perancangan-sumber-manusia

1.0

PENDAHULUAN

Kejayaan sesebuah organisasi bergantung pada sejauh mana keberkesanan perancangan

sumber manusia yang dilaksanakan. Perancangan sumber manusia yang baik memerlukan
pengurus sumber manusia membuat perancangan secara menyeluruh dengan
menyeimbangkan antara permintaan sumber tenaga sama ada dari dalam atau pun luar
organisasi dengan penawaran sumber tenaga yang ada. Sekiranya perancangan sumber
manusia yang dilaksanakan mampu melahirkan tenaga kerja yang memenuhi kehendak
dan keperluan organisasi untuk menghadapi serta mengatasi pelbagai bentuk cabaran
dalaman dan luarannya, maka organisasi berkenaan akan mampu mengambil faedah
daripada perubahan-perubahan persekitaran yang berlaku. Perancangan sumber manusia
dapat didefinisikan sebagai aktiviti yang sistematik dan komprehensif yang melibatkan
sumber tenaga kerja secara menyeluruh dalam organisasi untuk jangka masa yang
panjang. Perancangan ini turut melibatkan pelan pembangunan yang memerlukan
simpanan tenaga tersebut untuk kegunaan pada masa hadapan. Perancangan sumber
manusia bagi organisasi boleh dilihat sebagai proses proses pengurusan yang
menyeluruh, suatu proses analisis yang berterusan terhadap keperluan sumber manusia
bagi organisasi menghadapi cabaran-cabaran yang terhasil daripada perubahan keadaan
dan persekitaran perniagaan semasa. Menurut Bohlander, Snell dan Sherman (2001),
perancangan sumber manusia merupakan proses membekalkan suatu keperluan akan
datang untuk pergerakan sumber manusia ke dalam, antara organisasi dan ke luar
organisasi. Tujuan utamanya melibatkan proses mengagihkan sumber manusia secara
efektif merangkumi “di mana” dan “bila” mereka diperlukan untuk mencapai matlamat
organisasi. Perancangan sumber manusia juga penting untuk mengawal kekurangan dan
juga lebihan buruh di pasaran, member peluang kepada golongan lemah,

minority dan orang tua dan menyediakan suatu keperluan latihan untuk memahirkan
pekerja dan membangunkan kerjaya mereka. Manakala Ivancevich (2001)
mendefinisikan perancangan sumber manusia sebagai suatu proses atau pun set tindakan
yang merujuk kepada persoalan bagaimana organisasi menilai permintaan dan penawaran
sumber tenaga kerja pada masa hadapan. Ramalan keperluan sumber masa depan dan
kecekapan menggunakan sumber adalah penting disebabkan ketidakstabilan ekonomi
semasa, persaingan antarabangsa, peluang-peluang yang wujud dan sebagainya.
Perancangan sumber manusia organisasi melibatkan apa yang mahu dicapai oleh pekerja,
majikan dan organisasi hasil daripada pelaksanaan tugas. Bagi mencapainya, pengurus
sumber manusia berperanan penting dalam menetapkan objektif, menyediakan garis
panduan dan menentukan strategi untuk mencapainya. Selain itu, pengurus juga
bertanggungjawab untuk memperuntukan sumber organisasi bagi memastikan segala
sumbangan pekerja di dalam organisasi dihargai.

1.1

Objektif Perancangan Sumber Manusia

Perancangan sumber manusia merupakan proses menentukan bilangan dan jenis sumber
manusia yang diperlukan oleh organisasi pada masa hadapan agar tindakan wajar dapat
diambil bagi memastikan ianya memenuhi keperluan. Justeru itu, beberapa objektif telah
dikenalpasti dalam memastikan kejayaan perancangan sumber manusia ini. Antaranya
adalah:
a. Meramalkan bilangan dan jenis pekerjaan yang diperlukan pada masa depan
(peramalan permintaan pekerjaan). b. Meramalkan bilangan dan jenis pekerja yang sedia
ada (peramalan penawaran pekerja). c. Membandingkan permintaan dan penawaran
sumber tenaga manusia dalam organisasi. d. Membentuk dan melaksanakan perancangan
sumber manusia. e. Menilai rancangan-rancangan yang telah dilaksanakan untuk
menentukan

keberkesanannya.

2.0

KEPENTINGAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA KEPADA ORGANISASI

Perancangan sumber manusia adalah penting dalam menyusun atur tenaga kerja. Tugas
merancang manusia sebenarnya tidak terhenti apabila seseorang pekerja baru diambil
bekerja. Namun ia berkait rapat dengan aktiviti pengurusan sumber manusia yang lain
seperti perekrutan dan pemilihan pekerja, latihan dan pembangunan. Menurut Armstrong
dan Michael (2006), perancangan sumber manusia dilihat berkaitan dengan pelbagai isu
seperti pengambilan pekerja dan pembangunan pekerja dalam meningkatkan kecekapan
organisasi. Selain itu, perancangan sumber menusia juga dikatakan memainkan peranan
yang penting dalam strategi pengurusan sumber manusia. Terdapat banyak kepentingan
perancangan sumber manusia kepada organisasi. Antaranya adalah seperti yang berikut:

2.1

Mengekalkan Pekerja

Menurut Faridahwati Mohd. Shamsudin et al (2006), perancangan sumber manusia

berperanan untuk mengekalkan pekerja khususnya pekerja yang berprestasi tinggi dan
berpotensi menjadi pemimpin organisasi di masa hadapan. Peranan yang dimainkan ini
bermakna tugas perancangan sumber manusia tidak terhenti sekadar melantik pekerja ke
dalam organiasi. Komitmen

berterusan untuk membangunkan pekerja sedia ada dan pekerja baru diperlukan. Ini
memastikan organisasi tidak menanggung kerugian di pada masa hadapan akibat daripada
kehilangan pekerja yang baik. Bagi mencapai matlamat ini, program pembangunan
kerjaya dan latihan perlu diatur secara sistematik agar bakat dan kemahiran yang ada
dapat digilap. 2.2 Intergrasi Objektif Perniagaan Dan Pengurusan Sumber Manusia
Perancangan sumber manusia dapat mengenal pasti keperluan pekerja sekarang dan di
masa hadapan bagi membolehkan organisasi mencapai objektifnya. Bagi memastikan ia
berjaya, perancangan sumber manusia perlu memainkan peranan sebagai penghubung
antara objektif pengurusan sumber manusia dengan perancangan strategik organisasi.
Sebagai contoh sesebuah organisasi menyasarkan keuntungan jualan sebanyak sepuluh
juta ringgit pada tahun 2005. Untuk mencapai sasaran ini, pihak organisasi akan
menumpukan usaha bagi meningkatkan promosi jualan. Pada masa yang sama, jabatan
pengurusan sumber manusia mendapati ramai di kalangan pekerja di bahagian jualan
tidak mempunyai pengalaman untuk menjalankan promosi ini. Bagi mengatasi masalah
ini, organisasi mengarahkan jabatan sumber manusia untuk menyediakan program latihan
tentang teknik mempromosikan barangan. Lantaran itu, pengurusan sumber manusia
berperanan untuk memastikan program latihan yang dijalankan berupaya melahirkan
pekerja yang mampu mempromosikan barangan dengan baik dan mampu mencapai
sasaran yang ditetapkan (Faridahwati Mohd. Shamsudin et al, 2006).

2.3

Merancang Program Latihan Pekerja

Perancangan sumber manusia memainkan peranan penting dalam membangunkan pekerja

sedia ada atau pekerja baru dalam organisasi. Ini penting bagi memastikan organisasi
tidak ketandusan pekerja mahir dan berpengetahuan di masa hadapan.

Organisasi juga harus sedar bahawa setiap pekerja mempunyai bakat tersendiri yang
perlu sentiasa digilap agar ia tidak terkubur begitu sahaja. Bagi tujuan ini, perancangan
sumber manusia berperanan untuk menyediakan dekripsi tentang pengetahuan,
kemahiran dan keupayaan yang sedia ada pada pekerjabagi membangunkan perogram
latihan yang sesuai dengan keperluan mereka (Faridahwati Mohd. Shamsudin et al,
2006).

2.4

Menggunakan Sumber Manusia Dengan Lebih Berkesan

Bramham (1988) merumuskan bahawa perancangan sumber manusia merupakan

keperluan penting yang berkaitan dengan kecekapan dalam penggunaan sumber manusia.
Menurut Abdul Aziz Yusof (2007), perancangan sumber manusia mestilah dilaksanakan
terlebih dahulu sebelum aktiviti-aktiviti pengurusan sumber manusia yang lain
dijalankan. Contohnya mengenal pasti jumlah pekerja yang diperlukan sebelum proses
perekrutan organisasi dijalankan. Segala aktiviti perlu didahulukan dengan perancangan
dan analisis yang teliti untuk menunjukkan kecekapan dan keberkesanan pengurusan
sumber manusia. Menurut Faridahwati Mohd. Shamsudin et al (2006) pula, perancangan
sumber manusia berperanan untuk memastikan organisasi mempunyai tenaga kerja yang
mencukupi, berdaya saing, komitmen dan berkeupayaan. Hal Ini kerana kualiti yang ada
pada pekerja dapat menggambarkan tahap sumbangannya kepada organisasi. Oleh itu,
peranan sumber manusia adalah amat penting bagi menyediakan pekerja-pekerja yang
berupaya merealisasikan objektif perniagaan organisasi atau matlamat organisasi.

2.5

Meramal Lebihan Dan Kekurangan Pekerja

Menurut Noe, Mondy dan Prameaux (1993), perancangan sumber manusia merupakan
proses perpadanan penawaran internal dan external tenaga kerja dengan anggaran
penawaran kerja oleh organisasi dalam suatu jangka masa tertentu. Menurut Faridahwati
Mohd. Shamsudin et al (2006), perancangan sumber manusia dapat membekalkan
maklumat tentang lebihan dan kekurangan pekerja dalam organisasi bagi memudahkan
proses perekrutan dan strategi pembangunan pekerja dijalankan. Maklumat lengkap
tentang trend pergerakan keluar masuk pekerja dapat membantu organisasi mengelak
daripada krisis kekurangan atau lebihan tenaga kerja yang tidak terancang.

2.6

Pembangunan Pekerja Yang Lebih Baik

Perancangan sumber manusia yang baik dapat memberikan peluang pembangunan

pekerja yang lebih baik. Menurut Abdul Aziz Yusof (2007), pekerja yang bekerja dalam
organisasi yang mempunyai perancangan sumber manusia yang baik mempunyai peluang
cerah untuk membangunkan diri dengan melibatkan diri dalam proses perancangan
kerjaya masa depan mereka dan mendapatkan pengalaman lebih dalam latihan. Selain itu,
perancangan sumber manusia terhadap pembangunan pekerja juga akan meningkatkan
motivasi pekerja apabila mereka merasakan kebolehan mereka adalah penting dan

diperlukan oleh organisasi maka akan mengurangkan masalah ketidakhadiran, lantik

henti, bosan pada masa yang sama kualiti kerja mereka akan meningkat.

2.7

Pelaksanaan Equal Employment Opportunity (EEO) Yang Lebih Efektif

Pada masa kini, kebanyakan firma berusaha untuk membuat keputusan pekerjaan
berdasarkan kepada kelayakan terbaik dan tidak melihat kepada faktor jantina, bangsa,
agama, warna, negara asal mahupun usia (Noe, Mondy dan Prameaux, 1993). Oleh itu,
kerajaan bertindak mengawal EEO dimana organisasi dikehendaki mengambil dan
menjaga kebajikan golongan cacat, minoriti dan juga golongan tua. Walaupun golongan
ini kecil jumlahnya dengan kebolehan, kecekapan dan produktivitinya yang terbatas,
namun mereka tidak perlu disisihkan daripada berbakti kepada organiasi (Abdul Aziz
Yusof, 2007). Organisasi perlu menerima hakikat bahawa semua sumber manusia adalah
penting untuk meningkatkan prestasi organisasi dengan berlakunya peningkatan dalam
pertumbuhan pendapatan, keuntungan organisasi dan sebagainya aset yang paling bernilai
kepada organisasi. Menurut Nkomo (1987), perancangan sumber manusia mempunyai
kesan positif kepada prestasi organisasi.

3.0

LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Dalam perancangan sumber manusia, terdapat empat langkah yang perlu diikuti,
antaranya yang pertama ialah menentukan kesan terhadap objektif organisasi dalam unit
organisasi yang khusus. Kedua ialah mendefinisikan kemahiran dan kepakaran dan
jumlah pekerja (berdasarkan agregat keperluan manusia) yang diperlukan untuk
mencapai objektif organisasi dan jabatan. Langkah ketiga adalah menentukan
penambahan (jaringan) kelayakan sumber manusia berdasarkan kepada sumber manusia
yang terkini di organisasi. Langkah terakhir adalah membangunkan pelan tindakan dalam
memenuhi jangkaan terhadap keperluan sumber manusia. Oleh yang demikian, semua
pengurus operasi perlu melihat perancangan sumber manusia sebagai satu perkara yang
penting dan sebagai satu tanggungjawab.

3.1

Menentukan Kesan Terhadap Objektif Organisasi Dalam Unit Organisasi Yang Khusus.

Seperti yang diketahui, perancangan sumber manusia mestilah berpandukan kepada

objektif sesebuah organisasi. Ia hendaklah selaras dengan matlamat organisasi tersebut.
Sumber manusia khusus kepada keperluan terhadap jumlah dan ciri-ciri yang terdapat
pada pekerja untuk disesuaikan dengan objektif sesebuah organisasi.

Objektif organisasi dirangka untuk memberikan panduan dan tujuan kepada jabatan, unit
dan organisasi itu sendiri. Ia perlu dinyatakan dalam terma yang dapat dijangkakan.
Proses pembentukan objektif itu bermula pada peringkat atasan dengan pengeluaran
kenyataan tujuan. Tujuan organisasi ini mendefinisikan aktiviti semasa dan masa depan
organisasi. Hal ini membolehkan organisasi menentukan objektif perancangan jangka
pendek dan objektif perancangan jangka panjang. Objektif perancangan jangka pendek
adalah satu perancangan yang mempunyai jadual dan lebih kepada kuantitatif. Manakala
objektif perancangan jangka panjang pula berasaskan kepada kenyataan dan matlamat
organisasi tersebut. Ia akan digunakan sebagai panduan dalam menetapkan objektif
jangka pendek. Melalui perancangan ini, ia akan memudahkan pengurus dan pekerja
untuk menjalankan tugas demi mencapai matlamat jangka pendek dan seterusnya
menyumbang kepada pencapaian matlamat jangka panjang.

3.2

Mendefinisikan Kemahiran Dan Kepakaran Dan Jumlah Pekerja (Berdasarkan Agregat

Keperluan Manusia) Yang Diperlukan Untuk Mencapai Objektif Organisasi Dan Jabatan.
Selepas organisasi, bahagian dan jabatan telah menetapkan objektif masing-masing,
pengurus operasi perlu menentukan kemahiran dan kepakaran yang diperlukan untuk
disesuaikan dengan objektif organisasi. Dalam hal ini, pengurus tidak boleh melihat
kemahiran dan keupayaan pekerja pada masa kini tetapi harus menentukan kemahiran
dan keupayaan yang diperlukan berdasarkan matlamat organisasi.

Dengan menentukan kemahiran dan kepakaran yang diperlukan, organisasi dapat

mengukur tahap kecekapan setiap pekerja dan perkembangan dalam mencapai objektif
organisasi. Oleh itu, keperluan terhadap kemahiran dan kepakaran dapat disediakan untuk

meningkatkan kebolehan pekerja. Dengan yang demikian, pekerja akan rasa lebih
dihargai dan tahap kepuasan kerja mereka akan meningkat. 3.3 Menentukan Penambahan
(Jaringan) Kelayakan Sumber Manusia Berdasarkan Kepada Sumber Manusia Yang
Terdapat Di Organisasi. Seseorang pengurus perlu menentukan jumlah dan jenis
keperluan pekerja. Ukuran ini mesti dianalisis berdasarkan kehendak semasa dan
jangkaan sumber manusia di dalam organisasi itu. Terdapat tiga langkah dalam proses ini
iaitu yang pertama skills inventory. Tujuannya adalah untuk mengumpul maklumat
tentang sumber manusia di dalam organisasi tersebut. Ia

terkandung pengetahuan asas pekerja. Secara mudahnya, langkah ini terkandung senarai
nama, ciri-ciri pekerja dan kemahiran pekerja. Dalam senarai kemahiran terkandung data
peribadi, kemahiran, kelayakan khas, pengalaman bekerja serta gaji, data syarikat,
kebolehan individu dan keutamaan khas pada individu. Maklumat-maklumat ini dapat
membantu organisasi mengetahui dengan lebih tepat tentang pekerjanya. Oleh itu,
majikan dapat menilai kelayakan dan kebolehan tersebut dengan baik supaya setiap
pekerja memperoleh jawatan yang bersesuaian. Selain itu, jaringan dalam sumber
manusia dan aktiviti-aktiviti seperti pengrekrutan dan latihan dapat dilaksanakan dengan
berkesan sekiranya majikan mempunyai maklumat yang lengkap tentang diri setiap
pekerja. Langkah kedua adalah management inventory. Jenis maklumat yang diperlukan
adalah berbeza di antara pengurusan perseorangan dengan pekerja yang tidak berkenaan
dengan pengurusan. Terdapat sesetengah organisasi telah mengekalkan pemisahan
senarai pengurusan. Dalam hal ini, ia mengandungi penilaian ringkas terhadap pengurus
lepas dengan melihat kepada kekuatan, kelemahan dan potensi kemajuan. Langkah ketiga
adalah anticipating changes in personnel. Dalam hal ini, pengurus perlu melihat semua
perkara seperti kemahiran untuk membuat perubahan pada masa hadapan. Oleh itu,
maklumat amat penting dalam mencapai jangkaan pada masa hadapan kerana ia
melibatkan kenaikan pangkat dan pertukaran para pekerja. Rekod pencapaian yang lepas
juga penting untuk dibuat penyemakan supaya strategi baru dapat dibentuk serta dapat
mengenalpasti setiap kekuatan dan kelemahan yang ada.

3.4

Membangunkan Pelan Tindakan Dalam Memenuhi Jangkaan Terhadap Keperluan

Sumber Manusia.
Selepas pengurus telah menentukan jaringan dalam keperluan terhadap sumber manusia,
pelan tindakan yang bersesuaian harus dibentuk bagi ditetapkan. mencapai matlamat atau
hasil yang telah

Jika perlunya terhadap penambahan maka, pelan tindakan itu harus dibuat

berdasarkan kesesuaian dengan penambahan tersebut supaya pengrekrutan, pemilihan,

orientasi dan latihan dapat dilakukan terhadap pekerja baru. Pelan tindakan ini juga harus
dibuat untuk memberikan panduan dalam membuat penambahbaikan melalui hakisan
pekerja atau kerja yang tidak menguntungkan, diberhentikan sementara dan pemecatan.

4.0

ELEMEN-ELEMEN DALAM PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Proses perancangan sumber manusia melibatkan beberapa elemen tertentu. Elemen-

elemen ini mempengaruhi proses perancangan sumber manusia dalam sesebuah
organisasi. Antara elemenelemen yang terlibat adalah seperti imbasan persekitaran,
meramal permintaan tenaga kerja, meramal penawaran tenaga kerja dan keputusan
tindakan dalam pengurusan sumber manusia.

4.1

Imbasan Persekitaran

Imbasan persekitaran merupakan proses imbasan sistematik ke atas faktor-faktor

persekitaran luaran utama yang mempengaruhi organisasi. Faktor luaran ini merupakan
faktor di luar Faktor ini melibatkan aspek organisasi yang memberi kesan kepada
sesebuah organisasi.ekonomi dan aliran persaingan di mana ia melibatkan keadaan
persekitaran atau global, inovasi produk dan perkhidmatan. Perubahan teknologi pula
melibatkan penggunaan robotik dan juga automasi pejabat. Manakala isu-isu politik dan
perundangan melibatkan hal-hal seperti undangundang, peraturan pentadbiran, akta dan
lain-lain. Aspek sosial pula melibatkan hal pendidikan dan penjagaan kanak-kanak.
Manakala trend demografi pula melibatkan faktor seperti umur, jantina, bangsa,
komposisi dan tahap literasi pekerja seperti keupayaan dari segi membaca, menulis dan
lain-lain.

4.2

Meramal Permintaan Tenaga Kerja

Terdapat dua pendekatan yang digunakan dalam meramal permintaan tenaga kerja dalam
organisasi. Dua pendekatan yang digunakan ialah pendekatan kuantitatif dan juga
pendekatan kualitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan secara kuantitatif
untuk meramal keperluan tenaga kerja atau tenaga buruh berdasarkan suatu indeks
organisasi seperti hasil jualan. Pendekatan kualitatif pula terdiri daripada dua iaitu
ramalan pengurusan dan teknik Delphi. Ramalan pengurusan merupakan pendapat atau
pertimbangan penyelia, pengurus jabatan, pakar atau mereka yang mempunyai
pengetahuan mengenai keperluan tenaga kerja organisasi pada masa akan datang. Teknik
Delphi pula merupakan satu proses meramalkan dengan cara

mendapat dan meringkaskan cadangan serta pertimbangan dari pakar-pakar yang terpilih
mengenai keperluan tenaga kerja dalam organisasi.

4.3

Meramal Penawaran Tenaga Kerja

Melibatkan dua analisis iaitu analisis penawaran sumber manusia dalaman dan analisis
sumber tenaga kerja luaran. Analisis penawaran sumber dalaman terbahagi kepada lima
iaitu jadual penstafan, analisis Markov, iventori kemahiran, carta gantian dan rancangan
penggantian.

Jadual penstafan merujuk kepada persembahan secara grafik semua pekerjaan dalam
organisasi. Ia juga melibatkan jumlah semasa pekerja yang terlibat dengan pekerjaan
serta keperluan kepada pekerja pada masa akan datang. Analisis Markov pula melibatkan
kaedah mengesan corak pekerjaan pekerja melalui berbagai-bagai jenis pekerjaan.
Iventori kemahiran merujuk kepada fail peribadi pekerja yang mengandungi maklumat
mengenai pendidikan, pengalaman, minat, kemahiran dan lain-lain faktor yang
membolehkan pengurus menyesuaikan jawatan-jawatan yang sesuai dengan latar
belakang serta kebolehan pekerja. Carta gantian pula merujuk kepada senarai pemegang
jawatan semasa dan mereka yang mungkin boleh menjadi pengganti jika sesuatu jawatan
tersebut dikosongkan. Manakala rancangan penggantian merujuk kepada proses
mengenal pasti, membangunkan dan mengesan individu penting untuk jawatan eksekutif.
Sumber tenaga luaran pula merujuk kepada keadaan di mana organisasi kekurangan
sumber untuk tujuan kenaikan pangkat atau untuk jawatan baru dalam organisasi.
pengurusan perlu melihat kepada penawaran sumber tenaga luaran tersebut. Pihak

4.4

Keputusan Tindakan Dalam Perancangan Sumber Manusia

Keputusan ini bergantung kepada permintaan dan penawaaran tenaga kerja. Jika
permintaan melebihi penawaran, pengrekrutan pekerja akan dilakukan. Proses
pengrekrutan ini melibatkan proses mengrekrut pekerja sama ada secara sepenuh masa
atau sambilan, mengambil kembali pekerja yang telah berhenti atau membenarkan
pekerja melakukan kerja lebih masa. Sebaliknya jika penawaran melebihi permintaan,
organisasi akan menghadkan pengambilan pekerja baru, berkongsi tugas,
memberhentikan pekerja atau ditamatkan perkhidmatannya, serta mengurangkan jumlah
pekerja tanpa penggantian apabila berlaku perletakan jawatan, pencen dan lain-lain. Ali
Embi (2001) mengemukakan dua kaedah pengrekrutan iaitu pengrekrutan dalaman dan
pengrekrutan luaran. Pengrekrutan dalaman, calon-calom adalah terdiri daripada pekerja
yang sedang berkhidmat dalam organisasi. Kaedah yang digunakan adalah seperti
pengiklanan secara dalaman dan permohonan pekerjaan oleh pekerja yang merasakan
dirinya layak. Pengrekrutan luaran pula memberi tumpuan kepada calon-calon bukan
daripada kalangan pekerja. Antara kaedah-kaedah yang boleh digunakan ialah
pengiklanan, agensi mencari

pekerjaan, pengrekrutan kampus, acara-acara khas dan temuduga terbuka (hlm. 28-29).

5.0

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR PERSEKITARAN TERHADAP PERANCANGAN

SUMBER MANUSIA
Sesebuah organisasi yang berkembang dengan baik adalah dipengaruhi oleh beberapa
faktor persekitaran yang banyak mempengaruhi objektif, strategi dan corak serta gaya
pengurusan sesebuah organisasi.

5.1

Perubahan Demografi

Keupayaan organisasi memenuhi keperluan para pekerjanya banyak bergantung kepada

kebolehdapatan daya saing tenaga kerja yang ada di dalam sesebuah masyarakat.
Perancangan sumber manusia yang berkebolehan pula bergantung pada faktor
kependudukan, pengembangan atau pengurangan tenaga buruh, tahap pengetahuan dan
kepakaran tenaga buruh serta perlu diambil kira faktor kaum wanita dalam tenaga buruh.

5.2

Perubahan Ekonomi

Perancangan sumber manusia juga dipengaruhi oleh keadaan ekonomi semasa yang
berlaku. Perubahan ekonomi secara langsung dapat mempengaruhi proses penawaran dan
permintaan sumber manusia. Sebagai contoh, kesan daripada inflasi menyebabkan
berlakunya kucar-kacir terhadap corak perbelanjaan.

5.3

Produktiviti

Imbangan penting dalam kawalan kos bagi organisasi ialah peningkatan produktiviti.
Tanpa peningkatan produktiviti yang kukuh serta pengembangan ekonominya, organisasi
itu akan menghadapi kesukaran untuk mengawal inflasi dan seterusnya akan menghadapi
masalah untuk bersaing secara berkesan di pasaran dunia di mana persaingan perniagaan
adalah sengit dan bersandarkan falsafah the survival of the fittest. Kegagalan persaingan
pada peringkat antarabangsa akan melemahkan organisasi berkenaan di mana kesan
seterusnya ialah penghakidan taraf hidup pekerja akibat daripada langkah pengurangan
gaji pekerja oleh pengurusan dan pengecilan nilai sebenar kekayaan organisasi. Beberapa
faktor yang mempengaruhi produktiviti termasuklah perubahan dalam bidang teknologi,
perubahan dalam kadar serta jenis pelaburan modal, kesan daripada pusingan perniagaan
jangka pendek dan permintaan pasaran dan juga perubahan dalam komposisi aktiviti
perindustrian, pengambilan tenaga kerja dan juga penghasilan kerja.

5.4

Perubahan Teknologi

Pembangunan dan penggunaan teknologi baru telah menjadi kuasa yang signifikan dalam
membentuk organisasi dan praktik pengurusan. Penciptaan dan penemuan teknologi
canggih dan terkini dalam bidang sistem pengeluaran dan pengangkutan, sistem
komunikasi, komputer, sumber tenaga, perubahan dan sains hayat dan penggunaan
bahan-bahan dan sumber-sumber asli telah membawa perubahan besar dalam cara dan
corak berfungsi sesebuah organisasi. Sudah pasti perubahan teknologi pada masa
hadapan akan memberi cabaran baru kepada organisasi terutama yang melibatkan
perancangan sumber manusia. Sejauh mana organisasi perniagaan mampu merancang
sumber manusia yang berkebolehan secara cekap dan berkesan untuk disesuaikan dengan
perubahan teknologi pada masa hadapan.

5.5

Undang-Undang dan Peraturan-Peraturan Kerajaan

Amalan-amalan yang melibatkan perancangan sumber manusia banyak dipengaruhi oleh

faktor undang-undang dan peraturan-peraturan kerajaan. Undang-undang dan peraturan-
peraturan kerajaan ini secara langsung mengubah corak permintaan sumber manusia dan
seterusnya memberi kesan kepada perancangan sumber manusia. Di antara undang-
undang yang melibatkan perancangan sumber manusia ialah undang-undang percukaian,
undang-undang buruh, undangundang kesihatan dan keselamatan pekerja dan termasuk
juga arahan-arahan pengurusan atasan serta peraturan organisasi itu sendiri. Hal ini
bermakna bahawa selain bertujuan memenuhi kehendak dan keperluan organisasi ke arah
menjamin pencapaian misi dan matlamat organisasi, pernacangan sumber manusia
organisasi juga perlu disesuaikan dengan undang-undang dan peraturan-peraturan
kerajaan serta peraturan-peraturan yang diwujudkan oleh organisasi sendiri. Perancangan
sumber manusia yang bercanggah dengan undang-undang dan peraturan-peraturan
kerajaan akan menimbulkan masalah perundangan yang tidak mungkin disukai oleh
pengurusan atasan organisasi berkenaan.

5.6

Perubahan Sikap Terhadap Pekerja

Perubahan-perubahan di dalam komposisi demografi di kalangan tenaga kerja serta

perubahanperubahan di dalam bidang-bidang teknologi, ekonomi dan juga perundangan
serta keadaan persekitaran diikuti pula oleh perubahan sikap tenaga kerja terhadap kerja.
sebagai contoh, pertambahan kadar kaum wanita dewasa di dalam masyarakat yang
memilih untuk bekerja dan tidak semata-mata berfungsi sebagai suri rumah, ibu dan
golongan yang bergantung hidup kepada lelaki. Keadaan ini telah menimbulkan keluarga
dua kerjaya yang terpaksa pula berdepan dengan masalah-masalah pertentangan matlamat
serta pertentangan peranan masing-masing. Keluarga dwi kerjaya juga turut
mempengaruhi corak mobiliti pekerja yang mana pasangan-pasangan dwi kerjaya
keberatan untuk mengikuti arahan pertukaran pekerja atau pun kenaikan pangkat yang
melibatkan penempatan kerja di tempat yang berasingan. Dalam konteks aspirasi dan
harapan pekerja yang memasuki organisasi perniagaan untuk menjadi tenaga pengurus,
tumpuan mereka adalah kepada bidang kerja dan peluang kerjaya. Sementara itu, kualiti
kerja utama yang diinginkan oleh lelaki dan wanita masa kini termasuklah:

(i)Memperoleh rasa kebermaknaan terhadap kerja yang dilakukan Membangkitkan rasa

kemahiran dan kebolehan yang dimiliki digunakan sebaik mungkin semasa melakukan
sesuatu pekerjaan

(ii)Merasakan pandangan dan buah fikiran mereka dihargai Berkeyakinan dengan

peluang kerjaya mereka pada jangka masa yang panjang.

Organisasi-organisasi perniagaan masa kini sama ada suka atau tidak terpaksa
menghadapi perubahan-perubahan sikap terhadap kerja dan kerjaya daripada pekerja
mereka. Sama ada perubahan sikap pekerja ini bertukar menjadi masalah dan ancaman
kepada kestabilan organisasi. Ia bergantung pada kebijaksanaan serta kecekapan
pengurusan sumber manusia. Di sinilah terbuktinya kepentingan perancangan sumber
manusia. Perubahan-perubahan persekitaran hidup secara langsung atau tidak langsung
telah mengubah corak pemikiran serta sikap pekerja terhadap kerja dan kerjaya.

6.0

STRATEGI PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Strategi perancangan sumber manusia ditakrifkan sebagai susunan pelan tindakan yang
perlu diambil dan dilaksanakan secara cekap dan berkesan untuk mencapai matlamat dan
matlamat serta objektif keperluan dan kehendak organisasi terhadap sumber manusia,
disamping menepati matlamat operasi organisasi secara berterusan. Aspek yang perlu
diberi penekanan dalam strategi perancangan sumber manusia ialah bilangan dan
kelayakan tenaga kerja yang diperlukan, keperluan tenaga kerja organisasi masa kini serta
keperluan tenaga kerja untuk perkembangan perniagaan organisasi pada masa hadapan.
Selain itu, kekuatan kewangan organisasi untuk menangani pertambahan kos pengurusan
akibat bertambahnya tenaga kerja serta unjuran peningkatan produktiviti dan kualiti hasil
daripada penambahan tenaga kerja juga perlu diambil perhatian.

Strategi pertama yang perlu diambil kira ialah menghubungkan secara jelas perancangan
sumber manusia dengan perancangan strategi. Hal ini disebabkan oleh perancangan
sumber manusia memainkan peranan yang penting dalam mencapai misi serta matlamat
organisasi secara keseluruhannya.maklumat yang cukup mengenai perancangan sumber
manusia ini adalah penting bagi memastikan pelan perancanagn yang dirancang
mencakupi keperluan dan kehendak organisasi. Perancangan sumber manusia yang
mantap dan berkesan perlu diwujudkan hubungan secara langsung diantara perancangan
strategi perniagaan kerana perancangan strategi perniagaan merupakan perancangan
perniagaan jangka panjang yang bermatlamat pencapaian perkembangan organisasi
terhadap matlamat dan objektif yang telah ditetapkan dengan memberi tumpuan kepada
pernigaan dan pulangan yang bakal diperoleh daripada pelaburan dibuat terhadap
sumber-sumber organisasi. Strategi kedua ialah, membuat analisis terhadap isu-isu yang
berkaitan dengan perancangan sumber manusia. Antara isu yang perlu dianalisis ialah
mengenai keperluan perniagaan terhadap sumber manusia sama ada untuk keperluan
semasa atau untuk perkembangan pada masa hadapan. Analisis ini perlu dilakukan adalah
untuk memastikan perancangan sumber manusia yang dibuat adalah menepati matlamat
organisasi . bagi memastikan matlamat organisasi ini tercapai, beberapa kriteria didalam
pemilihan kerja telah digariskan. Antaranya ialah, pekerja yang dipilih haruslah
mempunyai kriteria seperti kreatif, inovatif, dan mempunyai kemampuan serta kepakaran
dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Isu kedua yang perlu dianalisis ialah faktor-
faktor luaran yang mempengaruhi penawaran sumber manusia. Sekiranya terdapat
ketidakseimbangan dalam penawaran dan permintaan sumber manusia, langkah-langkah
dan tindakan yang wajar perlu dirancang untuk mengurangkan ketidakseimbangan yang
berlaku. Selain itu, analisis persekitaran dalaman organisasi juga perlu dilakukan agar
perancangan sumber manusia bersesuaian dengan kekuatan sumber-sumber organisasi.
Strategi yang ketiga ialah melaksanakan keperluan peramalan kepada sumber manusia.
Strategi ini bersifat kualitatif dan melibatkan aspek reka bentuk kerja dan organisasi,
unjuran sumber-sumber yang ada dan seterusnya keperluan sebenar terhadap sumber
manusia. Terdapat enam aspek yang perlu diambil kira dalam membuat peramlan tenaga
kerja organisasi iaitu yang pertama ialah membangunkan kesedaran berkaitan dengan
persekitaran yang akan

mempengaruhi keperluan tenaga kerja pada masa hadapan. Manakala aspek kedua ialah
mengambil kira inventori kepakaran, kebolehan, bakat pekerja yang sedia ada dalam
organisasi. Aspek ketiga ialah membuat unjuran kebolehdapatan atau penawaran
kemahiran, kebolehan dan bakat dalam organisasi. Aspek keempat yang perlu diambil
kira ialah membuat peramalan terhadap keperluan masa hadapan. Aspek kelima ialah
membuat unjuran keperluan sebenar tenaga kerja pada masa hadapan dan aspek terakhir
ialah menganalisis kedudukan sumber manusia semasa. Strategi kempat ialah
perancangan pelan tindakan yang perlu meliputi aspek-aspek penentu bidang kuasa
pekerja, pengrekrutan, kenaikan pangkat dan pertukaran, perubahanperubahan organisasi,
latihan dan pembanginan pekerja, imbuhan dan faedah pekerja serta hubungan buruh.
Pelan perancangan tindakan yang dibuat ini hendaklah menekankan pencapaian matlamat
yang jelas, mampu dicapai, munasabah serta mempunyai jangka masa untuk
mencapainya.

Manakala strategi kelima ialah perancangan pelan tindakan bagi menghadapi

kemungkinan penentangan daripada tenaga kerja terhadap perubahan-perubahan yang
dibuat didalam organisasi ekoran daripada perancangan sumber manusia. Hal ini kerana
perancangan sumber manusia mewujudkan perubahan-perubahan didalam organisasi
yang memerlukan pengurusan yang teliti dan berkesan bagi mengelakkan penentangan
daripada tenaga kerja organisasi. Strategi yang terakhir iaitu yang keenam ialah
melaksanakan proses penilaian berterusan setiap aktiviti perancangan sumber manusia
bagi memastikan usaha-usaha yang dijalankan menepati matlamat perancangan sebenar
serta pencapaian prestasinya mampu dinilai secara tepat dan berkesan. Proses penilaian
aktiviti adalah amat penting dimana sebarang kelemahan dalam perancangan sumber
manusia mampu dikenalpasti dan seterusnya pembetulan atau pembaharuan dalam
perancangan sumber manusia boleh dilaksanakan dari semasa ke semasa. Penilaian kesan
atau impak perancangan sumber manusia yang telah dilaksanakan hanyalah merupakan
separuh daripada tugas sebenar bahagian sumber manusia. Penilaian perancangan sumber
manusia perlu melihat kehadapan yang mana perubahan-perubahan persekitaran akan
memberi kesan secara langsung kepada pengurusan organisasi keseluruhannya.

7.0

PENUTUP

Kesimpulanya, perancangan sumber manusia merupakan fungsi organisasi yang penting.

Perancangan yang dijalankan dengan baik membolehkan organisasi bertindakbalas
terhadap kehendak pasaran dengan berkesan. Perancangan sumber manusia merupakan
proses mengkaji keperluan sumber manusia dan menentukan langkah-langkah untuk
mmenuhi tujuan ini. Selain itu juga perancangan sumber manusia adalah penting bagi
organisasi untuk menjamin keseinambungan operasi, pengekalan kejayaan serta
pengembangan berterusan organisasi untuk menangani dan mengatasi pelbagai bentuk
cabaran akibat daripada perubahan-perubahan persekitaran. Perancangan sumber mnusia
juga hendaklah dilakukan oleh golongan yang bertanggungjawab dalam pengurusan
sumber manusia untuk memastikan organisasi itu mempunyai tenaga kerja yang
diperlukan tepat pada masa ia diperlukan.