Laboral 2

Derecho Laboral II 1
Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008
Miércoles 19 de marzo
D° del Trabajo Individualà Nace con la revolución industrial y comienza a desarrollarse como
una rama independiente, protegiendo a trabajadores subordinados y por cuanta ajena,
despreocupándose de los trabajadores autónomos, además estos trabajadores quedan fuera del
sistema de seguridad social, aunque puede voluntariamente acudir a el. (El sistema previsional
fue creado para trabajadores subordinados).
 En todo caso van surgiendo formas de trabajo intermedias que también requieren una
especial protección.
La subordinación comienza a expandirse a los servicios, pudiendo ampliar el manto de protección

del d° del trabajo a los demás servicios.
[Es importante para entender las normas, tener a la vista la realidad histórica]
Trabajador
 Se protege a través de los d° mínimos e irrenunciables
 Además se protege por los derechos fundamentales específicos (aquellos que tiene el
trabajador como persona o ciudadano).
DERECHO COLECTIVO
Son sujetos del derecho colectivo:
 Sindicatos
 Empleadores
 (en Chile lo son también los Grupos de Trabajadores)
Se protege al trabajador a través de reconocimiento de la autotutela colectiva, autotutela es

resolver los problemas directamente y sin un 3° o una……, la autotutela es posible gracias a la
libertad sindical, la cual tiene tres pilares:
1- D° a sindicación
2- D° a negociación colectiva
3-D° a huelga (mecanismo de presión)
En Chile esto es bastante precario.
En consecuencia, el derecho del trabajo posee dos vertientes:
D° trabajoàD° Trabajo Individual = D° mínimo irrenunciable
à D° Trabajo Colectivo = Sindicato- Empleador; protege a través de la a. colectiva.
En el derecho colectivo los conflictos los resuelven ellos ya que los conflictos no son jurídicos
como en el derecho del trabajo individual. Aquí son conflictos de intereses económicos, por lo
que son resueltos por las propias partes, ya que son los más idóneos, ya que sólo ellos tienen
claro sus intereses.
La autotutela es posible gracias a la libertad sindical (como principio y como derecho

fundamental) incluyendo d° sindical, d° a negociación colectiva y d° a huelga.
La labor del legislador en el derecho colectivo es rayar la cancha, y hacer que sindicato y
empleador actúen en un plano de igualdad.
DEFINICIÓN DE DERECHO COLECTIVO:
1. “Aquella parte del derecho del trabajo que tiene por objeto la regulación de las relaciones
colectivas de trabajo por medio de normas dictadas por el Estado a y través de reglas emanadas
de organizaciones profesionales colectivas.
2. “Parte del derecho del trabajo que se ocupa de los fenómenos colectivos del trabajo desde
una doble perspectiva:
a. Por un lado la agrupación, organización y regulación de sectores sociales, trabajador y

empresa y sus relaciones en el Estado.
b. Por otro, desde la perspectiva de la normativa general, por la autonomía colectiva de

dichos actores.
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO:
 La protección del trabajador viene dada a través del reconocimiento de la autotutela

colectiva (normas del trabajo son protectoras del trabajador)
 Los intereses que protege el d° colectivo son intereses colectivos de los trabajadores,
principalmente interese económicos y sociales que involucran al conjunto de empresas
organizadas sindicalmente,
 La normatividad privada en el d° colectivo tiene una gran incidencia, tanto práctica como en
la facultad que se le reconoce a los actores sociales para acordar normas que generan
derechos y obligaciones para las personas que los integran y que priman sobre las normas
establecidas en la legislación.
 La autotutela material; lo que impone es que en normas del CT se reconocen como

legítimas, medidas de fuerza o de presión para alcanzar los interés colectivos (ver art 369 y
sgts; art 375-377).
 La expasividad; el d° colectivo del trabajo es un área del derecho que tiene tendencia
natural a expandirse a sectores distintos de aquellos que constituyen el presupuesto teórico
de la aplicación de normas del trabajo.
Gamonal (pág. 18) señala 3 características más, aunque vinculadas con las anteriores:
 La informalidad; ya que es un área de normas que se desarrollan por medios extra

normativos (el d° queda más atrás, y son los propios actores los que se dan soluciones).
 Es un d° instrumental, ya que es un área que nace con un fin claro y específico de tutelar a
los trabajadores para que puedan mejorar las condiciones de trabajo y empleo.
(Empleo es más general, pudiendo ser incluso una aspiración, nos interesa incluso aquellos
no tienen empleo).
La existencia de normas colectivas y la ejecución de herramientas son una garantía de

libertad en la sociedad (las instituciones de d° colectivo son la garantía).
 Es un d° contingente; significa que esta área y todo el d° del t. se ve constantemente

influenciado por la actividad política y económica (existen en esta área visiones
contrapuestas). Se ve influenciado por el desarrollo cultural de c/país y como también incide
los procesos de integración y globalización; además del grado de solidaridad que exista entre
los trabajadores.
Miércoles 2 de abril
SINDICATOS
LIBERTAD SINDICAL
Hay dos visiones de ello:
• Como derecho fundamental

• Como principio de derecho colectivo del derecho del trabajo
Como derecho fundamental:
Actúa como criterio rector, cumpliendo 3 funciones:
1. Función Informadora: Que inspira la normativa laboral
2. Función Normativa: Ya que actúa como fuente supletoria ante la ausencia de la ley
3. Función Interpretadora: Orienta al intérprete para aclarar el sentido de la norma
Como principio:
Esta es la vinculación que interesa, razones:
 Se le reconoce como tal en diversos instrumentos internacionales, así como en la CPR,

es una visión muchas veces olvidada y no se valoriza normalmente como tal en el
estudio de esta no habiendo gran desarrollo.
Cuando Chile debe ratificar instrumentos internacionales debe tomarlo como derechos
fundamental, siendo una norma que corresponde a los ciudadanos (es presupuesto de
trabajo decente).
LIBERTAD SINDICAL, CONCEPTO:
“Es el derecho que asiste a los trabajadores para constituir organizaciones sindicales, afiliarse o
desafiliarse a ellos, a darse su propia normativa interna sin intervención de terceros y
especialmente el derecho al ejercicio de la actividad sindical, por medio de aquellas acciones
tendientes a la defensa y promoción de los intereses que les son propios, en particular a través
de la negociación colectiva y de la huelga."
CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL:
La libertad sindical tiene un contenido complejo que se proyecta en una dimensión orgánica y
una dimensión funcional
 Dimensión Orgánica: Tiene que ver con generar el derecho a sindicalización, a constituir
organizaciones, afiliarse, desafiliarse, darse su normativa y elegir sus representantes.
 Dimensión Funcional: Pone el acento en la actuación sindical, o sea, la defensa y promoción

de los intereses laborales colectivos.
Si uno lee el CT no lo ve, ya que es heredero del plan laboral (CT tiene una visión restrictiva de
la libertad sindical) y primar los intereses empresariales para lograr un mayor desarrollo
económico. Ejemplo de la visión restrictiva de la libertad sindical:
Art 289à Las conductas que se establecen como contrarias a la libertad sindical, son sólo
referidas al aspecto orgánico de la libertad sindical.
Art. 387à Habla de acciones que entorpezcan la negociación colectiva y su procedimiento y no

habla de libertad sindical, ya que el art. 303 CT. Define a la negociación colectiva como
procedimiento, y no era expresión natural de la libertad sindical.
Encontramos un reconocimiento internacional de la libertad sindical, particularmente por la OIT

quien plantea 6 criterios que se refieren al reconocimiento de la libertad sindical:
1- Convenio 87 de 1948, Sobre Libertad Sindical y Protección del d° a Sindicalización, ratificado

por Chile el 12 de mayo de 1999.1
2- Convenio 98 de 1969, Sobre d° de Sindicación y negociación colectiva, ratificado por Chile el

12 de mayo de 1999.2
3- Convenio 135 de 1949, sobre protección y facilidades que deben otorgarse en la empresa a
los representantes de los trabajadores, fue ratificado por Chile el 29 de lulio de 2000.
4- Convenio 141 de 1975 sobre organizaciones rurales, (sindicación campesina), no está

ratificado por Chile.
5- Convenio 151 de 1978, sobre protección de normas de sindicación y procedimiento para fijar
condiciones de empleo en la administración pública, ratificado por Chile el 26 de julio de
diciembre de 2000.
6- Convenio 156 de 1982 sobre promoción de negociación colectiva, no está ratificado por Chile
 A los criterios anteriores hay que agregar la declaración de la OIT relativo a principios y
derechos fundamentales del trabajo de 1998, el apartado 2° llamado de atención.3
CONTENIDO ESENCIAL DEL CONVENIO 87:
1Lectura obligatoria, se encuentra en ágora

2 Lectura obligatoria
3 Lectura obligatoria
Art 2àLos trabajadores deben tener absoluta libertad para construir organismos sindicales que
estiman convenientes, así como para afiliarse a ellos sin otra condición que la de respetar sus
estatutos. (Cuando habla de sindicato se refiere tanto a organización de trabajadores como de
empleadores; en doctrina se reservó sólo a los trabajadores).
Art. 3à se reconoce a los trabajadores el d° a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir a sus
representantes libremente y organizar sus actividades conforme a su propio programa de acción.
Art. 5à D° a construir federaciones o confederaciones, así como el derecho a afiliarse a ellos,

sean estos nacionales o internacionales (ojo: existen grados internacionales de organización
sindical).
Art. 7à La adquisición de la persona jurídica de una organización sindical no debe estar sujeto a
condiciones que limiten su otorgamiento.
CONTENIDO ESENCIAL DEL CONVENIO 98:
Art. 1à Se refiere a la tutela de la libertad sindical y plantea que debe existir una protección
adecuada para evitar todo acto de discriminación que pueda menoscabar la libertad sindical.
 Ni en el convenio 97 ni el convenio 98 se menciona la huelga, sin embargo, la OIT a través

del comité de libertad sindical, constante y reiteradamente señala que la huelga es parte
esencia del contenido de la libertad sindical por lo que debe entenderse incorporado a la
convención.
Miércoles 9 de abril
RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL:
 Art. 19 n° 19à D° sindicación
 Art. 19 n° 16 inc. 5 y 6à D° de negociación colectiva y D° a huelga
Art. 19 n°19
(Visión histórica y política dada por el gobierno militar)
Art 19 n°19 inc. 1°à consagra el d° a sindicación, es el d° que tienen los trabajadores a
constituir sindicatos. La frase segunda establece la libertad sindical negativa, que supone el d°
que tiene cada trabajador para afiliarse o no a un sindicato (años 30 la sindicación era
obligatoria), como respuesta la CPR del 70 es más individualista, lo que conlleva a la baja actual
de trabajadores sindicalizados.
Art. 19 n° 19 inc. 2°à reconoce la libertad sindical positiva, esto es, el d° de constituir
sindicatos, afiliarse a ellos y sobre todo que estas organizaciones nacen y adquieren su
personalidad jurídica sin intervención del estado (concordancia art. 212 CT)-
Art. 19 n°19 inc.3à consagra la autonomía sindical, es decir, las organizaciones sindicales son
independientes en su actuación y en persecución de sus fines; no están condicionados por otras
entidades.
Ultima frase, se pierde el rol activo en la sociedad de los sindicatos.
Proyección de la autonomía: la autonomía se proyecta respecto del estado, de la empresa y

respecto de otros sindicatos.
• Respecto del estado: 1. El estado reconoce a nivel constitucional como un derecho

fundamental que se pueden constituir estas organizaciones. 2. El estado interviene el
nacimiento de los sindicatos. 3. En relación con sus fines, pues el estado no puede
entorpecer los fines que los propios sindicatos han definido. 4. El estado tampoco
interviene en la disolución de los sindicatos; garantía pues interviene el poder judicial y
no órganos gubernamentales.
• Respecto de la sociedad: los sindicatos son cuerpos intermedios dentro de la sociedad,

los sindicatos pueden actuar con independencia (autonomía) frente a la sociedad con la
única limitación de no afectar el bien común ej.: art. 385 CT que consagra el decreto de
reanudación de faena, que supone una huelga que está afectando gravemente la salud,
economía, abastecimiento, el PdR ordena el cese de la huelga pues esta proyecta efectos
negativos sobre la sociedad, vuelven a sus faenas y el estado paga un árbitro para la
resolución del conflicto. Por lo mismo existen empresas a las que no se le reconocen d° a
huelga.
• Respecto de la empresa: el sindicato es un ente autónomo de la empresa, la empresa no

puede intervenir, cualquier atentado de la empresa contra la libertad sindical supone una
práctica desleal que se sanciona gravemente-
(Art. 289 y siguiente)àPrácticas antisindicales
(Art. 389 y siguientes) à Prácticas desleales en la negociación colectiva
• Respecto de los sindicatos: cada uno actúa libremente para poder asociarse y
relacionarse con otras organizaciones con la finalidad de constituir entidades de grado
superior. El sindicato no se agota en la empresa, pueden ser de carácter nacional e
internacional.
CLASIFICACIONES DE LA LIBERTAD SINDICAL:
1. Libertad sindical individual /colectiva
- Individual: Supone el d° de cada trabajador individualmente considerado para

participar en la constitución de un sindicato.
- Colectiva: Supone
2. libertad sindical positiva/ negativa
• Positiva: D° que tienen los trabajadores para afiliarse a una organización de carácter
sindical.
• Negativa: D° que tienen los trabajadores para desafiliarse de una organización

sindical a bien d° a no pertenecer a ninguna organización sindical.
SUBPRINCIPIOS DE LA LIBERTAD SINDICAL
Nos dan ideas de aplicación de la ley laboral y su adecuada interpretación:
1. Libertad de constitución:
Plantea que la legislación laboral no puede establecer diferenciaciones en base a criterios

reprochables que limitan o restrinjan la posibilidad de constituir sindicatos. Ej.: sería reprochable
que a legislación excluyera a ciertos trabajadores de constituir sindicatos
Supone además que la legislación laboral no puede exigir una autorización previa como requisito
para constituir un sindicato, así mismo debe permitir que el tipo de organización sindical sea
elegido libremente por sus constituyentes , hasta antes del año 2001 esta idea no se respetaba
mucho, se daba preeminencia a los sindicatos de empresas pues solo ellos podían negociar
colectivamente.
2. Libertad de afiliación:
Supone que la legislación laboral debe permitir y facilitar a los trabajadores su afiliación a una
organización sindical como a su vez permitir y fomentar que dichas organizaciones se afilien si lo
desean a organizaciones de grado superior (art. 213 CT, relacionado)
3. Libertad sindical negativa:
La legislación laboral no puede impedir la desafiliación como tampoco exigir la afiliación a una
determinada organización (art. 214 inc. 2 y siguientes).
4. Libertad colectiva de reglamentación:
Supone que la legislación laboral debe asegurar que los sindicatos puedan dictar sus propios
estatutos y reglamentos internos de manera autónoma. Antes del año 2001 se establecían
requisitos al reglamento.
5. Libertad colectiva de representación:
La legislación laboral debe permitir que los sindicatos elijan libremente a sus representantes con
la limitación de respetar el principio democrático.4
Viernes 11 de abril
6. Libertad colectiva de disolución:
El ordenamiento jurídico debe hacer lo posible y garantizar que la disolución de los sindicatos no
se haga por injerencia de la administración, sino por acuerdo de los trabajadores o por
resolución judicial.
(Art. 295 CT)5. Antes del 2001 el empleador podía solicitar la disolución de un sindicato
7. Libertad colectiva de actuación sindical:
Plantea que las organizaciones sindicales deben tener en legislación la libertad y autonomía
suficiente para desarrollar todas las actividades que estimen convenientes con el solo respeto
para desarrollar todas las actividades que estimen convenientes con el solo respeto al bien
común y el principio democrático en la toma de decisiones.
Manifestacionesà ejemplo: el d° a disponer libremente de su patrimonio; otro ejemplo es la

posibilidad o d° a celebrar asambleas (asambleas= órgano soberano de los sindicatos); la
legislación debe reconocer el derecho de los dirigentes sindicales a tener acceso a los lugares de
trabajo; poder participar en procesos de concertación sindical (pueden estar unidos a otros
sindicatos para tratar temas de trabajo de interés general= diálogo social).
8. Libertad colectiva de federación
La legislación laboral debe garantizar a las organizaciones sindicales el d° a constituir
4 Pruebas de laboral: 29 de abril, 11 de julio, 1 de octubre.

5 Leer José Piñera
organizaciones de grado superior, así como para afiliarse y desafiliarse de ellas.
Manifestacionesà
Principio de Exclusividad:
Las organizaciones sindicales deben estar constituidas únicamente por trabajadores o

empleadores (OIT: sindicato tanto trabajador como empleador)
Supone que trabajadores y empleadores no estén mezclados en un mismo sindicato.

SINDICATOS
Concepto de sindicato:
1. Francisco Walker (pág. 452)
2. Sergio Gamonal (pág. 103)
“Organización permanente de trabajadores, dotados de personalidad jurídica y que tiene por

finalidad general la defensa y promoción de los intereses colectivos de los trabajadores”
Se busca un mejoramiento general de la calidad de vida, intereses no jurídicos sino económicos

y sociales (referencia art. 220= fines sindicales).
Son personas jurídicas propias no asimilables a otras personas jurídicas son diferentes a
corporaciones, fundaciones, etc.àNaturaleza Jurídica.
1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA LEGISLACIÓN LABORAL EN MATERIA SINDICAL
1.1 Primera Etapa: “Dictación Ley 4.o57, año 1927”
Dicha ley se refería a los sindicatos, 1° ley que reconoce el derecho de los trabajadores a
constituir sindicatos, anteriormente los sindicatos se encontraban prescritos.
Esta ley es incorporada sin mayores modificaciones al CT de 1931, este C° reconocía dos clases
de sindicatos: àsindicato industrial, àsindicato profesional.
• Sindicato Industrial: Organización integrada exclusivamente por obreros de una empresa

ya sea esta industrial o comercial.
Para poder constituirlo la empresa o lugar de que se tratare debe tener al menos 25
trabajadores; para constituirlo se requería un quórum de aprobación de 55%, una vez
constituido todos los obreros de dicha fábrica pasaban a afiliarse a dicho sindicato
automáticamente, también los trabajadores nuevos (no se concebía trabajador sin
sindicato). Este sindicato se financiaba por trabajadores y……
• Sindicato Profesional: Organización integrada exclusivamente por los empleadores.
Se función era encargarse del estudio, desarrollo y legítima defensa de los asociados (fin
bastante diverso), reconocido en el CT de la época).
El año 1956 se dicta el DFL 313que aprobó el estatuto de los trabajadores de la gran minería
(normativa particular propia, distinta de la del CT).
Otra, es la Ley 1947 sobre Sindicación Campesina, sustituida por la ley 16.625 de 1967 bajo el
gobierno de Frei fue complementaria de la reforma agraria, estaba integrado por obreros,
empleados y trabajadores agrícolas independientes.
Recién el año 1966 a través del DFL 338 se les permitió a los trabajadores públicos constituir
Asociaciones (equivalente al sindicato pero sin derecho a Negociación Colectiva) esquema hasta
el año 1873 (el anterior), proceso de consolidación.
1.2 Segunda Etapa: “Desde 1973 Hasta 1979”
Periodo intermedio producto del quiebre institucional; se dictaron una serie de DL que
restringieron la actividad sindical, caducaron la personalidad jurídica de ciertos sindicatos y se
disolvieron federaciones y confederaciones por sentencia judicial. Ejemplo: durante el gobierno
de Allende la CUT adquiere personalidad jurídica, pero durante el gobierno militar se caducó
dicha personalidad, la cual vuelve recién en 1990 pero ya no con el nombre de “Única”,
actualmente existen tres.
(Paro) “Apuntes Complementarios”
Continuación segunda etapa:
Con posterioridad al 11 de septiembre de 1973 se mantuvieron teóricamente el CT de 1931 y

sus leyes complementarias (Ley 16.625 y DFL de 1956).
Se tomaron una serie de medidas de restricción y regulación del movimiento sindical, entre
otros, el Decreto Ley N°13 de 1973, que canceló la personalidad jurídica de la CUT. (La CUT
originalmente nace en 1970 y era Central Única de Trabajadores, a ella se le canceló la
personalidad jurídica ya de ahora es la Central Unitaria de Trabajadores).
Se dictó también DL N° 198 de 1974 cuyo contenido fundamental era fijar reglas sobre
designación de dirigentes sindicales, ya que las elecciones de estos se suspendieron. Por ello, se
declararon prorrogados los mandatos de los directores sindicales que estaban vigentes al 11 de
septiembre de 1973. Además estableció que las organizaciones sindicales que por cualquier
causa no hubiesen tenido directiva, o tuvieran un número inferior a dirigentes al que legal o
estatutariamente le permita sesionar, debía completar su directorio hasta el mínimo
correspondiente, con los trabajadores más antiguos pertenecientes a esas organizaciones (más
antiguos en la empresa). En el caso de las federaciones y las confederaciones. Los vacantes en
el directorio serán ocupados por los dirigentes de las organizaciones afiliadas a ellos y que
tuvieran más antigüedad como trabajadores del sector. Si este método no es procedente, se
aplica una nominación directa de las autoridades; ejemplo: Ministerio del Trabajo, a través de la
Dirección del Trabajo.
Fue un periodo de gran control estatal de los sindicatos, los que fueron perdiendo su razón de
ser por estar suspendida la negociación colectiva (sin embargo, subsistieron).
En 1978 de dictaron normas restrictivas como DL N°2346 y N°2347 que tienen como objeto
disolver y declarar ilícitos ciertas organizaciones sindicales.
El 27 de octubre de 1978 por DL N°2376 se convoca a elecciones de directivas sindicales,

restringiendo solo a sindicatos industriales y profesionales que tenían el carácter de sindicato de
empresa. Estas elecciones se llevaron a cabo el 31 de octubre y significó una remoción de un
número importante de directivas de organizaciones sindicales (ejerce cargo por 4 años).
A fines del 78 se comenzó a estructurar el denominado “Plan Laboral”, y para prepararlo se

dictaron leyes como la 2544 que derogó el 4° transitorio del DL 198 de 1973 y la Ley 2545 que
liberaliza la recaudación de cuotas sindicales (era muy restringida).
1.3 Tercera Etapa: Desde 1979 hasta 1991
En 1979 se dictó el DL N° 2756 dentro del conjunto de normas del llamado “Plan Laboral”, obra
principal del Ministro del Trabajo y Previsión Social, José Piñera. Para él, el plan laboral tendría
que estructurar un sindicato de las siguientes características:
• Libre: implica el derecho de los trabajadores a manifestarse colectivamente, través de

sindicatos que se constituyen y organizan de acuerdo a la voluntad de sus asociados, sin
otros límites o excepciones que los que el ordenamiento jurídico establezca a este
respecto, por la clara exigencia del bien común y con sujeción a los requisitos legales
que garanticen la seriedad en los procedimientos y logros de finalidades propios de los
sindicatos.
Se agrega a esto el d° de la asamblea sindical a manifestarse, en cuanto órgano

decisorio central del sindicato, en todo lo conveniente a su propio campo.
En cuanto N° de sindicatos que pueden existir por empresa (por libertad de afiliación y
de federaciones y confederaciones) se intentó armonizar la variedad que fluye de la
voluntad de los trabajadores, requerimientos de la economía y de la empresa en
general.
• B) Democrático: Que exista libertad para generar sus propias decisiones, y que se
garantice que las actuaciones de esta se ajuste a lo resuelto por los trabajadores del
sindicato.
A esto se agrega que las resoluciones deben adoptarse al margen de toda presión moral
o material, por lo que se aconseja voto secreto.
• c) Financiado: El que se afilie (libremente) tiene la obligación de cotizar a la organización

sindical en el momento que libremente decidan sus asociados.
Para mayor facilidad la cotización puede hacerse por planilla (en la forma y con los
requisitos que establezca la ley).
• d) Autónomo y Despolitizado: Debido a que debe atenerse a sus finalidades propias, se

debe excluir toda instrumentalización de la organización sindical………… (revisar apuntes
picho).
Las normas sindicales del plan laboral primitivo fueron muy controvertidas y eran
producto de una concepción que trató de centrar al sindicato al interior de la empresa,
estableciendo mecanismos de sindicalización voluntaria y de pluralismo de sindicatos.
A juicio de Walker las normas primitivas del plan laboral, distaban mucho de cumplir con
los propósitos señalados, ello se debió principalmente al exceso de control estatal, el que
recién será disminuido por las leyes 19.059 de 1991 y 19579 de 2001.
Además el régimen militar hizo muy difícil una auténtica libertad sindical, principalmente
por la ausencia de libertades públicas.
Las normas del DL N° 2756 sufrieron posteriormente algunas modificaciones menores, y

fueron incorporadas en 1987 en el libro II de las versión del CT del régimen militar.
 LEGISLACIÓN SINDICAL VIGENTE: (Esquema Básico)
La legislación sindical vigente se encuentra incorporada dentro del CT versión 2003. El texto de
la legislación actual está integrado por las normas del DL 2756 de 1979, que forma parte del CT
versión 1987, con las modificaciones introducidas en gobiernos de Aylwin por las leyes 19049 y
19096 de 1991 y durante el gobierno de Lagos la Ley 19759 (además de otras modificaciones
menores). Las modificaciones de la ley 19759 colocan a nuestra legislación en una línea más
armónica con el convenio 8 de la OIT. Los cambios incorporados por esta ley han sido
controvertidos por quienes lo consideran una forma forzada de mantener el poderío sindical, lo
que contravendría el modelo de economía de mercado.
En síntesis, podemos señalar que las características generales de la legislación sindical chilena,
incluyendo la reforma de la ley 19759 se puede resumir en:
 A) Una legislación que establece la libertad del trabajador para sindicalizarse o no

hacerlo, partiendo del principio de libertad de asociación, principio de carácter
constitucional.
 B) La legislación dispone que las organizaciones se constituirán y denominarán en

consideración a los trabajadores que afilien; podrán entre otros; constituir los siguientes
sindicatos:
- De empresa
- De inter empresa
- De trabajadores independientes
- De trabajadores eventuales o transitorios
 C) En el sindicato de empresa la pluralidad de sindicatos ha dado lugar a distintas

alternativas, sea un sindicato único de empresa, dos o tres sindicatos y en las empresas
grandes un sin número de sindicatos.
 D) El hecho de que los sindicatos de empresas no puedan formarse en aquellas

empresas de menos de 8 trabajadores, significa que existe aun una restricción en la tasa
de sindicación, ya que estas empresas emplean un porcentaje muy alto de los
asalariados chilenos.
 E) Los sindicatos inter empresa se han desarrollado en forma relativamente modesta (lo
que podría variar moderadamente con las nuevas normas de la ley 19759.
 F) Los funcionarios públicos se agrupan en asociaciones regidas por una legislación

diferente, pero en la práctica son de hecho auténticos sindicatos que solamente están
limitados para negociar colectivamente en forma legal.
 G) Si bien la legislación permite las federaciones y confederaciones, éstas son

relativamente débiles (pero podrían reforzarse a raíz de los recientes cambios).
 H) Los controles sindicales también pueden estar formados por los trabajadores del
sector público, o por asociaciones gremiales de personas naturales.
 I) Las organizaciones sindicales tienen libertad amplia para administrarse, y el control de

la Dirección del Trabajo ha disminuido fuertemente con las normas de la Ley 19759.
 J) Las prácticas desleales y antisindicales reglamentadas en la ley, pasan a tener una

mayor importancia con las normas introducidas con la Ley 19759.
2. “ESTRUCTURA SINDICAL”
En lo relativo a la estructura sindical, la ley chilena reconoce organizaciones sindicales de diverso

grado.
El 1° grado de afiliación sindical lo constituye el Sindicato Base, es decir, aquel que se forma por
los trabajadores y en el que se produce una relación directa entre este y la organización.
Antes de la ley 19759 del 2001 se reconocía a los:
- Sindicatos de empresa
- Sindicatos inter empresa
- Sindicatos de trabajadores independientes
- Sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios
Sin embargo, con la dictación de esta ley, se ampliaron los tipos de organización sindical base a
otros que sin estar expresamente reguladas en la ley constituyen expresión del ejercicio de d° a
de sindicalización. A esto hay que agregar las agrupaciones transitorias de trabajadores que
negocian colectivamente.
En el 2° y 3° grado, la ley dispone que podrían formarse Federaciones y Confederaciones de

sindicatos (las organizaciones sindicales de grado superior están ordenadas de acuerdo a su
composición interna, en el grado de afiliación a que cada una corresponde)
En el vértice superior se encuentra la Central Sindical, la que puede afiliar a organizaciones

sindicales de diverso grado, pero por su carácter de entidad representativa de nivel nacional
puede comprender entidades no propiamente sindicales.
Gamonal hace referencia a dos formas de sindicalización, una sindicalización horizontal (donde
sindicatos horizontales pueden asociarse con otras de similar naturaleza constituyendo uniones
interprofesionales) y sindicalización vertical, (donde los sindicatos pueden federarse o
confederarse a nivel regional, nacional o internacional).
El autor señala que en la estructura sindical chilena, el sindicalismo es vertical, y se centra

especialmente en la empresa aunque da cuenta de la variedad tipológica que establece la
legislación.
Sin embargo, Tapia hace notar que la tendencia a partir de la dictación de normas como la ley
19049 (reconocimiento de la Central Sindical) y la ley 19759, es que la estructura sindical no
sólo se ha ampliado, sino que además la preeminencia del sindicato de empresa se ha alterado,
apareciendo ya lejana la exclusividad negocial que le concediera el plan laboral de 1979; a la vez
que los sindicatos sin configuración legal se proyectan en las nuevas formas de organización del
trabajo y de la actividad empresarial.
Sindicalización de Primer Grado:
Hasta antes de la ley 19759 de 2001 de definían expresamente las clases de sindicatos, con la
modificación introducida al art 216, se amplió el ámbito de afiliación a las organizaciones
sindicales que los trabajadores entienden conveniente constituir. (Conforme al convenio 87).
Todo esto es consecuencia de la denominada libertad sindical, traducida en el derecho a definir e

tipo de organización que se va a constituir (sin restricción a los tipos predeterminados). A estas
formas de organización sindical no predeterminadas se les denominará Sindicatos de plana
autonomía o sin calificación general.
a) Sindicatos Bases de expresa configuración legal:
El tipo sindical aquí esta definido en la ley por su ámbito de afiliación y acción sindical, de
acuerdo a la relación de empleo o la naturaleza del vínculo laboral (art 216 CT).
 1. Sindicato de empresaà Es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa

(art. 216). La empresa es definida por l CT en el art. 3 como toda organización de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el
logro de fines económicos, sociales, culturales o beneficios, dotado de una individual
legal determinada.
Walker señala que la empresa se compone de los siguientes elementos:
- Una determinada forma organizativa
- Un elemento personal
- Una finalidad básica
Para los efectos del estudio, Gamonal plantea que debemos preguntarnos por el
significado de la frase “individual legal determinada” contenido en la definición de
empresa del art. 3.
Francisco Tapia señala que existen dos teorías:
o Primero: Una referencia a la forma jurídica que puede adoptar, interpretándolo

como la necesidad de que exista una única individualidad jurídica de la empresa
(desde la perspectiva del d° común).
o Segundo: Desde la perspectiva del d° laboral se contempla dicha individualidad

como elementos que, en definitiva permite identificar la empresa laboral en
cuanto a tal, independiente de su forma organizativa o naturaleza jurídica.
Tanto la fusión de empresas como la transformación de la misma, no plantean

problemas en cuanto s la libertad sindical y al sindicato de empresa, el cual continúa
funcionando normalmente, ya que no se alteran los d° sindicales y colectivos de los
trabajadores.}
Distinto es el caso de la división y filiación de empresas.
La división de empresas que consiste en una nueva forma organizativa caracterizada por
la separación de su capital y giros, en base a objetos sociales complementarios o
relacionados.
Cuando se divide una empresa, la dirección del trabajo ha postulado que las
organizaciones sindicales mantienen su existencia, con excepción de los trabajadores
que pasen a la nueva empresa.
Por el contrario, Gamonal opina que cuando se divide una empresa deberá estudiarse
caso a caso, a fin de estudiar si las nuevas sociedades continúan formando una sola
empresa laboral, en cuanto unidad formativa y recursos, situación que no afectaría el
funcionamiento sindical.
(La Corte de Apelaciones de Copiapó en sentencia confirmada por la Corte Suprema,

postuló que la división de una empresa en 3 no obsta a considerar que los trabajadores
de 2 de estas “nuevas sociedades” son empleados de la 1°, atendiendo al vínculo de
dependencia y subordinación.
En lo que respecta a la filiación de empresas, es la situación en que de la empresa

matriz se constituyen unidades de negocios independientes, diferenciados o no de su
objeto principal, en los cuales se ejerce tanto un control accionario como de
administración.
La filiación nos lleva al grupo de personas, en que 2 o mas sociedades conforman una
empresa para efectos laborales. Estos se caracterizan porque las sociedades que lo
conforman, aún siendo independientes desde una perspectiva jurídico-formal, actúan sin
embargo con arreglo a una cuota unidad económica.
Lo anterior tiene efectos en la constitución y disolución de sindicatos de empresa,

negociación colectiva, posibilidad que el Estado incurra en práctica desleales o anti
sindicales.
Una división o filiación divide también al sindicato restándole fuerza, pudiendo incluso
impedir la constitución o sobrevivencia ejemplo: si una empresa de grupo cuenta con 7 o
menos trabajadores.
Cuando se filialita una empresa, la Dirección del Trabajo ha dicho que el sindicato no se
ve afectado, sin perjuicio de que el trabajador que deja de pertenecer a la empresa
originaria o matriz pierde su calidad de afiliado al sindicato de pleno derecho. Por lo
tanto, el criterio de la DT en materia de grupos de empresa ha sido el de considerar a
cada sociedad como una empresa diferente para efectos laborales.
 2. Sindicato inter empresaà El artículo 216 CT lo define como “aquel que agrupa a
trabajadores de 2 o mas empleadores distintos”.
A este se aplica lo mismo dicho en relación a las empresas.
En este contexto, cuando 2 empresas se fusionan, como la fusión es definida como la

reunión de 2 o más sociedades en una sola, que las sucede en todos sus derechos y
obligaciones, y a la cual se incorporan la totalidad del patrimonio y accionistas de los
entes fusionados, se aplica plenamente el principio de continuidad, y se estima que el
sindicato inter empresa mantendrá su carácter se agrupa a trabajadores de otras
empresas no funcionarios, o podrá continuar como sindicato de empresa, por medio de
una enmienda a sus estatutos.
 3. Sindicato de trabajadores transitoriosà El art. 216 lo define como “aquel que agrupa
a trabajadores que no dependen de empleador alguno”.
Nuestro CT define trabajador independiente en su art. 3 letra c), señalando que es aquel
que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno, ni
tiene trabajador bajo su dependencia.
En Chile, diversos trabajadores independientes han constituido este tipo de sindicatos.

Ejemplo: dueños de taxis colectivos, comerciantes de ferias libres, etc.
 4. Sindicato de trabajadores independientes o autónomosàEl art. 216 CT lo define como

“aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o
subordinación en periodos cíclicos o intermedios.
Se trata de un sindicato permanente (no confundir con las agrupaciones transitorias de

trabajadores, autorizados para negociar colectivamente).
En el CT del 87 contemplaba que en este tipo de sindicatos solo podía agrupar a

trabajadores embarcados y gente del mar, a los trabajadores portuarios, a los de la
construcción, a los artistas.
Hoy se prefiere utilizar una fórmula más general.
Otros sindicatos base:
Hay que agregar a esta enumeración las agrupaciones transitorias de trabajadores mencionados
por el CT al regular la negociación colectiva. Art. 315 y 314 bis.
En el caso de los trabajadores de la administración del E° (incluidos los municipales) tiene d°

constituir, sin autorización previa, las asociaciones de funcionarios que estime conveniente,
debiendo sujetarse a las leyes y estatutos d los mismos, salvo excepciones como las FFAA,
fuerzas de orden y seguridad, etc.
(OJO: empleadoresà asociaciones gremiales)

b) Sindicatos de Base de Plena Autonomía o sin expresa definición legal:
Dado la plena libertad de los trabajadores a organizarse, se pueden constituir organizaciones

distintas de aquellas de expresa configuración legal.
Ejemplo: organizaciones con base en el oficio o profesión, o en relación a la identidad de su

contraparte como cuando se presta servicios para un grupo económico.
De este modo se pueden dar tantas formas organizativas como realidades que identifiquen los
trabajadores. Esto también es la consagración de una normativa abierta que permite a los
trabajadores ajustarse organizativamente de acuerdo a las realidades que plantee la
organización de las empresas.
Gamonal, plantea si le son aplicables a estas organizaciones las normas relativas a las otras
formas de sindicatos del art 216, principalmente en lo relativo a la constitución, quórum,
estatutos, etc.
En cuanto a la constitución, parece claro que las normas del CT les son plenamente aplicables,
sobre todo en relación a la obtención de la personalidad jurídica, ya que no se realiza distinción
entre los señalados expresamente en el art. 216 y los “otros”.
En lo relativo al quórum, expresamente le es aplicable el quórum de 25 trabajadores para

formarse según lo dispuesto en el art 228 CT.
En lo relativo a fueros y permisos, Gamonal plantea que el art. 335 al hablar de los “demás
casos” no distingue, también es aplicable a estos “nuevos” sindicatos.
Por su parte, Francisco Tapia señala que en el caso de los fueros sindicales respecto de los
sindicatos de plena autonomía es necesario distinguir:
- Los directores electos de acuerdo a lo establecido en el art 235 gozan de fuero

laboral, y se relaciona con el art 243 que no distingue, por lo que se aplica.
- En cambio, los candidatos a directores no gozan de dicho privilegio según lo

dispuesto en el art 221, en el caso de los 1° elección, como de lo establecido
en el art 238 en los restantes, esto es, al igual que en los casos de los
trabajadores dependientes.
- En las restantes normas de funcionamiento sindical, es decir, prácticas

desleales, etc., les serán aplicables salvo que la ley expresamente limite
dicha normativa a un tipo de sindicato.
Federaciones, Confederaciones, Centrales y Organizaciones Internacionales
Art 266: Federaciónà Unión de 3 o más sindicatos
Confederaciónà Unión de 3 o más federaciones o de 20 o más sindicatos

Con excepción de las agrupaciones transitorias de trabajadores, todos los sindicatos bases
mencionados pueden constituir federaciones o confederaciones.
Por su parte, el art. 267 del CT señala que sin perjuicio, de las finalidades que el art. 220
reconoce a las organizaciones sindicales, las federaciones o confederaciones “podrán prestar
asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado que agrupen”.
Además podrán establecer sus estatutos….
En lo que respecta a las Centrales, esta definido en el art. 277 como “ Toda organización
nacional de representación de intereses generales de los trabajadores que lo integren, de
diversos sectores productivos o de servicios constituidos, indistintamente por confederaciones,
federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del estado y de
las municipalidades y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales, según lo
determinan sus propios estatutos. Regulado en los art. 276 y siguientes.
Las federaciones, confederaciones y centrales sindicales pueden constituir organizaciones

internacionales de trabajadores.
Art. 213 inc. 2° así mismo, todas las organizaciones sindicales indicadas en el inciso precedente,
tienen derecho a constituir organizaciones internacionales de trabajadores, afiliarse y desafiliarse
de ellas en la forma que prescriban los respectivos estatutos y las normas, usos y prácticas del
D° internacional (relacionarlo con l art. 266 y siguientes y art 276).
3. “AFILIACIÓN SINDICAL”
Este atributo de la libertad sindical, implica que los trabajadores, empleados y sus respectivas
organizaciones, son libres de adherir a la o las organizaciones o agrupaciones que deseen.
El ejercicio de la libertad de afiliación implica que el trabajador no esta obligado a afiliarse o a

participar en la constitución de una organización sindical. (No resulta posible que otros perturben
ese derecho).
Con todo, la afiliación sindical debe sujetarse a los requisitos estatutarios, cuando se trata de
una organización ya constituida.
Al constituirse la organización sindical base, los constituyentes definen el ámbito de afiliación y

de acción colectiva. Ejemplo: en sindicatos de empresa debe tratarse de trabajadores
dependientes de la misma, o en los trabajadores inter empresas, los trabajadores deben estar
ligados laboralmente a 2 empresas distintas s lo menos.
Establecida la voluntad de los trabajadores respecto de las clases organización que constituyen,
lo expresaran así en el estatuto, por lo que los eventuales afiliaciones posteriores deberán
ajustarse a la disposición estatutaria. No cabe eso si discriminación arbitraria.
La militancia en una organización sindical es un acto voluntario que crea una serie de efectos,
tanto en la relación trabajador- organización, como respecto de los programas de acción de la
organización.
Como la afiliación no es automática, se requiere que el trabajador exprese su voluntad, de
incorporarse, acto que debe cumplir con requisitos de existencia y validez.
Debe entonces expresarse por escrito (esta voluntad) al directorio de la organización, y aceptada
esta, adquiere la calidad de miembro de la organización, con derechos, deberes y obligaciones
de conformidad a la ley y al estatuto.
3.1 Características de la afiliación sindical:
Nuestro ordenamiento jurídico protege la libertad de afiliación por medio de 3 garantías:
 La primera dice relación con las características de la afiliación sindical contemplada en el art.
214 CT, es decir:
 A) Es voluntario, ya que solo depende de la voluntad del trabajador en cuanto a

permanencia, ingreso y desafiliación.
Las conductas destinadas a alterar, presionar o forzar al trabajador en cuanto a su

militancia sindical, sin expresamente sancionarlos como prácticas anti sindicales. (Art
215).
 B) Es personal e indelegable, en cuanto a su titularidad y ejercicio solo corresponde al

trabajador.
 C) Es única, en función de un mismo empleo. Esta regla dice relación con la afiliación
simultánea, ya que no se puede pertenecer simultáneamente a relaciones sindicales de
la misma empresa, pues la afiliación es única. (Principio de la Unicidad).
La ley resuelve el problema de la doble afiliación, disponiendo que la afiliación posterior

deja sin efecto a la anterior, y si fuesen simultáneos no pudiendo determinarse la última
de ellas, todos quedarán sin efecto (art 214 inc. 4°)
 Segunda; establece que los menores no requerirán autorización alguna para afiliarse a un
sindicato, ni para intervenir en su adquisición y ----- (art 214 CT).
 Tercera; dispone que en los sindicatos inter empresa y de trabajadores eventuales o

transitorios, los socios podrán mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando sus
servicios (art 230 CT).
(Nada obsta a un sindicato de empresas para que pueda estatuir es sus estatutos la
permanencia de sus afiliados que han dejado de trabajar en la empresa por un determinado
tiempo, lo que se condice con uno de los fines de los sindicatos, cual es, mejorar el nivel de
empleo, participar en la función de colocaciones, etc.)
3.2 Efectos jurídicos de la afiliación sindical:

Con la manifestación de voluntad del trabajador en orden a integrar una organización sindical,
no sólo debe cumplir con los aspectos formales, sino que además debe corresponder al ámbito
de afiliación de la organización.
Con el ingreso del trabajador a la organización se generan determinados efectos jurídicos.
 En cuanto a los derechos, se trata básicamente de derechos derivados de las finalidades

de la organización, así como también, estará habilitado para ejercer los que
constitucionalmente le corresponden en su calidad de miembro de la organización
 En cuanto a los deberes, se tratan de los que en su calidad de miembro le

corresponden.
La afiliación no está sujeta a ningún límite, durará en tanto el trabajador exprese su voluntad de
desafiliación (salvo que sea procedente su expulsión de acuerdo a las normas estatutarias y en
conformidad a las reglas del debido proceso).
También es posible que disciplinariamente sea procedente la suspensión del trabajador respecto
de ciertos derechos (salvo los de consagración legal, como los políticos o los derivados de la
representación sindical).
Sin embargo, hay otras circunstancias en que se pone término a la afiliación sindical con
prescindencia de la voluntad del trabajador. Ejemplo:
- Desafiliación del trabajador de pleno derecho en virtud de una doble afiliación.
- Declaración judicial queque par establezca la disolución de la organización.
- Disolución adoptada por la asamblea.
En el caso de que se cree un a empresa nueva por otra empresa, no se afecta a nivel de
afiliación sindical.
También la dirección del trabajo ha sostenido que los casos de división, fusión o transformación
de sociedades, no constituye causa legal de desafiliación del trabajador, de modo que se
mantiene en tanto el trabajador no enuncie, sin perjuicio de lo que se disponga en el estatuto.
Existe además otro caso en que se aplica el principio de primacía de la realidad y de buena fe,
caso es aquel en que de común acuerdo, suscribe el trabajador un finiquito, sea que se traspase
a otra empresa de grupo empresarial o permanezca en la misma en que laboraba, con o sin
interrupción de un periodo menor o mayor de tiempo, en este sentido, se consideraba este
periodo de interrupción, como una suspensión convencional, que no altera la naturaleza del
vínculo, y como se trata de una misma relación jurídica no puede verse afectada la afiliación.
Por su parte, la DT exige continuidad, y sostiene en tal caso que habría perdido la afiliación.
Tapia no comparte este criterio en virtud del principio de primacía de la realidad y de la buena
fe.
Los sindicatos en general, incluyendo las centrales, pueden afiliarse a organizaciones
internacionales de trabajadores.
Al igual que para su constitución, la afiliación de un sindicato a una federación, se regula por un
procedimiento previo, requiriendo de un quórum, votación secreta, ministro de fe, etc. (art 268
inc. 1° a 3° y 6° CT).
En el caso de las centrales sindicales, podrán afiliarse a estas, sindicatos, federaciones y

confederaciones, funcionarios de la administración del Estado, de las municipalidades,
asociaciones gremiales, etc. (art 277 inciso 1° y 2°).
La afiliación a la central será decidida por la asamblea de la asociación que se incorpora, en

sesión citada para estos efectos, dando a conocer los estatutos de la central, aprobándose la
afiliación en votación secreta por la mayoría absoluta de sus miembros.
Idéntico acuerdo se requerirá en las asociaciones de base de las organizaciones de grado

superior que deseen incorporarse a la central. (Art. 281 CT).
El CT dispone, además que ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central
sindical nacional simultáneamente y que la afiliación de una confederación o federación a una
central sindical supondrá la de sus organizaciones miembros.
Miércoles 28 de mayo
4. “CONSTITUCIÓN DE SINDICATOS”
Art. 212 CT
Art. 212 CT: Libertad Sindical de constitución6.
Establece quienes tienen derecho a constituir sindicatos, ello son:
• Trabajadores privados
• Trabajadores de empresas del estado cualquiera sea su naturaleza
Art. 217: amplía el ámbito a los trabajadores de las empresas del estado dependientes del
ministerio de defensa o que se relacionen con el estado a través de ese ministerio (pero no
pueden negociar colectivamente).
6 concordancia con el art. 217 y 19 n°19 CPR

Para analizar la constitución de sindicatos, hay que hacerlo desde la perspectiva de los grados
sindicales, encontramos 6 grados:
 1° Grado: Sindicato Base
 2° Grado: Federación
 3° Grado: Confederación
 4° Grado: Central Sindical
 5° Grado: Central Única Nacional (no en Chile, prohibida)
 6° Grado: Sindicato Internacional
Art. 213 CT: Reconoce los diferentes grados sindicales
Sindicato Base:
 Art. 216, distingue: - Sindicato base nominado
- Sindicato base Innominado
La distinción es consecuencia de la Ley 19.759 (art 2001), ya que antes la enumeración era
taxativa, pero dejó de serlo con la incorporación de frase “entre otros”. dentro de los sindicatos
base nominados encontramos:
- Sindicato de empresa
- Sindicato Inter empresa
- Sindicato de trabajadores interdependientes
- Sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios
El sentido de la reforma es que los trabajadores puedan buscar la forma más efectiva de
organización ampliando las posibilidades. Sin embargo, no dice como constituir estos sindicatos
innominados, no sobre los n° que poseen ¿Qué se puede hacer para regular estas interrogantes?
 En cuanto al quórum de constitución: hay que estar a lo dispuesto por los artículos 225 CT,
que establece que los otros sindicatos, distintos del de empresa requieren de un quórum
mínimo de 25 trabajadores (se aplica por analogía).
 En cuanto al procedimiento de constitución: se aplica lo establecido para los sindicatos de

empresa.
 En cuanto a los directores del sindicato: ………. Y derechos tales, el art. 235 inc. 2°, dice que
tendrán derecho a fuero y permisos.
 En lo relativo al número requerido para el funcionamiento del sindicato, como estatuto,

patrimonio y disolución: los n°…. también serán aplicables, salvo que se refieran a un tipo
particular de sindicato.
¿Qué pasa con la negociación colectiva? Si, se puede negociar colectivamente pero sólo en base
al art. 314 que trata de la negociación colectiva no reglada, que no es obligación para el
empleador, por lo que las posibilidades reales de negociar son pocas. Esta, al ser…… la defensa
de intereses colectivos, volveríamos al sindicato nominado del art. 216 (de empresa).
(Todos los sindicatos deferentes al de empresa, no hay obligación del empleador a negociar) por
lo que los sindicatos en Chile siguen cerrados. La Dirección del trabajo valida lo dicho
anteriormente.
• Constitución de Sindicatos Bases Nominados
 SINDICATO DE EMPRESA: (art 221 y siguientes)
El CT persigue a través de esta procedencia:
- Asegurar la rápida obtención de personalidad jurídica (Convenio 87 y 88)
- Otorgar certeza de la existencia del sindicato
El procedimiento tiene tres etapas, y rige en general para todo tipo de sindicato bases y con
algunas modificaciones para los sindicatos de grado superior.
Etapas: A- Asamblea Constitutiva
B- Certificación y depósito de los instrumentos y certificados
c- Control de legalidad
Primera Etapa: “Asamblea Constitutiva” (art 227)

Asamblea Constitutivaà Reunión de trabajadores con el fin de hacer posible la constitución de

un sindicato.
Son necesarios los quórums para establecer la legislación laboral, hay que tener en vista el art.
227, este artículo hace distinciones en relación al tamaño de la empresa.
a) La empresa tiene más de 50 trabajadoresà (Art. 227 inc. 1°) Se requiere in mínimo de 25
trabajadores que represente a lo menos el 10 % de los trabajadores de la empresa. Inc. 2°,
incorporado el 2001, establece una norma que busca promover la constitución de sindicatos en
las empresas que aún no existan (permite constituir una de 8 trabajadores pero le da un año
para complementar el quórum y si no lo hace, caduca por el sólo ministerio de la ley). Se
vincula a una reforma de la representatividad, ya que era el 30%, ahora es sólo el 10%.
b) La empresa tiene 50 a menos trabajadoresà (art. 227 inc. 3°) El quórum para la constitución
de sindicatos es de un mínimo de 8 trabajadores (menos de 8 no puede constituir). Un
empleador malo o abusivo solo tiene 7 trabajadores, grave problema sin solución. Antes además
se exigía que esos 8 sean el 50%, pero ya no.
c) La empresa tiene más de un establecimientoà (art. 227 inc. 4°). Establecimiento es una
unidad técnica operativa de la empresa, es posible que cada establecimiento constituya
sindicatos, a un quórum mínimo de 25 trabajadores que represente a lo menos un 30%.
d) la empresa tiene gran número de trabajadoresà basta con 250 trabajadores para
constituirlo, sin requisito de representatividad (art. 227 inc.5°).
 SINDICATO INTEREMPRESA O TRABAJADORES INDEPENDIENTES, DE SERVICIOS

TRANSITORIOS O INNOMINADOS.
Art. 228 CT, àseñala el quórum, y requiere un mínimo de 25 trabajadores.
Remitido al quórum, los trabajadores se reúnen en asamblea, la que busca que los trabajadores
manifiesten su voluntad de constituir un sindicato. A continuación hay que aprobar los estatutos
y luego se elige el directorio del sindicato (los estatutos ya han sido redactados previamente),
art. 221 inc. 1°y 2°.
De la asamblea se debe redactar un acta, la que debe ser confeccionada por un ministro de fe
de aquellos el art. 218 (inspectores del trabajo, notario público, oficiales de registro civil, otros).
Art. 218 inc. 2° àen la constitución sólo pueden ser ministros de fe ellos, y en los demás casos
en que se exija un ministro de fe. Sin embargo, si no se exige ministro de fe pero para realizar
una actuación ellos lo estiman necesario, puede ser cualquiera, generalmente el secretario, o
sea, exige un ministro de fe solo los del art. 218 y si la ley no lo exige pero ellos quieren, puede
ser cualquiera.
 Fuero de los trabajadores que concurren a la formación del sindicato:
Art 221 inc. 3°à el fuero se aplica a dichos trabajadores, para la constitución del sindicato de
empresa, inter empresa y de trabajadores transitorios. El fuero se extiende desde los 10 días
anteriores a la celebración hasta 30 días después de ella, sin embargo, dicho fuero no podrá
exceder de los 40 días (permite evitar situaciones de abuso).
En el caso del sindicato de trabajadores eventuales, la extensión del fuero comprende desde 10
días antes de la celebración de la asamblea, hasta el día siguiente de la celebración de la misma
y no podrá exceder de 15 días (ello pues son contratos de menor duración) 7
Art. 238 inc. Final, un trabajador solo podrá gozar de fuero durante dos veces por cada año
(busca evitar abusos de mala fe).
Segunda Etapa: “Depósito de Instrumentos Constitutivos”
 1° Al que le corresponde efectuar el trámite es al directorio electo del sindicato
 2° Se debe concurrir a la Inspección del Trabajo del domicilio del lugar donde esté
ubicado el sindicato.
 3° Deben depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución y dos

copias de los estatutos autorizados por un ministro de fe.
 4° Para realizar lo anterior cuenta con un plazo de 15 días hasta la realización de la

asamblea de constitución.
 5° La dirección del Trabajo a de inscribir el sindicato en el registro de sindicatos que

maneja cada dirección (registro de organización de sindicatos).
 6° Art 222 inc. 2° desde ese momento nace la personalidad jurídica del sindicato y se
podrá solicitar un certificado de vigencia del sindicato (en cualquier momento) que
señala su domicilio, nombre, directorio electo vigente.
 Art 223 inc. 1° que señala: el ministro no podrá negarse a autorizar las copias.
Tercera Etapa: “Control de Legalidad”

Art. 223 inc. 3° CT.
Dicho control es facultativo para la Dirección del trabajo, puede controlar dos cosas:
 1° Que se haya realizado la constitución del sindicato conforme a lo que el CT establece.
 2° Controlar los estatutos.
7 Concordancia art. 221 inc. 3° y 4° y art. 238 inc. final

Puede formular observaciones que deberá notificarlas al directorio del sindicato, para esta
actuación cuenta con un plazo de 90 días corridos, el directorio notificado tiene dos
alternativas:
 1° adecuar los estatutos y subsanar los errores, cuenta con un plazo de 60 días (art 223
inc.3°).
Art. 223 inc. 3° frase final, la regla general es que para notificar los estatutos necesita
consultar a la asamblea pero en este caso no, el directorio debe hacerlo directamente,
persigue agilizar la diligencia.
 2° También puede reclamar ante el Tribunal del Trabajo que sea competente, para ello
cuenta con un plazo de 60 días.
Si el tribunal rechaza la reclamación (su acción) y ordena hacer las modificaciones y yo

no las hago, se entenderá caducada la personalidad jurídica.
Comunicación a la Empresa: Art 225 CT.
El empleador va a saber que se llevó a cabo la asamblea de constitución, cuales son los
dirigentes sindicales electos y cuales de ellos tienen o no fuero. Artículo también en razón del
principio de la buena fe; el empleador puede despedir a alguien son saber que se trata de un
dirigente sindical.
5. “FINES SINDICALES”
Art. 220 CT.8
Se trata de una enumeración no taxativa de dichos fines, este artículo fue modificado el 2005, el
n°1 pasó a ser el n°2 y viceversa, de modo que fortaleció la negociación colectiva aunque sea de
modo teórico; ello conforme a los principios que ha recalcado la OIT en los convenios
internacionales 87 y 93. También con la finalidad de fortalecer la formación de sindicatos
(finalidad sólo simbólica).
Art. 220. Son fines principales de las organizaciones sindicales:

1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, los
instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer
los derechos que de ellos nazcan;
2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos
individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario
requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos
emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones
legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán
percibir las remuneraciones de sus afiliados;
3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus
infracciones ante las autoridades administrativas
o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de
multas u otras sanciones;
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que
tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del
8 Art. 220 concordancia con el art. 228 relativo a la libertad de los sindicatos.
interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en
favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;
5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos,
estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles
recreación;
6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo;
8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo
y enfermedades profesionales, sin perjuicio de
la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular
planteamientos y peticiones ante éstos y exigir
su pronunciamiento;
9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y
participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas,
educacionales, culturales, de promoción socioeconómica y otras;
10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de
salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;
11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de
trabajadores, y
12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no
estuvieren prohibidas por ley.
Art 220
N°1à Negociación Colectiva

N°2à Protección y representación hacia adentro (ante el empleador), ello sólo a requerimiento
del trabajador, requerimiento de cualquier manera, ello cuando se trata de derechos personales
de un trabajador, pero cuando se trata d d° colectivos el sindicato no necesita requerimiento
para actuar.
N°3à Velar por el complimiento de las leyes del trabajo y seguridad social.
N°4à Concordancia art. 289 y siguientes, y art 387 y siguientes.
N°5à Promover la recreación, integrar a los trabajadores mas allá del trabajo
N°6à Promover la educación
N°7à Canalizar inquietudes y necesidades
N°8àPropender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos
N°9à
N°10àFrancisco Walker, discusión que ha provocado este n° en razón de las organizaciones con
fines de lucro.
N°11àAyudar a los trabajadores
N°12àActividades generales.
Miércoles 4 de junio
6. “DIRECTORIO SINDICAL”
Estas materias fueron reformadas para concretar los principios de los convenios 87 y 93
respecto a la autonomía para determinar su organización interna para materializar la “Libertad
Colectiva de Representación”.
El directorio no es el organismo soberano, el órgano máximo es la asamblea; el directorio no es

sino los mandatarios de la asamblea, asume la gestión del sindicato de manera de cumplir los
fines.
Art. 234à reconoce cual es la función del directorio. La función principal es la representación de
la asamblea, y este debe sujetarse a lo que la asamblea decida.
6.1 Número de directores:

En lo relativo al n° de directores, se materializa una reforma, esta se tradujo en la disminución

del n° de directores que establecía el CT, antes se constreñía la libertad sindical ya que el n° de
directores era establecido por el código en relación al n° de trabajadores. (El plan laboral
buscaba limitar el n° de directores como forma de controlar la fuerza, la incidencia de los
sindicatos).
Ahora en principio, la determinación del n° corresponde a los propios sindicatos a través de los
estatutos, salvo que el sindicato tenga menos de 25 trabajadores, caso en el cual sólo tendrá 1
director, el que actuará en calidad de presidente, art 235 inc. 1° y 2°. Entonces, si hay varios
directores ¿Cuáles o cuantos tendrán fuero? El CT llega a una solución, cuando tiene menos de
25 trabajadores, tendrá solo un director, el que tendrá fuero y derecho a permiso. Si tiene más
de 25 trabajadores, tendrán la condición de directores, aquellos que establezcan los estatutos,
pero tendrán fuero las más altas mayorías relativas, en relación al art 235 inc. 3 (el resto será
director sin ninguna prerrogativa, sin embargo, hay aspectos que se pueden ceder y también
hay protección frente al despido).
6.2 Requisitos para ser director sindical:

El CT antes del 2001 establecía requisitos para poder ser director sindical, estos estaban en el
art. 236, se requería:
- Ser mayor de 18 años
- No haber sido condenado o procesado por pena aflictiva
- Saber leer y escribir
- Antigüedad mínima de 6 meses en sindicato
- (No podría pertenecer a ningún partido político) se eliminó en la reforma del 90-91.
La reforma laboral modificó la redacción del art. 236, estableciendo que son los estatutos los que
van a establecer los requisitos para ser director sindical, ello para armonizar la legislación laboral
con los convenios 87 y 93, el actual código señala:
Art. 236. Para ser elegido o desempeñarse como director sindical o delegado sindical de
acuerdo a lo dispuesto en el artículo 229, se requiere cumplir con los requisitos que señalen los
respectivos estatutos.9
Se presenta un problema, ¿tiene sentido que sea director sindical alguien que no sepa leer ni
escribir? Por eso normalmente los estatutos siguen manteniendo los requisitos anteriores, como
ser mayor de 18 años o saber leer y escribir (en lo que respecta a antigüedad requerida, el n°
puede variar).
Art 9 CPRà inhabilidad general para ser dirigente sindical, lo mismo los art 23 n°1 y 54 n° 7,
incompatibilidad con los cargos de directores superiores regionales o nacionales de partidos
políticos; tampoco con los candidatos a diputados y senadores.
Art. 221-236, 221 establece una regla especial, cuando se constituye un sindicato todos cumplen
los requisitos generales para ser directores (todos los trabajadores que constituyen el sindicato)
6.3 Elección de dirigentes sindicales:

(También sufrió modificaciones en el 2001)
Art 237 CT: Elección de Directorio, es necesario distinguir si es la 1° elección, o estamos frente a
elecciones posteriores:
 Primera elecciónà Art. 237 inc. 1°, serán candidatos todos los trabajadores que
concurran a la asamblea constitutiva y cumplan con los requisitos (no hay que llamar a
elección o elevar candidatura) serán candidatos por el sólo hecho de estar ahí.
9 Concordancias art 236 con art 9 CPR, art 23 inc. 1 CPR, art 56 n°7 CPR, estas normas
establecen inhabilidades en el cargo de dirigente sindical. )
 En otros procesos eleccionariosà art 237 inc. 1 y siguientes, las candidaturas deben
presentarse en la forma, la oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos.
Sólo si los estatutos nada dicen hay que aplicar en subsidio el art. 237 inc. 2°.
Exigencias del art 237 inc. 2°:

a) Las candidaturas deben presentarse al secretario del sindicato, y deberá hacerse por escrito.
b) Oportunidad: la candidatura debe presentarse no antes de 15 ni después de 2 días anteriores
a la elección.
c) Cuando la recibe debe comunicar por escrito o carta certificada la inscripción de la
candidatura a la dirección del trabajo dentro de los días hábiles siguientes a su formalización, se
entrega en la oficina de partes.
Art 237 inc. 3°, Criterios de Selección:

- Quienes obtengan las más altas mayorías
- Si se produjese igualdad se procederá a nueva elección.
6.4 Requisitos de votación:

Las votaciones son secretas y deben practicarse en presencia de un ministro de fe, Art. 239 CT.
Ese día no podrá llevarse a efecto asamblea alguna; se buscan votaciones secretas y libres, las
elecciones a mano alzadas pueden ejercer presión sobre las minorías.
Art. 239 inc. 2°, requisitos de antigüedad para votación de elección y censura del sindicato son
establecidos por los estatutos; no existen normas supletorias.
Problema: se podría distorsionar la democracia interna, podría afiliarse un día antes de la
elección.
Art 246, Simultaneidad de Elecciones.

Todas de manera simultáneas, por economía10
Art. 247, expresión del principio de buena fe, desde la perspectiva del empleador, prestar las
facilidades para practicar las elecciones sino que ello implique la paralización de la empresa.
Art. 235 inc. 2°, una vez electo el directorio se debe comunicar a la empresa quien es el
directorio electo y cuales de ellos gozan de fuero.
6.5 Inhabilidad e incapacidad sobreviniente:

Estaba regulada en el art. 237 inc. 5 conforme a ella había que recurrir a la Dirección del Trabajo
para que la calificara, de esta resolución se podría reclamar ante el Juzgado del Trabajo.
Hoy no tenemos norma que resuelva el problema ¿Qué pasa si además los estatutos nada dicen?
Vacio, pues ya no se establecen requisitos para ser director. Frente a ello la doctrina entiende
que la Dirección del Trabajo seguiría siendo competente de conformidad al art. 10 letra a de su
ley orgánica (Ley DFL n°2, año 1967).
6.6 Duración del cargo de director sindical:

Art 235 inc. 5°, dudará no menos de dos ni menos de cuatro años, y los directores podrán ser
reelegidos (importante reforma, antes un máximo de dos años lo que obligaba a efectuar
demasiadas elecciones).
6.7 Reemplazo de trabajadores en caso de vacancia:

Antes art. 233 hoy derogado.
10 Leer Diario La Nación, buscar Feres, columna mediados de mayo, incidencia del fallo
Corte Suprema respecto de Codelco.
Hoy art 235 inc. 5° frase 2° “El estatuto determinará la forma de reemplazar el director que deje
se tener tal calidad por cualquier causa”.
Art. 235 inc. 6°, si el número de directores con fuero disminuye y afecta el normal
funcionamiento del directorio procederá llamar a nueva elección.
Art. 214 inc. 4° “Principio de Unicidad”.
Viernes 6 de junio
7. “PERMISOS SINDICALES”
Art 249-252
CONCEPTO:
“Derecho que establece la ley que le permite a los dirigentes sindicales de ausentarse por sus
labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo”.
Antes del 2001 todos los dirigentes sindicales tenían fuero pero el actual 235 señala que el
directorio esta compuesto por el número de directores que el estatuto establezca, distinguiendo
sindicatos de más o de menos de 25 trabajadores, si son más de 25 trabajadores podrán tener
los dirigentes que quieran pero sólo las más altas mayorías relativas tendrán derecho a fuero y a
permisos sindicales. Las más altas mayorías se encuentran especificadas en el art. 235; esa
misma regla se aplica para los permisos sindicales.
7.1 Clasificaciones de los permisos sindicales:

 1- Permisos legales: son básicos, mínimos que el empleador esta obligado a otorgarlos,
se pueden dividir en:
 General. Propio de todos los sindicatos
 Citación de autoridades
 2- Permisos adicionales o complementarios: requieren que estén contemplados en el

estatuto, art. 250, requieren ser acordados en la asamblea establecida.
 3- Permiso convencional: Requieren un acuerdo con el empleador.
7.2 Permisos Legales: (art 249 inc. 1° y 2°)

Su duración estará determinada de acuerdo al n° de socios del sindicato, así:
- Sindicato de hasta 249 sociosà No inferior a 6 horas semanales por cada director.
- Sindicato de 250 o más sociosà No inferior a 8 horas semanales por cada director.
Estos permisos son acumulables y cedibles, tanto a otros directores con y sin fuero, son
acumulables dentro del mes calendario y cedibles dentro del directorio, las horas se acumulan
dentro del mes y al siguiente mes se pierden.
Sin embargo, si ceden a un director con fuero solo requieren previo aviso al empleador; si
ceden a un director sin fuero tengo que notificar con tres días de anticipación.
Permiso de citación de autoridad: Art. 249 inc. 3°

Los dirigentes sindicales deberán concurrir cuando los cite la autoridad; no existe límite de
tiempo, podrán por tanto excederse al límite de tiempo indicado semanalmente; pero el
empleador podrá exigir que se acredite, estas no se cuentan para el cómputo de los permisos
generales.
La ley no señala que autoridad, por tanto podría ser Director del Trabajo, Ministro, etc.
Entonces, ¿Si el empleador cita al dirigente sindical se entiende que ocupa este permiso? La
Dirección del Trabajo entiende que el empleador no es autoridad
El empleador puede solicitar que le acredite pero no es necesario.
Normas comunes de los permisos generales:

 El tiempo que duren estos permisos se entienden como trabajados para todos los efectos
legales.
 El pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales por el tiempo de
permisos de cargo del empleador, son de cargo del sindicato respectivo.
 Las normas sobre permisos y su pago pueden ser objeto de negociación con el
empleador.
Que se entiendan como efectivamente trabajadas implica que el empleador no podrá
señalar y descontar estas horas, podría tener efecto en el derecho de vacaciones o
antigüedad, por eso, la preocupación de fiscalizar el uso es del sindicato, ya que el lo
paga. Si se negocia, lo puede pagar el empleador, pero en este caso no se le faculta
tampoco para fiscalizar el uso del permiso. (En caso de accidente durante el permiso se
entiende como accidente de trabajo).
7.3 Permisos Adicionales: (art 250 CT)

• Permiso excusa de trabajar
• Permiso dirigente sindical inter empresa
• Permiso de una semana anual
a) Permiso excusa de trabajar: (art. 250 a)

Debe estar acordado en el estatuto y adoptado por la asamblea, consiste en excusarse
íntegramente de su obligación de prestar servicios a su empleador.
Limiteà no inferior a 6 meses y hasta la totalidad que dure su mandato, el porque de su
duración es que este dirigente no estará trabajando y el empleador tendrá que contratar un
trabajador de reemplazo quien se tendrá que capacitar.
b) Permiso dirigente sindical inter empresa:

Sindicatos de trabajadores de 2 o más empleadores, podrá excusarse por un lapso no superior a
un mes con motivo de la Negociación Colectiva que tal sindicato efectúe.
c) Permiso de una semana anual: (art. 250 b)

Son de conformidad con los estatutos, consiste en hacer uso de una semana de permiso al año
calendario, a fin de realizar actividades que sean necesarias o estimen indispensables, para el
cumplimiento de sus funciones sindicales o para el perfeccionamiento en su calidad de tales.
Exigencias:
Se deberá comunicar al empleador con a lo menos 10 días de anticipación, por escrito.
El empleador tiene la obligación de conservarle el empleo, con un cargo de igual grado e igual
remuneración (recordar, que a los dirigentes sindicales no se les aplica el ius variandi).
Características comunes de los permisos adicionales:

 El tiempo se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales.
 Remuneraciones y otros serán de cargo de la organización sindical
 Sin perjuicio de lo que acuerden las partes, respecto a que el empleador asuma estos
cargos.
7.4 Permiso Convencional:

El empleador podrá convenir con el sindicato (directorio) que uno o más de los dirigentes hagan
uso de licencias sin goce de remuneraciones por el tiempo que pacten (art. 251).
El tiempo empleado en permisos sindicales o licencias se considerará efectivamente trabajado.
(Aunque sean sin goce de remuneraciones, igual el sindicato los paga).
¿Pueden pactar otros acuerdos? La ley no lo prohíbe, por tanto podrían pactar de otro modo se
estaría limitando la libertad sindical.
 Permisos en organizaciones de grado superior:

 Federación y Confederación: (art 274)
- 10 horas semanales, acumulables
- Podrán excusarse de prestar servicios por todo el periodo que dure su
mandato y hasta 1 mes de terminado.
 Central Sindical: (art. 283)
- 24 horas semanales, acumulables
- Podrán excusarse de prestar servicios por todo el periodo que dure su
mandato y hasta un mes de terminado.
- Art 283 inc. Final, modificadas de común acuerdo
¿Podrán cederse los permisos antes señalados? Sí, aplicar el art 288 (en todo lo que no
sea contrario a las normas que lo rigen se aplicarán las normas de los sindicatos=
respecto a remuneraciones se aplicaran las reglas comunes.
7. “CENSURA SINDICAL”
Art 24411
CONCEPTO:
“Aquel voto de desconfianza que por diversas razones pueden hacer valer los trabajadores que
forman parte del sindicato, y que se traduce un una revocación del mandato del directorio”.
(
(No pueden arrancarse con los tarros, y si se apartan de las líneas directrices de la asamblea, se
les revoca el mandato a todo el directorio y hay que proceder a una nueva elección, cae todo el
directorio para proteger a las minorías y evitar mal manejo del sindicato o manipulación.)
7.1 Requisitos para la censura:

Art 244 inc. 1à Todos los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho a convocar al
sindicato.
Art 244 inc. 2à Sin embargo, sólo podrán votar en asamblea de censura los trabajadores que
tengan una antigüedad de afiliación no inferior a 90 días, salvo que el sindicato tenga una
existencia menor.
Este artículo no sufrió modificación el 2001, pero se produce una incongruencia, y de ahí la
concordancia con el art 239 inc. 2°.
 Art 239, el estatuto pone los requisitos
 Art 244, establece quien vota
Se resuelve vinculando los estatutos, ya que el principio rector es la libertad sindical y sólo si lo
estatutos nada dicen se aplica la ley.
La votación de la censura debe ser convocada por a los menos el 20% de los socios del
sindicato, y darse a conocer con no menos de 2 días hábiles antes de la votación.
La votación debe ser secreta y en presencia de un ministro de fe (principio democrático,

respecto a las minorías, etc.)
Para que la censura sea aceptada, debe ser aprobada por la mayoría absoluta de los
trabajadores del sindicato con derecho a voto.
Cuando es censurado el directorio termina automáticamente el fuero sindical (excepción a la

extensión temporal del fuero).
11 Art 244, concordancia, art. 237

8. “FUERO SINDICAL”
CONCEPTO:
“Fuero, modo de protección para los trabajadores que se encuentran en situaciones especiales
que les impida cumplir sus deberes contractuales en forma normal, estando con ello en una
situación de vulnerabilidad, se les protegen con:
 conservación del cargo o puesto
 suspensión del nº de empleados a poner término al contrato
 exigencia de obtener autorización judicial previa para despedir
 anulación de los despidos de hecho
 la reincorporación imperativa y retributiva del trabajador despedido
Para los trabajadores el fuero es un derecho.
Causales de desafueroà Art. 174 (opción medida cautelar)
El tribunal ponderará la situación y podrá decretar desafuero o no.
8.1 Trabajadores con fuero sindical:
- 1º Trabajadores que concurren a la constitución del sindicato (Art. 221 inc. 3º 4º 5º)
- 2º Trabajadores que son candidatos a director sindical (art. 238)
- 3º Directores sindicales
- 4º 1 miembro del comité paritario de higiene y seguridad de la empresa que represente a los
trabajadores (art. 243 inc. 4º)
- 5º Delegado sindical (art. 229 y 243 inc. 3)
- 6º Delegado del personal
1º Trabajadores que concurren a la constitución del sindicato
(Ya lo vimos)
2º Trabajadores que son candidatos a director sindical (art. 238)
La norma sufrió modificaciones en el 2001 y se busca proteger a los candidatos. El fuero operará
cada vez que sea necesario renovación total o parcial del directorio de un sindicato de empresa,
de establecimiento inter empresas, trabajadores transitorios o eventuales (los de sindicatos
innominados no lo tendrán ya que el fuero es restrictivo).
Los trabajadores tienen que cumplir con dos requisitos:
a) tienen que ser candidatos a director

b) tienen que reunir los requisitos para ser director
Extensión del fuero:

Este fuero comienza desde que el directorio comunica el evento al empleador y a la inspección
del trabajo la fecha en que va a realizarse la elección hasta la fecha de la elección. Esta
comunicación debe darse con una anticipación no superior a los 15 días de la elección (solo dura
como máximo 16 días) y si la elección se posterga, esta sólo dura hasta el día señalado
primitivamente además, si el directorio no comunica al empleador e inspección del trabajo no
existe el fuero.
Esto tiene problemas porque podrían despedirlo sin saber e incurría en una práctica antisindical,
pudiendo llegar a juicio).
En el antiguo texto del art. 233 expresamente se señalaba que si no se realizaba la

comunicación, no habrá fuero, pero se derogó, sin embargo no se cambio la….., por lo que se
entiende que aunque no……. no hay si no se comunica. Esta norma establece un inc. Final que,
solo puedo gozar de este fuero 2 veces en el año (para evitar elecciones artificiales para
proteger trabajadores ante eventualidades despidos.
3º Directores sindicales
Art 243, extensión: El fuero comienza desde la elección hasta 6 meses después de haber cesado
en su cargo.
Situaciones de excepción que tendrán como consecuencia el término anticipado: -censura, -por
sanción aplicada por tribunal competente en cuya virtud debe haber abandonado el cargo (art
243 inc. 1º), -por el término de la empresa.
Garantía: el empleador no puede aplicar a quienes gozan de fuero sindical
4º 1 miembro del comité paritario de higiene y seguridad de la empresa que represente a los
trabajadores (art. 243 inc. 4º)
Comité Paritario es una institución que se crea al alero de la Ley 16.764 sobre accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales (art 66).
Es un órgano colegiado integrado por tres representantes de los trabajadores y representantes

del empleador (vinculado a la prevención de riesgos). No toda empresa tiene Comité Paritario,
solo aquellas que tienen más de 25 trabajadores, como sólo uno tendrá fuero la pregunta es
quien, ellos deciden, hay que estar a lo que establezca el estatuto.
Art 243à en casa de que director o representante del Comité Paritario tengan contrato a plazo,
una vez cumplido, termina la relación laboral y termina el fuero sin resolución judicial.
Viernes 13 de junio
5º Delegado sindical (art. 229 y 243 inc. 3)
Delegado Sindical, es el representante de los trabajadores y forman parte de un sindicato de

trabajadores inter empresa o de trabajadores transitorios, y se elijen cuando en una empresa no
existen trabajadores afiliados al sindicato que tengan la calidad de dirigente sindical.
(Sindicato de trabajadores inter empresa o sindicato de trabajadores transitorios), su función es

hacer un nexo de comunicación, así lo ha reconocido la Dirección del Trabajo, en el dictamen
6432 fecho 22 de noviembre de 1993; en el señaló que los delegados sindicales son
representantes de los trabajadores pero carecen de funciones de dirección, administración o
representación del sindicato ya que ellas les corresponde a los directores sindicales.
Art 229, se refiere a la elección de este delegado, así si en la empresa hay 8 o más trabajadores
pero menos de 25 deberá elegirse un delegado sindical (tenor de la norma hasta la reforma del
2001), con todo, si tuviera mas de 25 trabajadores en cada empresa deben haber al menos tres
delegados, para asegurar una representación equiparada. (Esta norma con la actual reforma
calza con la antigua visión del legislador en que el determina el n° de dirigentes).
Duración del mandato: el CT nada señala pero como se remita al art 243, la Dirección del T.
entiende que tienen un fuero igual a los dirigentes sindicales (desde que es elegido hasta 6
meses después de expirado el cargo). Por aplicación de ello, termina sin necesidad de desafuero
cuando tiene un contrato a plazo.
6º Delegado del personal
Su función es servir de nexo entre las personas que lo eligen y los empleadores. (Para que
elegir un delegado frente a la posibilidad de constituir un sindicato, siendo que se exigen los
mismos requisitos). No tiene ninguna función relevante.
Esta figura vulnera la libertad sindical y no tiene mayor utilidad, sin embargo, el premio de
consuelo es que tiene fuero.
9. “ASAMBLEAS”
Art. 255 CT12
Normas de carácter supletorio pues prima la autonomía de las organizaciones sindicales, es

decir, prima la libertad colectiva de reglamentación.
9.1 Clasificación de las asambleas:
Art. 255, establece una clasificación de las asambleas
 A. Ordinaria
 A. Extraordinaria
Asamblea OrdinariaàSon aquellas que se establecen en las ocasiones y frecuencias señalen los
estatutos.
Asamblea Extraordinariaà Son aquellas que se celebran cada vez que así lo exijan las
necesidades de la organización y en ellas solo se van a tratar las materias indicadas en la
citación. Además, para poder realizarlas estas deben ser citadas por el presidente del sindicato o
el 20% de los asociados. Sólo podrán ser tratados los temas establecidos en la citación.
Sin embargo, hay ocasiones en que el legislador obliga:
12 Concordancia art 255 con art 231 inc. 2°

 1. Censura del sindicato
 2. Modificación de los estatutos (art. 233)
 3. Enajenación de bienes raíces de propiedad del sindicato (art. 257 inc. 2°)
 4. Disolución voluntaria de un sindicato
9.2 Lugar y Oportunidad: (art. 255 inc. 1)
Las asambleas se efectuarán fuera de la hora de trabajo, en la sede del sindicato. Excepción inc.
3°, podrán efectuarse en horario de trabajo si así lo acuerdan con el empleador.
Inc. 4° y 5°, sindicatos que agrupan a gente de mar.
10. “PATRIMONIO SINDICAL”
Art 253-266
El sindicato es una persona jurídica y como tal tiene patrimonio
10.1 Composición del patrimonio: (art. 250)
1° Por las cuotas o aportes ordinarios que los estatutos establecen (principal fuente de ingreso).
2° Por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo (cuando se inicia una negociación
los otros trabajadores pueden adherirse) efectos: se pueden ver beneficiados, pero deben hacer
un aporte que equivale al 75% de la cuota ordinaria y también a quienes se les hizo extensivo el
beneficio (el empleador puede hacer extensivo los beneficios de una negociación colectiva a
personas que no participaron en ella) ellos también deben hacer un aporte del 75%al sindicato
que obtuvo el beneficio.
3° Donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte.
4° Por el producto de sus bienes
5° Por el producto de la venta de los activos
6° Por la multa cobradas por incumplimiento de los estatutos.
7° Por las demás fuentes que prevean los estatutos
10.2 Cuotas Sindicales: (art. 260-261)

El solo hecho de pertenecer al sindicato obliga a pagar una cuota, dado que las cuotas es la
principal fuente de financiación.
Las cuotas sindicales deben ser descontadas por el empleador para lo cual basta el simple
requerimiento del presidente del sindicato o autorización por escrito del afiliado, luego
depositarlo en la cuenta corriente o de ahorro de la organización sindical.
Cuota sindical, aportes en dinero que periódicamente efectúan al sindicato los trabajadores
afiliados a las organizaciones y representan la fuente normal de financiamiento de esta
organización.
Clasificación de las cuotas sindicales
 Cuota ordinaria: Se cobran con la periodicidad que establezcan los estatutos, y el

monto también está establecido en ellos (generalmente es un porcentaje de la
remuneración) art. 261 inc. 1°.
 Cuota Extraordinaria: Aquellas que se fijan para financiar proyectos o actividades

específicas y deben ser aprobadas por la asamblea a través de voto secreto y con el
procedimiento de la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados al sindicato (no
exige ministro de fe, por lo que podría el secretario como tal).
Art 263à los fondos deberán ser depositados en la cuenta corriente o de ahorro abierta a su
nombre.
10.3 Administración del Patrimonio

A esto se refiere el art. 258, a los directores les corresponde la administración de los bienes que
forman parte del patrimonio del sindicato. Los directores responderán en forma solidaria y hasta
e la culpa leve en el ejercicio de tal administración sin perjuicio de la responsabilidad penal en su
caso.
10. 4 Enajenación de los bienes raíces

A esto se refiere el art. 257à (la organización sindical puede adquirir bienes inmuebles y puede
enajenarlos previo procedimiento del art, que busca que la asamblea tome conocimiento de la
enajenación, y de lo que se pretende hacer.
10.5 Destino del patrimonio:

A esto se refiere el art. 259 inc. 2°à, los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser
utilizadas precisamente en los objetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos.
Art. 259- inc. 3°à Disuelta la organización sindical su patrimonio pasará a aquella que señalan
sus estatutos. A falta de esta mención el PdR determinará la organización sindical beneficiada.
 Ningún bien de propiedad del sindicato puede pasar a propiedad de algunos de los
trabajadores.
11. “ESTATUTOS”
Art. 231-235 bis
Los estatutos son redactados en la asamblea, lugar en que se aprueban y están adaptados a los
intereses de los sindicatos.
La reforma laboral del año 2001, reforma la norma sobre los estatutos, y tiene por finalidad
concretar la libertad de reglamentación, la legislación retrocede y sólo una de carácter general e
indicativo y el resto está entregado a la formulación del sindicato.
11.1 Contenido Básico de los Estatutos:
Art 231à Contenido básico que deben contener los estatutos:
 a) Requisitos de afiliación
 b) Requisitos de desafiliación
 c) Derechos y obligaciones de los socios ej. Participar en las asambleas o cuotas
 d) Requisitos para ser director sindical
 e) Mecanismos para la modificación de los estatutos o para proceder a la fusión de los

sindicatos
 f) Requieren disciplinario interna ej. Multa por no asistencia
 g) La clase y denominación del sindicato
 h) No podrá tener ni sugerir el carácter de único (resabio del plan laboral, ya que
mientras mas sindicatos haya más débiles son.
Normalmente cuando hay más de un sindicato, se van enumerando por orden de antigüedad.
11.2 Contenido Adicional de los Estatutos:
Art 231. Menciona dichos contenidos, estos son:
 órganos encargados de verificar los procedimientos electorales.
 el n° de votos a que tenga derecho cada miembro (dice relación con el derecho de las
minorías).
 Mecanismos de control y cuenta anual que el directorio debe rendir a los socios (art. 232
inc. 2°).
Art 231 inc. 2° à Asamblea extraordinaria

Art. 231 inc. 3°à Deberá disponer de los resguardos para que pueda ejercer su libertad y su
derecho a votar.
11.3 Reforma de los estatutos:

Esto lo encontramos en el art 233.
Los estatutos se aprueban en asamblea constitutiva, y el art. 233 establece todo un
procedimiento interno para que la reforma tenga valor.
 Habrá que llevar a cabo una asamblea de reforma la que debe ser especialmente
convocada (asamblea extraordinaria).
Para aprobar la reforma se establece un quórum especial de la mayoría absoluta de los
afiliados que se encuentren al día en el pago de las cuotas sindicales, a través de una
votación secreta y unipersonal (porque si tiene las cuotas al día significa que tiene
interés).
 Depósito del texto reformado de los estatutos en la Inspección del Trabajo respectiva, se
rige por el art 222.
Tiene apercibimiento en relación al inciso 5° del 223, ya que dejará sin efecto la
reforma.
 Control de legalidad que lleva a cabo la inspección del Trabajo, puede hacer
observaciones de forma (ej. El ministro de fe, quien deberá ser) o un control en relación
al contenido.
Busca dar publicidad a la modificación de los estatutos.
11.4 Procedimiento de fusión:

La reforma laboral del año 2001 incorporó el art 233 bis, relativo a la fusión de sindicatos (tiene
como objetivo fortalecer a los movimientos sindicales).
Art 233 bisà contiene el procedimiento e fusión, por su parte también es importante el dictamen
0951-60 de 05/03/04.
Art 233 bis, el nuevo sindicato que nace de la fusión representa a los trabajadores de los
sindicatos ¿a todos?
Procedimiento de fusión:
 Cada uno de los organismos que se va a fusionar debe llevar a cabo una asamblea en
que se debe votar favorablemente por la fusión.
 Si están de acuerdo deben además aprobar los estatutos que va a tener la organización
que nace producto de la fusión.
 Una vez realizada la asamblea debe realizarse la elección del nuevo directorio y tiene un
plazo que se cuenta 10 días después de la última asamblea.
 Llevado a cabo estos trámites se realiza la fusión.
(Aunque el artículo no establezca mas formalidades también es necesario el acta,
ministro de fe, enviar a la Inspección del T. etc.)
Art 233 bis frase 3°à los bienes y obligaciones de las organizaciones que se fusionen pasan a
formar parte de la nueva organización (OJO con la frase 4)
Además hay una serie de disposiciones dispersas que regulan materias que deberían estar en los
estatutosà art. 220 n°12, 221 inc. 1°, 237 inc. 2°, 239 inc. 2°, 236, 250 a.
12. “DISOLUCIÓN DE ORGANIZACIONES SINDICALES”

Art 295-298
Vinculado con la libertad sindical de disolución. Antes el empleador por motivos calificados podía
acudir a tribunales para disolver un sindicato hoy no.
Art 295 inc. 1°àGarantía: las organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución o
suspensión administrativa.
Art. 295 inc.2°à Busca proteger… instrumentos directivos se mantendrán vigentes.
12.1 Causales de Disolución:
Hay que distinguir:
 Causales Voluntarias: Art 296, cuando voluntariamente se constituye, voluntariamente

se disuelve.
 Causales de Orden Público: Art 297 inc. 1°, Fueron modificadas para adecuarlas al
reconocimiento de la libertad sindical, eliminando la facultad del empleador de solicitar la
disolución.
Encontramos:
a) incumplimiento grave de las obligaciones que la ley impone a lo sindicatos.
b) un sindicato ha dejado de cumplir con los requisitos claros de su constitución, busca

que el juez disponga que hubo incumplimiento grave del trabajo, especialmente en caso
que se resuelva liquidación.
Art 298à se refiere a la liquidación en caso que la resolución judicial establezca disolución.
Viernes 27 de junio
13. “PRÁCTICAS DESLEALES Y ANTISINDICALES”
Art. 289-294 bis/387/390
Es importante para la libertad sindical efectiva, ya que son mecanismos de tutela efectiva de la
libertad sindical.
13.1 Tutela de la libertad sindical
Constituye una exigencia de la libertad sindical, la aplicación efectiva de los derechos que de
ella emanan.
Encontramos:
- Convenio OIT Libertad Sindical (n° 87 y 98)
- Declaración de julio de 1998, de la Conferencia Internacional del Trabajo, relativa a

principios y derechos fundamentales en el trabajo.
Libertad sindical no es un mero reconocimiento, es un mecanismo efectivo de protección y de

fiscalización.
Los convenios establecen su real protección por lo que es necesario modificar la legislación
interna para adecuarla. En la CPR, art. 19 n° 19 se reconoce, es un principio constitucional pero
es necesario un mecanismo que los resguarda y que la dirección del trabajo los fiscalice.
13.2 Protección de la libertad sindical:

Pluralidad de formas de tutela de la libertad sindical13:
 De rango constitucionalà recurso de protección, garantías 19 n°19, n°16 y en virtud del
art 5, 6 y 7 es obligación para todos los habitantes de la nación.
Aplicando directamente la CPR tenemos una protección efectiva.
 De acuerdo a la leyà
a) acciones ante el órgano jurisdiccional
b) requerimiento ante autoridad administrativa
 Ámbito internacionalà Mecanismos de reclamación u observación ante los organismos

de control de la OIT.
13.3 Protección de la libertad sindical de rango constitucional

Recurso de Protección Art. 20
Art. 19 n°19, Derecho de Libertad sindical, destinado a otorgar tutela en el ejercicio de los
derechos constitucionales imponiendo la efectiva vigencia de la norma vulnerada, se puede
recurrir por actos u omisiones ilegales y arbitrarios que afecten 19 n°16 (no incluye a la
negociación colectiva
Sin embargo el recurso de protección tiene ciertos inconvenientes:

- Restricciones en su admisibilidad, ejemplo: a) cuando no encuentran los hechos establecidos
fehacientemente o en relación a si procedimiento.
- Además está restringido en su ámbito por no poderlo aplicar en relación a la negociación
colectiva (19 n°16).
- A esto se agrega la restricción a la fiscalización de la Dirección del Trabajo, ya que solo
podrá hacerlo en relación a hechos objetivos, y no podrá el mismo calificarlos, (solo puede
constatar un hecho objetivo, pero no puede realizar una calificación jurídica.
En cuanto a la tramitación, este se presenta la Corte de Apelaciones, y el recurrido es notificado,

y además es demoroso, y el procedimiento no es el más óptimo.
13 Esta clasificación la señala Francisco Tapia en su texto de sindicatos

13.4 Protección de la libertad sindical de rango legal:

Acciones de tutela de la libertad sindical en el ámbito jurisdiccional.
1- Cuando se lesionan derechos de libertad sindical vinculados a la ciudadanía, dice relación con
la modificación del CT art. 2 y art. 5.
2- Casos en que se infringe art. 215 (protección de la libertad sindical)
3- Prácticas antisindicales o desleales (art. 289 a 294 bis)
4- Prácticas desleales de la Negociación Colectiva, en cuanto expresión de la libertad sindical.
5- Infracción a la norma del art. 478 CT en lo referido al derecho sindical.
Libertad sindical vinculada a la ciudadanía

1- Introducción del concepto de ciudadanía laboral: con la reforma del 2001 se le dio
importancia a la ciudadanía laboral, reforzando su protección.
- Protección derechos constitucionales propiamente tales
- El derecho a la no discriminación por razones de sindicación, el relación a la no
discriminación el art 2 sufrió modificaciones, entregando una serie de materias por las que
no se puede discriminar, incluyendo la sindicación, además esto agregado al art 5, que
señaló como limite al empleador el respeto a las garantías constitucionales.
2- Casos en que se infringe art. 215 (vigente D.L 2.751/75)

Impone el deber de respetar los derechos del trabajador relativos a su militancia y actividad
sindical, contenido similar art. 1° convenio 98 OIT.
Art. 215. Conductas ilícitas que afectan la libertad sindical:

• Condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización
sindical.
• Impedir o dificultar su afiliación, se protege la desafiliación y libertad de participación.
• Despedir o perjudicar al trabajador por causa de su afiliación sindical o su participación
en actividades sindicales.
Esta norma no sólo rige durante el contrato de trabajo. Sino que también se aplica a
antes, a una etapa anterior, ya que no se puede condicionar su selección a este.
3- De las prácticas desleales o antisindicales y su sanción
Concepto:
“Serie de actos o conductas que atentan contra la libertad sindical independiente del sujeto que
las cometa”
Las enumeraciones no son taxativas, la norma señala que incurren “especialmente” en esta
infracción cuando ocurren las conductas.
Estas prácticas son independiente del sujeto que las cometa, por lo que puede ser: empleador,
un trabajador, organizaciones sindicales, el Estado, organizaciones internacionales, etc.
Antecedentes: Reciente incorporación,

1. Se legisla por primera vez en el DL 2.758 de 1979 (66-72), tiene su origen en Estados
unidos, Ley Nacional de relaciones dl trabajo USA/1935.
2. Código de 1987 (ley 18.620), divide 266 y siguientesà Prácticas antisindicales; 355 y
siguientes Prácticas Desleales en la Negociación Colectiva. Incluso repite muchas normas en uno
y otro tema.
3. Ley 19.069, introduce modificaciones.
4. Código de 1994 (DFL n°1), mantiene las normas
5. Ley 19.481 de 1996 modifica el procedimiento judicial
6. Ley 19.759 modifica, especialmente procedimiento, y materia adquieren mayor importancia
por rol de la Dirección del T.
7. Ley 20.087, ahora el procedimiento se rige por el procedimiento de tutela.
Prácticas desleales o antisindicales

• El empleador (art 289)
• El trabajador (art. 290)
• Organizaciones sindicales
• Organizaciones sindicales y empleador
• Norma de aplicación general (art 291)
Prácticas Desleales del empleador (art. 289): siete letras, pero algunas varias figuras.
La tipificación protege la libertad de constitución, de afiliación, que no haya intervención por

parte del empleador, la confidencialidad, algunos aspectos del buen desarrollo de la negociación
colectiva.
a) Obstaculizar formación o funcionamiento de sindicatos (impedir la constitución de un

sindicato, injerencias del empleador en la organización sindical). Además se va a considerar una
práctica antisindical cuando el empleador no retenga la cuota a los trabajadores que ha han
circunscrito instrumentos colectivos.
De esta primera letras se desprenden varias figuras:
 1. Negarse injustificadamente a recibir a sus dirigentes.
 2. Presiones o amenazas para que no se constituyan (perdida empleo, beneficios o cierre de

la empresa, establecimiento o faena).
 3. Actos maliciosos para alterar el quórum del sindicato.
b) El que se niegue a entregar información, art 315 inc. 5° y 6° (antecedentes negociación

colectiva), injerencias del empleador en la organización. Esta letra se introdujo el año 2001.
Los sindicatos pueden exigir antecedentes o información necesarios durante la negociación

colectiva. Como causal de esta letra también se incluye la entrega de información incompleta o
falsa.
c) El que ofrezca o entregue beneficios especiales, con el fin exclusivo de desestimular la

formación de sindicatos. (Impedir la constitución de un sindicato). Se está afectando la libertad
de constitución.
d) Realizar conductas anteriores a, b, c, para evitar que un trabajador se afilie. (Injerencia del
empleador en la afiliación o desafiliación del trabajador a un sindicato)
e) Ejecutar actos de injerencia sindical, “tales como” (para lograr afiliación o desafiliación):
 1. Intervenir activamente en la organización sindical
 2. Ejercer presiones para que los trabajadores ingresen a determinado sindicato.
 3. Discriminar entre sindicatos existentes, dando facilidades a unos, o beneficios

extracontractuales injusta y arbitrariamente.
 4. Condicionar la contratación de un trabajador a la firma de solicitud de afiliación a un

sindicato o autorización descuento de cuotas sindicales. (vinculado con el art 215).
f) ejercer discriminaciones indebidas para incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación

sindical (injerencia del empleador en la afiliación o desafiliación del trabajador a un sindicato).
g) extender instrumentos colectivos, aplique convenio y/o contratos colectivos, a trabajadores

sin que estos paguen cuota legal por ello (descuento art. 346).
Prácticas Antisindicales del trabajador, organizaciones sindicales y del empleador del art. 290:
En general todo lo que atente contra la libertad sindical, a continuación se describen en cinco
letras, bajo la siguiente introducción: “incurre especialmente en esta infracción”:
1- El que acuerde con el empleador o presione a éste, para que ejecute las conductas del
artículo anterior. En este caso, tenemos a más de un infractor.
2- El que acuerde con el empleador o lo presione para despedir o discriminar quien no pague
cuotas, multas o deuda sindical.
3- El que aplique sanciones o multas a quien se negó a acatar decisión ilegal, por haber
presentado cargos o dado testimonio en juicio o los directores que nieguen dar curso a quejas o
reclamos por críticas a su gestión sindical. En este número se pone en el caso que la
organización sindical esté actuando mal o esta cometiendo actos ilegales
4- Presionar al empleador a fin de imponer la designación de un determinado representante,

directivo o integrante de comisión negociadora del empleador (materia de negociación
colectiva). Que se nieguen a negociar con los representantes del empleador exigiendo su
reemplazo.
5- Miembros del directorio sindical que divulguen información entregada por el empleador en
forma confidencial. Se refiere a antecedentes reservados a políticas internas.
Art 291: Incurren especialmente en infracción

• Los que ejerzan fuerza física o moral en trabajadores para:
- Obtener que se afilie o desafilie
- Que se abstenga de pertenecer a un sindicato
- Impedir u obligar a un trabajador a promover la formación de un sindicato
• Entorpecer o impedir la libertad de opinión de los socios de un sindicato, por cualquiera
medio.
Tribunal y Procedimiento
Art 292 CT (ley 20.087 modifica)
• Juez de letras de trabajo conocimiento y resolución de las infracciones
• La inspección del T. debe denunciar los hechos que impliquen conductas antisindicales
que tome conocimiento (concordancia convenio 98 OIT), debe denunciar y esa debe
contener las sanciones y medidas que solicita que se declaren.
• Debe acompañar el informe de fiscalización, hechos constatados constituirá presunción
legal de veracidad.
• La Inspección además de denunciar, se puede hacer parte en el proceso.
• También puede denunciar “cualquier interesado” y hacerse parte en el juicio
• Interesado no es solo el afectado, sino también las organizaciones sindicales
• Puede comparecer personalmente sin abogado
Recibida la denuncia, el juez cita a declarar:

1. Al denunciado (con todos los antecedentes)
2. Al denunciante
3. A todos los presumiblemente afectados
Se cita por carta certificada, la audiencia se celebra no antes del 5 día ni después del 10° día
siguiente al de la citación.
El juez parecía prueba en conciencia, en la misma audiencia o dentro del tercero día, debe dictar
sentencia. Es un procedimiento especial, sin forma de juicio
Si la sentencia da por establecida la práctica antisindical o desleal:

1- Se dispondrá que se subsanen o enmienden los actos constituyentes de dicha práctica.
2- Aplicará la multa (292-477)
3- Ordenará el reintegro del trabajador con fuero, si no lo hubiere reintegrado (sanciona el
ilícito pero protegiendo la libertad sindical).
Se envía copia a la Dirección del T. para su registro, sin perjuicio de la responsabilidad penal
que pudiere afectar. Se envía copia del folio a la Dirección del T. ya que esta lleva un
registro que publica cada 6 meses.
¿Procede apelación? El anterior 292 (anterior a octubre9, no, única instancia, hoy se puede
apelar.
Efecto de las prácticas antisindicales:

- Laborales y penales (responsabilidad penal, art 293)
- Laborales: reparatorios y sancionatorios (art. 292)
- Multas: de 10 U.T.M, a beneficio de Sence; art. 389 1 U.T.M = 10 U.T.A
Para determinar la cuantía se tomará en cuenta la gravedad de la infracción y la
circunstancia de tratarse o no de reintegración.
Si la práctica hubiere implicado despido de un trabajador, es necesario distinguir si es

trabajador con o sin fuero.
a) Despido de trabajador con fuero sindical (6 casos)

1. Art 221, Fuero constitución de sindicato
2. Art 224, Fuero directorio sindical electo
3. Art 229, Fuero delegado sindical inter empresa
4. Art 238 Fuero candidatos a directores
5. Art 243, Fuero directores sindicales
6. Art 309, Fuero trabajadores involucrados en una negociación colectiva
El juez, en su primera resolución dispondrá el reintegro inmediato del trabajador, sea de oficio o
a petición de parte, esta resolución es no apelable, apercibimiento art 238 CPC, sin perjuicio que
se le pida la reparación provisoria, con o sin goce de remuneraciones (art. 174).
Esta resolución es inapelable.
b) despido de trabajadores sin fuero sindical

Si una o más prácticas antisindicales o desleales de la negociación colectiva, hubiere implicado
el despido de trabajadores sin fueroàart. 294 incorporado por la ley 19.759, del 2001, en este
caso el despido no producirá efecto alguno, se consagra una causal de nulidad del despido. El
trabajador podrá intentar la acción correspondiente dentro del plazo del art. 168, esto es 60
días hábiles y como máximo 90.
El trabajador puede optar por:

 A. Reincorporarse según lo ha decretado el tribunal, o
 B. El pago de una indemnización, en este caso la indemnización comprenderá:
- Indemnización sustitutiva de aviso previo
- Indemnización por años de servicio
- Recargo legal que corresponda
- Indemnización adicional entre 3 y 11 meses, fijada incidentalmente por el juez
La Dirección del T. debe llevar un registro de las sentencias de condena por prácticas
antisindicales o desleales, debe publicar semestralmente las nóminas de sindicatos y empresas
infractores. Los tribunales, para tales efectos, deben remitir fallos a la Dirección del T.
Tutela art 478 y su sanción

• Normas de fiscalización
• Entre otros casos sanciona la simulación, signifiquen disminución o pérdida de derechos
laborales individuales o colectivos, (sindicalización o negociación colectiva).
13.4 Protección de la libertad sindical de carácter internacional:

Órganos de control y mecanismos de reclamación u observación
(Protección internacional)
Comisión de Expertos en aplicación de convenios y recomendaciones (CEACR)
Examina aplicación de los convenios por parte de los Estados, que los han ratificado.
Pueden formular solicitudes al Gobierno u Organización de trabajadores o empleadores.
Organizaciones de Trabajadores y empleadores pueden recurrir de reclamación al Director
General, si estima que el Estado no ha dado cumplimiento, un cuyo caso la comisión examina.
Viernes 26 de junio
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Definición:
 En sentido amplio:
“Aquella que se efectúa entre los trabajadores organizados y el empleador y/o el estado
con el objeto de lograr acuerdos a nivel de establecimiento, de empresa, de profesión o
de industria, de la región o de la nación, en materias que interesan a los
trabajadores.”14
Esta definición no está restringida únicamente al ámbito laboral privado, sino que
también se va expandiendo al ámbito público (relación con características de
expasividad del d° del trabajo colectivo).
 En sentido restringido:
Se busca alcanzar un mejoramiento de las condiciones de trabajo y vida que culmina

con la celebración que se denominará (según el país de que se trate) contrato colectivo,
convenio colectivo, convención colectivo o acta de avenimiento, etc.
 Concepto de OIT en Convenio 154 de 1981, sobre promoción de la negociación colectiva

(busca fortalecer los directrices del convenio 87 y 98):
14 Texto complementario de Ana María Díaz y Gamonal.

Art 2: La negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar
entre un empleado, un grupo de empleadores o una organización o varias
organizaciones de empresas, por una parte, y una organización o varias organizaciones
de trabajadores, por otra, con el fin de:
 Fijar condiciones de trabajador y empleo o
 Regular las relaciones entre empleador y trabajador, o
 Regular las relaciones entre estado o sus organizaciones o una organización o

varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.
Es un concepto amplio ya que busca abarcar todas las finalidades posibles.
Desde la perspectiva de los trabajadores, estos están siempre representados por una
organización (por ello, en el caso de los grupos de trabajadores que se reúnen para negociar
vulneran la libertad sindical según la OIT).
Además, en relación al fin (2° elemento destacable de esta definición) hay una serie de materias
en las que no se puede negociar colectivamente (según lo establecido en la legislación), en
cambio, la OIT apunta a abrir las puertas, regulando las materias en que hay diferencias y
permitiendo negociar.
1. “CLASIFICACIONES DOCTRINALES DE LA NC”
1° Criterio: Modelo de Negociación
à a) Modelo constitucional o dinámico
àb) Modelo contractual o estático
a) Modelo constitucional o dinámicoàse constituye un órgano permanente de carácter bilateral

(trabajador y empleador están representados en forma paritaria) y que suele ser precedido por
alguien independiente. Las partes que integran este organismo fijan las normas de
procedimiento, conforme a las cuales se van a regular y adoptar las decisiones sobre
remuneraciones y demás condiciones de trabajo. (Modelo aplicado en Bélgica e Inglaterra).
b) Modelo Central o estáticoà supone que las partes se reúnan periódicamente para negociar y
adoptar un acuerdo, y una vez que se ha producido cese de la actividad negociadora hasta que
se retome en una nueva negociación.
2° Criterio: Regulación
àa) formal
àb) informal
a) Negociación colectiva Formalà Está regulada en su desarrollo por la normativa laboral. Se

puede subclasificar:
 Negociación colectiva de fomento o provisional: Si el acento está en la promoción de la

libertad sindical y de la negociación colectiva.
 Restringida: la negociación se regula en detalle, la legislación regulada detalladamente

como debe llevarse a cabo.
b) Negociación colectiva informalà Un tipo de negociación en que los normas según las cuales
se va a desarrollar son fijadas por los propios sectores sociales.
3° Criterio: Ámbito en el cual se desarrolla la negociación
àa) Negociación Centralizada
àb) Negociación Descentralizada
a) Negociación colectiva centralizadaàSe encuentra en pocas unidades de negociación.

Ejemplo, por ramas.
b) Negociación colectiva descentralizadaà Se desarrolla en múltiples unidades de negociación,

como es la empresa o establecimiento. Ejemplo, por empresa. (Es el caso de Chile o de Perú).
4° Criterio: regulación (nombre que se le da en Chile a formal e informal)
àa) Reglada
àb) No reglada
a) Regladaà Normada mucho por la legislación (art. 315 CT)
b) No regladaà (informal) (art. 214-314 Bis CT). No es obligación para el empleador.
2. “EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA NC”

1° ETAPA:
Comienza con el Código del Trabajo de 1931 y sus leyes posteriores (respuesta al ruido de
sables). La primera ley de dicta el 24, y luego se recoge en 1931, reuniendo normas (incluso
algunas que no estaban) y formando código.
Se regula un epígrafe: “Conflictos colectivos del trabajo”. Particularidades:
 La negociación colectiva a nivel de empresa o establecimiento
 La negociación estaba circunscrita únicamente a los trabajadores del sector privado.
 Se prohíbe negociación a funcionarios públicos, y
 Se prohíbe negociación en empresas del estado.
Se establecieron en la legislación de la época las denominadas “Juntas de Conciliación”. Estos

estaban organizados a nivel departamental y estaban integrados por 3 representantes de
trabajadores y 3 del empleador del respectivo departamento, y eran procedidas por inspector del
trabajador. Cada uno con derecho a voto.
Los trabajadores presentaban un pliego de peticiones, y lo recibió el empleador y había un plazo

de 5 días para que se negociara.
Si llegaban a acuerdo se suscribía instrumento colectivo, y si no, se pasaba el conflicto a junta

de conciliación (trámite esencial, ya que no estaba en junta de conciliación, no podían ir a
huelga).
La junta buscaba que llegaran a acuerdo, y si no había la posibilidad de arbitraje voluntario

incluso recurrir a la huelga.
(Cuando se llegaba a acuerdo se celebraba “acta de avenimiento”, y llegó incluso a ser fuente de
derecho del trabajo).
! 1Ojo! Negociación colectiva y sindicación no se extendió a campesinos, y sólo en el año 67 con

la ley 16625, se dictó la ley de sindicación campesina, que lo permite, pero de una manera
diferente (más directo, sin tanta vulneración del estado) y a veces incluso aperaba “juntas
especiales de conciliación agrícola”.
Como la negociación colectiva se centró siempre por empresa, la negociación por rama, siempre
ha sido excepcional.
A partir de de la década del 60, comenzó a desarrollarse en ciertos sectores un tipo de acuerdo
llamado “Tarifario”, un tipo de negociación que implicaba negociación de un cierto tipo de
trabajo, en un plano superior a la empresa.
El año 1968, ley 17074à integró comisiones tripartitas, (3 de cada área), que buscaba
consolidar este esquema de negociación por rama.
2° ETAPA (1973- 1979)à Etapa de Transición
Existió un quiebre, represión sindical, etc. Fue un periodo complejo con una Dirección del
Trabajo represiva.
Desde el punto de vista laboral fue un periodo de transición laboral, este periodo coincidió con la
aparición en escena de José Piñera y de los Chicago Bois.
El gobierno comienza a llamar a estos jóvenes para solucionar los conflictos entre respetar lo,
prefirieron crear un modelo nuevo. Y en el año 79, el plan laboral se normativiza.
3° ETAPA: 1978 à Plan Laboral
Aunque se transforma en norma en norma en el año 79, a través de DL 2758.
Viernes 4 de Julio
DL 2758 de 1979, Aquí se manifiesta el nuevo orden, y en virtud de ello el gobierno militar se
inspiró en la idea neoliberal de que la negociación colectiva debía ser un medio a través del cual
un grupo de trabajadores negocia sus remuneraciones con el empleador, sobre la base del valor
que tienen sus aportes en la empresa.
Esto por que la negociación colectiva no puede operar como mecanismo de redistribución de
riquezas, ya que esa visión produce efectos perversos para la economía, toda vez que permite
que los niveles de remuneraciones sobrepasen los niveles de productividad. Es necesario que
haya una equivalencia entre remuneración y productividad.
Debe negociarse según el Plan Laboral, la diferencia de remuneración que obtendrían los
trabajadores en empleos alternativos y los costos en que incurrirá el empleador al reemplazar a
sus trabajadores.
Tiene una visión economista de la negociación colectiva, los Chicago Boys pensaban que
negociación colectiva debía estar centrada a nivel de empresa y no por ramas, ya que eso lleva a
acciones monopólicas, ya que origina concertaciones de precio, lo que atenta contra la libre
competencia.
Excluyen la participación del estado, (Y se rechaza lo que estableció el Código del 31).
Los instrumentos colectivos solo deben producir efectos entre los trabajadores que los
suscribieron.
La negociación debe ser tecnificada y alejada de toda connotación política,
En materias de negociación colectiva, la primera ley que se dictó, para modificar el CT de 1987
que la ley 19059 (más sustancialmente), posteriormente la ley 19759 no menciona, pero solo
superficialmente.
3. “CARACTERÍSTICAS DE NUESTRA ACTUAL LEGISLACIÓN EN
NEGOCIACIÓN COLECTIVA”
Art 303- 314
1.- La negociación colectiva en Chile está circunscrita a nivel de empresa (en esencia). Sin
perjuicio de ello, la normativa reconoce la posibilidad de negociar a un nivel superior, pero ello
presupone un acuerdo previo con los empleadores. No son vinculantes, para el empleador.
2.- La negociación puede llevarse a cobo por sindicatos o por sindicatos o por los grupos de
trabajadores reunidos para ese solo efecto- por esto se dice que los sindicatos no tienen
exclusividad para negociar colectivamente- lo que se contradice con la libertad sindical según la
OIT. (El argumento era evitar el monopolio de la negociación colectiva sólo a los sindicatos). El
problema es que el grupo de trabajadores es inestable y no tiene la institucionalidad de un
sindicato, además el grupo una vez que negocia se disuelve.
3.- En cuanto a las materias que se pueden negociar, solo se comprende a la remuneración y a
las condiciones de trabajo y se excluye cualquier materia que pueda limitar la facultad del
empleador para administrar la empresa.
4.- También se puede negociar en forma paralela, por lo que puede existir una pluralidad de
instrumentos colectivos en una empresa.
5.- Se excluye a ciertos trabajadores del d° a negociar colectivamente.
6.- La huelga sólo es procedente en el marco de un proceso de negociación colectiva reglada, en

los demás casos los trabajadores no tiene d° a huelga.
Miércoles 9 de julio
7.- Nuestro Código nos estrega una definición propia de lo que debe entenderse por NC, en el
art. 30315.
15 Concordancia, art. 303 CT con 19 n°16 inc. 5 CPR

“Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se

relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal
efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los
artículos siguientes.
La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de
las partes.”
El art. 303 se aleja del derecho de negociar colectivamente, ya que no menciona que estamos
frente a un derecho de los trabajadores, como la CPR, aunque esta última lo haga de manera
particular, circunscribiendo en su ámbito de aplicación solo a la empresa.
Es un derecho fundamental en Chile sólo en el ámbito de la empresa, y se puede negociar en

otro ámbito, pero sólo con acuerdo previo de las partes, y si el empleador no quiere no hay
negociación colectiva a nivel superior.
La negociación para el CT es solo un procedimiento, una vía para alcanzar algo, no señala que es
un derecho.
3. “SUJETOS QUE INTERVIENEN EN LA N.C”
• Desde la perspectiva del trabajadoràUna o más organizaciones sindicales, o bien grupos

de trabajadores que se reúnan para tal efecto.
• Desde la perspectiva del empleadorà uno o más empleadores
Lo anterior, es reflejo del plan laboral, y en una empresa puede haber más de un sindicato, para
evitar que haya un monopolio en la representación de los trabajadores.
Por lo tanto, puede darse que estos sindicatos negocien en forma completa o separada, el
problema viene en relación al reconocimiento de los grupos de trabajadores que pueden
negociar colectivamente, deslegitimando al sindicato como órgano de representación, al
respecto, el “Comité de Libertad Sindical” ha señalado que estos grupos lesionan la libertad
sindical, además de que no dan garantía de una adecuada representatividad de los intereses
colectivos. Además la OIT solo ésta de acuerdo con estos en los casos de no existir sindicatos en
las empresas (por ejemplo por quórum), pero no está de acuerdo en equipararlos los sindicatos.
4. “OBJETO O MATERIA DE LA N.C”
Se circunscribe su objeto a las remuneraciones y condiciones de trabajo (de da un enfoque de

carácter patrimonial). Conciliación de trabajo y vida familiar, por ejemplo no cabría, salvo que el
empleador concierta en negociar.
Art. 306à Se refiere a las materias que pueden ser objeto de negociación.
Art. 306. Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a
remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones
comunes de trabajo.
No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad
del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.
El CT circunscribe el objeto de la NC, limitando la libertad.
Este artículo tiene una visión más bien patrimonial de la NC, alejada de ser un derecho
fundamental (para impedir que se afecten las decisiones económicas importantes que puedan
afectar a la empresa).
Art. 306 inc. Finalà “No serán objeto de NC…” Limita las facultades para negociar, resabios del
modelo de José Piñera, hay una consagración del modelo neoliberal, para no afectar el desarrollo
económico de la empresa:
• Aquellas que limiten o restrinjan las facultades del empleador.
• Aquellas que sean ajenas a la empresa.
5. “ÁMBITO OBJETIVO DE LA N.C”
5.1 Empresas en las que se puede negociar colectivamente:
Art. 304à En relación a en que empresas se puede negociar, en general, en todos las empresas
del sector privado y en aquellas en que el estado tenga aporte, representación o participación.
Excepciones:
 No se puede negociar colectivamente en las empresas dependientes del Ministerio de

Defensa o que se relacionen con el Estado a través de dicho ministerio, ej. FAMAE.
Pueden constituir sindicatos, pero no negociar colectivamente (es absurdo), se justifica

en razones de la seguridad superior de la Nación, pero igual es cuestionable.
 Tampoco pueden negociar colectivamente, empresas en que leyes especiales lo prohíban

(¡Ojo! Las leyes no pueden restringir los derechos fundamentales en su esencia, así que
hay que ser cuidadosos).
 Art 304 inc. 5°, quedan excluidas empresas, instituciones públicas o privadas cuyo
financiamiento supere el 50% por el Estado en el último tiempo.
Debe ponderarse si se da o no, analizando la totalidad del presupuesto, y no por cada

establecimiento, según la Dirección del Trabajo.
Es cuestionable, ya que no por el Estado ponga dinero hay que negar el derecho a
negociar colectivamente.
Contra excepción:
 Art. 304 inc. 4°à no tendrá lugar respecto de establecimientos educacionales

subvencionados, y establecimientos educacionales técnico superior.
 Art. 304 inc. Finalà en relación al 219 CT.
5.2 Requisito de Antigüedad:

El art 308 establece un requisito de antigüedadà En la empresa se requiere que haya cumplido
un año desde el inicio de sus actividades. (no existen antes de un año antecedentes a la
empresa, además que muchas de estas empresas mueren antes de un año).
5.3 Inicio de Actividades:

La Dirección del T. en dictamen 5891/1257 de 25 de octubre de 1995 ha dado una definición.
“Es la fecha en que la empresa ha comenzado efectivamente a desarrollar sus funciones,
siempre que esta fecha se pueda comprobar efectivamente a través de medios o hechos que lo
pongan de manifiesto. Si no se puede comprobar objetivamente habrá que estar a la fecha en
que esa empresa haya iniciado sus actividades ante SII.”
Además señala que inicio de actividades supone cualquier operación que realice la empresa
como tal, incluyendo aquellas tareas preparatorias necesarias para poder realizar luego labores
propias del giro.
El dictamen 5691/247 de 16 de octubre de 1996, el que se planta en los casos de dividir la

empresa, en los casos de dividir la empresa las actividades de estas nuevas entidades no se
inician al momento de su nacimiento a la vida jurídica, sino en el instante en que efectivamente
el proceso productivo o la función que le correspondía dentro de la entidad matriz de que forma
parte.
6. “ÁMBITO SUBJETIVO DE LA N.C”
¿Qué trabajadores pueden negociar colectivamente?
Art. 305 CT
Art. 305. No podrán negociar colectivamente:
1. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten
exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de
temporada;
2. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración;
3. las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
4. los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de
ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones
decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.
De la circunstancia de no poder negociar colectivamente por encontrarse el trabajador en

alguno de los casos señalados en los números 2, 3 y 4 deberá dejarse constancia escrita en el
contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá que el trabajador está
habilitado para negociar colectivamente.
Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripción del contrato, o de su
modificación, cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar a la Inspección del Trabajo de
la atribución a un trabajador de algunas de las calidades señaladas en este artículo, con el fin
de que se declare cuál es su exacta situación jurídica. De la resolución que dicho organismo
dicte, podrá recurrirse ante el juez competente en el plazo de cinco días contados desde su
notificación. El tribunal resolverá en única instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de
las partes.
Los trabajadores a que se refiere este artículo, no podrán, asimismo, integrar comisiones
negociadoras a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.
El art, parte señalando quienes no podrán negociar colectivamente, a contrariu sensu, se

desprende la regla general.
Regla general:
Pueden negociar colectivamente todos los trabajadores del sector privado, salvo que laboren en
alguna de las empresas exceptuadas en el art 304 CT.
Excepciones:
No pueden negociar colectivamente:
 Trabajadores sujetos a contrato de aprendizajeà (art. 78 y siguientes), este es un
contrato especial dentro del CT, y tiene buena intención pero escasa aplicación práctica,
donde un trabajador es aprendiz, y además de recibir una remuneración, recibe una
formación. Este tipo de trabajo tiene falencias, ya que no tienen derecho a recibir el
ingreso mínimo mensual, así como su exclusión a negociar colectivamente.
 Trabajadores contratados exclusivamente para el desempeño de una faena transitoria o
de temporadaà ejemplo, los trabajadores agrícolas.
La Dirección del T. ha señalado que para que opere la excepción, la labor que se realiza
debe ser naturaleza determinada en el tiempo y, no podrá extenderse por más de 2 años
(se aplica por analogía el art. 159); por esto para que opere la exclusión, debe ser una
labor específica, y por un tiempo máximo de 2 años.
Viernes 11 de julio
 Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que estén dotados de
facultades de administración (Art. 305 n°2)àSon los llamados “Trabajadores de Alta
Dirección”, es necesario que estén dotados de alta facultad de administración. Tienen
una alta posición jerárquica en la empresa, ejemplo: sería extraño que los gerentes
negocien colectivamente. Por su condición más cercana, estos trabajadores negocian
directamente sus condiciones de trabajo.
 Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores (art 305 n°3)
 Trabajadores que de acuerdo a la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de

ella un cargo superior de mando o inspección, siempre que estén dotados de
atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización (art.
305 n°4).16àEn relación a este la Dirección del T. en un dictamen de 1988 ha señalado
que quedan incluidos en este n° los trabajadores ubicados en los niveles mas altos de la
empresa y que tengan efectivamente labores de supervisión o fiscalización, no quedando
incluidos los trabajadores con facultades para tomar decisiones de especulación de
políticas, o de comercialización ya establecidas (los mandos medios NO), los que
ejecutan políticas no quedan incluidos, la dirección lo interpreta en un sentido estricto.
En relación al art. 305 n°2,3 y 4, hay que tener en consideración el art. 305 inc.2° y para que
opere la excepción tiene que estar expresamente establecido en el contrato; y si nada se señala,
podría incluso negociar colectivamente.
Art. 305 inc. Finalà Estos trabajadores no pueden negociar colectivamente, como tampoco
incorporar Comisión Negociadora, a menos que tenga la calidad de dirigente sindical. Estas
excepciones se justifican por el tipo de trabajo.
16 Ana María Días, Manual de Procedimiento de Negociación Colectiva

Art. 305 inc. 3°àProcedimiento de reclamo para los trabajadores que han sido excluidos de
negociar colectivamente..
Art. 306à Se refiere a las materias que pueden ser objeto de NC
Computo de plazos:
Art. 312CTà aplicación general al libro 4°; cuando un plazo de días previsto en este libro
venciere en sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día siguiente hábil.
Esto dentro de la perspectiva del plazo para actuar, y es muy restrictivo, y si el plazo vence en
sábado, domingo o festivo, se prorroga al día hábil siguiente.
En esta materia, los plazos son muy importante, ejemplo: si se cumple el plazo para la huelga y
no se declara, se entiende que se aceptó la propuesta del empleador.
Ministros de fe:
Art. 313 CTà ojo con los que no cobran, esos convienen
Fuero de los trabajadores involucrados en proceso de NC:

Estas materias sufrieron modificaciones con la Reforma del 2001.
Art. 309 en relación al 3176 y 322à se amplió el fuero, evitando despidos antisindicales, antes
duraba hasta la celebración del contrato, y a los días se les despedía; hoy el fuero se extiende
desde la presentación del prospecto de negociación colectiva, hasta 30 días después de la
suscripción del contrato colectivo, o desde la suscripción del fallo arbitral.
(Contrato colectivoà negociación colectiva reglada= solo en ella hay fuero).
Art 309 CTàexcepción al art 176 CT
Art 310 CTà

Art. 310. El fuero a que se refiere el artículo anterior se extenderá por treinta días adicionales
contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de los integrantes de
la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical.
Se refiere al fuero de los trabajadores que integran la comisión negociadora. Hay que distinguir:
 Si negocia el sindicato, en este caso negocian los directores, en cuyo caso se benefician
de este fuero los directores sin fuero.
 Si negocia un grupo de trabajadores, en este caso se benefician del fuero estos
trabajadores.
¡Ojo! No son 30 días adicionales, sino que solo se busca equiparar a los integrantes de una
comisión negociadora y así lo ha entendido la Dirección del T. de la historia fidedigna de la ley.
También se argumenta que no son acumulativos, ya que ambos se computan desde el mismo
día. Si un empleador lo despide al día 40 sería sospechoso de práctica desleal, y las sanciones
pueden ser muy graves.
El art. 310 se aplica a la Comisión Negociadora, ya que en un sindicato está claro que era el
directorio, pero en un grupo de trabajadores hay que determinar quien va, y se busca
protegerlos y evitar represalias.
7. “PROCEDIMIENTO DE N.C REGLADA”
Art. 315 CT y siguientes
Hay dos clases de Negociación Colectiva Reglada

 A nivel de empresa
 A nivel supra empresa17
7.1 Etapas del proceso de NC Reglada:

Encontramos: a) Etapas esenciales u obligatorias; b) Etapas voluntarias o propias de ciertos
procesos de NC.
a) Etapas obligatorias:
• Preparación proyecto de contrato colectivo
• Presentación proyecto de contrato colectivo
• Respuesta del empleador (inicia la negociación colectiva)
• Negociación directa entre las partes
• Suscripción del contrato colectivo
b) Etapas obligatorias: (o propias de ciertos procedimientos)

• Huelga y el cierre temporal de la empresa (LOCK OUT)
• Buenos oficios de la Inspección del T. (actuación entre que se aprueba la huelga y se

hace efectiva, interviniendo y mediando).
• Mediación (no tiene mayor importancia práctica (quien lo lleva es la Inspección del T.)
• Arbitraje voluntario u obligatorio (cuando no puede haber huelga)
7.2 Primera Etapa “Preparación del proyecto de Contrato Colectivo”
1. Sujetos que pueden presentar un proyecto (art 315 inc. 1°)

Uno o varios sindicatos o un grupo de trabajadores, por lo que el art. 315 está repitiendo lo del
art 303, por lo que se mantiene la critica en relación a la vulneración de la libertad sindical,
equiparando los grupos de t. a los sindicatos (OIT).
Viernes 18 de julio
 A partir del art. 315 inc. 3° podemos apreciar los requisitos para los grupos de trabajadores
Mismos requisitos de quórum y representación que la ley exige para la constitución de un
sindicato. Estos requisitos se computan de manera diferente, y se considera en base al n°
de trabajadores que pueden negociar colectivamente en la empresa, por lo que el universo
es menor.
Se critica, ya que se está prefiriendo a los grupos por sobre los sindicatos. Se discute si
existiendo un sindicato este puede o presentar un proyecto si no cuenta con un n° suficiente
para operar. La Dirección del T. señala que los sindicatos siempre, por el solo hecho de ser
tales se encuentran habilitados para presentar proyectos sin importar el n° de trabajadores
a quienes incluya la negociación, dictamen 2854/168 de 20 de febrero de 2001. (Este
fenómeno se comienza a producir producto de la filialización).
2. Representación de un trabajador en una NC.

Art. 326 CT en relación al art. 379à Comisión Negociadora
¿Quién lo conforma? Dependiendo de quien lleva adelante la negociación, hay que distinguir:
 Si es un sindicatoà La integra el sindicato (326 inc.2°)
 Si es un grupo de t.àSe procede a elegirla, el art. 326 establece reglas para la elección,
estos gozaran de fuero como representantes de la comisión negociadora.
Reglas para la elección:

 Iguales requisitos que para ser director sindical (raro, por que no hay requisitos, por lo
17 A nivel supra empresa no se verán en clase, solo apuntes complementarios.

que podrá ser el que quieran).

 Debe ser, por regla general 3 integrantes, pero puede aumentarse según el n° de
trabajadores involucrados en la negociación, así:
250 a másà5
1000 o másà7
3000 o másà9
 Elección, principio democrático, con votación secreta y en presencia de un ministro de
fe, siempre que los trabajadores involucrados sean más de 250.
 Cada trabajador tiene derecho a 3, 4 o 5 votos, no acumulativos.
Asesores, art. 327 inc. 1°

Se puede nombras hasta 3 asesores por cada parte (para que apoye, ya que el proceso y la
discusión es compleja).
La Dirección del T. en dictamen 3093/155 de 18 de mayo de 1995, respecto del rol del asesor en
el proceso de NC, ha señalado que estos están facultados con derecho a participar en todas las
reuniones que se realicen en el marco del proceso de NC.
El dictamen ha establecido que si una de las partes condiciona la reunión a que estén los
asesores, será constitutivo de práctica desleal (otra cosa es que ambos estén de acuerdo (art.
387 letra c CT).
Censura de la Comisión:
Art. 379 CTà En relación al art. 244. Puede darse que la comisión se coluda con el empleador,
que se paren de las líneas, etc.
Es una medida de resguardo de la voluntad colectiva.
3. Representación del empleador.

Art. 326 inc. Finalà El empleador actúa representado hasta por tres apoderados.
Generalmente opta por el máximo, ya que la desigualdad numérica puede ser fundamental para
los resultados de la NC, son partes de las técnicas de negociación.
Este también tiene derecho a elegir a tres asesores.
4. Preparación del Proyecto de contrato colectivo.

Reforma Ley 19.759, ya que explicitó la importancia de la preparación del proyecto (proceso
técnico) y reconoce algunos derechos a favor de los trabajadores, ya que los antecedentes los
tiene el empleador, y podría darse que los entregara, o no los entregara todos
Art. 315 inc. 5° y 6°àEstablece normas especiales en relación al derecho que se le reconoce a
los trabajadores, sindicato o grupo de t. para exigir al empleador la entrega de antecedentes
preparatorios.
¿Cuándo se solicitan los antecedentes?

Hay que distinguir, si hay o no instrumento colectivo vigente.
• Si en la empresa no hay instrumento colectivo vigenteà(por ser la 1° negociación o no
se reabrió el que existía), estos antecedentes se pueden pedir en cualquier oportunidad,
cuando lo estimen pertinente, esto porque el inicio de la negociación no tiene señalado
oportunidad.
• Si hay instrumento colectivo vigenteà deben pedirse los antecedentes dentro de los
tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente.
¿Cuáles son los antecedentes preparatorios que pueden solicitar los trabajadores y que esta
obligado a entregar el empleador?
Art. 315 inc. 5à el empleador esta obligado a entregar al menos:
 Balance de al menos los 2 años anteriores, salvo que la empresa sea reciente (min, 1
año).
 La información financiera necesaria para la conformación del proyecto, referido a los
meses del año en ejercicio y los costos probables de mano de obra del mismo periodo.
(El CT no precisa que información financiera).
 La información pertinente que incida en la política futura de inversión de la empresa,
siempre que no sea considerada por el empleador como confidencial, la Dirección del
trabajo reconoce que es vago el criterio, se relaciona con el principio de la buena fe.
Si hay conflicto porque el empleador se niegue y discuta sobre la pertinencia de alguna

información, la Dirección del T en dictamen 4603/184 de 30 de octubre de 2003 ha señalado que
el trabajador puede solicitar toda la información que a su juicio sea necesaria e indispensable
para justificar los argumentos del empleador en su respuesta, no obstante esto, el empleador no
puede negarse a proporcionar la información que estime que no es justificada y necesaria para
la negociación.
Si los trabajadores estiman que si es justificada, pueden hacer valer “Reclamo de Ilegalidad”
ante la inspección del Trabajo.
La negativa del empleador ha proporcionar antecedentes podría llegar a constituir práctica
desleal del art. 387 letra d).
Otro problema es en relación al tiempo que tiene el empleador para entregarlos, ya que no está
resulto, y la Dirección del T., en dictamen 1217/67 de 15 de abril de 2002 ha fijado un plazo de
15 días contados desde la solicitud, aplicando por analogía el art. 329 inc. 2° CT.
7.3 Segunda Etapa “Presentación del proyecto de Contrato Colectivo”
1. Oportunidad de presentación del proyecto.

Hay que distinguir si existe o no en la empresa instrumento colectivo anterior.
 Si no existe instrumento colectivo vigenteà Art. 317 inc. 1°, en este caso el proyecto se
presentará en el momento que lo estimen conveniente.
Habla de contrato, ya que es sobre NC reglada, y la Dirección dice que hay que entenderlo
de manera amplia, comprendiendo contrato colectivo, convenio colectivo y fallos arbitrales
¿Qué se entiende por “que no haya contrato colectivo anterior”? Que es primera vez que se
negocia colectivamente, o que el instrumento colectivo anterior no se negoció al momento
de su vencimiento.
Art. 317 inc. 2 y siguientesà facultad del empleador para declarar como no aptos ciertos
periodos dentro de cada año calendario. Ejemplo: en enero y febrero no se puede negociar
colectivamente, debe hacerse la declaración en el mes de junio y cubre 12 meses hacia
adelante. La declaración debe comunicarla por escrito a la Inspección del T. y a los
trabajadores. (Algunos la evitan porque puede tomarse como una invitación a negociar en
todos los demás meses). (Otro mecanismo defensivo para el empleador, la libertad de
empresa prima por sobre la libertad sindical).
Viernes 25 de julio
Si no existe instrumento colectivo vigente, según el art. 318 CT, dentro de lo 5 días
siguientes a recibidos el proyecto de contrato colectivo, el empleador podrá comunicar tal
circunstancia a todos los demás trabajadores de la empresa y a la Inspección del T.
La lógica de la norma apunta a que concentra la negociación en un solo proceso (si hay
varios sindicatos en una empresa por ejemplo). Debido a que esta es un proceso complejo,
que implica costos, busca el máximo de trabajadores posibles.
El empleador recibe el proyecto, y dentro de 5 años podrá comunicar a los demás

trabajadores y a la Inspección del T.
Art. 320 CTà El empleador deberá comunicar, este artículo fue modificado por la reforma
laboral, pero está mal redactado.
Hay un conflicto entre:
- Art. 318 CTà Dice “puede comunicar”
- Art. 320 CTà dice “deberá “, efectos de la comunicación, el trabajador puede; a)
adherir, b) presentar un proyecto.
La reforma laboral modifica un término imperativo en el art. 320 CT; sin embargo olvidó el
término facultativo del art. 318, lo que ha resuelto la jurisprudencia administrativa laboral
diciendo que prima el art. 320 y, por lo tanto, el empleador siempre va a estar obligado a
comunicar al trabajador que no participan en el proyecto (Dictamen 1216/66 del 15 de abril
de 2002).
Sanción en relación al 320à multa a beneficio fiscal
Por otra parte, la Dirección del T. en otro dictamen, el 2452/144 de 30 de julio de 2002,
señala otro efecto frente al incumplimiento del art 320 y los trabajadores que no estén
participando en el proyecto, de todas maneras pueden presentar, un proyecto propio o
adherirse al ya presentado, en conformidad a lo establecido en l art. 320, prima por tanto,
el término imperativo. Con la comunicación, aunque es carga del empleador, el beneficio
también es para este, ya que concentra la negociación en un solo proceso. (Para Gamonal el
art. 318, luego de la reforma y el art. 320 había quedado tácitamente derogado).
Plazo para la comunicaciónà 5 días desde que recibió el proyecto de contrato.

Efectos de la comunicaciónà concede derechos al trabajador que no participa en la
negociación, el que consiste en un plazo de 30 días desde la fecha de notificación para
presentar un nuevo proyecto de contrato colectivo o adherirse al proyecto presentado. El
último día del plazo (30 días), se entiende que comienza a correr el plazo para responder, y
se entenderá que el último día del plazo será la fecha de presentación de todos los
proyectos.
 Si existe instrumento colectivo vigenteà art. 322 inc. 1°, “En las empresas en que existiere
contrato colectivo vigente, la presentación del proyecto deberá efectuarse no antes de
cuarenta y cinco días ni después de cuarenta días anteriores a la fecha de vencimiento de
dicho contrato”.
Importante para:
 Evaluación
 Porque si no se hace en la oportunidad, se pierde
Hay que saber cuando vence el instrumento colectivo (debe leerlo) y luego cuanta hacia
atrás 45 días y 40 días, y en el lapso entre ellos, se debe presentar proyecto. La ida es que
llegado el día de vencimiento, ya debe haber un acuerdo para que terminada el contrato rija
el siguiente.
Válvula de escapeà art. 322 inc. Final, partes de común acuerdo

podrán postergas hasta por 60 días y por una sola vez n cada periodo, la fecha en los que
les corresponda negociar colectivamente y deberá el mismo tiempo, fijar la fecha de la
futura negociación, comunicando a la Inspección del T.18 La oportunidad se puede ampliar de
común acuerdo, art. 322 inc. Final.
Art. 322 inc. 1° y 2°, norma respecto a trabajadores no involucrados en la negociación. Inc.
2°, se refiere a los trabajadores que ingresan a una empresa donde existe un instrumento
colectivo vigente; los trabajadores nuevos pueden formar un grupo y trascurridos 6 meses
desde el ingreso a la empresa (solo si tiene derecho a negociar colectivamente).
Independiente de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo. No se aplica esta

norma si el empleador extensivamente en su totalidad las estipulaciones de un contrato
colectivo vigente, es facultad del empleador, pero el trabajador tiene la obligación de aportar
algo al sindicato.
El contrato colectivo solo produce efectos respecto de trabajadores que participen en la NC.
Esta facultad del empleador puede llegar a generar prácticas desleales. En todo caso, de
ejercerla es necesario que aparezca un contrato colectivo. “Los trabajadores nuevos no son
parte”, el trabajador nuevo no está obligado a recibir beneficios dados por el empleador en
uso de esa facultad.
Regla especial sobre derogación de estos contratos colectivos celebrados en oportunidad
18 Ver libro Ana María Días, esquema de la negociación colectiva

diferente, busca que en el futuro el contrato vigente sea equiparado por contrato nuevo,
para que a la larga sean uniformes los procesos de negociación.
Duración: l que reste al plazo de 2 años, desde la fecha de celebración del último contrato
vigente en la empresa.
Inciso 3°à la referencia a trabajadores que no han participado en procesos de NC y a

aquellos trabajadores nuevos a los que el empleador hizo extensivo los beneficios, estos
trabajadores podrán presentar proyectos de contrato colectivo al vencimiento del plazo de 2
años desde la celebración del último contrato colectivo, cualquiera sea la duración efectiva
de este.
Si el empleador no objeta el proyecto se entiende que se acepta y lo aprueba.
2. Contenido del Proyecto de Contrato Colectivo.

Art. 325 CT
Art. 325. El proyecto de contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes
menciones:
1.- las partes a quienes haya de involucrar la negociación, acompañándose una nómina de los
socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociación. En el caso
previsto en el artículo 323, deberá acompañarse además la nómina y rúbrica de los
trabajadores adherentes a la presentación;
2.- las cláusulas que se proponen;
3.- el plazo de vigencia del contrato, y
4.- la individualización de los integrantes de la comisión negociadora.
El proyecto llevará, además, la firma o impresión digital de todos los trabajadores involucrados
en la negociación cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar.
En todo caso, deberá también ser firmado por los miembros de la comisión negociadora.
Particularidades del proyecto:

 Se debe presentar por escrito
 Debe tener la forma de un contrato colectivo, y lo que basta la firma del empleador, para
que se perfeccione, (no es un pliego de peticiones).
Menciones:
• a) Individualización de las partesà acompañar nómina de socios del sindicato o
miembros del grupo de t. y en caso de haber trabajadores que se adhieren, debe
acompañarse nómina con sus nombres y firmas. (Ver art. 223 inc. 2°, efecto de la
adhesión.
• b) Cláusulas que se proponenà ejemplo: permisos parental, los trabajadores varones
tendrán derecho a permiso de tener un hijo enfermo menor de un año.
• c) Plazo de vigencia del contratoà concordancia, art 347
• d) Individualización de la comisión negociadora
• e) Deberá tener además, la firma o impresión digital de todos los trabajadores
involucrados en la negociación colectiva, cuando se trate de trabajadores que solo se
unen para negociar. En todo caso, deberá también ser firmado por los miembros de la
comisión negociadora.
3. Entrega del Proyecto de Contrato Colectivo.

Art. 324à
Art. 324. Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores, firmada por
el empleador para acreditar que ha sido recibido por éste, deberá entregarse a la Inspección del
Trabajo respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su presentación.
No se señala expresamente, pero se infiere de la norma que hay que tener a lo menos 3 copias
(empleador, Inspección del T. y trabajadores). Si el empleador se niega a firmar el proyecto de
contrato colectivo, los trabajadores pueden pedir a la Inspección del T. que dentro de 3 días
siguientes al vencimiento del plazo del inciso anterior para que se le notifique el proyecto.
4. Vinculación al proceso de NC.

Art. 328 inc. 1. “Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo, el trabajador deberá
permanecer afecto a la negociación durante todo el proceso, sin perjuicio de lo señalado en los
artículos 381, 382 y 383.”
7.4 Tercera Etapa “Respuesta del Empleador”
1. Oportunidad y contenido de la respuesta.

Oportunidadà art. 329 inc. 2°, El empleador dará respuesta dentro de los 15 días siguientes a
su presentación (del proyecto)”. Se trata de días corridos y si termina el plazo en día domingo,
se entiende hasta el próximo día hábil.
Las partes de común acuerdo pueden prorrogar este plazo por el tiempo que estimen necesario.
Miércoles 30 de julio
Requisitos de la respuesta del empleador:
Art. 329 CT
 Debe ser por escrito
 Debe ser entregado a la comisión negociadora
 Debe estar estructurado o forma en el contrato colectivo
 El empleador debe pronunciarse respecto de cada uno de los planteamientos por los
trabajadores.
 Debe entregar en la respuesta los fundamentos de su decisión
 Para fundamentar su respuesta, debe acompañar los antecedentes necesarios para
acreditar las circunstancias económicas o de otro tipo invoque.
(El legislador espera que la negociación colectiva sea siempre fundada)
Además el art. 329 frase 2° concede derecho a los trabajadores, y es obligación formular
observaciones que le merezca el proyecto realizado por los trabajadores.
Una vez que se ha confeccionado su respuesta debe entregarla a la Comisión Negociadora (art.
320)àcopia de la respuesta
Uno de los miembros de la Comisión Negociadora lo firma y se envía copia a la Inspección del T.
Podría ocurrir que con la negociación se negara a recibirlo, caso en el que se aplica el art. 324
inc. 2°, acudiendo el empleador a la Inspección del T. para que este notifique a la Comisión
Negociadora
Omisión de la respuestaàArt. 332 CT (si el empleador no responde) Hay dos efectos:

 1. Debe pagar multa de hasta el 20% de la última remuneración de todos los
trabajadores involucrados en la negociación colectiva (multa en base a remuneraciones,
y no a otros elementos.
 2. Art 332 inc. Final, sólo hasta el día 20 se tiene por aceptado, sin embargo, tiene entre
el día 16 y 19 para pronunciarse antes.
2. Reclamo a la respuesta del empleador.

Derecho que se reconoce a los trabajadores, art 331.
Permite hacer objeciones a la respuesta u objeciones que haya hecho el empleador (una especie
de réplica). Se hace ante la Inspección del T. es una reclamación en base a la ilegalidad de las
observaciones, ejemplo hace observaciones sin fundar o sin acompañar antecedentes.
La Inspección conoce, y debe presentarse en plazo de 5 días, y la Inspección del T. tiene 5 días
también para responder.
Efectos de la reclamaciónà inc. 4°

Inc. 5°à la interposición del reclamo no suspende el curso de la negociación colectiva (sería una
especie de sólo efecto devolutivo).
Inc. 6°à Limitación a la interposición, no procede reclamo sobre materias que no so objeto de
negociación colectiva.
7.5 Cuarta Etapa “Negociación directa entre las Partes”
Art. 333 CT
Art. 333. A partir de la respuesta del empleador las partes se reunirán el número de veces que
estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún
tipo de formalidades.
Entrega libertad, ello por cuanto pueden ser sesiones largas, incluyendo en algunos casos
sábado y domingo.
 Si hay un instrumento colectivo anterior, este va desde la respuesta del empleador hasta la
fecha de vencimiento del contrato anterior.
 Si no hay instrumento colectivo, hasta 45 días desde la fecha de presentación del contrato.
Siempre está la posibilidad de prorrogar de común acuerdo estos plazos.
7.6 Quinta Etapa “Suscripción del Contrato Colectivo”
Si las partes llegan a acuerdo se suscribe contrato colectivo, es la regla general.

Art. 344à si producto de la negociación directa entre las partes, se produce acuerdo, sus
estipulaciones constituirán contrato colectivo. En relación con el art. 6 CT.
El CT parte del supuesto del desarrollo normal de la negociación colectiva.
Art. 344 inc. 2°à Definición legal de Contrato Colectivo.
8. “EL CONTRATO COLECTIVO”
DEFINICIÓN DE CONTRATO COLECTIVO:

Art. 344 inc. 2°à”Contrato colectivo es el celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con
unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado”.
Es la definición de Negociación Colectiva pero ahora plateada como contrato.
8.1 Características de Contrato Colectivo:

 Es un contrato solemneàesta consiste en la escrituración. La Dirección del T. ha
señalado que en relación a estos no se admiten las clausulas tácitas.
 Una de las partes siempre va a ser un sujeto pluralà en relación a los sujetos, art. 346,
se refiere a la facultad que tiene el empleador, para extender los beneficios a otros
trabajadores, afectando el efecto normal que solo lo restringe a los que participan en la
NC. Es un derecho exclusivo (que mirado desde la perspectiva de la libertad sindical) a
trabajadores que realizan funciones similares a lo de los t que participan en la NC.
El empleador tiene el deber de descontar a los t. a los que se extiende los beneficios, el
75% de la cuota del sindicato.
Si un trabajador sindicalizado y participación, se desafilia, este igual debe seguir
pagando las cuotas sindicales mientras dure la vigencia del contrato (inc. 3°).
Si trabajadores ingresan a la empresa y pactan los beneficios, también deben pagar
abonos. (Si es un grupo de t. que negocia colectivamente, no se aplica esta norma).
Relación art. 346 y art. 262.
 El contrato colectivo tiene un contenido normativo, ya que crea nuevas condiciones de
trabajo, de las cuales se derivan derechos y obligaciones para las partes.
 El contrato colectivo es aquel que deriva de un proceso de negociación colectiva
reglada.
 Es un contrato a plazo fijo, según se deriva de lo dispuesto en el art. 347.
8.2 Contenido del Contrato:

Art. 345à
Art. 345. Todo contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1.- La determinación precisa de las partes a
quienes afecte;
2.- Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan
acordado.
En consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencias a la
existencia de otros beneficios o condiciones
incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos, y
3.- El período de vigencia del contrato.
Si lo acordaren las partes, contendrá además la designación de un árbitro encargado de

interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que dé origen el contrato.
Este artículo esta en concordancia con el plan laboral, ya que no hay derechos adquiridos.
Inc. 2°àClausula compromisoria
Inc. Finalà Copia del contrato deberá enviarse a la Inspección del T. dentro de 5 días siguientes
a su suscripción, (se cierra el capítulo el capítulo por parte de la Inspección del T.
Viernes 1 de agosto
8.3 Duración y vigencia del Contrato Colectivo
El CT establece mecanismos.
• Duración: Thaler, una suerte de artificio legal que busca mantener estables las fechas de
NC.
Es importante mantenerlo estable en lo relativo a la fecha de vencimiento del contrato
colectivo anterior, importante para saber cuando presentar el nuevo.
• Vigencia: Periodo dentro del cual son exigibles los derechos y obligaciones que se
establecen en el contrato colectivo.
Art. 347 inc. 1° y 2°
Inc. 1°à Duración: no menos de dos ni más de 4

Inc. 2°à Vigencia: vigencia, se cuenta del día siguiente a la fecha del vencimiento del contrato
colectivo o fallo arbitral anterior.
Por regla general, tanto la duración como la vigencia se cuentan desde el mismo momento, pero
excepcionalmente puede ocurrir que la vigencia del contrato sea inferior a la duración
específicamente cuando la NC ha implicado una huelgaà art. 347 inc. 4°.
En la huelga, llega el día de vencimiento del contrato o el día 45 y no hay acuerdo, los
trabajadores hacen valer la huelga, y esta dura 10 días, aquí la duración del contrato se
entenderá desde el día siguiente al contrato anterior, pero la vigencia comenzará cuando este
realmente se suscriba.
8.4 Exigibilidad del Contrato Colectivo:
Art. 349. El original de dicho contrato colectivo, así como las copias auténticas de este
instrumento autorizadas por la Inspección del Trabajo, tendrán mérito ejecutivo y los Juzgados
de Letras del Trabajo conocerán de estas ejecuciones, conforme al procedimiento señalado en
el artículo 461 de este Código.
No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, el incumplimiento de las estipulaciones

contenidas en contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales, será sancionado con multa a
beneficio fiscal de hasta diez unidades tributarias mensuales. La aplicación, cobro y reclamo de
esta multa se efectuarán con arreglo a las disposiciones del Título II del Libro V de este Código.
Lo dispuesto en el inciso anterior es sin perjuicio de las facultades de fiscalización que sobre el
cumplimiento de los contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales corresponden a la
Dirección del Trabajo.
Art. 349 inc. 1°à En relación al art. 463 y siguientes.

Art. 349 inc. 2°à Sanción especial ante incumplimiento de contrato
8.5 Efectos del Contrato Colectivo:

Principal efectoà “Efecto Normativo”, es decir, crea derechos para los trabajadores, condiciones
de trabajo diferente a los establecidos en contratos individuales (fuente).
Este efecto se manifiesta por tres días o sub efectos que lo hacen posible.
• a) Efecto imperativo o real del contrato colectivoà El contrato colectivo crea derechos
para los trabajadores en forma automática, sin necesidad de incorporar las nuevas
condiciones de trabajo o remuneración, en forma expresa o tácita en los contratos
laborales, el contrato colectivo reemplaza automáticamente las normas de los contratos
colectivos
Consagración expresa en el art. 348 inc. 1°.
• b) Efecto de la inderogabilidad in pejus (o inderogabilidad in perjuicio)à las partes de

un contrato colectivo y particularmente el empleador y uno o mas trabajadores
individualmente considerados no pueden derogar o modificar las clausulas de un
contrato colectivo en perjuicio del trabajador.
Ejemplo: contrato colectivo: reajustabilidad de 6% (no se puede pactar respecto de un

trabajador una del 3%.
Consagración en el art 311 CT en relación con el art 348 y art 5 inc. 2°.
Esto no implica que se pueda realizar modificaciones que puedan ir en beneficio de los
trabajadores.
Se critica, ya que esa herramienta podría dar lugar a prácticas desleales (ejemplo: un
premio o diferente por haber aprobado el contrato con tal contenido mejor) aunque la fe
es un principio rector.
• c) Efecto de la ultractividad o efecto aposteriorià Una vez extinguido el contrato

colectivo sus clausulas o estipulaciones vigentes en los respectivos contratos
individuales.
Excepciones:
- Reajustabilidad: Art. 348 inc. 2°, hay que negociar reajustabilidad cada vez, ya
que desaparece cada vez.
- Derechos y obligaciones que solo pueden ejercerse colectivamente. La Dirección

del T. señala que estos son aquellos que deben ser ejercidos por todos los
trabajadores a quienes se les aplica el instrumento colectivo en un mismo
tiempo, sin que sea viable que ninguno de ellos pueda separadamente demandar
su cumplimiento en un tiempo distinto. Ejemplo: fiesta de fin d año.
- Aunque no lo señala el art. 348 inc. 2°, es en la celebración de un nuevo

contrato colectivo, ya que en este se reemplazan las clausulas del anterior.
8.6 Modificaciones al Contrato Colectivo:
No regulado expresamente en el CT, sin embargo, por aplicación de las reglas generales, nada
obsta a que pueda ser modificado.
Art 5 inc. 3° “Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por
mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente.”
La Dirección del T. lo reconoce también, teniendo n vista el art 5 inc. 3° y art 1545 CC, ver
dictámenes, dice que si bien es posible, la modificación de voluntad deben darla todos los que
han participado en la suscripción en la suscripción (hay que tomar en consideración de
trabajador, no solo del directorio, es necesario la aprobación de la asamblea.
8.7 ¿Qué ocurre cuando llegada la fecha de vencimiento del instrumento colectivo anterior o el
día 45 desde presentado el proyecto no se ha llegado a acuerdo?
Varias alternativas:
• 1. Prórroga d la vigencia del contrato, art. 369 inc. 1°
• 2. Arbitraje obligatorio,
Art. 355 inc. 2° (cuando esté prohibido la huelga o el cierre de faenas, etc.)
Leer: art. 357 a 368, importante
La sentencia de fallo arbitral tiene la forma de contrato. Además, tiene que inclinarse por
la propuesta de trabajador o el empleador, no puede tener de uno u otro.
• 3. Arbitraje voluntario,
Las partes deben someterse a el.
Art. 355 inc. 1°
Art. 356, establece los requisitos del compromiso.
Miércoles 27 de agosto
• 4. Contrato colectivo forzado,
Celebración del contrato colectivo con idénticas estipulaciones al contrato vigente, art.
369 inc. 2°.
Derecho que se le reconoce a la Comisión Negociadora para poner término al conflicto
manteniendo igual contenido al contrato vigente. (sólo tiene sentido cuando ya hay
instrumento o contrato vigente. Plazo de 18 meses para el nuevo contrato (vigencia), el
empleador no puede negarse.
Ojo!, no se incluirán las estipulaciones relativas a reajustabilidad (art 369 inc. 3°), se
excluye por lo que la reajustabilidad debe negociarse de acuerdo a las circunstancias
económicas de la empresa en ese momento.
369 inc. Finalà Para los efectos legales, se entenderá suscrito desde que la comisión
negociadora comunique su decisión al empleador.
(Cualquier error formal en ejercicio del derecho a huelga se traduce en que se falla a
favor del empleador, aceptando su última oferta) Aquí es importante esta facultad.
Siempre, en todo momento de negociación puede recurrirse a esta opción (para
asegurarse), es facultad exclusiva de la comisión negociadora.
• 5. Huelga o aceptación de la última oferta del empleador.
9. “HUELGA”
Regulado en el título 6° del libro 4, art. 370 y siguientes.
Es uno de los pilares de la Libertad Sindical el Derecho a Huelga, esto porque entrega al
trabajador un mecanismo de presión para asegurar una solución conforme a sus intereses.
Esto nace espontáneamente con la organización del trabajador, incluso antes que el derecho del
trabajo, luego se comienza a reconocer como derecho fundamental. Como aquí son conflictos de
interés, cada parte tiene su mecanismo de presión, ambos están en plano de igualdad.
Hoy es derecho fundamental que asegura el ejercicio real del derecho de la libertad sindical.
9.1 Concepto de Huelga:

Los conceptos doctrinales (amplios) no tienen nada que ver con el concepto legal que es
restrictivo.
 a) Toda perturbación del proceso de producción concertada colectivamente.
 b) la omisión, reducción o alteración colectiva del trabajo, con una finalidad de reclamo o
protesta.
 c) Toda perturbación producida en el proceso productivo, y en particular o principalmente, la

cesación temporal del trabajo acordado por el trabajador, por la defensa o promoción de un
objetivo laboral o socioeconómico.
Perturbación, podría asumir formas:
 1. Paralización de actividadesà Podría afectar efectivamente a la billetera del empleador.
 2. Ruedas cuadradasà Generalmente en relación al trabajadores que manejan medios

de transporte, ejemplo: camiones, y se demoran el doble, disminuyendo los niveles de
producción (también denomina tortuguismo).
 3. Huelga o trabajo a reglamentoà Apegarse al reglamento, llegando a trabajar más

lento.
 4. Huelgas por solidaridadàDejar de consumir productos de determinada empresa, para

presionarla para que se cumplan los derechos laborales.
9.2 Reconocimiento Normativo:
En los convenios de la OIT, especialmente en los convenios 87 y 98, no se considera a la huelga

expresamente como un derecho, eso generó discusión, ya que el empleador señalaba que como
no estaba, no existía derecho, sin embargo, el Comité de la Libertad Sindical de la OIT ha
reconocido que aunque no figure, es un derecho legítimo y esencial de los trabajadores para la
defensa de sus intereses.
 En la Constitución encontramos una norma curiosaà Art. 19 n°16 inc.6. Este artículo
está redactado en términos negativos, de lo que se extrae a contrariu sensu que todos
los demás trabajadores si podrán ir a huelga.
 En la legislación laboral previa a la década del 9’ (art. 87) se establecía una gran
cantidad de restricciones a huelga. Ejemplo. Plazo máximo de 60 días, y mas allá a ese
plazo el empleador tenía derecho a despedir a los trabajadores, sin tener que pagar
ninguna indemnización
 En la actual legislación el CT establece los requisitos para hacer efectivo el derecho a

huelga. Visión más restrictiva, ara el legislador no es un derecho, sino que un hecho que
hay que tratar de evitar.
9.3 Requisitos para llevar adelante una Huelga:
a) Votación, previa a la huelga

En caso de no haber acuerdo cercano al vencimiento del contrato anterior o al día 25, van a
tener que votar y decidir si aceptan el último ofrecimiento o se van a huelga.
Esto no se hará en caso en que lay establezca que la empresa está sujeta a arbitraje obligatorio.
La votación debe llevarse a cabo 5 días antes del día 45 o fecha de vencimiento, art. 370 T.
Art. 370 inc. 1°à Relativo a no querer arbitraje voluntario.
Art. 370 inc. 2°à Se debe convocar a votación al menos con 5 días de anticipación.
Art. 370 inc. 2° frase 2àPara evitar el efecto, se recurre al contrato colectivo forzoso.
“… la última que conste por escrito de haber sido recibida por la Comisión Negociadora, y cuya
copia se encuentra en poder de la Inspección del T. respectiva.”
Esta podrá ser la respuesta al proyecto o lo relativo a lo que haya surgido como producto de las
negociaciones.
370 inc. Final en relación al art. 372 inc 4° (No es necesario enviar copia a la Inspección del T. si
la última oferta coincide con la respuesta al proyecto) y art. 378 inc. 3° (la última oferta del
empleador se entenderá subsistente mientras no la retire, con las formalidades del 370)
Viernes 29 de agosto
9.4 Requisitos de la votación:
Art. 372, la votación tiene una serie de exigencias:
 1- La votación es personal, secreta y e presencia de un ministro de fe.
 2- Tendrán derecho a participar en la votación todos los trabajadores de la empresa
respectiva involucrados en la negociación.
 3- Los votos deben estar impresos y en ellos deben aparecer las expresiones:
- Última oferta del empleador
- Huelga
 4- El día que corresponda la votación, no puede realizarse asamblea alguna en la
empresa involucrada en la votación.
9.5 Quórum de aprobación:

Art. 373 CTà Se requiere mayoría absoluta de los trabajadores en la empresa involucrados en la
negociación. Si no hay quórum, se entiende que aceptan la última oferta (Idea de los Chicago
Boys). Para no correr riesgo de quedar peor de lo que estaban.
Si se obtiene quórum para aceptar la huelga, una vez aprobada, no se entiende que se haya
hecho efectiva, solo se entiende declarada.
9.6 Oportunidad para hacer efectiva la Huelga:

Art. 374 CTà
Art. 374. Acordada la huelga, ésta deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del
tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo podrá prorrogarse, por acuerdo
entre las partes, por otros diez días.
Tres días para hacerlo efectiva, dando tiempo al empleador (constituye un mecanismo de
presión).
Para determinar el momento en que se hace efectiva, hay que distinguir si en la empresa hay o
no un sistema de turnos:
 Si no hay sistema de turnosà Debe hacerse efectiva al inicio de la jornada de trabajo del
3° día hábil desde la fecha de votación. Sin perjuicio de eso, se permite la prórroga por
acuerdo de las partes.
 Si hay sistema de turnosà La huelga debe hacerse efectiva cuando comience el turno
del 3° día siguiente a la fecha de aprobación. Se cuenta desde que los trabajadores
deben prestar servicios en ese turno (art. 374 inc.2°).
Inc. 3° “Se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si más de la mitad
de los trabajadores de ésta, involucrados en la negociación, continuaren laborando en ella.”
Si la huelga se hace efectivo o no, es una situación de hecho y no es un derecho.

¿Cómo se acredita?
(La Dirección del T. ha planteado en dictamen 2.81/123 de 30 de abril de 1997 que hay dos
maneras de establecerlo:
- A través del registro de asistencia (si es confiable o garantista)
- Por ministro de fe que constate en terreno el haberse hecho o no efectiva la
huelga.
Puede darse que la huelga se declare pero que no se haga efectiva.

Aquí tiene sentido la norma del 374 bis, que busca evitar los efectos nocivos de la huelga,
fomentando acuerdos
Art. 374 bis. Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, sin que se
haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrá solicitar al
Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios, para facilitar el
acuerdo entre ellas.
Art. 374 bisàBuenos oficios de la Inspección del T. (actuar como mediador). Actúa como
mediador entre que la huelga ha sido acordada y en que se hace efectiva (plazo curioso, ya está
estructurado en base a horas).
El inicio de los buenos oficios va a suspender el inicio de la huelga (efecto práctico).
La Dirección del T. ha definido Buenos Oficios como “un servicio que ofrece el Estado a los
actores del proceso de negociación colectiva, de carácter voluntario, y dirigido a resolver el
conflicto por el mutuo acuerdo entre las partes interesadas.”
¡Ojo! Es gratis.
El rol del Inspector del T. es que actúa como amigable componedor con el fin de procurar un
acuerdo entre las posiciones de las partes. Concordar lo anterior con el dictamen… de 11 de
enero de 2002 que fija el sentido y alcance del art. 374 bis, también la orden de servicio n°12 de
8 de febrero de 2002 que es la disposición interna que regula los buenos oficios.
El efecto de los buenos oficios es que suspende la entrada en vigencia de la huelga. El plazo que
tiene el mediador es de 5 días para lograr acuerdo, este plazo se puede prorrogar por acuerdo
de las partes; podrá citar a las partes cuentas veces lo estime necesario para lograr un acuerdo.
 Con la intervención del Inspector del T. Puede ocurrir:

- Que se llegue a acuerdoà en cuyo caso ocurrirá la suscripción del contrato
colectivo.
- Que no haya acuerdoà en cuyo caso el inspector dejará constancia, y luego la
huelga debe iniciarse al día hábil siguiente a aquel en que ha fracasado la petición
del inspector.
(En Chile huelga se refiere a la paralización de las actividades, es una dimensión
más antigua).
9.7 Votaciones que Pueden Tener Lugar Durante la Huelga:

Art. 378. Una vez declarada la huelga, o durante su transcurso, la comisión negociadora podrá
convocar a otra votación a fin de pronunciarse sobre la posibilidad de someter el asunto a
mediación o arbitraje, respecto de un nuevo ofrecimiento del empleador o, a falta de éste,
sobre su última oferta.
Art. 378 CT, dice relación con que el legislador otorga siempre la posibilidad de votar
seguidamente para bajar la huelga.
Los trabajadores pueden pronunciarse:

 Si están de acuerdo con los medios utilizados.
 Si están de acuerdo con solucionar mediante arbitraje.
 Si están de acuerdo con el nuevo ofrecimiento del empleador.
El nuevo ofrecimiento debe darse por escrito, darse a conocer a los trabajadores antes de la
votación, y si tiene rechazada esta se pierde.
374 inc.4° “Constituido el compromiso, cesará la huelga y los trabajadores deberán reintegrarse
a sus labores en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de
contrato colectivo.”
9.8 Efectos de la Huelga:

Art. 377CT
1-. La Huelga suspende el contrato de trabajo, relacionarlo con el principio de la continuidad,

entendiéndolo el legislador como una suspensión de la relación laboral.
La Dirección del T. ha señalado que la suspensión de las obligaciones del empleador de pagar las
remuneraciones sólo está circunscrita a aquellas prestaciones que tienen relación directa con la
prestación de servicios, no alcanzando a otras prestaciones y a cuya exigibilidad se haya
producido antes de la huelga, o a aquellas que se devengan por la sola llegada de un evento o
fecha determinada (ejemplo: aguinaldo). El pago de estas prestaciones tendrá lugar sólo cuando
termina la huelga (nace le derecho pero, se suspende su pago).
2-. Inc. 2° y 3°à Los trabajadores no van a percibir remuneración alguna (ya que no están
prestando servicios), sin embargo, hay situaciones especiales:
- Durante la huelga se pueden efectuar tareas temporales sin que ello signifique el
término del contrato laboral (igual que un lock-out).
- Durante la huelga pueden efectuar voluntariamente cotizaciones previsionales en los
organismos que correspondan.
Art 380 CT
Art. 380. Si se produjere una huelga en una empresa o predio, o en un establecimiento cuya
paralización provoque un daño actual e irreparable en sus bienes materiales o un daño a la
salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios
esenciales, el sindicato o grupo negociador estará obligado a proporcionar el personal
indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización pueda causar este daño.
- Obligación de proporcionar personal de emergencia
- Derecho exigido por el empleador, para que el sindicato o grupo de trabajadores, le
entreguen los trabajadores necesarios.
Ejemplo: en una clínica privada, en el sector público no existe esa obligación
9.9 Derechos del Empleador durante la Huelga:

Aunque no está obligado a pagar remuneración, se le reconocen dos derechos importantes:
 Derecho a cierre temporal de la empresa o Lock-Out
 Derecho a la contratación de personal de reemplazo
Miércoles 3 de septiembre
a) Contratación de personal de reemplazo: art. 381 CT
Visión Crítica de la figura, y es una de las normas de la legislación laboral colectiva criticada; la
OIT, a través del Comité de Libertad sindical, señala que es una norma que vulnera el derecho a
huelga, y por lo tanto la libertad sindical, perdiendo la huelga todo sentid como medida de
presión, dándole más valor jurídico al derecho de propiedad y a la libertad de empresa que a la
libertad sindical. En este sentido sería más valido proteger la empresa que al derecho a huelga,
esto porque en nuestra legislación la huelga es un hecho y no un derecho fundamental.
Así, la huelga no es realmente un mecanismo de presión, debido a este derecho que se le
reconoce al empleador.19
No se ha podido avanzar en este tema, ya que no siquiera genera discusión mayor en el consejo
de equidad.
Desde la perspectiva de la libertad sindical, esta figura afecta a la esencia del derecho a huelga,
que consiste en ser un medio de presión, ya que solo asumen los costos de huelga los
trabajadores.
El comité de la libertad sindical, acepta la vulneración de la libertad sindical, en sólo dos casos
(Posibilidad de contratar personal de reemplazo):
a) Cuando hay una huelga que acepta un servicio esencial, y la huelga está prohibida por
la legislación interna.
b) cuando la huelga genere una crisis nacional aguda.
Este artículo 381 sufrió modificaciones con la reforma del año 2001, que podría plantearse en
dos líneas.
1. Modificación que busca restringir en parte esta facultad
2. Busca reforzar su carácter excepcional, encareciéndolo
La norma anterior al año 2001 establecía lo dicho en el inc.1°, en términos positivos, hoy dice:
“Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga; pero al ver la norma podemos
apreciar que realmente esta facultad no esta prohibida, los empleadores podrían hacer uso de
esta facultad.
Al respecto, la Corte Suprema aceptó que se contrate como personas de reemplazo a

trabajadores en huelga por vía de la ….., ampliando el ámbito de aplicación de esta facultad,
transformándose el trabajador en rompe huelga.
Requisitos a partir del art. 381 inc.1:

• Contratar personal de reemplazo a partir del 1° día en que se haya efectuado la huelga.
• Contratar a personas de reemplazo a partir de 15° día en que se haya efectuado la
huelga.
1. Hay que analizar el contenido el contenido de la última oferta, la que se debe cumplir con los
siguientes requisitos:
a) Enviar por escrito
b) Haber sido recibido por la comisión negociadora con copia a la Inspección del T.
c) Debe haberse formulado con una anticipación de a lo menos 2 días al plazo que tienen
los trabajadores para votar la huelga.
d) Debe contener idénticas estipulaciones a los que contiene el instrumento colectivo
vigente, regulados en el porcentaje de variación del IPC, entre la fecha del último
reajuste y la fecha del término de la vigencia del instrumento respectivo.
e) Debe contemplar una reajustabilidad mínima anual según el IPC, excluidos los últimos
12 meses.
f) Tiene que ofrecer un bono de reemplazo que equivale a 4 UF por cada trabajador
19 Ver informe de equidad, que no cuestiona esta facultad desde la perspectiva de la

libertad sindical, primando el derecho de propiedad y la libertad de empresa por sobre
la libertad sindical.
contratado como reemplazante; la suma total que genere se pagará por partes iguales a
los trabajadores involucrados en la huelga luego de los 5 días siguientes al término de la
huelga (incorporado por reforma del año 2001).
 Todas estas exigencias son sólo so hay instrumento colectivo anterior:
Si no hay instrumento colectivo anterior, para que se pueda contratar personal de reemplazo a
partir de día 1°, es requisito cumplir todos los requisitos anteriores, salvo la letra d.
2. Esta segunda alternativa se podrá hacer siempre que la última oferta no contemple alguno de
los requisitos ya mencionados, y sin tener que pagar además el bono de reemplazo.
Se ataca la esencia misma del d° a huelga, desestabilizando las peticiones de los trabajadores
en el marco de la Negociación Colectiva, ya que no hay igualdad entre las partes negociadoras.
b) Cierre temporal de la empresa o Lock Out (art. 375)

Art. 375 inc. FinalàDefinición: “Se entenderá por lock-out el derecho del empleador, iniciada la
huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio o al
establecimiento”.
Los trabajadores que no son parte de la NC, y son afectados por esta medida no tienen derecho
a recibir remuneraciones, sin embargo, si las cotizaciones.
El Lock Out, puede ser de dos tipos:

 Totalà Si afecta a todos los trabajadores de una empresa o predio (ojo! Los
trabajadores agrícolas no tienen derecho a NC.
 ParcialàCuando afecta a todos los trabajadores de 1 o más establecimientos de la
empresa. (establecimiento: unidad técnica de producción, es ref. a un proceso dentro de
la actividad de una empresa. Es una parte de la empresa que asume un determinado
aspecto técnico de producción).
Hay una excepción respecto a los trabajadores que son afectados por lock out, este no afecta a
trabajadores, art. 305, n°2, 3 y 4 (los que no tienen d° a NC. Inc. 4°-àlos que pueden entrar a
la empresa.
Requisitos para aplicar el lock Out:

Art. 376à Son 2 y no son copulativos
• 1. Que la huelga afecte a más del 50% de los trabajadores de la empresa o
establecimiento.
• 2. Que la huelga signifique la paralización de actividades imprescindibles para el
funcionamiento de la empresa (no importando el n° de trabajadores).
Duración del Lock Out:

Art. 375 inc finalà“El lock-out no podrá extenderse más allá del trigésimo día, a contar de la
fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga, cualquiera ocurra
primero”.
Efectos del Lock Out: (art. 377)

• a) Suspende la relación de trabajo de los afectados por el lock out, no hay obligación de
prestar servicios, ni de pagar remuneraciones.
• b) Los trabajadores afectados por el lock out tendrán derecho a realizar labores
temporales fuera de la empresa (d° a pololo).
• c) El empleador está obligado s pagar cotizaciones de trabajadores afectados que no se
encuentren en huelga.
Hay que recordar que en Chile la actual legislación laboral no contempla un número máximo de
días de duración de la huelga. Antes en el CT del 87 no podía durar más de 60 días, y si se
entendía más allá, el empleador tenía derecho a despedir.
La huelga dura poco, lo que se explica por los costos de la huelga, por el tamaño de las
empresas, por los mecanismos de solución alternativa (ver buenos oficios).
HuelgaàSolo se desarrolla dentro de un proceso de NC reglada.

Paroà Perturbación o paralización del proceso productivo que no se enmarca dentro de un
proceso de NC reglada. Este podría dar lugar a despidos por ausencia injustificada.
9.10 Modos de Terminación de la Huelga:

• 1.- Por voluntad colectiva
• 2.- Por voluntad individual
• 3.- Por decreto de reanudación de faenas
1.-Por Voluntad Colectiva:

Supone que la huelga termina porque los trabajadores involucrados en ella, y el empleador se
ponen de acuerdo y suscriben el determinado contrato colectivo; todo dentro del marco de las
posibles votaciones durante la huelga.
Ejemplo:
- Para ver la última oferta
- Para recurrir a un árbitro
- Para suscribir un contrato colectivo forzado
Además, hay que tener en cuneta el art. 378 inc. 1° “Una vez declarada la huelga, durante su
transcurso, la comisión negociadora podrá convocar a otra votación a fin de pronunciarse sobre
la posibilidad de someter Art. único, el asunto a mediación o arbitraje, respecto de un nuevo
ofrecimiento del empleador o, a falta de éste, sobre su última oferta. El nuevo ofrecimiento
deberá formularse por escrito, darse a conocer a los trabajadores antes de la votación y si fuere
rechazado por éstos no tendrá valor alguno”. Este se refiere a nuevos ofrecimientos del
empleador durante la huelga, que nace por el tiempo que el empleador determine, y si se
rechaza se pierde.
2.- Por Voluntad Individual:20

Es lo que se conoce últimamente como “El descuelgue”, viene a ser una excepción a lo
establecido en el art. 328, que se refiere al principio de vinculación al proceso de NC.
Aquí los trabajadores comienzan a perder confianza en el liderazgo de la Comisión Negociadora y
deciden volver a trabajar.
Se prohíbe al empleador comprar a los trabajadores para que vuelvan a trabajar…. Si se dan los
requisitos del art. 381 que se refiere a la contratación del personal de reemplazo, pudiendo
ofrecer reintegro a partir del día 1° o 15 desde el inicio de la huelga cumpliendo los requisitos
del 381.
Trabajadores deciden descolgarseà el empleador no puede discriminar, acepta o no a todos, art.

383.
Reintegro a trabajadores involucrados en NC, la huelga termina el día en que esta situación se
produzca. Implica que los trabajadores aceptan la última oferta, art. 383 inc.2°.
Visión individualistaà los trabajadores deciden volver a trabajar afectando a la comisión

negociadora y al proceso de NC. Hay que tener cuidado, porque podría prestarse para desgarrar
el movimiento colectivo. 21
3.- Por decreto de reanudación de faenas:

Art. 385à
Art. 385. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, en caso de producirse una huelga
o lock-out que por sus características, oportunidad o duración causare grave daño a la salud, al
abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la seguridad
20 Art. 382 CT concordarlo con el art 328 CT.

21 Ver Gamonal, señala que normas como estas son inconstitucionales.
nacional, el Presidente de la República podrá decretar la reanudación de faenas.
Es una situación curiosa, ya que permite que el Presidente de la República, en casos calificados,
ordene el cese de la huelga, por los efectos que produce. Pero con esto no se termina el
conflicto, ya que se debe solucionar ahora por arbitraje.
• Requisitos: Inc1°, que la huelga cause por su características, oportunidad o duración a.

 Salud
 Abastecimiento de necesidades o servicios a la población
 Economía del país
 Seguridad nacional
• Como se hace formalmente,

Inc. 2°. Se hará a través de un Decreto Supremo, que aparte de llevar la firma del PdR,
será suscrito también por el ministro del trabajo, defensa, economía (depende).
Decreto de reanudación de faenas supone que:

a) Trabajadores vuelven a trabajar en las condiciones en que se encontraban cuando se
presentó el proyecto de contrato colectivo
b) Conflicto colectivo vigente será sometido a arbitraje, con la particularidad de que el
fisco asume los honorarios del árbitro.
El arbitraje se someterá a las reglas del arbitraje obligatorio que establece el CT.
Viernes 5 de septiembre
10. “NEGOCIACIÓN COLECTIVA NO REGLADA”
Estas materias sufrieron modificaciones el año 2001, antes solo regulado en el artículo 314; hoy
de la solo lectura de la norma distinguimos:
- No reglada
- Semi reglada para grupos de trabajadores
- Semi reglada para trabajadores agrícolas
Ello cambia producto de una serie de prácticas abusivas que distorsionaron la negociación
colectiva no reglada, particularmente cuando la contra parte era un grupo de trabajadores, de
forma que el empleador redacta un convenio colectivo, y al momento de contratarlos los hacia
firmar uno a uno, y cuando querían negociar, el empleador decía que había un instrumento
vigente. A los cuales la dirección del trabajo los llamo Contratos individuales múltiples, una
modificación colectiva de contratos individuales negociados individualmente; ante esto el
empleador interponía Recurso de Protección por desconocer un instrumento jurídico y tanto la
Corte de Apelaciones como la Corte Suprema lo legitimaban.
Para ello se modificó el código del Trabajo, por ello hoy la negociación colectiva reglada , está
reservada solo a los sindicatos, ello por que solo en los sindicatos se respeta la voluntad
colectiva.
Desde que entró en vigencia esta ley han aumentado las negociaciones colectivas regladas y
disminuido las no regladas.22 (leer dictámenes, Ágora sobre negociación colectiva).
Artículo 314, EPIGRAFE “Negociación colectiva no reglada”

àConcordancia 308, 314 bis letra c= negociación colectiva Semi-reglada)
NC trabajadores agrícolas de temporada, bis A
Objeto negociaciones trabajadores agrícolas de temporada, bis B
22 ¡ojo! La regulación de la NC de trabajadores agrícolas por temporada es una

vergüenza, antes del 2001 no podían, y hoy pueden, pero como es no reglada sólo será
posible cuando acceda el empleador.
Limitaciones NC no reglada, bis C
10.1 Regulación NC no reglada:

Art 314 inc. Primero (inciso original)
Art. 314. Sin perjuicio del procedimiento de negociación colectiva reglada, en cualquier
momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más
empleadores y una o más organizaciones
sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado.
Inciso segundo, (introducido por la reforma) en cualquier momento podrán iniciarse

negociaciones directas y sin normas de sujeción, reconoce el derecho de los sindicatos de poder
iniciar en cualquier momento con acuerdo de sus empleadores, una negociación sin sujeción a
ningún procedimiento. A los ojos del legislador, la negociación no reglada no es bien mirada, de
esta manera si el empleador no quiere negociar esta negociación no se va a lograr, encontramos
el primer problema grave; además no reconoce fuero, en cuanto al fuero no es tan grave, pues
se encuentran protegidos por las normas de las prácticas desleales y antisindicales.
Segundo problema grave, art 314 bis letra c, ello porque no reconoce derecho a huelga, se
termina coartando la libertad sindical, por cual el legislador impone el tipo de de negociación.
Art 314 inc. 2°”los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales podrán pactar con uno o
más empleadores, condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o
faenas transitorias o de temporada.” Incluye dentro de esta vía a los sindicatos de trabajadores
transitorios pero, solo negociación colectiva no reglada, lo cual quiere decir es que es a voluntad
del empleador, sin huelga y sin fuero. (Es solo simbólico, se dejan fuero derechos que la hacen
poco efectivo).
En caso que se lleve a afecto va a ver un convenio colectivo , del artículo 351, existen
diferencias en cuanto a los efectos de un contrato colectivo y los efectos de un convenio
colectivo, así los efectos propios e un contrato colectivo no siempre se dan en un convenio
colectivo, la regla general es que se den salvo:
• La subsistencia de las cláusulas de un convenio colectivo como parte integrante
de los contratos individuales (vale decir el efecto de la ultractividad) solo opera
en los convenio colectivos de empresa, art 351 inc. 2
• La duración y vigencia de un convenio colectivo es por regla general igual a la

de un contrato colectivo (esto es menos 2 y más de 4) salvo que el convenio
colectivo tenga carácter de parcial.
• Lo mismo ocurre con el remplazo de las clausulas del contrato colectivo respecto
del remplazo de las clausulas del convenio colectivo, (art. 351 inc. 3°). Convenio
con carácter parcial se puede definir como. “aquel que es pactado o convenido
por sujetos individuales o bien, cuando las materias que abarcan son limitadas o
de carácter individual”, así lo a entendido la jurisprudencia y Sergio Gamonal.
10.2 Negociación colectiva semi- reglada (art 314 bis)

Art. 314 bis. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, tratándose de grupos de
trabajadores que se unan para negociar, deberán observarse las siguientes normas mínimas
procedimiento:
El sujeto laboral es un grupo de trabajadores que se reúne a negociar de manera no reglada. El

legislador estable garantizar que el acuerdo que se pretende celebrar responda a la libertad
colectiva del grupo que negocia), ellos no tienen derecho a fuero, pero tutelados por las normas
de las practicas antisindicales y, además no tienen derecho a huelga
Exigencias:
 El grupo que va a negociar debe estar compuesto por a lo menos 8 trabajadores
(número adecuado para hablar de grupo).
 2. Los trabajadores que conforman el grupo deben estar representados por una comisión
negociadora de no más de 5 ni menos de 3 integrantes, elegidos secretamente, ello para
guardar el equilibrio entre las dos partes.
 3. El empleador estará obligado a dar respuesta, dentro del plazo de 15 días, del
requerimiento de los trabajadores, si no lo hiciere se le aplicara una multa de
conformidad al artículo 506 CT.
(Suerte de norma de trato social)
 Letra d, se pone en el supuesto en que el empleador acepta la negociación en cuyo caso,
negocian, el empleador acepta, la comisión convoca a las bases para que acepten o no el
convenio del empleador mediante votación secreta ante un inspector de la dirección del
trabajo.
Inc. 2, en caso de incumplimiento no producirá el efecto de un contrato colectivo sino
solo contrato individuales.
Inc. Final si en una empresa ya existieren contratos colectivos ello no obsta a que los
demás trabajadores negocien según las reglas generales.
Miércoles 10 de septiembre
10.3 Negociación No Reglada de Trabajadores Agrícolas de Temporada:
Pretende incorporar a estos trabajadores dentro de aquellos que pueden negociar

colectivamente, antes de la reforma del 2001 quedaban marginados, lo que se opone a las los
acuerdos internacionales, pero dada la especialidad de la actividad el legislador prefirió
entregarles un procedimiento especial (y no incluirlos dentro de los trabajadores transitorios),
que conciliara los intereses de trabajadores y empleadores. PROBLEMA: esta conciliación de
intereses se hizo a favor del empleador.
Art 314 bis A, “a) Deberá tratarse de grupos de ocho o más trabajadores”.
El empleador estaría
Inciso 2° encontramos diferencias ya que si la respuesta no se verifica la inspección del trabajo
podrá apercibirlo, si el empleador no hace nada, el trabajador deberá acudir a la inspección del
trabajo quien podrá apercibirlo y, solo ahí podrá ser sancionado, la sanción es mucho más
suave.
Por otro lado, en la frase segunda “La respuesta negativa del empleador, sólo habilita al
sindicato para presentar un nuevo proyecto en la siguiente temporada.”, la siguiente temporada
puede significar el año siguiente, en cuyo caso otra vez se le puede decir que no a la
negociación.
Por ende es irrealizable la negociación y, se posterga hasta una nueva temporada.
Por su parte, en el inciso 3°, “La negociación directa deberá finalizar, con una antelación no
inferior a 30 días al de inicio de las labores agrícolas de temporada.” Se aprecia como se
protegen los intereses del empleador, pues, la negociación nunca podrá afectar el inicio de la
actividad que corresponda.
Art 314 bis A, objeto de la NC, que se parta del objeto restrictivo de la NC expresada en el
código
Este artículo amplía el objeto de la NC, a aspectos que no se pueden negociar en la negociación
colectiva reglada (art 306, ya no sólo a aspectos de la remuneración)
Inciso 2°, incluye nuevas materias, normas sobre remuneraciones mínimas, por otro lado se
parecía como se protege de mejor manera a los trabajadores sindicalizados.
Inciso final, este convenio colectivo sirve como un contrato tipo que sirve para los nuevos
contratos individuales que se celebren.
àTodo lo anterior, no tiene aplicación, dadas las características del artículo 314 bis A.
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Protección tutelar de la persona, sería un derecho social, inspirado en una protección tutelar a
todas las personas, es una rama diferente al Derecho Laboral, pues el derecho labora está
subordinado al trabajo subordinado.
Distinción entre Seguridad Social Y Derecho de la Seguridad

• Seguridad Socialàes un sistema que persigue dar protección a las personas que se
encuentran en algún estado de necesidad en razón de la ocurrencia de una contingencia
social, ejemplo enfermedad, cesantía, otros.
• Derecho de la SSà da sustento normativo a la seguridad social, de manera de reconocerla,
organizarla con miras a regular su funcionamiento así como a regular las prestaciones que se
van a otorgar a quien se encuentre en estado de necesidad.
Definición de derecho de la Seguridad Social,

De Gabriela Lamata (manual de legislación previsional, paginas 11 12)
Revista laboral chilena abril, 2008, artículos de Reforma Previsional comentarios de Hugo
Cifuentes y Francisco Walker.
“Conjunto de normas y principios que regulan a la administración y gestión del sistema de
cobertura de los estados de necesidad, así como la constitución y funcionamiento de estos
sistemas y los medios de acción que le son propios”.
Tiene el valor de garantía constitucional en el artículo 19 n° 18, en que se reconoce el derecho a
una prestación previsional. Dicha norma, reconoce el rol subsidiario del estado en estas
materias, propio de la visión que impero en el país después de la década del 80. Inciso 2°, esta
prestación podrá ser entregada por los particulares o por el estado en subsidio.
Inciso 3°, se refiere al deber del estado de supervigilar el adecuado ejercicio de las funciones
que asuman los entes particulares.
1. CONCEPTOS BÁSICOS:
• Riesgos
• Estado de Necesidad
• Contingencia de Necesidades
Riesgo es el acontecimiento futuro e incierto cuya realización puede ocasionar un daño (rae),
ello es propio de la vida en sociedad, si el riego se materializa hablamos de siniestro, a su vez, el
siniestro se materializa en el estado de necesidad. En derecho de la SS, hay algunos de dichos
riesgos que se generan por la voluntad de la persona, ejemplo el nacimiento de un hijo, por ello
se habla más de contingencia social.
Leer el capítulo referido a la historia de la seguridad social de Gabriela Lamata.
Viernes 12 de septiembre
Cuando el Estado es consiente del riesgo, Bismark se inspira por estos seguros, y se pasan a
asimilar el trabajo, aunque más que riesgo se llama contingencia o carga social.
Un hecho voluntario, como por ejemplo tener un hijo, provoca la necesidad de una asistencia
ejemplo: carga familiar.
La materialización de la contingencia da origen a un siniestro, lo que requiere un mecanismo de

solidaridad, un mecanismo de protección y amparo social.
Este sistema de protección social no se veía mucho en Chile, sin embargo, con la reforma
previsional, se da mas importancia al aspecto solidario.
1.1 Clasificación de los riesgos:
• a) Riesgos del Medio FísicoàSe refiere a terremotos, inundaciones, derrumbes.etc. Muy

comunes en Chile, forman parte de nuestra vida.
• b) Riesgos del Medio Económico Socialà Como las crisis económicas, los que pueden
afectar el empleo, ejemplo: provocando cesantía. También las revoluciones, guerras, la
carencia de vivienda (la política habitacional del estado apunta a erradicar los
campamentos), depreciación monetaria (inflación, deflación), problemas de saludo o
epidemias (Chile tiene políticas de salud o prevención para evitarlas).
• c) Riesgos del Medio Familiarà Nacimiento de hijos, matrimonios, allegados, que alteran
la vida normal de las personas.
• d) Riesgos Fisiológicosà Enfermedad o muerte; que puede ser una contingencia para el
queda vivo, ejemplo: viuda.
Ejemplo: pensión de sobrevivencia para las personas que quedan vivías y dependían del
que murió.
La vejez también es un riesgo fisiológico, siendo uno de los que motivaron una reacción
Ejemplo pensión.
 e) Riesgos Profesionales Laboralesà Accidentes del trabajo y enfermedades

profesionales, es importante proteger al trabajador ya que es el sustento de su familia,
ya que puede hacerse imposible que siga trabajando.
1.2 Vías Tradicionales para hacer frente a contingencias sociales:

Lo que diferencia a países desarrollados es la existencia de mecanismos de protección y
bienestar social.
 1. Ahorroà Se refiere al no consumo, y reservar dinero para hacer frente a necesidades
futuras.
Es una solución antigua, para hacer frente a contingencias sociales, sirve para
anticiparse a la crisis.
Los problemas que presenta el ahorro es que si no tengo capacidad de ahorro, no puedo
hacerlo, ejemplo: si gano ingreso mínimo, la depreciación, y el que el dinero
eventualmente se agota.
En este sentido el que gana más, ahorrará menos, tendrá menos.
 2. Familia o Núcleo FamiliaràLa familia tiene un lugar importante, ya que no solo es

núcleo afectivo, sino que también es núcleo que tiende a prestar auxilio ante situaciones
de necesidad (o prestar protección).
 3. El Gremioà Asociación de personas que realizan una actividad común.

El gremio nace en la edad media, para fortalecer vínculos entre los que realizaban la
misma actividad, para cuidar la profesión y formar a las nuevas generaciones; este
además se formaba para apoyarse frente a las contingencias. (un núcleo intermedio en
la sociedad).
Problemas: La protección es solo para los que son parte del gremio y de acuerdo a las
capacidades que el gremio tenía.
 4. Mutualidadesà Forma de organización colectiva que se desarrolla en Europa en el

siglo XIX y llega a Chile en el siglo XX.
Asociación de personas o trabajadores que apuntan a un ahorro mutuo, fueron la
antesala del sindicato, es la forma organizativa previa. (Se desarrolla en la industria
salitrera). Finalidad de protección, desarrollo y recreación.
Es un ámbito que motivó el nacimiento de la seguridad social, y surge cuando los
trabajadores hacían aportes que daban lugar a un fondo común, con el que se daba
ayuda al integrante que lo necesite.
Nace un componente nuevo; es solidario, existe una visión solidaria ante la contingencia
social.
Desventajas:
 Presupone, desde el punto de vista individual, un ahorro del trabajador, lo que
explica los aportes limitados.
 Las prestaciones que podrían llegar a prestar eran bastante reducidas.
 Al implicar una asociación voluntaria tendían a incorporarse a ellas las personas con
más necesidades, por lo que siempre eran deficientes.
 5. Asistencia Privadaà Caridad, filantropía o beneficencia. Una persona u organización

privada ayuda a otro. Ejemplo: Iglesia que construye hospitales.
El alcance y los medios en este caso son limitados. Es difícil que realicen prestaciones
integrales y permanentes, por regla general no lo son.
 6. Asistencia Públicaà Hito en desarrollo de la seguridad social moderna, ya que esta da

lugar a la intervención del Estado en la satisfacción de necesidades que pudieran afectar
a cierta parte de la población.
Esto es de alguna manera paralela al desarrollo de la legislación laboral (el Estado
comienza a intervenir).
2. “DIVISIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL”
2.1 Seguros Sociales:

Seguro social comienza en Alemania, con Bismark, que el creador de los seguros sociales. El se
preocupa de la persona y de los riesgos que derivan de la actividad, tomando como base el
seguro comercial para satisfacer estas necesidades sociales, teniendo si ciertas particularidades:
• Tienen como fuente la ley y no el contrato (En Chile es la ley de seguro de trabajo)
• No tiene fines de lucro, contrario al seguro comercial, que nace para ganar dinero.
• Son obligatorios
• Son esencialmente contributivos, o sea, se financia generalmente con aportes del
empleador, y en ciertos casos también del Estado.
• Tradicionalmente en seguros comerciales se materializa la prestación con una entrega de
una suma de dinero, sin embargo, el seguro social tiene prestaciones más complejas.
 En especiesàCuando el bien que se aporta apunta directamente a satisfacer
necesidades, ejemplo: alimentos, prótesis, etc.
 En serviciosàPara atender esa necesidad, ejemplo: prestación médica.
 En Dineroà Se busca con la prestación asegurar un cierto grado de continuidad en
los ingresos, frente a la disminución de su capacidad de trabajo o la no pérdida,
ejemplo: pensiones.
Las prestaciones en dinero pueden suponer también el pago de subsidios, los que
apuntan a poder compensar transitoriamente la pérdida de la capacidad de trabajo,
ejemplo: madres en post-natal. Estas prestaciones en dinero pueden traducirse en
el pago de indemnizaciones.
2.2 Asistencia Social:

Definición: “Aquella rama de la seguridad social que busca proporcionar condiciones de vida
suficientes a aquellos miembros de la comunidad que por causas ajenas a su voluntad se
encuentran en una situación de menor valencia económica, social o física- síquica”.
Esto se traduce por ejemplo en el pago de pensiones por gracia, en subsidio familiar, subsidio
para personas de menores recursos o los llamados PASIS (Pensiones asistenciales), hoy es
reemplazado por las pensiones básicas solidarias de vejez o invalidez.
2.3 Medicina Social:

Aquella rama de la seguridad social que se ocupa de las condiciones de salud de la población, a
través de planificaciones y desarrollo de acciones de salud (tanto a entender como prevenir).
Salud: la OMS lo define como el estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la
ausencia de enfermedades.
En Chile operó a través del sistema nacional de salud, este se constituyó en el primero del XIX,
con gran desarrollo en esta área en el país, en la época.
Otros aportes: Ley de medicina preventiva, la primera en 1938, elaborada por el ministro de
salud Eduardo Cruz-…, con sólo artículos logró un cambio importante poniendo énfasis en la
prevención y no en la cura.
2.4 Servicios Sociales:

Aquella parte de la seguridad social que promueve, regula y otorga aquellos beneficios
complementarios a las prestaciones que obtienen del grupo de personas, particularmente
trabajadores como consecuencia de sus condiciones contractuales de trabajo.
Comprende a los sistemas de bienestar que tienen las empresas (lo tienen las medianas y
pequeñas empresas) y son consecuencia que puedan contribuir, para recibir apoyo
complementario al que nos entrega el sistema general.
Se van construyendo en conjunto entre trabajador y empleador y puede llegar a ser muy
importante en ciertas situaciones. Ejemplo: el hijo de un trabajador de una universidad puede
estudiar gratis en dicha universidad.
Nace como un esfuerzo adicional para obtener un mejor sistema.
2.5 Política de empleo:
Actividades que emprende el sistema de política social para mantener y crear fuentes de
trabajo, fomentar contratos laborales, implementar programas de subsidio por desempleo,
programas de capacitación o de inserción laboral.
Ejemplo: jornada de tiempo parcial; o fomentar la creación de microempresas; subsidios por

contratación (hoy se fomenta la contratación de personal joven, pagando el estado la mitad de
la cotización previsional.
2.6 Política Habitacional:
Apunta a desarrollar funciones tendientes a asegurar las condiciones adecuadas de vivienda

para los miembros de una sociedad.
Viernes 3 de Octubre
3. “REGÍMENES FINANCIEROS DE LA SEGURIDAD SOCIAL”
Dice relación con los mecanismos legales e institucionales relativos a los ingresos y egresos del
sistema, o sea, como se financia la seguridad social.
Hay básicamente dos regímenes financieros:
 Sistema de Reparto
 Régimen Financiero de capitalización.
3.1 Sistema de Reparto:

Se inspira en una idea solidaria, se otorgan recursos según la capacidad de cada afiliado y se
proporcionan beneficios de acuerdo a la necesidad que cada uno tenga.
No hay equivalencia entre lo que se da y lo que se recibe, materialización del principio de
solidaridad.
Opera según el tipo:
• a) Modelo de Reparto SimpleàBusca establecer equivalencia entre ingresos que vienen
dados por cotizaciones y los egresos que vienen dados por las prestaciones.
Para que este funcione es previo:
1. Determinar estadísticamente las contingencias que podrían tener lugar en un periodo
de tiempo (aunque siempre esta el error estadístico).
2. Además hay que hacer un cálculo estimativo de los gastos que significa asumir dicha
contingencia incluido los gastos de administración.
3. En tercer lugar hay que determinar los ingresos cono los que se va a costear.
Sobre la base de ella, todo lo anterior es posible, y se fijan los montos que se van a
poder otorgar por concepto de beneficios.
Es un sistema que se va construyendo en forma periódica, sin embargo, el riesgo es que
se vean sobrepasados y se queden cortos (se salva si cuentan con reservas).
• b) Sistema de Reparto con fondos de coberturaàOpera igual que el anterior, pero se
contempla en este caso una reserva de capital para enfrentar una necesidad (y si sobran
recursos incremento los fondos).
3.2 Régimen Financiero de Capitalización:

Sistema que se estructura sobre la base del ahorro individual, se llega al ahorro, se reúnen los
fondos, y se utilizan cuando llegue la contingencia.
Son ahorros individuales pero administrados por el sistema de seguridad social.
Uno de los argumentos en su defensa es que asegura una equivalencia entre lo que yo aporto y
lo que recibo. En base a lo que se ahorra se extraer para financiar.
Este sistema también tiene dos modalidades:

• a) Capitalización Individualà Se abre una cuenta individual a nombre de cada afiliado,
en la cual se van depositando las cotizaciones y demás aportes (En Chile estos fondos
son inembargables).
En Chile esta consagrado el sistema de pensiones en el DL3.500, en su art. 1.
• b) Capitalización Colectivaà Si bien funciona en base al ahorro, pero todo va a un fondo
colectivo, y este fondo colectivo se utiliza para el financiamiento de las contingencias
sociales (Aquí no hay equivalencia entre ahorro y prestación).
3.4 Características de los Regímenes de Capitalización:

 1- Para que sean efectivos requieren de una acumulación de fondos en un periodo
prolongado de tiempo (si no es por un periodo largo de tiempo no alcanza).
 2- Estos regímenes de capitalización se utilizan generalmente para financiar prestaciones

de largo plazo. Ejemplo: pensiones de vejez o invalidez.
 3- Presupone, para ser efectivo, que en el país los niveles de inflación sean
relativamente bajos, y que la acumulación de los recursos genere rentabilidad.
4. “SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL CHILENO”
Antes del siglo XX, no hay en Chile un sistema de seguridad social, todo comienza en los inicios
del siglo XX.
Se va desarrollando como consecuencia de la cuestión social, que se da en nuestro país en los

comienzos del siglo XX.
Comienza a surgir preocupación por las contingencias de los trabajadores.
1° Ley 1.054? de 1924 que estableció el seguro obrero obligatorio para enfermedad, invalidez y
muerte.
Antes solo chispazos como la Ley de Habitación Obrera, que establecía condiciones básicas de
seguridad.
Luego de 1924 se van dictando otros:
 DFL 1324 de 1930 que refunde la normativa de 1925 que versa sobre la Caja
Nacional de Empleados Públicos y Periodistas (esta caja sigue vigente a través del
INP).
 Ley 6174 de 1938 sobre medicina preventiva (1°ley de medicina preventiva en el

mundo) Se pone acento en la prevención y el control.
 Ley 10.383 de 1952 que crea el Servicio Nacional de Salud, fue un modelo en toda
Latinoamérica.
 Ley 16.744 de 1968 que crea el seguro obligatorio para accidentes y enfermedades
profesionales.
Paulatinamente en Chile se va dando vida al sistema se seguridad social. Este se estructura bajo
un sistema de reparto, a través de las cajas de previsión que operaban a nivel sectorial y con
una pluralidad de regímenes diferentes, tanto para cotizaciones como para beneficios. Este
sistema fue el que recibió el régimen militar.
No era un sistema muy eficiente, por lo que fue necesario tomar una decisión, ya que era un
barco que se hundía. El gobierno militar transforma de manera radical el sistema chileno
Se dictan una serie de textos normativos:

 DL 603 de 1974 sobre subsidio de cesantía vigente hasta la dictación de la ley.
 DL 3500 de 1980, crea el nuevo sistema de pensiones.
 DL 3501 de 1980, crea un nuevo sistema de cotizaciones previsionales, aquí las
cotizaciones son de cargo del trabajador.
 Ley 18.469, ley que regula el ejercicio del derecho constitucional a la protección de
la salud, sigue vigente hasta hoy.
La decisión del cambiar el sistema fue una decisión política.
Con los gobiernos de la concertación no se han dictado tantas normas de seguridad social, sino
que solo se
ha dedicado a perfeccionar el sistema, busca consolidarlo, lo que queda de manifiesto con la
reforma previsional, incorporando al sistema a personas que estaban marginadas.
Es un sistema que se caracteriza por ser poco solidario.
5. “SISTEMA DE PENSIONES”
Nos estamos refiriendo a las instituciones, mecanismos y prestaciones que reconoce el

ordenamiento jurídico para atender y dar cobertura a las contingencias de vejez, invalidez y
muerte.
En Chile, nuestro sistema de pensiones no es uniforme, el antiguo y el nuevo. El antiguo está

conformado por las antiguas Cajas de Pensión y son administradas por lo que antes era el INP
(Sistema de reparto).
El nuevo sistema es el que crea el DL3500 y cuya administración corresponde a entidades

denominadas “Administradoras de Fondos de Pensiones”, Tienen sistema de captación
individual.
5.1 Características del Antiguo Sistema:
 1. Tiene sus orígenes en la legislación de inicios del siglo XX.
 2. Es un sistema que está organizado sobre la base del tipo de actividad que realiza el
trabajador.
 Obrero
 Empleador
Tenían sistemas distintos, con características, beneficios y regulaciones diferentes.
 3. Establecía exigencias y prestaciones diferentes según el tipo de actividad.
 4. El régimen financiero de reparto estaba a la base de este sistema.
Miércoles 15 de Octubre
5.2 Características del Nuevo Sistema:
 1. El sistema financiero es un sistema financiero de capitalización individual, o sea,

basado en el ahorro individual de cada afiliado a través de cotizaciones que se le
descuentan o que en si caso aportan en forma voluntaria.
 2. Establece un seguro social limitado solo a tres contingencias:

 Vejez
 Invalidez (no derivado de accidente del trabajo y enfermedades profesionales)
 Sobreviviente (desde la perspectiva de los que dependían del sujeto que fallece)
Otras contingencias quedarán cubiertas por leyes especiales.
 3. Se reconoce libertad dentro del sistema para elegir la administradora que estará a
cargo de la administración de los fondos respectivos (la afiliación al sistema es única y
obligatorio, pero una vez afiliado puede elegir la AFP a su conveniencia).
 4. Parte del supuesto que mientras mayor sea la suma acumulada en cuentas de
capitalización individual, mayor será la pensión que se va a obtener el momento de
requerirla (pensión de vejez).Esta premisa en todo caso supone que los trabajadores
tengan empleo estable, y niveles de remuneración crecientes. El problema de la
actualidad es que esas premisas comienzan a debilitarse.
Hoy existe un retroceso de trabajo estable, y la estabilidad en el sistema de

remuneraciones. El problema general afecta a trabajadores de ingresos medios (ya que
los trabajadores de mayores ingresos no lo necesitan, y a los de menores ingresos los
ayuda el Estado.
Otra premisa es que la rentabilidad sea constante, ya que de lo contrario, disminuyen los
fondos.
1. 5. Dado que está en administración privada hay una Superintendencia encargada de

fiscalizar, supervigilar y controlar el correcto funcionamiento del sistema.
La superintendencia está regulada a partir del art 93 del DL3.500.
5.3 Administración del Sistema de Pensiones:
Art. 1 inc. 2°à La capitalización corresponde a las administradoras de fondos de pensión.
En detalle se regula desde el art. 23
Art. 19 n°19, la premisa del sistema está consagrada en la Constitución-
AFP, art 23 “Son sociedades anónimas que tienen por objeto exclusivo administrar los fondos de
pensión y otorgar las prestaciones y beneficios que señala la ley.” Son personas jurídicas con
fines de lucro, y se constituyen conforme a las leyes de sociedades anónimas.
Características de AFP como sociedad anónima:
 Giro exclusivo
 Requiere autorización de la superintendencia (art. 52 inc. 2° del reglamento del DL

3500) para realizar la constitución de una AFP.
 Admite cinco fondos de pensiones (A-B-C-D-E), y estos constituyen un patrimonio

distinto y separado al patrimonio propio de la AFP. Los dineros ahorrados son
inembargables, salvo ahora lo establecido en la Ley de Matrimonio Civil.
 Tienen que llevar una contabilidad separada por cada uno de los patrimonios (art. 27) y
debe sujetarse a reglas especiales en lo relativo a la publicidad e información. (art.26).
 Se les reconoce a las AFP el derecho a cobrar comisiones por los servicios que prestan,
y estos son fijados libremente por las administradoras de fondos de pensiones.
Estas comisiones las fija la AFP, art 28 y 29, están regulados:

 Son establecidos por cada AFP (entre 2 y 3%, ver en la página de la superintendencia,
pregunta de examen)
 Son descontados de las respectivas cuentas de capitalización individual y de los retiros
según corresponda. (cobran por cotizaciones y por otros servicios).
 Están exentos de IVA.
Las comisiones están destinadas al financiamiento de la AFP, e incluyen:

1. Administración de cada uno de los fondos de pensión
2. La administración de las cuentas de capitalización individual
3. El pago de las prestaciones por vejez, invalidez, sobrevivencia
4. La prima del seguro a que se refiere el art. 59
5. La administración de las demás prestaciones que establece la ley
PRIMA: Cada afiliado debe financiar un seguro privado para la contingencia de invalidez y para
eso se paga una prima, se financia con el seguro.
(la reforma previsional apunta a transparentar el tema de la contratación de seguros, y también
arreglar el tema de la diferencia del cobro de hombres y mujeres)
Art. 29 inc. 2° Que señala que es aquello a lo cual se cobran comisiones:

 a) Por el depósito de las cotizaciones en las cuentas de capitalización individual
 b) Por la transferencia de salida a otra AFP
 c) Por los retiros que se realicen por concepto de retiro programado o renta temporal
(retiro programado, luego se vera).
 d) Por los retiros que se efectúen de la cuenta de ahorro voluntario.
 e) Por los depósitos que se efectúen en las cuentas de indemnizaciones (art. 163 CT, en
relación con la indemnización a todo evento).
5.4 Afiliación al Nuevo Sistema de Pensiones:

Afiliaciónà Relación jurídica que se establece entre un trabajador subordinado o autónomo, y el
sistema de pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia, que origina los derechos y obligaciones
que la ley establece, en especial, el derecho a las prestaciones y las obligaciones de cotización
(art 2 inc.2).
La relación jurídica es con el sistema y no con la AFP.
Características de la afiliación: art. 2 inc. 3° y 5 del reglamento

 La afiliación es única, por lo que no es posible que trabajadores pertenezcan al antiguo
y al nuevo sistema.
Además es única aún cuando el trabajador tenga más de un empleador, o más de un
cliente a quien se le prestan los servicios.
 Es permanente, es para toda la vida del afiliado y, solo termina con la muerte. Si deja
de trabajar sigue afiliado, solo que deja de cotizar.
 Es obligatorio, y solo fue voluntario entre e980 y 1° de enero de 1983.
 La afiliación es automática, toda vez que se comienza cuando se empiezan a realizar
funciones como trabajador subordinado.23
Miércoles 22 de octubre
6. “FONDOS DE PENSIONES”
Art. 33 DL 3500à Esta normativa fue modificada en el gobierno anterior.

El 71% aproximado de los afiliados al sistema de pensiones tienen menos de 40 días, por lo que
buscan obtener mayor rentabilidad.
Se le entregan 5 fondos de pensiones con 5 niveles de riesgo:
 Fondo Aà mayor riesgo
 Fondo Eà menor riesgo
El legislador ante el silencio del afiliado lo asigna a los distintos fondos, según la edad, mientras
más joven en el fondo A, y mientras más cerda de la edad de jubilación, se le deja en el E.
(Se entra por rango de edad a un fondo determinado, pero el afiliado puede cambiarse a uno de
mayor o menor riesgo si lo desea). Todo en relación al art. 23 inc. 2° que señala los grupos
etarios. 24
6.1 Prestaciones que confiere el Sistema de Pensiones:
a) Pensión de Vejez:
b) pensión de invalidez
c)
6.2 Pensión de Vejez:

Conforme al art. 3 DL 3500, tienen derecho a obtener pensión de vejez los afiliados que
cumplan:
 60 años, en el caso de la mujer
 65 años, en el caso del hombre
Es un derecho que se adquiere con solo cumplir la edad establecida.

Es un derecho a pensionarse a esa edad, no una obligación, por lo que puede hacerlo después
(no hay causal de terminación del contrato de trabajo por causa de jubilación, por lo que puede
seguir trabajando).
¿Y si una persona que llega a la edad no se pensiona?

 Puede seguir trabajando, pero ya no se puede pensionar por invalidez, esto porque el
seguro de invalidez se solventa con una prima que llega hasta los 60 o 65 años, de aquí
se extrae que a los 60 o 65 años ya tiene suficientes fondos para pensionarse, por lo
que saca los fondos de ahí, y no del seguro.
Para pensionarse por vejez, hay que iniciar trámites, y la pensión según el art. 51 y siguientes:
 Con el dinero acumulado con la cuenta de capitalización individual
 Traspaso de fondos que el afiliado haga de su cuenta de ahorro voluntario (si lo tiene)
 Aportes adicionales a que se refiere el art. 53 (casos en que trabajadores han sido
declarado inválido, y posteriormente se revoca la invalidez).
 El “Bono de Reconocimiento” tratado en el art. 3 transitorio del DL 3500. Es un
instrumento expresado en dinero, que representa los periodos de cotización que
registran las personas en el antiguo sistema de previsión cuando se han afiliado al
nuevo sistema (se pone en la situación de trabajadores que pertenecían al antiguo
sistema y se cambió y como era común no se sabe cuanto dinero era del trabajador, por
lo que se hizo una estimación. El Estado reconoce además el dinero y la AFP lo suma y
23 Leer art. 2 inc. 5,6, 7, si el trabajador no indica AFP, el empleador puede afiliarlo a la
AFP de la mayoría de los trabajadores de la empresa.
24 Leer art. 45 que establece regla cerca de las inversiones que pueden realizar las
AFP en relación a los fondos.
sirve para financiar el sistema de AFP.
Para que opere el bono de reconocimiento deben concurrir ciertos requisitos:
 Un afiliado que se cambio al nuevo sistema
 Registrar al menos 12 cotizaciones mensuales en alguna institución de previsión
dentro de los 5 años anteriores entre el 1 de julio de 1979 y el 31 de diciembre de
1982.
Se busca probar que hubo filiación anterior a las instituciones y que en el periodo de
transición el optó por el nuevo sistema.
Art… Relativo al pago del bono de reconocimiento. Si se quiere pensionar es importante
informarse ya que hay 4 modalidades de pensión. Es importante ver cuales de las 4 me
conviene más. Ejemplo: ir a la AFP o recibir a asesores previsionales, etc.
Art. 61 bisà Se crea un sistema de consultas y ofertas del monto de las pensiones. Si la persona
esta en edad cercana, debe inscribirse para también recibir toda la información. Al estar en un
registro, las compañías de seguros tienen información y se acercan a quienes van a pensionarse.
Cuatro modalidades de pensión:

• Renta vitalicia inmediata
• Renta temporal o renta vitalicia diferida
• Renta programada
• Renta vitalicia inmediata o renta programada
Las dos centrales son la renta vitalicia y la renta programada.
1. Renta Vitalicia:
Modalidad de pensión que contrata el afiliado con una compañía de seguros de vida, en virtud de
la cual la compañía se obliga al pago de una renta mensual desde que se suscribe el contrato
hasta la muerte del pensionado, o podría obligarlo al pago de pensiones de sobrevivencia que
podrían tener lugar
La compañía de seguros, por el contrato se apropia del dinero, y se compromete a pagar
pensiones.
Características:
 Irrevocable
 La renta se expresa en UF (importante por la reajustabilidad)
 Se requiere una renta mínima (prefiere rentas interesantes, o sea, que tengan
posibilidad de tener renta menor igual o mayor a la mínima proporcionada por el
Estado, que ahora es reemplazada por la pensión solidaria de vejez).
 La AFP transfiere a la compañía de seguros el total del capital acumulado en la
cuenta de capital del afiliado.
 El pago de la pensión se realiza a partir del 1° día del mes en que se traspasa a la
compañía de seguros.
2. Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida:

El afiliado contrata con la compañía de seguros de vida, una reta vitalicia, pero se va a comenzar
a operar desde una fecha convenida, y en el periodo intermedio entre la jubilación y la renta
vitalicia, el jubilado recibirá una pensión de acuerdo y con cargo a lo acumulado en su cuenta de
capitalización individual.
El afiliado puede libremente elegir que parte pasa para su cuenta de seguro.
3. Retiro programado: (Art. 65)

Aquella modalidad de pensión de vejez en que el afiliado mantiene el saldo de su cuenta en la
AFP, efectuándose giros a su cargo hasta que se acabe.
Se hace un cálculo año a año, por lo que se van disminuyendo los fondos, y también se hace en
base a las expectativas de vida.
Si se agota el dinero, está la posibilidad de l pensión básica solidaria de vejez.
Los retiros se expresan en Unidades de Fomento y si el afiliado fallece, los fondos no retirados
pasan a los herederos, sin perjuicio, de las reglas sobre pensión de sobrevivencia (el dinero es
de propiedad del causante).

Esta modalidad es obligatoria para cotizantes que no alcanzan a tener pensión, igual que para
aquellos afiliados que tienen la mínima pensión garantizada por el E° (par aquellas que no la
alcanzan).
4. Renta Vitalicia con Retiro Programado: (Art. 62 bis)

Unión de dos sistemas que operan en forma inmediata y simultánea a partir de la jubilación por
vejez. La pensión va a llegar de los dos modos.
Fue incorporada por el art. Bis, ya que no estaba incorporada en el DL 3500, para dar la última
alternativa.
Viernes 24 de octubre
Pensión Anticipada de Vejez: (art. 68)
Es una facultad que se le reconoce a los afiliados de poder solicitar su pensión antes de la edad.
Hay que cumplir sí los requisitos del art. 68 (sufrió modificaciones) Ahora son más estrictos:
 1. Se debe obtener una pensión igual o superior al 70% del promedio de las
remuneraciones vigentes percibidas o de las rentas declaradas conforme al art. 63.
 2. Se requiere poder obtener una pensión igual o superior al 120% de la pensión básica
solidaria por vejez (hoy $68.000, el otro año $75.000)25
6.3 Pensión de Invalidez

(Segunda modalidad de prestación que confiere el Sistema de Pensiones)
Art. 4 DL 3.500
El supuesto es que el trabajador antes de cumplir la edad, pierde la capacidad de trabajo, ya

sea física o intelectual.
¡Ojo! Después de la edad, si sufre accidente, no se podrá pensionar por invalidez y solo puede
por vejez.
Pensión de invalidezà seguro
El art. 4 clasifica la invalidez en:
 Total: implica una pérdida de la capacidad de trabajo superior a 2/3
 Parcial: implica una pérdida de capacidad superior al 50% e inferior a 2/3 (75%)
La calificación la hace un equipo médico, pero puede ser reclamado al COMPIN (Comisión de
Medicina Preventiva e Invalidez), la calificación la hace una “Comisión Médica”, si la invalidez no
es total ni parcial, no procede la prestación.
¿Como se califica? Art. 4 Procedimiento de calificación
Se establecen comisiones médicas regionales para que califiquen. Además hay una comisión
médica central, que opera como apelación y la Suceso que opera como superintendencia de
pensiones.
25 Leer art. 68 bis, pensión anticipada de vejez por la cotización de trabajos pesados.
Pago de pensiónà a través del pago del seguro, art 59 del DL 3500. Art. 51 y 60, pensiones que
se decretan en 1° y 2° dictamen,26 ya que la 1° es una calificación provisoria que puede variar
con el trascurso del tiempo. Con la reforma previsional, se crea una pensión básica solidaria de
invalidez. Esta apunta a incorporar al sistema de seguridad social a muchas personas que
estaban excluidas.
Lunes 27 de Octubre
Sobrevivencia (Como contingencia social)

DL 3500àDefinición, en el art. 1
El aporte económico de la familia fallece, y la seguridad social busca que la familia siga
recibiendo pensión. Todo para que el grupo familiar no quede desamparado. Regulado en el art.
5 y siguientes.
Definición: “Aquella prestación en dinero que confiere el sistema de pensiones a los beneficiarios
del afiliado en el evento que esta fallece”.
Beneficiarios:
 1. El o la cónyuge sobrevinienteà (ahora por igual).
El art. 6 establece los requisitos:
- Debe haber contraído con 6 meses de anticipación
- Debe haber contraído matrimonio von 3 años de anticipación si ya gozaba de
pensión de vejez.
Se restringe sólo al matrimonio, y desconoce otro tipo de uniones. En caso de uniones
maritales de hecho, no tendría la “viuda” derecho a pensión de sobrevivencia.
 2. Los Hijosàel DL se ha actualizado, ya que antes se hablaba de hijos legítimos. El art.

8 establece los requisitos que se deben cumplir.
 3. Los Padresàart. 9, ellos podrían llegar a ser beneficiarios cumpliendo con los
requisitos.
Si no hay derecho a pensión de sobrevivencia, eso pasa a incorporarse a la masa hereditaria y

beneficia al heredero y eso no se pierde.
Modalidades de pago:
Hay que distinguir si el afiliado que fallece haya sido trabajador activo o inactivo:
 Activoà art. 61. Los beneficiarios pueden optar por cualquiera de las modalidades
estudiadas, en relación al art. 66.
Es necesario que haya acuerdo entre los beneficiarios sobre la modalidad y si no hay
acuerdo, se hará por la modalidad de retiro programado.
 Pasivo àart. 67. Si el afiliado estaba pensionado por vejez o por invalidez conforme a
un 2° dictamen, en ese caso podrán elegirse por las cuatro modalidades ya estudiadas.
Si estaba pensionado por invalidez total o parcial conforme al 1° dictamen, procede el
retiro programado.27
Viernes 26 de septiembre.
7. “PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL”28
26 Leer apunte sobre protección frente a enfermedades

27 Leer art. 88 Cuota mortuoriaàTiene el sentido de reforzar los gastos de quien se
haya hecho cargo del funeral.
28 Bibliografía: 1.- Héctor Humerres Noguer. Derecho del Trabajo y de la Seg.
7.1 Esquemas:
No existe un modelo o sistema único de seguridad social.
Importancia de los principios – otorgan estructura básica:
 Función informadora
 Función interpretativa
 Función integradora
Se caracterizan por ser dinámicos.

Existen diferencias entre los autores.
Héctor Humerres. ESQUEMA
1. Sujetos amparados 1. Universalidad Subjetiva

2. Contingencias Cubiertas 2. Univer. Objetiva
3. Prestaciones 3. Igualdad, Integridad o Suficiencia
4. Financiamiento 4. Solidaridad
5. Administración 5. Unidad / descentralización
Alfredo Bower Gabriela Lanata
1. Universalidad 1. Universalidad
2. Integridad / Suficiencia 2. Solidaridad
3. Solidaridad 3. Eficacia / Suficiencia
4. Unidad 4. Unidad o Uniformidad
5. Subsidiariedad
 Bower, no distingue entre universalidad objetiva y subjetiva.
 Lamata, esto lo denomina “Eficacia, suficiencia”, y no integridad y suficiencia. Además

incorpora el principio de subsidiariedad (otros autores no lo incorporan por ser parte de la
función del Estado, y no principio de la seguridad social.
Principios son una materia dinámica
6.2 Principio de la Universalidad

El sistema debe comprender tanto a las personas como a sus necesidades.
Distinción: personas protegidas y contingencias cubiertas.
Tiene dos perspectivas:

- Universalidad Subjetiva:
- Universalidad Objetiva
O sea, comprende tanto a las personas como las necesidades, estableciendo cuales son las
personas protegidas y necesidades cubiertas.
a.) Universalidad subjetivaà También llamada “Generalización”
Premisa: Debe tener como personas protegidas a toda la población sin discriminaciones o
limitaciones, sea por edad, raza, sexo, o nacionalidad; sean trabajadores dependientes o
independientes o de poseer una remuneración superior.
Social.Tomo III. 2.- Gabriela Lanata Fuenzalina. Manual de Legislación Previsional,

(2001) 3.-Alfredo Bower Herrera. Introducción a la Seg. Social. (1992)
“La Seguridad Social debe proteger a todas las personas sin limitaciones ni discriminaciones de
ninguna especie o naturaleza.”
Según la O.I.T la Universalidad es la esencia de la S.S.
Síntesis: toda persona, de cualquier nacionalidad, trabajo o remuneración debes estar protegida.
En un comienzo, cuando sólo se hablaba de previsión social, lo que se daba principalmente a
través de seguros sociales, esto es una 1° etapa no protegía a toda la población, y solo lo hacia
a los económicamente débiles y luego a los trabajadores. Actualmente dejando atrás el concepto
de previsión social, adoptando el concepto de seguridad social, se protege a toda la población.
Seguros Sociales (Bismarck) No contemplan estas características.
Protegían por rama de actividad o en relación con los ingresos.
- A los económicamente débiles,
- Luego, a los trabajadores,
- Actualmente el criterio nacional, a todos, sin distinción.
El paso de extender su aplicación a toda la población fue obra de Beveridge: “La planteó,
señalando que la S.S. debía proteger a todas las personas contra la miseria mediante la acción
solidaria de todos los asegurados. Se trataba de un informe para la modificación de los seguros
sociales pero, e trasformó en ley.
Divide población en categorías:

 a) Empleados,
 b) Empresarios,
 c) Dueñas de casa,
 d) Adultos sin ingresos,
 e) Niños de hasta 16 años,
 f) Ancianos sobre la edad de trabajo.
Esto se recoge por las legislaciones y se conserva hasta la fecha.
Beveridge pensó en Universalidad Subjetiva, para: (asignación de matrimonio, asignación por

maternidad, enfermedad: para las dueñas de casa (asistencia retribuida), pensión. Que sea tan
amplia la aplicación puede traer inconvenientes.
Inconvenientes:
 Los porcentajes de siniestros son altos.
 Dificultades en la supervisión y control.
 Otros problemas: Las rentas altas, los independientes.
Universalidad Subjetiva en el derecho comparado:

• Tienen sistemas nacionales a todo residente:
Finlandia, Nueva Zelanda,
Reino Unido, Australia
• Salud y Maternidad (Toda la población)
• Reino Unido, Finlandia, Noruega, etc.

• Ibero America: 30% de la población se encuentra protegida. Aprox.
• Chile: Sobre Un 67% de Su Población Activa (Héctor Humerres Noguer. Derecho Del
Trabajo y De La S.S.)
- Trabajadores dependientes Del Sector Privado
- Los funcionarios del sector publico
- Independientes
El 67% de Chile es al 2004, por lo que puede haber aumentado. En Chile en general,
hay una buena cobertura, principalmente derivado de la afiliación automática a
momento de comenzar a trabajar, sin embargo, los trabajadores independientes
tienen una afiliación voluntaria.
• Iberico America: 30% de la población se encuentra protegida. Aprox.
• Ecuador: 15%, Panamá: 45%, Uruguay: 50%, Paraguay: 15%
• Chile: Sobre Un 67% de Su Población Activa.
- Trabajadores dependientes Del Sector Privado
- Los Funcionarios del sector público.
- Independientes.
Merito, Ley 4.054 sobre Seguro Obrero Obligatorio de Enfermedad, Invalidez y

Vejez, de 1924, otorgó protección sobre estos riesgos a todos los obreros, incluidos
los campesinos y servidores domésticos, haciendo excepción tendencia de la época.
Una de las primeras leyes que otorgaba protección a obreros, campesinos. Etc.
b.) Universalidad Objetiva
Se refiere a las contingencias o riesgos sociales que debe cumplir: “La Seguridad Social debe
cubrir todas las contingencias o riesgos sociales”
No significa que deba proteger u otorgar prestaciones frente a cualquier acontecimiento que lo
deje en estado de necesidad, pues se confundiría con toda o casi toda la política social del
Estado.
Protegerá solo aquellos eventos, de mayor significancia social, aquellos eventos previstos y
reglamentos por el ordenamiento jurídico, que cumplan ciertas condiciones y circunstancias.
Diferencias en las legislaciones:
• ·Convenio Nº 102, de la OIT. (28 de Junio 1952) Ver por su cuenta
Sobre la norma mínima de la Seguridad Social, determinó genéricamente qué

constituyen contingencias sociales cubiertas por la S.S.
Son considerados hechos causantes que merecen ser jurídicamente protegidos por la
sociedad.
Contingencias señaladas en el convenio Nº 102: Enfermedad, Cesantía, Vejez,
Accidentes del trabajo y Enfermedades Profesionales, Maternidad, Invalidez, y
Supervivencia, incorpora también la responsabilidad familiar.
• Chile: Universalidad Objetiva. Amplia: Cubiertas todas las contingencias sociales

definidas en el Convenio 102
• Este principio se desarrolló con Beveridge, deberían estar cubiertas todas las
contingencias sociales “Desde la cuna hasta la Tumba”
• Hay tendencia de una ampliación y de proteger otras contingencias no consideradas hoy

como sociales. Por ejemplo: Fenómenos naturales que afecten a la producción agrícola y
su efecto en el desempleo.
Dentro de la Universalidad Objetiva un tema importante es la involuntariedad de la

contingencia, en todo caso, aunque esto depende de la contingencia, como circunstancia
habilitantes se ha cuestionado Seg. Cesantía, prestaciones de invalidez. Se acepta: Se
acepta en caso de suicidio (pensiones de sobrevivencia.)
6.3. Principios Igualdad Integridad / Suficiencia
Por regla general es el de la integridad y seguridad, sin embargo, algunos agregan la igualdad
1. Principios a la igualdad:
Todos miembros de la población recibirán los mismos beneficios frente a mismos riesgos. “La
asignación de una idéntica protección frente a situaciones idénticas.”
2. Principios de Integridad o suficiencia (Prestaciones, médicas, económicas o familiares): Todas

las prestaciones deben ser suficientes para atender la contingencia de que se trate, y capaces de
resolver el caso social.
Las prestaciones deben ser: Eficientes y Oportunas, Es decir:

1.- Deben asegurar la continuidad y mantenimiento de la capacidad de consumo de la persona
afectada por la contingencia, en forma digna y decorosa.
2.- Prestaciones que se otorguen en tiempo oportuno y manteniendo su valor adquisitivo.
De ahí la denominación del principio, suficiente para poner término al estado de necesidad.
Es necesario distinguir, tipos de prestaciones:
a. Prestaciones de Salud:
Se estima que debe ser protegida integralmente, abarca todas las atenciones necesarias, tanto
médicas, quirúrgica y dentales, hospitalización, medicamentos, prótesis, ortopedia, preventiva,
curativa y reeducativa.
No se vulnera este principio: la participación en el pago (co-pago), siempre que esté regulado,
y contemple excepciones como indigentes o personas impedidas de cotizar.
b. Prestaciones Familiares:
Debe ser una efectiva protección al grupo familiar. (Asignación familiar, prestaciones en especie,
beneficios familiares)
c. Prestaciones económicas:
Sus montos deben ser tales, que permitan a la persona seguir viviendo en condiciones
relativamente similares a las que tenía cuando disfrutaba de su capacidad de trabajo dentro de
límite máximo y mínimo. Hay un criterio, general que se vincula con el principio de
proporcionalidad y eficacia y oportunidad. En todo caso, esto se da dentro de ciertos cánones
máximos y mínimos.
Se estima errada la política del 100% (prestación de igual valor) evita abusos, desincentiva,
generalmente las necesidades del pasivo son menores que la del activo.
El fundamento de la premisa reside en la justicia distributiva, obliga a sociedad a atender a los

administrados de acuerdo a sus necesidades.
Se dice que debe existir continuidad, por lo que los montos tendrían que permitir, a trabajadores
seguir viviendo en condiciones similares a los que tenía antes. Sin embargo, esto no puede ser
objeto de abusos por lo anterior, va a defender de la contingencia el porcentaje que se cubre.
Entonces se estima errado la política del 100%, por lo que se apunta a pensar en una mejor
proporción, en la legislación comparada es entre el 60% y el 80%. Implica un elevado costo
(solucionable por la implementación paulatina.), “Debe ser compatible” con los recursos de la
Nación. Por otra parte se estima no justificado el otorgar prestaciones pecuniarias muy elevadas
o sin límites, en los casos de las incapacidades permanentes hay una tendencia a la baja, al
igual que en el caso de la cesantía. Las personas con ingresos elevados, pueden completar sus
prestaciones con otras alternativas: ahorro particular, seguro privado.
Dentro del principio de integridad o suficiencia, tener claro límite: La Seguridad Social no es para
dar prestaciones “de lujo”, debe haber tope.
 Proporcionalidad: (como límite)
Gran parte doctrina acorde con: Las remuneraciones anteriores a la contingencia, con las
prestaciones que se otorgan Las prestaciones debían ser suficientes para que la persona
mantenga su nivel de vida esto exige: “Que las prestaciones deben ser proporcionales al
ingreso” ejemplo:
 Mi subsidio por licencia por enfermedad, debe ser proporcional a mi ingreso,
A su vez, si bien deben existir mínimos nacionales de subsistencia, los autores agregan: Las
prestaciones proporcionales es necesaria por justicia distributiva y por razones de
productividad.
Es un hecho real: que el estado de necesidad de una persona de altos ingresos es distinto al de
una persona de bajos ingresos.A demás es un incentivo a la superación, si no, nadie se
superaría, total, todos percibimos las mismas prestaciones. Prestaciones proporcionales atiende
a los efectivos estados de necesidad. Tendencia decreciente
Beveridge: habla por este motivo de “un mínimo nacional de subsistencia”, o sea, un monto
mínimo para todos. Así se implantó en Reino Unido, Suecia, Australia, Nueva Zelanda. No se
estima pertinente el otorgamiento de pensiones inferiores a un nivel considerado como mínimo.
Prestaciones Mínimas:Como expresión del principio de integridad o suficiencia debe poder cubrir
Estado de Necesidad.
Las prestaciones monetarias deben también cumplir con un sistema de reajustes,
actualizándolas, para cumplir con la integridad a fin de garantizar un valor real de éstas.
3. Principio de Integridad:
Tiene que ver con la función que se cumple a través del otorgamiento de prestaciones
Algunos autores prefieren hablar de Principio de la Integralidad. (LANATA)
S.S. no sólo debe otorgar protección frente a contingencias sociales, en la atención desarrolle
Consideran Cuatro Funciones:
 1.- Función Preventiva: destinada a evitar que ocurran las contingencias.

 2.- Función Recuperadora: Procura devolver al afectado al estado en que se encontraba
con anterioridad a la ocurrencia de la contingencia social.
 3.- Función Reparadora: Destinada a conceder el amparo o protección económica que
sea necesaria.
 4.- F. Readaptadora o Rehabilitadora: Persigue reincorporar a la actividad económica y
laboral a la persona afectada por el estado de necesidad.
6.4 Principio de Unidad, Uniformidad Descentralización
“En una misma libreta, una misma estampilla”, unidad en cuanto a la organicidad y una misma
administración.
Beveridge: La unidad postula la unificación orgánica y administrativa de la Seguridad Social.

Fundamentada en abaratar costos y simplificar la estructura administrativa. Se le considera en
término genéricos como unidad administrativa del Estado, pero admite concepciones. No debe
entenderse en el sentido que exista un sólo órgano administrador. Esto con el objeto de abaratar
costos, así como también sea más simplificado. Con el tiempo el principio se ha ido morigerando.
Autor: Novoa Fuenzalida Se logra la unidad de sistemas a pesar de la existencia de distintos

organismos gestores si a lo menos se cumplan con las siguientes condiciones
- Abarque un conjunto o grupo homogéneo de afiliación, ya sea sobre la base del

territorio o profesión a la que pertenecen.
- Que por la actividad sumada o conjunta de todos ellos, quede protegida toda la
población.
- Que operen de acuerdo a una política de conjunto orientada por el Estado, de

manera que conservando su autonomía sean “agencias” del Sistema
- Que el régimen de prestaciones sea esencialmente el mismo en cada organismo.
- Que régimen de cotizaciones sea el mismo en ellos
(se acepta que cada contingencia sea tomado por diferentes órganos, pero todos
bajo una misma coordinación.
Cada riesgo requiere un tratamiento especial y particular, desde un punto de vista administrativo
y técnico, actualmente podemos encontrar diversas instituciones, todas coordinadas por el
Estado. Plantea una unidad en su conjunto o una política de conjunto. Se sostiene que la
existencia de diferentes organismos administradores es la mejor forma de otorgar una cabal
protección frente a los riesgos y contingencias. La unidad se manifiesta en la coordinación con
que estos organismos deben desarrollar su labor, conformando en conjunto un todo, que es lo
que constituye en definitiva el sistema de seguridad social.
Algunos autores lo incorporan en el principio de unidad o uniformidad. Las prestaciones que se

otorgan a las personas, debe ser de carácter único o uniformes, los estados de necesidad deben
estar cubiertos del mismo modo respecto de todos los miembros de la de la comunidad. Política
de conjunto que no reconozca discriminaciones de perjuicio o de privilegio.
6.5 Principio de la Solidaridad
Este principio es un de los más importantes, en orden a entender el sistema de Seguridad

Social. Pues la Seguridad Social es ante todo un esfuerzo de toda la comunidad realizado en su
propio beneficio, su forma va a depender del sistema o modelo o seguridad con el que cuente un
país.
La mayor o menor presencia de este principio está en directa relación con el modelo o sistema
de S.S. y con la visión amplia o restringida que se tenga, y por ende si ella debe o no cumplir un
rol de redistribución del ingreso.
La aplicación de este principio tiene íntima relación con la posición que se adopte frente a si se
debe exigir a la S.S. que cumpla el rol de mecanismo de distribución de ingresos.
- Algunos autores: se vincula con la “Redistribución de la riqueza”
- Otro autores sostienen la no necesidad que los programas de Seguridad Social deban
estar destinados eso.
Cada individuo debe efectuar aportes en base a su capacidad económica, a fin que éste, unido a
los demás miembros de la comunidad, permita enfrentar los estados de necesidad que él mismo,
su familia u otros individuos puedan sufrir. “Cada individuo aporta según sus capacidades y
recibe según sus necesidades.”
Para el
autor Patricio Novoa, es:
 El esfuerzo de una comunidad en su propio beneficio.
 En ese esfuerzo, todos deben contribuir, cada cual con sus capacidades/posibilidad
 El esfuerzo individual de cada persona debe ser considerado como exigencia del bien
común y no como requisito o exigencia previa para que el órgano gestor otorgue la
prestación.
 Supone: ayuda y servicios mutuos
Mecanismos que inciden en la distribución:

 Establecimiento de beneficios mínimos
 Fijación de un máximo en las prestaciones
 Determinación de una estructura de beneficios inversamente proporcional a los
aportes. Ejemplo: asignación por maternidad.
Es decir, entregando lo que se requiere por el necesitado, gracias al aporte de todos, cada cual
según sus capacidades, habría redistribución. Toda la población contribuya al sostenimiento del
Sistema, con prescindencia de la calidad de acreedor.
Base de la redistribución se encuentra la obligatoriedad que recae sobre todos los sujetos del
sistema, la base de la redistribución es la obligatoriedad en la cotización, todos cotizan,
necesiten a no, y ahí de logra la redistribución :
 La solidaridad dada en un grupo: propio de los Seguros Sociales.
 La solidaridad nacional: es propio de la Seguridad Social.
Otros autores distinguen entre:
 Los afectados por un estado de necesidadà Caso de estado de necesidad: la situación
debe ser superada por algún sistema que evite o reemplace los ingresos perdidos o
disminuidos, el cual sólo busca ese fin.
 Aquellos que se encuentran en un estado de pobreza crónicaàCaso de estado de
pobreza crónica: Se deben buscar planes de ayuda que si son correctamente
desarrolladas pueden lograr la redistribución de ingresos.
6.6. Principio de la Subsidiariedad:
Lo todos los autores incorporan este principio. La S.S. no persigue eliminar la responsabilidad de
cada miembro de la comunidad, en la confrontación de los riesgos. La Seguridad Social, solo
debe actuar cuando los individuos no pueden, por los propios medios u organizados, no pueden
hacer frente al Estado de necesidad.
Actividad absoluta y excluyente del Estado - puede conducir a paternalismos y autoritarismos.
En virtud del principio subsidiaridad se limita la intervención del Estado sólo cuando los
individuos por si mismos u organizados para tal efecto son incapaces de enfrentar las
contingencias sociales.
Estado tiene dos obligaciones en relación con este principio:
 Permitir que los Individuos o grupos intermedios, con sus propios medios, hagan
frente a sus estados de necesidad
 Intervenir sólo en el caso de que sean incapaces de solucionar con sus propios
medios sus necesidades
Algunos autores no lo consideran dentro de los principios de la S.S.

Nuestra ConstituciónàArt. 19 Nº 9, Nº 18,
El rol del Estado es de “garantizar”, el acceso a todos los habitantes al goce de
prestaciones básicas y uniformes y de “Supervigilancia”
El Estado sólo asume de manera excepcional un rol activo en materia de S.S.,
Protege a los que por su nivel de acceso no pueden acceder a un sistema privado.
Personas marginadas del sistema.
8. “LA COTIZACIÓN”29
Viernes 17 de octubre.
A través de la cotización, se logra el financiamiento del sistema de seguridad social.
8.1 Concepto de cotización:
“La cantidad o cuota con que los trabajadores y empleadores deben concurrir en forma obligada
y por mandato legal a los regímenes de seguridad social, para financiar y garantizar el
cumplimiento de sus fines.”
Se ha definido como una forma de descuento coactivo, ordenada por ley con respecto a
determinados grupos, destinadas a garantizar prestaciones de seguridad social.
29 Derecho del Trabajo y de la Seg. S. Héctor Humeres Noguer, Manual de Legislación

Previsional. Gabriela Lanata.
8.2 Características de la Cotización
 Es una obligación legal, no es voluntario, existen procedimientos para exigir al pago de

la cotización.
 De Derecho Público. La obligación de cotizar es exigida por la sociedad, representada por

el órgano gestor, quien es el titular de un derecho público subjetivo y puede exigir su
cumplimiento.
 No tiene, por tanto un carácter contractual ni nace de la voluntad de las partes.
8.3 Naturaleza de la Cotización:
Héctor Humeres, sigue clasificación de Patricio Novoa, todas las posturas en todo caso, tienen
sus críticas.
• 1.- Es una remuneración diferida o complemento de la remuneración.

• 2.- Es un impuesto.
• 3.- Es una tasa.
• 4.- Es una contribución especial.
• 5.- Tributo
• 6.- Tributo autónomo, con naturaleza jurídica propia.
1.-Es una remuneración diferida o complemento de la remuneración sea el empleador o el

trabajador el obligado.
En un comienzo se señalo que era una remuneración diferida pero se superó porque aquí, no hay
equivalencia prestacional.
Sostiene que la cotización es parte del salario (diferido), la cual no se paga periódicamente y
directamente por el empleador, sino que es entregada directamente al órgano gestor de la S.S,
para que éste, a su vez, la otorgue al trabajador cuando verifique los supuesto previstos por ley.
Obedecía al esquema de los seguros privados, en el que se observa una equivalencia entre
cotización y prestaciones. Tesis está superada, pues no hay una equivalencia jurídica entre
cotización y prestaciones. ¿Qué ocurre con trabajador que no requiere de prestaciones y cotiza?
2.- Impuesto (Paul Durand)

Sería en una segunda alternativa, un impuesto de carácter genérico, sería impuesto por lo que
se dice en el 1° párrafo.
Aseguramiento obligatorio bajo sanción, monto es fijado por ley, no dejada a la voluntad de las
partes, su recaudación es un procedimiento de derecho público y que su producido es destinado
a un servicio público.
Críticas: Falta características de anualidad y no afección. El impuesto es para satisfacer
necesidades públicas en general.
El derecho a la prestación y la obligación de cotizar son dos relaciones jurídicas distintas, y el
fundamento de la obligación de cotización obedece a la facultad de imperio del Estado. El
impuesto se exige sin ofrecer retribución, y es verdad que existe cierta relación de cotización y
beneficio.
3.- Es una tasa

Tasa, para el Derecho tributario se define como “Prestación pecuniaria que el Estado exige a
quien hace uso actual de ciertos servicios públicos.” La tasa supone una prestación solicitada en
forma previa y voluntaria.
Tasa es una especie de impuesto, de ante mano se sabe cual será la prestación específica
solicitada. Ejemplo: Taza aduanera.
Características que no ocurre en la cotización, no se sabe cual será la prestación. Se puede
cotizar sin que jamás se pida una prestación.
4.- Es una contribución especial.

La participación obligatoria en el costo de determinadas actividades o servicios del Estado,
impuesta a aquellos particulares que a pesar de no haber instado a su realización, son
beneficiados especialmente por ellas.
Es una contraprestación.
Se critica: Esta teoría, no admite defensa en caso que cotización las paga el empleador, pues no
tiene derecho alguno.
5.- Tributo
La teoría se basa en el hecho que en la organización del Estado habría dos categorías de
finanzas:
• Las destinadas a los gastos generales del Estado para cumplir las funciones que asume
directamente y otras destinadas a fines particulares, en conexión con un principio de
organización administrativa, a las cuales pertenecería la Seguridad Social.
• Crítica: división artificial de los tributos.
6.- Tributo, autónomo, con naturaleza jurídica propia.

Mayoría de la doctrina, estima que es un tributo, y dentro de esta categoría, que tiene un
contenido específico, con un régimen jurídico específico y completo.
Se puede conceptualizar como un tributo de derecho público, autónomo y afectado, exigido por
la comunidad, fijados para atender la gestión de los servicios de Seguridad Social establecidos
en el interés general de la colectividad.
8.4 Hecho que origina la obligación de cotizar:
• Hecho que determina el nacimiento obligación de cotizar:

– Trabajadores dependientes, el Contrato de Trabajo
– Independientes, el trabajo autónomo
• Sujeto activo: Órgano gestor de S.S
• Sujeto pasivo: Quien deba pagar la cotización
– Trabajador dependiente, Autónomo, Empleador.
• Objeto de la obligación: exacción. monto de la cotización.
Tener presente que en nuestro sistema las cotizaciones no están establecidas para financiar
exclusivamente los servicios generales del Estado, y existiendo bastantes entidades gestoras la
característica de empresas privadas.
Podría estimarse que no toda la gama de cotizaciones vigentes tengan la naturaleza de tributo.
Si podrían tener naturaleza de tributo los servicios como el INP o FONASA, que mantienen la
índole estatal,
Entendiendo por tal, toda prestación que las personas deben efectuar a favor del Estado, en
virtud de la potestad impositiva que la Constitución y la Ley le concede.
Sin embargo, como hay entidades privadas que reciben las cotizaciones, se cuestiona el carácter
de tributo. Por lo anterior tendría la carga pública (por eso, algunos tendrían este carácter)
En relación, con las cotizaciones destinadas a financiar sistemas administrados por entes
gestores privados, podríamos atribuir a la cotización el carácter de Carga Pública real.
El Art. 19 Nº 20 de la Constitución, al referirse a cargas lo hace en referencia a cualquier
gravamen que recae sobre cosas o bienes, pero excluyendo a los tributos.
Carga pública real, pues está impuesta por ley, y gravan el patrimonio de los afiliados.
8.5 Principios de la cotización
Son principios teóricos que no necesariamente se dan en todas las legislaciones. Todos los
principios genéricos de los tributos.
 1.- Especialización: En el sentido que deben ”afectarse” al órgano gestor. Se logra asegurar
autonomía financiera del órgano gestor, y del destino de los recursos, además trabajador
clara conciencia de estar contribuyendo al financiamiento de la seguridad social.
 2.- Unidad: Se refiere a la circunstancia de pagar una sola cotización, lo que supone un
órgano único de recaudación y se opone a la multiplicidad de cuotas. En Chile actualmente el
principio de la unidad no se da en forma absoluta, ya que tenemos más de una cotización.
 3.- Uniformidad: En principio la cotización debe ser en general, la misma e igual; aún
cuando exista multiplicidad de órganos, las cotizaciones que se deban enterar han de ser las
mismas en igualdad de condiciones. Régimen antiguo, cada Caja de Previsión tenía su propio
sistema de cotización. La universalidad si se cumple en Chile, ya que la cotización son las
mismas, salvo en la cotización adicional (hay diferencias, no sustanciales).
 4.- Proporcionalidad: La cotización debe guardar relación o proporción con las

remuneraciones de los afiliados. Fundamento radica en los principios de la S.S. de
solidaridad y redistribución de la renta.
Podría darse:
- Tasa proporcional fija (Se cotiza en función de un mismo %) Rige en Chile, ya que si
cotizo el 10% de mi remuneración, dirá relación con ella.
- Tasa proporcional creciente
- Situación más regresiva caso de sumas fijas. Ejemplo 2000. En Chile se da ña tasa
proporcional fija, ya que dice relación con la cotización fija.
8.6 Régimen de financiamiento:
1.- Sistema Uni y bipartito

 UnipartitoàCon un solo aportante (Empleador o Estado) Se critica ya que igual la va a
terminar asumiendo el consumidor.
 BipartitoàAportante trabajador y empleador
2.- Sistema Tripartito

 Cotización del trabajador, justifica por ser principal beneficiario
 Cotización del empleador
 Aporte estatal.
8.7 Hecho que Origina la Obligación de Cotizar:
Determina el nacimiento obligación de cotizar:

- Contrato de Trabajo
- Trabajo autónomo
Sujeto activo: Órgano gestor de S.S
Sujeto pasivo: Quien deba pagar la cotización
- Trabajador dependiente,
- Autónomo,
- Empleador.
Objeto de la obligación: exacción. monto de la cotización.
En nuestro sistema se cotiza en base a todas las retribuciones, remuneraciones o renta. No se

cotiza respecto de los pagos que no constituyen remuneración. Respecto de las especies
avaluadas en dinero, en relación a ellas también se cotiza, son avaluadas por la
Superintendencia de AFP.
Renta: Es lo que declara el trabajador independiente, y no puede ser inferior al ingreso mínimo,
y tiene un tope de 60 UF limite, ya que están exentos del pago a la renta.
Sin embargo, también se puede realizar cotización previsional adicional voluntaria (se va al
fondo de capitalización individual). No confundir con el ahorro voluntario, solo la cotización
adicional está exenta de impuesto a la renta, aunque también tiene el tope de 60 UF. En cambio,
la cuenta de ahorro voluntario no tiene carácter de previsional y no está exenta del pago de
impuesto a la renta.
8.8 Mínimos y Topes de la Cotización:
• Se cotiza en base a todas las retribuciones de la contraprestación

– Remuneraciones. Art. . 14.
– Art. 41 del C.Trab. Parte de remuneración no pagadas en dineros, será
avaluadas por la Superintendencia de AFP.
– y/o Rentas (Art. 15-90) Cantidad de dinero que declara un afiliado
independiente, como base de cálculo, no menos de ingreso mínimo no superior a
60 UF.
• Límite Imponible
– Evita otorgar prestaciones muy altas, a los de rentas más altas.
– Critica, vulnerar el principio de la solidaridad.
– Tanto la remuneración como renta, tienen como base el equivalente a 60 UF.
(Art. 16)
–
Trabajadores perciben remuneraciones de 2 o mas empeladores
• Todas las remuneraciones y rentas se sumarán para establecer el límite.

• Superintendencia determina la forma como se efectúan y enteren cotizaciones.
• Trabajador dependiente ( + de 1 empleador)
– Cotizar por las remuneraciones de mayor monto, hasta el límite máx.,
excluyendo o limitando la restante.
– Remuneraciones iguales, contratos más antiguos,
• Trabajador dependiente y además declara como Independiente.
– Las remuneraciones prevalecen por sobre las rentas, hasta la concurrencia del
límite máximo imponible.
– Se cotiza primero por remuneraciones. Sin perjuicio de hacerlo sobe las rentas
en la diferencia que falte para llegar al límite máximo imponible.
8.9 Clasificación de las Cotizaciones:

Sujeto pasivo
• 1.- Cotización de cargo del trabajador (dependiente o independiente)
– Cotizaciones obligatorias
• Cotización obligatoria del 10%

• Cotización adicional
• Cotización de salud del 7%
– Cotizaciones voluntarias
• Cotización previsional voluntaria (APV)
• 2.- Cotización del empleador
– Cotización 16.744 (0,95 %)
– Cotización seguro de cesantía 19.728 (2,4%) (3%)
Cotización obligatoria 10%

Art. 17. DL.. 3500.
Los trabajadores afiliados al sistema, menores de 65 si son hombres y menores de 60 si son
mujeres, están obligados a cotizar el 10% de sus remuneraciones y rentas imponibles, en su
cuenta de capitalización individual. Si son mayores no están obligados pero pueden hacerlo si
quieren.
Cotización adicional obligatoria (art. 17-29)

Cada afiliado deberá efectuar una cotización adicional, que es determinada por cada AFP,
destinada al financiamiento de la AFP (comisiones) y al pago de la prima de seguro que las AFP
deben contratar para cubrir el financiamiento de las pensiones de invalidez o de sobrevivencia.
Carácter de uniforme.
Cotización adicional debe tener el carácter de adicional para todos los afiliados a una misma AFP,
deberá ser diferenciada respecto de ciertos grupos constituidos por aquellos que no tienen
derecho al aporte adicional.
La cotización adicional obligatoria tiene dos objetivos:

- Financiar a la AFP
- Pagar la prima de 1 seguro para financiar una eventual pensión de invalidez o
sobrevivencia. Va de 2 a 3% dependiendo de la AFP. Con esto se logra qe la cotización
sea más baja.
Exención de la cotización obligatoria:

• 1.- ART. 17.
• Los > de 65 y < 60 que no ejerzan su derecho a obtener pensión de vejez, exentos de la
cotización del 10% y de la adicional, no obstante voluntariamente pueden optar por
enterarla.
• También exentos, los pensionados del nuevo sistema, por vejez e invalidez que
continúen trabajando como dependientes.
Cotización Voluntaria
Art. 18.
Efectuar cotizaciones voluntarias, con el objeto de poder percibir jubilación anticipada o mejorar
el monto de la pensión de vejez. También están exentas del impuesto a la renta, hasta el
equivalente a 60 UF mensuales.
8.10 Cotización en el Nuevo Sistema de Pensiones

1.- Sujeto obligado.
Cotizaciones previsionales deberán ser declaradas y pagadas por, el empleador, el trabajador
independiente o la entidad pagadora de subsidios, en AFP que trabajador esté afiliado. Que diga
que sean pagadas no significa que sean de cargo de el, la entidad pagadora de servicios opera
en caso de incapacidad temporal ejemplo ISAPRE o FONASA.
2.- Plazo dentro de los primeros 10 días del mes siguiente a aquel en el que se devengaron las
remuneraciones, y rentas afectas, o a aquel que en que se autorizó la licencia médica.
3.- Prórroga primer día hábil siguiente si plazo expirare en día sábado, domingo o festivo. Con el
sistema se quiere evitar que no se paguen si no se declara, o paga dentro del plazo o se dan una
serie de mecanismos.
4.- Si no paga oportunamente las cotizaciones. Deberá declararlas en la institución dentro del
mismo plazo de 10 días. “Declaración y no pago”. Con esta declaración se individualiza como
deudor.
Contenido.
- Nombre, rol, domicilio, de persona que efectúa declaración, repre. legal
- Nombre, rol, trabajadores o subsidiados, monto remuneración.
5.- Si no paga, ni efectúa la D.N.P. o bien es incompleta o errónea, se sanciona con multa a
beneficio fiscal de 0,75 UF por cada trabajador o subsidiado. (Art. 19) .
A menos que no sea maliciosa y pague dentro del mes calendario siguiente a aquel que se
devengaron las remuneraciones .
Trabajador de casa particular, multa será de 0,2 UF, si pague en el mes subsiguiente mes que
retuvo y 0,5 UF, si pagan después.
6.- Si no se pagan oportunamente, se reajustan.

Entre el último día de fecha de pago y el día que efectivamente se pague, con la variación del
IPC entre el mes que antecede al que debió pagarse y el mes anterior al que se paga.
7.- Devengan Interés penal. Equivalente a tasa de interés corriente para operaciones
reajustables, moneda nacional, aumentada en un 50%. (Casos aplica otro interés. Leer Art 19)
Ley 17.322, que establece las normas sobre cobranza judicial de cotizaciones, aportes y multas
de las instituciones de seguridad social.
Ley 20.022. (D.O. 30.05.2005) “Crea Juzgados Laborales y Juzgados de Cobranza Laboral y
Previsional en las comunas que indica”. (01/03/06) (Original 01. 03.07)
Ley 20.023. (D.O. 31.05.2005) “Modifica la ley Nº 17.322, el Código del Trabajo y el D.L. Nº
3.500, de 1980”. Modificando el sistema de ejecución de los títulos ejecutivos previsionales.
8.11 Cuentas Personales del Sistema de AFP:
a) Cuenta de Capitalización Individual:

Todos los montos se van a reflejar en el valor de las cuotas:
1.- AFP debe crear dentro de los 15 días siguientes a la afiliación,
2.- Se depositan las cotizaciones obligatorias y voluntarias.
3.- Registro unificado, expresado en cuotas, de las operaciones que se realicen respecto de un
afiliado.
4.- Informar cada cuatro meses.
b) Cuenta de Ahorro Voluntario:

Art. 21.
El afiliado puede efectuar depósitos voluntarios, pero éstos no tienen el carácter de cotización
previsional para los efectos de la Ley de Impuesto a la Renta. (No confundir con APV)
Voluntaria
Independiente cuenta de capitalización individual.
Cuenta personal, sólo afiliados al sistema
Cuatro retiros de libre disposición, al año.
c) Cuenta de Ahorro de Indemnización:

Constituye una ampliación del objeto para el cual se crearon las AFP.
Tiene por objeto permitir una indemnización por años de servicios pagadera a todo evento.
Cuenta creada especialmente para la administración de los recursos acumulen para estos
efectos.
Financia con aportes exclusivos del empleador
Aportes tienen el carácter de cotizaciones previsionales para efectos de su cobro
Los fondos sólo podrán ser girados, una vez que se acredite que trabajador ha dejado de prestar
servicios.
Los fondos son inembargable, salvo exc. 57 CT
Caso fallecimiento, se aplica Art. 60. CT
AFP, cobra comisión porcentual por administración.
Caso de incapacidad temporal del trabajador, empleador deberá efectuar los aportes.
Clases de cuentas de indemnización

1.- Trabajadores de casa particular (163)
2.- Respecto demás trabajadores (164)
Viernes 28 de Octubre
9.”REFORMA PREVICIONAL”
1. Introducido por la ley 20.255. No es mas bien una reforma previsional, si no que más bien
una reforma al sistema de pensiones para hacerlo más solidario.
Esta mantiene el régimen de pensiones de vejez, invalidez, etc.
2. Importante: Hace la integración de grupos excluidos del sistema. Se busca evitar la

discriminación y la imagen de hombre proveedor y mujer procreadora, para evitar
discriminaciones no basta con las garantías constitucionales.
Hay que avanzar hacia un modelo de corresponsabilidad. También busca disminuir los costos.
30
3. Promueve la afiliación de los jóvenes, ya que por regla general estos no estaban cotizando.
Además incorpora a trabajadores independientes como cotizantes obligatorios. Además se
posibilita la incorporación de afiliados voluntarios.
4. Pensión Básica Solidaria de vejez.
5. Beneficiarios:
- 60% de la población más pobre, se calcula por la ficha cas, senso, etc.
- montoà Hoy son como $68.000, pero desde el próximo años son $75.000
Se incorpora un aporte a aquellas personas que reciben pensión de vejez, según el DL 3.500,
pero con un tope (aquellos que tengan pensiones bajas).
6. Pensión Básica Solidaria de Invalidez.
7. Equidad de género, nuevos beneficios para la mujer.
8. Bonificación por cada hijo nacido vivo, hay que solicitarlo, no opera automáticamente (toda
Mujer).
9.
10. Incentivos para la incorporación de jóvenes.
11. Incorpora a trabajadores independientes
30 INP, ahora es Instituto de Previsión Social

12. Hay una incorporación progresiva.
13. Beneficios para trabajadores independientes
14. Afiliación voluntaria (nueva categoría, ya que antes quedaban fuera de todo).
10. “RIESGO DE CESANTÍA”
10.1 Actualmente se encuentran vigentes dos nomas.
 I.- DECRETO CON FUERZA LEY Nº 150, 25/03/1982: Establece un sistema único de
prestaciones familiares y subsidio único de cesantía, tampoco para trabajadores del
sector público como privado.
Las características de este subsidio es que es asistencial, financiado por recursos del estado, con
cargo único al seguro de cesantía y cuyo monto es muy bajo y su valor es decreciente, para
tener acceso a este seguro se tiene que cumplir con un requisito de cotización de a los menos 52
semanas o 12 meses continuos o discontinuos, se paga mensualmente y tiene una duración
máxima de 1 años y se puede prorrogan hasta por 90 días, su valor es decreciente, se
establecen tres tramos trimestrales, desde 1 a 90 días su valor 17 mil, 91 a 180 su valor es 11
mil desde 180 a 360 su valor es de 8 mil pesos. Otra característica es que se paga cuando el
trabajador es despedido por causas que no le son imputables. Además estos trabajadores
deberán estar a disposición de trabajos voluntarios encargados por las municipalidades, con un
sueldo de un tercio del suelo mínimo.
 II.- LEY 19.728 14/05/2001 ESTABLECE SEGURO DE CESANTÍA (1º DE OCTUBRE DE

2002) Establece seguro de cesantía, antes de esta, esta regulado por el dl 150 pero se
decreto no fue derogado, por lo que ambas normas están vigentes. Existe un desfase
pues se tiene que crear toda una institución que administrara este sistema.
Características:
Protege al trabajador cesante, este seguro va a solventar la cesantía por causas voluntarias o
involuntarias. 2 ° diferencia, este seguro es cofinanciado de forma tripartita, por el empleador, el
trabajador pero además con aportes del Estado. Otro elemento, establece un sistema para
incentivar la búsqueda de empleo, además este sistema es administrado por una sociedad
anónima, específicamente por la Administradora de fondos de Cesantía Chile s.a, que es formada
por el conjunto de AFP (PROVIDA S.A., HABITAT S.A., SANTA MARÍA S.A., CUPRUM S.A.,
SUMMA BANSANDER S.A. Y PLANVITAL S.A.), establece:
- El fondo de cesantía compuesto por el conjunto de cuentas individuales de los

trabajadores y,
- El fondo de cesantía solidario,
El fondo de cesantía individual, son de propiedad de los trabajadores, estas se financian

con la cotización del trabajador y del empleador, el solidario, esta conformado por un
solo monto compuesto por aportes del empleador y del estado.
10.2 Personas que se encuentran protegidas:
Establece una filiación voluntaria y una obligatoria.

 afiliación obligatoria y automáticaà todos trabajadores dependientes regidos por el

código del trabajo, que inicien o reinicien sus actividades laborales con posterioridad a la
entrada en vigencia de la ley. (1º/10/02) El inicio de la relación laboral generará la
incorporación automática a éste y la obligación de cotizar.
 Afiliación voluntariaà Los trabajadores con contrato vigente a la fecha de la presente

ley podrán optar a ingresar al sistema de seguro. (art. 1º trans) Es para aquellos que se
encuentran trabajando antes de esta ley.
Quienes se encuentran excluidos: (a ellos se les aplicaría el dl 150), la ley excluye

expresamente:
- Los trabajadores de casa particular, ellos se excluyen por que tienen una indemnización
a todo evento,
- Excluye a los menores de 18 años, trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje,
- Excluye a los pensionados salvo que reciban pensión de invalidez parcial.
Se excluyen por deducción:
- Los trabajadores independientes, ello por cuanto se requiere cotización del empleador,
- Trabajadores regidos por cualquier otra norma que no sea el código del trabajo.
(funcionarios públicos).
10.3 Fondos:
Esta ley establece dos fondos:
- Fondo de cesantía, integradas por las cuentas individuales de cesantía , cuyos saldos son
de propiedad de cada trabajador-
 aportes del empleador y del trabajador, en el caso del contrato a plazo

indefinido.
 aportes del empleador, en el caso del contrato a plazo fijo
- Fondo de cesantía solidario.

 aportes del empleador y del estado
10.4 Como se financia:

Es tripartito =
• aporte del trabajador
• aporte del empleador
• aporte del estado
Monto =
• 3% de la remuneración imponible (concepto art 41) con tope de 90 u.f.
Cotización del trabajador = 0,6%

Cotización del empleador = 2,4%
Carácter de cotización previsional, si no se paga puede ser causal de terminación del contrato.
Aporte total del empleador = 2,4%

1,6% + 0,8%
El 2,4 de cargo del empleador no se va solo a la cuenta individual
del trabajador. Sólo el 1,6 se a va ir a la cuenta individual en el
contrato a plazo indefinido (ya que en el contrato a plazo fijo, el
3% lo paga el empleador) y el otro 0,8 se va al fondo de
cesantía solidario.
Cuenta individual = 1,6% + 0,6
- aporte del trabajador = 0,6%
- aporte del empleador = 1,6%,
Fondo de cesantía solidario = 0,8% + aporte del estado
Fondo de cesantía:
- Cuentas individuales de cesantía cuyo saldo es de propiedad del trabajador.
Aporte del trabajador = 0,6%
Aporte del empleador = 1,6%,
Fondo de cesantía solidario:

Aporte del empleador = 0,8%
Aporte del estado = 225.792 utm
12 cuotas de = 18.816 utm.
A partir del 7mo año: art. 3 transitorio, primer año = 32.256 UTM. Cifra que se ajustará
anualmente de acuerdo a la cobertura de los cotizantes que registre en año anterior hasta el
sexto año. El aporte del primer año se ajusta de acuerdo a la cobertura. El aporte del estado es
establecido por ley es de 225.792, dividido en 12 cuotas mensuales que rigen desde el séptimo
año, el aporte de los primeros 7 años era un aporte menor-
Cobertura: % que represente el total de cotizantes del seguro reportado por la sociedad, al 31
de agosto, respecto del total de los asalariados reportados por el ine. para el trimestre julio-
septiembre.
El monto de la cotización es equivalente al 3 % de la remuneración con un tope de 90 uf, quien

paga este 3%, de ellos el 2.4 es de cargo del empleador, y el 0,4 del cargo del trabajador, estas
cotizaciones tienen carácter de previsionales.
Los derechos establecidos por esta ley son compatibles con los beneficios de la terminación de
contrato, sin embargo, el empleador va a poder imputar, los aportes que ha hecho a la cuenta
individual, ese aporte del 1,6%, en el evento que tenga que pagar indemnización va a poder
imputarlo.
Si el trabajador tiene dos empleos, se cotiza por cada una de las remuneraciones, si el
trabajador está enfermo, la cotización del trabajador las pagan las instituciones pagaderas del
subsidio.
Se aplican las mismas normas que para el pago de las cotizaciones, donde lo que se prefiere es
que estas cotizaciones se paguen, pero aquí se establecen ciertos incentivos; si el trabajador
cesante no recibe la prestación, el trabajador se dirige en contra del empleador, y este deberá
pagar todas las cotizaciones que hubiese recibido.
La ley establece que aquella empresa que no este al día no podrá acceder a ningún recurso
aportado por el estado relativo a al fomento productivo, programas de fondos de capacitación, y
otros, a su vez, la sociedad administradora esta obligada a comunicar que empresa no esta al
día en el pago de estas cotizaciones.
Ejemplos:
1.- remuneración $ 200.000. Trabajador le descontarán x mes $1.200, y empleador debe pagar
$ 4.800 ($ 3.200 va a la cic del trabajador y $ 1.600 va al fcs)
2.- remuneración de $300.000. Trabajador $1.800 y empleador $ 7.200 ($ 4.800 va a la cic del
trabajador y $ 2.400 van al fcs)
3.- remuneración $500.000, trabajador 3.000 y empleador $ 12.000 ($ 8.000 van a la cic del
trabajador y $ 4.000 van al fcs)
10.5 Vinculación terminación del contrato de trabajo:
Compatibilidad e Independencia: art. 4.
Los derechos establecidos en esta ley son independientes y compatibles con los establecidos
para los trabajadores en el título v del libro i del código del trabajo, sin perjuicio de lo
establecido en el inciso segundo del artículo 13 de la presente ley. (derecho del empleador
imputar)
Manifestaciones:
1.- art. 2 inc. FinalàProhibición pactar en forma individual o colectiva una rebaja de los montos
de las indemnizaciones. art. 163.
2.- art. 48àCompatibilidad entre sistema de seguro y los sistemas convencionales de

indemnizaciones por años de servicios, incluso cuando trabajador ingrese a empresa en que
exista un instrumento colectivo vigente.
Consecuencias:
1.- los trabajadores que se afilien a una afc conservan su antigüedad para el pago de las
indemnizaciones por término del contrato.
2.- empleador no puede pactar indemnizaciones inferiores a las art. 163.
3.- trabajador no pierde ningún derecho relativo a la terminación del contrato de trabajo.
10.6 Trabajadores con dos trabajos ( art.7)
Se cotiza por cada una de las remuneraciones, se cotiza en forma individual y se miran en forma
independiente, si el trabajador esta enfermo la cotización del trabajador lo paga la institución
pagadera del subsidio.
S.a.f.c. lleva registros separados en la cuenta individual
Trabajador impetra beneficios en forma independiente
Enfermedad o incapacidad transitoria (art8)
Cotización del trabajador la paga la institución pagadera del subsidio El empleador paga la
cotización.
10.7 Obligaciones pago de cotización (art 10)

Dentro de los 10 días del mes siguiente en que se devengó la remuneración
Declaración de reconocimiento de deuda
Dentro del mismo plazo de pago
Individualización del empleador
Individualización del trabajador
Monto remuneración
Monto cotización
Si no efectúa declaración oportunamente o es incompleta o errónea multa 1 uf. por cada
trabajador
Excepción
En la ley se estable una serie de incentivos para que se pague, por lo que se establecen efectos
por no pago.
Si la declaración es incompleta o errónea
Pruebe que la omisión no fue maliciosa
Pague dentro del mes siguiente al mes que se devengaron
La Dirección del Trabajo tiene la fiscalización del cumplimiento del pago de cotizaciones (art 10)
Efectos por no pago de cotizaciones
 demanda de nulidad del despido

 pago con reajustes (art.11)
 pago con intereses (art 11)
 La sociedad administradora debe realizar las acciones para el cobro de las
cotizaciones (art 11)
 si el empleador las ha retenido y no pagadoà sanción penal. ley 17.322. 467 CP
Si el trabajador cesante no puede recibir beneficios por no pago, el trabajador cobrará al

empleador, el pago de todas las prestaciones que tal incumplimiento le impidió percibir (art 17)
(esta acción es compatible con demás acciones que correspondan). Sentencia ordenará a título
de sanción, el pago de las cotizaciones que adeude el empleador, con reajustes e intereses,
para que sean enteradas en la sociedad.
La ley establece que si la empresa no esta al día, no percibirán recursos de instituciones

privadas o públicas financiadas con recursos fiscales de fomento productivo, ni acceso a
programas financiados con cargo al fondo nacional de capacitación (art. 59) (otro incentivo para
pagar).
Instituciones de la administración o empresas del estado, municipalidades que celebren

contratos con empresas, pueden ejercer facultades art. 64 bis derogado. hoy 183-bis c.t. (art.
59) derecho de retención y pago por subrogación.
La Sociedad Administradora está obligada a comunicar las empresas morosas a la Dirección del
Trabajo y a los registros de antecedentes comerciales y financieros que tengan por objeto
proporcionar antecedentes públicos (art 11 inc. final)
Prescripción de acciones 5 años desde el término de los servicios (art 11)
10.8 Prestaciones de acuerdo a la causal de terminación de contrato:

La ley otorga beneficios, el único requisito es tener a lo menos 12 meses de cotización, ello en
los contratos indefinidos, en los contratos a plazo se exigen 6 meses.
Prestaciones a que tiene derecho el trabajador, distinguir el fondo y la causal
Fondo individualàmuerte, jubilación, vencimiento del plazo, (caso distinto)
Si me pone término por el art 161 necesidades de la empresa o por la del 171 caso fortuito o
fuerza mayo, va a poder acceder, al fondo de cesantía,
Distinguir además si la causal da o no derecho a indemnización, si tiene que pagar

indemnización el empleador puede imputar.
a) Prestaciones con cargo a la cuenta individual

b) Prestaciones con cargo al fondo de cesantía solidario
c) Derecho de imputación del empleador
Prestaciones que tiene derecho el trabajador:

a) Prestaciones con cargo a la cuenta individual
 Casos del art. 159
 Causales art. 160
 Causales del art. 161
 Situación del art. 171
Según reglas generales, según normas especiales (contrato a plazo, muerte, jubilación)
b) prestaciones con cargo al fondo de cesantía solidario

 Necesidades de la empresa
 Art 159 nº 6.
Requisitos
1.- Que se haya puesto término al contrato de trabajo por cualquier causal
2.- Que lleve al menos 12 meses de cotización, continuas o discontinuas desde que se inició,
afilió o desde que se devengó el último giro que tuvo derecho
10.9 Giros que puede hacer el trabajador:
El trabajador podrá realizar tantos giros mensuales de su cuenta individual como años de
cotización y fracción superior a seis meses, registren en dicha cuenta individual desde su
afiliación al seguro o desde el último giro por cesantía que hubiere hecho; en ambos casos con el
límite de cinco giros.
Forma de cálculo
1.-si tiene derecho a 1 giro = monto acumulado en su cuenta individual.
2.- si tiene derecho a más de un giro: el primer giro se determina:

Saldo acumulado / factor señalado ley
3.- El monto va decreciendo mes a mes

segundo giro = 90% del primer giro
tercer giro = 80% del primer giro
cuarto giro = 70% del primer giro
quinto o último giro = saldo pendiente en su cuenta.
¿Cuántos giros tengo derecho?, si tengo un giro, todo lo que tengo en mi cuenta individual; si
tene derecho a mas de un giro, la ley me establece como calculo el primer giro, el cual se
determina por el saldo acumulado y por un facto que me da la ley, el segundo será el 90% del
primero, el tercero el 80% del primer, el cuarto el 70 % del primero, el quinto, lo que me
quede.
Factor determinado en la ley
nº de giros factor
1 saldo acumulado
2 1,9
3 2,7
4 3,4
5 4,0
Saldo cuenta / factor
Ejemplo: Datos = trabajador 3 años, afiliado al seguro por ese período, remuneración =
$500.000, término por renuncia.
Saldo total cuenta individual por cesantía = $418.824

Aportes del empleador = $304.600
Aporte del trabajador = $114.225
Valores incluyen rentabilidad y comisiones
Renuncia no accede a indemnización por años de servicio
Saldo total cuenta individual por cesantía = $418.824

Saldo cuenta $418.824 / factor 2,7= 155,120
Monto del primer giro = $155,120

Monto del segundo giro = $139,608 (90%)
Monto tercer giro = $124,096 (saldo pendiente)
10.10 Cuándo se reciben las prestaciones:
1.- prestaciones se devengan día siguiente a la fecha de término del contrato.
2.- las prestaciones se pagan por mensualidades vencidas.
3.- fecha de pago: primer pago se efectúa a los 30 días corridos desde la fecha de devenga
miento o a los 10 días hábiles de recepcionada la solicitud, según cual sea la fecha posterior.
4.- pagos siguientes: se efectúan a los 30 días corridos contados de la fecha del pago anterior.
10.11 Suspensión o interrupción:
El goce de la prestación se suspende cada vez que se pierda la condición de cesante antes de
agotarse la totalidad de los giros no utilizados. el beneficiario podrá:
a) retirar el monto correspondiente a la prestación a que hubiese tenido derecho en el

mes siguiente, en el caso de haber permanecido cesante, o
b) mantener dicho saldo en la cuenta individual por cesantía.
Prestaciones cargo cuenta individual

Según reglas generales
art. 12 . Tendrán derecho cuando se pone término por las causales
1.- art. 159. regla especial
a) muerte del trabajador
b) vencimiento del plazo y conclusión dela obra.
c) situación nº 6. Puede optar fcs
2.- causales art. 160.
3.- causal art 161. Derecho a imputación _ optar al f. c. s
4.- situación art 171.
Prestaciones con cargo a la cuenta individual

a) de acuerdo a normas generales
b) según normas especiales
1-. art. 159 nº 3. Muerte del trabajador

2.- art. 159. n4 y 5. Vencimiento del plazo y terminación o conclusión de la obra
3.- situación especial. Caso de jubilación
Recordar
1.- art 159. nº 6. Podrá acceder f. cesantía solidario
2.- art. 161. Derecho de imputación y podrá acceder fondo de cesantía solidario.
a) prestaciones de acuerdo a normas especiales
1.- muerte del trabajador

El saldo acumulado en su cuenta, se pagará:
 1.- a la o las personas que se hubieren indicado al afiliarse al seguro.
 2.- si nada señala, a las mismas personas indicadas en art. 60 código del trabajo.
 3.- pago se efectúa dentro de un plazo de diez días hábiles, contado desde la fecha de
recepción de la solicitud con toda la documentación que corresponda.
2.- jubilación del trabajador. art. 19.

Los que se pensionaren por cualquier causa, con excepción de pensionados por invalidez parcial,
podrán disponer en un solo giro de los fondos acumulados en su cuenta individual por cesantía.
Se paga dentro de un plazo de 10 días hábiles, contado desde la recepción de la solicitud, previa
acreditación de la calidad de pensionado
3.- Vencimiento del plazo o conclusión de la obra. art. 21. 22.

• 1.- cotización del 3% es de exclusivo cargo del empleador y sólo se agregará a la
cuenta individual de cesantía.
• 2.- exige al menos seis meses continuos o discontinuos desde la afiliación o desde el
giro anterior que hubiere tenido.
• 3.- estos trabajadores podrá retirar en un solo giro todo el contenido de la cuenta
individual. previa acreditación de los requisitos.
Ejemplo
Trabajador presta servicios durante 6 meses, por contrato de plazo fijo, percibe sueldo mínimo
de = $159.000, afiliado al seguro en el mismo período, Aporte mensual del empleador 3% =
$4.770 igual = 28.620.
Ha acumulado en su cuenta individual un total de $28.620, incluyendo la rentabilidad y

descuento por comisiones.
Retira en un sólo giro el total = $28.620
Ejemplo:
Trabajó por 12 meses - sueldo mínimo $159.000– necesidades de la empresa
Cuenta individual = $41.976.
Cotización trabajador = $954 mes (0,6%)
Cotización empleador = $2.544 mes (1,6%)
Aportado por el empleador = $30.528 y aportado por el trabajador $11.448.
Indemnización = $159.000, indemnización que recibe = $128.472 ($159.000 menos $30.528)
Ejemplo 2:
Trabajó por 12 meses - sueldo $500.000 – necesidades de la empresa

Cuenta individual
Cotización trabajador = $36.636 mes (0,6%)
Cotización empleador = $97.695 mes (1,6%)
Indemnización = $500.000
Indemnización que recibe = $402.305
¿Podrá el empleador imputar a la indemnización cuando el trabajador no cumple con los

requisitos para percibir prestaciones con cargo a su cuenta individual de cesantía?
Boletín oficial de la dirección del trabajo / marzo 2003àestablece que igualmente puede
imputar.
10.11 Fondo de Cesantía Solidario:
Cuando en mi cuenta individual no hay suficiente para los periodos y % establecidos (en relación
al promedio de remuneración de los últimos 12 meses) se recurre al Fondo de Cesantía Solidario
(si opto por este fondo).
Aporte del empleador = 0,8%

Aporte fiscal = 225.792 UTM. 12 cuotas de 18.816 UTM.
Art. 3 transitorio. Primer año = 32.256 UTM. Cifra que se ajustará anualmente de acuerdo a la
cobertura de los cotizantes que registre en año anterior.
Cobertura: % que represente el total de cotizantes del seguro reportado por la sociedad, al 31
de agosto, respecto del total de los asalariados reportados por el ine. para el trimestre julio-
septiembre.
Requisitos:
 1.- Registren 12 cotizaciones continuas.
 2.- Despido. causales art. 159 nº 6. art. 161. necesidad empresa
 3.- Estar cesante.
 4.- Recursos de su cuenta individual no sean suficientes para obtener una prestación,
por los períodos, porcentajes y montos que se indicarán.
 5.- Opera una vez que se han agotado los fondos de la cuenta individual
 6.- No haber rechazado sin causa justificada ocupación dada por o.m.i.l .(oficina
municipal de intermediación laboral)
 7.- No haber rechazado beca de capacitación otorgada por el sence.
Limitaciones:
 1.- No podrá recibir prestaciones con cargo al fondo de cesantía solidario, más de dos
veces en un período de 5 años.
 2.- El total de los beneficios que se concedan, no pueden exceder del 20% del valor que
tenga el fondo de cesantía solidario en el último día del mes anterior, y se deberán
limitar o rebajarlas prestaciones en proporción a este 20%.
Sociedad administradora:
Deberá verificar si cumple con los requisitos:
• 1.- Verifica identidad del trabajador. causal de terminación y nº cotizaciones.
• 2.- Trabajador debe inscribirse en la o.m.i.l. más cercana.
• 3.- Le informa que todos los meses a más tardar, 5 días hábiles antes de la fecha de
pago, deberá llevar la certificación de la o.m.i.l.
• 4.- Le entrega una simulación de las prestaciones que recibirá, en una u otra opción.
Prestaciones con cargo al fondo de cesantía solidario:

Forma de cálculo: (monto no sea suficiente para obtener una prestación, por los períodos, % y
montos que indica)
Base de cálculo: promedio de las 12 últimas remuneraciones percibidas.
Periodo máx de cinco meses.
Primer mes = 50% promedio 12 ult. remu.
Segundo mes = 45%
Tercer mes = 40%
Cuarto mes = 35%
Quinto mes = 30%
Límites máximos y mínimos.

Primer mes: no < de $77.146, ni > de $148.360
Beneficios del fono de cesantía solidario:

Mes beneficios (% remuneración)
límite inferior límite superior
$77.146 50% $148.360

$64.091 45% $133.523
$54.597 40% $118.687
$45.695 35% $103.851
$35.607 30% $ 89.015
Los valores se actualizan al 1º de febrero de cada año, variación ipc
Vigente 1/02/08 a 31/01/09
Ejemplo:
a) trabajador prestó servicios 12 meses.
b) necesidades de la empresa
c) remuneración $1.450.000.
1.- total cuenta individual = $389.543
2.- aporte del empleador = $283.300
3.- aporte del trabajador = $106.243
Tiene derecho a indemnización = $1.450.000

Recibirá de indemnización = $1.166.675
a percibir c. indv f.soli
148.360 148.360 0 50%

133.523 133.523 0 45%
118.687 107.660 11.027 40%
103.851 0 103.851 35%
89.015 0 89.015 30%
593.436 389.543 203.893
Cálculo ejemplo: en el primer mes el 50% es más, pero como hay un tope, lo máximo son
148.000. Si el fondo de cesantía individual sólo alcanza hasta el 2° mes y la mitad del 3°, de ahí
en adelante se saca del fondo solidario. (Hay que calcular y ver si le conviene acceder al fondo
de cesantía o le conviene quedarse solo con lo que tengo en la cuenta individual.
Otro ejemplo
Trabajó por 12 meses
Remuneración mensual = $159.000
Necesidades de la empresa
Cuenta individual = $41.976.
Aportado por el empleador = $30.528 y aportado por el trabajador $11.448

Indemnización = $159.000
Indemnización que recibe = $128.472
$159.000 menos $30.528
a percibir c. indv f.soli
77.146 41.976 35.170

64.091 0 64.091
54.597 0 54.597
45.695 0 45.695
35.607 0 35.607
277.136 41.976 235.160
Fecha de pago de las prestaciones:

Se pagarán el día 30 de cada mes o hábil siguiente, a menos que la solicitud hubiese sido
suscrita después del día 20 del mismo mes, en cuyo caso su pago se efectuará al mes siguiente,
conjuntamente con la segunda prestación, si correspondiera
Sanción penal: reclusión menor en grado mínimo medio, si se obtiene beneficios con engaño y
también a quien facilite los medios para la comisión del delito.
Diligencias que debe hacer el trabajador:

1.- acude a sucursal para determinar si tiene derecho a beneficio
2.- una vez acogida solicitud se envía a o.m.i.l31. mas cercana, o peticionario concurre
Inscripción curso de capacitación
Solicitud de empleo
3.- inscrito la o.m.i.l. le otorga certificado e indica ocupaciones y cursos disponibles
4.- si la oficina no cuenta en sus registros con ocupación o cursos, certifica.
Para hacerlo efectivo debe acudir a la sucursal, y ve si tiene d° a optar al Seguro de Cesantía
Solidario y si realmente le conviene (es opcional, ya que tal vez le conviene sacar todo de su
cuenta individual).
Efectos del rechazo sin causa justificada de empleo:

o.m.i.l. deberá comunicar a sociedad 3 días hábiles
Pierde derecho a beneficios del Fondo de Cesantía Solidario.
Causas justificadas de rechazo. (ds. 250. reglamento del art 28)
• 1. Padecer enfermedad permanente o transitoria que impida desempeñar.
• 2.- Residir en una localidad distinta donde deba desempeñarse, calificada por la o.m.i.l.
• 3.-Demostrar que la ocupación no guarda relación con las habilidades o destrezas del
empleo anterior o que ocasiona un serio menoscabo a su condición laboral o estudios,
técnicos, profesionales o universitarios, certificado por la o.m.i.l.
• 4.- Que la ocupación no le permita percibir remuneración igual o superior al 50% de la
última devengada.
Efecto rechazo de beca de capacitación:

1.- La no aceptación de becas también implica perdida del beneficio al Fondo de Cesantía
Solidario.
2.- Se reputa que el beneficiario rechaza el curso cuando incorporado, desierte de éste antes de
ejecutadas el 75% de las horas.
3.- El curso de capacitación no puede implicar un menoscabo de acuerdo con su condicion
laboral anterior o estudios técnicos o universitarios. Se solicita por ley para acceder al Fondo de
Cesantía Solidario que haya un compromiso de conseguir empleo o capacitación.
Certificación: debe tener la acreditación de la o.m.i.l. 5 días hábiles antes de la fecha de pago.
31 OMIlà Oficina Municipal de Intermediación Laboral

Prestaciones con cargo al Fondo de Cesantía Solidario:
Compatibles con asignaciones familiares y prestaciones de salud
Son incompatibles con toda actividad remunerada (art 29). En este fondo no opera la posibilidad
de recibir el mes siguiente cuando encuentra trabajo, como para la cuenta individual. No se
pueden recibir ingresos, ya sean del empleador o sean ingresos como trabajador indepediente.
Sociedad antes de cada pago debe verificar que trabajador cumpla requisitos.
Pagos improcedentes deberá responder de los perjuicios que experimente el fondo de cesantía
solidario
Ventajas del sistema

- Ahorro obligatorio, la ley crea una obligación de cotizar que antes no existía.
- Cotización del empleador
- Contratos de plazo fijo, otorga beneficio incluso en los contratos a plazo fijo (caso en que
cuando termina el contrato no hay derecho a indemnización).
- No sujeto a impuestos
- Siempre recibirá, nunca se pierde, todo lo acumulado en su cuenta individual es suyo, no
lo pierde y sea como sea lo va a recibir.
- Comisión baja o,6% anual
- Inversión, instrumentos de renta fija, bajo riesgo
Administración (Administradora de Fondos de cesantía):

Párrafo 6º
Sociedad anónima, de giro único, que tendrá como objeto exclusivo administrar dos fondos.
Duración indefinida y subsistirá hasta el cumplimiento del plazo de vigencia de contrato de
administración.
La administración se adjudicó por licitación pública
Duración: señalada en las bases de licitación. No puede ser superior a 10 años. Fiscalización
Superintendencia de AFP.
Funciones artículo 30
 1.- Administrar fondo de cesantía y fondo de cesantía solidario
 2.- Otorgar y administrar las prestaciones y beneficios
 3.- Recaudación de las cotizaciones y aporte del estado
 4.- Abona dichas recaudaciones y cotizaciones
 5.- Actualiza las cuentas
 6.- Inversión
 7.- Pago de las prestaciones
 8.- Mantener base de datos con los registros de los trabajadores (art 34)
Comisión:
1.- Por sus funciones percibe comisión.
2.- Monto comisión determinado en el contrato de administración, 0,6% de base anual sobre el
saldo de los fondos de cesantía y cesantía solidario.
3.- se deduce mensualmente, de los aportes de las cuentas individuales, para estos efectos el
fondo de cesantía solidario se considera como una cuenta individual más
Artículo 42.
Sistema de incremento o disminución (10%) de comisión según rentabilidad, se permite
aumentar o disminuir la comisión según aumenta o baja la rentabilidad, es un incentivo para que
realicen bien su trabajo.
Las administradoras cobran 0,6% de comisión, sobre la cuenta individual (no lo paga el
empleador, sino que se deduce de la cuenta individual, y del fondo de cesantía solidario.
Base de datos art 34

Sociedad debe mantener una base de datos, de los trabajadores sujetos a seguro, con los
registros necesarios para la operación del seguro.
Incluido registro general de informacion del trabajador, movimientos de las cuentas

individuales, archivo de documentos.
Si se extingue contrato debe traspasar a la nueva adjudicataria
Continuidad de las prestaciones art 37
Debe asegurar la continuidad de la prestación del servicio, en condición de absoluta normalidad
y en forma ininterrumpida.
Su incumplimiento. Causal de incumplimiento grave de obligaciones, es decir causal de extinción
del contrato art 43.
Capital mínimo
Capital de formación 20.000 UF Enterado en dinero efectivo, suscrito y pagado al tiempo de
otorgarse la escritura social de constitución.
1.- Si baja del capital mínimo, debe completarlo dentro del plazo de 6 meses. Si no se declarará
infracción grave de las obligaciones y procede declaración de insolvencia
Inembargabilidad
Los fondos de las cuentas individuales podrán ser embargados una vez terminado el contrato de
trabajo, y en los casos y límites del artículo del código del trabajo art 50 ley y 57. CT.
Causales de extinción del contrato de administración: (art 43)

 1.- Cumplimiento del plazo
 2.- Acuerdo ministerio del trabajo, hacienda y sociedad
 3.- Infracción grave de las obligaciones por parte de la sociedad
 4.- Insolvencia de la sociedad (3 y 4 son mas bien subjetivas)
 5.- Causales estipuladas en las bases de licitación
Causales 1,2 y 5 darán lugar a nueva licitación del servicio, debe ser con la anticipación
necesaria para que exista continuidad prestación
Causales de extinción 1,3 y 5 mas o menos se sabe cuando se van a cumplir, por lo que
hay medidas para mantener la continuidad.
3.- Infracción grave de las obligaciones por parte de la sociedad
4.- Insolvencia de la sociedad
Se deberá llamar a licitación en el plazo de 60 días constados desde la declaracion de la
infracción o insolvencia
Efecto: cesa administración

Se designa administrador provisional que podrá durar un año
Art 45 sanciona actuaciones de aprovechamiento, actuaciones desleales y antieconómicas.

Sanciona a gerentes, directores, apoderados, liquidadores, operadores de mesa de dinero y
trabajadores, que en razón de su cargo y posición y valiéndose de información privilegiada.
 Efectúa acto con fin de obtener beneficio
 Divulgue información privilegiada relativa a decisiones de inversión.
Presidio menor en su grado medio a presidio mayor en su grado mínimo
Comisión de usuarios:
Es un órgano consultivo, tiene derecho a voz, y no a voto, tiene una composición tripartita.
Ley contempla la existencia de una comisión de usuarios integrada por:
 1.- tres representantes de los empleadores
 2.- tres representantes de los trabajadores cotizantes del seguro
 3.- presidida por un académico universitario
Función: conocer los criterios empleados por sociedad para administrar los fondos, esta
facultada para conocer y ser informada de las siguientes materias:
 1.- procedimientos para asegurar el pago oportuno y pertinente de los beneficios
 2.- criterios utilizados para cumplir con las políticas e instrucciones sobre información a
los cotizantes sobre materia de rentabilidad y comisiones
 3.- en general, las medidas, instrumentos y procedimientos destinados al adecuado
cumplimiento de las obligaciones contendidas en el contrato de administración.
Miembros concurren a la junta de accionistas con derecho a voz pero no a voto.
Los miembros laborales y empresariales deben ser cotizantes del sistema y serán elegidas por
las organizaciones más representativas de trabajadores y empleadores.
Presidente: designado por d.s. de los ministerios del trabajo y hacienda

Duración: tres años y pueden ser reelegidos por un nuevo período, durante su cargo tienen
derecho a dieta.
Integrantes:
Presidente: académica de la universidad de chile, Andrea Repetto
Representante de los trabajadores:

Arturo Martínez. Presidente de la central unitaria de trabajadores
Hernán Bravo Aravena titular de la secretaría de educación y formación profesional de la cut.
Guillermo scherping
Representantes del empleador:

Hernán mena, de la SOFOFA (Sociedad de Fomento Fabril)
Cristian Boetsch, de la cámara de comercio chilena de la construcción
José san francisco, de la sociedad nacional de minería. (SONAMI)
Obligación de emitir un informe

Cada año deben emitir un informe que contenga los resultados y conclusiones de sus
observaciones, dentro de los dos meses siguientes a la junta anual de accionistas.
Síntesis:
Principal función es velar por la calidad de los servicios y buen funcionamiento de la ley 19.728
Algunas precisiones aclaratorias antes de seguir:

Cotizaciónà 3%, de los cuales
- 0,6à Cuenta Individual
- 2,4à0,8 Fondo Solidario
Ojo! Sólo en caso de causal de caso fortuito o fuerza mayor o de necesidad de la empresa, se
puede optar al fondo de cesantía solidario, en este caso tiene que ver si le conviene optar por
este o no, y como se establecen mínimos y máximos, tendrá el trabajador ver que gana mas,
cono el fondo de cesantía solidario, (ya que este último tiene tope, se asegura 5 giros con topes
Estos son compatibles con toda la de la indemnización y terminación del contrato de trabajo,
pero el estado puede imputar en la indemnización todo lo que ha pagado en el la cuenta
individual.
II.- decreto con fuerza ley nº 150, 25/03/1982

Vigente actualmente para aquellos trabajadores que no se rigen por la ley 19.728.
Establece un sistema único de prestaciones familiares y subsidios de cesantía para trabajadores
del sector público y privado
Algunas precisiones aclaratorias antes de seguir:

Cotizaciónà 3%, de los cuales
- 2,4à0,8 Fondo Solidario
Ojo! Sólo en caso de causal de caso fortuito o fuerza mayor o de necesidad de la empresa, se
puede optar al fondo de cesantía solidario, en este caso tiene que ver si le conviene optar por
este o no, y como se establecen mínimos y máximos, tendrá el trabajador ver que gana mas,
cono el fondo de cesantía solidario, (ya que este último tiene tope, se asegura 5 giros con topes
Estos son compatibles con toda la de la indemnización y terminación del contrato de trabajo,
pero el estado puede imputar en la indemnización todo lo que ha pagado en el la cuenta
individual.
II.- decreto con fuerza ley nº 150, 25/03/1982

Vigente actualmente para aquellos trabajadores que no se rigen por la ley 19.728.
Establece un sistema único de prestaciones familiares y subsidios de cesantía para trabajadores
del sector público y privado
Características:
Prestación de carácter asistencial
De duración limitada
Monto es bajo, y decreciente
Beneficiarios:
1.- trabajadores dependientes del sector público y privado.
2.- trabajadores independientes, que a la fecha de vigencia del dl. n° 603 (1/08/74) hubiesen
contado con este beneficio. (Taxistas, artista, peluqueros)
Requisitos:
1.- Estar cesante. Despedidos x causal no imputable.
2.- Tener a lo < 52 semanas o 12 meses, continuos o discontinuos de imposición, dentro de los
2 años anteriores a fecha de cesantía.
3.- Estar inscrito en el registro de cesantes (INP o Caja de Compensación)
4.- Estar inscrito en el registro de cesantes de la municipalidad domicilio del trabajador.
Goce de un nuevo subsidio:

Registrar 52 semanas o 12 meses de imposiciones continuos o discontinuos, dentro de los dos
años posteriores a la última cesantía en que se devengó el beneficio.
Duración del subsidio:

- Tendrá duración máxima de 360 días, divididos en períodos de 90 días.
- Podrá prorrogarse por 90 días más en caso de sismo, catástrofes, u otros hechos de
fuerza mayor, por monto de la última etapa.
Monto del beneficio:

Ley 19.429 de 1996 fijó el monto del subsidio
1.- los primeros 90 días = $17.338
2.- entre días 91 y 180 = $11.560
3.- entre 181 y 360 = $8.669
(Valores por mes)
Financiamiento:
Con cargo al fondo único de subsidio de cesantía, que se integra con aportes exclusivos fiscales
fijados en la ley de presupuesto.
Fondo financia no sólo el subsidio sino también los gastos de administración.
Se suspende si se pierde la calidad de cesante.
Beneficiarios, sujetos a jornada no inferior a 15 horas semanales, para realizar labores de
asistencia a la comunidad y la remuneración no podrá ser inferior a un tercio del ingreso
mínimo, la que no es imponible ni se considera renta.
El desempeño no otorga la calidad de funcionario público
10. “LEY 16.744”
SEGURO SOCIAL CONTRA RIESGOS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES.
(d.o. 1º de febrero 1968)
10.1 Protección del Trabajador Frente a Los Riesgos Profesionales Ley:
1.- Ley Nº 16.744, 1968 de Acc de Trab y Enf.

2.- D.S. Nº 101, 1968 constituye reglamento general de aplicación de ley 16.744
3.- D.S. Nº 109, 1968 aprueba reglamento para la calificación y evaluación de AT y E
4.- D.S. Nº 110, 1966 establece escala para la determinación de la cotización adicional
diferenciada art. 15.
5.- D.S. Nº 173,1970, aprueba reglamento para la aplicación art. 15 y 16. (> y < tasa
adicional diferenciada) Reemplazado D.S. Nº 67, 2000.
6.- D.S. Nº 285 de 1969, aprueba el Estatuto Orgánico de las Mutualidades de Empleadores.
7.- D.S. Nº 313 de 1973, que incluye a escolares en el seguro de accidentes.
8.- D.S. Nº 40, de 1969, que aprueba el reglamento sobre Prevención de Riesgos
Profesionales.
9.- D.S. Nº 54, de 1969, aprueba reglamento para la Constitución y Funcionamiento de los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad .
Introducción: La ley protege 2 contingencias:
- Accidentes del trabajo
- Enfermedades profesionales
10.2 Teorías de la responsabilidad en materia de accidentes del Trabajo:
Distintas Teorías:
1.- Teoría de la responsabilidad extracontractual. (Subjetiva)
En la era industrial el trabajador no podía demandar a empleador por Accidentes del trabajo, a
menos que se prueba que había sido por culpa o dolo. Única fuente de obligación. Culpa
aquiliana (lex aquilia) Derecho Romano.
Código Civil: Art. 2314: Todo el que comete delito o cuasi delito que ha inferido daño al otro es
obligado a la indemnización; sin perjuicio de la pena que le impongan las leyes por el delito o
cuasidelito.
Empleador sólo responde cuando incurre en dolo/ culpa.
Problema.
 Peso prueba era de cargo del trabajador, Era aplicación de normas generales, y para
hacer responsable al empleador era culpable
 Trabajador debe, probar culpa/dolo del empleador.
 Empleador se defendía señalando caso fortuito o culpa del trabajador.
 La mayor cantidad de accidentes son por caso fortuito.
El empleador se excepciona diciendo que el accidente no fue su culpa, ya que fue culpa del
trabajador, o por caso fortuito o por fuerza mayor. Por lo anterior, la responsabilidad del
empleador era pequeña.
2. Teoría de la responsabilidad contractual o riesgo
El contrato de trabajo obliga al empleador a dar seguridad al trabajador. El empleador tiene la

obligación de conservar al trabajador sano y salvo y “devolverlo tan sano como lo recibió”. Aquí
la fuente de la obligación es el contrato de trabajo, se obliga al empleador a dar seguridad.
Hay avance, hay una presunción, pues se presume que todo accidente es de responsabilidad del
empleador, se soluciona el problema de la prueba del trabajador, y ahora el empleador debe
probar que no fue su culpa o que fue por caso fortuito, o sea, se cambia la carga de la prueba,
se avanza pero no es lo optimo.
Subsiste la pregunta ¿Qué pasa con los casos fortuitos, que son la mayoría?
3. Teoría del riesgo profesional (Objetiva)
Debido a problema con las dos teorías anteriores se pensó en una responsabilidad objetiva
(Fines siglo XIX). La responsabilidad no nace ni por culpa, ni por CT. El empleador es el
responsable de los accidentes del trabajo por haber él generado la situación de riesgo y,
además, aprovechar el trabajo que realiza. (Así como el empleador soporta el desgaste,
destrucción materia, gastos de amortización, riesgo de las máquinas, así también debe hacerlo
respecto del trabajador)
Se denomina también teoría objetiva, pues parte de realidad del accidente y lo acepta como
riesgo propio de la actividad industrial. Lo hace responsable por accidentes sin culpa, o
existiendo caso fortuito o negligencia del trabajador.
Consagra dos grandes eximentes:

 1.- Cuando el accidente se deba a fuerza mayor extraña y sin relación alguna con
trabajo. (Si responsabilidad por caso fortuito, por ser riesgo derivado actividad)
 2.- Cuando el accidente producido intencionalmente trabajador.
Avance: En esta teoría el empleador responde:

• 1.- Por caso fortuito, por ser un riesgo que él ha creado derivado de la misma actividad
productiva.
• 2.- Por accidente derivados de la negligencia, descuido o culpa del trabajador. (Se
eximen si es intencional)32
Se amplía la responsabilidad objetiva: Se le suma los accidentes “in itinere”. De estas teorías,
surge un problema concreto: no se solucionan problemas específicos, deficiencia de las teorías
anteriores (subjetiva y objetiva). Hay diferencias de un caso y otro. No es lo mismo que un
manco pierda su único brazo, a que un trabajador pierda un brazo. En ambos casos hay misma
pérdida, pero con consecuencias distintas.
32 La ley de accidentes del trabajo y enfermedades del trabajo es norma marco, y los
decretos regulan aspectos mas específicos.
4. Teoría del riesgo o responsabilidad social
No se le obliga al empleador a contratar seguros, y solo se hace responsable el. El segundo

puede contratarlo, pero no es obligatorio, sin embargo, aun hay problemas que no se
solucionan, el empleador es responsable, y tiene la obligación de contratar seguros para asumir
estas contingencias. Así se traslada la responsabilidad al ente asegurador, teniendo el empleador
la obligación de cotizar. El empleador ya no responde de las consecuencias del accidente, y se
traslada a un ente asegurador, quien obtiene los fondos de cotización del empleador. Las
consecuencias (Incapacidad temporal o permanente) producen efectos en cadena, víctima,
familia, empresas y colectividad. El riesgo pasa a ser social, y luego procede sea cubierto a
través de seguro obligatorio.
Se avanza a una teoría más moderna. Se abandona la responsabilidad patronal directa y se

considera que los accidentes del trabajo (y enfermedades profesionales) son contingencias
sociales y se integran a la Seguridad Social.
Igual, en las teorías anteriores, el empleador trasladaba los mayores costos a los precios
pagando, por tanto, toda la comunidad por ello. Además, las industrias peligrosas, pero
necesarias para el desarrollo del país, toda la sociedad se beneficia, ella debe soportar los
riesgos.
Chile y las teorías sobre responsabilidad:

 Ley 3170 (27.12.1916), primera regulación. Riesgo profesional (parcial) No incluye
enfermedad profesional, y establece lista de actividades susceptibles de causar
accidente. (4.055. 1924, Enfermedades Profesionales).
 Código de 1931: Riesgo profesional (completa)
 Ley 16.744 (01.02.1968) Responsabilidad social. Esta ley, establece seguro obligatorio y
amplía el campo de aplicación, cumple con la universalidad subjetiva:
- Obreros y empleados, Sector público,
- Estudiantes, Trabajadores independientes
10.3 Ley 16.744. Obligatoriedad:
Establece seguro social obligatorio (Art 1) “Declárese obligatorio el seguro social contra riesgos
de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, en la forma y concisiones establecidas
en la presente ley.”
- Obliga a todo los empleadores y es un derecho irrenunciable para trabajadores.
- Aplicación universalidad subjetiva.
Personas protegidas (Art. 2 y 3)

 1.- Todos los trabajadores por cuenta ajena cualquiera sea la naturaleza de los servicios
o de la empresa, institución o persona para la que se trabaje. (Aprendices, trabajadores
de casa particular).
 2.- Funcionarios públicos de la Administración Civil del Estado, Municipalidades, e
instituciones descentralizadas del Estado
 3.- Los estudiantes que realicen trabajos que impliquen ingresos para el respectivo
plantel.
 4.- Los trabajadores Independientes y los trabajadores familiares. (3 y 4 a través de
regulaciones especiales).
Art. 3: Todos los estudiantes por accidentes que sufran con ocasión de sus estudios o en la
realización de su práctica profesional.
Se entiende por estudiante a los alumnos de cualquier de los niveles o cursos de los
establecimientos educacionales reconocidos oficialmente por la Ley 18.962. (D.S. Nº 313, 1973)
Contingencias cubiertas (Art 5)

Concepto de Accidente del trabajo.
“Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca
incapacidad o muerte”
Accidentes:
- A causa o con ocasión del trabajo (responsabilidad directa o no tan directa).
- Provoca un daño que puede ser: incapacidad o muerte
También: Incorpora accidentes de trayecto ocurridos en el trayecto directo de ida o regreso,
entre la habitación y lugar del trabajo.
En el año 2006, se incluye un nuevo tipo de accidente del trabajo, los que ocurran en el trayecto
al trabajo.
Ley 20.101, D.O 28/04/06, vigencia 1/06/06 Agregó inciso 2º “y aquellos que ocurran en el
trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores. En
este último caso, se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al que se dirigía el
trabajador al ocurrir el siniestro.”Acorde con nueva realidad de trabajos.
Se considera accidente del trabajo “de trayecto” Tanto el que se sufra por el trabajador en el
trayecto directo de su habitación al trabajo, y viceversa, sino también entre uno y otro trabajo,
siempre, por supuesto, que sea en el trayecto directo entre ambos. La prueba versará, dónde
consten los domicilios laborales o lugares de uno y otro trabajo.
Se considerarán también, los sufridos por dirigentes sindicales a causa o con ocasión del
desempeño de sus cometidos gremiales.
Se exceptúan
• 1.- Los debidos a fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo. (Ver
Art 6) Contra excepción: Los que afecten al afiliado en razón de residir o desempeñar
sus labores en el lugar del siniestro.
• 2.- Los producidos intencionalmente por víctima.
La prueba de las excepciones corresponderá al órgano administrador. No obstante, en

ambos casos se le otorgan al trabajador las prestaciones médicas.
Accidente del Trayecto: Se ha determinado por jurisprudencia administrativa que el trayecto

directo a que se refiere la disposición legal, es aquel que racionalmente es necesario para que el
trabajador llegue a la empresa o lugar de trabajo y regrese a su casa, salvo fuerza mayor.
(SUSESO). O sea, el que generalmente ocupa.
Es tal, el que el trabajador describe habitualmente para dirigirse al lugar de trabajo o regresar
de él, no interrumpido o desviado por otros intereses.
Tres son los requisitos que ha establecido la jurisprudencia
– Racionalidad en el camino a seguir

– Camino normal o habitual
– Trayecto sin interrupciones.
Requisitos: Accidente del Trabajo:

 1.- Una lesión (un daño o un detrimento concreto)
 2.- Una relación de causalidad (causa/efecto) trabajo y lesión. Se requiere que sea por
causa directa e inmediata el trabajo (a Causa) (o con ocasión) Circunstancias que
acompañan a la realización del hecho. (de Trayecto) ( indirecta)
 3.- Un resultado: Incapacidad o Muerte del trabajador
(No hay accidente del trabajo si no hay incapacidad o muerte)
Definición Accidentes del Trabajo:

1.- Toda lesión (daño determinado) (que sufra una persona) a causa o con ocasión del trabajo y
que produzca incapacidad o muerte.
2.- También incluye los ocurridos en el trayecto directo habitación trabajo y viceversa, o entre
distintos trabajos.
3.- Los sufridos por dirigentes sindicales a causa o con ocasión de sus cometidos gremiales
Ejemplos: Un trabajador con una enfermedad predeterminada, sufre un desmayo producto de su

enfermedad, mientras está en la empresa y se golpea la cabeza quedando incapacitado. ¿Es o
no accidente de trabajo? Ha sido la jurisprudencia tanto judicial como administrativa la que ha
determinado cuándo se está frente a un accidente por causa o con ocasión del trabajo. La
jurisprudencia ha señalado que en ese caso no hay accidente de trabajo, ya que no hay relación
de causalidad.
FIGURAS ESPECIALES
1.- Pérdida de órganos o partes artificiales que substituyen naturales.
2.- Accidentes ocurridos en caso de violencia delictual. Ejemplo. Lo asaltan y se provoca
accidente, la jurisprudencia ha entendido que si es accidente de trabajo.
3.- Accidente sufrido por persona enviada al exterior con motivo de un sismo o catástrofe. Esta
es una contra excepción a la excepción de los accidentes de trabajo (ver art. 6).
Criterios de calificación Jurisprudencia administrativa
1.- Accidente ocurrido en horario de colación, en comedor, cuando estaba satisfaciendo

necesidades fisiológicas de alimentación? à Se ha entendido que sí.
2.- Accidente ocurrido en horario de colación en un partido de fútbol ? àNo es accidente de

trabajo.
3.- Accidente mientras cumplía una indicación médica, control, ordenada x órgano
administrador? àSí, ya que no habría tenido accidente sin el control.
4.- Lesiones consecuencias enfermedad común? Desmayo por epilepsia en lugar de trabajo?
àNo es accidente de trabajo.
Enfermedad profesional Art 7

“Es la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o del trabajo que realice
una persona y que le produzca incapacidad o muerte.” (D.S. Nº 109 Reglamento, declaración,
evaluación y revisión de enfermedad Prof.)
Requisitos:
1.- Que exista una enfermedad
2.- Relación de causalidad entre el trabajo o profesión realizada y la enfermedad
3.- Con resultado de incapacidad o muerte
D.S. Nº 109 Reglamenta Declaración evaluación y revisión de enfermedad profesional:
• Se señalan las distintas enfermedades profesionales.

• Los agentes que pueden producirlas.

• Las incapacidades que generan.
• Revisa cada 3 años S.S.S la que con informe del servicio de salud, propone al Ministerio
de Salud las modificaciones pertinentes.
Diferencias:
1- Accidente del Trab. hay una causa repentina y violenta, en Enfer. Profesional hay un lapso de
tiempo + o - prolongado de desarrollo.
Enfermedad profesional, debe estar contenida en un Reglamento, el que se debe actualizar cada
tres años, a lo menos.
La víctima puede acreditar el carácter profesional de una enfermedad no enumerada en el
reglamento, ante el órgano administrador quien dicta resolución.
Se consulta a la S.S.S., con informe del Servicio Nacional de Salud (plazo 3 meses)
10.4 Cotización y Financiamiento Art 15
1.- Cotización Básica General (0,90 %)

2.- Cotización adicional diferenciada (no > 3,4%), diferenciada por actividad y su respectivo
riesgo.
3.- Producto de las multas que el organismo administrador aplique de acuerdo a ley
4.- Utilidades o rentas de inversión de fondos de reserva.
5.- Cantidades que obtenga por el ejercicio del derecho de repetir del artículo 59 y 69. (Por no
pago oportuno de cotizaciones o cuando el accidente se produce por su dolo o culpa)
Cotización y Financiamiento Art 17
Definición: “Las cotizaciones se calcularán sobre la base de las mismas remuneraciones o rentas
por las cuales se cotiza para el régimen de pensiones de la respectiva institución de previsión del
afiliado”.
Se paga sobre la remuneración imponible para efectos de calcular y pagar las cotizaciones, se
debe considerar las mismas rentas o remuneraciones por las que se cotiza para el régimen de
pensión.
Cotización y Financiamiento Art 15
1.- Cotización Básica general: 0,90 % de Remuneraciones imponibles, de cargo del empleador.
(Art. 17). Todos los empleadores deben pagar, esta cotización fija o básica general del 0.90%.
Tiene el carácter de cotización previsional y es uniforme respecto de todos los empleadores,
independiente de la actividad.
2.- Cotización adicional Diferenciada: Determinada en función de la actividad o riesgo de la

empresa o entidad empleadora. Determinada por el Pdte. de la República, la que no podrá
exceder de un 3,4% de las remuneraciones imponibles, de cargo del empleador. Va a depender
del mayor o menor riesgo de la actividad.
D.S. Nº 110 de 1968, divide actividades de las empresas de acuerdo clasificador efectuado por
la Naciones Unidas, los porcentajes son distintos según la actividad, establece divisiones y sub-
actividades:
- Agricultura, Caza, Pesca (1,70%)
- Aserraderos, (2,55%)
- Tala y corta de árboles (2,55%)
- Empresa de pesca (2,55%)
3.- Rebaja Cotización Adicional: Art. 16 Si empresas implantan medidas de prevención que
rebajen los riesgos de accidentes del trabajo o de enfermedades profesionales. El empleador
puede solicitar que se les rebaje la tasa adicional (propia del área) e incluso, si alcanza un nivel
óptimo de seguridad, que se le exima de ella, en tal caso sólo paga la cotización básica o fija del
0.9%. (D.S. 173, de 1970, y DS. Nº 67 a partir 2000)
4.- Incremento Cotización Adicional
Cotización adicional puede ser incrementada hasta en un 100%. Si no ofrecen condiciones de

seguridad o de higiene en forma satisfactoria, o no implanten las medidas de seguridad que el
organismo competente ordene. (3,4%) ( o sea, hasta un 6,8%)
A mayor riesgo de siniestralidad, mayor es la cotización adicional. A su vez, dependiendo de las

condiciones específicas de una empresa de las mediadas de higiene y seguridad adoptadas, hay
recargos que van de 1 a 100% de la cotización adicional.
Finalidad: Cotización Adicional Variable. Incentivar a invertir en prevención y en seguridad

Ejemplo:
 Empresa, con tasa adicional del 2%. Paga : 0,90 cotización básica + 2,00
cotización adicional = 2,90% Total
En caso de condiciones óptimas: se puede ahorrar hasta un 2% del total de las remuneraciones
imponibles de los trabajadores. Al contrario, caso que tenga problemas de siniestralidad y no
cumple, deberá pagar, por ejemplo:
 0,9% (fija) + 2,00% (adicional) + 2,00% recargo = 4,9%
El diferencial puede, en este caso llegar a un 4% del total de las remuneraciones de la empresa.
Empresa paga $ 10.000.000 de remuneraciones imponibles, Debe cotizar $ 400.000

mensuales Lo que implica un costo anual adicional, ahorrable, de $4.800.000. Además de los
costos directos e indirectos por los accidentes sufridos, reemplazos, tiempo ocioso,
interrupciones de trabajo, trámites, etc.etc.
Ley por medio de cotización diferenciada y por medio de los incentivos y recargos, motiva a
cumplir con la ley y de hacer labor preventiva.
De lo que se resuelva en cuanto a recargos y rebajas de la cotización adicional, se puede

reclamar ante la S.S.S.
Nº Accidente del Trabajo según actividad 2007 (SUSESO)
• Agricultura y pesca 26.983

• Minería 1.340
• Industria Manufacturera 40.155
• Electricidad, Gas y Agua 993

• Construcción 31.798
• Comercio 28.425
• Transportes y comunicaciones20.263
• Servicios Financieros 12.830
• Actividades no Especificadas 2
10.5 Administración del Seguro Social

1.- Administración Propiamente tal:
 Estatal: Instituto de Normalización Previsional (INP, dar prestaciones económicas a
trabajadores afiliados y los servicios de salud que otorgan las prestaciones médicas),
Servicio Nacional de Salud. (Antes Servicio de Seguridad Social, Servicio Nacional de
Salud, Cajas de previsión)
 Privada: Mutualidades de empleadores
2.- Administración Delegada (Art 72)

• Por la propia empresa (A través de organismos intermedios o de base, Ej.: Servicios de
Bienestar de empresas, u Organizaciones Sindicales)
• Administración Estatal: Art. 8-14 Actualmente administrada por el INP. Administra el

seguro respecto de sus imponentes al sistema estatal, como sucesor de las cajas de
previsión, otorga prestaciones económicas, salvo (subsidios por incapacidad temporal)
Administración de los Servicios de Salud, otorgan las prestaciones médicas y el subsidio

por incapacidad temporal para los afiliados al INP.
Mutualidades de empleadores: Regulan art 8-14 Ley 16.744
Decreto N°285 de 1969, que fijó el Estatuto Orgánicos de las Mutualidades de Empleadores
Personas jurídicas, corporaciones, sin fines de lucro cuya finalidad administrar el seguro social
de accidentes y enfermedades, respecto de los trabajadores dependientes de los miembros
adheridos a ellas. (v.gr.: Instituto de Seguridad del Trabajo, ex ASIVA, Asociación Chilena de
Seguridad (ACHIS) etc.). Los empleadores, por tanto, deben pertenecer, deben estar adheridos
a una mutualidad, para que sus trabajadores estén afiliados a ella.
El Presidente de la República podrá autorizar la existencia y conceder personalidad jurídica a una

mutual de empleadores si cumple los siguientes REQUISITOS:
• a) Sus miembros ocupen a lo menos 20.000 trabajadores faenas permanentes
• b) Deben disponer de servicios médicos, propios o en común otra mutual incluyendo

servicios especializados y rehabilitación
• c) Realizar actividades permanentes de prevención de accidentes y enfermedades.
• d) No ser administradas directa o indirectamente por instituciones con fines de lucro
• e) Sus miembros sean solidariamente responsables de las obligaciones contraídas por ellas.
Fiscalizadas por la S.S.S.
Miembros o adherentes: art.2 DFL 285.
 a) Los empleadores, de los trabajadores a) art 2 Ley 16.744

 b) Los establecimientos educacionales b) art 2
 c) Los trabajadores independientes,
Son administradas por un directorio
Las mutualidades van a recibir cotizaciones y multas y no podrán destinar a gastos de

administración + de 10% de los ingresos que perciban para este seguro social.
ADMINISTRACION DELEGADA
Art 23. D.S. N° 101
• Permite a las entidades empleadores, según informe de D. del Trabajo, ocupen

habitualmente en sus faenas 2.000 o + trabajadores y cuyo capital y reserva sea > a
1.560 ingresos mínimos, previa autorización S.S.S.
• Especie de “Autoseguro”
• Otorga prestaciones médicas, pecuniarias, no pensiones, que sean prestaciones
pecuniarias y no pesiones alude a que sea subsidio a la indemnización solamente.
• No obligadas pagar cotizaciones, sólo % que Presidente determine, DS N° 89, 30% de lo
que les correspondería
– a) Servicios médicos adecuados
– b) Actividades de prevención
– c) Otorgar beneficios = o > a organismos administración propia
– d) No otorgan ni pagan pensiones (INP)
– e) Incluir a la totalidad de sus trabajadores
Afiliación (4°) Art. 209 C.T)
De acuerdo con el art. 4, la afiliación es automática. Es decir la afiliación del trabajador al

sistema previsional, se entiende afiliado por el ministerio de la ley, al seguro de accidente del
trabajo. Salvo: que el empleador esté asociado a una mutualidad, caso en el que cual no es
automático por ley, y requiere de la solicitud.
Art 83. DL 3500, reconoce a sus afiliados al Nuevo Sistema la protección de la Ley 16.744, para
cuyos efectos se entiende afiliados al INP.
Afiliación: Artículo 209 CT, establece que el empleador es el responsable de la obligación de

afiliación y cotización que se originan del seguro social obligatorio.
Consecuencia Art 56. Retraso o no afiliación, trabajador igualmente recibe prestaciones,

organismo administrador repite contra empleador. Se pone en el caso de que el empleador no
afilió a los trabajadores o no está al día en el pago de las cotizaciones. En este caso, el
trabajador igual va a recibir las prestaciones tanto médicas como económicas, sin embargo, el
organismo va a repetir contra el empleador.
Se establece una responsabilidad en materia de accidentes del trabajo del dueño de la obra por
los trabajadores de los contratistas y de éstos por los de los subcontratistas (MATERIA
MODIFICADA 20123)
Trabajo en régimen de Subcontratación 20.123

El empleador, Tiene el deber general de protección respecto de sus trabajadores (Art 184) Ley
20.123 agregó el deber de protección respecto de los trabajadores que laboran en régimen de
subcontratación
Actualmente empleador:
a) Tiene el deber general de protección respecto de los trabajadores propios.
b) Deber general de protección de la Seguridad y Salud de los trabajadores empresa
principal (183-E)
Aquí, el que tiene la obligación de afiliación y cotización es la empresa contratista, y por el art.
209 CT, será subsidiariamente responsable la empresa usuaria.
Trabajador Servicios Transitorios

Empresa Usuaria: Entregar al Trabajador de Servicios Transitorios, copia de Reglamento Interno
de Orden, Higiene y Seguridad. 183-X
Asume la responsabilidad directa en materias de higiene y seguridad, incluidas las relativas al
Seguro Social contra Riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, y
especialmente en las medidas de prevención de riesgos. 183-AB
Afiliación (4°) Art. 209 C.T)
De acuerdo Art. 4, afiliación es automática. Es decir la afiliación del trabajador al sistema

previsional, se entiende afiliado por el ministerio de la ley, al seguro de accidente del trabajo.
Salvo: que el empleador esté asociado a una mutualidad, caso en el que cual no es automático
por ley, y requiere de la solicitud. Art 83. DL 3500, reconoce a sus afiliados al Nuevo Sistema la
protección de la Ley 16.744, para cuyos efectos se entiende afiliados al INP-
10.6 Prestaciones que otorga la ley:
 Prestaciones Médicas: 33(Art. 29) Principio de la Integridad.
Función preventiva, reparadora, recuperadora y rehabilitadora.
Las víctimas de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales tienen derecho,

gratuitamente, hasta su curación completa o mientras subsistan síntomas o secuelas
causadas, a:
- 1.- Atención médica, quirúrgica y dental.
- 2.- Hospitalización, si fuera necesaria.
- 3.- Medicamentos y productos farmacéuticos.
- 4.- Prótesis y aparatos ortopédicos y su reparación.
- 5.- Rehabilitación física y profesional.
- 6.- Traslados necesarios para beneficios anteriores
- También, trabajadores en situación art 5 inc. Final.
33 Importante: preguntado en examen, se vincula con el principio de la seguridad

social ejemplo: universalidad subjetiva, integridad, solidaridad (ya que está en un
sistema de reparto).
 Prestaciones Económicas: Otorgamiento de prestaciones económicas, la clasificación de los
accidentes del trabajo o enfermedades profesionales es según sus resultados, en:
1.- Accidentes o enfermedades que producen incapacidad temporal: Art. 2 Decreto 109, se
considerará incapacidad temporal aquella provocada por accidente del trabajo y enfermedad
profesional, de naturaleza o efectos transitorios, que permita ña recuperación del trabajador
y su reintegro a sus labores habituales. No será necesario graduar la incapacidad temporal y
en tanto ella subsista
AT o EP cuya incapacidad es de carácter transitorio, permite la recuperación del inválido y el

reintegro a sus funciones habituales. El afectado sólo durante un lapso de tiempo no podrá
realizar trabajo convenido.
Prestaciones que da Lugar: Pago de subsidio. Desde el día del accidente, hasta su curación o
declaración de invalidez (Art 30)
Plazo máximo: x 52 semanas, pudiendo prorrogarse hasta x otras 52 semanas, para un

mejor tratamiento de la víctima o para atender su rehabilitación (31). Vencido plazo de 52
semanas o 104, sin lograr la curación o rehabilitación, se presumirá que presenta un estado
de invalidez.
Durante el subsidio, se considerará al trabajador como activo en la respectiva institución de

previsión social, para todos los efectos legales. Si el trabajador se niega a seguir
tratamiento o lo dificulta o impide, el médico puede suspender el pago de subsidio.
Determinación del subsidio: Los subsidios se otorgan en reemplazo de la remuneración: a)

S. Maternal, b) S. AT Y EP, c) S. Enfermedad común.
D.F.L. Nº 44, establece normas comunes para los subsidios por incapacidad laboral. En esta
materia, Art. 30 ley, remite a los artículos 3, 7, 8, 10, 11, 17, 19 y 22 del DFL Nº 44.
Determinación del subsidio: En base a la Remuneración neta, que es la remuneración

imponible < la cotizaciones previsionales y de los impuestos. Promedio de la remuneración
mensual neta, del subsidio o de ambos, devengados tres meses calendarios más próximos al
mes inicia licencia. Si no se alcanza a calcular por ese tiempo, sobre remuneración del
contrato. Los subsidios son imponibles, para previsión y salud, y no se considera renta.
No se consideran.
a.- Remuneraciones ocasionales
b. Remuneraciones que abarquen períodos superiores a un mes (Gratificaciones,

aguinaldos). Lo anterior no significa que los pierda, igualmente empleador debe pagarlos,
pero no integran el subsidio.
Si la incapacidad es presumiblemente permanente, hablamos de invalidez y dependiendo del

%, recibe como prestación económica o indemnización o pensión. Indemnización o pensión,
se calculan sobre la base de “Sueldo base Mensual”
Sueldo Base Mensual (art. 26): “el promedio de las remuneraciones o rentas, sujetas a
cotización, excluidos los subsidios, percibidas por el afiliado en los últimos 6 meses,
inmediatamente anteriores al accidente o al diagnóstico médico, en caso de enfermedad

profesional”
El trabajador puede acreditar que las remuneraciones fueron > a las que se cotizaron,
debiendo calcularse el sueldo base sobre la renta efectivamente percibida.
Si el accidente ocurre antes de enterar la 1ra. cotización, se tendrá por sueldo base el
indicado en la afiliación o el que tuvo derecho a percibir a la fecha en que la afiliación debió
efectuarse.
2.- Accidentes o enfermedades que producen invalidez parcial. Es inválido parcial quien haya
sufrido una disminución de su capacidad de ganancia, presumiblemente permanente, = o >
a un 15% e < a un 70%, (entre un 15% y un 69%) y el que sufre mutilación importante o
deformación notoria.
Distinguir:
1.- Primera situación (entre 15% y 39%)

Si la < de dicha capacidad es entre un 15% y un 39%, la víctima tiene derecho a una
Indemnización global, cuyo monto no excederá de 15 veces el sueldo base y se pagará
en proporción entre el monto máximo y el porcentaje de incapacidad .
Si el asegurado, sin incapacitarlo para el trabajo sufre una mutilación importante o una
deformación notoria:
Se le considera como inválido parcial y tendrá derecho a la indemnización
correspondiente.
Si la mutilación o deformación notoria son en la cara, cabeza u órganos genitales, dará
derecho al máximo de indemnización.
2. Segunda situación (40% y 69%)

Si la disminución de la capacidad de ganancia, es entre 40% y 69% (inferior a 70%)
El accidentado o enfermo tiene derecho a una pensión mensual equivalente al 35% del
sueldo base.
3.- Accidentes o enfermedades que producen invalidez total(= o > a 70%)

Cuando el accidente o la enfermedad profesional produzca en el asegurado una pérdida
presumiblemente permanente de la capacidad de ganancia = o superior a un 70%
En tal caso, se tiene derecho a una pensión mensual equivalente al 70% de su sueldo
base
4.- Accidentes o enfermedades que producen gran invalide

Gran invalidez: Quien requiere del auxilio de otras personas para realizar los actos
elementales de su vida. (Superintendencia, hábitos higiénicos, alimenticios, poder
transportarse de un lugar a otro)
La víctima tiene derecho a un suplemento de pensión equivalente a un 30% del sueldo
base, mientras permanezca en ese estado.
Es decir pensión 100% sueldo base.
Aumentos por hijo y tope
Los montos de las pensiones se aumentarán en un 5% por cada hijo que cause
asignación familiar al pensionado, en exceso sobre 2.
En ningún caso esas pensiones pueden exceder del 50%, 100% o 140% del sueldo base,
según sean por invalidez parcial, total o gran invalidez, respectivamente (41)
Los organismos administradores pueden suspender el pago de pensiones a quienes se
nieguen a someterse a exámenes, controles o prescripciones que les sean ordenados o
que rehúsen, sin causa justificada a procesos de rehabilitación prescritos
5.- Accidentes o enfermedades que producen muerte
Prestaciones por supervivencia:
1.- A favor de la cónyuge (> de 45 años o inválida cualquier edad) Pensión 50% de la
“pensión básica” (Sin > x hijos) que estaba percibiendo víctima, o que habría percibido
el difunto por invalidez total.
2.- La cónyuge (< de 45 años) Id. pensión anterior por un año, que se prorrogará en
tanto tenga hijos a su cuidado, si cumple 45 en el plazo o prórrogas será vitalicia. Cesa
su derecho si se casa.
3.- La viuda con pensión vitalicia que se case, Tiene derecho a 2 años de pensión pagado
en una sola vez
4.- La madre de los hijos naturales del causante, soltera o viuda, que vivía a expensas
del causante, reconocimiento de hijos.
Requisitos, montos y situaciones Id. caso anterior. > o < de 45, (ID. pensión del 30% de
la pensión básica del causante o de la que habría recibido invalidez total) . En caso de
matrimonio, ID. anterior
5.- El viudo inválido que vivía a expensas de cónyuge, Iguales beneficios que cónyuge
inválida. (Pensión 50%)
6.- Hijos: Cada hijo < de 18 años o < de 24 que sigan estudios regulares. Pensión del
20% de pensión básica del asegurado por invalidez total
7.- A falta de los anteriores: cada uno de los ascendientes y demás descendientes del
causante siempre que fueran carga familiar de éste, ID. que un hijo. (20%), pero hasta
cumplir 18 los descendientes.
En ningún caso las pensiones de sobrevivencia pueden exceder, en su conjunto al 100%
de la pensión que le habría correspondido al causante por invalidez total
Prescripción
Las acciones para reclamar las prestaciones por accidentes del trabajo o enfermedades
profesionales prescribirán, en el término de 5 años contados desde la fecha del accidente
o desde el diagnóstico de la enfermedad.
En caso de neumoconiosis, plazo es de 15 años desde diagnóstico
Problema de interpretación :Hay jurisprudencia que aplica este plazo de 5 años y no los
dos años del art. 480 del código del trabajo, respecto del ejercicio de las acciones de un
trabajador contra el empleador cuando se persigue indemnizaciones (contractual o
extracontractual)
Normas Generales (Art. 52 y ss)
1.- Los subsidios y pensiones, son incompatibles con las que contemplan los diversos regímenes
previsionales. Los pensionados siguen obligados a cotizar sistema previsional y de salud.
2.- El pensionado por accidente o enfermedad profesional, que cumpla la edad para pensionarse
por vejez, pasa a percibir ésta Ej. Percibe pensión por invalidez total y cumple 65 años de edad,
pasa a pensionarse por el sistema de AFP o INP, según esté afiliado.
3.- El retardo de la entidad empleadora en el pago de las cotizaciones no impide el derecho al

trabajador a a las prestaciones establecidas en esta ley .Igualmente se le otorgarán las
prestaciones debiendo cobrar a la empleadora las cotizaciones, más intereses y multas. Si el
empleador no hubiere cumplido con la obligación de afiliar al trabajador, accidentado o enfermo
deberá rembolsar al organismo administrador, el total de los costos de las prestaciones médicas
y de subsidios que se hubieren otorgado y deban otorgarse a futuro, sin perjuicio de tener que
pagar las cotizaciones adeudadas
Evaluación reevaluación y revisión de incapacidades(58 Y SS)
Están a cargo S.N.S. y Mutualidades de declaración, evaluación, reevaluación y revisión de las

incapacidades permanentes. Las declaraciones de incapacidad permanente del trabajador, se
harán en función de su incapacidad para procurarse por medio de un trabajo proporcionado a

sus actuales fuerzas, capacidad y formación, una remuneración equivalente a la remuneración
que gana una persona sana en condiciones análogas y en la misma localidad. El reglamento
clasificará y graduará las incapacidades asignando a cada cual un % oscilante entre un máx y un
mínimo (DS. Nº109). El % exacto de incapacidad permanente se determinará por el médico
(SNS o Mutual) considerará especialmente, entre otros factores: edad, sexo y profesión habitual
del afiliado
Si un inválido profesional sufre un nuevo accidente del trabajo, se debe reevaluar de acuerdo al
nuevo estado.
También se reevaluará la incapacidad cuando tenga otras, por causas no profesionales.
Las prestaciones que corresponda pagar, por esta reevaluación serán en su integridad de cargo
del Fondo de Pensiones correspondiente a invalidez. Pero si percibía pensión por esta ley,
concurre al pago de la nueva prestación suma equivalente al monto de dicha pensión.
Las declaraciones de incapacidad son revisables por agravación, mejoría o error en el

diagnóstico y por ellas, se readecuará la pensión: subiéndola, bajándola o suprimiéndola.
La revisión puede ser hecha por el interesado
En todo caso, el pensionado, el trabajador con invalidez, durante los primeros 8 años, cada dos
años, deberá someterse a examen. Después forma determine el reglamento.
10.7 Prevención de riegos:
Empleador no sólo obligado a pagar cotizaciones, también al (Art 184 CT). Corresponde al S.N.S
la supervisión, y fiscalización de la prevención, higiene y seguridad de todos los sitios de trabajo
cualquiera sea la actividad, incluso empresas del Estado, y de las instalaciones médicas y forma
como otorguen prestaciones médicas las mutualidades (65)
Instrumentos de Prevención de Riesgos
Empleadores (Art 66)
1.- Comité Paritarios de Higiene y Seguridad. (D.S.Nº 54 Lectura ustedes)
2.- Departamento de Prevención de Riesgos > 100. (Decreto Nº 40 Lectura ustedes)
3.- Reglamento Interno de Higiene y Seguridad (Todos)
4.- Proporcionar gratuitamente los equipos e implementos de protección a los

trabajadores
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad

(Art 66): Industria o faena en que trabajen > 25 trabajadores.
Funciones:
- 1.-Asesorar e instruir, corrector uso de instrumentos de protección
- 2.-Vigilar cumplimiento de medidas de prevención de higiene y seguridad

- 3.-Investigar causas de accidentes del trabajo y enfermedades que se produzcan
- 4.-Indicar adopción de medidas de H y S para prevenir.
- 5.- Cumplir otras funciones encomendadas por organismo administrador
Departamento de Prevención de Riesgos

En las empresas mineras, industriales o comerciales que ocupen > de 100 trabajadores, debe
existir un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, dirigido por experto en
prevención.
Deben existir Reglamento Interno de Higiene y Seguridad (junto con el reglamento interno de la
empresa)
Trabajo en Régimen de Subcontratación Ley 20.123

1.- Establece el alcance de la responsabilidad que la empresa principal tiene en materia de H y S
(Art 183-E).
2.- Incorpora nuevos instrumentos de prevención de riesgos en el trabajo (Ar 66 bis) DS 76.
a) Implementación de un “Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo” > 50
3.- Ampliación de la estructura preventiva existente
a) Reglamento Especial para Empresas Contratistas y Subcontratistas > 50
b) Comités Paritarios de Faena > 25
c) Departamento Prevención de Riesgos de Faena > 100
Sistema de Gestión de la Seg. y Salud en el Trabajo

Instrumento que permite organizar e integrar la prevención de riesgos, diseñar procedimientos y
mecanismos dirigidos al cumplimiento estructurado y sistemático de los requisitos establecidos,
a fin de garantizar la protección de la salud y la seguridad de todos los trabajadores existentes
en la empresa, obra o faena.
Que comprende: Política, organización, planificación, evaluación, acción pro mejoras.
Procedimiento de Denuncia ante Acc. y/o Enfermedad
Comunicar organismo administrador ocurrencia de accidente enfermedad que pueda ocasionar
incapacidad o muerte.
1.- Entidad empleadora
2.- Médico tratante (a falta del empleador)
3.- Comité Paritario de Seguridad (a falta del empleador)
A su vez, organismo administrador comunica al S.N.S.
Accidente del Trabajo Fatal o Grave. Suspender En forma inmediata las faenas afectadas, en
caso necesario permitir a trabajadores evacuar lugar. Informar inmediatamente a Inspección del
Trabajo y a la Seremi de Salud. Reanudación de faenas, sólo podrá efectuarse luego que
organismo fiscalizador,(Inspección del Trabajo o Seremi de Salud) verifique subsanación
deficiencia constatadas.
Accidente fatal o Grave (Circular 2345 SSS)
• Accidente del Trabajo Fatal,

– Aquel que provoca la muerte del trabajador en forma inmediata o durante su
traslado a un centro asistencial
• Accidente del Trabajo Grave,
– Obliga a realizar maniobras de reanimación
– Obliga a realizar maniobras de rescate
– Ocurra por caída de altura, de más de 2 metros
– Provoque amputación o pérdida parte del cuerpo
– Involucre N° Traba que afecte desarrollo normal
Responsabilidad del Empleador
Cuando accidente o enfermedad se deba a culpa o dolo del empleador o de un tercero,

independiente acciones criminales.
Esta norma permite (69):
a) Derecho a repetir contra responsable, el organismo administrador, x prestaciones.
b) La víctima: reclamar las demás indemnizaciones a que tengan derecho, con arreglo al
derecho común, incluso daño moral.
Responsabilidad en materia de accidente de trabajo y enfermedad
Jurisprudencia es uniforme:
Aceptar que cabe tanto la responsabilidad contractual como la extracontractual, debido a la
existencia de disposiciones que así lo fundamentan
1.- Art. 184 del C del T Y 1546 del CC, contratos se ejecutan de buena fe
2.- Art. 2314 caso dolo o culpa (todo el que comete delito o cuasidelito es obligado a indemnizar
independiente responsabilidad penal
Titulares de Acción de reparación

1.- Responsabilidad extracontractual: Todos quienes hayan sufrido perjuicio material y/o moral.
2.- Responsabilidad contractual: Más complejo:
1) Sólo el trabajador y sus legítimos sucesores en sus derechos. (Jurisprudencia:
Sucesores siempre que demanden como tales y no a título personal)
Se sostiene aquí que los derechos del contrato de trabajo, son transmisibles.
2) Sólo el trabajador. Se funda en que los derechos de la Seguridad Social son
personalísimos y por ende da derecho a acción únicamente al trabajador
Naturaleza de la indemnización
1.- En sede civil, de acuerdo al 1556 del C.C. en materia de responsabilidad contractual la
indemnización de perjuicios comprende, el lucro cesante y el daño emergente.
Pero no comprende el daño moral (Actualmente la JP señala que sí procedería)
En materia de AT-EP: el Art. 69 de la ley 16.744 establece expresamente que el daño moral
procede en ambos casos, al decir “incluso el daño moral”.
Competencia Art 420 f)

Responsabilidad contractual: Juzgados del Trabajo
Responsabilidad extracontractual: Juzgados Civiles
¿Y cuándo estamos en una u otra responsabilidad? Cuando demanda el trabajador es contractual
(pero art. Permite que demanden los herederos como sucesores)
JP: ha definido en forma sostenida responsabilidad contractual, en lo laboral, la responsabilidad
extracontractual, en lo civil.
Art. 69 de la ley 16.744 es una norma sustantiva, y no tiene por objeto dar establecer
competencia
Diferencias
1.- Responsabilidad extracontractual
Juzgado Civil
Procedimiento: Juicio Ordinario > Cuantía
Ponderación prueba, legal, reglada o tasada
Peso de la prueba, debe probar el afectado
2.- Responsabilidad Contractual
Juzgado del Trabajo
Procedimiento: Laboral de aplicación general
Ponderación de la prueba, sana crítica
Peso de la prueba, Se presume la culpa. El presunto responsable debe probar la debida

diligencia. 1547 la prueba de la diligencia o cuidado incube probarla al que ha debido
empelarla
Indemnización: Daño Emergente

Concepto: Es el resarcimiento de la pérdida o disminución efectiva en el patrimonio del afectado,
a causa de acción dolosa o culpable.
En materia en los casos de AT y EP, todos los desembolsos producidos por el infortunio.
JP: gastos médicos, hospitalarios, quirúrgicos, ortopedia prótesis, medicamentos, rehabilitación
física, reeducación profesional, traslados, etc.
Recordar art. 29, señala nómina prestaciones médicas
JP: ha señalado que no pueden duplicarse los beneficios percibidos por la Seguridad Social
habría enriquecimiento indebido
Se ha resuelto:
A través de sentencia, se puede mejorar dichas prestaciones, conceder mejores prestaciones

que las que concede el organismo competente, o conceder recibir posibles co-pagos y las
diferencias no cubiertas por la seguridad social
Indemnización: Lucro Cesante
Concepto: Lo que la víctima deja de ganar o percibir a causa de la acción dolosa o culpable.
Fundamentalmente: Remuneración del trabajador. Nos encontramos con varios problemas. Hay
una premisa básica que se debe tener presente en esta materia: “las prestaciones que otorga la
Seguridad Social son inferiores a las que percibiría por remuneración”y debe ser así, para evitar
a abusos
Lucro Cesante
Relacionar materia con Principios que informan la Seg.social
Principio de la integridad o de la Suficiencia, en relación con prestaciones económicas, deben ser
suficientes para que el beneficiario pueda seguir viviendo con dignidad.
Pero, para evitar abusos, no puede ser igual al 100% de las remuneraciones que percibiría de
estar en actividad
Por ende, por principio, las prestaciones que concede la Seguridad Social son inferiores a las que
percibe el trabajador en actividad.
1.- Incapacidad Temporal: Derecho a subsidio = al ingreso líquido del promedio de los 3 últimos
meses.
2.- Invalidez parcial
a) 15% y < 40% = Indemnización Global no > 15 meses de Sueldo Base
b) 40% y < 70% = Pensión mensual 35% del Sueldo Base
3.- Invalidez Total
a) 70% o más = pensión del 70% de Sueldo Base
4.- Gran Invalidez + 30%
5.- Muerte: Pensiones de Sobrevivencia
Se puede demandar las diferencias entre los beneficios de la Seguridad Social y el ingreso del
trabajador
Problemas:
¿Qué ocurre en los casos de contratos de plazo fijo o por faenas determinadas?
JP: Se ha preocupado más de indemnizar el daño, que considerar el tiempo o duración del
contrato o de la labor
En el fondo ha dicho que lo que importa es no lo que se deja de ganar, sino cuánto trabajaría en
su vida la víctima
Se ha sostenido que antes de la Ley 16.744, expresamente se señalaba que no se aplicaba la
responsabilidad a faenas transitorias por su naturaleza, hoy, al no existir tal norma, se aplica el
criterio contrario
3.- Indemnización: Daño Moral

Concepto: Es la lesión o agravio, efectuado culpable o dolosamente, de carácter inmaterial o
inherente a la persona, y que es imputable a otra persona.
Tiene por objeto; reparar los dolores o sufrimientos físicos o psíquicos, y los perjuicios no
pecuniarios que sufre la persona (salud, libertad, honor, prestigio)
Factores de Determinación
1.- Queda determinada a la prudencia de los jueces de fondo, hay discrecionalidad de los jueces.
Jurisprudencia
a) Muy criticada: que considera el monto de la remuneración, el período de inactividad, las
secuelas del accidente.
b) Otros criterios más aceptados:
i) naturaleza del hecho culpable del infortunio
ii) naturaleza del derecho agraviado
iii) facultades del autor (criticado)
iv) forma en que ha sido afectado en sus actividades normales, etc
a) Naturaleza del infortunio: Si hubo dolo o culpa, condiciones de Seguridad en la empresa,

historial de infracciones, cumplimiento de las obligaciones de ley, existencia Comité Paritario,
tasa adicional, etc
b) Derecho agraviado: Si es la salud, integridad física y/o psíquica, proyecto de vida truncado,
(agravios, menoscabo, detrimento, dolores y aflicciones
b.1. Incapacidad: Tiempo de duración. tipo de tratamiento. hospitalización y su duración.
cirugía tratamientos de alto riesgo.
b.2. Muerte Pérdida total de relación. pérdida de función educativa. pérdida afectiva,
etc.
c) Facultades del autor: (Criticado)
Procedimientos y recurso
• Procedimiento reclamo, sobre decisiones adoptadas por los Servicios de Salud o

mutualidades (Ante Comisión Médica de Reclamos) art 77
• Situación rechazo licencia 77 bis
• Leer por cuanta de ustedes artículo 77 y siguientes Ley 16.744

Laboral 2

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Derecho Laboral II 1

Apuntes de clases. Profesor Eduardo Caamaño, año 2008

La subordinación comienza a expandirse a los servicios, pudiendo ampliar el manto de protección

 Se protege a través de los d° mínimos e irrenunciables

Son sujetos del derecho colectivo:

 (en Chile lo son también los Grupos de Trabajadores)

Se protege al trabajador a través de reconocimiento de la autotutela colectiva, autotutela es

En Chile esto es bastante precario.

En consecuencia, el derecho del trabajo posee dos vertientes:

D° trabajoàD° Trabajo Individual = D° mínimo irrenunciable

à D° Trabajo Colectivo = Sindicato- Empleador; protege a través de la a. colectiva.

La autotutela es posible gracias a la libertad sindical (como principio y como derecho

DEFINICIÓN DE DERECHO COLECTIVO:

a. Por un lado la agrupación, organización y regulación de sectores sociales, trabajador y

b. Por otro, desde la perspectiva de la normativa general, por la autonomía colectiva de

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO:

 La protección del trabajador viene dada a través del reconocimiento de la autotutela

 La autotutela material; lo que impone es que en normas del CT se reconocen como

 La informalidad; ya que es un área de normas que se desarrollan por medios extra

La existencia de normas colectivas y la ejecución de herramientas son una garantía de

 Es un d° contingente; significa que esta área y todo el d° del t. se ve constantemente

Hay dos visiones de ello:

• Como derecho fundamental

Como derecho fundamental:

Actúa como criterio rector, cumpliendo 3 funciones:

1. Función Informadora: Que inspira la normativa laboral

3. Función Interpretadora: Orienta al intérprete para aclarar el sentido de la norma

Esta es la vinculación que interesa, razones:

 Se le reconoce como tal en diversos instrumentos internacionales, así como en la CPR,

LIBERTAD SINDICAL, CONCEPTO:

CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL:

organizaciones, afiliarse, desafiliarse, darse su normativa y elegir sus representantes.

 Dimensión Funcional: Pone el acento en la actuación sindical, o sea, la defensa y promoción

Art. 387à Habla de acciones que entorpezcan la negociación colectiva y su procedimiento y no

Encontramos un reconocimiento internacional de la libertad sindical, particularmente por la OIT

1- Convenio 87 de 1948, Sobre Libertad Sindical y Protección del d° a Sindicalización, ratificado

2- Convenio 98 de 1969, Sobre d° de Sindicación y negociación colectiva, ratificado por Chile el

4- Convenio 141 de 1975 sobre organizaciones rurales, (sindicación campesina), no está

CONTENIDO ESENCIAL DEL CONVENIO 87:

1Lectura obligatoria, se encuentra en ágora

Art. 5à D° a construir federaciones o confederaciones, así como el derecho a afiliarse a ellos,

CONTENIDO ESENCIAL DEL CONVENIO 98:

 Ni en el convenio 97 ni el convenio 98 se menciona la huelga, sin embargo, la OIT a través

RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL:

 Art. 19 n° 19à D° sindicación

 Art. 19 n° 16 inc. 5 y 6à D° de negociación colectiva y D° a huelga

(Visión histórica y política dada por el gobierno militar)

Ultima frase, se pierde el rol activo en la sociedad de los sindicatos.

Proyección de la autonomía: la autonomía se proyecta respecto del estado, de la empresa y

• Respecto del estado: 1. El estado reconoce a nivel constitucional como un derecho

• Respecto de la sociedad: los sindicatos son cuerpos intermedios dentro de la sociedad,

• Respecto de la empresa: el sindicato es un ente autónomo de la empresa, la empresa no

(Art. 289 y siguiente)àPrácticas antisindicales

(Art. 389 y siguientes) à Prácticas desleales en la negociación colectiva

1. Libertad sindical individual /colectiva

- Individual: Supone el d° de cada trabajador individualmente considerado para

2. libertad sindical positiva/ negativa

• Negativa: D° que tienen los trabajadores para desafiliarse de una organización

SUBPRINCIPIOS DE LA LIBERTAD SINDICAL

Nos dan ideas de aplicación de la ley laboral y su adecuada interpretación:

Plantea que la legislación laboral no puede establecer diferenciaciones en base a criterios

3. Libertad sindical negativa:

determinada organización (art. 214 inc. 2 y siguientes).