Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Look up keyword
Like this
3Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Doctor Jose Collazo GonzalezCOLLAZO Resumen Del Articulo (15 Marzo)

Doctor Jose Collazo GonzalezCOLLAZO Resumen Del Articulo (15 Marzo)

Ratings: (0)|Views: 7|Likes:
Published by Jose Collazo
Doctor Jose Collazo Gonzalez
Doctor Jose Collazo Gonzalez

More info:

Published by: Jose Collazo on Sep 23, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/23/2010

pdf

text

original

 
4II Resumen del ArtículoCabrera, A. Y Cabrera, E. (2003).
Strategic Human Resource Management Journal of  Human Resources Planning
. 26 (1) 41-52.Este estudio describe, las bases para elaborar una evaluación de los RecursosHumanos aplicado a cualquier organización. Cabrera, A.. y Cabrera, E. (2003)analizan y recogen información de 72 organizaciones que utilizan las prácticas deevaluación en sus departamentos de Recursos Humanos. Mencionan también a Ulrich(1998). Quien sostiene cuatro roles importantes de la Función AdministrativaModerna las que son:1.
 
Excelencia administrativa que contribuye a la eficiencia y buenacredibilidad en la organización.2.
 
Defensa de empleos reconociendo valores de comités.3.
 
Los que se relacionan con los derechos de los empleados se discutenhechos relacionados al trabajo.4.
 
La pareja estratégica y el agente cambio uniendo esta práctica losobjetivos de la organización y el esfuerzo para diseñar pólizas yprácticas.Para que esto suceda, el Departamento de Recursos Humanos debe encargarse deimplementar y manejar esos cambios según la organización.Cabrera A. y Cabrera, E. (2003) describen los modelos de evaluación de losRecursos Humanos, el primero va dirigido a los Recursos Humanos, el segundo vadirigido a los Gerentes y como tercero la organización.
 
5Concluyen que las respuestas fueron que en las evaluaciones, los directores deRecursos Humanos medían en su personal, la eficiencia de funciones de recursoshumanos. En las capacidades organizacionales midieron competencias, satisfacción yejecución. Sostienen también que los gerentes escolares que ejercen su profesión estánmás convencidos de que el capital humano es un requisito para encontrar las estrategiasde conseguir fondos económicos ya que el capital humano es escaso, preciso y no essustituible.Recomiendan cambiar el camino tradicional de la evaluación de la efectividad,utilizando el meta análisis para determinar la efectividad del desempeño que incluyen,informes de trabajos diarios incidentes diarios en forma narrativa que proveencomportamientos del empleado en sus actividades diarias.En el área educativa recomiendan el uso del portafolio técnica utilizada en lasescuelas públicas que compilan y envuelve el análisis de métodos, y las metas que elempleado produce en sus labores diarias.Otro instrumento es el (MBO) Management by Objectives, el (EBO) Educationalby Objectives y el (ABO) Administration by Objectives, por u último mencionan que lospropósitos de la evaluación aplicado al campo educativo son: medir la efectividad, hacerasignación de puestos, promover remuneración y ofrecer adiestramientos.Se observa la importancia de que el gerente conozca los distintos modelos deevaluación, para que sirven, que buscan medir y que conozcan cuales son los propósitosprincipales de la evaluación.Se denota también, que la evaluación se debe utilizar como medio de detectarestrategias, planes y medios correctivos, y no como medio de castigo o reprimenda, se
 
6utiliza también para asignar al personal idóneo a ocupar los puestos y poder seleccionarlos Recursos Humanos que tomaran los adiestramientos para el logro de los objetivos dela organización.II.
 
Análisis CríticoEl éxito de una organización no importa la función que realice depende de lacalidad de los Recursos Humanos en la aplicación y análisis de este Artículo Cabrera, A.y Cabrera E. (2003). Veamos a MacGregor (1975). Sostiene en su teoría X y Y que lamayoria de las personas deben ser obligadas, controladas dirigidas con castigos para quecumplan los objetivos organizacionales.En relación a al aplicación teórica de este concepto, hoy día la aplicación de esteconcepto es algo obsoleto e ilegal dentro del campo laboral, ya que este proceso se hace através de una supervisión adecuada y mediante reglamentación interna, la amenazacambia el comportamiento del empleado y su actitud para la organización y detiene suefectividad y producción ya que para eso existe el método de reprimendas yamonestaciones que son aceptados en nuestro ordenamiento jurídico y que sonreconocidos por nuestro más alto tribunal, el Tribunal Supremo de Puerto Rico.El sentido opuesto de la teoría de MacGregor (1975) sostiene que el no es el únicomedio de estimular y dirigir los esfuerzos, las personas pueden ejercer autocontrol y autodirigirse siempre que puedan ser convencidos en el sentido de comprometerse a hacerlo.Integrando este marco teórico se evidencia y fundamenta que el instrumento demedición en el desempeño del trabajo, conocido como evaluación es el mejor método depoder medir la efectividad y los resultados del desempeño laboral sin necesidad de

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->