Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Save to My Library
Look up keyword
Like this
26Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Perencanaan Personel dan Perekrutan SDM

Perencanaan Personel dan Perekrutan SDM

Ratings: (0)|Views: 2,071 |Likes:

More info:

Published by: Bobby Arianto Purnama Saputra on Sep 26, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/05/2013

pdf

text

original

 
Perencanaan Personel dan Perekrutan SDM
5.1 Menjelaskan Teknik Utama yang Digunakan dalam Perencanaan danPeramalan Pekerjaan.
Memprediksi kebutuhan Personel.
Analisis tren
adalah studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di perusahaan selama suatu periode tahun untuk memprediksikan kebutuhan masa depan. Analisis tren dapat memberikan perkiraan awal, tetapi level pekerjaan jarang yang hanya bergantung pada ukuran waktu.Faktor lain (seperti perubahan dalam volume penjualan dan produktivitas) juga memengaruhikebutuhan pengisian staf.
Analisis rasio
adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depandengan menggunakn rasio diantara, misalnya volume penjualan dan jumlah karyawan yangdibutuhkan.
Scater plot
adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenalihubungan antara dua variable, seperti ukuran aktivitas bisnis dan level penyusunan sta perusahaan yang berhubungan.
Sistem manual dan bagan pengganti.
Bagan pengganti adalah catatan perusahaan yang memperlihatkan prestasi saat ini dankemampuan dipromosikan dari kandidat dari dalam untuk posisi yang paling penting. Paramanajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk menelusuri kualifikasikaryawan. Persediaan personel dan cataatan perkembangan menyusun informasi kualifikasiatas setiap karyawan. Informasi itu diambil, karier dan minat perkembangan, bahasa danketerampilan. Kemampuan promosi sebagai potensi yang pengganti untuk satiap posisi yangdapat mengembangkan kartu pengganti posisi.
 
Sistem informasi terkomputerisasi.
Banyak sistem terkomputerisasi seperti ini, karyawan dan departeman SDMmemasukkan informasi tentang latar belakang karyawan, pengalaman, dan keterampilan,sering meggunakan intranet perusahaan.
Meramalkan permintaan persediaan kandidat dari luar perusahaan.
Bila tidak akan memiliki cukup kandidat dari dalam untuk mengisi lowongan yangdiantisipasi (ingin keluar untuk alasan lain), perlu berfokus pada berusaha untumengantisipasi ketersediaaan kandidat dari luar. Sebagai contoh, mungkin inginmempertimbangkan kondisi ekonomi umum dan taraf pengangguaran yang diperkirakan.Biasanya makin rendah taraf pengangguran, akan makin sulit untuk merekrut personel.
5.2 Menyebutkan dan Membahas Sumber Eksternal Para CalonKaryawan.
Perekrutan yang efektif.
Makin banyak pelamar yang anda dapatkan, menjadi makin selektif dalammemperkerjakan. Bila hanya ada dua kandidat yang melamar untuk dua lowongan, Andahanya ingin memiliki sedikit pilihan selain memperkerjakan mereka.Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorangmanajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Pertama, upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan.Kedua, beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain, bargantung pada jenis pekerjaan yang Anda rekrut dan yang menjadi sumber Anda. Ketiga, keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan nonrekrutmen SDM.
Mengorganisasikan Fungsi Perekrutan.
Ada beberapa keuntungan melakukan sentralisasi fungsi perekrutan. Pertama,sentralisasi memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secarakeseluruhanMelakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan lain. Metode inimengurangi duplikasi (memiliki beberapa kantor perekrutan), memudahkan untu
 
menyebarluaskan biaya dari tekhnologi baru (seperti solousi perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada lebih banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan danmemudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik (gagal). Metode ini juga menghasilkan kesesuaian/sinergi.
Kerja sama Lini dan Staf 
, Manajer SDM yang merekrut untuk sebuah lowongan pekerjaan jarang sekali menjadi orang yang bertanggung jawab untuk mengawasi prestasiorang tersebut. Oleh karena itu, orang itu harus menetahui dengan pasti apa yang diminta pekerjaan tersebut dan ini berarti berbicara dengan penyelia yang terlibat.
5.3 Merekrut Para Calon Karyawan Secara Efektif.
Mengukur Efektifitas Perekrutan
Apa yang harus diukur dan bagaimana mengukurnya. Berkaitan dengan apa yangharus diukur, jawaban yang mudah adalah, “Berapa banyak pelamar yang dapat dihasilkandari setiap sumber perekrutan?” Iklan di internet mungkin menghasilkan lebih banyak daripada iklan di Koran Minggu, jadi paling tidak kita harus menilai berbagai sumber yang berbeda berdasarkan pada berapa jumlah pelamar yang dihasilkan.Pada praktiknya, lebih banyak adalah tidak selalu berarti lebih baik. Pengusaha harusmanarik pelamar yang berkualitas, tidak hanya pelamar. Satu iklan internet mungkin dapatmenghasilkan ribuan pelamar, banyak yang berasal dari jauh yang tidak memungkinkanmereka jadi calon karyawan yang dapat bekerja dengan baik. Bahkan dengan pra penyaringanyang terkomputerisasi dan software penelusuran, tetap ada biaya dalam pengelolaankumpulan pelamar. Semakin besar kelompok pelamar, samakin banyak pelamar yang harusdihubungi dan diseleksi, meningkatkan biaya dan makin potensial memperlama waktu yangdibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong. Lebih jauh lagi, lebih banyak pelamar tidak  berarti lebih selektif. Dengan 20.000 pelamar dibandingkan 10.000 pelamar. Dalam beberapahal, biaya pemprosesan ekstra pelamar lebih besar dari keuntungan untuk dapat lebih selektif.Manajer harus menilai tidak hanya jumlah pelamar yang dapat dihasilkan oleh setiap sumber,tapi juga kualitas pelamar.
Piramida Hasil Perekrutan,
Piramida hasil perekrutan adalah hubungan aritmatik histories di antara pemimpin dan yang diundang perekrutan, yang diundang denganwawancara, wawancara dan penawaran yang dibuat, dan penawaran yang dibuat dengan yangditerima. Beberapa pengusaha menggunakan hasil perekrutan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus mereka hasilkan untuk mempekerjakan jumlah karyawan baru yangdibutuhkan.

Activity (26)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 hundred reads
1 thousand reads
Icksan Jpwk liked this
Mareea Kurnia liked this
Khairul Anam liked this
Mayang Ujiani liked this
Dhii Dhii Heidhy liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->