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Lección 1 RRHHII REMUNERACIÓN

Lección 1 RRHHII REMUNERACIÓN

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administracion de personal
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Published by: Jose Rigoberto Rivera Castellon on Jul 23, 2008
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LECCIÓN
1
REMUNERACIÓN
 
L
as personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en función deciertas expectativas y resultados, y están dispuestas a dedicarse al trabajo y acumplir las metas y los objetivos de la organización si esto los reporta algúnbeneficio significativo por su esfuerzo y dedicación. En otras palabras, elcompromiso de las personas en el trabajo organizacional depende del grado dereciprocidad percibido por ellas: en la medida en que el trabajo produceresultados esperados, tanto mayor será ese compromiso. De ahí la importanciade proyectar sistemas de recompensas capaces de aumentar el compromisode las personas en los negocios de la organización.
Recompensas Organizacionales
La actividad organizacional se puede ver como un proceso complejo deconversión de recursos a través de un sistema integrado capaz de proporcionar salidas o resultados. El proceso de conversión requiere la combinación óptimade entradas (esfuerzo humano, tecnología, materias primas, capital, etc.) en unconjunto de trabajo para producir el resultado esperado. El elemento humanoes parte vital e imprescindible de esta actividad. Los economistas acostumbranexponer tres factores de producción: recursos naturales, capital y trabajo.Cuando los tres se reúnen y combinan en administración adecuada, se creamás capital o riqueza. Para quien conoce la teoría de sistemas, esto representaun fenómeno sinérgico o emergente sistémico. El capital o la riqueza que secrea se reparte ente las partes involucradas en su generación: una parte,representada en costos, se da a los proveedores (que proporcionan lasmaterias primas o equipos , los propietarios de maquinas, equipos o edificiosalquilados, etc.) ; la otra, en intereses ( a aquellos que prestaron el dinero a laorganización); la otra parte , en dividendos ( para aquellos que suministraron elcapital de participación o de riesgo para el negocio) y otra parte, en salarios ( alos empleados, y las prestaciones sociales derivadas). Así, cada recursoproductivo tiene su costo y su beneficio, su inversn y su retorno. Elemergente sistémico o efecto sinérgico permite que el beneficio sea mayor queel costo y que el retorno compense la inversión realizada.El proceso productivo solo se torna viable cuando incluye la participaciónconjunta de diversos socios, cada uno de los cuales contribuye con algunaactividad o recurso. Los proveedores contribuyen con materias primas,servicios, tecnologías, edificios o bienes alquilados, etc.; los inversionistas yaccionistas, con capital y créditos que permiten la adquisición de otros recursos
 
productivos; las personas que trabajan en la empresa contribuyen con susconocimientos, capacidades y habilidades para ejecutar diversas tareas, y losclientes, adquiriendo y pagando los bienes y servicios producido por laorganización. Cada uno de estos socios de la organización contribuye con algoy espera obtener algún retorno por su contribución.La compensación ofrecida por la organización influyen en la satisfacción de lossocios, pues cada socio esta dispuesto a invertir sus recursos individuales, enla medida en que obtenga retornos y resultados de sus inversiones. En funciónde sus características sistémicas, la organización consigue reunir los recursosofrecidos por los diversos socios y apalancar sus resultados a través del efectosinérgico.Con estos resultados, es posible obtener un retorno mayor que lascontribuciones efectuadas, y mantener la continuidad del negocio.La generación de riqueza es uno de los principales objetivos de lasorganizaciones. Este objetivo depende de otro: la distribución de la riquezagenerada entre los socios que contribuyeron a dicha generación. Uno de losaspectos más importantes de la filosofía de una organización se relaciona conla política de retribución y compensación a los trabajadores. Dado que lacompensación representa un costo para las organizaciones, estas debenanalizar la relación entre costos y beneficios de sus sistemas de remuneración;en otros términos, los sistemas de compensación deben generar retornos parala organización, además de incentivar a las personas a contribuir en ella.
Concepto de remuneración
Nadie trabaja de gratis. Como socio de la organización, cada empleado seinteresa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos yhabilidades, si recibe la retribución adecuada. Así mismo, las organizaciones seinteresan en invertir en compensación para las personas, si recibencontribuciones que estén al alcance de sus objetivos. De ahí se deriva elconcepto de remuneración total del empleado, que tiene tres componentesprincipales, como se observa en la siguiente figura. La proporción relativa decada uno de los tres componentes varía de una organización a otra.
 
Los tres componentes de la remuneración total
En la mayoa de las organizaciones, el principal componente de laremuneración total es la remuneración sica o pago fijo que recibe elempleado de manera regular como salario mensual o salario por hora. La
remuneración básica
esta representada por el salario, ya sea mensual o por horas. En la jerga económica, salario es la remuneración en dinero recibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo.Aunque existieron trabajadores asalariados en otros periodos de la historia solola llegada del capitalismo convirtió el salario en forma predominante de pago dela llamada mano de obra. El segundo componente de la remuneración total sonlos
incentivos salariales
: programas diseñados para recompensar empleadosde buen desempeño. Los incentivos se conceden en diversas formas; por ejemplo, bonos y participación en los resultados, a titulo de recompensa por alcanzarlos. El tercer componente de la remuneración total son los
beneficios
,casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se concedena tras de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transportesubsidiado, restaurante subsidiado, etc.).La remuneración total es el paquete de compensaciones cuantificables querecibe un empleado por su trabajo, y constituye el costo más importante demuchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas demanufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluidossalario y prestaciones sociales) llegan a un 80% del presupuesto de gasto,como en el caso de del US Postal Service, lo cual indica que la eficacia conque se maneja la remuneración constituye una diferencia significativa paraaumentar o reducir la competitividad organizacional. Una organización de altatecnología depende de los resultados de su investigación y desarrollo paragenerar nuevos productos y servicios, y puede perder su capacidad deinnovación y competitividad si ofrece recompensas salariales insuficientes parasu personal, lo cual permitiría que los competidores hagan piratería y roben susmejores talentos. Cómo pagar y a quién pagar son dos aspectos cruciales en laestrategia de las organizaciones, pues afectan el costo del plan financiero ydeterminan la manera como consiguen un alto o bajo retorno del dinerodestinado a remuneración. El nivel de salarios es el elemento esencial en laposición competitiva de la organización en el mercado laboral y en susrelaciones con sus propios empleados.
Compensaciones financieras y no financieras
Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras.Las compensaciones financieras pueden ser directas e indirectas. La siguientefigura brinda una idea resumida al respecto.

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