ELEMENTOS BÁSICOS DE LA MOTIVACIÓN

1) El proceso de la motivación: La motivación tiene lugar en el marco de una cultura,

refleja un modelo de comportamiento organizacional y requiere de habilidades de
comunicación.

Entenderemos la motivación como un proceso complejo en el cual, no basta saber las

necesidades del individuo para predecir su comportamiento, optimizar el trabajo en
equipo y conducir eficazmente al grupo.

Además de las necesidades, deberemos conocer los valores, expectativas, metas,

intenciones y atribuciones de los miembros del equipo de trabajo. Todas ellas son
variables que afectan al desempeño y consecución de los objetivos organizacionales.

La motivación requiere del descubrimiento y comprensión de los impulsos y

necesidades de los empleados, los cuales tienen origen en los individuos. Es preciso
reforzar los actos positivos realizados a favor de la organización, como la generación
de satisfacción en los clientes gracias a un servicio personalizado. Los empleados se
sentirán más.

La motivación es un término genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos,

deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas
con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera

2) Los impulsos motivacionales: Los individuos tienden a desarrollar ciertos impulsos

motivacionales como producto del entorno cultural en el que viven; impulsos que
influyen en la concepción de su trabajo y en la forma en la que conducen su vida.

David McClelland elaboró un esquema de clasificación en el que sobresalían tres de los

impulsos más dominantes, en donde señala la significación de estos:

Motivación de logro: (o necesidad de logro), que incluyen el impulso de sobresalir, de

alcanzar metas, de vencer obstáculos y tener éxito. Los empleados orientados al logro
trabajan más arduamente, cuando perciben que serán objeto de un reconocimiento
personal por sus esfuerzos. Como administradores, tienden a esperar que sus
empleados también se orienten a la obtención de logros. En ocasiones estas
expectativas dificultan a los administradores orientados a logros, proceder a una
efectiva delegación, y a los empleados promedios, satisfacer las demandas de sus
superiores.
Motivación afiliativa: Implican el deseo de mantener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas. Los individuos motivados por la obtención de logros, seleccionan
a asistentes dotados de capacidad técnica, sin mayor consideración por sus
sentimientos personales hacia ellos, y seleccionan amigos que los rodean, por que les
brinda satisfacción interna. A los administradores orientados a la asociación suele
dificultárseles la asignación de tareas complicadas. La dirección de las actividades
laborales y la vigilancia de la eficacia en el trabajo.

Motivación hacia la competencia: Es el impulso a ser bueno en algo, lo que permite al

individuo desempeñar un trabajo de alta calidad. Los empleados motivados por la
competencia buscan el dominio de sus labores, se enorgullecen de desarrollar y hacer
uso de sus habilidades para la resolución de problemas y se esfuerzan por ser
creativos cuando enfrentan obstáculos en su trabajo. En general tienden a desempeñar
capazmente sus labores, dada la satisfacción interna que experimentan como producto
de un trabajo bien realizado.

3) Los sistemas de categorías de las necesidades: La Jerarquía de Necesidades de

Maslow es un primer intento de clasificar las motivaciones humanas y comprender su
incidencia sobre la conducta. Las necesidades del ser humano, según esta teoría,
pueden agruparse en cinco categorías: necesidades fisiológicas (tendientes a
garantizar la existencia del individuo y la especie: hambre, sed, sueño, sexo...),
necesidades de seguridad (protección contra amenazas o riesgos, reales o
imaginarios), necesidades sociales o de afiliación (pertenencia a grupos en los
cuales la persona puede dar y recibir afecto), necesidades psicológicas o del ego
(estimación propia y de otros) y necesidades de autorrealización (desarrollo pleno de
la personalidad). Tales necesidades están organizadas jerárquicamente en forma de
"pirámide", con las fisiológicas en la base y las de autorrealización en el vértice. El
individuo tiende a satisfacerlas en orden ascendente, de tal manera que organizará su
conducta alrededor de la satisfacción de las necesidades de menor orden que estén
insatisfechas (las necesidades satisfechas, en otras palabras, no motivan). Cuando las
necesidades que en un momento son motivadoras comienzan a ser satisfechas de
manera regular, el individuo comienza a estar motivado por las necesidades del
siguiente orden. En el mundo laboral los diferentes tipos de necesidades son
satisfechas con variados y específicos incentivos. Por ejemplo, las necesidades
fisiológicas son satisfechas con incentivos como salarios y beneficios socioeconómicos;
las de seguridad pueden ser satisfechas con estabilidad laboral o protección contra
enfermedades profesionales y accidentes de trabajo; las necesidades sociales con
armónicas relaciones interpersonales en su grupo de trabajo; las psicológicas con
reconocimientos y ascensos, por ejemplo; las de autorrealización con la asignación de
un trabajo desafiante, adaptado a las expectativas y capacidades del trabajador.
4) Los factores motivacionales y de mantenimiento: También conocida como Teoría
de los dos Factores o Teoria Bifactorial establece que los factores que generan
insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores
que producen satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de
necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la
necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos,
cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por
eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el
trabajo.
Los factores higiénicos o preventivos (salario, condiciones ambientales,
mecanismos de supervisión, relaciones interpersonales y administración de la
organización), evitan la insatisfacción pero no producen motivación satisfacción. Los
factores motivacionales (reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía o
responsabilidad, posibilidades de avance y trabajo en sí) sí producen satisfacción, a
condición de que los factores higiénicos estén funcionando aceptablemente. De esta
forma, si no están funcionando adecuadamente ninguno de los factores, el individuo se
encontrará totalmente insatisfecho.
Si solamente funcionan los factores higiénicos, el trabajador no estará insatisfecho,
pero tampoco estará motivado (especie de punto de indiferencia). Si operan los
factores motivacionales pero no los higiénicos, el trabajador estará insatisfecho (están
bloqueados los efectos de los factores motivacionales). Sólo habrá motivación cuando
ambas clase de factores estén funcionando adecuadamente.