Conceituação

A Geração Y, também referida como Geração millennials ou Geração da Internet[1] é um

conceito em Sociologia que se refere, segundo alguns autores, à coorte dos nascidos
após1980 e, segundo outros, de meados da década de 1970 até meados da década de 1990,
sendo sucedida pela Geração Z.

Esta geração desenvolveu-se numa época de grandes avanços tecnológicos e prosperidade

econômica.

Os pais, não querendo repetir o abandono das gerações anteriores, encheram de presentes,
atenções e atividades, (fomentando a sua auto-estima) de seus filhos.
os nascidos entre 1978 e 1990. Concebidos na era digital, democrática e da ruptura da família
tradicional, essa garotada está acostumada a pedir e ter o que quer. "Minha prioridade é ter
liberdade nas minhas escolhas, fazer o que gosto e buscar o melhor para mim", diz a
estudante Priscila de Paula, de 23 anos. "Fico muito insatisfeita se vejo que fui parar em um
lugar onde faço coisas sem sentido, que não me acrescentam nada."

Estes cresceram vivendo em ação, estimulados por atividades, fazendo tarefas múltiplas.

Acostumados a conseguirem o que querem, não se sujeitam às tarefas subalternas de início de

carreira e lutam por salários ambiciosos desde cedo.

Uma de suas características atuais é a utilização de aparelhos de telefonia celular para muitas
outras finalidades além de apenas fazer e receber ligações como é característico das gerações
anteriores.

Enquanto grupo crescente, tem se tornado o público-alvo do consumo de novos serviços e na

difusão de novas tecnologias. As empresas desses segmentos visam atender esta nova
geração de consumidores que se constitui um público exigente e ávido por inovações.

Preocupados com o meio ambiente e causas sociais, essa nova geração tem um ponto de vista
diferente das gerações anteriores que viveram épocas de guerras e desemprego, com o mundo
praticamente estável e mais comodo a liberdade de expressão, esses jovens conseguiram se
preocupar com valores esquecidos como vida pessoal, bem-estar e enriquecimento pessoal.

OBS: Geração Y ou Generación Y é, também, o nome do blog da comentada cubana Yoani

Sánchez. Espaço no qual a autora dicorre sobre o dia-a-dia na ilha de Cuba, suas dificuldades
e a luta contra o regime que busca oprimi-la, silenciando-a.

Definição sociológica para definir geração de pessoas nascidas na década de 90 e 2000.

Há certa resistência entre alguns estudiosos em usar termos muito fechados para definir povos,
regiões ou gerações. Argumentam que definições simplificam os problemas e que toda
simplificação tende a superficializar o debate. Outra corrente defende que, ainda que possam
simplificar o debate, as definições têm o mérito de orientar as discussões. Até pouco tempo
atrás, livros e filmes ainda falavam da Geração X, aquela que substituiu os yuppies dos anos
80. Essa turma preferia o bermudão e a camisa de flanela à gravata colorida e ao relógio
Rolex, ícones de seus antecessores. Isso foi no início dos anos 90. Recentemente, o mercado
publicitário saudou a maioridade da Geração Y, formada pelos jovens nascidos do meio para o
fim da década de 70, que assistiram à revolução tecnológica. Ao contrário de seus
antecessores slackers – algo como "largadões", em inglês –, os adolescentes da metade dos
anos 90 eram consumistas. Mas não de roupas, e sim de traquitanas eletrônicas. Agora,
começa-se a falar na Geração Z, que engloba os nascidos em meados da década de 90.

A grande nuance dessa geração é zapear. Daí o Z. Em comum, essa juventude muda de um
canal para outro na televisão. Vai da internet para o telefone, do telefone para o vídeo e retorna
novamente à internet. Também troca de uma visão de mundo para outra, na vida.

Garotas e garotos da Geração Z, em sua maioria, nunca conceberam o planeta sem

computador, chats, telefone celular. Por isso, são menos deslumbrados que os da Geração Y
com chips e joysticks. Sua maneira de pensar foi influenciada desde o berço pelo mundo
complexo e veloz que a tecnologia engendrou. Diferentemente de seus pais, sentem-se à
vontade quando ligam ao mesmo tempo a televisão, o rádio, o telefone, música e internet.
Outra característica essencial dessa geração é o conceito de mundo que possui, desapegado
das fronteiras geográficas. Para eles, a globalização não foi um valor adquirido no meio da vida
a um custo elevado. Aprenderam a conviver com ela já na infância. Como informação não lhes
falta, estão um passo à frente dos mais velhos, concentrados em adaptar-se aos novos
tempos.

Enquanto os demais buscam adquirir informação, o desafio que se apresenta à Geração Z é de

outra natureza. Ela precisa aprender a selecionar e separar o joio do trigo. E esse desafio não
se resolve com um micro veloz. A arma chama-se maturidade. É nisso, dizem os especialistas,
que os jovens precisam trabalhar. Como sempre.

Contextualização histórica

http://www.youtube.com/watch?v=RcVaqq_BFMI&feature=related

Relação com o tempo e Lealdade

Me perguntaram sobre a lealdade da Geração Y.

E eu respondo: mas o que é lealdade?

As pessoas têm diferentes conceitos sobre “perto e longe”, “curto e longo”, “certo e errado”,

e sobre lealdade também.

Sim, a Geração Y é leal. Não gosta de interesseiros, de mentiras, tem amigos verdadeiros e

pode se sentir traída quando reconhece uma “traição”.

Só que o conceito tem leitura diferente para as diferentes gerações.

Neste sentido, a Geração Y é mais autêntica: eu não tenho que ser leal à você se sinto que

você não é aquilo que diz. Se você não cumpre o que promete, se você mente.

É isso que dá um grande descompasso nas organizações.

Não há mais o conceito de lealdade irrestrita.

Não há mais o amor incondicional como nos conta Eric Fromm no seu livro “A Arte de Amar”.

Quando a organização não cumpre o que prometeu, a Geração Y se cansa e procura outras

opções.

Acredito que a Geração Y também tenha uma enorme influência nesse processo, uma vez

que não tangibiliza para a organização o que espera.

Uma vez, numa palestra, ouvi um comentário de um jovem da Geração Y sobre a

organização na qual ele trabalhava: “Estou cansado de esperar. Minhas idéias estão sendo

engavetadas, na empresa”.

E eu perguntei:

“Mas ha quanto tempo isso vem acontecendo?”

E ele respondeu : “Há 3 meses”.

Qualquer um da Geração Baby Boomer diria que 3 meses não é tempo suficiente para se

aprovar um grande projeto, ainda mais numa situação de crise.

Este “tempo” interior precisa ser discutido com a empresa da qual fazemos parte.

A Geração Baby Boomer tem um “tempo” completamente diferente da Geração Y.

Não se esqueçam de como cada uma foi criada e porque elas tem um “timing” muito

diferente, o que faz com que suas percepções sobre tempo sejam bem diferentes.
Já falei sobre isso num post anterior. Morei em Londres quando tinha 15 anos (1970) e

falar no telefone com o Brasil era um fato raro e caro. Só as cartas eram constantes. Com

as greves e atrasos do correio, uma carta podia levar até um mês para chegar.

Procurem entender essa diferença geracional.

Se não fizermos este esforço, não compreenderemos este filme !!!

Divirtam-se!!!

Paciência

Paciência e a Geração Y
por Diego Homem em 11/08/2009 na categoria Carreira e Geração Y

Uma das características marcantes da Geração Y é sua urgência por respostas, desejo nato e um tanto
direto por resultados, feedback e recompensas. Enfim, dificuldade em lidar com situações que
exigem paciência.

Crescemos ouvindo de nossos pais que devemos ter mais paciência com o mundo que nos cerca, pois
sempre queremos tudo “para ontem”. A Wikipedia possui uma definição bem interessante para paciência
e que esclarece a maioria das dúvidas a respeito. Acredito que a definição seja única pra todos, porém a
desenvolvemos com focos diferenciados, como jogos (xadrez, RPGs, jogos de estratégia, etc.),
relacionamentos, hábitos (livros, jardinagem, surf) e muitos outros. No entanto poucas vezes a focamos
no trabalho e em nossa carreira.

Uma carreira é construída com o tempo, e o tempo não passa mais rapidamente porque queremos, logo
tentamos fazer com que as coisas aconteçam em menos tempo do que seria necessário. É nesse
momento que devemos avaliar se realmente precisamos acelerar o processo ou não. Já diz o
pensamento popular que o que vale não é o destino mas a jornada, e o que é a jornada senão nosso dia
a dia com suas vitórias e derrotas?

Se nossas atividades exigem paciência em sua solução, nós a empregamos com o máximo de critérios e
sem problemas, mas quando essa mesma paciência é requisitada para alcançarmos uma promoção, ela
é rapidamente encarada com suspeitas e desconforto. Devemos aprender que paciência faz parte do
trabalho, assim como analisar o ambiente que nos cerca em busca da melhoroportunidade, e essa é a
palavra chave para o momento econômico que vivemos.

Devemos aprender a desenvolver a paciência como forma de potencializar as chances de encontrarmos

boas oportunidades, as vezes uma promoção de certa forma “forçada” de nossa parte poderia ter sido
melhor para nossa carreira se ocorrida 6 meses ou 1 ano mais tarde, pois teríamos mais experiência e
mais chances para saber lidar com os novos problemas a serem resolvidos.
Diversos artigos sobre a Geração Y ressaltam que nossa vontade de crescer rapidamente faz com que
queimemos etapas importantes em nosso desenvolvimento, e muitas vezes é verdade. Devemos
aprender a observar o caminho que desejamos trilhar e tentar descobrir quando as mudanças são
necessárias. Saber esperar pelo melhor momento para agirmos ao invés de sermos sempre impulsivos é
imprescindível para uma carreira de sucesso.

Como a Geração Y usa a informação?

por Paula Carina em 28/09/2009 na categoria Geração Y e Internet

Vivemos num momento em que há uma explosão de informações à nossa disposição. Como profissional
da informação e também como jovem da Geração Y, deparei-me outro dia refletindo sobre como nós
usamos a informação de que dispomos. Em todos os tipos de organizações ela é indispensável, pois está
no centro da economia, é considerada diferencial competitivo para aqueles que fazem bom uso dela, seja
no trabalho e até mesmo a seu favor na vida pessoal.

Dispomos de inúmeras ferramentas para busca, armazenamento e disseminação de informação e

sabemos utilizá-las muito bem, afinal crescemos nesse cenário. Ligamos o computador e nos deparamos
com a realidade do excesso desse recurso. Será que sabemos selecionar a informação de que
precisamos? Ao optar por um artigo, material jornalístico ou post levamos em conta critérios como
qualidade, confiabilidade e relevância?

Uma matéria publicada no jornal The Washington Post apresentou questionamentos com relação ao uso
da informação pela “Geração Google”, como também somos chamados. Eles afirmam que nossa
ansiedade e imediatismo fazem com que fiquemos satisfeitos com a primeira informação com que nos
deparamos, ou com aquela que condiz com nossos posicionamentos, sem verificar se a mesma é correta
e vem de uma fonte confiável.

Precisamos estar atentos a forma como usamos a informação, é importante verificarmos com atenção os
locais onde realizamos buscas e quem a produziu, pois esse é um fator de credibilidade da fonte. O bom
ou mau uso da informação traz implicações diretas no ambiente de trabalho e na forma como realizamos
nossas atividades, ou ainda como desenvolvemos pesquisas acadêmicas. É necessário, portanto, checar
a fonte e abrir mão de um olhar/tratamento displicente.

Minha dica é que tomemos cuidado para não permitir que nossa vontade de colaborar, aprender e
compartilhar a informação rapidamente provoque precipitação ou descuido que venha a prejudicar nossas
ações. Afinal, devemos prezar pela qualidade, credibilidade e construir, também na rede, uma imagem de
confiança.

Jovens heróis
por Vanessa Guedes em 28/05/2010 na categoria Geração Y
Ao assistir alguns vídeos mostrando os famosos escritórios da Google no mundo, refleti sobre as pessoas
que alcançam a graça de trabalhar para uma empresa tão à frente de seu tempo e tão atual.Em um dos
vídeos, o presidente da companhia no Brasil falava sobre a importância que eles dão aos candidatos
criativos, empolgados e comunicativos. Isso até mesmo tem virado muito lugar-comum nos anúncios de
oportunidades que vejo diariamente pela internet. Todo mundo quer pessoas bem humoradas,
adaptáveis, comprometidas, bem-humoradas, dispostas a aprender, etc.E nós sabemos que de gente
com iniciativa o mundo está cheio; os jovens de hoje são muito pró-ativos, e mantém uma gama de
atividades ligadas à muitas áreas. Porém não deixamos de fugir das velhas exigências – tão esquecidas
nos anúncios de emprego – em que pregam a contratação de pessoas sérias, focadas, e pontuais. E eu
apoio muito esse perfil, ainda hoje. Não que eu seja alguém excessivamente tradicional, mas vez ou outra
tenho a nítida sensação que o anúncio publicado é uma oferta de um emprego de 2h diárias de trabalho e
6h de interação alegre entre os funcionários. E nós sabemos que o mundo não é assim.

Talvez o século XXI esteja formando apenas uma nação de “pessoais legais”, por causa dessas
exigências valorizadas, porém somente aqueles extremamente focados vencem num ambiente tão
libertário. E isso não é algo que as faculdades ensinem, ou que seja indicado nos anúncios. Assisti a
muitas palestras motivacionais cheias dessa ladainha de extroversão e criatividade – e aí que os jovens
se preocupam demais em se mostrarem super heróis da Geração Y, e perdem o foco. Se atiram em
inúmeras tarefas, se envolvem com vários projetos, e nunca acabam o que começam. Ou ficam perdidos
pelo caminho, deslumbrados com tantas possibilidades de atuação dentro do seu cargo e acabam por
não engrenar nenhum direito. E então chega a primeira retaliação – às vezes disfarçada de conversa
informal – da chefia, ou a primeira demissão. E o jovem fica frustrado, pois seguiu todas aquelas dicas
sobre ser solicito e rápido em aprender coisas novas, e ainda sim obteve só insucesso.

Acredito no bom-senso das pessoas e valorizo aqueles que encontram o ponto de equilíbrio entre o
funcionário-herói e o funcionário convencional. Precisamos de um pouco de experiência para chegar ao
ponto, e muita percepção ao observar a si e aos colegas. O que mantém funcionários de empresas como
o Google – que permite até mesmo que você leve o cachorro para o ambiente de trabalho – é o nível de
produção. Não é nem mesmo a quantidade, mas o nível mesmo. A qualidade dos projetos que você
realiza, a quantidade de aproveitamento de suas idéias, e seu próprio comprometimento com a equipe. E
isso realmente ninguém nunca disse em nenhuma palestra motivacional que eu assisti e em nenhum
artigo que eu tenha lido em sites sobre o assunto.

Existem coisas – tão simples quanto bom-senso – que nenhum chefe ou professor vai ensinar;
precisamos de muita prática em observar as atitudes alheias para aprender. E focar nos objetivos
próximos, não em metas absurdas idealizadas por outras pessoas, sobre como devemos ser – sem
pensar no que somos capazes de ser.

Tags: bom senso, Geração Y, google, heróis, jovens

Equacionando gerações
por Danielle Abade em 05/01/2010 na categoria Geração Y
A Geração Y e seus efeitos têm sido pauta de inúmeros artigos recentes. Sua presença é notória. A nova
turma que está chegando aos escritórios de pequenas à grandes empresas tem revolucionado o mundo
corporativo. Seus desejos e planos para a carreira são novidades. O ritmo de trabalho não é o mesmo, as
políticas do RH e a divisão de tarefas também não. E todos estes quesitos sofrem influência, em maior ou
menor grau, da quantidade de “seres Y” presentes no ambiente.

Há quem defenda as características marcantes destes jovens e declare que sua personalidade tem muito
a agregar ao cotidiano organizacional. Por outro lado, há quem insista em disseminar certo terror ao
construir a imagem da entrega do mundo nas mãos desses “futuros líderes”. Não pretendo defender a
primeira ou a segunda opinião, mas meu objetivo agora é alertar para a banalização do rótulo que tem se
tornado o termo Geração Y.

É plenamente perceptível que os jovens são marcados pela euforia e o imediatismo, mas há que se notar
que uma parcela desse público tem se autoconscientizado dos efeitos oriundos de tal comportamento e
se concentrado na tarefa desafiadora de unir o que os Baby Boomers têm a ensinar e as lacunas que nós,
enquanto Geração Y, temos a preencher. Não há como negar que a nossa sede por feedback e
resultados instantâneos seja exacerbada, mas quero dar relevância para aquilo que não tem sido pauta: a
oportunidade de união entre o que é Boomer, X e Y e o potencial disponível para essa conexão.

Não há porque insistir na prática do rótulo, negando uma base realmente construtiva ao debate. A
discussão precisa ser encorajada, mas não como forma de obter um julgamento autoritário e uma
verdade absoluta. Acredito que os Baby Boomers, os X e os demais trabalharão para orientar a geração
dos pós 1980. Carecemos de orientação, de cuidado, feedback e de sermões também, por que não?
Além de evitar modismos, é preciso extrair e integrar o que há de bom nesse choque de gerações. Não
há grupo certo ou errado, há a possibilidade de inovar com a união do melhor de cada um. Se for
importante que os precursores da geração Y percebam com notoriedade a presença destes, mais
relevante ainda deve ser a auto-percepção e desenvolvimento real por parte dos Y. Só assim algo
inteiramente construtivo poderá vir à tona.

Quanto mais se discutirem os verdadeiros legados dessas gerações, menos o modismo será o centro e
os rótulos serão abolidos. Há de se promover a integração de qualidades e a conscientização do que
deve ou não deve ser encorajado como prática. Podem apostar que uma considerável parte dessa
Geração Y tem potencial e está disposta a ser positiva neste cenário inconstante, como ela, do universo
corporativo. É necessário equacionar todos esses X, Y e ainda acrescentar um Z positivo no resultado.
Espero, francamente, que mais Boomers estejam interessados no diálogo sincero e eficiente. Não viemos
para substituir. Viemos para aprender, integrar, suprir. Contudo, precisamos de um norte e de pessoas
experientes dispostas a indicá-lo.

A geração Y no trabalho: um desafio para os gestores

Maria Tereza Maldonado
Qual é o perfil da geração Y, que está entrando no mercado de trabalho? Como entender essas pessoas
cuja familiaridade com a Internet e o computador lhes permitiu desenvolver competências e
características tão diferentes das gerações anteriores?
Embora as datas que marcam as gerações variem um pouco para diferentes autores, podemos
considerar Baby Boomers as pessoas nascidas entre 1948 e 1963; a geração X, entre 1964 e 1977; a
geração Y entre 1978 e 1994.
Várias gerações convivem na família, na escola, no trabalho, na comunidade. Há semelhanças e
diferenças entre elas em várias questões tais como: valores e visão de mundo, modo de lidar com a
autoridade, sentido de lealdade, expectativas, equilíbrio entre as diversas áreas da vida.
Ao traçar o perfil das diferentes gerações, corre-se o risco de fazer generalizações indevidas, uma vez
que nem todos se encaixam nos esquemas propostos. Mas, em linhas gerais, especialistas dedicados ao
tema apontam como características principais dos Baby Boomers o fato de terem sido jovens rebeldes
que, em sua maioria tornaram-se adultos conservadores, embora não rígidos. Valorizam o status e a
ascensão profissional dentro da empresa a qual são leais.
A geração X encontrou um cenário de mudanças na família, com pai e mãe trabalhando, sentimentos de
culpa das mulheres pela ausência do lar, gerando dificuldades de colocar limites; no ambiente de
trabalho, a tendência ao "downsizing" corporativo. A percepção de que adultos leais à empresa
perderam seus postos estimulou a tendência de desenvolver habilidades que melhorem a
empregabilidade, já que não se pode mais esperar estabilidade.
As pessoas da geração X tendem a ser individualistas, irreverentes, autoconfiantes; valorizam mais a
lealdade a si mesmas, já que a aspiração de conseguir um emprego por toda a vida deixou de existir; são
fáceis de recrutar, mas difíceis de manter. No ambiente de trabalho, gostam de variedade, desafios e
oportunidades, querem trabalhar com liberdade, flexibilidade e criatividade, sentem necessidade
de feedback.
Quando as pessoas da geração Y começaram a nascer, encontraram o Brasil passando por grande
instabilidade econômica e, pouco depois, reinstalando a democracia. No cenário mundial, a cultura da
impermanência, a falta de garantias, com mercados voláteis. A velocidade dos progressos tecnológicos e
a globalização facilitaram a interconexão global, mas aumentaram a desigualdade social e econômica.
É a primeira geração da história a ter maior conhecimento do que as anteriores de uma área essencial: a
tecnologia. Convivendo com a diversidade das famílias multifacetadas, tendo passado a infância com a
agenda cheia de atividades e de aparelhos eletrônicos, as pessoas dessa geração são multitarefas, vivem
em ação e administram bem o tempo. Querem trabalhar para viver, mas não vivem para trabalhar.
Captando os acontecimentos em tempo real e se conectando com uma variedade de pessoas,
desenvolveram a visão sistêmica e aceitam a diversidade.
Vivendo na era dos direitos da criança, as pessoas da geração Y tendem a ter boa auto-estima e a
apresentar dificuldades de relacionamento com as figuras de autoridade. Reivindicam seus direitos, às
vezes, com dificuldade de perceber os direitos dos demais, são curiosas, impacientes e imediatistas.
A percepção de múltiplos pontos de vista, a descoberta de várias maneiras certas de fazer as mesmas
coisas tornam-nas intolerantes a posturas rígidas de comando. Não respeitam cargos nem currículos, mas
admiram a competência real e o comportamento ético. Desejam contribuir com inovações, receber
recompensas e reconhecimento explícito pelo bom trabalho e sentir que fazem diferença. Precisam
perceber claramente o papel de sua colaboração para o funcionamento do todo maior.
Descobrir o que motiva as pessoas da geração Y é indispensável para a retenção de talentos nas
empresas. Esperam ser tratadas como colegas, e não como subordinadas ou adolescentes; receber
reconhecimento explícito por suas competências; aprender com os mentores e contribuir com o que
sabem, trocando conhecimentos num clima de colaboração. Isso pode inspirar ações da gerência, tais
como a utilização do "reverse mentoring", que facilita a aprendizagem recíproca e a construção do bom
convívio entre as diferentes gerações.
A aproximação entre os níveis hierárquicos, tais como café da manhã com a diretoria, comunicação
via e-mail, escuta atenta de opiniões e idéias, incentivo para idéias inovadoras que tragam bons
resultados, são ações úteis para a retenção de talentos. Os superiores que atuam mais como "coaches"
do que como chefes são mais respeitados e admirados pelas pessoas das gerações X e Y. As estratégias
de fracionar metas com prazos curtos e oferecer maior responsabilidade como recompensa pelo bom
desempenho são eficazes. A comunicação clara sobre a visão e a missão da empresa para alinhar o
trabalho de cada um no conjunto aumenta a motivação para o trabalho.
Portanto, o desafio essencial dos gestores é descobrir que, na realidade de hoje, e na sociedade de
redes, gerenciar pessoas é um processo diário de negociação e de aprendizagem recíproca. Nas palavras
de Paulo Freire: Não há ninguém que tudo saiba, nem ninguém que nada saiba. Tudo se resume a uma
troca de saberes.
A geração Y chega ao mercado de trabalho
Trabalhar com jovens é um desafio constante. Cada geração é fruto da educação que
recebeu de seus pais e também da interação com o ambiente e a sociedade.
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Por Alexandra Periscinoto, www.administradores.com.br

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Trabalhar com jovens é um desafio constante. Cada geração é fruto da educação que recebeu de seus
pais e também da interação com o ambiente e a sociedade. Nos últimos anos, o mundo vem passando
por diversas revoluções, que alteraram profundamente o comportamento das pessoas. O surgimento da
internet e a revolução digital, por exemplo, trouxeram avanços sem precedentes. No mundo do trabalho,
isso traz um desafio interessante: começam a chegar ao mercado os jovens que cresceram regidos pelos
bits e bytes do mundo digital. Chamados de geração Y, esses jovens têm menos de 30 anos e possuem
características muito próprias - e o choque cultural acontece quando passam a ser comandados pelo
pessoal de outras gerações.

Mais do que evitar conflitos, ter uma política de recursos humanos que entenda a geração Y pode trazer
um excelente ganho de produtividade. Moldados pelo imediatismo da internet, a geração Y necessita de
estímulos para desafiá-la a oferecer o que tem de melhor: a ousadia, a criatividade, a facilidade para
realizar tarefas múltiplas e o espírito questionador. Algumas dessas características, inerentes no espírito
dos jovens, foram levadas ao paroxismo pelo mundo contemporâneo. De um lado, seus pais, libertários
da década de 60, que viveram a utopia do "é proibido proibir", estimularam ao máximo o espírito
contestador dos jovens. O acesso fácil às informações, trazido pela internet, temperou o caldo de cultura.
O resultado é que, para extrair ao máximo as potencialidades dessa talentosa geração, é necessário
abrir-se ao diálogo. Fazê-los entender é muito mais producente do que simplesmente mandar. Para essa
geração, a hierarquia não é um argumento-fim. Sem contar a falta de formalidade desses jovens, cuja
educação sempre privilegiou a individualidade - e suas manifestações.

Outra característica marcante dos jovens da geração Y é a capacidade de realizar diversas tarefas ao
mesmo tempo. Não surpreende mais encontrar um deles falando ao celular, digitando no MSN e
assistindo tevê, enquanto come um sanduíche. Ao mesmo tempo em que isso comprova as habilidades
multifacetadas necessárias para conseguir equilibrar diversas atividades, muitas vezes esse aspecto
também vem junto com a dificuldade de esperar a concretização de um projeto de longo prazo. A
tendência a dispersar a concentração não é algo incomum. Para fugir dessa armadilha e buscar a maior
produtividade da geração Y, uma das alternativas é, por exemplo, dividir um projeto mais longo em etapas
mais curtas, com metas e prazos predeterminados, cujos resultados podem ser obtidos com maior
rapidez.

Com características tão peculiares, principalmente para a geração anterior - que teve de se adaptar, à
marra, às modernidades tecnológicas, e para quem o mundo digital não é o habitat natural, é
compreensível que surjam dificuldades na comunicação entre eles. No call center, por exemplo, que é
provavelmente o setor da economia que mais emprega jovens, esse desafio é permanente. Mas, também,
muito gratificante, pois essa nova geração induz à renovação e traz um espírito de inovação às empresas
- e ambas as características são a alma da sobrevivência, no longo prazo, de qualquer negócio. As
empresas precisam rever seus treinamentos e sistemas de mensuração de resultados, para melhor refletir
o mundo contemporâneo e os jovens que ajudarão a construir o futuro.

*Alexandra Periscinoto é presidente da empresa de call center SPCOM, que tem mais de 4
mil funcionários - a imensa maioria com menos de 30 anos

Geração Y
Você é desta geração?

Por Stephanie Armour, USA TODAY

(Tradução de Mayra Saidemberg, para o Job Jump.)

Eles são jovens, espertos e ousados. Usam chinelo no escritório ou ouvem iPods em suas mesas.
Eles querem trabalhar, mas não querem que o trabalho seja sua vida.

Esta é a geração Y.Uma força de milhões de pessoas que pela primeira vez estão entrando em suas
profissões e tomando seu lugar no mercado de trabalho incrivelmente multigeracional.

Fiquem prontos, pois esta geração, cujos membros ainda não atingiram os 30 anos, é diferente
daqueles que vieram antes deles, conforme pesquisadores e autores como Bruce Tulgan, o fundador de
New Haven, CNN, baseado no Rainmaker Tinking, que estuda a vida de pessoas jovens.

Esta geração esta entrando na força de trabalho a numa época marcada pela maior mudança
demográfica de todos os tempos e as empresas nos U.S.A. estão com a sua força de trabalho
envelhecendo. Pessoas com 60 anos de idade estão agora trabalhando ao lado de pessoas de 20 anos
de idade, graduados do colégio com mente fresca estão supervisionando trabalhadores que poderiam ser
seus pais.

E os novos iniciantes no trabalho estão trocando suas profissões mais rápidas do que os estudantes
passam de série que estão estudando, criando frustração para os empregadores, lutando para reter e
recrutar talentos de alta performance.

Diferentemente das gerações que se foram antes deles a Geração Y, tem sido cuidada, nutrida e
programada com inúmeras atividades desde as fraldas. Isso significa que eles são ao mesmo tempo
voltados para alta performance, e alta manutenção, diz Tugan – “Eles também acreditam no se próprio
valor”.

A Geração Y responde muito menos aos tipos de comandos e controles tradicionais de gerenciamento
ainda populares.É a maioria da força de trabalho de hoje, diz Jordan Kaplan, um professor associado à
ciência de gerenciamento na Universidade de Lond Island, Brooklin, Nova York. Eles cresceram
questionando seus pais e agora estão questionando seus empregadores. Eles não sabem se calar, o que
é ótimo, mas isto é um agravante para o gerente de 50 anos quando diz, - “Não faça isto não faça
aquilo”.

A filosofia speak-your-mind ou Estimule a sua mente, faz sentido para Katie Patterson, uma Executiva
da Edelman Public Relations em Atlanta. Aos de 23 anos veio de Yowa e agora divide uma casa com dois
colegas.Todos gostam de colaborar uns com os outros e vêem a maioria de seus amigos quererem dirigir
seu próprio negocio, porque assim podem ter a sua independência.

Eles dizem: “Nos estamos desejosos e sem medo de mudar o status quo”. “Um ambiente onde a
criatividade e independência de pensamento, são procuradas será atraente e positivo às pessoas de
minha idade. Nós somos muito independentes e hábeis tecnicamente”.

Muito se sabe da Geração Y:

Eles têm dicas para finanças

Depois de presenciar a insegurança financeira que baseou as gerações anteriores, pela época de
desemprego e falências, os novos integrantes da força de trabalho são geralmente hábeis, seguros
financeiramente, quando se diz respeito a dinheiro e poupança. Eles se preocupam com benefícios de
planos de aposentadoria.

A pesquisa de compras da NY – Diversified Investment Advisors aponta que 37% da Geração Y

pretende começar a poupar para a aposentadoria antes de chegar aos 25 anos, com 46% destes já
trabalhando e para 49% destas pessoas os benefícios da aposentadoria são importantes fatores na
escolha do emprego. Entre a Geração Y 70% contribui para seu plano de aposentadoria.

Paterson , que trabalha em Edelman, já tem um planejamento financeiro, e a companheira de trabalho

Jennifer Hudson, de 23 anos esta poupando para o futuro – “Eu já sabia sobre IRA / Roth (Poupanças
para aposentados americanos, isentas de impostos), aos 17 anos. Eu aprendi sobre isto na aula de
economia” diz Hudson, um Executivo de Contas em Atlanta e a Universidade de Alabama. “Minha
geração é muito mais realista. Nos estávamos no colégio, quando percebemos a quebra de empresas e o
desemprego”.

O equilíbrio na vida no trabalho não é um mar de rosas.

Diferentemente dos boomers (pessoas nascidas logo após a segunda guerra mundial) que tentaram
priorizar a carreira em relação à família, os trabalhadores mais jovens estão interessados em fazer com
que seu trabalho permita acomodar sua família e a vida pessoal. Eles querem um trabalho que seja
flexível, opções de trabalhar em casa pelo computador e a possibilidade de serviço de meio período ou de
deixar a força de trabalho temporariamente, quando as crianças estão na prioridade.

“Existe um maior valor a auto - satisfação” diz Diana de San Diego, de 24 anos que mora com os pais
em São Francisco e trabalha ajudando a preparar estudantes - para o mercado de trabalho mundial
através do programa do colégio Parachute, depois de 11 de setembro há a consciência de que a vida é
curta e que deva ser mais valorizada.

Mudar, mudar, mudar.

A Geração Y não espera permanecer no emprego ou na carreira, por muito tempo. Viram escândalos
que implodiram grandes corporações como Enron e Arthur Andersen, nos Estados Unidos, e eles têm
duvidas sobre estes conceitos como lealdade dos empregados, diz Tulgan.

Não gostam de ficar por muito tempo em qualquer compromisso, esta é a geração de tarefas
múltiplas, e eles podem viajar pela Internet, comunicam-se por e-mail, pelos seus Blackberrys
(computadores de mão), ao mesmo tempo em que falam nos celulares enquanto conversam online.

Eles acreditam no seu autovalor e valorizam-se suficientemente e não são tímidos quanto a tentar
trocar as empresas para quem trabalham. Isto pode ser comparado a Geração X, a geração nascida entre
1960-70, conhecida pela sua independência de pensamento, favoráveis a mudança e enfatizando a
família.

Eles são como a Geração X em forma de asteróides, diz Tulgan. Eles giram em torno do trabalho com
altas expectativas sobre si mesmos, assim como de seu empregador. Se você pensa que viu um estouro
quando a Geração X, entrou no trabalho, isto era falso e o reflexo está vindo agora. ( Nota – a geração X
era representativa de uma geração de contestação ao sistema vigente, principalmente o capitalista, e hoje
fazem parte normal deste sistema).
 Tulgan , co–autor de Managing Generation Y ,com Carolyn Martin e que coordena sessões de
treinamento em empresas sobre como preparar e reter a geração Y, diz que um exemplo recente é uma
jovem mulher , que começou um trabalho numa empresa de cereais. Ela apareceu no primeiro dia com
uma receita para um novo cereal que ela inventou.

Conflitos quanto à vestimenta casual

No lugar de trabalho podem aparecer conflitos, ressentimentos por causa de serie de fatores, mesmo
sobre assuntos aparentemente inócuos, como aparência.Quando, por exemplo, uma geração acostumada
à vestimenta casual como chinelo de dedo, tatuagens e calça capri, se encontra com uma. Roupa mais
formal exigida no escritório.

Angie Ping, de Alvin no Texas, vive com chinelos, mas trabalha num escritório onde não pode fazer
isso. A política de algumas empresas com relação à vestimenta adequada em escritório parece
completamente retrogradas para mim, diz Ping, da Internacional Facility Management Association. “Uma
nova medida para a vestimenta de trabalho nesta estação é a moda masculina inspirada nas calcas capri,
que veste tão bem como as outras quando comparadas, mas as calças capri não são permitidas na minha
organização”. A Geração Y se sente totalmente confortável com tecnologia. Enquanto os cincoentões
preferem um telefonema ou encontro pessoal para falar sobre um tópico importante, os trabalhadores
jovens podem preferir solução virtual do problema.

Conflitos também podem aparecer no estilo de gerenciamento Diferentemente das antigas gerações,
que em grande parte estavam acostumados a revisões anuais, a Geração Y cresceu dentro de constante
feedback e reconhecimento dos professores, pais e orientadores e podem se ressentir e se sentirem
perdidos se a comunicação com os patrões não é mais regular.

A geração do novo século tem estimulado estas crianças a serem mais auto centradas, diz Cathy
O’Neill, vice-presidente sênior no gerenciamento de carreiras na empresa ·Lee Hecht Harrison in
Woodcliff Lake, NY. – “As suas expectativas são diferentes. Eles esperam que lhes digam como estão
indo, com muito mais freqüência do que os mais velhos”.

Matt BerKey, 24 anos, um escritor da ST Louis Small Business Monthly, diz que muitos da sua
geração viajaram e tiveram muitas experiências enriquecedoras para o seu desenvolvimento. Com isso,
pode haver um choque com as gerações mais antigas que se vêem como competitivas e não como
habilidosas. “Estamos surpreendendo por conseguirmos nosso trabalho e nosso dinheiro”. Nós queremos
o trabalho monopolizador de direita longe”, ele diz. “Parece que nossos pais nos enganaram. Tudo é
possível. Nos tivemos aulas de Karate, futebol e muitas outras coisas. Mas eles não deram valor a nossa
habilidade social. Eles não tratam os antigos empregados como deveriam”.

Os empregadores estão examinando novas maneiras de recrutar e reter e estão tentando atrair os
trabalhadores mais jovens e flexíveis no trabalho e outras qualidades, geralmente atrativas da Geração
Y.

No Abbot Laboratories de Chicago, os recrutadores estão abordando estudantes de colégio, dizendo a

eles sobre os benefícios como escalas de trabalho flexíveis, telecomunicação, reembolsos e uma
monitoração online.

Bonificação e recrutamento

Aflac, uma seguradora com base em Columbus, Ga. destaca-se pelas bonificações, como dar
recompensas como folga, escalas flexíveis de trabalho e reconhecimento constante para seus
funcionários.

Xerox esta indo para o recrutamento de estudantes que de destacam nas escolas de ensino técnicos
ou profissionalizantes ou “core colleges” como a empresa se refere a universidades que tem o tipo de
talento que a Xerox precisa. Por exemplo, The Rochester Institute of Technology é uma core school; para
a Xerox recrutar, pois tem programas fortes de engenharia e ciências relacionadas com os negócios da
Xerox.

Xerox esta usando o slogan “auto–expressão” como uma forma de descrever o perfil dos candidatos
que busca. A esperança é que o slogan seja chamativo para aqueles que pertencem a esta nova geração,
que possui o desejo de desenvolver soluções e mudanças. Quem recruta também aponta para a
importância da diversidade na empresa; a Geração Y é um dos muitos e diversos grupos demográficos,
um entre três é minoria.

“Geração Y - Isto é muito importante”, diz Joe Hammill, diretor da aquisição de talentos “Xerox, ou
outra empresa tipo–fortuna, visualiza esta força de trabalho emergente como o futuro das organizações”.

Mas algum conflito é inevitável. Mais de 60 % dos empregadores dizem que eles estão
experienciando tensão entre os empregados das diferentes gerações, conforme pesquisa de Lee Hecht
Harrison.

A pesquisa indicou que mais de 70% dos trabalhadores mais velhos estão desvalorizando as
habilidades dos trabalhadores mais jovens e, perto de 50%, diz que os mais jovens estão desvalorizando
as habilidades dos companheiros de trabalho mais velhos.

Como um assistente executivo, Jennifer Lewis, aprova as despesas e mantém o acompanhamento

dos dias de folga dos empregados. O que ela diz poder ser recompensa por que ela é muito mais nova do
que suas companheiras de trabalho. Ela se reporta ao presidente do departamento de desenho da sua
companhia.

“As pessoas que tem estado por aqui, há 10 anos, e precisam fazer relatórios a alguém de 22 anos”,
diz Lewis. Ela, além disso, fala em seus e-mails disso “Eu sempre tenho que mentir sobre a minha idade
para conseguir um certo grau de respeito que quero ter de meus companheiros de trabalho”.

Lewis, a sênior no Hunter College in New York, tenta não dizer as pessoas, que ela é uma estudante
por medo de parecer que ela parece com “uma jovem garota do colégio”. Ela paga aluguel e paga sua
própria escola e gasta o tempo tendo aulas de culinária e cerâmica.

“Mas tem vantagens em ser jovem também. Conheço muito de computador”, diz ela, “e por isso as
pessoas precisam reportar-se sempre a mim".

Geração Y
no
trabalho
A chegada da geração Y, ou “game over”, ao
mercado de trabalho pode exigir mudanças na
área de Recursos Humanos, para que as
empresas estejam mais preparadas para lidar
com o tipo de profissional. “Esta geração
precisa de contexto para se motivar a
trabalhar. Assim como nos videogames, eles
precisam que as coisas no trabalho sejam
contextualizadas, explicadas e não
simplesmente impostas. Eles precisam
entender as razões pelas quais não podem
fazer outras coisas. Sem contexto específico, o
trabalho não sai”, explica a consultora em
gestão de pessoas Andréa Huggard-Caine,
palestrante do ConaRH (Congresso Nacional
sobre Gestão de Pessoas). Segundo ela, essa
geração cresceu jogando videogames e
desenvolveu habilidades importantes, como
foco na resolução de problemas e facilidade
no compartilhamento de informações. Porém,
também possui o perfil do “game over”, ou
seja, a capacidade de sacrificar as conquistas
por acreditar que é possível recomeçar de
uma forma melhor. “É comum observarmos
jovens da geração videogame lidando mal
com a frustração e cedendo facilmente à
prática do “game over”, ou seja, desistir de
tudo para recomeçar novamente em algum
outro lugar ou momento. Isso gera muitos
complicadores para as empresas, já que nem
sempre é possível mudar as coisas com a
rapidez que essa geração gostaria”, completa.
Mudanças na liderança
Entre as mudanças que as empresas precisam
para receber essa geração, além da
contextualização, Andréa ressalta a mudança
de atitude dos líderes. Isso porque, com essas
pessoas, os chefes não podem simplesmente
determinar como as coisas devem ser feitas,
inibindo a vontade própria.
Para a consultora, os novos líderes devem
“atuar mais como solucionadores de
problemas, tirando do caminho aquelas coisas
que impedem que as pessoas trabalhem,
cresçam e se desenvolvam. Esta nova forma
de encarar a liderança é algo que as áreas de
RH precisam aprender a construir”.
Andréa também explica que essa geração tem
como característica a facilidade em trocar
informações, o que nem sempre é bem-visto
pelas empresas. Isso porque, em algumas
situações, pode levar ao vazamento de
informações confidenciais. Para evitar que isso
ocorra, é necessário comunicar
constantemente aos funcionários o que é
informação pública e o que é protegida, sem
presumir que todos conheçam a diferença ou
que basta falar no momento de integrar o
empregado.
Geração Y
Eles já foram acusados de tudo: distraídos, superficiais e até egoístas. Mas se preocupam com o
ambiente, têm fortes valores morais e estão prontos para mudar o mundo
RITA LOIOLA

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Priscila só faz o que gosta. Francis não consegue passar mais de

três meses no mesmo trabalho. E Felipe leva a sério esse papo
de cuidar do meio ambiente. Eles são impacientes, preocupados
com si próprios, interessados em construir um mundo melhor e,
em pouco tempo, vão tomar conta do planeta.

Com 20 e poucos anos, esses jovens são os representantes da

chamada Geração Y, um grupo que está, aos poucos, provocando
uma revolução silenciosa. Sem as bandeiras e o estardalhaço das
gerações dos anos 60 e 70, mas com a mesma força poderosa de
mudança, eles sabem que as normas do passado não funcionam - e as novas estão inventando
sozinhos. "Tudo é possível para esses jovens", diz Anderson Sant'Anna, professor de
comportamento humano da Fundação Dom Cabral. "Eles querem dar sentido à vida, e rápido,
enquanto fazem outras dez coisas ao mesmo tempo."

Folgados, distraídos, superficiais e insubordinados são outros adjetivos menos simpáticos para
classificar os nascidos entre 1978 e 1990. Concebidos na era digital, democrática e da ruptura
da família tradicional, essa garotada está acostumada a pedir e ter o que quer. "Minha
prioridade é ter liberdade nas minhas escolhas, fazer o que gosto e buscar o melhor para
mim", diz a estudante Priscila de Paula, de 23 anos. "Fico muito insatisfeita se vejo que fui
parar em um lugar onde faço coisas sem sentido, que não me acrescentam nada."

A novidade é que esse "umbiguismo" não é, necessariamente, negativo. "Esses jovens estão
aptos a desenvolver a autorrealização, algo que, até hoje, foi apenas um conceito", afirma
Anderson Sant'Anna. "Questionando o que é a realização pessoal e profissional e buscando agir
de acordo com seus próprios interesses, os jovens estão levando a sociedade a um novo
estágio, que será muito diferente do que conhecemos."

Nessa etapa, "busca de significado" é a expressão que dá sentido às coisas. Uma pesquisa da
Fundação Instituto de Administração (FIA/USP) realizada com cerca de 200 jovens de São
Paulo revelou que 99% dos nascidos entre 1980 e 1993 só se mantêm envolvidos em atividades
que gostam, e 96% acreditam que o objetivo do trabalho é a realização pessoal. Na questão
"qual pessoa gostariam de ser?", a resposta "equilibrado entre vida profissional e pessoal"
alcançou o topo, seguida de perto por "fazer o que gosta e dá prazer". O estudo, desenvolvido
por Ana Costa, Miriam Korn e Carlos Honorato e apresentado em julho, tentou traçar um
perfil dessa geração que está dando problema para pais, professores e ao departamento de
RH das empresas.

No trabalho, é comum os recém-contratados pularem de um emprego para o outro, tratarem

os superiores como colegas de turma ou baterem a porta quando não são reconhecidos.
"Descobrimos que eles não são revoltados e têm valores éticos muito fortes, priorizam o
aprendizado e as relações humanas", diz Miriam. "Mas é preciso, antes de tudo, aprender a
conversar com eles para que essas características sejam reveladas."

BERÇO DIGITAL § E essa conversa pode ser ao vivo, pelo celular, e-mail, msn, Twitter ou
qualquer outra ferramenta de comunicação que venha a surgir no mundo. Essa é a primeira
geração que não precisou aprender a dominar as máquinas, mas nasceu com TV, computador
e comunicação rápida dentro de casa. Parece um dado sem importância, mas estudos
americanos comprovam que quem convive com ferramentas virtuais desenvolve um sistema
cognitivo diferente.

Uma pesquisa do Departamento de Educação dos Estados Unidos revelou que crianças que
usam programas online para aprender ficam nove pontos acima da média geral e são mais
motivadas. "É a era dos indivíduos multitarefas", afirma Carlos Honorato, professor da FIA. Ao
mesmo tempo em que estudam, são capazes de ler notícias na internet, checar a página do
Facebook, escutar música e ainda prestar atenção na conversa ao lado. Para eles, a
velocidade é outra. Os resultados precisam ser mais rápidos, e os desafios, constantes.

É mais ou menos como se os nascidos nas duas últimas décadas fossem um celular de última
geração. "Eles já vieram equipados com a tecnologia wireless, conceito de mobilidade e
capacidade de convergência", diz a psicóloga Tânia Casado, coordenadora do Programa de
Orientação de Carreiras (Procar) da Universidade de São Paulo. "Usam uma linguagem veloz,
fazem tudo ao mesmo tempo e vivem mudando de lugar." O analista Francis Kinder, de 22
anos, não permanece muito tempo fazendo a mesma coisa. "Quando as coisas começam a
estabilizar fico infeliz", diz. "Meu prazo é três meses, depois disso preciso mudar, aprender
mais."

Um estudo da consultoria americana Rainmaker Thinking revelou que 56% dos profissionais da
Geração Y querem ser promovidos em um ano. A pressa mostra que eles estão ávidos para
testar seus limites e continuar crescendo na vida profissional e pessoal. Essa vontade de se
desenvolver foi apontada como fundamental para 94% dos jovens entrevistados pelos
pesquisadores da FIA. Os dados refletem a intenção de estar aprendendo o tempo todo. Mas,
dessa vez, o professor precisa ser alguém ético e competente.

"Esse ambiente onde qualquer um pode ser desmascarado com uma simples busca no Google
ensinou aos mais novos que a clareza e a honestidade nas relações é essencial", afirma Ana
Costa, pesquisadora da FIA. "Não consigo conviver com gente pouco ética ou que não cuida do
ambiente onde vive", diz Felipe Rodrigues, 22 anos, estudante de administração. O
sentimento do rapaz é compartilhado por 97% dos nascidos na mesma época, que afirmam não
gostar de encontrar atitudes antiéticas ao seu redor, de acordo com os dados da FIA. "Chegou
a hora dos chefes transparentes, alguém que deve ensinar. A geração passada enxergava os
superiores como seres para respeitar e obedecer. Não é mais assim."

Mas, além de aprender com os superiores, eles sabem que também podem ensiná-los, em uma
relação horizontal. Os jovens modernos funcionam por meio de redes interpessoais, nas quais
todas as peças têm a mesma importância. "A Geração Y mudou a forma como nós
interagimos", diz Ana Costa. "O respeito em relação aos superiores ou iguais existe, mas é
uma via de duas mãos. Eles só respeitam aqueles que os respeitam, e veem todos em uma
situação de igualdade", afirma.

VIDA PESSOAL EM PRIMEIRO LUGAR § Os sinais mais claros da importância que os jovens dão
aos próprios valores começam a piscar no mundo do trabalho. Como seus funcionários, as
empresas estão flexibilizando as hierarquias, agindo em rede, priorizando a ética e a
responsabilidade. E, se no passado a questão era saber equilibrar a vida íntima com uma
carreira, hoje isso não é nem sequer questionado: a vida fora do escritório é a mais
importante e ponto final.

Uma oficina sobre carreiras com estudantes da Faculdade de Administração da USP mostrou
que a prioridade da maioria deles é ter "estilo de vida", ou seja, integrar o emprego às
necessidades familiares e pessoais - e não o contrário. "A grande diferença em relação às
juventudes de outras décadas é que, hoje, eles não abrem mão das rédeas da própria vida",
diz Tânia Casado. "Eles estão customizando a própria existência, impondo seus valores e
criando uma sociedade mais voltada para o ser humano, que é o que realmente importa no
mundo."

"VAMOS MUDAR O MUNDO!"

Nos últimos 60 anos, três gerações marcaram época e mudaram os valores
e o jeito de a sociedade pensar. Agora é a vez da abusada Geração Y
 TRADICIONAIS (até 1945) >>> É a geração que enfrentou
uma grande guerra e passou pela Grande Depressão. Com os
países arrasados, precisaram reconstruir o mundo e
sobreviver. São práticos, dedicados, gostam de hierarquias
rígidas, ficam bastante tempo na mesma empresa e
sacrificam-se para alcançar seus objetivos.
BABY-BOOMERS (1946 a 1964) >>>São os
filhos do pós-guerra, que romperam padrões
e lutaram pela paz. Já não conheceram o
mundo destruído e, mais otimistas, puderam
pensar em valores pessoais e na boa educação dos filhos. Têm
relações de amor e ódio com os superiores, são focados e
preferem agir em consenso com os outros.

GERAÇÃO X (1965 a 1977) >>> Nesse

período, as condições materiais do planeta
permitem pensar em qualidade de vida, liberdade no
trabalho e nas relações. Com o desenvolvimento das
tecnologias de comunicação já podem tentar equilibrar vida
pessoal e trabalho. Mas, como enfrentaram crises violentas,
como a do desemprego na década de 80, também se
tornaram céticos e superprotetores.

GERAÇÃO Y (a partir de 1978) >>> Com o

mundo relativamente estável, eles cresceram em uma década
de valorização intensa da infância, com internet, computador
e educação mais sofisticada que as gerações anteriores.
Ganharam autoestima e não se sujeitam a atividades que não
fazem sentido em longo prazo. Sabem trabalhar em rede e
lidam com autoridades como se eles fossem um colega de
turma.

O SENHOR Y
Bruce Tulgan, 42, fundou uma
consultoria e se dedica a estudar os
jovens que estão entrando no mercado
de trabalho. Seu último livro, Not
Everyone Gets a Trophy: How to Manage
Generation Y (Nem todo mundo ganha um
troféu: como lidar com a geração Y,
ainda sem edição brasileira), traça um
perfil dessa nova geração.
* É lenda urbana ou de fato esses
jovens não respeitam os superiores?
Tulgan: A geração Y respeita seus
superiores, mas não cede de uma hora
para outra. Ela não vê as relações em
termos hierárquicos. O que eles querem
dos chefes é oportunidade de aprendizado, responsabilidades e chances de
melhorar o que fazem. Eles querem se afirmar e estão à vontade com os mais
velhos - às vezes até um pouco à vontade demais.

* Isso é porque eles nasceram no que você chama de "década da criança"?

Tulgan: Talvez. Essa geração foi superprotegida, educada em uma época em
que valorizar a auto-estima e fazer as crianças se sentirem bem era a linha
dominante. O resultado foi a criação de uma mentalidade que é uma fonte
inesgotável de energia, entusiasmo e inovação que, se não for bem
 conduzida, pode causar muitos problemas.

* E isso fez com que eles se tornassem mais individualistas?

Tulgan: Mesmo sendo altamente individualistas e focados nas próprias
recompensas, têm uma profunda consciência social, preocupação com o meio
ambiente e com os direitos humanos. A maioria tem valores morais muito
fortes e tentam viver por eles.

Sentando na cadeira do chefe

por Diego Homem em 01/02/2010 na categoria Comportamento e Geração Y

A Geração Y é conhecida por sua personalidade dinâmica e também desafiadora, mantém-se informada e
atualizada sobre o que acontece ao seu redor, tendo sempre uma opinião ou sugestão quando
perguntada (às vezes nem precisa perguntar) e é em muitas empresas observada com certa desconfiaça
por aqueles que ocupam cargos de gerência. Mas o que acontece quando um membro dessa geração
alcança um cargo de liderança? Será que sabemos utilizar nossas características para melhorar o
desempenho, ambiente de trabalho e moral do time que coordenamos?

Um time (ou área, setor, departamento) pode ter sua composição bem variada dependendo do ramo de
atuação da empresa, mas não é difícil encontrarmos times mistos, com membros de diferentes gerações.
Saber coordenar as diferentes formas de encarar o trabalho é uma habilidade difícil de dominar, mesmo
para os mais experientes. Olhemos algumas das características da Geração Y e como elas podem ser
empregadas ou até mesmo amenizadas:

o Dinamicidade: absorvemos rapidamente novas ideias e conceitos, porém nem todos pensam
assim. Devemos aprender a embasar as razões para a adoção de novidades e nos prepararmos
para explicar o porque da mudança, enfim essa característica pede outradidática.
o Desejo de aprender: acreditamos que através do auto aperfeiçoamente chegaremos mais
longe. Mas e se alguns de seus colaboradores não pensarem assim? Demonstrar o valor de
continuar sempre aprendendo é uma obrigação. Embora não ter desejo de ir mais longe não
seja crime algum, podem haver bons empregados mais interessados em suas atividades
particulares do que na carreira e saber identificar essas opções de vida e entende-las
exigerespeito.
o Vida Digital: computadores, celulares, internet e toda novidade tecnológica é um mundo novo
que descobrimos. Nem todos conseguem acompanhar esse ritmo, podemos e devemos mostrar
as novidades, explicando porque são melhores, mas não podemos cobrar que todos
demonstrem a mesma vontade que nós. Devemos demonstrar compreensão.
o Multitarefas: se você consegue fazer diversas atividades ao mesmo tempo sem perder o foco,
ótimo! Mas compreenda que nem todos tem essa capacidade, delegue tarefas de forma
adequada e clara não demande multiplas tarefas daqueles que não conseguem executá-
las.Tenha bom senso.
 o Trabalho em equipe: se antes éramos um dos membros mais participativos agora também
precisamos ser motivadores, descobrir gostos e identificar a personalidade dos colaboradores se
faz imprecindível, portanto esta é uma habilidade que precisamosdesenvolver para alcançarmos
os melhores resultados.
o Desafios: um dos motivos que regem nossas carreiras, perceber e encontrar novas motivações
para cada membro para ajudá-los a alcançar seus objetivos é um desafio e tanto, identificar os
marcos e limites de cada um pode ser uma longa jornada, e ela requerpaciência.

Sentar na cadeira do chefe é uma experiência ótima e que se bem aproveitada por essa geração poderá
gerar grandes líderes. Cabe a cada um encará-la de frente, com a coragem e humildade de quem sabe
que quanto mais aprende menos sabe.

E você, o que faria se sentasse na cadeira do chefe?

Resumo
Josh Lewis é um assistente de marketing na Rising Entertainment. Ele estava completamente
desestimulado com a sua atual realidade de trabalho naquela empresa. Era formado pela University
of Southern California e tinha um objetivo de trabalhar diretamente com filmes que possuíssem uma
crítica social.

No momento estava atolado numa tarefa enfadonha de consolidação de dados do faturamento de

bilheteria internacional e nacional dos filmes da empresa. Seus amigos, da mesma faculdade,
conseguem-no obrigar a fazer uma pausa para um lanche.

Na lanchonete discutem o fato da pouca participação que tem nas discussões da promoção do novo
longa metragem Fire Force Five, em que está trabalhando para sua chefe, Sarah Bennet. Ele
simplesmente não tem espaço para expor suas idéias de busca de novos canais de promoção como
sites, blogs etc.

Sarah, ao receber a análise que esperava de Josh, acha seu trabalho medíocre – e de fato era.
Recorda-se, inclusive, que no seu tempo se um assistente tentasse interferir nas questões discutidas
na reunião, como Josh o fez, estaria perdido. Mesmo com pressa para buscar a sua filha no berçário,
lembra do que o RH havia passado aos gerentes: “bajulem” os jovens funcionários. Assim, ainda que
não apreciasse nada do trabalho feito, e, embora tivesse que no dia seguinte arrumar e ajustar muito
a análise enviada, Sarah manda um mensagem estimuladora a Josh agradecendo pelo trabalho feito.

Nesse meio-tempo Josh é estimulado pelos amigos a tentar uma abordagem direta com Sam
Smithstone, CEO, para vender seu “peixe”. Numa conversa rápida durante uma breve caminhada,
Josh expõe suas idéias e acaba por agradar Smithstone que o pedi para apresentar aquelas idéias na
reunião do dia seguinte, mas baseadas com dados e análise financeira – reunião que ele nem fora
convidado antes e ainda teria que descobrir onde se realizaria. Josh fica entusia smado.

Na manhã seguinte, Smithstone encontra Sarah na cafeteria e comenta estar ansioso para ver a
apresentação da idéias de Josh. Sarah fica surpresa. Do que se trataria isso, que idéias de Josh?
Como Smithstone conhecera Josh? Ela ainda tinha dúvidas que Smithstone soubera quem ela, a
chefe do departamento, era. Como saberia o nome de seu assistente?
No mesmo instante manda uma mensagem por celular a Josh pedindo para encontrá-la
imediatamente em sua sala.

Análise
Aqui temos um caso de falha de comunicação e de alinhamento estratégico na gestão de pessoas. Em
primeiro lugar, uma empresa do setor de multimídia não se pode dar o direito de não ouvir novas
idéias de seus colaboradores. É um ambiente muito dinâmico em que a empresa está inserida, e ouvir
as pessoas, principalmente os jovens, é essencial para a manutenção da competitividade empresarial.

Sarah, chefe da divisão de marketing de cinema, não só discorda das idéias de Josh como as
desacredita. Fazendo isso, o desestimulo do trabalho é uma conseqüência. E, percebe-se uma idéia
de trabalho totalmente hierarquizada partindo da própria gerente, um método de trabalho onde
assistentes não têm vez.

Isso já é ruim por si só. Entretanto, para piorar a situação, ainda existe uma mascara que é colocada
por cima do que ela realmente acredita. No caso, achou o trabalho de seu assistente medíocre, ainda
assim, por recomendações do RH, devolveu estímulos positivos quanto ao trabalho. Há, portanto,
uma divergência da política empresarial com a prática efetiva.

Fica claro que quando o Dept. de Rh pedi que os gerentes “bajulem” os jovens empregados, este
quer na verdade que eles sejam ouvidos e estimulados em todos o meios possíveis. Essa é uma
necessidade da geração Y: o reconhecimento pleno em tudo que fazem. Então, é evidente que Josh
estaria se sentido desestimulado. E, ele sabe que fez um péssimo trabalho – ele tem consciência
disso. Porém, dizer que o trabalho estava ótimo, não o fará mudar de atitude. Na verdade, só o
desmotivará ainda mais.

Ao passar pela chefa e contatar o CEO diretamente, Josh não está desrespeitando Sarah, embora isso
seja o que pareça, ele está na verdade lutando para “sobreviver” de um afogamento de trabalho e
desmotivação.

Fica claro então que para que os dois possam se entender melhor será necessário uma conversa
franca. Principalmente no que tange a uma abertura de consciência de Sarah de perceber que o
momento atual é diferente daquele do início de sua carreira – onde havia uma forte hierarquização
etc. Além disso, o RH precisaria analisar se a política da companhia, quanto aos estímulos aos
jovens, está sendo empregada de acordo com o restante dos gerentes e seu subordinados, pois
claramente não estava sendo adotada de maneira sincera por Sarah.

Ao usar este artigo, faça referência, cite a FONTE:

http://www.webartigos.com/articles/24290/1/Geracao-Y-no-trabalho---Resumo-e-
Analise-de-um-caso-da-Harvard-Business-Review-de-Tamara-J-
Erickson/pagina1.html
http://www.estadao.com.br/estadaodehoje/20100318/no
t_imp525788,0.php
Um quinto da geração Y já chefia
equipes
Jovens têm pressa de prosperar, mas não pensam em trocar de emprego, diz pesquisa
18 de março de 2010 | 0h 00

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Renata Gama - O Estadao de S.Paulo

Quando os primeiros representantes da geração Y começaram a entrar no

mercado de trabalho há cerca de 10 anos, as empresas começaram a ter de
conviver com uma nova visão. Bem informados, questionadores e com sede de
subir na carreira, esses jovens desafiaram lideranças e foram chamados (e ainda
hoje são) de ansiosos, infiéis e insubordinados.

A partir deste ano, essa geração começa a chegar aos 30 anos de idade. Após
uma década de convívio com esses jovens no trabalho, alguns mitos podem ser
desfeitos e algumas verdades, comprovadas. Pesquisa da consultoria de gestão
Hay Group feita com mais de 5,5 mil jovens mostra que, sim, os nascidos a
partir da década de 80 têm mesmo muita pressa de subir na carreira. Aliás, dos
entrevistados, 18% já são chefes.

"Falar da geração Y não é mais falar do trainee, é falar de uma boa parte dos
gestores das empresas que multiplicam seus valores aos seus subordinados", diz
Flavia Leão Fernandes, consultora do Hay Group. "É estratégico entender essa
geração."
De estagiário na AgênciaClick, de publicidade, para chefe de uma equipe técnica
de 14 pessoas, Marco Gomes levou só um ano. Dois anos depois, aos 21, saiu da
empresa para montar a sua própria agência, a boo-box, especializada em
marketing para redes sociais, que emprega outros 20 jovens. A mudança
ocorreu depois que Gomes idealizou em casa um sistema de vendas inteligente,
que fez sucesso na internet, foi elogiado no site TechCrunch e atraiu a atenção
de investidores.

Apesar da virada, ele diz que não era do tipo que pula de emprego. "Naquela
época, outras agências cobiçavam não só a mim, mas a equipe inteira. Eu era
assediado, em especial, por ser líder de uma equipe importante. Mas não saía
por vários motivos, principalmente pelo ambiente, que era muito legal."

Guilherme Rios, gerente de projetos da E.Life, que monitora mídias sociais, está
há três anos na empresa. E, apesar de ter recebido algumas propostas, até agora
não quis sair. "A gente é bem seduzido pelos concorrentes para levar o segredo
da empresa. Mas, mesmo com salários maiores, eu não topei. Eu só seguiria em
frente se tivesse um desafio maior e a possibilidade de crescer mais rápido."

Essas histórias ilustram mais um dado da pesquisa. Ao contrário do que se

pensa, a maioria dos jovens não pretende deixar seu empregador: 63% querem
permanecer no atual trabalho por cinco ou mais anos. Apenas 5% têm planos de
sair em um ano. Mas a fama de fujões inibe o investimento nesse pessoal, pois
muitas empresas têm medo de perdê-los para a concorrência e gastar dinheiro
em vão. "Essa é uma geração vista como um pouco ingrata", explica Flavia, do
Hay Group. No entanto, o levantamento mostra que, quando há investimento, a
retenção aumenta. Para 93%, quanto mais a empresa investe neles, mais eles
desejam continuar no emprego.

Evolução. Para Flavia, eles estão mais leais porque as empresas compreenderam
os jovens e aprenderam a lidar com eles. "Os líderes enxergaram nessa geração
um problema e começaram a buscar informações e se tornaram mais abertos ao
diálogo. E a geração, com sua capacidade de adaptação, foi entendendo melhor
os ambientes corporativos e o que é esperado dela."

Renata Filippi Lindquist, sócia-diretora da Mariaca, especializada em gestão de

capital humano, enxerga o mesmo movimento. "As empresas já perceberam que
têm de estar mais próximas desses jovens, que precisam fazer mais avaliações
de troca de expectativas, trazê-los para mais perto da estratégia." Pela pesquisa,
o plano tem dado certo: 71% dos jovens dizem que os valores da empresa estão
alinhados aos seus.

Para ela, os jovens também evoluíram nessa relação. "A geração Y vem
amadurecendo. Vejo uma diferença muito grande ao conversar hoje com um
jovem de 28 anos. Vejo uma carreira mais consistente. Eles estão mais
conscientes de que, para serem líderes, precisam ter mais bagagem. " Porém, a
inquietação permanece. "Se não estiverem muito satisfeitos, eles vão embora
sem pestanejar. Se as empresas não tiverem mecanismos de retenção, eles vão
sair."

COMPORTAMENTO DA GERAÇÃO Y
Verdades

Têm pressa de subir na carreira: 18% ocupam cargos de gestão

Apreciam o diálogo aberto: 74% afirmam ter boa relação com a chefia

Escolhem onde trabalhar de acordo com os valores da empresa: 71% dizem que
os
valores da empresa estão alinhados aos seus próprios valores pessoais

Mitos

São infiéis: 63% querem permanecer no atual emprego por cinco ou mais anos;
apenas 5% pretendem sair em um ano

Não vale a pena investir neles: para 93%, quanto mais a empresa investe em
sua
formação, mais desejam continuar no emprego
São insubordinados e difíceis de liderar: 75% confiam no seu superior

Diferença da hierarquia está diminuindo

Talvez o pulo do gato para lidar com a geração Y tenha sido tornar as relações
hierárquicas mais horizontais, diz Renata Filippi Lindquist, sócia-diretora da
Mariaca. "Não se tem mais a hierarquia de maneira tão marcada como antes.
Isso já começou a aparecer na arquitetura dos escritórios." Muitas empresas
aboliram as paredes para deixar os ambientes de trabalho mais amplos e
abertos ao diálogo.
Na Tectoy Digital, braço de games da Tectoy, que mantém uma equipe de cerca
de 50 jovens entre 19 e 33 anos, não há muros. "Há poucas paredes de fato no
ambiente físico, o que reflete a condição hierárquica da empresa. É toda aberta.
Todos entram pela mesma porta e saem pela mesma porta, todos bebem água
no mesmo bebedouro", descreve André Nogueira, 29 anos, produtor da Tectoy
Digital. Ele começou como estagiário e foi efetivado já como chefe de equipe. /
R.G.

Segunda, 15 de março de 2010, 18h54

Geração Y não quer saber de trabalho duro, diz

pesquisa
Getty Images
Geração Y é classificada como "diva" pelos pesquisadores

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Eles dão muita importância a status e a um bom salário, mas não encaram o trabalho como algo
importante em suas vidas. O emprego é apenas uma maneira de pagar as contas. Assim foi
identificada a relação da Geração Y com o trabalho, segundo uma pesquisa publicada no Journal of
Management, que comparou a relação com o trabalho em pessoas de três gerações diferentes.
Mais de 16 mil norte-americanos foram pesquisados ao terminar o ensino fundamental, ou seja,
todos sob a mesma condição, o momento de entrada no mercado de trabalho.

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A Geração Y é formada por pessoas nascidas no fim dos anos 1980, na era da Internet e da
informação. A anterior, dos nascida na década de 1970, são os da Geração X.

Além de querer desfrutar de status, e ter bons salários, membros da Geração Y também querem
empregos que possibilitem muitas horas de lazer, muitos feriados e também ritmo de trabalho
moderado. E não gostam de fazer hora extra.

Diferente da Geração X que fazia do trabalho algo central na vida, para os mais jovens trata-se
apenas de um meio para pagar contas. A pesquisa ainda comparou o comportamento da Geração
Y com os Baby Boomers, nascidos no período pós-segunda Guerra Mundial, no fim dos anos 1940
e 1950, cujas principais características são otimismo e prosperidade, cujo lema é viver para
trabalhar.

Dinheiro
A pesquisa também identificou queda no número de pessoas que buscam um trabalho com
sentido, já que o único retorno esperado é o dinheiro.
As referências sobre encontrar um trabalho que tenha impacto positivo na sociedade também não
foram identificadas com mais ênfase nessa geração, aparecendo como valor constante entre
pesquisados das gerações X e Baby Boomers. E pessoas da Geração Y também se preocupam
menos em fazer amigos no ambiente de trabalho.

"Trabalhadores mais jovens entram agora no mercado com valores diferentes daqueles de 15 ou
30 anos atrás, o que deve afetar a maneira de recrutá-los. Os programas das empresas deverão
focar em equilibrar trabalho e vida, relaxamento, lazer", disse a pesquisadora Jean M. Twenge,
professora de Psicologia da Universidade de San Diego e autora do livroGeneration Me (Geração
Eu).

Outro levantamento feito pela Association of Graduate Recruiters com 211 recém-formados
chegou até a classificá-los como "divas", que esperam que tudo caia de graça o seu colo. A
pesquisa aponta que eles consideram ter o perfil ideal para o mercado, mas que para chefes e
diretores suas posturas são não-realistas, autocentradas, instáveis e egoístas.

http://www.administradores.com.br/informe-
se/artigos/geracao-y-da-classe-c-chega-ao-
mercado-de-trabalho/44725/
Geração Y da classe C chega ao mercado de
trabalho
A geração Y é discutida por profissionais de RH que se deparam com a dificuldade de
incorporá-la à cultura da empresa. É inegável que os jovens das classes A/B
apresentam ascaracterísticas que identificam a GY. Porém, será que os jovens da
classe C também apresentam estas características?
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Por Fabiano Caxito

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Geração Y! Provavelmente, você já deve ter ouvido ou lido algo sobre esta nova geração que chega com
força ao mercado de trabalho. O termo foi cunhado nos Estados Unidos para identificar uma geração
irrequieta e antenada, formada por jovens nascidos depois de 1980, que cresceu cercada pela tecnologia:
Video-Games, celulares, TV a cabo, internet.

Muitas das características apontadas como relacionadas aos jovens desta geração, contudo, estão
ligados mais à cultura americana do que propriamente a uma geração global.

No Brasil, a geração Y tem sido bastante discutida, em especial por profissionais da área de Recursos
Humanos de empresas que contratam estes jovens, e que se deparado com a dificuldade de incorporar
esta geração à cultura da empresa.
É inegável que uma pequena parcela de nossos jovens, em especial aqueles nascidos em famílias das
classes A e B, apresenta as características da geração y identificadas nos jovens americanos: Estudaram
inglês, fizeram intercâmbio, usam redes sociais, não tem paciência para coisas longas e demoradas.

Buscam gratificação instantânea e não lidam bem com promessas futuras, demandam muito feedback e
são movidos a elogios. Gostam de ser reconhecidos e são ambiciosos. Demonstram amplo domínio da
tecnologia, são alegres e descontraídos e buscam equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Porém, a grande maioria de nossos jovens não teve todos estas oportunidades: nascidos nas classes C e
D, não tiveram acesso a um estudo diferenciado, somente recentemente passaram a ter acesso a
internet, muitos nunca assistiram TV a cabo. Não estudaram outras línguas e nunca saíram de sua
cidade.

Será que estes jovens também apresentam as características que marcam a Geração Y? Chegam às
empresas também em busca de crescimento rápido, oportunidades de carreira, horário flexível e
qualidade de vida?

Com o objetivo de responder a esta pergunta, foi realizada uma pesquisa com 330 universitários em uma
universidade privada, situada na Zona Leste da Cidade de São Paulo. A amostra pesquisada é
predominantemente composta por pessoas da classe C, nascidos entre os anos de 1968 e 1992. A
pesquisa foi realizada durante o evento "Geração Y e o Mercado de Trabalho", que contou com palestras
e uma mesa redonda composta por profissionais de recursos humanos e representantes da Geração Y.

A pesquisa abordou uma série de temas relacionados aos hábitos culturais e as expectativas e desejos
profissionais dos universitários. Para efeito de comparação, as respostas foram divididas em dois grupos:
Os nascidos antes do ano de 1980 – representantes da geração X - e os nascidos após o ano de 1980 –
representantes da geração Y.

Apesar de não terem tido acesso, durante sua infância e adolescência, a muitas das tecnologias e
oportunidades que marcam a geração Y, os jovens da classe C nascidos após o ano de 1980 apresentam
muitas das características que são apontadas pelos autores americanos.

Diversas questões da pesquisa apresentaram diferença significativa entre as respostas das duas
gerações. A geração Y mostrou que não acredita em promessas de ganhar remuneração e prêmios no
futuro. Demonstraram também que tem pressa de construir a carreira: 50,5% esperam ser promovidos no
primeiro ano de atuação na empresa. Acreditam que conseguem aprender sozinhos e lidam bem com
mudanças. Dão mais valor a empregabilidade do que a fidelidade a empresa: 49% dos respondentes
pretendem mudar de emprego nos próximos dois anos.

Por outro lado, a geração X busca um ambiente de trabalho justo, e acredita que o chefe sempre deve
dizer aos funcionários o que fazer. Considera-se colaborativa, sociável e engajada em questões de
responsabilidade social.

Apesar de não estar completamente satisfeita com o emprego atual – 46,9% acreditam que recebem
menos do que a média do mercado – e se sentir insegura no emprego atual – 36,7% dos entrevistados –
mais da metade dos respondentes da geração X não trocaria de emprego no momento atual.
Pesquisa do IBGE aponta que a taxa de desemprego, no início do ano de 2010, é a mais baixa registrada
desde 2002: mais de 725 mil empregos foram criados somente no mês de fevereiro.

Em um momento de crescimento econômico como o atual, as empresas necessitam incorporar a seus

quadros um grande número de jovens, alguns ainda sem experiência profissional. Segundo a pesquisa
"os Jovens no Brasil", 31,6% da população jovem brasileira é da classe C, enquanto apenas 12,5%
pertencem as classes A e B.

Já a pesquisa "Jovens e Trabalho no Brasil – Desigualdades e Desafios para as Políticas Públicas",

desenvolvida pela ONG Ação Educativa, o Instituto Ibis e pelo Dieese mostra como a Classe social tem
uma relação direta com a entrada do jovem no mercado de trabalho: Em famílias de menor renda, aos 14
anos, muitos já estão trabalhando, enquanto nas classes mais altas a carreira se inicia após os 18 anos,
sendo que 31% dos jovens destas classes chegam ao ensino superior.

Para as empresas, é de fundamental importância entender as características, expectativas e sonhos

desta massa de jovens, que mesclam as características da Geração Y com as da Classe C, pois estes
serão os líderes destas empresas no futuro.

Videos

Definições gerações

http://www.youtube.com/watch?v=BXTzLXMJdmM

Características

http://www.youtube.com/watch?v=D5Twxvo2BR0&feature=related

Ver

Como as outras gerações vêem a geração Y - filhos da geração baby

boomer

Discurso Obama - jovem de 27 anos - ver equipe Obama -

Características

auto-estima elevada

tenaciadade

tentativa e erro - aprendizagem com pares

ser incluídos - autoridade - tem a ver com a aneira como fomos criados

nativos digitais x imigrantes - lados do cérebor utilizados

redes sociais

compartilhar

empreendedores, criativos, inovadores

dinheiro x estilo de vida

como atrair

o que querem

dificuldade com feedbak - só foram elogiados

baixa atenção concentrada

angustiados

papel dos gestores

diversidade - trabalhar com as diferentes gerações em uma mesma

empresa

http://www.youtube.com/watch?v=QuTbfAWDUzA&feature=related