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IMPLANTAÇÃO DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

IMPLANTAÇÃO DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

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Dirceu Ferreira GiulianoDirceu Ferreira Giuliano
e-mail:dirceugiuliano@terra.com.br fone (19) 3421-4454
"IMPLANTAÇÃO DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS"
Vamos examinar a implantação de um Sistema de Remuneração, porém com o nomepelo qual é mais conhecido:
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
.A implantação de um Plano de Cargos e Salários é um trabalho de grande envergadura,demandando muito planejamento e muito cuidado com aspectos políticos e aspectosrelacionados com a cultura da empresa.Por tudo isso, a direção da empresa tem que ter muito claro o significado do trabalho,seus objetivos e suas conseqüências, para que dê seu imprescindível aval e legitimidade.Examinemos agora cada uma das etapas da implantação:
1.Levantamento e Planejamento
Antes de qualquer medida, é necessário conhecer a realidade da empresa nos aspectosrelacionados com o assunto: tipos e quantidades de ocupações, organograma, locais detrabalho, políticas e práticas existentes, problemas existentes, etc.Feito e analisado esse primeiro mapeamento, já se tem condições de prever os trabalhosque teo que ser desenvolvidos e partimos para a definão das etapas, temposestimados em cada etapa e as dependências de uma etapa em relação a outra.Essa relação de dependência é muito importante para que se possa programar atividadessimultâneas e, com isso, realizar o trabalho no menor tempo possível.Com esses dados se pode preparar o cronograma do Plano, que deve contemplar asatividades, duração de cada uma e época de realização.
Exemplo:
 
AtividadesÉpoca e duração1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11Divulgação do Plano
xxx
Levantamento e Descrição dos Cargos
xxxxxxxxxxxxx
Elaboração dos Manuais de Avaliação
xxxx
Avaliação dos Cargos
xxxxxxxxxxxx
Pesquisa Salarial
xxxxxxxxxxxx
 
Dirceu Ferreira GiulianoDirceu Ferreira Giuliano
e-mail:dirceugiuliano@terra.com.br fone (19) 3421-4454
http://admsalarios.com.via6.com
Note que a elaborão dos manuais de avaliação dependem de elaborão dasdescrições, mas não todas, só os cargos chaves. Com isso é possível fazê-lo logo nocomeço. As avaliações também podem caminhar paralelamente com as descrições.Imagine se essas possibilidades o fossem consideradas, o tempo que duraria otrabalho.Além dessa valiosíssima contribuição, o planejamento e o cronograma permitem prever necessidades de providências e recursos e fazer um controle do andamento dostrabalhos, bem como corrigir desvios em tempo de não atrasar a conclusão final.
2."Venda" do Plano à Direção da Empresa
O legítimo envolvimento e interesse da empresa no Plano vão determinar a cobertura queesta dará ao trabalho e isto será definitivo para o sucesso do trabalho.Para isso ele tem que ser muito bem explicado à Direção, de forma que fiquem claros osobjetivos e resultados esperados, tempo de duração, envolvimento das áreas e recursosnecessários.
3.Divulgação do Plano
Uma vez decidida e assumida pela Direção a implantação do Plano, ela deve sedivulgada aos demais veis de chefia. Isto é necessário porque as chefias seoenvolvidas em algumas fases e na administração final do Plano. Além disso, se aempresa adota uma postura participativa, isso já seria um bom motivo para comunicar ofato às chefias.Nessa divulgação devemos dar uma idéia do trabalho que será feito, sua importância naadministração dos cargos e salários da empresa, as etapas e datas, o envolvimentodessas chefias no processo.É importante que fique claro que o Plano significa um novo tratamento cnico eorganizado da questão salarial e não necessariamente aumentos de salários. Se asexpectativas não forem contidas, certamente, ao final do trabalho teremos repercussõesnegativas, pois a tendência é todos acharem que serão aquinhoados.A divulgação do plano a todos os níveis de empregados, inclusive aos operacionais éimportante do ponto de vista da política de comunicação e transparência da empresa,mas as expectativas serão acirradas. A propósito, convém distinguir os tipos de interesseque as pessoas têm em relação a esse trabalho:
 
Tipo de InteresseChefiasNão ChefiasInteresse gerencialxInteresse pessoalxx
 
Dirceu Ferreira GiulianoDirceu Ferreira Giuliano
e-mail:dirceugiuliano@terra.com.br fone (19) 3421-4454
http://admsalarios.com.via6.com
O interesse gerencial deve, necessariamente, ser atendido, mas o interesse pessoal deveser bem analisado, pois a tendência é de todos acharem que seus cargos são os maisvalorizados e esperarem ajustes.
4.Levantamento e Descrição dos Cargos
O levantamento, análise e descrição dos cargos devem ser feitos começando peloscargos chaves para permitir a antecipação das etapas que dependem desses cargos.
5. Elaboração dos Manuais de Avaliação de Cargos
Tendo as descrições dos cargos chaves, já se pode elaborar os manuais de avaliação.O primeiro passo consiste em escolher o método de avaliação.
6.Avaliação de Cargos
A avaliação dos cargos deve começar pelos cargos chave, primeiro para validar osmanuais e, depois, para que essas avaliações funcionem como guias para as demais.Como servirão de guias para as demais avaliações, elas devem ser exaustivamenterevisadas e discutidas. Deve ser feito e discutido o "ranking" (listagem em ordemcrescente) das avaliações de cada fator. Para esse grupo se deve procurar a unanimidadede consenso e não simplesmente desempate.
7.Pesquisa Salaria
Como se trata de implantar a estrutura salarial, a pesquisa a ser feita, logicamente, serácompleta.Os cargos a pesquisar devem ser os cargos chave usados nas avaliações.
8. Pontuação das Avaliações
Se o método de avaliação por pontos for o escolhido, tendo a avaliação dos cargos chavee os salários de mercado, deve-se pontuar os manuais e as avaliações.
9.Política Salaria
A implantação requer uma definição das regras salariais e a empresa não dispõe destasregras. Se a empresa já possui, deve adaptá-las às novas condições.
10.Classificação dos Cargos e Estrutura Salarial 
Após as avaliações dos cargos, a pesquisa salarial e a definição da política salarial, jápoderemos preparar a classificação dos cargos e a estrutura salarial.Uma vez montada a classificação dos cargos, deve ser preparada a estrutura de cargos,um documento contendo os cargos, com sua denominação oficial, seus códigos e asfunções abrangidas.

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