1.

Noţiunea Dreptului muncii

Dreptul muncii, în accepţiunea sa de ramură de drept, reprezintă ansamblul normelor juridice

prin care sunt reglementate raporturile juridice individuale şi colective de muncă, având ca izvor
(temei al naşterii, desfăşurării şi încetării lor) contractele individuale de muncă şi contractele colective
de muncă încheiate între angajatori şi salariaţi.
Dreptul muncii reprezintă o ramură de drept de sine-stătătoare, autonomă în cadrul sistemului
dreptului român. Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de obiectul său specific de
reglementare, compus dintr-un grup de relaţii sociale având trăsături proprii - relaţiile sociale de
muncă generate de încheierea contractului individuale de muncă şi a contractului colectiv de muncă.
În ansamblul sistemului de drept, reglementările de drept al muncii se completează cu cele de
drept civil (art. 295 alin. 1 din Codul muncii), care reprezintă aşadar drept comun pentru dreptul
muncii. La rândul lor, normele de drept al muncii constituie drept comun pentru alte reglementări –
referitoare la anumite categorii de raporturi de muncă – aşa cum este Legea nr. 188/1999 privind
Statutul funcţionarilor publici.
Prestarea muncii se realizează în cadrul unor raporturi sociale care, odată reglementate prin
norme de drept, devin, de regulă, raporturi juridice de muncă. Din perspectiva stabilirii obiectului
dreptului muncii, se poate considera că munca se prestează:
- în afara unor raporturi juridice de muncă;
- în cadrul unor raporturi juridice de muncă.
A. Munca prestată în afara unor raporturi juridice de muncă include:
a) munca voluntară (benevolă), de interes public, prestată cu titlu personal şi gratuit în
temeiul unui contract de voluntariat reglementat de Legea nr. 195/2001 sau cu titlu de activităţi
voluntare izolate, care nu sunt supuse regimului stabilit prin dispoziţiile legale menţionate.
b) munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale (de natură administrativă sau penal –
execuţională), cum este cazul elevilor, inclusiv celor din şcolile de arte şi meserii şi studenţilor în
timpul practicii profesionale; persoanelor fizice domiciliate în zone cu vegetaţie forestieră – altele
decât pompierii civili – care au obligaţia de a participa la stingerea incendiilor etc.
c) munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil; spre exemplu, într-un contract civil
de prestări de servicii încheiat în temeiul prevederilor din Codul civil;
d) munca desfăşurată ca urmare a existenţei unui raport societar. Aportul în muncă (sau
"în industrie") este posibil atât la societăţile civile, cât şi în cazul societăţilor comerciale de persoane
pentru asociaţii cu răspundere nelimitată şi solidară (dar numai la constituirea lor, nu şi la mărirea
capitalului social);
e) munca desfăşurată în cadrul unui raport juridic comercial; spre exemplu, în cadrul
executării unor contracte comerciale de proiectare, de şef-montaj, curtaj (samsărie), know-how,
consulting - engineering ş.a..
f) activităţile independente reglementate de Legea nr. 300/2004 şi desfăşurate de către
asociaţiile familiale şi comercianţii persoane fizice. Raporturile juridice care se nasc ca urmare a
prestării muncii în calitate de persoană fizică sau asociaţie familială autorizată potrivit Legii nr.
300/2004 nu intră în obiectul dreptul muncii.
g) profesiunile liberale (cum este cazul arhitecţilor, avocaţilor, medicilor ş.a) dau naştere
unor raporturi juridice specifice – inclusiv cele cu clienţii – în care se prestează o muncă care nu se
integrează obiectului dreptului muncii. Explicaţia de fond rezidă în inexistenţa unor raporturi
juridice de muncă. Reglementările legale permit, de regulă, celor care practică o profesiune liberală
să încadreze salariaţi pentru exercitarea profesiei respective. În acest caz, fireşte, raporturile de
muncă ale celor în cauză se supun legislaţiei muncii.
B. Munca prestată în cadrul unor raporturi juridice de muncă
1
 În această categorie intră:
a) Raporturile de muncă (de serviciu) ale funcţionarilor publici.
Funcţionarul public este persoana numită într-o funcţie publică.
Funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor stabilite de lege, în
scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia publică centrală,
administraţia publică locală şi autorităţile administrative autonome. Sfera funcţiilor publice se
stabileşte prin act normativ, inclusiv prin hotărâre a Guvernului, neputând să opereze o extindere a
acesteia pe cale de interpretare juridică. O funcţie publică poate fi ocupată numai de un funcţionar
sau, altfel spus, o persoană devine funcţionar public numai dacă ocupă o funcţie publică.
Regimul juridic de drept comun aplicabil funcţionarilor publici este în cea mai mare parte
similar (ca instituţii juridice) cu cel al salariaţilor. Reglementările speciale pentru funcţionarii publici
se aseamănă, la rândul lor, cu statutele de personal pentru diverse categorii de salariaţi. Componenta
legală a regimului aplicabil funcţionarului public se regăseşte şi în cazul salariaţilor. Similitudinile
sunt normale deoarece raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici se plasează în zona de
interferenţă dintre dreptul muncii şi dreptul public (în principal, dreptul administrativ).
În opinia noastră, sunt certe sunt următoarele elemente:
- numirea unei persoane în calitatea de funcţionar public se realizează, numai cu
consimţământul său, printr-un act individual de învestire într-o anumită funcţie publică; acordul
funcţionarului public se dă în trepte, faza sa ultimă fiind jurământul;
- există deci un acord de voinţe, un statut contractual, fără a fi însă un contract individual de
muncă, în accepţiunea Codului muncii, ci un contract de drept public, un contract administrativ, în
cazul căruia libertatea contractuală a părţilor este în mare parte suplinită de către legiuitor. Este
vorba despre un contract: nenumit; complex, cu clauze specifice atât actelor condiţie (în mod
preponderent), cât şi actelor subiective (în domeniile în care negocierea este permisă de lege);
solemn (forma scrisă a actului de numire, depunerea jurământului); sinalagmatic; cu titlu oneros;
cu executare succesivă; încheiat intuitu personae;
- la realizarea acordului de voinţă, atribuţiile şi responsabilităţile postului în cauză nu pot fi
negociate în mod individual, deoarece ele sunt stabilite – obiectiv şi obiectivat – de lege (de
autoritatea sau instituţia publică pentru fiecare funcţie publică, potrivit legii);
- raportul care se naşte în urma încheierii contractului administrativ – raportul de serviciu (în
sens de raport între funcţionar şi autoritatea sau instituţia publică) – prezintă elementele specifice
unui raport juridic de muncă (obiectul şi cauza fiind aceleaşi cu ale oricărui alt raport juridic de
muncă); şi funcţionarul public, şi salariatul se află într-un raport juridic de muncă tipic; ca şi
salariatul, funcţionarul public este subordonat celui în favoarea căruia munceşte (autorităţii sau
instituţiei publice);
Ceea ce particularizează în mod fundamental şi incontestabil raportul de muncă (de funcţie
publică) de raportul de muncă al salariatului, rezidă în faptul că funcţionarul public este purtător al
puterii publice, pe care o exercită în limitele funcţiei sale. Salariatul – încadrat, prin ipoteză, la un
angajator – autoritate sau instituţie publică – nu dispune de astfel de atribuţii de putere; el poate fi,
potrivit atribuţiilor sale, doar un simplu prepus al angajatorului său. Aşadar, „denumirea legală a
raportului de muncă al funcţionarului ca raport de” funcţie publică nu îl diferenţiază calitativ (şi
esenţial) pe funcţionarul public de salariat.
În realitate şi consimţământul angajatorului la angajarea în muncă este, în sine, ca proces al
formării voinţei juridice, tot un act unilateral care, împreună cu cel al viitorului salariat, se transpune
şi se finalizează într-un acord de voinţă. La fel, actul de numire în funcţie, împreună cu cererea sau/şi
acceptarea de către viitorul funcţionar public formează acordul de voinţă, contractul administrativ.
Între raportul de muncă (de funcţie publică) al funcţionarului public şi raportul de muncă al
salariatului diferenţa specifică rezidă nu atât modul în care se naşte raportul juridic în baza căruia se

2
prestează munca – evident similar – ci în faptul că funcţionarul public este un „agent“ al puterii publice,
în timp ce salariatul nu (chiar dacă este angajat în muncă la o autoritate sau instituţie publică).
Este, deci, esenţial să se sublinieze că raportul de serviciu constituie, în realitate, un raport
juridic de muncă, având însă particularităţi certe determinate de incidenţa puternică şi specifică a
unor norme de drept public. De aceea, anumite instituţii juridice devin cu adevărat clare numai în
măsura în care se realizează o analiză comparativă adecvată între normele speciale cuprinse în
Statutul funcţionarilor publici şi normele de drept comun aplicabile în aceeaşi materie din legislaţia
muncii.
În concluzie, suntem de părere că raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici –
raporturi juridice de muncă – reprezintă o componentă necesară de analiză şi în cadrul drep-
tului muncii dar numai ca repere comparative faţă de raporturile de muncă ale salariaţilor,
sub condiţia de a se reţine şi evidenţia particularităţile lor, stabilite prin norme de drept
public.
Rezultă că dreptul muncii se ocupă, în opinia noastră, exclusiv de raportul juridic de
muncă dintre funcţionarul public şi autoritatea publică şi doar sub aspectul comparaţiilor
necesare cu raportul de muncă al salariaţilor.
b) Raporturile de muncă ale membrilor cooperatori există în condiţiile stabilite, în
principal de Legea nr. 1/2005 privind organizarea şi funcţionarea cooperaţiei. Raportul juridic
cooperatist este un raport juridic complex care cuprinde – atunci când cooperatorul este şi salariat –
componente patrimoniale, de muncă şi de participare la viaţa socială
c) Raporturile juridice de muncă născute în baza încheierii contractului individual de
muncă. Spre deosebire de celelalte raporturi juridice, aceste raporturi juridice de muncă au
următoarele caracteristici:
- persoana care prestează munca este în toate cazurile o persoană fizică; cealaltă parte
(angajatorul) poate fi o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, autoritate ori
instituţie publică, fundaţie, asociaţie, cooperativă, parohie) sau o persoană fizică;
- sub aspectul ambelor sale subiecte, raportul juridic de muncă are o natură personală
(intuitu personae); fiecare dintre părţi încheie contractul individual de muncă ţinând seama de
anumite calităţi personale ale celeilalte; însăşi munca – înţeleasă ca activitate conştientă orientată
spre un anumit scop – este prin sine personală;
- prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durată, munca
neexecutându-se instantaneu, dintr-o dată (chiar dacă cel în cauză este parte într-un contract
individual de muncă pe durată determinată);
- munca prestată trebuie să fie salarizată, raportul de muncă având caracter oneros;
contraprestaţia care se cuvine celui angajat, în schimbul muncii sale, o constituie întotdeauna
salariul;
- salariatul se află, după încheierea contractului de muncă, într-un raport de subordonare
faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca; numai dependenţa economică – chiar
existentă - nu este suficientă, fiind necesar să existe şi o dependenţă juridică, respectiv dreptul
angajatorului de a-i da ordine şi dispoziţii obligatorii salariatului său care îi este subordonat;
- angajatorul dispune de o putere de a da directive (de directivare), de o putere permanentă
de control şi, în sfârşit, de o putere (prerogativă) disciplinară;
- salariatul se bucură, pe multiple planuri, de măsuri legale de protecţie, considerate ca
necesare, în condiţiile economiei de piaţă.
Toate aceste caracteristici ale raporturilor juridice de muncă, întemeiate pe contractul
individual de muncă, determină integrarea lor în obiectul dreptului muncii.
2. Izvoarele Dreptului muncii
2.1. Izvoare comune

3
 Sunt izvoare comune de drept în domeniul reglementării raporturilor de muncă, reprezentând,
de altfel, regula comună regăsită în exprimarea normelor juridice în cadrul oricărei ramuri de drept
din sistemul dreptului român, actele normative: Constituţia, legile (acte normative adoptate de către
Parlament), ordonanţele şi hotărârile Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor.
În cadrul legislaţiei aplicabile raporturilor juridice de muncă, se distinge între legislaţia de
drept comun – Codul civil şi legislaţia civilă – şi legislaţia specifică, a muncii – Codul muncii şi
actele normative din legislaţia muncii. Ori de câte ori în legislaţia muncii nu se prevede o soluţie
specială de reglementare într-un domeniu sau altul al raporturilor juridice de muncă, vor fi aplicabile,
aşa cum am arătat, normele civile.
Cu titlu de excepţie, sunt şi împrejurări strict determinate în care are calitatea de izvor de drept
în materia dreptului muncii şi obiceiul juridic.
Jurisprudenţa poate ocupa şi ea un loc (secundar) între izvoarele comune de drept.
Menţionăm, în acest context, faptul că soluţiile Curţii Europene de Justiţie sunt obligatorii pentru
instanţele româneşti.
2.2. Izvoare specifice
A. Reglementările în materie ale Uniunii Europene
Ca stat membru al Uniunii Europene, România are obligaţia de a respecta prevederile
cuprinse în Regulamentele şi Directivele adoptate la nivelul acesteia.
Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare stat membru,
fără a fi necesară o procedură de încorporare în dreptul intern.
Directivele nu cuprind norme aplicabile în mod direct subiectelor de drept din statele
membre, ci reglementările lor – având caracter de obiective care trebuie realizate – sunt preluate de
către fiecare sistem de drept şi încorporate în legislaţia internă. Dintre cele mai relevante Directive,
în ceea ce priveşte reglementarea raporturilor de muncă se pot aminti, cu titlu de exemplu, Directiva
Consiliului nr. 98/59/CE privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la concedierea
colectivă sau Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea legislaţiei statelor membre
referitoare la menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului de întreprinderi, afaceri sau părţi
de întreprinderi sau afaceri.

B. Reglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii

Acestea sunt:
- convenţii pe care statele sunt obligate să le analizeze, dar nu să le şi ratifice. Dacă sunt
ratificate, ele sunt în acest mod încorporate în legislaţia internă a muncii;
- recomandările care au sens numai orientativ, pentru statele membre (şi nu implică adoptarea
unui act normativ intern).
În Adunarea generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii reprezentarea, din fiecare stat
membru, este tripartită, respectiv:
- reprezentanţi ai salariaţilor;
- reprezentanţi ai patronilor;
- reprezentanţi ai Guvernului.
Corelaţia dintre normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi normele Uniunii
Europene
Într-o eventuală coliziune între normele OIM şi normele UE, în materia raporturilor de
muncă, prevalează (se aplică) normele comunitare (în statele membre ale UE).
C. Regulamentul de organizare şi funcţionare
Fără a fi definit legal, din diverse acte normative rezultă că regulamentul de organizare şi
funcţionare este obligatoriu în cadrul oricărei persoane juridice. El se stabileşte de către angajator,
singur, fără a fi obligat să se consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanţii salariaţilor.

4
Din art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii rezultă dreptul angajatorilor de a stabili „organizarea şi
funcţionarea unităţii”.
Legislaţia în vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare unitară, de sine
stătătoare, cu privire la noţiunea de regulament de organizare şi funcţionare.
Prin regulamentul de organizare şi funcţionare trebuie să se stabilească structura generală a
persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secţie, fabrică, birou, serviciu, direcţie,
departament, subunităţi fără personalitate juridică etc.) şi atribuţiile (competenţele) lor, modul de
conlucrare între ele şi raporturile cu conducerea persoanei juridice în cauză.
Din regulamentul de organizare şi funcţionare decurg:
- statul de funcţii/posturi;
- statul de personal (care sunt salariaţii şi cum sunt încadraţi pe funcţii/posturi).
D. Regulamentul intern
a) Codul muncii reglementează instituţia regulamentului intern în art. 257-262 – actul intern al
unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se stabilesc, potrivit art. 258,
următoarele:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi înlăturarea oricărei forme de
încălcare a demnităţii;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinară;
- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Potrivit art. 13 alin. 1 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional încheiat pentru
anii 2007-2010 în cuprinsul regulamentului intern vor putea fi stabilite de către angajator orele de
începere şi de terminare a programului de lucru al salariaţilor unităţii.
b) Prin regulamentul intern nu pot fi stabilite alte sancţiuni disciplinare faţă de cele cuprinse în
legislaţia muncii (fie în Codul muncii - art. 264 alin. 1, fie în cadrul altor acte normative prin care se
instituie un regim legal special pentru răspunderea unor categorii de salariaţi).
În reglementarea anterioară, regulamentul de ordine interioară era un act juridic comun
(angajator şi sindicat), în timp ce, în prezent, regulamentul intern constituie un act juridic unilateral al
angajatorului, căruia îi revine doar obligaţia de a consulta sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,
după caz. Aşadar, angajatorul trebuie să consulte sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, dar nu este
obligat să se conformeze poziţiei lor.
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin grija angajatorului,
respectiv prin afişare la sediul său sau prin încunoştinţarea individuală a fiecărui salariat. Posibilitatea
angajatorului de a dovedi, formal, că fiecare salariat a luat cunoştinţă de prevederile regulamentului
intern prezintă o relevanţă deosebită prin prisma faptului că potrivit art. 259 alin. 1 din Codul muncii
aceste prevederi încep să-şi producă efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
Luarea la cunoştinţă de către salariaţi apare drept o condiţie esenţială de opozabilitate a
regulamentului intern.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariaţi, dar şi pentru salariaţii
delegaţi sau detaşaţi în cadrul angajatorului respectiv, pentru ucenicii, elevii şi studenţii care
desfăşoară activităţi în cadrul unităţii respective. În plus, obligativitatea dispoziţiilor cuprinse în
regulamentul intern îl priveşte inclusiv pe emitentul său – angajatorul.
Potrivit art. 261 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la
dispoziţiile regulamentului intern în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. În termen

5
de 30 de zile de la data comunicării modului de rezolvare a sesizării de către angajator, salariatul,
dacă este nemulţumit, se poate adresa instanţelor judecătoreşti.

E. Contractul colectiv de muncă

a) Contractul colectiv de muncă este reglementat de Codului muncii (art. 236-247), însă
normele din Cod trebuie completate cu cele cuprinse în Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de muncă.
Conform Codului muncii şi Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă reprezintă
convenţia încheiată în scris între patron, respectiv organizaţia patronală, pe de-o parte şi salariaţi,
reprezentaţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege (prin reprezentanţi ai salariaţilor), pe de
altă parte, prin care se stabilesc salarizarea, condiţiile de muncă, măsurile de protecţie a muncii, alte
drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
Negocierea contractului colectiv de muncă se realizează numai dacă părţile întrunesc anumite
condiţii legale de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 130/1996. Având calitatea de persoană
juridică, angajatorul are, în consecinţă, şi reprezentativitate legală. El este reprezentat la negocieri de
organul său de conducere, stabilit prin lege, statut ori regulamentul de organizare şi funcţionare, după
caz.
Sindicatul trebuie să fie persoană juridică, să aibă ca membri cel puţin 1/3 din numărul
salariaţilor unităţii şi să-i fi fost recunoscută reprezentativitatea de către judecătoria în a cărei rază
teritorială se află sediul unităţii.
În cazul în care în unitate nu există sindicat reprezentativ, contractul colectiv de muncă se
poate încheia cu reprezentanţii salariaţilor, aleşi, potrivit Codului muncii, prin vot secret; la alegerea
lor trebuie să participe cel puţin jumătate prin unu din numărul total al salariaţilor.
b) În cazul în care unitatea (angajatorul) are cel puţin 21 de salariaţi, potrivit legii, este
obligată să iniţieze negocierea colectivă. Dacă nu o declanşează, angajatorul poate fi sancţionat
contravenţional. Obligativitatea priveşte însă numai negocierea colectivă, iar nu şi încheierea
contractului colectiv de muncă. În concluzie, încheierea contractului colectiv de muncă nu este
obligatorie. Părţile pot să îl încheie dacă vor şi dacă ajung la un acord.
Angajatorul este obligat să pună la dispoziţia salariaţilor informaţiile necesare pentru
desfăşurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maxim 60 de zile, acesta fiind un termen
de recomandare, care poate fi depăşit. Pe parcursul negocierilor, pentru soluţionarea unor probleme
complexe, părţile pot face uz de mediere sau de arbitraj.
Drepturile stabilite prin contractul colectiv de muncă sunt prin definiţie superioare celor
stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv de muncă nu se pot stabili – în sarcina salariaţilor
– obligaţii mai mari decât cele maxime prevăzute de lege.
Contractul colectiv de muncă prevalează asupra contractului individual de muncă; aşadar, prin
contractul individual de muncă nu se pot diminua drepturile salariaţilor stabilite prin contractul
colectiv de muncă.
c) Contractele colective de muncă se pot încheia:
- la nivel de unitate (angajator);
- la nivel de grup de unităţi (angajatori);
- la nivel de ramură a economiei naţionale;
- la nivel naţional.
La fiecare nivel se încheie, conform legii, un singur contract colectiv de muncă.
Din treaptă în treaptă, începând cu cel de la nivel naţional, contractele colective de muncă sunt
obligatorii între ele. Există însă o deosebire importantă între contracul colectiv de muncă unic la nivel
naţional şi cel de la nivel de unitate – pe de-o parte – şi celelalte contracte colective, pe de altă parte:
conform art. 11 din Legea nr. 130/1996, ambele contracte colective sunt obligatorii, cel unic la nivel
6
naţional pentru toate unităţile din ţară, respectiv pentru toţi angajatorii şi salariaţii, cel de-al doilea
pentru toţi salariaţii din unitate, inclusiv pentru cei care au dobândit această calitate după încheierea
contractului colectiv de muncă. În schimb,contractul colectiv de muncă de la nivel de ramură este
obligatoriu numai în unităţile expres nominalizate în anexele sale, iar cel de la nivel de grup de unităţi
doar în unităţile componente ale grupului respectiv.
d) Contractele colective de muncă sunt izvoare de drept deoarece: au caracter general,
acestea referindu-se la toţi salariaţii din unitate şi nu la un salariat determinat sau la anumiţi salariaţi;
sunt de aplicabilitate permanentă; sunt obligatorii.
În concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea părţilor produce efecte
numai între părţile contractante, contractul colectiv de muncă este izvor de drept al muncii. Această
calitate de izvor de drept este conferită de Constituţie, care precizează în art. 41 alin. 5 faptul că
negocierile colective şi contractul colectiv de muncă sunt obligatorii şi garantate.
e) Durata, forma şi înregistrarea contractelor colective de muncă.
Contractul colectiv de muncă se încheie:
- pe durată determinată, aceasta neputând fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări
determinate;
- în formă scrisă ad validitatem. Lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolută a contractului.
Dacă un contract colectiv, indiferent de nivel, este încheiat pe mai mulţi ani, părţile sunt
obligate, totuşi, anual să negocieze salariile, programul de lucru, condiţiile de muncă.
Contractele colective de la nivelul unităţilor (angajatorilor) se înregistrează la direcţia de
muncă judeţeană sau a municipiului Bucureşti, iar cele de la nivelele superioare se înregistrează la
Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse. Indiferent de nivel, contractul colectiv de muncă
începe să îşi producă efectele de la momentul înregistrării sale la organismul administrativ competent
(direcţie de muncă, respectiv minister).
Contractele colective nu vor fi înregistrate dacă:
- în cazul contractului colectiv de muncă de la nivel de grup de unităţi sau de la nivel de
ramură nu se precizează unităţile în care clauzele negociate urmează să se aplice;
- părţile nu pot face dovada reprezentativităţii lor;
- nu sunt semnate de toţi participanţii la negociere. Totuşi, chiar şi fără a cuprinde semnăturile
tuturor părţilor, contractele colective de muncă vor fi înregistrate dacă:
• unele organizaţii sindicale reprezentative sau asociaţii patronale reprezentative au fost
invitate la negocieri dar nu s-au prezentat;
• unele organizaţii sindicale reprezentative sau asociaţii patronale reprezentative, deşi au
participat la negocieri şi au fost deacord cu clauzele negociate, totuşi refuză să semneze;
• reprezentanţii părţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de muncă
reprezintă sub 1/3 din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul salariaţilor din ramura
respectivă sau sub 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.
Dacă organul administrativ refuză înregistrarea, părţile pot sesiza instanţa judecătorească în
baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.
Contractul colectiv de muncă poate cuprinde drepturi de personal şi cuantumuri la nivel
superior celor prevăzute în legislaţia muncii sau pe care legea nu le stabileşte ca atare, ci precizează
că se stabilesc prin negocierea colectivă şi, în sfârşit, care nu sunt reglementate în nici un fel.
f) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie.
Ca urmare, dacă una dintre părţi nu îşi respectă obligaţiile contractuale, conflictul colectiv de
muncă în cauză se poate soluţiona fie pe cale amiabilă, fie pe cale judecătorească (prin sesizarea
tribunalului competent teritorial).
În nici un caz, neexecutarea contractului colectiv de muncă nu poate, legal, să determine, ca
reacţie a salariaţilor, greva.

7
 Dacă este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul părţilor, prin
aplicarea normelor dreptului comun (dreptul civil) sau, dacă nu este posibil, în acest mod, prin
interpretarea în favoarea salariaţilor. Dacă angajatorul nu este de acord cu această interpretare, se
poate adresa instanţei judecătoreşti pentru o interpretare jurisdicţională (care este obligatorie).
g) Modificarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă.
Modificarea se face în scris, prin acordul părţilor, şi se înregistrează ca şi contractul colectiv
de muncă. La nivel naţional, dacă una din părţi – oricare dintre ele – propune modificarea contractului
colectiv de la acest nivel, cealaltă parte este obligată să negocieze. Există deci, în acest caz, o
obligaţie bilaterală de negociere.
Suspendarea contractului colectiv de muncă poate să intervină: prin acordul părţilor; pe
durata grevei dacă salariaţii negrevişti nu-şi pot continua activitatea; în caz de forţă majoră.
h) Contractul colectiv de muncă încetează: la împlinirea termenului pentru care a fost
încheiat sau la terminarea lucrării, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării lui; la data falimentului
unităţii; prin acordul părţilor; la reorganizarea persoanei juridice (prin fuziune, absorbţie, divizare
totală).
3. Contractul individual de muncă
Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul
căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
3.1. Trăsături
Contractul individual de muncă:
- este un contract numit deoarece este reglementat expres prin normele legislaţiei muncii;
- este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât salariatul şi
angajatorul;
- este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi;
- presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a munci, care se execută
întotdeauna în natură, nefiind posibilă executarea acesteia prin echivalent;
- este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial;
- este un contract cu executare succesivă, adică munca este eşalonată în timp; această
continuitate are, în ce priveşte timpul de lucru, o limită maximă legală (8 ore pe zi, 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în cazul contractelor civile sau comerciale care
presupun prestearea unei munci;
- se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile personale ale părţilor
contractante;
- are caracter comutativ, întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor fiind cunoscute din chiar
momentul încheierii contractului;
- nu poate fi afectat de condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie);
- este consensual; chiar dacă se încheie numai în formă scrisă, contractul există şi dacă, fără
un act scris, părţile au realizat un acord şi a început prestarea muncii, salariatul având posibilitatea
(potrivit art. 16 din Codul muncii) să probeze existenţa contractului prin orice mijloc de probă; atunci
când angajatorul nu ar încheia contractul în scris, dacă cerinţa formei scrise ar fi ad validitatem,
dezavantajat ar fi salariatul pentru că respectivul contract nu ar exista; pentru a se evita această
împrejurare, legiuitorul îi permite salariatului să facă proba contractului în orice fel;
- după încheierea contractului individual de muncă intervine subordonarea salariatului faţă
de angajator; în contractele civile sau comerciale această subordonare este exclusă. Salariatul nu este
obligat să execute decât ordinele şi dispoziţiile legale ale angajatorului sau ale superiorilor săi
ierarhici. În caz contrar, el va răspunde disciplinar, contravenţional, eventual, dacă există şi un
prejudiciu, şi patrimonial etc. În plus, şi o dispoziţie conformă legii, dacă este dată cu înfrângerea

8
raţiunii pentru care există chiar dreptul în cauză, ar putea constitui un abuz de drept devenind, în acest
fel, tot ilegală.
Ţinând seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de măsuri în favoarea
lui, căutând să echilibreze relaţiile dintre cele două părţi. De aceea, legislaţia muncii este, în principal,
o legislaţie de protecţie a salariatului.
- în principiu, în contractele civile sau comerciale, oricare dintre părţi poate să renunţe, total
sau parţial, la drepturile sale sau să accepte agravarea răspunderii sale. Dimpotrivă, potrivit art. 38 din
Codul muncii, salariatul nu poate renunţa la drepturile ce îi sunt recunoscute prin lege. Orice
renunţare a salariatului – care ar contraveni, deci, acestui text legal – este nulă, nu produce niciun
efect. Angajatorul nu se poate prevala, în favoarea sa, de o astfel de clauză prin care ar fi îndreptăţit –
în raporturile sale cu salariatul – la mai mult decât îi permite cadrul legal.
3.2. Capacitatea juridică
3.2.1. Capacitatea juridică a celui care se încadrează în muncă (a salariatului)
a) Conform Constituţiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot încadra în muncă începând cu vârsta de
15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii în vârstă de 16 ani pot încheia singuri, în numele lor,
contracte individuale de muncă; între 15 – 16 ani, minorii pot încheia contracte individuale de muncă
numai cu acordul prealabil al părinţilor/tutorelui; în lipsa acestui acord, contractul individual de
muncă este nul; însă nulitatea se poate remedia, ulterior, dacă se exprimă expres acordul părinţilor sau
al tutorelui. Dacă însă părinţii îşi retrag acordul, în măsura în care se consideră că îi sunt periclitate
minorului sănătatea, dezvoltarea fizică şi psihică, contractul individual de muncă încetează de drept în
temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.
În afară de minorii sub 15 ani, nu pot încheia contracte individuale de muncă nici persoanele
puse sub interdicţie judecătorească datorită alienaţiei sau debilităţii mintale, chiar şi în momentele de
luciditate pasageră.
b) legislaţia muncii cuprinde o serie de reglementări care urmăresc stimularea angajării lor.
Menţionăm, în acest sens:
- Legea tinerilor, nr. 350/2006 prin care stimularea angajării tinerilor este declarată o
prioritate a statului;
- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării
forţei de muncă, în care se prevăd indemnizaţii pentru absolvenţi, la prima angajare,
precum şi facilităţi fiscale pentru angajatorii care încadrează absolvenţi;
- Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor,
prin care angajatori sunt stimulaţi fiscal să încadreze tineri, prin contracte pe durată
determinată, dar numai pe perioada vacanţelor. În aplicarea acestei legi au fost
adoptate Norme metodologice, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 726/2007;
- Legea nr. 376/2004 privind bursele private, cu modificările ulterioare, care a instituit
un sistem de stimulare a susţinerii financiare, de către viitorii angajatori, a tinerilor
aflaţi în perioada de formare profesională.
3.2.2. Capacitatea juridică a celui care încadrează în muncă (a angajatorului)
A. Persoană juridică. Capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă a
comerciantului – angajator se circumscrie principiului specialităţii capacităţii de folosinţă. Conform
acestuia, persoana juridică nu poate încheia legal decât acele acte juridice ce corespund scopului
pentru care a fost înfiinţată (obţinerea de profit prin realizarea obiectului/obiectelor de activitate
economică menţionate în actul constitutiv). În caz contrar, contractele în cauză sunt nule.
Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau persoana îndreptăţită, legal,
să reprezinte respectiva persoană juridică. Actele şi faptele celor aflaţi în conducerea unei persoane
juridice se consideră că sunt ale persoanei juridice înseşi.
Persoanele care pot încheia legal contracte individuale de muncă pot delega această atribuţie
altor persoane din subordinea lor, caz în care contractul este valabil dacă s-a încheiat cu o astfel de
9
persoană împuternicită. Dacă însă contractul individual de muncă s-a încheiat cu o persoană care nu
avea împuternicire în acest sens sau care şi-a depăşit mandatul, contractul este lovit de nulitate
relativă.
B. Persoană fizică. Comerciantul care desfăşoară o activitate economică independentă –
persoană fizică – poate avea calitatea de angajator numai în cazul contractului de ucenicie la locul de
muncă sau în cazul în care obiectul contractului individual de muncă excede obiectului de activitate al
comerciantului respectiv.
3.3. Consimţământul
Contractul se încheie ca urmare a consimţământului părţilor, dat în deplină cunoştinţă de
cauză. Consimţământul trebuie să fie neechivoc, să exprime în mod cert intenţia de produce efecte
juridice, să fie exteriorizat (deoarece tăcerea nu are valoare juridică de consimţământ) şi să nu fie
viciat printr-un viciu de consimţământ (eroare, dol, violenţă).
Codul muncii reglementează obligaţia de informare de către angajator a persoanei selectate în
vederea angajării cu privire la viitoarele elemente ale contractului, respectiv:
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în mai multe locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- durata perioadei de probă;
- funcţie/ocupaţie şi atribuţiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să-şi producă efectele:
- durata contractului (dacă este pe durată determinată sau un contract de muncă
temporară);
- durata concediului de odihnă;
- condiţiile de acordare – reciprocă – a preavizului de către părţi şi durata acestuia;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului;
- indicarea contractului colectiv de muncă aplicabil.
Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizează expres faptul că toate aceste elemente trebuie să se
regăsească în conţinutul contractului individual de muncă. Orice modificare, a oricărui element de
mai sus, implică un act adiţional la contractul de muncă.
Pentru ca angajatorul să fie protejat, poate încheia cu salariatul un contract de
confidenţialitate. Fără a fi prevăzută expres în Codul muncii, şi salariatul are obligaţia de a-l informa
pe angajator (prin documentele pe care le prezintă la încadrarea în muncă).
Angajatorul are dreptul să se intereseze asupra viitorului salariat la foştii săi angajatori, dar
numai pentru a aprecia capacitatea profesională şi numai dacă cel în cauză este de acord.
3.4. Cauza şi obiectul
3.4.1. Cauza. Este formată din mobilul pentru care persoana încheie contractul respectiv. Până
la proba contrarie, ea este prezumată că există în orice contract şi că este licită.
În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obţinerea resurselor
necesare traiului, iar pentru angajator, de regulă, realizarea profitului (în cazul angajatorului
comerciant persoană juridică) sau a obiectului specific de activitate (în cazul celorlalte persoane
juridice angajatoare).
Art. 15 din Codul muncii precizează expres că este interzisă încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci ilicite sau imorale.
3.4.2. Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc părţile, respectiv din prestaţiile
lor, – în principal, munca salariatului şi plata ei cu titlu de salariu de către angajator.
3.5. Condiţii necesare pentru încheierea contractului individual de muncă
10
 A. Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii în cazurile prevăzute de lege. Spre
exemplu, în cazul în care organele de poliţie certifică faptul că persoana nu are cazier – spre a fi
gestionar – sau în cazul în care autorizarea vizează competenţa strict profesională (pentru anumite
meserii, cum ar fi cea de artificier). În anumite situaţii, este posibil să se ceară o atestare, caz în care
un anumit organ atestă, pe bază de verificare, existenţa capacităţii profesionale a persoanei în cauză.
Absenţa avizării, autorizării sau atestării antrenează nulitatea contractului, care poate fi însă
remediată. Dacă însă pe parcursul executării contractului individual de muncă se retrage avizul,
autorizaţia sau atestatul, contractul încetează de drept (art. 56 lit. h din Codul muncii).
B. Examenul medical
La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi obligatoriu,
înainte de proba practică, de examen, concurs ori perioadă de probă. Conform art. 27 alin. 1 din Codul
muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată că
cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
C. Condiţii de studii
Cu excepţia muncitorilor necalificaţi, pentru orice meserie, funcţie sau post se cer anumite
condiţii de studii.
Verificarea pregătirii profesionale în muncă presupune:
- să se respecte Clasificarea ocupaţiilor din România;
- să se facă verificarea pregătirii profesionale.
Angajatorul poate să verifice candidatul prin concurs, examen, probă practică, interviu,
perioadă de probă.
Perioada de probă se poate insera în orice contract de muncă, fie de la bun început, de sine
stătător, fie după ce salariatul a parcurs una din modalităţile de verificare mai sus precizate.
Perioada de probă este:
- de cel mult 30 de zile pentru funcţiile de execuţie;
- de cel mult 90 de zile pentru funcţiile de conducere;
- de cel mult 5 zile în cazul muncitorilor necalificaţi.
Legal, perioada de probă nu are caracter obligatoriu. Totuşi, ca excepţie, este obligatorie,
potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, în cazul absolvenţilor cu studii superioare (până la 6 luni) şi
în cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucrătoare).
Pe parcursul perioadei de probă, angajatorul nu este îndreptăţit să stabilească salariatului alte
sarcini decât cele obişnuite pentru postul în cauză.
O nouă perioadă de probă nu poate fi impusă când, după o concediere colectivă, se reia
activitatea şi salariaţii sunt reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă şi nici atunci când salariatul a fost
concediat pentru incapacitate medicală (art. 61 lit. c din Codul muncii) sau pentru necorespundere
profesională (art. 61 lit. d din Codul muncii). Interdicţia de a utiliza perioada de probă în aceste
situaţii decurge din inexistenţa vinovăţiei celui în cauză.
Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe parcursul existenţei contractului de muncă nu se
poate stabili decât o singură perioadă de probă aceleiaşi persoane. Ulterior, dacă persoana în cauză
trece în alt loc de muncă în aceeaşi profesie, nu poate fi stabilită o nouă perioadă de probă.
Potrivit legii – art. 33 din Codul muncii – angajatorului nu i se permite să angajeze succesiv
mai mult de 3 persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post. Legiuitorul a urmărit în acest fel să
se evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului.
Prin excepţie salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă dacă:
- debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie/post sau profesie;
- urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase.
Conform art. 31 alin. 41 din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă,
contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre
11
părţi. Aşadar, avantajul includerii perioadei de probă – în fond, o clauză legală de dezicere – este
acela că oricare dintre părţi poate denunţa contractul care, în acest fel, încetează, fără a fi necesar să
motiveze şi fără a respecta un termen de preaviz.
D. Condiţiile de vechime în muncă
Condiţiile de vechime în muncă, de regulă, nu sunt stabilite legal. Ele se pot stabili de către
comerciant în mod raţional, respectiv să nu fie excesive. Vechimea în muncă şi alte perioade pe care
legea le asimilează vechimii în muncă se certifică până la 1 ianuarie 2009 cu carnetele de muncă, iar
după această dată prin adeverinţele eliberate de către angajator, în baza registrului de evidenţă a
salariaţilor.
E. Forma. Art. 16 din Codul muncii cere forma scrisă, dar nu ad validitatem, ci numai ad
probationem (pentru ca părţile să poată proba existenţa raportului juridic de muncă şi conţinutul
acestuia). Astfel, contractul individual de muncă există chiar dacă nu a fost încheiat în formă scrisă.
Fiecare contract individual de muncă trebuie să fie înregistrat la inspectoratul teritorial de
muncă.
Legea obligă fiecare angajator să ţină un registru de evidenţă a salariaţilor în care să se
regăsească toate contractele individuale de muncă încheiate în ordinea lor cronologică.
Obligaţia de a încheia contractul individual de muncă în scris revine angajatorului, sub
sancţiunea amenzii contravenţionale.

3.6. Conţinutul contractului individual de muncă

Este format din totalitatea drepturilor şi a obligaţiilor părţilor. În art. 39 din Codul muncii sunt
enumerate drepturile şi obligaţiile salariatului, iar în art. 40 cele ale angajatorului.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca
depusă; dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la egalitate
de şanse şi de tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
dreptul de acces la formare profesională; dreptul la informare şi consultare; dreptul de a lua parte la
determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; dreptul la protecţie în caz
de concediere; dreptul la negociere colectivă; dreptul de a participa la acţiuni colective; dreptul de a
constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: obligaţia de a realiza norma de
muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; obligaţia de a
respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; obligaţia de
fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; obligaţia de a respecta măsurile de
securitate şi sănătate a muncii în unitate; obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Drepturile angajatorului sunt, în principal: să stabilească organizarea şi funcţionarea
unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii; să dea
dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; să exercite controlul asupra
modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să
aplice sancţiunile disciplinare corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil
şi regulamentului intern.
Angajatorul trebuie să execute următoarele obligaţii principale:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;

12
 - să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să
vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute
de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Contractul individual de muncă cuprinde două părţi şi anume:
- partea legală (care este constituită din drepturile şi obligaţiile prevăzute expres de lege);
- partea exclusiv convenţională, negociată de părţi cu respectarea normelor imperative, a
ordinii publice şi a bunelor moravuri.
Conţinutul contractului individual de muncă este format din drepturile şi obligaţiile stabilite în
contract prin intermediul clauzelor sale.
Clauzele esenţiale şi obligatorii, prevăzute expres în Codul muncii, sunt următoarele:
- clauza privind felul muncii;
- clauza privind locul muncii;
- clauza privind durata contractului;
- clauza privind timpul de muncă;
- clauza privind timpul de odihnă;
- clauza privind salariul.
În plus, în conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze specifice,
fără ca enumerarea să fie limitativă (deci putând exista şi alte clauze) şi următoarele:
- clauza de neconcurenţă;
- clauza de confidenţialitate;
- clauza de mobilitate;
- clauza cu privire la formarea profesională;
- clauza de conştiinţă;
- clauza de stabilitate;
- clauza de risc;
- clauza de delegare de atribuţii;
- clauza de obiectiv.
A. Clauza privind felul muncii este prevăzută în Codul muncii şi stabileşte ocupaţia
exercitată de o persoană potrivit fişei postului într-o funcţie sau meserie având ca temei profesia sa,
pregătirea sa profesională; în funcţie de felul muncii, se disting funcţiile de conducere şi cele de
execuţie, astfel cum sunt precizate în art. 294 din Codul muncii.
Menţionăm că – în urma modificărilor aduse Legii societăţilor comerciale nr. 31/1990, prin
Legea nr. 441/2006 şi prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 82/2007 – administratorii
societăţilor comerciale nu pot avea calitatea de salariaţi cu funcţie de conducere în societate, ci îşi
desfăşoară activitatea în temeiul unui contract de mandat (comercial).
B. Clauza privind locul muncii este prevăzută în Codul muncii. Locul muncii reprezintă acel
element care rezultă în principal din corelarea localităţii, domiciliului salariatului şi a sediului unităţii
în care se prestează munca. El poate fi determinat şi în amănunt, putându-se preciza expres dacă
munca se desfăşoară numai la sediul unităţii sau la domiciliul/reşedinţa salariatului, sau că se
desfăşoară prin deplasări în teren frecvente, obişnuite.

13
 C. Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul muncii. Durata contractului
este, de regulă, nedeterminată şi numai ca excepţie legală – în ipotezele limitativ prevăzute de lege
(conform art. 81 din Codul muncii) – determinată.
D. Clauza privind timpul de muncă.
a) Timpul normal de muncă este, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, de 8 ore pe zi şi de
5 zile pe săptămână.
Repartizarea sa este, de regulă, uniformă. Pot exista însă şi excepţii: dacă durata este mai mare
de 8 ore pe zi, durata timpului de muncă se va diminua în alte zile fără a depăşi însă 40 de ore pe
săptămână.
Durata maximă legală săptămânală a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare) este de 48
de ore. Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, când munca se efectuează în schimburi durata
timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia
ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de maxim de 3 luni calendaristice, să
nu depăşească 48 de ore pe săptămână. În contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional (art. 10
alin. 11) perioada de referinţă avută în vedere la stabilirea duratei maxime legale a timpului de lucru
este de maxim 3 săptămâni.
Potrivit art. 111 alin. 21 din Codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau
profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional se pot negocia, prin
contractul colectiv de muncă de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3
luni, dar care să nu depăşească 12 luni.
Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi 12 ore pe zi, deoarece repausul
zilnic trebuie să fie de minim 12 ore între două zile lucrătoare.
Legea instituie reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează efectiv şi permanent în
locuri de muncă cu condiţii de muncă deosebite. Pentru salariaţii cu vârsta de până la 18 ani timpul de
lucru este, potrivit art. 109 alin. 2 din Codul muncii, de maxim 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână
(fără diminuarea salariului).
b) Munca de noapte este cea care se desfăşoară între orele 22.00 – 06.00. Durata normală a
muncii de noapte (într-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mică.
Coroborând prevederile cuprinse în art. 16 alin. 2 din contractul colectiv de muncă unic la
nivel naţional cu cele ale art. 122 alin. 2 din Codul muncii rezultă că durata normală a timpului de
muncă pentru salariatul în regim de noapte nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi calculată pe o
perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice cu respectarea prevederilor legale privind
repausul săptămânal.
Munca de noapte poate fi recompensată fie cu un spor de minim 15% din salariul de bază
pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată, fie cu o reducere a timpului de muncă cu o oră faţă de
durata normală din timpul zilei şi fără reducerea salariului.
Este interzisă munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.
Conform art. 125 alin. 2 din Codul muncii coroborat cu art. 16 alin. 10 din Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional încheiat pe anii 2007-2010 femeile gravide, lăuzele şi cele
care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
c) Munca suplimentară. Deoarece potrivit Codului muncii durata maximă legală a timpului
de muncă nu poate depăşi, ca regulă, plafonul maxim de 48 de ore pe săptămână, rezultă că
săptămânal se permit câte 8 ore de muncă suplimentară.
În cazul în care acest plafon este depăşit, în condiţiile art. 111 alin. 2 şi 21, menţionate mai sus,
media timpului de muncă calculată în funcţie de perioada de referinţă trebuie să se încadreze în
limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii suplimentare peste aceste limite este interzisă.
Munca suplimentară are următorul regim:

14
 - cu excepţia situaţiilor de forţă majoră sau a efectuării unor lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor lor, munca suplimentară poate fi
dispusă de către angajator numai cu acordul salariatului;
- de regulă, munca suplimentară trebuie compensată cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 de zile (caz în care salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele
prestate peste programul normal de muncă); dacă acest lucru nu este posibil, orele suplimentare
trebuie plătite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta muncă suplimentară.
E. Clauza privind timpul de odihnă
a) Repaosurile periodice sunt:
- pauza de masă, care se acordă numai dacă timpul de muncă depăşeşte 6 ore pe zi;
- repaosul zilnic – minim 12 ore consecutive;
- repaosul săptămânal – de regulă, sâmbăta şi duminica;
- zilele de sărbătoare legală şi alte zile când nu se lucrează: 1-2 ianuarie; prima şi a doua zi de
Paşte; 1 mai; 1 decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun; câte două zile pentru fiecare dintre
sărbătorile religioase ale altor culte decât cel creştin.
b) Concediul de odihnă.
Este reglementat în Codul muncii de art. 139-146. În baza acestor norme din legislaţia muncii,
există regulamente privind concediul de odihnă pentru diverse categorii de personal.
Concediile de odihnă sunt de bază şi suplimentare.
În materia concediului de odihnă de bază sunt aplicabile următoarele reguli:
- durata minimă a concediului de odihnă este, potrivit Codului muncii, de 20 de zile lucrătoare
(21 de zile, potrivit contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional);
- concediul de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat; durata concediului de
odihnă este aceeaşi şi pentru salariaţii cu timp parţial;
- durata concediului şi cuantumul indemnizaţiei se negociază;
- concediile trebuie efectuate integral şi în natură; chiar dacă din anumite motive este necesar
să fie fragmentat, o fracţiune de concediu trebuie să aibă minim 15 zile;
- concediul trebuie să se efectueze în cadrul aceluiaşi an calendaristic; excepţional, poate fi
reportat în anul următor (în cazurile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă);
- indemnizaţia pentru concediu este mai mică sau egală cu valoarea totală a drepturilor
salariale cuvenite pentru perioada respectivă;
- întreruperea concediului poate avea loc în situaţiile prevăzute expres de lege, la cererea
salariatului pentru motive obiective şi, în sfârşit, ca urmare a voinţei angajatorului (în situaţii de forţă
majoră sau urgente) plătind cheltuielile salariatului pentru a se reîntoarce la muncă;
- compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării
contractului individual de muncă.
Concediile suplimentare reprezintă un număr de zile plătite (minim 3 zile pentru munca în
condiţii deosebite, pentru persoanele cu handicap şi pentru minori).
În sfârşit, se pot acorda şi concedii fără plată, la cererea salariatului, cu acordul angajatorului.
F. Clauza privind salariul (prevăzută în Codul muncii)
Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de
muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la
un salariu exprimat în bani care se plăteşte de către angajator.
Salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi alte adaosuri (prime,
premii, stimulente ş.a.).
Sistemul de salarizare din cadrul fiecărui angajator (persoană juridică), constând în: ierarhia
salariilor, criterii de acordare a lor potrivit realizării normelor de muncă sau cerinţelor fişei postului,

15
condiţiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele normative. El
trebuie stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
La stabilirea salariilor fundamentală este negocierea, individuală şi/sau colectivă, între
angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Prin negociere colectivă se stabileşte sistemul de
salarizare în unitate, în timp ce prin negociere individuală se determină în concret salariul pentru
fiecare salariat în parte.
În ambele ipoteze – ale negocierii colective şi/sau individuale – potrivit art. 159 alin. 2 din
Codul muncii, angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază sub nivelul salariului de bază
minim brut pe ţară garantat în plată.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de
bază minim brut pe ţară. Această obligaţie îi revine angajatorului, potrivit art. 159 alin. 3 teza a II-a, şi
în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare
activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii ale angajatorului. Potrivit art. 163 alin. 1 din
Codul muncii, plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte
documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.
Salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Întârzierea
nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de
daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Reţinerile din salariu pot fi efectuate numai în condiţiile şi cazurile prevăzute de lege.
Reţinerile din salariu, cumulate, nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
G. Clauza cu privire la formarea profesională (prevăzută în Codul muncii drept clauză
specifică).
Vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului individual de muncă, a
unei anumite modalităţi de formare profesională. În acest cadrul părţile pot negocia:
- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;
- scoaterea parţială sau totală a salariatului din activitate pe durata cursurilor sau stagiilor;
- cuantumul indemnizaţiei la care are dreptul salariatul dacă pregătirea presupune scoaterea
integrală din activitate;
- durata interdicţiei pentru salariat de a lua iniţiativa încetării contractului individual de muncă
în cazul în care cursul sau stagiul de formare profesională a fost mai mare de 60 de zile şi cheltuielile
au fost suportate de către angajator; în acest caz, prin art. 195 alin. 1 din Codul muncii se stabileşte
numai durata minimă a acestei interdicţii – cel puţin 3 ani – durata ei concretă – mai mare de trei ani –
stabilindu-se, posibil, prin acordul părţilor.
H. Clauza de neconcurenţă (prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică).
Salariatul, pe parcursul existenţei contractului individual de muncă, are ex lege obligaţia de
fidelitate faţă de angajator (obligaţie care include neconcurenţa şi confidenţialitatea).
Clauza de neconcurenţă urmăreşte să prelungească această obligaţie şi după încetarea
contractului individual de muncă. Ea implică obligaţia salariatului ca, după încetarea contractului
individual de muncă, să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în
concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, angajatorului revenindu-i obligaţia de a plăti o
indemnizaţie de neconcurenţă lunare pe toate perioada în care clauza îşi produce efectele.
Potrivit art. 21 alin. 1-4 şi art. 22 alin. 1 şi 2 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă îşi
produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod
concret:
- Activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului care pot fi aceleaşi sau
şi în plus faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate, anterior, în timpul executării
aceluiaşi contract.
16
 - Terţii, care sunt, în principal, comercianţi, în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii.
- Aria geografică unde fostul salariat poate fi în competiţie reală cu angajatorul.
- Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare
- Perioada pentru care îşi produce efectele (după încetarea contractului individual de muncă).
Dacă prin această clauză s-ar stabili exclusiv terţii ori exclusiv aria geografică – raportat la
calificarea şi ocupaţia/funcţia/postul salariatului – fără a se preciza concret activităţile interzise,
operând o interdicţie profesională generală, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, în ambele ipoteze,
s-ar afecta însuşi principiul libertăţii muncii (art. 41 alin. 1 din Constituţia României, republicată).
Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pe o durată de maximum 2 ani de la
încetarea contractului individual de muncă. Chiar dacă nu se face referire expresă la natura funcţiilor
(de execuţie sau de conducere), clauza de neconcurenţă poate să vizeze ambele categorii de funcţii.
Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă reprezintă, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul muncii,
o cheltuială efectuată de către angajator, care nu are natură salarială, fiind plătită fostului salariat după
încetarea contractului individual de muncă, respectiv când nu se prestează nici o muncă la fostul
angajator. Indemnizaţia este o contraprestaţie, o plată pentru acceptarea de către salariat/fostul salariat
a unei restrângeri a libertăţii de a munci – posibilă datorită consacrării sale legale (exprese). Ea se
negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui în cauză din ultimele
6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă.
În cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, indemnizaţia lunară de
neconcurenţă se calculează luând ca bază media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia
(salariatului) pe durata contractului respectiv.
Clauza de neconcurenţă, deşi inserată în contract cu respectarea cerinţelor menţionate, nu îşi
va produce efectele dacă raportul de muncă încetează de drept (cu excepţia ipotezelor reglementate de
art. 56 lit. d, f, g, h şi j din Codul muncii) ori din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului.
I. Clauza de confidenţialitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică, în temeiul
căreia părţile convin ca pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să
nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului.
J. Clauza de mobilitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică, este clauza prin
care părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de
către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.
K. Clauza de conştiinţă, neprevăzută de Codul muncii, este clauza prin care salariatul este
îndreptăţit să refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dacă acesta contravine conştiinţei sale.
L. Clauza de stabilitate, neprevăzută de Codul muncii, presupune că salariatului i se
garantează menţinerea locului de muncă o anumită perioadă.
M. Clauza de risc, neprevăzută de Codul muncii, îi conferă salariatului, în considerarea
faptului că prestează munca în condiţii mai grele decât cele prevăzute de lege, anumite avantaje
suplimentare.
N. Clauza de delegare de atribuţii, neprevăzută în Codul muncii, este clauza prin care
angajatorul sau un salariat cu funcţie de conducere deleagă o parte din atribuţiile sale unui salariat din
subordinea lui; în cazul neexecutării atribuţiilor delegate, răspunderea revine celui care a fost
împuternicit, iar nu celui care i-a delegat atribuţiile.
O. Clauza de obiectiv, neprevăzută în Codul muncii, este clauza prin care salariatul îşi
asumă sarcina de a realiza un obiectiv concret, identificat încă din momentul încheierii contractului.
Neatingerea obiectivului nu va putea atrage, în mod automat, încetarea contractului de muncă, dar va
putea fi luată în considerare în aprecierea corespunderii profesionale a salariatului.
3.7. Executarea şi suspendarea contractului individual de muncă
A. Executarea contractului constă, în principal, în prestarea efectivă a activităţii de către
salariat şi plata salariului de către angajator. Drepturile salariatului se nasc pe măsura prestării muncii.
17
 Contractul individual de muncă reprezintă legea părţilor şi trebuie executat ca atare, aşa cum a
fost încheiat de către cocontractanţi (pacta sunt servanda). Dacă una dintre părţi nu îşi execută
obligaţiile, cealaltă parte o poate acţiona în instanţă, luând naştere în acest caz un conflict individual
de muncă (un conflict de drepturi).
Pe parcursul executării unui contract individual de muncă, pot interveni mai multe operaţiuni:
- atestarea pe post – vizează ipoteze în care angajatorul (în concordanţă cu drepturile sale
legale) testează salariatului pentru a verifica dacă acesta corespunde postului pentru care a fost
angajat. Salariatul este verificat în funcţie de atribuţiile precizate în fişa postului. Ca urmare a
verificării realizate de către angajator, fie salariatul va fi atestat în postul în cauză în măsura în care el
este corespunzător, fie, în caz contrar, va fi concediat în temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii (pentru
necorespundere profesională);
- avansarea/promovarea – nu poate interveni fără acordul salariatului, reprezentând o
modificare a felului muncii. În funcţie de opţiunea angajatorului, avansarea poate interveni fără ca
salariatul în cauză să susţină un concurs.
Spre deosebire de un contract civil sau comercial în care se poate invoca excepţia de
neexecutare a contractului, în cazul contractului individual de muncă salariatul nu poate invoca
această excepţie şi, în consecinţă, să răspundă prin a nu munci. Dacă angajatorul nu îşi execută
obligaţiile asumate, salariatul este obligat să muncească în continuare, având la dispoziţie numai
posibilitatea de a sesiza instanţa judecătorească.
B. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:
- de drept1;
- din iniţiativa salariatului2;
- din iniţiativa angajatorului3;
- prin acordul părţilor.
Efectele principale constau în suspendarea prestării muncii şi a plăţii salariului. Aşadar, sunt
suspendate efectele clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul primeşte, după caz, pe această
perioadă, o indemnizaţie (de 75% din salariul de bază dacă activitatea este întreruptă fără vina lui şi se
află la dispoziţia angajatorului său) sau nu primeşte nimic dacă este vorba de participarea la grevă sau
de absenţe nemotivate.
Vechimea în muncă se ia în considerare dacă este vorba de cazurile de suspendare ale
contractului individual de muncă în care salariatul este nevinovat. Dacă salariatul este vinovat de
suspendarea contractului individual de muncă (cum este cazul absenţelor nemotivate), conform art. 49
alin. 4 din Codul muncii, pe durata suspendării cel în cauză nu va beneficia de nici un drept care
rezultă din calitatea sa de salariat (nici de vechime în muncă).
1
În următoarele cazuri reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate; concediu pentru
incapacitate temporară de muncă; carantină; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcţii în cadrul
unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; forţa majoră; în cazul în care salariatul este arestat
preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; în alte cazuri expres prevăzute de lege.
2
În ipotezele prevăzute de art. 51 alin. 1 din Codul muncii: concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2
ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; concediul pentru îngrijirea copilului bolnav
în varstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei
de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesională; exercitarea unor funcţii elective în cadrul
organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; participarea la grevă.
Conform art. 51 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia
absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
3
În situaţiile menţionate în art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; ca
sancţiune disciplinară; în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii
judecătoreşti; în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detaşării.
18
 În situaţia în care contractul individual de muncă a fost suspendat de către angajator, fără vina
salariatului, şi ulterior se constată nevinovăţia acestuia, salariatul va primi despăgubiri.
În ipotezele în care salariatul este lider de sindicat, contractul individual de muncă nu poate
înceta din iniţiativa angajatorului decât dacă salariatul respectiva săvârşit (cu vinovăţie) o abatere
disciplinară.
3.8. Modificarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate fi modificat oricând prin acordul părţilor. Salariatul nu îl
poate modifica niciodată unilateral. La rândul său, angajatorul poate modifica unilateral clauzele
contractului individual de muncă numai în condiţiile prevăzute expres de legislaţia muncii. Suntem în
prezenţa unei viziuni restrictive: de regulă, clauzele fundamentale ale contractului individual de
muncă (felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de muncă, timpul de odihnă ş.a.) nu pot fi
modificate unilateral de către angajator. În acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este
apărat de un eventual abuz de drept.
Codul muncii reglementează următoarele cazuri în care contractul individual de muncă poate
fi modificat unilateral de către angajator (art. 41-48):
A. Delegarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral).
Presupune exercitarea temporară, din dispoziţia şi în interesul angajatorului, de către salariat, a
unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului de muncă obişnuit (de
regulă, la un alt angajator).
Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioadă de până la 60 de zile.
Pe această perioadă, dispoziţia unilaterală a angajatorului este obligatorie. Dacă angajatorul doreşte să
prelungească durata delegării o poate face, pentru o aceeaşi durată, însă numai cu acordul salariatului.
Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare, diurnă.
El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu angajatorul său (iniţial). Dacă produce o
pagubă unităţii la care a fost delegat şi între cele două unităţi există un contract – în executarea căruia
s-a dispus delegarea – unitatea păgubită se poate adresa unităţii care l-a delegat cu acţiune în daune şi,
apoi, unitatea care l-a delegat se îndreaptă împotriva salariatului său. În cazul în care între unităţi nu
există un raport contractual, unitatea păgubită se poate adresa unităţii delegante sau salariatului, ori
amândurora.
Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor care au
format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul încetării contractului individual
de muncă.
B. Detaşarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral).
Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea presupune schimbarea temporară a locului de
muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia din urmă. Excepţional, se poate modifica prin detaşare şi felul muncii, dar
numai cu consimţământul scris al salariatului.
Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral pe o perioadă de maxim un an. După
această perioadă – fără a avea limită de timp – se poate stabili din 6 în 6 luni, dar numai cu acordul
salariatului.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod excepţional şi pentru
motive personale temeinice.
Cel detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare şi la o indemnizaţie de
detaşare în condiţiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă. Drepturile salariatului
detaşat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea (la care lucrează efectiv).
Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al salariatului detaşat este cedat temporar
de către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dacă este cazul – sancţionarea disciplinară a
salariatului se va face de către cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care
salariatul este detaşat nu poate dispune concedierea şi nici retrogradarea în funcţie a salariatului, decât
19
cu acordul angajatorului iniţial, deoarece contractul individual de muncă a fost cedat numai parţial şi
temporar, salariatul urmând să revină la primul angajator.
În măsura în care salariatul detaşat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator
răspunderea patrimonială operează faţă de acesta.
Spre deosebire de reglementarea anterioară, Codul muncii dispune că în cazul în care
angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte obligaţiile, ele vor fi îndeplinite de către
angajatorul care a dispus detaşarea. Dacă nici unul dintre angajator nu îşi îndeplineşte obligaţiile,
salariatul are dreptul să revină la locul său de muncă – de la care a fost detaşat – şi să se adreseze
justiţiei pentru a cere oricăruia dintre angajatori să-şi îndeplinească obligaţiile.
Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la momentul
încetării contractului individual de muncă.
C. Forţa majoră, respectiv acea împrejurare străină de părţi, neimputabilă lor, constând intr-
un fenomen natural sau social exterior, extraordinar şi absolut de nebiruit pentru orice subiect de
drept.
D. Existenţa unei recomandări medicale care impune angajatorului schimbarea
felului/locului de muncă al salariatului în interesul asigurării sănătăţii acestuia.
E. Ca sancţiune disciplinară (respectiv în cazul retrogradării în funcţie – art. 264 alin. 2 lit.
c) din Cod).
3.9. Încetarea contractului individual de muncă
3.9.1. Situaţii.
Art. 55 din Codul muncii enumeră trei ipoteze în care contractul individual de muncă poate
înceta:
- de drept (art. 55 lit. a);
- prin acordul de voinţă al părţilor (art. 55 lit. b);
- din iniţiativa uneia dintre părţi (art. 55 lit. c), respectiv prin:
• demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta înţelege să pună capăt
raportului său de muncă cu angajatorului;
• concediere, când avem de-a face cu rezilierea unilaterală a contractului de muncă
de către angajator.
Sunt necesare următoarele precizări:
- acordul de voinţă referitor la încetarea contractului individual de muncă potrivit art. 55 lit. b,
trebuie să respecte aceleaşi reguli valabile şi la încheierea contractului respectiv; astfel, părţile, în
cunoştinţă de cauză, trebuie să exteriorizeze concret şi precis voinţa de încetare a contractului şi să nu
intervină vreo cauză care să conducă la afectarea voinţei părţilor din cauza existenţa unui viciu de
consimţământ. Acordul părţilor trebuie consemnat în scris, dar şi în cazul în care încetarea nu se
realizează în formă scrisă, ea este valabilă întocmai ca şi la încheierea contractului individual de
muncă;
- încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa uneia dintre părţi este reglementată
radical diferit pentru salariat faţă de angajator: în timp ce salariatul poate demisiona oricând, având
numai o dublă obligaţie de a o face în scris şi de a respecta un termen de preaviz, angajator nu îl poate
concedia pe salariat, de regulă, decât în cazurile şi în condiţiile strict prevăzute de lege, aşadar într-o
viziune restrictivă. Este cea mai elocventă măsură legală pentru asigurarea stabilităţii în muncă a
salariaţilor;
- încetarea contractului individual de muncă se deosebeşte fundamental de nulitatea aceluiaşi
contract. Nulitatea reprezintă acea sancţiune care intervine pentru nerespectarea oricăreia dintre
condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului.
Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea contractului individual de muncă poate fi
acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, cu excepţia situaţiilor în care

20
nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al obiectului contractului sau al cauzei
acestuia.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului şi efectelor îndeplinirii atribuţiilor de serviciu.
3.9.2. Încetarea de drept.
Cazurile în care intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă sunt prevăzute
la art. 56 din Codul muncii:
- la data decesului salariatului;
- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului;
- la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată,
pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
- ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la
care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată anterior de salariatul concediat,
funcţie ocupată între timp de o altă persoană, căreia îi va înceta contractul individual de muncă, de
drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic;
- ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
- de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor
ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdicţia în cauză;
- la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată;
- retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.
În toate aceste cazuri, cu toate că legea „tace”, angajatorul trebuie să emită un act intern prin
care să constate situaţia de încetare a contractului individual de muncă şi să-l comunice salariatului în
cauză. Dar, contractul individual de muncă nu încetează de drept ca urmare a unei măsuri adoptate de
către angajator. Încetarea se produce ex lege, angajatorul nefăcând altceva decât să întocmească un
simplu act de constatare.
3.9.3. Demisia
Reprezintă, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatul înţelege să pună
capăt unilateral contractului său individual de muncă. Datorită principiului libertăţii muncii, salariatul
este obligat numai să notifice angajatorului demisia, în scris, şi să respecte un termen de preaviz (care
nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice în cazul funcţiilor de execuţie şi de 30 de zile
calendaristice în cazul funcţiilor de conducere). Durata preavizului se stabileşte prin contractul
individual de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
La împlinirea termenului de preaviz, contractul individual de muncă încetează. Dar, contractul
încetează – posibil – şi la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul de preaviz
(care, legal, este stabilit în favoarea lui).
Prin excepţie, salariatul poate să demisioneze fără preaviz atunci când angajatorul nu-şi
îndeplineşte obligaţiile rezultate din contractul individual de muncă încheiat.
Forma scrisă a demisiei este cerută de lege ca o condiţie ad validitatem.
Demisia nu trebuie nici motivată de către salariat şi nici aprobată de către angajator.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă îşi produce toate efectele, salariatul
trebuie să-şi îndeplinească obligaţiile de serviciu şi angajatorul să îi plătească salariul.

21
 Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de
preaviz va fi şi el suspendat.
Demisia poate fi revocată înainte de împlinirea termenului de preaviz prevăzut de lege, dar
numai cu acordul angajatorului sau, în mod tacit, atunci când salariatul continuă să-şi desfăşoare
activitatea în cadrul unităţii.
3.9.4. Concedierea salariatului de către angajator
A. Interdicţii.
Codul muncii interzice cu titlu permanent în art. 59 concedierea salariaţilor pe criterii de
sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, religie, opţiune
politică, origine socială, apartenenţă sau activitate sindicală şi pentru exercitarea legală a dreptului la
grevă şi a drepturilor sindicale.
În afara acestor interdicţii absolute, există şi interdicţii temporare, pe durata cărora salariatul
nu poate fi concediat. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi
dispusă: pe durata incapacităţii temporare de muncă; pe durata concediului pentru carantină; pe durata
în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt
anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului
pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap până la
împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până
la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de
18 ani; pe durata îndeplinirii serviciului militar; pe durata concediului de odihnă; pe durata exercitării
unei funcţii eligibile intr-un organism sindical cu excepţia cazului în care concedierea este dispusă
pentru abateri disciplinare.
În toate aceste cazuri, persoana poate fi concediată, dar numai după ce încetează situaţiile
precizate în cuprinsul legii, pentru aceste perioade. Aşadar, posibilitatea concedierii este amânată, în
interesul salariatului: ea nu poate fi dispusă pe parcursul existenţei uneia dintre situaţiile reglementate
de art. 60, ci numai după încetarea ei.
B. Concedierea individuală din motive ce ţin de persoana salariatului.
a) Concedierea disciplinară.
Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul în care
acesta săvârşeşte, cu vinovăţie, o singură abatere gravă sau abateri repetate. Este cazul tipic de
concediere disciplinară reglementat de legislaţia muncii, concedierea fiind posibilă în două ipoteze:
- atunci când salariatul săvârşeşte o singură abatere gravă;
- atunci când sunt săvârşite abateri repetate (minim 2 abateri).
Pentru a interveni concedierea disciplinară legiuitorul nu impune ca faptele reţinute în sarcina
salariatului să fie identice. Este posibil să fie luate în considerare şi faptele săvârşite anterior de către
salariat, fapte care au fost deja sancţionate deoarece, actualmente, în materia răspunderii disciplinare
nu mai este reglementată reabilitarea disciplinară.
La stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute în vedere şi abateri
anterioare care însă nu au fost încă sancţionate în măsura în care nu a intervenit termenul de
prescripţie extinctivă cu privire la sancţionarea acestora.
Întrunirea numărului minim de două abateri disciplinare nu înseamnă că, automat, cel care le-a
săvârşit poate fi concediat. Indiferent de numărul abaterilor disciplinare săvârşite, concedierea se
dispune datorită imposibilităţii angajatorului de a-l mai ţine pe salariat în colectivul său. În acest caz
având de a face cu o concediere disciplinară, angajatorul este obligat să efectueze o cercetare
disciplinară prealabilă pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului vinovat, efectele
dăunătoare pe care le-a(u) produs, vinovăţia, precum şi dacă există o legătură de cauzalitate dintre
faptă şi urmările acesteia.
b) Concedierea în cazul arestării preventive.
Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci când salariatul
22
este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. În această situaţie, concedierea nu intervine ca urmare
a certitudinii că salariatul a săvârşit o faptă penală. Salariatul este arestat preventiv, urmând să se
stabilească ulterior dacă a fost vinovat sau nu şi, în consecinţă, operează prezumţia de nevinovăţie.
Deci, în acest caz, nu interesează vinovăţia salariatului, motivul pentru care angajatorul îl poate
concedia pe salariatul său constituindu-l faptul că legea apreciază că absenţa salariatului mai mult de
30 de zile de la locul de muncă ar putea constitui o dificultate pentru angajator. Ca atare, angajatorul
nu este obligat să îl concedieze; va putea să-l concedieze însă pe salariat dacă este necesar să
încadreze în funcţia respectivă o altă persoană.
Nu contează dacă fapta salariatului are sau nu legătură cu serviciul, ci faptul obiectiv al
imposibilităţii salariatului de a se afla la locul de muncă.
În cazul în care însuşi angajatorul a făcut plângere penală sau, fără a o fi făcut el, salariatul a
fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută, angajatorul poate dispune
suspendarea salariatului din funcţie; concedierea nu o poate dispune însă decât dacă a expirat
termenul de 30 de zile prevăzut de lege. Concedierea salariatului înainte de scurgerea termenului de
30 de zile este lovită de nulitate absolută.
c) Concedierea din motive medicale.
Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru motive
medicale atunci când organele de expertiză medicală constată că salariatul a devenit inapt fizic
şi /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare
locului de muncă ocupat.
Inaptitudinea în acest caz este parţială referindu-se numai la locul de muncă pe care îl ocupă
salariatul în cauză. În cazul în care ar fi o inaptitudine generală, s-ar pune problema pensionării pentru
invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a concedierii acestuia.
Organul de expertiză medicală trebuie să constate, aşa cum legea dispune, inaptitudinea fizică
şi/sau psihică a salariatului pentru exercitarea atribuţiilor de serviciu.

d) Concedierea pentru necorespundere profesională.

Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru
necorespundere profesională. Concedierea intervine în acest caz fără ca salariatul să fie vinovat.
Este vorba de necorespunderea profesională apărută pe parcursul executării contractului individual de
muncă, în sensul că, deşi salariatul a corespuns iniţial cerinţelor postului pe care-l ocupă, sau acesta
îndeplinea la început condiţiile de studii cerute de lege, ulterior, în fapt, el nu mai corespunde. Şi
aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificării ei, impune condiţii de studii superioare sau de
vechime, diferite de cele anterioare, fie salariatul – neocupându-se în timp de pregătirea sa – nu poate
să-şi îndeplinească corespunzător atribuţiile de serviciu.
Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul este obligat să realizeze o evaluare
prealabilă a salariatului în cauză, potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic
la nivel naţional sau la nivel de ramură aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
Contractul colectiv încheiat la nivel naţional pentru anii 2007 – 2010 prevede procedura
acestei evaluări prealabile unei concedieri pentru necorespundere profesională. În acest scop,
salariatul va fi convocat, cu cel puţin 15 zile înainte şi apoi examinat; examinarea acestuia va putea
avea ca obiect doar activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză. Salariatul poate
contesta hotărârea comisiei de examinare în termen de 10 zile de la comunicare.
Abia ulterior, dacă hotărârea nu a fost contestată sau contestaţia a fost respinsă, se va putea
proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.
În cazul concedierii pentru necorespundere profesională salariatul va beneficia de un termen
de preaviz.
Nimic nu se opune, dacă salariatul este de acord, ca în loc de a fi concediat să fie trecut pe un
alt post corespunzător pregătirii sale.
23
 e) Concedierea în cazul îndeplinirii condiţiilor pentru pensionare.
Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul în care
îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în
condiţiile legii.
La împlinirea condiţiilor la care se referă art. 61 lit. e, sunt posibile următoarele soluţii:
- angajatorul să dispună – dacă apreciază că îi este util – concedierea celui în cauză;
- să se continue raportul de muncă fără nici o formalitate de ordin juridic (în baza aceluiaşi
contract individual de muncă).
C. Concedierea individuală din motive ce nu ţin de persoana salariatului.
Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, încetarea contractului individual de muncă este
determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat , din unul sau mai multe motive fără
legătură cu persoana acestuia.
Motivele care determină desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat pot fi:
- dificultăţile economice;
- reorganizarea activităţii;
- transformările tehnologice;
- decesul angajatorului persoană fizică;
- rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii
sub interdicţie a angajatorului persoană fizică;
- dizolvarea angajatorului persoană juridică;
- mutarea angajatorului în altă localitate.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă (respectivul post să fi fost suprimat din
statul de funcţii) şi să aibă o cauză reală şi serioasă, respectiv: să aibă caracter obiectiv (să nu
presupună vreun motiv în legătură cu persoana salariatului); să fie precisă (să constituie veritabilul
motiv al concedierii); să fie serioasă (în sensul ca motivul ori motivele identificate de către angajator
să aibă o anumită gravitate care să impună cu adevărat reducerea unor locuri de muncă).
Cu toate că art. 65 alin. 2 care impune cerinţa existenţei unei cauze reale şi serioase vizează
numai concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în realitate, o astfel de cauză
trebuie să existe în toate cazurile de concediere a salariatului, în caz contrar, fiind posibil abuzul de
drept al angajatorului.
Angajatorul trebuie să stabilească, dacă au apărut astfel de motive, care locuri de muncă se
impun a fi reduse şi numai ulterior să treacă la concedierea efectivă a celui/celor care ocupă locurile
de muncă în cauză.
Este justificată concedierea dacă:
- comerciantul angajator are datorii la bancă şi a suferit şi o reducere a cifrei de afaceri (în
acest caz se cer ambele condiţii, cumulativ);
- două posturi sunt grupate într-unul singur;
- cel concediat este înlocuit cu:
• un colaborator voluntar;
• un asociat (în societăţile comerciale de persoane);
• un prestator de servicii – persoană fizică sau persoană juridică – utilizat doar
temporar în perioada estivală;
- trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deşi necesară, nu este posibilă;
- locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;
- se introduc tehnologii noi;
- unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăţi tehnice,
administrative sau comerciale.
Nu este justificată concedierea dacă:
- angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);
24
 - angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post
similar;
- un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de serviciu ale celui
concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă, înţeles drept funcţie/post, nu a dispărut ca
necesitate funcţională);
- sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi – ambii – de către o persoană – alta decât unul
dintre cei doi – care ocupă un post de aceeaşi natură cu cel (cele) desfiinţat(e);
- se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea motivului concedierii
(economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unităţi (atât cea care l-a detaşat pe salariat, cât şi
cea la care salariatul respectiv este detaşat);
- unitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de natură financiară, este
integrată unei societăţi comerciale care nu întâmpină dificultăţi economico-financiare;
- situaţia financiară a angajatorului este deficitară de mai mulţi ani şi nu s-a demonstrat nici o
agravare a ei;
- angajatorul şi-a determinat propria insolvabilitate, ori şi-a produs anumite dificultăţi
financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permitea în mod normal profitul
realizat;
- sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit de un salariat mai puţin
calificat care ocupă acelaşi post;
- desfiinţarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflată în creştere certă,
răspunde mai puţin la o necesitate de ordin economic, cât la dorinţa de a păstra nivelul rentabilităţii în
detrimentul stabilităţii locurilor de muncă. În acest caz, concedierile nu s-ar baza pe un motiv
economic; o atare reorganizare a activităţii ar fi decisă doar pentru a suprima anumite locuri de
muncă, iar nu pentru a păstra competitivitatea întreprinderii în cauză.
D. Concedierea colectivă.
În baza aceluiaşi text legal – art. 65 din Codul muncii – se poate dispune şi concedierea
colectivă, în condiţiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii şi O.U.G. nr. 98/1999 privind
protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a
concedierilor colective.
Reglementările de mai sus sunt conforme cu Directiva 98/95/CE privind armonizarea
legislaţiei statelor membre relativ la concedierea colectivă.
Pentru a interveni concedierea colectivă trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
- disponibilizarea personalului să aibă ca temei legal art. 65 din Codul muncii;
- numărul salariaţilor concediaţi să fie de:
• cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi între 20 şi 100 de salariaţi;
• cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul are încadraţi între 100 şi 300 de salariaţi;
• de cel puţin 30 de salariaţi dacă angajatorul are încadraţi peste 300 de salariaţi.
- disponibilizarea să se efectueze în decursul a 30 de zile calendaristice;
- salariaţii disponibilizaţi să aibă o vechime în muncă, la angajatorul care-i disponibilizează de
minim 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizării.
În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, are obligaţia de a
iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
- metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de
salariaţi care vor fi concediaţi;
- atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
Conform art. 68 alin. 2 din Codul muncii, la stabilirea numărului efectiv de salariaţi
concediaţi, potrivit alin. 1 „se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale
25
 de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana
salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri”. Temeiul care justifică această concediere
îl poate reprezenta încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor însă la
cerea/propunerea angajatorului ori demisia provocată – prin presiuni – tot de către angajator.
Prealabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu sindicatul,
sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia
teritorială de ocupare a forţei de muncă. Regula o constituie încercarea, pe toate căile, de evitare a
concedierii colective prin identificarea de soluţii alternative, sau cel puţin de reducere a
dimensiunilor acesteia şi a impactului său social.
Punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor – în mod obligatoriu
necesar – nu este şi obligatoriu pentru angajator. Aşadar, prin informarea şi consultarea salariaţilor,
se încearcă realizarea unui consens, dar – în absenţa acestuia – angajatorul este liber să procedeze la
concedierea colectivă, aşa cum îi cer interesele sale; el poate să decidă concedierea colectivă, aşa
cum crede de cuviinţă, asumându-şi însă riscul controlului judecătoresc (la sesizarea
salariatului/salariaţilor).
Potrivit art. 67 din Codul muncii salariaţii concediaţi din motive care nu ţin de persoana lor
beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia şi de compensaţii, în condiţiile
prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Plata compensatorie reprezintă, potrivit art. 28 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
98/1999 o sumă de bani neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate
realizat de cel în cauză în luna anterioară disponibilizării. Art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional precizează expres faptul că, dacă la nivelul unităţii apare necesitatea unor
concedieri colective, partenerii sociali vor negocia acordarea unor compensaţii, în funcţie de
posibilităţile angajatorului.
Acordarea de către angajator a plăţilor compensatorii poate fi stabilită ca atare:
- anterior concedierii colective, în cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul
unităţii;
- ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, în baza unei prealabile negocieri, prin
acordul partenerilor sociali.
Plăţile compensatorii acordate în cazul concedierii colective a salariaţilor se vor suportata de
către angajator din fondul de salarii disponibil. Aşadar, plăţile compensatorii se acordă, în baza
acordului dintre angajator şi sindicat (sau reprezentanţii salariaţilor), cuantumul lor stabilindu-se în
funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului (fără a se coborî sub minimul stabilit de art. 32 din
O.U.G. nr. 98/1999).
E. Protecţia salariaţilor concediaţi.
Acordarea preavizului. În cazul concedierii neimputabile, comerciantul-angajator are
obligaţia, conform art. 73 alin. 1 din Codul muncii, de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de
15 zile lucrătoare, dar care, potrivit art. 74 alin 2 din contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional, este de 20 de zile lucrătoare.
Persoanele cu handicap beneficiază în cazul concedierii neculpabile de un preaviz de
minimum 30 de zile lucrătoare.
În tot acest interval salariatul trebuie să-şi continue activitatea, primind de la angajator salariul
pentru munca prestată.
Oferirea unui loc de muncă în unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art. 64 din
Codul muncii să ofere salariatului un alt loc de muncă, anterior concedierii din motive neimputabile
(la aceste motive se adaugă situaţia de încetare de drept reglementată de art. 56 lit. f din Codul muncii
– respectiv, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediată ilegal sau în mod netemeinic). Această obligaţie constituie, în ultimă analiză, o obligaţie

26
de diligenţă (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este considerat a fi în culpă numai în măsura în
care se poate face dovada că nu a făcut tot posibilul pentru îndeplinirea ei.
Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, conform art. 64 alin. 2 din
Codul muncii, îi revine obligaţia de a notifica această situaţie Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei
de muncă în vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de muncă potrivit pregătirii sale
profesionale sau, după caz capacităţii (medicale) de muncă.
În termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea locului de muncă vacant, salariatul îşi poate
manifesta sau nu consimţământul cu privire la angajarea în noul loc de muncă. Dacă salariatul nu-şi
manifestă expres consimţământul sau refuză postul oferit ori dacă angajatorul nu are locuri de muncă
disponibile, după notificarea Agenţiei, se poate dispune concedierea salariatului.
Plata unor compensaţii. Concedierea salariatului, fără culpa lui, antrenează plata unor
compensaţii, astfel:
- conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, în cazul concedierii pentru motive de ordin
medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiază de o compensaţie în condiţiile
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz;
- potrivit art. 67 din Cod, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor
(corespunzător art. 65 alin. 1 – datorită desfiinţării locului de muncă) beneficiază de compensaţii în
condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă.
Legea reglementează modul de acordare a compensaţiilor numai în cazul concedierilor
colective şi al concedierii individuale pentru motive de ordin medical. Dar, potrivit principiului
negocierii colective şi/sau individuale specifică stabilirii conţinutului raporturilor de muncă este
posibil:
- să se stabilească posibilitatea plăţii şi nivelul compensaţiilor băneşti în situaţia concedierii
colective prin contractul individual de muncă (dacă nu s-a încheiat un contract colectiv);
- să se stabilească posibilitatea plăţii şi nivelul compensaţiilor băneşti prin contractul colectiv
de muncă sau prin contractul individual de muncă, după caz, şi în situaţia concedierii individuale
pentru desfiinţarea locului de muncă (art. 65 alin. 1), iar nu numai pentru motive de ordin medical.
Continuitatea vechimii în muncă. Concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia
nu întrerupe vechimea în muncă, în timp ce concedierea din motive imputabile are drept consecinţă
întreruperea vechimii în muncă (având efecte negative, ulterioare, de regulă asupra salarizării, duratei
concediului de odihnă, asupra încadrării sau promovării în funcţie/post ş.a.). Fac excepţie persoanele
disponibilizate prin concedieri colective care beneficiază de vechime în muncă în perioada pentru care
primesc plăţile compensatorii (până la reîncadrarea cu contract de muncă sau până la data prezentării
dovezilor că au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat).
Indemnizaţia de şomaj. Persoana al cărei contract individual de muncă a fost desfăcut din
motive neimputabile acesteia beneficiază de indemnizaţie de şomaj în temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din
Legea nr. 76/2002.
F. Procedura concedierii salariaţilor.
Cercetarea prealabilă a faptelor săvârşite de salariat este obligatorie în cazul concedierii
disciplinare (art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 267 alin. 1 din Codul muncii);
Evaluarea prealabilă este necesară în cazul concedierii pentru necorespundere profesională
(art. 63 alin. 2), corespunzător procedurii prevăzute în temeiul art. 77 din Contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional pe anii 2007 – 2010.
În ambele cazuri – cercetare prealabilă sau evaluare prealabilă – din comisiile constituite în
acest scop face parte şi câte un reprezentant al sindicatului, având însă o poziţie diferită:
- în cazul cercetării prealabile votul său, în comisie, este consultativ;
- în cazul evaluării prealabile votul său, în comisie, este deliberativ.
Se răspunde, în acest fel, poziţiei legale a angajatorului, dreptului său de a organiza şi controla
activitatea unităţii, de a-i sancţiona disciplinar – dacă este cazul – pe salariaţii săi.
27
 Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului, care trebuie să se emită:
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii în situaţiile
prevăzute de art. 61 lit. b – e (art. 62 alin. 1 din Cod);
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar mai târziu de 6 luni de la săvârşirea faptei în situaţia prevăzută de art. 61 lit. a (art.
268 alin. 1 din Cod).
Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 74 alin 1 din Codul muncii decizia se emite în scris
şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept fiind necesar să
cuprindă obligatoriu (art. 74 alin. 1):
- motivele care determină concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (in cazul concedierii colective, potrivit art. 70 alin.
2 lit. d);
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi temeiul în care salariaţii urmează să
opteze pentru a ocupa un astfel de loc de muncă (în condiţiile art. 64);
- termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi atacată.
În toate cazurile conform art. 75 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data
comunicării ei salariatului.
Subliniem că art. 77 din Codul muncii stabileşte expres şi restrictiv: "În caz de conflict de
muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele
precizate în decizia de concediere".
G. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despăgubiri.
Reintegrarea în muncă.
După concedierea salariatului, pot interveni două situaţii:
- angajatorul să revoce măsura luată constatând, direct sau ca urmare a unei sesizări (chiar şi a
salariatului), că decizia sa este netemeinică ori nelegală;
- organul jurisdicţional să constate, potrivit art. 76 din Codul muncii, nulitatea absolută a
măsurii în cauză ca sancţiune pentru nerespectarea normelor legale. Ca urmare, conform art. 78, în
cazul constatării nulităţii actului, instanţa va obliga – în toate cazurile – angajatorul la plata unei
despăgubiri salariatului egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de
care ar fi beneficiat salariatul în cauză. Aşadar, despăgubirile cuvenite, în aceste condiţii, salariatului
trebuie calculate în raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dacă nu i-ar fi fost încălcat de
către angajator dreptul la muncă) adică salariatul beneficiază şi de indexările (sau compensările)
intervenite între timp sau de majorările stabilite eventual în acelaşi interval prin contractul colectiv de
muncă din unitatea respectivă (inclusiv, dacă este cazul, şi de echivalentul drepturilor în natură).
Despăgubirea, în situaţiile la care se referă art. 78 alin. 1 din Codul muncii, se acordă integral
în cazul în care salariatul nu a avut nici o culpă. Dacă însă există culpe concurente, angajatorul va
fi obligat numai la plata unei părţi a despăgubirii, corespunzătoare culpei sale.
În cazul în care – ca efect al concedierii nelegale sau netemeinice – salariatului i s-a produs un
prejudiciu moral, la cererea sa adresată instanţei judecătoreşti, angajatorului va putea fi obligat şi la
plata unor daune morale.
Conform art. 76 alin. 2 din Codul muncii, reintegrarea în muncă este reglementată astfel: "La
solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia
anterioară actului de concediere". Reintegrarea în funcţie poate avea loc, deci, numai dacă cel
concediat solicită expres acest lucru instanţei judecătoreşti (de la bun început sau pe parcursul
judecăţii).
3.10. Tipuri de contractele individuale de muncă (altele decât cele pe durată
nedeterminată şi cu timp de lucru integral)
3.10.1. Contractul individual de muncă pe durată determinată
28
 În cazul tuturor contractelor individuale de muncă ce comportă un tip special – într-o măsură
mai mică sau mai mare – în afara reglementărilor specifice menţionate mai jos, li se aplică cu privire
la toate celelalte probleme (încheiere, executare, suspendare, modificare, încetare) normele de drept
comun din Codul muncii.
Potrivit art. 81 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o
durată determinată – ca excepţie – numai în următoarele cazuri:
- pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
- în ipoteza creşterii temporare a activităţii angajatorului;
- pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- pentru angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5 ani
de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
- pentru ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- pentru angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte,
programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la
nivel de ramură.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai
mare de 24 de luni (art. 82 din Codul muncii). Totuşi, în cazul în care contractul individual de muncă
pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă
este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat
suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată succesive, şi numai înăuntrul termenului de 24 de luni. Sunt considerate contracte
succesive, conform art. 80 alin. 5 din Codul muncii, contractele individuale de muncă pe durată
determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată
anterior.
La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată succesiv
sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract
individual de muncă pe durată nedeterminată.
O subdiviziune a contractului individual de muncă pe durată determinată o constituie
contractul de muncă încheiat în scris pe o anumită durată (a unei misiuni) între un salariat calificat sau
necalificat şi un agent de muncă temporară (societate comercială – prestatoare de servicii). Agentul de
muncă temporară – prestatorul de servicii – îl pune la dispoziţie pe salariatul său unui utilizator
(persoană fizică sau juridică) pentru îndeplinirea unor sarcini precise – a unei misiuni – cu caracter
temporar. Contractul încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator este un contract
comercial.
Salariatul care execută misiunea la utilizator beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă
temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe
care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a
salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit
de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similara, astfel cum este stabilit
prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata
salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de
29
muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
3.10.2. Contractul individual de muncă cu timp de lucru parţial
Conform art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru
corespunzător unei fracţiuni de normă, inferioară prin ipoteză normei întregi pe care o presupune
timpul integral de lucru, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată
determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde – în afara elementelor obligatorii
oricărui contract de muncă – şi următoarele:
- durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
- condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
- interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
Dacă în contract nu sunt prevăzute elementele de mai sus, se consideră că respectivul contract
este încheiat cu normă întreagă.
Drepturile ce i se cuvin salariatului ce prestează munca în temeiul unui contract individual de
muncă cu timp de lucru parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
stabilite pentru programul normal de lucru, cu excepţia concediului de odihnă şi a considerării
stagiului de cotizare, potrivit Legii nr. 19/2000.
Conform art. 104, angajatorul are obligaţia ca, în măsura în care este posibil, să ia în
considerare cererile salariaţilor de a se transfera:
- fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă;
- fie, invers, de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă
sau de a-şi mări programul de lucru (contractul rămânând un contract cu timp parţial).
3.10.3. Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu
A) Este un contract de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de lucru
integral sau parţial, unic sau în cumul de funcţii, având ca particularitate principală faptul că munca
(atribuţiile de serviciu) se execută la domiciliul salariatului. Din această particularitate rezultă şi alte
elemente specifice:
- sub aspectul conţinutului, potrivit art. 106 din Codul muncii, în contract trebuie să se
precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în
drept să exercite control asupra salariatului, obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la
domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează salariatul
precum şi al produselor finite pe care le realizează;
- ca o consecinţă logică a locului muncii (într-un astfel de contract), salariatul îşi stabileşte
singur programul de lucru.
B) O varietate a acestui contract o constituie „tele-munca”, desfăşurată în baza unui contract
de muncă, prin utilizarea de tehnologii informatice aflate în legătură cu reţeaua informatică a
angajatorului. Indiferent de locul efectiv al prestării muncii – la domiciliul salariatului sau în oricare
alt loc de situat în afara sediului angajatorului – trebuie semnalat faptul că, de regulă, mijloacele
informatice destinate acestei activităţi sunt instalate şi întreţinute de către angajator.
La nivelul Uniunii Europene, partenerii sociali au încheiat, de altfel, în 2002, un Acord cadru
având ca subiect tele-munca.
3.10.4. Contractul de ucenicie la locul de muncă
Este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată,
în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic se obligă să se pregătească profesional şi să
muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumită angajator, care se
obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale.

30
 În scopul stimulării comercianţilor de a organiza ucenicia la locul de muncă, statul acordă, la
cerere, lunar, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie,
pentru fiecare persoană încadrată cu contract de ucenicie la locul de muncă:
a) o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară;
b) o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului, fără a
putea depăşi 20% din salariul de bază minim brut pe ţară.
Ca şi în cazul celorlalte contracte individuale de muncă, şi contractul de ucenicie la locul de
muncă se încheie în formă scrisă ad probationem. Obligaţia de încheiere a contractului în formă scrisă
revine angajatorului.
Ca angajator, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă poate fi comerciantul:
a) persoană juridică;
Exercitarea răspunderii angajatorului cu privire la desfăşurarea activităţii de către ucenic se
realizează prin intermediul maistrului de ucenicie care este salariat al acestuia şi care, fiind atestat în
condiţiile legii, coordonează formarea profesională a ucenicului.
Maistrul de ucenicie trebuie să obţină o atestare de la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii
de Şanse, a cărei valabilitate este de 4 ani.
Numărul de ucenici la un angajator persoană juridică nu este limitat legal, acesta fiind în
măsură să aibă numărul de ucenici pe care poate, potrivit condiţiilor sale, să îi pregătească în mod
corespunzător.
b) persoană fizică autorizată şi asociaţia familială care-şi desfăşoară activitatea în
temeiul Legii nr. 300/2004. Aşadar, în timp ce, potrivit Codului muncii, persoanele fizice autorizate
şi asociaţiile familiale nu pot încheia un contract individual de muncă, în acest caz acestea pot să
încheie un contract de ucenicie la locul de muncă. O condiţie specială este aceea potrivit căreia pentru
a putea organiza desfăşurarea uceniciei la locul de muncă atât persoana fizică autorizată cât şi
asociaţia familială trebuie să facă dovada că au prestat activităţile pentru care au fost autorizate sau
pentru care s-au constituit, timp de cel puţin 1 an.
Angajatorul persoană fizică autorizată sau asociaţie familială poate organiza, potrivit
dispoziţiilor legale, ucenicie la locul de muncă pentru un număr de maxim 3 ucenici.
În cazul în care ucenicia la locul de muncă este organizată de un angajator persoană fizică
autorizată sau de o asociaţie familială, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizică autorizată
(comerciantul cu firmă individuală) sau un membru al asociaţiei familiale.
Angajatorul pentru a putea organiza ucenicia la locul de muncă trebuie să fie autorizat de către
Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, prin direcţiile de muncă, solidaritate socială şi
familie judeţene şi a Municipiului Bucureşti în baza avizului Comisiei de autorizare a furnizorilor de
formare profesională judeţene, respectiv a Municipiului Bucureşti, constituite potrivit legii.
Ca ucenic, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă încheiat cu angajatorul, este cel
care doreşte să se califice într-o meserie. El are calitatea de ucenic-salariat.
Regulile referitoare la capacitatea de a încheia un contract de ucenicie la locul de muncă sunt
aceleaşi cu cele generale prevăzute de art. 13 din Codul muncii cu o singură particularitate şi anume
faptul că persoana nu poate avea mai mult de 25 de ani.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se poate încheia pentru o perioadă ce nu poate fi mai
mică de 6 luni şi mai mare de 3 ani. Aşadar, legea prevede, cu privire la durata contractului, un caz de
sine stătător care completează prevederile art. 81 din Codul muncii referitoare la contractul individual
de muncă pe durată determinată.
Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului, angajatorul poate prevedea în
contract o perioadă de probă fără a avea însă o durată mai mare de 30 de zile lucrătoare. Deoarece
textul legal nu este suficient de clar, precizăm că trebuie înţeles în următorul sens: perioada de probă
poate fi utilizată fie de sine stătător, fie după ce a avut loc un concurs, în situaţia în care au fost mai
mulţi candidaţi pe un post ori chiar după examenul susţinut de un singur candidat.
31
 Contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde, pe lângă elementele obligatorii ale oricărui
contract individual de muncă, şi următoarele clauze referitoare la: calificarea respectiv competenţele
pe care urmează să le dobândească ucenicul, numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia,
locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională, repartizarea programului de pregătire
practică şi a celui de pregătire teoretică, după caz, durata necesară obţinerii calificării sau
competenţelor, avantajele în natură acordate ucenicului.
Drepturile şi obligaţiile părţilor stabilite, potrivit legii, se completează cu dispoziţiile
contractului colectiv de muncă aplicabil şi ale regulamentului intern, după caz. Dar, ucenicul
beneficiază de dispoziţiile legale aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care acestea nu sunt
contrare elementelor specifice ale statutului său.
În vederea formării profesionale a ucenicului angajatorul are obligaţia să-i asigure accesul la
pregătirea teoretică şi practică precum şi toate condiţiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie să-şi
îndeplinească sarcinile referitoare la pregătirea ucenicului.
Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activităţi şi/sau la exercitarea altor atribuţii
în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică conform contractului de ucenicie la
locul de muncă încheiat de părţi. Este o interdicţie care funcţionează atât pentru angajatorul care
organizează ucenicia cu privire la pregătirea practică a ucenicului cât şi pentru furnizorul de formare
profesională.
Evaluarea finală a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului este organizată de angajator
printr-o comisie de examinare.
Certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se realizează în conformitate
cu prevederile legale în vigoare privind formarea profesională a adulţilor.
Programul normal de muncă pentru persoanele încadrate în baza unui contract de ucenicie la
locul de muncă este de maxim 8 ore pe zi şi de 5 zile pe săptămână. Deci, durata maximă a
programului de muncă este în cazul ucenicilor de 40 de ore pe săptămână fiindu-le interzisă
efectuarea orelor suplimentare.
Timpul necesar pentru pregătirea teoretică a ucenicului se include ex lege în cuprinsul
programului normal de muncă.
Salarizarea ucenicului, care este, aşa cum am arătat, un ucenic-salariat, se stabileşte prin
acordul părţilor, fără ca salariul de bază lunar să poată fi mai mic decât salariul de bază minim brut pe
ţară garantat în plată.

4. Asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă

4.1. Cadrul juridic

Tradiţional, se consideră că în contractul individual de muncă, chiar dacă nu ar fi prevăzută
expres, există o clauză de asigurare a sănătăţii şi securităţii salariatului, respectiv clauza „sain et
sauf”.
În evoluţia sa ulterioară, legislaţia muncii a preluat direct preocuparea pentru asigurarea
sănătăţii şi securităţii salariatului.
În prezent, legea1 impune, prin norme imperative, obligaţiile angajatorului, drepturile şi
obligaţiile salariatului, ca ;i ale altor subiecte de drept.
La nivel european, materia securităţii şi sănătăţii în muncă cuprinde cele mai numeroase
directive (15 până în prezent2):
- una generală; şi
1
Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
32
 - celelalte, pe categorii de persoane sau pe categorii de domenii de activitate (de muncă).
Corespunzător acestei viziuni de la nivel european, în contextul legislativ intern este
aplicabilă Legea nr. 319/2006 cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă şi un număr mare de
hotărâri ale Guvernului1 (corespunzătoare directivelor de la nivelul Uniunii Europene).
4.2. Regulile directoare (conceptuale) ale reglementării sănătăţii şi securităţii în muncă sunt
următoarele:
A. Întreaga materie a asigurării sănătăţii şi securităţii în muncă pentru salariaţi este
reglementată prin norme legale imperative ca excepţie de la principiile generale în această
materie, sfera negocierii individuale este extrem de restrânsă. Explicaţia constă în faptul că
asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă constituie şi o problemă de interes general, public, a
statului însuşi.
B. Sfera persoanelor care sunt protejate prin normele din această materie este mai
largă decât cea a salariaţilor. Aceasta cuprinde, practic, pe toţi cei care, într-o formă sau alta,
lucrează în cadrul unui angajator, inclusiv elevii şi studenţii aflaţi în perioada de practică, dar şi
voluntarii. De aceea, legea utilizează, de regulă, noţiunea de „lucrător”.
C. Orice angajator – ca persoană juridică sau ca persoană fizică - este obligat să
respecte normele legale privind securitatea şi sănătatea în muncă. În acest scop, angajatorul
dispune de următoarele instrumente esenţiale:
- Instrucţiunile proprii referitoare la asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă, elaborate pe
baza şi în aplicarea normelor legale. Contractul colectiv de muncă, chiar dacă legea nu prevede
expres, poate să cuprindă şi norme referitoare la acest domeniu.

2
Dintre directivele Uniunii Europene adoptate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă le
semnalăm, cu titlu exemplificativ, pe următoarele: Directiva nr. 89/391/CEE cu privire la
promovarea ameliorării securităţii şi sănătăţii în muncă; Directiva 1989/655/CEE referitoare la
prescripţiile minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către muncitori, în timpul
desfăşurării activităţilor, a echipamentelor de muncă (modificată prin Directiva 2001/45/CE);
Directiva 1990/269/CEE, privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru manipularea
manuală a maselor care implică riscuri pentru lucrători, în special de afecţiuni dorso-lombare, pentru
muncitori; Directiva 1990/270/CEE privind cerinţele minime de securitate şi sănătate în muncă
referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare; Directiva nr. 1991/383/CEE cu
privire la măsurile de ameliorare a securităţii şi sănătăţii în muncă a salariaţilor având un raport de
muncă pe durată determinată sau o relaţie de muncă interimară; Directiva nr. 1992/85/CEE privind
punerea în aplicare a măsurilor de îmbunătăţire a securităţii şi sănătăţii în muncă a femeilor
însărcinate, care au născut sau care alăptează; Directiva nr. 1992/58 privind cerinţele minime pentru
semnalizarea de securitate şi/sau sănătate la locul de muncă; Directiva nr. 1992/104/CEE privind
cerinţele minime pentru îmbunătăţirea securităţii şi protecţiei lucrătorilor din industria extractivă de
suprafaţă sau subteran; Directiva nr. 1993/104/CE, cu privire la timpul de muncă, modificată prin
Directiva nr. 2000/34/CE; Directiva nr. 94/33/CEE referitoare la protecţia tinerilor în muncă;
Directiva nr. 98/24/CE cu privire la protecţia sănătăţii şi securităţii muncitorilor contra riscurilor
provenite din utilizarea agenţilor chimici în procesul muncii.
1
Hotărâri ale Guvernului adoptate în diverse domenii dintre care le evidenţiem, cu titlu
exemplificativ, pe următoarele: cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru locul de muncă;
echipamentele individuale de protecţie la locul de muncă; industria extractivă de suprafaţă sau
subteran; manipularea manuală a maselor care implică riscuri pentru lucrători, în special de afecţiuni
dorso-lombare, pentru muncitori; expunerea la azbest; şantierele temporare şi mobile; agenţii fizici
(zgomot); industria extractivă de foraj; atmosferele explozive; agenţii cancerigeni sau mutageni;
câmpurile electromagnetice; echipamentele de muncă; agenţii chimici.

33
 - Comitetul pentru sănătate şi securitate în muncă existent, de regulă, în cadrul unităţilor
cu participarea bipartită (angajatori şi salariaţi) şi a medicului de medicina muncii. Se constituie la
nivelul fiecărui angajator – persoană juridică, din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu
capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României – având încadraţi mai mult de 50 de
salariaţi, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor în elaborarea şi aplicarea deciziilor în
domeniul protecţiei muncii.
Ca excepţie, potrivit art. 180 alin. 2 din Codul muncii, în cazul în care condiţiile de muncă
sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestui comitet
şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. Dacă nu se impune
constituirea Comitetului de securitate şi sănătate în muncă, atribuţiile specifice ale acestuia se
îndeplinesc de lucrătorul/lucrătorii desemnat/desemnaţi de către angajator să se ocupe de problemele
de securitate şi sănătate în muncă (art. 180 alin. 5 din Codul muncii).
D. Răspunderea legală pentru aplicarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă
revine angajatorului. Faptul că acesta încredinţează aplicarea acestor măsuri unei societăţi
specializate (din afară), pe baze contractuale, nu elimină, potrivit legii, răspunderea sa. Tot astfel,
faptul că şi salariatul are obligaţia de a respecta măsurile în cauză nu înlătură răspunderea
angajatorului dacă acestea sunt insuficiente.
În scopul materializării acestei răspunderi legale, angajatorul are următoarele obligaţii
principale:
- să evalueze riscurile existente la fiecare loc de muncă;
- să-l informeze pe salariat cu privire la aceste riscuri;
- să-l instruiască pe salariat care sunt şi cum anume să respecte normele de sănătate şi
securitate în muncă;
- să obţină, anterior începerii activităţii, autorizaţia legală referitoare la asigurarea
măsurilor de sănătate şi securitate în muncă;
- să adopte aceste măsuri şi să le aplice efectiv (măsuri antifonice, de încălzire, de iluminat
etc.);
- să acorde salariatului echipamentul individual de protecţie ale cărui costuri se acoperă din
fondurile angajatorului; se poate acorda şi echipament de lucru, cerut de angajator, dar
care nu are rol de protecţie a muncii;
- să acorde alimentaţia de protecţie împotriva bolilor profesionale şi, în acelaşi context,
materialele igienico-sanitare;
- să adopte măsurile de prim-ajutor, de stingere a incendiilor, de evacuare a personalului în
caz de pericol.
Salariatul are următoarele obligaţii principale:
- să respecte normele de sănătate şi securitate în muncă;
- să comunice imediat angajatorului, prin superiorul ierarhic, orice accident de muncă sau
boală profesională;
- să comunice imediat orice situaţie pe care, din motive întemeiate, o consideră un pericol
pentru el sau colegii lui.
Neîndeplinirea de către salariat a obligaţiilor evidenţiate mai sus atrage sancţionarea
disciplinară.
E. Angajatorul urmăreşte, potrivit legii, ca, prin măsurile de sănătate şi securitate în
muncă, să nu se producă un accident de muncă sau o boală profesională.
Accidentul de muncă este definit ca acel eveniment – brusc, neaşteptat – care produce
incapacitate de muncă. Incapacitatea trebuie să fie de cel puţin 3 zile ori să fi produs invaliditate sau
deces. Accidentul de muncă poate fi individual sau colectiv.
Un aspect esenţial al reglementării actuale este acela că legea stabileşte, pe larg, situaţiile în
care se produce un accident de muncă. Astfel, spre exemplu, în conceptul de accident de muncă
34
includ şi accidentul produs pe traseu, spre locul de muncă sau invers, cu specificarea „pe traseul
normal”; cazul în care persoana este accidentată în exerciţiul unor atribuţii de interes public
(obşteşti) care nu au, deci, legătură cu atribuţiile sale de muncă etc.
Boala profesională nu intervine datorită unui eveniment brusc, neaşteptat – precum
accidentul de muncă – ci, dimpotrivă, din cauza factorilor nocivi de la locul de muncă (noxe
chimice, fizice, de zgomot, iluminare insuficientă) care produc, treptat, o anumită afecţiune (fizică
sau psihică).
Atât accidentul de muncă cât şi boala profesională se cercetează şi se constată întotdeauna,
cel puţin cu participarea angajatorului sau, după caz, a organelor teritoriale ale inspecţiei muncii şi a
medicului de medicina muncii (în cazul bolilor profesionale).
Dacă fapta care a produs accidentul de muncă întruneşte elementele constitutive ale unei
infracţiuni (reglementată de Legea nr. 319/2006) se impune participarea şi a organelor de cercetare
penală.
Accidentul de muncă sau boala profesională antrenează - în intervalul în care salariatul nu
poate munci - plata unui ajutor din fondurile de asigurări sociale, şi, posibil, o completare din partea
angajatorului, până la concurenţa salariului persoanei în cauză.
4.3. Răspunderea juridică pentru încălcarea normelor privind sănătatea şi securitatea
în muncă poate să îmbrace următoarele forme:
- răspunderea disciplinară, fie a salariatului care, având funcţie de conducere, nu a luat
măsurile obligatorii, fie a salariatului, care, în procesul muncii, a încălcat normele de sănătate şi
securitate în muncă;
- răspunderea patrimonială atunci când, prin fapta unuia dintre salariaţi, s-a încălcat
disciplina muncii, dar s-a produs şi un prejudiciu material angajatorului;
- răspunderea contravenţională când fapta salariatului cu funcţie de conducere sau de
execuţie constituie, potrivit legii, contravenţie sau, mai precis, şi contravenţie;
- răspunderea penală pentru faptele incriminate de Legea nr. 319/2006, respectiv:
• neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de către
persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri dacă se creează un pericol grav şi eminent de
producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională;
• nerespectarea de către orice persoană a obligaţiilor şi a măsurilor stabilite cu privire la
securitatea şi sănătatea în muncă, dacă prin acesta se creează un pericol grav şi iminent de producere
a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională.
5. Răspunderea juridică a salariaţilor
5.1. Răspunderea disciplinară
Contractului individual de muncă se caracterizează prin subordonarea salariatului faţă de
angajator. Salariatul este obligat să respecte normele de disciplină a muncii deoarece nu se poate
concepe o muncă, oricare ar fi aceasta, într-un sistem determinat de relaţii sociale, fără existenţa unor
norme disciplinare obligatorii.
În toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune în practică prin
posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dacă sunt legale, trebuie executate de
către salariaţi. În caz contrar, executând un ordin ilegal, salariaţii vor răspunde disciplinar.
În concluzie, dacă se execută un ordin legal, chiar inoportun, atât şeful ierarhic superior cât şi
salariaţii nu vor răspunde disciplinar.
Răspunderea disciplinară este o răspundere specifică dreptului muncii, izvorâtă din încheierea
contractului individual de muncă. Ea are caracter intuitu personae, deoarece răspunde disciplinar
numai salariatul care a săvârşit cu vinovăţie o abatere disciplinară, neputând exista o răspundere
disciplinară pentru altul, sau o transmitere a ei moştenitorilor salariatului
Legea reglementează în favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci când salariatul
săvârşeşte o abatere disciplinară să-l poată sancţiona disciplinar. Rezultă ca săvârşirea unei abateri
35
disciplinare constituie, legal, condiţia necesară şi suficientă pentru a interveni răspunderea
disciplinară.
Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu
munca, constând într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă aplicabil, ordinele şi
dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme ale răspunderii juridice. Dacă
prin aceeaşi faptă, salariatul a încălcat atât normele de disciplină a muncii, dar i-a produs
angajatorului şi un prejudiciu material, răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea
patrimonială. Tot astfel, dacă salariatul săvârşeşte prin fapta sa o contravenţie (prevăzută expres de
lege), dar încalcă şi normele de disciplină, cele două forme de răspundere juridică se pot cumula
(răspunderea contravenţională cu răspunderea disciplinară). Dacă salariatul săvârşeşte o infracţiune la
locul de muncă sau în legătura cu munca, fapta în cauza va constitui şi abatere disciplinară. În acest
caz, “penalul ţine in loc disciplinarul”; salariatul nu va putea fi sancţionat disciplinar înainte de a se
constata vinovăţia lui şi de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.
Legislaţia muncii nu reglementează cauzele de nerăspundere disciplinară (sau de exonerare de
răspundere disciplinară). Ca urmare, se aplică, prin analogie, cauzele de nerăspundere penală şi în
materie disciplinară, respectiv: legitima apărare; starea de necesitate; constrângerea fizică/morală;
cazul fortuit; forţa majoră; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu; din contră,
executarea unui ordin vădit ilegal, dat de superiorul ierarhic, nu-l exonerează pe salariat de
răspunderea disciplinară.
Din rândul cauzelor de exonerare prevăzute în materie contravenţională, infirmitatea este
reţinută, prin analogie, şi în calitate de cauză de nerăspundere a salariatului (în materie disciplinară).
Sancţiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariaţilor), enumerate exhaustiv în art.
264 din Codul muncii sunt:
 avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se atrage atenţia
asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, va fi
sancţionat disciplinar mai grav;
 suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile
lucrătoare, caz în care nemuncind, salariatul nu-şi primeşte nici salariul;
 retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
 reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
 reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 –
3 luni, cu 5 – 10%, (fiind vorba aici de salariatul cu funcţie de conducere);
 desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Amenda disciplinară este interzisă, neputându-se stabili de către angajator.
În toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, înaintea aplicării sancţiunii
disciplinare, să aibă loc cercetarea disciplinară. Codul muncii precizează că cercetarea nu este
obligatorie în cazul în care ar urma să se aplice sancţiunea avertismentului scris. Însă, dispoziţiile
contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional (art. 75 alin. 1) precizează că şi în cazul aplicării
avertismentului scris angajatorul are obligaţia de a efectua cercetarea disciplinară prealabilă. În toate
cazurile, aşa cum am arătat, din comisia de cercetare a abaterii disciplinare va face parte, fără drept de
vot, în calitate de observator şi un reprezentant al organizaţiei sindicale al cărui membru este
salariatul cercetat (art. 75 alin. 2).
Salariatul în cauză trebuie ascultat de comisie şi este necesar să se verifice apărările acestuia.
În absenţa cercetării disciplinare, sancţiunea disciplinară este nulă.
Potrivit Codului muncii, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 264 se aplică numai
de către angajator.
36
 Legea nu enumeră, faptă de faptă, abaterile disciplinare, ca în cazul infracţiunilor sau al
contravenţiilor, deoarece acest lucru, practic, nu este posibil. Ca urmare, alegerea sancţiunii
disciplinare rămâne la latitudinea angajatorului, în funcţie de:
 cauzele şi gravitatea faptei;
 împrejurările în care a fost săvârşită;
 gradul de vinovăţie a salariatului;
 dacă salariatul a avut sau nu şi alte abateri;
 urmările abaterii.
Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face în termen de 30 de zile calendaristice de la
data când cel în drept (angajatorul) a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai
târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei respective. Valabilitatea deciziei de sancţionare este
condiţionată de respectarea ambelor termene în mod cumulativ.
Pentru aceeaşi abatere se poate aplica numai o singură sancţiune disciplinară.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Cod, decizia de sancţionare
disciplinară trebuie să cuprindă:
 descrierea faptei;
 precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
 motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau motivele pentru
care, în condiţiile prevăzute de art. 267 alin. 3 (când salariatul nu s-a prezentat la cercetarea
disciplinară fără un motiv obiectiv), nu a fost efectuată cercetarea;
 temeiul de drept (textul legal) în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
 termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
 instanţa judecătorească la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare disciplinară se comunică obligatoriu, în scris, salariatului în cel mult 5
zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare salariatul poate introduce o plângere la
tribunalul în a cărui rază teritorială acesta îşi are domiciliul/reşedinţa în termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării deciziei de către angajator.
În afara acestor norme privind răspunderea disciplinară, cuprinse în Codul muncii, care
constituie dreptul comun disciplinar, există şi un drept disciplinar specific, aplicabil anumitor
categorii de salariaţi, cărora li se aplică sancţiuni specifice.
5.2. Răspunderea patrimonială
A. Răspunderea angajatorului
Pentru a interveni răspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariaţilor săi,
trebuie întrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ, următoarele condiţii:
• să existe fapta ilicită a angajatorului (fie directă, fiind săvârşită de organele de conducere ale
acestuia, fie indirectă, respectiv săvârşită de oricare salariat, în calitate de prepus al persoanei juridice
- angajator);
• salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau/şi moral în timpul îndeplinirii obligaţiilor de
serviciu sau în legătură cu serviciul;
• între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul material sau/şi moral suferit de salariat să existe
un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumată. Dar, prezumţia de vinovăţie a angajatorului este relativă,
acesta având posibilitatea de a proba că nu şi-a îndeplinit obligaţiile izvorâte din contractul individual
de muncă datorită unei cauze ce nu îi poate fi imputată.
Situaţiile cele mai frecvente în care se pune problema răspunderii patrimoniale a
angajatorului, în măsura în care salariatul a fost prejudiciat sunt următoarele:
37
• instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva concedierii salariatului constată că măsura dispusă
de angajator este nelegală sau netemeinică şi, în consecinţă, dispune acordarea de despăgubiri morale
sau/şi daune morale;
• instanţa penală constată nevinovăţia unui salariat care – datorită aşa-ziselor fapte
incompatibile cu funcţia deţinută – a fost suspendat din funcţie (urmare a sesizării organelor de
cercetare penală de către angajator);
• întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia (totală sau parţială);
• neacordarea concediului de odihnă, total sau parţial, până la sfârşitul anului calendaristic
următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;
• împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci etc.
În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul său, prejudiciul pe care
este obligat să-l acopere cuprinde atât paguba efectiv produsă cât şi beneficiul nerealizat.
Din cele de mai sus, rezultă că – urmare a modificării art. 269 din Codul muncii, prin Legea
nr. 237/2007 – angajatorul datorează despăgubiri atât în ipoteza prejudicierii materiale a salariatului
său, cât şi pentru eventualele prejudicii morale produse acestuia.
Reglementarea legală nu este însă simetrică, în sensul că salariatul – aşa cum se va vedea
ulterior – nu răspunde pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce angajatorului său.
Funcţionarii publici, deoarece răspund reparatoriu potrivit normelor dreptului comun (dreptul civil)
răspund şi pentru prejudiciile materiale şi pentru cele morale.
B. Răspunderea salariaţilor
a) Răspunderea patrimonială a salariaţilor, reglementată de art. 270 şi urm. din Codul
muncii, poate fi definită ca o varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite particularităţi
determinate de specificul raporturilor juridice de muncă. Acestea sunt:
- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;
- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă;
- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi şi nu se poate stabili gradul de
vinovăţie al fiecăruia, răspunderea patrimonială individuală se stabileşte proporţional cu salariul său
net;
- repararea prejudiciului produs de salariaţi se realizează, de regulă, prin echivalent bănesc;
- faţă de cauzele de nerăspundere patrimonială din dreptul civil (şi comercial) operează în plus şi
riscul normal al serviciului;
- stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează, în absenţa acordului părţilor, prin procedura
soluţionării conflictelor de drepturi;
- executarea silită are un caracter limitat;
- în contract nu se pot insera clauze de agravare a răspunderii salariatului.
b) Elementele răspunderii patrimoniale
Cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al angajatorului
păgubit.
În situaţia în care o persoană prestează munca pentru angajator, fără a avea şi calitatea de
salariat, chiar dacă produce un prejudiciu în dauna angajatorului prin săvârşirea unei fapte în legătură
cu munca sa, cel vinovat va răspunde civil fără a fi incidente normele specifice din Codul muncii.
Dacă însă angajatorul a fost păgubit de salariatul unui alt angajator, în cadrul îndeplinirii
unor atribuţii de serviciu, nu se pot cere despăgubiri de la salariatul respectiv decât în situaţia în care
cel în cauză era detaşat la angajatorul păgubit (şi răspunderea sa va fi de drept al muncii).
Administratorii societăţilor comerciale, dacă au produs un prejudiciu, răspund potrivit
regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii.
Fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvârşită în legătură cu munca sa.
38
 Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consideră a fi ilicită în
măsura în care salariatul nu îşi respectă obligaţiile de serviciu astfel cum rezultă ele din lege,
contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, regulamentul intern sau fişa
postului.
Se consideră faptă în legătură cu munca (potrivit cerinţelor art. 270 alin. 1 Codul muncii) nu
numai fapta săvârşită în exercitarea propriu-zisă a atribuţiilor de serviciu, ci şi orice altă faptă care,
într-o formă sau alta, are legătură cu atribuţiile de serviciu. Dacă însă fapta se produce pe parcursul
programului de lucru dar nu are nicio legătură cu munca, salariatul va răspunde potrivit normelor
dreptului civil.
În cadrul răspunderii patrimoniale regula o constituie răspunderea unipersonală, adică
salariatul vinovat răspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.
Răspunderea patrimonială este exclusă ori de câte ori se constată existenţa unor cauze
care, potrivit legii, înlătură caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de
nerăspundere:
• starea de necesitate;
• executarea unei obligaţii legale sau contractuale;
• forţa majoră şi cazul fortuit;
• riscul normal al serviciului care cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte
normative, inclusiv perisabilităţile şi riscul nenormat stabilit de către angajator (în sectorul privat).
Prejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a
salariatului care constă fie într-o diminuare a activului, fie într-o creştere a pasivului
patrimonial.
Prejudiciul, în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie să fie:
 real – deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului
nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;
 cert – prejudiciul trebuie să fie evaluat precis într-o sumă de bani;
 actual – de regulă, un prejudiciu este cert în măsura în care este şi actual, şi un prejudiciu viitor
trebuie luat în considerare dacă producerea lui este certă;
 direct – să fie cauzat angajatorului său;
 material – salariatul nerăspunzând şi pentru daunele morale1;
 să nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice potrivit normelor
dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care se realizează acordul părţilor ori în
momentul sesizării instanţei de judecată de către cel păgubit.
În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situaţiile ţinându-se
seama de gradul real de uzură al bunului astfel:
- în cazul în care bunul poate fi recondiţionat se iau în calcul cheltuielile aferente acestui scop;
- dacă bunul poate fi revalorificat cu preţ redus se va lua în considerare diferenţa dintre preţul
bunului respectiv şi preţul ce se obţine, ca atare, prin valorificare sa;
- dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în calcul diferenţa dintre preţul
bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun.
Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.
Pentru a exista răspunderea patrimonială prejudiciul produs în patrimoniul angajatorului
trebuie să fie efectul faptei ilicite săvârşite de salariat în legătură cu munca sa.

1
Nu înseamnă că, prin fapta sa, salariatul nu ar putea produce angajatorului un prejudiciu moral sau/şi moral. Numai că
legiuitorul nu a înţeles să reglementeze ca posibilă răspunderea salariatului şi pentru prejudiciul moral produs
angajatorului său.
39
 Vinovăţia reprezintă elementul subiectiv al răspunderii patrimoniale, constând în
atitudinea salariatului faţă de consecinţele negative ale faptei săvârşite.
Răspunderea patrimonială a salariatului este o formă de răspundere subiectivă; ca urmare,
fără constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul, răspunderea patrimonială este
inadmisibilă.
Recuperarea efectivă a prejudiciului de către angajator se poate realiza:
- fie pe cale amiabilă;
- fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată scris prin care recunoaşte
vinovăţia sa şi prejudiciul produs;
- fie, în sfârşit, dacă primele căi nu sunt posibile, prin intermediul instanţei judecătoreşti (în
baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile dată în favoarea angajatorului).
Conform art. 273 şi art. 275 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea daunelor (pe
cale amiabilă sau judecătorească):
- se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea
angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fără a putea depăşi împreună cu
celelalte reţineri – dacă acestea există – jumătate din salariul respectiv;
- dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-un termen de maximum
3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa – după cei 3 ani
– executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
Există două ipoteze în care răspunderea salariaţilor faţă de angajator este integral civilă,
neaplicându-se normele din Codul muncii:
- când fapta prejudiciabilă a fost săvârşită fără nici o legătură cu obligaţiile (atribuţiile) de
serviciu;
- când paguba s-a produs prin săvârşirea unei fapte penale.
5.3. Răspunderea contravenţională
Răspunderea contravenţională constituie o formă de răspundere juridică de sine stătătoare
care nu face parte din legislaţia (dreptul) muncii.
Codul muncii se referă doar la sancţionarea anumitor contravenţii, iar nu la răspunderea
contravenţională în ansamblul ei. Există şi o suită de nenumărate alte contravenţii reglementate prin
celelalte acte normative aparţinând legislaţiei muncii.
Constatarea tuturor contravenţiilor se realizează, de regulă, de Inspecţia muncii şi se
sancţionează cu amendă contravenţională stabilită de actele normative pentru fiecare caz.
A). Contravenţii reglementate de Codul muncii:
a). În legătură cu încheierea contractului individual de muncă:
- primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă potrivit
art. 16 alin. 1 din Codul muncii (în formă scrisă, în limba română);
- stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale.
b). În legătură cu executarea contractului individual de muncă:
- nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară;
- încălcarea prevederilor art. 134 din Codul muncii (referitor la acordarea zilelor de sărbătoare
legală) şi art. 137 din Codul muncii (referitor la compensarea/plata zilelor lucrate de
sărbătoare legală);
- încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135 din Codul muncii (de a se respecta programele de
lucru adecvate – stabilite prin hotărâre a Guvernului în zilele de sărbătoare legală – pentru
unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică);
- nerespectarea dispoziţiilor privind limitele muncii suplimentare;
- nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului săptămânal;

40
 - neacordarea indemnizaţiei prevăzute de art. 53 alin. 1 din Codul muncii în cazul în care
angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea, cu menţinerea raporturilor de muncă;
- încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte.
- încălcarea prevederilor art. 34 alin. 5 din Codul muncii (a obligaţiei de a elibera salariatului
un document care să ateste activitatea acestuia, vechimea în muncă, în meserie şi în
specialitate).
c) În legătură cu conflictele de muncă:
- împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup
de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei.
B). Contravenţii reglementate de alte acte normative:
Cu titlu de exemplu, se pot evidenţia următoarele:
a). În legătură cu încheierea contractului individual de muncă.
- neînregistrarea în termen de 20 de zile de la data încheierii lor a contractelor individuale de
muncă încheiate de angajatori (persoanele fizice; societăţile comerciale cu capital privat; asociaţiile
cooperatiste; asociaţiile familiale; asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale; orice
alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei române);
- angajarea de către operatorii economici a personalului fără examen medical prealabil şi fără
confirmarea scrisă a medicului că locul de muncă sau meseria propriu-zisă nu este
contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat;
- neasigurarea, de către angajatori, a condiţiilor necesare efectuării examenului medical la
angajare;
- nerespectarea recomandărilor medicale ca urmare a examinărilor medicale în vederea
angajării;
- angajarea unor persoane în locuri de muncă în care există riscul de transmitere a unor boli,
precum: sectorul alimentar, zootehnic, instalaţii de alimentare cu apă potabilă, colectivităţi de
copii şi alte unităţi de interes public, fără respectarea normelor în vigoare;
- încadrarea fără autorizaţie de muncă a unui străin de către o persoană fizică sau juridică din
România;
- neîncadrarea în muncă a persoanelor cu handicap conform pregătirii lor profesionale şi
capacităţii de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de
comisiile de evaluare de la nivel judeţean sau al sectoarelor municipiului Bucureşti;
- discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii,
religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor,
vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă şi protecţie socială,
cu excepţia cazurilor prevăzute de lege, manifestată cu prilejul încheierii raportului de
muncă;
- refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pentru motivul că
aceasta aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei
categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a
acesteia, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege.
b). În legătură cu executarea contractului individual de muncă:
- menţinerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele sanitare au stabilit o
contraindicaţie medicală temporară sau permanentă potrivit instrucţiunilor Ministerului
Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse;
- neluarea măsurilor privind programarea salariaţilor la controlul medical periodic potrivit
reglementărilor tehnice ale Ministerului Sănătăţii Publice şi neurmărirea efectuării integrale a
acestuia;
- neasigurarea, de către angajatori, a supravegherii stării de sănătate şi a expunerii profesionale
prin servicii medicale de medicina muncii;
41
- nerespectarea recomandărilor medicale ca urmare a controalelor medicale periodice;
- depăşirea în zonele de muncă a limitelor admisibile stabilite prin normele generale de
protecţia muncii pentru microclimat, cu excepţia cazurilor în care cerinţele sau natura
procesului tehnologic impun condiţii climatice speciale;
- depăşirea în zonele de muncă a limitelor admise pentru zgomote şi vibraţii stabilite, prin
normele generale de protecţie a muncii;
- neacordarea materialelor igienico-sanitare, în scopul asigurării igienei personale, în
completarea măsurilor generale luate pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale;
- neacordarea de către persoanele juridice şi fizice, care utilizează în activitatea lor salariaţi, a
echipamentului individual de protecţie pentru personalul expus riscurilor de accidentare şi de
îmbolnăvire profesională;
- neanunţarea la direcţia de sănătate publică teritorială a cazurilor de boli profesionale acute şi
a accidentelor colective de muncă de către conducerile unităţilor de orice fel;
- nerespectarea reglementărilor în vigoare privind munca în schimburi, a timpului de muncă, a
regimului pauzelor, luând în considerare existenţa unor factori de risc în mediul de muncă şi
capacitatea de adaptare a salariaţilor;
- repartizarea femeilor gravide în locuri de muncă cu expunere la unele substanţe chimice,
precum: plumb, mercur, sulfură de carbon, benzen şi alte substanţe chimice toxice, precum şi
la trepidaţii, radiaţii nucleare, ridicare şi purtare de greutăţi şi ortostatism prelungit;
- utilizarea tinerilor sub vârsta de 16 ani la efectuarea operaţiunilor manuale de încărcare,
descărcare şi transport şi a tinerilor sub vârsta de 18 ani la operaţiunile cu materiale şi
produse periculoase foarte toxice şi/sau explozive;
- utilizarea tinerilor sub vârsta de 18 ani la locurile de vopsit care implică utilizarea
carbonatului bazic de plumb, a sulfatului de plumb sau a miniului de plumb şi a tuturor
produselor ce conţin aceşti pigmenţi;
- nerespectarea de către conducerile unităţilor cu orice profil de activitate a măsurilor prescrise
de organele medicale competente în scopul păstrării capacităţii de muncă şi al prevenirii
îmbolnăvirilor;
- utilizarea de către salariaţi a unui număr de tichete de masă mai mare decât numărul de zile
în care sunt prezenţi la lucru în unitate;
- împiedicarea, în orice mod, de către un angajator, persoană fizică sau juridică, a inspectorilor
de muncă să îşi exercite controlul în limitele prevăzute de lege;
- refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile
obligatorii, dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta, în limitele şi cu
respectarea prevederilor legale;
- neîndeplinirea obligaţiei de a păstra şi completa carnetele de muncă ale salariaţilor de către
inspectoratele teritoriale de muncă în a căror rază teritorială îşi are sediul angajatorul,
respectiv de către inspectoratele teritoriale de muncă în a căror rază teritorială îşi desfăşoară
activitatea sediile secundare înfiinţate de către angajator;
- refuzul angajatorului de a permite intrarea în incinta unităţii a inspectorilor de muncă ori de
a pune la dispoziţie acestora documentele solicitate;
- menţinerea în muncă a unui străin care nu are autorizaţie de muncă;
- nerespectarea cotelor de contribuţie de asigurări sociale stabilite conform legii;
- neachitarea de către angajator a indemnizaţiilor de asigurări sociale care se suportă din
fonduri proprii;
- neîndeplinirea de către angajatorii care au încadrat în muncă, conform legii, persoane din
rândul beneficiarilor de indemnizaţii de şomaj a obligaţiei de a anunţa în termen de 3 zile
agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă la care aceştia au fost înregistraţi;

42
 - nerespectarea dispoziţiilor legale potrivit cărora este interzisă orice formă de discriminare
bazată pe criteriul de sex;
- neîndeplinirea de către angajatori a obligaţiei de a informa permanent salariaţii, inclusiv prin
afişare în locuri vizibile, cu privire la drepturile pe care aceştia le au în ceea ce priveşte
respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă;
- neîndeplinirea de către angajatori a obligaţiei de a comunica asigurătorului accidentele
soldate cu incapacitate de muncă sau cu decesul asiguraţilor;
- furnizarea de informaţii eronate la stabilirea contribuţiilor datorate sau a prestaţiilor cuvenite
– în cazul asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale - dacă fapta nu este
săvârşită cu intenţie;
- nedesemnarea de către angajator a unuia sau a mai multor lucrători pentru a se ocupa de
activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor profesionale din
întreprindere şi/sau unitate;
- neîndeplinirea de către angajator a următoarelor obligaţii: de a lua măsurile necesare pentru
acordarea primului ajutor şi stingerea incendiilor;
- nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a transmite reprezentanţilor angajaţilor:
evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii;
situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii,
precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci
când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă; deciziile care pot duce la modificări
importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă,
inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi
consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul
transferului întreprinderii;
- nerespectarea obligaţiei angajatorului de a iniţia consultări cu reprezentanţii angajaţilor;
- transmiterea cu rea-credinţă de informaţii incorecte sau incomplete, de natură a nu permite
reprezentanţilor angajaţilor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregătirea unor
consultări ulterioare;
c). În legătură cu încetarea contractului individual de muncă:
- neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de a prezenta carnetele de muncă ale
salariaţilor la inspectoratele teritoriale de muncă, la încetarea contractelor individuale
de muncă ale acestora, în vederea certificării înscrierilor efectuate;
- nerespectarea de către angajatori a obligaţiei de a acorda preaviz, conform prevederilor
Codului muncii sau ale contractului colectiv de muncă, salariaţilor care urmează să fie
disponibilizaţi;
- neexecutarea de către angajatori – în cazul concedierilor colective – a obligaţiei de a
înştiinţa agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în vederea adoptării unor măsuri
pentru combaterea şomajului şi prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor
concedieri cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere;
- neparticiparea salariaţilor care urmează să fie disponibilizaţi – în perioada preavizului -
la serviciile de preconcediere realizate de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă ori
de alţi furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditaţi,
selectaţi de către acestea, în condiţiile legii;
- nerespectarea prevederilor legale potrivit cărora transferul întreprinderii, al unităţii sau
al unor părţi ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau
colectivă a salariaţilor de către angajatorul-cedent ori de către angajatorul-cesionar;
- discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase, naţionalităţi,
etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza
43
 convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă
şi protecţie socială, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege, manifestată cu prilejul
încetării raportului de muncă.
C). În legătură cu negocierea contractului colectiv de muncă:
- neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de negociere colectivă;

- neintroducerea de către părţile contractante – atât la negocierea contractului colectiv de

muncă unic la nivel naţional, de ramură, cât şi la negocierea contractelor colective de
muncă la nivel de unităţi – a unor clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi,
respectiv, a unor clauze privind modul de soluţionare a sesizărilor/reclamaţiilor
formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.
5.4. Răspunderea penală
Răspunderea penală, ca formă a răspunderii juridice, este raportul juridic penal de
constrângere, născut ca urmare a săvârşirii unei infracţiuni între stat, pe de o parte, şi infractor, pe de
altă parte, constând în dreptul statului, ca reprezentant al societăţii, de a trage la răspundere pe
infractor, de a-i aplica sancţiunea prevăzută pentru infracţiunea săvârşită şi de a-l constrânge să o
execute, şi în obligaţia infractorului de a răspunde pentru fapta sa şi de a se supune sancţiunii
aplicate, urmărindu-se restabilirea ordinii de drept, restaurarea autorităţii legii.
Legislaţia muncii reglementează numai acele infracţiuni care pot fi săvârşite în legătură cu
raporturile de muncă.
A). Infracţiuni reglementate de Codul muncii
a). În legătură cu încheierea contractului individual de muncă:
- încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă.
b). În legătură cu executarea contractului individual de muncă:
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile
de la data cererii de executare adresată angajatorului de partea interesată;
- folosirea minorilor pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de muncă al minorilor.
c). În legătură cu încetarea contractului individual de muncă:
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui
salariat (concediat anterior nelegal sau netemeinic).
B). Infracţiuni reglementate de alte norme din legislaţia muncii
a). În legătură cu încheierea contractului individual de muncă:
- fapta persoanei care în mod repetat utilizează persoane care desfăşoară activităţi salarizate,
fără respectarea dispoziţiilor legale ce reglementează încheierea contractului individual de
muncă.
b). Infracţiuni reglementate de alte norme din legislaţia muncii în legătură cu executarea
contractului individual de muncă:
- stabilirea în mod repetat de către angajator – pentru salariaţii încadraţi în baza contractului
individual de muncă – a unor salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în
plată;
- neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de către persoana
care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creează un pericol grav şi iminent de
producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională;
- nerespectarea de către orice persoană a obligaţiilor şi a măsurilor stabilite cu privire la
securitatea şi sănătatea în muncă, dacă prin aceasta se creează un pericol grav şi iminent de
producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională;
- refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în
oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate;
44
 - sustragerea de la obligaţia privind plata contribuţiilor la bugetul asigurărilor pentru şomaj;
c). În legătură cu dialogul social:
- împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală, în scopurile şi
în limitele prevăzute de lege;
- condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor
funcţiei membrilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale;
- furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobândirea personalităţii juridice a organizaţiei
sindicale, precum şi în timpul fiinţării acesteia.
c). În legătură cu conflictele de muncă:
- declararea grevei de către organizatori, cu încălcarea dispoziţiilor legale care prevăd că
participarea la grevă este liberă, nimeni neputând fi constrâns să participe la grevă sau să
refuze să participe;
- declararea grevei – fără respectarea prevederilor legale – de către: magistraţi (procurori,
judecători), personalul Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi structurilor din subordinea
sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul
României, personalul militar şi funcţionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului
Internelor şi Reformei Administrative şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau
coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de
Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, alte categorii de personal
cărora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept; personalul din
transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel; personalul îmbarcat pe navele marinei
comerciale sub pavilion românesc;
- declararea grevei de către organizatori, cu încălcarea condiţiei legale esenţiale ca în unităţile
sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în
unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care
asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei
cu gaze, energie electrică, căldură şi apă, să se asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin
de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale
comunităţilor locale;
- declararea grevei de către salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile
operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu fără respectarea cerinţei
legale de a se asigura cel puţin o treime din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi
sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.
6. Conflictele de muncă
A. Noţiune
Reglementarea acestor conflicte se regăseşte în art. 248-253 din Codul muncii şi în Legea
nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Aşadar, dreptul comun pentru soluţionarea
conflictelor de muncă este reprezentat de aceste categorii de norme juridice.
Conform art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord
intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, aceeaşi noţiune este
definită ca reprezentând conflictul individual sau colectiv născut între angajator şi salariaţi cu
privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din
desfăşurarea raporturilor de muncă.
Între cele două texte legale nu există decât o diferenţă: în timp ce prin Codul muncii
conflictul de muncă este definit sintetic, Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de
muncă cuprinde o definiţie care concretizează ceea ce Codul exprimă prin „orice dezacord intervenit
între partenerii sociali în raporturile de muncă”.

45
 Esenţial este faptul că orice conflict de muncă presupune, de regulă, existenţa unui raport
juridic de muncă, întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă, în legătură cu care se
înregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat şi angajator ori între partenerii sociali.
Există conflict colectiv de muncă (de interese) şi atunci când dezacordul se produce cu prilejul
negocierii colective (când există sau nu un raport juridic colectiv de muncă).
Nu este un conflict de muncă un eventual dezacord dintre salariat şi angajator care ar avea
caracter politic.
B. Clasificarea conflictelor de muncă
a) În funcţie de actul juridic încălcat (contract individual de muncă sau contract colectiv de
muncă), conflictele de muncă pot fi:
- conflicte individuale de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea, modificarea
şi încetarea contractului individual de muncă;
- conflicte colective de muncă în legătură cu negocierea, încheierea, executarea sau încetarea
contractului colectiv de muncă.
b) După cum, s-a încălcat un drept deja născut sau un interes, conflictele de muncă pot fi:
- conflicte de drepturi (individuale sau colective) care vizează încălcarea unui drept deja
născut (existent), al uneia sau al ambelor părţi;
- conflicte de interese care vizează apariţia unui diferend cu prilejul negocierii colective şi
care, de această dată, se referă exclusiv la interese, neputând exista în faza de negociere colectivă
drepturi deja constituite (în legătură cu obiectul negocierii).
6.1. Conflictele de drepturi şi conflictele de interese
A. Conflictele de drepturi reprezintă acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea
unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi
din contractele individuale sau colective de muncă (art. 248 alin. 3 din Codul muncii şi art. 5 din
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă).
Rezultă următoarele caracteristici ale conflictelor de drepturi:
- intervin numai în ipoteza încălcării unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a unor
interese;
- pot privi numai drepturi sau obligaţii care decurg din contractele individuale sau colective
de muncă, dar nu şi din alte contracte (cum ar fi, spre exemplu, cele civile de prestări de servicii sau
cele comerciale);
- pot interveni în orice moment al încheierii, executării ori încetării contractului individual de
muncă sau al executării, suspendării sau încetării contractului colectiv şi chiar după expirarea
acestora (dacă privesc drepturi născute în temeiul lor);
- pot avea caracter individual sau colectiv, după cum au ca obiect drepturi care decurg din
contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă; în aceste situaţii – conflict
individual de drepturi, respectiv conflict colectiv de drepturi – nu poate interveni greva (nu este
permisă legal);
- orice încălcare de către salariat a obligaţiilor sale dă dreptul angajatorului de a-l sancţiona
disciplinar, dar cu posibilitatea salariatului de a se adresa instanţei judecătoreşti pentru a contesta
respectiva decizie;
- orice încălcare de către angajator a obligaţiilor sale conferă salariatului/salariaţilor dreptul
de a se adresa instanţei judecătoreşti; aşadar, conflictele de drepturi (individuale sau colective) se
soluţionează, în final, de către instanţa judecătorească, după ce, în prealabil, părţile au încercat
soluţionarea lor pe cale amiabilă;
B. Conflictele de interese
Cu prilejul negocierii colective în vederea încheierii contractelor colective de muncă este
posibil ca între sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor – care-şi promovează interesele
– şi angajator – care-şi promovează şi el interesele – să apară un conflict colectiv de muncă. Deoarece
46
un astfel de conflict se declanşează în faza de negociere dintre părţi – când nu sunt încă născute
drepturile lor – legea le denumeşte conflicte de interese.
Este posibil ca un conflict colectiv să apară şi cu prilejul negocierii anuale obligatorii a
salariilor, programului de lucru, condiţiilor de muncă (în condiţiile existenţei, de această dată, a unui
contract colectiv de muncă multianual).
Conflictele de interese au, aşadar, următoarele caracteristici:
- de regulă, nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât
exclusiv în cel al negocierii contractului colectiv de muncă; aşadar, conflictul de interese nu se poate
referi la negocierea unui contract individual de muncă;
- de regulă, conflictul de interese nu se poate declanşa pe durata valabilităţii unui contract
colectiv de muncă; prin excepţie, conflictul de interese se poate declanşa, aşa cum am arătat, şi în
ipoteza existenţei unui contract colectiv de muncă încheiat pe mai mulţi ani în două dintre ipotezele
reglementate de art. 12 din Legea nr. 168/1999, şi anume:
 unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia de a începe negocierile anuale
obligatorii (pe fondul existenţei unui contract colectiv de muncă);
 în caz de divergenţă cu prilejul negocierii anuale obligatorii;
- pot avea ca obiect aspectele care, potrivit legislaţiei muncii, pot fi reglementate prin
contractul colectiv de muncă;
- nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară
adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
- au întotdeauna caracter colectiv putând avea ca fază finală greva;
- nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt contract decât
contractul individual de muncă.
Conflictele de interese la nivelul angajatorului, potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999, se
declanşează dacă:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă în condiţiile în care nu are
încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă deşi negocierile au fost
definitivate;
d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia de a începe negocierile anuale obligatorii, dacă există un
contract colectiv de muncă încheiat pe mai mulţi ani;
e) în caz de divergenţă în negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru şi condiţiile de muncă (text introdus prin Legea nr. 261/2007). Necesitatea acestei
intervenţii legislative a izvorât din următoarea situaţie din practică: în cazul contractelor colective
încheiate pentru mai mulţi ani, dacă angajatorul nu începea negocierea cu privire la aceste teme,
Legea nr. 168/1999 prevedea în art. 12 lit. d) posibilitatea declanşării unui conflict de interese; dacă
angajatorul îşi îndeplinea obligaţia de a iniţia negocierea, dar fără să se poată stabili un acord, până la
adoptarea Legii nr. 261/2007 nu exista răspuns la această situaţie.
Sindicatul reprezentativ sau, în lipsa acestuia, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, sesizează
în scris pe angajator în legătură cu revendicările salariaţilor şi cu motivarea acestora. Angajatorul
trebuie să răspundă în două zile, iar dacă răspunsul este negativ sau, deşi pozitiv, el este neconvenabil
pentru salariaţi, urmează să se declanşeze conflictul de interese propriu-zis.
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă pune pe prim plan, pentru
rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre părţi. De aceea, instituie trei modalităţi posibile pentru a
stinge prin dialog conflictul respectiv:
- Concilierea. Reprezintă o fază obligatorie în toate cazurile apariţiei unui conflict de
interese, la care participă şi un reprezentant desemnat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de
Şanse.
47
 În acest cadru se încearcă soluţionarea conflictului, fără ca reprezentantul Ministerului
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei să aibă competenţa legală de a hotărî singur încetarea
conflictului respectiv. Decizia aparţine părţilor: dacă acestea se înţeleg, conflictul încetează; dacă se
înţeleg parţial, conflictul poate înceta doar dacă salariaţii hotărăsc astfel.
- Medierea. Atunci când conflictul nu a fost soluţionat prin conciliere, părţile pot hotărî de
comun acord iniţierea procedurii de mediere, stabilind un mediator.
Medierea este o etapă facultativă a soluţionării conflictelor de interese, care intervine numai
după epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, dar întotdeauna de
comun acord.
Mediatorul întocmeşte un raport, iar dacă părţile înţeleg să pună capăt conflictului, acesta
încetează.
- Arbitrajul. Reprezintă o etapă tot facultativă a soluţionării conflictelor de interese, lăsată la
latitudinea părţilor, care poate interveni în orice moment al conflictului respectiv, dar numai după
parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere care nu a avut nici un rezultat1.
Comisia de arbitraj este compusă din:
- un arbitru desemnat de angajator;
- un arbitru desemnat de salariaţi;
-un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.
Particularitatea fundamentală a arbitrajului, constă în faptul că hotărârea comisiei de arbitri,
chiar dacă soluţionează numai parţial revendicările salariaţilor, este obligatorie pentru părţi. Ea pune
capăt conflictului de interese, indiferent de rezervele posibile ale salariaţilor şi completează, conform
legii, contractul colectiv de muncă.
C. Dacă toate încercările de rezolvare a conflictului de interese au eşuat, se poate trece la
faza finală şi cea mai gravă a acestuia, respectiv la grevă.
Conform art. 251 din Codul muncii şi art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva reprezintă
încetarea colectivă şi voluntară a lucrului şi ea poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictului de
interese, cu excepţiile prevăzute de lege.
a) Interdicţii. Nu pot declara grevă:
- procurorii şi judecătorii;
- personalul Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi structurilor din subordinea sau coordonarea
acestuia (aşadar, întregul personal – militar sau civil);
- personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României;
- personalul militar şi funcţionarii publici cu statut special (respectiv poliţiştii) din cadrul
Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau
coordonarea acestuia (aşadar, personalul civil – funcţionari publici – alţii decât poliţiştii – şi salariaţii
pot să facă grevă);
- personalul militar al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al
Serviciului de Telecomunicaţii Speciale;
- alte categorii de personal cărora li se interzice dreptul la grevă prin legi organice.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din
momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.
Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă
numai cu respectarea normelor internaţionale cuprinse în convenţii ratificate de statul român.
Funcţionarii publici civili, de regulă, pot să declare grevă.
Limitări:

1
Arbitrajul poate interveni şi în timpul desfăşurării grevei, dacă aceasta a durat mai mult de 20 de zile, dar tot cu acordul
părţilor.
48
- salariaţii din unităţile sanitare, de asistenţă socială, telecomunicaţii, radio, televiziune publică,
transporturi pe căi ferate, transporturi în comun, salubritate, aprovizionarea populaţiei cu apă, gaze,
energie electrică şi căldură precum şi cei din unităţile sistemului energetic naţional, din cele de la
sectoarele nucleare precum şi salariaţii din unităţile cu foc continuu, pot declara grevă, numai dacă:
• asigură o treime din activitatea normală a unităţii;
• satisfac necesităţile minime de viaţă ale colectivităţii şi
• nu pun în pericol viaţa, sănătatea oamenilor şi funcţionarea în deplină siguranţă a
instalaţiilor.
b) Pentru declararea grevei, legea prevede îndeplinirea următoarelor condiţii:
- să se fi parcurs cel puţin faza obligatorie a concilierii;
- acţiunea grevistă să fie adusă la cunoştinţa angajatorului cu cel puţin 48 de ore înainte;
- să fie întrunit acordul numărului legal de salariaţi (jumătate din membrii de sindicat, dacă
organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numărul salariaţilor dacă nu există sindicat
reprezentativ).
c) Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, grevele pot fi de
avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.
Salariaţii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult de două ore,
dacă aceasta se face cu încetarea lucrului. Ea nu constituie însă o condiţie obligatorie pentru
declanşarea grevei propriu-zise.
Greva propriu-zisă poate fi: totală sau parţială; limitată sau nelimitată în timp; organizată
sau spontană (neorganizată); perlată, când, fără oprirea activităţii, operaţiunile de muncă se
efectuează deliberat, foarte lent; de zel; turnantă sau în carouri (când se opreşte activitatea succesiv şi
alternează de la un sector la altul); tromboză sau buşon (când încetează munca într-un sector-cheie
pentru unitate); cu ocuparea locului de muncă şi fără ocuparea locului de muncă; japoneză (se poartă
însemne distinctive fără a se opri lucrul); profesională; mixtă (profesional-politică); politică.
Grevele politice sunt interzise. În fapt, grevele se corelează deseori cu atitudini critice la
adresa factorilor de putere. Ca idee de principiu, criticarea autorităţilor executive, în contextul unei
acţiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic. Însă, cererea de schimbare a
autorităţilor executive (spre exemplu, a Guvernului), ori a unei autorităţi locale, are un evident
caracter politic deoarece vizează un organ investit potrivit procedurilor constituţionale. Deci,
caracterul politic al grevei începe acolo şi atunci când se solicită însăşi schimbarea autorităţilor legal
investite în stat la nivel naţional sau local.
În fiecare caz, dacă greva are un caracter mixt, profesional-politic, în spiritul şi nu în litera
legii, instanţa trebuie să analizeze şi să hotărască în funcţie de obiectivul predominant, respectiv cel
profesional sau cel politic.
d) Legea nr. 168/1999 a consacrat, pentru prima dată în legislaţia noastră, greva de
solidaritate, ca grevă legală. Ea poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de
salariaţii din alte unităţi (dacă acei salariaţi se află în grevă). Hotărârea de a declara grevă de
solidaritate se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puţin 1/2 din numărul
membrilor sindicatelor respective. Ea poate fi luată numai de către organizaţiile sindicale
reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul
organizator al unei greve faţă de care se manifestă sentimente solidare. Deci, greva de solidaritate nu
se poate declanşa decât în cadrul aceleiaşi federaţii sau confederaţii sindicale (este, întotdeauna, o
grevă sindicală).
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi. Ca şi greva propriu-zisă, ea
trebuie comunicată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
e) Greva la nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional. Dacă greva se
declanşează, de regulă, la nivel de unitate, legal, este posibil să aibă loc şi la nivele superioare,
inclusiv la nivel naţional (din moment ce contracte colective de muncă se negociază şi la
49
respectivele nivele – potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă).
Dar, conflictele de interese – inclusiv greva – pot avea loc la aceste nivele numai dacă, în prealabil,
se înregistrează astfel de conflicte (de interese) la unităţile care fac parte din structurile respective
(grup, ramură, nivel naţional).
D. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor în cazul grevei.
a) Participarea la grevă este liberă. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrâns să participe
la grevă sau să refuze să participe.
Pe durata unei greve declanşată într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii unor
subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului de interese.
Legea prevede, aşadar, posibilitatea intrării în grevă, pe parcurs, şi a unor salariaţi ce nu fuseseră
reprezentaţi în etapele preliminarii de soluţionare a conflictului de interese; fireşte, în acest caz, nu
este vorba de o “grevă de solidaritate”, lipsită de sens la nivelul aceleiaşi unităţi. Trebuie arătat, însă,
că, într-o asemenea situaţie, de extindere a grevei, revendicările nu pot fi altele sau mai multe decât
cele iniţiale, cu privire la care au fost deja îndeplinite cerinţele legale ale declanşării ei.
b) Participarea la grevă sau la organizarea ei, cu respectarea condiţiilor legale, nu
reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu. În consecinţă, în principiu, nu poate fi antrenată
răspunderea juridică a salariaţilor datorită grevei (legale). Dar, în cazurile în care greva este
suspendată de către instanţa de judecată ori este declarată ilegală, organizarea sau participarea la
grevă, în continuare, constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică. Ca
urmare, celor care organizează declanşarea sau, după caz, continuarea grevei ilegale, li se poate
desface contractul de muncă în baza art. 61 alin. 1 lit. a) din Codul muncii (disciplinar).
c) Pe parcursul desfăşurării grevei, salariaţii grevişti beneficiază de o serie de drepturi şi
anume:
cele care decurg din raportul de muncă; fac excepţie, în mod logic, de la această regulă –
nemuncindu-se – dreptul la salariu şi la sporuri salariale.
Salariaţii beneficiază, pe de o parte, de drepturile de asigurări sociale şi, pe de altă parte, de
vechime în muncă pe intervalul cât au participat la grevă. din momentul în care justiţia ori comisia de
arbitraj au hotărât suspendarea ori încetarea grevei ca ilegală, drepturile de mai sus nu se mai acordă
(dacă greva continuă).
Sindicatele – dacă au fonduri – îi pot susţine financiar pe grevişti (în temeiul principiului
libertăţii sindicale şi al independenţei lor patrimoniale).
de a fi reprezentaţi de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, în relaţiile cu unitatea sau asociaţiile patronale, inclusiv
în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazul în care se solicită suspendarea sau încetarea
grevei.
d) Legea prevede şi o serie de obligaţii ale tuturor salariaţilor grevişti ori numai ale
organizatorilor grevei:
 cei aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice
continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă; dacă acţiunea întreprinsă
pentru încetarea lucrului are loc prin ameninţări sau violenţă, aceasta constituie infracţiune;
 greviştii au obligaţia de a nu împiedica conducerea unităţii să-şi desfăşoare activitatea;
 conducerea unităţii nu va putea încadra persoane care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în
grevă (aşa-numiţi „spărgători de grevă”);
 organizatorii, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca, pe durata grevei, să
protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a
căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor; neîndeplinirea
acestei obligaţii sau îndeplinirea ei necorespunzătoare constituie cauză de nelegalitate, atât
pentru declararea grevei, cât şi pentru desfăşurarea ei;

50
  în timpul grevei, organizatorii au obligaţia de a continua negocierile cu conducerea
unităţii, în vederea soluţionării adecvate a revendicărilor ce formează obiectul conflictului de
interese. În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord,
conflictul este soluţionat şi greva încetează. Neîndeplinirea acestei obligaţii atrage
răspunderea patrimonială a organizatorilor pentru pagubele cauzate unităţii.
E. Suspendarea grevei
Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unităţii poate solicita curţii de apel
suspendarea grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor (a greviştilor
înşişi, a colectivului din care fac parte sau a comunităţilor locale ori a altora).
Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile. Termenul curge de la
data începerii grevei (adică a încetării propriu-zise a lucrului) sau de la data continuării ei. În acest
ultim caz se are în vedere ipoteza în care greva a mai fost, anterior, suspendată, şi, după epuizarea
termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou întrerupt.
F. Greva încetează prin:
- renunţare;
- acordul părţilor;
- hotărâre judecătorească (în cazul în care greva este ilegală şi unitatea se adresează
tribunalului cu o cerere în acest sens). Recursul, în acest caz, se judecă la Curtea de Apel.
G. Răspunderea juridică pentru pagubele cauzate unităţii cu prilejul grevei, legal, revine
organizatorilor ei.
Salariaţilor, care s-au declarat de acord cu greva, şi care şi participă la grevă, le revine o
răspundere solidară cu organizatorii numai dacă au ştiut de la început (din momentul adoptării
hotărârii de declanşare a grevei) că se încalcă normele legale.
H. Greva – posibilă cauză de forţă majoră.
Pentru angajator, greva nu constituie un caz de forţă majoră în raporturile cu salariaţii săi
deoarece greva nu este o împrejurare nici străină de acesta, şi nici imposibil de înlăturat.
Nici în raporturile cu terţii cu care are diverse contracte – comerciale, civile, administrative –
angajatorul, de regulă, nu poate invoca greva drept caz de forţă majoră. Prin urmare, răspunde faţă de
cocontractanţii săi (pentru neexecutarea totală sau parţială a obligaţiilor sale contractuale).
Greva are caracter de eveniment de forţă majoră şi îl exonerează pe angajator de răspundere
contractuală faţă de terţi, dacă:
- are caracter spontan (şi este fără legătură cu angajatorul, cu condiţiile de muncă sau/şi de
salarizare);
- este de solidaritate (deoarece o astfel de grevă apare ca exterioară realităţilor interne din
colectivul de muncă, se raportează la o împrejurare exterioară, imprevizibilă; în plus, rezolvarea
situaţiei care a generat-o nu depinde de angajator);
- greva politică (la fel, exterioară, imprevizibilă şi nedepinzând de angajator rezolvarea situaţiei
care i-a dat naştere).
Greva poate constitui caz de forţă majoră în mod excepţional, dacă, în temeiul principiului
libertăţii contractuale, părţile au prevăzut expres în contract că greva este exoneratoare de răspundere
contractuală.

Particularităţile jurisdicţiei muncii

A. Jurisdicţia muncii are ca obiect, potrivit art. 281 din Codul muncii, rezolvarea
conflictelor de muncă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractului individual de muncă (conflicte individuale de drepturi) şi a contractului colectiv de
muncă (conflicte de interese şi conflicte colective de muncă).

51
 Dacă normele speciale cuprinse în legislaţia muncii – în Codul muncii şi în Legea nr.
168/1999 – nu sunt suficiente, se aplică în completare normele de drept comun (Codul de procedură
civilă).
B. Reglementările în vigoare evidenţiază, în raport cu normele de drept comun,
următoarele principii ale jurisdicţiei muncii:
a) sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii se realizează, de regulă, de către partea
interesată, iar nu din oficiu;
b) accesibilitatea - prin înlăturarea sau reducerea cheltuielilor pe care le implică soluţionarea
cauzelor;
c) compunerea completelor de judecată la instanţa de fond (la tribunal) cu participarea
asistenţilor judiciari;
d) soluţionarea divergenţelor între părţi, pe cât posibil, prin bună înţelegere, respectiv prin
dialog, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti;
e) celeritatea soluţionării cauzelor de muncă şi a aplicării hotărârilor privind conflictele de
muncă.
C. Particularităţile jurisdicţiei muncii, faţă de normele procedurale civile, sunt:
1. Cu privire la competenţă:
a) Materială1, care presupune o delimitare între instanţe de grad diferit în funcţie de
obiectul şi valoarea cauzei deduse judecăţii.
În materia conflictelor individuale şi colective de muncă tribunalul este instanţa de
drept comun2.
Prin excepţie, până la data de 1 ianuarie 2009, judecătoria3 este competentă, în primă
instanţă să rezolve cauzele în legătură cu rectificarea înscrierilor efectuate în carnetele de muncă de
către angajator (Decretul nr. 92/1976). De la 1 ianuarie 2009 în lipsa unei reglementări speciale, şi
aceste cauze vor fi soluţionate de către tribunale.

1
În cazul funcţionarilor publici, conflictele dintre aceştia şi autorităţile şi instituţiile publice se soluţionează de către
instanţele de contencios administrativ.
2
Potrivit art. 2 din Codul de procedură civilă, tribunalul judecă:
1. în primă instanţă:
a) procesele şi cererile în materie comercială al căror obiect are o valoare de peste 1 miliard lei, precum şi procesele şi
cererile în această materie al căror obiect este neevaluabil în bani;
b) procesele şi cererile în materie civilă al căror obiect are o valoare de peste 5 miliarde lei, cu excepţia cererilor de
împărţeală judiciară, a cererilor în materia succesorală, a cererilor neevaluabile în bani şi a cererilor privind materia
fondului funciar, inclusiv cele de drept comun, petitorii sau, după caz, posesorii, formulate de terţii vătămaţi în drepturile
lor prin aplicarea legilor în materia fondului funciar;
c) conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe;
d) procesele şi cererile în materie de contencios administrativ, în afară de cele date în competenţa curţilor de apel;
e) procesele şi cererile în materie de creaţie intelectuală şi de proprietate industrială;
f) procesele şi cererile în materie de expropriere;
g) cererile pentru încuviinţarea, nulitatea sau desfacerea adopţiei;
h) cererile pentru repararea prejudiciilor cauzate prin erori judiciare săvârşite în procesele penale;
i) cererile pentru recunoaşterea, precum şi cele pentru încuviinţarea executării silite a hotărârilor date în ţări străine;
2. ca instanţe de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de judecătorii în primă instanţă;
3. ca instanţe de recurs, recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de judecătorii, care, potrivit legii, nu sunt
supuse apelului;
4. în orice alte materii date prin lege în competenţa lor.
3
Potrivit art.1 din Codul de procedură civilă, judecătoriile judecă:
1. în primă instanţă, toate procesele şi cererile în afară de cele date de lege în competenţa altor instanţe;
2. plângerile împotriva hotărârilor autorităţilor administraţiei publice cu activitate jurisdicţională şi ale altor organe cu
astfel de activitate, în cazurile prevăzute de lege;
3. în orice alte materii date prin lege în competenţa lor.
52
 Tot o excepţie, de la competenţa de drept comun, ca primă instanţă, a judecătoriei, este şi
competenţa Curţii de apel1 cu privire la suspendarea grevei la cererea angajatorului (dacă ar putea fi
afectate viaţa sau sănătatea oamenilor).
b) Teritorială, care se stabileşte în funcţie de subiectul de drept care introduce
cererea de chemare în judecată şi de domiciliul, reşedinţa sau sediul acestuia.
Astfel, în timp ce potrivit dreptului comun (art. 5 din Codul de procedură civilă) este
competentă, de regulă, instanţa în a cărei circumscripţie teritorială îşi are domiciliul (reşedinţa)
pârâtul, în materia soluţionării conflictelor de muncă este competentă teritorial instanţa în a cărei
circumscripţie îşi are sediul, respectiv domiciliul (reşedinţa) reclamantul (art. 284 alin. 2 din Codul
muncii).
Este o soluţie în favoarea salariaţilor şi a organizaţiilor sindicale, atunci când au calitatea
de reclamanţi.
Se impune evidenţiat că, în ce priveşte conflictele de muncă, este vorba despre o
competenţă teritorială exclusivă, pe care nici părţile, nici instanţa nu o pot înlătura.
Eventuala necompetenţă teritorială, dacă nu a fost ridicată de către părţi, trebuie să fie
pusă în discuţie de către instanţă din oficiu.
2. Cu privire la compunerea instanţei de judecată:
a) Conform regulii stabilite în dreptul comun, soluţionarea cauzelor în primă instanţă se
realizează de către un complet format exclusiv din magistraţi (judecător/judecători). Dimpotrivă,
potrivit art. 58 alin 1 din Legea nr. 304/2004, completul pentru soluţionarea în primă instanţă a
cauzelor privind conflictele de muncă se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari.
Asistenţii judiciari sunt numiţi de către ministrul justiţiei, la propunerea Consiliului
Economic şi Social, în temeiul desemnării lor de către patronatele reprezentative şi, respectiv, de
către organizaţiile sindicale reprezentative.
Asistenţii judiciari nu sunt magistraţi în sens propriu. Ei participă la deliberări cu vot
consultativ şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar dacă
există o opinie separată se motivează distinct.
3. Cu privire la sarcina probei. În dreptul comun sarcina probei revine
reclamantului (onus probandi incumbit actori).
Potrivit art. 287 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun, sarcina probei în
conflictele de muncă revine întotdeauna angajatorului. El este obligat să depună dovezile în
apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
4. Cu privire la celeritatea procedurii.
În cazul jurisdicţiei muncii, există, ca cerinţă legală specifică, o celeritate mai accentuată
decât în dreptul comun. Conform art. 286 alin 1 din codul muncii şi art. 74 din Legea nr. 168/1999,
cererile referitoare la conflictele de muncă se judecă în procedură de urgenţă. În baza acestei
exigenţe:
- termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile2 (art. 286 alin 2 din Cod);
1
Potrivit art. 3 din Codul de procedură civilă Curţile de apel judecă:
1. în primă instanţă, procesele şi cererile în materie de contencios administrativ privind actele autorităţilor şi
instituţiilor centrale;
2. ca instanţe de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale în primă instanţă;
3. ca instanţe de recurs, recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale în apel sau împotriva
hotărârilor pronunţate în primă instanţă de tribunale, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului, precum şi în orice alte
cazuri expres prevăzute de lege;
4. în orice alte materii date prin lege în competenţa lor.
2
Dreptul comun în materie nu impune un anumit număr de zile ce trebuie să existe între două termene de judecată,
urmând ca instanţa - în baza rolului activ - să decidă cu privire la acest aspect (având în vedere şi art. 6 din Convenţia
Europeană a Drepturilor Omului care impune o durată rezonabilă pentru soluţionarea litigiilor de către instanţele
judecătoreşti).
53
 - procedura citării se consideră a fi legal îndeplinită, potrivit art. 286 alin 3 din Codul
muncii, dacă părţile au primit citaţia cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de înfăţişare1;
- hotărârea se pronunţă în ziua în care s-au terminat dezbaterile în fondul cauzei;
posibilitatea amânării pronunţării are caracter excepţional, respectiv numai în situaţii deosebite se
poate solicita, potrivit art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, ca pronunţarea să fie amânată cu maxim
2 zile2;
- hotărârea se redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult 15 zile de la
3
pronunţare .
5. Spre deosebire de dreptul comun în care căile ordinare de atac sunt, de regulă,
recursul şi apelul, deci două, – în cazul jurisdicţiei muncii există o singură cale ordinară de
atac – recursul (la Curtea de Apel).
Instanţa competentă să judece recursul – faţă de hotărârea tribunalului – este Curtea de
Apel.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa
de fond (art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă)4.
6. Cu privire la caracterul hotărârii instanţei de judecată şi la motivele de recurs şi
de casare.
a) Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotărârile pronunţate în fond (de către tribunal) sunt
definitive şi executorii de drept. Aşadar, aceste hotărâri pot fi puse în executare independent de
faptul că partea care a pierdut procesul face uz de calea de atac a recursului, prevăzută de art. 80 din
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
Dacă hotărârea instanţei în fond (a tribunalului) este atacată cu recurs, competenţa de
soluţionare a acestuia aparţine Curţii de apel5. În cazul în care această instanţă admite recursul şi
reţine cauza spre rejudecare, hotărârea are caracter irevocabil. Ca urmare, contestarea hotărârii

1
Potrivit art. 89 alin. 1 din Codul de procedură civilă, citaţia, sub pedeapsa nulităţii, va fi înmânată părţii cu cel puţin 5
zile înaintea termenului de judecată. În pricinile urgente, termenul poate fi şi mai scurt, după aprecierea instanţei.
2
Potrivit art. 260 alin. 1 din Codul de procedură civilă, dacă instanţa nu poate hotărî de îndată, pronunţarea se va amâna
pentru un termen pe care preşedintele îl va anunţa şi care nu va putea fi mai mare de 7 zile.
3
Potrivit art. 264 alin. 1 din Codul de procedură civilă, motivarea hotărârii se va face în termen de cel mult 30 de zile de
la pronunţare.
4
In Codul de procedură civilă, potrivit art. 301, termenul de recurs este de 15 zile de la comunicarea hotărârii, dacă legea
nu dispune altfel.
5
Potrivit art. 3 pct. 3 din Codul de procedură civilă, Curtea de Apel judecă, ca instanţe de recurs, recursurile declarate
împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale în apel sau împotriva hotărârilor pronunţate în primă instanţă de tribunale,
care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului, precum şi în orice alte cazuri expres prevăzute de lege.
54
pronunţate în recurs de Curtea de Apel se poate realiza numai prin căile extraordinare de atac,
respectiv: contestaţia în anulare1, revizuirea2 sau recursul în interesul legii3.
În cazul declanşării unei greve apar două situaţii distincte:
- angajatorul poate introduce o cerere de încetare a grevei ilegale – dacă unitatea apreciază că
greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii – cerere care se judecă, în fond, de
tribunal – şi care va pronunţa o hotărâre executorie şi definitivă; recursul la această hotărâre a
tribunalului se judecă de către Curtea de Apel.
- o cerere de suspendare a grevei – dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea
oamenilor. Spre deosebire de procedura pe care o urmează toate celelalte cauze care se
soluţionează în fond de către tribunal, această cerere se judecă de către Curtea de Apel care va
pronunţa o hotărâre irevocabilă.
b) Motivele de recurs nu sunt limitate la cele prevăzute în dreptul comun de art. 304
din Codul de procedură civilă4. Având în vedere că în materia conflictelor de muncă există o singură
1
Conform art. 317 alin. 1 din Codul de procedură civilă, hotărârile irevocabile pot fi atacate cu contestaţie în anulare,
pentru motivele arătate mai jos, numai dacă aceste motive nu au putut fi invocate pe calea apelului sau recursului:
1. când procedura de chemare a părţii, pentru ziua când s-a judecat pricina, nu a fost îndeplinită potrivit cu cerinţele
legii;
2. când hotărârea a fost dată de judecători cu călcarea dispoziţiilor de ordine publică privitoare la competenţă.
2
Art. 322 din Codul de procedură civilă precizează că revizuirea unei hotărâri rămase definitivă în instanţa de apel sau
prin neapelare, precum şi a unei hotărâri dată de o instanţă de recurs atunci când evocă fondul, se poate cere în
următoarele cazuri:
1. dacă dispozitivul hotărârii cuprinde dispoziţii potrivnice ce nu se pot aduce la îndeplinire;
2. dacă s-a pronunţat asupra unor lucruri care nu s-au cerut sau nu s-a pronunţat asupra unui lucru cerut, ori s-a dat mai
mult decât s-a cerut;
3. dacă obiectul pricinii nu se află în fiinţă;
4. dacă un judecător, martor sau expert, care a luat parte la judecată, a fost condamnat definitiv pentru o infracţiune
privitoare la pricină sau dacă hotărârea s-a dat în temeiul unui înscris declarat fals în cursul sau în urma judecăţii ori dacă
un magistrat a fost sancţionat disciplinar pentru exercitarea funcţiei cu rea-credinţă sau gravă neglijenţă în acea cauză;
5. dacă, după darea hotărârii, s-au descoperit înscrisuri doveditoare, reţinute de partea potrivnică sau care nu au putut fi
înfăţişate dintr-o împrejurare mai presus de voinţa părţilor, ori dacă s-a desfiinţat sau s-a modificat hotărârea unei
instanţe pe care s-a întemeiat hotărârea a cărei revizuire se cere;
6. dacă statul ori alte persoane juridice de drept public sau de utilitate publică, dispăruţii, incapabilii sau cei puşi sub
curatelă nu au fost apăraţi de loc sau au fost apăraţi cu viclenie de cei însărcinaţi să-i apere;
7. dacă există hotărâri definitive potrivnice date de instanţe de acelaşi grad sau de grade deosebite, în una sau aceeaşi
pricină, între aceleaşi persoane, având aceeaşi calitate.
Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul când hotărârile potrivnice sunt date de instanţe de recurs. În cazul când una
dintre instanţe este Curtea Supremă de justiţie, cererea de revizuire se va judeca de această instanţă;
8. dacă partea a fost împiedicată să se înfăţişeze la judecată şi să înştiinţeze instanţa despre aceasta, dintr-o împrejurare
mai presus de voinţa sa.
9. dacă Curtea Europeană a Drepturilor Omului a constatat o încălcare a drepturilor sau libertăţilor fundamentale
datorată unei hotărâri judecătoreşti, iar consecinţele grave ale acestei încălcări continuă să se producă şi nu pot fi
remediate decât prin revizuirea hotărârii pronunţate.
3
Această cale de atac poate fi exercitată, conform art. 329 alin. 1 din Codul de procedură civilă, de Procurorul general al
Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, din oficiu sau la cererea ministrului justiţiei, precum şi de
colegiile de conducere ale curţilor de apel care, pentru a se asigura interpretarea şi aplicarea unitară a legii pe întreg
teritoriul României, au dreptul să ceară Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie să se pronunţe asupra chestiunilor de drept care
au fost soluţionate diferit de instanţele judecătoreşti.
4
Potrivit Codului de procedură civilă, modificarea sau casarea unor hotărâri se poate cere în următoarele situaţii, numai
pentru motive de nelegalitate.
1. când instanţa nu a fost alcătuită potrivit dispoziţiilor legale;
2. când hotărârea s-a dat de alţi judecători decât cei care au luat parte la dezbaterea în fond a pricinii;
3. când hotărârea s-a dat cu încălcarea competenţei altei instanţe;
4. când instanţa a depăşit atribuţiile puterii judecătoreşti;
5. când, prin hotărârea dată, instanţa a încălcat formele de procedură prevăzute sub sancţiunea nulităţii de art. 105 alin.
2;
55
cale de atac – recursul – el se poate întemeia pe orice motiv de fapt sau de drept (dintre cele stabilite
de art. 3041 din Codul de procedură civilă). Curtea de Apel examinează conflictul de muncă, în
fondul său, sub toate aspectele.
c) Potrivit art. 81 din Legea nr. 168/1999, hotărârea se casează şi cauza se trimite la
instanţa de fond, numai în următoarele cazuri:
- soluţionarea cauzei de către instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la competenţă;
- judecata în fond a avut loc în lipsa părţii, care nu a fost legal citată ;
- în cazul în care prima instanţă nu s-a pronunţat asupra fondului cauzei.
7. În cadrul jurisdicţiei muncii, pe prim plan, se impune încercarea de a soluţiona
conflictele de muncă pe cale amiabilă.
A. Înainte de a se sesiza instanţa:
a) Atunci când conflictul de muncă se referă la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, legea stabileşte obligaţia de a încerca
soluţionarea lui pe cale amiabilă (art. 3 teza a II-a din Legea nr. 168/1999), instituind şi proceduri de
soluţionare amiabilă a unor categorii de conflicte (cum ar fi, spre exemplu, medierea organizată de
către angajator în cazul unui conflict care are ca obiect discriminarea salariaţilor pe motiv de sex,
conform art. 33 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi); astfel de
proceduri se pot stabili şi cu privire la alte categorii de conflicte individuale (prin contractul colectiv
de muncă).
Art. 96 alin 2 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional dispune: „pentru
crearea şi menţinerea unui mediu de lucru care să încurajeze respectarea demnităţii fiecărei persoane,
prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate vor fi stabilite proceduri de soluţionare pe cale
amiabilă a plângerilor individuale ale salariaţilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenţă sau
hărţuire sexuală, în completarea celor prevăzute de lege”. Rezultă că prin contractul colectiv de
muncă de la nivelul unităţii, trebuie să se stabilească în mod obligatoriu, pentru toate categoriile de
conflicte individuale de muncă, proceduri de soluţionare amiabilă – conciliere, mediere. În
concluzie, atât salariatul, cât şi angajatorul trebuie ca, înainte de a se adresa instanţei judecătoreşti,
să încerce soluţionarea conflictului individual de muncă pe cale amiabilă (fără a se putea însă apela
şi la arbitraj).
Insuccesul rezolvării amiabile a unui conflict individual de muncă lasă deschisă oricăreia
dintre părţi, potrivit Constituţiei, posibilitatea de a sesiza instanţa judecătorească.
b) Când conflictul de muncă se referă la negocierea colectivă – aşadar, în cazul
conflictului de interese – legea instituie, aşa cum am arătat, procedura amiabilă de soluţionare
(conciliere, mediere, eventual arbitraj).
Şi în cazul conflictelor colective de drepturi părţile pot să facă uz de proceduri amiabile
în vederea soluţionării lor (fără a fi, însă, obligatorii).
B. După sesizarea instanţei şi începerea procesului:

6. dacă instanţa a acordat mai mult decât s-a cerut, ori ceea ce nu s-a cerut.
7. când hotărârea nu cuprinde motivele pe care se sprijină sau când cuprinde motive contradictorii ori străine de natura
pricinii;
8. când instanţa, interpretând greşit actul juridic dedus judecăţii, a schimbat natura ori înţelesul lămurit şi vădit
neîndoielnic al acestuia;
9. când hotărârea pronunţată este lipsită de temei legal ori a fost dată cu încălcarea sau aplicarea greşită a legii.

56
 - la prima zi de înfăţişare, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului prin
împăcarea părţilor1 (potrivit art. 134 din Codul de procedură civilă, se considera a fi prima zi de
înfăţişare aceea în care părţile, legal citate, pot pune concluzii).
Aşadar, legal, procedura prealabilă a încercării de împăcare este obligatorie în conflictele
de muncă. Strict juridic, obligaţia instanţei este o obligaţie de diligenţă (de a încerca, nu şi de a
obţine efectiv împăcarea), ceea ce nu înseamnă că ar putea să nu încerce împăcarea părţilor. Mai
mult, în mod normal, încercarea de împăcare a părţilor – nereuşită – trebuie consemnată în
încheierea de şedinţă. În caz contrar, neîndeplinirea încercării de împăcare a părţilor antrenează
nulitatea absolută a hotărârii date în cauză.
Fireşte, dacă nu se realizează împăcarea părţilor, se trece la judecarea cauzei în fond.
8. Taxa de timbru
Spre deosebire de regimul juridic aplicabil în dreptul comun2, în scopul asigurării liberului
acces la justiţiei, conflictele de muncă rezultate dintr-un conflict de interese sau dintr-un conflict de
drepturi sunt scutite de taxă de timbru (art. 284 din Codul muncii). Acelaşi regim este asigurat,
potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999, tuturor actelor de procedură.

1
Art. 129 alin. 2 din Codul de procedură civilă statuează că judecătorul va pune în vedere părţilor drepturile şi obligaţiile
ce le revin în calitatea lor din proces şi va stărui, în toate fazele procesuale, pentru soluţionarea amiabilă a cauzei.
2
Potrivit art. 1 din Legea nr. 146/1997 privind taxele judiciare de timbru, acţiunile şi cererile introduse la instanţele
judecătoreşti, precum şi cererile adresate Ministerului Justiţiei şi Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi
Justiţie sunt supuse taxelor judiciare de timbru, prevăzute în lege, şi se taxează în mod diferenţiat, după cum obiectul
acestora este sau nu evaluabil în bani.
57