EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO
 Razones para evaluar el desempeño

Ofrecen información para decisiones de:

 Desarrollo, remuneración, promoción y plan de carreras.
Ofrecen la oportunidad entre:
 Supervisor y subordinado
Desarrollo para
 Corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño

Oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de

gerentes y los planes de carrera del trabajador a la
luz de las fuerzas y debilidades demostradas.
El papel del supervisor en la evaluación

Los supervisores por lo regular realizan la evaluación

real y deben estar familiarizados con las técnicas de
evaluación que utilizarán, por lo que es conveniente
que se encuentren capacitados para realizar esta
función.

El órgano de recursos humanos sirve como órgano

asesor y de formulación de políticas con respecto a
las evaluaciones del desempeño.
Pasos en la evaluación del desempeño

Definir el puesto.
Evaluación del desempeño.
Retroalimentación.
 FORMATO PERFIL DE CARGO

Identificación del Nombre del cargo, institución, jefe directo, renta,

cargo grado, lugar de desempeño.
Requisitos generales Según ley de planta del Servicio: título
del cargo profesional, experiencia, otros.
Otros aspectos a Título profesional, estudios de especialización,
considerar capacitación requerida, experiencia específica,
entre otros.
Objetivo del cargo Explicitar para qué existe el cargo, cuál es su
aporte.
Principales funciones Explicitar las actividades asociadas al cargo, en
coherencia con el objetivo del cargo.
Características del Equipo de trabajo, clientes externos, clima
entorno laboral, condiciones físicas, entre otros.
Competencias Transversales y Específicas.
 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
A partir del perfil que se
defina, cada puesto tendrá
competencias derivadas del
conocimiento y
competencias de gestión o
derivadas de las conductas,
que permiten:
1. Establecer los requerimientos de los
puestos de trabajo.
2. Aumentar las probabilidades de
contratar personas que tendrán
éxito en el puesto de trabajo.
3. Identificar las competencias que
debe tener el candidato y/o que
se pueden formar y desarrollar
para desempeñar eficientemente
el cargo.
 Opciones para calificar el desempeño:

Evaluación del supervisor inmediato

Evaluación de los compañeros
Comités de calificación
Auto calificaciones
Evaluación por los subordinados
 La entrevista de evaluación del desempeño

Existen tres tipos de entrevistas de

evaluación:

 Satisfactorio – Promovible
 Satisfactorio – No promovible
 No satisfactorio – Corregible
EL MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS AYUDA A:

Objetivos ALINEAR:
Metas Comportamientos
Expectativas Valores
Estándares Estrategias
DEFINIR:

SABER QUE:
Se ha hecho
Se está haciendo
Se debe hacer
 CONCLUSIÓN

Las competencias son el mejor parámetro de

referencia en los procesos de Recursos Humanos.

Ya que permiten:
Evitar sesgos que discriminen erróneamente a
las personas en las decisiones de la empresa, y

Garantizan la adecuación al puesto, la

motivación y los resultados.