PERILAKU

ORGANISASI

Oleh DR Kristina Sedyastuti,MM

Dosen Pascasarjana
Universitas Bina Darma
Palembang
Materi Perkuliahan

I. Asas Asas Perilaku organisasi

1. Bekerja dengan orang
2. Iklim dan model Perilaku Organisasi
3. Sistem sosial
II.Motivasi dan sistem imbalan
1. Dorongan utama motivasi
2. Motivasi pegawai
3. Kepuasan Kerja
4.Menimbang dan Mengimbali Prestasi
III.Kepemimpinan dan Perubahan Organisasi
1.Kepemimpinan dan Penyeliaan
2.Partisipasi Pegawai
3.Dinamika antarpribadi dan Kelompok
4.Mengelola Perubahan
5. Mengembangkan Organisasi dan Peralatan
IV. Lingkungan Organisasi
1.struktur Teknologi dan Orang
2.Organisasi Informal
3.Kualitas Kehidupan Kerja
V.Lingkungan sosial
1.Individu dan Organisasi
2.Bekerja dengan serikat pekerja
3.Persamaan hak untuk memperoleh kesempatan Kerja
VII. Komunikasi dan Konseling
1.Komunikasi Pegawai
2.Hubungan Komunikasi
3.Stress dan Konseling

LITERATUR
1.Davis & Newstrom (1985), Perilaku dalam Organisasi
Erlangga, Jakarta
2.Robbins & Judge (2008), Perilaku Organisasi.Salemba Empat
Jakarta
 ASAS-ASAS
PERILAKU ORGANISASI
MEMAHAMI PERILAKU ORGANISASI
: Telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang
bertindak di dalam organisasi

Unsur pokok dalam Organisasi :

- Orang
- Struktur
- Teknologi
- Lingkungan

Hakekat Manusia :
-Perbedaan Individu
-Orang seutuhnya
-Perilaku yang termotivasi
-Nilai Orang (martabat manusia)
HAKEKAT ORGANISASI :
1.Sistem Sosial
2.Kepentingan Bersama

PENDEKATAN PERILAKU ORGANISASI :

1.Pendekatan Antardisiplin, perpaduan banyak disiplin
2.Pendekatan Sumber Daya Manusia (Suportif), dukungan
pertumbuhan atau perkembangan pegawai untuk mencapai
keefektifan
3.Pendekatan Kontingensi, peluang adanya perilaku yang
berbeda-beda yang diperlukan oleh berbagai lingkungan yang
berlainan untuk mencapai keefektifan
4.Pendekatan Produktivitas, rasio yang membandingkan
berberbagai unit keluaran dengan unit masukan
5.Pendekatan Sistem, interaksi semua bagian organisasi dalam
hubungan yang rumit
 IKLIM DAN MODEL PERILAKU ORGANISASI

Iklim Organisasi : lingkungan manusia dimana para

pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka

Unsur – unsur Iklim yang menyenangkan:

-Kualitas kepemimpinan
-Kadar kepercayaan
-Komunikasi keatas dan kebawah
-Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat
-Tanggung Jawab
-Imbalan yang adil
-Tekanan pekerjaan yang nalar
-Pengendalian, Struktur, dan birokrasi yang nalar
-Keterlibatan pegawai, keikutsertaan
 MODEL PERILAKU ORGANISASI

AUTOKRATIS KUSTODIAL SUPORTIF

KOLEGIAL

1.Dasar Kekuasaan Sumberdaya Kepemimpinan

Kemitraan
Model ekonomi
2.Orientasi Wewenang Uang Dukungan Kerja
tim
Manajemen
3.Orientasi Kepatuhan Rasa aman & Prestasi kerja
Tanggung
Pegawai maslahat Jawab
4.Dampak Bergantung Bergantung Keikutsertaan
Disiplin diri Psikologis pada bos pada organisasi

Bagi pegawai
SISTEM SOSIAL
(Budaya, Peran, Status)

Sistem Sosial : Seperangkat hubungan

manusia yang rumit yang berinteraksi dalam
banyak cara.Dimana sebuah sistem dikatakan
dalam keseimbangan sosial apabila terdapat
suatu dinamika yang menyeimbangkan semua
bagiannya yang saling tergantung dan
memberikan perubahan yang fungsional /
menguntungkan bagi sistem
 SISTEM Keseimbangan Sosial
SOSIAL Tindakan fungsionalitas
Perjanjian psikologis
& ekonomi
Keadilan

BUDAYA PERAN STATUS

Perubahan Budaya
Sosialisasi Hubungan Status
Etika Kerja
Persepsi Peran Simbol Status
Tanggungjawab-
Konflik Peran Sumber Status
Sosial
Peran ganda Pentingnya Status
 PERJANJIAN PSIKOLOGIS DAN EKONOMI
Pegawai:
Apabila harapan terpenuhi:
-Kepuasan kerja tinggi
PEGAWAI
Perjanjian -Prestasi tinggi
Psikologis -Tetap bertahan dalam organisasi

Bila harapan tidak terpenuhi :

-Kepuasan Kerja rendah
-Prestasi Rendah
-Pengunduran diri

Majikan
Apabila harapan terpenuhi:
-Pegawai dipertahankan
MAJIKAN Perjanjian -Kemungkinan Promosi

Ekonomi Apabila harapan tidak terpenuhi:

-Tindakan Perbaikan /Disiplin
-Kemungkinan pemberhentian
 MOTIVASI
DAN
SISTEM IMBALAN
 DORONGAN UTAMA MOTIVASI

Kebutuhan Model Dua Faktor Hirarki Modifikasi

manusia Model Herzberg kebutuhan Perilaku
Maslow

Jenis- Faktor intrinsik Kebutuhan Kritik terhadap

Kebutuhan Dan ektrinsik Tingkat tinggi Modifikasi
Keragaman- Perbandingan- Kebutuhan Perilaku
kebutuhan Model Herzberg & Tingkat rendah Penerapan-
Model Maslow Hirarki Modifikasi-
Kebutuhan perilaku
 MOTIVASI PEGAWAI

POLA MODEL PROSES MENAFSIRKAN

MOTIVASI HARAPAN ATRIBUSI MODEL
MOTIVASI
Motivasi- Valensi Penafsiran
Prestasi Harapan penyebab Mikoromotivasi
Motivasi- Instrumenta perilaku Makromotivasi
Afiliasi -litas diri sendiri
Motivasi Penerapan dan
Kompetensi Model- perilaku
Motivasi- Harapan orang lain
Kekuasaan Penilaian
terhadap-
model
 KEPUASAN KERJA

HAKEKAT PENELELAAHAN MENGGUNAKAN

KEPUASAN KEPUASAN INFORMASI
KERJA KERJA SURVEY

*Pentingnya- *Survey kepuasan- *Umpan balik-

Kepuasan- Manajer Survey
Kerja •Manfaat kepuasan *Tindak lanjut
*Profil karyawan kerja Administratif
yang puas *Membuat survey
kepuasan
Kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan pegawai tentang
Menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka

Pentingnya kepuasan Kerja :

-Tingkat Kepuasan Kerja
-Kepuasan Kerja dan Prestasi
-Pergantian Pegawai (Turnover)
-Kemangkiran (absences)
-Pencurian

Profil Karyawan yang puas :

-Usia
-Tingkat pekerjan
-Ukuran Organisasi
MANFAAT KEPUASAN KERJA

-Kepuasan kerja umum

-Komunikasi
-Membaiknya Sikap
-Kebutuhan Pelatihan
-Maslahat bagi serikat pekerja
-Perencanaan dan Pemantauan Perubahan

SURVEY KEPUASAN KERJA MANAGER DAN

PEGAWAI
-Menghimpun perasaan pegawai tentang
pekerjaan dan lingkungan kerja mereka
-Mendiagnosa ketidakpuasan di alangan manajer
dan pegawai
-Untuk mengambil langkah-langkah perbaikan
JENIS PERTANYAAN SURVEY

(1). SURVEY OBJEKTIF’

pegawai hanya tinggal memilih dan menandai
jawaban yang paling mewakili perasaan mereka
sendiri, dengan
jawaban ‘benar atau salah’;setuju atau tidak
setuju’
(2). SURVEY DESKRIPTIF,
memberikan keleluasaan bagi pegawai untuk
menjawabnya dengan kata-kata mereka sendiri

Desain survey
1.Keterandalan (reliability) kemampuan instrumen
untuk menghasilkan konsistenitas
2.Kesahihan (validity) mengukur sesuatu yang
memang harus diukur
 MENILAI PRESTASI

IMBALAN PENAKSIRAN SISTEM INSENTIF

PRESTASI INSENTIF UPAH
EKONOMI

BAGI LABA PROGRAM

& PRODUKSI BAYARAN
LENGKAP
 SISTEM PENILAIAN PRESTASI

-Adanya keharusan organisasi

-Berdasarkan kriteria yang ditetapkan dengan baik
dan obyektif
-Berdasarkan analisis pekerjaan yang seksama
-Hanya menggunakan kriteria yang berkaitan
dengan pekerjaan
-Cukup didukung oleh telaah keterandalan dan
kesahihannya
-Dilakukan oleh penilai yang terlatih dan cakap
-Diterapkan secara obyektif di seluruh organisasi
-Dapat dibuktikan tidak diskriminatif seperti yang
ditegaskan oleh undang-undang
KEPEMIMPINAN
&
PERUBAHAN
ORGANISASI
KEPEMIMPINAN : PROSES MENDORONG
ORANG DAN MEMBANTU ORANG LAIN
UNTUK BEKERJA DENGAN ANTUSIAS
MENCAPAI TUJUAN.

KETRAMPILAN YANG DIMILIKI PEMIMPIN

* Ketrampilan teknis (technical skill)
* Ketrampilan manusia (human skill)
* Ketrampilan Konsep (conceptual skill)
 MODEL KEPEMIMPINAN JALUR-TUJUAN
( Path-goal leadership oleh Robert House)

Identifikasi Penetapan Mengaitkan

Kebutuhan Tujuan yang Imbalan dg
pegawai tepat tujuan

Memperjelas jalur Pegawai merasa puas dan

Pencapaian termotivasi, ada penerimaan
tujuan terhadap pemimpin

Timbul prestasi Pegawai dan perusahaan

Yang efektif Mencapai tujuan
Dengan lebih baik
 KUASA DAN POLITIK

Kuasa : kemampuan mempengaruhi orang lain dan

peristiwa
Politik : cara pemimpin memperoleh dan menggunakan
kuasa

Jenis-jenis kuasa :
-Kuasa Pribadi (personal power)
-Kuasa Legitimasi (legtimatr power/position
power/official power)
-Kuasa Ahli (expert power)
-Kuasa Politik (politic power)
 GAYA KEPEMIMPINAN
* Teori X dan Teori Y( teori Douglas McGregor)
Teori X :
 - pada dasarnya orang tidak suka bekerja dan malah menghindarinya
 - kurang bertanggung jawab, kurang berambisi, lebih mementingkan
rasa aman
 - harus dipaksa, dikendalikan, dan diancam dengan hukuman untuk mau
bekerja

 Dengan Asumsi ini peran manajer adalah memaksa dan mengendalikan

pegawai


Teori Y :

-Bekerja pada hakekatnya sama dengan bermain

-pada dasarnya orang tidak berpembawaan malas
-Mengendalikan diri sendiri untuk mencapai tujuan
-Orang yang memiliki potensi, memiliki imajinasi ,
kepandaian, kreativitas yang dapat diterapkan
dalam bekerja

Dalam asumsi ini peran manajer adalah :

-Mengembangkan potensi pegawai
-Membantu menyalurkan potensi
(1) Kepemimpinan positif ( positive
leadership) ,pendekatan dengan
menekankan imbalan ekonomik:
- pendidikan pegawai yang lebih baik
- tuntutan untuk mandiri
- memotivasi dan memuaskan pegawai

(2) Kepemimpinan Negatif (negative

leadership), pendekatan dengan
penekanan hukuman ;
- merasa lebih unggul dari yang dipimpin
- mengancam dengan hukuman
- menegur dihadapan umum
- peng-rumahan tanpa bayaran
(3)Peminpin yang outokratik,
- memusatkan kekuasaan dan
- pengambilan keputusan bagi diri sendiri
- Kelebihan : - memuaskan pemimpin,
pengambilan keputusan dengan
cepat, pendayagunaan pegawai
yang kuang kompeten, memberi
imbalan
- Kelemahan : orang-orang tidak menyukai
khususnya pada saat
menimbulkan rasa takut dan
keputusasaan
(4)Pemimpin yang partisipatif,
- mendesentralisasi wewenang, , keputusan
- berdasarkan konsultatif, mendorong karyawan
untuk mengemkakan gagasan dan
mengajukan saran.

(5)Pemimpin yang bebas kendali,

- Menghindari kuasa dan tanggung jawab
- mengabaikan kelompok, dan kelompok
mengambil inisiatif
- Melatih dan memotivasi bagi diri Sendiri
(6)Kepemimpinan konsiderasi dikenal
dengan orientasi pegawai ;
- meningkatkan prestasi dan kepuasan
kerja karyawan
- memperhatikan kebutuhan manusiawi
karyawan
- membina kerja team
- membantu karyawan untuk
memecahkan masalah

(7)Kepemimpinan Struktur, dikenal

dengan orientasi tugas;
- membuat orang sibuk
- memdesak mereka untuk berproduksi
(8)Kepemimpinan kontingensi
( situasional), gaya kepemimpinan yang sesuai
bergantung pada situasi dimana pemimpin
bekerja (menguntungkan atau tidak
menguntungkan, atau diantara keduanya)

Menurut Fidler ,Keefektifan Pemimpin

ditentukan oleh interaksi antara Orientasi
Pegawai dengan tiga variabel tambahan yang
berkaitan dengan pengikut, tugas dan
organisasi, yaitu :
(1)Hubungan pemimpin – anggota (leader
member relation), ditentukan oleh :
pengakuan pemimpin oleh pengikut, misal
- friksi kelompok dengan pemimpin
- penolakan pemimpin
- keengganan melakukan perintah ma
hubungannya rendah

(2)Struktur tugas (task structure); mencerminkan

kadar diperlikannya cara spesifik untuk
melaksanakan pekerjaan

(3)Kuasa posisi pemimpin (leader position power);

menggambarkan kuasa organisasi yang
melekat pada posisi yang diduduki pemimpin,
misal :mengangkat dan memberhentikan ,
simbol status, kenaikan gaji, promosi pegawai.
 PARTISIPASI PEGAWAI
 Partisipasi adalah keterlibatan mental dan
emosional orang-orang dalam dalam situasi
kelompok yang mendorong mereka untuk
memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok
dan berbagi tanggungjawab pencapaian tujuannya

 Hakekat partisipasi pegawai :

- Keterlibatan mental dan emosional
- Motivasi untuk berkontribusi
- Tunjang terima tanggung jawab
- Penerapan yang luas
- Proses berbagi wewenang
- Meningkatnya kuasa dan pengaruh
 PRASYARAT PARTISIPASI

1.WAKTU YANG CUKUP UNTUK

BERPARTISIPASI
2.MASlAHATNYA LEBIH BESAR DARI
KERUGIANNYA
3.RELEVAN DENGAN KEPENTINGAN
PEGAWAI
4.KEMAMPUAN PEGAWAI MEMADAI UNTUK
MENANGANI BIDANG GARAPAN PARTISIPASI
5.TIDAK TIMBUL PERASAAN TERANCAM
BAGI KEDUABELAH PIHAK
6.MASIH DALAM BIDANG KELELUASAAN
PEKERJAAN
 PROGRAM PARTISIPATIF

Manajemen Panitia Panitia Program

Konsultif Kerja Manajemen Pemilikan
Madya Pegawai

Manajemen Program Kodeterminasi

Demokratik Pengajuan
Saran
(1) MANAJEMEN KONSULTIF (Consultive Management)
Victor Vroom, mengklasifikasi menjadi ;
- pentingnya kualitas keputusan
- tunjang terima pegawai
- penentuan waktu
- faktor biaya
- sumber data yang relevan
- kadar struktur masalah
- motivasi bawahan
- manajer dapat menerima gagasan pegawai

(2) MANAJEMEN DEMOKRATIK (Democratic Management)

- melakukan diskusi kelompok
- memanfaatkan gagasan dan pengaruh kelompok
sepenunya
- sesuai digunakan pada organisasi sosial
- diterapkan pada situasi hirarkis yang berorientasi
tugas
(3) PANITIA KERJA (Work Committees);

kelompok karyawan dan manajer yang

diorganisasikan untuk membahas dan
memecahkan berbagai masalahpekerjaan
- panitia karyawan-pemimpin
- satuan tugas peningkatan kerja
- panitia keselamatan kerja
- memberikan manfaat yang luas dengan
melibatkan seluruh pegawai
- gugus kualitas (quality circles); kelompok
sukarela yang dilatih dalam teknik dan statistik
dan ketrampilan pemecahan masalah dan
melakukan pertemuan secara berkala, yang
memberikan solusi
(4) PROGRAM PENGAJUAN SARAN
(Suggestion Programs);

program formal yang mendorong pegawai

secara individu untuk peningkatan kerja ;
- dilakukan secara tertulis
- kurang memberikan manfaat
- tidak menimbulkan motivasi
- kurang berfungsi karena lambannya
tanggapan saran/dukungan
(5) PANITIA MANAJEMEN MADYA (Middle-
managemen Committees) /Manajemen rangkap
(multiple management)

; mekanisme kelompok untuk meningkatkan

partisipasi para manajer di bawah pimpinan teras
- pengembangan ketrampilan eksekutif di
kalangan para manajer madya
- melatih dalam jabatan teras
- membuka peningkaan kreatifitas
- membantu pimpinan untuk memperoleh
gagasan baru
- memperluas pengalaman
(6) KODETERMINASI (Codetermination)
- mendorong kerjasama antara pimpinan dan
karyawan
- menyingkirkan sikap yang tradisional
- kelemahannya : lemahnya kemampuan
pemimpin untuk mengelola, tugas administrasi yang
berlebihan, pemborosan waktu

(7) PROGRAM PEMILIKAN PEGAWAI

- Pegawai menyediakan modal untuk membeli
kendali atas bidang usaha yang ada
- kurangnya peluang kerja ditempat lain
- perekonomian lokal yang kurang baik
- jaminan pekerjaan bagi pegawai
PERUBAHAN ORGANISASI DAN
MANAJEMEN STRESS
KEKUATAN-KEKUATAN PENDORONG PERUBAHAN

KEKUATAN CONTOH
Keadaan angkatan kerja *Keragaman kultur yang lebih besar
Populasi yang lebih tua
Banyak karyawan baru dengan
ketrampilan yang belum memadai
Teknologi *Komputer yang lebih cepat, lebih murah
dan lebih mudah dibawakemanapun
Pengaksesan musik secara on-line
Penterjemahan kode genetika manusia
Guncangan Ekonomi * Kebangkitan dan kejatuhan saham dot-
com
Runtuhnya pasar saham 2000-02
Tingkat suku bunga yang sangat rendah
Persaingan *Pesaing Global
Merger dan konsolidasi
Pertumbuhan e-Commerce
Tren Sosial *Ruang bincang-bincang di internet
Meningkatnya diskon dan peritel big box
Perpolitikan dunia *Perang Isak –AS
Pembukaan pasar di Cina
Perang melawan terorisme
 MENGELOLA
PERUBAHAN
Sifat perubahan Kerja

• Organisasi secara keseluruhan cenderung

berpengaruh oleh perubahan yang
terjadi pada salah satu bagiannya
• Perubahan merupakan masalah manusia
dan juga masalah teknis
• Tujuan Pimpinan dalam aspek manusia
berkenaan dengan perubahan adalah
memperbaiki dan menjaga
keseimbangan kelompok dan
menyesuaikan pribadi yang terganggu
oleh perubahan
TANGGAPAN TERHADAP PERUBAHAN

PERUBAHAN TANGGAPAN

SIKAP/SENTIMEN

RIWAYAT SITUASI SOSIAL

PRIBADI DI TEMPAT KERJA
 PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

(1) Logis , berdasarkan alasan yang nalar

dan ilmiah :
- waktu yang diperlukan untuk
menyesuaikan diri
- upaya ekstra untuk belajar kembali
- situasi yang kurang diinginkan
- kerugian ekonomi yang ditimbulkan
- kelayakan teknis
(2) Psikologis, berdasarkan emosi, sentimen dan
sikap

- khawatir akan sesuatu yang tidak

diketahui
- rendahnya toleransi terhadap
perubahan
- tidak menyukai pimpinan atau
agen perubahan yang lain
- kurangnya kepercayaan terhadap
orang lain
- kebutuhan akan rasa aman,
menginginkan status quo
(3) Sosiologis, berdasarkan kepentingan dan
nilai
kelompok

- Persengkokolan politis
- Bertentangan dengan nilai kelompok
- pandangan yang picik
- kepentingan pribadi
- keinginan untuk mempertahankan
persahabatan yang terjalin sekarang
SUMBER RESISTENSI TERHADAP PENOLAKAN
SUMBER SUMBER INDIVIDUAL
-Kebiasaan
-Rasa Aman
-Faktor-faktor Ekonomi
-Takut pada hal yang belum diketahui
-Pemrosesan informasi yang selektif
SUMBER-SUMBER ORGANISASIONAL
-Inersia Struktural
Fokus perubahan yang terbatas
Inersia Kelompok
Ancaman terhadap keahlian
Ancaman terhadap relasi kuasa yang sudah mapan
Ancaman terhadap Pengalokasian sumberdaya yang
sudah mapan
MEMBANGUN DUKUNGAN /MENGATASI
RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN

1.Membangun dukungan dan komimen

2. Negoisasi
3.Partisipasi
4.Imbalan bersama
5.Rasa aman
6,Pendidikan dan Komunikasi
7.Bekerjasama dengan serikat pekerja
8.Manipulasi dan Kooptasi
9.Memilih orang yang menerima Perubahan
10.Koersi, penerapan ancaman atau paksaan
langsung kepada orang yang menentang
 MENERAPKAN PERUBAHAN
DENGAN BERHASIL

PEMIMPIN sebagai AGEN PERUBAHAN

(Change Agent) yang memprakarsai perubahan
dan membantu keberhasilan penerapannya dan
PEGAWAI yang membuat hampir semua
perubahan menjadi berhasil, dukungan pegawai
merupakan aspek utama dalam proses perubahan
 PENDEKATAN UNTUK
MENGELOLA PERUBAHAN
ORGANISASI

a. Model Tiga Tahap dari Kurt Lewin :

b.Delapan tahap dari Kotller
c.Riset Tindakan
d.Pengembangan Organisasi
a.MODEL TIGA TAHAP DARI KURT LEWIN

(1) Pencairan (unfreezing), gagasan dan

praktek lama perlu disingkirkan agar
gagasan dan praktek baru dapat dipelajari
(2) Pengubahan (changing), langkah-
langkah mempelajari gagasan dan praktek
baru agar pegawai dapat berpikir dan
berprestasi dengan gagasan dan praktek
baru
(3)Pembekuan Kembali (refreezing), hal-hal
yang sudah dipelajari dipadukan dalam
praktek yang sesungguhnya, praktek yang
berhasil menjadi tujuan akhir langkah ini.
b. Rencana delapan tahap dari Kotller untuk menerapkan
Perubahan:

-Membangun sense of urgency dengan menciptakan alasan

kuatyang mendukung perubahan
-Membentuk koalisai untuk mendukung perubahan
-Menciptakan visi baru untuk mengarahkan perubahan dan
strategi
-Mengkomunikasikan visi pada semua anggota organisasi
-memberdayakan orang lain untuk bertindak sesuai visi
-Merencanakan, menciptakan , merayakan kemenangan
jangka pendek menuju visi yang baru
-Mengkonsolidasikan perbaikan, meninjau perubahan
untuk program baru
-Menjalankan perubahan dengan menunjukkan perilaku
baru dan keberhasilan organisasi
c. TINDAKAN RISET (action research)
Mengacu pada suatu proses perubahan yang di
dasarkan pada pengumpulan data secara
sistematis
dan selanjutnya pemilihan sebuah tindakan
berdasrkan informasi data yang sudah
dianalisis

Meliputi 5 tahap :
1.Diagnosis
2.Analisis
3.Umpan balik
4.Tindakan
5.Evaluasi
d.PENGEMBANGAN ORGANISASI
(ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT –OD)

: sekumpulan intervensi perubahan rencana yang

dikembangkan berdasarkan berbagai nilai
humanis-demokratis yang berupaya meningktkan
keefektifan organisasi dan kesejahteraan
karyawan

Nilai-nilai yang didasarka pada OD:

1.Penghormatan terhadap manusia
2.Kepercayaan dan dukungan
3.Penyeimbangan Kekuasaan
4.Konfrontasi
5.Partisipasi
STRES KERJA DAN PENGELOLAANNYA

Stres (stress), suatu kondisi dinamis dimana

seorang individu dihadapkan pada peluang,
tuntutan, keinginan yang tidak pasti dan
penting

Stres tantangan : stres yang menyertai

tantangan di tempat kerja (memiliki banyak
proyek, tugas,dan tanggungjawab)

Stres Hambatan: stres yang menghalangi

seseorang mencapai tujuan (birokrasi, politik,
kantor,kebingungan terkait dengan
tanggungjawab)
 SUMBER SUMBER POTENSI STRES

SUMBER-SUMBER POTENSIAL KONSEKUENSI

1.Faktor Lingkungan: 1.Gejala gejala Psikologis
-ketidakpastian ekonomi - Sakit kepala
-ketidakpastian politik - Tekanan darah tinggi
-perubahan teknologi - Sakit jantung
2.Faktor Organisasional : 2. Gejala gejala Pskologis
-Tuntutan tugas - Kecemasan
-tuntutan peran - depresi
-Tuntutan antarpersonal - Menurunnya tingkat
kepuasan kerja
3.Faktor Personal : 3.Gejala gejala perilaku
- Persoalan Keluarga - Produktivitas
- Persoalan Ekonomi - Kemangkiran
- Kepribadian - Perputaran karyawan

-
 MENGELOLA STRESS

a.PENDEKATAN INDIVIDUAL
- Penerapan teknik Manajemen waktu
- Penambahan waktu Olah Raga
- pelatihan relaksasi
- perluasan jaringan dukungan sosial

b. PENDEKATAN ORGANISASIONAL
- seleksi personal dan penempatan kerja
- pelatihan
-penetapan tujuan yang realistis
-pendesainan ulang pekerjaan
- meningkatkan keterlibatan karyawan
- perbaikan dalam komunikasi organisasi
- penawaran cuti panjang
- program-program kesejahteraan