BAB I

Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu
organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan
berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola
dan diurus oleh manusia. Jadi, manusiamerupakan faktor strategis dalam semua
kegiatan institusi/organisasi, termasuk dalam suatu organisasi kesehatan.
(Syafrizal Helmi, 2009)
Dalam era globalisasi yang berciri tingginya tingkat kompetisi,
kemandirian dan inovasi, pendekatan pelayanan kesehatan menghadapai
perubahan yang cukup bermakna. Pelayanan yang hanya bertumpu pada
ketersediaan jenis pelayanan, aksessibilitas dan kepuasan pasien akan semakin
ditinggalkan orang. Dalam 10 tahun terakhir ini upaya di bidang kesehatan di
berbagai negara lebih dititik beratkan pada peningkatan aksesibilitas dan
kesetaraan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan. Tuntutan terhadap mutu
pelayanan kesehatan menjadi sangat mendesak dan menjadi “major needs” bagi
sebagian besar populasi. Hal ini berkaitan erat dengan “quality of life”,
produktifitas, waktu dan kesempatan yang hilang akibat sakit. (Dwiprahasto,
2001)
Mutu pelayanan kesehatan sangat ditentukan oleh mutu sumber daya
manusia kesehatan. Sumber daya manusia kesehatan yang bermutu harus selalu
mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi . Disamping itu mutu
sumber daya tenaga kesehatan ditentukan pula oleh nilai-nilai moral yang dianut
dan diterapkannya dalam menjalankan tugas. Disadari bahwa sumber daya tenaga
kesehatan Indonesia yang mengikuti perkembangan IPTEK dan menerapkan nilai-
nilai moral dan etika profesi masih terbatas. Adanya kompetisi dalam era pasar
bebas sebagai akibat dari globalisasi harus diantisipasi dengan meningkatkan
mutu dan profesionalisme sumber daya manusia kesehatan. Hal ini diperlukan

1
tidak saja untuk meningkatkan daya saing sektor kesehatan, tetapi juga untuk
membantu meningkatkan daya saing sektor lain.
Pemberdayaan atau kemandirian masyarakat dalam upaya kesehatan
sering belum seperti yang diharapkan. Kemitraan yang setara, terbuka, dan saling
menguntungkan bagi masing-masing mitra dalam upaya kesehatan menjadi suatu
yang sentral untuk upaya pembudayaan perilaku hidup sehat, penetapan kaidah
hidup sehat dan promosi kesehatan. (Langgeng Dwiatmo, 2010)
Namun, pada praktiknya, isu tentang SDM sering terpinggirkan oleh isu lain
seperti organizational change, reformasi sektor keuangan, dan restrukturisasi
hubungan antara bidang private-public. Hal ini disebabkan oleh beberapa hal di
antaranya mengelola SDM berarti mengubah perilaku, dan perilaku adalah salah
satu aspek individu yang paling sulit untuk diintervensi.
Hal lainnya bahwa indikator keberhasilan manajemen SDM sangat
kompleks. Dimulai dari sisi input (administratif), proses (kinerja), dan output
(result), yang dilanjutkan dengan peningkatan kinerja sistem (outcome-impact)
secara keseluruhan. Sebab lainnya adalah biaya dan waktu yang diperlukan untuk
melakukan perubahan tidak sedikit, bahkan dapat dikatakan mahal.
Walaupun sulit, mengingat SDM adalah intellectual capital yang sangat
berharga, manajemen SDM penting untuk dipraktekkan dan dibahas tanpa harus
menaruh harapan terlalu tinggi pada hasilnya, mengingat keterbatasan di atas.
(Andreasta Meliala, 2004)

2
 BAB II
Tinjauan Pustaka

2.1 Definisi SDM Kesehatan

Sumber daya manusia kesehatan (SDM Kesehatan) merupakan tatanan yang

menghimpun berbagai upaya perencanaan. Pendidikan, dan pelatihan, serta
pendayagunaan tenaga kesehatan secara terpadu dan saling mendukung guna
mencapai derajat kesehatan masyarakat setinggi-tingginya. Tenaga kesehatan
adalah semua orang yang bekerja secara aktif dan profesional di bidang kesehatan,
berpendidikan formal kesehatan atau tidak, yang untuk jenis tertentu memerlukan
upaya kesehatan. (Astiena, 2009)
Ketersediaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh
faktor ekonomi dan bisnis yang cepat berubah, tingkat populasi dan pendidikan.
Ketersediaan sumber daya dalam suatu organisasi manusia menyangkut:
(a) jumlah dan tenaga yang tersedia, (b) kualifikasi sumber
daya manusia yang dimiliki, (c) masa kerja dan (d) pendidikan dan keterampilan
yang dimiliki. Selain itu juga ketersediaan sumber daya manusia di dalam
organisasi menjadi dasar dalam (a) promosi pengisian suatu jabatan, (b)
peningkatan kemampuan dalam melaksanakan suatu tugas, (c) alih wilayah tugas
dan (d) alih tugas. (Sugiyono, 2003)

2.2 Peran SDM dalam Bidang Kesehatan

Sumber daya manusia yang sangat penting perannya dalam pembangunan

kesehatan dalam Sistem Kesehatan Nasional (SKN). Pembangunan kesehatan
dengan paradigma sehat merupakan upaya meningkatkan kemandirian masyarakat
dalam menjaga kesehatan melalui kesadaran yang lebih tinggi pada pentingnya
pelayanan kesehatan yang bersifat promotif dan preventif.
Pelayanan promotif, untuk meningkatkan kemandirian dan peran serta
masyarakat dalam pembangunan kesehatan diperlukan program penyuluhan dan

3
pendidikan masyarakat yang berjenjang dan berkesinambungan sehingga dicapai
tingkatan kemandirian masyarkat dalam pembangunan kesehatan. Dalam program
promotif membutuhkan tenaga-tenaga kesmas yang handal terutama yang
mempunyai spesialisasi dalam penyuluhan dan pendidikan.
Pelayanan preventif, untuk menjamin terselenggaranya pelayanan ini
diperlukan parar tenaga kesmas yang memahami epidemiologi penyakit, cara-cara
dan metode pencegahan serta pengendalian penyakit. Program preventif ini
merupakan salah satu lahan bagi tenaga kesmas dalam pembangunan kesehatan.
Keterlibatan kesmas dibidang preventif di bidang pengendalian memerlukan
penguasaan teknik-teknik lingkungan dan pemberantasan penyakit. Tenaga
kesmas juga dapat berperan dibidang kuratif dan rehabilitatif kalau yang
bersangkutan mau dan mampu belajar dan meningkatkan kemampuannya
dibidang tersebut.
Peran Tenaga Kesehatan Masyarakat Dalam Merubah Perilaku Masyarakat
Menuju Hidup Bersih Dan Sehat. Program promosi perilaku hidup bersih dan
sehat yang biasa dikenal PHBS/Promosi Higiene merupakan pendekatan
terencana untuk mencegah penyakit menular yang lain melaui pengadopsian
perubahan perilaku oleh masyarakat luas. Program ini dimulai dengan apa yang
diketahui, diinginkan dan dilakukan masyarakat setempat dan mengembangkan
program berdasarkan informasi tersebut.
Program promosi PHBS harus dilakukan secara profesional oleh individu dan
kelompok yang mempunyai kemampuan dan komitmen terhadap kesehatan
masyarakat serta memahami tentang lingkungan dan mampu melaksanakan
komunikasi, edukasi dan menyampaikan informasi secara tepat dan benar yang
sekarang disebut dengan promosi kesehatan. Tenaga kesehatan diharapkan
mampu mengambil bagian dalam promosi PHBS sehingga dapat melakukan
perubahan perilaku masyarakat untuk hidup berdasarkan PHBS. Tenaga kesehatan
masyarakat telah mempunyai bekal yang cukup untuk dikembangkan dan pada
waktunya disumbangkan kepada masyarakat dimana mereka bekerja. (Pdpersi,
2005)

4
 Program Pembangunan Indonesia Sehat 2010 bertujuan untuk merubah
paradigma sehat dalam rangka mewujudkan pencapaian derajat kesehatan
masyarakat yang setinggi-tingginya. Program ini memberikan persepsi baru bagi
masyarakat bahwa kesehatan bukan merupakan barang konsumtip akan tetapi
merupakan investasi semakin diperhatikan akan didapatkan keuntungan yang
semakin besar.
Persaingan dibidang pelayanan kesehatan khususnya bidang kedokteran pada
era globalisasi diasumsikan akan semakin ketat antara biaya dan kualitas
pelayanan yang diberikan. Sebagai profil yang berkualitas diperlukan sarana dan
prasarana dalam kuantitas dan kualitas yang cukup. Untuk itu perlu didukung
dengan peraturan sebagai dasar berpijak pelaksanaan kegiatan serta kebijakan
politik yang kuat. Konsep manajemen berkualitas (quality control ) sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kepuasan customer/pelanggan bertujuan meningkatkan
performance pelayanan kesehatan.
Upaya ini dapat dicapai apabila didukung dengan manajemen sumber daya
manusia yang berkualitas, penempatan karyawan yang tepat bukan atas like and
dis like untuk menumbuhkan semangat kerja yang tinggi agar di hasilkan out put
yang besar.Implementasi strategi yang harus ditempuh seorang pemimpin
mengembangkan pola pikir pemberdayaan sumber daya manusia yang ada
(karyawan), mengembangkan budaya organisasi termasuk budaya kerja, budaya
tertib dan disiplin. Pemberdayaan sumber daya manusia bertujuan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang disiplin, profesional, berkualitas tinggi, produktif
untuk mendapatkan hasil kerja yang efektif dan efisien. Pengalaman dilapangan
menunjukkan, penempatan tenaga kerja yang tidak sesuai dengan disiplin ilmu
yang dimiliki, dampak yang akan terjadi antara lain kesulitan dalam pelaksanaan
tugas, bekerja tidak maksimal, cemburu sosial bahkan mampu menurunkan
semangat kerja.
Penerapan manajemen sumber daya manusia yang baik di pusat kesehatan
untuk menciptakan efisiensi, inovasi serta merespon kebutuhan pasien dan
mewujudkan keunggulan kualitas pelayanan, aspek bisnis perlu menjadi perhatian

5
yang serius untuk menjaga kelangsungan dan perkembangan organisasi.
(Langgeng Dwiatmo, 2010)
Untuk itulah, perlu dilakukan manajemen SDM Kesehatan, yang secara
khusus bertujuan untuk menghasilkan sumber daya manusia kesehatan yang
memiliki kompetensi sebagai berikut :
1. Mampu mengembangkan dan memutakhirkan ilmu pengetahuan dan teknologi
di bidang promosi kesehatan dengan cara menguasai dan memahami pendekatan,
metode dan kaidah ilmiahnya disertai dengan ketrampilan penerapannya didalam
pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan
2. Mampu mengidentifikasi dan merumuskan pemecahan masalah pengembangan
dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan melalui kegiatan penelitian
3. Mengembangkan/meningkatkan kinerja profesionalnya yang ditunjukkan
dengan ketajaman analisis permasalahan kesehatan,merumuskan dan melakukan
advokasi program dan kebijakan kesehatan dalam rangka pengembangan dan
pengelolaan sumber daya manusia kesehatan (Nilna R Isna, 2009)

2.3 Pentingnya Peningkatan Mutu SDM Kesehatan

Pada intinya tujuan suatu organisasi yang bergerak dalam produksi
manufaktur ataupun jasa adalah mendapatkan keuntungan (profitability).
Demikian juga untuk jasa pelayanan kesehatan, walaupun merupakan organisasi
nir-laba, tetapi diharapkan dapat menghasilkan keuntungan. Adanya isu global
sebetulnya membawa dampak postiif pada perkembangan manajemen pelayanan
kesehatan dengan kesadaran berupaya meningkatkan kemampuan bersaing secara
lokal maupun internasional dalam upaya mendapatkan keuntungan. Tiga
komponen penting dalam organisasi yang perlu menjadi perhatian kita yaitu
produktivitas, efisiensi dan mutu. Manajemen mutu akan meningkatkan fungsi
ketiga komponen tersebut yang dampaknya adalah peningkatan hasil guna asset,
penambahan margin dan meningkatkan keunggulan mutu sehingga meningkatkan
kemampuan meraih dan berkembangnya pangsa pasar. Hasil akhirnya adalah
perolehan keuntungan baik yang berupa uang (profit) maupun bukan berupa uang
yaitu kepuasan (satisfaction). Profit dan satisfaction merupakan sasaran antara

6
sebelum tercapai sasaran akhir yaitu kepuasan para pelaku organisasi
(stakeholders). Langkah pertama untuk mencapai kedua sasaran tersebut adalah
dengan menentukan kompetensi dasar yang dimiliki yaitu ketrampilan, baik core
skill maupun quality skill yang pada dasarnya dapat ditingkatkan dengan
pendidikan, pelatihan dan kerja sama "team" yang merupakan proses akumulasi
ketrampilan. Adanya ketrampilan tersebut membuat organisasi dapat menentukan
sasaran pengendalian berupa kualitas produk jasa yang akan dijual dengan biaya
yang sesuai, sehingga didapatkan pendapatan yang optimal menguntungkan
dengan kepuasan semua pihak yang terlibat. Dengan demikian dapat dikatakan
adanya keterkaitan antara ketrampilan dengan keuntungan dan kepuasan.
(Duniakaryailmiah, 2010)

2.4 Penerapan Model 7 P pada Manajemen SDM Kesehatan

Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumber
daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam
upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini
dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu member kontribusi secara optimal.
Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar
tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa depan bisa tercapai yang sering
disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen
sumberdaya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi personil
agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi.
Ada sebuah model manajemen SDM yang di kenal yaitu model 7P yang
merupakan kependekan dari Perencanaan – Penerimaan – Pengembangan –
Pembudayaan – Pendayagunaan – Pemeliharaan – Pensiun yang keseluruhannya
menggambarkan siklus kegiatan manajemen SDM mulai dari perencanaan SDM
sampai karyawan memasuki masa pensiun.
Penerapan model 7P di rumah sakit meliputi :
1. Perencanaan. Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang
ingin dicapai dan pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Perencanaan

7
sumber daya manusia meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa
jumlahnya yang disesuaikan dengan lingkup pelayanan yang akan dilaksanakan.
berapa jumlah dokternya, perawatnya dan tenaga lainnya serta apakah perlu
fisioterapis atau tenaga yang lain tergantung lingkup pelayanannya.
2. Penerimaan. Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis
dalam manajemen SDM. Bukan saja karena biaya proses penerimaan karyawan
sangat mahal tetapi merekrut orang yang tidak tepat ibarat menanam benih yang
buruk. Ia akan menghasilkan buah yang dapat merusak tatanan sebuah organisasi
secara keseluruhan. Pusat pelayanan kesehatan perupakan sebuah organisasi
pelayanan jasa yang sifat produknya intangible (tidak bisa dilihat) tetapi bisa
dirasakan. Dan pelayanan ini hampir mutlak langsung diberikan oleh karyawan
(bukan oleh mesin/atau alat). Sehingga sikap, perilaku dan karakter karyawan
sangat mempengaruhi kualitas jasa yang diberikan. Oleh karena itu, proses
penerimaan SDM rumah sakit harus memperhatikan sikap, perilaku dan karakter
calon karyawan.
3. Pengembangan. Kompetensi SDM tidak terbentuk dengan otomatis.
Kompetensi harus dikembangkan secara terencana sesuai dengan pengembangan
usaha agar menjadi kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Di
rumah sakit diperlukan karyawan yang selalu meningkat kompetensinya karena
tehnologi, ilmu pengetahuan tentang pelayanan kesehatan berkembang sangat
pesat dari waktu kewaktu. Adanya peralatan baru, metode perawatan yang
berubah merupakan contoh betapa perlunya pengembangan kompetensi. Kegiatan
pengembangan kompetensi ini antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan
di rumah sakit lain, rotasi, mutasi.
4. Pembudayaan. Budaya perusahaan merupakan pondasi bagi organisasi dan
pijakan bagi pelaku yang ada didalamnya. Budaya organisasi adalah norma-norma
dan nilai-nilai positif yang telah dipilih menjadi pedoman dan ukuran kepatutan
perilaku para anggota organisai. Anggota organisasi boleh pintar secara rasional,
tetapi kalau tidak diimbangi dengan kecerdasan emosional dan kebiasaan positif
maka intelektual semata akan dapat menimbulkan masalah bagi organisasi.

8
Pembentukan budaya organisasi merupakan salah satu lingkup dalam manajemen
SDM.
5. Pendayagunaan. The right person in the right place merupakan salah satu
prinsip pendayagunaan. Bagaimana kita menempatkan SDM yang ada pada
tempat atau tugas yang sebaik-baiknya sehingga SDM tersebut bisa bekerja secara
optimal. Ada SDM yang mudah bergaul, luwes, sabar tetapi tidak telaten dalam
hal keadministrasian. Mungkin SDM ini cocok di bagian yang melayani publik
daripada bekerja di kantor sebagai administrator. Lingkup pendayagunaan ini
adalah mutasi, promosi, rotasi, perluasan tugas dan tanggung jawab.
6. Pemeliharaan. SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi yang
dilindungi dengan hukum. Sehingga SDM tidak bisa diperlakukan semaunya oleh
perusahaan karena bisa mengancam organisasi bila tidak dikelola dengan baik.
SDM perlu dipelihara dengan cara misalnya pemberian gaji sesuai standar,
jamisan kesehatan, kepastian masa depan, membangun iklim kerja yang kondusif,
memberikan penghargaan atas prestasi dsb.
7. Pensiun. Dengan berjalannya waktu SDM akan memasuki masa pensiun.
Rumah sakit harus menghindari kesan ” habis manis sepah dibuang”, dimana
ketika karyawannya sudah masa pensiun kemudian di keluarkan begitu saja.
Karena itu sepatutnya rumah sakit mempersiapkan karyawannya agar siap
memasuki dunia purna waktu dengan keyakinan. Ada banyak hal yang bisa
disiapkan yaitu pemberikan tunjangan hari tua yang akan diberikan pada saat
karyawan pensiun, pemberikan pelatihan-pelatihan khusus untuk membekali calon
purnakarya. (Siti Salimah, 2009)

2.5. Pengendalian Mutu pada Bidang Jasa

Dengan pendekatan sistem, mutu berada mulai dari input, proses maupun
output, demikian juga pada bidang jasa. Kriteria mutu pada bidang jasa khususnya
jasa pelayanan kesehatan, sangat beragam sesuai dengan emosional needs
pelanggan dan yang harus menjadi fokus perhatian kita bahwa mutu yang kurang
baik pada bidang jasa ini, tidak bisa ditarik atau dibatalkan. Selain itu ditinjau dari

9
waktu, mutu bidang jasa mempunyai ciri; proses produksi dan
pengkonsumsiannya terjadi pada saat yang sama dan hasilnya baru dapat diukur
setelah dikonsumsi sehingga dapat dikatakan bahwa mutu produk jasa hanya
berada pada proses transformasi produk. Oleh karena itu peranan pengendali mutu
menjadi sangat penting. Seorang pengendali mutu haruslah mempunyai
ketrampilan dan wawasan yang luas mengenai produk jasa yang dihasilkan,
sebaiknya purna waktu dan bukan merupakan tugas sampingan. Sudah saatnya
kita mempertimbangkan adanya "kotak" dalam organisasi nirlaba pemerintah
yang khusus mengelola mutu. (Duniakarya ilmiah, 2010)

2.6. Pengertian Dasar Manajemen Mutu Terpadu

Manajemen Mutu Terpadu (MMT) merupakan suatu konsep yang
berupaya melaksanakan sistem manajemen kualitas kelas dunia. Untuk itu
diperlukan perubahan besar dalam budaya dan sistem nilai suatu organisasi. Ada
empat prinsip utama dalam MMT :

2.6.1 Kepuasan Pelanggan

Dalam MMT, konsep mengenai kualitas dan pelanggan mengalami
perluasan. Kualitas tidak lagi hanya bermakna kesesuaian dengan spesifikasi
tertentu, tetapi kualitas tersebut ditentukan oleh pelanggan. Pelanggan itu sendiri
meliputi pelanggan internal, pelanggan eksternal dan intermediate. Kebutuhan
pelanggan diusahakan untuk dipuaskan dalam segala aspek termasuk di dalamnya
harga, kenyamanan, keamanan, dan ketepatan waktu.

2.6.2 Penghargaan terhadap setiap orang

Dalam organisasi kelas dunia, setiap karyawan dipandang sebagai individu
yang memiliki bakat dan kreativitas tersendiri yang unik. Dengan demikian
karyawan merupakan sumber daya organisasi yang paling bernilai. Oleh karena
itu setiap orang dalam organisasi diperlakukan dengan baik dan diberi kesempatan
untuk terlibat dan berpartisipasi dalam tim pengambil keputusan.

10
2.6.3 Manajemen berdasarkan fakta
Organisasi kelas dunia berorientasi fakta. Maksudnya bahwa setiap
keputusan selalu didasarkan pada data dan informasi, bukan sekedar perasaan
(Feeling). Ada dua konsep pokok berkaitan dengan hal ini. Pertama, penjenjangan
prioritas (prioritization) yakni suatu konsep bahwa perbaikan tidak dapat
dilakukan pada semua aspek pada saat yang bersamaan, mengingat keterbatasan
sumber daya yang ada. Oleh karena itu, dengan menggunakan data dan informasi
maka manajemen dan tim dalam organisasi dapat memfokuskan usahanya pada
situasi tertentu yang vital. Konsep kedua, variasi (variation) atau variabilitas
kinerja manusia. Data statistik dapat memberikan gambaran mengenai sistem
organisasi, dengan demikian manajemen dapat memprediksi hasil dari setiap
keputusan dan tindakan yang dilakukan.
2.6.4 Perbaikan Berkesinambungan
Agar dapat sukses, setiap organisasi perlu melakukan proses secara
sistematis dalam melaksanakan perbaikan berkesinambungan. Konsep yang
berlaku disini adalah siklus PDCA (plan-do-check-action), yang terdiri dari
langkah-langkah perencanaan, pelaksanaan rencana, pemeriksaan hasil
pelaksanaan rencana, dan tindakan korektif terhadap hasil yang diperoleh.
Definisi mengenai MMT mencakup dua komponen, yakni apa dan bagaimana
menjalankan MMT. Yang membedakan MMT dengan pendekatan-pendekatan
lain dalam menjalankan usaha adalah komponen bagaimana tersebut. Komponen
ini memiliki sepuluh unsur utama (Goetsch dan Davis, 1994, pp. 14- 18) yang
masing-masing akan dijelaskan sebagai berikut :

2.6.4.1 Fokus pada pelanggan

Dalam MMT, baik pelanggan internal, eksternal, maupun intermediate

merupakan driver. Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau jasa
yang disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan internal berperan besar
dalam menentukan kualitas manusia, proses, dan lingkungan yang berhubungan

11
dengan produk atau jasa, pelanggan intermediate merupakan penghubung kedua
pelanggan tersebut.

2.6.4.2 Obsesi terhadap kualitas

Dalam organisasi yang menerapkan MMT, penentu akhir kualitas adalah
pelanggan. Dengan kualitas yang ditetapkan tersebut, organisasi harus terobsesi
untuk memenuhi atau melebihi apa yang ditentukan tersebut. Hal ini berarti
bahwa semua karyawan pada setiap jenjang berusaha melaksanakan setiap aspek
pekerjaannya berdasarkan perspektif "bagaimana kita dapat melakukannya dengan
lebih baik?". Bila suatu organisasi terobsesi dengan kualitas, maka berlaku prinsip
"good enough is never good enough ".

2.6.4.3 Pendekatan ilmiah

Pendekatan ilmiah sangat diperlukan dalam penerapan MMT, terutama
untuk merancang pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang dirancang tersebut.
Dengan demikian data dan informasi diperlukan dan dipergunakan dalam
menyusun patok duga (benchmark), memantau prestasi dan melaksanakan
perbaikan.

2.6.4.4 Komitmen jangka panjang

MMT merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan bisnis.
Untuk menerapkannya dibutuhkan budaya organisasi yang baru pula. Oleh karena
itu, komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya
agar penerapan MMT dapat berjalan dengan sukses.

2.6.4.5 Kerja sama tim

Dalam organisasi yang dikelola secara tradisional, seringkali diciptakan
persaingan antar departemen yang ada dalam organisasi tersebut agar daya
saingnya terdongkrak. Akan tetapi persaingan internal tersebut cenderung hanya
menggunakan dan menghabiskan energi yang seharusnya dipusatkan pada upaya

12
perbaikan kualitas, yang pada gilirannya untuk meningkatkan daya saing
eksternal. Sementara itu dalam organisasi yang menerapkan MMT, kerja sama
tim, atau kemitraan dan hubungan dijalin dan dibina antar pelaku organisasi.

2.5.4.6 Perbaikan sistem secara berkesinambungan

Setiap produk dan/atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-
proses tertentu di dalam suatu sistem/lingkungan. Oleh karena itu system yang ada
perlu diperbaiki secara terus menerus agar kualitas yang dihasilkan dapat
meningkat.

2.6.4.7 Pendidikan dan pelatihan

Dalam organisasi yang menerapkan MMT, pendidikan dan pelatihan
merupakan faktor yang fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong untuk
terns belajar. Dalam hal ini berlaku prinsip bahwa belajar merupakan proses yang
tiada akhirnya dan tidak mengenal batas usia. Dengan belajar, setiap orang dalam
organisasi dapat meningkatkan ketrampilan teknis dan keahlian profesionalnya.

2.6.4.8 Kebebasan yang terkendali

Dalam MMT keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam mengambil
keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang sangat penting. Hal ini
dikarenakan unsur tersebut dapat meningkatkan "rasa memiliki" dan tanggung
jawab karyawan terhadap keputusan yang telah dibuat. Selain itu, unsur ini juga
dapat memperkaya wawasan dan pandangan dalam suatu keputusan yang diambil,
karena pihak yang terlibat lebih banyak. Meskipun demikian, kebebasan yang
timbul karena keterlibatan dan pemberdayaan tersebut merupakan hasil dari
pengendalian yang terencana dan terlaksana dengan baik. Pengendalian itu sendiri
dilakukan terhadap metode-metode pelaksanaan setiap proses tertentu. Dalam hal
ini karyawan melakukan standarisasi proses dan mereka pula yang berusaha
mencari cara untuk meyakinkan setiap orang agar bersedia mengikuti prosedur
standar tersebut.

13
2.6.4.9 Kesatuan tujuan
Supaya MMT dapat diterapkan dengan baik, maka organisasi harus memiliki
kesatuan tujuan. Dengan demikian setiap usaha dapat diarahkan pada tujuan yang
sama. Akan tetapi kesatuan tujuan ini tidak berarti bahwa harus selalu ada
persetujuan/ kesepakatan antara pihak manajemen dan karyawan mengenai upah
dan kondisi kerja.

2.6.4.10 Adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan

Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan hal yang penting dalam
penerapan MMT. Usaha untuk melibatkan karyawan membawa dua manfaat
utama. Pertama, hal ini akan meningkatkan kemungkinan dihasilkannya
keputusan yang baik, rencana yang lebih baik, atau perbaikan yang lebih efektif
karena juga mencakup pandangan dan pemikiran dari pihak-pihak yang langsung
berhubungan dengan situasi kerja. Kedua, keterlibatan karyawan juga
meningkatkan "rasa memiliki" dan tanggung jawab atas keputusan dengan
melibatkan orang-orang yang harus melaksanakannya. Pemberdayaan bukan
sekedar berarti melibatkan karyawan tetapi juga melibatkan mereka dengan
memberikan pengaruh yang sungguh-sungguh berarti. Salah satu cara yang dapat
dilakukan adalah dengan menyusun pekerjaan yang memungkinkan para
karyawan untuk mengambil keputusan mengenai perbaikan proses pekerjaannya
dalam parameter yang ditetapkan dengan jelas.(Duniakaryailmiah, 2010)

2.7 Perencanaan SDM Kesehatan

Perencanaan SDM Kesehatan adalah proses estimasi terhadap jumlah SDM

berdasarkan tempat,mketerampilan, perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan
upaya kesehatan. Perencanaan dilakukan menyesuaikan dengan kebutuhan
pembangunan kesehatan, baik lokal, nasional, maupun global dan memantapkan
keterkaitan dengan unsur lain dengan maksud untuk menjalankan tugas dan fungsi
institusinya yang meliputi : jenis, jumlah dan kualifikasi

14
 Dasar dari peningkatan perencanaan mutu SDM kesehatan yaitu kebijakan
peningkatan akses masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang berkualitas,
yang dilaksanakan melalui :
a. Peningkatan jumlah jaringan dan kualitas Puskesmas, termasuk
mengembangkan desa siaga
b. Peningkatan kualitas dan kuantitas tenaga kesehatan
c. Pengembangan jaminan kesehatan bagi penduduk miskin
d. Peningkatan sosialisasi kesehatan lingkungan dan pola hidup sehat
e. Peningkatan pendidikan kesehatan pada masyarakat seak usia dini
f. Pemerataan dan peningkatan kualitas fasilitas kesehatan dasar
Perencanaan terdiri dari 3 kelompok yaitu :
a. Perencanaan tingkat Institusi meliputi : Puskesmas, Rumah Sakit (RS),
poliklinik, dan lain sebagainya.
b. Perencanaan tingkat Wilayah meliputi : institusi + organisasi.
c. Perencanaan untuk bencana meliputi : pra-, pada saat dan pasca bencana.

Peningkatan perencanaan SDM Kesehatan yang sedang diupayakan :

a. Implementasi Kepmenkes RI No. 81/MENKES/SK/I/2004 tentang
Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan di Tingkat Propinsi,
Kabupaten/Kota, dan Rumah Sakit
b. Penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan dalam pencapaian sasaran
pembangunan jangka pendek, menengah, dan jangka panang bidang kesehatan

Prospek ke depan Perencanaan dan Pendayagunaan SDM Kesehatan

a. Peningkatan, pembinaan, dan pengawasan PPSDMK
b. Peningkatan perencanaan SDM kesehatan
c. Peningkatan pendayagunaan SDM kesehatan
d. Peningkatan sumber daya pendukung

Peningkatan Mutu SDM Kesehatan dapat dilakukan dengan cara :

a. Pengembangan karir dokter/ dokter gigi/ apoteker

15
 b. Pengembangan sistem penilaian kinera pada unit kerja independent
c. Peningkatan kompetensi melalui Tugas Belajar Pendidikan/ Pelatihan
Penyusunan kebutuhan SDM kesehatan mutlak dalam konteks penyusunan
pengembangan SDM, namun perlu memperhatikan kekuatan dan kelemahannya.
Metode penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan harus
mempertimbangkan kebutuhan epidemiologi, permintaan (demand) akibat beban
pelayanan kesehatan, sarana upaya pelayanan kesehatan yangditetapkan,
danstandar atau nilai tertentu.
Metode penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan antara lain :
1. Health Need Method
Diperhitungkan keperluan upaya kesehatan terhadap kelompok sasaran
tertentu berdasarkan umur, jenis kelamin, dan lain-lain.
2. Health Service Demand Method
Diperhitungkan kebutuhan upaya kesehatan terhadap kelompok sasaran
menurut umur, jenis kelamin, dll.
3. Health Service Target Method
Diperhitungkan kebutuhan upaya kesehatan tertentu terhadap kelompok
sasaran tertentu. Misalnya, untuk percepatan penurunan kematian ibu dan bayi.
4. Ratio Method
Diperhitungkan berdasarkan ratio terhadap : penduduk, tempat tidur, dan lain-
lain.
Disamping metode tersebut ada metode lain yang merupakan pengembangan :
♣ Daftar susunan Pegawai (DSP) → “Authorized staffing list”
♣ Indikator Kebutuhan Tenaga Berdasar Beban Kerja ( Work Load Indocator
Staff Need ) → WISN
♣ Berdasarkan Skenario / Proyeksi WHO
♣ Kebutuhan tenaga bencana
Pendidikan dan Pelatihan SDM Kesehatan
Salah satu cara pengembangan SDM kesehatan agar sesuai dengan tuntutan
pekerjaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan SDM kesehatan. Fungsi dari
pendidikan dan pelatihan ini adalah sebagai investasi SDM dan merupakan

16
tuntutan luar dan dalam organisasi. Selain itu juga bertujuan untuk memperbaiki,
mengatasi kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaan agar sesuai dengan iptek.
Pendidikan dan pelatihan ini meliputi :
1. Knowledge
2. Ability
3. Skill
Bentuk pelatihan yang biasa dilakukan adalah diklat yang dilaksanakan oleh
Pusdiklat ( Pusat Pendidikan dan Pelatihan). Pusdiklat adalah suatu unit yang
bertugas menyelenggarakan diklat bagi pegawai/ calon pegawai. Fungsinya
adalah mendidik dan melatih tenaga kerja dalam rangka pengembangan dan atau
peningkatan kemampuan.
Secara khusus program pendidikan dan pelatihan ini bertujuan untuk
menghasilkan sumber daya manusia kesehatan yang memiliki kompetensi sebagai
berikut :
1. Mampu mengembangkan dan memutakhirkan ilmu pengetahuan dan
teknologi dibidang promosi kesehatan dengan cara menguasai dan memahami
pendekatan, metode dan kaidah ilmiahnya disertai dengan ketrampilan
penerapannya didalam pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia
kesehatan
2. Mampu mengidentifikasi dan merumuskan pemecahan masalah
pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan melalui kegiatan
penelitian
3. Mampu mengembangkan/meningkatkan kinerja profesionalnya, yang
ditunjukkan dengan ketajaman analisis permasalahan kesehatan,merumuskan dan
melakukan advokasi program dan kebijakan kesehatan dalam rangka
pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan
Pendayagunaan SDM Kesehatan
Prinsip :
a. Merata, serasi, seimbang (pemerintah, swasta, masyarakat) lokal maupun
pusat.
b. Pemeratan : keseimbangan hak dan kewajiban

17
 c. Pendelegasian wewenang yang proporsional
Perkembangan dan Hambatan Situasi SDM Kesehatan
Secara terperinci dapat digambarkan perkembangan dan hambatan situasi
sumber daya kesehatan sebagai berikut:
a. Ketenagaan
Tenaga kesehatan merupakan bagian terpenting didalam peningkatan
pelayanan kesehatan di Kabupaten Tangerang, peningkatan kualitas harus menjadi
prioritas utama mengingat tenaga kesehatan saat ini belum sepenuhnya
berpendidikan D-III serta S-1 sedangkan yang berpendidikan SPK serta sederajat
minim terhadap pelatihan tehnis, hal ini juga berkaitan dengan globalisasi dunia
dan persaingan terhadap kualitas ketenagaan harus menjadi pemicu.
b. Pembiayaan Kesehatan
Pembiayaan terhadap pelayanan kesehatan menjadi salah satu faktor utama
didalam peningkatan pelayanan kesehatan, baik untuk belanja modal maupun
belanja barang. Didalam upaya peningkatan pembiayaan terhadap sektor
kesehatan dianggarkan melalui dana APBN, APBD Provinsi dan Kabupaten, serta
sumber lainnya.
c. Sarana Kesehatan Dasar
Komponen lain didalam sumber daya kesehatan yang paling penting adalah
ketersedian sarana kesehatan yang cukup secara jumlah/kuantitas dan kualitas
bangunan yang menggambarkan unit sarana pelayanan kesehatan yang bermutu
baik bangunan utama, pendukung dan sanitasi kesehatan lingkungan.
Pembangunan sarana kesehatan harus dilengkapi dengan peralatan medis,
peralatan nonmedis, peralatan laboratorium beserta reagensia, alat pengolah data
kesehatan, peralatan komunikasi, kendaraan roda empat dan kendaraan roda dua.

2. 8 Peraturan SDM Kesehatan

Dalam SDM Kesehatan berlaku UU, peraturan tidak tertulis dan etika profesi
yaitu :

18
a. TH 1963 : Depkes berwenang mengatur, mengarahkan,mengawasi tenaga
kesehatan.
b. PP NO 37 TH 1964 : semua tenaga kesehatan harus mendaftar ke depkes
GBHN 1999-2004.
c. TAP MPR NO 4 TH 1999
d. UU NO 23 tentang kesehatan
e. PP NO 49 TH 1952 : Penempatan pegawai negara di jawa
f. UU NO 8 TH 1961 : WKS
g. UU NO 6
h. UU NO 6 TH 1963 : Kategori tenaga kesehatan, syarat melakukan pekerjaan &
izin tenaga kesehatan.
i. PP no 32 TH 1966 tentang tenaga kesehatan.
j. UU NO 32 TH 2004 : PEMDA
k. PP NO 25 TH 2000: Kwenangn pmerintah
l. Kepmenkes No 850/MENKES/SK/V/2000 : kebijakan pngembangan tenaga
kesehatan tahun 2000-2010.
m. Kepmenkes No 1277/ MENKES/SK/XI/2001 tentang organisasi & tata kerja
depkes
n. Kepmenkes No 004/ MENKES/SK/I/2003 : kebijakan & desentralisasi
kesehatan.
o. Kepmenkes No 1454/ MENKES/SK/X/2003 : SPM bidang kesehatan di
Kab/Kota.

Dalam SDM Kesehatan juga berlaku isu strategis

a. Kurang serasinya produksi/pendidikan dan pendayagunaan (daya serap)
b. Kualitas yang rendah.
c. Penyebaran kurang merata (25-40 % puskesmas tanpa dokter)
d. Manajemen SDM lemah.
e. Ratio dengan jumlah penduduk (dokter : 1: 5000)
f. Masih rendahnya ratio SDM kesehatan : peduduk disebabkan oleh;
g. Kebijakan pengembangan dan jaminan kesehatan yang masih kurang.

19
h. Penyerapan oleh institusi pemerintah kurang : lari ke swasta : biaya kesehatan
(jaminan biaya pengobatan).

2.9 Indikator dan Target SDM kesehatan di Indonesia

Indikator sumber daya kesehatan terdiri atas Rasional Dokter per- 100.00
penduduk, Rasio Dokter Spesialis per-100.00 penduduk, Rasio Apoteker per-
100.000 Penduduk, Rasio Bidan per-100.000 Penduduk, Rasio Perawat per-
100.000 Penduduk, Rasio Ahli Gizi per-100.000 Penduduk , Rasio Ahli
Kesehatan Masyarakat per-100.000 Penduduk, Persentase Penduduk yang
menjadi Peserta Jaminan Pemeliharaan Kesehatan, rata-rata Persentase Anggaran
Kesehatan dalam APBD Kab/Kota, dan Alokasi Anggaran Kesehatan Pemerintah
per Kapita per Tahun (ribuan rupiah).
Adapun target masing-masing indikator Sumber Daya Kesehatan pada tahun
2010 adalah sebagai berikut :
• Rasio Dokter per-100.000 penduduk : 40
• Rasio Doktor Speasialis per- 100.000 penduduk :6
• Rasio Dokter Keluarga per-1.000 Keluarg :2
• Rasio Dokter Gigi per-100.000 Penduduk : 11
• Rasio Apoteker per 100.000 Penduduk : 10
• Rasio Bidan per-100.000 Penduduk : 100
• Rasio Perawat per-100.000 Penduduk : 117,5
• Rasio Ahli Gizi per-100.000 Penduduk : 22
• Rasio Ahli Sanitasi per-100.000 Penduduk : 40
• Rasio Ahli Kesehatan Masyarakat per-100.000 Penduduk : 40
• Persentase Penduduk yang Menjadi Peserta
Jaminan Pemeliharaan Kesehatan : 80
• Rata-rata Persentase Anggaran Kesehatan dalam
APBD Kab/Kota : 15
• Alokasi Anggaran Kesehatan Pemerintah/Kapita/Tahun
(ribuan rupuah) : 100

20
(Dinas Kesehatan, 2010)

21
 BAB III
Kondisi SDM Kesehatan

3.1 Program Pokok Puskesmas

Untuk dapat memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh kepada

seluruh masyarakat diwilayah kerjanya, Puskesmas menjalankan beberapa usaha
pokok yang meliputi program : (Muninjaya, 2004)

1. Kesehatan Ibu dan Anak

2. Keluarga Berencana

3. Pemberantasan Penyakit menular

4. Peninghkatan Gizi

5. Kesehatan Lingkungan

6. Pengobatan

7. Penyuluhan Kesehatan Masyarakat

8. Laboratorium

9. Kesehatan sekolah

10. Perwatan kesehatan masyarakat

11. Kesehatan jiwa

12. Kesehatan gigi

Semua kegiatan pokok yang dilaksanakan di puskesmas dikembangkan

berdasarkian program pokok pelayanan kesehatan dasar seperti yang dianjurkan
WHO, yang dikenal dengan basic seven WHO. Basic seven tersebut terdiri dari :

1. Maternal and child health care (MCHC)

22
 2. Medical care( MC)

3. Enviromental sanitation ( ES)

4. Health Education (hE) untuk kelompok-kelompok masyarakat

5. Laborotorium sederhana ( siple laboratory)

6. Communicable dissease control (CDC)

7. Recording/reporting atau pencatatan dan pelkaporan ( simple

statistik)

Dari kedua belas program pokok Puskesmas, basic seven WHO harus
lebih diprioritaskan untuk dikembangkan sesuai dengan masalah kesehatan
masyarakat yang potensial berkembang di wilayah kerjanya, kemampuan sumber
daya manusia (staff) yang dimiliki puskesmas, dukungan sarana /prasarana yang
tersedia di puskesmas dan peran serta masyarakat.

Kenyatannya staff puskesmas masih merasa wajib menjalankan semua

program pokok puskesmas tersebut ditambah lagi dengan beberapa program baru
yang ditawrakan oleh Dirjen Binkesmas Depkes RI. Puskesmas sebenarnya tidak
wajib melaksanakan keenambelas-delapanbelas program pokok tersebut jika
kemapuan staff untuk melaksanakannya tidak memadai. Tidak semua program
tersebut mampu dilaksanakan oleh staff puskesmas secara efektif dan berkualitas.

Jika mengacu pada definisi Public health menurut Winslow,

pengembangan program kesehatan masyarakat di suatu wilayah terdiri dari tiga
komponen pokok yaitu kegiatan yang berupaya dengan pencegahan penyakit
(preventing disease) dan memperpanjang hidup (prolonging life) melalui usaha-
usaha kesehatan lingkungan, imunisasi, pendidikan kesehatan dan pengenalan
penyakit secara dini (survailance, penimbangan balita, ANC dan sebagainya).
Kedua upaya tersebut harus dilakukan dengan meningkatkan peran serta
masyarakat (community participation) melalui kelompok-kelompok masyarakat
yang terorganisasi. (Muninjaya, 2004)

23
Data Ketenagaan dalam Wilayah Kerja Puskesmas Sindangkerta
No Jenis Tenaga Jumlah Jumlah
yang ada Kekurangan
I PUSKESMAS
• Dokter 1 1
• Dokter gigi - 1
Sarjana/ sarjana muda:
• SKM 4 -
• AKPER 12 -
• APK - 1
• AKZI - 1
• Bidan 3 -
• Perawat Kesehatan (SPK) - 2
• Perawat Gigi (SPRG) - 1
• Sanitarian (SPHH) - 1
• Pembantu Ahli Gizi - 1
• Analis Laboratorium - 1
• Asisten Apoteker - 1
• Pekarya Kesehatan - -
• Tenaga Administrasi 1 1
• Sopir - 1
• Cleaning Service - 2
II PUSKESMAS PEMBANTU
• Perawat Kesehatan 1 2
• Administrasi - 1
III BIDAN DESA
Bidan Desa 10 -
Jumlah 32 18

Dari data tersebut didapatkan bahwa jumlah SDM di puskesmas

Sindangkerta masih kurang. Perlu dilakukan upaya untuk menambah jumlah
tenaga kesehatan di wilayah kerja puskesmas Sindangkerta, agar kinerja
Puskesmas dapat lebih optimal.

BAB IV
Kesimpulan

24
1. Mutu pelayanan kesehatan sangat ditentukan oleh mutu sumber daya
manusia kesehatan. Penerapan manajemen sumber daya manusia yang
baik di pusat kesehatan akan menciptakan efisiensi, inovasi serta merespon
kebutuhan pasien dan mewujudkan keunggulan kualitas pelayanan, aspek
bisnis perlu menjadi perhatian yang serius untuk menjaga kelangsungan
dan perkembangan organisasi.
2. Pemberdayaan sumber daya manusia bertujuan untuk mendapatkan tenaga
kerja yang disiplin, profesional, berkualitas tinggi, produktif untuk
mendapatkan hasil kerja yang efektif dan efisien.
3. Model manajemen SDM yang dapat ditepkan di pusat pelayanan
kesehatan, yaitu model 7P yang terdiri dari Perencanaan – Penerimaan –
Pengembangan – Pembudayaan – Pendayagunaan – Pemeliharaan –
Pensiun yang keseluruhannya menggambarkan siklus kegiatan manajemen
SDM mulai dari perencanaan SDM sampai karyawan memasuki masa
pensiun.
4. Dari data di Puskesmas Sindangkerta, didapatkan jumlah SDM di
puskesmas tersebut masih kurang. Perlu dilakukan upaya untuk menambah
jumlah tenaga kesehatan di wilayah kerja puskesmas, agar kinerja
Puskesmas dapat lebih optimal.

25
 DAFTAR PUSTAKA

Andreasta Melilala. 2004. Desentralisasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kesehatan : Pengalaman Implementasi di Daerah Istimewa Yogyakarta.
Dikutip dari: http://desentralisasi-kesehatan.net/id/moduldhs/bahan_
bacaan_umum/Bab%208%20Desentralisasi%20Manajemen%20Sumber
%20Daya%20Manusia%20(Pengalaman%20Implementasi%20di
%20Daerah%20Istimewa%20Yogyakarta).pdf. 17 Agustus 2010
Astiena, dr. Adila Kasni, MARS. 2009. Materi Kuliah Sumber Daya Manusia
Kesehatan. Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas
Andalas
Dwiprahasto, I : Clinical Governance Konsep Modern Pelayanan Kesehatan Yang
Bermutu. Jurnal Manajeman Pelayanan Kesehatan, 04(04): 197-203
(2001)
Depatemen Kesehatan. 2009. Pemanfaatan dan Pemberdayaan Sumber Daya
Kesehatan” dikutip dari http://www.perpustakaan-depkes. 15 Agustus
2010. 20:00 WIB
Dinas Kesehatan. 2010. Sumber Daya Kesehatan. Dikutip dari:
http://www.sumutprov.go.id/skpd/dinaskesehatan/index.php?
option=com_content&task=view&id=41&Itemid=29 15 Agustus 2010
DuniaKaryaIlmiah. 2010. Rendahnya Mutu Pelayanan.
http://duniakaryailmiah.com, 21`Mei 2010
Langgeng Dwiatmo. 2010. Indonesia Sehat 2010. Dikutip dari: http://info-sehat-
kesehatan.blogspot.com/2010/02/indonesia-sehat-2010.html 15 Agustus
2010
Muninjaya, A.A.G : Manajemen Kesehatan, edisi ke 2 : 128-166 (2004).
Nilna R. Isna. 2009. Sumber Daya Manusia Kesehatan. Dikutip dari :
http://catatankuliahnya.wordpress.com/2010/01/06/sumber-daya-manusia-
kesehatan/ 12 Agustus 2010

26
Oskar Dedik Cristiawan. 2008. Analisis Manajemen Kualitas Sumber Daya
Manusia Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Badan Rumah Sakit
Umum dr. Sayidiman Magetan. Dikutip dari: http://tesis-
skripsi.blogspot.com/2008/01/analisis-manajemen-kualitas-sumber-
daya.html 19 Agustus 2010
PdPersi.2005. Peran Tenaga Kesehatan Masyarakat Dalam Mengubah Perilaku
Masyarakat Menuju Hidup Bersih Dan Sehat. Dikutip dari:
http://www.pdpersi.co.id/?show=detailnews&kode=882&tbl=kesling 10
Agustus 20101
Siti Salimah. 2009. Model 7p Pada Manajemen Sdm Di Rumah Sakit. Dikutip
dari: http://indosdm.com/model-7p-pada-manajemen-sdm-di-rumah-sakit.
14 Agustus 2010
Sugiyono, 2003. Memahami Penelitian Kualitatif. Alfabeta, Bandung.
Syafrizal Helmi. 2009. Manajemen Sumber daya Manusia, dikutip dari
http://shelmi.wordpress.com/2009/07/09/manajemen-sumber-daya
manusia/ 18 Agustus 2010

27