SPI – Seguridad y prevención

integral
Modelos de relaciones laborales en el mundo desarrollado

Palabras clave: Recursos humanos, recursos materiales, economía, derecho laboral.

Las nuevas formas de trabajo, como son la deslocalización o la subcontratación, están teniendo
repercusiones en los modelos de las relaciones laborales empleadas en el mundo actual. Hemos de
tener en cuenta, que las cadenas de producción, no solamente se trasladan a Asia. Otros destinos son
más cercanos y conocidos, como Polonia, Eslovaquia, Hungría o Bulgaria. En estos, existe el agravante,
de las ventajas y facilidades que produce la libre circulación de capitales y personas, entre los países de
la unión. En estos países la mano de obra es muchísimo más barata. Un salario anual bruto en Alemania
es de 40.000 euros, 38.000 en Francia, 18.000 en España, 7.000 en Polonia, 4.500 en Eslovaquia, 5.800
en Hungría y 1.587 en Bulgaria.

Existen varios modelos de relaciones laborales en el mundo desarrollado. Por un lado, el modelo
anglosajón, cuya característica principal es la flexibilidad. Tiene una gran facilidad para contratar y
descontratar, y posee una gran movilidad de sus trabajadores. Este modelo amplia la riqueza nacional y
tiene una visión capitalista en las relaciones laborales encaminadas hacia la producción, donde la
empresa es el centro de esta relación. A favor tiene que la mano de obra es muy barata, y en contra que
como consecuencia de las contrataciones temporales la mano de obra es poco especializada.

Otro modelo es el Europeo Continental o Social, basado en la estabilidad. La flexibilidad es menor, y

penaliza fuertemente la descontratación, ofreciendo a cambio más protección social. En este modelo
interviene exageradamente el estado, existe una mayor burocracia y una excesiva regulación. Su mayor
beneficio es la distribución de la riqueza existente, aunque se critica sus altas tasas de desempleo y
pobreza.

El último modelo es el japonés, basado en el compromiso entre empresario y trabajador. En este modelo
existe lealtad entre las relaciones de ambos, produciéndose a menudo una relación laboral de por vida.

Después de realizar una breve síntesis de los modelos existentes, en las relaciones laborales, debo
hacer mención a la situación económica empresarial del mundo desarrollado en la que nos encontramos.
Realmente las grandes empresas están utilizando continuamente la deslocalización y la subcontratación,
para optimizar recursos y minimizar costes en sus cadenas de producción, y de esta forma multiplicar
sus ganancias ahorrándose grandes sumas de dinero pagando a mano de obra autóctona del lugar.

Manuel José Morales Martínez

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Posiblemente nos estemos dirigiendo a un modelo anglosajón, por lo menos, en la forma de gestionar la
mano de obra y las cadenas de producción de las empresas.

Desde mi modesta opinión, y en caso de ser empresario, creo que este modelo es el más adecuado para
ciertas partes o estamentos de la empresa. En primer lugar, opino que no existe un modelo único que
sirva para gestionar toda la organización empresarial. Deberíamos separar la parte técnica, o personal
especializado, y la mano de obra. Siendo realistas, ¿Quién puede resistirse a ahorrarse en la mano de
obra de su producción, más de un 50% trasladando sus cadenas de montaje a Bulgaria, Eslovaquia o a
China? Creo que la oportunidad sería irrechazable. Ahora sí, creo que esa deslocalización, no debe ser
motivo para sobreexplotar al trabajador a origen o desprotegerlo socialmente. De todos es conocido, que
en estos lugares, el operario trabaja sin descanso y en una penosa situación laboral. Nuestra marca de
empresa debe ser respetada en estos lugares, protegiendo al trabajador y respetando sus derechos, sin
dejar de admitir que con esta política, se asume una gran movilidad y una alta rotación de los empleados.
Esta idea no implica la dirección de los trabajos de una manera autoritaria, es inadmisible lo que está
ocurriendo en ciertas partes del planeta con grandes potencias empresariales, donde explotan la mano
de obra hasta límites insospechables. Sin esconder que la práctica de la deslocalización, es un recurso
que va a seguir utilizándose, y mucho, pues las diferencias económicas existentes entre países cada vez
es más abismal, esta debe producirse bajo un clima conciliador y mediador en la relación laboral. Debe
existir una amplia rotación de mano de obra, pues en estos lugares se dispone de gran cantidad de ella,
en turnos con una duración comedida, y respetando al empleado. Deberíamos trabajar más en la
organización de los turnos de trabajo, y en los descansos de los mismos, para buscar la producción
óptima, sin necesitar de la explotación de los trabajadores de nuestra empresa, promoviendo el respeto
hacia la imagen de nuestra empresa desde el exterior.

Como he comentado anteriormente, la política a ejercer sobre el personal especialista debe de realizarse
de diferente forma. Esta gestión, debería encaminarse hacia un modelo más Europeo Continental o
también llamado modelo social. Estos empleados son una inversión para la empresa, y su fidelidad es
importantísima para lograr los objetivos establecidos, y lograr metas gracias a la experiencia adquirida y
a la implicación predispuesta por estos. La formación y su conocimiento es un capital para nuestra
empresa, y debe formar parte de nuestra política. Este modelo social, bajo mi humilde opinión, tampoco
se debe aplicar en toda su amplitud, puesto que provocaría grandes gastos innecesarios para nuestra

Manuel José Morales Martínez

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empresa. Debe encontrarse un equilibrio entre beneficio empresarial y protección del empleado. En este
aspecto, desde el estado también debe existir una implicación para que a través de la poca interferencia
en las actividades de mercado, los subsidios y la regulación desmesurada, puedan liberarse en cierta
medida los sistemas de empleo, y de esta forma las empresas tenga los suficientes recursos para poder
ejercer políticas sociales con sus empleados. Este hecho no podría suceder si la intervención estatal en
la empresa es elevada, o existe una excesiva regulación en el ámbito laboral.

Si bien es cierto, todo lo referido anteriormente, solo le interfiere a una empresa de grandes dimensiones.
Pero a pequeña escala, podemos observar que podrían aplicarse políticas laborales similares. Podemos
observar como la población inmigrante está adquiriendo la mayoría de puestos laborales de mano de
obra intensiva. Por tanto, la forma de gestión sería similar a la explicada anteriormente, siempre y
cuando la actividad empresarial ejercida sea altamente productiva (industria, construcción, hostelería,
etc.). Pensemos que esta mano de obra, no suele tener una gran fidelidad a la empresa ya que por
cortos periodos laborales, a su finalización vuelve por una temporada a su lugar de origen. Por
consiguiente, estaríamos en un caso similar al anterior, donde la mano de obra tiene una gran rotación.
Del mismo modo, al sector de empleados especialistas o técnicos se le tendría que aplicar una gestión
más próxima al modelo Europeo Continental o Social, pero desde el enfoque especificado anteriormente.

Como bien he dicho al inicio, no existe un modelo válido y único para toda actividad empresarial. Un
ejemplo que se desmarcaría de lo explicado hasta ahora, serían actividades artesanales, marketing,
nuevas tecnologías, o similares. Donde las políticas de gestión de las relaciones laborales de la empresa
deben ir encaminadas a ofrecer un producto de alta calidad y con un diseño atrayente al mercado, para
que por su innovación y sus características, se le premie por su calidad y no por su precio. Esta postura
debe ser la nota discordante con las políticas más conservadoras expuestas anteriormente, donde
prevalece las peculiaridades del producto que se ofrece al mercado, antes que el bajo coste y el volumen
del que se dispone en stock.

Para finalizar, y como ya he dicho antes, es fundamental saber la actividad que vamos a desarrollar y el
ámbito donde se va a lanzar el producto para aplicar un modelo u otro en la relación laboral de nuestra
empresa. Aplicando características de varios modelos según nuestras necesidades, siendo flexibles pero
a la vez protegiendo a nuestros empleados, y teniendo en cuenta las necesidades del mercado. Si

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fuésemos idealistas, quizá intentaríamos instaurar en nuestra empresa valores de compromiso del
modelo japonés, pero dada nuestra cultura, y factores concurrentes en nuestro mundo laboral, bajo mi
punto de vista, es muy complicado implicarse en este modelo de lealtad mutua entre el trabajador y
empresario. Por otro lado, no nos podemos centrar en la producción únicamente, y debemos garantizar
unos mínimos de seguridad tanto para nuestros empleados, como del resultado de nuestra actividad
empresarial, y en este sentido la alta rotación puede jugar en contra de nuestra empresa, puesto que el
conocimiento y especialización del trabajador es menor. Aquí es donde juega un valor capital el equilibro
entre flexibilidad y protección.

Este análisis lo he intentado realizar bajo un punto de vista objetivo, y teniendo en cuenta que si bien
hoy, al ser empleado por cuenta ajena, quizás no esté de acuerdo con partes de lo expuesto,
posiblemente el día de mañana me encuentre al otro lado de la línea y tenga que plantearme situaciones
como esta. Por tanto, creo que debe existir modelos flexibles, y no modelos rígidos que no den margen a
maniobras de política social dentro de la empresa.

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