantidad de funciones y operaciones
directamente. Las empresas centralizaban la mayoría de las operaciones
realizaban el mayor numero de tareas posibles y contrataban a grandes
cantidades de gente para realizarlas. Ser grande es bueno.

La llegada de poderosas computadoras personales, amplias redes

electrónicas y nuevas aplicaciones de software son las nuevas tecnologías
de coordinación. Esto cambia el paradigma de las organizaciones. Debido a
que la información puede ser compartida instantáneamente a un bajo costo
por mucha gente en ubicaciones distantes el valor de la centralización y la
burocracia disminuye. Los individuos se pueden administrar a si mismos,
coordinando su trabajo por medios electrónicos con otros individuos. Ahora
se pequeño es bueno.

Las tecnologías de coordinación permiten de una forma regresar a las

organizaciones previas a la era industrial. Organizaciones pequeñas
autónomas realizando transacciones con otras organizaciones pequeñas en
el mercado. Pero hay un diferencia crucial entre, ahora gracias a las redes
electrónicas las micro organizaciones pueden conectarse a grandes bancos
de información, tecnología y mercados financieros antes solo disponibles
para las grandes organizaciones. Las organizaciones pequeñas gozan de
muchos de los beneficios de las grandes sin perder la flexibilidad, enfoque y
creatividad.

JUST IN TIME

Reseña Histórica:

El sistema Justo a Tiempo, comenzó como el sistema de producción

de la empresa Toyota.

Este sistema estuvo restringido a esta empresa hasta finales de los

años 70, ya que alrededor del año 1976 los japoneses específicamente los
dirigentes de negocios comenzaron a buscar maneras de mejorar la
flexibilidad de los procesos fabriles, a causa del descenso que empezaba a
sufrir la curva de crecimiento económico e industrial, que venía en ascenso
desde hacía más de 25 años; pero que fue afectada profundamente por la
segunda crisis mundial del petróleo en 1976.

Fue así como los japoneses en su búsqueda por mejorar la flexibilidad

descubrieron el sistema utilizado por la Toyota y a partir de ese momento se
empezó a difundir por las diferentes empresas manufactureras de Japón.

Se considera que el "JAT" no es algo japonés en sí mismo sino que se

compone de una serie de principios universales de fabricación que han sido
bien administrados por algunos japoneses.

Posteriormente los occidentales empezaron a analizar el éxito que

estaban teniendo las principales empresas japonesas, encontrando
alrededor de 14 puntos, 7 de estos se relacionaban directamente con el
respeto por las personas y los otros 7 más enfocados a la parte técnica, en
la que se señalaba la "eliminación de desperdicio".

En este estudio se determinaron 7 de los 14 puntos como los más

apropiados para aplicar en el medio occidental. Estos elementos esenciales
componen lo que llamamos "justo a tiempo"

Conocido con el nombre de producción japonesa en un inicio y

posteriormente con el nombre de "JUSTO A TIEMPO" porque muchos de los
principios o elementos en los .que se fundamentaban tuvieron su origen en
los Estados Unidos,
Concepto:

"Es una filosofía industrial, que considera la reducción o

eliminación de todo lo que implique desperdicio en las actividades
de compras, fabricación, distribución y apoyo a la fabricación
(actividades de oficina) en un negocio".

El desperdicio se concibe como "todo aquello que sea distinto de los

recursos mínimos absolutos de materiales, máquinas y mano de obra
necesarios para agregar valor al producto".

Justo a tiempo implica producir sólo exactamente lo necesario para

cumplir las metas pedidas por el cliente, es decir producir el mínimo número
de unidades en las menores cantidades posibles y en el último momento
posible, eliminando la necesidad de almacenaje, ya que las existencias
mínimas y suficientes llegan justo a tiempo para reponer las que acaban de
utilizarse y la eliminación de el inventario de producto terminado.

ADMINISTRACION DE LA CALIDAD TOTAL

CALIDAD TOTAL

¿Qué es Calidad Total?

La calidad total es un concepto, una filosofía, una estrategia, un

modelo de hacer negocios y está localizado hacia el cliente.

La calidad total no solo se refiere al producto o servicio en sí, sino que

es la mejoría permanente del aspecto organizacional, gerencial; tomando
una empresa como una máquina gigantesca, donde cada trabajador, desde
el gerente, hasta el funcionario del más bajo nivel jerárquico están
comprometidos con los objetivos empresariales.

Para que la calidad total se logre a plenitud, es necesario que se

rescaten los valores morales básicos de la sociedad y es aquí, donde el
empresario juega un papel fundamental, empezando por la educación
previa de sus trabajadores para conseguir una población laboral más
predispuesta, con mejor capacidad de asimilar los problemas de calidad,
con mejor criterio para sugerir cambios en provecho de la calidad, con
mejor capacidad de análisis y observación del proceso de manufactura en
caso de productos y poder enmendar errores.

ADMINISTRACIÓN DE LA INFORMACIÓN

Las Soluciones de Administración de Información es proporcionar a las

organizaciones financieras las herramientas para reunir, manipular y
analizar información acerca de sus negocios. Proporcionan la recuperación
de información y un sistema de procesamiento que facilita accesos
creativos a los análisis.

Las Soluciones de Administración de Información es preparar al personal de

la organización con la información precisa en el momento preciso, de
acuerdo a sus necesidades inmediatas. Con estas herramientas, las
organizaciones pueden visualizar por completo (todos los datos) de sus
clientes, productos y operaciones. El resultado es una combinación de los
recursos más poderosos disponibles: tecnología y la imaginación humana.

La importancia de la Información en la Empresa:

Con los adelantos tecnológicos actuales, sobre todo en las tecnologías

de información, es casi imposible que una empresa no haga uso de la
información para el desarrollo de sus actividades cotidianas tan solo tener la
información adecuada de un estado financiero no necesariamente en
computadoras demuestra que es necesaria la información para todo tipo de
actividades y si ha esto le agregamos el uso de computadoras como
herramientas junto con sistemas capaces de ofrecernos la información en
forma rápida, ordenada, y concreta, además que la Internet se ha vuelto tan
importante y popular para cualquier tipo de persona como para cualquier
tipo de empresa sabiendo de antemano que la información es vital en todos
los aspectos, muchas empresas emplean internet como medio de
información con sus posibles consumidores, proveedores, socios.

Solo queda decir que la información es la parte fundamental de toda

empresa para tener un alto nivel de competitividad y posibilidades de
desarrollo.

Por que como dice el dueño de la empresa que domina el mercado del
software a nivel mundial, quién tiene la información, tiene el poder. "Los
avances tecnológicos nos sitúan en las puertas de una tercera revolución
industrial donde dominar la información significa dominar el mundo".

¿Qué es Información?

La información es todos aquellos datos transformados o modificados

que tienen valor para aquellos usuarios que hacen uso de ellos.

"Los datos están constituidos por los registros de los hechos,

acontecimientos, transacciones, etc. Por el contrario, la información implica
que los datos estén procesados de tal manera que resulten útiles o
significativos para el receptor de los mismos, por lo que en cierto modo, los
datos se pueden considerar la materia prima para obtener información"
llegamos a la conclusión que la información son datos procesados con un
valor para aquel usuario que la necesita, aunque para otro solo sean datos
que después de procesarlos obtenga otra información.

¿Qué es un Sistema de Información?

"Un conjunto formal de procesos que, operando sobre una colección de

datos estructurada según las necesidades de la empresa, recopilan elaboran
y distribuyen la información (o parte de ella) necesaria para las operaciones
de dicha empresa y para las actividades de dirección y control
correspondientes (decisiones) desempeñar su actividad de acuerdo a su
estrategia de negocio".

Por lo tanto podemos definir un sistema de información como un

conjunto de subsistemas que incluyen hardware, software, medios de
almacenamiento de datos ya sea primarios, secundarios y bases de datos
relacionadas entre si con el fin de procesar entradas para realizar
transformaciones a esas entradas y convertirlas en salidas de información
importantes en la toma de decisiones.

El objetivo de un sistema de información es ayudar al desempeño de

las actividades que desarrolla la empresa, suministrando la información
adecuada, con la calidad requerida, a la persona o departamento que lo
solicita, en el momento y lugar especificados con el formato más útil para el
receptor.

El sistema de información esta al servicio de los objetivos de la

empresa para lograr dichos objetivos la empresa y sus individuos adoptan
procedimientos y practicas de trabajo que resultan mas útiles y eficaces.

FRANQUICIA (franchising)
Según Meyer, H. en su libro titulado Marketing, ventas al por menor
define las franquicias, concesiones o licencias, como un acuerdo contractual
mediante el cual se una compañía matriz (franquiciadora) le concede a una
pequeña compañía a un individuo (franquiciador) el derecho de hacer
negocios en condiciones específicas.

Lo dicho anteriormente, nos permite resumir de forma simple, que un

franquiciador tiene el derecho de nombre o de marca registrada y le vende
el derecho a un franquiciado; conociendo esto como licencia de producto.

En la forma más compleja, el formato de licencia de negocio es una

relación más amplia y continua que existe entre dos partes, donde a
menudo comprende un rango completo de servicios, incluyendo selección
de sitio, entrenamiento, suministro de productos, planes de marketing y
también financiador.

El espectacular crecimiento de los concesionarios representa el rápido

incremento de dos tendencias: La prisa de los individuos por llegar a ser sus
propios jefes y la necesidad de las compañías de encontrar formas más
eficientes y baratas de expandirse.

Meyer, H. y Kohns, S. establecen que el tiempo durante el cual es

válido un acuerdo de licencias se llama seguido del contrato y puede ir
desde cinco años hasta la perpetuidad; donde la mayoría de los acuerdos
son por veinte años. Después de que el periodo haya terminado, el
franquiciador a menudo tiene el derecho de recomprar o revender la unidad.

Al contrario Kennedy, sostiene que las franquicias es un privilegio

otorgado por un organismo gubernamental a un individuo, a una sociedad
colectiva o a una sociedad anónima, para usar una sociedad pública, una
calle o una carretera, o el espacio por encima o por debajo de la calle o
carretera. La franquicia puede ser por un término fijo de años, por un
período indeterminado o a perpetuidad.

Según Phillips Kothler en su libro titulado Dirección de la

Mercadotecnia establece como concepto de franquicia o concesionamiento
como un convenio con el concesionario en el mercado extranjero,
ofreciendo el derecho de utilizar el proceso de fabricación, la marca, la
patente, el secreto comercial y otros puntos de valor, a cambio de
honorarios o regalías.

A continuación se presentará lo que recibe el franquiciador en retorno

por la franquicia:

Un derecho de franquicia. Es un pago anticipado de una sola vez que

los concesionarios hacen directamente a quién les concede la franquicia
para ser parte del sistema de concesiones. El pago le reembolsa al
franquiciador los costos de ubicación, calificación y entrenamiento de los
nuevos concesionarios.

Una regalía. Es un pago anual, entre 1% y 20% de las ventas del

concesionario que se paga al franquiciador. Estos pagos representan los
costos de hacer negocios como parte de una organización de concesiones.

Un derecho de publicidad. Es un pago anual, usualmente menos de 3%

de las ventas, que cubre la publicidad corporativa.

Las ganancias por venta de equipos, provisiones o servicios o

productos terminados al concesionario.

En vista de lo antes citado se tendría que aclarar que no todos los

concesionarios salen ganando, debido a que las franquicias están sujetas a
la suerte de la economía en la que gravitan. Si una economía crece, también
las franquicias crecerán, en caso contrario; cuando la economía de con país
o de una región no se desarrolla, tampoco lo podrán hacer las franquicias.
Pero sí se comparan con otros negocios pequeños, la posibilidad de
sobrevivir son mejores en el caso de las concesiones, debido que muchas
cifras muestran que alrededor de un 5% del total de las franquicias se
descontinúan cada cinco años, comparado con 50% de negocios nuevos
independientes.

¿CUALES SON LAS VENTAJAS DE LAS FRANQUICIAS?

 De acuerdo con la administración de pequeños negocios de los Estados
Unidos, la franquicia tiene varias ventajas sobre los minoristas
independientes. Ellas son:

Reputación : es un sistema de licencias establecido y bien conocido, el

nuevo concesionario no tiene que trabajar para establecer la reputación de
la firma. El producto o servicio que se ofrece ya es aceptado por el público.

Capital de trabajo : cuesta menos dinero operar un negocio de

concesión, porque el franquiciador le da al concesionario buenos controles
de inventario y otros medios para reducir los gastos. Cuando es necesario,
el franquiciador puede también dar asistencia financiera para los gastos
operativos.

Experiencia: el consejo dado por el franquiciador compensa la

inexperiencia del nuevo propietario.

Asistencia gerencial: el propietario de un pequeño almacén

independiente tiene que aprender de todo, y un minorista experimentado
puede no ser un maestro en todos los aspectos de finanzas, estadísticas,
marketing y promoción de ventas. Las mejores compañías de franquicia le
dan al concesionario asistencia continua en estas áreas.

Utilidades: al asumir unos costos razonables de franquicia y convenios

sobre suministros, el concesionario usualmente puede esperar un razonable
margen de ganancias, porque el negocio se maneja con la eficiencia de una
cadena.

Motivación: debido a que el concesionario y el franquiciador se

benefician del éxito de la operación, ambos trabajan adecuadamente para
lograrlo.

VENTAJAS DEL FRANQUICIADOR

Las motivaciones del franquiciador para crear una franquicia son

esencialmente las siguientes:

Tener acceso a una nueva Fuente de capitales, sin perder o diluir el

control del sistema de marketing.

Evitar los gastos fijos elevados que implican generalmente un sistema

de distribución par almacenes propios.

Cooperar con los distribuidores independientes, pero altamente

motivados por ser propietarios de sus negocios.

Cooperar con los hombres de negocios locales bien integrados en

medio de la ciudad, de la región o del país

Crear una nueva fuente de ingresos basada en el saber hacer técnico

comercial que se posee.

Realizar un aumento rápido de las ventas, teniendo el éxito un efecto

bola de nieve.

Beneficiarse de las economías de escala gracias al desarrollo del

sistema de franquicia.
 Los franquiciadores aportan a sus franquiciados una ayuda inicial y
continua Los Servicios iniciales comprenden fundamentalmente: un estudio
de merado, un estudio de localización de restaurante franquiciado, una
asistencia en la negociación de alquiler, una concepción de la decoración
interior del punto de venta, la formación de la mano de obra, modelos de
gestión contable y financiera. Los servicios continuos comprenden un
seguimiento operativo, material de promoción, formación de cuadros y
empleados, control de calidad, publicidad a nivel nacional, centralización de
compras, informaciones sobre la evolución del mercado, auditorias
contables y financieras, seguros aprobados, etc.

Ventajas para el FRANQUICIADO

La motivación de franquiciado principalmente es beneficiarse de la

experiencia, de la notoriedad y de la garantía, unidas a la imagen de marca
del franquiciador. A esta motivación básica se añaden las consideraciones
siguientes:

Tener la posibilidad de poner en marcha una empresa con poco capital

Reducir el riesgo y la incertidumbre, puesto que se trata de un

proyecto de éxito probado.

Beneficiarse de un mejor poder de compra ante los proveedores de la

cadena franquiciada.

Recibir una formación y una asistencia continua proporcionadas por el

del franquiciador.

Tener el acceso a los mejores emplazamientos, gracias al renombre y

al poder financiero del franquiciador.

Recibir una ayuda a la gestión del marketing y a la gestión financiera y

contable de la franquicia.

Tener locales y decoración interior bien concebidos.

Beneficiarse de la investigación y desarrollo constantes de nuevos

productos o servicios.

Tener la posibilidad de crear su propio negocio como independiente

perteneciendo a una gran organización.

El acuerdo de franquicia es una forma relativamente flexible de

colaboración entre el franquiciador y los franquiciados. No obstante, existen
tres fundamentos indispensables para la solidez de un acuerdo de
franquicia, que son:

La voluntad de trabajar solidariamente.

La aceptación de un derecho de transparencia reciproco.

El fundamento legal de la fórmula.

Esta última condición es esencial; la franquicia es un método original

de distribución de un buen producto o de un buen servicio (una fórmula de
éxito), no será nunca una solución para sacar de un apuro o de salvaguardia
de una empresa en dificultad que se declare «franquiciador» sin haber
hecho ella misma la prueba de su fórmula.

¿CUALES SON LAS DESVENTAJAS DE LAS FRANQUICIAS?

Existen también desventajas para el concesionario y se presentan a

continuación algunas de ellas:

Derechos: los derechos que el franquiciador cobra por el uso del

nombre de la empresa, los precios cobrados por las provisiones y otros
gastos pueden ser muy altos para una localidad particular. De tal manera
que se puede incurrir en pérdidas o bajos márgenes de ganancias para el
minorista.

Menos independencia: debido a que el concesionario debe seguir los

patrones del franquiciador, el minorista pierde algo de su independencia.

Estandarización: Los procedimientos son estandarizados y los

concesionarios no tienen mucha posibilidad de utilizar ideas propias.

Lentitud: debido al tamaño, un franquiciador puede ser lento para

aceptar una nueva idea o adaptar sus métodos a los cambios de condición.

Cancelación: es difícil y caro cancelar un convenio de concesión sin la

cooperación del franquiciador.

El control: el franquiciador tiene menos control sobre el concesionario,

que si montara sus propias instalaciones de producción.

El competidor: si el concesionario tiene mucho éxito, la firma pierde

utilidades y cuando termine el contrato podría encontrarse con que ha
crecido un competidor.

LOS FRANQUICIADORES COMO FUENTE DE FINANCIAMIENTO

Existen fuentes alternativas de financiamiento disponibles para un

nuevo negocio. Estas fuentes incluyen franquiciadores; que se pueden usar
únicamente para iniciar el negocio. Además, muchos franquiciadores, como
el propio Mc. Donald's, han buscado desesperadamente en los mercados
internacionales la expansión que ya no pueden lograr en su propio país,
debido al nocivo efecto que ha tenido la recesión estadounidense en los
últimos años, en el desarrollo de las franquicias. Las crecientes ventas
originadas por los franquiciadores extranjeros (y el consecuente pago de
regalías) están representando para muchas de estas empresas un
verdadero respiro, al tiempo que puede ayudar a los franquiciados a
involucrarse en el negocio por menos dinero que si empezara un negocio
similar por su cuenta. Algunas veces el franquiciador le permitirá hacer un
pequeño pago de contado, como cuota inicial y, entonces le prestara el
resto del dinero necesario para iniciar el negocio.

Los elementos para diagnosticar la franquiciabilidad de un negocio

 Es muy importante establecer los criterios mínimos que deben de
tomar en cuenta los franquiciadores para determinar si un negocio es
franquiciable. Dichos criterios, nos ayudarán a adentrarnos al mercado de
franquicias, con la seguridad de seguir adelante, a pesar de los retos y
dificultades que pudieran existir en dichos mercados.

Criterios mínimos y elementales que determinan la franquiciabilidad

exitosa de un concepto:

No podemos concebir de un concepto sea susceptible de franquicia si

el nombre con las marcas que lo distinguen no están debidamente
protegidos por una parte o cualquier otro medio legal previsto en la
legislación, y además, la importancia que reviste el que la marca del
franquiciante tenga reconocimientos del público dentro del mercado.

Tampoco han sido exitosos los conceptos de franquicias que permitan

a sus franquiciatarios márgenes operativos que no puedan compararse con
los estándares de la industria.

Han sido y seguirán siendo franquiciables solamente aquellos negocios

cuyo producto o servicio satisfaga una necesidad real del mercado en el que
pretendan desarrollarse. Es decir, que aporten un valor agregado al
mercado, y que sea apreciado por el consumidor de ese mercado.

Este punto no debería ser el número cuatro, sino el uno, debido que no
puede haber posibilidades de éxito cuando una empresa decide lanzar una
franquicia sin la experiencia y la antigüedad debidas.

En las franquicias, muy a diferencia de la licencia de marcas y de los

contratos de distribución, el franquiciante debe vivir por y para el
franquiciatario. La teoría indica que todo debe girar en torno al
franquiciatario; la asesoría, el apoyo logístico y operativo, los insumos, los
proveedores, etc.

LAS CARACTERISTICAS QUE DEBE BUSCAR UN FRANQUICIANTE EN UN

FRANQUICIATARIO

Con respecto a la experiencia de los franquiciatarios maestros en los

últimos años, casi siempre que ha habido éxito, se ha podido percibir que el
franquiciatario maestro reúne la mayoría, si no todas, las características
elementales que debe buscar un franquiciante para el desarrollo de su
concepto en un país extranjero:

Conocimiento del mercado local.

Conocimiento del segmento de mercado que interesa a la franquicia.

Actitud flexible

Recursos económicos necesarios

Recursos administrativos necesarios

Capacidad de comunicarse adecuadamente con su franquiciante

Experiencia de negocios en el país del franquiciante

 Conocimientos del mercado inmobiliario de su país

Habilidad para ayudar en la selección de los posibles proveedores del

sistema

Buenas relaciones y experiencia en el trato con los funcionarios de

gobierno del país al que ingresa la franquicia.

Cuando el franquiciante multinacional, esto es, el que intenta penetrar

en un mercado extranjero, omite seleccionar a su franquiciatario extranjero
a la luz de los criterios comentados y se guía únicamente por el económico
(situación que desafortunadamente es generalizada), las posibilidades de
fracaso son importantes. Como conclusión, para aquellos empresarios que
estén considerando franquiciar su negocio; tendrán que considerar que las
franquicias son una solución de mercado a un problema de mercado. Por lo
tanto, a todas luces es inadecuado utilizar a las franquicias como una
solución a problemas que son meramente de índole financiero.

MINORISTAS INDEPENDIENTES Y FRANQUICIAS

Casi todas las organizaciones de venta al por menor pueden

clasificarse como independientes, como una cadena corporativa o como una
franquicia. El independiente es el tipo más común de propiedad; sin
embargo, representa sólo una cuarta parte de las ventas.

Una firma minorista independiente es una distribución minorista

poseída y operada independientemente y sin afiliación. Muchos minoristas
independientes, sin embargo, desean algunas de las ventajas de que
disfruta una cadena. Por ejemplo, asistencia en el desarrollo de publicidad
efectiva y planes de promoción de ventas, y ayuda en el diseño de sistemas
de contabilidad y de sistemas de registro y control. Pero para obtener estas
ventajas, los minoristas independientes tendrán que entregar algo de su
independencia.

LAS ESTRATEGIAS DE COBERTURA DE MERCADO

Si el canal de distribución elegido es un canal indirecto, se presenta el

problema del número de intermediarios a reclutar para obtener la tasa de
cobertura del mercado necesaria para la realización de los objetivos de
penetración. Varias estrategias de cobertura del mercado pueden ser
consideradas.

Hollywood ofrece goma de mascar en todos los sitios que puede; en

todas las tiendas de alimentación, en los estancos, en las papelerías, en los
distribuidores automáticos, en el comercio ambulante.

La firma Pierre Cardin distribuye sus productos de confección en

tiendas especializadas, cuidadosamente seleccionadas, y se asegura de que
está representada por los mejores.

Wolkswagen distribuye sus coches a través de concesionarios; a cada

concesionario se le asigna una región donde ningún otro garaje estará
autorizado para representar la marca.
 Hollywood practica una distribución intensiva, Cardin una distribución
selectiva y Wolkswagen una distribución exclusiva. La elección de la
estrategia a adoptar para un producto dado depende de las características
del mismo y del objetivo perseguido por la empresa dentro del entorno
competitivo en el que se encuentre.

LA DISTRIBUCION EXCLUSIVA Y LA FRANQUICIA

Un sistema de distribución exclusiva es la forma extrema de la

distribución selectiva. En una región predefinida, un sólo distribuidor recibe
el derecho exclusivo de vender la marca y se compromete generalmente a
no vender marcas competitivas. En contrapartida, el distribuidor acepta no
referenciar marcas competidoras en la misma categoría de productos. Una
estrategia de cobertura exclusiva es útil cuando el fabricante quiere
diferenciar su producto por una política de alta calidad, de prestigio o de
calidad de servicio. La estrecha cooperación entre fabricante y distribuidor
facilita la puesta en marcha de este programa de calidad. Las ventajas e
inconvenientes de este sistema son las de la distribución selectiva, pero
ampliadas. Una forma particular de distribución exclusiva es la franquicia.

La franquicia es un sistema de marketing vertical contractual que

organiza la distribución de bienes o servicios. Hay acuerdo de franquicia
cuando, por contrato, una empresa, llamada franquiciadora concede a otra
el derecho de explotar un comercio en un territorio delimitado, según unas
normas definidas y bajo una enseña o marca dada. La empresa que
concede, ofrece generalmente a sus franquiciados una ayuda continua
permitiéndoles comerciar en las mejores condiciones posibles en sus
territorios respectivos. Es, pues, a la vez que remunerar el derecho de
utilización de una marca de comercio y para beneficiarse de una aportación
continua del saber hacer por lo que el franquiciado se compromete
contractualmente a entregar al franquiciador unos derechos iniciales -tanto
alzado- y/o unos porcentajes sobre sus ventas. El franquiciado compra, de
hecho, una fórmula de éxito de la cual el franquiciador y quizá otros
franquiciados han hecho la prueba en otros territorios.

TIPOS DE FRANQUICIA

Las franquicias o el concesionamiento ha sido el desarrollo de más

rápido crecimiento y mayor interés en los últimos años. Aunque la idea
básica ya es vieja, algunas formas del concesionamiento son muy recientes.
Pueden distinguirse tres formas de concesionamiento:

La primera es el sistema de concesión al detallista patrocinado por el

fabricante, el cual ejemplifica la industria automóviles. Así la Ford
concesiona a los distribuidores para que vendan sus automóviles y los
distribuidores, que son negociantes independientes, aceptan cumplir con
varias condiciones de ventas y servicios.

La segunda es el sistema de concesionamiento al mayorista

patrocinado por el fabricante. Este sistema se encuentra en la industria
refresquera. Coca - Cola, por ejemplo, otorga licencia a embotellador
(mayoristas) en varios mercados, los cuales adquieren sus concentrados a
los que agregan carbonato, embotellan y venden a los detallistas en los
mercados locales.

La tercera es el sistema de concesionamiento al detallista patrocinado

por la firma de servicios. En este caso, una firma de servicio organiza todo
un sistema para llevar su servicio en forma eficiente a los consumidores.
Ejemplo de este tipo de concesionamiento se encuentran en el negocio de la
venta de vehículos (Hertz, Avis), en el negocio de alimentos rápidos (Mc.
Donald's, Burger King), y en el negocio de moteles (Howard, Johnson,
Ramada Inn).

CARACTERISTICAS DE UNA BUENA FRANQUICIA

Una buena franquicia debe ser ante todo un éxito probado y

transmisible que puede ser reproducido por el franquiciado en su territorio.
Una buena fórmula tiene las características siguientes.

Tiene relación con la comercialización de un producto o servicio de

buena calidad.

La demanda para el producto o servicio es universal o, al menos, no se

limita únicamente a la región de origen del franquiciador.

Deja al franquiciado ya establecido en un lugar un derecho de primer

rechazo en el momento de implantación de una o varias franquicias en su
territorio.

Prevé una transferencia inmediata de saber hacer y una formación

efectiva del franquiciado en las técnicas de comercialización y en los
métodos propios de la franquicia en cuestión.

Hace sus pruebas con una empresa piloto.

Establece las modalidades de una relación continua entre el

franquiciador y el franquiciado con objeto de mejorar las condiciones dé
explotación de la franquicia y de intercambiar innovaciones, ideas de
nuevos productos y servicios, etc.

Describe explícitamente las aportaciones iniciales (enseña, formación,

saber hacer) y las permanentes (soportes de marketing, publicidad,
acciones promocionales, investigación y desarrollo, servicios diversos) del
franquiciador.

Expresa los pagos inmediatos (derechos iniciales) y continuos (canon)

que el franquiciado debe efectuar.

Implica al franquiciado en el proceso de definición de las orientaciones

futuras de la franquicia y le hace participar en la vida de la franquicia.
 Prevé un procedimiento de renovación, renegociación y anulación del
contrato de franquicia, así como una posibilidad de rescate para el
franquiciador.

La franquicia ofrece una opción interesante frente a las estructuras

verticales convencionales o controladas. En efecto, en una red franquiciada,
la inversión de cada tienda está hecha por el franquiciado, propietario de la
tienda. Desde el punto de vista del franquiciador, la creación de una red de
franquicias le permite disponer rápidamente y con poco coste de una red
comercial internacional y ello sin invertir directamente en la propiedad de la
red, pero controlándola por contrato.

La franquicia es un sistema de distribución integrado, controlado por el

franquiciador, pero financiado por los franquiciados. Una franquicia acertada
es un buen socio en el que el éxito del franquiciador y el del franquiciado
están indisolublemente unidos.

EL MERCADO DE FRANQUICIAS

En los últimos años el sistema de negocios por franquicias (franchising)

alcanzó un explosivo desarrollo gracias a la globalización de la vida
económica de las naciones orientadas a una creciente apertura en este
proceso de transformación del capitalismo.

Las renovadas estrategias de comercialización de productos y servicios

pusieron en un primer plano la alternativa de sumar un mayor número de
bocas de expendio con beneficios para el franquiciante y el fianquiciado.

De acuerdo a estimaciones del departamento de Comercio

estadounidense, a finales de este siglo un 50 por ciento de las ventas
minoristas se manejará dentro del sistema de franquicias.

Este interesante campo no es exclusivo de los países desarrollados, las

franquicias no tienen fronteras. Desde hace varios años América Latina
como otros mercados emergentes transita sus propias experiencias con un
despliegue más generoso en el Brasil, siguiéndolo México, Chile, Colombia y
la Argentina.

Pero también comenzó a notarse incluso en los mercados socialistas y

no faltan locales por franquicias en recónditos puntos del planeta. En
muchas ciudades bajo diferentes climas y latitudes es posible degustar la
famosa Big Mac, rentar vídeos de la cadena Blockbuster, dormir en la
cadena Holiday Inn, entre otros.

El franquiciante y ofrecer una oportunidad, con muchos

condicionamientos, pero es una oportunidad para quien decide asumir el
reto.

Hay un gran número de empresarios que contempla otorgar

franquicias de su negocio, con la seguridad de que al hacerlo puede resolver
sus necesidades de expansión, para aquellos que alguna vez han soñado ser
dueños de su propio negocio, la franquicia se ha constituido en una opción
interesante y segura para lograr su propósito en un ambiente de negocios
incierto.

Al franquiciante le cabe la tarea de fijar el nombre comercial, elegir los

colores corporativos, diseñar su imagen pública, definir el producto, escribir
los manuales de funcionamiento, concretar la transferencia de la tecnología
involucrada a quien recibe la licencia, controlar la calidad, determinar la
indumentaria de los empleados, establecer las pautas publicitarias, brindar
asesoría permanente y dar entrenamiento a quien opera la licencia.

La comunicación de la imagen global de la marca aparece como el

condimento esencial para garantizar el éxito de los negocios. Esto, aunado a
la estrategia empresarial y el target conforman el trípode que sustenta esta
actividad.

Latinoamérica es un mercado muy buscado por las firmas de Estados

Unidos, el país de origen del sistema de franquicias y el lugar donde el
sector es más dinámico. Pero una de las tendencias más recientes muestra
que las empresas en América latina también intentan, por medio de
franquicias ganar mercados más allá de sus fronteras.

Del mismo modo que el fenómeno de la internacionalización partió de

Estados Unidos, los recientes análisis de este mercado sacan a la luz otros
cambios en el rubro que, a medida que el desarrollo continúe, se reflejarían
en Latinoamérica.

No es raro que un sector tan ágil y versátil como las franquicias

responda a los cambios económicos y sociales con rapidez. La orientación
creciente de la economía hacia la generación de servicios, la incorporación
de más mujeres al mercado de trabajo o el envejecimiento progresivo de la
población son algunas de las tendencias que repercuten en el sector de las
franquicias.

Así, se espera que los negocios de mayor expansión entre los que
trabajan por franquicias sean aquellos relacionados con la prestación de
servicios, como las reparaciones, la limpieza hogareñas, el mantenimiento y
reparación de autos, asistencia médica, educación y entrenamiento o
telecomunicaciones. También tienen posibilidades de florecer los servicios a
empresas, como contaduría, distribución de correspondencia, personal
temporario, impresiones.

Aunque la situación de los países latinoamericanos difiere bastante

entre sí, en algunos como México, Argentina y Brasil este tipo de franquicias
ya existe. Como los penetrantes tambores de las tribus de otros tiempos, el
boom de las franquicias se expande por todos los rincones.

En los últimos cinco años el sistema de franquicias en Chile

experimentó un crecimiento promedio del 30%, una cifra que la posiciona
bien en el proceso de expansión de este negocio en América latina. Luego
del auge experimentado, las franquicias han entrado últimamente en una
recta estabilizada y de crecimiento constante. Los datos más frescos indican
que hoy operan en ese país 65 compañías de franquicias, las cuales
provienen de distintos países y facturan anualmente unos doscientos
millones de dólares. El equivalente al 0,01% del producto bruto interno
chileno. Esta actividad da empleo directo a más de veinte mil personas.

INTELIGENCIA EMOCIONAL
En 1960 un texto que habla sobre la inteligencia social se declaro un
concepto inútil.
La inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo que
tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el
control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la
perseverancia, la empatía, la agilidad mental, etc. Ellas configuran rasgos
de carácter como la autodisciplina, la compasión o el altruismo, que
resultan indispensables para una buena y creativa adaptación social.
Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas también
tienen más probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida.
Ya en tiempos de lo Griegos se hablaba de la Alegoría de el carro que decían
que el hombre tenía que dominar a dos caballos y que había un auriga que
los controlaba a dos apetitos del hombre.
Pero actualmente partiendo de dos autores se establece lo que hoy se da a
llamar la inteligencia emocional ellos son Solovey y Mayer, los cuales dieron
pie a que un investigador del New York Time diera a conocer al mundo a
este concepto Daniel Goleman, pero esto abrió cause a un educador José
Antonio Alcázar, estos hablaremos en este capítulo.
Se expondrán los postulados de cada uno y su modo de ver actualmente
este punto basado en las ultimas exposiciones de sus temas en la Internet.
1. Las emociones según Solovey
Salovey acuña sobre la definición de Gardner de la inteligencia personal sus
conceptos sobre lo que seria para él la inteligencia emocional en cinco
esferas:
• Conocer las propias emociones: La conciencia de uno mismo, es la
capacidad de controlar sentimientos de un momento a otro, es
fundamental para la penetración psicológica y la comprensión de uno
mismo. En este punto los autores coinciden manejado este punto por los
demás como auto-conocimiento.
• Manejar las emociones: E la capacidad de manejar sentimientos para
que sean adecuados, es una capacidad que se basa en la conciencia de
uno mismo. Este punto se maneja como lo veremos como Auto- control,
tal vez medular de esta Inteligencia que como vimos depende también de
cuestiones fisiológicas.
• La propia motivación: capacidad de ordenar las emociones al servicio
de un objetivo esencial. Llamado también Auto-motivación que es buscar
los motivos por los que hago las cosas.
• Reconocer las emociones de los demás: la empatía es autoconciencia
de las emociones de los otros. Punto en el que se busca en parte social
del manejo de las emociones, saber que siente el otro, me da la pauta
para empezar a pensar en los demás.
• Manejar las relaciones: la capacidad de manejar las emociones de los
demás. Es la adecuación a nuestro ser social, parte esencial del
desarrollo con los demás.

2. Las emociones según Mayer

Mayer expone diferentes estilos característicos para responder ante las
emociones:
• Consiente de sí mismo: Los que su cuidado los ayuda a manejar sus
emociones. Son las personas que buscan cambiar.
• Sumergido: se trata de personas que a menudo se sienten
abrumados y emocionalmente descontrolado. Es una persona que se da
cuenta de lo que sucede pero no sabe por que por lo tanto no puede
cambiar.
• Aceptador: personas que suelen ser claras en lo que sienten, pero no
hacen nada para cambiar. Persona que se da cuenta de lo que le sucede,
pero que llega a pensar que así es y que no lo puede cambiar.

En el estilo de respuesta esta el tipo de trabajo que se puede comenzar

hacer con cada persona.
3. Las emociones según Goleman.
En base en las investigaciones realizadas por los dos investigadores
anteriores y comparándole con las Inteligencias Múltiples, Goleman afirmó
en su última conferencia en Madrid, que la inteligencia emocional, este
término incluye dos tipos:
· La Inteligencia Personal: está compuesta a su vez por una serie de
competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con
nosotros mismos. Esta inteligencia comprende tres componentes cuando se
aplica en el trabajo:
• Conciencia en uno mismo: es la capacidad de reconocer y entender
en uno mismo las propias fortalezas, debilidades, estados de ánimo,
emociones e impulsos, así como el efecto que éstos tienen sobre los
demás y sobre el trabajo. Esta competencia se manifiesta en personas
con habilidades para juzgarse a sí mismas de forma realista, que son
conscientes de sus propias limitaciones y admiten con sinceridad sus
errores, que son sensibles al aprendizaje y que poseen un alto grado de
auto-confianza.
• Autorregulación o control de sí mismo: es la habilidad de controlar
nuestras propias emociones e impulsos para adecuarlos a un objetivo, de
responsabilizarse de los propios actos, de pensar antes de actuar y de
evitar los juicios prematuros. Las personas que poseen esta competencia
son sinceras e íntegras, controlan el estrés y la ansiedad ante situaciones
comprometidas y son flexibles ante los cambios o las nuevas ideas.

• Auto-motivación: es la habilidad de estar en un estado de continua

búsqueda y persistencia en la consecución de los objetivos, haciendo
frente a los problemas y encontrando soluciones. Esta competencia se
manifiesta en las personas que muestran un gran entusiasmo por su
trabajo y por el logro de las metas por encima de la simple recompensa
 económica, con un alto grado de iniciativa y compromiso, y con gran
capacidad optimista en la consecución de sus objetivos.

· La Inteligencia Interpersonal: al igual que la anterior, esta inteligencia

también está compuesta por otras competencias que determinan el modo
en que nos relacionamos con los demás:
• Empatía: es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos
y problemas de los demás, poniéndose en su lugar, y responder
correctamente a sus reacciones emocionales. Las personas empáticas
son aquellas capaces de escuchar a los demás y entender sus problemas
y motivaciones, que normalmente tienen mucha popularidad y
reconocimiento social, que se anticipan a las necesidades de los demás y
que aprovechan las oportunidades que les ofrecen otras personas.
• Habilidades sociales: es el talento en el manejo de las relaciones con
los demás, en saber persuadir e influenciar a los demás. Quienes poseen
habilidades sociales son excelentes negociadores, tienen una gran
capacidad para liderar grupos y para dirigir cambios, y son capaces de
trabajar colaborando en un equipo y creando sinergias grupales.

4. La inteligencia Emocional según José Antonio Alcázar

Este autor ha manejado en el 2001 este tema la Inteligencia emocional
llamado a este Educación de la afectividad en su ultima exposición virtual
dice lo siguiente:
"Si quieres conocer a una persona, no le preguntes lo que piensa sino lo que
ama". San Agustín
Los afectos constituyen nuestro núcleo más personal y peculiar.
Es la inteligencia la que debe encauzar y utilizar la fuerza de los
sentimientos.
La inteligencia debe gobernar las pasiones como el navegante gobierna la
embarcación, con el timón y las velas.
Una buena educación sentimental ha de ayudar, entre otras cosas, a
aprender, en lo posible, a disfrutar haciendo el bien y sentir disgusto
haciendo el mal.
Habla José Antonio de un desarrollo evolutivo de esta afectividad:
• El recién nacido siente malestar o sosiego. Llora o ríe. Y alguien va a
entenderle.
• Su mundo es de necesidades, afectos y acciones.
• El primer trato con la realidad es afectivo.
• Ya a los dos meses los ojos de su madre son el centro preferido de su
atención.
• Si se satisfacen todos sus antojos, se le impedirá desarrollar su
capacidad de resistir el impulso y tolerar la frustración y su carácter se
iría volviendo egocéntrico y arrogante.
• Hacia los 18 meses ya se han conectado las estructuras corticales
con las profundas del cerebro, lo que permite la aparición de una
afectividad inteligente.
• En los primeros años va configurándose el temple básico del niño.
 • Hacia el primer año la madre va a enseñando al niño si hay que sentir
y qué hay que sentir sobre el entorno.
• La seguridad del afecto de la madre es lo que permite al niño
apartarse, explorar, dominar los miedos y los problemas.
• Una correcta educación proporciona la seguridad y el apoyo afectivo
necesarios para sus nuevos encuentros.
• El desarrollo de la inteligencia está muy ligado a la educación de los
sentimientos.
• Sentirse seguro es sentirse querido.
• En la familia uno es querido radical e incondicionalmente.
• Las experiencias infantiles impregnadas de afecto pasan a formar
parte de la personalidad a través de la memoria.
• Aprende a andar y a hablar y su mundo se expande.
• Perturban intencionalmente, se saltan las prohibiciones, tantean... Y
anticipan el sentimiento de sus madres.
• Hacia los dos años entran en su mundo las miradas ajenas.
• Disfrutan al ser mirados con cariño: ¡mira cómo...!
• A partir de ahora cobra gran fuerza educativa la satisfacción ante el
elogio o ante las muestras de aprobación de aquellos a quien él aprecia.
• Hacia los 7-8 años nos convertimos en actores y jueces: reflexión y
libertad. Y aparecen el orgullo y la vergüenza aunque no haya público.
• Hacia los 10 años pueden integrar sentimientos opuestos.
• Empieza a darse cuenta de que los sentimientos deben controlarse.
• Hacia los 7-8 años nos convertimos en actores y jueces: reflexión y
libertad. Y aparecen el orgullo y la vergüenza aunque no haya público.
• Hacia los 10 años pueden integrar sentimientos opuestos.
• empieza a darse cuenta de que los sentimientos deben controlarse
• la adolescencia es una etapa decisiva en la historia de toda persona
• los sentimientos fluyen con fuerza y variabilidad extraordinarias
• Es la edad de los grandes ánimos y desánimos.
• Muchos experimentan la rebeldía de no poder controlar sus
sentimientos ni comprender su complejidad.
• El descubrimiento de la libertad interior es importante para la
maduración del adolescente.
• Al principio pueden identificar obligación con coacción, el deber con
la pérdida de libertad.
• Al ir madurando comprende.
•
o Que hay actuaciones que le llevan a un desarrollo más pleno y
otras que le alejan.
o que lo que apetece no siempre conviene.

- que una libertad sin sentido es una libertad vacía.

• Ha de descubrir que actuar conforme al deber perfecciona y necesita
aceptar el deber como una voz amiga, que se puede asumir con
cordialidad.
•

CARACTERÍSTICAS DE LA MENTE EMOCIONAL.

1. Siguiendo a Daniel Goleman, la mente emocional es infantil, en cuanto a
que es categórica, todo es blanco o negro, para ella no existen los grises.
2. Todo lo enfoca personalizándolo en una misma.
3. Es auto confirmante, ya que obvia y no permite la percepción de todo
aquello que socava las propias creencias o sentimientos y se centra
exclusivamente, en lo que los confirma.
4. Impone el pasado sobre el presente, lo cual quiere decir que si una
situación posee alguna característica o rasgo que se asemeje de alguna
forma a un suceso del pasado cargado emocionalmente (esto es, que
suscito en nosotras gran emoción), la mente emocional ante cualquier
detalle que considere semejante, activa en el presente los sentimientos que
acompañaron al suceso en el pasado, con la añadida de que las reacciones
emocionales son tan difusas, que no nos apercibimos del hecho de que
estamos reaccionando, de una determinada forma, ante una situación que
probablemente no comparta más que algunos rasgos, con aquella que
desencadenó esa misma reacción en el pasado.
5. Sé auto justifica en el presente utilizando la mente racional, de forma que
sin tener idea de lo que está ocurriendo, tenemos la total convicción de que
lo sabemos perfectamente.
6. Realidad específica de estado, esta característica se refiere al hecho de
que cada emoción tiene su propio repertorio de pensamientos, sensaciones
y recuerdos asociados, que el cerebro percibe y emite automáticamente sin
control racional. Así pues la visión de la realidad se modifica en función de
la emoción que estemos sintiendo; lo que percibo no es lo mismo si me
siento furioso o enamorado.
7. La mente emocional también posee el rasgo de la memoria selectiva lo
cual implica, que ante una situación emocional determinada, reorganiza los
recuerdos y las posibles alternativas de forma que sobresalgan los que
considera relevantes.
8. Es asociativa, esto es considera los elementos que activan los recuerdos
como si fuera la realidad, y ya sabemos que un solo rasgo similar puede
evocar la totalidad de los sentimientos asociados, por esto el lenguaje de las
artes, metáforas, leyendas, fábulas, le hablan directamente.
9. El tiempo no existe para ella y no le importa como son las cosas, sino
como se perciben y lo que nos recuerdan.
10. Por lo que respecta a las palabras asociadas a este tipo de mente,
podemos hablar de rapidez, impaciencia, relacionarse, decisiones a partir de
ensayo error, globalizar, orientada a las emociones, sentir, creer, intuir,
vincular.
11. Es cálida, imprecisa y está orientada básicamente a las relaciones con
nosotros mismos y con los demás.

LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS CAPACIDADES DE LA INTELIGENCIA

EMOCIONAL
1. Independencia. Cada persona aporta una contribución única al
desempeño de su trabajo.
2. Interdependencia: cada individuo depende en cierta medida de los
demás.
3. Jerarquización: las capacidades de la inteligencia emocional se refuerzan
mutuamente.
4. Necesidad pero no-suficiencia: poseer las capacidades no garantiza que
se acaben desarrollando.
5. Genéricas: se puede aplicar por lo general para todos.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA.

" Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando. En la
actualidad no sólo se nos juzga por lo más o menos inteligentes que
podamos ser ni por nuestra formación o experiencia, sino también por el
modo en que nos relacionamos con nosotros mismos o con los demás"
Daniel Goleman.
Dentro de la empresa se observa la necesidad de dos habilidades para tener
éxito en las empresas: la formación de equipos y la capacidad de adaptarse
a los cambios.
Las competencias emocionales más relevantes para el éxito caen dentro de
los tres grupos siguientes.
a. Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad.
b. Influencia, capacidad para liderar equipos y conciencia política.
c.Empatía, confianza en uno mismo y capacidad de alentar el desarrollo
de los demás.

1. Competencias personales desde el punto de vista de la inteligencia

emocional.
Conciencia de uno mismo: conciencia de nuestros propios estados internos,
recursos e instituciones.
Conciencia de uno mismo: conciencia de nuestros propios estados internos,
recursos e intuiciones.
Conciencia emocional: reconocer las propias emociones y efectos
Valoración adecuada de uno mismo: conocer las propias fortalezas y
debilidades.
Confianza en uno mismo: seguridad en la valoración que hacemos sobre
nosotros mismos y sobre nuestras capacidades
Autorregulación: control de nuestros estados, impulsos y recursos internos
Autocontrol: capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los
impulsos conflictivos
Confiabilidad: fidelidad al criterio de sinceridad e integridad
Integridad: asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal
Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los cambios
Innovación: sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas, enfoques e
información.
Motivación: las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de
nuestros objetivos.
Motivación de logro: esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado
criterio de excelencia.
Compromiso: secundar los objetivos de un grupo u organización.
Iniciativa: prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión.
Optimismo y persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los
obstáculos y los contratiempos.
Competencia social. Determinan el modo en que nos relacionamos con los
demás

IMPLICACIONES EN LA VIDA Y LA EDUCACIÓN DE LA INTELIGENCIA

EMOCIONAL.
En mi experiencia profesional de 18 años en el ramo educativo, he llegado a
comprobar lo importante que es la inteligencia emocional en la educación
en la vida.
Por eso implemente un programa para buscar en los muchachos un
programa de asesoría que busca lograr la autoestima y auto concepto
positivo.
Antes definiré estos dos conceptos, según Cooperssmith la autoestima es la
abstracción que la persona hace desarrollar acerca de sus atributos,
capacidades, objetos y actividades que posee o persigue; esta abstracción
es presentada por el símbolo mi, que consiste en la idea que la persona
posee de sí misma. El auto concepto según Tamayo la concibe como un
proceso psicológico cuyos contenidos y dinamismos son determinados
socialmente y que le permiten comprender el conjunto de percepciones,
sentimientos, auto atribuciones y juicios de valor referentes a uno mismo.
Buscar estos en las personas esto es fundamental para llegar a tener una
verdadera inteligencia emocional esto se busca con la asesoría (Ver ANEXO
1 Asesoría)
Otras maneras para el control de las emociones son las siguientes:
• Lograr expresar con palabras lo que sentimos. verbalizar.
• ¿no entiendes bien qué te pasa? pues empieza a explicarlo.
• Cuando logramos expresar en palabras lo que sentimos damos un
gran paso hacia el gobierno de nuestros sentimientos .
• "Una vez que tienes el valor de mirar al mal cara a cara, de verlo por
lo que realmente es y de darle su verdadero nombre, carece de poder
sobre ti y puedes destruirlo" Lloyd Alexander
• .Pensar, leer y hablar sobre los sentimientos.
• Es muy útil plantearse si no tendré yo los defectos que identifico en
los demás. Es lo más probable.
• Identificar nuestros defectos y valores dominantes.
• Actitud crítica hacia el origen de la preocupación
•
o ¿cuál es la posibilidad real de que eso suceda?
o ¿qué es razonable hacer para evitarlo?
o ¿sirve de algo que siga dándole vueltas?
• Reflexionar sobre las causas. ¿qué pensamientos se esconden en el
núcleo de la tristeza? Cuestionar su validez y considerar alternativas
positivas.
• Que la reflexión no acabe en lamento.
• No sólo hay males que denunciar, también hay buenos ejemplos para
seguir. Centrarse en lo constructivo
• La distracción es muy útil cuando los pensamientos deprimentes no
tienen causa directa clara con moderación..
• Evitar pensamientos victimitas.
• Desahogo con quien nos pueda ayudar.
• Esforzarse en ver lo positivo de cualquier situación.
• Descansar.
• Pensar en los demás.
• Descargar el enfado casi nunca es positivo.
• En los momentos de enfado se piensan, se dicen y se hacen cosas de
las que nos habremos arrepentido al poco tiempo, pero producen heridas
que son difíciles de curar.
• Hay que aprender a buscar una salida a los enfados que no
perjudique a los demás.

Las 7 “S”
McKinsey & Co, la firma de consultoría estratégica más famosa del
mundo, desarrolló lo que llaman el “Enfoque de las 7 S de la Estructura
Corporativa”. En palabras sencillas, es una lista de verificación para
implementar con éxito las estrategias de una empresa. Todo el modelo se
basa en siete palabras que comienzan, en inglés, con “ese”.
 La característica más sobresaliente de este modelo es que ha sido
ampliamente utilizado en diversas empresas y por prestigiosas escuelas de
administración, como Harvard y Stanford. Es decir, una combinación muy
potente de práctica y teoría.

Fue desarrollado en 1980 por Tom Peters –hoy gurú de la innovación y

el liderazgo- y Robert Waterman.

STRATEGY (Estrategia)
Es vital plantear una estrategia correcta que refleje una precisa evaluación
del entorno y, en especial, de la competencia. Es, en definitiva, la adecuada
acción y asignación de los recursos para lograr los objetivos de la empresa.
Lo difícil no es proponer estrategias, sino ejecutarlas.

STRUCTURE (Estructura)
Es la estructura organizacional y las relaciones de autoridad y
responsabilidad que en ella se dan. Desde este punto de vista, la estrategia
determinará la estructura y el diseño organizacional será el mecanismo
facilitador para que la empresa logre sus objetivos. De esta forma: si la
estrategia cambia, la estructura cambia; no constituyendo un escollo para la
primera.

SKILLS (Habilidades)
Son las capacidades distintivas de la empresa. Lo que Michael Porter
llamaría “sus competencias centrales” o lo que la empresa hace mejor. Es
vital que la estrategia elegida sea consecuente con estas habilidades.

SHARED VALUES (Valores compartidos)

Equivalen al concepto de “misión” y son los valores que comparten todos
los miembros de la empresa y que traduce la estrategia en metas circulares
uniendo a la organización en el logro de objetivos comunes.

SYSTEMS (Sistemas)
Son todos los procedimientos y procesos necesarios para desarrollar la
estrategia (sistemas de información, sistemas y procesos de producción,
presupuestos, controles, etc.). Son, también, todos los procedimientos
formales e informales que permiten que funcione una organización. Deben
estar alineados con la estrategia y constituir el soporte adecuado para su
logro.

STYLE (Estilo)
Es la forma en que la alta dirección se comporta y, por lo tanto, establece el
modelo a seguir. La tesis de fondo es que las acciones relevantes, incluso
las simbólicas, comunican a cada miembro de la organización respecto de
las prioridades y compromiso de la empresa con la estrategia.

STAFF (Personal)
Son las personas que conforman la empresa y se encarga de ejecutar la
estrategia. En este contexto, la clave es que los recursos humanos estén
orientados hacia la estrategia.

McKinsey sostiene que los cambios en la eficacia de una empresa son

directa consecuencia de la interacción de múltiples factores, muchos de los
cuales no son obvios o no han sido considerados en los modelos
tradicionales.

El modelo, por ello, asume tres ideas clave:

La existencia de una multiplicidad de factores que influyen en la

viabilidad y correcto desarrollo de una organización (“soft skills” y “hard
skills”).

No es suficiente la identificación de esta diversidad de factores. Lo más

importante es la combinación que se logra entre ellos para optimizar los
resultados.

La forma esquemática del modelo, más cerca de una red de relaciones

que de una estructura piramidal, determina que a priori ninguno de los
factores es más relevante para mejorar la eficacia organizacional. La
importancia relativa de cada variable dependerá de las condiciones de
tiempo y espacio.

Valores compartidos

Existen valores fundamentales, aspiraciones e ideas alrededor de las

cuales se construye la empresa, dice Waterman, uno de los creadores del
modelo. Las empresas tratan de insuflar esa visión a la organización a
través de frases o conceptos que ilustran es “misión fundamental de la
empresa de cara al futuro”. HP, por ejemplo, lo manifiesta de la siguiente
manera: “Personas innovadoras en todos los niveles de la organización”.

¿Qué significa esto? Que todos los subsistemas de la organización son

importantes para el éxito del cambio orientado hacia la eficiencia.

Fortalezas del modelo

Herramienta de diagnóstico para entender organizaciones que son

ineficaces e identificar sus “nudos de acción”.

Guía el cambio organizacional combinando elementos racionales

(duros / hard skills) con emocionales (blandos / soft skills). Soft Skills:
Shared Values, Skills, Style, Staff. Hard Skills: Strategy, Structure, Systems.
 Facilita una estrategia corporativa, ya que las 7s deben ejecutarse en
paralelo, porque están correlacionadas. No es posible realizar progresos en
una sin hacer ajustes en las otras.

Confirma que una multiplicidad de factores influyen en la efectividad

de una organización y su habilidad para cambiar. ¿La razón? Los
administradores tienden a focalizarse en sólo en algunos elementos
(compensaciones o sistemas, por ejemplo), ignorando piezas clave.

Apoya la gestión del líder, ya que lo obliga a reconocer un rango

completo de elementos que pueden llegar a ser cambiados y focalizarse en
aquellos que tendrán el efecto más grande.

Las 5 “S”
El método de las 5 «S», así denominado por la primera letra (en japonés) de
cada una de sus cinco etapas, es una técnica de gestión japonesa basada
en cinco principios simples:

• Seiri (整理): Organización. Separar innecesarios

• Seiton (整頓): Orden. Situar necesarios
• Seisō (清掃): Limpieza. Suprimir suciedad
• Seiketsu (清潔): Estandarizar. Señalizar anomalías
• Shitsuke (躾): Disciplina. Seguir mejorando

La integración de las 5S satisface múltiples objetivos. Cada 'S' tiene un

objetivo particular:

• Eliminar del espacio de trabajo lo que sea inútil

• Organizar el espacio de trabajo de forma eficaz
• Mejorar el nivel de limpieza de los lugares
• Prevenir la aparición de la suciedad y el desorden
• Fomentar los esfuerzos en este sentido

Por otra parte, el total del sistema permite:

• Mejorar las condiciones de trabajo y la moral del personal (es más

agradable trabajar en un sitio limpio y ordenado)
• Reducir los gastos de tiempo y energía
• Reducir los riesgos de accidentes o sanitarios
• Mejorar la calidad de la producción.
• Seguridad en el Trabajo
Seiri: Organización. Separar innecesarios

Es la primera de las 5 fases. Consiste en identificar y separar los materiales

necesarios de los innecesarios y en desprenderse de éstos últimos. Algunas
normas ayudan a tomar buenas decisiones:

• Se desecha (ya sea que se venda, regale o se tire) todo lo que se usa
menos de una vez al año.
• De lo que queda, todo aquello que se usa menos de una vez al mes
se aparta (por ejemplo, en la sección de archivos, o en el almacén en
la fábrica)
• De lo que queda, todo aquello que se usa menos de una vez por
semana se aparta no muy lejos (típicamente en un armario en la
oficina, o en una zona de almacenamiento en la fábrica)
• De lo que queda, todo lo que se usa menos de una vez por día se deja
en el puesto de trabajo
• De lo que queda, todo lo que se usa menos de una vez por hora está
en el puesto de trabajo, al alcance de la mano.
• Y lo que se usa al menos una vez por hora se coloca directamente
sobre el operario.

Esta jerarquización del material de trabajo conduce lógicamente a Seiton

Esto nos permite aprovechar lugares despejados.

Seiton: Orden. Situar necesarios

Consiste en establecer el modo en que deben ubicarse e identificarse los

materiales necesarios, de manera que sea fácil y rápido encontrarlos,
utilizarlos y reponerlos. Se pueden usar métodos de gestión visual para
facilitar el orden, pero a menudo, el más simple leitmotiv de Seiton es: Un
lugar para cada cosa, y cada cosa en su lugar. En esta etapa se pretende
organizar el espacio de trabajo con objeto de evitar tanto las pérdidas de
tiempo como de energía. Las normas de Seiton:

• Organizar racionalmente el puesto de trabajo (proximidad, objetos

pesados fáciles de coger o sobre un soporte, ...)
• Definir las reglas de ordenamiento
• Hacer obvia la colocación de los objetos
• Los objetos de uso frecuente deben estar cerca del operario
• Clasificar los objetos por orden de utilización
• Estandarizar los puestos de trabajo
• Favorecer el 'FIFO'
Seisō: Limpieza. Suprimir suciedad

Una vez el espacio de trabajo está despejado (seiri) y ordenado (seiton), es

mucho más fácil limpiarlo (seisō). Consiste en identificar y eliminar las
fuentes de suciedad, asegurando que todos los medios se encuentran
siempre en perfecto estado operativo. El incumplimiento de la limpieza
puede tener muchas consecuencias, provocando incluso anomalías o el mal
funcionamiento de la maquinaria. Normas para Seisō:

• Limpiar, inspeccionar, detectar las anomalías

• Volver a dejar sistemáticamente en condiciones
• Facilitar la limpieza y la inspección
• Eliminar la anomalía en origen

Seiketsu: Mantener la limpieza, normalización o señalizar

anomalías

Consiste en distinguir fácilmente una situación normal de otra anormal,

mediante normas sencillas y visibles para todos.

A menudo el sistema de las 5S se aplica sólo puntualmente. Seiketsu

recuerda que el orden y la limpieza deben mantenerse cada día. Para
lograrlo es importante crear estándares. Para conseguir esto, las normas
siguientes son de ayuda:

• Hacer evidentes las consignas: cantidades mínimas, identificación de

las zonas
• Favorecer una gestión visual ortodoxa
• Estandarizar los métodos operatorios
• Formar al personal en los estándares

Shitsuke: Disciplina o seguir mejorando

Consiste en trabajar permanentemente de acuerdo con las normas

establecidas.

Esta etapa contiene la calidad en la aplicación del sistema 5S. Si se aplica

sin el rigor necesario, éste pierde toda su eficacia.

Es también una etapa de control riguroso de la aplicación del sistema: los

motores de esta etapa son una comprobación continua y fiable de la
aplicación del sistema 5S (las 4 primeras 'S' en este caso) y el apoyo del
personal implicado.
Mentoring

A mentoring se la conoce también como mentorship, cuya palabra inglesa

puede acercarse más a su significado más puro, el de la relación.

En sí, mentoring tiene como objetivo crear un vínculo de relación en el que

una persona especializada, ayuda a otra persona no especializada o menos
especializada, a llevar a cabo una tarea o un conjunto de tareas que le
permitan aprender profesionalmente en un camino "mano a mano" con el
mentor.

La base del aprendizaje es la experiencia del mentor, algo que existe en el

coaching, pero con la diferencia de que el coaching nunca expresa su
experiencia al coachee y es el coachee el que aprende de su propia
experiencia y conocimientos, mientras que en el caso del mentorship, el
mentor sí especifica su experiencia, conocimiento, consejos y trucos para
que el mentee o aprendiz aprenda y pueda continuar su camino sin ayuda
del mentor en cuanto tenga la base de conocimiento suficiente.

Cada vez que se habla de mentorship, a mí me gusta poner el ejemplo del

polluelo que sale del huevo. Al principio no podrá volar por sí mismo,
tampoco tendrá su cuerpo preparado para ello, pero un día, cuando esté
bien alimentado y preparado, podrán enseñarle a hacerlo y será
independiente, pudiendo volar por sí mismo cuando desee. El mentorship
trata de ayudar al aprendiz para que consiga y logre satisfactoriamente su
meta.