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UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA
FACULTAD DE ECONOMIA Y CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACION DE EMPRESAS IV SEMESTRE
LEGISLACIÓN LABORAL
PITALITO
2010
1
RÉGIMEN SALARIAL
Trabajo de Investigación
UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA
FACULTAD DE ECONOMIA Y CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACION DE EMPRESAS IV SEMESTRE
LEGISLACIÓN LABORAL
PITALITO
2010
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CONTENIDO
INTRODUCCION.......................................................................................................4
1. OBJETIVOS......................................................................................................5
1.1 OBJETIVO GENERAL......................................................................................6
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS............................................................................6
2. MOTIVACIÓN...................................................................................................7
.....................................................................................................................................
2.1 QUE ES MOTIVACIÓN.....................................................................................7
2.2 MOTIVACIÓN Y CONDUCTA..........................................................................9
2.3 EL CICLO MOTIVACIONAL...........................................................................10
2.4 APRENDIZAJE DE LA MOTIVACIÓN............................................................11
2.5 LA MOTIVACIÓN DENTRO DE LA ORGANIZACION...................................12
2.6 EL MOTOR HUMANO SE LLAMA MOTIVACIÓN.........................................13
2.6.1 NECESIDADES DEL SER HUMANO............................................................13
2.6.2 LA JERARQUÍA DE MASLOW.......................................................................14
2.7 CUANDO LA MOTIVACIÓN FALLA...............................................................16
2.7.1 LA DESMOTIVACIÓN....................................................................................17
3. CONCLUSIONES..........................................................................................18
BIBLIOGRAFIA........................................................................................................19
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5
INTRODUCCIÓN
Sin embargo, los actos legislativos, en su mayoría, están solo ahí, en el papel, ya
que al hacerlos prácticos la evidencia es muy diferente, en Pitalito en el sector
comercial, la mayoría de trabajadores laboyanos, están siendo abusados por sus
patronos, abusados con el salario, horas laborales y demás, por nombrar solo
algunos aspectos, aun los pequeños comerciantes, que están obrando mal, y que
existe el Código Sustantivo del Trabajo, al parecer, a los empleadores solo les
interesa el tamaño de sus utilidades. Como estudiantes de administración de
empresas de la universidad Surcolombiana, nos formamos con ética y
responsabilidad social, entendiendo que buscamos nuestra superación personal,
sin efectuar daños colaterales, porque “el fin no justifica los medios”.
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1. OBJETIVOS
Comprender la influencia que tienen los elementos integrales que hacen parte de
los componentes salariales dentro del ámbito socio – económico y laboral.
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2. REGIMEN SALARIAL
2.2 DEFINICIÓN
El concepto de salario, es plurivalente: como valor del trabajo y de su eficiencia en
la producción de riquezas es un concepto económico, como valor del consumo
indispensable a la subsistencia social del individuo es un concepto
socioeconómico, y como pago de una contraprestación contractual es un concepto
jurídico-laboral en el que el término salario, abarca todo lo que el trabajador recibe
como retribución del trabajo contratado. Aquí interesa principalmente este último
aspecto. De la propia naturaleza jurídica del salario, se derivan sus dos caracteres
intrínsecos fundamentales, el de justicia y el de irrenunciabilidad; así como de su
normativa legal se derivan los extrínsecos de inembargabilidad, compensabilidad,
valor crediticio preferencial y compatibilidad.
Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus
contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos. El
precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del
salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas
más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Lo
desequilibrios son capaces de provocar las más graves perturbaciones (huelgas,
alzamientos, revoluciones, etc.) mas de los dos tercios de la población mundial
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dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena
proporciona.
Está regulado en todos los Derechos respecto a personas, lugar, tiempo y forma,
rodeándole de garantías protectoras frente al empresario y sus acreedores, así
como frente a los acreedores del propio trabajador: es un capítulo de la
responsabilidad en el contrato de trabajo, ya que la garantía es la institución
jurídica que asegura la eficacia real de la responsabilidad. En principio es el
trabajador el que ha de percibir el pago del salario con carácter exclusivo; la mujer
casada así como el menor de edad lo reciben válidamente, como norma general,
con la sola excepción de que no medie oposición del marido o representante legal
respectivamente, formulada ante y aceptada por el magistrado del trabajo o juez
municipal competente (art. 58 LCT). El lugar del pago ha de ser, dentro del recinto
laboral, el usual o convenido, con prohibición expresa de hacerlo en lugares de
recreo, tabernas, etc. (art. 54 LCT); respecto al tiempo, el pago, siempre posterior
a la prestación, aunque con derecho a anticipos, se debe verificar semanal o
mensualmente, según norma o costumbre, dentro de la jornada laboral.
Existen teorías sobre la naturaleza jurídica del salario. Estas teorías van paralelas
a las correspondientes sobre la naturaleza jurídica del contrato de trabajo, del que
aquél es la causa y cláusula esencial. Según se conceptúe al contrato como
arrendamiento, mandato, sociedad o contrato su generis son diferentes las teorías
jurídicas del salario, todas coincidentes en la contractualidad; la cual por esa
misma justicia exige que el trabajo sea prestado realmente, al menos en cuanto a
la voluntad y capacidad del trabajador se refiere, según lo pactado y dentro de las
normas legales. Como contrato oneroso, el laboral crea una interrelación entre
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trabajo y salario, haciendo a éste el equivalente de aquél por ser su
contraprestación. Esta naturaleza conmutativa del salario, pugna con el carácter
de indemnización o de crédito alimenticio que han pretendido algunas teorías,
como pugnará con el carácter de renta de trabajo en la empresa constituida en
comunidad; solamente entonces perderá ese resto de dependencia humana que
todavía tiene como herencia de tiempos anteriores, ya que en la igualdad
comunitaria prevalece la coordinación a la subordinación.
Es muy compleja. Por su origen, los salarios pueden ser legales, llamados también
políticos, mínimos, salario base, etc.; y reales, llamados también usuales cuando
la realidad tiene antigüedad suficiente para constituir una costumbre.
Por la forma de pago existen salarios, en metálico, en especie o mixtos.
Por la forma de evaluación subjetiva hay salarios individuales o de grupos y
salarios por comisión, servicios o participación: esta última, regulada en el art. 44
de la Ley de Contrato de Trabajo de 26 en. 1944 solamente en su aspecto formal
constituye en el actual régimen salarial un mero complemento o modalidad de
cálculo salarial.
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producidas por el trabajador en un tiempo dado. Cada pieza terminada se abona
con una retribución fija; y la cantidad de unidades producidas durante la jornada,
multiplicadas por esa base remuneratoria, dará el salario de cada día.
Retribución laboral que, como cantidad minima, se fija en los convenios colectivos
de condiciones de trabajo.
De hecho al menos, tal concepto se mezcla y confunde con el del salario mínimo,
si bien éste se encuentra determinado por las necesidades del trabajador y su
familia; y el básico resulta de la conquista mínima lograda por la clase trabajadora
en el pacto con los empresarios o sus representantes, y que desde luego puede
rebasar con mucho la necesidad retributiva mínima.
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2.5.6 SALARIO DIRECTO
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que el trabajador invierte en tomar alimentos; el costo de estos alimentos si son
suministrados por el empresario, los periodos retribuidos de descanso del
trabajador durante sus tareas; la remuneración por domingos y sábados por la
tarde que recibe el trabajador sin realizar su labor específica; las vacaciones
anuales retribuidas; los aumentos por trabajos peligrosos, insalubre o nocturnos; el
abono por cuotas de ayuda social y de otra naturaleza a las entidades sindicales;
los suministros de ropa de trabajo o de elementos de seguridad en este; el lavado
de ropa y alimentación, si es a cargo del empresario, así como la vivienda, si
corresponde; los salario que se abonan al trabajador durante el desempeñan de
cargos cívicos, gremiales o de otro orden que incluyen al disfrute de la retribución
laboral; los cursos que deben darse a los trabajadores; la asistencia por
maternidad; los salario abonados por enfermedad; la asistencia medica costeada
en caso de enfermedad o accidente, sea culpable o inculpable; las
indemnizaciones debidas cuando el trabajador cumple el servicio militar; los
importes que el empresario debe abonar par jubilación, seguro obrero y medicina
preventiva; los importes que representan los servicios de asistencia social,
seguridad en el trabajo, recreo, vacaciones y bienestar social del trabajador; los
subsidios por fallecimiento, enfermedad o matrimonio o de un nacimiento de hijos,
entre mas en continua agregación.
El determinado por ley, ya sea por la cuantía mínima, ya sea como retribución
para cierto albor y tiempo. Conjunto de remuneraciones y beneficios que obtiene
el trabajador en la prestación de los servicios por cuenta ajena; o sea, el concepto
legal del salario.
Se designa así un limite retributivo que no cabe disminuir; la suma menor con que
puede remunerarse determinado trabajo, en lugar y tiempo fijados. La
contraprestación mínima debida y pagada directamente por el patrono a todo
trabajador.
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2.5.16 PRINCIPIO DE CORRESPONDENCIA E IGUALDAD EN MATERIA
SALARIAL
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la misma proporción. Puede firmarse en todo caso, que la diferencia de salarios
entre trabajadores de muy distinta antigüedad no constituye por si sola ninguna
discriminación salarial ni que pueda imponerse en tal circunstancia la nivelación
salarial con base en una norma de interpretación estricta y aplicación limitad,
como excepción que es el principio general que consagra la libertad de
estipulación del salario.
2.6.1 UTILIZACION
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Esto significa que registra manualmente un importe que se aplica
solamente en el registro del infotipo actual.
2.6.2 INTEGRACIÓN
2.6.4 ESTRUCTURA
Los componentes del coste están basados en una de las siguientes fuentes de
información:
2.6.5 INTEGRACIÓN
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Los componentes de salario reales en PD y las claves concepto de nómina en PA
no se ven afectados por los posibles trabajos que lleva a cabo en la Planificación
de costes de personal.
• Salario
• Sobre sueldo jornales
• Salario en especie
• Recargo por trabajo extra o suplementario
• Recargos en días de descanso obligatorio
• Salario integral (70%), excluye el factor prestaciones
• Comisiones o porcentajes sobre ventas de personal circulado laboralmente
• Pagos por unidad de tiempo, por obra, destajo o por tarea
• Remuneración por trabajo o domicilio pactado como salario
• Viáticos permanentes en lo relativo o manutención y alojamiento
• Vacaciones
• Remuneración por contratos agrícolas
• Bonificaciones auxilio o primas extralegales de carácter habitual
• Asignación de base
• Salario en especie (alimentación, vestido y alojamiento)
• Recargo por trabajo extra o suplementario
• Recargo por trabajo en días de descanso obligatorio
• Incremento por antigüedad
• Auxilio de servicio
• Prima de servicio
• Bonificación auxilios o primas extra legales de carácter habitual, excepto las
pactadas por escrito como constituidas de salario
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2.7.2 PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS.
Teniendo en cuenta las definiciones que las altas Cortes han presentado sobre
salario, así como las características que permiten identificar en términos
generales, cuándo una suma que recibe un empleado constituye salario, se
destacan los siguientes aspectos:
1
Consejo de Estado. Sala de Consulta y Servicio Civil. Concepto radicado bajo el No. 954 del 21
de febrero de 1997.
Consejo de Estado. Sentencia 4635 del 7 de abril de 1994. Expediente No. 4635. Sección Cuarta.
Corte Constitucional. Sentencia. 1218/01.
2
Sentencia T-Exp. 126842 MP. Dr. José Gregorio Hernández Galindo.
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cumplida por el trabajador, a su preparación, experiencia y conocimientos y al
tiempo durante el cual vincule su potencia de trabajo a los fines que interesan al
patrono”.
2.7.5 VIATICOS.
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1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus
diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por
tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los
pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código
Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador
devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, valdrá la estipulación escrita.
a). Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y
b). Publicidad de las condiciones de venta.
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1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el
trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de
que este cese.
FALTA DE ESTIPULACION.
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Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente
se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la
cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales
de la región.
2.10.1 DEFINICION
Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a
sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y
cultural.
2.10.2 DETERMINACIÓN
1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las
modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y empleadores
y las condiciones de cada región y actividad.
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en
cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que
se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que
disminuyen el costo de la vida.
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La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo
en que se haya estipulado un salario inferior
El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin
orden, suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o
útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, su
parientes o sus representantes ; indemnización por daños ocasionados a los
locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías
de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario, entrega de mercancías,
provisión de alimentos y precios de alojamientos.
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descuentos o compensaciones que comprende y a las oportunidades o motivos en
que puede promoverse a ello.
Los inspectores del trabajo pueden autorizar por escrito, o solicitud conjunta el
patrono y del trabajador, y previa calificación en cada caso, préstamos, anticipos,
deducciones, retenciones, o compensaciones del salario, aunque haya de
afectarse el salario mínimo o la parte inembargable, o aunque el total de la deuda,
supere al monto del salario en tres meses. En la misma providencia en que
autorice la operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de
deducción o compensación por parte del patrono, y el plazo para la amortización
gradual de la deuda.
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3. EJERCICIOS PRACTICOS SOBRE LIQAUIDACIÓN DE TRABAJO
ADICIONAL Y CON RECARGO
Luis Cantillo inicia su jornada laboral el miércoles a las 7:00 de la noche y termina
el día siguiente a las 4:00 AM
Identificar horas laboradas.
Ejemplo 2
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Ejemplo 1
Liquidación horas
2.000.000 / 240 = 8.333.33
Valor hora extra diurna
8.333.33 * 1.25 = 10.416.66
10.416.66 * 8 = 83.333.28
Valor horas extras nocturnas
8.333.33 * 1.75 = 14.583.32
14.583.32 * 7 = 102.083.24
Total salario
2.000.000
83.333.28
102.083.24
________________
$ 2.185.416.52
EJEMPLO No 1:
SOLUCIÓN:
$1.600.000/240 = $6.666,66
b) Al anterior resultado le aplicamos el 35% del recargo que tiene por hora así:
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H.O.C.R.N= siete (7) horas por día, por tres (3) días a la semana, por dos
(2) semanas= 42 horas ordinarias con recargo nocturno
d) El ultimo paso es hallar el valor total de las horas ordinarias con recargo
nocturno, multiplicando la cantidad de horas con recargo nocturno con el
valor de la hora con recargo nocturno así:
42 x 2.333,33 = $97.999,86
EJEMPLO No 2
SOLUCIÓN:
$3.200.000/240 = $13.333,33
b) Al anterior resultado le aplicamos el 35% del recargo que tiene por hora así:
H.O.C.R.N= Dos (2) horas por dos (2) días, por tres (3) semanales= 12
horas ordinarias con recargo nocturno
d) El ultimo paso es hallar el valor total de las horas ordinarias con recargo
nocturno, multiplicando la cantidad de horas con recargo nocturno con el
valor de la hora con recargo nocturno así:
12 x 4.666,66 = $55.999,92
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El valor correspondiente a la liquidación por recargo de trabajo nocturno del
trabajador es $55.999,92.
3.4.1 OCASIONALES
EJEMPLO No 1:
SOLUCIÓN:
$3.000.000/30 = $100.000
Nota: El trabajador puede escoger entre recibir la cancelación del recargo del 75
% del día festivo laborado o descansar un día entre semana con la liquidación de
un día ordinario.
EJEMPLO No 2:
SOLUCIÓN:
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$1.200.000/30 = $40.000
Nota: El trabajador puede escoger entre recibir la cancelación del recargo del 75
% por cada domingo laborado o descansar un día entre semana respectivo a la
semana siguiente del dominical trabajado con la liquidación ordinaria.
3.4.2 HABITUAL
EJEMPLO No 1:
Salario= $2.400.000
Valor salario día: $2.400.000/30=$80.000
Valor del recargo del 75% del domingo: $80.000 x 1.75=$140.000
Valor de tres (3) domingos laborados: $140.000 x 3=$420.000
Valor salario de ese mes: $2.820.000
EJEMPLO No 2:
Pedro Cuellar labora habitualmente cuatro (4) domingos al mes con un sueldo de
$1.100.000, habiendo trabajado completamente el mes. Calcular la remuneración
de los domingos trabajados habitualmente.
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Salario= $1.100.000
Valor salario día: $1.100.000/30=$36.666,66
Valor del recargo del 75% del domingo: $36.666,66 x 1.75=$64.166,65
Valor de cuatro (4) domingos laborados: $64.166,65 x 4=$256.666,60
Valor salario de ese mes: $1.356.660
Total
Salario 1.000.0000
2 domingos 116.666.64
Horas extras 33.333.33
___________________
1.149.999.97
30
1.600.00*1
= ---------------------
240
= 6.666.66
Total 800.0000
v. domingos 46.666.65
VOHED 6.666.66
-------------------------------
$ 853.333.31
EJEMPLO No. 1
SOLUCIÓN:
EJEMPLO No. 1
31
SOLUCIÓN:
EJEMPLO No 1:
SOLUCIÓN:
EJEMPLO No 2:
Fernando Sterling Delgado, laboró 2 horas de 10:00 P.M. a 12:00 A.M., durante
cuatro (2) domingos del mes, uno en cada quincena. El sueldo devengado
mensual es de $900.000. Calcular el valor del recargo dominical nocturno.
32
SOLUCIÓN:
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3. CONCLUSIONES
El principio de igualdad. Conviene advertir que éste no opera dentro del ámbito
jurídico sino en la medida de la identidad en la actividad que desarrollan los
trabajadores bajo un mismo régimen legal.
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BIBLIOGRAFÍA Y CIBERGRAFÍA
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